PORADNIK PRACODAWCY

WSTĘP

Wyniki kontroli przeprowadzanych przez Państwową Inspekcję Pracy w małych zakładach pracy upoważniają do stwierdzenia, że świadomość prawna i znajomość instytucji prawa pracy jest wśród pracodawców niewystarczająca. Stąd pomysł, aby chociaż w tak skondensowanej formie przybliżyć Państwu podstawowe obowiązki związane z zatrudnianiem pracowników.

Ze zrozumiałych względów Poradnik omawia jedynie zagadnienia - naszym zdaniem - najważniejsze, odsyłając równocześnie do odpowiednich przepisów zawartych w Kodeksie pracy i przepisach wydanych na jego podstawie.

Mamy nadzieję, że niniejsza publikacja okaże się pomocna w poznaniu podstawowych zagadnień z zakresu prawa pracy, a w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Prawo pracy i jego funkcja ochronna

W najbardziej tradycyjnym ujęciu pojęciem prawa pracy określa się ogół norm prawnych określających wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy, a więc pracodawcy i pracownika.

1. Źródła prawa pracy i ich hierarchia Normy prawa pracy znajdują się w różnych aktach prawnych (tzw. źródłach prawa pracy), uszeregowanych w zależności od ich rangi i zakresu obowiązywania (tzw. hierarchia źródeł).

Podstawowymi źródłami prawa pracy są Kodeks pracy, inne ustawy normujące prawa i obowiązki stron stosunku pracy oraz akty wykonawcze do nich, a więc rozporządzenia Rady Ministrów i poszczególnych ministrów wydane na podstawie ustawowych upoważnień.

Źródłami prawa pracy są także układy zbiorowe pracy oraz regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

Hierarchia źródeł prawa pracy rzutuje na ich moc obowiązującą. Podstawową zasadą jest, że postanowienia aktu niższej rangi (pod groźbą ich nieważności) muszą być zgodne z postanowieniami aktu wyższej rangi. Nie może tego zmienić także wola stron stosunku pracy. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być zatem mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Z mocy prawa postanowienia takich umów i aktów, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Kodeks pracy jest obecnie aktem prawnym określającym jedynie minimalne uprawnienia i świadczenia ze stosunku pracy. Pracodawca może zatem ukształtować sytuację prawną pracowników w swoim zakładzie pracy w sposób korzystniejszy niż przewiduje to Kodeks pracy lub przepisy aktów prawnych z nim związanych.

2. Ochronna funkcja prawa pracy Podstawową funkcją prawa pracy jest ochrona interesów pracowników (ochrona pracy). W szerokim ujęciu funkcję tę kształtują przepisy i instytucje prawne dotyczące stosunku pracy, czasu pracy, urlopów wypoczynkowych. W węższym znaczeniu „ochrona pracy” oznacza natomiast te instytucje prawa pracy, które dotyczą, najogólniej mówiąc, zdolności do pracy. Ochrona pracy tak rozumiana opierać się będzie na zasadzie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i obejmuje normy dotyczące:

- obowiązków pracodawców w zakresie ochrony zdrowia i życia pracowników, a więc przepisy regulujące problematykę bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony pracy kobiet, zatrudniania pracowników młodocianych oraz ochrony pracy pracowników niepełnosprawnych,

- państwowego i społecznego nadzoru nad warunkami pracy,

- odpowiedzialności za naruszanie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Można również zaliczać do ochrony pracy przepisy o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, chociaż część autorów uważa, że jest to bardziej problematyka ubezpieczeń społecznych.

Ochrona pracy dotyczy przede wszystkim pracodawców i pracowników, ale Kodeks pracy rozciągnął tę ochronę (w zróżnicowanym zakresie) również na:

- osoby fizyczne wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,

- studentów i uczniów nie będących pracownikami, którzy odbywają zajęcia na terenie zakładu pracy,

- osoby fizyczne wykonujące pracę w ramach prac społecznie użytecznych,

- osoby nie biorące udziału w procesie pracy, ale mające dostęp do miejsc prowadzenia prac,

- żołnierzy w czynnej służbie wojskowej oraz osoby przebywające w zakładach karnych lub w zakładach poprawczych,

- członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych i współpracujących z nimi członków ich rodzin oraz członków spółdzielni kółek rolniczych.

3. Przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy Przepisy bhp stanowią bardzo obszerny i zróżnicowany dział prawa pracy. Ich specyficzną cechą jest wkraczanie w problematykę techniczną i organizacyjną, a więc nadanie zasadom technicznym i organizacji pracy rangi prawa, którego przestrzeganie może być egzekwowane środkami przymusu państwowego. Przepisy bhp mają charakter bezwzględnie obowiązujący, a więc nie mogą być uchylone lub zmienione wolą stron stosunku pracy. Zostały one zamieszczone w dziale X Kodeksu pracy zatytułowanym „Bezpieczeństwo i higiena pracy” (art. 207-237¹⁵) i określają podstawowe obowiązki pracodawców (art. 207-209) oraz prawa i obowiązki pracowników (art. 210-211), jak również osób kierujących pracownikami (art. 212). Dotyczą ponadto:

- obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy (art. 213-214),

- maszyn, innych urządzeń technicznych oraz narzędzi pracy (art. 215-219),

- substancji chemicznych oraz procesów pracy szczególnie szkodliwych dla zdrowia lub niebezpiecznych (art. 220-225),

- profilaktycznej ochrony zdrowia (art. 226-233),

- wypadków przy pracy oraz chorób zawodowych (art. 234-237¹),

- szkolenia w zakresie bhp (art. 237²-237⁵),

- środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego ( art. 237⁶-237¹⁰),

- służby bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 237¹¹),

- komisji bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 237¹²-237¹³).

Oprócz Kodeksu pracy i przepisów wydanych na jego podstawie problematykę bezpieczeństwa i higieny pracy regulują również inne ustawy, które określają sposób wykonywania przez państwo nadzoru nad warunkami pracy lub wyznaczają szerszy zakres obowiązków w zakresie bhp uzasadniony szczególnym charakterem prowadzonej działalności (np. ustawa - Prawo budowlane).

Specjalne miejsce wśród przepisów bhp powszechnie obowiązujących zajmują normy techniczne. Podstawę do ich wydania stanowi ustawa o normalizacji.

Polskie Normy (PN) określają wymagania, metody badań oraz metody i sposoby wykonywania innych czynności, w szczególności w zakresie:

- bezpieczeństwa pracy i użytkowania oraz ochrony życia, zdrowia, mienia i środowiska, z uwzględnieniem potrzeb ludzi niepełnosprawnych,

- projektowania obiektów budowlanych oraz warunków wykonania i odbioru, a także metod badań przy odbiorze robót budowlano-montażowych,

- dokumentacji technicznej.

Polskie Normy określają ponadto powszechnie używane pojęcia, nazwy, oznaczenia i symbole w przedstawionym powyżej zakresie, a także metody prowadzenia działalności normalizacyjnej oraz badań i certyfikacji.

Stosowanie PN jest obowiązkowe jeżeli:

- normy te zostały powołane w ustawie,

- obowiązek ich stosowania wprowadził właściwy minister w sprawach należących do zakresu jego działania.

Obowiązki pracodawców w dziedzinie bhp określają nie tylko przepisy prawa pracy, ale także zasady bhp oraz osiągnięcia nauki i techniki. Zasady bhp są to reguły bezpiecznego wykonywania pracy, które nie są ujęte w formę przepisów, ale wynikają z wiedzy i doświadczenia życiowego. Wykorzystywanie osiągnięć nauki i techniki oznacza stosowanie takich osiągnięć nauki i techniki, które są powszechnie znane i sprawdzone. To stan wiedzy naukowej i technicznej wyznacza przy tym - a nie przepisy bhp - granice obowiązków pracodawcy. Wskazywał na to wielokrotnie w swoim orzecznictwie Sąd Najwyższy, który stwierdził, że ,,okoliczność, że żaden obowiązujący przepis nie nakazuje stosować określone środki bezpieczeństwa, nie zwalnia jeszcze pracodawcy od odpowiedzialności, gdy tego rodzaju środki bezpieczeństwa wskazuje samo życie - powszechne doświadczenie”.

4. Wewnątrzzakładowe prawo pracy Do aktów wewnątrzzakładowych zalicza się w szczególności układy zbiorowe pracy, porozumienia, regulaminy.

4.1. Regulaminy pracy i wynagradzania Pracodawca, zatrudniający co najmniej 5 pracowników, ma obowiązek ustalenia regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzania. Obowiązek ten nie dotyczy tylko tych pracodawców, u których w zakładzie pracy organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki stron stosunku pracy zostały uregulowane w układzie zbiorowym pracy.

Regulamin pracy jest podstawowym aktem prawa pracy o charakterze organizacyjno-porządkowym, obowiązującym u konkretnego pracodawcy i ustalanym przez niego w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (jeżeli oczywiście w zakładzie działają związki zawodowe).

Regulamin pracy powinien ustalać:

- organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

- systemy i rozkład czasu pracy, terminy dodatkowych dni wolnych od pracy oraz porę nocną,

- termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia,

- wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

- rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,

- obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

- przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Regulamin powinien ponadto informować o karach stosowanych z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Regulamin wynagradzania ustala obowiązujące u danego pracodawcy warunki wynagradzania. Tak jak w przypadku regulaminu pracy, regulamin wynagradzania powinien być uzgodniony z zakładową organizacją związkową.

4.2. Układ zbiorowy pracy Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem między pracodawcą a organizacjami związkowymi, który określa:

- warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy,

- wzajemne zobowiązania stron układu.

Z regulacji układowej zostały natomiast wyłączone sprawy dotyczące:

- zasad szczególnej ochrony pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy,

- uprawnień przysługujących w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, z wyjątkiem przysługującego z tego tytułu wynagrodzenia lub odszkodowania,

- odpowiedzialności porządkowej lub dyscyplinarnej,

- urlopów macierzyńskich i wychowawczych,

- ochrony wynagrodzenia za pracę.

4.3. Zasady tworzenia prawa w zakładzie pracy Tworząc prawo wewnątrzzakładowe należy pamiętać o tym, że:

- może ono zawierać postanowienia tylko korzystniejsze od przepisów powszechnie obowiązujących (tj. ustaw i aktów wykonawczych do ustaw),

- nie może nakładać na pracowników nowych obowiązków,

- nie może wkraczać w sprawy uregulowane w powszechnie obowiązujących przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący (przykładowo prawo wewnątrzzakładowe nie może liberalizować przepisów dotyczących obowiązków stron stosunku pracy w zakresie bhp).

Podstawowe przepisy:

art. 1, 9, 104-104³, 238-241³⁰ Kodeksu pracy,

ustawa z dnia 3.4.1993 r. o normalizacji (Dz. U. nr 55, poz. 251, ost. zm. Dz. U. z 2000 r. nr 43, poz. 489),

rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1.12.1998 r. w sprawie wprowadzenia obowiązku stosowania niektórych Polskich Norm dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. nr 148, poz. 974).

III. STOSUNEK PRACY

1. Strony stosunku pracy i jego charakterystyka

III. STOSUNEK PRACY 1. Strony stosunku pracy i jego charakterystyka 1.1. Pracodawca i jego reprezentacja Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Pojęcie pracodawcy obejmuje zatem wszystkie podmioty zatrudniające pracowników, niezależnie od ich formy prawno-organizacyjnej. Zastąpiło ono poprzednio występujące w przepisach pojęcie „zakładu pracy”. Obecnie „zakład pracy” występuje w przepisach wyłącznie w znaczeniu przedmiotowym, jako wyodrębnione mienie pracodawcy, przeznaczone do prowadzenia działalności określonego rodzaju i zatrudniania w tym celu pracowników.

Zdolność do zatrudniania pracowników oznacza, że podmiot ją posiadający może:

- nawiązywać, zmieniać oraz rozwiązywać stosunki pracy,

- realizować wszelkie zobowiązania związane z istnieniem stosunku pracy,

- ponosić odpowiedzialność za podejmowane działania w sferze prawa pracy.

Reprezentacja pracodawcy dotyczy dokonywania wszelkich czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Będą to zatem zarówno czynności prawne (a więc działania mające na celu wywołanie skutków prawnych wymagające oświadczenia woli; przykładem takiej czynności może być np.: nawiązanie lub rozwiązanie umowy o pracę), jak i inne działania powodujące skutki prawne.

Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Osoby te lub organy określone są w przepisach prawa albo wewnętrznych aktach normujących powstanie i organizację tych jednostek (np.: w statucie, umowie spółki, itp.). Wyznaczenie osoby do występowania w imieniu pracodawcy, będącego jednostką organizacyjną, oznacza natomiast udzielenie tej osobie pełnomocnictwa do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Osoba fizyczna będąca pracodawcą może w sprawach z zakresu prawa pracy działać osobiście albo za pośrednictwem wyznaczonej przez siebie do tego celu innej osoby.

Nowelizacja Kodeksu pracy dokonana w 1996 r. zlikwidowała zróżnicowanie praw i obowiązków pracodawców w stosunkach pracy związane z ich podziałem na zakłady pracy (w znaczeniu podmiotowym) i osoby fizyczne zatrudniające pracowników oraz zakłady pracy uspołecznione i nieuspołecznione. Zróżnicowanie to jest obecnie związane jedynie z wielkością pracodawcy. I tak w szczególności:

- pracodawca zatrudniający co najmniej 5 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, a organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki w regulaminie pracy,

- pracodawca zatrudniający więcej niż 10 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy,

- pracodawca zatrudniający więcej niż 50 pracowników powołuje komisję bezpieczeństwa i higieny pracy.

1.2. Pracownik

Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Osobę, która nie spełnia tego warunku można zatrudnić wyłącznie na zasadach określonych w przepisach dotyczących zatrudniania pracowników młodocianych.

1.3. Stosunek pracy i jego charakterystyka Stosunek pracy to taki stosunek prawny, w ramach którego pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Obowiązek zatrudnienia i świadczenia pracy wynika ze zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (stosunek pracy jest więc dobrowolny). Obowiązek świadczenia pracy dotyczy pracownika i nie może on wykonywać tego obowiązku przez zastępcę (stosunek pracy ma charakter osobisty). Niedopuszczalne jest nieodpłatne świadczenie pracy w ramach stosunku pracy (kolejną cechą stosunku pracy jest więc odpłatność). Pracownik ma ponadto obowiązek (ponieważ stosunek pracy jest stosunkiem podporządkowania) stosowania się do poleceń pracodawcy dotyczących wykonywanej pracy.

Pracownik pracuje na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, któremu przypadają efekty pracy pracownika, ale i który ponosi ryzyko zatrudnienia. Niezależnie bowiem od końcowych efektów pracy, zobowiązany jest pracownikowi zapłacić wynagrodzenie.

Obowiązujące przepisy umożliwiają pracownikom pozostawanie równocześnie w więcej niż jednym stosunku pracy. Zgoda na podjęcie dodatkowego zatrudnienia, i to bez względu na wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę, wymagana jest tylko w sytuacjach wyjątkowych (np. dotyczy to pracowników, których prawa obowiązki regulowane są pragmatykami służbowymi).

Odrębną kategorię osób świadczących pracę stanowią nakładcy. Osobom tym przysługują uprawnienia pracownicze w ograniczonym zakresie, na zasadach określonych w rozporządzeniu wykonawczym do Kodeksu pracy.

Praca może być również świadczona w ramach innych stosunków prawnych, regulowanych przez przepisy prawa cywilnego (np. umowa o dzieło, umowa zlecenia, umowa agencyjna). Osobom pozostającym w takich stosunkach nie przysługuje jednak status pracownika, a więc są one w konsekwencji pozbawione uprawnień pracowniczych. Okresy pracy świadczonej na podstawie umów cywilnoprawnych nie są okresami zatrudnienia w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, nie podlegają zatem zaliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Kodeks pracy przyjmuje, że jeżeli praca jest wykonywana w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy (a więc za wynagrodzeniem oraz pod kierownictwem i na rzecz pracodawcy), to jest to zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, niezależnie od tego jaką nazwę nadały strony umowie, która je łączy. Zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę, stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny. W razie sporu, co do istnienia stosunku pracy, pracownikowi i inspektorowi pracy Państwowej Inspekcji Pracy przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Podstawowe przepisy:

art. 2-3¹ oraz 22 Kodeksu pracy,

rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31.12.1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz. U. z 1976 r. nr 3, poz. 19, ost. zm. Dz. U. z 1996 r. nr 60, poz. 280).

2. Nawiązanie stosunku pracy Stosunek pracy nawiązuje się przez zawarcie umowy o pracę lub spółdzielczej umowy o pracę albo akt powołania, mianowania lub wyboru. W praktyce najczęściej dochodzi do nawiązania stosunku pracy poprzez zawarcie umowy o pracę.

Umowę o pracę można zawrzeć:

- na czas nie określony,

- na czas określony,

- na czas wykonania określonej pracy.

Każda z tych umów może być poprzedzona umową na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.

2.1. Forma i treść umowy o pracę Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie, pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi w formie pisemnej rodzaj nawiązanej umowy i jej warunki. Niezawarcie umowy o pracę w formie pisemnej nie prowadzi do nieważności umowy o pracę. Naruszenie tego obowiązku przez pracodawcę stanowi natomiast wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Umowa o pracę powinna wyraźnie określać rodzaj i warunki tej umowy, a w szczególności:

- rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy,

- wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.

Określenie „w szczególności” - użyte w Kodeksie pracy - wskazuje, że pertraktacjami w sprawach zatrudnienia mogą być objęte również inne, niż wymienione, istotne dla stron stosunku pracy okoliczności.

Określenie w umowie o pracę rodzaju pracy powierzonej pracownikowi może nastąpić przez wskazanie:

- stanowiska pracy lub pełnionej funkcji, jeżeli są one wyodrębnione w strukturze organizacyjnej zakładu pracy (np. w regulaminie organizacyjnym),

- wykonywanego przez pracownika zawodu lub posiadanej specjalności,

- opisanie czynności faktycznych objętych zakresem obowiązków pracownika.

Pracodawca może skonkretyzować obowiązki pracownika przez ustalenie zakresu jego czynności (zakresu obowiązków). Ujęte w nim w sposób szczegółowy zadania i czynności pracownicze nie mogą jednak wykraczać poza umówiony między stronami rodzaj pracy. Używane w zakresach czynności sformułowania dotyczące obowiązku wykonywania przez pracownika również „innych poleceń pracodawcy” nie daje zatem pracodawcy prawa do powierzania pracownikowi każdego dowolnego zadania pracowniczego.

Wynagrodzenie, stanowiąc istotny element każdej umowy o pracę, powinno być określone w sposób dokładny i nie pozostawiający wątpliwości co do umówionych przez strony zasad jego zapłaty.

Jeżeli z upływem terminu, na jaki z pracownikiem została zawarta umowa o pracę na czas określony, nie została z nim zawarta nowa umowa, a pracownik po tym terminie został dopuszczony do pracy i nadal pracuje, to przyjmuje się domniemanie - o ile z okoliczności sprawy nie wynika nic innego - że nastąpiło zawarcie umowy na czas nie określony. Fakt ten powinien zostać niezwłocznie potwierdzony przez pracodawcę na piśmie.

2.2. Terminowe umowy o pracę Kodeks pracy wyróżnia trzy umowy terminowe:

- umowę na czas określony,

- umowę na czas wykonania określonej pracy,

- umowę na okres próbny.

Wszystkie umowy terminowe zakładają istnienie stosunku pracy przez określony czas.

Ze względu na obserwowane w ostatnich latach, a niepożądane w praktyce społecznej częste wykorzystywanie umów terminowych przy zatrudnianiu pracowników, ustawodawca przeprowadzając w 1996 r. nowelizację Kodeksu pracy postanowił, że zawarcie kolejnej trzeciej umowy na czas określony, o ile przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem następnej umowy nie przekroczyła jednego miesiąca, jest równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony. Automatyczne przekształcenie się umowy na czas określony w umowę bezterminową może zatem nastąpić wyłącznie przy równoczesnym spełnieniu się dwóch warunków:

- następujące po sobie umowy muszą być umowami na czas określony (nie mogą to być zatem umowy na okres próbny ani na czas wykonania określonej pracy),

- okres pomiędzy rozwiązaniem (w jakikolwiek sposób) jednej umowy, a nawiązaniem kolejnej nie może przekraczać jednego miesiąca.

Cechą charakterystyczną wszystkich terminowych umów o pracę jest określenie terminu końcowego umowy, a więc określenie momentu ustania stosunku pracy, które musi być dokonane już przy zawieraniu umowy o pracę.

Między poszczególnymi rodzajami umów terminowych zachodzą pewne istotne różnice, jeśli chodzi o ich cele, czas trwania, stabilizację zatrudnienia, a także sposób oznaczenia terminu końcowego.

Umowa na czas określony zakłada istnienie więzi łączącej pracodawcę i pracownika przez ściśle oznaczony okres, który jest ustalany wolą samych stron stosunku pracy. Umowa ta rozwiązuje się z momentem nadejścia terminu, do którego miała trwać. Wyjątkiem od tej zasady jest sytuacja, w której umowa ta miałaby ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy. Ulega ona wtedy, z mocy prawa, przedłużeniu do dnia porodu.

Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Drugim rodzajem umowy terminowej jest umowa zawierana na czas wykonania określonej pracy. Znajduje ona zastosowanie z reguły przy wykonywaniu prac, które nasilają się w pewnych okresach czasu. Stosowanie tego typu umowy przy zatrudnianiu pracowników niesie za sobą dla pracodawcy pewne ryzyko, nie można jej bowiem rozwiązać za wypowiedzeniem (z wyłączeniem sytuacji, kiedy ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy).

Umowa na okres próbny jest również umową terminową. Ma ona na celu sprawdzenie przydatności pracownika do wykonywania pracy na określonym stanowisku, a maksymalny czas jej trwania, wyznaczony przepisami Kodeksu pracy, nie może przekraczać 3 miesięcy. Jak każda umowa terminowa rozwiązuje się ona z nadejściem terminu, na który została zawarta. Zawarcie w umowie na okres próbny zastrzeżenia dopuszczającego jej kontynuowanie w postaci innego rodzaju umowy może spowodować, że cała umowa, od początku jej trwania, traktowana być może jako umowa innego rodzaju (np. umowa na czas nie określony).

Umowa na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która ulegałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Podstawowe przepisy:

art. 25 - 29 Kodeksu pracy.

3. Zmiany stosunku pracy W trakcie stosunku pracy dochodzi niejednokrotnie do sytuacji, które wymagają częściowej zmiany ustalonych w umowie o pracę warunków. Takie zmiany mogą mieć charakter czasowy lub trwały.

Pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę, jeżeli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy, na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Zmiana taka musi jednak odpowiadać kwalifikacjom pracownika i nie może powodować obniżenia jego wynagrodzenia (wszystkie wymienione powyżej przesłanki muszą być spełnione łącznie). Pojęcie uzasadnionej potrzeby pracodawcy oznacza potrzebę wywołaną sytuacją, w której powierzenie innej pracy jest niezbędne do prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy. Pracownik musi takiemu poleceniu się podporządkować. Jeżeli jednak uzna, że nie występują okoliczności uzasadniające przeniesienie do innej pracy, może to polecenie zakwestionować w postępowaniu przed organami rozstrzygającymi spory pracownicze.

