Biuro Organizacji, Doradztwa i Szkolenia

www.bodis.pl

[e-mail]

Tel/ fax. [phone] 500 163 951

SZKOLENIA

COACHING

CONSULTING

Katalog

2014

2

Profil Firmy

Profil Firmy

Firma doradczo-szkoleniowa BODiS

Biuro Organizacji, Doradztwa i Szkolenia

Jesteśmy firmą szkoleniową, działającą na rynku od 1997 roku. Wyróżniamy

się innowacyjnymi programami szkoleniowymi, nowoczesną i zróżnicowaną

metodologią, unikalnym systemem wsparcia po-szkoleniowego oraz systemowym

podejściem do wdrażania programów szkoleniowych w organizacjach.

Nasza kadra to najwyższej klasy eksperci i praktycy biznesu.

Nasza oferta jest skierowana do menedżerów, liderów, przedstawicieli

handlowych/ konsultantów sprzedaży i osób indywidualnych, które chcą

świadomie kierować swoim życiem, odnaleźć swoją ścieżkę rozwoju i osiągnąć

sukces. Uczestnicy naszych szkoleń zwiększają skuteczność swojego działania

zawodowego, organizują lepiej swoje życie i uczą się strategicznego podejścia, aby

odnaleźć cele i budować równowagę pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym.

Realizowane przez B.O.D.iS. projekty szkoleniowe są innowacyjne i wyróżniają-

ce się spośród dostępnych na rynku. Nasze warsztaty są wzbogacone

niekonwencjonalnymi metodami szkoleniowymi, zgodnie z zasadą:

nauka poprzez doświadczenie

.

3

Nasza misja/ filozofia działania

Naszym celem jest pomoc ludziom w rozwoju osobistym i

zawodowym oraz firmom i organizacjom w zwiększeniu efek-

tywności i skuteczności działania, które wprost przekładają się

na zwiększenie zysków i pozycji firmy.

Proponowana konwencja szkoleń:

Proponowane programy, to efektywne szkolenia z optymalną „dawką” wiedzy

w danym obszarze, bogate w praktyczne ćwiczenia dostosowane do potrzeb

i specyfiki klienta. Warsztaty realizowane są w bardzo aktywnej formie, pozwalającej

na zdiagnozowanie posiadanych przez uczestników umiejętności i predyspozycji w

zakresie objętym tematem oraz na opracowanie nowych, efektywniejszych modeli

działania.

Metodologia warsztatów wzbogacona jest o:



Wykłady z prezentacją multimedialną



Gry indywidualne oraz zespołowe



Biznesowe gry strategiczne, komunikacyjne, negocjacyjne



Case study



Dyskusje moderowane



Testy psychometryczne, kwestionariusze preferencji



Odgrywanie ról i prezentacje



Symulacje i analizy



Niekonwencjonalne metody rozwijające kreatywność i uwalniające potencjał



Informacje zwrotne od Trenera po każdym ćwiczeniu

4

METODOLOGIA SZKOLEŃ REALIZOWANYCH PRZEZ BODIS

Metodologia warsztatów wykorzystuje najnowsze metody i techniki, jakie wypraco-

wano, w systemie rozwoju i doskonalenia umiejętności ludzi dorosłych. Część praktyczna
stanowi ok. 70% czasu, natomiast część teoretyczna ok. 30%.

Cechy szkoleń warsztatowych prowadzonych przez BODiS:



Prowadzimy szkolenia w oparciu o proces grupowy. Proces

grupowy jest podstawą rozumienia sytuacji i zdarzeń, zacho-

wań uczestników, które zachodzą w grupie szkoleniowej.



Proponowane programy realizujemy w oparciu o Cykl Kolba.



Programy i ćwiczenia są tak skonstruowane i zaplanowane, aby uczestnicy czuli

się komfortowo, z otwartością i entuzjazmem angażowali w realizowane zada-

nia, a przez to efektywnie zdobywali i doskonalili kompetencje w zakresie szko-

lenia. W tym modelu część praktyczna stanowi ok. 70 – 80% szkolenia. Dzięki

temu przyswajanie wiedzy jest efektywne, wnioski przekładane są na praktykę



Uczestnicy zajmują się podczas warsztatów swoimi realnymi sytuacjami w kon-

tekście ich rzeczywistych zadań; uwzględniane są realne potrzeby i możliwości

osób biorących udział w zajęciach. W tym celu wykorzystujemy metodę case

study, bazującą na rzeczywistych sytuacjach i danych pozyskanych z Państwa

firmy.



Uczestnicy uczą się poprzez doświadczenie różnych sytuacji w małych grupach,

z możliwością uzyskania konsultacji indywidualnych i szczegółowej informacji

zwrotnej.



Zajęcia prowadzone są w atmosferze wspierającej podejmowanie nawet trud-

nych zadań, wzmacniającej istotnie poziom integracji wszystkich uczestników.



Uczestnicy nie mają obowiązku ubioru służbowego - atmosfera pewnej swobo-

dy sprzyja efektywnej pracy i regeneracji sił.



Podczas szkolenia uczestnicy otrzymują materiały szkoleniowe w formie skryp-

tu, zawierające podstawowe informacje z omawianych zakresów oraz zaświad-

czenia ukończenia zajęć.

5

KLIENCI BODiS -

szkolenia zamknięte

Avon Cosmetics

AXA Ubezpieczenia

Axel Springer Polska

Alma Consuling Group Polska Sp.zo.o.

Arctic Paper Kostrzyn S.A.

BRE Bank SA

BAĆ POL – sieć hurtowni

BAGORIA MOTREX

Bombardier Transportation

BILLA Polska

British American Tabacco Polska

CEMET S.A.

