Proces zmiany, Zastosowania w pracy z osobami indywidualnymi

Garvin Ch. D., Seabury B. A., Działania interpersonalne w pracy socjalnej, tom
II, Wyd. Śląsk, Katowice 1998.
Rozdział 11
Proces zmiany. Zastosowania w pracy z osobami indywidualnymi
Niniejszy rozdział jest pierwszym z trzech, w których rozpatrujemy, jak pracownicy socjalni
pomagają we wprowadzaniu zmiany. Z rozdziałów poprzednich wynika, \e nasze podejście jest
systemowe i zorientowane na cele. Orientacja na cele oznacza, \e kładziemy nacisk na to, by
pracownik socjalny wspólnie z klientem starali się wypracować jasne wyobra\enie swoich dą\eń,
które mają osiągnąć poprzez usiłowania zmiany starań. Dodamy te\, \e w trakcie dokonywania
zmiany, pod wpływem zachodzących wydarzeń, cel jest często renegocjowany.
Orientacja systemowa akcentuje świadomość, \e pojedynczy ludzie i systemy znajdują się w
ciągłych interakcjach i \e prawie niemo\liwe są zmiany w jednych bez zmian w drugich. Niemniej
uwzględniamy to, \e czasami pracownik socjalny wraz z klientem skupiają się na zmianie w
kliencie, czasami zaś na członkach rodziny, grupy lub szerszego środowiska, chocia\ wszyscy oni
są ze sobą powiązani. Poświęcamy więc ten rozdział sposobom facylitacji zmiany jednostkowej, a
następne sposobom facylitacji zmiany w pozostałych systemach. Pracownik jednak integruje te
procesy w sposób odpowiedni dla ka\dego przypadku.
W sposobach prezentowania materiału o zmianie jednostkowej, rodzinnej, grupowej i
środowiskowej pojawia się dodatkowe rozró\nienie. Wcześniej wskazywaliśmy równie\ i na to, \e
nasz model interpersonalnej pracy socjalnej traktuje jednostkę, rodzinę, a czasem te\ grupy
naturalne, jak na przykład mieszkańców jednego pawilonu w ośrodku terapeutycznym, jako
systemy klienckie, a inne grupy jako systemy celu, czyli takie, w których zmiana jest środkiem
wiodącym do zmiany systemu klienckiego. Wyjątkowość niniejszego rozdziału polega na tym, \e
jego tematem jest jednostka ludzka jako zarazem byt, dla dobra którego dą\y się do zmiany i w
którym chce się zmianę osiągnąć. Ta dwoistość ma swoje etyczne i proceduralne implikacje, do
których będziemy nawiązywali w dalszych miejscach tej ksią\ki.
Wa\ne jest tu przypomnienie czytelnikowi, \e zmiana w jednostce zachodzi w wyniku procesu,
który jest wyznaczany sposobem nawiązania kontaktu pomiędzy jednostką a pracownikiem
socjalnym, rozpoczęcia wspólnej pracy, ustalania problemów i celów, diagnozowania klienta i
sytuacji, wyboru celów zmiany, tworzenia systemów działania, dą\enia do zmian i ich pomiaru.
Wszystkie te etapy są nierozerwalnie splecione w ciągłym procesie, który mo\e zmieniać kierunek
wiele razy, nim interwencja pracownika socjalnego zostanie zakończona. Zajmując się więc w
niniejszym rozdziale samym tylko osiąganiem zmiany, dokonujemy sztucznego nieco zabiegu,
izolując tę fazę od pozostałych faz procesu. W praktyce pracownik socjalny powinien dą\yć do
utrzymania logicznych stosunków między tymi fazami. Na przykład, interwencja powinna mieć
swój "sens" w świetle diagnozy i z niej wynikać.
Tło
Choć ju\ pierwsi autorzy, piszący o pracy socjalnej, uznawali wartość interweniowania w sytuacje
rodzinne i grupowe dla dobra indywidualnych klientów, to jednak koncentracja na jednostce była
zawsze (i jest) silna w praktyce, a podejścia do pracy z indywidualnymi przypadkami są głównym
zagadnieniem w piśmiennictwie przedmiotu i kształceniu zawodowym. (Mo\na to traktować
zarówno jako mocną stronę, jak te\ słabość naszego zawodu.) Krótkie spojrzenie na historię pracy
socjalnej będzie więc pomocne czytelnikowi w umiejscowieniu tych zagadnień na szerszym tle.
Uka\emy tu tylko tło pracy z jednostką; pracę z rodziną i grupą omówimy w następnych
rozdziałach.
Podejście jednostkowe wyłoniło się w rezultacie działań grupy ludzi, głównie ochotników,
pracujących w placówkach powołanych do \ycia w celu pomagania biedocie. Najbardziej
wpływowe w rozwijaniu metody indywidualnych przypadków - caseworku były Towarzystwa
Organizacji Dobroczynności (Charity Organization Societies - COS). Ten typ działalności został
1
rozpoczęty w Londynie w 1869, a w Stanach Zjednoczonych w 1877 r. Na początku obecnego
stulecia jego działaczy zaczęto nazywać social caseworkers w miarę systematyzowania zadań ich
pracy i stopniowego wypierania ochotników przez płatnych pracowników.
Wkrótce metody pracy COS ugruntowały się w szpitalach, placówkach pomocy dzieciom,
zakładach psychiatrycznych, szkołach i programach resocjalizacji.
Wraz z rozszerzaniem się caseworku na ró\norodne zbiorowości zaczęto poszukiwać dla niego
podstaw intelektualnych i odkryto je w bliskich związkach z ludzmi pracującymi na polu psychiatrii
i zdrowia psychicznego. Chocia\ więc casework nie był wyłącznie zorientowany psychiatrycznie,
jednak przez wiele lat ten właśnie jego aspekt miał większy presti\ ni\ inne. Wiązało się to z silnym
wpływem teorii psychoanalitycznej, pod wpływem której casework pozostawał. Jak stwierdza
Briar: Do 1930 roku, kiedy to Virginia Robinson opublikowałaś Changing Psychology in Social
Work, perspektywa psychiatryczna stała się podstawą kształcenia pracowników caseworku w wielu
szkołach pracy socjalnej. Tak więc, autorka ta mogła z przekonaniem proklamować nową erę w
caseworku, taką, w której najwa\niejszą rzeczywistością jest psychika, pracownik socjalny jest
psychoterapeutą, a jego podstawowym narzędziem jest relacja terapeutyczna 1.
Przez kilka dziesięcioleci, poczynając od deklaracji Robinson pochodzącej z 1924 r., perspektywa
psychiatryczna dominowała w caseworku. Dominacja ta została wzmocniona w 1929 r. przez
sprawozdanie z konferencji w Milford, które zawierało konkluzję, \e casework, uprawiany w
ró\nych zbiorowościach, ma wspólną podstawę. Niemniej jednak, ju\ w tym wczesnym okresie
rozwoju istniał teoretyczny rozłam pomiędzy diagnostycznym i funkcjonalnym podejściem do
caseworku, pierwsze z nich czerpało z myśli Freuda, drugie - z Ranka. W latach pięćdziesiątych
nasilił się wpływ nauk społecznych na casework. Reprezentanci tych nauk głównie socjologowie
zainteresowali się w większym stopniu zdrowiem psychicznym i terapią w tym zakresie. Russel
Sage Foundalion poparł szereg projektów, zmierzających do wprowadzenia nauk społecznych do
programów uniwersyteckiego kształcenia w zakresie pracy socjalnej. Helen Perlman swym wa\nym
artykułem Putting the "Social" Back in Social Casework2, poświęconym zagadnieniu przywrócenia
perspektywy społecznej caseworkowi, dostarcza dobrego przykładu tych przemian. Jej pózniejsza
ksią\ka, Persona, stanowi kolejny dowód przydatności koncepcji nauk społecznych w caseworku, w
tym przypadku teorii ról.
Dekada lat sześćdziesiątych obfituje w wiele ataków na casework społeczny, za jego nadmierne
psychologizowanie, brak rozwoju podejść zorientowanych na pomoc w zaspokajaniu potrzeb ludzi
biednych i za przypuszczalny brak skuteczności. Pod wpływem tej krytyki w caseworku nastąpiły
przemiany, do których zaliczyć mo\na (1) wprowadzenie podejść kładących nacisk na empiryczne
potwierdzenia skuteczności, jak na przykład modyfikacja zachowania i praktyka zorientowana
zadaniowo, (2) wzmocnienie metod interwencji środowiskowych przez podejmowanie ról
rzeczników i mediatorów przez caseworkerów, (3) skierowanie caseworku tak\e na pracę z
rodzinami i grupami.
Modele praktyki
Na temat społecznego caseworku pisano tak wiele, \e analizowanie podobieństw i ró\nic tych
tekstów zajęłoby wiele stron. Chętnych do zapoznania się z taką dokładną, porównawczą analizą
odsyłamy do referatu Simona, zaprezentowanego na konferencji poświęconej modelom
caseworku4. Dla naszych celów - zaznajomienia czytelnika z wa\niejszymi zakresami teorii
caseworku - skupimy się na omówieniu następujących podejść: psychospołecznego,
funkcjonalnego, zorientowanego na rozwiązywanie problemów, zorientowanego zadaniowo,
behawioralnego i kompetencyjno-ekologicznego.
Podejście psychospołeczne. Ma ono, obok podejścia funkcjonalnego, najdłu\szą historię - jego
idee były zaszczepiane przez takich pisarzy, jak Gordon Hamilton ju\ w latach trzydziestych
obecnego stulecia5. Florence Hollis, w czasach nam współczesnych, zrobiła wiele dla
unowocześnienia tego kierunku i stymulacji badań nad samym procesem i jego wynikami6. Ten typ
caseworku wspierał się w znacznym stopniu na teorii psychoanalitycznej i psychologii ego.
2
Wprawdzie nowsze prace Hollis i innych wprowadziły tu koncepcje systemowe i z zakresu nauk o
rodzinie, ukazujące człowieka-w-sytuacji, jednak techniki stosowane w pracy w tym podejściu
ujawniają wyraznie jego psychoanalityczne pochodzenie.
Uwzględniają one takie procedury diagnostyczne, stosowane we wstępnych wywiadach, które
wykraczają poza problemy dostrzegane przez samego klienta w tym etapie pracy. Istotnym
składnikiem terapii staje się rozumienie i modyfikacja relacji klient-pracownik. Hollis opracowała
typologię procesu terapeutycznego, której rzetelność uzyskała badawcze potwierdzenie. Zawiera
ona następujące środki wspierania klientów: bezpośredni wpływ, odkrywanie-opisywanie-
odreagowywanie i kilka rodzajów odzwierciedlania. Odzwierciedlanie jest istotną częścią pracy z
klientem i obejmuje trzy poziomy: pierwszy koncentruje się na osobie i jej aktualnej sytuacji, drugi
na powtarzających się wzorcach reagowania, trzeci zaś na wzorcach, które pojawiły się w związku
z rozwojem klienta. W ostatnich pracach Hollis próbowała osiągnąć taki sam stopień
szczegółowości w sposobach traktowania środowiska klienta przez pracownika.
Z tej krótkiej prezentacji wynika, \e Hollis i inni autorzy o orientacji psychospołecznej
uświadamiają sobie wagę interakcji klienta ze środowiskiem. Starają się te\ wspomagać
umiejętności przystosowawcze klienta poprzez wzbogacanie jego mo\liwości w zakresie
rozumienia samego siebie i uwa\ne traktowanie uczuć klienta towarzyszących temu procesowi.
Podejście funkcjonalne. Nie wydaje nam się, by współcześnie nauczano i praktykowano
"funkcjonalny" casework w tak szczególnej formie, jak to miało miejsce kilka dziesięcioleci temu w
Szkole Pracy Socjalnej Uniwersytetu Pensylwanii. Niemniej jednak podejście to reprezentuje
znaczącą część caseworku i niezmiennie figuruje we wszystkich zestawieniach jego odmian. Jeśli
nie jest ono dzisiaj traktowane jako oddzielny model praktyki, to dlatego, \e jego główne idee, takie
jak) znaczenie funkcji placówki i wykorzystanie czasu w procesie pomocowym oraz poglądy na
sam proces w znacznej części zostały przyswojone przez większość teorii pracy socjalnej.
Inną prawdopodobną przyczyną mniejszej roli podejścia funkcjonalnego jest fakt, i\ wywodzi się
ono z nauk Otto Ranka, który początkowo współpracował z Freudem, ale rozstał się z nim z
powodu ró\nicy poglądów. Jak wiadomo, myśl Freuda, przynajmniej do dziś, jest znacznie bardziej
rozpowszechniona ni\ poglądy Ranka, w których kluczowym pojęciem jest "wola". Sposób, w jaki
Rank posługiwał się tym terminem, stanowił przeciwieństwo tego, co uwa\ał za silnie
deterministyczną orientację w myśleniu Freuda. Ciekawe, \e tacy autorzy jak Yalom, którzy
zmierzali do opracowania egzystencjalnego podejścia do psychoterapii, powrócili do idei Ranka, by
lepiej pojąć sposoby wzbogacania autonomii klienta.
Jak zostało to ukazane w pracach Taft i Robinson, które próbowały zastosować techniki Ranka do
pracy socjalnej, główne idee podejścia funkcjonalnego są następujące, pracownik musi jasno
rozumieć cel funkcjonowania placówki, a jego podstawową umiejętnością jest pomoc klientowi w
wykorzystaniu jej celu do realizacji celu własnego; funkcje i procesy pracy socjalnej doprowadzają
do zmian strukturalnych i pracownik powinien umieć czynić z tego świadomy u\ytek; praca
socjalna wymaga "anga\owania innych w podejmowanie i urzeczywistnianie wyborów i decyzji".
