Charakter prawny umowy na czas wykonania określonej pracy

dr Helena Szewczyk

Znajdź inne teksty tego autora »

Tekst pochodzi z numeru: 8/2004

Monitor Prawa Pracy w e-Prenumeracie - sprawdź!   »

Przed nowelizacją Kodeksu pracy w 1996 r. umowa na czas wykonania określonej pracy była stosowana przez pracodawców sporadycznie, jednak obecnie należy liczyć się z częstym zawieraniem tego rodzaju umów. Atrakcyjność polega tutaj na braku ograniczeń prawnych w zawieraniu kolejno po sobie większej liczby takich umów. Przepis art. 25¹ KP nie ma bowiem zastosowania do umów na czas wykonywania określonej pracy.

Tematem niniejszego opracowania jest szczegółowa analiza tego rodzaju umowy terminowej.

Uwagi wprowadzające

Zawieranie terminowych umów o pracę, w tym umowy na wykonanie określonej roboty, dopuszczały już rozporządzenia Prezydenta RP z 1928 r. o umowie o pracę. Ustawodawca przedwojenny nie ustalił jednak maksymalnej granicy okresu trwania umowy na czas określony i na czas wykonania określonej roboty¹. W piśmiennictwie polskim okresu międzywojennego za umowy na czas określony uważano również te zawarte na czas wykonania określonej roboty (pracy). Przyjmowano, że różnica między nimi leży wyłącznie w sposobie oznaczania terminu². Zauważając podobieństwo między umową o dzieło a umową na czas wykonania określonej roboty, starano się ustalić kryterium rozgraniczenia tych umów. Przyjmowano, że rezultat działania pracownika nie stanowi przedmiotu umowy na czas wykonania określonej pracy i decyduje on tylko o ustaniu stosunku pracy, zastępując tym samym datę wygaśnięcia umowy, gdy tej ustalić inaczej nie można³.

Umowa na czas wykonania określonej pracy - ogólna charakterystyka

Obecnie przepis art. 25 KP wyróżnia wśród terminowych umów o pracę umowę na czas wykonania określonej pracy⁴. Może być ona poprzedzona umową na okres próbny. Zawierana jest w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres pewnego oznaczonego i z góry określonego w czasie zadania. W umowie tego typu jej trwanie ustala się do dnia ukończenia pracy, dla której wykonania została zawarta. Cechą charakterystyczną umowy terminowej jest jej ustanie w czasie z góry ustalonym oraz ograniczenie możliwości jej wcześniejszego rozwiązania poprzez oświadczenie woli jednej ze stron. Z reguły umowę taką zawiera się w sytuacjach, kiedy strony stosunku pracy chcą ograniczyć w czasie jego trwanie, jednak w chwili zawierania umowy nie mogą ściśle określić okresu jej obowiązywania⁵. Istotną cechą tej umowy odróżniającą ją od umowy na czas określony jest to, że ustala ona w przybliżeniu, a nie konkretnie okres jej trwania, uzależniając go od wykonania wyraźnie oznaczonej pracy⁶. Obie strony z góry godzą się na to, że umowa może trwać dłużej lub krócej, niż to przewidywały. Ryzyko to jest wprost zawarte w charakterze umowy na czas wykonania określonej pracy. Ustanie tego stosunku pracy uzależnione jest więc od przyszłego zdarzenia w postaci zakończenia określonej pracy. Termin ten musi być jednak pewny, nie zaś uzależniony od pracodawcy. Nie może być to zatem umowa np. na okres, kiedy pracodawca ma zamówienia⁷.

Umowy na czas wykonania określonej pracy mogą być zawierane kolejno po sobie, ponieważ przepis art. 25¹KP nie ma tutaj zastosowania⁸. Jeżeli jednak z okoliczności wynikałoby, że ponawianie tego rodzaju umów zawieranych na stosunkowo krótkie okresy ma na celu w istocie obchodzenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę i narusza w ten sposób prawa i interesy pracownika, należałoby przyjąć, że umowa taka powinna być traktowana jako umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony⁹. Umowa ta zawierana jest na okres konieczny do zrealizowania określonego zadania (pracy w znaczeniu wynikowym), np. wybudowania obiektu, wykonania prac remontowych, zbioru plonów w gospodarstwie rolnym, wyrębu drzewa, pracy w czasie trwania kampanii cukrowniczej, pracy palacza w okresie sezonu grzewczego, sporządzenia bilansu finansowego itp. Może być również przydatna dla zorganizowania wystawy czy też imprezy rozrywkowej. Chodzi tu często o roboty sezonowe i dorywcze.

