Michał Lisiecki 12.11.2007

23. ZESPÓŁ SZKÓŁ OGÓLNOKSZTAŁCĄCYCH I SPORTOWYCH
PODSTAWY PRZEDSIĘBIORCZOŚCI
Imię i nazwisko	Klasa	Data inicjacji	Data prezentacji
Mateusz Andrałojć Adrianna Kościelska Karol Lasota Ewelina Muńko Agnieszka Ostrowska	III c	08.11.07	12.11.07
Temat lekcji: Zatrudnianie pracowników.
Koordynator: Adrianna Seweryś
Temat zadania:
Zatrudnianie pracowników Zatrudnienie nowego pracownika wymaga od pracodawcy uzyskania określonych danych o przyjmowanej do pracy osobie, a także dokumentów, z których powinno m.in. wynikać, że może ona wykonywać powierzane jej zadania. Sama rozmowa kwalifikacyjna to niewątpliwie ważny etap w staraniach o pracę, ale musi być ona poparta odpowiednimi świadectwami, dyplomami czy orzeczeniem lekarskim. Żądanie ich przedstawienia nie wynika zresztą z woli pracodawcy, ale z przepisów prawa pracy. Dane osobowe i dokumenty Kwestia danych osobowych, które musi ujawnić pracodawcy pracownik, a także kandydat na pracownika, została uregulowana ostatnią nowelizacją kodeksu pracy z listopada 2003 r. Ta problematyka pojawia się w kodeksie po raz pierwszy. Zakres danych osobowych, dotyczy podania • imienia (imion) i nazwiska, • imion rodziców, • daty urodzenia, • miejsca zamieszkania lub adresu do korespondencji, • wykształcenia, • przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Pozaumowne warunki zatrudnienia Z początkiem tego roku pracodawcom doszedł jeszcze jeden ważny obowiązek. Muszą oni informować zatrudnianych pracowników o tzw. pozaumownych warunkach zatrudnienia. Ten obowiązek wymaga pisemnego poinformowania przyjmowanego do pracy pracownika o takich pozaumownych warunkach zatrudnienia, jak: • obowiązująca dobowa i tygodniowa norma czasu pracy, • częstotliwość wypłaty wynagrodzenia za pracę, • urlop wypoczynkowy, • długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Obowiązek podania powyższych informacji dotyczy zarówno tego pracodawcy, który ma obowiązek ustalania regulaminu pracy, jak i tego, którego taki obowiązek nie dotyczy. Natomiast pracodawca, który nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy, informuje pracownika dodatkowo o: • porze nocnej, • miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, • przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy. Rodzaje umów o pracę: Umowa jest to zgodne oświadczenie woli dwóch stron, zmierzające do wywołania skutków prawnych. Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie i określać co najmniej rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, termin rozpoczęcia zatrudnienia i wysokość wynagrodzenia. Umowa na czas nieokreślony jest najbardziej korzystną formą zatrudnienia dla pracownika, zapewnia bowiem pracownikowi najlepszą ochronę stosunku pracy, np. pracodawca wypowiadając umowę zawartą na czas nieokreślony musi podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy, a o zamiarze wypowiedzenia umowy pracownikowi musi zawiadomić zakładową organizację związkową. Umowa na czas określony jest jedną z najpopularniejszych umów terminowych. Czas trwania umowy ustalają strony stosunku pracy w drodze negocjacji. Umowy o pracę na czas określony są bardzo wygodne dla pracodawcy a znacznie mniej dla pracownika. Pracownik jest bowiem pozbawiony poczucia bezpieczeństwa oraz uprawnień związanych ze stałym zatrudnieniem. Ustawodawca wprowadził do kodeksu zasadę, zgodnie z którą jeżeli te same strony zawarły dwukrotnie umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, to zawarcie trzeciej umowy w ciągu 30 dni od rozwiązania drugiej jest równoznaczne w skutkach z zawarciem umowy na czas nieokreślony. Umowa na czas wykonywania określonej pracy - Umowę taką zawiera się w pracach dorywczych i sezonowych oraz w celu wykonania przez pracownika ściśle określonego zadania, np. wybudowania obiektu, zorganizowanie szkolenia, sporządzenia bilansu itp. Praca jest wykonywana pod kierownictwem pracodawcy. Przy umowie zawartej na czas określania wykonywania pracy nie jest możliwe ścisłe określenie terminu jej zakończenia, a ustanie stosunku pracy uzależnione jest od przyszłego zdarzenia. Omawiana umowa rozwiązuje się z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Umowa na okres próbny może poprzedzać każdą z pozostałych umów o pracę na okres nie przekraczający trzech miesięcy. Zawarcie tej umowy zależy wyłącznie od woli stron stosunku pracy. Umowę na okres próbny pracodawca może zawrzeć z każdym pracownikiem tylko raz. Od pracodawcy zależy czas umowy (do 3 miesięcy). Rozwiązanie takiej umowy może nastąpić za wypowiedzeniem. Umowa na zastępstwo jest pewnym typem umowy na czas określony. Oznacza to, że stosuje się do niej wszelkie zasady dotyczące zawierania i rozwiązywania tych umów z wyjątkiem dotyczącym zakresu ochrony stosunku pracy. Termin końcowy umowy na zastępstwo może być oznaczony konkretną datą lub poprzez wskazanie okoliczności której zaistnienie spowoduje rozwiązanie umowy. Umowa na zastępstwo i umowa na czas określony różnią się zakresem ochrony stosunku pracy zatrudnionych na ich podstawie kobiet w ciąży. W przypadku umowy na zastępstwo nie stosuje się bowiem przepisów gwarantujących przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu, gdy termin zakończenia umowy przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Rozwiązuje się z upływem czasu na jaki była zawarta.