Naszym zdaniem podejście funkcjonalne przewidziało szereg zmian występujących w podejściu do
pracy socjalnej. Obejmują one przyswojenie koncepcji systemowych, zrozumienie efektów pracy
placówki oraz posługiwanie się kontraktami krótkoterminowymi. Dziś samoistna wartość koncepcji
funkcjonalnych polega na tym, \e dostarczają one teoretycznych uzasadnień dla tych podejść w
pracy socjalnej, które stały się procedurami o zweryfikowanej empirycznie trafności.
Podejście zorientowane na rozwiązywanie problemów. Perlman, będąca najwa\niejszą
prekursorką tego podejścia, zapoczątkowała je w latach pięćdziesiątych. Sama upatrywała korzeni
modelu w teorii psychodynamicznej, ale posługiwała się równie\ psychologią ego,
psychologicznymi teoriami uczenia się i koncepcjami podejścia funkcjonalnego. W wyjaśnianiu
problematyki ludzkiego rozwoju próbowała wykorzystywać psychologię społeczną, szczególnie zaś
teorię ról.
Jak sama nazwa podejścia wskazuje, traktuje ono casework jako proces rozwiązywania problemów.
Koncentracja na tym procesie wynika z dwu powodów. Po pierwsze, sama adaptacja człowieka do
otoczenia postrzegana jest jako proces rozwiązywania problemów. Proces ten, w kategoriach
3
psychodynamicznych, stanowi funkcję ego poddanego wpływom innych aspektów osobowości, a
tak\e sytuacji społecznej. Po drugie, jest wysoce prawdopodobne, \e zasoby i zdolności
rozwiązywania problemów u ludzi, którzy korzystają z caseworku, są ograniczone lub załamane.
Techniki interwencji w tym podejściu skierowane są na motywowanie klienta do rozwiązywania
problemów, rozwijanie jego zdolności do tego typu zadań. Uwzględniają one mo\liwości samej
placówki i szerszego środowiska klienta, by je wykorzystywać jako pomoc i wsparcie w
rozwiązywaniu problemów.
Podejście to, dzięki swemu naciskowi na rozwiązywanie problemów, na ogół jest bardziej
skoncentrowane ni\ podejście psychospołeczne i w tym względzie ma pewne podobieństwa do
podejścia funkcjonalnego. Problem klienta staje się podstawą diagnozy. Pracownik dą\ąc do
zrozumienia osoby i jej sytuacji stara się je poznawać w świetle problemu. Klienta zachęca się do
wyboru obszarów, w których problemy występują, a następnie do skoncentrowania się na nich i
radzenia sobie z nimi. Prowadzi to na ogół do zwiększenia jego zdolności do rozwiązywania
problemów w przyszłości.
Perlman w swoich pismach na temat pracy socjalnej w zakresie rozwiązywania problemów
powiedziała wiele ó relacji klient - pracownik i jej znaczeniu dla wzbogacania procesu. Jej zdaniem
podstawowe procedury są tu podobne w ró\nych podejściach, na przykład: ułatwianie percepcji,
doprowadzanie do rozumienia problemu, wzmacnianie powiązań klienta z innymi wa\nymi
osobami, "dzięki którym mo\e on liczyć na pełniejszą realizację".
Z uwagi na silny nacisk, jaki kładzie Perlman na oddziaływanie rzeczywistości otaczającej klienta,
jego konkretne problemy oraz podtrzymujące relacje z innymi, jej idee zyskały szeroki rezonans w
pracy socjalnej, jako \e te właśnie zagadnienia stanowią główny przedmiot jej zainteresowań.
Konkretność i eklektyzm modelu Perlman umo\liwił pracownikom przygotowanym do jego
stosowania wprowadzanie nowych metodycznych rozwiązań. Na przykład Reid i Epstein, twórcy
podejścia zorientowanego na zadania, do którego omówienia przechodzimy, byli uniwersyteckimi
kolegami Perlman w Chicago i oni sami przyznają, \e zawdzięczają wiele jej koncepcjom
rozwiązywania problemów.
Podejście zorientowane na zadania. Reid i Epstein, twórcy tego podejścia, czerpią z
wcześniejszych badań Reida i Shyne nad interwencjami krótkoterminowymi, a tak\e z idei takich
uczonych, jak Elliot Studt, który upatrywał w realizacji zadań istotnego składnika ludzkich
osiągnięć w radzeniu sobie". Prace Reida i Epsteina zaczęły powstawać całkiem niedawno.
Pierwsza ksią\ka o tym podejściu ukazała się w 1972 roku. Wyrazny związek, jak ju\
stwierdziliśmy, pomiędzy tą pracą a dorobkiem Perlman przejawia się w procesie wybierania i
wykonywania zadań postrzeganym jako jeden ze sposobów rozwiązywania problemów. Istotny
wkład Reida i Epsteina polega na opracowaniu zbioru dobrze opisanych procedur postępowania. Na
tle niektórych innych podejść mocną stronę stanowi tu konkretność efektywność mo\e być dzięki
temu wykazana w sposób naukowy. W tym względzie ich dzieło ujawnia pokrewieństwo z
metodami behawioryzmu.
Interwencja zorientowana zadaniowo rozpoczyna się od starannego określenia problemu, który
skłania klienta do szukania pomocy. Obowiązuje tu ścisłe przestrzeganie zasad etyki zawodowej:
klient dokonuje wyboru w sposób całkowicie autonomiczny. Zgodnie z empirycznym charakterem
tej orientacji, autorzy przedstawiają typologię problemów, umo\liwiającą łączenie odpowiednich
technik i rezultatów interwencji z typami problemów.
Po określeniu problemu pracownik pomaga klientowi w identyfikacji celów, do których zamierza
on dą\yć poprzez realizację zadań, które wybiera. Zadanie określone jest w sposób prosty, jako "to,
co klient ma do zrobienia". Zadania ma tak\e pracownik, a polegają one na "anga\owaniu się w
działania podejmowane dla dobra klienta". Jednocześnie zawierany jest tak\e kontrakt dotyczący
ram czasowych interwencji, które zwykle obejmują 8-12 sesji, w okresie dwóch do trzech miesięcy.
(W dalszej części rozdziału podamy więcej szczegółów dotyczących zadania jako jednego z
głównych mechanizmów osiągania zmiany indywidualnej.)
Podejście behawiorystyczne. Wprowadzenie podejścia behawiorystycznego do praktyki pracy
socjalnej wyprzedziło o kilka lat podejście zadaniowe. Pierwsze dogłębniejsze opracowanie tej
4
problematyki pojawiło się w specjalistycznym piśmiennictwie pracy socjalnej w 1968 roku, był to
artykuł Thomasa, Wybrane zasady i techniki socjobehawioralne w zastosowaniu do pomocy
interpersonalnej.
Nastąpiło to jednak znacznie pózniej ni\ w psychologii klinicznej, która dysponowała
podręcznikami i periodykami poświęconymi terapii behawioralnej ju\ od ponad dziesięciu lat.
Wpływ idei behawioryzmu na pracę socjalną ciągle wzrastał, to samo mo\na zresztą powiedzieć o
wszystkich dziedzinach słu\b społecznych. Tak więc obecnie większość pracowników i studentów
pracy socjalnej zaznajamiana jest z podstawowymi koncepcjami behawioryzmu.
Fisher, dokonując wprowadzenia w te koncepcje, definiuje modyfikację zachowania w następujący
sposób: W swej istocie, modyfikacja zachowania mo\e być zdefiniowana jako planowe i
systematyczne stosowanie eksperymentalnie ustalonych zasad uczenia się do modyfikowania
zachowań nie przystosowanych, szczególnie do eliminowania zachowań niepo\ądanych i nasilania
po\ądanych. Ponadto, podejście behawioralne jest oszczędne. Większość procedur wyprowadzona
jest tylko z trzech podstawowych rodzajów ludzkiego uczenia się: sprawczego, reaktywnego i
naśladowczego (modelowania).
Zachęcamy czytelnika do zaznajomienia się z dowolnym, z wielu istniejących, podręczników
poświęconych modyfikacji zachowania, w których teoria behawioryzmu wyjaśniona jest
szczegółowo. Nie będziemy omawiać tu dokładniej tych kwestii, ale skupimy się na trzech
perspektywach, do których odwołuje się Fisher. Opiszemy tak\e, w dalszych partiach rozdziału,
szereg procedur wiodących do uzyskania zmiany u jednostki, zaczerpniętych z modyfikacji
zachowania i innych wymienianych przez nas podejść.
Uczenie się sprawcze znajduje swoje wyjaśnienie w odkryciu, \e zachowanie występuje w
odniesieniu do istniejących okoliczności (antecedensy), a jego ponowne wystąpienie jest mniej lub
bardziej prawdopodobne w zale\ności od konsekwencji, mających miejsce po akcie zachowania. W
związku z tym, behawioralna diagnoza polega na zidentyfikowaniu stanu poprzedzającego
zachowanie i jego konsekwencji, zaś behawioralna zmiana polega na ich modyfikowaniu. Podejście
to omówimy dokładniej, jeszcze w tym rozdziale, analizując temat wzmocnienia.
Uczenie się reaktywne mo\na wyjaśnić na podstawie odkrycia, \e kiedy akt zachowania następuje
odruchowo pod wpływem określonego bodzca (na przykład, reakcja strachu mo\e być wywołana
widokiem przera\ającego obiektu), wówczas tak\e inne bodzce mogą zostać skojarzone z bodzcem
początkowym. Wywołują one wtedy taką samą reakcję Tak więc osoba przebywająca w pokoju w
trakcie wydarzenia wywołującego lęk mo\e dla innych osób, równie\ tam obecnych, stać się w
przyszłości samoistnym zródłem lęku.
Uczenie się naśladowcze znajduje wytłumaczenie w obserwacjach, \e w szczególnych
okolicznościach ludzie przejawiają du\e prawdopodobieństwo naśladowania innych. Takie
okoliczności obejmują, na przykład, sytuacje, kiedy osoba naśladowana jest nagradzana za swoje
zachowanie. Naśladownictwem, jako jeszcze jednym podstawowym procesem zmiany
indywidualnej, te\ zajmiemy się w dalszej części rozdziału.
Stosowanie podejścia behawiorystycznego w pracy socjalnej upowszechniło się naszym zdaniem
dlatego, \e stosowne techniki działania okazały się w wielu przypadkach wysoce skuteczne, są one
konkretne, a ich stosowanie często bywa mniej kosztowne, poniewa\ wymaga mniej czasu i
wysiłków ni\ podejścia tradycyjne. Jak to zwykle bywa z innowacjami, modyfikacja zachowania
spotkała się z entuzjastycznym przyjęciem przez jednych, a wrogim przez innych. Jesteśmy
przekonani, \e pracownicy socjalni w miarę zdobywania nowych doświadczeń w stosowaniu
procedur behawioralnych wiele z nich wprowadzą na stałe do swojego zestawu u\ywanych w
praktyce metod. Oczywiście pamiętając o zało\eniu, i\ ka\da procedura musi pozostawać w
zgodzie z wartościami pracy socjalnej.
Podejście kompetencyjno-ekologiczne. Wielokrotnie ju\ podkreślaliśmy, \e jedną z najstarszych
idei akceptowanych w pracy socjalnej i nadal podstawową, jest przekonanie, \e działalność w tym
zawodzie ma pomagać ludziom we wzbogacaniu sposobów interakcji ze środowiskiem wiodących
do zaspokojenia ich potrzeb. Rozwój współczesnej wiedzy doprowadził do reafirmacji tego
tradycyjnego stanowiska, wzbogacając je nowymi perspektywami i technikami działania. Te nowe
5
osiągnięcia wią\ą się z rozwijaniem kompetencji przydatnych w przystosowywaniu się do
środowiska i jego zmienianiu. Kierunkują one tak\e facylitacyjne działania pracownika socjalnego
na rzecz rozwijania tych kompetencji i kreowania warunków środowiskowych, które im sprzyjają.
Zatem, model kompetencyjno-ekologiczny podkreśla ideę sprawności w radzeniu sobie przez
człowieka z wymaganiami i szansami, które stwarza jego środowisko.
Anthony Maluccio, jeden ze współtwórców tego podejścia, wyró\nia w kompetencji ekologicznej
następujące elementy: zdolności i umiejętności, aspekt motywacyjny oraz jakościowe cechy
środowiska. Zdolności i umiejętności obejmują działania człowieka w sytuacjach interpersonalnych
oraz aspekty poznawcze i percepcyjne tych działań. Aspekt motywacyjny odnosi się do jego
interesów i aspiracji. Jakościowe cechy środowiska obejmują sieć kontaktów społecznych
człowieka i inne zasoby otoczenia potrzebne do wytworzenia kompetencji.
Na tych właśnie komponentach, zdaniem Maluccio, powinna koncentrować się diagnoza, a praca
socjalna winna je usprawniać. Teoretyczne zało\enia tego podejścia nakazują traktowanie klienta
raczej jako partnera i zasób, ni\ jako "nosiciela patologii". Pracownik socjalny zaś jest tym, który
ułatwia i który u\ywa informacji zwrotnej od klienta do utrzymania partnerskiego stylu pracy.
Zało\enia te w wielu miejscach zbie\ne są z lansowanym przez nas modelem praktyki, mamy te\
nadzieję, \e procedury, które opiszemy w dalszej części rozdziału, oka\ą się przydatne w
podnoszeniu kompetencji klienta. Nasza idea wspomagania funkcjonowania człowieka za
pośrednictwem indywidualnych, grupowych i środowiskowych systemów działania tak\e jest
zgodna z koncepcją ekologiczną.