Umowy sezonowe zaliczają się do umów na czas wykonania określonej pracy, jak również do umów o pracę na czas określony. Omawiana umowa zawierana jest przez strony, wówczas gdy ścisłe oznaczenie czasu jej trwania nie jest możliwe. Pozwala to na dostosowanie czasu trwania stosunku pracy do czasu realizacji zadania bez konieczności zmian terminu końcowego, wówczas gdy realizacja zadania ulega wydłużeniu lub skróceniu. Wykonanie pracy jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy i nie ma potrzeby dokonywania jakichkolwiek innych czynności¹⁰. Umowa na czas wykonania określonej pracy jest ostatnio coraz częściej zawierana z pracownikami wysoko wykwalifikowanymi, np. przy restrukturyzacji, prywatyzacji czy też likwidacji podmiotów.

Umowa ta może też być niezwykle przydatna przy zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Przepis art. 7 ustawy z 9.7.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych¹¹stanowi, że agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych tylko na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Omawiany rodzaj umowy w pełni realizuje cele zatrudnienia tymczasowego, w ramach którego pracownikom może być powierzone tylko wykonanie zadań o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym, prac terminowych, a więc pracy o charakterze krótkotrwałym¹².

Wspólnotowa Karta Społeczna Praw Podstawowych Pracowników z 9.12.1989 r. w ust. 1 stanowi, iż w szczególności należy dążyć do polepszenia warunków pracy pracowników pozostających w pracowniczym zatrudnieniu na podstawie umów terminowych, takich jak umowa na czas wykonania określonej pracy, w tym dorywczej i sezonowej¹³. Oznacza to, że pracownicy zatrudnieni w celu świadczenia pracy o charakterze krótkotrwałym powinni mieć zapewnione odpowiednie warunki pracy.

Zawarcie umowy na czas wykonania określonej pracy

Powszechnie przyjmuje się w piśmiennictwie z zakresu prawa pracy, że ważność umowy o pracę zależy od umieszczenia w niej treści istotnych postanowień umowy o pracę, tj. rodzaju pracy oraz faktu wynagradzania pracownika. W literaturze prawa pracy uznaje się rodzaj pracy za element stanowiący zasadniczą treść umowy o pracę¹⁴. Warto również zauważyć, że zgodnie z art. 29 KP umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem jej rodzaju i warunków, a w szczególności powinna zawierać:

1. rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia i wymiar czasu pracy;

2. wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.

Jednak za podstawę prawną, na której trzeba oprzeć się w wyznaczaniu przedmiotowo istotnych składników umowy o pracę, należy uznać art. 22 KP. Stanowi on, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, a ten do zatrudniania go za wynagrodzeniem. Wszystkie elementy umowy o pracę zawarte w tym artykule stanowią esentialia negotii umowy, na podstawie której dochodzi do nawiązania umownego stosunku pracy.

Natomiast w art. 29 KP wymienione zostały ponownie nie tylko elementy istotne umowy o pracę, bez których określenia nie dojdzie do jej zawarcia, ale również pozostałe składniki, których niezamieszczenie nie powoduje bezskuteczności tej czynności prawnej¹⁵. Dotyczy to wszystkich rodzajów umów o pracę, bez względu na ich rodzaj oraz okres ich trwania. Z uwagi na cel umowy o pracę oraz warunki, w jakich jest zawiązana, często właśnie pozostałe składniki uważane za dodatkowe (accidentalia negotii), tj. składniki podmiotowo istotne dla stron przyszłej umowy o pracę, mają podstawowe znaczenie.

Umowa na czas wykonania określonej pracy jako umowa terminowa dochodzi do skutku, gdy strony:

1. określą rodzaj pracy świadczonej za wynagrodzeniem poprzez precyzyjne wskazanie zadań, dla których zawiera się umowę;

2. wskażą rodzaj umowy¹⁶.

Nie spełnia jednak tego wymogu samo oznaczenie w umowie rodzaju zajęć, nawet jeśli mają one wchodzić w zakres pewnego ograniczonego w czasie przedsięwzięcia (nie wystarcza np. zwrot o zatrudnieniu pracownika jako murarza przy budowie określonej inwestycji, która według planu ma być wykonana w określonym czasie)¹⁷.

