Ekonomia pracy, 3.12

NEGOCJACJE ZBIOROWE

Typy modeli:
1. Negocjacje dotyczą tylko wynagrodzeń, firmy same ustalają poziom zatrudnienia przy danym
wynagrodzeniu (model right-to-manage, Leontief (1946)).

2. Negocjacje dot. i wynagrodzeń i poziomu zatrudnienia (model negocjacji efektywnych, McDonald,
Solow (1981)).

- płace są niższe niż w przypadku 1

- związki zawodowe chcą, żeby zatrudnienie było dosyć wysokie

3. (spoza wykładu) Związek wykorzystuje siłę monopolistyczną na swoim rynku pracy, zachowuje się
jak monopolistyczny sprzedawca pracy (model monopolistycznego związku, Dunlop (1944)).

Stopień centralizacji modeli (negocjacje na poziomie: pojedynczego zakładu pracy, branży, kraju):

-

wczesne teorie

: im bardziej scentralizowe są negocjacje, tym niższe płace i bezrobocie (bo związki

centralne mają pewną świadomość makroekonomiczną i nie chcą działać na szkodę całej gospodarki)

-

Calmfors i Driffill

: niższe płace i niższe bezrobocie w systemach silnie scentralizowanych oraz silnie

zdecentralizowanych [

http://en.wikipedia.org/wiki/Calmfors%E2%80%93Driffill_hypothesis

]

-

gospodarka otwarta

: brak zależności

Inne, szersze wyjaśnienie (spoza wykładu):

Centralizacja negocjacji (corporatism)

Zasadnicza idea (Calmfors, Driffill): z punktu widzenia stopy bezrobocia najlepiej jest, gdy związki są
mało liczne i słabe (np. jak w USA, Japonii czy Kanadzie) lub gdy jest kilka wielkich i silnych (jak np. w
Szwecji czy Austrii). Należy unikać rozwiązań pośrednich. Dlaczego?

◮

Słabe związki nie wyrządzają wielu szkód

◮

Silne związki internalizują efekty zewnętrzne wysokich żądań płacowych

[wysokie płace  wysokie bezrobocie (w państwie welfare state) wysokie zasiłki  wysokie
obciążenia opodatkowaniem pracujących  niskie płace netto dla pracujących]

◮

Przypadek pośredni: związki na tyle silne by wyrządzić szkody, lecz nie na tyle duże by

internalizować rządowe ograniczenie budżetowe

Powody wpływu stopnia centralizacji – różny stopień internalizacji efektów związanych z
podwyżkami płac:

- silna decentralizacja  związek zdaje sobie sprawę z wpływu podwyżek na daną firmę (wyższe
płace to wyższe koszty produkcji, a więc mniejsza konkurencyjność)

- centralizacja  świadomość wpływu podwyżek na całą gospodarkę (tak jak wczesne teorie)

- wariant pośredni  związki branżowe nie biorą pod uwagę efektów zewnętrznych podwyżek płac,
nie interesują ich poszczególne firmy, ani gospodarka jako całość (przecież nie negocjują dla całego
kraju)

Stopień uzwiązkowienia – procent pracowników należących do związków, siła związków
zawodowych (dla jak dużej grupy negocjują).

Duży odsetek uzwiązkowienia jest np. w Szwecji. Ogólnie, cieszą się dużym poparciem społecznym,
ale mają mało członków. Tam, gdzie stopień uzwiązkowienia jest duży, zróżnicowanie płac jest małe.

[ciekawostka: Według danych CBOS do przynależności do organizacji związkowych w Polsce przyznaje
się 15% zatrudnionych. Według danych GUS liczba pracujących we wrześniu 2010 r. wynosiła 8 372
000, czyli co najmniej 1,3 mln osób jest członkami związków zawodowych. (2011)]

Inne czynniki różnicujące wynagrodzenia: poziom kapitału ludzkiego, staż pracy (seniority premium),
płeć, rasa, zawód, sektor zatrudnienia (teoretycznie: szybki wzrost wynagrodzeń w branżach
innowacyjnych), moment wejścia na rynek pracy (pojawia się zależność od cyklu koniunkturalnego,
przy wejściu w złym momencie można na wiele lat skazać się na niższe zarobki).

Cechy związków zawodowych:

- dobrowolna przynależność (inaczej niż w przypadku np. izb lekarskich)
- reprezentacja wszystkich pracowników, albo tylko członków,
- preferencje związku mogą być inne niż indywidualne preferencje tych, których reprezentuje,
- mogą negocjować nie tylko wynagrodzenia i poziom zatrudnienia, szerzej – wszystkie warunki pracy
(szkolenia, odprawy, urlopy, dodatkowe ubezpieczenia zdrowotne i emerytalne),
- wpływają na podział zysku między pracę i kapitał
Historia:

- XVIII – Wielka Brytania, organizacja branżowe – ubezpieczenia wzajemne dla członków,
- XIX – przemysł, reprezentacja robotników,
- XX – odgrywają rolę polityczną i mają duży wpływ na negocjacje wynagrodzeń

Pomiar siły związków zawodowych:

- lista członków (można mieć wątpliwości co do ich aktywności, mogą być tylko zapisani, ale o niczym
nie decydować),
- jak duży odsetek pracowników jest objęty wynegocjowanymi rozwiązaniami (collective bargaining),
- poziom centralizacji i koordynacji negocjacji związkowych,
- udział płac w PKB (w krajach rozwiniętych maleje),
- ile godzin strajków w roku związek jest w stanie zorganizować

Teorie związków zawodowych: [tu coś jest niepełne]

- egzogeniczne dane członkostwa w związkach – modele negocjacji wynagrodzeń

Związki zawodowe w Polsce:

- ustawa o związkach zawodowych (1991)
- uzwiązkowienie (CBOS): 28% (1991), 16% (2008)
- trzy duże zrzeszenia zasiadające w Komisji Trójstronnej: NSZZ „Solidarność”, OPZZ, Forum Związków
Zawodowych
[Trójstronna Komisja ds. Społeczno-Gospodarczych: reprezentanci pracowników, pracodawców i
rządu]

Wynagrodzenia minimalne: [chyba niepełne] w Polsce 4-5% pracowników zarabia płacę minimalną.

Klin podatkowy – różnica między kosztami pracy a płacą netto [w Polsce ok. 44%]. W wyniku klina
spada podaż pracy i popyt na pracę.

Zadanie (obliczanie klina podatkowego ):

WN – wynagrodzenie netto, WB – w. brutto, LC – koszty pracy, t

ee

– część składki emerytalne j i

rentowej, cała składka na urlopy macierzyńskie i chorobowe (płacone przez pracownika), t

er

– część

składki emerytalne j i rentowej i inne obciążenia płacone przez pracodawcę, t

i

– podatek dochodowy

1.
2.

3. 

(podstawiamy do 2)

4.

5.



Ilustracja klina [

http://pl.wikipedia.org/wiki/Klin_podatkowy

]:

[ewentualne dodatkowe informacje:

http://coin.wne.uw.edu.pl/wincenciak/docs/makro_zaawansowana/wyklad_5.pdf

]