1. Model Michigan w modelu zarządzania zasobami ludzkimi obejmuje:
a) motywowanie, organizowanie pracy, rozwój personelu
b) dobór, nagradzanie, rozwój, ocenianie
c) rekrutacja, selekcja, adaptacja zawodowa
d) partycypacja, przyjmowanie do pracy, zwalnianie, nagradzanie, organizacja pracy
MODEL MICHIGAN  integruje ZZL ze strategią organizacji i jej strukturą organizacyjną
W modelu 4 funkcje:
1. Dobór pracowników (rekrutacja, adaptacja do pracy)
2. Ocenianie pracowników
3. Nagradzanie pracowników  jak budować systemy płac od czego powinny zależeć różnice w wymaganiach, proporcje między
składnikami płac
4. Rozwój pracowników  motywowanie za pomocą funkcji rozwoju, szkolenia
2. Strategia defensywna najczęściej charakteryzuje organizacje:
a) które działają w otoczeniu stabilnym
b) w których stopień ryzyka jest nieduży
c) charakteryzuje się dużą dynamiką wzrostu
d) wymagają od swoich pracowników m.in. radykalnego wzrostu wiedzy i umiejętności
Strategia defensywna: nastawiona jest na przetrwanie przedsiębiorstwa. Następuje stopniowe wycofywanie się z rynku, zmniejszenie
zdolności produkcyjnych, szukanie szans na innych rynkach produktowych.
3. Według hierarchicznego układu strategii strategia ZZL znajduje się na poziomie:
a) przedsiębiorstwa
b) obszaru działalności
c) funkcjonalnym
d) domeny
4. Model SITA w polityce personalnej firmy:
a) wymaga od kandydatów lojalności i utożsamiania się z firmą
b) kształtuje kulturę rywalizacji
c) wymaga od firmy precyzji w określaniu wymagań od kandydatów
d) wymaga od kandydatów gotowości uczenia się
Model SITA - Prowadzi do powstania kultury organizacyjnej opartej na konkurencji i rywalizacji między kandydatami  tylko najlepsi
przyjmowani są do pracy. Przydatność jest mierzona posiadanymi kwalifikacjami, udokumentowanymi dyplomami, zaświadczeniami.
Przyjęcie do pracy nie oznacza zakończenia rywalizacji. Zarządzanie potencjałem społecznym polega na założeniu, że dorosły człowiek
jest w pełni ukształtowany i w zasadzie nie można go zmieniać. Zresztą nie chcemy ponosić kosztów doskonalenia pracowników.
Poszukujemy najlepszych pracowników i umiemy ich ocenić i dobrać do naszych potrzeb. Stać nas na sprostanie ich wymaganiom
płacowym i innym.
5. Funkcja personalna w firmie to:
a) jedna z podstawowych funkcji realizowana tylko przez kierownictwo firmy
b) zbiór działań związanych z ludz
mi zmierzający do osiągnięcia celów organizacji
c) obszar zarządzania czynnikami wzrostu organizacji ??
d) działanie dotyczące pracowników realizujące ich potrzeby oraz cele firmy
6. Elementem który nie wchodzi w skład formowania kadr jest:
a) szkolenie pracowników
b) integracja kadr
c) planowanie zasobów ludzkich
d) dobór kadr
T.Listwan
zarządzanie kadrami
Planowanie kadr:
*planowanie potrzeb i sposobów ich zaspokojenia (rodzaj i liczba pracowników, z
ródła i sposoby rekrutacji, metody doboru).
*planowanie przedsięwzięć związanych z pracownikami działającymi w organizacji, (plany szkoleń, awansów, degradacji)
Formowanie kadr:
*dobór ,
*integrowanie,
*doskonalenie pracowników.