Z tego rodzaju umowy korzysta się wówczas, gdy strony nie zamierzają związać się umową na czas nieokreślony, a pracy, dla której umowa zostaje zawarta, nie da się zamknąć w ramach czasowych określonych datą. Określenie zadania pracowniczego wskazanego w umowie powinno być na tyle precyzyjne, aby możliwe było ustalenie, kiedy ostatecznie kończy się wykonywanie danej pracy¹⁸. Zatem klauzula dotycząca czasu trwania i końcowego terminu umowy musi sprowadzać się do opisu pracy (zadania pracowniczego), której ukończenie będzie powodować ustanie umowy o pracę¹⁹. Okres trwania takiej umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy nie jest na ogół dokładnie znany stronom, ponieważ zwykle zależy od czynników od nich niezależnych, np. warunków pogodowych, tempa dostaw surowców czy też czasu trwania innych prac przygotowawczych.

O wyborze tego rodzaju umowy decydują zainteresowane strony (art. 353¹KC w związku z art. 300 KP), kierując się nie tyle przesłanką przedmiotu zobowiązania, ile sposobu jego realizacji²⁰. Oświadczenie woli pracodawcy zobowiązującego się do zawarcia umowy o pracę musi być zatem skierowane do pracownika i zawierać istotne postanowienia tej umowy. W ramach wykładni oświadczenia woli (art. 65 KC w zw. z art. 300 KP) nie wolno uzupełniać o elementy, których ono nie zawierało. Z kolei według reguł określonych w ww. przepisach może być tłumaczone tylko takie oświadczenie woli, które zawiera konieczne materialnoprawne elementy kreujące stosunek pracy. Wykładnia taka może zmierzać jedynie do ustalenia jego właściwej treści, a nie wykorzystywania okoliczności nieodpowiadających tej treści lub wcale nią nieobjętych.

W praktyce może stwarzać problemy sytuacja, gdy pracownik zatrudniony na podstawie omawianej umowy będzie oprócz prac tam określonych wykonywał także inne, nawet w innej miejscowości. Powstaje w związku z tym pytanie, czy doszło do przekształcenia umowy na czas wykonania określonej pracy w umowę na czas nieokreślony. O rodzaju umowy nie decyduje jedynie miejsce wykonywania pracy, lecz wola stron. Umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy ze wskazaniem miejsca jej wykonywania nie przekształca się więc w umowę na czas nieokreślony, gdy pracownik świadczy pracę zarówno w miejscu ustalonym, jak i w innym wskazanym przez pracodawcę²¹.

Ustanie stosunku pracy nawiązanego na podstawie umowy na czas wykonania określonej pracy

Umowa na czas wykonania określonej pracy kończy się w zasadzie z dniem całkowitego ukończenia pracy, na realizację której została zawarta, czy też z dniem wykonania czynności przewidzianych umową. Strony nie mają tu potrzeby składania dodatkowych oświadczeń woli. Ustanie stosunku pracy następuje niejako automatycznie i okoliczności takie jak przebywanie na zwolnieniu lekarskim, urlopie i inne związane za szczególną ochroną trwałości stosunku pracy nie ograniczają takiej możliwości²². W literaturze prawa pracy można spotkać zapatrywanie, iż w odróżnieniu od umów na czas określony umowy na czas wykonania określonej pracy zawierane są nie na okresy oznaczone w dniach, lecz na okresy, które kończą się z chwilą wykonywania przewidzianych w tych umowach prac. Przedmiotem tych umów jest wykonywanie pracy w sensie czynnościowym, a nie określony jej wynik. Rozwiązanie umowy z określonym zadaniem nie oznacza jednak, iż pracownik jest rozliczany z osiągniętych rezultatów. Jest on obowiązany jedynie do sumiennego i starannego wykonywania pracy, a nie do osiągnięcia wymiernych efektów. Decydując się na ten rodzaj umowy, pracodawca chce, aby pracownik świadczył pracę aż do samego końca realizacji danego zadania²³. Pod tym względem omawiane umowy różnią się od umów o dzieło i umów, do których odnoszą się przepisy o zleceniu²⁴. Jeśli trwanie umowy na czas wykonania określonej pracy strony uzależniłyby od wykonania przez pracownika indywidualnie oznaczonego zadania, to taka umowa upodobniłaby się do umowy o dzieło i wówczas jedyną cechą ją odróżniającą byłoby wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy²⁵.