Strony stosunku pracy mogą także w każdym czasie dokonać trwałej zmiany wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy na zasadzie wzajemnego porozumienia. Jeżeli natomiast pracodawca chce dokonać takiej zmiany bez zgody pracownika, to musi ją zaproponować na piśmie. Czynność taka jest niezbędnym elementem tzw. wypowiedzenia zmieniającego, do którego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy przez pracownika jest równoznaczna z rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki (pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie). W razie braku odpowiedniego pouczenia, pracownik do końca okresu wypowiedzenia może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Zmiana treści stosunku pracy może także nastąpić:

- w związku z wejściem w życie aktu prawnego bezwzględnie obowiązującego (np. ustawy lub przepisów wykonawczych do ustawy); akt taki kształtuje treść stosunku pracy bez potrzeby dokonywania dodatkowych czynności prawnych przez strony stosunku pracy,

- po wejściu w życie postanowień zakładowego lub ponadzakładowego układu zbiorowego pracy; korzystniejsze postanowienia układu zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy; postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Podstawowe przepisy:

art. 42 oraz 241¹³ Kodeksu pracy.

4. Ustanie stosunku pracy

4. Ustanie stosunku pracy 4.1. Sposoby ustania stosunku pracy Ustanie stosunku pracy następuje wskutek rozwiązania umowy o pracę lub jej wygaśnięcia.

Umowa o pracę może być rozwiązana przez każdą ze stron:

- na mocy porozumienia stron, czyli zgodnego oświadczenia woli stron stosunku pracy co do zamiaru i terminu rozwiązania umowy,

- za wypowiedzeniem, czyli oświadczeniem woli jednej ze stron stosunku pracy (pracownika lub pracodawcy), mającym na celu rozwiązanie umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia,

- bez wypowiedzenia, czyli na podstawie oświadczenia woli jednej ze stron stosunku pracy, mającym na celu natychmiastowe rozwiązanie umowy.

Umowę o pracę rozwiązuje się ponadto:

- z upływem czasu, na który była zawarta,

- z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Oświadczenie woli każdej ze stron stosunku pracy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony oraz rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Każde oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Pracodawca jest ponadto zobowiązany skonsultować zamiar dokonania wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związków zawodowych. W przypadku decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia wystarczy zasięgnięcie opinii właściwej zakładowej organizacji związkowej.

Do pracodawców, u których następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także wówczas, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, mają zastosowanie postanowienia ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych.

Porozumienie stron jako sposób rozwiązania stosunku pracy ma zastosowanie do wszystkich rodzajów umów o pracę. Strony stosunku pracy mogą rozwiązać każdą umowę o pracę na mocy porozumienia stron, mimo istnienia ograniczeń i zakazów w wypowiadaniu i rozwiązywaniu tych umów bez wypowiedzenia.

4.2. Okresy wypowiedzenia Okres wypowiedzenia jest to czas, jaki musi upłynąć między złożeniem oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy a jej rozwiązaniem jako następstwem tego oświadczenia. Długość okresu wypowiedzenia zależy od:

- rodzaju umowy,

- zakładowego stażu pracy pracownika (w przypadku umowy na czas nie określony).

Okres wypowiedzenia umowy o pracę, obejmujący tydzień lub miesiąc, albo ich wielokrotność, kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Okres wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny wynosi:

- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Dwa tygodnie wynosi okres wypowiedzenia umowy:

- zawartej na czas określony (jeżeli umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i równocześnie zawarto w jej treści klauzulę dopuszczającą możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem, a także gdy wprawdzie warunki te nie zostały spełnione ale ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy),

- zawartej na czas wykonywania określonej pracy (w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy).

Okres wypowiedzenia umowy na czas nie określony wynosi:

- 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

- 1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

- 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, wlicza się (na zasadzie wyjątku) okres pracy u poprzedniego pracodawcy, którego aktualny podmiot zatrudniający jest następcą prawnym w stosunkach pracy (taka sytuacja zachodzi np. w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę).

Określone w Kodeksie pracy okresy wypowiedzenia mogą być w pewnej sytuacji zmienione wolą stron. I tak, jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, okres wypowiedzenia może wynosić:

- 1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

- 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

o ile taka możliwość zostanie przewidziana przez pracodawcę i pracownika w umowie o pracę.

Strony mogą również po dokonaniu wypowiedzenia ustalić wcześniejszy termin rozwiązania stosunku pracy, czyli skrócić okres wypowiedzenia. Nie powoduje to jednak zmiany sposobu rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca może również jednostronnie skrócić pracownikowi okres wypowiedzenia, gdy wypowiedzenie dotyczy umowy na czas nie określony i jest spowodowane ogłoszeniem upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy. Skróceniu może ulec wyłącznie trzymiesięczny okres wypowiedzenia i to do najwyżej jednego miesiąca. Oświadczenie pracodawcy o skróceniu okresu wypowiedzenia w takich okolicznościach musi być złożone łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym. Skorzystanie z tej możliwości nakłada na pracodawcę obowiązek wypłaty pracownikowi odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który odszkodowanie przysługiwało, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

4.3. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (a więc zastosować tzw. dyscyplinarne zwolnienie) w razie:

- ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków,

- popełnienia przez pracownika w czasie trwania zatrudnienia przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Prawo do rozwiązania w tym trybie umowy o pracę przysługuje pracodawcy w ciągu 1 miesiąca od dnia uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oświadczenie woli pracodawcy w tym zakresie jest złożone pracownikowi z tą chwilą, gdy mógł on zapoznać się z jego treścią. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być złożone na piśmie i zawierać przyczynę uzasadniającą dokonanie tej czynności.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika:

- jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

1) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

2) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia lub zasiłku - gdy pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy jest następstwem wypadku przy pracy lub choroby zawodowej; łączny okres, za który pracownikowi przysługuje wynagrodzenie i zasiłek chorobowy wynosi 6 miesięcy, a w przypadku gruźlicy - 12 miesięcy, z możliwością przedłużenia o dalsze 3 miesiące, jeżeli stan zdrowia pracownika rokuje odzyskanie zdolności do pracy,

- w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wyżej wymienione, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę w tym trybie po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Zdolność do pracy po długotrwałej nieobecności w pracy z powodu choroby pracownik powinien udokumentować odpowiednim zaświadczeniem lekarskim.

Prawo rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia przysługuje także syndykowi lub likwidatorowi w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy i braku środków na wynagrodzenia dla pracowników. Działanie takie jest skuteczne, o ile pracownik nie zgłosi sprzeciwu w terminie 5 dni od dnia zawiadomienia o zamierzonym rozwiązaniu stosunku pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w ww. trybie traktuje się jak rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem dokonanym przez zakład pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

Również pracownikowi przysługuje prawo rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Pracownik może skorzystać z tej możliwości:

- jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,

- gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Pracownikowi, który rozwiązał bez wypowiedzenia umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wobec pracownika, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Jeżeli pracownik rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia nie mając ku temu wystarczającej podstawy, pracodawcy przysługuje w takim przypadku odszkodowanie w wysokości wyrządzonej szkody, nie mogące jednak przekroczyć wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy na czas określony lub czas wykonywania określonej pracy - wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Warunkiem zatem uzyskania przez pracodawcę w takiej sytuacji odszkodowania od pracownika jest wykazanie poniesienia szkody.

Prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, lecz za siedmiodniowym uprzedzeniem, przysługuje pracownikowi także w okresie jednego miesiąca od dnia zawiadomienia go o przejściu zakładu pracy w całości lub w części na innego pracodawcę.

Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w przedstawionych sytuacjach pociąga za sobą skutki, jakie przepisy łączą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Oświadczenie woli pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno mieć formę pisemną, zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej dokonanie tej czynności prawnej, zostać złożone w terminie jednego miesiąca od dnia uzyskania wiadomości o przyczynach uzasadniających podjęcie takiego działania.

4.4. Ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy Ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy polega na wprowadzeniu zakazu wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy, lub na konieczności uzyskania zgody określonego przez prawo pracy organu na dokonanie takiej czynności. Ochrona taka obejmuje w szczególności:

- osoby, którym brakuje 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli z osiągnięciem tego wieku nabędą uprawnienia emerytalne (zakaz wypowiedzenia umowy o pracę),

- kobiety w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego (zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę, z wyłączeniem sytuacji, gdy zachodzą okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca jej interesy zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy),

- kobiety korzystające z urlopu wychowawczego,

- członków zarządu organizacji związków zawodowych,

- społecznych inspektorów pracy,

- radnych, posłów i senatorów,

- pracowników powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej.

Należy również pamiętać o generalnym zakazie wypowiadania umów o pracę w czasie urlopu wypoczynkowego, a także innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ochrona pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia doznaje ograniczenia w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także w razie dokonywania zwolnień z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

4.5. Wygaśnięcie stosunku pracy Do wygaśnięcia stosunku pracy dochodzi z chwilą zajścia takiego zdarzenia, z którym prawo łączy skutek w postaci zerwania więzi prawnej łączącej pracodawcę z pracownikiem.

Stosunek pracy wygasa:

- w związku ze śmiercią pracownika,

- w przypadku śmierci pracodawcy, chyba że pracownika przejmuje nowy pracodawca na zasadach określonych w Kodeksie pracy,

- w związku z trwającą ponad 3 miesiące nieobecnością pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania,

- w sytuacji niezgłoszenia w ciągu 7 dni powrotu do pracy z urlopu bezpłatnego, przysługującego w związku z wyborem,

- w sytuacji niezgłoszenia przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 30 dni od dnia zwolnienia go z czynnej służby wojskowej.

W ramach nowelizacji Kodeksu pracy ustawodawca wyeliminował instytucję porzucenia pracy. Obecnie stany faktyczne, które poprzednio skutkowały porzuceniem pracy, mogą być kwalifikowane jako podstawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Podstawowe przepisy:

art. 30-67 Kodeksu pracy,

ustawa z dnia 28.12.1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r., nr 4, poz. 19 ost. zm. Dz. U. z 2000 r. nr 12, poz. 136).

5. Zmiany w stosunku pracy w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę lub śmiercią pracodawcy będącego osobą fizyczną Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę może być skutkiem różnych zdarzeń prawnych (np.: sprzedaży, przekształcenia formy prawno-organizacyjnej, dziedziczenia w związku ze śmiercią pracodawcy itp. ). W razie takiej zmiany ten inny, nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Odpowiada on również w całości (jeżeli przejął cały zakład pracy) lub solidarnie z dotychczasowym pracodawcą (jeżeli przejął część zakładu pracy) za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałych przed tymi zmianami organizacyjnymi. Odpowiedzialność nowego pracodawcy nie dotyczy jednak zobowiązań, jakie dotychczasowy pracodawca miał wobec pracowników, z którymi umowy o pracę zostały rozwiązane przed dniem przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę.

Z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę wiąże się obowiązek uprzedniego (tj. w terminie poprzedzającym dokonanie zmiany) zawiadomienia o tym fakcie, i jego konsekwencjach, pracowników. Informacja powinna mieć formę pisemną i chociaż przepisy nie określają zakresu tej informacji, można przyjąć, że powinna być ona na tyle konkretna, by pozwoliła pracownikom dokonać oceny odnośnie ich perspektyw zawodowych u nowego pracodawcy.

Pracownik, w terminie jednego miesiąca od dnia zawiadomienia, ma prawo rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, a jedynie za siedmiodniowym uprzedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Ponieważ przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę z mocy prawa wywołuje skutek w postaci wstąpienia przez niego w stosunki pracy z pracownikami tego zakładu, nie musi on zawierać z pracownikami nowych umów o pracę. Może jednak w drodze porozumienia z pracownikami wprowadzić zmiany do łączących ich stosunków pracy.

Śmierć pracodawcy będącego osobą fizyczną powoduje wygaśnięcie umów o pracę. W razie śmierci pracodawcy i wygaśnięcia stosunków pracy, w sytuacji gdy nie doszło w drodze dziedziczenia do przejęcia zakładu pracy w całości lub w części, pracownikom przysługuje odszkodowanie w wysokości:

- wynagrodzenia za okres wypowiedzenia lub

- wynagrodzenia za okres 2 tygodni (dotyczy umów zawartych na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy).

Wypłata odszkodowania obciąża spadkobierców zmarłego pracodawcy.

Podstawowe przepisy:

art. 23¹oraz 63² Kodeksu pracy.

6. Obowiązki pracodawcy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy Jednym z ważniejszych obowiązków pracodawcy, związanym z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, jest wydanie świadectwa pracy.

Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. W świadectwie pracy należy zamieścić następujące informacje:

- okres i rodzaj wykonywanej pracy,

- zajmowane stanowisko,

- tryb rozwiązania stosunku pracy, albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy,

- wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę, w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym,

- a także informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczenia społecznego.

Na żądanie pracownika pracodawca jest ponadto obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację odnośnie wysokości i składników wynagrodzenia oraz uzyskanych przez pracownika kwalifikacji.

W obowiązującym stanie prawnym pracodawca nie ma obowiązku wydania opinii o pracy, lecz może to zrobić na życzenie pracownika.

Następnym obowiązkiem pracodawcy, związanym jednak tylko z wypowiedzeniem umowy o pracę, jest udzielenie pracownikowi dni wolnych na poszukiwanie pracy.

Wymiar zwolnienia wynosi:

- 2 dni robocze - w okresie wypowiedzenia nie przekraczającego 1 miesiąc,

- 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 36¹ § 1 Kodeksu pracy.

Pracodawca jest również zobowiązany wypłacić pracownikowi stosowny ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, jak również odprawę rentową lub emerytalną.

Wygaśnięcie stosunku pracy z powodu śmierci pracownika nakłada natomiast na pracodawcę obowiązek wypłaty uprawnionym członkom rodziny odprawy pośmiertnej. Pozostałe prawa majątkowe przechodzą w takiej sytuacji, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin. Jeśli brak takich osób, prawa te wchodzą w skład masy spadkowej.

Dodatkowe uprawnienia przysługują pracownikom zwalnianym z pracy na podstawie ustawy o tzw. grupowych zwolnieniach. Wbrew potocznej nazwie postanowienia tej ustawy dotyczą również pracowników zwalnianych indywidualnie, jeżeli rozwiązanie umowy o pracę następuje w okolicznościach w niej określonych.

Pracownikowi, z którym został rozwiązany stosunek pracy, w związku ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, jak również w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie mniej niż 10 lat,

- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie 10 lat, lecz mniej niż 20 lat,

- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie 20 lat i więcej.

Odprawę ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a do stażu pracy, od którego zależy jej wysokość, zalicza się wszystkie okresy zatrudnienia bez względu na sposób ich ustania. Do okresu pracy, od którego zależy wysokość odprawy, wlicza się również okresy podlegające zaliczeniu na podstawie odrębnych przepisów. Wysokość odprawy nie może jednak przekroczyć 15-krotnego, najniższego wynagrodzenia, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Przepisy ustawy wyłączają prawo do odprawy pracownika, który:

- do dnia rozwiązania stosunku pracy przyjął propozycję zatrudnienia u pracodawcy przejmującego w całości lub w części mienie dotychczas zatrudniającego go zakładu pracy, albo w zakładzie pracy powstałym w wyniku takiego przejęcia,

- po rozwiązaniu stosunku pracy rozpoczyna działalność gospodarczą na własny rachunek, lub w ramach spółki albo spółdzielni, w związku z przejęciem określonych składników mienia ruchomego lub nieruchomego zakładu pracy; dotyczy to także pracownika, który w chwili rozwiązania stosunku pracy jest wspólnikiem w spółce lub członkiem spółdzielni dokonującej takiego przejęcia, jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy i otrzymuje emeryturę lub rentę, albo jest zatrudniony u innego pracodawcy w pełnym wymiarze czasu pracy, lub u kilku pracodawców łącznie w pełnym wymiarze czasu pracy,

- prowadzi działalność gospodarczą na własny rachunek, prowadzi gospodarstwo rolne o powierzchni użytków rolnych powyżej 5 ha przeliczeniowych albo gospodarstwo stanowiące dział specjalny produkcji rolnej w rozumieniu przepisów podatkowych, z którego wysokość podatku rolnego przekracza wysokość podatku z 5 ha przeliczeniowych.

W razie zbiegu prawa do odprawy pieniężnej i jednorazowej odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę inwalidzką - pracownikowi przysługuje jedna, korzystniejsza dla niego, odprawa.

Pracownikowi upadającego lub likwidowanego zakładu pracy, z którym syndyk lub likwidator rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia, przysługuje ponadto odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Podstawowe przepisy:

art. 92¹-93 oraz 97 Kodeksu pracy,

ustawa z dnia 29.12.1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz. U. z 1994 r. nr 1, poz. 1, ost. zm. Dz. U. z 1998 r. nr 137, poz. 887),

rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15.5.1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. nr 60, poz. 282).

7. Zakaz konkurencji Nowelizacja Kodeksu pracy z 1996 r. wprowadziła zakaz konkurencji jako nową instytucję prawa pracy. Zakaz ten polega na powstrzymywaniu się przez pracownika od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy i świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką konkurencyjną działalność. Zakaz może dotyczyć zarówno okresu pozostawania w stosunku pracy, jak i czasu po jego ustaniu.

Podstawą ustanowienia zakazu konkurencji jest odrębna od umowy o pracę umowa, która powinna być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności.

Jeżeli zakaz konkurencji ma obejmować również okres po zakończeniu stosunku pracy, umowa powinna wskazywać:

- czas obowiązywania ustanowionego zakazu,

- wysokość odszkodowania należnego byłemu pracownikowi.

Podstawowe przepisy:

101¹-101⁴ Kodeksu pracy.

8. Dokumentacja osobowa w sprawach ze stosunku pracy Pracodawca jest zobowiązany do udokumentowania podjęcia pracy przez pracownika oraz do prowadzenia akt osobowych i dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy.

8.1. Dokumentowanie podjęcia pracy przez pracownika Od osoby ubiegającej się o zatrudnienie pracodawca może zatem żądać złożenia następujących dokumentów:

- wypełnionego kwestionariusza osobowego wraz z niezbędną liczbą fotografii,

- świadectwa pracy z poprzedniego miejsca pracy,

- dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,

- świadectwa ukończenia szkoły podstawowej - w przypadku osoby niepełnoletniej, ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,

- orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,

- innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z obowiązujących przepisów.

W aktach osobowych pracownika pracodawca może przechowywać wyłącznie odpisy lub kopie składanych dokumentów.

Umowę o pracę sporządza się co najmniej w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza się pracownikowi, a drugi włącza do jego akt osobowych.

Przed dopuszczeniem pracownika do pracy pracodawca jest obowiązany do uzyskania od pracownika jego pisemnego potwierdzenie zapoznania się z treścią regulaminu pracy oraz z przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy, a także z zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy.

8.2. Prowadzenie akt osobowych i dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy Dla każdego pracownika pracodawca jest obowiązany założyć i prowadzić oddzielne akta osobowe. Składają się one z 3 części i obejmują:

- dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie (część A),

- dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika (część B),

- dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia (część C).

Dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych powinny być ułożone w porządku chronologicznym oraz ponumerowane; każda z tych części powinna zawierać pełny wykaz znajdujących się w niej dokumentów.

Pracodawca jest ponadto zobowiązany do prowadzenia:

- dokumentacji dotyczącej podejrzeń o choroby zawodowe, chorób zawodowych, wypadków przy pracy oraz wypadków w drodze do pracy i z pracy, a także świadczeń związanych z tymi chorobami i wypadkami,

- kart ewidencji czasu pracy (odrębnie dla każdego pracownika),

- imiennych kart (list) wypłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą,

- kart ewidencyjnych przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także wypłat ekwiwalentów pieniężnych za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację.

Podstawowe przepisy:

art. 129¹¹, 85 §6 Kodeksu pracy,

rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28.5.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. nr 62, poz. 286).

IV. WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ I JEGO OCHRONA

IV. WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ I JEGO OCHRONA 1. Zasady ustalania i wypłaty wynagrodzenia za pracę Pracownikowi za wykonaną pracę przysługuje - zgodnie z zasadą odpłatności stosunku pracy - wynagrodzenie. Powinno ono być tak ustalone, aby odpowiadało:

- rodzajowi wykonywanej pracy,

- kwalifikacjom wymaganym do jej wykonywania, jakości i ilości świadczonej pracy.

Nawiązując stosunek pracy, pracownik ma prawo domagać się od pracodawcy określenia w umowie o pracę wysokości należnego wynagrodzenia.

W zakładach pracy, w których jest zatrudnionych co najmniej 5 pracowników, nie objętych zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, warunki wynagradzania powinny być ustalone przez pracodawcę w regulaminie wynagradzania.

Wynagrodzenie pracownika za pełny, miesięczny wymiar czasu pracy, obliczone na podstawie przysługującej mu stawki wynagrodzenia zasadniczego i innych składników wynagrodzenia, w tym wartości deputatów, nie może być niższe od najniższego wynagrodzenia ustalanego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej.

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, lecz doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a w razie braku wyodrębnienia takiego składnika przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być niższe od najniższego przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, określonego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej.

Za przestój, który nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje. Gdy pracodawca w czasie przestoju powierzy pracownikowi inną odpowiednią pracę, wówczas temu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę. Nie może być ono jednak niższe od wynagrodzenia obliczonego jak za przestój niezawiniony.

Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się co najmniej raz w miesiącu. Termin wypłaty wynagrodzenia musi być stały i określony z góry. Nie dotyczy to jedynie tych składników, które przysługują za okresy dłuższe niż miesiąc (np. premie kwartalne). Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia jest dniem wolnym od pracy, obowiązkiem pracodawcy jest wypłacić wynagrodzenie w dniu poprzedzającym.

Pracodawca, na żądanie pracownika, ma obowiązek udostępnić mu do wglądu dokumenty, na podstawie których zostało obliczone wynagrodzenie.

Miejsce i terminy wypłaty wynagrodzenia powinny zostać ustalone w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej (częściowa wypłata wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalna wyłącznie w sytuacjach uregulowanych w przepisach prawa pracy) do rąk własnych pracownika. Jeżeli pracownik nie może pobrać należnego mu wynagrodzenia osobiście, np. z powodu urlopu wypoczynkowego, choroby, czasowego wyjazdu za granicę itp., może upoważnić do odbioru wynagrodzenia inną osobę. Upoważnienie to nie jest konieczne, jeżeli osobą tą jest małżonek pracownika pozostający z nim we wspólnym pożyciu, a pracownik nie złożył sprzeciwu co do pobierania jego wynagrodzenia przez współmałżonka (art. 29 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego). Dokonanie przelewu wynagrodzenia na konto bankowe pracownika musi być poprzedzone jego uprzednią zgodą wyrażoną na piśmie.

