UMIEJ
TNOÅšCI, SZKOLENIE I KWALIFIKACJE
DORADCÓW
John McCarthy
Krajowe Centrum Poradnictwa w Edukacji, Irlandia
Dokument został przygotowany dla potrzeb przeprowadzonego przez OECD przeglądu
polityki usług w zakresie informacji, poradnictwa i doradztwa
Wspólne zlecenie Komisji Europejskiej i OECD
listopad 2001
STRESZCZENIE
- Między krajami oraz wewnątrz krajów istnieje wiele różnic dotyczących zakresu i
charakteru szkolenia wymaganego do pracy w zawodzie doradcy zawodowego. W
niektórych sektorach, w tym w prywatnym, nie istnieją żadne formalne wymogi.
Generalnie najbardziej formalne wymagania istnieją w szkołach.
- W większości krajów nie istnieje system wzajemnego uznawania kwalifikacji
doradców między sektorem edukacyjnym, a sektorem rynku pracy, nie istnieją
ułatwienia w awansie ze stanowisk niewyspecjalizowanych na stanowiska
wyspecjalizowanych doradców. Rozwój ścieżek awansu może prowadzić do większej
konsekwencji w oferowanych usługach oraz do świadczenia w sposób ciągły usług w
ramach sektorów edukacji, szkolenia i zatrudnienia oraz między tymi sektorami.
- W różnych krajach różna jest rola rządu w określaniu/wpływaniu na treść i
metodologię szkolenia: w niektórych rząd pełni rolę decydenta, w innych
współdecydenta, a w jeszcze innych, wygląda na to, że nie ma żadnego wpływu.
- Na razie, przy prowadzeniu wstępnego lub dalszego szkolenia dla doradców, niewiele
korzysta się z technologii komunikacji i informacji (ICT) i z nauki na odległość.
- W zakresie szkolenia większą uwagę powinno się przywiązywać do:
- stosowania ICT przy dostarczaniu informacji o karierze oraz w poradnictwie,
- pracy z niespecjalistami i za ich pośrednictwem,
- rosnÄ…cej roli globalizacji i internacjonalizacji edukacji i zatrudnienia.
2
1 WPROWADZENIE
Celem tego dokumentu jest przeprowadzenie międzynarodowej analizy porównawczej
umiejętności, szkolenia i kwalifikacji doradców zawodowych, w celu określenia wyzwań,
jakie stoją przed poradnictwem w tym kontekście na początku XXI wieku.
Profesjonalne szkolenie, kwalifikacje i umiejętności były jednym z pięciu zagadnień
najczęściej omawianych na Drugim Międzynarodowym Sympozjum na temat Powiązania
Rozwoju Kariery z Polityką Publiczną, które odbyło się w Vancouver, w Kanadzie, w marcu
2001 roku (http://www.crccanada. org/symposium/background2001.htm).
Mimo, iż głównym tematem Sympozjum była rola decydentów w omawianym zakresie,
zostało poczynionych kilka obserwacji odnośnie szkolenia, kwalifikacji i umiejętności
(Hiebert, McCarthy and Repetto, 2001). A mianowicie, stwierdzono, że:
- Programy szkoleniowe nie nadążają za zmieniającym się kontekstem kariery
zawodowej, którego doświadczają klienci usług poradnictwa; nie odnoszą się one do
różnych ścieżek kariery i złożonego rynku pracy, czyli do problemów, z którymi
borykajÄ… siÄ™ klienci.
- Prawie nie istnieje polityka, aby programy szkoleniowe przygotowywały doradców do
efektywnego korzystania z Internetu.
- Praktycznie nie istnieje szkolenie służące pomocą doradcom w bardziej efektywnym
zajmowaniu się zagadnieniem odpowiedzialności.
- Postęp w stosowaniu technologii komunikacji i informacji i pojęcie kształcenia
ustawicznego wydają się być siłą napędową reform w zakresie szkolenia w kilku
przypadkach, w których reformy te zostały przeprowadzone.
- Uregulowania dotyczące podejmowania pracy doradcy dotyczą w większym stopniu
sektora edukacji niż sektora rynku pracy. Prywatny sektor usług w tym zakresie jest w
większości krajów nieuregulowany.
- Wygląda na to, że istnieje niewielkie powiązanie między instytucjami szkoleniowymi,
a decydentami.
- Kilka krajów zajęło się zagadnieniem różnorodności kwalifikacji w przeciwstawieniu
do tradycyjnego, profesjonalnego modelu kwalifikacji.
Niewielka liczba badań międzynarodowych zajmowała się zagadnieniami związanymi z
umiejętnościami, szkoleniem i kwalifikacjami doradców zawodowych. W 1992 roku
CEDEFOP opublikował raport Profile Zawodowe Doradców Zawodowych (Watts, 1992),
oparty na krajowych badaniach prowadzonych w 12 państwach członkowskich Unii
Europejskiej. Raporty krajowe dostarczyły szczegółowych informacji dotyczących struktur, w
których sprawdziły się usługi doradcze, analiz zawodów doradczych zgodnie z klasyfikacją
19 zadań, analiz szkolenia i kwalifikacji wymaganych lub dostępnych w każdym zawodzie
doradczym, dyskusji na temat kluczowych tendencji mających wpływ na struktury, zadania,
szkolenie i klasyfikacje. Tych 19 zadań podzielono na 7 grup, jak następuje:
1. ZarzÄ…dzanie informacjami: edukacja i szkolenie, kariery i zawody, rynek pracy,
służby pomocowe.
3
2. Praca z jednostkami: ocena, dostarczanie informacji, poradnictwo.
3. Praca z grupami: nauczanie/edukacja w zakresie kariery, poradnictwo grupowe,
ułatwianie tworzenia grup samopomocy.
4. Pośrednictwo pracy: łączność z usługodawcami, coaching/samoprezentacja,
ogłoszenia.
5. Follow-up.
6. Praca w sieci: wspieranie nieformalnych z
ródeł poradnictwa, popieranie,
informacja zwrotna dla usługodawców.
7. Zarządzanie: ocena i planowanie programu usług, relacje zewnętrzne.
Poniżej prezentujemy kilka wniosków z tego badania, które tematycznie odpowiadają
niniejszemu dokumentowi:
- Odnotowano tendencjÄ™ do rozwoju bardziej otwartego profesjonalnego modelu
poradnictwa, z ekspertami służącymi pomocą oraz pracującymi za pośrednictwem
doradców pierwszej linii, w niektórych krajach zrównoważoną poprzez wzmocnienie
tradycyjnego modelu profesjonalnego.
- Nawiązano do rozwoju w Wielkiej Brytanii podejścia do szkolenia opartego na
kompetencjach, opartego na analizie funkcjonalnej zadań doradców. Takie podejście
nie tylko wpłynie na treść i prowadzenie szkolenia doradców, ale również doprowadzi
do większej elastyczności struktur kwalifikacyjnych, z możliwością awansu ze
stanowiska doradcy pierwszej linii na stanowisko eksperta.
- Powszechnie uznawana jest rola europejskiego wymiaru poradnictwa. Jednak został
ograniczony jego wpływ na szkolenie.
Te badania CEDEFOP wpłynęły na metodologię analizowania zawodów i zadań
doradców. Wnioski z nich płynące stanowią punkt wyjściowy, na tle którego można
obserwować ewentualne zmiany sytuacji na przestrzeni ostatnich 10 lat.
Podobna metodologia była stosowana w badaniach porównawczych usług poradnictwa w
szkołach wyższych w Unii Europejskiej (Watts i Van Esbroeck, 1998 rok). Usługi doradcze
zostały sklasyfikowane według ich przedmiotu zainteresowania oraz poziomu. Przedmiot
zainteresowania odnosi siÄ™ do poradnictwa edukacyjnego, poradnictwa zawodowego oraz
poradnictwa osobistego. Poziom dotyczy usług podstawowych (jako część formalnej funkcji
nauczania, np. wsparcie dla uczniów); usług w pewnym stopniu wyspecjalizowanych
(podobnie, jak przy pierwszym, ale z pewną specjalizacją, np. doradca do spraw studiów);
oraz usług wysoko wyspecjalizowanych (oddzielonych od formalnej funkcji nauczania,
świadczonych przez specjalistów, np. doradca zawodowy/psychologiczny). Występowała
duża różnorodność w zakresie szkolenia, pełnionych ról oraz wymaganych kwalifikacji,
począwszy od braku szkolenia lub szkolenia w niewielkim wymiarze dla osób pełniących
funkcje podstawowe do wyższego stopnia szkolenia i kwalifikacji dla specjalistów.
