Prawo pracy w dziale HR
– najnowsze
zmiany, przegląd prawny
Kancelaria Prawna
Radcy Prawnego
Małgorzaty Regulskiej-Cieślak
www.prawna.warszawa.pl
I. Najnowsze obowiązujące zmiany – komentarz i
interpretacja
1)
Ustawa z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz
ustawy o związkach zawodowych (Dz.U.2013.896) – weszła w życie 23
sierpnia 2013 r.
Cele:
elastyczna organizacja czasu pracy w
zakładach pracy
korzystanie z ruchomego czasu pracy
wprowadzenie zmiany w zakresie
długości dopuszczalnych okresów
rozliczeniowych czasu pracy oraz zasad ich
przedłużania
wprowadzenie ruchomego czasu pracy
I. Najnowsze obowiązujące zmiany – komentarz
i interpretacja
Ustawa z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o
związkach zawodowych
Przedłużenie okresu rozliczeniowego
W poprzednim stanie prawnym:
W rolnictwie i hodowli, a
także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób
może być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6
miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami
organizacyjnymi lub technicznymi
mającymi wpływ na przebieg procesu
pracy - okres rozliczeniowy
nieprzekraczający 12 miesięcy
Obecnie:
W
każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami
obiektywnymi lub technicznymi lub
dotyczącymi organizacji pracy, okres
rozliczeniowy
może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12
miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony
bezpieczeństwa i zdrowia pracowników
I. Najnowsze obowiązujące zmiany – komentarz
i interpretacja
Ustawa z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy
związkach zawodowych
Rozkład czasu pracy
W poprzednim stanie prawnym:
•
rozkład czasu pracy w formie pisemnej,
•
brak sztywnej
reguły na jaki okres powinien być sporządzany
Obecnie:
•
pisemna i elektroniczna forma
rozkładu czasu pracy,
•
rozkład czasu pracy danego pracownika na okres krótszy niż okres
rozliczeniowy,
obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc i przekazywany
co najmniej na 1
tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który
został sporządzony ten rozkład
I. Najnowsze obowiązujące zmiany – komentarz i
interpretacja
Ustawa z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy
o
związkach zawodowych
Rozkład czasu pracy
W poprzednim stanie prawnym:
brak sztywnej
reguły kiedy nie trzeba opracowywać rozkładu czasu pracy
Obecnie:
Pracodawca nie ma
obowiązku opracowywania rozkładu czasu pracy,
jeżeli:
• rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia lub z
• umowy o pracę,
• pracownik jest zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy,
• na pisemny wniosek pracownika stosuje się dla niego ruchomy czas pracy,
• pracownik na swój wniosek pracuje w indywidualnym rozkładzie czasu pracy.
I. Najnowsze obowiązujące zmiany – komentarz i
interpretacja
Ustawa z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o
związkach zawodowych
Ruchomy czas pracy
W poprzednim stanie prawnym:
brak regulacji
Obecnie:
Ruchomy czasu pracy w dwóch odmianach:
• ustalanie rozkładów czasu pracy przewidujących różne godziny
rozpoczynania pracy w dniach pracy pracowników,
• określanie przedziału czasu, w którym pracownik powinien podjąć
pracę.
I. Najnowsze obowiązujące zmiany – komentarz
i interpretacja
Ustawa z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o
związkach zawodowych
Ruchomy czas pracy
Może być wprowadzony:
w
układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi
organizacjami
związkowymi; jeżeli nie będzie możliwe uzgodnienie treści
porozumienia ze wszystkimi
zakładowymi organizacjami związkowymi,
pracodawca
będzie mógł uzgodnić treść porozumienia z organizacjami
związkowymi reprezentatywnymi
albo
w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników,
wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u
pracodawcy nie
działają zakładowe organizacje związkowe
na pisemny wniosek pracownika
I. Najnowsze obowiązujące zmiany – komentarz
i interpretacja
2)
Ustawa z dnia 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy
(Dz.U.2013.1028)
– weszła w życie 1 października 2013 r.