Podobnie jak umowa o pracę na czas określony omawiana umowa może ulec wcześniejszemu rozwiązaniu bez wypowiedzenia lub za porozumieniem stron bądź wygasnąć na zasadach ogólnych. Umowy tego rodzaju mogą być rozwiązane bez wypowiedzenia w przypadkach przewidzianych w prawie pracy. Dotyczyć to będzie uprawnień pracodawcy do ich rozwiązania z przyczyn zawinionych przez pracownika (art. 52 KP) oraz z przyczyn przez niego niezawinionych (art. 53 KP).

Pracownik ma także prawo rozwiązać umowę zawartą na czas wykonania określonej pracy w trybie natychmiastowym. Może to nastąpić, w przypadku gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe oraz gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1 i 11 KP).

Co do zasady umowa na czas wykonania określonej pracy nie podlega rozwiązaniu za wypowiedzeniem, gwarantując pracownikowi stabilizację zatrudnienia w okresie jej trwania²⁶. Takie uregulowanie stanowi istotne ograniczenie swobody pracodawców i w praktyce osłabia zainteresowanie tego rodzaju umową. Każda ze stron może jednak wypowiedzieć taką umowę w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹§ 2 KP). Do umów tych nie stosuje się natomiast przepisu art. 33 KP, w świetle którego strony stosunku pracy przy zawieraniu umów o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego ich rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.

Umowa na czas wykonania określonej pracy, tak samo jak umowa na czas określony, w przypadku określonym w art. 177 § 3 KP z mocy prawa ulega przedłużeniu, a mianowicie do dnia porodu ciężarnej pracownicy, jeśli umowa ta miałaby się rozwiązać po upływie 3. miesiąca ciąży.

Problem może pojawić się np. wtedy, gdy pracownik zapadł na długotrwałą chorobę uniemożliwiającą realizację celu zatrudnienia, a pracodawca nie może zwlekać z zakończeniem prac stanowiących przedmiot tej umowy. W przypadku gdy nie dojdzie do rozwiązania umowy za porozumieniem stron, okresy wymienione w art. 53 § 1 pkt 1 KP mogą okazać się zbyt długie, aby pracodawca mógł rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Ten sam problem dotyczy przypadku innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. W literaturze prawa pracy wskazuje się, iż wówczas należy przyjąć na podstawie art. 30 § 1 pkt 5 KP, że jeśli zadanie stanowiące przedmiot dotychczasowej umowy wykona inny pracownik, to z chwilą jego zrealizowania nastąpi rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, któremu przeszkoda uniemożliwiła osiągnięcie celu zatrudnienia²⁷. Można też bronić poglądu o skuteczności zastrzeżenia dokonanego przez strony, zezwalającego im na wypowiedzenie umowy o pracę (ze względu na treść art. 18 § 2 KP), aczkolwiek zapatrywanie to jest z pewnością dyskusyjne²⁸. Taka klauzula nie może jednak ograniczać szczególnej ochrony trwałości stosunków pracy. Oznacza to, że nie może ona dotyczyć np. możliwości wypowiadania umowy o pracę pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim.

W świetle art. 5 ust. 7 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej jako: ZwolGrupU)²⁹w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnienia grupowego umowy zawarte na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Przepis ten stosuje się także do zwolnień indywidualnych, jednak wtedy przyczyny niedotyczące pracowników muszą stanowić wyłączny powód rozwiązania umowy o pracę. Wydaje się, iż ewentualne wydłużenie za zgodą stron ustawowo określonego 2-tygodniowego terminu wypowiedzenia jest dopuszczalne, ponieważ nie będzie ono mniej korzystne dla pracownika niż obowiązujące przepisy prawa pracy, a tym samym tego rodzaju postanowienie nie będzie z mocy prawa nieważne (art. 18 § 2 KP)³⁰. Koresponduje to z art. 1 ust. 2 dyrektywy z 20.7.1998 r. (98/59/EC) w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich w zakresie zwolnień grupowych. Zgodnie z nim dyrektywy tej nie stosuje się do zwolnień grupowych pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, chyba że zwolnienia zostały dokonane przed upływem czasu lub wykonania pracy, na które umowy te zostały zawarte³¹.