Procedury
Podane tu informacje stanowią kontekst dla naszego omówienia procedur u\ywanych przez
pracowników socjalnych do pomocy indywidualnym osobom w osiąganiu zmian. Opisane wy\ej
podejścia oferują swoim zwolennikom uzasadnienie dla wyboru określonych procedur, a czasami
ich następstwa. Procedury poszczególnych podejść częściowo pokrywają się ze sobą, ale w ka\dym
z nich mogą być stosowane z ró\nych powodów, w ró\nej kolejności czy w ró\nych stylach
realizacji. Zatem więc, takie procedury, jak uczenie klienta wykonywania określonego działania,
udzielanie mu porad czy wzmacnianie jego zachowania mo\e być wykorzystywane przez
praktyków, skłaniających się do ró\nych koncepcji pracy socjalnej.
Nasz model praktyki, oferując szerokie ramy dla koncepcji interpersonalnej pracy socjalnej, jest
eklektyczny w kwestiach wyboru procedur. Jesteśmy przekonani, \e w wielu sytuacjach
praktycznych zastosować mo\na ró\ne procedury z podobnym skutkiem. Poświęcimy więc znaczną
część tego rozdziału na opis takich procedur. W ich wyborze pomocne będą pracownikowi dwa
sposoby kategoryzacji. Pierwszy, zgodny z tytułem rozdziału, wyró\nia systemy działania, w które
anga\uje się pracownik promując zmianę indywidualną. Zawiera on (1) samą jednostkę, (2) małą
grupę (równie\ rodzinę) i (3) pewne składniki otoczenia grupy lub rodziny.
Drugi zbiór kategorii opisuje te aspekty ludzkiego funkcjonowania, na które skierowana jest
interwencja. Wyró\nimy tu składniki poznawcze, uczuciowe i behawioralne. Ró\ne podejścia do
pomocy interpersonalnej kładą nacisk na ten lub inny składnik, ale \adne z nich nie ogranicza się
wyłącznie do jednego. Zasadna wydaje się opinia, \e efektywny proces pomocy musi anga\ować
wszystkie trzy. Zgadzamy się zatem z Garfieldem, który pisze: Procedury terapeutyczne bywają,
pod wieloma względami, mniej efektywne ni\ mogłyby być, gdybyśmy pełniej rozumieli zmienne
wa\ne dla procesu terapeutycznego i dokonali wyboru owych procedur w sposób właściwy. By to
uczynić, musimy czasem zrezygnować z fragmentarycznych i stronniczych podejść do
psychoterapii i dobrze zrozumieć, \e postęp następuje tylko wtedy, gdy poświęcamy nale\ytą
uwagę funkcjonowaniu człowieka jako całości. Mę\czyzna i kobieta są organizmami, w których
poznanie, emocje i zachowania są powiązanymi ze sobą i zintegrowanymi aspektami ich \ycia.
Chocia\ więc, w pewnych typach psychopatologii mogą zaznaczyć się tylko niektóre z tych
aspektów, w skutecznym podejściu do psychoterapii trzeba mieć świadomość tych powiązań i
umieć wykorzystywać je konstruktywnie [...] w ostatecznej analizie, na psychoterapię najlepiej
spojrzeć, jak na zło\ony z aspektów poznawczych, uczuciowych i behawioralnych proces uczenia
6
się.
Jak zauwa\a Garfield, aby ludzie lepiej radzili sobie ze swoimi problemami, nale\y usprawnić ich
funkcjonowanie poznawcze, uczuciowe i behawioralne. Istnieją jednak specjalne procedury, które
bardziej przystają do jednego z tych wymiarów ni\ do innych. Wykorzystamy to w drugim sposobie
kategoryzacji. Na przykład, nauczenie klienta rozwiązywania problemów jest procedurą
ukierunkowaną na aspekty poznawcze, w której jednostka stanowi system działania. Powierzenie
członkowi grupy konkretnej roli do odegrania w trakcie zajęć, jest procedurą ukierunkowaną na
jego zachowania i w której systemem działania jest grupa. Wskazówki udzielane nauczycielowi, by
dostarczał on ró\nego rodzaju wzmocnień uczniowi (będącemu klientem) mogą być przykładem
procedury nakierowanej na zachowanie klienta, w której systemem działania jest nauczyciel.
Obecnie przystąpimy do wykorzystania tych kategorii w opisie ró\norodnych procedur wiodących
do osiągania zmiany u klientów indywidualnych.
1. Procedury pracy z indywidualnym klientem jako systemem działania
1.1. Procedury ukierunkowane na poznanie
Przedstawimy tu zbiór procedur oddziałujących głównie na sferę poznawczą klientów, to znaczy na
ich postrzeganie samych siebie i osób dla nich znaczących. Omówimy więc procedury zwiększania
poczucia wartości własnej jednostki, zdolności rozwiązywania problemów, świadomości ró\nych
aspektów własnego ja i innych oraz rozumienia przyczynowości. Procedury te oczywiście wpływają
tak\e na zachowania i uczucia, ale poprzez oddziaływania głównie na sferę poznawczą.
Podnoszenie poczucia własnej wartości. Zgodnie ze stwierdzeniem Eisenberga i Delaneya:
"Ludzie, którzy lubią i szanują samych siebie, są bardziej skłonni do nawiązywania dobrych
kontaktów z innymi, głębokich a nie sztucznych, przyjmowania realnych celów i rozwijania
adekwatnych koncepcji ich osiągania oraz do podejmowania decyzji uwzględniających dobro
własne i innych". Pracownicy socjalni napotykają wiele sytuacji, w których klient poniósł
niepowodzenie w osiąganiu celu z powodu braku takiego samopowa\ania. Klient, na przykład,
sądząc, \e jest nielubiany, mo\e być nieskuteczny w inicjowaniu kontaktów kole\eńskich lub te\
nie osiąga dobrych wyników w pracy zawodowej, poniewa\ niesłusznie zakłada, \e inni są lepsi od
niego.
Terapia racjonalno-emocjonalna to jeden z najbardziej efektywnych środków podnoszenia poczucia
wartości własnej. Jej głównym zało\eniem jest pomóc klientowi zrozumieć negatywne skutki
autodestrukcyjnych zachowań i zastąpić je odwrotnymi. Najczęściej spotyka się takie oto fałszywe
przekonania: człowiek powinien być kochany przez wszystkich, łatwiej uniknąć obowiązków, ni\
stawić im czoło, osiągnięcia wymagają najwy\szych kompetencji, nad emocjami nie da się
zapanować.
Ellis i Harper dokładnie określili kroki, dzięki którym pracownik mo\e doprowadzić do
zmodyfikowania tego typu autodestrukcyjnych przekonań. Najpierw nale\y wyjaśnić klientowi
zasadność stosowanego podejścia, podać odpowiednie przykłady i zaakcentować skutki. W kroku
drugim staramy się wskazać na te irracjonalne zało\enia, które przeszkadzają w osiągnięciu celów,
takie jak w podanych przykładach.
Po zrealizowaniu etapu wstępnego analizujemy problemy klienta w kategoriach racjonalno-
emocjonalnych. Pracownik przedstawia swoje odczucia na temat wyraznych lub ukrytych
przekonań blokujących klienta i pomaga mu w autoanalizie. Wreszcie, w etapie najwa\niejszym,
uczymy klienta, jak mo\e je zmodyfikować. W dyskusji podajemy logiczne argumenty dotyczące
alternatyw, staramy się, by klient dostrzegł ich działanie w rzeczywistej sytuacji \yciowej
wywołującej u niego lęk.
Obok procedur sugerowanych przez Ellisa pracownik w trakcie ka\dej sesji stara się
dowartościować klienta, okazując mu powa\anie i wiarę, \e nastąpi dalszy rozwój jego zdolności.
Bez tych działań dodatkowych ka\da procedura ukierunkowana na poprawienie stosunku klienta do
siebie samego zamienia się w działanie pozorne.
Podnoszenie umiejętności rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji. W trakcie sesji
indywidualnych pracownik i klient spędzają czas głównie na rozwiązywaniu problemów i
7
podejmowaniu decyzji. Podejście do interwencji w pracy socjalnej, które podkreśla autonomię
klienta, powinno wspierać jego własne starania w rozwiązywaniu problemów, gdy\ przeciwstawia
się ono skłonności klienta do działań impulsywnych lub uzale\niania się od decyzji
podejmowanych przez innych.
Specjaliści od rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji zalecają tu pewną kolejność
działań, stanowiącą ogólne wskazówki dla pracowników, przydatne tak\e w instruowaniu klientów.
1. Szczegółowe omówienie problemu. Klient mówi o rozmiarach własnego dyskomfortu
związanego z problemem, o jego ostrości, częstości i sytuacjach występowania. W ten sposób klient
i pracownik przygotowują się do kolejnego etapu procesu, w którym generowane są cele dotyczące
problemu.
2. Ustalenie celów do osiągnięcia poprzez rozwiązanie problemu. Jest
to etap trudny dla wielu klientów. Część z nich nie wie, co sami są w stanie osiągnąć, nie znane są
im wszystkie szansę dostępne w środowisku, a wreszcie sami nie zdają sobie sprawy, czego
"naprawdę" pragną.
Na przykład, pewien klient na początku zgłosił, \e jest bardzo osamotniony. Dokładniejszy opis
problemu ujawnił, i\ nie "dzielił" on osobistych informacji ze znajomymi, rzadko spotykał się z
kobietami, a kiedy nie pracował, spędzał większość czasu na samotnych zajęciach. Wiele sesji
poświęcono na określenie jego pragnień w zakresie kontaktów heteroseksualnych i ustalenie, czy
chce on zmienić styl \ycia. W końcu przyjął, \e celem długoterminowym jest heteroseksualne
mał\eństwo, a krótkoterminowym cotygodniowe randki.
3. Poszukiwanie informacji pomocnych klientowi w generowaniu mo\liwych rozwiązań.
Informacje te, dotyczące osobowości klienta i jego sytuacji, powinny odnosić się do przydatności
danego rozwiązania w porównaniu z innymi. Taki rodzaj analitycznej refleksji nad osobą i sytuacją
pomaga tak\e odkryć inne potencjalne rozwiązania. Stosuje się tu czasem "brainstorming" z jego
obowiązującą zasadą, \e \adne z rozwiązań nie będzie odrzucone, dopóki nie będzie ich
wystarczająco wiele.
4. Ocena rozwiązań alternatywnych. Kryteria stosowane do oceny uwzględniają dobro klienta,
ponoszone przez niego koszty oraz zgodność rozwiązań z wartościami klienta i wa\nych dla niego
osób. Rozpatruje się alternatywy z uwzględnieniem ich pozytywnych i negatywnych wpływów na
klienta i inne osoby.
5. Wybór jednej z alternatyw. Podstawą wyboru staje się ewaluacja dokonana w poprzednim etapie
(4) z poło\eniem szczególnego nacisku na to, czy rozwiązanie jest realne przy istniejących
zasobach.
6. Etap końcowy, po wyborze alternatywy, to zaplanowanie w szczegółach realizacji alternatywy i
działanie na podstawie tego planu. W opracowaniu szczegółów i zabezpieczeniu środków mo\e być
niezbędna pomoc pracownika, który tak\e oddziałuje wzmacniająco na klienta i udziela mu
wsparcia. Jeśli wystąpią istotne przeszkody, trzeba powrócić do etapu czwartego i wybrać
alternatywę inną, lub nawet zainicjować od nowa proces rozwiązywania problemów.
Niektórych klientów trzeba uczyć tych etapów od podstaw. Inni mogą posiadać umiejętności
rozwiązywania problemów, ale nie są w stanie ich spo\ytkować. Często bywa to powodowane
przez czynniki natury emocjonalnej. Lęk, gniew lub depresja mogą uniemo\liwić uczestniczenie w
rozwiązywaniu problemów. Wówczas niezbędna staje się właściwa reakcja pracownika,
zapewniająca klientowi mo\liwość dokonania racjonalnego wyboru. Mo\na tu zastosować technikę
kat-harsis, którą opiszemy omawiając zmianę emocjonalną. Gdy klient jest w napięciu, nale\y mu
pomóc w uzyskaniu stanu relaksacji; podobnie z uczuciami depresji. Czasem zachodzi potrzeba
rozwiązania sytuacji wywołującej gniew klienta, jeszcze przed przystąpieniem do rozwiązywania
problemów.
Inna sytuacja utrudniająca rozwiązywanie problemów powstaje wtedy, gdy klient przechodzi
kryzys, uniemo\liwiający chwilowo racjonalne myślenie. Stosowne u\ycie techniki katharsis,
udzielenie wsparcia i dostarczenie dyrektyw postępowania daje dobre rezultaty w wielu sytuacjach,
kiedy praca nad rozwiązywaniem problemów zakłócana jest przez wydarzenia zachodzące w \yciu
klienta.
8
Podnoszenie świadomości. Rozwiązywanie problemów bywa zakłócane, kiedy klient nie
uświadamia sobie istotnych informacji o sobie lub innych, albo te\ poświęca im zbyt mało uwagi.
Informacje takie są często niezbędne do efektywnego rozwiązania problemu. Na przykład: pewien
klient mówił o karierze księgowego dla siebie, pomimo tego, \e nie lubił matematyki. Klientka
przejawiała wrogość w stosunku do potencjalnego partnera, który pod pewnymi względami
przypominał jej budzącego lęk brata. Klient kontynuował próby umówienia się z kobietą, pomimo
jej konsekwentnych odmów. We wszystkich tych przykładach pracownik mógł pomóc klientom
tylko przez uświadomienie im "faktów". Dwie, z najczęściej stosowanych, technik mają tu
zastosowanie: konfrontacja i interpretacja.
Konfrontacja, inaczej przeciwstawienie się, polega na przedstawieniu konfrontowanej osobie
zdecydowanego stwierdzenia na temat niej samej, jej cechy osobowej, jej sytuacji czy zdarzenia,
które zostało zablokowane w jej świadomości. Poniewa\ taka "blokada" powoduje u części
klientów aktywne zaprzeczanie, bagatelizację lub wyparcie, konfrontacja wywołuje przykrość.
