Streszczenie
Układu Zbiorowego Pracy dla pracowników tymczasowych 2004  2009, Wydanie styczeń 2008
Spis treści
Pozycja prawna: system fazowy 2
Faza A 3
Faza B 5
Faza C 8
Wynagrodzenie 10
Choroba 14
Kolejni pracodawcy 15
Pracownicy tymczasowi zatrudnieni w budownictwie 15
Skargi i spory 15
Komisja ds. klasyfikacji stanowisk 15
Emerytura 16
W Układzie Zbiorowym Pracy dla Pracowników Tymczasowych 2004 - 2009 znajdziesz swoje wszystkie
prawa i obowiązki związane z umową o pracę. Zawarte w nim są również prawa i obowiązki Twojego
pracodawcy. W niniejszej broszurze zawarte są wyjaśnienia najważniejszych przepisów z Układu
Zbiorowego Pracy, takie jak pozycja prawna, wynagrodzenie i szkolenia.
Algemene Bond Uitzendondernemingen
Postbus 144 Singaporestraat 74 Telefoon 020  655 82 55 Internet: www.abu.nl
1170 AC Badhoevedorp Lijnden Fax 020  655 82 44 E-mail: [e-mail]
- 1 -
Pozycja prawna: system fazowy
Układ Zbiorowy Pracy dla Pracowników Tymczasowych ABU opiera się na systemie fazowym. Im wyższa
faza, tym więcej uzyskujesz praw oraz tym bliższa staje się Twoja współpraca z pracodawcą. O tym, w
jakiej fazie obecnie się znajdujesz może poinformować cię Twoja agencja pracy tymczasowej.
System fazowy podzielony jest na trzy fazy. W tabeli podano czas trwania poszczególnych faz.
Faza A Faza B Faza C
78 przepracowanych tygodni 2 lata i/lub 8 umów Czas nieokreślony
- 2 -
Faza A
Pracownik znajduje się w fazie A dopóki nie przepracuje dla danego biura pracy tymczasowej 78 tygodni.
Wyjątek stanowi sytuacja, jeżeli pracownik jest w wieku od lat 65: wówczas znajduje się on w fazie A do
chwili, gdy przepracuje 130 tygodni dla biura pracy tymczasowej. Każdy przepracowany tydzień liczy się
do przebiegu fazy A. Ilość godzin przepracowanych w ciągu tygodnia nie jest w tym przypadku istotna.
W tej fazie można zawrzeć nieograniczoną ilość umów o pracę czasową. Ilość pracodawców, dla których
pracuje pracownik czasowy również nie jest ważna.
Przerwa i jej skutki w fazie A
Jeśli przerwa w pracy wykonywanej dla danej agencji pracy tymczasowej wyniesie więcej niż 26 kolejnych
tygodni, naliczanie 78 przepracowanych tygodni rozpoczyna się od nowa. W przypadku przerwy pomiędzy
dwoma zawartymi umowami o pracę tymczasową trwającej 25 tygodni lub krócej ilość przepracowanych
tygodni jest naliczana przez agencję w trybie ciągłym.
Przerwa Skutek
" Krócej niż 26 tygodni Przepracowane tygodnie naliczane w sposób ciągły
" 26 tygodni lub więcej Faza A rozpoczyna się od początku
Przykłady
" Jan przepracował dla jednego biura pośrednictwa 46 tygodni i jedzie na 10 tygodni na wakacje na
Arubę. Ponieważ przerwa trwała krócej niż 26 tygodni Jan po powrocie może w celu zakończenia
fazy A pracować dla tej samej agencji pracy tymczasowej przez 32 tygodnie.
" Jan przepracował dla jednego biura pośrednictwa 78 tygodni i jedzie na 10 tygodni na wakacje na
Arubę. Tym samym zakończył fazę A, a ponieważ 10 tygodniowa przerwa jest krótsza od
ustalonej 26 tygodniowej, po powrocie Jan może zacząć pracę dla tej samej agencji w ramach
fazy B.
" Jan przepracował 28 tygodni dla jednej agencji i jedzie na 31 tygodni na Arubę. Ponieważ
przerwa jest dłuższa niż 26 tygodni, po powrocie Jan rozpoczyna od początku fazę A, nawet
wówczas jeśli będzie kontynuował pracę w tej samej agencji pracy tymczasowej.
Umowa o pracę czasową na wykonanie określonego zlecenia w fazie A
Pracownik znajdujący się w fazie A pracuje na podstawie umowy o pracę na wykonanie określonego
zlecenia, o ile nie zawarł z agencją umowy na czas określony. Jeśli nie postanowiono inaczej, w fazie A
obowiązuje więc automatycznie umowa na wykonanie zlecenia. Obowiązywanie takiej umowy pociąga za
sobą kilka skutków, mianowicie:
" Zakończenie zlecenia oznacza wygaśnięcie umowy o pracę czasową
" Pracownik może w każdej chwili zakończyć pracę.