Przypomnijmy, że w świetle art. 41¹§ 2 KP w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. W tym przypadku zakres stosowania tego przepisu obejmuje wypowiadanie umów terminowych zawartych przed ogłoszeniem upadłości pracodawcy lub wszczęciem postępowania zmierzającego do jego likwidacji³². W odniesieniu do wypowiedzenia przez pracodawcę umów terminowych, przepisy polskiego prawa pracy nie wprowadzają wymogu zasadności wypowiedzenia, zachowania trybu konsultacji związkowej ani podania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia. Brak powszechnej ochrony trwałości stosunku pracy, jaki wiąże się z zatrudnieniem okresowym, osłabia funkcję ochronną prawa pracy³³. Jeden z projektów Kodeksu pracy zakładał, że określone w art. 38 KP zasady i tryb postępowania będą miały także zastosowanie do umów o pracę zawartych na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy. Rozwiązanie to miało na celu wzmocnienie stabilizacji zatrudnienia pracowników, z którymi zostaną zawarte dłuższe terminowe umowy o pracę. Później zrezygnowano jednak z wprowadzenia tych zmian³⁴.

Ostatnio Ministerstwo Pracy w nowym projekcie zmian do Kodeksu pracy zakłada zwiększenie trwałości stosunku pracy nawiązanego przez pracownika zatrudnionego na czas określony w innym celu niż zastępstwo nieobecnego pracownika poprzez wprowadzenie obowiązku konsultacji związkowej wypowiedzenia umowy o pracę³⁵. Jak dotąd tylko rozwiązanie umowy terminowej, które stanowi część zwolnienia grupowego, również powinno być objęte zakresem porozumienia ze związkami zawodowymi lub regulaminem³⁶.

W literaturze prawa pracy zauważa się, że jeżeli nie zostanie zawarte porozumienie przy zwolnieniach grupowych, to przesłanki wypowiedzenia wszystkich umów są określone w regulaminie, a prawidłowość ich stosowania przez pracodawcę powinna odnosić się zarówno do umów zawartych na czas nieokreślony, jak i do umów terminowych. Konsultacja związkowa zastępująca zawarcie porozumienia ma obejmować ten sam zakres pracowników. W przypadku zawarcia porozumienia interesy pracowników zatrudnionych na podstawie umów terminowych chronione są bowiem w takim samym zakresie jak pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony³⁷.

Konsultacja przewidziana w art. 10 ust. 2 ZwolGrupUdotyczy więc wszystkich pracowników podlegających ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, niezależnie od rodzaju umowy o pracę³⁸. W przypadku zajścia zwolnień grupowych dopuszczalność rozwiązywania umów terminowych uległa więc w ostatnich latach znacznemu rozszerzeniu, co osłabia trwałość zawartego w ten sposób umownego stosunku pracy.

Roszczenia przysługujące pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy na czas wykonania określonej pracy

Kontrola sądowa jest najbardziej odpowiednią formą kontroli prawidłowości rozwiązania umownego stosunku pracy przez pracodawcę. Zakwestionowaniu przez pracownika słuszności podjętej przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę służyć powinno prawo odwołania się do bezstronnego organu orzekającego, co zresztą jest zgodne z prawem międzynarodowym³⁹.

W większości państw zachodnich dominuje model ochrony trwałości stosunku pracy łączący wymóg istnienia przyczyn rozwiązujących stosunek pracy z kontrolą sądową, w wyniku której możliwe jest w określonych warunkach przywrócenie do pracy bezzasadnie zwolnionego pracownika. W niektórych sytuacjach pracodawca nie ma obowiązku dalszego zatrudniania pracownika poprzez wypłacenie mu stosownego odszkodowania, jak też różnego rodzaju świadczeń odszkodowawczych o podobnym charakterze. O wyborze któregoś z powyższych roszczeń zasadniczo decydują, biorąc pod uwagę całokształt okoliczności związanych z daną sprawą, organy sądzące⁴⁰. Tendencje światowe zmierzają zresztą stale w kierunku poddawania orzecznictwu niezawisłych sądów spraw związanych ze stosunkiem pracy, niezależnie od sfery zatrudnienia, podstawy nawiązania stosunku pracy czy też rodzaju umowy o pracę.

Ochrona trwałości stosunku pracy jako ochrona stosunku zobowiązaniowego opiera się na istnieniu uprawnień (praw podmiotowych) realizowanych na drodze spornej (sądowej lub postępowania pojednawczego). Naruszenie tych uprawnień rodzi określone roszczenia, uprawniające pracownika do żądania zaniechania działań uniemożliwiających korzystanie z prawa do miejsca pracy. Przejawia się to w możności dochodzenia przez pracownika roszczeń oubezskutecznienie wypowiedzenia, o przywrócenie do pracy bądź też dochodzenia roszczenia o odszkodowanie.