Specjalistyczne usługi poradnictwa w zakresie kariery w Europie były najszybciej
rozwijającym się elementem poradnictwa. Zagadnienie profesjonalizmu dotyczyło w
szczególności trzech grup  doradców zawodowych, doradców i psychoterapeutów  z
ograniczeniami określonymi poprzez ich stosunek do dyscypliny i zawodu psychologa.
4
Nowe/przyszłe potrzeby doradców w zakresie umiejętności, określone przez
krajowych korespondentów, są następujące:
- Umiejętność reagowania na rosnącą różnorodność studentów, w tym różnice między
studentami w Unii Europejskiej, tj. wielokulturowe i wewnÄ…trzkulturowe kompetencje
w najszerszym zakresie.
- Umiejętności w zakresie przygotowania klientów do wyboru i oceny dostępnych
informacji pochodzÄ…cych ze z
ródeł ICT (raport dowodzi, że nowe technologie nie
wywarły jeszcze odpowiedniego wpływu na profil zawodowy większości doradców).
- Umiejętności radzenia sobie z rosnącą się liczbą studentów: krótkie wywiady, krótka
terapia.
- Podejście holistyczne do usług doradczych dla studentów.
Badanie usług poradnictwa edukacyjnego i zawodowego w Europie, Poradnictwo
Edukacyjne i Zawodowe we Wspólnocie Europejskiej, sfinansowane przez Komisję
Europejską (Watts, Guichard, Plant i Rodriguez, 1994 rok), zajmowało się między innymi
zmieniającą się rolą profesjonalnych służb doradczych, w tym szkoleniem i kwalifikacjami
doradców. Działania w zakresie poradnictwa, wymienione jako prowadzone przez doradców
w państwach członkowskich, przypominały ograniczenie 19 zadań określonych w trakcie
badań w 1992 r. do 9 kategorii działań, wliczając w to kategorię  porada . Autorzy zauważyli
 szeroką gamę różnic w modelach szkolenia i rozwoju pracowników między państwami
członkowskimi, częściowo z powodu różnic między profesjonalną tożsamością osób
pełniących funkcje doradcze: w niektórych przypadkach określani są oni jako psycholodzy, w
innych jako nauczyciele, w niektórych jako administratorzy rynku pracy, a w innych jako
specjaliści do spraw poradnictwa . Zauważono rosnące uznanie ograniczeń modelu
profesjonalnych ekspertów. Wysnuto wniosek, że taki model może wymagać uzupełnienia
przez inne formy profesjonalizmu, które są  mniej restrykcyjne, bardziej otwarte na
współpracę z innymi agencjami i pracę za ich pośrednictwem oraz lepiej przygotowane do
priorytetowego traktowania aktywnego zaangażowania klientów w procesie poradnictwa .
Zagadnienie umiejętności, szkolenia i kwalifikacji doradców zostało podkreślone w
krótkim raporcie opartym na wynikach projektu EUROCOUNSEL i badań CEDEFOP na
temat  potrzeb poradnictwa zawodowego w różnych grupach docelowych w wieku poniżej 28
lat oraz  integracji społecznej i zawodowej młodzieży na szczeblu lokalnym (Chiousse and
Werquin, 1999 rok). Autorzy przyznali, że istnieją różnice między profilami profesjonalnymi
doradców, stwierdzając  zależność między typem podejmowanego szkolenia, a funkcjami,
określanymi przez doradców jako priorytetowe lub jako ściślej związane z ich
kompetencjami . Podkreślili, że konieczne jest by praktycy poradnictwa mieli aktualne
informacje na temat zmian następujących na rynku pracy i nowych polityk, a także by
utrzymywali kontakt z różnymi podmiotami i ekspertami w zakresie lokalnego rozwoju
gospodarczego i społecznego. Jeśli chodzi o kompetencje, zalecono szkolenie praktyków w
zakresie badań jakościowych, w celu uzyskania szerszej perspektywy jednostki w jej
kontekście społecznym.
Kilka stowarzyszeń trenerów i praktyków określiło co ich zdaniem jest dobrą praktyką w
zakresie programów nauczania początkowego dla pracowników poradnictwa. W Stanach
Zjednoczonych, np., Rada ds. Akredytacji Programów Edukacyjnych w zakresie Poradnictwa
i Zawodów Pokrewnych (CACREP) określiła krajowe standardy takiego szkolenia.
5
Stanowisko Rady jest takie, że wszyscy doradcy, bez względu na specjalizację, powinni być
objęci programem szkolenia w zakresie rozwoju zasobów ludzkich, podstaw społecznych i
kulturowych, wspomagania stosunków międzyludzkich, pracy grupowej, rozwoju kariery i
stylu życia, ocen, badań i oceny programu, a także orientacji zawodowej (CACREP, 1993).
W Europie rodzi się zwyczaj stałego spotykania się doradców na dorocznych konferencjach,
które do tej pory koncentrowały się bardziej na teorii i praktyce poradnictwa niż na
zagadnieniach szkoleniowych. VI Europejska Konferencja Trenerów w zakresie Poradnictwa
odbyła się w Durham, Wielka Brytania, w 2000 roku.
Międzynarodowe Stowarzyszenie Poradnictwa Edukacyjnego i Zawodowego (IAEVG)
jest głównym międzynarodowym forum dla praktyków i trenerów poradnictwa. Indeks
wszystkich artykułów opublikowanych w Biuletynie Stowarzyszenia od 1979 roku (Jenschke,
2000), wymienia tylko dwa artykuły bezpośrednio koncentrujące się na szkoleniu doradców,
jeden dotyczący europejskiego wymiaru w szkoleniu doradców (Ertelt, 1994), a drugi
omawiający szkolenie doradców do pracy w biznesie i przemyśle (Bingham, 1995). IAEVG
obecnie prowadzi badania kompetencji wymaganych od doradców. Celem jest określenie
zestawu kompetencji wymaganych od osób świadczących usługi w zakresie poradnictwa
edukacyjnego i zawodowego w różnych krajach i opracowanie międzynarodowych
standardów kwalifikacji. W oparciu o przegląd literatury i informacje zwrotne z
Międzynarodowego Komitetu Sterującego opracowano zestaw podstawowych kompetencji,
wraz z 10 specjalizacjami. Podstawowe kompetencje obejmujÄ…:
- Zachowanie etyczne i profesjonalne
- Pomoc i przywództwo
- Świadomość aspektów międzykulturowych
- Umiejętność zastosowania teorii i badań w praktyce
- Umiejętność efektywnej komunikacji
- Opracowywanie, wdrażanie i ocena programów doradczych
- Świadomość własnych ograniczeń
- Umiejętność posługiwania się komputerem
- Umiejętność współpracy z zespołem specjalistów
- Znajomość ustawicznego procesu rozwoju kariery zawodowej.
10 specjalizacji:
- Ocena
- Poradnictwo edukacyjne
- Rozwój kariery
- Doradztwo
6
- ZarzÄ…dzanie informacjÄ…
- Konsultacja i koordynacja
- Badania i ocena
- Zarządzanie programem i usługami doradczymi
- Budowa potencjału społecznego
- Pośrednictwo pracy.
Poniżej przedstawiamy wstępne wnioski, które można wysnuć z podstawowych danych
zaprezentowanych wyżej:
1. Miało miejsce odwzorowanie działań doradczych, zagadnień i ról doradców w różnych
sytuacjach. Odzwierciedla to rzeczywistą działalność prowadzoną przez odpowiednich
uczestników badania oraz idee osób prowadzących badania. Odwzorowanie to jest
ograniczone czasowo i powinno być często powtarzane.
2. Bardzo trudno jest zmierzyć/zaobserwować zmiany jakie zaszły w rolach i zadaniach w
trakcie minionej dekady. Przeprowadzono niewiele badań obserwacyjnych tego typu.