C e n t r u m

K o o r d y n a c j i

P r o j e k t ó w

Środowiskowych

Credit Suisse Life&Pensions

Deutsche Bank

DEMA Promotion

Demos Polska Sp. z o.o. (projekty dla Peugot;

Citroen; BASF; TECHNICOLOR; Veolia S.A.)

CDM PeKaO S.A.

EKOMAX SP. Z o.o.

Graush&Graush

INTER EUROPOL Piekarnie Szwajcarskie

Indykpol

Kompania Piwowarska S.A.

Komplex Torus SP. z o.o.

Lhoist Polska Sp. z o.o.

Levi Strauss Poland Sp. z o.o.

Lava Group TheHouse ofe Elegance

MAR-OL Sp. z o.o.

Makro Cash&Carry Poland

MDDP Akademia Biznesu

MGL Metro Group

MiniMAX Sp. z o.o.

Motrex Sp. z o.o.

Ministerstwo Kultury i Dziedzictwa Narodowego

Ministerstwo Rozwoju Regionalnego

Ministerstwo Edukacji Narodowej

Narodowy Fundusz Zdrowia (Oddziały: Mazowiecki,

Lubelski, Podlaski, Opolski, Podkarpacki, Łódzki)

Nestle Polska SA

Nestle Waters Polska S.A.

PPL LOT

POLO market

Polska Agencja Żeglugi Powietrznej

Polska Wytwórnia Papierów Wartościowych

PolskiBUS.com

Polskie Koleje Państwowe

Rabat Pomorze

Rieber Foods Polska S.A

Raiffeisen Bank Polska S.A.

Sieć sklepów Słoneczko

Sieć 34 – sklepy spożywcze

Sieć Delikatesów BOMI

Siden Systemy Informatyczne, i Energetyka

Telewizja Polska S.A.

Tchibo Warszawa Sp. z o.o.

Urząd Marszałkowski Woj. Podlaskiego

Urząd Marszałkowski Woj. Dolnośląskiego

Urząd Marszałkowski Woj. Łódzkiego

Urząd Marszałkowski Woj. Wielkopolskiego

Unilever Polska S.A.

Veolia Usługi dla Środowiska

Veolia Transport

Zakład Ubezpieczeń Społecznych (Centrala, II O w-

wa, O Szczecin, O Koszalin, O Białystok, O Piła, O

Tomaszów Mazowiecki, O Płock, O Gorzów Wlk.)

Zespół Elektrociepłowni Wodnych Niedzica S.A.

6

J

ak zarządzać i kierować – czyli TRENING UMIEJĘTNOŚCI MANAGERSKICH

Diagnoza cech przywódczych, doskonalenie umiejętności kierowniczych,

style kierowania, motywowanie pracowników, przekazywanie informacji zwrot-

nej, charyzma i osobowość lidera, twórcze myślenie, redukcja stresu, autopre-

zentacja…

Trafne rozpoznawanie sytuacji i podejmowanie decyzji, działanie kar i nagród,

polityka personalna, rekrutacja i selekcja, negocjacje wewnętrzne, podstawy

PR, praktyczny marketing…

Z

ARZĄDZANIE PROJEKTAMI

Identyfikacja potrzeb, określanie celów projektu, metody planowania

projektów, tworzenie zespołu projektowego, monitoring projektu, raportowa-

nie projektów, „pakiety pracy”, działania kontrolne.

Z

ARZĄDZANIE PRZEZ CELE

Różnice pomiędzy zarządzaniem zadaniowym a

zarządzaniem przez cele. Kluczowe kompetencje mene-

dżera stosującego technikę ZPC. Kalendarz zarządzania

przez pierwotnej wiązki celów na podstawie strategii.

SZKOLENIA DLA K

ADRY MANAGE

RSKIEJ

7

Z

ARZĄDZANIE ZMIANĄ

Psychologiczne reakcje na zmianę. Typy postaw wobec zmian i

ich skutki. Czynniki lęk przed zmiana. Fazy reakcji na zmianę i

w tym obszarze. Jak wspomagać pracowników w przejściu od

emocji do konstruktywnego działania? Wdrażanie 8 kroków.

Wypracowanie klimatu sprzyjającego zmianom. Budowanie za-

angażowania poprzez rzetelną komunikację. Implementacja i

utrwalanie zmian. Główne kierunki działania lidera w trakcie i

po procesie wprowadzania zmian.

HR

DLA MANAGERÓW

Rekrutacja i selekcja pracowników. Analiza zapotrzebowana personalne-

go w firmie. Określenie wymagań: wymagania osobowe, pięciostopniowy sys-

tem analizy przydatności kandydata do pracy. Budowanie profilu kompetencyj-

nego kandydata. Selekcja podań o pracę. Techniki prowadzenia rozmowy kwali-

fikacyjnej. Inne metody procesu kwalifikacji. Określanie potrzeb szkoleniowych

pracowników. Ocena i motywowanie pracowników. Coach manager. Kompe-

tencje merytoryczne.

P

LAN SUKCESJI I ROZWOJU W ORGANIZACJI

Strategia organizacji a strategia personalna. Analiza strategiczna perso-

nelu. Zarządzanie strategiczne rozwojem pracowników. Zarządzanie rozwojem

kompetencji w organizacji. Diagnozowanie i rozwój potencjału pracowników.

Projektowanie ścieżek karier. Tworzenie programów rozwoju TopTalents. Sys-

tem zarządzania kompetencjami. Diagnozowanie kompetencji. Poszukiwanie

kompetencji na równych poziomach organizacyjnych. Projektowanie profili

kompetencyjnych. Procedura Development Center. Wykorzystywanie kompe-

tencji w procesach zarządzania zasobami ludzkimi. Zarządzanie szkoleniami.

