F.H.P.B.
 Budonex Sp. z o.o.
I. INFORMACJE DOTYCZ
CE PRZEDSI
BIORSTWA
Firma i siedziba przedsiębiorstwa
Nazwa przedsiębiorstwa : Przedsiębiorstwo Budowlane  Budonex Sp. z o.o.
Siedziba przedsiębiorstwa : Wilkołaz
Data rozpoczęcia działalności przedsiębiorstwa
Przedsiębiorstwo powstało w 2008 roku.
Firma powstała dzięki czterem nie zale\
nym przedsiębiorcom, którzy prowadzili własne działalności
gospodarcze związane z bran\
ą budowlaną. Wynikiem rozmowy o stworzeniu przedsiębiorstwa o pełnym
zakresie mo\
liwości i fuzji przedsiębiorstw powstała firma  Budonex Sp. z o.o
Przedmiot działalności firmy
Przedsiębiorstwo  Budonex jest przedsiębiorstwem handlowo  budowlano - projektowym i realizuje zadania
w następującym zakresie:
" Realizacja projektów budowlanych związanych ze wznoszeniem budynków; Sekcja F 41
" Roboty budowlane związane ze wznoszeniem budynków mieszkalnych i niemieszkalnych; Sekcja F 41
" Rozbiórka i przygotowanie terenu pod budowę; Sekcja F 43
" Wykonywanie robót budowlanych wykończeniowych; Sekcja F 43.3
" Pozostałe specjalistyczne roboty budowlane; Sekcja F 43.9
" Wynajem i dzier\
awa maszyn i urządzeń budowlanych; Sekcja N 77.32.Z
" Sprzeda\
hurtowa wyrobów metalowych oraz sprzętu i dodatkowego wyposa\
enia hydraulicznego i
grzejnego; Sekcja G 46.73.Z
II. ANALIZA MAKROOTOCZENIA
Bardzo skomplikowanym zadaniem jest dokładna analiza makrootoczenia poniewa\
opiera się na
biernej obserwacji zachodzących w otoczeniu trudnych do przewidzenia i określenia procesów, a tak\
e polega w
du\
ym stopniu na prognozowaniu. Ogólny klimat koniunktury w budownictwie oceniany ni\
ej ni\

prognozował to początek 2008 roku. Koniec hossy oznacza walkę o ka\
dego klienta i wykazaniem się wysoką
jakością swoich usług, a tak\
e konkurencyjną ceną w porównaniu do konkurencji.
Kryzys finansowy na świeci powoli zaczyna dotykać polski sektor budownictwa co widać poprzez
zmniejszoną liczbę zamówień publicznych oraz produkcji budowlano  monta\
owej. Podniesiony próg
kredytowy w bankach powoduje zmniejszenie zainteresowania zakupu lokali w budynkach jednorodzinnych, a w
niektórych przypadkach dochodzi do rozwiązywania umów na zakup mieszkania z klientem z powodu braku
zdolności kredytowej.
1. Analiza PEST
a. Otoczenie polityczno - prawne
" Przepisy dotyczące uprawnień budowlanych +3/-2
" Zmiany w prawie budowlanym +4/-3
" Przepisy dotyczące przetargów na zamówienia publiczne +4/-2
" Zakres regulacji państwa w sektorze budowlanym +2/-4
" Kontrola i certyfikacja przedsiębiorstw budowlanych +4/-1
" Zmiany w prawie podatkowym +3/-3
b. Otoczenie ekonomiczne
" Inflacja -3/+3
" Dostępność kredytów inwestycyjnych i hipotecznych +5/-3
" Polityka monetarna państwa oraz termin wprowadzenia nowej waluty EURO Ź -3/+3
" Kryzys finansowy -4/+2
c. Otoczenie społeczne
" Zamo\
ność społeczeństwa +4/-2
" Poziom edukacji i wyszkolenia +2/-1
str. 1
" Zmiany demograficzne +2/-2
" Styl \
ycia i tradycje kulturowe +2/-1
" Skłonność społeczeństwa do brania kredytów +4/-2
" Nacisk na ochronę środowiska -3/+4
d. Otoczenie technologiczne
" Technologie energooszczędne i proekologiczne +3/-3
" Skrócenia czasu procesu inwestycyjnego +4/-2
" Wprowadzenie nowych materiałów i technologii budowlanych +3/-1
" Poziom kadry in\
ynieryjno - technicznej +4/-3
" Infrastruktura transportowa +1/-1
str. 2
OCENA WYBRANYCH CZYNNIKÓW Z ANALIZY PEST WRAZ ZE SCENARIUSZEM
OPTYMISTYCZNYM ORAZ PESYMISTYCZNYM
" Skrócenie czasu procesu inwestycyjnego
Jeśli czas procesu inwestycyjnego ulegnie skróceniu w przypadku naszego przedsiębiorstwa
mo\
emy podejmować więcej zleceń i być pewni, i\
te zlecenia będą wykonane na czas. W przypadku
kiedy ten czas pozostanie bez zmian lub te\
w gorszym przypadku wydłu\
y się z przyczyn
technologicznym będziemy zmuszeni skoncentrować się na inwestycjach, które zapewnią nam dobrą
sytuacje finansową oraz nie będą pochłaniały bardzo du\
o czasu. W przypadku Polski ma du\
e
znacznie pogoda, poniewa\
ze względu na to \
e okres kiedy mo\
emy wykonywać prace zewnętrzne nie
jest tak długi jak by sobie tego inwestor \
yczył.