Z wynagrodzenia pracownika - po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne - podlegają odliczeniu tylko następujące należności:

- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie innych należności niż świadczenia alimentacyjne,

- zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

- kary pieniężne udzielone pracownikowi na podstawie przepisów Kodeksu pracy.

Wymienionych powyżej potrąceń pracodawca dokonuje w granicach i w trybie określonym przepisami Kodeksu pracy.

Z wynagrodzenia za pracę, w pełnej wysokości, odlicza się natomiast kwoty wypłacone pracownikowi w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Innych potrąceń można dokonywać z wynagrodzenia pracownika wyłącznie za jego uprzednią zgodą wyrażoną na piśmie.

2. Odprawa rentowa lub emerytalna Kodeks pracy przewiduje dla wszystkich pracowników, których stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę inwalidzką lub emeryturę, odprawę pieniężną w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Odprawa przysługuje jednorazowo.

Odprawa przewidziana w Kodeksie pracy nie narusza prawa do odprawy korzystniejszej, zagwarantowanej przepisami szczególnymi lub ustalonymi w układzie zbiorowym pracy albo regulaminie wynagradzania.

3. Odprawa pośmiertna W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby - rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy tylko u tego pracodawcy, u którego pracownik był zatrudniony w chwili śmierci.

Wysokość odprawy wynosi:

- jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,

- trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,

- sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Do podanego okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 23¹ Kodeksu pracy), a także w innych przypadkach, gdy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej, wyżej podanej, kwoty.

Odprawa pośmiertna nie przysługuje, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a rodzinie przysługuje z tego tytułu od zakładu ubezpieczeń odszkodowanie w wysokości co najmniej równej tej odprawie.

Podstawowe przepisy:

art. 77¹-93 Kodeksu pracy,

ustawa z dnia 29.12.1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz. U. z 1994 r. nr 1, poz. 1, ost. zm. Dz. U. z 1998 r. nr 106, poz. 668),

rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29.1.1998 r. w sprawie najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników (Dz. U. nr 16, poz. 74, ost. zm. Dz. U. z 2000 r. nr 13, poz. 174),

rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 6.12.1977 r. w sprawie kwot wynagrodzenia za pracę wolnych od potrąceń z innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne (Dz. U. nr 37, poz. 165, zm. Dz. U. z 1996 r. nr 60, poz. 274),

rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29.5.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. nr 62, poz. 289, zm. Dz. U. z 1997 r. nr 2, poz. 15),

rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1.6.1998 r. w sprawie zasad ustalania oraz wysokości należności przysługujących pracownikom z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju (Dz. U. nr 69, poz. 454, zm. Dz. U. z 2000 r. nr 13, poz. 173),

rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 3.7.1998 r. w sprawie zasad ustalania oraz wysokości należności przysługujących pracownikom z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju (Dz. U. nr 89, poz. 568, ost. zm. Dz. U. z 1999 r. nr 105, poz. 1204).

V. CZAS PRACY Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie przekraczającym 3 miesiące.

Kodeks pracy przewiduje możliwość wydłużenia podstawowej normy dobowej czasu pracy do 9 godzin w rozkładach czasu pracy obejmujących większą niż 39 w skali roku liczbę dodatkowych dni wolnych od pracy.

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, pracodawca może wprowadzić rozkłady czasu pracy, w których jest dopuszczalne przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę, a w stosunku do kierowców w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej - do 10 godzin na dobę. W tych rozkładach czas pracy nie może przekraczać przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym, ale nie dłuższym niż jeden miesiąc (lub wydłużonym do trzech miesięcy - za zgodą zakładowej organizacji związkowej lub - jeżeli ona nie działa - po uprzednim powiadomieniu właściwego inspektora pracy), okresie rozliczeniowym.

Wydłużenie dziennej normy czasu pracy ponad 8 godzin nie jest dopuszczalne w stosunku do:

- pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

- pracownic w ciąży,

- pracownic (lub pracowników w przypadkach określonych w art. 189¹ § 1 Kodeksu pracy) opiekujących się dzieckiem w wieku do 4 lat, bez ich zgody,

- pracowników młodocianych.

Pracownik, który z ww. przyczyn nie może pracować ponad 8 godzin na dobę, zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nie przepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.

Kodeks pracy, wprowadzając elastyczne formy gospodarowania czasem pracy, uzależnił ich stosowanie od współdziałania ze związkami zawodowymi. Współdziałanie to najpełniej realizuje się w akcie uzgadniania regulaminu pracy, którego treść musi między innymi zawierać ustalenia dotyczące systemu i rozkładu czasu pracy, terminów dodatkowych dni wolnych od pracy oraz pory nocnej.

Samodzielnie pracodawca może ustalać rozkład czasu pracy w zakładzie, gdzie nie działają związki zawodowe.

Praca wykonywana ponad normy czasu pracy, ustalone zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca taka jest dopuszczalna tylko w razie:

- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii,

- szczególnych potrzeb pracodawcy.

Liczba godzin nadliczbowych dla poszczególnego pracownika nie może przekraczać 4 godzin na dobę i 150 godzin w roku kalendarzowym.

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje pracownikowi dodatek w wysokości:

- 50% wynagrodzenia - za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych na dobę,

- 100% wynagrodzenia - za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych oraz w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, niedziele lub święta.

Podstawę obliczania powyższego dodatku stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia - 60% wynagrodzenia. Analogiczny dodatek przysługuje również za każdą godzinę pracy przekraczającą przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Przepisy Kodeksu pracy dotyczące czasu pracy przewidują również obowiązek wypłacania pracownikom wykonującym pracę w porze nocnej dodatkowego wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia. Wymienione przepisy stanowiąc niedziele i święta dniami wolnymi od pracy określają równocześnie przypadki, w których dopuszczona jest praca w te dni.

Przepisy o czasie pracy przyznają ponadto pracownikowi prawo do przerwy w pracy trwającej 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin.

Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych. Ewidencję udostępnia się pracownikom na ich żądanie.

Podstawowe przepisy:

art. 128-144 Kodeksu pracy,

rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15.5.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. nr 60, poz. 281).

VI. URLOPY PRACOWNICZE

VI. URLOPY PRACOWNICZE 1. Nabycie prawa i wymiar urlopu wypoczynkowego Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

Prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego pracownik nabywa z upływem 6 miesięcy pracy. Wymiar tego urlopu wynosi połowę wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi po przepracowaniu roku. Urlop ten liczony jest na poczet urlopu pełnego, przysługującego po roku pracy, a więc po upływie roku pracownik nabywa prawo do drugiej połowy urlopu. Upływ miesięcy pracy, od których zależy nabycie prawa do urlopu nie oznacza okresu rzeczywistej pracy (wliczają się bowiem do tego okresu również okresy usprawiedliwionej nieobecności w pracy, chociaż z wyłączeniem okresów urlopu bezpłatnego), nie musi to być również praca u jednego pracodawcy.

Prawo do urlopu w pełnym wymiarze pracownik nabywa z upływem roku pracy, a prawo do kolejnych urlopów w każdym następnym roku kalendarzowym.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu wypoczynkowego, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

Wymiar urlopu wypoczynkowego jest ustalany w dniach roboczych i wynosi:

- 18 dni roboczych - po roku pracy,

- 20 dni roboczych - po 6 latach pracy,

- 26 dni roboczych - po 10 latach pracy.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego wlicza się:

- okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu i sposób ustania stosunku pracy,

- okresy nauki (pod warunkiem jej ukończenia).

W przypadku zmiany pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego pracownik ma prawo do urlopu u dotychczasowego pracodawcy w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego w roku, w którym ustał stosunek pracy. U następnego pracodawcy prawo do urlopu zależy od rodzaju zawartej umowy o pracę. Jeżeli jest to umowa na czas nie określony, to wymiar urlopu wypoczynkowego odpowiada proporcjonalnie okresowi, który pozostał do końca danego roku kalendarzowego. W razie zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy - proporcjonalnie do okresu zatrudnienia. Jeżeli jednak pracownik u poprzedniego pracodawcy wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikałoby to z przepracowanego okresu, to u kolejnego pracodawcy urlop przysługuje w wymiarze odpowiednio niższym. Pracownikowi, który do dnia ustania stosunku pracy nie przepracował okresu przewidzianego do nabycia prawa do pierwszego urlopu, przysługuje ten urlop u pracodawcy, u którego upływa wymagany okres zatrudnienia, liczony łącznie u dotychczasowego i kolejnego pracodawcy. Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wymiarze wyższym, przysługuje urlop uzupełniający.

Pracownik zatrudniony przy pracy sezonowej uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 1,5 dnia za każdy przepracowany miesiąc.

2. Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego Pracodawca zobowiązany jest udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Urlop powinien być udzielony zgodnie z planem, ustalonym przez pracodawcę na podstawie wniosków pracowników i konieczności zapewnienia normalnego toku pracy zakładu.

Urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany w całości. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, jednak co najmniej jedna jego część powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Urlopu nie wykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Urlopu wypoczynkowego udziela się w dniach roboczych (za dni robocze uważa się wszystkie dni z wyjątkiem niedziel i świąt). Dniami roboczymi są też dodatkowe dni wolne od pracy, ale nie są one wliczane do urlopu wypoczynkowego.

W razie niemożności udzielenia urlopu w całości lub w części, w związku z ustaniem stosunku pracy, pracodawca obowiązany jest wypłacić pracownikowi stosowny ekwiwalent pieniężny.

3. Urlopy bezpłatne, urlopy dodatkowe oraz zwolnienia od pracy Niezależnie od urlopu wypoczynkowego, pracownik może ubiegać się o udzielenie mu urlopu bezpłatnego. Pracodawca nie ma jednak obowiązku (z pewnymi wyjątkami) udzielenia pracownikowi takiego urlopu.

Pracodawca nie może sam, tj. bez wniosku pracownika i jego zgody, skierować pracownika na urlop bezpłatny (np. w związku z brakiem pracy).

Obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego do pełnienia w szczególności funkcji z wyboru w organizacji związków zawodowych poza zakładem pracy.

Niektórym grupom pracowników przysługują, na mocy odrębnych przepisów, urlopy dodatkowe, w szczególności z tytułu:

- zatrudnienia w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia,

- zaliczenia do stopnia niepełnosprawności,

- posiadania statusu kombatanta i inwalidy wojennego.

Pracownikowi przysługuje również zwolnienie od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w razie:

- ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy - 2 dni,

- w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką - 1 dzień.

Podstawowe przepisy:

art. 152-174¹ Kodeksu pracy,

rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. nr 2, poz. 14),

VII. OCHRONA PRACY KOBIET Praca kobiet, ze względu na ich właściwości psychofizyczne oraz funkcje prokreacyjne i macierzyńskie, podlega szczególnej ochronie. Wyraża się ona w zakazie zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia oraz przyznaniu kobietom szczególnych uprawnień związanych z ciążą oraz macierzyństwem.

1. Prace wzbronione kobietom Prace, przy których nie wolno zatrudniać kobiet, zostały podzielone na dziewięć grup. Są to:

- prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała (zakaz skierowany do wszystkich kobiet, z tym że dla kobiet w okresie ciąży i w okresie karmienia przewidziano normy bardziej rygorystyczne),

- prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym (zakaz dotyczy wyłącznie kobiet w okresie ciąży i w okresie karmienia),

- prace w hałasie i drganiach (zakaz skierowany do wszystkich kobiet, z tym że dla kobiet w okresie ciąży przewidziano normy bardziej rygorystyczne),

- prace narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz prace przy monitorach ekranowych (zakaz skierowany do kobiet w okresie ciąży; w stosunku do kobiet w okresie karmienia zakaz pracy przy otwartych źródłach promieniowania jonizującego),

- prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości (zakaz wykonywania pracy pod ziemią we wszystkich kopalniach skierowany jest do wszystkich kobiet z pewnymi wyjątkami; dla kobiet w okresie ciąży ustalono zakaz pracy na wysokości, w wykopach i w zbiornikach otwartych z pewnymi wyjątkami),

- prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu (zakaz skierowany do kobiet w okresie ciąży i w okresie karmienia),

- prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi (zakaz skierowany do kobiet w okresie ciąży i w okresie karmienia),

- prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych (zakaz skierowany do kobiet w ciąży i w okresie karmienia),

- prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi (zakaz skierowany do kobiet w okresie ciąży i w okresie karmienia).

Obowiązkiem pracodawcy jest ustalenie, obowiązującego w danym zakładzie pracy, wykazu prac wzbronionych kobietom. Wykaz taki pracodawca zamieszcza w regulaminie pracy.

Ochrona kobiet w okresie ciąży została dodatkowo rozszerzona o nakaz przeniesienia takiej kobiety do innej pracy w razie przedłożenia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że ze względu na stan ciąży nie powinna ona wykonywać pracy dotychczasowej. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach wzbronionych ma charakter bezwzględnie obowiązujący i nie może być uchylony nawet za zgodą lub na wniosek pracownicy. Jeżeli pracodawca nie może, np. ze względów organizacyjnych, skierować pracownicy do innej pracy, obowiązany jest ją zwolnić od wykonywania dotychczasowej pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Po ustaniu przyczyny przeniesienia pracodawca jest zobowiązany zatrudnić kobietę przy pracy określonej w umowie o pracę.

2. Zwolnienia od pracy w celu przeprowadzenia badań Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zlecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. Ilość zwolnień od pracy w związku z koniecznością przeprowadzenia badań prenatalnych nie jest limitowana oraz nie zależy od rodzaju zawartej umowy o pracę i od wymiaru czasu pracy.

3. Urlop macierzyński W związku z urodzeniem dziecka pracownicy przysługuje płatny urlop macierzyński w wymiarze:

- 26 tygodni przy pierwszym i każdym następnym porodzie,

- 39 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

Co najmniej 4 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu. Pozostała część urlopu przysługuje po porodzie, aż do wyczerpania przysługującego pracownicy wymiaru urlopu.

Kodeks pracy przewiduje skrócenie wymiaru urlopu macierzyńskiego do 10 tygodni w razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka w okresie pierwszych 6 tygodni życia. Jeżeli jednak pracownica urodziła więcej niż jedno dziecko, urlop macierzyński będzie jej przysługiwał w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.

Pracownica może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o skrócenie wymiaru urlopu macierzyńskiego, określając jego wymiar i wcześniej powrócić do pracy. Pracodawca jest obowiązany zaakceptować ten wniosek i dopuścić pracownicę do pracy w terminie przez nią wskazanym, a jeśli nie jest to możliwe nie później niż z upływem 14 dni od dnia złożenia wniosku na piśmie. Skrócony urlop macierzyński nie może jednak trwać krócej niż 16 tygodni.

Jeżeli pracownica skróci przysługujący jej urlop macierzyński z wnioskiem do pracodawcy o wykorzystanie pozostałej części urlopu macierzyńskiego może wystąpić pracownik - ojciec wychowujący dziecko. Obowiązkiem pracodawcy jest w takiej sytuacji zaakceptować ten wniosek i udzielić pracownikowi urlopu w terminie przez niego wskazanym, przypadającym jednak bezpośrednio po zakończeniu urlopu przez pracownicę , a jeśli nie jest to możliwe , nie później niż z upływem 14 dni od dnia złożenia wniosku na piśmie.

Urlop macierzyński może być podzielony na części, jeżeli urodzone dziecko wymaga opieki szpitalnej, a pracownica wykorzystała po porodzie co najmniej 8 tygodni urlopu. W takiej sytuacji pozostała część urlopu może być wykorzystana w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala.

W przypadku oddania dziecka w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka pracownica traci prawo do urlopu macierzyńskiego przypadającego po dniu oddania dziecka, z zastrzeżeniem jednak, że urlop macierzyński wykorzystywany przez tę pracownicę po porodzie nie był krótszy niż 8 tygodni.

Pracownica, która przyjęła dziecko na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, ma prawo do:

- 27 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia,

- 35 tygodni, w przypadku jednoczesnego przyjęcia na wychowanie mniej niż jednego dziecka i wystąpienie do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie ich przysposobienia, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez każde z dzieci 12 miesięcy życia.

4. Inne uprawnienia związane z macierzyństwem Pracownicom w związku z macierzyństwem przysługują ponadto następujące uprawnienia:

- przerwy w pracy na karmienie,

- zakaz zatrudniania kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, oraz - bez zgody pracownicy- delegowania poza stałe miejsce pracy,

- prawo do urlopu wychowawczego,

- zwolnienie od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na 2 dni w ciągu roku (przysługuje pracownicy wychowującej przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat).

Okres ciąży pracownicy i korzystania przez nią z urlopu macierzyńskiego i wychowawczego jest ponadto okresem charakteryzującym się wzmożoną trwałością stosunku pracy. Oznacza to, że rozwiązanie stosunku pracy z taką pracownicą może nastąpić tylko w ściśle określonych przez przepisy sytuacjach.

Podstawowe przepisy:

art. 176-189 Kodeksu pracy,

rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10.9.1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz. U. nr 114, poz. 545),

rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28.5.1996 r. w sprawie urlopów i zasiłków wychowawczych (Dz. U. nr 60, poz. 277, ost. zm. Dz. U. z 1999 r. nr 60, poz. 636).

VIII. ZATRUDNIANIE PRACOWNIKÓW MŁODOCIANYCH

VIII. ZATRUDNIANIE PRACOWNIKÓW MŁODOCIANYCH 1. Ogólne zasady zatrudniania młodocianych Drugą, obok kobiet, grupą pracowników szczególnie chronionych przez prawo pracy są pracownicy młodociani. Młodocianym jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy ukończyli 15 lat i szkołę podstawową (chociaż przepisy dopuszczają tu pewne wyjątki) oraz przedstawili świadectwo lekarskie stwierdzające, iż praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

Młodociani, którzy nie posiadają kwalifikacji zawodowych mogą być zatrudniani tylko w celu przygotowania zawodowego. Zasada ta nie dotyczy młodocianych zatrudnianych przy lekkich pracach sezonowych i dorywczych.

Przygotowanie zawodowe młodocianych odbywa się przez:

- naukę zawodu, która ma na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze wykwalifikowanego robotnika lub czeladnika i obejmuje praktyczną naukę zawodu organizowaną u pracodawcy oraz dokształcanie teoretyczne,

- przyuczenie do wykonywania określonej pracy, które ma na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze robotnika przyuczonego i może dotyczyć prac, których rodzaj nie wymaga odbycia nauki zawodu.

Do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy dotyczące umów o pracę na czas nie określony z następującymi zmianami:

- umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać:

- rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),

- czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,

- sposób dokształcania teoretycznego

- wysokość wynagrodzenia,

- rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:

- niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

- ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

- reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

- stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

2. Szczególne obowiązki związane z zatrudnianiem młodocianych W związku z zatrudnianiem pracowników młodocianych pracodawca jest w szczególności obowiązany do:

- prowadzenia ewidencji pracowników młodocianych,

- zwalniania młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się,

- zmiany młodocianemu rodzaju pracy w przypadku, gdy lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego; jeżeli pracodawca nie ma takiej możliwości powinien niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić młodocianemu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia,

- przestrzegania norm czasu pracy, które wynoszą:

- 6 godzin na dobę - w przypadku młodocianego w wieku do 16 lat,

- 8 godzin na dobę - w przypadku młodocianego w wieku powyżej 16 lat,

- wliczania młodocianemu do czasu pracy czasu nauki bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy, jednakże w wymiarze nie przekraczającym 18 godzin tygodniowo,

- przestrzegania zakazu zatrudniania młodocianych w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej,

- przestrzegania zakazu zatrudniania młodocianych przy pracach wzbronionych.

3. Wykaz prac wzbronionych młodocianym Zabronione jest zatrudnianie młodocianych przy pracach określonych w wykazie prac wzbronionych młodocianym.

Dopuszczalne jest jednak zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat przy niektórych rodzajach prac wzbronionych w zakresie potrzebnym do przygotowania zawodowego, jeżeli prace te są przewidziane w programach praktycznej nauki zawodu. Zatrudnianie młodocianych przy tych pracach nie może mieć charakteru pracy stałej, lecz powinno ograniczać się do zaznajamiania młodocianych z czynnościami podstawowymi, niezbędnymi do wykonywania zawodu. Czas takiego zatrudnienia powinien być każdorazowo odnotowany w dokumentacji praktycznej nauki zawodu.

Pracodawca, opierając się na wykazie prac wzbronionych pracownikom młodocianym, obowiązany jest określić, w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a w przypadku ich braku - z innymi przedstawicielstwami pracowników, wykazy stanowisk pracy i rodzaje prac wzbronionych młodocianym oraz wykazy stanowisk pracy i prac dozwolonych w celu odbycia przygotowania zawodowego. Wykaz taki powinien znajdować się w widocznym miejscu w każdej jednostce organizacyjnej zakładu pracy zatrudniającej młodocianych. W ustalaniu wykazu powinien uczestniczyć lekarz sprawujący opiekę profilaktyczną nad młodocianymi w zakładzie pracy.

4. Urlop wypoczynkowy młodocianego Młodocianemu przysługuje wydłużony wymiar urlopu wypoczynkowego, tj. 12 dni roboczych z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy i 26 dni roboczych po roku pracy; w roku kalendarzowym, w którym młodociany kończy 18 lat - 20 dni roboczych. Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły pracodawca obowiązany jest udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych, zaś na wniosek młodocianego ucznia szkoły dla pracujących, pracodawca obowiązany jest udzielić w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego (łącznie z urlopem wypoczynkowym w wymiarze do 2 miesięcy). Okres tego urlopu bezpłatnego wliczany jest do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

5. Zasady wynagradzania młodocianych Młodocianemu w okresie nauki zawodu przysługuje wynagrodzenie ustalone w umowie o pracę. Nie może ono być niższe niż:

4% - w pierwszym roku nauki,

5% - w drugim roku nauki,

6% - w trzecim roku nauki,

przeciętnego, miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale, obowiązującego od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu przez Prezesa GUS w Monitorze Polskim.

Młodocianym, odbywającym przyuczanie do wykonywania określonej pracy, przysługuje nie mniej niż 4% wynagrodzenia, obliczonego w wyżej wymieniony sposób. Natomiast wynagrodzenie młodocianych, z którymi zawarta jest zwykła umowa o pracę - za pełny wymiar czasu pracy - nie może być niższe od najniższego wynagrodzenia, ustalonego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej.

Podstawowe przepisy:

art. 190-206 Kodeksu pracy,

rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29.5.1996 r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli szkoły podstawowej, oraz osób nie mających 15 lat, które ukończyły szkołę podstawową (Dz. U. nr 62, poz. 291),

rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28.5.1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz. U. nr 60, poz. 278),

rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11.12.1992 r. w sprawie organizowania i finansowania praktycznej nauki zawodu, praw i obowiązków podmiotów organizujących tę naukę oraz uczniów odbywających praktyczną naukę zawodu (Dz. U. nr 97, poz. 479, zm. Dz. U. z 1994 r. nr 130, poz. 648),

rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 1.12.1990 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym (Dz. U. nr 85, poz. 500, ost. zm. Dz. U. z 1998 r. nr 105, poz. 658).