Wymaga to od pracownika przeprowadzenia konfrontacji w taki sposób, aby pomóc klientowi w
rozładowaniu tej przykrości. W przeciwnym wypadku klient będzie doświadczał niepotrzebnego
cierpienia i mo\e zrezygnować z pomocy lub nasilić zaprzeczanie.
Eisenberg i Delaney zaproponowali szereg u\ytecznych zaleceń, dotyczących zarówno tego, kiedy
nale\y stosować konfrontację, jak i jej przebiegu. Zasady dotyczące przygotowania do konfrontacji
wymagają, aby, po pierwsze, stosować ją tylko wówczas, gdy relacja z klientem będzie utrzymana,
a emocje, które ona wywoła, będą wykorzystane konstruktywnie. Konfrontację podjętą, kiedy
wiadomo, \e ta relacja nie będzie kontynuowana, Eisenberg i Delaney uwa\ają za akt wrogości.
Po drugie, pracownik powinien stosować konfrontację tylko wtedy, kiedy \ywi on uczucie troski o
klienta. Eisenberg i Delaney stwierdzają: "Jeśli w konfrontacji brak jest uczuć troski, to jej celem
staje się nie pomoc klientowi, ale danie ujścia wrogości". Po trzecie, konfrontację mo\na stosować
wówczas, gdy pomiędzy pracownikiem a klientem wytworzyło się wzajemne zaufanie. Przekonanie
klienta, \e oba warunki zachodzą, pomaga mu stawić czoło bolesnym dla niego informacjom.
Po czwarte, klient powinien być zdolny do unikania obronnego reagowania na owe bolesne
informacje. Znaczy to, \e pracownik powinien być zaawansowany w uświadomieniu jego
charakterystycznych reakcji obronnych, by wiedział on, \e właśnie konfrontacja je uruchomiła.
Jeśli takie przygotowanie zostało osiągnięte, umiejętnie przeprowadzona konfrontacja staje się
strategią konstruktywną, Eisenberg i Delaney podają tu następujące zalecenia:
1.Konfrontację nale\y poprzedzić zebraniem stosownych danych.
W przeciwnym razie klient mo\e przypuszczać, \e konkluzje pracownika nie są obiektywne. Na
przykład, pracownik, który w sytuacji grupowej chciał skonfrontować wrogie zachowania klientki
wobec innych członków grupy, powtórzył jej ostatnie wypowiedzi do nich.
2.Pracownik powinien odró\niać obserwacje od wniosków, a to dlatego, \e w ustalaniu trafności
wniosków powinien uczestniczyć klient.
W przykładzie podanym wy\ej (1) pracownik, po zreasumowaniu reakcji
klienta wobec grupy, nie twierdził zdecydowanie, \e były one wrogie,
ale \e, według niego, "wyglądały" na wrogie. To zachęciło klientkę do współuczestnictwa w
kształtowaniu jej samoświadomości.
3. Pracownik powinien formułować stwierdzenia konfrontacyjne w postaci komunikatów "Ja". W
cytowanym przykładzie pracownik swoją wypowiedzią: "Ja odczułem pani uwagi jako wrogie",
sygnalizował "własność" i subiektywność swoich spostrze\eń.
Takie reakcje konfrontacyjne pracownika pomagają klientowi uświadomić sobie doświadczane i
wyra\ane przez niego emocje. Poniewa\ wątek ten dotyczy sfery emocjonalnej, zajmiemy się nim
dalej, omawiając modyfikację uczuć.
Innym sposobem podnoszenia świadomości jest interpretacja, którą definiujemy jako pomoc
klientowi w odkryciu powiązań pomiędzy działaniami, aspektami poznawczymi i/lub uczuciami,
których klient sobie nie uświadamia. Czasem praktycy mylą konfrontację z interpretacją: wszystko,
co dotyczy klienta, a czego nie był on świadom, nazywają interpretowaniem. My, przeciwnie,
stosujemy ten termin do oznaczenia procedury pomocy klientowi w dostrzeganiu powiązań
9
pomiędzy dwoma zbiorami zdarzeń, które w jego percepcji powiązane uprzednio nie były.
Co więcej, nie ograniczamy u\ycia terminu interpretacja, jak w teorii psychoanalitycznej, do treści,
których klient nie uświadamia sobie skutkiem procesów zachodzących w podświadomości. Autorzy
tekstów psychoanalitycznych odwołują się do interpretacji marzeń sennych, przeniesienia i
czynności pomyłkowych, takich jak zapominanie lub przejęzyczenie. Naszym zdaniem wiele
zjawisk, z których nie zdajemy sobie sprawy, mo\na "interpretować" z pominięciem procesów
zachodzących w podświadomości.
Jak ju\ stwierdziliśmy, interpretacja uświadamia klientowi związek między dwoma lub więcej
zbiorami zdarzeń. Oto przykłady:
Klient uświadamia sobie, \e jego reakcje uzale\nione wobec własnej \ony (jeden zbiór zdarzeń)
są podobne do reakcji zale\ności wobec jego matki (drugi zbiór zdarzeń).
Klient (nastolatek) uświadamia sobie, \e kiedy wraca pózno do domu (jeden zbiór zdarzeń),
czerpie przyjemność z tego, \e matka poświęca mu uwagę wypytując, gdzie był (drugi zbiór
zdarzeń). Obojgu wytłumaczono, \e matka wzmacnia zachowanie syna.
Naszym zdaniem wiele z warunków uznanych przez Eisenberga i Delaneya jako konieczne przy
konfrontacji, nale\y uwzględnić tak\e w trakcie interpretowania. Mo\e ono prowokować lęk,
wymaga, \eby pracownik i klient (zarówno w sytuacjach indywidualnych, jak grupowych) ufali
sobie nawzajem i byli zdolni pracować razem nad wnioskami wynikającymi z interpretacji i jej
zrozumienia.
Zanim przejdziemy do omówienia etapów interpretacji, powinniśmy odnotować kilka przesłanek
u\yteczności interpretowania. Jedna z nich polega na pomocy klientowi w rozró\nianiu zdarzeń, na
które reaguje on podobnie, ale niestosownie - w sensie behawioralnym, czyli na uczeniu
rozró\niania bodzców. Kolejną przesłanką jest fakt, \e interpretacja wytwarza dysonans
poznawczy. Levy, w swoim wczesnym, lecz wcią\ wa\nym studium nadinterpretacją
psychologiczną, dochodzi do wniosku, \e jedną z jej wa\niejszych funkcji jest doprowadzanie do
takiego rozumienia zdarzeń, które pozostaje w dysonansie ze stanowiskiem dotychczasowym, jako
\e konflikt ten mo\e następnie zainicjować zmianę. Idea psychoanalityczna, traktująca interpretację
jako wprowadzanie tego, co nieświadome do świadomości i uwalnianie energii psychicznej
pochłanianej przez wypieranie, mo\e jest i wartościową procedurą, ale nie dającą się zastosować w
większości interakcji typowych dla pracy socjalnej.
Interpretacji nie powinno się traktować jako epizodycznej interwencji pracownika, jest to raczej
proces składający się z szeregu epizodów. Pracownik i klient rozpoczynają go od ustalenia
hipotetycznych powiązań pomiędzy dwoma (lub większą liczbą) zbiorami zdarzeń. Mo\na to
wyrazić w sposób ogólny: "Wydaje się, \e trudności, które ma pan w obecnej pracy, wią\ą się z
trudnościami ujawniającymi się w trakcie pracy poprzedniej".
Krokiem następnym jest dokładna identyfikacja szczegółów ka\dego zbioru wydarzeń. Mo\na to
uzyskać za pomocą takich pytań, jak: "Proszę mi powiedzieć dokładniej, co spowodowało utratę
ostatniej pracy?" Czasem pracownik pomaga klientowi skupić się na charakterystyce tych wydarzeń
za pomocą konfrontacji typu: "W ciągu ostatnich dwóch tygodni spózniał się pan do pracy ka\dego
dnia!"
Kiedy ju\ wyró\niono dwa zbiory wydarzeń (lub większą ich liczbę), pracownik mo\e delikatnie
zasugerować związek pomiędzy nimi lub zapytać klienta, czy sam go nie widzi. Jeśli interpretacja
następuje we właściwym czasie, relację pracownika i klienta cechuje zaufanie i klient jest
przygotowany do refleksji nad własnym zachowaniem, to potraktuje on ten zabieg w sposób
rozwa\ny. Ostateczna wartość interpretacji zale\y od tego, czy jej implikacje posłu\ą do dalszego
rozpatrywania problemu, czy te\ do podjęcia decyzji. Klienci i pracownicy socjalni rzadko dą\ą do
wykorzystania interpretacji tylko dla zrozumienia, na ogół chodzi im o zmiany w zachowaniu, które
mogą zostać zapoczątkowane zmianami w sferze poznawczej.
Z opisanymi wy\ej procedurami podnoszenia świadomości powiązane są procesy, do których
odwołuje się Hollis, a mianowicie: "zachęcania do refleksji nad umiejscowieniem osoby-w-
sytuacji", pobudzania "klienta do zastanawiania się nad psychologicznymi wzorcami jego
zachowania, ich tendencjami i dynamiką", a tak\e pobudzania "klienta do przemyśleń na temat
10
rozwoju jego wzorców i tendencji psychologicznych". W opisie Hollisa procesy te obejmują
refleksje klienta nad jego postrzeganiem sytuacji, konsekwencji podjętych decyzji, myśli i uczuć
towarzyszących określonym sytuacjom, samooceny klienta oraz jego reakcji wobec pracownika i
realizowanej interwencji.
Hollis, stosując kategorie psychoanalityczne, wyró\nia w refleksji nad psychologicznymi wzorcami
takie składniki, jak mechanizmy obronne ego i jego funkcjonowanie oraz manifestowanie się
superego. Zaś refleksja nad wzorcami rozwojowymi obejmuje badanie związków pomiędzy
reakcjami na wydarzenia w przeszłości i wydarzeniami aktualnymi. Wypowiadając się o tym typie
refleksji rozwojowej Hollis stwierdza:
Zdarza się jednak, \e bardzo pomocne dla klienta w zrozumieniu jego zachowań niekorzystnych i
patologicznych staje się uświadomienie mu ich zródeł z przeszłości [...] Uwagę klienta kieruje się
na niewłaściwe i niespójne zachowania. Czasem klient decyduje się na poszukiwanie głębszego
zrozumienia, reagując tak lub inaczej na stanowisko pracownika wobec problemu. Czasem
procesem tym steruje pracownik, kierując uwagę klienta na wcześniejsze okresy \ycia. "Czy
zdarzało się panu doznawać podobnych uczuć przedtem?" "Czy nie powoduje to, \e przychodzą
panu na myśl podobne rzeczy, które się dawniej zdarzyły?"
Modyfikowanie atrybucji. Pojęcie "atrybucja" u\ywane w teoriach socjo-psychologicznych
odnosi się do przekonań ludzi na temat przyczynowości. Heider, twórca teorii atrybucji zauwa\ył,
\e ludzie w sposób spójny ustosunkowują się do przyczyn zdarzeń związanych z nimi i ich
środowiskiem. Znaczenie atrybucji polega na tym, \e mo\liwe jest hipotetyczne ustalanie
prawdopodobieństwa naszych działań w ró\nych okolicznościach. Tak więc, jeśli mam trudności na
wybranych zajęciach i przypisuję to własnemu brakowi wysiłku, to sytuacja się poprawi, jeśli
zacznę pracować. Jeśli zaś przypisuję je rezultatom pracy wykładowcy, to bardziej prawdopodobne
będą moje starania, by ten stan rzeczy zmienić.
Brehm w wyczerpującym omówieniu klinicznych zastosowań teorii atrybucji sugeruje szereg
sytuacji, w których stosowne jest zachęcanie klientów do przypisywania zmian sobie samym:
1."Kiedy zaszła po\ądana zmiana zachowania, jej podtrzymanie lub nasilenie bardziej jest
prawdopodobne wówczas, gdy człowiek wierzy, \e on sam ją spowodował, ni\ w sytuacji, gdy jest
ona przypisywana czynnikom zewnętrznym, na przykład działaniu lekarstwa".
2."[...] kiedy terapeuta zmierza do tego, by klient doświadczył pobudzenia, jako spontanicznej
reakcji emocjonalnej na bodziec środowiskowy. Czy chodzi o to, by klient doświadczył poczucia
winy, które skłoni go do zaniechania zachowań antyspołecznych, czy przyjemności zachęcającej do
działań prospołecznych, albo te\ dyskomfortu, by zredukował stan dysonansu [...] Celem jest, by
klient nabrał przekonania, \e �Czuję się winny, bo oszukiwałem, a nie �Tabletka/pogoda/terapeuta
powodują, \e czuję się nieswojo".
Natomiast klienci są zniechęcani do przypisywania sobie zmiany w następujących okolicznościach:
1."[...] kiedy terapeuta przewiduje, \e klient doświadczy szkodliwego pobudzenia emocjonalnego;
kiedy prowadzi to do zredukowania konsekwencji niepo\ądanego zachowania - jeśli pobudzenie
fizjologiczne znajduje inne wyjaśnienie [...] �Zawsze czuje się pan niespokojny w deszczowe dni"
2. "Jeśli symptomatyczne zachowanie wydaje się nasilać z tego powodu, \e klient niepokoi się jego
pojawieniem, pomocne bywa, przynajmniej w okresie wstępnym, osłabienie napięcia i lęku klienta
przez przekonanie go, \e jakaś siła zewnętrzna (lekarstwa, procedury terapeutyczne)powoduje to
zachowanie. Takie podejście chroni klienta przed obsesyjnyni przemyśliwaniem, czy
symptomatyczne zachowanie wystąpi, czy te\ nie; mo\e on dojść do wniosku, \e tak, i \e kontrola
nad tym zachowaniem jest poza jego zasięgiem".
