Monika Smulewicz

KADRY I PŁACE TO MOJA PASJA

Z przyjemnością oddaję w Wasze ręce opracowanie

dotyczące tajemnic umów na czas określony w okresie

przejściowym, przygotowane na bazie 18 lat doświadczeń

zawodowych skoncentrowanych wokół zagadnień kadrowo

-płacowych oraz planowania i rozliczania czasu pracy, który

jest moją ulubioną częścią prawa pracy.

Jestem ekspertem w dziedzinie kadrowo-płacowej,

z bogatym doświadczeniem menedżerskim, szkoleniowym,

doradczym i zamiłowaniem trenerskim.

Moją misją zawodową jest „dzielenie się wiedzą specjalistycz-

ną w celu podniesienia jakości usług świadczonych

przez HR na rzecz pracowników”.

Zapraszam do lektury!

Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na

czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na

podstawie umów o pracę na czas określony zawiera-

nych między tymi samymi stronami stosunku pracy,

nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych

umów nie może przekraczać trzech.

Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umo-

wy o pracę na czas określony dłuższego okresu wyko-

nywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za

zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym

miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę

na czas określony.

UMOWA NA CZAS OKREŚLONY

Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę

na czas określony jest dłuższy niż okres 33 miesięcy

lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż trzy,

uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia nastę-

pującego po upływie okresu 33 miesięcy lub od dnia

zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony,

jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas

nieokreślony.

PRZYKŁAD 2

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na okres

próbny od 14 marca 2016 r. do 30 kwietnia 2016 r., na-

stępnie umowę na czas określony od 1 maja 2016 r. do 28

lutego 2017 r.

Po przerwie 10-miesięcznej ponownie zatrudnił pracowni-

ka i zawarł z nim kolejną umowę na czas określony

od 1

stycznia 2018 r. do 31 grudnia 2018 r.

W opisanym przypadku kolejna umowa mogłaby zo-

stać na czas określony maksymalnie do 30 listopada

2019 r.

PRZYKŁAD 1

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na okres

próbny od 10 kwietnia 2016 r. do 9 lipca 2016 r., następnie

umowę na czas określony od 10 lipca 2016 r. do 9 paździer-

nika 2016 r., kolejną umowę od 10 października 2016 r. do

9 października 2017 r.

W opisanym przypadku kolejna umowa mogłaby zo-

stać zawarta maksymalnie od 10 października 2017

r.do 9 kwietnia 2019 r., gdyż w tym` dniu kończysię 33

miesięczny dopuszczalny maksymalny limit trwania

umów na czas określony.

PRZYKŁAD 2

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na czas

określony od 1 marca 2016 r. do 31 sierpnia 2016 r.,

następnie umowę na czas określony od 1 września 2016 r.

28 lutego 2017 r., kolejną umowę na czas określony od 1

marca 2017 r. do 31 sierpnia 2017 r.

W opisanym przypadku kolejna umowa mogłaby zo-

stać zawarta wyłącznie na czas nieokreślony.

LIMITY TERMINOWE I ILOŚCIOWE W PRZYKŁADACH

W przypadku, gdy pracodawca zawrze z pracowni-

kiem umowę o pracę na czas określony dłuższy niż 33

miesiące, z powodu obiektywnych przyczyn leżących

po stronie pracodawcy, a wydłużony czas jej trwania

służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapo-

trzebowania na pracownika, pracodawca zawiadamia

właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pi-

semnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę,

wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy,

w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.

Limitu 33 miesięcy zatrudnienia na podstawie maksy-

malnie trzech umów na czas określony nie stosuje się

do umów o pracę zawartych na czas określony:

w celu zastępstwa pracownika w czasie jego uspra-

wiedliwionej nieobecności w pracy,

w celu wykonywania pracy o charakterze doryw-

czym lub sezonowym,

w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne

przyczyny leżące po jego stronie,

jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy

zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrze-

bowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle

wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

KIEDY LIMIT NIE OBOWIĄZUJE

Okres wypowiedzenia umowy na czas określony jest

uzależniony od stażu pracy u danego pracodawcy

i wynosi odpowiednio:

2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej

niż 6 miesięcy;

1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co naj-

mniej 6 miesięcy;

3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co naj-

mniej 3 lata.