8

O

RGANIZACJA PRACY W ZESPOLE

Rola i funkcje lidera. Przywództwo i zarządzanie. Inteligencja emocjonal-

na przywódcy. Asertywna komunikacja w pracy lidera. Przewodzenie zespołem.

Przywództwo skoncentrowane na działaniu. Styl kierowania a predyspozycje

osobowe. Dostosowanie stylu kierowania do pracowników. Budowanie ducha

pracy zespołowej. Motywowanie pracowników. Cechy efektywnych zespołów.

Motywowanie zespołu do wydajniejszej pracy. Planowanie i organizacja pracy w

zespole. Reguły skutecznego zarządzania czasem pracy zespołu. Metody plano-

wania pracy Skuteczne delegowanie zadań. Konflikt w zespole.

R

OZWÓJ UMIEJĘTNOŚCI WSPÓŁPRACY W ZESPOLE

Istota pracy zespołowej. Etapy rozwoju zespołu. Zasady pracy zespoło-

wej. Znaczenie roli zespołowych. Zadanie jako cel działania zespołu. Efektywna

współpraca w zespole, czyli jak wykorzystać efekt synergii? Sposoby diagnozy

problemów w zespole. Zagrożenia wynikające z grupowego myślenia. Umiejęt-

ność przewidywania i zapobiegania sytuacjom trudnym „ucieczka do przodu”.

K o n s t r u k t y w n e

m y ś l e n i e

w

s y t u a c j a c h

k r y z y s o w y c h .

Podejście systemowe do pracy zespołowej.

S y s t e m o w e

s p o j r z e n i e

n a

funkcjonowanie zespołu.

K

IEROWANIE MOTYWACYJNE.

Motywacja zewnętrzna —realny wpływ managera na motywację. Prak-

tyczne narzędzia motywowania. Dostosowanie narzędzi motywacji do prefe-

rencji. Zależności pomiędzy stylem zarządzania a poziomem zaangażowania

pracowników. Konsekwencje stosowania czterech stylów zarządzania w podno-

szeniu motywacji. Motywowanie w bieżącej pracy — sposoby na angażowanie

pracowników i radzenie sobie z odmową, zniechęceniem oraz obiekcjami. Moty-

wowanie w obliczu zmian. Jak komunikować zmiany, przekonywać do nich pra-

cowników, argumentować językiem korzyści i perswazji. Nagradzanie i dyscypli-

nowanie w procesie. Działania kierownicze służące motywowaniu.

9

D

ELEGOWANIE

Znaczenie delegowania w zarządzaniu zespołem. Cele delegowania. Jak i

komu delegować? Korzyści z delegowania dla przedsiębiorstwa i przełożonych.

W jakich sytuacjach należy delegować? Przygotowanie procesu delegowania.

Różne aspekty delegowania. Kompetencje niezbędne w procesie delegowania.

System wartości a delegowanie. Bariery w procesie delegowania dla pracowni-

ków i przełożonych. Realizacja procesu delegowania. Przedstawienie przez

przełożonego: inf. o ryzyku, powierzony zakres odpowiedzialności, ogranicze-

nia, wymagania. Udział współpracowników w tworzeniu projektu, cele, plano-

wane działania. Negocjacje pomiędzy dwoma stronami na temat środków i za-

sobów do wykorzystania. Pomiar wyników i kontynuacja/follow-up. Przewidy-

wanie działań wstępnych. Zasady skutecznej komunikacji. Kontrola procesu de-

legowania.

P

ROWADZENIE SPOTKAŃ Z PRACOWNIKAMI

Znaczenie spotkań. Dlaczego nikt ich nie lubi . Najważniejsze błędy po-

pełniane w organizowaniu spotkań z pracownikami. Najważniejsze błędy w pro-

wadzeniu spotkań z pracownikami. Codzienna „odprawa”: cele, kiedy i jak orga-

nizować?, Zebrania operacyjne/ taktyczne. Zebrania strategiczne. Sesje wyjazdo-

we.

T

RENING UMIEJETNOŚCI PRZYWÓDCZYCH W OKRESIE ZMIAN

Budowanie autorytetu i pozycji przywódcy. Co stanowi wiarygodność li-

dera. Kompetencje interpersonalne przywódcy . Reguły szefa - formułowanie i

komunikowanie swoich zasad oraz wymagań wobec zespołu. Stawianie granic,

ograniczenia i szanse w integracji z zespołem. Skuteczne zarządzanie pracowni-

kami. Kierowanie sytuacyjne. Wydawanie poleceń i umiejętne delegowanie za-

dań. Indywidualna komunikacja z podwładnym. Komunikacja na forum zespołu.

Dobieranie sposobów motywowania do preferencji i potrzeb pracowniczych.

Trudne decyzje i rozmowy. Modele prowadzenia rozmowy dyscyplinującej lub

zwalniającej. Przekazywanie trudnych decyzji. Rola lidera w okresie zmian.

10

M

ENEDŻER COACHEM

Kompetencje

menedżera

coacha.

Uwarunkowania

.

Wykorzystanie coachingu w kształtowaniu postawy przywódczej.

Skuteczne

delegowanie

i

budowanie

współodpowiedzialności za jakość pracy.

Zasady budowania relacji coachingowej.

Rozwijanie

motywacji

i

zaangażowania

pracowników w proces coachingu. Struktura

rozmów coachingowych., Menadżer coach

jako przewodnik, motywator, nauczyciel,

mentor. Budowanie postawy w radzeniu sobie z problemami.