Urlop wychowawczy a urlop wypoczynkowy
W poprzednim stanie prawnym:
•
Jeżeli pracownik w danym roku kalendarzowym nie nabywa prawa do urlopu
wypoczynkowego, bowiem 1 stycznia przebywa na urlopie wychowawczym, to
po
podjęciu pracy po zakończeniu urlopu wychowawczego jego wymiar urlopu
wypoczynkowego ustala
się proporcjonalnie do okresu zatrudnienia
przypadającego do końca roku kalendarzowego
•
Jeżeli korzystanie z urlopu wychowawczego w danym roku kalendarzowym
następuje po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu wypoczynkowego, to
gdy pracownik powraca do pracy po urlopie wychowawczym w tym samym
roku kalendarzowym urlop wypoczynkowy ulega proporcjonalnemu
obniżeniu,
przy
uwzględnieniu okresu korzystania z urlopu wychowawczego
II. Nowe stawki w prawie pracy
Ustawa z dnia 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy
Obecnie:
gdy w danym roku kalendarzowym po nabyciu przez pracownika
prawa
do
urlopu
wypoczynkowego
korzysta
on
z
urlopu
wychowawczego, a
następnie w tym samym roku powraca do pracy –
urlopu wypoczynkowego nie
obniża się proporcjonalnie
I. Najnowsze obowiązujące zmiany – komentarz
i interpretacja
Ustawa z dnia 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy
Urlop wychowawczy
W poprzednim stanie prawnym:
wymiar urlopu wychowawczego do 3 lat,
możliwy podział na 4 części
Obecnie:
•
wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36
miesięcy, możliwy podział
na 6
części,
•
wydzielenie w ramach wymiaru urlopu wychowawczego
wynoszącego
maksymalnie 36
miesięcy, po jednym miesiącu takiego urlopu dla każdego z
rodziców
lub
opiekunów
dziecka
i
ustanowienie
tych
miesięcy
nieprzenoszalnymi.
I. Najnowsze obowiązujące zmiany – komentarz
i interpretacja
Ustawa z dnia 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy
Obecnie:
•
nieprzenoszalna część urlopu wychowawczego - wydzielenie w ramach wymiaru
urlopu wychowawczego wynoszącego maksymalnie 36 miesięcy, po jednym miesiącu
takiego urlopu dla każdego z rodziców lub opiekunów dziecka i ustanowienie tych
miesięcy nieprzenoszalnymi,
•
nieskorzystanie przez każdego z rodziców lub opiekunów dziecka z przysługującej
mu nieprzenoszalnej części urlopu wychowawczego oznacza, że wymiar urlopu
wychowawczego na dane dziecko wyniesie do 34 miesięcy (jeżeli oboje rodzice lub
opiekunowie dziecka zrezygnują z nieprzenoszalnej części urlopu) lub do 35 miesięcy
(jeżeli jedno z rodziców lub opiekunów dziecka zrezygnuje ze skorzystania ze swojej
nieprzenoszalnej części urlopu albo w przypadku rodzica lub opiekuna dziecka
samotnie wychowującego dziecko),
•
rodzic lub opiekun dziecka nie może korzystać z nieprzenoszalnej części urlopu
wychowawczego, która mu nie przysługuje.
I.