Okres wypowiedzenia ustalanego w tygodniach za-

wsze kończy się w sobotę natomiast okres wypowie-

dzenia ustalanego w miesiącach zawsze musi kończyć

się w ostatnim dniu.

OKRES WYPOWIEDZENIA UMOWY NA CZAS OKREŚLONY

gdy umowa zakończona przed 22 lutego 2016 r.

była druga – dla zatrudnienia od 22 lutego 2016 r.

możliwa jest do zawarcia tylko umowa na czas nie-

określony.

2. W dniu 22 lutego 2016 r. trwa umowa na okres

próbny, wówczas:

do zawartych bezpośrednio po niej umów na czas

określony stosuje się nowe limity.

3. W dniu 22 lutego 2016 r. trwa umowa na czas

określony:

Jeśli jest to pierwsza umowa na czas określony –

traktujemy ją jako pierwszą a do nowego limitu

liczymy okres od 22 lutego 2016 r.

Jeśli jest to druga umowa na czas określony – trak-

tujemy ją jako drugą a do nowego limitu liczymy okres

od 22 lutego 2016 r.

Omówione powyżej zasady zawierania umów o pra-

cę na czas określony obowiązują od 22 lutego 2016 r..

Z chwilą wejścia w życie nowych przepisów ustawo-

dawca określił tzw. przepisy przejściowe w odniesieniu

do umów trwających w dniu wejścia w życie aktualnie

obowiązujących przepisów. I tak, jeśli:

1. Poprzednia umowa na czas określony zakończyła

się przed 22 lutego 2016 r. wówczas:

Jeśli przerwa między umową zakończoną przed 22

lutego 2016 r. a zawartą od 22 lutego 2016 r. przekracza

1 miesiąc – dla umów zawieranych od 22 lutego 2016 r.

stosuje się limity.

Jeśli przerwa między umową zakończoną przed 22

lutego 2016 r. a zawartą od 22 lutego 2016 r. nie prze-

kracza 1 miesiąca:

gdy umowa zakończona przed 22 lutego 2016 r.

była pierwsza – dla zatrudnienia od 22 lutego 2016 r.

– dla umów zawieranych od 22 lutego 2016 r. stosuje

się nowe limity,

UMOWY TERMINOWE W OKRESIE PRZEJŚCIOWYM

PRZYKŁAD 2

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na

okres próbny od 1 stycznia 2015 r. do 31 marca 2015 r., na-

stępnie umowę na czas określony od 1 kwietnia 2015 r. do

31 marca 2017 r.

W tym przypadku umowę zawartą 1 kwietnia 2015

traktujemy (od 22 lutego 2016) jako pierwszą z trzech

dopuszczalnych umów na czas określony. A zatem mo-

żemy zastosować jeszcze dwie umowy na czas określo-

ny. Przy czym, zaliczamy do limitu okres od 22 lutego

2016 do 31 marca 2017 r. A zatem możemy zatrudniać

(przy zatrudnieniu nieprzerwanym) do 21 listopada

2018 r.

PRZYKŁAD 1

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na

okres próbny od 1 stycznia 2016 r. do 31 marca 2016 r.

W tym przypadku stosujemy w całości nowe przepisy

– możemy od 1 kwietnia 2016 r. zatrudnić pracownika

na maksymalnie 3 umowy na czas określony nieprze-

kraczające łącznie 33 miesięcy.

PRZYKŁAD 4

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na czas okre-

ślony od 1 września 2015 r. do 31 grudnia 2018 r.

W opisanym przypadku łączny okres zatrudnienia na

podstawie umowy terminowej liczony od 22 lutego

2016 r. do 31 grudnia 2018 r. narusza limit 33 miesięcy

(są to 34 miesiące i 10 dni). W takim przypadku, od 22

listopada 2018 r. umowa na czas określony z mocy pra-

wa staje się umową na czas nieokreślony.

PRZYKŁAD 3

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę

na czas określony od 1 stycznia 2015 r. do 31 grudnia 2016 r.