" Zamo\
ność społeczeństwa
Wraz ze wzrostem zamo\
ności społeczeństwa w regionie naszego działania mo\
emy
spodziewać się większej ilości zamówień na budynki zamieszkania wielorodzinnego jak i na budynki
przemysłowe oraz biurowce. Du\
ą uwagę równie\
nale\
y zwrócić na to i\
nasza firma sprzedaje
materiały budowlane, dzięki wzbogaceniu się klientów mo\
emy liczyć na większą sprzeda\
materiałów.
Je\
eli natomiast nasze społeczeństwo będzie coraz biedniejsze firma będzie musiała się skupić bardziej
na zamówieniach publicznych oraz zamówieniach prywatnych inwestorów, którzy będą chcieli
zaoszczędzić trochę pieniędzy więc i materiały będą musiały być w odpowiednich cenach. W takim
przypadku budowa budynków zamieszkania wielorodzinnego będzie mijała się z celem.
" Dostępność kredytów inwestycyjnych i hipotecznych
W przypadku mniejszych problemów z dostępnością kredytów inwestycyjnych firma będzie
mogła wykonywać budynki na własny rachunek, a w póz
niejszym czasie sprzedawać te powierzchnie
lub wynajmować z zyskiem. W przypadku ułatwienia dostępu do kredytów hipotecznych dla klientów
firma spodziewa się zwiększonej ilości zamówień na budynki zamieszkania wielorodzinnego. W
przypadku podniesienia progu kredytowego jaki obserwujemy na naszym rynku w obecnym okresie,
firma dzięki zasobom własnym będzie w stanie spienię\
yć część inwestycji, lecz będzie to mniejsza
liczba ni\
w przypadku otrzymania takiego kredytu. Dzięki podniesieniu progu przy kredytach
hipotecznych firma będzie ukierunkowana w du\
ej części na zamówieniach publicznych.
" Zmiany w prawie podatkowym
W przypadku zmniejszenia ilości oraz wielkości podatków dla przedsiębiorstw, nasza firma
będzie mogła zapewnić sobie więcej zasobów własnych dzięki mniejszym składkom odprowadzanym
dla państwa. Jednak gdy to prawo podatkowe zostanie w utrzymane w stadium takim jakie jest, lub gdy
podatki zostaną podniesione firma będzie musiała ogromne sumy rzędy kilkuset tysięcy odprowadzać
do państwa, a tym samym jej zasoby własne będą mniejsze. W przypadku podniesienia podatku firma
będzie próbować jak największą ilość podatków poprzez ró\
ne zakupy pod koniec roku
rozliczeniowego dzięki którym zwroty podatku Vat za te np. maszyny będą mogły w jakimś stopniu
zrekompensować pieniądze oddawane do skarbu państwa
" Poziom kadry in\
ynieryjno technicznej
W naszej firmie poziom kadry in\
ynieryjnej jest na dobrym poziomie poniewa\
większość
osób związana bezpośrednio budownictwem ma uprawnienia budowlane w pełnym zakresie oraz tytuł
wy\
szej uczelni. W przypadku wzrostu poziomu na rynku kadry techniczno in\
ynieryjnej firma jest
przygotowana na zatrudnienie nowych osób dzięki czemu uzyskamy odmłodzenie kadry a tym samym
nowe pomysły. W przypadku spadku poziomu wykształcenia kadry technicznej, firma w razie
zatrudnienia będzie musiała zadowolić się tym co będzie, wtedy na pewno dla tych pracowników będą
organizowane dodatkowe szkolenia aby ta kadra spełniała wymagania firmy. Jeśli natomiast będą
bardzo oporni na wiedzę, jak mówi wielu właścicieli firm :  Do łopaty i kopania rowów te\
są ludzie
potrzebni
str. 3
2. Analiza Portera
a. Konkurencja
Na rynku występują firmy ogólnobudowlane i specjalistyczne, które w du\
ym stopniu
wpływają na stopień konkurencyjności, firmy takie jak: Erbud, Strabag, Konsbud, Mostostal,
Arcus, PKZ. Dyktowanie cen przez konkurencję.
b. Dostawcy
Większość dostawców materiałów budowlanych to monopoliści, którzy zaopatrują większość
firm w regionie naszego działania. Firmy te dyktują ceny. Trudności przy zmianie dostawcy
charakteryzujące się zwiększonymi cenami dostawy oraz jakością materiałów.
c. Klienci  inwestorzy
Inwestorzy mają du\
y wpływ na działanie przedsiębiorstwa, ze względu na du\
a ilość firm
zajmujących się bran\
ą budowlaną w regionie. Dyktowanie warunków przez inwestora oraz
wymagania sprawności działania oraz jakości wykonania
d. Bariera wejścia do sektora
Aby startować do przetargów na zamówienia publiczne, nale\
y posiadać du\
y wkład własny
oraz wyspecjalizowany sprzęt budowlany. Du\
y wkład własny w rozreklamowanie oraz
przekonanie do siebie przyszłych inwestorów.