IX. BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY

1. Podstawowe obowiązki pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa
i higieny pracy

IX. BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY 1. Podstawowe obowiązki pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy 1.1. Obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy Zasada zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy wyrażona w przepisach Kodeksu pracy stanowi potwierdzenie na gruncie prawa pracy konstytucyjnej zasady, w myśl której każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Obowiązki pracodawcy w tym zakresie oznaczają konieczność zapewnienia pracownikom faktycznego bezpieczeństwa, a nie jedynie formalne wypełnianie obowiązków określonych przez prawo.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy zarówno pracownikom, jak i innym osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu przez niego wyznaczonym.

W razie prowadzenia prac w miejscu, do którego mają dostęp osoby nie biorące udziału w procesie pracy, pracodawca jest obowiązany zastosować środki niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia również tym osobom.

Obowiązki pracodawcy w dziedzinie bhp określają nie tylko przepisy prawa pracy, ale także zasady bhp oraz osiągnięcia nauki i techniki. Zasady bhp są to reguły bezpiecznego wykonywania pracy, które nie są ujęte w formę przepisów, ale wynikają z wiedzy i doświadczenia życiowego. Wykorzystywanie osiągnięć nauki i techniki oznacza stosowanie takich osiągnięć nauki i techniki, które są powszechnie znane i sprawdzone. Stan wiedzy naukowej i technicznej wyznacza przy tym - a nie przepisy bhp - granice obowiązków pracodawcy.

1.2. Ergonomia i zasady projektowania systemów pracy Pracodawcy powinni się również w omawianym zakresie kierować osiągnięciami ergonomii, a więc nauki zajmującej się przystosowaniem maszyn, narzędzi, środowiska i warunków pracy do właściwości anatomicznych i psychofizycznych człowieka, aby zapewnić optymalne warunki wykonywania pracy.

Pracodawca, projektując system pracy w swoim zakładzie, powinien kierować się następującymi wskazaniami ergonomii:

- projektowanie przestrzeni pracy i środków pracy powinno uwzględniać uwarunkowania wynikające z wymiarów ciała ludzkiego w powiązaniu z procesem pracy; przestrzeń pracy powinna być dostosowana do operatora,

- praca powinna być tak zaprojektowana, aby można było uniknąć niepotrzebnego lub nadmiernego obciążenia mięśni, stawów, wiązadeł oraz układów oddechowego i krążenia,

- postawa ciała nie powinna powodować zmęczenia pracą na skutek długotrwałego napięcia mięśni,

- wymagana siła mięśni powinna odpowiadać fizycznym możliwościom operatora,

- należy ustalić równowagę między ruchami ciała, korzystniejszy jest ruch niż długotrwały bezruch,

- elementy sygnalizacyjne i urządzenia informacyjne powinny być wybrane, zaprojektowane i usytuowane w sposób zgodny z możliwościami percepcyjnymi oraz ruchowymi pracownika,

- środowisko pracy powinno być zaprojektowane i utrzymywane w taki sposób, aby warunki fizyczne, chemiczne i biologiczne nie miały szkodliwego wpływu na ludzi, ale służyły zachowaniu ich zdrowia oraz utrzymywaniu zdolności i gotowości do pracy,

- proces pracy powinien być tak zaprojektowany, aby chronił zdrowie i zapewniał bezpieczeństwo pracowników, przyczyniał się do ich dobrego samopoczucia i ułatwiał realizację celu pracy; uzyskać to można zwłaszcza przez unikanie przeciążeń i niedociążeń.

1.3. Podstawowe obowiązki w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy Podstawowe obowiązki pracodawcy w dziedzinie bhp zostały określone w przepisach działu X Kodeksu pracy, a ich konkretyzacja znajduje się w wielu przepisach wykonawczych.

Pracodawca w szczególności jest obowiązany do:

- organizowania pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

- zapewniania przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawania polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolowania wykonania tych poleceń,

- zapewniania wykonania nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,

- zapewniania wykonania zaleceń społecznego inspektora pracy.

Pracodawca oraz osoba kierująca w jego imieniu pracownikami są obowiązani również znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.

1.4. Obowiązek współdziałania z innymi pracodawcami Szczególne obowiązki ciążą na pracodawcach prowadzących jednocześnie prace w tym samym miejscu. Pracodawcy ci mają obowiązek:

- współpracować ze sobą,

- wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu,

- ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników.

Wyznaczenie koordynatora nie zwalnia jednak poszczególnych pracodawców z obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy zatrudnionym przez nich pracownikom.

Podstawowe przepisy:

art. 207-208 Kodeksu pracy.

2. Zgłoszenie rozpoczęcia działalności Pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany, w terminie 14 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności, zawiadomić na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności oraz o przewidywanej liczbie pracowników. Zobligowany jest także złożyć pisemną informację o środkach i procedurach przyjętych w celu spełnienia wymagań wynikających z przepisów bhp dotyczących danej dziedziny działalności.

Pracodawca jest ponadto obowiązany do zgłaszania:

- zmiany miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmiany technologii lub profilu produkcji,

- zaprzestania działalności lub likwidacji zakładu pracy.

Podstawowe przepisy:

art. 209 Kodeksu pracy.

3. Obowiązki pracodawcy związane z obiektami budowlanymi i pomieszczeniami pracy Pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby:

- budowa lub przebudowa obiektu budowlanego, w którym przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców,

- przebudowa obiektu budowlanego, w którym znajdują się pomieszczenia pracy, uwzględniała poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy,

- pomieszczenia pracy były odpowiednie do rodzaju wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników,

- obiekty budowlane i znajdujące się w nich pomieszczenia pracy, a także tereny i urządzenia z nimi związane utrzymywane były w stanie zapewniającym bezpiecznie i higieniczne warunki pracy.

3.1. Podstawowe wymagania dla obiektów budowlanych i terenu zakładu pracy Budynki i inne obiekty budowlane, w których znajdują się pomieszczenia pracy, powinny być zbudowane i utrzymywane zgodnie z wymaganiami określonymi w przepisach ustawy - Prawo budowlane oraz aktów wykonawczych do tej ustawy. Oznacza to, że budynki te i obiekty budowlane powinny być tak projektowane, wznoszone i utrzymywane, aby w szczególności:

- ich układ funkcjonalny i przestrzenny, konstrukcja i rozwiązania techniczne oraz materiałowe odpowiadały wymaganiom wynikającym z usytuowania i przeznaczenia budynku,

- zapewniały bezpieczeństwo w czasie budowy i użytkowania,

- spełniały wymagania bezpieczeństwa przeciwpożarowego,

- nie stanowiły zagrożenia dla higieny i zdrowia użytkowników,

- zapewniały odpowiednie warunki użytkowe, w tym również uwzględniały potrzeby osób niepełnosprawnych (chodzi tu w szczególności o zapewnienie prawidłowego oświetlenia, zaopatrzenia w wodę, usuwania ścieków i odpadów, ogrzewania i wentylacji, wyeliminowanie barier architektonicznych itp.).

Pracodawca jest ponadto obowiązany zapewnić na terenie zakładu pracy odpowiednie drogi komunikacyjne i transportowe, drogi dla pieszych i dojazdy pożarowe. Powinien utrzymywać je w stanie nie stwarzającym zagrożeń dla użytkowników. Drogi i przejścia oraz dojazdy pożarowe nie mogą prowadzić przez miejsca, w których występują zagrożenia dla ich użytkowników.

Drogi i przejścia powinny posiadać wymiary odpowiednie do liczby potencjalnych użytkowników oraz rodzajów i wielkości stosowanych urządzeń transportowych i przemieszczanych ładunków. Nawierzchnia dróg, placów manewrowych, postojowych i składowych, dojazdów pożarowych i przejść powinna być równa i twarda lub utwardzona oraz posiadać nośność odpowiednią do obciążenia wynikającego ze stosowanych środków transportowych oraz przemieszczanych i składowanych materiałów. Drogi, przejścia oraz place manewrowe, postojowe i składowe powinny również być wyposażone w urządzenia zapewniające odprowadzanie wód opadowych.

Na drogach transportowych i w magazynach nie powinny występować progi ani stopnie. W przypadku zróżnicowania poziomów podłogi, różnice te powinny być wyrównane pochylniami o nachyleniu dostosowanym do rodzaju używanego środka transportu, ale nie większym niż 8%.

Miejsca w zakładzie pracy, w których występują zagrożenia dla pracowników, powinny być oznakowane widocznymi barwami i (lub) znakami bezpieczeństwa. Jeżeli oznakowanie nie jest wystarczające dla zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownika, miejsca niebezpieczne powinny być wyłączone z użytkowania poprzez ich odpowiednie wygrodzenie lub w inny sposób.

Otwory i zagłębienia powinny być zamknięte odpowiednimi pokrywami, a jeżeli jest to niemożliwe - właściwie ogrodzone i oznakowane. Miejsca niebezpieczne na przejściach zagrażające potknięciem się, upadkiem lub uderzeniem (np. stopnie) powinny być pomalowane barwami bezpieczeństwa.

Pracodawca jest również obowiązany zapewnić drogi ewakuacyjne ze wszystkich pomieszczeń obiektu budowlanego, w których mogą przebywać pracownicy, umożliwiające szybkie wydostanie się pracowników na otwartą przestrzeń. Miejsca te powinny być również wyposażone w oświetlenie elektryczne (zawsze, jeżeli praca odbywa się w porze nocnej lub gdy oświetlenie dzienne jest niewystarczające). Instalacje i urządzenia elektryczne powinny być tak wykonane i eksploatowane, aby nie narażały pracowników na porażenie prądem elektrycznym, przepięcia atmosferyczne, szkodliwe oddziaływanie pól elektromagnetycznych oraz nie stanowiły zagrożenia pożarowego, wybuchowego i nie powodowały innych szkodliwych skutków.

3.2. Pomieszczenia pracy

3.3. Podstawowe zasady dotyczące organizacji stanowisk pracy Wśród najważniejszych zasad dotyczących organizacji stanowisk pracy można wskazać następujące:

- stanowiska pracy powinny być urządzone stosownie do rodzaju wykonywanych na nich czynności oraz psychofizycznych właściwości pracowników, przy czym wymiary wolnej (nie zajętej przez urządzenia) powierzchni stanowiska pracy powinny zapewnić pracownikom swobodę ruchu wystarczającą do wykonywania pracy w sposób bezpieczny, z uwzględnieniem wymagań ergonomii,

- stanowiska pracy, na których występuje ryzyko pożaru, wybuchu, upadku lub wyrzucenia przedmiotów albo wydzielenia się substancji szkodliwych dla zdrowia lub niebezpiecznych, powinny być zaopatrzone w urządzenia ochronne zapewniające ochronę pracowników przed skutkami tego ryzyka,

- stanowiska pracy, na których wykonywane prace powodują występowanie czynników szkodliwych dla zdrowia lub niebezpiecznych, powinny być tak usytuowane i zorganizowane, aby pracownicy zatrudnieni na innych stanowiskach nie byli narażeni na te czynniki,

- na stanowiskach pracy należy zapewnić wynikającą z technologii powierzchnię oraz odpowiednie urządzenia pomocnicze przeznaczone na składowanie materiałów, wyrobów, przyrządów, narzędzi i odpadów,

- na stanowiskach pracy nie wolno przechowywać surowców, gotowych wyrobów, materiałów pomocniczych i odpadów w ilościach większych od wynikających z potrzeb technologicznych, umożliwiających utrzymanie ciągłości pracy na danej zmianie; odpady produkcyjne powinny być sukcesywnie usuwane,

- szmaty, tampony, trociny itp. - nasycone lub zanieczyszczone substancjami łatwo zapalnymi, utleniającymi się lub szkodliwymi dla zdrowia albo wydzielające uciążliwe zapachy - należy przechowywać w zamkniętych naczyniach z materiału niepalnego oraz co najmniej raz na dobę usuwać z pomieszczeń pracy i niszczyć w sposób określony w instrukcji bezpieczeństwa,

- do każdego stanowiska pracy powinno być zapewnione bezpieczne i wygodne dojście, przy czym jego wysokość na całej długości nie powinna być mniejsza w świetle niż 2 m,

- w przypadkach uzasadnionych względami konstrukcyjnymi maszyn i innych urządzeń technicznych dopuszcza się zmniejszenie wysokości dojścia do 1,8 m, przy odpowiednim zabezpieczeniu i oznakowaniu znakami bezpieczeństwa,

- przejścia między maszynami a innymi urządzeniami lub ścianami przeznaczone tylko do obsługi tych urządzeń powinny mieć szerokość co najmniej 0,75 m; jeżeli w przejściach tych odbywa się ruch dwukierunkowy, szerokość ich powinna wynosić co najmniej 1 m,

- przy wykonywaniu pracy nie wymagającej stale pozycji stojącej należy zapewnić pracownikom możliwość siedzenia.

Podstawowe przepisy:

art. 213-214 Kodeksu pracy,

rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26.9.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bhp (Dz. U. nr 129, poz. 844),

rozporządzenie Ministra Gospodarki Przestrzennej i Budownictwa z dnia 14.12.1994 r. w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie (Dz. U. z 1999 r. nr 15, poz. 140),

rozporządzenie Ministra Pracy i Spraw Socjalnych z dnia 29.3.1996 r. w sprawie uprawnień rzeczoznawców do spraw bhp, zasad opiniowania projektów obiektów budowlanych, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, oraz trybu powoływania członków Komisji Kwalifikacyjnej do Oceny Kandydatów na Rzeczoznawców (Dz. U. nr 62, poz. 290),

rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 17.12.1992 r. w sprawie nadawania uprawnień rzeczoznawcy do spraw sanitarnohigienicznych oraz opiniowania dokumentacji projektowej (Dz. U. z 1993 r. nr 3, poz. 12),

rozporządzenie Ministra Spraw Wewnętrznych z dnia 3.11.1992 r. w sprawie ochrony przeciwpożarowej budynków, innych obiektów budowlanych i terenów (Dz. U. nr 92, poz. 460, ost. zm. Dz. U. z 1995 r. nr 102, poz. 507),

rozporządzenie Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 1.3.1999 r. w sprawie zakresu, trybu i zasad uzgadniania projektu budowlanego pod względem ochrony przeciwpożarowej (Dz. U. nr 22, poz. 206).

4. Maszyny i inne urządzenia techniczne

4. Maszyny i inne urządzenia techniczne 4.1. Obowiązki pracodawcy dotyczące maszyn i innych urządzeń technicznych Maszyny i inne urządzenia techniczne powinny być tak konstruowane i budowane, aby:

- zapewniały bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczególności zabezpieczały pracownika przed urazami, działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, porażeniem prądem elektrycznym, nadmiernym hałasem, szkodliwymi wstrząsami, działaniem wibracji i promieniowania oraz szkodliwym i niebezpiecznym działaniem innych czynników środowiska pracy,

- uwzględniały zasady ergonomii.

W przypadku gdy konstrukcja zabezpieczenia maszyny lub urządzenia jest uzależniona od specyficznych warunków panujących w danym zakładzie pracy, wyposażenie tych maszyn i urządzeń w odpowiednie zabezpieczenia należy do obowiązków pracodawcy.

Pracodawcy nie wolno wyposażać stanowisk pracy w maszyny i urządzenia techniczne, jak również w narzędzia pracy, które nie uzyskały wymaganego certyfikatu na znak bezpieczeństwa i nie zostały oznaczone tym znakiem, albo nie posiadają deklaracji zgodności tych wyrobów z normami wprowadzonymi do obowiązkowego stosowania.

4.2. Podstawowe zasady dotyczące obsługi i stosowania maszyn i innych urządzeń technicznych Wśród najważniejszych zasad dotyczących obsługi i stosowania maszyn, narzędzi i innych urządzeń technicznych można wskazać następujące:

- maszyny z własnymi napędami powinny mieć urządzenia do włączania i wyłączania łatwo dostępne dla obsługującego, sprawnie działające i zabezpieczone przed przypadkowym włączeniem,

- maszyny z więcej niż jednym elementem sterowniczym, z wyłączeniem maszyn przenośnych trzymanych w ręku lub prowadzonych ręką, powinny być wyposażone w wyłączniki awaryjne,

- maszyny powinny być wyposażone w łatwo odróżniające się i odpowiednio oznakowane urządzenia do odłączania od wszystkich źródeł energii,

- maszyny wielostanowiskowe powinny być wyposażone w urządzenia sygnalizacji akustycznej lub optycznej automatycznie uprzedzające o ich uruchomieniu,

- elementy ruchome i inne części maszyn, które w razie zetknięcia się z nimi stwarzają zagrożenie, powinny być do wysokości co najmniej 2,5 m od poziomu podłogi (podestu) stanowiska pracy osłonięte lub zaopatrzone w inne skuteczne urządzenia ochronne, z wyjątkiem przypadków, gdy spełnienie tych wymagań nie jest możliwe ze względu na funkcję maszyny,

- pasy, łańcuchy, taśmy, koła zębate i inne elementy układów napędowych oraz części maszyn zagrażające spadnięciem, znajdujące się nad stanowiskami pracy lub przejściami na wysokości ponad 2,5 m od poziomu podłogi, powinny być osłonięte co najmniej od dołu trwałymi osłonami,

- osłony stosowane na maszynach powinny uniemożliwiać bezpośredni dostęp do strefy niebezpiecznej,

- maszyn będących w ruchu nie wolno pozostawiać bez obsługi lub nadzoru, chyba że dokumentacja techniczno-ruchowa stanowi inaczej,

- maszyn będących w ruchu nie wolno naprawiać, czyścić i smarować, z wyjątkiem smarowania za pomocą specjalnych urządzeń określonych w dokumentacji techniczno-ruchowej,

- pracownicy zatrudnieni przy obsłudze maszyn z ruchomymi elementami nie mogą pracować w odzieży z luźnymi (zwisającymi) częściami, jak np. luźno zakończone rękawy, krawaty, szaliki, poły, oraz bez nakryć głowy okrywających włosy,

- w czasie ruchu maszyny niedopuszczalne jest ręczne zakładanie i zrzucanie pasów pędnych, lin i taśm; czynności te mogą być wykonywane wyłącznie przy użyciu specjalnych urządzeń przeznaczonych do tego celu.

Podstawowe przepisy:

art. 215-217 Kodeksu pracy,

ustawa z dnia 3.4.1993 r. o badaniach i certyfikacji (Dz. U. nr 55, poz. 250, ost. zm. Dz. U. z 1999 r. nr 70, poz. 776),

ustawa z dnia 28.4.2000 r. o systemie oceny zgodności, akredytacji oraz zmianie niektórych ustaw (Dz. U. nr 43, poz. 48); z dniem 1.1.2001 r., kiedy to ustawa wejdzie w życie w całości, utraci moc obowiązującą ustawa o badaniach i certyfikacji,

rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26.9.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bhp (Dz. U. nr 129, poz. 844),

rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 9.11.1999 r. w sprawie wykazu wyrobów wyprodukowanych w Polsce, a także wyrobów importowanych do Polski po raz pierwszy, mogących stwarzać zagrożenie albo służących ochronie lub ratowaniu życia, zdrowia lub środowiska, podlegających obowiązkowi certyfikacji na znak bezpieczeństwa i oznaczania tym znakiem, oraz wyrobów podlegających obowiązkowi wystawiania przez producenta deklaracji zgodności (Dz. U. z 2000 r. nr 5, poz. 53),

Polska Norma PN-EN 45014:1993. Ogólne kryteria dotyczące deklaracji zgodności wydawanej przez dostawców.

5. Obowiązki pracodawcy dotyczące substancji chemicznych
oraz procesów pracy szczególnie szkodliwych dla zdrowia
lub niebezpiecznych

5. Obowiązki pracodawcy dotyczące substancji chemicznych oraz procesów pracy szczególnie szkodliwych dla zdrowia lub niebezpiecznych 5.1. Substancje chemiczne i procesy pracy szczególnie szkodliwe dla zdrowia Pracodawcy nie wolno stosować materiałów i procesów technologicznych bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych.

Pracodawcy nie wolno również stosować substancji chemicznych nie oznakowanych w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację, jak również niebezpiecznych substancji chemicznych nie posiadających kart charakterystyki tych substancji, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem.

Stosowanie niebezpiecznych substancji chemicznych jest uzależnione od zastosowania przez pracodawcę środków zapewniających pracownikom ochronę ich zdrowia i życia.

Szczególne obowiązki spoczywają na pracodawcach, u których występuje narażenie pracowników na działanie substancji i czynników rakotwórczych. Pracodawcy ci są obowiązani zastępować te substancje i czynniki mniej szkodliwymi dla zdrowia lub stosować inne dostępne środki ograniczające stopień narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Mają oni też obowiązek rejestrować wszystkie rodzaje prac w kontakcie z substancjami i czynnikami o działaniu rakotwórczym, a także substancjami i czynnikami o prawdopodobnym działaniu rakotwórczym.

5.2. Prace szczególnie niebezpieczne Pracodawca prowadzący działalność, która stwarza możliwość wystąpienia nagłego niebezpieczeństwa dla zdrowia lub życia pracowników, jest obowiązany podejmować działania zapobiegające takiemu niebezpieczeństwu, a w szczególności jest obowiązany zapewnić:

- odpowiednie do rodzaju niebezpieczeństwa urządzenia i sprzęt ratowniczy oraz ich obsługę przez osoby należycie przeszkolone,

- udzielenie pierwszej pomocy poszkodowanym.

Do prac szczególnie niebezpiecznych zalicza się:

- roboty budowlane, rozbiórkowe, remontowe i montażowe prowadzone bez wstrzymania ruchu zakładu pracy lub jego części,

- prace w zbiornikach, kanałach, wnętrzach urządzeń technicznych i w innych niebezpiecznych przestrzeniach zamkniętych,

- prace przy użyciu materiałów niebezpiecznych,

- prace na wysokości,

- inne prace, uznane przez pracodawcę jako szczególnie niebezpieczne.

Pracodawca jest obowiązany ustalić i aktualizować wykaz prac szczególnie niebezpiecznych występujących w jego zakładzie pracy. Ponadto powinien określić szczegółowe wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy przy wykonywaniu prac szczególnie niebezpiecznych, a zwłaszcza zapewnić:

- bezpośredni nadzór nad tymi pracami wyznaczonych w tym celu osób,

- odpowiednie środki zabezpieczające,

- instruktaż pracowników obejmujący zwłaszcza:

- imienny podział pracy,

- kolejność wykonywania zadań,

- wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy przy poszczególnych czynnościach.

Pracodawca jest ponadto obowiązany zapewnić, aby prace, przy których istnieje możliwość wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego, były wykonywane przez co najmniej dwie osoby, w celu zapewnienia asekuracji.