3. Priorytety, jakie doradcy nadają realizowanym przez siebie działaniom okazują się być w
większym stopniu związane z konkretnym typem szkolenia, które odbyli. Niekoniecznie
muszą być związane z potrzebami klientów.
4. Szkolenie ma decydujące znaczenie przy określaniu tożsamości zawodowej.
5. Stwierdzono wprawdzie pewne dążenie do otwartego profesjonalnego modelu
poradnictwa, jednak istotną sprawą jest, że zdolność do pracy z niewyspecjalizowanymi
doradcami i za ich pośrednictwem nie jest uważana za kluczową umiejętność w
aktualnym projekcie IAEVG.
6. Z wyjątkiem Wielkiej Brytanii wydaje się, że czyni się niewiele prób utworzenia
struktury szkolenia i kwalifikacji, która umożliwiałaby doradcom awans z pozycji
doradcy niewyspecajlizowanego na stanowisko eksperta. Wydaje się, że nie jest to
problem dla specjalistów.
7. Obszar umiejętności, szkolenia i kwalifikacji doradców wydaje się być w
niedostatecznym stopniu zbadany. Pozostaje to w sprzeczności z jego znaczeniem dla
decydentów i konsumentów usług poradnictwa.
8. Istnieje obawa, że programy szkoleniowe dla doradców pozostają w tyle pod względem
przygotowania doradców do włączania technologii komunikacji i informacji do ich pracy,
zrozumienia złożoności szybko zmieniającego się rynku pracy, a także zajmowania się
problemem odpowiedzialności.
9. Wprawdzie powszechnie uznawana jest potrzeba zapewnienia europejskiego wymiaru (w
Europie) oraz uwzględnienia między/wielokulturowego podejścia w szkoleniu
początkowym doradców, jest zbyt mało dowodów na realizację tych idei w praktyce.
7
W kilku następnych rozdziałach niniejszej pracy przedstawiono wyniki
międzynarodowego badania ankietowego przeprowadzonego przez autora jesienią 2001 roku.
Badaniem objęto kilka z tych dziewięciu wniosków, a także inne zagadnienia związane z
umiejętnościami, szkoleniem i kwalifikacjami doradców. Odpowiedzi na kwestionariusz
nadeszły z 23 krajów (patrz Załącznik).
2 SZKOLENIE DORADCÓW
2.1 W sektorze edukacji
W różnych krajach w ramach sektora edukacji czas trwania szkolenia znacznie się różni,
od pięciu lat (Francja, Portugalia) do kilku tygodni (Dania, Holandia). Istotną cechą jest tutaj
powiązanie z psychologią i nauczaniem. We Francji i Portugalii doradca posiada umiejętności
odpowiadajÄ…ce podstawowemu stopniowi naukowemu z psychologii oraz dwuletniÄ…
specjalizacjÄ™ podyplomowÄ… w zakresie psychologii zawodowej. W Danii i Holandii doradca
jest nauczycielem, który uzyskał krótkie szkolenie z zakresu poradnictwa. Podobieństwem
między tymi oczywistymi skrajnościami jest traktowanie poradnictwa jako pomocy dla
uczniów, wymagającej doskonałej znajomości zasad uczenia się i nauczania (psychologia
edukacyjna) oraz zastosowania tej wiedzy w procesie podejmowania decyzji w sprawach
edukacyjnych i zawodowych oraz w procesie przechodzenia z jednych ról do drugich
(psychologia zawodowa). Różnice wynikają (oprócz tradycji) z lokalizacji usług doradczych
i innych ról, które będzie musiał odgrywać doradca. We Francji doradca jest członkiem
personelu Centre d Information et Orientation. W Danii doradca jest członkiem personelu
szkoły i ma również obowiązki w zakresie nauczania. Rodzaj szkolenia również wpływa na
profesjonalny tytuł doradcy. We Francji doradca ma tytuł conseiller d orientation
psychologue; w Danii doradca może mieć tytuł VET counsellor (doradcy w zakresie szkolenia
i edukacji zawodowej) lub school and youth guidance educator (wychowawcy szkolnego i
doradcy młodzieży).
Między przykładami francuskim a duńskim mieści się cały szereg kwalifikacji
dyplomowych i podyplomowych. W Niemczech można wybrać naukę o pracy lub nauki
społeczne na kierunku pedagogicznym, umożliwiające danej osobie nauczanie o karierze
zawodowej w systemie szkolnym. W Hiszpanii doradcy mogą połączyć pierwszy stopień
zawodowy z pedagogiki, psychopedagogiki lub psychologii z dwuletniÄ… specjalizacjÄ… z
zakresu poradnictwa. Poradnictwo może być również jednoroczną (lub odpowiadającą temu
wymiarowi dwuletnią w niepełnym wymiarze) specjalizacją podyplomową dla osób z
kwalifikacjami nauczycielskimi w Irlandii.
Rożne są też środowiska, z których są rekrutowani doradcy w różnych krajach. W
Słowenii doradcy są rekrutowani ze środowisk psychologicznych, pedagogicznych,
pracowników społecznych, pedagogiki specjalnej lub defektologii. Może to prowadzić do
interdyscyplinarnego wzbogacenia świadczonych usług doradczych. Może to również
spowodować rozdrobnienie usług dla klienta/konsumenta, gdyż przedmiot zainteresowania
poradnictwa i/lub priorytety doradcy będą odzwierciedlać typ szkolenia, którym doradca był
objęty, a niekoniecznie potrzeby klienta.
W szkołach podstawowych działalność doradcza prowadzona jest w bardzo niewielkim
wymiarze. Tam, gdzie ona istnieje, np. w Austrii, Czechach, Danii, SÅ‚owenii i Hiszpanii,
pojawia się raczej pod koniec szkoły podstawowej. Gdy uczniowie kończą szkołę
8
podstawowÄ… w wieku 11/12 lat, bardzo rzadko ma miejsce formalne nauczanie zawodu lub
poradnictwo przed wstąpieniem na następny szczebel edukacji szkolnej. Doradcy zawodowi
wolą pracować na drugim poziomie szkolnictwa. Taka pomoc w szkołach drugiej szansy i w
szkołach dla dorosłych jest raczej słabo rozwinięta. Z powodu braku doradców w takich
szkołach opiekunowie/nauczyciele/trenerzy zajmują się doradztwem, opierając się na
własnym doświadczeniu i bez żadnego formalnego szkolenia w tym zakresie (np. Włochy,
Korea, Północna Irlandia, Rumunia).
W szkołach wyższych (trzeci stopień nauczania) duże zróżnicowanie świadczonych usług
między krajami odzwierciedla dużą różnorodność w samych krajach, a to z kolei
odzwierciedla zróżnicowane poglądy na poradnictwo w niezależnych instytucjach
edukacyjnych. Działalność w zakresie poradnictwa w szkolnictwie wyższym (trzeciego
stopnia) jest prowadzona w różny sposób przez ekspertów i doradców nie będących
ekspertami. Często uwidacznia się to poprzez świadczenie odrębnych usług dla studentów w
zakresie kariery, pośrednictwa pracy, terapii i zdrowia, a także doradztwa akademickiego.
Profil szkolenia i kwalifikacji doradców nie jest tak spójny, jak w szkolnictwie na poziomie
średnim.
Kwalifikacje doradcze sÄ… wymagane w sektorze edukacyjnym na poziomie
podstawowym i średnim w większości krajów, ale nie są wymagane w innego typu edukacji.