Zakończenie zlecenia oznacza wygaśnięcie umowy
Z chwilą, kiedy zleceniodawca zakończy wykonywanie zlecenia z agencją pracy tymczasowej wygasa
również umowa na pracę tymczasową pomiędzy agencją a pracownikiem. Agencja powinna odpowiednio
wcześniej poinformować pracownika o zakończeniu zlecenia, tak aby ten był świadomy swojej sytuacji. Im
dłużej trwa zlecenie, tym wcześniej agencja winna powiadomić jego zakończenie. Poniższa tabela
zawiera ilości dni kalendarzowych wymaganych przy wypowiedzeniu:
Długość zlecenia Okres powiadomienia
w tygodniach w dniach kalendarzowych
0 do 12 0
12 do 26 5
26 do 52 10
52 do 78 włącznie 14
- 3 -
W przypadku, kiedy agencja pracy tymczasowej nie dotrzymała terminu powiadomienia o zakończeniu
zlecenia, wówczas wygasa co prawda zawarta z nią umowa, ale pracownik ma prawo do wynagrodzenia
przysługującego mu za ten okres. Musi być w tym czasie gotowy do podjęcia nowego zlecenia
( odpowiednia praca : wyjaśnienie, patrz faza B i C). W przypadku choroby lub wypadku termin
powiadomienia nie obowiązuje. Również wówczas wygasa bezpośrednio zawarta umowa o pracę
czasową.
Praca może zostać przerwana w każdej chwili
Zlecenie na wykonanie określonego zadania dopuszcza możliwość przerwania przez pracownika pracy w
dowolnym momencie. W tym momencie wygasa również zawarta umowa o pracę. Pracownik jest
zobowiązany powiadomić o tym fakcie agencję z co najmniej jednodniowym wyprzedzeniem.
- 4 -
Faza B
Faza B rozpoczyna się:
" w przypadku bezpośredniej kontynuacji pracy dla tej samej agencji po zakończeniu fazy A lub;
" jeśli po zakończeniu fazy A pracownik w ciągu 26 tygodni ponownie otrzyma zlecenie od tej samej
agencji.
Okres trwania fazy B wynosi maksymalnie dwa lata lub osiem umów. Oznacza to, że w tej fazie agencja
pracy może zawrzeć z pracownikiem maksymalnie osiem następujących po sobie umów o pracę na czas
określony. Podpisanie dziewiątego kontraktu oznacza przejście do następnej fazy.
Okres trwania umów o pracę określa samodzielnie agencja pracy tymczasowej, jednak w fazie B nie może
on przekroczyć w sumie dwóch lat. W przypadku przerwy pomiędzy poszczególnymi umowami o pracę
zawartymi w fazie B, trwającej nie dłużej niż trzy miesiące, zalicza się ona do całkowitego okresu trwania
fazy B. W fazie B nie uwzględnia się pracy na podstawie umowy o pracę na wykonanie określonego
zlecenia i pracownik pracuje na podstawie umowy o pracę na czas określony.
Przykłady:
" W przypadku zawarcia ośmiu następujących po sobie umów na trzy miesiące dla tej samej
agencji okres trwania fazy B wynosi dwa lata.
" W przypadku zawarcia ośmiu następujących po sobie umów na dwa miesiące dla tej samej
agencji okres trwania fazy B wynosi szesnaście miesięcy.
" Dziewiąta umowa o pracę czasową lub przekroczenie okresu dwóch lat w tej samej agencji pracy
oznacza wejście w fazę C.
Jeśli w danej chwili nie ma zlecenia
Podczas trwania fazy B umowa o pracę czasową wygasa w wyznaczonym terminie (lub w związku z
zakończeniem projektu). Nie jest ona uwarunkowana wykonaniem określonego zlecenia. W przypadku,
kiedy wykonywanie danego zlecenia dla pracodawcy-użytkownika zostało zakończone, umowa o pracę
czasową zawarta z agencją nie wygasa automatycznie i agencja zobowiązana jest do zapewnienia
pracownikowi odpowiedniej dla niego zastępczej pracy. Do tego momentu pracownik ma prawo do części
swojego wynagrodzenia.
Odpowiednia praca
Agencja pracy tymczasowej wyszukuje pracę odpowiednią dla danego pracownika. Termin  odpowiednia
praca oznacza stanowisko, które może być sklasyfikowane maksymalnie dwie grupy niżej w porównaniu
do ostatnio wykonywanej pracy (lub ostatnio zajmowanego stanowiska w ramach obowiązującej umowy o
pracę, jeśli było ono wyższe). Ilość godzin pracy określonych w nowym zleceniu (na tydzień, miesiąc lub
dany okres czasu) musi odpowiadać ilości godzin zawartych w umowie.
W przypadku odrzucenia przez pracownika znalezionej przez agencję pracy odpowiedniej pracy,
przepada prawo do otrzymania pracy zastępczej i prawo do przysługującej części wynagrodzenia.