Brehm pokazuje inne jeszcze zastosowanie atrybucji, które polega na przekształcaniu
nienormalnych atrybucji w normalne. Posługują się nim często pracownicy; nie modyfikują
atrybucji wtedy, kiedy zmieniają etykiety, na przykład, nadopiekuńczość matki w stosunku do
dziecka nazywają "troską", a roszczenia \ony w stosunku do mę\a, by poświęcał jej więcej czasu,
"przywiązaniem".
Wyró\nia się jeszcze atrybucję "dyspozycyjną". Odnosi się to do przypisywania innym osobom
zachowania na podstawie ich domniemanych cech. Klient mo\e zakładać, \e ktoś działa tak lub
11
inaczej tylko dlatego, \e go nie lubi, bądz dlatego, \e jest "szalony" lub "złośliwy".
Takie zało\enia mogą następnie prowadzić do dysfunkcjonalnych reakcji.
Uogólniając, pracownicy mogą zmieniać atrybucję klienta, przedstawiając inną, co do której są
przekonani, \e jest dla klienta korzystna i prezentują dowody dla wsparcia tej atrybucji. W stosunku
dyspozycyjnych atrybucji sugestie Brehma są następujące: jeśli u klienta występuje zbyt mało
atrybucji dyspozycyjnych wobec siebie samego, pracownik nagrywa sesję na wideo i odtwarza ją,
wskazując ciągłość zachowania; gdy jest ich zbyt wiele, terapeuta nagrywa interakcje klienta i
pokazuje, w jaki sposób inni wpływali na jego zachowania. Jeśli u klienta występuje zbyt wiele
atrybucji dyspozycyjnych w odniesieniu do innych, pracownik wybiera z nagrania zachowania
konkretnej osoby i wskazuje na zdarzenia sytuacyjne, na które osoba ta reaguje. Jeśli atrybucji tych
jest zbyt mało, Brehm sugeruje, \e klient powinien być skłoniony do tego, by nie popadał w
empatię z daną osobą i nie przenosił na nią swoich uczuć. Dokonaliśmy tu krótkiego przeglądu
praktycznych konsekwencji modyfikowania atrybucji. W uzasadnieniach odwoływaliśmy się do
obszaru wiedzy relatywnie nowej. W miarę rozwoju dalszych badań i klinicznych obserwacji,
dotyczących wpływu aspektów poznawczych na zachowanie, mo\na będzie stosować w większym
zakresie teorię atrybucji do interpretowania ich rezultatów. Prawdopodobnie inne obecnie
stosowane teorie zostaną zreinterpretowane w kategoriach atrybucji. Zało\enie, \e nasze działania
w znacznym stopniu zale\ą od wyjaśnień, które oferujemy sobie samym, na podstawie tego co
postrzegamy, wydaje się bowiem proste i obiecujące.
1.2. Procedury nastawione na zachowania klienta
Zajmiemy się tu wzmacnianiem, modelowaniem i przydzielaniem zadań.
Wzmacnianie. Zasady wzmacniania wyprowadzone zostały z wiedzy o zachowaniach sprawczych.
Ta kategoria zachowań zawiera wszelkie działania podejmowane dobrowolnie; są to ruchy ciała
(tańczenie, bieganie), akty komunikacji (rozmawianie, gestykulacja). Teoria behawiorystyczna
przyjmuje, \e dochodzą one do skutku w wyniku kontekstu sytuacyjnego poprzedzającego
bezpośrednio daną czynność (antecedensu) oraz konsekwencji, które one wywołały, zdarzając się
wcześniej. Mo\na to ująć w prosty sposób: A (antecedens) - Z (zachowanie) - K (konsekwencje).
Zgodnie z zapatrywaniami niektórych teoretyków kontekst poprzedzający i konsekwencje mogą
skupiać się w działającej jednostce, jej środowisku bądz w obu tych obszarach. Na przykład, mogę
powiedzieć sobie samemu, \e gotów jestem do rozpoczęcia pracy nad projektem lub mo\e mi o tym
powiedzieć ktoś (wewnętrzny i zewnętrzny kontekst poprzedzający), a kiedy projekt jest gotowy,
ktoś mi powie lub powiem sobie sam, \e jest to dobrze zrobione (wewnętrzne i zewnętrzne
konsekwencje).
Oddziaływanie ró\nych rodzajów konsekwencji opisane jest w poni\szych zasadach:
1.Zachowanie zostaje pozytywnie wzmocnione wówczas, kiedy pewien bodziec zwiększa
prawdopodobieństwo jego ponownego wystąpienia. Bodzce takie doświadczane są zwykle jako
przyjemne.
2. Zachowanie zostaje negatywnie wzmocnione wówczas, kiedy usunięcie pewnego bodzca
zwiększa prawdopodobieństwo jego ponownego wystąpienia. Bodzce takie doświadczane są
zwykle jako nieprzyjemne.
3. Zachowanie zostaje pozytywnie ukarane wówczas, kiedy pewien bodziec zmniejsza
prawdopodobieństwo jego ponownego wystąpienia.
Bodzce takie doświadczane są zwykle jako nieprzyjemne.
4. Zachowanie zostaje negatywnie ukarane wówczas, kiedy usunięcie pewnego bodzca zwiększa
prawdopodobieństwo jego ponownego wystąpienia. Bodzce te doświadczane są zwykle jako stany
przyjemne.
5. Zachowanie zostaje wygaszone wówczas, kiedy konsekwencje je
podtrzymujące są wycofane i zachowanie zanika.
Oto przykłady stosowania tych zasad w praktyce:
Wzmocnienie pozytywne - szkolny pracownik socjalny nagradza Johna, lat 8, punktami za
odrobienie prac domowych. Pracownik zawiera z nim kontrakt, \e kiedy chłopiec zbierze 30
12
punktów, wybiorą się zagrać w kręgle.
Wzmocnienie negatywne - szkolny pracownik socjalny ustala z Johnem, \e jeśli chłopiec będzie
przez cały miesiąc odrabiał regularnie lekcje, to zostanie zwolniony z zajęć wyrównawczych, na
które nie lubi chodzić.
Kara pozytywna - szkolny pracownik socjalny skrytykował skłonności Johna do bójek na
dziedzińcu i w rezultacie zachowania takie uległy osłabieniu.
Kara negatywna - pracownik tak\e zaznaczył, \e jeśli John będzie
dalej bił się z kolegami, to nauczyciel zabroni mu wychodzić na
dziedziniec w trakcie przerw.
Wygaszenie - kiedy John bił się na dziedzińcu, dzieci stojące obokdopingowały go. Pracownik
socjalny zwołał spotkanie z najaktywniejszymi chłopcami i przekonał ich, \e takie zachowanie
szkodzi Johnowi i powinno się go zaprzestać.
Mo\liwości stosowania wzmocnienia w pracy socjalnej są wielorakie. Mo\e ono być dostarczane
przez pracownika, a mo\e on te\ pobudzać inne osoby z otoczenia, by to czyniły. Sam bodziec
wzmacniający mo\e być obiektem materialnym lub mieć charakter "społeczny" jak pochwała.
Podobnie w przypadku stosowania kary: mo\e ona mieć charakter werbalny poprzez krytykowanie
lub te\ "negatywny", poprzez wycofanie przyjemnych konsekwencji. Naszym zdaniem pracownicy
socjalni nie powinni nigdy stosować dotkliwych konsekwencji fizycznych.
Klientowi mo\na tak\e pomóc w opanowaniu samokarania i samonagradzania. Jednego z klientów,
który miał kłopoty z odrabianiem prac domowych, nauczono stosowania samonagradzania;
przydzielał on sobie dodatkowy czas na oglądanie telewizji (co bardzo lubił robić), za ka\dą
odrobioną pracę domową.
Poprawne zrozumienie zastosowań wzmocnienia wymaga poznania rozkładów częstotliwości jego
stosowania. Wyró\niamy tu rozkład stosunkowy, w którym wzmocnienie następuje po określonej
liczbie reakcji i rozkład interwałowy, w którym wzmocnienie następuje po upływie określonego
czasu. Mo\e być tak\e rozkład ciągły, w którym wzmocnienie następuje po ka\dej reakcji oraz
rozkład sporadyczny, w którym zmniejsza się częstotliwość wzmocnienia. Ustalanie rozkładów
wzmocnienia jest zło\oną kwestią. Jednak\e Fisher i Gochros uprościli ten problem dostarczając
następujących reguł:
1. Dla rozwoju nowych zachowań i osiągnięcia ich wysokiej częstotliwości nale\y stosować
rozkład ciągły.
2. Dla uzyskania najwy\szej odporności na wygaszanie [...] nale\y stosować rozkłady zmienne,
dając preferencje zró\nicowanym rozkładom interwałowym.
3. Jeśli nie daje się zliczyć kolejnych reakcji (co wymagane jest w rozkładach stosunkowych),
nale\y zastosować rozkład interwałowy.
4. Jeśli nie daje się uchwycić sekwencji czasowych (co wymagane jest w rozkładach
interwałowych), nale\y zastosować rozkład stosunkowy.
5. Na ogół, rozkłady interwałowe są prostsze w zastosowaniu, poniewa\ łatwiej mierzyć upływ
czasu, ni\ zliczać określone zachowania.
6. W celu nasilenia lub podtrzymania pewnej liczby reakcji klienta (tempo reagowania), nale\y
stosować rozkład stosunkowy.
7. Aby nasilić wykonywanie określonych zachowań w jakimś okresie, nale\y stosować rozkład
interwałowy.
8. W przypadkach, kiedy celem jest uzyskanie wysokiego i stałego tempa zachowania (uzyskanie
pewnej liczby reakcji stanowi istotne kryterium), nale\y zastosować zró\nicowany rozkład
stosunkowy.
9.W przypadkach, kiedy tempo to mo\e być wolne (liczba reakcji nie stanowi istotnego kryterium),
nale\y stosować zró\nicowany rozkład interwałowy.
10.Stosowanie wszelkich rozkładów sporadycznych nale\y rozpoczynać od niewielkich wymagań
w stosunku do zachowania i stopniowo je powiększać do wymaganego poziomu, warunkującego
wystąpienie wzmocnienia.
Zaprezentowany tu przegląd, to tylko garść wskazówek dla praktyków z zakresu dostępnych
13
procedur wspierających się na warunkowaniu sprawczym. Polecamy czytelnikowi zapoznanie się z
pracami takich autorów, jak Kazdin, Krasner oraz Fisher i Gochros w celu pogłębienia wiedzy w
tym zakresie. Doskonale nadaje się do tego celu opracowanie Kazdina, zawierające podsumowanie
znacznej liczby danych badawczych na temat efektywności tego podejścia.
Modelowanie. Praktyków czasem zdumiewa sugestia, \e klienta nale\y zachęcać do naśladowania
zachowań innych, ale przecie\ jest to jeden z wa\niejszych sposobów uczenia się. Bez względu na
to, w jakim stosunku fakt ten pozostaje do abstrakcyjnych ideałów samostanowienia, czy te\ hasła
"rób swoje", ka\dy z nas - włączając w to klienta - naśladuje zachowania, nawet zachowania
pracownika socjalnego! Nie ma w tym nic niezwykłego, ani te\ nie jest to niepo\ądane, gdy klient
powiada: "Ciekaw jestem, jak mój pracownik postąpiłby w tej sytuacji?" Termin "naśladowanie"
odnosi się do tego typu uczenia się, "modelowanie" zaś oznacza intencjonalne zaoferowanie jakiejś
osoby jako modelu do naśladowania.
W interpersonalnej pracy socjalnej modelowanie jest często stosowane, gdy klientowi brak
umiejętności społecznych, chocia\ mo\e nim być objęty prawie ka\dy rodzaj reagowania. Zwykle
sesje modelowania realizuje się odgrywając role; pracownik lub inna odpowiednia osoba
demonstruje takie umiejętności, jak zgłaszanie się do nowej pracy, zawieranie znajomości,
dyscyplinowanie dziecka. Mo\na te\ posługiwać się nagraniami, albo podawać opisy zachowania.
Modelowanie bywa tak\e przydatne w przypadkach zahamowań pewnych zachowań klienta.
Obserwowanie, jak w takich przypadkach postępują inni, wpływa tu wyzwalające Marlatt i Perry
podają szereg zasad zwiększających prawdopodobieństwo efektywności tej procedury. Jest tu zbiór
reguł opisujących dobieranie modela: powinien on być postrzegany jako osoba kompetentna i
ciesząca się presti\em oraz być podobny do obserwatora. Z drugiej jednak strony, model nie
powinien być postrzegany jako osoba nazbyt doskonała38. Po wybraniu modela pracownik musi
doprowadzić do sytuacji, by klient zwrócił na niego uwagę. Zaczynamy od skierowania uwagi
klienta na pewne aspekty zachowania modela. Obserwując modela klient mo\e odczuwać lęk,
dobrze jest zatem poprzedzić sesje modelowania zrelaksowaniem klienta.
Po zakończeniu obserwacji modela nale\y zadbać o to, by klient zachował uzyskane informacje.
Mo\na wraz z klientem omówić to, co zostało zaobserwowane. Jeśli stworzymy okazję do
przećwiczenia zachowań w krótkim okresie po obserwacji, przyswojenie będzie łatwiejsze.
Przyswojeniu sprzyja równie\ mo\liwość obserwowania modela, który jest nagradzany za swoje
zachowanie. Nale\y tak\e wzmacniać klienta za wykonywanie modelowanych zachowań.