Podstawowe przepisy:

art. 220-225 Kodeksu pracy,

rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 12.7.1996 r. w sprawie wykazu jednostek upoważnionych do przeprowadzania badań materiałów i procesów technologicznych w celu ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia oraz zakresu tych badań (Dz. U. nr 101, poz. 473),

rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 1.7.1996 r. w sprawie wprowadzenia zakazu stosowania, obrotu i transportu niektórych niebezpiecznych substancji chemicznych (Dz. U. nr 86, poz. 393),

rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 21.8.1997 r. w sprawie substancji chemicznych stwarzających zagrożenie dla zdrowia lub życia (Dz. U. nr 105, poz. 671, zm. Dz. U. z 1999 r. nr 26, poz. 241),

rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 11.9.1996 r. w sprawie czynników rakotwórczych w środowisku pracy oraz nadzoru nad stanem zdrowia pracowników zawodowo narażonych na te czynniki (Dz. U. nr 121, poz. 571),

rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28.5.1996 r. w sprawie rodzajów prac, które powinny być wykonywane przez co najmniej dwie osoby (Dz. U. nr 62, poz. 288).

6. Obowiązki pracodawcy w zakresie profilaktycznej ochrony zdrowia pracowników Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy w tym zakresie jest informowanie pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.

6.1. Ryzyko zawodowe Termin „ryzyko zawodowe” oznacza możliwość wystąpienia niepożądanych, związanych z wykonywaną pracą, zdarzeń powodujących straty, w szczególności niekorzystne skutki zdrowotne będące wynikiem zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub związane ze sposobem wykonywania pracy.

Obowiązkiem pracodawcy jest przedstawienie pracownikowi przed rozpoczęciem przez niego pracy wyczerpującej informacji o związanym z tą pracą ryzyku zawodowym oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami występującymi na danym stanowisku pracy. Sposób informowania pracowników o ryzyku powinien być ustalony w regulaminie pracy, a jeżeli regulaminu w zakładzie nie wprowadzono (u pracodawców zatrudniających mniej niż 5 pracowników nie ma bowiem takiego obowiązku), to w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Zakres informacji (aktualizowanej stosownie do wprowadzanych w zakładzie nowych technologii i zmian profilu produkcji, jak również rozwoju wiedzy dotyczącej zagrożeń zawodowych i sposobów zapobiegania) powinien obejmować wiadomości nt.:

- rodzaju i poziomu czynników uciążliwych, szkodliwych i niebezpiecznych dla zdrowia,

- narażenia na wypadki przy pracy i choroby zawodowe,

- metod zapobiegania i ochrony przed występującymi na danym stanowisku zagrożeniami.

Swój obowiązek pracodawca wypełnia przy pomocy działających w zakładzie pracy: służby bhp i komisji bhp oraz we współdziałaniu ze służbą medycyny pracy. Niewykonanie, bądź niewłaściwe wykonanie, omawianego obowiązku wpływa na zakres odpowiedzialności pracodawcy za skutki wypadków przy pracy i chorób związanych z warunkami pracy.

Poinformowanie pracowników o ryzyku zawodowym jest poprzedzone dokonaniem oceny poziomu tego ryzyka dla poszczególnych rodzajów (stanowisk) pracy. Ocena ryzyka polega na ujawnieniu wszystkich zagrożeń występujących dla danego rodzaju prac oraz porównaniu ryzyka wystąpienia danego zagrożenia z poziomem uznawanym za akceptowalny. Stanowi to podstawę do podjęcia działań prewencyjnych i zastosowania środków chroniących przed zagrożeniami.

Istnieje wiele metod oceny ryzyka zawodowego. Wybór właściwej zależy od wielkości zakładu pracy, złożoności procesów technologicznych i profilu produkcji. Różnią się one niezbędnym nakładem pracy, czasem koniecznym do ich przeprowadzenia oraz kosztem finansowym. Ocena ryzyka powinna zostać udokumentowana.

6.2. Zapobieganie chorobom zawodowym Pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą, a w szczególności:

- utrzymywać w stanie stałej sprawności urządzenia ograniczające lub eliminujące szkodliwe dla zdrowia czynniki środowiska pracy oraz urządzenia służące do pomiarów tych czynników,

- przeprowadzać, na swój koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrować i przechowywać ich wyniki oraz udostępniać je pracownikom.

6.3. Klasyfikacja czynników zagrożeń w środowisku pracy Występujące w środowisku pracy czynniki zagrożeń dzieli się na:

- czynniki szkodliwe dla zdrowia, których oddziaływanie na pracownika prowadzi lub może prowadzić do schorzenia (w zależności od stopnia oddziaływania lub innych warunków czynnik szkodliwy może stać się również niebezpieczny),

- czynniki niebezpieczne, których oddziaływanie na pracownika prowadzi lub może prowadzić do urazu.

Czynniki zagrożeń dzieli się ponadto na:

- fizyczne (hałas, wibracje, promieniowanie, pole elektromagnetyczne, elektryczność statyczna, pyły przemysłowe, czynniki niebezpieczne mogące prowadzić do urazów, takie jak poruszające się maszyny i ruchome elementy maszyn, przemieszczające się wyroby i materiały, ostre i wystające elementy),

- chemiczne, które dzieli się w zależności od skutków i rodzaju ich działania na organizm człowieka (toksyczne, drażniące, uczulające, rakotwórcze, mutagenne, upośledzające funkcje rozrodcze) lub w zależności od sposobów wchłaniania (przez drogi oddechowe, przez skórę i błony śluzowe, przez przewód pokarmowy),

- czynniki biologiczne, które obejmują organizmy żywe oraz wytwarzane przez nie substancje; dzieli się je na mikroorganizmy (bakterie, wirusy, grzyby, pierwotniaki) i wytwarzane przez nie substancje (toksyny, alergeny), jak również mikroorganizmy (rośliny, zwierzęta),

- czynniki psychofizyczne, do których zalicza się obciążenia fizyczne (statyczne i dynamiczne) oraz obciążenia nerwowo-psychiczne (obciążenie umysłu, obciążenie lub niedociążenie percepcyjne, obciążenie emocjonalne).

6.4. Badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia Szkodliwe oddziaływanie czynników środowiska pracy na pracowników ma miejsce wtedy, gdy następuje przekroczenie dopuszczalnych wartości ich stężeń lub natężeń. Dlatego do obowiązków pracodawców, u których w zakładzie pracy występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, należy dokonywanie badań i pomiarów tych czynników:

- co najmniej raz na dwa lata - przy stwierdzeniu, w ostatnio przeprowadzonym badaniu, stężeń i natężeń czynników szkodliwych poniżej 0,5 wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń określonych w odrębnych przepisach,

- raz w roku - przy stwierdzeniu stężeń i natężeń czynników od 0,5 do 1,0 wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń.

W przypadku stwierdzenia przekroczeń wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia lub występowania czynników rakotwórczych, pracodawca powinien zapewnić stałą kontrolę (monitorowanie) stężeń i natężeń tych czynników, a jeśli jest to niemożliwe - dokonywać badań i pomiarów co najmniej raz na sześć miesięcy. Z taką samą częstotliwością pracodawca jest obowiązany dokonywać badań i pomiarów, jeżeli w jego zakładzie pracownicy narażeni są na działanie kilku substancji chemicznych, a suma ilorazów średnich stężeń i odpowiednich wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń przekracza 1.

W razie występowania pola magnetycznego stałego bądź pola elektromagnetycznego o częstotliwości 50 Hz lub 1-100 kHz pomiary przeprowadza się:

- raz na trzy lata - jeżeli w wyniku ostatniego wykonanego pomiaru uzyskano wynik o wartościach, dla których czas przebywania pracowników w strefie zagrożenia nie przekracza 0,5 czasu dopuszczalnego,

- raz w roku - jeżeli w wyniku ostatniego wykonanego pomiaru uzyskano wynik o wartościach, dla których czas przebywania pracowników w strefie zagrożenia przekracza 0,5 czasu dopuszczalnego, określonego w odrębnych przepisach,

- każdorazowo - w razie zmiany warunków eksploatacji źródeł pól magnetycznych lub elektromagnetycznych, które mogą wpłynąć na rozkład stref ochronnych.

Rodzaj badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia określa decyzją właściwy inspektor sanitarny, przy czym pierwszą decyzję wydaje po zawiadomieniu przez pracodawcę o rozpoczęciu lub zmianie prowadzonej działalności. Inspektor sanitarny może również ustalić późniejsze terminy dokonywania badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia niż to zostało powyżej przedstawione.

Badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących w środowisku pracy, mogą być wykonywane wyłącznie przez laboratoria:

- Inspekcji Sanitarnej,

- jednostek badawczo-rozwojowych w dziedzinie medycyny pracy i Centralnego Instytutu Ochrony Pracy,

- akredytowane zgodnie z przepisami o badaniach i certyfikacji,

- upoważnione przez wojewódzkiego inspektora sanitarnego.

Jeżeli badania i pomiary wykonywało laboratorium inne niż Inspekcji Sanitarnej, pracodawca obowiązany jest przekazać ich wyniki do wiadomości właściwemu państwowemu inspektorowi sanitarnemu, właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy oraz lekarzowi sprawującemu profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami:

- niezwłocznie, gdy przekroczone są wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

- nie później niż w ciągu 14 dni - w pozostałych przypadkach.

Ponadto w razie stwierdzenia przekroczeń najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, pracodawca jest obowiązany niezwłocznie, w sposób ustalony w danym zakładzie pracy, poinformować o tym pracowników oraz umieścić na odpowiednim stanowisku pracy informacje o stwierdzonym narażeniu.

Wyniki wykonywanych badań i pomiarów pracodawca rejestruje w rejestrze oraz w odpowiednich kartach pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia. Dokumenty te pracodawca jest obowiązany przekazać właściwej miejscowo terenowej stacji sanitarno-epidemiologicznej w razie zaprzestania działalności lub likwidacji zakładu pracy.

Wyniki badań i pomiarów oraz rejestr i karty pracodawca jest obowiązany udostępnić na każde żądanie pracownikom lub ich przedstawicielom.

6.5. Badania lekarskie i profilaktyczna opieka zdrowotna Jednym z podstawowych elementów działalności profilaktycznej w obszarze ochrony zdrowia pracowników są profilaktyczne badania lekarskie pracowników. Kodeks pracy rozróżnia profilaktyczne badania lekarskie: wstępne, okresowe i kontrolne.

Wstępnym badaniom lekarskim podlega osoba przyjmowana do pracy, a ponadto pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Okresowym badaniom lekarskim podlegają wszyscy pracownicy, niezależnie od rodzaju wykonywanej pracy. Ich częstotliwość jest uzależniona od rodzaju czynnika szkodliwego lub uciążliwego, na który narażony jest pracownik. Badania takie przeprowadza się jednak nie rzadziej niż co 5 lat.

Kontrolnym badaniom lekarskim podlega pracownik po okresie niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą. Badania takie przeprowadza się w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługuje mu zwrot kosztów podróży według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

Badanie profilaktyczne przeprowadza się na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę. Powinno ono zawierać:

- określenie rodzaju badania profilaktycznego, jakie ma być wykonane,

- w przypadku osób przyjmowanych do pracy lub pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy - określenie stanowiska pracy, na którym osoba ta ma być zatrudniona; w tym przypadku pracodawca może wskazać w skierowaniu dwa lub więcej stanowisk pracy, w kolejności odpowiadającej potrzebom zakładu,

- w przypadku pracowników - określenie stanowiska pracy, na którym pracownik jest zatrudniony,

- informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych oraz aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach.

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających jest ponadto obowiązany zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie także:

- po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami,

- po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami.

Badania te przeprowadzane są na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy.

6.6. Posiłki profilaktyczne i napoje Zatrudnianie pracowników w warunkach szczególnie uciążliwych nakłada na pracodawcę obowiązek nieodpłatnego zapewnienia tym pracownikom odpowiednich posiłków i napojów, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych.

Stanowiska pracy, na których zatrudnieni pracownicy powinni otrzymywać posiłki profilaktyczne i napoje ustala pracodawca w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - pracodawca, po uzyskaniu opinii przedstawicieli pracowników.

Kryterium stanowiącym podstawę do ustalenia wykazu stanowisk, na których zatrudnionym pracownikom przysługują posiłki profilaktyczne i napoje, jest wykonywanie pracy w warunkach szczególnie uciążliwych.

Pracodawca zapewniając pracownikom profilaktyczne posiłki i napoje powinien kierować się następującymi zasadami:

-profilaktyczne posiłki i napoje wydaje się bezpłatnie,

- posiłki wydaje się w formie jednego dania gorącego (wyjątkiem od tej zasady jest sytuacja, gdy pracodawca nie ma możliwości wydawania posiłków ze względu na rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy lub ze względów organizacyjnych; pracodawca powinien wtedy - w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi lub po uzyskaniu opinii przedstawicieli pracowników, jeżeli w zakładzie nie działają związki zawodowe - zapewnić możliwość korzystania z takich posiłków w punktach gastronomicznych lub przyrządzania posiłków przez pracownika we własnym zakresie z otrzymanych od pracodawcy produktów),

- posiłki i napoje wydaje się pracownikom w dniach wykonywania prac uzasadniających ich wydawanie,

- posiłki powinny być wydawane w czasie regulaminowych przerw w pracy (w zasadzie po 3-4 godzinach pracy),

- napoje powinny być dostępne dla pracowników w ciągu całej zmiany roboczej w ilości zaspokajającej potrzeby pracowników,

- rodzaj i temperatura napojów powinny być dostosowane do warunków wykonywania pracy (odpowiednio zimne lub gorące, a w przypadku pracy wykonywanej w warunkach gorącego mikroklimatu charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego /WBGT/ powyżej 25^oC - wzbogacone w sole mineralne i witaminy),

- obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie zachowania odpowiednich warunków higienicznosanitarnych przygotowywania oraz spożywania posiłków i napojów.

Za niewydanie profilaktycznych posiłków i napojów pracownikowi nie przysługuje ekwiwalent pieniężny.

6.7. Urządzenia higienicznosanitarne Pracodawca jest również obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higienicznosanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej, a także środki do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku.

Do pomieszczeń higienicznosanitarnych zalicza się szatnie, umywalnie, pomieszczenia z natryskami, pomieszczenia higieny osobistej kobiet, ustępy, palarnie, jadalnie, z wyjątkiem stołówek, pomieszczenia do ogrzewania się pracowników oraz pomieszczenia do prania, odkażania, suszenia i odpylania odzieży roboczej lub ochronnej.

Wypełniając obowiązki w zakresie profilaktycznej ochrony zdrowia pracowników pracodawca jest zobligowany do współpracy ze służbą medycyny pracy.

Podstawowe przepisy:

art. 227-232 Kodeksu pracy,

rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 17.6.1998 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz. U. nr 79, poz. 513),

rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 9.7.1996 r. w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz. U. nr 86, poz. 394).

rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30.5.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. nr 69, poz. 332, ost. zm. Dz. U. z 1998 r. nr 159, poz. 1057),

rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26.9.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bhp (Dz. U. nr 129, poz. 844),

rozporządzenie Rady Ministrów z 28.5.1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz. U. nr 60, poz. 279),

ustawa z dnia 27.6.1997 r. o służbie medycyny pracy (Dz. U. nr 96, poz. 593, ze zm.),

rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 15.9.1997 r. w sprawie wykonywania przez służbę medycyny pracy profilaktycznej opieki zdrowotnej w stosunku do osób objętych tą opieką na swój wniosek (Dz. U. nr 120, poz. 766).

7. Odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest nieodpłatne dostarczanie pracownikom:

- środków ochrony indywidualnej zabezpieczających przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informowanie ich o sposobach posługiwania się tymi środkami,

- odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania określone w Polskich Normach:

- jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,

- ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest również zapewnienie, aby stosowane środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze posiadały właściwości ochronne i użytkowe. Powinien on również zapewnić odpowiednio ich pranie, konserwację, naprawę, odpylanie i odkażanie.

Przydzielane środki ochrony indywidualnej powinny być dostosowane do rodzaju wykonywanych prac oraz rodzaju i wielkości zagrożeń wynikających z procesów produkcyjnych. Środki ochrony indywidualnej powinny być tak dobrane, aby:

- stanowiły niezawodny środek zabezpieczający przed szkodliwościami zawodowymi i urazami,

- nie utrudniały pracy,

- były wygodne w użyciu i łatwe do konserwacji, czyszczenia, prania,

- były ekonomiczne, trwałe i nie wymagające częstej zmiany.

Rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne, a także przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego pracodawca ustala w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca dokonuje takich ustaleń w porozumieniu z pracownikami wybranymi w tym celu przez załogę, w trybie przyjętym w zakładzie pracy. Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze stanowią własność pracodawcy.

Pracodawca ma obowiązek dostarczania pracownikom tylko takich środków ochrony indywidualnej, które uzyskały podwójną ocenę pod względem bezpieczeństwa (tj. certyfikat na znak bezpieczeństwa, potwierdzający, że dany wyrób nie stanowi zagrożenia dla życia, zdrowia i środowiska oraz deklarację zgodności, wystawioną przez dostawcę, na jego własną odpowiedzialność).

Pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową może ustalić stanowiska, na których dopuszcza się używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca dokonuje takich ustaleń w porozumieniu z pracownikami wybranymi w tym celu przez załogę, w trybie przyjętym w zakładzie pracy. Nie dotyczy to jednak stanowisk, na których są wykonywane prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi.

Pracownikowi używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego pracodawca obowiązany jest wypłacać ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny.

7.1. Konserwacja środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego Jeżeli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te mogą być wykonywane przez pracownika, za jego zgodą, pod warunkiem wypłacania przez pracodawcę ekwiwalentu pieniężnego w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika. Nie dotyczy to jednak środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, które w wyniku stosowania w procesie pracy uległy skażeniu środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi. Powierzanie pracownikowi prania, konserwacji, odpylania i odkażania takich przedmiotów jest niedopuszczalne. Ich konserwację musi zapewnić pracodawca i muszą one być przechowywane wyłącznie w miejscu przez niego wyznaczonym.

Podstawowe przepisy:

art.237⁶-237¹⁰ Kodeksu pracy.

8. Szkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy Szkolenie pracowników w zakresie bhp jest jednym z podstawowych obowiązków każdego pracodawcy. Wypełnianie tego obowiązku przez pracodawcę umożliwia równoczesne zobowiązanie pracownika do brania udziału w szkoleniach i instruktażu z zakresu przepisów i zasad bhp oraz poddawanie się wymaganym egzaminom sprawdzającym.

Pracodawca ponosi pełne koszty szkolenia pracowników, a więc będą to zarówno koszty wynikające ze zorganizowania szkolenia, jak również wypłaty wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w szkoleniach (szkolenia odbywają się bowiem w czasie pracy).

Odbycie szkolenia jest warunkiem dopuszczenia pracownika do pracy, a fakt zapoznania się z przepisami oraz zasadami bhp pracownik obowiązany jest potwierdzić na piśmie.

8.1. Ogólne cele szkolenia Szkolenie w dziedzinie bhp powinno umożliwić:

- zaznajomienie się z zagrożeniami wypadkowymi i chorobowymi związanymi z wykonywaną pracą,

- poznanie przepisów i zasad bhp w zakresie niezbędnym do wykonywania pracy na określonym stanowisku oraz związanych z tym stanowiskiem obowiązków i odpowiedzialności w dziedzinie bhp,

- nabycie umiejętności wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie i innych osób oraz postępowania w sytuacjach awaryjnych, a także umiejętności udzielania pomocy osobom, które uległy wypadkom.

8.2. Rodzaje szkoleń Szkolenie w dziedzinie bhp może być prowadzone w formie instruktażu, seminarium, kursu lub samokształcenia kierowanego jako:

- szkolenie wstępne,

- szkolenie i doskonalenie okresowe (szkolenie okresowe).

Szkolenie wstępne. Szkolenie wstępne obejmuje szkolenie wstępne ogólne (tzw. instruktaż ogólny), szkolenie wstępne na stanowisku pracy (tzw. instruktaż stanowiskowy) oraz szkolenie wstępne podstawowe (tzw. szkolenie podstawowe).

Szkolenie okresowe. Celem tego szkolenia jest aktualizacja i ugruntowanie wiedzy oraz umiejętności w dziedzinie bhp nabytych przez osoby podlegające szkoleniu podstawowemu.

Podstawowe przepisy:

art. 237²-237⁵ Kodeksu pracy,

rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28.5.1996 r. w sprawie szczegółowych zasad szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. nr 62, poz. 285).

9. Służba bezpieczeństwa i higieny pracy Służba bezpieczeństwa i higieny pracy jest to wyodrębniona w strukturze zakładu pracy jednoosobowa lub wieloosobowa komórka organizacyjna, która pełni funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

9.1. Organizacja służby bhp Utworzenie służby bhp jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy zatrudniającego więcej niż 10 pracowników. Liczebność służby bhp pracodawca ustala biorąc pod uwagę stan zatrudnienia oraz występujące w zakładzie warunki pracy i związane z nimi zagrożenia zawodowe i uciążliwości pracy.

Pracodawca zatrudniający:

- do 50 pracowników może powierzyć (np. na podstawie umowy zlecenia) wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy,

- do 100 pracowników może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy (musi on jednak spełniać wymagania kwalifikacyjne określone dla pracowników tej służby, a jego praca podstawowa nie powinna kolidować z zadaniami służby bhp),

- od 100 do 600 pracowników tworzy wieloosobową lub jednoosobową komórkę organizacyjną albo zatrudnia w tej komórce pracownika służby bhp w niepełnym wymiarze czasu pracy,

- ponad 600 pracowników tworzy komórkę organizacyjną i zatrudnia w tej komórce w pełnym wymiarze czasu pracy co najmniej 1 pracownika służby bhp na każdych 600 pracowników.

Utworzenie służby bhp (u pracodawców zatrudniających do 10 pracowników), jak również zwiększenie jej liczebności (u pozostałych pracodawców), może nastąpić:

- w związku z samodzielną decyzją pracodawcy (przepisy Kp i rozporządzenia określają bowiem w tym zakresie jedynie wymagania minimalne),

- po nakazaniu tego (a więc w drodze wydania decyzji administracyjnej) przez inspektora pracy działającego w porozumieniu z inspektorem sanitarnym, w związku ze stwierdzonymi w zakładzie zagrożeniami zawodowymi.

Służba bhp podlega bezpośrednio pracodawcy. U pracodawcy będącego jednostką organizacyjną służba ta podlega bezpośrednio osobie zarządzającej tą jednostką lub osobie wchodzącej w skład organu zarządzającego, upoważnionej przez ten organ do sprawowania nadzoru w sprawach z zakresu bhp. Przedstawiona zasada stosuje się także do pracownika zatrudnionego przy innej pracy, któremu pracodawca (zatrudniający nie więcej niż 100 pracowników) powierzył wykonywanie zadań służby bhp.