III. ANALIZA WN
TRZA FIRMY
Struktura zatrudnienia
Atutem firmy jest wysoko wykwalifikowana kadra kierownicza oraz techniczna. Składają się na nią osoby
legitymujące się w większości wykształceniem wy\
szym związanym ściśle z bran\
ą budowlaną.
Zatrudnienie całkowite w Przedsiębiorstwie Budowlanym na początku 2008r. wynosiło 112 osoby i kształtowało
się następująco:
" pracownicy budowlani  80
" kierowcy cię\
arówek oraz maszyn budowlanych  12
" pracownicy działu sprzeda\
y  8
" księgowość  2
" kadry  4
" kierownicy budowy, majstrowie budowlani  6
" projektanci  8
" dyrektorzy  4
Współpraca
Funkcja generalnego wykonawcy pociąga za sobą konieczność korzystania z usług podwykonawców, w
zakresie instalacji elektrycznych, gazowych, wodnych, sanitarnych, grzewczych.
 Budonex na stałe współpracuje z ni\
ej wymienionymi firmami:
MEL-KAN Sp. j. - instalacja sanitarna
PW ELKOP S.A. - instalacja elektryczna
DrewPol - wyposa\
enie meblowe
Amigo Sp. z o.o. - instalacja klimatyzacyjna i wentylacja
Zaopatrzenie w materiał i surowce
Zaopatrzenie w F.H.P.B.  Budonex Sp. z o.o kieruje się następującymi przesłankami :
" Pozyskuje się przede wszystkim materiały o bardzo dobrej jakości, biorąc pod uwagę oferowane przez
producenta certyfikaty,
" Gdy wymagania dotyczące jakości są spełnione preferuje się oferty korzystniejsze cenowo
" Realizacja dostawy odbywa się w krótkim terminie
" Realizacją zaopatrzenia zajmuję się dział sprzeda\
y znajdujący się w firmie.
str. 4
IV. ANALIZA SWOT
DOBRE STRONY PRZEDSI
BIORSTWA
" dobra i wysoka jakość świadczonych usług
" korzystne usytuowanie w centrum atrakcyjnego inwestycyjnie regionu o du\
ych potrzebach w zakresie
infrastruktury
" wysoka rentowność sprzeda\
y i kapitałów własnych
" doświadczona kadra menad\
erska o wysokim poziomie identyfikacji z firmą
" stabilna sytuacja finansowa
" kompleksowa oferta budowlana
SA
ABE STRONY PRZEDSI
BIORSTWA
" Brak kontaktów z inwestorami z zagranicy
" Brak nowoczesnych maszyn budowlanych
SZANSE PRZEDSI
BIORSTWA
" swobodny dostęp do długoterminowych niskooprocentowanych kredytów budowlanych
" zdynamizowany rozwój województwa Lubuskiego w wyniku reformy administracyjnej oraz dobrego
wizerunku regionu w oczach potencjalnych inwestorów
ZAGROśENIA
" działalność w bran\
y o du\
ym ryzyku wra\
liwej na zmiany otoczenia makroekonomicznego o
nieustabilizowanym trendzie wzrostowym
" likwidacja ulg inwestycyjnych oraz odliczeń od podatku dochodowego z tytułu ulg budowlanych,
a tak\
e zaprzestanie stosowania preferencyjnej stawka opodatkowania VAT w zakresie budownictwa
" trudności w pozyskiwaniu kontraktów w drodze przetargów publicznych
System Zarządzania przedsiębiorstwem  Budonex
SCHEMAT HIERARCHICZNY PRZEDSI
BIORSTWA
str. 5
Regulamin organizacyjny dla poszczególnych stanowisk.
I.
Dyrektor ds. ogólnobudowlanych
DOB
1 osoba
Sekcja przetargowa  2 osoby ; kierownicy budowli  2 osoby; majstrzy budowlani  4osoby; robotnicy
fizyczni  80 osób
Utrzymanie oraz kontrola jakości wykonywanych robót;
Prawo: do podnoszenia oraz opuszczania płacy pracownikom na budowie, do zwalniania oraz
zatrudniania pracowników na budowę,
Stały kontakt z inwestorem, dobór materiałów odpowiedniej jakości oraz z odpowiednimi certyfikatami
w porozumieniu z działem handlowym, uzyskiwanie odpowiednich pozwoleń oraz zaświadczeń w celu
bezkonfliktowego oraz bezproblemowego prowadzenia budowy, dopilnowanie aby dziennik budowy
był na bie\
ąco uzupełniany,
II.
Biuro projektów
Bp
8 osób
Dział projektów architektonicznych  3 osoby; Dział projektów konstrukcyjnych  3 osoby
nadzór autorski podczas budowy nad zaprojektowanym budynkiem, szukanie nowych zleceń na
projekty budowlane, Korekty projektów tworzonych przez dział architektoniczny i konstrukcyjny
Mo\
liwość zawieszenia prac budowlanych w razie braku zgodności rzeczywistości z projektem,
mo\
liwość zatrudniania oraz zwalniania osób z działów projektów architektonicznych oraz
konstrukcyjnych
kontrola działów projektowych nad poprawnym wykonywaniem projektów,
III.