2. 2 W sektorze rynku pracy
Szkolenie dla doradców w sektorze rynku pracy w różnych krajach jest generalnie
organizowane inaczej, niż podobne szkolenie w sektorze edukacji. Czas trwania szkolenia
wynosi od pięciu lat (Finlandia, Portugalia) do kilku tygodni (np. Australia, Chiny (Hong
Kong), Holandia). Dłuższe szkolenie jest konieczne dla uzyskania kwalifikacji psychologa
(Finlandia, Portugalia) lub dyplomu w zakresie poradnictwa zawodowego (Niemcy). Doradcy
są rekrutowani z bardzo różnych środowisk. Zazwyczaj nie są wymagane kwalifikacje
doradcze lub kwalifikacje z zakresu psychologii edukacyjnej lub zawodowej. Krótkie
szkolenie jest organizowane w miejscu pracy, czasem na zasadach zastępstwa w pracy
(alternance) (np. Francja). Takie szkolenie jest we Francji obowiązkowe, jeśli pracownik
chce uzyskać tytuł conseiller a l emploi. Dodatkowe i bardziej ukierunkowane szkolenie jest
często prowadzone, np. w Irlandii, dla personelu pracującego ze specjalnymi grupami
docelowymi, np. z długotrwale bezrobotnymi lub z młodzieżą zagrożoną wykluczeniem
społecznym. Krótkie kursy szkoleniowe zazwyczaj są ukierunkowane na zagadnienia
zwiÄ…zane z pracÄ… zawodowÄ… i nie sÄ… akredytowane.
W sektorze prywatnym usługi doradcze w większości krajów nie są uregulowane prawnie
pod względem szkolenia i wymagań kwalifikacyjnych.
2. 3 Szkolenie dla potrzeb innych ról w służbach poradnictwa
W ramach obu sektorów, tj. edukacji i rynku pracy, w różnych krajach można znalez
ć
wiele zawodów i ról, które wspierają doradców w osiągnięciu celów programowych służb
poradnictwa zawodowego. Przykładami mogą być Youth Information Officer, czyli urzędnik
udzielający informacji młodzieży (Irlandia, Rumunia), Information Officer, czyli urzędnik
udzielający informacji (w szkolnictwie wyższym) oraz Librarian, czyli bibliotekarz.
Wprawdzie wiele osób może ukończyć szkolenie lub posiadać kwalifikacje w zakresie
informacji i/lub komunikacji, swojej roli pomocniczej w służbach poradnictwa zawodowego
mogą się nauczyć w trakcie wykonywania pracy bez żadnych podstaw z zakresu psychologii
9
edukacyjnej lub zawodowej. MajÄ…c na uwadze eksplozjÄ™ informacji pochodzÄ…cych z
Internetu, takie osoby będą w coraz większym stopniu odgrywać kluczową rolę w
zdobywaniu informacji dla potrzeb poradnictwa zawodowego. Dodatkowe i uzupełniające
szkolenie z zakresu psychologii zawodowej i edukacyjnej oraz z innych dziedzin znacznie
zwiększy rolę, jaką te osoby odgrywają w służbach doradczych.
2. 4 Nowe perspektywy
Wydaje się, że w ostatniej dekadzie nastąpiła bardzo niewielka zmiana w systemie
szkolenia dla doradców i kwalifikacji wymaganych od doradców, bez względu na zmiany w
samej treści szkolenia. Jednakże rozwinęło się kilka nowych programów szkoleniowych,
które wspierają bardziej otwarty model profesjonalnego poradnictwa. Poniższe przykłady
pochodzą z Programów i Inicjatyw Unii Europejskiej i ich długofalowy wpływ będzie można
zaobserwować w przyszłości.
- Community Based Guidance Assistance (Program LEONARDO DA VINCI): Jest to
projekt obejmujący pomoc doradczą opartą na społeczności lokalnej. Wyróżniający
się dorośli z grup znajdujących się w niekorzystnej sytuacji i związani z tymi grupami
specjaliści, np. pracownicy socjalni i osoby pracujące z młodzieżą, zostali wyszkoleni
w zakresie umiejętności doradczych na  pierwszej linii pracy doradcy w celu
służenia pomocą trudnej młodzieży.
- Adult Guidance - Training of Trainers, czyli Poradnictwo dla dorosłych  szkolenie
trenerów (Program LEONARDO DA VINCI): Osoby zarządzające szkoleniem
dorosłych zostały przeszkolone w zakresie tworzenia służb poradnictwa edukacyjnego
dla dorosłych, zarządzania nimi, marketingu i zapewniania ich odpowiedniej jakości.
- Training Youthreach Staff in Front-Line Guidance Skills, czyli Szkolenie doradców
pierwszej linii w zakresie docierania do młodzieży (YOUTHSTART-Employment):
Trenerzy i opiekunowie, pracujący z ambitnymi młodymi ludz
mi w szkołach drugiej
szansy zostali przeszkoleni w zakresie podstawowych umiejętności doradczych, aby
umieć pracować bardziej efektywnie z takimi młodymi ludz
mi.
W tych projektach pilotażowych, programy szkoleniowe zdobyły w niektórych krajach
akredytacjÄ™ uniwersyteckÄ….
2. 5 Wydajność
Wydaje się, że liczba doradców zawodowych szkolonych co roku na poziomie krajowym
zależy w dużym stopniu, choć nie do końca, od czasu trwania szkolenia. Szacuje się, że Dania
zajmuje pierwsze miejsce pod tym względem wśród krajów, które odpowiedziały na ankietę,
z ogólną liczbą 1 000 doradców, którzy co roku kończą szkolenie początkowe. Można to
porównać z 50 absolwentami szkoleń w zakresie poradnictwa zarejestrowanymi w Niemczech
(University of Applied Science, Mannheim).
W Wielkiej Brytanii około 370 osób rocznie kończy wstępne szkolenie; jednakże
zauważono znaczny spadek liczby chętnych i zarejestrowanych na wstępne szkolenie na
przestrzeni ostatnich trzech lat, a pracodawcy informują o wolnych miejscach pracy, na które
nie mogÄ… znalez
ć chętnych (ICG, 2001 rok). Tymczasowym rozwiązaniem stosowanym przez
służby doradcze Wielkiej Brytanii jest rekrutacja niewykwalifikowanych pracowników i ich
wewnętrzne szkolenie. Wszyscy pracodawcy uznali to rozwiązanie za niezadowalające, gdyż
10
rodzi to napięcia z innymi pracownikami, ma negatywny wpływ na środki finansowe oraz na
jakość usług świadczonych klientom.
W innych krajach nie zostały podjęte żadne badania porównawcze, podobne do tych w
Wielkiej Brytanii. Rzeczywiście, trudno jest znalez
ć krajowe statystyki wzorów wniosków
szkoleniowych, rejestracji, podań o pracę, a także dotyczące rekrutacji i utrzymania miejsc
pracy przez doradców. Powinno to być zagadnieniem o podstawowym znaczeniu dla
decydentów zajmujących się krajowym planowaniem zasobów ludzkich dla służb
poradnictwa zawodowego we wszystkich sektorach gospodarki.
3 RÓŻNICE W RAMACH KRAJÓW
3. 1 Między sektorem edukacji, a sektorem rynku pracy
Największa różnica w samych krajach polega na poziomie wymaganych kwalifikacji
przy przyjmowaniu do pracy w zawodzie doradcy zawodowego w sektorach edukacji i rynku
pracy. Podobną różnicę omówiono w raporcie Hieberta, McCarthy ego i Repetto (2001 rok)
zaprezentowanym na Drugim Międzynarodowym Sympozjum  Powiązanie rozwoju kariery z
politykÄ… publicznÄ… (Connecting Career Development with Public Policy) :
(http://www. crccanada. org/symposium/background2001. htm).
Istnieją szczegółowe przepisy dotyczące wymagań kwalifikacyjnych dla doradców w
sektorze edukacji, w szczególności w szkołach podstawowych i średnich. Edukacja wyższa
jest znacznie bardziej łagodna pod tym względem, zarówno jeśli chodzi o poradnictwo
zawodowe, jak i akademickie, a wymagania w zakresie szkolenia i kwalifikacji różnią się,
zaczynając od braku jakichkolwiek wymagań, a kończąc na studiach podyplomowych.
Poradnictwo w edukacji dla dorosłych oraz poradnictwo w szkołach drugiej szansy
tradycyjnie jest prowadzone przez opiekunów/trenerów bez żadnego formalnego szkolenia
doradczego, jednakże sytuacja w tym zakresie zaczyna się zmieniać.
