Urlop wypoczynkowy (art. 152 § 1 k.p.)  jest świadczeniem majątkowym, które polega na zwolnieniu pracownika z obowiązku wykonywania pracy w celu wypoczynku przy jednoczesnym zapewnieniu mu za ten czas wynagrodzenia urlopowego. 

Jest to prawo podmiotowe o charakterze osobistym co oznacza, że pracownik nie może się go zrzec. 
Urlop wypoczynkowy powinien być nieprzerwany (o jego podział może wystąpić tylko pracownik), płatny i udzielany co roku. Istotą urlopu wypoczynkowego jest również to, że przysługuje pracownikowi w wymiarze ściśle określonym przez kodeks pracy oraz czasie ustalonym przez pracodawcę. 

Pracodawca jest zobligowany do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym uzyskał on do niego prawo. Kodeks pracy w art. 163 stanowi, iż urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów ustalanym przez pracodawcę, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się tzw. urlopu na żądanie. Kwestia tego czy plan urlopów ma charakter wiążący była przedmiotem orzecznictwa Sądu Najwyższego. 

W uchwale z dnia 6 marca 1980 r. (sygn. akt V PZP 7/79) Sąd Najwyższy, stwierdził., że nie jest konieczne oddzielne zawiadomienie pracownika o terminie urlopu wypoczynkowego, jeżeli plan urlopu został podany do wiadomości pracownika w sposób przyjęty w zakładzie pracy co najmniej na miesiąc przed rozpoczęciem urlopu. Tym samym Sąd Najwyższy opowiedział się za wiążącym charakterem planu urlopu. Oznacza to, że zmiana terminu przewidzianego w planie urlopu jest możliwa tylko z ważnych przyczyn leżących po stronie pracownika lub z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Należy uznać, że mogą to być jedynie ważne przyczyny lub szczególne potrzeby nie znane stronom w dniu ustalenia planu urlopów. 

Pracodawca może nie ustalać planu urlopów, jeżeli nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa lub gdy zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem.

Urlopem zaległym jest urlop wypoczynkowy, który udzielany jest pracownikowi w późniejszym terminie aniżeli rok kalendarzowy, w którym pracownik nabył do niego prawo. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy urlop niewykorzystany w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 k.p. powinien zostać udzielony pracownikowi najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.

Nieudzielanie pracownikowi przysługującego mu urlopu jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika polegającym karze grzywny (art. 282 §1 k.p.). Sankcje dotyczą wyłącznie pracodawcy, niezależnie po czyjej stronie leżały przyczyny niedopełnienia tego obowiązku. 

W orzeczeniach Sądu Najwyższego przeważa pogląd, że pracodawca może przymusowo wysłać pracownika na zaległy urlop, chociaż udzielenie takiego urlopu powinno raczej odbywać się po konsultacji z pracownikiem. Jeżeli jednak pracownik odmawia wykorzystania zaległego urlopu, pracodawca postępując zgodnie ze wspomnianym już wcześniej art. 168 k.p., może udzielić tegoż urlopu nawet bez jego zgody (sygn. akt I PK 124/05). 

Zgoda pracownika nie jest również wymagana w sytuacji, gdy pracownik jest w okresie wypowiedzenia umowy o pracę (sygn. akt I PK 403/02). Uchylanie się przez pracownika od złożenia oświadczenia co do terminu wykorzystania przysługującego mu zaległego urlopu, oraz brak współdziałania z pracodawcą w tym zakresie, może zostać uznane za naruszenie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku pracy. 

Jeżeli natomiast wina leży po stronie pracodawcy, to pracownik, który nie miał szansy wykorzystać urlopu wypoczynkowego w przewidzianym przepisami terminie (do końca pierwszego kwartału) to może dochodzić swoich praw sądownie. Okres przedawnienia tego typu roszczeń wynosi trzy lata. Bieg przedawnienia roszczenia pracownika o urlop wypoczynkowy rozpoczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym pracownik uzyskał prawo do urlopu, chyba że szczególne przepisy kodeksu pracy stanowią inaczej (w tym przypadku art. 168 k.p. przesuwa ten termin na ostatni dzień pierwszego kwartału roku następnego). 

Jeżeli wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w całości lub części stało się niemożliwe, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny, którego wypłacenie jest możliwe tylko w ściśle określonych w Kodeksie pracy przypadkach (art. 171 § 1), tj. rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Bieg terminu przedawnienia roszczenia o ekwiwalent urlopowy rozpoczyna się z dniem następującym po rozwiązaniu stosunku pracy, ponieważ tego dnia prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego w naturze przekształca się w prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop (sygn. akt I PKN 336/00). 

Zasady obliczania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy określone są w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. (Dz.U.97.2.14).