Prowadzę niewielką firmę (25 osób, w tym część na niepełnym etacie) i zwolniłem jednego pracownika
z powodu likwidacji stanowiska. Czy muszę wypłacić mu odprawę ze zwolnień grupowych?
Pracownik domaga się jednomiesięcznego wynagrodzenia i grozi złożeniem sprawy w sądzie.
Jak wygląda ta sprawa w przepisach?
ODPOWIEDŹ
Niestety, zgodnie z prawem, pracownikowi w takiej sytuacji należy się odprawa. Nie są to co prawda
zwolnienia grupowe, ale ustawa o szczególnych zasadach zwolnień z przyczyn niedotyczących
pracowników znajdzie w naszej sytuacji zastosowanie.
WYJAŚNIENIE
Na wstępie trzeba podkreślić, iż zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników jej przepisy stosuje się w razie
konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 osób stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także
na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie do 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
• 10 pracowników, gdy firma zatrudnia mniej niż 100 osób,
• 10% pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 osób,
• 30 pracowników, gdy zatrudnia 300 lub więcej osób.
Wskazane liczby obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie
stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5
pracowników. Te niezwykle istotne przepisy stanowią pewną bazę, na której opiera się polski system
ochrony pracowników przed grupowym zwalnianiem. Ustawa ta ma jednak zastosowanie także w
indywidualnych wypadkach. Warunek jest jeden – przyczyna zwolnienia nie może leżeć po stronie
pracownika. Jak stanowi art. 10 ust. 1 ustawy – art. 5 ust. 3–7 (zezwalający na dokonywanie wypowiedzeń
zmieniających pewnym grupom pracowników) i art. 8 (traktujący o odprawie) stosuje się odpowiednio w
razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód
uzasadniający wypowiedzenie (lub rozwiązanie umowy za porozumieniem), a zwolnienia w okresie do 30
dni obejmują mniejszą niż określona w art. 1 liczbę pracowników. Wskazane przepisy są dość
skomplikowane, jednak należy stanąć na stanowisku, że owa mniejsza liczba pracowników to choćby jedna
zwolniona osoba, jeśli utrata pracy jest spowodowana wyłączną przyczyną leżącą „poza pracownikiem”.
Konsekwencją takich regulacji jest proste zastosowanie w naszej sytuacji art. 8 ustawy i przyznanie
Pańskiemu byłemu podwładnemu odprawy w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeśli był on
zatrudniony krócej niż 2 lata. Nie ma przy tym znaczenia zatrudnianie niepełnoetatowców. Pracowników
liczymy bowiem per capita, niezależnie od wymiaru ich czasu pracy. Z kolei odprawę ustala się według
zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej wysokość nie
może przekraczać piętnastokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu
rozwiązania stosunku pracy (w 2006 r. to kwota 13 486,50 zł).
Podstawa prawna:
• art. 8 ust. 1 pkt 1 oraz art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90,
poz. 844 z późn. zm.).