Motywowanie
*tworzenie warunków i stosowanie bodz
ców, do wydajniejszej pracy, przy jednoczesnym zadowoleniu pracowników
Kontrolowanie:
*ustalenie kryteriów oceny,
*prowadzenie oceny
*formułowanie wniosków
*podejmowanie działań korygujących
7. Decyzje kadrowe mają charakter strategiczny ponieważ:
a) są ustalane przez kierownictwo firmy
b) wpływają na wzrost przewagi konkurencyjnej w dłuższym okresie czasu
c) dotyczą  miękkich obszarów firmy
d) skutki widoczne po analizie funkcjonowania zasobów ludzkich
8. Etapy rozwoju i ewolucji funkcji personalnej to:
a) faza wzrostu, faza stagnacji, faza schyłku działań kadrowych
b) faza tradycyjna, faza stosunków międzyludzkich, faza strategiczna
c) wejścia, przejścia, wyjścia
d) naukowa, postnaukowa, nowoczesna
Etapy rozwoju funkcji personalnej to:
" I faza operacyjna (1900-1945); pełniła rolę pomocniczą w organizacji, dział personalny sporządzał umowy o pracę, prowadził
ewidencję personalną, obliczał wynagrodzenia
" II faza taktyczna (1945-1980); dział personalny pełnił funkcję doradczą dla kierowników liniowych; prowadził analizę rynku pracy,
administrował kadrami, prowadził rekrutację, szkolenia, planował zatrudnienie, zestawienia, analizy i statystykę
" III faza strategiczna (1980-); zyskała priorytetową rangę; przekształca się z komórki sztabowej w liniową; opracowuje strategię
personalną, współuczestniczy w tworzeniu i realizacji strategii firmy
"
9. Racjonalny dobór na stanowiska pracy polega na:
a) dostosowaniu umiejętności pracownika do wymagań wynikających z wykonywanych zadań
b) opisie stanowiska pracy i ocenie możliwości wykonawczych pracowników
c) ocenie predyspozycji i kwalifikacji pracowników i na jej podstawie dokonanie wyboru odpowiedniego stanowiska pracy
d) wybraniu kandydata o profilu kwalifikacji najbardziej zbliżonym do profilu wymagań
Generalnie, kroki podejmowane w ramach doboru personelu mają na celu:
- zdefiniowanie profili cech osobowych kandydatów;
- określenie przydatności kandydatów oraz;
- podjęcie decyzji o zatrudnieniu wybranego kandydata.
10. Opis stanowiska pracy to:
a) dokument opisujący potencjał kadrowy danego pracownika
b) statyczny obraz podstawowych wymagań, obowiązków, istniejących na danym stanowisku
c) operacyjny plan kadrowy
d) dokument określający kategorie zaszeregowania pracowników
Opis stanowiska pracy stanowi podstawowy element dokumentacji struktury organizacyjnej. Właściwe jego przygotowanie umożliwia
prawidłową budowę struktury. Opis jest wykorzystywany również w innych obszarach, jak np. rekrutacja czy wartościowanie pracy. Opis
stanowiska jest także podstawą do opracowania zakresu czynności dla pracownika. W zależności od potrzeb, można wprowadzać różne
formularze opisu stanowiska, np.:
- karty zadań stanowisk pracy,
- karty zadań stanowisk kierowniczych.
W ramach karty opisu stanowiska powinny się znalez
ć co najmniej informacje dotyczące:
- stosunków z innymi stanowiskami (komunikacja, podległość, zastępowanie),
- głównych zadań, uprawnień i odpowiedzialności
- środków wykorzystywanych w procesie realizacji zadań,
- wymagań w zakresie kwalifikacji i doświadczenia.
Plany kadrowe - są końcowym efektem procedury planowania kadr służącej wyznaczaniu kierunków, celów (w tym także sposobów ich
osiągnięcia) w ramach każdego z poszczególnych elementów i faz zarządzania kadrami. Ponadto dzięki nim tworzy się wzajemnie
powiązany system planów kadrowych, który staje się kwintesencją celów i strategii funkcji personalnej.
Rodzaje:
- plan zatrudnienia
- plan doskonalenia kadr
- plan następstw
- plany rozwoju pracowników
- plan działań motywacyjnych
11. Opis stanowiska pracy umożliwia:
a) wycenę możliwości wykonawczych pracownika
b) tworzenie podstaw systemów awansowania
c) racjonalny podział zadań organizacji
d) wartościowanie pracy
wartościowanie stanowisk pracy - metody : rankingi, klasyfikacja, porównywanie parami, porównywanie czynników i metody
analityczno-punktowe
12. Opis stanowiska pracy między innymi zawiera:
a) umiejscowienie stanowiska w strukturze organizacyjnej
b) warunki pracy
c) wyniki oceny okresowej pracownika
d) świadczenia przysługujące pracownikowi
Opis zawiera (z wykładów): nazwę stanowiska, cele pracy, zadania, uprawnienia, odpowiedzialność, wzajemne relacje (pionowe,
poziome, zewnętrzne i wewnętrzne), kryteria oceny.