Najnowsze obowiązujące zmiany –
komentarz i interpretacja
Ustawa z dnia 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy
W poprzednim stanie prawnym:
brak regulacji dotyczącej nieprzenaszalnej części urlopu wychowawczego
I. Najnowsze obowiązujące zmiany –
komentarz i interpretacja
Ustawa z dnia 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy
(Dz.U.2013.1028)
W poprzednim stanie prawnym:
3 miesiące to wymiar urlopu wychowawczego, który może być
jednocześnie wykorzystywany przez oboje rodziców lub opiekunów
dziecka
Obecnie:
4 miesiące to wymiar urlopu wychowawczego, który może być
jednocześnie wykorzystywany przez oboje rodziców lub opiekunów
dziecka
I. Najnowsze obowiązujące zmiany –
komentarz i interpretacja
Ustawa z dnia 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy
W poprzednim stanie prawnym:
okres przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy wynosi 3 lata i dotyczy także
roszczenia o urlop wypoczynkowy
– mogło dojść do przedawnienia roszczenia o
urlop wypoczynkowy ze względu na długotrwałe nieprzerwane korzystanie przez
pracownika z urlopu wychowawczego
Obecnie:
bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy nie rozpoczyna się, a
rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas korzystania z urlopu wychowawczego
I. Najnowsze obowiązujące zmiany –
komentarz i interpretacja
Ustawa z dnia 24 stycznia 2014 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy
(Dz.U.2014.208)
– weszła w życie 3 marca 2014 r.
W poprzednim stanie prawnym:
nie jest dopuszczalne wykonywanie pracy w niedziele i
święta na rzecz
zagranicznych podmiotów
działających na rynku światowym, których
obowiązują różne kalendarze świąt i strefy czasowe. W szczególności
chodzi o prace przy
świadczeniu usług transgranicznych, ze względu na
inny
tydzień pracy, na przykład od niedzieli do czwartku oraz inne święta
w krajach
obsługiwanych przez centra działające w Polsce
I. Najnowsze obowiązujące zmiany –
komentarz i interpretacja
Ustawa z dnia 24 stycznia 2014 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy
Obecnie:
Nastąpiło poszerzenie katalogu prac wymienionych w przywołanym wyżej art.
151[10] Kodeksu pracy
Praca w niedziele i święta jest dozwolona przy wykonywaniu prac:
– polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji
elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą
elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów
prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej
Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi,
niedziele i święta są u niego dniami pracy,
– zapewniających możliwość świadczenia usług, o których mowa powyżej.
I. Najnowsze obowiązujące zmiany –
komentarz i interpretacja
Ustawa z dnia 24 stycznia 2014 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy
Usługi transgraniczne świadczone w niedziele i w święta – wyjaśnienie
pojęć
ustawa dnia 18 lipca 2002 roku o świadczeniu usług drogą
elektroniczną:
•
środki komunikacji elektronicznej - rozwiązania techniczne, w tym urządzenia
teleinformatyczne i
współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające
indywidualne porozumiewanie
się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych
między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności pocztę elektroniczną,
•
system teleinformatyczny -
zespół współpracujących ze sobą urządzeń
informatycznych i oprogramowania,
zapewniający przetwarzanie i przechowywanie, a
także wysyłanie i odbieranie danych poprzez sieci telekomunikacyjne za pomocą
właściwego dla danego rodzaju sieci telekomunikacyjnego urządzenia końcowego w
rozumieniu ustawy z dnia 16 lipca 2004 r. - Prawo telekomunikacyjne (Dz. U. Nr 171,
poz. 1800, z
późn. zm.).
I. Najnowsze obowiązujące zmiany –
komentarz i interpretacja
Ustawa z dnia 24 stycznia 2014 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy
Usługi transgraniczne świadczone w niedziele i w święta – wyjaśnienie
pojęć
ustawa z dnia 16 lipca 2004 r. - Prawo telekomunikacyjne:
•
urządzenie telekomunikacyjne - urządzenie elektryczne lub elektroniczne
przeznaczone do zapewniania telekomunikacji
II. Najważniejsze orzecznictwo –
komentarz i interpretacja
1) Wyrok SN z 12 lutego 2013 r. II PK 166/2012, Lexis.pl nr 8078748
1. Naruszenie zakazu konkurencji
dotyczące ubocznej (nie podstawowej)
działalności pracodawcy prowadzi do oddalenia powództwa byłego pracownika o
odszkodowanie z art. 101[2] k.p.
2.