9.2. Zakres działania służby bhp Służba bhp pełni wyłącznie funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie. Nie wolno jej obciążać innymi zadaniami (wyjątek stanowi pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu pracodawca powierzył wykonywanie zadań służby bhp). Do zakresu działania służby bhp należy w szczególności:

- przeprowadzanie kontroli warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad bhp,

- bieżące informowanie pracodawcy o stwierdzonych zagrożeniach zawodowych, wraz z wnioskami zmierzającymi do usuwania tych zagrożeń,

- sporządzanie i przedstawianie pracodawcy, co najmniej raz w roku, okresowych analiz stanu bhp,

- udział w opracowywaniu planów modernizacji i rozwoju zakładu pracy,

- udział w przekazywaniu do użytkowania nowo budowanych lub przebudowywanych obiektów budowlanych albo ich części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, urządzeń produkcyjnych oraz innych urządzeń mających wpływ na warunki pracy i bezpieczeństwo pracowników,

- zgłaszanie wniosków dotyczących wymagań bhp w stosowanych oraz nowo wprowadzanych procesach produkcyjnych,

- udział w opracowywaniu zakładowych układów zbiorowych pracy, wewnętrznych zarządzeń, regulaminów i instrukcji ogólnych dotyczących bhp oraz w ustalaniu zadań osób kierujących pracownikami w zakresie bhp,

- opiniowanie szczegółowych instrukcji dotyczących bhp na poszczególnych stanowiskach pracy,

- udział w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz w opracowywaniu wniosków wynikających z badania przyczyn i okoliczności tych wypadków oraz zachorowań na choroby zawodowe, a także prowadzenie, kompletowanie i przechowywanie dokumentów dotyczących tych wypadków i chorób,

- udział w dokonywaniu oceny ryzyka zawodowego, które wiąże się z wykonywaną pracą,

- doradztwo w zakresie organizacji i metod pracy na stanowiskach pracy, na których występują czynniki niebezpieczne, szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe, oraz doboru najwłaściwszych środków ochrony zbiorowej i indywidualnej,

- współpraca z właściwymi komórkami organizacyjnymi lub osobami, w szczególności w zakresie organizowania i zapewnienia odpowiedniego poziomu szkoleń w dziedzinie bhp oraz zapewnienia właściwej adaptacji zawodowej nowo zatrudnionych pracowników,

- współpraca z laboratoriami upoważnionymi, zgodnie z odrębnymi przepisami, do dokonywania badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych, występujących w środowisku pracy, w zakresie organizowania tych badań i pomiarów oraz sposobów ochrony pracowników przed tymi czynnikami lub warunkami,

- współdziałanie z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, a w szczególności przy organizowaniu okresowych badań lekarskich pracowników,

- współdziałanie ze społeczną inspekcją pracy oraz z zakładowymi organizacjami związkowymi,

- uczestniczenie w pracach, powołanej przez pracodawcę, komisji bhp.

9.3. Uprawnienia służby bhp Realizując zadania służba bhp jest uprawniona do:

- przeprowadzania kontroli stanu bhp, a także przestrzegania przepisów oraz zasad w tym zakresie w zakładzie pracy i w każdym innym miejscu wykonywania pracy,

- występowania do osób kierujących pracownikami z zaleceniami usunięcia stwierdzonych zagrożeń wypadkowych i szkodliwości zawodowych oraz uchybień w zakresie bhp,

- występowania do pracodawcy z wnioskiem o nagradzanie pracowników wyróżniających się w działalności na rzecz poprawy warunków bhp,

- występowania do pracodawcy o zastosowanie kar porządkowych w stosunku do pracowników odpowiedzialnych za zaniedbanie obowiązków w zakresie bhp,

- niezwłocznego wstrzymania pracy maszyny lub innego urządzenia technicznego w razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracownika albo innych osób,

- niezwłocznego odsunięcia od pracy pracownika zatrudnionego przy pracy wzbronionej,

- niezwłocznego odsunięcia od pracy pracownika, który swoim zachowaniem lub sposobem wykonywania pracy stwarza bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia własnego albo innych osób,

- wnioskowania do pracodawcy o niezwłoczne wstrzymanie pracy w zakładzie pracy, w jego części lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę do wykonywania pracy, w przypadku stwierdzenia bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracowników albo innych osób.

Podstawowe przepisy:

art. 237¹¹ Kodeksu pracy,

rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 2.9.1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. nr 109, poz. 704).

10. Komisja bezpieczeństwa i higieny pracy Komisja bezpieczeństwa i higieny pracy jest organem doradczym i opiniodawczym pracodawcy, a jej podstawowym zadaniem jest wspomaganie pracodawcy w wypełnianiu jego obowiązków w zakresie bhp (art. 237^12-13 Kodeksu pracy).

Powołanie komisji bhp jest obowiązkiem każdego pracodawcy, niezależnie od rodzaju prowadzonej działalności, zatrudniającego więcej niż 50 pracowników. W skład komisji wchodzą pracownicy służby bhp, lekarz sprawujący opiekę zdrowotną nad pracownikami, społeczny inspektor pracy, a także przedstawiciele pracowników - wybrani przez zakładową organizację związkową, a w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - przez pracowników w trybie przyjętym w zakładzie pracy. Pracom komisji przewodniczy pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a jej wiceprzewodniczącym jest społeczny inspektor pracy.

Zadaniem komisji bhp jest:

- dokonywanie przeglądu warunków pracy i okresowej oceny stanu bhp,

- opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym,

- formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy,

- współdziałanie z pracodawcą w wypełnianiu jego obowiązków w zakresie bhp.

Podstawowe przepisy:

art. 237¹²-237¹³ Kodeksu pracy.

X. WYPADKI PRZY PRACY I CHOROBY ZAWODOWE Nawet w zakładzie, gdzie prawidłowo kształtują się warunki pracy, może zdarzyć się wypadek przy pracy lub choroba zawodowa. Nowoczesna technologia czy prawidłowa organizacja pracy nie wyklucza bowiem błędu ludzkiego. A choroba zawodowa pojawi się, mimo nieprzekraczania dopuszczalnych norm higienicznosanitarnych. Dlatego przedstawiamy podstawowe definicje związane z tą tematyką, jak również obowiązki pracodawców w tym zakresie.

1. Wypadek przy pracy

1. Wypadek przy pracy 1.1. Pojęcie wypadku przy pracy Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w związku z pracą:

- podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych,

- podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności w interesie zakładu pracy, nawet bez polecenia,

- w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji zakładu pracy w drodze między siedzibą zakładu pracy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Aby można było uznać dane zdarzenie za wypadek przy pracy, muszą być spełnione łącznie trzy warunki:

- zdarzenie musi się cechować nagłością,

- zdarzenie musi być spowodowane zadziałaniem czynnika zewnętrznego

(istnienie przyczyny zewnętrznej),

- zdarzenie musi mieć związek z pracą.

Nagłości zdarzenia nie należy rozumieć dosłownie i kwalifikować jako wypadki przy pracy wyłącznie takie zdarzenia, w których skutek występuje natychmiast po zadziałaniu jednorazowej przyczyny zewnętrznej. W orzecznictwie sądowym ukształtował się pogląd, że okres, w którym powinien zamknąć się przebieg nagłego zdarzenia, aby nie straciło ono charakteru wypadku przy pracy, nie może przekroczyć jednej dniówki roboczej. Sąd Najwyższy uznał na przykład, że wypadkiem przy pracy jest zdarzenie spowodowane działaniem siły zewnętrznej powtarzającej się (a więc nie jednorazowej) przez okres nie przekraczający jednak czasu trwania dniówki roboczej.

Przyczyną zewnętrzną zdarzenia może być każdy czynnik zewnętrzny, zdolny wywołać w istniejących warunkach ujemne skutki. Należy pojęcie to rozumieć bardzo szeroko, a więc nie ograniczać przyczyny zewnętrznej wyłącznie do narzędzi pracy, czy też maszyn i urządzeń technicznych. Przyczyną zewnętrzną może być również sama praca i czynności poszkodowanego lub innej osoby. Do oceny zdarzenia jako wypadku przy pracy nie ma przy tym znaczenia, czy zachowanie poszkodowanego pracownika, które przyczyniło się do zaistnienia zdarzenia, było zawinione czy niezawinione. Może również mieć miejsce zbieg przyczyn: zewnętrznej i wewnętrznej, których łączne zaistnienie doprowadziło do zdarzenia. Przepisy nie wymagają, aby przyczyna zewnętrzna była wyłączną przyczyną zdarzenia.

Aby można było uznać dane zdarzenie za wypadek przy pracy, musi ono zaistnieć w związku z pracą, a więc:

- podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych,

- podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności w interesie zakładu pracy, nawet bez polecenia,

- w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji zakładu pracy w drodze między siedzibą zakładu pracy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Ocena zdarzenia będzie zatem w tym zakresie polegała na ustaleniu istnienia związku przyczynowego zdarzenia z procesem pracy (istnienie tzw. elementu rzeczowego ), zajścia zdarzenia w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (istnienie tzw. elementu miejscowego) oraz zajścia zdarzenia w czasie wyznaczonym na wykonywanie pracy (istnienie tzw. elementu czasowego).

Czasami ustalenie istnienia związku zdarzenia z procesem pracy jest utrudnione. Zgodnie z orzecznictwem sądowym istnienie elementu miejscowego i czasowego uzasadnia domniemanie istnienia również elementu trzeciego, rzeczowego.

Wypadki przy pracy dzieli się na:

- śmiertelne, a więc takie, w wyniku których nastąpiła śmierć w miejscu wypadku lub w okresie nie przekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku,

- ciężkie, a więc takie, w wyniku których nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, mianowicie: utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności płodzenia lub inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, trwała, całkowita lub znaczna niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe poważne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała,

- zbiorowe, a więc takie, którym w wyniku tego samego zdarzenia uległy co najmniej dwie osoby,

- pozostałe, a więc powodujące inne skutki, niż wypadki wcześniej wymienione.

Odrębną kategorię stanowi wypadek zrównany z wypadkiem przy pracy.

Jest to wypadek, któremu pracownik uległ:

- w czasie trwania podróży służbowej w okolicznościach innych niż określone dla wypadku przy pracy, chyba że wypadek został spowodowany postępowaniem pracownika, które nie pozostawało w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań,

- w związku z odbywaniem służby w zakładowych i resortowych formacjach samoobrony albo w związku z przynależnością do obowiązkowej lub ochotniczej straży pożarnej działającej w zakładzie pracy,

- przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające w zakładzie pracy organizacje polityczne lub zawodowe albo uczestnicząc w organizowanych przez nie czynach społecznych.

1.2. Ustalanie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy Ustalanie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy jest to zespół czynności analityczno-badawczych, podejmowanych w celu:

- określenia przyczyn oraz przebiegu wypadku, który może być uznany za wypadek przy pracy,

- dokonania jego kwalifikacji prawnej,

- określenia wniosków i środków profilaktycznych z tym wypadkiem związanych.

Na pracowniku, który uległ wypadkowi przy pracy, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala, jak również na każdym pracowniku, który wypadek zauważył, spoczywa obowiązek niezwłocznego poinformowania przełożonego o wypadku.

1.3. Obowiązki pracodawcy Informacja o wypadku przy pracy nakłada na pracodawcę obowiązek podjęcia następujących działań:

- eliminacji lub ograniczenia zagrożenia,

- zapewnienia udzielenia pierwszej pomocy osobom poszkodowanym,

- ustalenia w określonym przez przepisy trybie okoliczności i przyczyn wypadku,

- zastosowania odpowiednich środków zapobiegających podobnym wypadkom.

Jeżeli wypadek przy pracy jest wypadkiem śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym, to na pracodawcy ciąży dodatkowo obowiązek niezwłocznego zawiadomienia właściwego inspektora pracy oraz prokuratora. Obowiązek taki ciąży na pracodawcy również wtedy, gdy w czasie pracy zdarzył się wypadek mający związek z pracą i wywołał skutki w postaci śmierci lub ciężkiego uszkodzenia ciała pracownika (wypadek śmiertelny lub ciężki) lub gdy skutkami wypadku objęte zostały co najmniej dwie osoby (wypadek zbiorowy), jeżeli może on być uznany za wypadek przy pracy (obowiązek dotyczy zatem sytuacji, gdy wypadku nie można na podstawie wstępnej oceny zakwalifikować jako wypadku przy pracy, lecz możliwość taka istnieje w toku dalszego postępowania).

Zabezpieczenie miejsca wypadku

Do czasu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku pracodawca ma obowiązek zabezpieczyć miejsce wypadku w sposób wykluczający:

- dopuszczenie do miejsca wypadku osób niepowołanych,

- uruchamianie bez koniecznej potrzeby maszyn i innych urządzeń technicznych, które w związku z wypadkiem zostały wstrzymane,

- dokonywanie zmiany położenia maszyn i innych urządzeń technicznych, jak również zmiany położenia innych przedmiotów, które spowodowały wypadek lub pozwalają odtworzyć jego okoliczności.

Wyjątkiem od tej zasady jest sytuacja, gdy zachodzi konieczność ratowania osób lub mienia albo zapobieżenia grożącemu niebezpieczeństwu.

Pracodawca może ponadto wyrazić zgodę na uruchomienie maszyn i innych urządzeń technicznych lub dokonanie zmian w miejscu wypadku po dokonaniu oględzin miejsca wypadku oraz po sporządzeniu (w razie potrzeby) szkicu lub fotografii miejsca wypadku i po uzgodnieniu:

- w sytuacji zaistnienia wypadku śmiertelnego, ciężkiego lub zbiorowego: z

właściwym inspektorem pracy i prokuratorem oraz - w razie zaistnienia wypadku w zakładzie górniczym - z właściwym organem państwowego nadzoru górniczego,

- w sytuacji zaistnienia pozostałych wypadków: ze społecznym inspektorem pracy.

Powołanie zespołu powypadkowego

Ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku dokonuje zespół powypadkowy powoływany przez pracodawcę niezwłocznie po ujawnieniu wypadku. W skład zespołu powypadkowego wchodzą dwie osoby. Są to:

- dla wypadków śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych - pracownik kierujący komórką służby bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie oraz zakładowy społeczny inspektor pracy,

- dla pozostałych wypadków - pracownik służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz oddziałowy (wydziałowy) społeczny inspektor pracy.

U pracodawcy, u którego nie działa społeczna inspekcja pracy, w skład zespołu powypadkowego zamiast społecznego inspektora pracy wchodzi, jako członek zespołu, przedstawiciel pracowników przeszkolony w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Ponieważ obowiązek utworzenia w zakładzie służby bezpieczeństwa i higieny pracy zależy od liczby zatrudnionych pracowników, to:

- u pracodawcy, który nie utworzył służby bhp, bo zatrudnia do 10 pracowników, w skład zespołu powypadkowego wchodzi, zamiast pracownika służby bhp, sam pracodawca lub pracownik wyznaczony przez pracodawcę albo specjalista spoza zakładu pracy,

- u pracodawcy, który powierzył wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy, bo zatrudnia nie więcej niż 50 pracowników, w skład zespołu powypadkowego zamiast pracownika służby bhp wchodzi specjalista spoza zakładu pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp,

- u pracodawcy, który powierzył wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy, bo zatrudnia nie więcej niż 100 pracowników, w skład zespołu powypadkowego zamiast pracownika służby bhp wchodzi ten pracownik.

Jeżeli pracodawca nie może utworzyć zespołu powypadkowego w składzie dwuosobowym, bo nie pozwala na to zbyt mała liczba zatrudnionych pracowników, okoliczności i przyczyny wypadku ustala zespół powypadkowy, w skład którego wchodzi pracodawca oraz specjalista spoza zakładu pracy.

Obowiązki zespołu powypadkowego

Zespół powypadkowy niezwłocznie po otrzymaniu wiadomości o wypadku ma obowiązek przystąpić do ustalania okoliczności i przyczyn wypadku. W tym celu zespół jest obowiązany:

- dokonać oględzin miejsca wypadku, stanu technicznego maszyn i innych urządzeń technicznych, stanu urządzeń ochronnych oraz zbadać warunki wykonywania pracy i inne okoliczności, które mogły mieć wpływ na powstanie wypadku (oględziny służą dokonaniu oceny całokształtu zdarzenia pod kątem ustalenia jego przyczyn, co pozwala opracować wnioski profilaktyczne),

- sporządzić, o ile jest to konieczne, szkic lub wykonać fotografię miejsca wypadku,

- przesłuchać poszkodowanego, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala (zespół powinien dążyć do tego, aby pracownik określił dokładny czas zdarzenia i jego miejsce, czynności wykonywane przed wypadkiem oraz przyczyny zdarzenia; pracownik powinien również wskazać ewentualne dowody na poparcie swoich twierdzeń; z przesłuchania sporządza się protokół),

- przesłuchać świadków wypadku (świadek powinien zostać przed przesłuchaniem uprzedzony o odpowiedzialności karnej za złożenie fałszywych zeznań; z przesłuchania sporządza się protokół),

- zasięgnąć opinii lekarza lub innych specjalistów (zespół zasięga opinii, jeżeli w toku postępowania zostaną ujawnione okoliczności, do których wyjaśnienia niezbędna jest fachowa wiedza; opinie powinny być sporządzone na piśmie i podlegają swobodnej ocenie zespołu),

- zebrać inne dowody dotyczące wypadku (do innych dowodów można zaliczyć przykładowo materiały zebrane przez organy prowadzące śledztwo lub dochodzenie, jak również ustalenia zespołu specjalistów powołanego do zbadania wypadku mającego rozmiar katastrofy, albo który spowodował zagrożenie dla bezpieczeństwa publicznego),

- dokonać kwalifikacji prawnej wypadku (w szczególności chodzi tu o rozstrzygnięcie kwestii uznania wypadku za wypadek przy pracy),

- określić wnioski i środki profilaktyczne (sformułowanie nieprawidłowych wniosków profilaktycznych dotyczących wypadków śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych może spowodować, na uzasadniony wniosek inspektora pracy, konieczność ponownego ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku).

Protokół powypadkowy

Na zakończenie postępowania zespół powypadkowy sporządza protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (w niezbędnej liczbie egzemplarzy) według ustalonego wzoru. Do protokołu powypadkowego członek zespołu ma prawo złożyć zdanie odrębne. W przypadku rozbieżności zdań członków zespołu powypadkowego o treści protokołu decyduje pracodawca.

Szczegółowego uzasadnienia oraz wskazania odpowiednich dowodów wymaga stwierdzenie w treści protokołu, że wypadek nie jest wypadkiem przy pracy albo że zachodzą okoliczności, które mogą mieć wpływ na prawo pracownika do świadczeń przysługujących z tytułu wypadku. Z treścią protokołu zespół obowiązany jest zapoznać pracownika, który uległ wypadkowi, lub członków rodziny zmarłego pracownika. Mają oni prawo (o tym należy pouczyć pracownika lub członków rodziny) zgłoszenia uwag i zastrzeżeń do ustaleń zespołu.

Protokół powinien być następnie niezwłocznie przekazany pracodawcy do zatwierdzenia. Jeżeli protokół nie odpowiada warunkom określonym w przepisach lub do jego treści zostały zgłoszone zastrzeżenia, pracodawca zwraca protokół zespołowi w celu wyjaśnienia zastrzeżeń i uzupełnienia jego treści. Obowiązkiem komisji jest w takim przypadku sporządzenie nowego protokołu, który - wraz z protokołem niezatwierdzonym - podlega przekazaniu pracodawcy do zatwierdzenia.

Zatwierdzony protokół powypadkowy przekazuje się pracownikowi lub rodzinie zmarłego pracownika oraz - jeżeli protokół dotyczy wypadku śmiertelnego, ciężkiego lub zbiorowego - właściwemu inspektorowi pracy.

Inspektor pracy ma prawo zwrócić pracodawcy protokół z uzasadnionym wnioskiem o ponowne ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku, jeżeli zawiera on:

- ustalenia naruszające uprawnienia pracownika,

- nieprawidłowe wnioski profilaktyczne.

Zobowiązuje to zespół powypadkowy do sporządzenia nowego protokołu.

Protokół powypadkowy sporządza się nie później niż w ciągu 14 dni od daty zawiadomienia o wypadku. Niedotrzymanie tego terminu jest dopuszczalne w przypadku wystąpienia uzasadnionych przeszkód lub trudności; zespół powinien wskazać przyczyny opóźnienia w treści protokołu. Zatwierdzenie protokołu powypadkowego przez pracodawcę powinno nastąpić nie później niż w ciągu 5 dni od dnia jego sporządzenia. Jeżeli pracodawca nie zatwierdził protokołu lub protokół z ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku śmiertelnego, ciężkiego lub zbiorowego został zwrócony pracodawcy z uzasadnionym wnioskiem o ponowne przeprowadzenie postępowania przez właściwego inspektora pracy, zespół powypadkowy sporządza nowy protokół w terminie 5 dni.

Protokół powypadkowy wraz z pozostałą dokumentacją powypadkową (w tym również statystyczną kartę wypadku przy pracy) przechowuje się w zakładzie pracy przez 10 lat.

Rejestr wypadków przy pracy i statystyczna karta wypadku przy pracy

Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr wypadków przy pracy. Rejestr prowadzi się na podstawie wszystkich protokołów powypadkowych (a więc również dotyczących wypadków, które nie zostały uznane za wypadki przy pracy).

Na podstawie protokołu powypadkowego, w którym zespół stwierdził, że wypadek jest wypadkiem przy pracy lub wypadkiem traktowanym na równi z wypadkiem przy pracy, pracodawca sporządza statystyczną kartę wypadku przy pracy.

Wszystkie koszty związane z ustalaniem okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy ponosi pracodawca.

1.4. Wypadek w drodze do pracy lub z pracy Za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się nagłe zdarzenie, wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia chorobowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana. Jednakże uważa się, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy, mimo że droga została przerwana, jeżeli przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby, a także wówczas, gdy droga, nie będąc drogą najkrótszą, była dla ubezpieczonego ze względów komunikacyjnych najdogodniejsza.

Za drogę do pracy lub z pracy uważa się oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy do domu również drogę do miejsca lub z miejsca:

- innego zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia chorobowego,

- zwykłego wykonywania funkcji lub zadań zawodowych albo społecznych,

- zwykłego spożywania posiłków,

- odbywania nauki lub studiów.

W związku ze zgłoszonym wypadkiem pracodawca jest obowiązany sporządzić kartę wypadku w drodze do pracy lub z pracy.

2. Choroby zawodowe

2. Choroby zawodowe 2.1. Pojęcie choroby zawodowej Chorobą zawodową jest choroba objęta wykazem chorób zawodowych, spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących w środowisku pracy, stwierdzona u osoby zatrudnionej na podstawie stosunku pracy.

Do uznania danej choroby za chorobę zawodową wystarczy ustalenie, że choroba pracownika mieści się w wykazie chorób zawodowych i została spowodowana wykonywaniem zatrudnienia w warunkach narażających na jej powstanie. Wystarczy zatem samo stwierdzenie istnienia warunków narażających na powstanie danej choroby, nie jest natomiast konieczne udowodnienie, że w danym wypadku warunki takie ją spowodowały. Wystąpienie szkodliwych czynników w środowisku pracy nie musi być zawinione przez pracodawcę i nie musi wynikać z przekroczenia dopuszczalnych norm; wystarczy wystąpienie w środowisku pracy czynnika, który jest szkodliwy choćby dla jednego pracownika ze względu na jego osobniczą wrażliwość. Z drugiej strony ani czas, ani stopień narażenia pracownika na oddziaływanie szkodliwych dla zdrowia czynników środowiska pracy nie przesądzają same przez się o uznaniu choroby za chorobę zawodową.