Dla kontrastu nie ma żadnych wymagań w zakresie szkolenia specjalistycznego i
kwalifikacji koniecznych do pracy w charakterze doradcy w sektorze rynku pracy, z
wyjątkami wymienionymi powyżej w części 1.2. Pracownicy są rekrutowani z bardzo
różnych środowisk. Nieakredytowane szkolenie jest często prowadzone już po przyjęciu
pracownika i oparte jest na zadaniach danego pracownika. Jak podkreślono już wcześniej,
fakt, że do pracy w charakterze doradców przyjmuje się chętnych z różnych środowisk
zawodowych może mieć pozytywne znaczenie dla programu poradnictwa, zapewniając mu
interdyscyplinarne wsparcie w realizacji celów i wzbogacając go. Z drugiej strony, może to
prowadzić do niewystarczającego zaspokajania potrzeb klientów, wynikających z tego
negatywnych opinii o świadczonych usługach i frustracji doradców.
Duża luka, między szkoleniem, a wymaganymi kwalifikacjami doradców ma inny
potencjalny wpływ negatywny. Może na tym ucierpieć komunikacja między służbami
poradnictwa w edukacji i na rynku pracy, gdyż oba te sektory mówią innym językiem
doradczym. Zwiększy się wzajemne negatywne postrzeganie. Oba sektory mogą czuć się
zagrożone profesjonalną pozycją drugiej strony. Ponadto istnieje bardzo niewielka, jeśli w
ogóle, mobilność zawodowa doradców między tymi sektorami. Tam gdzie możliwy jest taki
przepływ dzięki wzajemnemu uznawaniu kwalifikacji doradczych (np. Czechy, Irlandia,
11
Korea, Luksemburg, Norwegia, Rumunia, Wielka Brytania), to najczęściej następuje on z
sektora edukacji do sektora rynku pracy. W wielu krajach nie istnieje wzajemne uznawanie
kwalifikacji doradczych między sektorami edukacji i rynku pracy. Takie uznawanie i
wynikająca z niego mobilność może znacznie zwiększyć rozwój nieprzerwanych usług
poradnictwa dla klientów.
3. 2 Awans ze stanowiska nieprofesjonalnego doradcy na stanowisko profesjonalnego
doradcy
Zagadnienie mobilności, wspomniane powyżej, jest spotęgowane brakiem struktur
szkolenia i kwalifikacji, które umożliwiłyby doradcom zawodowym awans ze stanowiska
doradcy nieprofesjonalnego na stanowisko profesjonalnego doradcy. Tylko w dwóch krajach
w Europie, w Irlandii (rynek pracy) i w Wielkiej Brytanii, jest obecnie możliwe takie
rozwiązanie. Istniejące struktury umożliwiają przejście z poziomu odpowiadającego
dwuletniemu krajowemu certyfikatowi do poziomu licencjatu lub studiów podyplomowych.
Inicjatywa takiego rozwoju pochodzi od rzÄ…du (Wielka Brytania) lub organizacji (FAS,
Irlandia). Charakterystyczne jest, że awans doradców z pozycji nieprofesjonalnej do
profesjonalnej w wielu krajach jest zagadnieniem nieistniejącym dla trenerów i stowarzyszeń
zawodowych. Brak takiej drogi awansu jest głównym z
ródłem frustracji dla doradców,
których szkolenie składa się z krótkich, nieakredytowanych programów oraz dla personelu,
który posiada wieloletnie doświadczenie doradcze bez żadnego szkolenia.
4 PROCEDURA OKREÅšLANIA TREÅšCI, y
RÓDA
A FINANSOWANIA I
PRZEGL
D
4. 1 Decyzje dotyczące treści i metodologii szkolenia
Występują duże różnice między krajami jeśli chodzi o to kto decyduje o treści i
metodologii wstępnego szkolenia doradców. I tak mogą to być:
- sami doradcy: Australia, Chiny (Hong Kong), Finlandia, Holandia, Hiszpania,
SÅ‚owenia
- ministerstwo: Francja
- wspólnie trenerzy i stowarzyszenia zawodowe: Irlandia (edukacja), Norwegia
- wspólnie trenerzy i ministerstwo: Austria, Czechy, Grecja (edukacja), Luksemburg,
Portugalia, Rumunia
- wspólnie trenerzy, stowarzyszenia zawodowe i ministerstwo: Belgia (fl.), Dania,
Niemcy, Irlandia (praca), Wielka Brytania
- trenerzy i władze lokalne: Włochy.
Przy projektowaniu treści i metodologii wstępnego szkolenia doradców można stosować
jedną z dziewięciu metod, lub kilka z nich jednocześnie. Są to:
I. Formalne analizy pracy
12
II. Formalny przegląd pracy doradców
III. Krajowy przegląd szkolenia doradców
IV. Międzynarodowy przegląd szkolenia doradców
V. Sugestie lub zalecenia stowarzyszeń zawodowych
VI. Sugestie lub zalecenia ministerstw
VII. Reakcja na zapotrzebowanie społeczne
VIII. Reakcja trenerów na rozwój w dziedzinie poradnictwa
IX. Reakcja trenerów na rozwój ekonomiczny, społeczny i rozwój społeczeństwa
informacyjnego.
Reakcje trenerów, sugestie ministerstw i stowarzyszeń zawodowych wydają się być
głównym z
ródłem zaleceń przy formułowaniu i doskonaleniu treści i metod szkolenia
doradczego. Austria i Finlandia stosują kombinację wszystkich dziewięciu metod. Niemcy i
Hiszpania stosują wszystkie metody poza sugestiami stowarzyszeń zawodowych i reakcją na
zapotrzebowanie społeczne. Z drugiej strony Dania całkowicie polega na reakcji trenerów na
rozwój ekonomiczny, społeczny i rozwój społeczeństwa informacyjnego. Generalnie rzecz
biorÄ…c trenerzy odgrywajÄ… kluczowÄ… rolÄ™ w tworzeniu programu szkolenia w zakresie
poradnictwa. Jednakże sami trenerzy nie są zbyt dobrze zorganizowani. Nie ma żadnych
krajowych lub międzynarodowych stowarzyszeń trenerów poradnictwa. Zastępczym forum
jest grupa trenerów należących do krajowych i międzynarodowych stowarzyszeń doradców.
4. 2 Finansowanie szkolenia wstępnego
Rola ministerstw w różnych krajach jest nieco paradoksalna. W sześciu krajach, gdzie
decyzje podejmujÄ… tylko trenerzy, finansowaniem zajmujÄ… siÄ™ ministerstwa, nie majÄ…c
pozornie żadnego innego udziału. We Francji odpowiednie ministerstwo decyduje o treści i
sposobie prowadzenia szkolenia i całkowicie je finansuje. W Finlandii, Francji, Niemczech,
Luksemburgu, Holandii i Norwegii przybliżona rządowa pomoc finansowa dla wstępnego
szkolenia jest bardzo wysoka - 100%. Niektóre rządy wspierają pewną liczbę miejsc dla
studentów, np. w Irlandii (edukacja), Wielkiej Brytanii, poza generalnym finansowaniem
szkolnictwa wyższego. W Chinach, Danii, Irlandii (edukacja), Słowenii, Hiszpanii i Wielkiej
Brytanii duży udział w finansowaniu szkoleń mają sami uczestnicy. Programy szkoleniowe są
często realizowane przez instytucje szkoleniowe po bardzo niskich kosztach. W Grecji
programy i inicjatywy Unii Europejskiej sÄ… w tej chwili znaczÄ…cym z
ródłem finansowania
programów szkoleniowych.
4. 3 Krajowy przegląd szkolenia wstępnego
Wstępne szkolenie doradców było przedmiotem przeglądu w pięciu krajach w roku 2001,
a mianowicie w Austrii, Danii, Finlandii, Korei i Rumunii. W minionej dekadzie krajowe
przeglądy miały miejsce, jak podano poniżej:
Australia  1992
Belgia (fl.)  co rok
13
Czechy  1995
Francja  1991
Irlandia (edukacja)  bez przerwy od 1997; (praca)  2000
Holandia  1997
Wielka Brytania  2000
Krajowe przeglądy powinny jeszcze zostać przeprowadzone w Argentynie, Chinach
(Hong-Kong), Estonii, Grecji, WÅ‚oszech, Luksemburgu, Norwegii, Portugalii, Hiszpanii i
SÅ‚owenii.