Kierownicy budowy
KB
2 osoby
Majstrzy budowlani  4 osoby; robotnicy fizyczni  80 osób
Kontrolowanie robót budowlanych na terenie budowy, zaopatrzenie placu budowy w materiały
Mo\
liwość zwalniania oraz zatrudniania pracowników na swojej budowie, uzupełnianie dziennika
budowy, stały kontakt z dyrektorem ds. ogólnobudowlanych
IV.
Dział projektów konstrukcyjnych
Dz PK
3 osoby
Tworzenie projektów konstrukcyjnych
Mo\
liwość zatrzymania prac budowlanych po porozumieniu się z przeło\
onym z biura projektów w
razie błędów wykonawczych na budowie,
w przypadku projektowania konstrukcji dla osób z zewnątrz prowadzenie nadzoru nad wykonywanymi
robotami budowlanymi, projektowanie konstrukcji zgodnie z obowiązującymi przepisami, normami
oraz w sposób zgodny z posiadaną wiedzą techniczną, materiały stosowane przy obliczaniu konstrukcji
powinny być konsultowane z działem handlowym
V.
Dział sprzeda\
y materiałów budowlanych
Dz SM
3 osoby
Magazynierzy  3 osoby; Sekcja zaopatrzenia placu budowy  2 osoby
Specyfikacje materiałowe, pozyskiwanie materiałów w dobrej jakości i przystępnej cenie
Zakup materiałów, wystawianie faktur przy sprzeda\
y materiałów, zatrudnianie oraz zwalnianie po
porozumieniu z dyrektorem ds. handlowych magazynierów nie spełniających wymogów firmy
Odpowiedzialność za zakupione materiały oraz wszystkie certyfikaty związane z tymi materiałami,
wykonywanie na czas zamówień materiałów oraz odpowiedzialność związane z brakiem archiwizacji
danych wyfakturowanych przez cały dzień oraz miesiąc pracy, kontrola ilości materiałów znajdujących
się na placu oraz na magazynie
str. 6
VI.
Sekcja przetargowa
Sp
2 osoby
Analiza przetargów, ofertowanie, badania rynku w zakresie budownictwa
Odpowiedzialność za dokumenty zło\
one w przetargach, stały kontakt oraz rozmowy na temat
przetargów i mo\
liwości ich zrealizowania. Uprawnienia w zakresie poszukiwań oraz o decyzjach do
przystępowania do przetargów, na podstawie analizy rynku decydowanie o cenach materiałów,
przygotowanie odpowiednich kosztorysów ofertowych
VII.
Dział utrzymania ruchu
Dz ur
2 osoby
Sekcja transportowa 7 osób, warsztat mechaniczny 3 osoby
Utrzymanie sprzętu w dobrej kondycji, przygotowywanie transportu wewnętrznego np. transport
maszyn na budowę
Odpowiedzialność za sprzęt, za zakup części dobrej jakości, dopilnowanie kierowców aby nie
przekraczali dozwolonego im czasu pracy, zakup winiet oraz tarcz do tachometrów. Uprawnienia w
zakresie : zakupu części do maszyn oraz pojazdów; zatrzymywania pojazdów aby zostały na placu.
Sekcji tej znajdują się równie\
osoby odpowiedzialne za dowiezienie na budowę oraz rozstawienie w
sposób nie zagra\
ający \
yciu dz
wigów wie\
owych.
VIII.
Dyrektor ds. projektowania
DP
1 osoba
Biuro projektów  2 osoby, dział projektów architektonicznych 3 osoby, dział projektów
konstrukcyjnych  3 osoby
Kontrola jakości wykonywanych projektów, pilnowanie ciągłości prac projektowych
Odpowiedzialność w zakresie poszukiwania nowych zleceń, odpowiedzialność za pracowników oraz
legalność oprogramowania znajdującego się w pracowniach. Uprawnienia w zakresie przyjmowania
pracowników oraz ich zwalniania, ustanawiania podwy\
ek oraz obni\
ek płac, wypisywanie urlopów
wypoczynkowych
Moduł techniczny
Planowane wyposa\
enie z
Lp. Wykaz technologii Podwykonawcy oszacowaniem wstępnym
1 Przygotowanie terenu - Spycharka 1szt.
2 Tyczenie budynku Geodeta -
3 Roboty ziemne: Koparko-ładowarka 2szt.
wykopy szerokoprzestrzenne - Wywrotka 6szt.
Spycharka 1szt.
4 Fundamenty
4.1 Tyczenie fundamentów Geodeta -
4.2 Wykonanie fundamentów
monolitycznych w deskowaniu Zakład betoniarski Giętarka 4szt.
ciesielskim z betonu
towarowego
5 Ściany fundamentowe/ściany
piwnic
5.1 Konstrukcje murowe- - Podesty drewniane
technologia tradycyjna
5.2 Monolityczne z betonu Zakład betoniarski Podesty drewniane
towarowego Deskowania ścienne
systemowe
6 Stropy
6.1 Prefabrykowane Zakład prefabrykacji Betoniarka 4szt.
str. 7
śuraw wie\
owy 2szt.