13. Do podstawowych metod rekrutacji należy:
a) ogłoszenie prasowe
b) targi pracy
c) analiza wyników w pracy
d) rozmowa kwalifikacyjna
Przy rekrutacji wewnętrznej najczęściej korzysta się z:
" ogłoszeń wewnętrznych (zamieszczanych w gazetach zakładowych, poczcie elektronicznej, tablicach ogłoszeń, przez radiowęzeł)
" planów następstw (księgi sukcesorów), planów rotacji, planów karier, kadry rezerwowej
Przy rekrutacji zewnętrznej najczęściej korzysta się z:
" banku kadry (aplikacje osób przysłane do firmy lub uczestniczące we wcześniejszych procesach doboru)
" rekomendacji zatrudnionych pracowników (friendhunting) i kontaktów osobistych
" headhuntingu
" ogłoszeń w prasie
" urzędów pracy
" firm doradztwa personalnego
" targów pracy
" innych form (stowarzyszenia, organizacje środowiskowe, stypendia, staże)
14. Wśród alternatyw rekrutacji można wymienić:
a) Internet
b) leasing pracowniczy
c) umowy zlecenia
d) umowy o dzieło
e) współpraca z firmami szkoleniowymi
Zauważcie, że pytanie dotyczy ALTERNATYW REKRUTACJI, a NIE alternatywnych METOD, tak jak wiele osób zrozumiało.
Zamiast zatrudniać nowych ludzi w sytuacji chwilowego niedoboru, lepiej zastanowić się nad innymi, mniej kosztownymi rozwiązaniami. Są
to: praca w godzinach nadliczbowych, umowy-zlecenia, umowy o dzieła, dodatkowy personel (nie zatrudniony na stałe, stanowi
pomocniczą pulę niskopłatnych pracowników, głównie są to uczniowie i studenci), leasing siły roboczej (w Polsce mało dostępny).
W książce "Personnel Management. HRM in Action" L. Hall a wymieniono jeszcze:
" reorganizacja pracy
" zmechanizowanie pracy
" uelastycznienie czasu pracy
" praca na część etatu
" zlecenie pracy na zewnątrz
" użycie agencji pracy tymczasowej
15. Do wad rekrutacji na wewnętrznym rynku pracy można zaliczyć:
a) wysokie koszty szkoleń personelu
b) przywiązywanie się pracowników do przedsiębiorstwa
c) powstawanie klik
d) odstraszanie ambitnych kandydatów z zewnętrznego rynku pracy
16. Profil kwalifikacyjny to:
a) wzorzec postępowania pracownika w firmie
b) zespół kompetencji, które kandydat musi spełniać na danym stanowisku ?? wg Listwana nie
c) zespół niezbędnych kwalifikacji potrzebnych do efektywnego objęcia stanowiska
d) wzorzec zachowań kandydata w procesie wprowadzenia do pracy
17. Selekcja kandydatów zazwyczaj rozpoczyna się od:
a) analizy dokumentów kandydatów
b) wywiadu wstępnego
c) zamieszczenia informacji o wymogach stawianych kandydatom w ofercie pracy (funkcja wstępnej selekcji)
d) nie można jednoznacznie wskazać
18. Nowoczesne narzędzia redukcji zatrudnienia to:
a) outsourcing
b) outplanning
c) outplacement indywidualny
d) outplacement grupowy
Outplacement (zwolnienia monitorowane)-jest to program polegający na udzieleniu pomocy oraz wsparcia zwalnianym pracownikom
w poszukiwaniu nowych możliwości zatrudnienia. Outplacement służy również jako kompleksowy system wsparcia pracodawcy w
przeprowadzaniu indywidualnych lub grupowych zwolnień pracowników.