W tym przypadku od 22 lutego 2016 r. obowiązującą

umowę liczymy zgodnie z nowymi zasadami – jako

pierwszą. Od 1 stycznia 2017 r. pracownik może otrzy-

mać jeszcze 2 następujące po sobie umowy na czas okre-

ślony trwające maksymalnie do 21 listopada 2018 r.

W związku z nowelizacja kodeksu pracy zrównują-

cą okresy wypowiedzenia umowy na czas określony

z okresami wypowiedzenia umowy na czas nieokreślo-

ny ustawodawca w tym przypadku również ustalił tzw.

przepisy przejściowe, w konsekwencji których:

do umowy trwającej 22 lutego 2016 r. wypowiedzia-

nej przed tym dniem – stosujemy przepisy dotychczaso-

we (stare),

do umowy trwającej 22 lutego 2016 r. zawartej na

czas do 6 miesięcy lub dłuższa bez klauzuli – stosujemy

przepisy dotychczasowe (stare),

do umowy trwającej 22 lutego 2016 r. zawartej na

czas powyżej 6 miesięcy z klauzulą – stosujemy przepisy

nowe, ale w stażu pracy uwzględniamy wyłącznie okre-

sy od 22 lutego 2016 r.

Do czasu wejścia w życie nowych przepisów dotyczą-

cych umów terminowych, umowa o pracę na czas okre-

ślony podlegała wypowiedzenia z zachowaniem 2-tygo-

dniowego okresu wypowiedzenia pod warunkiem, że

została zawarta na okres co najmniej 6 miesięcy i strony

ustaliły w umowie dopuszczalność rozwiązana takiej

umowy z zachowaniem 2 tygodniowego okresu wypo-

wiedzenia.

Tak więc bardzo ważną zmianą, która weszła w życie od

22 lutego 2016 r. jest zrównanie okresu wypowiedzenia

dla umówna czas określony z okresem wypowiedzenia

umowy na czas nieokreślony. Zasada ta dotyczy również

dawnych umów na czas zastępstwa, które od 22 lutego

2016 r. stały się umowami na czas określony.

PRZEPISY PRZEJŚCIOWE W ZAKRESIE

USTALANIA OKRESU WYPOWIEDZENIA

PRZYKŁAD 2

Umowa na okres próbny od 1 marca 2016 r. do 31 maja

2016 r., następnie umowa na czas określony od 1 czerw-

ca 2016 r. do 31 maja 2018 r. Wręczenie wypowiedzenia

w dniu4 listopada 2016 r. (piątek).

W opisanym przypadku uwzględniamy poprzedni

okres zatrudnienia. Staż pracy przekracza 6 miesięcy,

ale jest niższy niż 3 lata – stosujemy 1 miesięczny okres

wypowiedzenia – rozwiązanie umowy 31 grudnia

2016 r.

PRZYKŁAD 1

Umowa na czas określony od 1 marca 2016 r. do 28 lutego

2017 r. Wręczenie wypowiedzenia w dniu 10 października

2016 r. (czwartek).

W opisanym przypadku zastosujemy wypowiedzenie

1 miesięczne – stosujemy w całości nowe zasady. Okres

zatrudnienia z przedziału 6 miesięcy – 3 lata. Rozwią-

zanie umowy– 30 listopada 2016 r.

Zdaniem departamentu w przypadku umów o pracę

na czas określony zawieranych od 22 lutego 2016 r.

uwzględnieniu będą podlegały wszystkie

dotychczasowe okresy zatrudnienia pracownika

u danego pracodawcy, także okresy zatrudnienia

przypadające przed zmianami.

W stanowisku Departamentu Prawa Pracy Minister-

stwa Pracy i Polityki Społecznej z 7 października

2015 r. w sprawie liczenia 33 miesięcy umów termi-

nowych po nowelizacji kodeksu pracy stwierdzono

m.in., że:

„(…) począwszy od 22 lutego 2016 r., do okresu zatrud-

nienia, od którego zależy okres wypowiedzenia umo-

wy o pracę na czas określony, wliczany będzie łączny

okres zatrudnienia u pracodawcy, niezależnie od

przerw między kolejnymi zatrudnieniami pracownika

oraz niezależnie od rodzaju umowy o pracę, na podsta-

wie której pracownik wcześniej świadczył pracę u tego

pracodawcy (art. 36 § 1 k.p. w brzmieniu nadanym

ustawą nowelizacyjną).