Ogólnie rzecz biorąc przeglądy były prowadzone przez rząd, z pewnym udziałem
trenerów. W Danii, Portugalii i Rumunii przeglądy były prowadzone przez trenerów. W
Belgii (fl.) i we Francji przegląd był prowadzony przez odpowiednie ministerstwa.
Metodologia przeglądów zakłada udział konsultantów (Australia, Irlandia (praca), Wielka
Brytania); przegląd programu nauczania (Niemcy, Portugalia, Rumunia), udział grup
eksperckich (Francja) i informację zwrotną od studentów i praktykantów (Dania, Korea,
Rumunia). W kilku krajach zalecenia wynikające z przeglądu są wiążące dla trenerów (np. w
Belgii (fl.), Czechach, Francji, Niemczech, Norwegii, Rumunii, Wielkiej Brytanii), w wielu
przypadkach odzwierciedlając wysoki poziom pomocy finansowej rządu dla trenerów. W
większości przeglądów interes społeczeństwa jest reprezentowany przez odpowiedniego
ministra, jednak udział konsumenta/klienta w przeglądzie zazwyczaj jest niedoceniany.
4. 4 Profil kompetencji / umiejętności
Opracowanie profili umiejętności/kompetencji doradców może znacznie wspomóc
rozwój i realizację programów szkolenia wstępnego i okresowego. Takie profile zostały
opracowane dla doradców w Australii, Austrii, Belgii (fl), Czechach, Estonii, Finlandii,
Grecji, Korei, Holandii, Rumunii oraz w Wielkiej Brytanii. Dla doradców w służbie rynku
pracy profile opracowano w Austrii, Belgii (fl), Estonii, Finlandii, Niemczech, Grecji,
Irlandii, Korei, Holandii, Rumunii oraz w Wielkiej Brytanii. W samych krajach występuje
zróżnicowana sytuacja, gdy profile takie zostały opracowane dla doradców w jednym
sektorze, lecz brak ich w drugim sektorze, np. w Australii, Czechach, Niemczech oraz
Irlandii.
5 SZKOLENIE OKRESOWE
W większości krajów szkolenie okresowe dla doradców jest prowadzone co rok, a
uczestnictwo w nim jest dobrowolne. Wskaz
nik udziału wynosi od 100% (Finlandia,
SÅ‚owenia) do 10% lub mniej (Francja, Niemcy, Luksemburg). Tam gdzie jest obowiÄ…zkowy
udział (np. w Finlandii (praca), w Irlandii (praca), Portugalii (praca)) szkolenie jest
finansowane przez odpowiednie ministerstwo. Tam, gdzie szkolenie jest dobrowolne, jest
głównie finansowane przez rząd, ale też częściowo przez trenerów i pracodawców (Holandia).
W Argentynie szkolenie okresowe jest finansowane przez samych doradców. Zachęty do
udziału w szkoleniu obejmują od podwyżek płac (Slovenia) do kar za brak udziału
(Finlandia). W większości przypadków nagrodą za uczestnictwo w szkoleniu jest akredytacja
14
szkolenia (np. Holandia, Rumunia) lub wyższy stopień członkostwa w stowarzyszeniu
zawodowym (np. Argentyna, Wielka Brytania).
6 ZASTOSOWANIE TECHNOLOGII KOMUNIKACJI I INFORMACJI ORAZ
NAUCZANIA NA ODLEGA
OŚĆ
Bardzo rzadko korzysta siÄ™ z technologii komunikacji i informacji lub edukacji na
odległość przy prowadzeniu wstępnych lub okresowych szkoleń dla doradców. Technologia
komunikacji i informacji jest stosowana w szkoleniach wstępnych i okresowych w Europie
głównie w ramach projektu pilotażowego, finansowanego przez program LEONARDO w
takich krajach, jak Irlandia, Wielka Brytania, Finlandia, czy Dania. Edukacja na odległość jest
stosowana w ograniczonym zakresie w Hiszpanii i Irlandii (praca) przy szkoleniu wstępnym.
Do pozytywnych cech przemawiających za stosowaniem ICT w szkoleniu doradców
należy, zdaniem respondentów, elastyczność w wyborze czasu i miejsca szkolenia,
efektywność kosztów oraz jednolitość świadczonych usług szkoleniowych (Austria). W
Grecji technologia informacji i komunikacji oraz edukacja na odległość są traktowane jak
środek zwiększenia liczby miejsc szkoleniowych dla doradców. Do wymienianych czynników
ograniczających należy fakt, że takie podejście nie jest właściwe dla procesów grupowych i
interpersonalnych (Austria) oraz że nie stwarza ono optymalnych warunków dla
kształtowania zachowań (Niemcy). Wśród innych czynników ograniczających wymienia się:
brak inwestycji (Wielka Brytania), problemy z dostępem i ze sprzętem (Irlandia (praca),
Rumunia), a także brak ekspertyzy i doświadczenia wśród trenerów w zakresie tego typu
szkolenia (Grecja). Generalnie preferowany jest tradycyjny model szkolenia, obejmujÄ…cy
spotkania bezpośrednie w celu wymiany pomysłów i doświadczeń oraz współpracy w
ramach sieci.
Jasnym jest, że zastosowanie technologii komunikacji i informacji oraz edukacji na
odległość w szkoleniu doradców nie jest priorytetowe, ani nawet nie znajduje się w programie
trenerów, stowarzyszeń zawodowych i ministerstw w wielu krajach europejskich. Postęp w
tym zakresie wymaga porozumienia między tymi kluczowymi partnerami. Aktualnie brakuje
takiego porozumienia. Brak zainteresowania krajów europejskich rozwojem takich szkoleń
kontrastuje z sytuacją w USA, gdzie Stowarzyszenie ds. Edukacji Doradców i Nadzoru nad
Doradcami (1999) opracowało i przyjęło wytyczne dotyczące szkolenia online w edukacji
doradców.
Wydaje się, że istnieje ogólna niechęć do badania potencjału i doświadczenia w
stosowaniu technologii komunikacji i informacji oraz edukacji na odległość w procesach
szkoleń indywidualnych i grupowych lub nawet do badania takich procesów. Starsze media,
jak telefon i telewizja też niechętnie są stosowane w istniejących programach szkolenia
wstępnego. Wygląda to tak, jakby szkolenie było ograniczone poprzez to, co obecnie wiemy o
procesach interpersonalnych i grupowych w szkoleniu bezpośrednim, bez zastanawiania się
nad zjawiskami psychologicznymi i społecznymi we współdziałaniu pośrednim. Jednak
technologie komunikacji i informacji dysponują odpowiednim potencjałem (poprzez
wideofon) by zająć się np. zagadnieniem kształtowania zachowań.
Mając na uwadze widoczny brak uznania dla takich zjawisk życiowych i
technologicznych w szkoleniu doradców w Europie, można by sugerować jego wpływ
15
pośredni (efekt domina) na to, jak programy szkoleniowe traktują ICT w usługach informacji
zawodowej i w poradnictwie (patrz części 8 i 9 poniżej). Niewątpliwie musi tu istnieć pewien
skutek modelujÄ…cy, pozytywny i/lub negatywny.
7 OMÓWIENIE ZAGADNIEC
KLUCZOWYCH
Kraje takie jak Dania, Francja, Niemcy, Irlandia i Holandia podają, że w programach
szkolenia wstępnego i okresowego duża waga jest przywiązywana do technologii informacji
i komunikacji dla przekazywania informacji o karierze i dla poradnictwa. Odnośnie
przygotowania doradców do pracy z osobami nie będącymi specjalistami oraz z
wolontariuszami i za ich pośrednictwem, tylko dwa kraje uznały to za kluczowe
zagadnienie w szkoleniu doradców: Irlandia (poradnictwo edukacyjne dla dorosłych oraz
służby rynku pracy) oraz Grecja. W wielu krajach, np. w Argentynie, Czechach, Holandii,
Norwegii, Portugalii, Rumunii, Słowenii i Hiszpanii, wydaje się, że to zagadnienie jest białą
plamÄ… na mapie. W Austrii, Chinach (Hong Kong), Danii, Niemczech, Holandii i Norwegii w
szkoleniu doradców przywiązywana jest większa waga do rosnącej globalizacji i
internacjonalizacji edukacji i zatrudnienia. Nie widać tego w programach szkoleniowych
dla doradców w Belgii, Portugalii i Słowenii.