19. Najlepiej zatrudnić kandydata, który:
a) posiada cechy na poziomie określonym w profilu wymagań
b) posiada cechy na poziomie wyższym, niż pozostali kandydaci
c) przejawia chęć podnoszenia kwalifikacji
d) zrobił najlepsze wrażenie podczas rozmowy kwalifikacyjnej
20. Assesment center jest to:
a) najważniejsza część rozmowy kwalifikacyjnej, podczas której dokonywana jest ostateczna ocena przydatności kandydata
b) obserwacji zachowań w sytuacjach maksymalnie zbliżonych do rzeczywistych ??
c) ocenianie kompetencji zidentyfikowanych jako kluczowe na danym stanowisku ??
d) zestaw zadań pozwalający sprawdzić umiejętności pracowników i kandydatów
21. Wartościowanie stanowisk pracy umożliwia:
a) płacową i pozapłacową gratyfikację pracowników
b) opracowanie racjonalnej struktury pozapłacowych elementów motywacji
c) opracowanie systemu płac
d) zaprojektowanie poziomu płac podstawowych
wartościowanie pracy wyznacza relatywną wartość danej pracy w kontekście celów strategicznych firmy, co ma bezpośredni wpływ na
wyznaczenie poziomu stawki zasadniczej-części stałej wynagrodzenia.(tak jest w książce Listwana, ale ona może mieć swoje
odpowiedzi)
22. Płaca zmienna charakteryzuje się:
a) uznaniowym charakterem jej wypłaty
b) zależnością wysokości od zmiennych w czasie kryteriów
c) małym oddziaływaniem motywacyjnym na pracownika
d) zmiennym zestawienie kryteriów płacowych ??
23. Celem wynagrodzenia zasadniczego jest:
a) wpływanie na bieżącą realizację zadań pracownika ??
b) minimalizacja nakładów na stałe wydatki z budżetu płac
c) poczucie bezpieczeństwa i prestiżu z wykonywanej pracy
d) obniżka kosztów działalności firmy
24. Podkreśl prawdziwe odpowiedzi:
a) czasowa forma płac jest mniej motywacyjna od formy premiowej
b) czasowa forma płac jest bardziej motywacyjna od formy premiowej
c) prowizyjna forma płac jest bardziej motywacyjna od formy czasowej
d) wszystkie formy płac w równym stopniu motywują pracowników
25. System kafeteryjny charakteryzuje się tym, że:
a) jest mało strukturalizowany
b) ma zastosowanie tylko w odniesieniu do stanowisk związanych ze sprzedażą
c) w dużej mierze zależy od sposobu interpretacji zasad
d) daje możliwości wyboru różnych składników motywowania pozapłacowego
26. Taryfikator kwalifikacyjny służy do:
a) określenia wysokości wynagrodzenia dla danej kategorii zaszeregowania
b) określenia pozycji stanowiska w tabeli płac
c) tworzenia profilu pracownika
d) sporządzania między innymi dokumentacji ISO
27. Tabela płac typu broadbanding różni się od tradycyjnej:
a) szerokimi przedziałami płacowymi
b) stopniem skomplikowania
c) możliwością poziomego awansu płacowego
d) małą liczbą kategorii zaszeregowania
28. Kryteriami w systemie premiowym mogą być:
a) wynik oceny okresowej pracownika
b) potencjał rozwojowy pracownika
c) dane osobowe pracownika
d) postawy i zachowania pracownika
29. Celem wynagrodzenia zasadniczego jest:
a) wpływanie na bieżące zadania pracownika
b) minimalizacja nakładów na stałe wydatki z budżetu płac
c) poczucie bezpieczeństwa i prestiżu z wykonywanej pracy
d) obniżka kosztów działalności firmy
Płaca zasadnicza jest stałą comiesięczną kwotą, stanowiącą podstawę pensji pracownika. Jest ona najbardziej istotnym elementem
wynagrodzenia, bo - co najważniejsze - pewnym i stałym. Nazywana jest też płacą podstawową, stałą płacą lub wynagrodzeniem
finansowym, składająca się na stawkę za dana pracę dla kompetentnej osoby posiadającej odpowiednie umiejętności. Podstawowe
poziomy płacy są umieszczone w siatce płac i wynikają z wartościowania stanowisk pracy. Nieumiejętnie skonstruowane systemy płacowe
to zmora przedsiębiorstw, bo zła struktura płac potrafi skutecznie zdemotywować zatrudnionych.