Pojemnik na beton 2szt.
6.2 Monolityczne z betonu Zakład betoniarski Giętarka 4szt.
towarowego śuraw wie\
owy 2szt.
Pojemnik na beton 2szt.
Deskowania stropowe
systemowe
7 Ściany konstrukcyjne
7.1 Konstrukcje murowe- - Rusztowania rurowe
technologia tradycyjna rozbieralno-przestawne
7.2 Monolityczne z betonu - Deskowania ścienne
towarowego systemowe
Rusztowania rurowe
rozbieralno-przestawne
8 Ściany działowe
8.1 Technologia tradycyjna - Podesty drewniane
8.2 Płyty gipsowo-kartonowe - Podesty drewniane
9 Nadpro\
a
9.1 Monolityczne z betonu Zakład betoniarski Giętarka 4szt.
towarowego Betoniarka 4szt.
Pojemnik na beton 2szt.
śuraw wie\
owy 2.szt.
Rusztowania rurowe
rozbieralno-przestawne
9.2 Systemowe-prefabrykowane np. Zakład prefabrykacji śuraw wie\
owy 2szt.
L19 Rusztowania rurowe
rozbieralno-przestawne
10 Dach
10.1 Technologia tradycyjna - śuraw 2szt.
Tartak 1szt.
10.2 Stropodach Zakład prefabrykacji śuraw wie\
owy 2szt.
Pojemnik na beton 2szt.
Betoniarka 4szt.
11 Izolacje
11.1 Pionowe
11.1.1 Ściany piwnic: lepik asfaltowy - -
x2+folia polietylenowa
(bąbelkowa)
11.1.2 Ściany zewnętrzne: - Rusztowania rurowe
styropian/wełna mineralna rozbieralno-przestawne
11.2 Poziome
11.2.1 Fundamenty: 2 x papa na lepiku - -
11.2.2 Stropy: styropian/wełna - -
mineralna
11.2.3. Dach: wełna mineralna - śuraw wie\
owy1szt.
12 Tynki - Agregat tynkarski 2szt.
Podesty drewniane lub
rusztowania rurowe
rozbieralno-przestawne
13 Posadzki betonowe - Mixokret 4szt.
14 Stolarka okienna i drzwiowa: - -
drewno/PCV
15 Instalacja wodna Mel-Kan sp.j. -
16 Instalacja kanalizacyjna Mel-Kan sp.j. -
17 Instalacja C.O. Mel-Kan sp.j. -
str. 8
18 Instalacja elektryczna PW Elkom S.A. -
19 Instalacja klimatyzacyjna i Amigo Sp. Z o.o. -
wentylacja
20 Wykończenie: malowanie i - -
wykonanie podłóg
21 Inwentaryzacja geodezyjna Geodeta -
budynku
III. System wynagrodzenia
Uwzględniając swoją sytuację finansową oraz zawarte w Kodeksie Pracy przepisy przedsiębiorstwo
 Budonex Sp. z o.o. ustala swój własny Zakładowy System Wynagradzania. Zasady wynagradzania
określone w niniejszym systemie stosuje się do wszystkich zatrudnionych w spółce z wyłączeniem osób
zarządzających. Zasady wynagradzania osób zarządzających (członków zarządu) ustala sam organ
powołujący. W firmie wypłata ma miejsce 10 dnia ka\
dego miesiąca.
a) Płaca podstawowa
Pracownicy wykonawczy (robotnicy fizyczni, majstrzy budowlani, mechanicy, kierowcy, magazynierzy)
otrzymują godzinowe wynagrodzenie (płace).
Pozostali pracownicy otrzymują pensję miesięczną, której wysokość uzale\
niona jest od stanowiska pracy i
długości sta\
u w przedsiębiorstwie.
b) Płaca pośrednia (świadczenia pracownicze)
Wszystkim pracownikom przedsiębiorstwa przysługują świadczenia w postaci ubezpieczenia, zasiłków
chorobowych, płac uzupełniających (za czas nieprzepracowany np. wynagrodzenie za czas choroby),
urlopów oraz programów emerytalnych.
c) Płaca zmienna
Wszystkich pracowników obejmują premie związane z wynikami oceny okresowej i premie uznaniowe.
Członkowie zarządu otrzymują ewentualną premię za realizację celów.
Dla pracowników wykonawczych przewidywane jest dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach
nadliczbowych oraz dodatek za pracę w warunkach szkodliwych.
Przedsiębiorstwo prowadzi system awansów w ramach ka\
dego z działów podległych ka\
demu z czterech
dyrektorów (np. robotnik fizyczny po uzyskaniu odpowiedniej wiedzy technicznej i doświadczenia mo\
e
awansować na stanowisko majstra budowlanego, a ten po uzyskaniu stosownych uprawnień mo\
e zostać
kierownikiem budowy, który ma szanse zostać dyrektorem ds. ogólnobudowlanych). Awans płacowy bazuje na
okresowej ocenie efektów pracy pracownika przeprowadzana raz na 6 miesięcy. Dokumentacja okresowych
ocen pracy dołączona jest do akt personalnych pracowników. Oceny efektów pracy dokonuje bezpośredni
przeło\
ony oraz pracownik poprzez samoocenę. Przeszeregowania oraz awanse płacowe wnioskowane są przez
bezpośredniego przeło\
onego, opiniowane przez szefa pionu, a dokonywane przez Zarząd Spółki.