Przydzielanie zadań. Zachowania klienta mo\na tak\e modyfikować, uzyskując zgodę klienta na
wykonywanie zadań pomiędzy kolejnymi sesjami. W niektórych podejściach są one nazywane
"zadaniami", w innych "pracami domowymi", analogicznie do zadawanych w szkole. Reid ze
współpracownikami opracował wszechstronne podejście, pomocne w praktyce interpersonalnej,
nazywane praktyką zorientowaną zadaniowo. Głównym rodzajem interwencji jest tu przydział
zadań, ale występują równie\ inne jej składniki, takie jak ograniczanie pomocy w czasie, opieranie
procesu na jasnym określeniu problemu i celu oraz monitorowanie procesu i jego wyników stosując
narzędzia badawcze. Nas jednak w tym miejscu interesują tylko sposoby generowania i
wykonywania zadań.
Reid wyró\nia dwa typy zadań: zadania ogólne, które "wyznaczają klientowi kierunki działania" i
zadania operacyjne, które "wymagają od klienta podjęcia szczególnego działania". Przykładem tych
pierwszych mo\e być poszukiwanie pracy przez pana J.; przykładem tych drugich - wizyta pana J.
u doradcy do spraw zatrudnienia, zaplanowana na następny tydzień.
W procesie planowania i realizacji zadań Reid wyró\nia szereg etapów.
W etapie pierwszym następuje specyfikacja problemu i celów pomocnych w jego rozwiązaniu. W
etapie następnym ma miejsce wybór zadania, a zaczyna się on od poszukiwania alternatyw. Trzeba
tu odpowiedzieć na pytanie: "Co klient mo\e zrobić, by osiągnąć to, co zamierza?" Czasem
odpowiedz na to pytanie bywa oczywista, zdarza się jednak, \e wymaga trudnych przemyśleń czy
zastosowania "burzy mózgów". Pewni klienci są w stanie generować pomysły sami, innym trzeba
pomóc. Jak w ka\dym procesie rozwiązywania problemów, alternatywy poddaje się ocenie i
wybiera najlepszą.
14
Kiedy zadanie zostało wybrane za obopólną zgodą pracownika i klienta (jednak z oddaniem
pierwszeństwa \yczeniom klienta), następnym krokiem jest zaplanowanie szczegółów jego
realizacji. Mo\e to wymagać podziału zadania na "sekwencje operacyjne" i, w zale\ności od jego
zło\oności, jedną lub kilka takich operacji nale\y wykonać do następnej sesji.
Pracownik socjalny określa, jak pomóc klientowi, by mógł zadanie wykonać. Pomoc ta mo\e
obejmować dostarczanie wzmocnień przy wykonywaniu zadania lub modeli jego wykonania. Do
pracownika te\ nale\y pomoc klientowi w określeniu przewidywanych utrudnień i sposobów ich
pokonywania. Utrudnienia te mogą mieć zródło w postawach klienta lub innych osób, a ich
przezwycię\enie mo\e wiązać się z dodatkowymi zadaniami dla pracownika i klienta.
W trakcie sesji po wyborze zadania pracownik i klient powinni pracować wspólnie nad
uprawdopodobnieniem wykonania zadania. Gdy zaś zadanie zostało wykonane i cel osiągnięty,
albo podejmuje się generację dodatkowych zadań związanych z innymi celami, albo interwencja
zostaje zakończona. Jeśli natomiast zadanie nie zostało zakończone, pracownik pomaga klientowi w
kontynuacji jego starań i w określaniu napotkanych trudności. Oni obaj mają obowiązek usuwania
tych trudności, aby zadanie zostało wykonane.
1.3.Procedury nastawione na emocje klienta
Zajmiemy się tu odreagowywaniem, relaksacją i przezwycię\aniem depresji.
Odreagowywanie. Mamy tu na myśli procedury, które stosuje pracownik pomagając uzewnętrznić
silne emocje, które klient prze\ywa. Posługujemy się terminem odreagowywanie, a nie określeniem
katharsis, by uniknąć pewnych teoretycznych implikacji, wią\ących się z tym drugim pojęciem. Nie
twierdzimy, i\ ekspresja uczuć stanowi zawsze warunek konieczny i wystarczający do zajścia
zmiany u klienta; jednak\e ka\demu z nas znane są przypadki doznawania znacznej ulgi przez
klientów, kiedy trawiący ich smutek znalazł ujście w płaczu, a gniew w krzykach podczas sesji.
Nie chodzi nam tu o starania, które powinni pracownicy socjalni podejmować, by zrozumieć
emocje klienta, towarzyszące podawanym przez niego informacjom. Czasem te uczucia są
wyra\ane jasno, co pozwala pracownikowi przejawiać empatię. Polepsza to relację pracownika z
klientem i wpływa facylitująco na rozwiązywanie problemów. Czasem te\ trzeba pomóc klientowi
w uświadomieniu i poznaniu własnych uczuć, motywów, spostrze\eń, bolesnych prze\yć i
doświadczeń. Sygnałem wskazującym tłumienie silnych emocji przez klienta są dla pracownika
sytuacje, w których walczy on ze sobą, starając się powstrzymać łzy, gniew czy inne uczucia. Taka
"walka" manifestuje się mruganiem załzawionych oczu, zaciskaniem dłoni, grymasami twarzy i
podobnymi sygnałami z zakresu "języka ciała". Warunkiem ujawnienia tego typu uczuć w trakcie
sesji jest zaufanie pokładane przez klienta w pracowniku i akceptowanie go jako osoby, która nie
podziela negatywnych stereotypów, co do wyra\ania uczuć. Niektórzy klienci, u których występuje
silna potrzeba "wyładowania", czynią to ju\ po krótkim czasie, jeśli tylko sprzyja temu atmosfera
spotkania. Na jednej z sesji prowadzonej przez autora tego tekstu w wojskowej klinice higieny
psychicznej, był obecny młody Murzyn. Był to człowiek wysoce wykształcony. Miał jasną karnację
skóry, więc nie był wyraznie identyfikowany jako czarny. W koszarach był obecny przy wielu
rasistowskich dyskusjach i było dla niego jasne, \e nikt nie zdawał sobie sprawy z jego etnicznego
pochodzenia. Pełnił ró\ne funkcje przywódcze w przekonaniu, \e nie otrzymałby ich, gdyby
wiedziano, \e jest Murzynem. Było to dla niego bardzo frustrujące i napawało gniewem. Nigdy
czegoś podobnego dotąd nie doświadczył, rodzina była zamo\na, mógł uczyć się w presti\owych
szkołach. Kiedy o tym mówił, miał łzy w oczach. Po zachęceniu go, by dał upust swym uczuciom,
gorzko płakał przez kilka minut. Stwierdził, \e nie przydarzyło mu się to od czasu, kiedy był małym
dzieckiem, ale bardzo mu to pomogło. W dalszej dyskusji zdecydował, \e przyzna się kolegom
i oficerom do swego pochodzenia, bez względu na konsekwencje. Wyglądało na to, \e pozbył się
przytłaczającego go cię\aru. Jak sięokazało pózniej, zrealizował swoje zamierzenia i nie musiał
więcej korzystać z pomocy kliniki.
Wszelkie tego rodzaju interwencje nie zachodzą wyłącznie w trakcie jednej sesji. Jednak\e dla
wielu klientów doświadczenie ulgi staje się punktem zwrotnym w procesie niesienia im pomocy.
Garfield opisał osobę poddaną terapii behawioralnej, podczas której zaszło następujące zdarzenie:
15
Klient nalegał podczas sesji, by opowiedzieć terapeucie o pewnym zdarzeniu, zamiast postępować
zgodnie z jego określonymi zaleceniami przewidzianymi na tę sesję. Terapeuta zgodził się, aby
klient wyraził swoje emocje, co doprowadziło do znacznego wyładowania emocjonalnego, po
którym nastąpił znaczny postęp w terapii.
Wnioski z tej części omówienia podamy w dwóch punktach, teoretycznym i praktycznym. Emocje
są zło\onymi zjawiskami, a ich zrozumienie wymaga znacznie więcej ni\ tylko zdolności do
posługiwania się "językiem uczuć". Ujawniają one zarówno zmiany fizjologiczne w człowieku, jak
i sposób, w jaki on oraz inne osoby określają te zmiany. Nie ma wątpliwości, \e człowiek, który
"czuje" jakąś emocję, doświadcza równocześnie zmian fizjologicznych, takich jak pocenie się i
napięcie mięśniowe. Wykazano doświadczalnie, i\ sposób ich werbalnego oznaczenia (jako lęku
czy stanu oczekiwania) zale\y po części od kontekstu sytuacyjnego. Pracownik musi zatem brać
pod uwagę to, jak klient opisuje swoje emocje, a tak\e sytuację poprzedzającą i konsekwencje
stosowanych określeń.
Po drugie, sądzimy, \e jest mo\liwe w doświadczeniu terapeutycznym popieranie zarówno etykiet
emocjonalnych, jak intensywnych stanów psychologicznego pobudzenia nie "przyniesionych" przez
klienta. Badania nad doświadczeniami w grupach spotkaniowych, które takie właśnie stany
promują, wykazały szkodliwy raczej, ni\ terapeutyczny ich wpływ.
Relaksacja. Sytuacji, w których pracownik socjalny powinien dopomóc klientowi w zrelaksowaniu
się, jest w praktyce wiele: klient podejmuje zadanie, takie jak nawiązanie nowej znajomości, której
się obawia; pracownik wykorzystuje procedurę systematycznej desensyty-zacji, która pomaga
klientowi w odprę\eniu się, gdy doświadcza narastającego poziomu lęku związanego z
przybli\aniem się do behawio-ralnego celu. Jest to klasyczna terapia behawioralna, stosowana w
leczeniu fobii (lęk wysokości, lęk przed wychodzeniem z domu, lęk przed małymi zwierzętami
itp.).
Fisher opisuje proces relaksacji mięśniowej, jak następuje:
Wspierająca się na pracy Jacobsona, procedura opracowana przez Wolpe polega na wyborze jakiejś
grupy mięśni (np. przedramienia) i zademonstrowaniu ró\nicy pomiędzy ich napięciem a
rozluznieniem. Sadzamy klienta na wygodnym krześle i prosimy, by przyjął maksymalnie
rozluznioną pozycję. Następnie polecamy, by mocno zacisnął jedną dłoń i utrzymał tak przez
piętnaście do dwudziestu sekund, potem rozluznił ją i odchylił w bok i w dół, wczuwając się w
przyjemny stan mrowienia, rozchodzący się po ramieniu i porównując go z poprzednim napięciem.
Powtarzamy to tak długo, a\ klient stwierdzi, \e grupa mięśni jest ju\ całkowicie rozluzniona. W
kolejności przechodzimy do wszystkich grup mięśni, włączając prostowniki rąk i nóg, mięśnie
brzucha, twarzy, górnej części tułowia i szyi. Poświęcamy na to od jednej do sześciu sesji,
polecając klientowi, by ćwiczył pełne rozluznianie mięśni ka\dego dnia w domu, poświęcając na to
od piętnastu do trzydziestu mi nur.
Innym sposobem, wymagającym od pracownika mniejszego przygotowania ni\ głęboka relaksacja
mięśniowa, jest fantazjowanie. Zachęcamy klienta do wyobra\ania sobie jakiejś spokojnej sceny
(zwykle, po uprzednim zamknięciu oczu) i pozostania z tym obrazem, a\ do osiągnięcia
po\ądanego stanu relaksacji. Pracownik pomaga klientowi stopniowo "powrócić" do zajęć sesji, ale
tak, by relaksacja pozostała. Czasem mo\na pomóc klientowi, wykonując samemu widoczne ruchy
relaksujące (przechylanie się do tyłu, wyciąganie nóg, rozluznianie ciała). Klient, nie zawsze zdając
sobie z tego sprawę, często naśladuje pracownika.
Przezwycię\anie depresji. Choć w niniejszym podrozdziale nie zamierzamy omawiać
wyczerpująco postępowania ze specyficznymi stanami emocjonalnymi, to kilka uwag na temat
depresji będzie tu na miejscu - praktykom często zdarza się rozmawiać z klientami w takim właśnie
stanie. Dotyczy to szczególnie pracy socjalnej, gdzie wielu klientów trawi bieda, a kłopoty i
upośledzenia zdarzają się często oraz występują inne jeszcze okoliczności, odcinające ich od
"godziwego \ycia". Nietrudno więc zrozumieć ich smutek, pesymizm czy rodzaj" letargu, w którym
się znajdują. Odnosimy się tu do klientów, którzy - mimo depresji - są na ogół świadomi swojej
sytuacji, w odró\nieniu od klientów, których depresja jest częścią ich psychoz. Odnosimy się tak\e
do klientów z depresją reaktywną, sytuacyjną raczej, ni\ powstałą w rezultacie wewnętrznych
16
procesów fizjologicznych. Kiedy . przyczyna depresji tkwi w realiach \ycia, nale\y na te realia
oddziaływać: pomóc w znalezieniu mieszkania, zdobyciu dodatkowej pracy lub innych zasobów.
Przyczyną depresji mogą być tak\e procesy psychiczne. Badania potwierdzają, \e jedną z
najbardziej efektywnych metod leczenia depresji tego rodzaju jest "terapia poznawcza". Beck,
twórca tego podejścia, upatruje zródła depresji w uporczywych myślach, dewaluujących własne
"ja", negatywnym obrazie doświadczeń \yciowych i pesymistycznym spojrzeniu w przyszłość.
Poznawcza terapia depresji, zaprezentowana przez Becka, składa się z następujących etapów:
Po pierwsze, człowiek musi być świadom własnych myśli. Po drugie, potrzebne mu jest rozeznanie,
które z nich uległy skrzywieniu, by zastąpić niewłaściwe sądy, właściwymi. W końcu, potrzebuje
on informacji zwrotnej dającej mu znać, czy zmiany zaszły we właściwym kierunku".