Z

ARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI

Instytucjonalizacja kompetencji. Metodologia zarządzania

kompetencjami. Konstrukcja mapy stanowisk pracy. Identyfikacja

kompetencji. Metody . Analiza typowych sytuacji pracy. Porównanie

posiadanego i oczekiwanego poziomu kompetencji. Przewidywanie

rozwoju kompetencji. Czynniki rozwoju. Narzędzia służące do analizy

rozwoju kompetencji. Interpretacja rozbieżności między posiadanym i

oczekiwanym poziomem kompetencji. Szkolenia, tutorat, coaching.

Konstrukcja ścieżki rozwoju kompetencji. Mobilność pracowników,

transfer kompetencji. Wynagradzanie kompetencji.

Z

ARZĄDZANIE PRZEZ CELE (MBO).

Zasady formułowania celów. Przygotowanie lidera

zespołu do zarządzania przez cele. Warunki realizacji

celów w strukturze i kulturze korporacyjnej.

Zrównoważona karta wyników BSC. Budowanie Zrównoważonej Karty

Wyników. Wdrażanie BSC. Zasady wykorzystania BSC do oceny

efektywności pracowników. Błędy i zagrożenia pojawiające się przy

wdrażaniu BSC.

11

Gruntowna analiza i rozumienie psychologicznych zasad rządzących

mechanizmami biznesowymi, metody wywierania wpływu społecznego,

typy postaw biznesowych, trudne sytuacje w biznesie…

Z

ARZĄDZANIE CZASEM i SOBĄ W CZASIE

Czynniki kształtujące czas działania, krzywa wydajności czasowej,

analiza stopnia ważności zadań, osobisty styl pracy, a styl pracy organi-

zacji, zarządzanie przez cele, efektywna praca z kalendarzem…

S

ZTUKA PREZENTACJI I WYSTĄPIEŃ PUBLICZNYCH

Kanały komunikacji, wykorzystanie tremy i

e m o c j i ,

l o g i k a

i

konstrukcja przekazu, struktura prezentacji i na-

rzędzia, autoprezentacja, ćwiczenia głosu, język

ciała, efekt pierwszeństwa i efekt świeżości .

PSYCHOLO

GIA BIZNE

SU

12

W naszej ofercie także:

A

KADEMIA MANAGERA

A

KADEMIA HR BUSINESS PARTNERA

P

RZEWODZENIE I STYLE ZARZĄDZANIA

B

UDOWANIE EFEKTYWNEGO ZESPOŁU

M

OTYWOWANIE

O

RGANIZOWANIE PRACY W ZESPOLE

D

ELEGOWANIE ZADAŃ – WYDAWANIE POLECEŃ

C

OACHING MANAGERSKI

R

OZWIĄZYWANIE KONFLIKTÓW

Z

ARZĄDZANIE ZESPOŁEM W SYTUACJACH KRYZYSOWYCH

P

ROWADZENIE ROZMÓW Z PRACOWNIKAMI

R

OZMOWY OCENIAJĄCE I ROZMOWY ROCZNE

P

ROWADZENIE ZEBRAŃ

13

S

PRZEDAŻ BEZPOŚREDNIA – STRATEGIA I TECHNIKI

Typologia

klientów,

kanały

komunikacji,

otwieranie i prowadzenie rozmów handlowych,

a n a l i z a

p o t r z e b

k l i e n t a ,

s p r z e d a ż

w

k a t e g o r i a c h

korzyści, właściwa argumentacja sprzedażowa, techniki zamykania sprzedaży,

utrzymywanie kontaktów z klientami, podstawy marketingu.

S

PRZEDAŻ – OBSŁUGA KLIENTA W SALONIE SPRZEDAŻY

Etyka sprzedaży, pierwsze wrażenie, zagajenie, analiza potrzeb klienta,

komunikacja interpersonalna, sprzedaż korzyści, techniki sprzedaży, płaszczyzna

kontaktu z klientem, zamykanie sprzedaży, ostatnie wrażenie, stali klienci.

S

PRZEDAŻ DLA DZIAŁÓW TECHNICZNYCH (NP. SERWISU I LOGISTYKI)

Serwis jako dział handlowy, świadomość zawodowa, komunikacja z klien-

tem, sposoby docierania do innych, jak zaprzyjaźnić się z klientem, zamiana

cech „produktu” na zalety, techniki wywierania presji, rozmowa telefoniczna,

utrzymywanie kontaktu z klientem.

SPRZEDAŻ

I OBSŁUGA KL

IENTA

14

B

UDOWANIE RELACJI Z KLIENTEM

Klienci—kim są i czego oczekują? Identyfikacja typowych profili

klientów i różnych typów osobowości. Zrozumienie motywacji klientów.

Kreowanie pozytywnego wizerunku siebie i firmy podczas kontaktów z

klientem. Wyzwania związane z budowaniem relacji z klientami. Skutecz-

na komunikacja w kontaktach osobistych i przez telefon. Przygotowanie

do spotkania z klientem. Personalizacja kontaktów z klientami sprzyjająca

budowaniu zaufania. Jak przedstawić własną firmę? Badanie i propono-

wanie konkretnych rozwiązań. Sztuka

skutecznej argumentacji i przekony-

wania klientów. Optymalizacja relacji

z klientem. Monitorowanie relacji z

klientem .

T

ELESPRZEDAŻ — OBSŁUGA KLIENTA PRZEZ TELEFON

Podstawy obsługi klienta przez telefon. Tendencje rozwojowe tele-

marketingu na zachodzie i w Polsce. Siła pierwszego wrażenia, skuteczna

autoprezentacja

telefoniczna.