Oprócz tego w przedsiębiorstwie istnieje system kar za naruszenia regulaminu firmy albo w przypadku
nie spełniania oczekiwań przez pracownika. Praktykowane kary to ostrze\
enie, nagana, okres próbny,
zawieszenie, degradacja, a w skrajnych przypadkach zwolnienie z pracy. Zwolnienie, inaczej wypowiedzenie
umowy o pracę następuje po upływie określonego czasu zwanego okresem wypowiedzenia, którego długość
uzale\
niona jest od sta\
u pracy.
Do przyczyn zwalniania w organizacji mo\
na zaliczyć:
- uzasadnione zlecenie od przeło\
onego,
- zła praca podwładnego,
- konieczna redukcja stanowiska pracy,
- inne np. konfliktowość pracownika.
Sam pracownik równie\
ma prawo do rezygnacji z pracy. W tym celu ubiega się o rozwiązanie umowy
na zasadzie porozumienia stron. Gdy zarząd przychyli się do prośby pracownik z określonym w podaniu dniem
jest zwalniany.
str. 9
Plan zatrudnienia
Plan zatrudnienia firmy tworzony jest na podstawie przede wszystkim planu zleceń oraz usług na
bie\
ący rok. Bowiem spółka po dokładnym przeanalizowaniu zawartych z klientami umów ustala wielkość prac.
Następnie, wiedząc jaka jest wielkość zleceń, zatrudnia lub zwalnia określoną ilość pracowników tak, by
wielkość personelu była stosunkowo równa do wielkości zleceń. Chodzi tu o to, by współczynnik pracy ka\
dego
pracownika mieścił się w przedziale od 70% do100%. Planując zatrudnienie personelu Spółka bierze równie\

pod uwagę trendy w otoczeniu takie jak: zmiana sytuacji ekonomicznej kraju, koniunktura (trwające ponad rok)
oraz wahania związane ze świętami (trendy sezonowe).
Techniki stosowane w naszej firmie to:
-potrzeby kadrowe najlepiej mo\
e zdiagnozować bezpośredni szef danej komórki organizacyjnej. Informacje od
poszczególnych kierowników słu\
ą do określenia potrzeb całej firmy,
- analiza czynników, które w przeszłości miały wpływ na stan zatrudnienia. Na podstawie określonego zestawu
zmiennych prognostycznych określa się zmiany zatrudnienia w przyszłości.
1. Planowany poziom zatrudnienia pracowników funkcjonalnych:
" planujemy wyodrębnienie działu projektowania w związku z tym poszukujemy pracowników na
stanowiska: architektów (2 osoby), in\
ynierów budownictwa z uprawnieniami konstrukcyjno-
budowlanymi (2 osoby) oraz dyrektora ds. projektowania.
" planuje się utworzenie sekcji przetargowej podległej dyrektorowi ds. ogólno budowlanych (2 osoby),
zatrudnienie drugiego kierownika budowy oraz dwóch majstrów.
" planuje sie rozbudowę działu handlowego poprzez wyodrębnienie sekcji zaopatrzeniowej i zatrudnienie
dwóch pracowników. W dziale utrzymania ruchu nale\
y zatrudnić trzech mechaników i dodatkowo
czterech kierowców.
" planuje się utworzenie sekcji ds. szkoleń (1 osoba) i zatrudnienie specjalisty ds. BHP i p.po\
w ramach
działu ekonomiczno - finansowego.
2. Planowany poziom zatrudnienia pracowników wykonawczych. W związku z poszerzeniem działalności firmy
nale\
y zatrudnić dodatkowo czterdziestu pracowników:
" ośmiu murarzy
" sześciu tynkarzy
" sześciu zbrojarzy
" dziesięciu robotników fizycznych
" czterech dekarzy
" pięciu cieślów
" jednego operatora \
urawia wie\
owego.
Rekrutacja
W Przedsiębiorstwie "Budonex". proces rekrutacji odbywa się następująco:
1. Wystawienie oferty pracy (gazety ogłoszeniowe, strony internetowe, urząd pracy) - w celu uzyskania jak
najlepszych efektów oferta taka jest układana w sposób dość atrakcyjny, precyzyjny, kluczowy i tak, by nie
spowodować ogromu zgłoszeń ludzi nieodpowiednich do potrzeb firmy.
2. Selekcja - ma na celu wyłonienie odpowiednich dla firmy pracowników. Jest przeprowadzana przez
odpowiednio przeszkolonych fachowców mających dobrze określone kryteria oceny kandydatów. Selekcja
przeprowadzana jest na podstawie nadesłanych przez kandydatów podań.