Pracownicy stosujący podejście behawioralne wobec depresji zachęcają klientów do aktywności
(pójścia do pracy, na spotkanie, po zakupy), która nie zgadza się z pozostawaniem w stanie
bierności i zatrzymywaniem przy ponurych myślach. Pracownicy o orientacji psychodynamicznej
za rzecz istotną uznają zwiększanie siły ego w drodze wspierania mo\liwości radzenia sobie u ludzi
ogarniętych depresją - pomagając im w nasileniu kontaktów z rodziną, miejscem pracy, najbli\szym
otoczeniem. Klient często doświadcza depresji, kiedy utraci kontakt z kimś, kogo kocha. Przyczyną
utraty mo\e być śmierć. Pomoc ludziom w radzeniu sobie z procesem \alu związanego ze śmiercią
jest wa\nym zagadnieniem, ale wykraczającym poza zakres tej ksią\ki. W pracy Elizabeth Kiibler-
Ross znalezć mo\na dokładne omówienie stanów emocjonalnych doświadczanych przez ludzi,
kiedy im samym bądz osobom im bliskim zagra\a śmierć. W pracy, a tak\e we własnym \yciu,
pracownicy socjalni spotykają ludzi borykających się z problemem śmierci i utraty; by pomóc
klientowi, trzeba się najpierw samemu z tym uporać. Zdaniem Yaloma, bez uporania się z
problemem śmierci nie jest mo\liwe satysfakcjonujące \ycie. Ukazuje on wiele przykładów
dysfunkcjonalnych zachowań, które są związane z autodestrukcyjnymi sposobami naszych
nastawień wobec nieuchronności umierania.
W niniejszym podrozdziale opisaliśmy wiele procedur, których u\ywają pracownicy socjalni,
pomagając klientowi w realizacji zmiany. Wa\ne jest, by nie zapomnieć, i\ w naszym podejściu
wykorzystuje się grupę, rodzinę i sytuacje środowiskowe jako środki i kontekst zmiany
indywidualnej, co czyni ją bardziej efektywną. Teraz więc zwrócimy się do zastosowań tych
systemów w tym właśnie celu. W następnych dwóch rozdziałach omówimy sposoby osiągania
zmian w owych systemach dla nich samych raczej, ni\ jako środków zmiany indywidualnej.
2. Procedury pracy z rodziną lub grupą jako systemem działania
W poprzednim podrozdziale omówiliśmy procedury, które stosuje pracownik pomagając klientowi,
w trakcie sesji indywidualnych, w modyfikacji jego sfery poznawczej i uczuciowej oraz zachowań.
W obecnym zastosujemy podobną typologię do pokazania, jak pracownicy socjalni pozyskują siły
grupy i rodziny do podobnych celów. (Mówiąc tu o "grupie" zawsze będziemy mieli na myśli grupę
i rodzinę.)
Procedury modyfikujące sferę poznawczą
Nie ma wątpliwości, \e warunki w grupach i rodzinach w istotny sposób determinują przekonania,
percepcję i postawy ich członków. Nie oznacza to, rzecz jasna, \e nawet w przypadku grupowego
konsensusu efekt jest zgodny z rzeczywistością, jednak jeśli kilka osób postrzega coś w sposób
podobny, to staje się to grupową prawdą. Tak więc, kiedy członek grupy lub rodziny opisuje jakieś
wydarzenie lub je interpretuje, pracownik często pyta inne osoby, czy postrzegają je podobnie.
Mo\e to stanowić skuteczną procedurę "zmieniania przekonań członka grupy", jeśli są one
zniekształcone, lub wzmacniania tych przekonań, jeśli zachodzi taka potrzeba.
W innej pracy zaprezentowaliśmy następujące przykłady taldego procesu:
Grupa młodych, zle przystosowanych społecznie osób wybrała się ostatnio do restauracji. Jedna z
obecnych w grupie osób uparła się, \e kelnerka szczególnie ją ignoruje w obsłudze, z powodu jej
nieatrakcyjnego wyglądu. Pozostali członkowie grupy, zapytani przez pracownika socjalnego,
twierdzili, i\ kelnerka była bardzo zajęta i traktowała wszystkich jednakowo zle. Inny przykład,
dotyczący tej samej osoby, wydarzył się w trakcie spotkania grupowego i miał podobne tło.
17
Pracownik zasugerował, by członkowie grupy opowiedzieli o tym, co "widzieli". Jeden z nich
podkreślił, \e dziewczyna ma piękne oczy, drugi wspomniał o jej miłym uśmiechu, a trzeci o
energii uwidaczniającej się w jej ruchach. Komentarze te były bardzo pomocne w zmianie
zapatrywań owej kobiety na temat własnego wyglądu.
Podobne sytuacje zdarzają się często w trakcie terapii rodziny, nazywa się je "zmienianiem
etykiety". Pracownik wybiera tu zachowania jednego z członków jednoznacznie kwalifikowane
przez pozostałych i nadaje mu inną nazwę. Na przykład, co członkowie rodziny uznawali za
nadopiekuńczość matki w stosunku do dziecka, pracownik nazwał odpowiedzialnością i troską.
Celem tej zmiany etykiety nie było wzmocnienie zachowania matki, ale chęć doprowadzenia do
odkrycia przez nią innych sposobów przejawiania troski ni\ te, które realizuje ona w
dysfunkcjonalnej postawie nadopiekuńczej; odkrycie to staje się bardziej prawdopodobne,
poniewa\ w procesie zmieniania etykiety została ona doceniona, a nie odrzucona. Jeśli w tym
przykładowym zastosowaniu podejścia poznawczego wezmie udział cała rodzina, będzie ono
skuteczniejsze, ni\ gdyby realizowano je tylko w kontekście klientka - pracownik. Zmienianie
etykiety daje tak\e efekty w szerszym kontekście systemowym, dlatego te\ powrócimy jeszcze do
tego wątku w następnym rozdziale. Grupa mo\e tak\e wywierać silny wpływ na inne rodzaje
atrybucji u swoich członków, szczególnie zaś na znajdowanie przyczyn zachowania ludzi w sobie
samych lub w środowisku. Ma to następujący przebieg:
1. Jeśli grupa wskazuje swojemu członkowi, i\ zachowuje się w podobny sposób w ró\nych
okolicznościach, to ma on tendencję do przypisywania przyczyn swego zachowania sobie samemu.
2. Jeśli grupa wskazuje swemu członkowi, i\ nie cechuje się on stałością zachowań, to ma on
tendencję do przypisywania przyczyn swojego zachowania komuś lub czemuś w środowisku.
Sposoby atrybucji są wa\ne dlatego, \e działania człowieka w kierunku zmiany zale\ą na ogół od
tego, gdzie upatruje on zródeł problemu. Stosowanie podanych zasad mo\e być zilustrowane
następującymi przykładami:
W grupie dorosłych osób warunkowo zwolnionych z więzienia jeden z klientów uskar\ał się, \e
pracodawca nie chciał słuchać jego argumentów w sporze. Pracownik socjalny zapytał, czy
członkowie grupy przypominają sobie podobne skargi tego klienta. Kilka osób stwierdziło, \e
wypowiadał on podobne skargi na swoją \onę, a nawet na członków grupy. Umo\liwiło to
klientowi atrybucję przyczyn zachowania sobie samemu i otworzyło go na sugestie pracownika, \e
jego trudności mogą wynikać z tego, jak prezentuje on własne stanowisko.
Sytuacja przeciwna powstała w grupie zło\onej z par pracujących nad problemami mał\eńskimi,
gdy jedna z \on stwierdziła, \e jej problemy wynikają z faktu, i\ jest ona mniej inteligentna ni\ jej
mą\ i nie potrafi się wypowiadać tak dobrze jak on. Członkowie grupy wskazali wiele przykładów
jej trafnych i wnikliwych wypowiedzi. Doprowadziło to do zmiany jej atrybucji w kierunku
rozpatrzenia postawy mę\a wobec niej zamiast własnego poczucia braków osobowościowych. Para
ta zaczęła rozwa\ać, czy przyczyny jej trudności nie mają korzeni w seksizmie raczej ni\ w brakach
\ony.
Innym rodzajem zwiększania świadomości jednostek w rodzinach i grupach jest spowodowanie
przez pracownika informacji zwrotnej o tym, jak ich działania są rozumiane przez innych w grupie
czy rodzinie i jaki mają na nich wpływ. Pracownik albo zwraca się o taką informację zwrotną do
wszystkich lub do kilku osób, albo prosi daną jednostkę o wybranie tych, od których chciałaby
otrzymać taką informację.
Procedury modyfikowania uczuć klienta
Mamy tu na myśli głównie sposoby, którymi pracownik wspomaga grupę, by pomogła ona
swojemu członkowi raczej w wyra\aniu uczuć ni\ ich zmienianiu. Zaznaczymy jednak, \e
członkowie grupy mogą zmieniać uczucia innych, pomagając sobie nawzajem w relaksacji,
odreagowywaniu lub te\ stosując inne, opisane wcześniej sposoby. Bywa, \e uczestnik grupy ufa w
większym stopniu koledze z grupy ni\ pracownikowi i bardziej jest skłonny do korzystania z jego
pomocy.
Poniewa\ grupa zwykle staje się jak gdyby społecznym mikroświa-tem, je; członkowie mają
skłonność do obcowania z tymi spośród członków pozostałych, którzy budzą w nich takie same
18
uczucia, jlk ich osoby znaczące spoza grupy. Są oni tak\e skłonni radzić sobie z takimi uczuciami,
podobnie jak poza grupą, to znaczy przez zaprzeczanie im lub ukrywanie, jak to miało miejsce w
poni\szym przykładzie:
W grupie składającej się z osób niedawno rozwiedzionych, jeden z jej uczestników, Jack,
zaprzeczał, \e był zły, kiedy inny go krytykował. Wtedy kilka osób powiedziało mu, \e kiedy
zaprzeczał, miał zaciśnięte zęby, mówił głośno z "wytykaniem palcem". Jack uśmiechnął się i
powiedział: "Chyba trudno mi było przyznać się do tego, co czułem".
Członkowie grupy wypierają się nie tylko uczuć negatywnych, takich jak gniew i strach. Wiele
ludzi ukrywa uczucia troski i czułości, co staje się powodem zachowywania dystansu wobec
innych. W wielu grupach poświęca się wiele czasu na pomoc uczestnikom w identyfikowaniu
własnych uczuć troski o innych i ich właściwe komunikowanie.
Procedury modyfikowania zachowań klienta
Omawiając wpływ grupy na emocje jednostki zauwa\yliśmy, \e członkowie grupy mogą stosować
wobec siebie samych niektóre z technik, którymi posługuje się pracownik socjalny. Mo\e to
wzbogacać ich zdolności pomocy innym poza grupą i bardziej kompetentnego funkcjonowania w
środowisku. Podobnie przedstawia się sprawa wpływu na zachowania.
Członkowie grupy mogą uczyć się zarówno ustrukturalizowanych, jak i spontanicznych sposobów
wzajemnego wzmacniania zachowań. Tak więc, jeśli ktoś w grupie podejmuje próbę zmiany reakcji
(chce, by widoczna była jego troska o innych, chce unikać zagra\ania innym), mo\e zawrzeć z całą
grupą lub jej wybranymi przedstawicielami rodzaj kontraktu, \e otrzyma wzmocnienie, kiedy
zaprezentuje zachowanie właściwe. Do tego celu członkowie czasami wybierają sobie zaufanego
partnera w grupie. Samo wzmocnienie mo\e mieć charakter społeczny (pochwała) lub materialny,
jak symboliczna nagroda.
Członkowie grupy ró\nią się zdolnościami przystosowawczymi, dobre efekty daje więc
modelowanie. Członkowie grupy mogą demonstrować w swoim gronie poprzez odgrywanie ról
swoje sposoby radzenia sobie w szczególnych sytuacjach. Zastępczo mo\na posłu\yć się opisami
zachowań, które członkowie zastosowali w takich sytuacjach.
Zachowanie członków grupy mo\e być tak\e modyfikowane za pomocą ról pełnionych w grupie.
Nadają się do tego trzy rodzaje ról:
(1) role "funkcyjnych" w grupie, takich jak przewodniczący czy sekretarz, (2) role sytuacyjne,
wią\ące się z realizowanym zadaniem, sędziego w grze, projektanta malowidła, które ma wykonać
grupa i
(3) role związane z interakcjami społecznymi, mediatora w sporze, czy osoby redukującej napięcie,
potrafiącej we właściwym momencie obrócić je w \art.
Pracownik socjalny powinien uświadamiać sobie, \e w rolach tych zawierają się określone
oczekiwania, co do zachowań, znane uczestnikom grupy. Klient "obsadzony w roli" zostaje
wystawiony na oddziaływanie tych oczekiwań oraz, w konsekwencji, wzmocnień uzyskiwanych za
jej wykonywanie. Jest to bardzo wpływowa strategia modyfikowania zachowań jednostek.
Zdarza się, \e "problem" jednostki jest związany z przypisaną jej rolą negatywną "głupka" czy
"bałaganiarza". W sytuacjach rodzinnych mo\na zaobserwować, jak etykieta "schizofrenika" (a
tak\e inne określenia psychiatryczne czy medyczne) wytwarza rolę, która podtrzymuje wzorce
zachowań, wywołujące bardzo szkodliwe konsekwencje dla pełniącej ją osoby. Terapeuci rodzinni
stosują nawet określenia zastępcze, nazywając, na przykład anoreksję "uporem", a schizofrenię
młodych ludzi "niechęcią do wychodzenia z domu" - po to właśnie, by oddalić destrukcyjne (a
nawet zgubne) wzorce zachowań.
Omówione wskazania nale\y traktować, jako wprowadzające w zagadnienie pozyskiwania sił
grupowych i rodzinnych do modyfikacji zachowań indywidualnych w pracy socjalnej. Warto
dodać, \e procedury opisane w następnym rozdziale, poświęconym głównie zmianom dotyczącym
grup i rodzin jako całości, oddziałują tak\e na jednostki, zatem czytelnik uzyska dodatkową wiedzę
o tym, jak wykorzystywać siły grup i rodzin dla dobra ich indywidualnych członków. Obecnie zaś
zajmiemy się trzecim z kolei zbiorem procedur wspomagania zmiany jednostkowej -
pozyskiwaniem ludzi i systemów środowiskowych poza rodzinami i grupami skupiającymi
19
klientów o podobnych problemach.