Skuteczna

prezentacja

i

zasady

argumentowania. Język perswazji. Umiejętność zadawania pytań. Zasto-

sowanie parafrazy w rozmowie telefonicznej. Dostosowywanie sposobu

prowadzenia rozmowy do rozmówcy. Podstawowe trudności w

komunikowaniu się z klientem. Asertywność w kontakcie z rozmówcami.

Rozmowa telefoniczna. Różnice pomiędzy rozmową telefoniczną a

kontaktem osobistym. Telefoniczny savoir vivre. Operowanie głosem.

Planowanie rozmowy. Etapy rozmowy telefonicznej. Język—zwroty wła-

ściwe i „zakazane”. Rola postawy w prowadzeniu sprzedaży telefonicz-

nej. Uchylanie zastrzeżeń i przełamywanie oporu klienta. Zamykanie

sprzedaży telefonicznej. Formy wsparcia sprzedaży telefonicznej przez

inne media.

15

Z

ARZĄDZANIE ZESPOŁAMI SPRZEDAŻY

Motywowanie handlowców, przekazywanie infor-

macji zwrotnej, kary i nagrody w zespole, style kiero-

wania, przywództwo w sprzedaży, coaching han-

dlowców...

P

ROFESJONALNA OBSŁUGA KLIENTA

Reguły profesjonalnej obsługi klienta, rozmowa z klientem, reagowanie

na zastrzeżenia klienta, obsługa reklamacji, asertywność w obsłudze trud-

nego klienta, manipulacja oraz techniki wpływu na klienta, jak radzić so-

bie z emocjami i stresem...

Z

AAWANSOWANE METODY ODDZIAŁYWANIA NA KLIENTA

Psychologia kontaktów międzyludzkich, etyka biznesu, wywieranie wpły-

wu społecznego, techniki sprzedaży, język ciała, kanały komunikacyjne,

rozmowa telefoniczna, kontakty długofalowe…

M

ARKETING W PRAKTYCE

Cele strategiczne i marketingowe, opracowywanie strategii marketingo-

wych, narzędzia badań marketingowych, analiza SWOT, analiza portfelo-

wa, cykl życia produktu, badania marketingowe…

16

N

EGOCJACJE

Miękki i twardy sposób negocjowania, wady i

zalety przetargu pozycyjnego, oddzielenie ludzi od

problemu, identyfikacja interesów własnych i drugiej

strony, twarde traktowanie problemu – miękkie trak-

towanie ludzi, poszukiwanie precedensów, opraco-

wanie BATNA – najlepszej alternatywy negocjowane-

go

porozumienia,

chwyty

„poniżej

pasa”,

„podstępne” taktyki negocjacji…

P

ODSTAWOWE TECHNIKI NEGOCJACYJNE

Przygotowanie do negocjacji. Podstawowe rodzaje negocja-

cji. Cechy, nawyki i umiejętności skutecznego negocjatora. Skutecz-

ne techniki negocjacyjne. Model twardy, model miękki, model rze-

czowy, założenia Harvardzkiego modelu negocjacji. Przebieg

procesu negocjacji. Jak budować porozumienie? Ocena efektyw-

ność podejmowanych działań. Strategie i taktyki negocjacyjne. Ty-

pologia partnerów negocjacyjnych. Jak radzić sobie z manipulacją w

negocjacjach? Trudne sytuacje w negocjacjach. Techniki wywierania

wpływu: taktyki presji pozycyjnej, taktyki dywersyjne, taktyki wojny

psychologicznej. Konflikt w negocjacjach i wyjście z impasu.

PROFESJO

NALNE NE

GOCJACJE

W BIZNESIE

17

T

ECHNIKI NEGOCJACYJNE DLA ZAAWANSOWANYCH

Wykorzystanie własnej osobowości i kompetencji w

negocjacjach. Wiedza psychologiczna w negocjacjach. Mowa

ciała, relacje przestrzenne. Techniki sterowania sytuacją ne-

gocjacyjną. Przygotowanie procesu negocjacji. Analiza stron

negocjacji. SWOT negocjacyjny. Hierarchizowanie argumen-

tów. Symulacja rozwiązań. Analiza trudnych sytuacji. Plano-

wanie czasu w procesie negocjacyjnym. Style negocjacyjne. Negocjacje jako

gra. Rozpoznawanie i neutralizowanie negocjacji. Techniki retoryczne w ne-

gocjacjach. Zastosowanie modelu AIDA. Negocjacje indywidualne a nego-

cjacje zespołowe. Negocjacje skoncentrowane na kliencie.

A

SERTYWNOŚĆ W NEGOCJACJACH

Wyrażanie i obrona swoich praw. Inicjatywa w kontaktach towarzy-

skich i biznesowych. Asertywne podawanie i przyjmowanie ocen.

Reagowanie na krytykę i atak. Wyrażanie uczuć pozytywnych

i negatywnych. Wyrażanie własnych opinii i przekonań.

Z

ARZĄDZANIE STRESEM W NEGOCJACJACH

Stres i stresory. Strategie postępowania w sytuacji trudnej.

Bierność a aktywność. Wpływ osób znaczących. Stres krótko-i długotermi-

nowy. Sztuka relaksacji. Techniki relaksacyjne: oddechowe, wizualizacje, au-

togenne.

N

EGOCJACJE HANDLOWE

Przygotowanie do negocjacji, rola komunikacji podczas negocjacji,

strategie negocjowania, fazy negocjacji, podstawowe zasady udanych ne-

gacji handlowych, taktyki stosowane w negocjacjach handlowych.