3. Rozmowa rekrutacyjna - nadawcy (wyłonionych metodą selekcji) podań w czasie dwóch tygodni są wzywani
na krótką rozmowę rekrutacyjną z Prezesem Zarządu. Rozmowa jest podstawową techniką oceny kandydatów
do pracy. Przeprowadzana jest przez osoby odpowiadające w firmie za proces rekrutacji. Tym sposobem zostaje
wybrana jedna, rzadziej dwie osoby.
4. Testy - w celu dokładnego ocenienia i sprawdzenia posiadanych umiejętności kandydata na określone
str. 10
stanowisko wybrana osoba zostaje poddana testom. Owe testy dotyczą miedzy innymi sprawdzenia poziomu
znajomości języka obcego (j. angielski bądz
j. niemiecki) oraz języka technicznego - w zale\
ności od stanowiska
pracy. Testy przeprowadzane są jedynie przez przygotowanych do tego fachowców.
5. Przygotowanie umowy o pracę (okres próbny) - Jest to obowiązek nało\
ony na pracodawcę przez Kodeks
Pracy. Dobrą i najczęściej stosowaną praktyką w firmie, jest przyjmowanie nowych kandydatów do pracy na
okres próbny (z reguły 1 miesiąc lub 3 miesiące), po którym zwykle dopiero podpisuje się umowę o pracę na
czas nieokreślony.
Aby pracownik był pełnowartościowy w firmie, kandydat musi mieć odpowiednie wykształcenie, wiedzę i
doświadczenie oraz odpowiednie predyspozycje do pracy w przedsiębiorstwie posiadający swoista kulturę i
związany z nią kodeks postępowania. Ka\
de stanowisko wymaga pewnego zasobu wiedzy, dlatego te\
Spółka
posiada podział wszystkich stanowisk na trzy grupy:
I. Grupa kadry kierowniczej.
Podstawowe wymagane kwalifikacje:
- wykształcenie - min. wy\
sze zawodowe kierunkowe,
- doświadczenie - pracując wcześniej na podobnym stanowisku przynajmniej 4 lata,
- posiadana wiedza - zagadnienia specjalistyczne (w zale\
ności od stanowiska pracy).
II. Grupa stanowisk nierobotniczych.
Wymagane kwalifikacje:
- wykształcenie - min. średnie
- doświadczenie - pracując wcześniej na podobnym stanowisku przynajmniej 3 lata,
- posiadana wiedza - zagadnienia specjalistyczne (w zale\
ności od stanowiska pracy)
III. Grupa stanowisk robotniczych.
Wymagane kwalifikacje:
- wykształcenie - min. Zawodowe,
- doświadczenie - pracując wcześniej na podobnym stanowisku przynajmniej 1 rok,
- posiadana wiedza - z zakresu szkoły.
Bez względu jednak na wykształcenie czy te\
kwalifikacje ka\
da z osób powinna wykazywać się kreatywnością,
pracowitością, wytrwałością, odpowiedzialnością, uczciwością, lojalnością oraz umiejętnością komunikowania
się i nawiązywania kontaktu.
Rozwój pracowników
1. Wprowadzenie do pracy i adaptacja pracownika.
Po przyjęciu pracownika do pracy firma (je\
eli jest to mo\
liwe) przydziela mu doświadczonego nauczyciela/
opiekuna, który będzie czuwał nad jego dalszym rozwojem.
W przypadku zatrudnienia większej grupy osób, spółka organizuje imprezy integracyjne.
2. Planowanie ście\
ki kariery pracownika.
Ście\
ka kariery to droga do profesjonalnej doskonałości i osiągania satysfakcji w \
yciu zawodowym. Do
planowania ście\
ki kariery "Budonex" stosuje najczęściej dwa typy karier zawodowych. Mened\
erska i
specjalistyczna. Pierwsza to awansowanie pracownika w górę hierarchii organizacyjnej (kariera pionowa),
powierzanie mu zespołu (ów) pracowników, rozszerzanie jego władzy i odpowiedzialności. Natomiast kariera
specjalistyczna polega na rozwoju kwalifikacji pracownika w dziedzinie, która go szczególnie interesuje, w
której jest szczególnie uzdolniony.
3. Planowanie rozwoju pracownika.
W spółce "Budonex" planowanie odbywa się poprzez ustalenie celu rozwoju, które bierze pod uwagę motywacje
pracowników i strategie działanie firmy. Realizując program planowania polityki personalnej firma bierze pod
uwagę aktualną sytuację przedsiębiorstwa oraz opis potencjału pracowników i ich kompetencji. Potencjałem
pracowników są zdolności, mo\
liwości , predyspozycje i kompetencje. Firma bada poziom posiadanych przez
pracowników tych umiejętności oraz chęć do działania, a następnie dokonuje oceny i planuje im dalszą
mo\
liwość ewolucji.
Szkolenia
Spółka organizuje szkolenia zewnętrzne i wewnętrzne dla pracowników w celu podniesienia
kwalifikacji zawodowych.
Szkolenia wewnętrzne przeznaczone są (przed dopuszczeniem do samodzielnej pracy) dla ka\
dego
str. 11
nowoprzyjętego pracownika, zmieniającego stanowisko pracy lub wykonującego pracę w zmienionych
warunkach techniczno - organizacyjnych. Są to szkolenia z zakresu:
- bhp,
- p. po\
.,
- instrukcji technologiczno - konstrukcyjnych obowiązujących na danym stanowisku pracy.