Z uwagi na to, że istota roszczenia polega na możności żądania od osób naruszających uprawnienie zachowania się w sposób zapewniający realizację tego uprawnienia i odpowiednio na prawie żądania od organów państwa pomocy w tej kwestii, stanowi ono skuteczną gwarancję realizacji prawa do miejsca pracy. Prawo pracy w Polsce zapewnia realną ochronę trwałości stosunku pracy, czyli możliwość odzyskania utraconego bezpodstawnie zatrudnienia, ponieważ pracownik zasadniczo korzysta wtedy z sankcji „ubezskutecznienia” wadliwego rozwiązania stosunku pracy. Orzeczenie sądu unicestwia bowiem skutki oświadczenia pracodawcy i przywraca dotychczasowy stan prawny.

W porządkach prawnych poszczególnych krajów spotykamy różne formy takiej ochrony. W literaturze podaje się, iż można wyodrębnić umownie 3 formy omawianej ochrony: wyłącznie prawną, prawną połączoną z majątkową oraz majątkową, przy czym tę drugą spotyka się najczęściej⁴¹. Ta najpopularniejsza forma wyraża się w stworzeniu możliwości wyboru między ponownym zatrudnieniem zwolnionego niesłusznie pracownika a wypłatą odpowiedniego ekwiwalentu pieniężnego tytułem odszkodowania lub odprawy. Przywrócenie porządku prawnego za pomocą tego środka ochrony polega na tym, że zamiast wypełnienia wobec pracownika określonego obowiązku w ściśle oznaczonych w ustawie sytuacjach pracodawca może zapłacić stosowne świadczenie pieniężne w odpowiedniej wysokości.

W przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy nastąpiło w sposób sprzeczny z przepisami prawa pracy, pracownicy mogą dochodzić roszczeń określonych w Kodeksie pracy. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Nie może on zatem dochodzić przywrócenia do pracy. Jednakże wyłączenie to nie ma zastosowania w odniesieniu do pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego albo ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. W tym przypadku stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 w zw. z art. 177 KP, czyli sąd jest tu związany roszczeniem pracownika, który może domagać się także przywrócenia go do pracy. Jedynie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, gdy przywrócenie do pracy jest niemożliwe, sąd orzeka o odszkodowaniu.

Określenie tego, kiedy pracodawca narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę na czas wykonania określonej pracy, nie jest proste. Niewątpliwie naruszeniem będzie tu zachowanie pracodawcy godzące w art. 30 § 3 i 5 KP oraz inne przepisy ustanawiające szczególną ochronę trwałości stosunku pracy. Nie jest jasne, czy naruszeniem przepisów o wypowiadaniu będzie wypowiedzenie umowy na czas wykonania określonej pracy, gdy pracodawca powołuje się na przesłanki zawarte w art. 41¹KP i art. 5 ZwolGrupU, które w rzeczywistości nie zachodzą. Dotyczy to również sytuacji, gdy w treści umowy na czas wykonania określonej pracy nie zamieszczono klauzuli przewidującej możliwość wcześniejszego jej wypowiedzenia, o ile oczywiście uznamy dopuszczalność zamieszczania takiego zapisu.

W literaturze i orzecznictwie istnieją na ten temat różne poglądy⁴². Wydaje się, iż należy podzielić zapatrywanie, w świetle którego dokonane wypowiedzenie - jako sprzeczne z prawem - jest nieważne i nie prowadzi do rozwiązania stosunku pracy (art. 58 KC w zw. z art. 300 KP). Oznacza to, że stosunek pracy trwa nadal i w takim przypadku pracownikowi przysługuje roszczenie o dopuszczenie do pracy oraz prawo do wynagrodzenia na warunkach przewidzianych w art. 81 § 1 KP. Pogląd ten opiera się na założeniu, że bezprawne wypowiedzenie stosunku pracy w analizowanym przypadku nie jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu terminowych umów o pracę w rozumieniu art. 50 § 3 KP. Przyjęcie odmiennego poglądu stanowiłoby zanegowanie stabilizacji terminowych umów o pracę, ponieważ pracodawca zawsze mógłby powołać się na okoliczności wymienione w art. 41¹KP i art. 5 ZwolGrupU i wypłacając relatywnie niewielkie odszkodowanie, bez większego problemu rozwiązać stosunek pracy⁴³. Natomiast w razie rozwiązania umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia pracownik może dochodzić przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Uwagi końcowe

W Polsce w ostatnich latach wzrasta znaczenie różnego rodzaju nietypowych stosunków pracy, odbiegających od typowego, opartego na umowie o pracę na czas nieokreślony. Jest to zjawisko, które znacznie wcześniej wystąpiło w krajach zachodnich.