18

P

OLITYKA PERSONALNA A STRATEGIA ROZWOJU

Trening dostosowany do potrzeb i kultury organizacyjnej firmy.

Analiza potrzeb HR. Polityka personalna (rekrutacja, selekcja). Rozwój

indywidualny – ścieżki kariery, szkolenia, systemy i metody motywacyjne.

R

EKRUTACJA I SELEKCJA PRACOWNIKÓW

Analiza potrzeb kadrowych. Zatrudnienie we-

wnętrzne i zewnętrzne. Konstruowanie ogłoszeń

rekrutacyjnych. Narzędzia w rekrutacji i selekcji. An-

kieta rekrutacyjna. Rozmowa z kandydatem do pra-

cy. Wywiad strukturalizowany. Ocena kandydata.

Typowe błędy oceny. Dokonywanie właściwego wy-

boru.

S

YSTEM OCEN

Szacowanie rezultatów pracy pracowników, ich poziomu umiejętności i

właściwości zawodowych, jako element polityki personalnej. Ustalanie

potrzeb szkoleniowych i rozwojowych. Systematyczne uzyskiwanie

informacji o pracownikach i ich zaangażowaniu. Rodzaje SOP. Korzyści i

zagrożenia Systemów Ocen Pracowniczych.

ZARZĄDZAN

IE ZASOBAMI

LUDZKIM

19

E

FEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA

Rola i miejsce systemu ocen w i strategii organizacji i systemu zarzą-
dzania personelem. Proces oceny pracowniczej. Kryteria oceny pra-
cowników. Komunikowanie — rozmowa oceniająca: omówienie wyni-
ków, wyciągnięcie praktycznych konsekwencji zgodnie z wcześniejszy-
mi ustaleniami. Metody rozmowy a kultura organizacji, Struktura oce-
niającej. Umiejętności niezbędne do do przeprowadzenia efektywnej
rozmowy. Działania po spotkaniu z pracownikiem.

P

LANOWANIE I ORGANIZACJA PRACY

Jak kontrolować i sterować wdrażaniem planu

- podstawowe metody i środki kontroli i sterowania

firmą w głównych obszarach funkcjonalnych firmy.

Jak podzielić odpowiedzialność i jak podzielić nagro-

M

ODELE KOMPETENCYJNE I INDYWIDUALNE

ŚCIEŻKI ROZWOJU

Organizacja funkcjonująca w oparciu o zarządzanie kompeten-

cjami. Skuteczność modeli kompetencyjnych i zakres ich działania.

Przygotowanie i wdrożenie systemu. Analiza kompetencyjna poszcze-

gólnych stanowisk. Planowanie rozwoju pracowników poprzez mode-

le kompetencyjne

20

S

YSTEMY MOTYWACYJNE

Budowanie sytemu motywacyjnego a indywidualne i zespołowe

motywowanie pracowników. Automotywacja. systemy bezpośrednie i

pośrednie (finansowe i pozafinansowe). Polityka personalna. System

zarządzania daną strukturą organizacyjną a motywacją. Czynniki moty-

wujące do lepszej pracy.

Z

ARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI

Znaczenie kompetencji w zarządzaniu

i kierowaniu ludźmi. Oczekiwania kompetencyj-

ne, rodzaje kompetencji. Rozwijanie zdolności i

kompetencji własnych i współpracowników. Warunki rozwoju kompe-

tencji. Bariery rozwoju kompetencji. Kompetencje jednostki a kompe-

tencje zespołu. Kryteria kompetencyjne.

P

RZECIWDZIAŁANIE MOBBINGOWI, DYSKRYMINACJI, MOLESTO-

WANIU

Zachowania mobbingowe: katalog zachowań nagganych w pra-

cy, 45 zachowań wg. Leymana, mobbing jako proces, mobbing jako

atak na emocje, mobbing jako stres. Uczestnicy mobbingu. Przegląd

orzecznictwa.

C

OACHING I MENTORING

Indywidualne sesje coachingowe z klientem w miejscu pracy.

Coach bezpośrednio reaguje na zachowania klienta, analizuje, pomaga

klientowi znaleźć najlepsze rozwiązanie bieżących problemów. Przy-

kładowe tematy to: zarządzanie, zwiększanie efektywności, rozwój

kompetencji zawodowych, zarządzanie przez cele.

21

T

RENING TRENERÓW – “TRAIN THE TRAINERS”

Cechy dobrego trenera, rodzaje i metody szkolenia,

analiza potrzeb szkoleniowych, wyznaczanie celów, sztu-

ka prowadzenia, autoprezentacja, narzędzia trener-

skie, „trudni” uczestnicy a panowanie nad grupą, dynami-

ka i struktura procesu, ewaluacja szkoleń…

W

ARSZTATY DLA SEKRETAREK I ASYSTENTEK

Budowanie pozytywnych relacji z klientami firmy, szefem i współpra-

cownikami, obrona własnych praw w kontakcie z klientem wewnętrznym i

zewnętrznym, zarządzanie czasem, rozmowa telefoniczna, konstruowanie

planów, profesjonalna prezentacja, sekretariat jako „bufor” szefa…

HR

DLA MANAGERÓW

Analiza zapotrzebowania personalnego w firmie, proces rekrutacji i

selekcji, polityka szkoleniowa firmy, analiza potrzeb szkoleniowych, określa-

nie kompetencji pracowników, ocena pracownicza, motywowanie pracow-

ników, manager jako coach…

Z

ARZĄDZANIE TELENTAMI

Podstawy zarządzania talentami. Metody i techniki wyłaniania kadry o wyso-

kim potencjale. Projektowanie indywidualnych ścieżek karier. Jak motywo-

wać pracowników. O wysokim potencjale. Programy rozwoju dla różnych

grup pracowników. Specyficzne problemy zarządzania talentami.