Procedury pracy ze środowiskowymi systemami działania
Reakcje indywidualnej osoby są kształtowane przez zdarzenia zachodzące w ró\nych systemach
środowiskowych, których częścią jest ta osoba. Są to następujące systemy:
1.Sieci więzi społecznych, takie jak: rozszerzona rodzina, grono
przyjaciół, sąsiedzi
2.Placówka zatrudniająca pracownika socjalnego
3.Inne placówki i instytucje usług społecznych, w tym szkoły i szpitale
4.Instytucje społeczności, takie jak kościoły, przedsiębiorstwa komercyjne i urządzenia rekreacyjne
5. Miejsce pracy
Systemy te wpływają na zachowania jednostkowe w rozmaity sposób: dostarczają zasobów
niezbędnych w codziennym \yciu; stwarzają okazje do uczenia się nowych ról i nabywania
umiejętności zdobywania dodatkowych środków. Ponadto nagradzają one lub karzą zachowania,
dostarczają modeli zachowań, wyznaczają role oraz określają zadania.
Jeśli oddziaływania te są dla klienta korzystne, dą\ymy do ich podtrzymania, jeśli są szkodliwe,
dą\ymy do ich zmiany, jeśli zaś nie występują, dą\ymy do ich wytworzenia. Oto stosowne
przykłady:
John nie odrabiał zadań domowych, nauczyciel przydzielił mu jako tutora innego ucznia. Pracownik
socjalny, uznawszy, \e jest to rozwiązanie korzystne, zachęcił nauczyciela do kontynuowania tego
rozwiązania. Ilekroć John zle zachowywał się na lekcji, nauczyciel odsyłał go do gabinetu zastępcy
dyrektora szkoły. Pracownik socjalny zauwa\ył, \e prowadzi to do pogorszenia zachowania Johna.
Zasugerował więc zastosowanie systemu punktowego, w którym określone zachowania będą
nagradzane punktami dodatnimi, zaś inne karane ujemnymi. Zdobyte punkty John będzie mógł
przeznaczyć na "wykupienie" dodatkowego czasu, spędzanego w sali gimnastycznej, co bardzo lubi
robić.
John miał defekt wymowy, nie lubił więc recytować wierszy w klasie, poniewa\ dzieci się z niego
śmiały. Szkolny terapeuta wad wymowy spędzał za mało czasu w szkole. Przypadek Johna posłu\ył
pracownikowi socjalnemu jako argument w staraniach o zatrudnienie innego terapeuty.
Pracownik socjalny, starający się o wprowadzenie w środowisku swojego klienta modyfikacji, które
mogą wpłynąć na jego zachowanie, ma do wypełnienia szereg ról. Role organizatora sieci więzi
społecznych, konsultanta i facylitatora przemieszczeń (placementfacilitator) omówimy poni\ej,
natomiast role rzecznika i mediatora w rozdziale trzynastym, poniewa\ są one stosowane nie tylko
do wspierania zmian indywidualnych, ale równie\ do zmieniania systemów.
Organizator sieci więzi społecznych
Zakładamy, \e właściwie ka\dy, funkcjonujący zgodnie z ogólnymi normami społecznymi,
prze\ywa swoje \ycie ze wsparciem najbli\szej i rozszerzonej rodziny oraz przyjaciół. Ci, którzy w
naszym społeczeństwie wymagają usług pracownika socjalnego, często nie mają łączności z taką
siecią więzi społecznych lub ich sieci są w jakimś zakresie niewystarczające. Przykładem mogą być
liczni byli pacjenci psychiatryczni mieszkający w izolacji w hotelach dla biedoty, dysfunkcjonalne
rodziny skłócone z krewnymi oraz ludzie, którzy przeprowadzili się niedawno i nie mają nikogo,
kto pomógłby im rozładować ich stresy.
Pracownicy socjalni rozwijają umiejętności rozwiązywania takich problemów za pomocą sieci
więzi społecznych. Jedno ze stosowanych podejść, nazywane terapią sieciową (network therapy),
polega na łączeniu ludzi z ró\nych systemów, które stykają się ze sprawami klienta, takich jak
przywódcy społeczności lokalnej, personel szkolny, lekarze, przedstawiciele kościoła. Pracownik
socjalny pomaga tym ludziom nawiązać interakcje z klientem w związku z jego ró\nymi
problemami i uczestniczyć w ich rozwiązywaniu oraz dostarczaniu mu potrzebnych zasobów. W
pewnych grupach etnicznych, takich jak amerykańscy Indianie, takie zgromadzenie reprezentuje
plemię i jest właściwie "naturalnym" podejściem do rozwiązania problemów, obecnym w tej
kulturze.
Innym podejściem jest tworzenie sieci. Aączy się tu ludzi z podobnymi lub nawet ró\nymi
zainteresowaniami, którzy mogą pomóc sobie nawzajem, skupiając swoje zasoby. Daje to
20
szczególnie dobre efekty w pracy z osobami odczuwającymi ograniczenia swoich \yciowych
mo\liwości. Przykładem mogą tu być kobiety, które chcą się wyzwolić z ograniczeń rodzinnych
przez pójście do pracy i zaanga\owanie w. działalność społeczną. Pomagają one sobie nawzajem w
poszukiwaniu pracy, przygotowaniu się do niej, zapewnieniu takich zasobów jak opieka nad
dziećmi, stypendia, a nawet mieszkania, jeśli planują separację od mę\ów.
Konsultant
Bywa, \e pracownik socjalny mo\e zapewnić zmianę środowiskową dla ułatwienia zmiany
jednostkowej, oferując konsultacje ró\nym osobom w tym środowisku. Mogą to być nauczyciele,
pracodawcy, personel medyczny i duchowieństwo. Zdarza się, \e pracownik socjalny wraz z osobą,
której udziela konsultacji, nale\ą do tej samej organizacji (szkolny pracownik socjalny i
nauczyciel), ale mo\e te\ być "outsiderem" (pracownik socjalny w placówce psychiatrycznej i
pastor). Pracownik czasem dociera sam do takiej osoby, a czasem jest "sprowadzany". Zawsze
jednak powinien uświadamiać sobie, \e nie jest ani terapeutą takiej osoby, ani te\ jej superwizorem.
Z tego powodu przedstawia swoje pomysły jako sugestie a nie jako \ądania, okazuje empatyczne
zrozumienia dla trudności, jakie mogą się w związku z nimi pojawić.
Przykładem roli konsultanta mogą być działania pracownika socjalnego zajmującego się grupą
klientów w ramach programu rekonwalescencji pacjentów psychiatrycznych. Jeden z nich, któremu
groziła utrata pracy, zgodził się, aby pracownik ów porozmawiał z jego pracodawcą. Pracownik, po
zdiagnozowaniu sytuacji, doszedł do wniosku, \e klient zle funkcjonował w tej pracy, poniewa\
zakres jego obowiązków był niejasny i nie otrzymywał on informacji zwrotnej od swojego
zwierzchnika. Pracodawca zgodził się na współpracę z pracownikiem socjalnym, w celu dokonania
niezbędnych zmian poprawiających sytuację klienta. Po zdefiniowaniu problemów pracodawca
wykorzystał rady pracownika socjalnego do wprowadzenia koniecznych zmian. Wymagało to kilku
narad, ale ostatecznie zmiany wprowadzono i klient poprawił wyniki swojej pracy.
Facylitator przemieszczeń klientów
Poprawa funkcjonowania klienta wymaga czasem przeniesienia go z jednego środowiska do innego.
Typowymi przykładami mogą tu być zmiany miejsca zamieszkania dzieci czy dorosłych, zmiana
pracy i rozpad mał\eństwa. Ka\dy z nich wymagałby szerszego omówienia, wykraczającego poza
ramy niniejszej ksią\ki. Podkreślimy więc tylko, \e dokładne rozeznanie sytuacji i postępowanie w
takich przypadkach wymaga sporej wiedzy i umiejętności. W tym miejscu chcemy omówić
podstawowe cechy skutecznego działania, wspomagającego klientów przy zmianie środowiska. Oto
one:
1. Diagnoza sytuacji powinna określić, czy mo\e ona ulec poprawie, czy te\ poprawa jest tak mało
prawdopodobna, \e rozwój jednostki będzie powa\nie zagro\ony. Z kwestią tą w pracy socjalnej
wią\ą się liczne komponenty wartościujące. Orientacja prorodzinna niektórych pracowników jest
tak silna, \e prawie nigdy nie zalecają przemieszczenia dziecka poza jego własną rodzinę. Wierzą
oni, \e większość rodzin mo\e zacząć funkcjonować poprawnie, jeśli tylko otrzyma stosowną
pomoc. Inni, w tym wielu pracujących w dziedzinie pomocy dzieciom, godząc się z zasadą
umacniania rodziny, uwa\ają jednak, \e realia pewnych rodzin są takie, i\ zmiana nigdy nie nastąpi,
a dziecko mo\e zostać cię\ko poszkodowane, lub nawet zabite, jeśli nie zostanie zabrane z takiej
rodziny.
2. W decyzjach nale\y uwzględnić całokształt sytuacji klienta, biorąc pod uwagę jego to\samość,
znaczenie ciągłości i zaanga\owania emocjonalnego. Jeśli więc, z uwagi na obcią\ające
okoliczności, zmiana jest nieuchronna, to wymaga ona intensywnego przygotowania klienta:
pomocy w opanowaniu uczucia straty, odrzucenia i obaw o przyszłość. Jeśli tego nie zrobimy,
ucierpieć mo\e całe dalsze \ycie klienta. Dotyczy to szczególnie dzieci, którym kryzysy zagra\ają
w największym stopniu. Takie sytuacje wymagają nawet bardziej intensywnych interwencji
następczych, aby zapewnić szansę uniknięcia powa\nych zaburzeń emocjonalnych klienta.
3. Dalsza praca z klientem i z innymi ludzmi w "nowym " środowisku winna zwiększać szansę
nawiązania między nimi pogłębionych kontaktów. Wymaga to zrozumienia procesów
zachodzących w trakcie poznawania przez człowieka właściwości nowego środowiska i
jednoczesnego przenoszenia w nie sposobów działania, które były funkcjonalne w poprzednim, ale
21
nie są w nowym. Rozwiązywanie tych problemów wymaga czasu, i to mierzonego nie w dniach czy
tygodniach, ale często w miesiącach lub latach, zwłaszcza kiedy klientem jest dziecko. W
środowisku pracowników socjalnych zajmujących się
przemieszczeniami często powtarza się, \e czas potrzebny człowiekowi na adaptację do nowego
środowiska jest wskaznikiem jego zdolności do badania rzeczywistości i radzenia sobie ze zmianą
jako składników osobowości.
Podsumowanie
Niniejszy rozdział poświęciliśmy omówieniu sposobów, dzięki którym pracownicy socjalni
facylitują zmiany u indywidualnych osób w bezpośrednich z nimi relacjach, ale z wykorzystaniem
kontekstu rodzinnego i grupowego czy wpływów środowiskowych. Zaczęliśmy od opisu ewolucji
usług skoncentrowanych na jednostce, podejścia, które dominowało w pracy socjalnej, być mo\e
nawet nadmiernie, odwracając w pewnych przypadkach uwagę od negatywnych sił
środowiskowych. W części wstępnej omówiliśmy tak\e niektóre modele praktyki, stosowane przez
pracowników socjalnych w facylitowaniu indywidualnej zmiany, a mianowicie: psychospołeczny,
funkcjonalny, zorientowany na rozwiązywanie problemów, zorientowany zadaniowo, behawioralny
i kompetencyjno-ekologiczny.
Największą część rozdziału przeznaczyliśmy na opis procedur prowadzących do zmiany
indywidualnej. W podrozdziale na temat relacji klient - pracownik przedstawiliśmy je dzieląc na
poznawcze, emocjonalne i behawioralne aspekty funkcjonowania człowieka. W podrozdziale
poświęconym interwencjom w rodzinach i grupach prowadzącym do zmiany jednostkowej,
podkreśliliśmy, \e tu (a tak\e w następnym rozdziale) połączyliśmy ich omawianie, poniewa\ oba
typy związków mają cechy małych grup i często stosuje się w pracy z nimi podobne procedury. W
odniesieniu do tych interwencji zastosowaliśmy podobny zbiór kategorii, jak w opisie interwencji
pracownik - klient, to znaczy przyjęliśmy, \e te interwencje mogą być analizowane ze względu na
ich wpływ na poznawcze, emocjonalne i behawioralne funkcjonowanie jednostek ludzkich.
W ostatnim podrozdziale dokonaliśmy przeglądu pewnych procedur modyfikowania
środowiskowego wpływu na jednostkę. Oba ostatnie podrozdziały potraktowane są w sposób
skrótowy w stosunku do pierwszego, poniewa\ wątki w nich poruszane rozwiniemy obszernie w
dwóch kolejnych rozdziałach.
22

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Zmiany prawa pracy w 2009 wybór
Zmiany okres pracy górniczej
5 Proces zmiany osobistej transteoretyczne ujęcie
Zmiany w Kodeksie pracy wynikające z ustawy o chemikaliach 1
Metody pracy z osobami słyszącymi głosy
Lekcja 2 Analiza Procesu pracy etap pozyskiwania informacji i podejmowania?cyzji
Prospektywna analiza zagro e äwyst¦Öpuj¦ůcych w procesach pracy
plan pracy zarządzania procesami (1)
II Obowiazki i uprawnienia stron uczestniczacych w procesie pracy
Zagrożenia w procesie pracy, lekcja 1 4, materiały z zajęć 27 09 2015

więcej podobnych podstron