W moim przekonaniu omawiana umowa może obecnie w warunkach gospodarki rynkowej i konkurencji na rynku pracy mieć duże znaczenie, przede wszystkim jeśli chodzi o zatrudnienie przy pracach sezonowych oraz w przypadku pracowników tymczasowych.

Wydaje się, iż ze stosowaniem tego rodzaju umowy nie wiążą się większe trudności. Jednak niektóre zagadnienia związane z jej zawarciem budzą pewne wątpliwości. Należy do nich w szczególności kwestia skuteczności zastrzeżenia dokonywanego przez strony, zezwalającego im na wypowiedzenie umowy na czas wykonywania określonej pracy i związane z tym gwarancje stabilizacji zatrudnienia.

Problemem do dziś nierozstrzygniętym jest też limitowanie odszkodowania należnego pracownikowi, w przypadku gdy pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę na czas wykonywania określonej pracy z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów. Wydaje się, że powinno ono przysługiwać w wysokości w pełni pokrywającej szkodę.

* Autorka jest adiunktem w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Socjalnej Uniwersytetu Śląskiego.

¹ Zob. Z. Fenichel, Prawo pracy. Komentarz, Kraków-Warszawa 1939, s. 22.

² Zob. A. Raczyński, Polskie prawo pracy, Warszawa 1930, s. 192.

³ Szerzej patrz: H. Kasińska, Ewolucja umów terminowych w prawie pracy i ich systematyka, Studia Prawnicze Nr 12/1980, s. 269 i nast.

⁴ Por. H. Lewandowski, Uwagi w sprawie podziału umowy o pracę na rodzaje [w:] Studia z prawa pracy, Łódź 1988, s. 176.

⁵ Por. B. Wagner, Terminowe umowy o pracę, Warszawa 1980, s. 35.

⁶ Zob. Z. Salwa, W sprawie rodzajów umowy o pracę i sposobu rozwiązania umowy zawartej na okres wykonania określonej roboty, PiZS Nr 7/1965, s. 26.

⁷ Zob. wyrok SN z 18.4.2000 r., I PKN 612/99, OSNAPiUS Nr 19/2001, poz. 584.

⁸ Zob. wyrok SN z 6.11.2001 r., I PKN 672/00, OSNAPiUS Nr 19/2003, poz. 458.

⁹ Zob. W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1980, s. 114.

¹⁰ Zob. Ł. Pisarczyk, Różne formy zatrudnienia, Warszawa 2003, s. 74.

¹¹ Dz.U. Nr 166, poz. 1608.

¹² Zob. M. Frączek, M. Łajeczko, Praca tymczasowa, Służba Pracownicza Nr 5/2004, s. 2; D. Makowski, Zatrudnianie pracowników przez agencje pracy tymczasowej w świetle prawa wspólnotowego, PiZS Nr 7/2003, s. 13 i nast; Tenże, Zatrudnianie pracowników tymczasowych, PiZS Nr 12/2003, s. 25 i nast.

¹³ Zob. J.C. Kamiński, Unia Europejska. Podstawowe akty prawne, Warszawa 2004, s. 261.

¹⁴ W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1976, s. 111; T. Zieliński, Zarys wykładu prawa pracy, cz. 2, Katowice 1978, s. 16; Z. Salwa, Rola umowy w kształtowaniu stosunków pracy, PiP Nr 11/1977, s. 29.

¹⁵ Por. M. Gersdorf-Giaro, Zawarcie umowy o pracę, Warszawa 1985, s. 184-199; Tejże, Umowa o pracę. Umowa o dzieło. Umowa zlecenia, Warszawa 1993, s. 47.

¹⁶ Zob. U. Jackowiak [w:] U. Jackowiak, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, Prawo pracy, Kraków 2003, s. 170.

¹⁷ Zob. L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 2003, s. 76.

¹⁸ Zob. R. Sadlik, Umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy, Prawo Pracy Nr 4/2002, s. 9.

¹⁹ Zob. M. Łajeczko, Umowa o pracę i jej warunki, Prawo Pracy Nr 11/1999, s. 4.

²⁰ Zob. Wyrok SN z 13.4.2000 r., I PKN 594/99, OSNAPiUS Nr 21/2001, poz. 637.