22

T

RENING ASERTYWNOŚCI

Z

ARZĄDZANIE CZASEM

Z

ARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE

M

OTYWACJA WEWNĘTRZNA

R

OZWÓJ KREATYWNOŚCI

A

UTOPREZENTACJA

K

OMUNIKACJA INTERPERSONALNA

P

RZECIWDZIAŁANIE WYPALENIUZAWODOWEMU

R

OZWÓJ INTELIGENCJI EMOCJONALNEJ

R

ETORYKA I WYSTĄPIENIA PUBLICZNE

Z

AAWANSOWANE METODY KOMUNIKACYJNE

C

OACHING ZESPOŁOWY

C

OACHING OSOBISTY

S

KUTECZNE RADZENIE SOBIE ZE STRESEM

UMIEJĘTN

OŚCI INTERPE

RSONALN

E

23

Z

ARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI PRACOWNIKÓW W URZĘDZIE

Specyfika i znaczenie kompetencji w zarządzaniu i kierowaniu

ludźmi w urzędzie. Oczekiwania kompetencyjne. Rodzaje kompetencji.

Rozwijanie zdolności i kompetencji własnych i współpracowników.

Warunki rozwoju kompetencji. Bariery rozwoju kompetencji.

B

UDOWANIE I WDRAŻANIE SYSTEMU OCEN PRACOWNICZYCH

Czym jest system ocen pracowniczych. Korzyści ze stosowania

systemu ocen pracowniczych w urzędzie. Najczęstsze błędy w tworze-

niu i wprowadzaniu systemu ocen. Cykl oceny pracowniczej – etapy,

metody oceny pracowniczej i towarzyszące im zagrożenia. Zasady

efektywnej rozmowy oceniającej.

B

UDOWANIE I WDRAŻANIE SYSTEMÓW MOTYWACYJNYCH

Budowanie sytemu motywacyjnego a indywidualne i zespołowe

motywowanie pracowników. Automotywacja. Systemy bezpośrednie

i pośrednie (finansowe i pozafinansowe). Polityka personalna. System

zarządzania daną strukturą organizacyjną a motywacja. Czynniki

motywujące do lepszej pracy.

SZKOLENIA DLA JE

DNOSTEK ADMINI

STRCJI

24

P

ROFESJONALNA OBSŁUGA KLIENTA

Reguły profesjonalnej obsługi klienta w nowoczesnym urzędzie.

Rozmowa z klientem/petentem. Reagowanie na zastrzeżenia klienta.

Obsługa reklamacji. Asertywność w obsłudze trudnego klienta.

Manipulacja oraz techniki wpływu na klienta. Jak radzić sobie z emocja-

mi i stresem.

T

ECHNIKI RADZENIA SOBIE ZE STRESEM W OBSŁUDZE KLIENTA

Stres i stresory w obsłudze klienta urzędu. Strategie postępo-

wania z trudnym klientem. Bierność a aktywność.

Wpływ osób znaczących. Sztuka relaksacji w sytu-

a c j i

t r u d n e j .

T e c h n i k i

oddechowe. Wizualizacje.

T

RENING ASERTYWNOŚCI DLA URZĘDNIKÓW

PAŃSTWOWYCH

Wyrażanie i obrona swoich praw. Inicjatywa w kontaktach osobi-

stych i zawodowych. Asertywne podawanie i przyjmowanie ocen. Re-

agowanie na krytykę i atak. Wyrażanie uczuć pozytywnych i negatyw-

nych. Wyrażanie własnych opinii i przekonań.

Z

ARZĄDZANIE CZASEM I ORGANIZACJA PRACY W URZĘDZIE

Czynniki kształtujące czas działania. Krzywa wydajności czaso-

wej. Analiza stopnia ważności zadań. Osobisty styl pracy a styl pracy

urzędu. Zarządzanie przez cele. Efektywna praca z kalendarzem.

25

ORAZ:

B

UDOWANIE AUTORYTETU

P

ROWADZENIE ZEBRAŃ

D

ELEGOWANIE ZADAŃ

Z

ARZĄDZANIE SOBĄ W CZASIE

B

UDOWANIE ZESPOŁU. ZARZĄDZANIE ZESPOŁEM W URZĘDZIE.

K

OMUNIKACJA INTERPERSONALNA

E

TYKA I ESTETYKA PRACY W URZĘDZIE

O

BSŁUGA TRUDNEGO KLIENTA. Jak radzić sobie z obiekcjami petentów?

J

ak bronić własnego stanowiska? Jak redukować stres?

J

AK ZARZĄDZAC I KIEROWAĆ ZESPOŁEM W URZĘDZIE?

Diagnoza cech przywódczych. Doskonalenie umiejętności kierowni-

czych. Style kierowania. Motywowanie pracowników. Przekazywanie

informacji zwrotnej. Charyzma i osobowość kierownika/naczelnika.

Twórcze myślenie. Redukcja stresu. Autoprezentacja.

B

UDOWANIE WIZERUNKU PROFESJONALNEGO URZĘDNIKA

Tworzenie pozytywnego wizerunku urzędnika. Efektywna komunikacja

z interesantem. Kontrola emocji. Etyka i estetyka pracy w urzędzie.

Stres a psychologiczny komfort pracy. Skuteczne radzenie sobie ze

stresem. Zarządzanie czasem pracy.