Prawa i obowiązki pracownika: Prawa: Obowiązki: do wynagrodzenia, premii czy nagrody - na urlopie wypoczynkowym czy macierzyńskim kończąc; do wynagrodzenia w formie pieniężnej lub w innej formie tj. weksle, czeki, akcje, jest możliwa jeśli zezwalają na to przepisy ustawy lub układu zbiorowego pracy. wynagrodzenie za czas niewykonania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek: a) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną b) wypadku w drodze do pracy lub z pracy c) choroby przypadającej w czasie ciąży d) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów. W przypadku niezdolności do pracy trwającej minimum 30 dni pracownikowi przysługuje wynagrodzenie i zasiłek chorobowy. pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury przysługuje odprawa pieniężna. do urlopu wykonywać pracę sumiennie i starannie; stosować się do poleceń przełożonych; przestrzegać czasu pracy; przestrzegać regulaminu pracy, zasad BHP i PPOŻ; dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie i przestrzegać tajemnicy; przestrzegać zakazu konkurencji; Prawa i obowiązki pracodawcy: Prawa: Obowiązki: swoboda w doborze pracownika nawiązania z pracownikiem stosunku pracy oraz ustalenia warunków pracy i płacy korzystania z wyników pracy pracownika rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych do roszczenia o odszkodowanie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia (przez pracodawcę)  podstawowych obowiązków wobec pracownika  powierzenia pracownikowi innej pracy na czas przestoju przyznania pracownikowi wzorowo wypełniającemu swoje zadania nagrody i wyróżnienia stosowania wobec pracowników kar porządkowych stosowania kar pieniężnych za nieprzestrzeganie przez pracowników przepisów bhp żądania naprawienia szkody przez pracownika, wynikłej z jego winy ustalenia pracownikowi czasu  niezbędnego do wykonania powierzonych zadań w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy udzielenia pracownikowi - urlopu bezpłatnego, na jego wniosek ustalenia  stanowiska Ustalenia  rodzaju środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego oraz przewidywanych okresów użytkowania odzieży i obuwia roboczego. zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy oraz ich podstawowymi uprawnieniami, prawidłowo organizować pracę, zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz systematycznie szkolić pracowników w tym zakresie, terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie, ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, stwarzać młodym pracownikom warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy, zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników, stosować sprawiedliwe i obiektywne kryteria oceny pracowników, prowadzić dokumentację związaną ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników, wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Zwalnianie pracowników: Zwalnianie pracowników jest to jedna z form derekrutacji personelu. Zwolnienia możemy podzielić na dwie podstawowe grupy: Zwolnienia inicjowane przez pracownika, Zwolnienia inicjowane przez pracodawcę. Ad.1 Zwolnienia inicjowane przez pracownika występują w dwóch typowych formach: Porzucenie pracy, Rezygnacja. Na decyzje pracownika o odejściu z pracy może mieć wpływ wiele czynników zarówno ekonomicznych jak i psychologicznych. Najczęściej decyzja ta następuje z dwóch zasadniczych powodów: Braku zadowolenia z aktualnie wykonywanej pracy, Możliwości nawiązania atrakcyjniejszego stosunku pracy np. ze względu na: treść pracy, wynagrodzenie, warunki pracy, stosunki społeczne czy też możliwości rozwoju zawodowego. Ad. 2 Zwolnienia inicjowane przez pracodawcę występują w formie: 1. Zwolnień dyscyplinarnych - jest to termin określający rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika. Uregulowany ustawowo w art.52 Kodeksu Pracy. Pracodawca może zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym, gdy ten : A) Ciężko (świadomie i w sposób zawiniony) naruszył obowiązki pracownicze, oraz stworzył zagrożenie dla interesów pracodawcy ( np. stawił się do pracy w stanie nietrzeźwym, ubliżał podwładnym, porzucił pracę, wykorzystał w sposób niedozwolony stanowisko służbowe do celów prywatnych, dokonał kradzieży mienia pracodawcy itp.), B) Popełnił przestępstwo stwierdzone prawomocnym wyrokiem, C) Utracił z własnej winy uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku ( np. kierowcy odebrano prawo jazdy, lekarz utracił prawo do wykonywania zawodu ). Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić później niż po upływie miesiąca od chwili uzyskania przez pracodawcę informacji o zaistnieniu zdarzeń uzasadniających ten tryb zwolnienia pracownika. Jeśli w przedsiębiorstwie działają związki zawodowe, pracodawca powinien zasięgnąć ich opinii przed podjęciem decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym. 2. Zwolnień spowodowanych udowodnionymi brakami kompetencji, - Są to zwolnienia spowodowane udowodnionymi brakami kompetencji związane są z nie osiąganiem przez pracowników wymaganych i oczekiwanych rezultatów pracy, co w konsekwencji powoduje ich małą przydatność dla firmy. 3. Zwolnień ograniczających zatrudnienie. - Są to zwolnienia ograniczające zatrudnienie występują najczęściej, a spowodowane są niedopasowaniem zatrudnienia w wymiarze ilościowym, jakościowym, czasowym, przestrzennym oraz kosztowym w stosunku do potrzeb danej organizacji. Proces zwalniania powinien odbywać się w oparciu o następujące zasady: 1. Dokładność komunikacji wewnętrznej - czyli rzetelne informowanie pracowników o zmianach, które mają nastąpić w zakresie zatrudnienia, 2. Konsekwentne przestrzeganie kryteriów zwolnień w odniesieniu do wszystkich pracowników, 3. Zgodność z obowiązującym prawem, 4. Inwestowanie w pracowników pozostających firmie, 5. Wyeliminowanie wszelkich obaw z równoczesnym umacnianiem zaufania, 6. Umożliwienie zwalnianym pracownikom skorzystanie z wszelkiej dostępnej pomocy.

---