2.2. Obowiązki pracodawcy Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zgłosić właściwemu organowi Inspekcji Sanitarnej i właściwemu inspektorowi pracy każdy przypadek rozpoznanej choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę.

Rozpoznanie u pracownika choroby zawodowej nakłada na pracodawcę obowiązek:

- ustalenia - w porozumieniu z właściwym organem Inspekcji Sanitarnej - przyczyny powstania choroby zawodowej oraz charakteru i rozmiaru zagrożenia tą chorobą,

- niezwłocznego przystąpienia do usunięcia czynników powodujących powstanie choroby zawodowej,

- zastosowania innych niezbędnych środków zapobiegawczych,

- zapewnienia realizacji zaleceń lekarskich.

Obowiązkiem pracodawcy jest również prowadzenie rejestru zachorowań na choroby zawodowe i podejrzeń o takie choroby.

W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstanie choroby zawodowej pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nie przekraczający 6 miesięcy.

2.3. Stwierdzanie choroby zawodowej Choroby zawodowe rozpoznają i wydają w tym zakresie orzeczenia poradnie chorób zawodowych, kliniki chorób zawodowych, oddziały chorób zawodowych wchodzące w skład odpowiednich zakładów służby zdrowia, akademii medycznych lub instytutów naukowo-badawczych. Rozpoznawanie chorób zawodowych następuje na podstawie informacji o zagrożeniach zawodowych, wyników dochodzenia epidemiologicznego w środowisku pracy, dokumentacji dotyczącej przebiegu zatrudnienia, wyników przeprowadzonych badań klinicznych i dokumentacji lekarskiej. Pracownik, który nie zgadza się z treścią orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak podstaw do rozpoznania choroby zawodowej, może wystąpić z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania przez właściwy instytut naukowo-badawczy resortu zdrowia. Stosowny wniosek zgłasza się za pośrednictwem jednostki organizacyjnej, która dokonała ustaleń w sprawie rozpoznania choroby zawodowej.

Orzeczenie w sprawie choroby zawodowej stanowi podstawę do wydania decyzji o stwierdzeniu choroby zawodowej lub braku podstaw do jej stwierdzenia. Decyzję wydaje właściwy ze względu na siedzibę pracodawcy inspektor sanitarny. Decyzja stanowi dla pracownika podstawę do wystąpienia z roszczeniem o świadczenia z tytułu choroby zawodowej.

3. Świadczenia z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych

3. Świadczenia z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych 3.1. Wykaz świadczeń Pracownikom, którzy doznali uszczerbku na zdrowiu wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej oraz członkom rodzin pracowników zmarłych wskutek takiego wypadku lub choroby przysługują następujące świadczenia:

- jednorazowe odszkodowanie - dla pracownika, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu,

- jednorazowe odszkodowanie - dla członków rodziny zmarłego pracownika lub rencisty,

- świadczenia wyrównawcze - dla pracownika, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu,

- renta inwalidzką - dla pracownika, który stał się inwalidą,

- renta szkoleniowa dla pracownika, w stosunku do którego orzeczono celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie,

- renta rodzinna - dla członków rodziny zmarłego pracownika lub rencisty,

- odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone wskutek wypadku przy pracy - dla pracownika lub dla członków rodziny,

- nieodpłatne świadczenia lecznicze, położnicze i rehabilitacyjne, zaopatrzenie w leki bezpłatnie, za opłatą ryczałtową lub za częściową odpłatnością, przedmioty ortopedyczne, protezy, środki pomocnicze oraz prawo do przysposobienia zawodowego i innych świadczeń w naturze - dla pracownika lub rencisty oraz dla członków rodzin tych osób.

Pracownikowi, który uległ wypadkowi w drodze do pracy lub z pracy, przysługuje natomiast:

- jednorazowe odszkodowanie - w razie stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu,

- renta inwalidzka - w razie zaliczenia do jednej z grup inwalidów.

Członkom rodziny pracownika lub rencisty pobierającego rentę z tytułu wypadku w drodze do pracy lub z pracy, który zmarł wskutek takiego wypadku przysługuje:

- jednorazowe odszkodowanie,

- renta rodzinna.

Należy podkreślić, że jednorazowe odszkodowanie za doznany przez pracownika uszczerbek na zdrowiu (lub dla rodziny pracownika zmarłego wskutek wypadku przy pracy) przysługuje u pracodawców sektora prywatnego od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

3.2. Okoliczności ograniczające prawo pracownika do świadczeń powypadkowych Świadczenia nie przysługują pracownikowi, gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było udowodnione przez zakład pracy naruszenie przez pracownika przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa.

Świadczenia nie przysługują również pracownikowi, który będąc w stanie nietrzeźwym przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku przy pracy.

Ograniczenia w otrzymaniu świadczeń dotyczą tylko pracownika, natomiast rodzina pracownika zmarłego wskutek wypadku przy pracy świadczenia otrzyma zawsze i w pełnej wysokości.

3.3. Tryb przyznawania świadczeń Świadczenia przyznaje się na wniosek pracownika, a w razie śmierci pracownika lub rencisty - na wniosek członków rodziny uprawnionych do tych świadczeń. Wniosek może zgłosić w imieniu uprawnionego również jego pełnomocnik lub przedstawiciel związku zawodowego.

4. Odpowiedzialność cywilna pracodawcy za wypadek przy pracy lub chorobę zawodową Niezależnie od świadczeń przewidzianych ustawą o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych pracownik lub uprawnieni członkowie jego rodziny mogą, w oparciu o przepisy prawa cywilnego, domagać się od pracodawcy wyrównania szkód poniesionych na skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, o ile świadczenia przyznane na podstawie tej ustawy nie wyrównują w pełni poniesionej szkody.

Podstawowe przepisy:

art. 234-236 Kodeksu pracy

ustawa z dnia 26.6.1974 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. z 1983 r. nr 30, poz. 144, ost. zmiana Dz. U. z 1998 r. nr 162, poz. 1118),

art. 5 ustawy z dnia 25.6.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. nr 60, poz. 636, ost. zmiana Dz. U. z 2000 r. nr 53, poz. 633),

rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28.7.1998 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy (Dz. U. nr 115, poz. 744),

rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 2.10.1998 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz. U. nr 128, poz. 849),

rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 5.6.2000 r. w sprawie ustalenia wzoru statystycznej karty wypadku przy pracy oraz związanego z nią trybu postępowania (Dz. U. nr 51, poz. 612) - obowiązuje od 1.1.2000r.,

rozporządzenie Ministra Pracy, Płac i Spraw Socjalnych z dnia 17.10.1975 r. w sprawie zasad i trybu orzekania o uszczerbku na zdrowiu oraz wypłacania świadczeń z tytułu wypadków przy pracy, w drodze do pracy i z pracy oraz z tytułu chorób zawodowych (Dz. U. nr 36, poz. 199),

rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 8.8.1988 r. w sprawie podwyższania niektórych świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. nr 29, poz. 199 i z 1989 r. nr 61, poz. 366); kwoty odszkodowań określone w rozporządzeniu są okresowo podwyższane do wysokości ogłaszanej w Monitorze Polskim w drodze obwieszczeń Ministra Pracy i Polityki Społecznej,

rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 18.11.1983 r. w sprawie chorób zawodowych (Dz. U. nr 65, poz. 294, ost. zmiana Dz. U. z 1989 r. nr 61, poz. 364).

XI. PRAWA I OBOWIĄZKI PRACOWNIKA Na treść stosunku pracy składają się wzajemne prawa i obowiązki stron tego stosunku prawnego, a więc pracodawcy i pracownika. Przepisy prawa pracy, nakładając na jedną ze stron obowiązek określonego zachowania, stanowią równocześnie o uprawnieniu drugiej strony.

1. Podstawowe obowiązki pracownika Podstawowym obowiązkiem pracownika jest sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z prawem pracy lub umową o pracę. Pracownik jest w szczególności obowiązany do:

- przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

- przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

- przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

- dbania o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

- przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

2. Obowiązki pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest przestrzeganie przepisów i zasad bhp oraz przepisów przeciwpożarowych. Obowiązek ten został skonkretyzowany w art. 211 Kodeksu pracy, który stanowi, że pracownik jest w szczególności obowiązany:

- znać przepisy i zasady bhp, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

- wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,

- dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,

- stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

- poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,

- niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,

- współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a więc z obowiązku podstawowego, uprawnia pracownika do zwrócenia się z wnioskiem o interwencję do państwowych organów nadzoru i kontroli nad warunkami pracy lub organizacji związków zawodowych i społecznego inspektora pracy.

Niektóre obowiązki mogą być, w przypadku ich niewykonania przez pracodawcę, źródłem roszczeń dochodzonych na drodze sądowej w trybie określonym w przepisach o rozpatrywaniu sporów o roszczenia ze stosunku pracy.

3. Prawo pracownika do powstrzymania się od wykonywania pracy Kodeks pracy przyznaje pracownikowi pewne szczególne uprawnienie. Jest to:

- prawo pracownika do powstrzymania się od wykonywania pracy, jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika lub gdy wykonywana przez pracownika praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom (art. 210 § 1 Kodeksu pracy),

- prawo pracownika do powstrzymania się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychiczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób (art. 210 § 4 Kodeksu pracy).

3.1. Powstrzymanie się od pracy wobec bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia Pracownik może skorzystać z tego uprawnienia, jeżeli spełnione są dwie przesłanki:

- warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp,

- warunki te stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika lub innych osób.

Niewystąpienie którejś z przesłanek przesądzi o bezprawności uchylenia się pracownika od wykonywania pracy. Bezprawność ta, jeżeli jest zawiniona, może skutkować odpowiedzialnością pracownika.

O zagrożeniu można mówić wtedy, gdy stan środowiska pracy (tj. warunki środowiska materialnego, w którym odbywa się proces pracy) może spowodować wypadek lub chorobę.

Stan bezpośredniości zagrożenia oznacza natomiast sytuację, w której wystąpienie szkody jest bardzo prawdopodobne. Decyzja pracownika o powstrzymaniu się od wykonywania pracy przeciwdziała możliwości wystąpienia w każdej chwili np. upadku z wysokości, porażenia prądem elektrycznym, zasypania.

Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia (art. 210 § 2 Kodeksu pracy).

Powstrzymywanie się od wykonywania pracy przez pracownika może trwać tylko tak długo, jak długo utrzymuje się stan zagrożenia życia lub zdrowia. W każdej z wymienionych sytuacji obowiązkiem pracownika jest niezwłoczne (ale już po fakcie powstrzymania się od wykonywania pracy) zawiadomienie przełożonego.

Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia (ale tylko przy prawidłowej ocenie pracownika, że wykonywanie pracy w istniejących warunkach stwarzało bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia) pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Przy ustalaniu tego wynagrodzenia stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

3.2. Powstrzymanie się od pracy ze względu na stan psychofizyczny pracownika Pracownik wykonujący pracę wymagającą szczególnej sprawności psychofizycznej, określoną w wykazie ustalonym przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, może - po uprzednim zawiadomieniu przełożonego i bez zachowania prawa do wynagrodzenia - powstrzymać się od jej wykonywania, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych ludzi. Nie jest zatem wymagane, aby zagrożenie było bezpośrednie oraz dotyczyło wyłącznie zdrowia lub życia (może zatem dotyczyć również mienia).

Decyzja pracownika jest decyzją samodzielną, co oznacza, że nie musi być ona konsultowana np. z lekarzem sprawującym w zakładzie profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Przepis nie określa również, jak długo może trwać powstrzymywanie się pracownika od pracy ze względu na stan psychofizyczny. Pracownik powstrzymujący się od pracy powinien pozostawać w dyspozycji pracodawcy. Pracodawca może również polecić pracownikowi wykonywanie innej pracy, jeżeli jej wykonywanie nie stwarza zagrożenia.

Prawo powstrzymania się od wykonywania pracy nie przysługuje pracownikom, których obowiązkiem pracowniczym (a więc wynikającym z faktu zatrudnienia na określonym stanowisku) jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia. Dla tych pracowników praca w narażeniu jest bowiem ryzykiem zawodowym, na które się godzą podejmując zatrudnienie.

4. Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia Zawartą w Kodeksie pracy instytucję powstrzymania się od wykonywania pracy uzupełnia instytucja rozwiązania przez pracownika stosunku pracy w trybie natychmiastowym. Kodeks pracy w art. 55 przewiduje dwie podstawy rozwiązania stosunku pracy w tym trybie. Pracownik ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia:

- gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Pracownik nie może skorzystać z tego trybu rozwiązania stosunku pracy, jeżeli od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej to rozwiązanie upłynął jeden miesiąc.

Pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia w związku z ciężkim naruszeniem przez pracodawcę podstawowych obowiązków, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę była zawarta na czas określony, lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Pracodawca również może dochodzić przed sądem pracy od pracownika odszkodowania, jeżeli rozwiązanie stosunku pracy przez niego w trybie natychmiastowym było nieuzasadnione. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wyrządzonej szkody, nie może ono jednak przewyższać wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia lub wynagrodzenia za okres 2 tygodni, gdy umowa była zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.

5. Odpowiedzialność porządkowa pracownika Pracownika nie przestrzegającego ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych pracodawca może ukarać karą porządkową upomnienia lub nagany. Za nieprzestrzeganie przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również zastosować karę pieniężną.

Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nie usprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu dozwolonych potrąceń.

Pracodawca nie może zastosować kary po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Pracownika, przed nałożeniem na niego kary, należy wysłuchać. Jeżeli z powodu nieobecności pracownika nie można go wysłuchać, bieg dwutygodniowego terminu do nałożenia kary porządkowej nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. O zastosowaniu kary zawiadamia się pracownika na piśmie z podaniem rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych i daty popełnienia tego naruszenia. Od nałożonej kary pracownikowi przysługuje prawo (w terminie 7 dni) wniesienia do pracodawcy sprzeciwu, a w przypadku nieuwzględnienia sprzeciwu - prawo do wystąpienia (w terminie 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu) do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary. Pracodawca nie może odrzucić sprzeciwu bez rozpatrzenia stanowiska reprezentującej pracownika organizacji związków zawodowych.

Pracownik, ukarany karą porządkową, nie może być dodatkowo pozbawiony tych uprawnień, które są uzależnione od nienaruszania obowiązków pracowniczych w zakresie uzasadniającym odpowiedzialność porządkową.

Podstawowe przepisy:

art. 55, 61^1-2, 100, 108-113, 210-212 Kodeksu pracy,

rozporządzenie z dnia 28.5.1996 r. Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (Dz. U. nr 62, poz. 287),

XII. SPOŁECZNY I PAŃSTWOWY NADZÓR W ZAKRESIE OCHRONY PRACY Pracownicy, w celu reprezentacji obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć związki zawodowe. Związki zawodowe oraz kierowana przez nie społeczna inspekcja pracy sprawują w zakładach pracy społeczny nadzór w zakresie ochrony pracy.

Również państwo, będąc zainteresowane przestrzeganiem praworządności w stosunkach pracy, ustanowiło swoje organy nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy. Najważniejszymi organami działającymi w tym zakresie są Państwowa Inspekcja Pracy i Inspekcja Sanitarna.

1. Związki zawodowe Wszyscy pracownicy, bez względu na podstawę stosunku pracy, mają prawo zrzeszania się w związki zawodowe. Każdy pracodawca obowiązany jest do stworzenia możliwości działania organizacjom związkowym. Naruszenie tego obowiązku związane jest z odpowiedzialnością karną i zagrożone jest karą grzywny.

Do zakresu działania związków zawodowych w zakładzie pracy należy w szczególności:

- zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy,

- zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników,

- sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

- kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy.

W uzgodnieniu z zakładowymi organizacjami związków zawodowych pracodawca ustala w szczególności:

- regulamin pracy (art. 104² Kodeksu pracy),

- regulamin wynagradzania (art. 77² § 4 Kodeksu pracy),

- plan urlopów (art. 163 § 1 Kodeksu pracy),

- przedłużenie okresu rozliczeniowego w przypadku wprowadzenia przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy (art. 129⁴ § 2 Kodeksu pracy).

W zakresie rozwiązywania stosunków pracy zakładowa organizacja związkowa ma w szczególności prawo:

- zgłaszania umotywowanych zastrzeżeń co do zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony oraz wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy lub płacy (art. 38 i 42 § 2 Kodeksu pracy),

- wyrażania opinii co do zamiaru rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 i 53 Kodeksu pracy),

- wyrażania zgody na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy w czasie ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego (art. 177 Kodeksu pracy) i z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy (art. 13 ustawy o społecznej inspekcji pracy),

- zawierania porozumienia w sprawie zasad postępowania w stosunku do pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy w ramach tzw. grupowych zwolnień (art. 2 ust. 1 ustawy o tzw. grupowych zwolnieniach).

Pracodawca ma również obowiązek uzyskać stanowisko zakładowej organizacji związkowej w przypadku złożenia przez pracownika sprzeciwu od nałożonej kary porządkowej (art. 112 § 2 Kodeksu pracy).

W razie uzasadnionego podejrzenia, że w zakładzie pracy występuje zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników, zakładowa organizacja związkowa może wystąpić do pracodawcy o przeprowadzenie odpowiednich badań. W takim przypadku pracodawca obowiązany jest w ciągu 14 dni zawiadomić tę organizację o swoim stanowisku. Odmowa uwzględnienia wniosku o przeprowadzenie badań lub niezajęcie przez pracodawcę stanowiska upoważnia związek do przeprowadzenia niezbędnych badań na koszt pracodawcy. Związek powinien jednak, z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem, powiadomić pracodawcę o zamiarze przeprowadzenia badań, ich zakresie oraz przewidywanych kosztach. Pracodawca może w takiej sytuacji - w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia - zwrócić się do okręgowego inspektora pracy o ustalenie celowości zamierzonych badań lub ich niezbędnego zakresu. Przeprowadzenie badań wbrew stanowisku inspektora pracy zwalnia pracodawcę z obowiązku pokrycia kosztów tych badań.

2. Społeczna inspekcja pracy Społeczna inspekcja pracy (sip) jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników, mającą na celu zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych, określonych w przepisach prawa pracy.

2.1. Organizacja społecznej inspekcji pracy Społeczną inspekcją pracy kierują zakładowe organizacje związkowe. Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie sip odpowiednich warunków realizacji ich zadań.

Sip tworzą zakładowy społeczny inspektor pracy (dla całego zakładu pracy), oddziałowi (wydziałowi) społeczni inspektorzy pracy (dla poszczególnych oddziałów/wydziałów) oraz grupowi społeczni inspektorzy pracy (dla poszczególnych komórek oddziałów/wydziałów).

O organizacji sip (strukturze, liczebności) decydują wyłącznie zakładowe organizacje związkowe, dostosowując ją do potrzeb wynikających ze struktury organizacyjnej zakładu pracy. Również tylko organizacje związkowe są uprawnione do przeprowadzania wyborów społecznych inspektorów pracy, według ustalonych przez siebie regulaminów. Wyborów społecznych inspektorów pracy na 4-letnią kadencję dokonują pracownicy, którzy mają również prawo do odwoływania sip. Decyzja zebrania pracowników co do wyboru sip jest ostateczna i przepisy nie przewidują możliwości jej podważenia przez jakikolwiek organ zewnętrzny.

2.2. Zakres działania społecznej inspekcji pracy Do zakresu działania sip należy w szczególności:

- kontrola stanu budynków, maszyn, urządzeń technicznych i sanitarnych oraz procesów technologicznych z punktu widzenia bhp,

- kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w tym postanowień układów zbiorowych i regulaminów pracy, w szczególności w zakresie bhp, ochrony pracy kobiet, młodocianych i osób niepełnosprawnych, urlopów i czasu pracy, świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych,

- uczestnictwo w kontrolach przestrzegania przez pracodawcę przepisów dotyczących ochrony środowiska naturalnego,

- udział w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz w analizowaniu przyczyn powstawania wypadków przy pracy, zachorowań na choroby zawodowe i inne schorzenia wywołane warunkami środowiska pracy, jak również kontrola stosowania przez pracodawcę właściwych środków zapobiegawczych,

- uczestnictwo w przeprowadzaniu społecznych przeglądów warunków pracy,

- opiniowanie projektów planów poprawy warunków bhp i planów rehabilitacji zawodowej oraz kontrola realizacji tych planów.

Sip reprezentuje interesy wszystkich pracowników w zakładzie pracy, niezależnie od ich przynależności związkowej.

2.3. Uprawnienia społecznego inspektora pracy Sip ma prawo:

- wstępu w każdym czasie do pomieszczeń i urządzeń zakładu pracy w celu wykonywania swoich zadań,

- żądania od pracodawcy, jak również od pracowników, informacji oraz okazania dokumentów w sprawach wchodzących w zakres jego działania,

- zwracać uwagę pracodawcy oraz kierownikowi oddziału (wydziału) na nieprzestrzeganie przepisów prawa pracy poprzez dokonywanie stosownych wpisów w książce zaleceń i uwag; reakcją pracodawcy lub kierownika wydziału (oddziału) powinno być podjęcie decyzji o usunięciu nieprawidłowości i poinformowanie o tym społecznego inspektora,

- zwracać uwagę pracownikom, w razie stwierdzenia naruszania przez nich przepisów i zasad bhp, na obowiązek przestrzegania tych przepisów i zasad,

- zwracać się do kierownika właściwej komórki organizacyjnej o czasowe odsunięcie pracownika od pracy i zapoznanie go z przepisami i zasadami bhp w przypadku, gdy zachowanie pracownika na stanowisku pracy wskazuje na niedostateczną znajomość przepisów i zasad bhp oraz nieumiejętność wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie lub innych pracowników,

- wydawać pracodawcy, w formie pisemnej, zalecenia usunięcia w określonym terminie stwierdzonych uchybień (zalecenie wydaje zakładowy społeczny inspektor na podstawie ustaleń własnych, jak również ustaleń oddziałowego (wydziałowego) lub grupowego społecznego inspektora pracy),

- występować do pracodawcy o natychmiastowe usunięcie zaistniałego bezpośredniego zagrożenia mogącego spowodować wypadek przy pracy, a w przypadku niepodjęcia przez pracodawcę odpowiednich działań, wydawać, w formie pisemnej, zalecenie wstrzymania pracy danego urządzenia technicznego lub określonych robót (uprawnienie to przysługuje zakładowemu społecznemu inspektorowi).

Od zalecenia zakładowego sip pracodawca może wnieść sprzeciw do właściwego inspektora pracy. Sprzeciw wnosi się w terminie 7 dni od dnia doręczenia zalecenia, a od zalecenia wstrzymania pracy urządzenia lub robót - niezwłocznie. Wniesienie sprzeciwu zobowiązuje inspektora pracy PIP do wydania stosownej decyzji lub podjęcia innych środków prawnych przewidzianych w przepisach o Państwowej Inspekcji Pracy.