30. Wartościowanie pracy służy:
a) tworzeniu strategii redukowania kosztów płacowych
b) tworzeniu systemu taryfikacyjnego
c) tworzeniu wizerunku pracodawcy na rynku wynagrodzeń
d) określaniu wynagrodzenia zasadniczego
Wartościowanie pracy, to uzależnienie wysokości otrzymywanej płacy od rodzaju realizowanej pracy, czy wartości zajmowanego
stanowiska dla danej firmy. Jest metodą oceny jej złożoności oraz ustalenia szczegółowych wymagań i poziomu  trudności poszczególnych
stanowisk pracy. W tej metodzie szacowany jest, nie sam sposób wykonywania pracy przez określonego pracownika, lecz również formalny
charakter i cechy stanowiska pracy, które rozstrzygają o jego wartości- określa się miejsce w  rankingu , istotność wykonywanych na nim
funkcji i działań dla firmy. Wartościowanie pracy dotyczy stałej części płacy.
31. Model kapitału ludzkiego strategii personalnej opiera się na:
a) poszukiwaniu doświadczonych pracowników na zewnętrznym rynku pracy
b) tworzeniu planów indywidualnej ścieżki kariery
c) wyznaczaniu najwyższych stawek płacowych na danym rynku pracy
d) realizacji założeń kultury organizacyjnej współpracy
Generuje kulturę organizacyjną opartą na lojalności, zaangażowaniu i współpracy. Pracownicy przyjmowani są do pracy z myślą o
długotrwałym ich zatrudnieniu. Przyjmuje się do pracy osoby, które mają harmonijna osobowość, są skłonne do samodoskonalenia i
współpracy. Zasady wykorzystania modelu kapitału ludzkiego:
- sprawne narzędzia pomiaru cech osobowościowych oczekiwanych u kandydatów na pracowników
- precyzyjnie planujemy kariery zawodowe
- badamy i określamy potrzeby szkoleniowe
- ponosimy duże koszty szkolenia
32. Jakie zachowania wywołuje wysoka, mało zróżnicowana płaca oferowana przez firmę:
a) przyciąga pracowników do firmy i ogranicza decyzje odejścia z niej
b) likwiduje konflikty na tle płacowym
c) zapewnia wysoki poziom wykonywanych zadań
d) wzrost wydajności zatrudnionych pracowników
33. Z punktu widzenia przedsiębiorstwa płace w firmie:
a) zależą od możliwości finansowych firmy
b) mają przyciągać, motywować i utrzymywać pracowników
c) są kosztem, a więc należy je minimalizować
d) mają zaspokajać potrzeby pracowników
Cele polityki wynagradzania:
" przyciągać pracowników gwarantujących realizację strategii organizacji
" utrzymywać tych pracowników
" motywować ich do zachowań sprzyjających realizacji strategii organizacji
Podstawy projektowania systemów wynagradzania, wynagrodzenia pracownika zależą od:
" możliwości finansowych firmy
" wartości stanowiska
" sytuacji na rynku pracy
" wkładu pracownika
" wyników pracy
" potrzeb pracownika
34. Na schemat genewski stosowany przy ustalaniu wysokości wynagrodzeń składają się między innymi:
a) wymagania fizyczne
b) wydajność pracownika
c) czas pracy
d) staż pracy
35. Potrzeby szkoleniowe w firmie możemy ustalić na podstawie:
a) opisów stanowisk pracy
b) wyników okresowych ocen pracowniczych
c) planów rozwojowych firmy
d) dokumentacji kadrowej
e) opinii przełożonych
y
RÓDA
A INFORMACJI O POTRZEBACH SZKOLENIOWYCH
 misja  raporty finansowe
 cele  raporty zarządu i rady nadzorczej
 plan usług  charakterystyki stanowisk pracy
 katalog umiejętności / wszechstronność  specyfikacje stanowisk pracy
 zmiany systemowe  normy jakości pracy / raporty produkcyjne
 prośby kierownictwa o szkolenie  wykonanie pracy
 struktura organizacyjna  fachowe czasopisma / literatura na temat pracy
 harmonogramy pracy  opis umiejętności i wykształcenia
 diagram kolejnych szczebli kierowniczych  wymagania do pracy na danym stanowisku
 kontrola jakości  badania naukowe
 polityka instytucji  związki zawodowe
 katalogi z opisem stanowiska pracy  wskaz
niki jakości pracy (absencja, wypadki, choroby,
 charakterystyka instytucji (rotacja, absencja, skargi)
wydajność, wypadki, choroby)  skargi interesantów
 akta personalne zawierające skargi, a także  doszkalanie
wskazujące na problemy z dyscypliną i rotacją  wypadki krytyczne
pracowników
 raporty i oceny pracowników
36. System okresowych ocen pracowniczych bezpośrednio wpływa na:
a) system podziału odpowiedzialności za realizację zadań ??