26

TEAM BUILD

ING * EVEN

TY FIRMOW

E

Integrujemy zespoły poprzez łączenie szkoleń meryto-

rycznych z niekonwencjonalnymi metodami w tym out

door; scenariusze gier strategicznych, kreatywność, wy-

zwania, inspiracje, zabawę. Mamy doświadczenie i spek-

takularne sukcesy w budowaniu i integracji zespołów

od 5 do 250 osób.

Przykładowe tematy :

B

UDOWANIE WSPÓŁPRACY I RELACJI W ZESPOLE

I

NTEGRACJA PRZEZ RYWALIZACJĘ

E

FEKTYWNA WSPÓŁPRACA W KRYZYSIE

T

URNIEJ ZEPOŁÓW

O

FF ROAD

M

AKING THE MOVIE

L

IVE COOKING Z PASCALEM LUB OKRASĄ

T

EAM IN FIRE

P

ORWANIE—GRA STRATEGICZNA

G

RA MIEJSKA

W

IELE INNYCH

27

B

USINESS COACHING

Coaching jako metoda indywidualnego rozwoju pozwala połączyć niepowta-
rzalne cechy, talenty i kompetencje menedżerów z wizją i kierunkami rozwoju
firmy.

Obszary rozwijane metodą business coachingu:

Zwiększanie zasobami ludzkimi

Budowanie motywowanie pracowników

Samoocena i samokontrola w sytuacjach zawodowych

Zwiększanie efektywności sprzedażowej

L

IFE COACHING

Jest najskuteczniejszą metodą świadomego kształtowania i osiągania zakłada-
nych celów życiowych. Life coaching daje widoczne korzyści dla organizacji,
gdyż pracownicy zaczynają odważnie iść do przodu.

Pracownicy chętniej biorą odpowiedzialność za pojawiające się w życiu pry-
watnym i zawodowym problemy i zadania. Stają się bardziej świadomi i sku-
teczni w realizowaniu zadań. Obszary najskuteczniej rozwijane metodą co-
achingu, to: kreatywność, odpowiedzialność, przedsiębiorczość, organizacja
czasu i autoprezentacja.

COACHING

28

DORADZTW

O PERSONA

LNE

BADANIE POTRZEB SZKOLENIOWYCH

Wsparcie w procesie badania i analizy potrzeb szkoleniowych

w całej organizacji lub w jej wybranych strukturach.

ASSESMENT/DEVELOPMENT CENTER

Badanie wykorzystujące różne narzędzia HR (ankiety, warsz-

taty, wywiady). Pozwala na zdobycie wiedzy o problemach występują-

cych w firmie, potrzebach szkoleniowych pracowników na różnych po-

ziomach, sposobie i ocenie komunikacji „skośnej” i „pionowej”. Jest

metodą wieloetapową i obejmuje różne grupy pracowników.

SYSTEM OCENY I ROZWOJU KOMPETENCJI PRACOWNICZYCH

Wdrażanie systemu jest poprzedzone dokładną analizą organizacji. Ofe-

rujemy ścisłą współpracę z działem personalnym oraz zarządem

i kadrą kierowniczą firmy. Usługa obejmuje: doburnajbardziej optymal-

nego rodzaju SOP, zaprojektowanie systemu, opracowanie harmono-

gramu jego tworzenia i politykę informacyjną. Na każdym etapie opra-

cowywania systemu będziemy pracować razem z Państwem - prezentu-

jąc wypracowane rozwiązania i modyfikując je zgodnie z Państwa suge-

stiami. Projektowany system uwzględni wielkość i specyfikę organizacji,

rodzaj działalności, cele strategiczne firmy, oraz wymagania stanowi-

ska, którego dotyczy.

29

SZKOLENIA SP

ECJALISTY

CZNE

K

ONTROLA ZARZĄDCZA W ADMINISTRACJI PUBLICZNEJ

O

CHRONA DANYCH OSOBOWYCH

P

RAWO MEDYCZNE

P

OSTĘPOWANIE EGZEKUCYJNE

P

RAWO ZAMÓWIEŃ PUBLICZNYCH

P

RAWO PRACY

P

RAWO GOSPODARCZE

D

OCHODZENIE NALEŻNOŚCI

P

ODATEK VAT

30

SZKOLENIA DLA K

ADRY MEDYCZNE

J

O

chrona danych osobowych i medycznych w

ochronie zdrowia, bezpieczeństwo informacji w placówce medycznej.

P

rawo medyczne. Prawa pacjenta w świetle nowych przepisów praw-

nych.

N

owa Ustawa o działalności leczniczej.

K

ategoryzacja pacjentów w placówce medycznej wg. obowiązują-

cych aktów.

P

rawo pracy dla managerów. Planowanie i rozliczanie czasu pracy w

placówce medycznej.

M

arketing usług medycznych.

Z

arządzanie zdarzeniami niepożądanymi w placówce medycznej.

Z

awieranie i realizacja umów z NFZ.

P

isanie procedur, instrukcji, zarządzeń wewnętrznych.

I

nne wg. potrzeb klienta.

31

PROJEKTUJEMY INDYWIDUALNE PROGRAMY

SZKOLENIOWE W KAŻDYM Z W/W OBSZARÓW

W OPARCIU O

SZCZEGÓŁOWĄ ANALIZĘ POTRZEB

NASZYCH KLIENTÓW.

ZAPRASZAMY DO WSPÓŁPRACY

Biuro Organizacji, Doradztwa i Szkolenia

00-707 Warszawa ul. Ku Wiśle 2/14

Filia: 04 464 Warszawa ul. Chełmżyńska 180 l.121

tel/fax: [phone]

mobile: [phone]

e-mail:

[e-mail]

www.bodis.pl