KONTROWERSJE DOTYCZĄCE USTALENIA STAŻU

W SYTUACJI ZAWARCIA UMOWY OD 22 LUTEGO 2016 R.

PRZYKŁAD 1

Umowa na czas określony od 1 kwietnia 2015 r. do 31 mar-

ca 2016 r., kolejna umowa na czas określony od 1 kwietnia

2016 r. do 31 marca 2017 r. Wręczenie wypowiedzenia

w dniu 17 sierpnia 2016 r. (środa).

W opisanym przypadku w świetle interpretacji MPiPS

staż liczymy z obu umów – jest z przedziału 6 mc-y – 3

lata. Stosujemy 1-miesięczne wypowiedzenie.

Natomiast z art. 16 ustawy nowelizacyjnej wynika, że

przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów

o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia

w życie ustawy, których wypowiedzenie następuje

od dnia jej wejścia w życie, nie uwzględnia się okresów

zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających

przed dniem jej wejścia w życie.

Inna jest bowiem sytuacja pracodawcy, który stosując

się do obowiązujących przepisów art. 33 k.p., wypowia-

da umowę o pracę na czas określony pracownikowi

zatrudnionemu przed zmianą przepisów, a inna pra-

codawcy, który zatrudnia pracownika na podstawie

takiej umowy już po zmianie przepisów ze świado-

mością, że przy wypowiadaniu tej umowy stosowany

będzie art. 36 k.p. (…)”

ia Onlin

e Moniki

ule

KURS

CZAS

PRACY

KURS

URLOPY

KURS

KADRY

10 tygodni

8 tygodni

31 dni

Akademia Mistrzostwa

Kadrowo-Płacowego

O Kadrach i Płacach z Pasją

KURS

KADRY

O Kadrach i Płacach z Pasją

Cotygodniowe wykłady/

spotkania online

Codzienne zadania

i konsultacje non-stop

Komplet materiałów

dydaktycznych

do samokształcenia

Systematyczność i motywacja

Współpraca i wymiana

doświadczeń

Egzamin końcowy i Certyfikat

ukończenia Akademii

O Kadrach i Płacach z Pasją

Cotygodniowe wykłady/

spotkania online

Codzienne zadania

i konsultacje non-stop

Komplet materiałów

dydaktycznych

do samokształcenia

Systematyczność i motywacja

Współpraca i wymiana

doświadczeń

Egzamin końcowy i Certyfikat

ukończenia Akademii

Skontaktuj siô z nami:

biuro@eplanner.pl

PROSTE
I PRZYJEMNE
PLANOWANIE
CZASU PRACY,

CZYLI W CZYM
MOĶEMY POMÓC
TOBIE
I TWOJEJ FIRMIE

KONSULTACJE

I EDUKACJA

- PLANOWANIE

I ROZLICZANIE

CZASU PRACY

Jeķli chciağbyķ

zwiôkszyâ ķwi

adomoķâ swoi

menedŕerów w z

akresie planowania i r

ozliczania

czasu pracy

Jeķli chciağbyķ

ograniczyâ ryz

yko zwiàzane

z nieprzestrze

ganiem przepi

sów prawa pra

ANALIZA

POTRZEB

I DORADZTWO

Jeķli masz pocz

ucie, ŕe obecn

y system zarzà

dzania

czasem pracy w T

wojej  rmie nie dzia

ğa

prawidğowo.

Jeķli masz trudno

ķci ze zde nio

waniem potrz

swojej organizac

ji lub chciağbyķ

usprawniâ

organizacjô prac

y w przedsiôbiorstwie w celu

podniesienia efektywno

ķci.

WDROĶENIE

APLIKACJI

ePlanneR

Jeķli chciağbyķ

raz na zawsze r

ozwiàzaâ prob

lem

planowania i r

ozliczania czasu prac

y w Twojej  rmi

Jeķli chcesz un

iknàâ kar i sank

cji ze strony

Paġstwowe In

spekcji Pracy.

Jeķli zainteres

owağa Ciô nasz

a aplikacja.

Document Outline