Złożenie przez byłego pracownika w każdym miesiącu po rozwiązaniu stosunku
pracy, przewidzianego w umowie o zakazie konkurencji,
oświadczenia o
powstrzymaniu
się od prowadzenia działalności konkurencyjnej, może być
zakwalifikowane jako warunek (art. 89 k.c.)
wypłaty przez pracodawcę
odszkodowania z art. 101[2]
§ 1 k.p.
II. Najważniejsze orzecznictwo –
komentarz i interpretacja
2) Wyrok SN z 13 marca 2013 r. II PK 214/2012, Lexis.pl nr 8125872
1. Zwolnienie pracownika z
obowiązku świadczenia pracy jest obiektywnie
niekorzystne dla pracownika, czego nie zmienia zachowanie prawa do
wynagrodzenia. Z tego
względu porozumienie pracownika z pracodawcą
dopuszczające takie zwolnienie powinno być szczególnie uważnie ocenione w
świetle przepisów o wadach oświadczeń woli i pod względem zgodności z
zasadą
uprzywilejowania
pracownika
k.p.).
(
…)
3. Stwierdzenie przez
sąd, że zachowanie pracodawcy nie stanowi mobbingu
k.p.) nie wyklucza uznania takiego zachowania za naruszenie dóbr
osobistych pracownika, w tym
zwłaszcza jego godności (
II. Najważniejsze orzecznictwo –
komentarz i interpretacja
3) Wyrok SN z 20 maja 2013 r. I PK 292/2012, Lexis.pl nr 7417988
Przekroczenie granic w doborze
środków nacisku na pracodawcę uzasadnia
obciążenie pracowników negatywnymi konsekwencjami własnych poczynań, co
może oznaczać prawo pracodawcy uchylenia się od skutków oświadczeń woli
złożonych pod wpływem groźby.
Pracodawca, który pod
wpływem gróźb przeprowadzenia (nielegalnego) strajku
zawarł z pracownikami porozumienia zmieniające treść stosunku pracy, może
uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli.
II. Najważniejsze orzecznictwo –
komentarz i interpretacja
4) Wyrok SN z 4 czerwca 2013 r. II PK 297/2012, LexisNexis nr 7293246
Pracodawca nie musi
dysponować listą pracowników dla przeprowadzenia
konsultacji. Pracodawca nie
może więc, co do zasady, występować skutecznie o
przekazanie listy pracowników
korzystających z obrony organizacji związkowej.
Możliwość taka miałaby miejsce w przypadku konieczności (zamiaru)
rozwiązania stosunków pracy ze wszystkimi pracownikami. Tak więc odmowa
udzielenia zbiorczej informacji nie zwalnia pracodawcy z
obowiązku wyrażonego
w art. 38 k.p.
II. Najważniejsze orzecznictwo –
komentarz i interpretacja
5) Wyrok SN z 3 września 2013 r. I PK 41/13, LEX nr 8307718
Nietrafne jest stanowisko, które najogólniej sprowadza
się do poglądu, że
likwidacja stanowiska pracy nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o
pracę, jeżeli
w ocenie
sądu pracodawca ma możliwości dalszego zatrudniania pracownika, a
pracownik ten zdaniem
sądu ma odpowiednie i lepsze od niektórych innych
pracowników kwalifikacje do wykonywania pracy w danym
zakładzie.
Zatrudnianie po rzeczywistej likwidacji stanowiska pracowników na innych
stanowiskach pracy nie daje podstaw do uznania wypowiedzenia za
nieuzasadnione
II. Najważniejsze orzecznictwo –
komentarz i interpretacja
6) Wyrok SN z 4 września 2013 r. II PK 358/12, LEX nr 1460947
Dopuszczalne jest zawarcie
między tymi samymi stronami kolejnej umowy o
pracę na okres próbny na innym stanowisku pracy (przy pracach różnych
rodzajów)
II. Najważniejsze orzecznictwo –
komentarz i interpretacja
7) Wyrok SN z 18 września 2013 r. II PK 5/2013, Lexis.pl nr 7537966
Jeżeli racjonalizacja zatrudnienia wymaga wyboru do zwolnienia z pracy
niektórych (wybranych) pracowników zatrudnionych na
objętych zwolnieniami
stanowiskach pracy, to zastosowane kryteria wyboru do zwolnienia z pracy
powinny
być wskazane zwalnianym pracownikom już w oświadczeniu o
wypowiedzeniu umowy o
pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), co
oznacza,
że inne przyczyny nieznane pracownikowi w dacie wypowiedzenia
przeciwnym co do zasady
usuwają się spod weryfikacji sądowej w zakresie
potencjalnej
zasadności niewskazanych pracownikowi kryteriów dokonanego
wypowiedzenia (art. 45
§ 1 k.p.).