8 SZKOLENIE W ZAKRESIE STOSOWANIA TECHNOLOGII INFORMACJI I
KOMUNIKACJI PRZY PRZEKAZYWANIU INFORMACJI O KARIERZE I W
PORADNICTWIE
Technologie komunikacji i informacji stanowią znaczącą metodologię w usługach
informacji zawodowej i poradnictwa. Ich zastosowanie i potencjał zostały dobrze
udokumentowane w innym miejscu (Offer, 1997; Offer and Sampson, 1999; Watts, 2001).
Jednak wydaje się, że w wielu krajach nie poświęca się im odpowiedniego czasu w
szkoleniu doradców. Może to być tłumaczone częściowo oporem we wprowadzaniu zmian do
tradycyjnych metod poradnictwa, częściowo brakiem inwestycji w nowy sprzęt komputerowy
i w połączenie z Internetem ze strony instytucji szkoleniowych i rządu, a częściowo brakiem
w kraju dobrych przykładów, jak można wykorzystać potencjał technologii komunikacji i
informacji do przekazywania informacji zawodowych i w poradnictwie.
Włączenie technologii komunikacji i informacji do szkolenia doradców było jednym z
przedmiotów zainteresowania V Europejskiej Konferencji na temat Technologii Komunikacji
i Informacji w Poradnictwie pt. Jakość i etyka w poradnictwie opartym na Internecie, która
odbyła się w czerwcu 2001 roku, w Gothenburgu, pod auspicjami Programu UE
LEONARDO da VINCI oraz szwedzkiej prezydencji UE. Przyjęte na konferencji zalecenia
dotyczÄ…ce potrzeb szkoleniowych obejmujÄ…:
- Sprecyzowanie typów teorii, które odpowiadają poradnictwu przez Internet oraz ich
przetestowanie i ocena
- Zapewnienie doradcom dostępu do szkolenia w zakresie wykorzystania technologii
komunikacji i informacji w poradnictwie
- Finansowanie takiego szkolenia
16
- Dostarczenie modułów szkolenia z wykorzystaniem Internetu dla doradców
- Zapewnienie trenerom możliwości nabycia, w wyniku szkolenia wstępnego i
okresowego, umiejętności i pewności siebie w zakresie korzystania ze z
ródeł
poradnictwa opartych na Internecie
- Przejęcie przez doradców odpowiedzialności za swój ciągły rozwój zawodowy w tym
zakresie.
Jedna z grup roboczych konferencji opracowała zestaw umiejętności, których doradca
powinien się nauczyć i które powinien rozwijać w trakcie wstępnego i okresowego szkolenia.
SÄ… to:
- Wiedza dotycząca stylów podejmowania decyzji
- Wiedza w zakresie percepcji przekazywanych informacji
- Zdolność dostosowywania zakresu informacji do potrzeb klientów pochodzących z
różnych środowisk społecznych
- Umiejętność oceny informacji, np. strony internetowe, oprogramowanie oraz oceny
gotowości klienta
- Umiejętność posługiwania się komputerem, szczególnie przy udzielaniu porad
- Ochrona samego siebie przed przeładowaniem informacjami
- Umiejętność ułatwiania pracy w grupie
- Udzielanie porad i empatia w ramach profesjonalnych usług świadczonych przez
Internet
- Umiejętności doradcze zorientowane na informacje i zorientowane na klienta
- Umiejętność poszukiwania pracy za pomocą Internetu
- Znajomość potrzeb grup docelowych w zakresie nauki przez Internet i internetowych
ofert pracy
- Znajomość zagadnień związanych z jakością i etyką w związku z poradnictwem
opartym na Internecie
- Międzykulturowe umiejętności w zakresie zarządzania ponadnarodowym
poradnictwem przy zastosowaniu technologii komunikacji i informacji.
Inne kompetencje zwiÄ…zane z technologiÄ… komunikacji i informacji oraz potrzeby
szkoleniowe zostały określone przez Offer and Watts (1997). Należą do nich:
- Umiejętności w zakresie prowadzenia konferencji
- Umiejętność zarządzania informacją i badaniami
- Znajomość procedury składania wniosków i rekrutacji w formie elektronicznej
17
- Znajomość z
ródeł
- Techniczna umiejętność posługiwania się Internetem i związanymi z nim
ułatwieniami.
Autorzy zauważyli, że niektóre z tych umiejętności mogłyby być użyteczne dla
wszystkich doradców; niektóre tylko dla specjalistów. Sampson (2001) naświetlił potrzebę
szkolenia doradców nie tylko w zakresie technologii komunikacji i informacji, ale również w
zakresie wdrażania tych technologii do usług doradczych.
Największym wyzwaniem zarówno dla trenerów, doradców, jak i naukowców
zajmujÄ…cych siÄ™ poradnictwem w odniesieniu do technologii komunikacji i informacji jest
zaakceptowanie ram społeczeństwa informacyjnego, w których aktualnie żyjemy i ponowne
sformułowanie koncepcji i idei usług doradczych oraz personalna interakcja w tych ramach.
Jak do tej pory wydaje się, że w Europie została zaangażowana pewna energia i zostały
podjęte wysiłki aby dostosować technologie komunikacji i informacji do tradycyjnej
koncepcji i idei służb poradnictwa oraz do personalnej interakcji, co spowodowało niewielki
wpływ na szkolenie i praktykę. Istnieje poważne niebezpieczeństwo, że powstaje duża
przepaść między zachowaniem klienta, a kompetencjami trenera/praktyka. Prowadzi to do
dostrzegania braku zgodności między tradycyjnymi formami zarówno szkoleń doradców, jak i
informacji zawodowej, a służbami doradczymi.
9 SZKOLENIE W ZAKRESIE WA

CZANIA OSÓB NIE B
D
CYCH
SPECJALISTAMI DO USA
UG PORADNICTWA
Jak stwierdzono w innym miejscu w tym dokumencie (część 7), wydaje się, że w wielu
krajach istnieją braki w uznaniu tego zagadnienia w szkoleniu doradców. Ten stan rzeczy
częściowo można tłumaczyć chęcią ochrony tożsamości zawodowej i granic zawodowych.
Może on również odzwierciedlać zajmowanie się w trakcie szkolenia intrapsychicznymi
aspektami podejmowania decyzji i ignorowanie społecznego kontekstu, w którym decyzje są
podejmowane. Psychologia edukacyjna i zawodowa sÄ… dominujÄ…cymi kierunkami szkolenia
doradców. Podejście to powinno być uzupełnione perspektywą socjologiczną i psychologią
społeczną. Istnieje wiele przykładów włączania do programów poradnictwa rodziców,
wychowanków, nauczycieli i pracodawców. Dużo rzadziej zdarza się korzystanie z
wyróżniających się dorosłych i rówieśników jako pośredników, którzy pomogą dotrzeć do
trudnej młodzieży (patrz część 2.4). Większą uwagę należy przywiązywać do szkolenia
doradców w zakresie wykorzystania potencjału tych ważnych partnerów / wpływów przy
świadczeniu usług poradnictwa i informacji zawodowej. Powstaje więc pytanie, czy programy
specjalne powinny być ukierunkowane na szkolenie osób nie będących specjalistami w
zakresie podstawowych umiejętności doradczych. Pytanie to może dotyczyć kontekstu
zawodowego szkolenia doradców, potencjału i ograniczeń wolontariatu oraz potrzeby pewnej
formy szkolenia doradczego dla pokrewnych specjalistów, np. pracowników społecznych i
młodzieży pracującej, którzy współpracują ze specjalnymi grupami docelowymi dorosłych i
młodzieży. Takie szkolenie zostało już opracowane, jest prowadzone, akredytowane (patrz
część 2.4) i jest dobrze odbierane zarówno przez wolontariuszy, jak i pokrewnych
specjalistów. Ograniczenia w tej pionierskiej pracy wynikają z istnienia mechanizmów
pozwalających na uzyskiwanie profesjonalnego statusu przez osoby nie będące specjalistami.