²¹ Zob. wyrok SN z 6.11.2001 r., I PKN 672/00, OSNAPiUS Nr 19/2003, poz. 458.

²² Zob. R. Sadlik, op.cit., s. 10.

²³ Zob. Ł. Pisarczyk, op.cit., s. 74.

²⁴ Zob. T. Zieliński [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. T. Zieliński, Warszawa 2001, s. 242.

²⁵ Zob. J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2003, s. 67.

²⁶ Zob. M. Gersdorf [w:] M. Gersdorf, J. Skoczyński, K. Rączka, Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, Warszawa 2004, s. 143.

²⁷ Zob. J. Piątkowski, Zagadnienia prawa stosunku pracy, Toruń 2000, s. 216-217.

²⁸ Zob. H. Kasińska, op.cit., s. 288, 291.

²⁹ Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.

³⁰ Zob. T. Romer, Umowa na czas wykonania określonej pracy, Prawo Pracy Nr 6/1998, s. 4.

³¹ Zob. Official Journal 1998, L225, p. 16; H. Woodford, European Labour Law, London 2000, s. 424 i nast.; L. Florek, Europejskie prawo pracy, Warszawa 2003, s. 125; A.M. Świątkowski, Europejskie prawo socjalne, t. II, Warszawa 1999, s. 428.

³² Zob. wyrok SN z 19.3.2002 r., I PKN 56/01, niepubl.

³³ Zob. U. Jackowiak, Terminowe umowy o pracę a funkcja ochronna prawa pracy, MoPr Nr 4/2004, s. 99.

³⁴ Zob. Projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw. Maszynopis, s. 6 i 19. Przykładowo w Niemczech zawarcie umowy terminowej nie daje pracownikowi ochrony z bezwzględnie obowiązujących przepisów chroniących przed wypowiedzeniem, nie ma też obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia z radą zakładową, jednak pracodawca, zawierając z pracownikiem taką umowę, obowiązany jest przedstawić tzw. rzeczową przyczynę zawarcia umowy terminowej - zob. Prawo pracy, z. 7, Rozwiązania niemieckie, Gliwice 1991, s. 62 i nast.

³⁵ Zob. Czy będą kolejne zmiany w KP?, MoPr Nr 6/2004, s. 149.

³⁶ Zob. L. Florek, Zwolnienia pracowników z przyczyn dotyczących zakładów pracy. Komentarz do ustawy z 28.12.1989 roku, Warszawa 1992, s. 34.

³⁷ Zob. K. Jaśkowski, E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, J. Stelina, Grupowe zwolnienia. Komentarz, red. K. Jaśkowski, Kraków 2004, s. 87.

³⁸ Zob. I. Sierocka, Nowe przepisy o zwolnieniach grupowych, PiZS Nr 12/2003, s. 19.

³⁹ Por. Z. Góral, Prawo do pracy. Studium prawa polskiego w świetle porównawczym, Łódź 1994, s. 221 i nast. wraz z cytowaną tam literaturą zachodnią; Por. też: T. Zieliński, Nowy model rozstrzygania sporów pracy i ubezpieczeń społecznych, PiP Nr 2/1986, s. 43 i nast.; M. Rafacz-Krzyżanowska, Rozstrzyganie sporów pracowników o roszczenia w stosunku pracy, Warszawa 1980, s. 185 i nast.; A. Świątkowski, Droga sądowa w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, Pal. Nr 5-6/1986, s. 19 i nast.; Zob. też: G. Knorr, G. Bichlmeier, H. Kremhelmer, Handbuch des Kündigungsrechts, München 1991, s. 451 i nast.

⁴⁰ Zob. Z. Góral, Prawo do pracy..., s. 219 i nast. wraz z powoływaną tam literaturą polską i zachodnią.

⁴¹ Zob. J. Loga, Formy ochrony trwałości stosunku pracy [w:] Studia z prawa pracy, Warszawa - Łódź 1988, s. 192 i nast.; L. Florek, Ochrona przed wypowiedzeniem w prawie pracy RFN [w:] Prawo pracy państw obcych, t. II, Ossolineum 1985, s. 118 i nast.

⁴² Omawia je szczegółowo J. Stelina, Prawna stabilizacja terminowych umów o pracę, PS Nr 6/2001, s. 27 i nast.

⁴³ Tamże, s. 33-34; T. Liszcz, Nieważność czynności prawnych w umownych stosunkach pracy, Warszawa 1977, s. 238 i nast.; B. Wagner, op.cit., s. 105 i nast.

---