Natomiast zewnętrzne to szkolenia odbywające się poza siedzibą firmy w specjalistycznych ośrodkach
kształcenia, na których będą organizowane ćwiczenia praktyczne i teoretyczne. Pracownicy uczęszczają na
zajęcia poświęcone zagadnieniom dostosowanym do określonego rodzaju stanowisk. Spółka organizuje tak\
e
kursy specjalistyczne organizowane w celu uzyskania dodatkowych uprawnień wydawanych przez państwowe
komisje egzaminacyjne, wynikające z określonych potrzeb Spółki.
Pracodawca mo\
e umo\
liwić podwy\
szenie kwalifikacji zawodowych pracownikom wydając stosowne
skierowania: pracownikom, którym wydano skierowania w celu podnoszenia kwalifikacji przysługują urlopy
szkoleniowe i zwolnienia z części dnia pracy według obowiązujących przepisów. Firma skłonna jest równie\

przyznać dodatkowe świadczenia w postaci dopłaty do czesnego oraz zwrotu kosztów przejazdu,
zakwaterowania, wy\
ywienia na zasadach obowiązujących przy podró\
ach słu\
bowych. Korzyści jakie wynikają
z organizowanych to wyniki jakie osiągają pracownicy oraz zwiększenie sprawności wykonywania zadań przez
pracowników. .
Motywowanie
Motywowanie pracowników do pracy w Spółce odbywa się poprzez następujące elementy:
1. Po pierwsze ustala ich oczekiwania. Robi to albo poprzez obserwację ich reakcji na pewne zachowania w
sytuacji pracy, albo po prostu pytając ich o to, co jest bardziej miarodajne i mniej pracochłonne.
2. Innym elementem motywacji są nagrody, które stara się modyfikować odpowiednio do nabywania
doświadczenia przez danego pracownika.
3. Firma zapewnia tak\
e pracownikom osiągalność zadań, co oznacza, \
e stawiane przed nimi zadania nie mogą
być zbyt trudne. Pracownik musi obiektywnie być w stanie wykonać polecenie przeło\
onego.
4. Spółka sprawia równie\
, aby pracownik zawsze czuł, \
e jest w stanie wykonać dane zadanie. W tym celu stale
podbudowuje jego samoocenę, powtarzając mu, \
e z pewnością dobrze wykona zadanie.
5. Nawiązuje do jego sukcesów i pokazuje jak bardzo zarząd firmy jest z pracownika zadowolony.
6. Zlecając coś pracownikowi przedsiębiorstwo zawsze bierze pod uwagę jego zdolności i kwalifikacje, mo\
e się
bowiem zdarzyć, \
e stawiając przed nim zbyt trudne zadanie skutecznie zniechęca go do jego wykonania.
Oceny
Okresowe oceny pracownicze przeprowadzane są co 6 miesięcy sprawdzając, i jednocześnie
podsumowując wyniki pracy pracownika oraz jego zachowanie, nie zaś charakter ani osobowość. Czas
obserwacji to 3 miesiące . Metodą oceny jest w pierwszej kolejności samoocena pracowników oraz ocena
pracowników przez oceniających oraz rozmowa indywidualna dyrektora z podwładnym. Końcowym etapem
oceny pracowniczej jest wystawienie oceny ostatecznej czyli zsumowanie i wyciagnięcie średniej ocen z
dotychczasowych wystawionych ocen.
Kryteria oceny pracowników:
Stanowiska kierownicze: Stanowiska robotnicze:
� kwalifikacje specjalistyczne, wiedza, umiejętności � szybkość, wydajność i jakość pracy,
zawodowe, � odpowiedzialność na powierzone obowiązki i
� kreatywność, zaanga\
owanie, dyspozycyjność, wykonywane zadania,
samodzielność, � dyscyplina pracy, współpraca w zespole.
� rozwój własnej wiedzy, podnoszenie kwalifikacji,
� motywowanie podległych pracowników, pełnienie
roli lidera grupy,
� planowanie i organizowanie pracy własnej jaki w
zespole,
� inicjatywa i dynamizm, terminowość i solidność,
lojalność.
str. 12
System płac w firmie  Budonex
System płac w firmie uzale\
niony jest od koniunktury panującej w gospodarce (ilość zleceń)
W przypadku roku 2009, który uwa\
am za rok udany , płace w tym roku przedstawiają się następująco:
" dyrektorzy otrzymują pensję w wysokości 30 000 zł brutto w skali miesiąca
" kierownicy oraz majstrzy budowlani otrzymują pensje miesięczne w wysokości od 1800  3000 zł
brutto
" księgowość, dział sprzeda\
y oraz dział szkoleniowy otrzymują wynagrodzenie miesięczne w wysokości
od 2000  2800 zł brutto
" pracownicy fizyczni otrzymują płace godzinowe w wysokości średnio 12 zł za godzinę
W firmie  Budonex pracownicy z okazji świąt otrzymują dodatkowe premie lub bony towarowe.
str. 13