Jak wypunktowano w części 3.2, w większości krajów takie mechanizmy obecnie właściwie
18
nie istnieją. Zagadnienie to jest wyzwaniem dla ministerstw, trenerów oraz stowarzyszeń
zawodowych.
10 SZKOLENIE W ZAKRESIE GLOBALIZACJI I INTERNACJONALIZACJI
EDUKACJI I ZATRUDNIENIA
Międzynarodowy przepływ kapitału i siły roboczej stymulował internacjonalizację
edukacji. Ideologia polityczna (jak w przypadku Unii Europejskiej), wyznanie religijne,
gospodarka typu  push and pull , eksperymenty w zakresie wzbogacania kultur oraz
eksplozja informacji poprzez media, w szczególności przez Internet, były innym bodz
cem dla
fizycznego i wirtualnego zbliżenia ludzi. Internet ułatwia uczenie się i nauczanie między
kontynentami, nadając prawdziwe znaczenie globalizacji edukacji. Wyzwaniem jest wybór i
filtrowanie informacji dotyczących międzynarodowych możliwości uczenia się. Sieć
zasobów, jak np. sieć Narodowych Centrów Zasobów Poradnictwa Zawodowego w ramach
programu Unii Europejskiej LEONARDO, może odgrywać kluczową rolę w takim procesie
wyboru i filtracji informacji. Internet jest również głównym środkiem ułatwiającym
międzynarodową rekrutację siły roboczej. Wzajemne uznawanie kwalifikacji edukacyjnych i
szkoleniowych na szczeblu międzynarodowym jest procesem powolnym, czego dowodzą
doświadczenia Wspólnoty Europejskiej/Unii Europejskiej. Dotychczas koncentrowano się
głównie na uznawaniu kwalifikacji akademickich/zawodowych. Pozostaje wiele do zrobienia
jeśli chodzi o wzajemne uznawanie kwalifikacji w zakresie edukacji zawodowej i szkolenia
zawodowego.
Wspomniane tu zmiany sugerują, że szkolenie doradców w czasach społeczeństwa
informacyjnego powinno obejmować wprowadzenie do kluczowych koncepcji, struktur i sieci
w zakresie internacjonalizacji edukacji i zatrudnienia. Uzupełnia to zapotrzebowanie na
umiejętności w zakresie poradnictwa międzykulturowego, o czym wspomniano w części 1, a
także rozwój w zakresie technologii komunikacji i informacji, o którym była mowa w części
8. Ten międzynarodowy wymiar, do którego dotychczas przywiązywano tak małe znaczenie
w szkoleniu (patrz część 7), tworzy inne ogólne ramy  ramy społeczeństwa informacyjnego
 do których powinno być dostosowane szkolenie doradców w XXI wieku.
BIBLIOGRAFIA
Association for Counsellor Education and Supervision (1999), Guidelines for Online
Instruction in Counsellor Education, ACES, Alexandria, VA.
Chiousse, S. and Werquin, P. (1999), Lifelong Vocational Guidance: European Case
Studies. CEDEFOP, Thessaloniki.
Council for Accreditation of Counselling and Related Education Programmes (CACREP)
(1993), Accreditation Standards and Procedures Manual, Alexandria, VA.
Hiebert, B. , McCarthy, J. , and Repetto, E. (2001) Professional training, qualifications, and
skills: Synthesis Paper presented at the Second International Symposium Connecting Career
Development with Public Policy. Vancouver: CCDF (http://www. crccanada.
org/symposium/background2001. htm).
19
Institute of Careers Guidance (2001), Key Factors Affecting the Recruitment and Retention of
Qualified Guidance Practitioners, ICG, Stourbridge, West Midlands.
Jenschke, B. (2000), Systematised table of contents of the professional IAEVG -journal:
Educational and Vocational Guidance Bulletin, Issues 33/79-63/99. Educational and
Vocational Guidance Bulletin, 64/2000.
Offer, M. (1997), A Review of the Use of Computer Assisted Guidance and the Internet.
NCGE, Dublin.
Offer, M. and Sampson, J. P. (1999), Quality in the content and use of information and
communications technology in guidance. British Journal of Guidance and Counselling, Vol.
27 No. 4, pp. 501-516.
Offer, M. and Watts, A. G. (1997), The Internet and Careers Work, NICEC, Cambridge.
Sampson, J. P. Quality and ethics in web-based guidance: coping with change and stability,
Paper presented at the Fifth European Conference on ICT in Guidance, Gothenburg, June
2001.
Watts, A. G. (1992), Occupational Profiles of Vocational Counsellors in the European
Community: A Synthesis Report, CEDEFOP, Berlin.
Watts, A. G. , Guichard, J. , Plant, P. and Rodriguez, M. L. (1994), Educational and
Vocational Guidance in the European Community, Office for Official Publications of the
European Communities, Luxembourg.
Watts, A. G. and Van Esbroeck, R. (1998), New Skills for New Futures, VUB Press,
Brussels.
Watts, A. G. (2001), The role of information and communication technologies in an
integrated career information and guidance system, Paris, OECD.
ZAA

CZNIK
Autor pragnie podziękować za pomoc następującym osobom i organizacjom, które
odpowiedziały na kwestionariusz:
AUSTRALIA:
Col McGOWAN, Careers and Employment, Queensland University of
Technology
Mary McMAHON, Członek IAEVG
Federal Ministry for Education, Science and Culture (BMBWK) i
AUSTRIA:
EUROGUIDANCE Network
ARGENTYNA: Raquel FALETTY, Członek IAEVG
BELGIA:
Jef VANRAEPENBUSCH, EUROGUIDANCE Network, (społęczność
20
flamandzka)
CHINY: R. K. M. HONG, Hong Kong
CZECHY: Veronika FANTOVA, EUROGUIDANCE Network
Allun Bruun PEDERSEN, EUROGUIDANCE Network
DANIA:
Peter PLANT, Danish University of Education
Margit RAMMO, Katrin MALKSOO and Make LEHTSALU,
ESTONIA:
EUROGUIDANCE Network
FINLANDIA: Raimo VUORINEN, University of JYVASKYLA
Jean Pierre CARTIER, INETOP
FRANCJA:
Jean Luc Caldi, EUROGUIDANCE Network
Prof. Dr. Bernd-Joachim ERTELT, University of Applied Sciences,
Mannheim
NIEMCY:
R. HILLEKE  BUHL, Arbeitsamt
Hubert HAAS, German Association for Vocational Counselling
GRECJA: Rea SGOURAKI, EKEP, EUROGUIDANCE Network
EUROGUIDANCE Network (Napoli)
WA
OCHY:
EUROGUIDANCE Network (Bologna)
IRLANDIA: FAS  Training and Employment Authority
Dr. Lee Ji YEON, Korea Research Institute for Vocational Education
KOREA:
and Training.
Karin MEYER, Administration de l Emploi with co-operation of CPOS,
LUKSEMBURG:
CEDIES, ALJ, and Ministere de l Education nationale
HOLANDIA: Lenselink
Ynguill R. TOEMMERBERG and Aslaug DYERBERG, Norwegian
Directorate of Labour
NORWEGIA:
Lone Lonne CHRISTIANSEN, National Board of Education
The following 14 individuals responded, courtesy of the
EUROGUIDANCE Network (CENOR):
PORTUGALIA:
Isabel HENRIQUES
21
Isabel BESSE
Joana FRANCA
Salvador VISGA
Isabel MENDES
Micaela BRASS
Jose AZEVEDO
Sandra GONCALVES
Ana MARTINEZ
Maria PERICAO
David ROSA
Meanz CORTES
Maria GUERREIRO
Ana CARMA
RUMUNIA: Diana GHINEA, EUROGUIDANCE Network
SA
OWENIA: Sasa NIKLANOVIC, EUROGUIDANCE Network
HISZPANIA: Beatriz MALIK and Elvira REPETTO
Mick CAREY, EUROGUIDANCE Network
WIELKA
Rachel MULVEY, University of East London
BRYTANIA:
Eleanor SPEARS, Educational Guidance Service for Adults, Belfast
22