b) poziom centralizacji systemu zarządzania
c) zdolności adaptacyjne organizacji
d) kształtowanie postaw pracowniczych i kultury organizacyjnej
37. Oceny pracownicze w firmie spełniają rolę:
a) informującą o zmianach zachodzących w organizacji
b) czynnika kształtującego kulturę organizacyjną
c) czynnika ograniczającego konflikty
d) kontrolną w stosunku do pracowników
38. Rozmowa oceniająca ma na celu:
a) wykazanie pracownikowi, że pracuje poniżej swoich możliwości
b) dyskusję na temat podwyżki płacy pracownika
c) uzasadnienie decyzji personalnych podejmowanych w stosunku do pracownika
d) przedyskutowaniu z pracownikiem jego mocnych i słabych stron funkcjonowania w firmie oraz przyczyn tego
W rozmowie oceniającej występują trzy modele   tell and sell ,  tell and listen ,  problem solving .
Przebieg rozmowy:
" rozpoczęcie rozmowy  stworzenie atmosfery do rozmowy
" omówienie pozytywnych stron ocenianego
" omówienie negatywnych stron ocenianego
" stanowisko oceniającego  sformułowanie oceny
" wspólne poszukiwanie możliwości poprawy
" pozytywne zakończenie rozmowy
39. Wyniki okresowych ocen pracowniczych można wykorzystać dla potrzeb:
a) wartościowania pracy
b) badania pracy
c) szkoleniowych
d) de rekrutacji
Regularne ocenianie pracowników jest instrumentem polityki motywacyjnej, jak również umożliwia diagnozę potencjału rozwojowego
pracownika. Pozwala to na optymalne wykorzystanie jego zdolności i kwalifikacji oraz planowanie ścieżki rozwoju. Istotnym czynnikiem
okresowego oceniania jest informacja zwrotna w postaci raportu z okresowej oceny pracowników dla samych pracowników "jak
postrzegana jest ich praca".
Właściwie przeprowadzona ocena wydajności i efektywności pracowników pełni rolę motywacyjną i komunikacyjną. Jest także z
ródłem
wielu wartościowych informacji o pracownikach, stanowiskach pracy oraz ich wzajemnych relacjach. Z kolei kierownicy, przełożeni zyskują
wiedzę o potencjale zawodowym pracowników, czyli o kwalifikacjach, możliwości rozwoju, zdolności do podejmowania decyzji. Kierownicy
otrzymują w ten sposób informacje podwładnych osiąganych przez podwładnych efektach pracy  stopniu, jakości i terminowości realizacji
wyznaczonych zadań, umiejętności organizacji pracy i samodzielności. Ocenie podlegać też mogą cechy osobowości.
Raport z okresowej oceny pracowników wykorzystywany jest również w procesach:
- badanie zadowolenia klientów i pracowników
- ścieżki karier
- planowanie i realizacja szkoleń
- motywacja pracowników w firmie
- wynagradzanie (różne formy pracy)
40. Wyniki okresowych ocen pracowniczych:
a) powinny być udostępniane wyłącznie do ogólnej wiadomości pracowników przedsiębiorstwa
b) nie powinny być znane nikomu, prócz komisji oceniającej
c) mogą zostać zakwestionowane przez pracownika ??
d) po roku usuwane z akt personalnych pracownika
Wydaje mi się, że żadna z powyższych, ewentualnie c