Stosunek pracy sip podlega szczególnej ochronie. Ma on również prawo do otrzymywania od pracodawcy zryczałtowanego wynagrodzenia, w razie znacznego obciążenia zadaniami wynikającymi z pełnionej funkcji, lub całkowitego zwolnienia od wykonywania pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

2.4. Obowiązki pracodawcy Pracodawca jest zobowiązany zapewnić sip odpowiednie warunki realizacji ich zadań i ponosić wszelkie koszty związane z tą działalnością. Pracodawca jest zobowiązany do założenia zakładowej księgi zaleceń i uwag oraz oddziałowych (wydziałowych) ksiąg uwag.

3. Państwowa Inspekcja Pracy Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) jest organem powołanym do nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

3.1. Organizacja Państwowej Inspekcji Pracy Państwowa Inspekcja Pracy podlega Sejmowi, a nadzór nad nią sprawuje Rada Ochrony Pracy powoływana przez Prezydium Sejmu. PIP tworzą: siedemnaście jednostek organizacyjnych (Główny Inspektorat Pracy i szesnaście okręgowych inspektoratów pracy) oraz działający w ramach właściwości terytorialnej okręgowych inspektoratów pracy - inspektorzy pracy. Właściwość terytorialna okręgowych inspektoratów pracy od 1 stycznia 1999 r. pokrywa się z nowym wojewódzkim podziałem administracyjnym kraju.

Organami PIP są: główny inspektor pracy, okręgowi inspektorzy pracy oraz inspektorzy pracy. W postępowaniu administracyjnym w sprawach należących do zakresu zadań i kompetencji PIP organami wyższego stopnia w rozumieniu Kpa są:

- w stosunku do inspektora pracy - okręgowy inspektor pracy,

- w stosunku do okręgowego inspektora pracy - główny inspektor pracy.

3.2. Zadania Państwowej Inspekcji Pracy Do zakresu działania PIP należą w szczególności:

- nadzór i kontrola przestrzegania przez pracodawców prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, ochrony pracy kobiet, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych, oraz inicjowanie przedsięwzięć w sprawach ochrony pracy w rolnictwie indywidualnym,

- kontrola przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy przy projektowaniu budowy, przebudowy i modernizacji zakładów pracy oraz stanowiących ich wyposażenie maszyn i innych urządzeń technicznych oraz technologii,

- uczestniczenie w przejmowaniu do eksploatacji wybudowanych lub przebudowanych zakładów pracy albo ich części w zakresie ustalonym w przepisach prawa pracy,

- nadzór i kontrola przestrzegania przez zakłady pracy wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy przy konstruowaniu i produkcji maszyn, urządzeń oraz narzędzi pracy,

- nadzór i kontrola przestrzegania wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy przy produkcji wyrobów i opakowań, których użytkowanie mogłoby spowodować zagrożenie dla zdrowia i życia,

- analizowanie przyczyn wypadków przy pracy i chorób zawodowych, kontrola stosowania środków zapobiegających tym wypadkom i chorobom oraz udział w badaniu okoliczności wypadków przy pracy, na zasadach określonych w przepisach prawa pracy,

- ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika określonych w Kodeksie pracy, a także innych wykroczeń związanych z wykonywaniem pracy zarobkowej oraz udział w postępowaniu w tych sprawach przed sądami w charakterze oskarżyciela publicznego,

- udzielanie porad i informacji technicznych w zakresie eliminowania zagrożeń dla życia i zdrowia pracowników oraz porad i informacji w zakresie przestrzegania prawa pracy,

- wnoszenie powództw, a za zgodą zainteresowanej osoby - uczestniczenie w postępowaniu przed sądem pracy, o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy.

Nadzorem i kontrolą PIP są objęci wszyscy pracodawcy oraz inne podmioty, na rzecz których jest świadczona praca przez osoby fizyczne, bez względu na podstawę świadczenia tej pracy.

3.3. Uprawnienia organów Państwowej Inspekcji Pracy Do zakresu działania głównego inspektora pracy należy w szczególności:

- sprawowanie ogólnego nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy oraz przedkładanie właściwym organom ocen, opinii i wniosków w tej dziedzinie,

- opiniowanie projektów aktów prawnych dotyczących prawa pracy oraz inicjowanie prac legislacyjnych w tej dziedzinie,

- inicjowanie przedsięwzięć w zakresie rozwiązywania i wdrażania postępu technicznego w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy,

- sprawowanie nadzoru zwierzchniego nad postępowaniem mandatowym w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika oraz w sprawach o inne wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej,

- nadawanie i cofanie uprawnień rzeczoznawcy do spraw bhp,

- udział w pracach komisji rządowych badających wypadki przy pracy, powołanych na podstawie przepisów szczególnych.

Do zakresu działania okręgowego inspektora pracy należy w szczególności:

- kierowanie działalnością okręgowego inspektoratu pracy oraz nadzór i koordynacja działalności inspektorów pracy,

- rozpatrywanie odwołań od nakazów inspektorów pracy,

- prowadzenie ewidencji zakładów pracy działających na terenie jego właściwości.

Okręgowy inspektor pracy jest uprawniony do nakazania, w przypadku stwierdzenia, że stan bezpieczeństwa i higieny pracy zagraża życiu lub zdrowiu pracowników zaprzestania przez zakład pracy lub jego część działalności bądź działalności jednego rodzaju.

Do zakresu działania inspektora pracy należy sprawowanie nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bhp. Inspektor pracy ma prawo przeprowadzania bez uprzedzenia, wyłącznie na podstawie legitymacji służbowej, kontroli zakładów pracy oraz wszystkich pomieszczeń i urządzeń wchodzących w skład kontrolowanych jednostek, o każdej porze dnia i nocy. W toku wykonywania czynności kontrolnych inspektor może sprawdzać tożsamość osób wykonujących pracę.

Inspektor pracy ma prawo żądania:

- od pracodawcy oraz od wszystkich osób, które pracodawca zatrudnia lub zatrudniał, pisemnych i ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą oraz wzywania i przesłuchiwania tych osób w związku z przeprowadzaną kontrolą,

- okazania dokumentów dotyczących budowy i przebudowy (modernizacji) oraz uruchomienia zakładu, planów i rysunków technicznych, dokumentacji technicznej i technologicznej, wyników ekspertyz, badań i pomiarów dotyczących produkcji bądź innej działalności zakładu, jak również dostarczenia mu próbek surowców i materiałów używanych, wytwarzanych lub powstających w toku produkcji, gdy mają one związek z przeprowadzaną kontrolą.

W razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy inspektor pracy jest uprawniony do:

- nakazania kierownikowi zakładu pracy usunięcia stwierdzonych uchybień w ustalonym w nakazie terminie - gdy naruszenie dotyczy przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy

- nakazania kierownikowi zakładu pracy: wstrzymania prac, gdy naruszenie powoduje bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników zatrudnionych przy tych pracach; skierowania do innych prac pracowników zatrudnionych wbrew obowiązującym przepisom przy pracach wzbronionych, szkodliwych lub niebezpiecznych albo pracowników zatrudnionych przy pracach niebezpiecznych, jeżeli pracownicy ci nie posiadają odpowiednich kwalifikacji; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu,

- nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę , a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi.

Inspektor pracy jest także uprawniony do zgłaszania sprzeciwu przeciwko uruchomieniu wybudowanego lub przebudowanego zakładu pracy albo jego części, jeżeli z powodu nieuwzględnienia wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy dopuszczenie ich do eksploatacji mogłoby spowodować bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników; sprzeciw wstrzymania uruchomienia zakładu lub jego części.

Inspektor pracy ponadto:

- na zasadach i w trybie określonym w Kodeksie postępowania w sprawach o wykroczenia ściga wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej, a także inne wykroczenia, gdy ustawa tak stanowi, oraz bierze udział w tych sprawach w charakterze oskarżyciela publicznego,

- wnosi powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Organy PIP mają ponadto prawo kierowania wystąpień o usunięcie stwierdzonych naruszeń prawa pracy.

4. Inspekcja Sanitarna Inspekcja Sanitarna (IS) jest organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy.

4.1. Zakres działania Inspekcji Sanitarnej Podstawowym celem działania IS jest ochrona zdrowia ludzkiego przed wpływem czynników szkodliwych lub uciążliwych, a w szczególności zapobieganie powstawaniu chorób zakaźnych i zawodowych. Realizację tego celu umożliwia IS sprawowanie nadzoru (zapobiegawczego i bieżącego) nad:

- higieną środowiska,

- higieną pracy w zakładach pracy,

- higieną w szkołach i innych placówkach oświatowo-wychowawczych, szkołach wyższych oraz w ośrodkach wypoczynku,

- warunkami zdrowotnymi żywności i żywienia (przy współpracy z Inspekcją Weterynaryjną, która przejęła od IS część zadań w tym zakresie).

Do IS należy również prowadzenie działalności zapobiegawczej i przeciwepidemicznej w zakresie chorób zakaźnych i innych chorób powodowanych warunkami środowiska (jeżeli ich występowanie ma charakter epidemiczny), a także prowadzenie działalności oświatowo-zdrowotnej.

Sprawując zapobiegawczy nadzór sanitarny IS w szczególności:

- kontroluje przestrzeganie wymagań higienicznych i zdrowotnych w dokumentacji projektowej (budowy i przebudowy obiektów budowlanych i statków morskich, żeglugi śródlądowej i powietrznych oraz nowych materiałów i procesów technologicznych przed ich zastosowaniem w produkcji lub w budownictwie).

Sprawując bieżący nadzór sanitarny IS kontroluje przestrzeganie przepisów określających wymagania higieniczne i zdrowotne, w szczególności dotyczące:

- utrzymania należytego stanu higienicznego nieruchomości, zakładów pracy, instytucji, obiektów i urządzeń użyteczności publicznej, dróg, ulic oraz środków komunikacji publicznej,

- warunków produkcji, transportu, przechowywania i sprzedaży żywności oraz warunków żywienia zbiorowego,

- warunków zdrowotnych produkcji i obrotu przedmiotami użytku oraz innymi wyrobami mogącymi mieć wpływ na zdrowie ludzi,

- warunków zdrowotnych środowiska pracy, a zwłaszcza zapobiegania powstawaniu chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami pracy.

4.2. Organizacja Inspekcji Sanitarnej Inspekcja Sanitarna podlega Ministrowi Zdrowia. Kieruje nią, powoływany przez prezesa Rady Ministrów, główny inspektor sanitarny, będący centralnym organem administracji rządowej. Organami IS są:

- główny inspektor sanitarny,

- wojewoda przy pomocy wojewódzkiego inspektora sanitarnego, jako kierownika wojewódzkiej inspekcji sanitarnej, wchodzącej w skład zespolonej administracji wojewódzkiej,

- powiatowy inspektor sanitarny, jako kierownik powiatowej inspekcji sanitarnej, wchodzącej w skład zespolonej administracji powiatowej,

- portowy inspektor sanitarny dla morskich portów i przystani, wód wewnętrznych i terytorialnych oraz jednostek pływających na tych obszarach,

- kolejowy inspektor sanitarny dla obszarów kolejowych.

Organem doradczym i opiniodawczym głównego inspektora sanitarnego jest Rada Sanitarno-Epidemiologiczna.

4.3. Uprawnienia Inspekcji Sanitarnej Inspektor sanitarny w związku z wykonywaną kontrolą ma prawo:

- wstępu o każdej porze dnia i nocy, na terenie miast i wsi, do:

- zakładów pracy oraz wszystkich pomieszczeń i urządzeń wchodzących w ich skład,

- obiektów użyteczności publicznej, obiektów handlowych, ogrodów działkowych i nieruchomości oraz wszystkich pomieszczeń wchodzących w ich skład,

- środków transportu i obiektów z nimi związanych, w tym również na statki morskie, żeglugi śródlądowej i powietrzne,

-obiektów będących w trakcie budowy,

- żądania pisemnych lub ustnych informacji oraz wzywania i przesłuchiwania osób,

- żądania okazania dokumentów i udostępniania wszelkich danych,

- pobierania nieodpłatnie próbek do badań.

Inspektor sanitarny ma prawo wstępu do mieszkań w razie podejrzenia lub stwierdzenia choroby zakaźnej, zagrożenia zdrowia czynnikami środowiskowymi, a także jeżeli w mieszkaniu jest lub ma być prowadzona działalność produkcyjna lub usługowa. W razie stwierdzenia naruszenia wymagań higienicznych i zdrowotnych, inspektor sanitarny nakazuje, w drodze decyzji, usunięcie w ustalonym terminie stwierdzonych uchybień.

Jeżeli naruszenie wymagań higienicznych i zdrowotnych spowodowało bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia ludzi, inspektor sanitarny nakazuje: unieruchomienie zakładu pracy lub jego części (stanowiska pracy, maszyny lub innego urządzenia), zamknięcie obiektu użyteczności publicznej, wyłączenie z eksploatacji środka transportu, wycofanie z obrotu środka spożywczego, przedmiotu użytku lub innego wyrobu mogącego mieć wpływ na zdrowie ludzi, podjęcie lub zaprzestanie innych działań; decyzje w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu.

Inspektorowi sanitarnemu przysługuje także prawo zgłoszenia sprzeciwu przeciwko uruchomieniu wybudowanego lub przebudowanego zakładu pracy lub innego obiektu budowlanego, wprowadzeniu nowych technologii lub zmian w technologii, dopuszczeniu do obrotu materiałów stosowanych w budownictwie lub innych wyrobów mogących mieć wpływ na zdrowie ludzi - jeżeli w toku wykonywanych czynności stwierdzi, że z powodu nieuwzględnienia wymagań higienicznych i zdrowotnych określonych w obowiązujących przepisach mogłoby nastąpić zagrożenie życia lub zdrowia ludzi.

Doraźne zalecenia, uwagi i wnioski, wynikające z przeprowadzonej kontroli zakładu pracy, inspektor sanitarny wpisuje do książki kontroli sanitarnej, którą jest obowiązany posiadać zakład pracy.

Inspektor sanitarny ma prawo nakładać grzywny w drodze mandatu karnego lub wnioskować o ukaranie przez kolegium do spraw wykroczeń.

Utrudnianie lub udaremnianie działalności organów IS jest wykroczeniem i podlega karze aresztu do 30 dni, ograniczenia wolności do 1 miesiąca albo grzywny.

Podstawowe przepisy:

art. 18¹-18⁵ Kodeksu pracy,

ustawa z dnia 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. nr 55, poz. 234, ost. zm. Dz. U. z 1997 r. nr 121, poz. 769),

ustawa z dnia 24.6.1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz. U. nr 35, poz. 162, ost. z. Dz. U. z 1998 r, nr 113, poz. 717),

ustawa z dnia 6.3.1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. z 2001 r. nr 124, poz. 1362)

ustawa z dnia 14.3.1985 r. o Inspekcji Sanitarnej (Dz. U. z 1998 r. nr 90, poz. 575, ost. zm. Dz. U. z 2000 r. nr 12, poz. 136).

XIII. ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA NARUSZANIE PRZEPISÓW I ZASAD PRAWA PRACY Nieprzestrzeganie przepisów i zasad prawa pracy jest zagrożone sankcją określoną w przepisach o odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika (a szerzej w przepisach o odpowiedzialności za wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej) oraz - w szczególnie rażących przypadkach - sankcją karną.

1. Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika

1. Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika 1.1. Pojęcie wykroczenia Odpowiedzialności za wykroczenie podlega ten tylko, kto popełnia czyn:

- społecznie szkodliwy,

- zabroniony przez ustawę obowiązującą w czasie jego popełnienia pod groźbą kary aresztu, ograniczenia wolności, grzywny do 5000 zł lub nagany i można mu przypisać winę w czasie czynu.

Wykroczenie można popełnić zarówno umyślnie, jak i nieumyślnie, chyba że przepisy przewidują odpowiedzialność tylko za wykroczenie umyślne.

Wykroczenie umyślne zachodzi wtedy, gdy:

- sprawca chce popełnić czyn zabroniony,

- sprawca nie chce popełnić czynu zabronionego, ale przewidując możliwość jego popełnienia godzi się na to.

O wykroczeniu nieumyślnym można natomiast mówić wtedy, gdy sprawca nie mając zamiaru popełnienia czynu zabronionego, popełnia go jednak na skutek niezachowania ostrożności wymaganej w danych okolicznościach, mimo że możliwość popełnienia tego czynu przewidywał albo mógł przewidzieć.

Nie można ukarać sprawcy wykroczenia, jeżeli od czasu jego popełnienia upłynął rok. Jeżeli jednak w tym okresie wszczęto przeciwko sprawcy postępowanie, karalność wykroczenia ustaje z upływem 2 lat od popełnienia czynu. Orzeczona kara nie podlega natomiast wykonaniu, jeżeli od daty uprawomocnienia się rozstrzygnięcia upłynęły 3 lata. Zatarcie ukarania następuje zasadniczo po upływie 2 lat od wykonania, darowania lub przedawnienia wykonania kary.

Wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej są w zdecydowanej większości wykroczeniami indywidualnymi, które może popełnić:

- pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu,

- osoba odpowiedzialna za stan bhp w zakładzie albo kierująca pracownikami,

- osoba zobowiązana do określonego działania.

1.2. Katalog wykroczeń związanych z wykonywaniem pracy zarobkowej Wykroczeniem jest w szczególności:

- zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę,

- niepotwierdzenie na piśmie, w terminie 7 dni, zawartej z pracownikiem umowy o pracę,

-wypowiedzenie lub rozwiązanie z pracownikiem bez wypowiedzenia stosunku pracy, z rażącym naruszeniem przepisów prawa pracy,

- zastosowanie wobec pracownika innej kary porządkowej niż przewidziane w przepisach prawa pracy,

- naruszenie przepisów o czasie pracy, ochronie pracy kobiet lub zatrudnianiu młodocianych,

- nieprowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy,

- niewypłacenie w terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia, bezpodstawne obniżenie wysokości tego wynagrodzenia lub świadczenia albo dokonanie bezpodstawnego potrącenia,

- nieudzielenie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne obniżenie wymiaru tego urlopu,

- niewydanie pracownikowi świadectwa pracy,

- niewykonanie podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy,

- nieprzestrzeganie przepisów lub zasad bhp,

- niewykonanie nakazu inspektora pracy,

- naruszenie przepisów ustawy o społecznej inspekcji pracy,

- naruszenie przepisów ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.

1.3. Postępowanie w sprawach o wykroczenia związane z wykonywaniem pracy zarobkowej W sprawach o wykroczenia związanych z wykonywaniem pracy zarobkowej orzekają sądy rejonowe, na podstawie wniosku złożonego przez inspektora pracy. W postępowaniu przed sądem inspektorowi pracy w tych sprawach przysługuje uprawnienie oskarżyciela publicznego.

Inspektor pracy ustala okoliczności popełnienia wykroczenia przede wszystkim w ramach prowadzonego w zakładzie pracy postępowania kontrolno-nadzorczego, mającego na celu ocenę stanu przestrzegania przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów i zasad bhp. Może on również wzywać do złożenia zeznań, wyjaśnień i opinii oraz do wydania albo okazania przedmiotu lub dokumentu mającego stanowić niezbędny dowód w sprawie. Inspektor może także przesłuchać osobę, co do której istnieje uzasadniona podstawa do sporządzenia przeciwko niej wniosku o ukaranie. Przed przesłuchaniem inspektor jest obowiązany osobie przesłuchiwanej wyjaśnić, o jakie wykroczenie może być obwiniona, oraz pouczyć ją o prawie do odmowy złożenia wyjaśnień, a także możliwości zgłoszenia własnych dowodów. Z czynności tej sporządza się protokół.

Po przeprowadzeniu czynności sprawdzających inspektor może też, zamiast kierować wniosek o ukaranie, nałożyć grzywnę w drodze mandatu karnego.

Grzywna nałożona w drodze mandatu karnego wynosi aktualnie do 500 zł a w przypadku ukarania za dwa lub więcej wykroczenia do 1000 zł. Inspektor nakładający grzywnę w drodze mandatu karnego obowiązany jest określić zarzucane wykroczenie i pouczyć sprawcę o prawie odmowy przyjęcia mandatu oraz o tym, że w razie odmowy przyjęcia mandatu sporządzony zostanie wniosek o ukaranie.

W postępowaniu mandatowym nakłada się grzywny w drodze mandatu karnego kredytowanego.

Mandat karny staje się prawomocny z chwilą uiszczenia grzywny bezpośrednio inspektorowi pracy lub z chwilą pokwitowania odbioru mandatu karnego kredytowanego.

Jeżeli grzywnę nałożono za czyn nie będący wykroczeniem, ukarany może w terminie 7 dni od uprawomocnienia się mandatu złożyć do kolegium, na obszarze działania którego grzywna została nałożona, wniosek o uchylenie mandatu.

2. Odpowiedzialność karna Obowiązujący od 1.9.1998 r. Kodeks karny rozszerzył odpowiedzialność za przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową.

Przestępstwami zagrożonymi odpowiednio: grzywną, karą ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności (do roku, do lat dwóch lub do lat trzech) są obecnie następujące czyny:

- złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego,

- odmowa ponownego przyjęcia do pracy, o której przywróceniu orzekł właściwy organ,

- naruszenie przepisów prawa o ubezpieczeniach społecznych poprzez niezgłoszenie, nawet za zgodą zainteresowanego, wymaganych danych albo zgłoszenie nieprawdziwych danych mających wpływ na prawo do świadczeń albo ich wysokość,

- niedopełnienie obowiązku w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy i narażenie przez to pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu,

- niepowiadomienie w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo niesporządzenie lub nieprzedstawienie wymaganej dokumentacji,

- udaremnianie lub utrudnianie wykonania czynności służbowych osobie uprawnionej do kontroli w zakresie inspekcji pracy lub osobie przybranej do jej pomocy.

Podstawowe przepisy:

art. 281- 283 Kodeksu pracy,

art. 22 ustawy z dnia 24.6.1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz. U. nr 35, poz. 163 ost. zm. Dz. U. z 1998 r. nr 113, poz. 717),

art. 92-94 ustawy z dnia 23.5.1991 r. o pracy na morskich statkach handlowych (Dz. U. nr 61, poz. 258 ost. zm. Dz. U. z 1998 r. nr 113, poz. 717),

art. 12a ustawy z dnia 4.3.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 ost. zm. Dz. U. z 1998 r. nr 113, poz. 717),

ustawa z dnia 20.5.1971 r. - Kodeks wykroczeń (Dz. U. nr 12, poz. 114, ost. zm. Dz. U. z 2001 r. nr 106, poz. 1149),

ustawa z dnia 24.8.2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (Dz. U. nr 106, poz. 1148),

art. 218-221 i 225 ustawy z dnia 6.6.1997 r. - Kodeks karny (Dz. U. nr 88, poz. 553, ost. zm. Dz. U. z 2000 r. nr 116, poz. 1216).

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Jak utworzyć PPe Poradnik pracodawcy
PPE Poradnik pracodawcy
Jak utworzyć PPe Poradnik pracodawcy

więcej podobnych podstron