II. Najważniejsze orzecznictwo –
komentarz i interpretacja
8) Wyrok SN z 14 listopada 2013 r. II PK 37/2013,
LEX nr 1400152
1.
Stanowczy sprzeciw pracownika przeciwko poleceniu pracodawcy
zmierzającemu do trwałej zmiany uzgodnionego miejsca pracy wyklucza
przyjęcie (uznanie), że doszło do skutecznej zmiany tego przedmiotowo
istotnego
składnika
umowy
o
pracę
w
ramach
dorozumianego
("konkludentnego")
wypowiedzenia
zmieniającego
lub
porozumienia
zmieniającego, także wtedy, gdy pracownik nie zakwestionował trwałej zmiany
miejsca pracy przed
sądem pracy, ale równocześnie pracownika odmawiającego
wykonania
poleceń świadczenia pracy umówionej lub zgodnej z jego
kwalifikacjami (w
okolicznościach, o których stanowi art. 42 § 4 k.p.), obarcza
ryzyko uznania tej odmowy za
ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku
świadczenia pracy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).
2. Niezachowanie formy wymaganej do zmiany warunków pracy w drodze
porozumienia lub wypowiedzenia
zmieniającego mogłoby usprawiedliwiać
powstrzymanie
się od wykonywania podstawowego obowiązku świadczenia
pracy tylko wtedy, gdyby pracownik
wykazał, że wydawane mu polecenia
pracodawcy nie
dotyczyły pracy umówionej ani innej odpowiedniej pracy (w
rozumieniu i na warunkach
wynikających z art. 42 § 4 k.p.).
II. Najważniejsze orzecznictwo –
komentarz i interpretacja
9)
Wyrok SN z 24 czerwca 2013 r. II PK 341/2012, LexisNexis nr 7310991
Dla
spełnienia obowiązku pracodawcy ujętego w art. 30 ust. 21 ustawy o
związkach zawodowych nie jest niezbędne podanie w treści zapytania, jaki
zamiar ma pracodawca wobec tej osoby (tych osób). (
…) Przeciwnie, podanie
szczegółowych informacji o zamiarze pracodawcy w odniesieniu do
wymienionego pracownika
stanowiłoby pozbawione podstaw przetwarzanie
danych osobowych.
Wystarczające jest wskazanie, że chodzi o potrzebę współdziałania ze
związkiem zawodowym w indywidualnej sprawie ze stosunku pracy.
Związek zawodowy przekazujący dane i pracodawca po ich otrzymaniu, powinni
poinformować osobę, której one dotyczą o dokonanym przetworzeniu danych
osobowych, co wynika z art. 25 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych.
Organizacja
związkowa nie jest uprawniona do uzyskania od pracodawcy
informacji na temat jego zamiarów wobec konkretnego pracownika przed etapem
konsultacji ani do oceny celu zbierania tych danych przez
pracodawcę.
II. Najważniejsze orzecznictwo –
komentarz i interpretacja
10) Wyrok SN z 11 lutego 2014 r. I PK 165/2013, Lexis.pl nr 8350575
Zachowania mobbera
muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w
normach moralnych, czy zasadach
współżycia społecznego, a taki charakter
mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów
zachowania
polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy
współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie
poleceń.
Dziękuję za uwagę
» Kancelaria Prawna
» Radcy Prawnego
»
Małgorzaty Regulskiej-Cieślak
» www.prawna.warszawa.pl