Przykład:
" Marek zawarł w fazie B jako księgowy umowę na sześć miesięcy. Po dwóch miesiącach zlecenie
wygasło. Agencja pracy tymczasowej zobowiązana jest do zapewnienia mu odpowiedniej pracy.
Do tego momentu otrzymuje przysługujące mu wynagrodzenie. Jego wysokość została
wyszczególniona w rozdziale Wynagrodzenie na stronie 14.
Ponowne podjęcie pracy: ta sama umowa
Podejmując w fazie B ponownie pracę po wygaśnięciu poprzedniego zlecenia pracownik ma prawo do co
najmniej takiego samego wynagrodzenia, które otrzymywał w ramach poprzedniego zlecenia, tak długo,
jak długo będzie obowiązywać dana umowa o pracę czasową.
- 5 -
Przykład:
" Tomek zawarł w fazie B jako księgowy umowę na sześć miesięcy. Po dwóch miesiącach zlecenie
wygasło. Agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana do zapewnienia mu odpowiedniej pracy.
Do tego momentu powinien otrzymywać przysługującą mu część wynagrodzenia. Jego wysokość
została wyszczególniona w rozdziale Wynagrodzenie na stronie 14. W przypadku, kiedy agencja
pracy po okresie jednego miesiąca znalazła dla niego nowe zlecenie, rzeczywista pensja musi co
najmniej odpowiadać tej, którą otrzymywał w poprzednim zleceniu jako księgowy
Ponowne podjęcie pracy: nowa umowa
W przypadku, kiedy w czasie trwania fazy B pracownikowi zostanie zaoferowana nowa umowa o pracę
czasową, wówczas wysokość wynagrodzenia musi co najmniej odpowiadać pensji, którą otrzymywałby na
wypadek braku pracy, o ile przestój w pracy wynosił trzynaście tygodni lub dłużej (ale nie przekroczył 26
tygodni).
Wypowiedzenie umowy na czas określony
Umowa na czas określony może zostać wypowiedziana przez pracownika lub przez agencję pośrednictwa
w każdy dzień roboczy z uwzględnieniem okresu wypowiedzenia. W przypadku, jeśli agencja chce
wypowiedzieć umowę w okresie jej obowiązywania musi na to otrzymać zgodę od Centrum Pracy i
Zarobków lub sądu okręgowego. Musi więc ona uzyskać pozwolenie na wypowiedzenie umowy.
Terminy wypowiedzenia:
Okres Dla pracownika Dla agencji pracy
Obowiązywania umowy tymczasowej
0 - 3 miesięcy 7 dni kalendarzowych 1 miesiąc
3 - 6 miesięcy 14 dni kalendarzowych 1 miesiąc
6 miesięcy lub dłużej 28 dni kalendarzowych 1 miesiąc
Jeśli w fazie B zawarta umowa o pracę czasową wyklucza możliwość jej wypowiedzenia, wówczas
pracownik nie może przerwać pracy w okresie jej obowiązywania. Umowa o pracę czasową w fazie B
wygasa oczywiście automatycznie po zakończeniu okresu jej obowiązywania. W tym przypadku ani
pracownik, ani agencja pośrednictwa nie są zobowiązanie do przestrzegania terminu wypowiedzenia.
Przerwa i ponowne naliczanie w fazie B
W przypadku, jeśli po zakończeniu umowy o pracę czasową pracownik ma przerwę w pracy dla tej samej
agencji pracy trwającą nie dłużej niż trzynaście tygodni, wówczas czas ten wliczany jest do dwuletniego
okresu. Jeśli przerwa ta jest dłuższa niż 13 tygodni, ale nie przekracza 26 tygodni, faza B rozpoczyna się
od nowa. Jeśli pracownik nie pracował dla tej samej agencji pracy przez 26 lub więcej tygodni, to wraca
on do początku fazy A.
Przerwa Skutek
Krótsza niż 13 tygodni Czas wliczany jest do 2-letniego okresu
13 tygodni lub dłużej, lecz Powrót do początku fazy B
krócej niż 26 tygodni
26 tygodni lub dłużej Powrót do początku fazy A
Przykłady:
" Anna przepracowała w fazie B dwa miesiące i na dwa miesiące przerywa pracę. Po tych dwóch
miesiącach rozpoczyna ponownie pracę dla tej samej agencji pracy tymczasowej. W chwili
rozpoczęcia jej drugiej umowy o pracę znajduje się wówczas na początku piątego miesiąca fazy
B. Przerwy krótsze niż 13 tygodni są również wliczane do dwuletniego okresu.
- 6 -
" Anna przepracowała w fazie B cztery miesiące i na cztery miesiące przerywa pracę. Po tych
czterech miesiącach rozpoczyna ponownie pracę dla tej samej agencji pracy tymczasowej.
Przerwa trwa dłużej niż 13 tygodni, więc faza B zaczyna się od początku.
" Anna przepracowała w fazie B osiemnaście miesięcy i na siedem miesięcy przerywa pracę. Po
tych siedmiu miesiącach pracę rozpoczyna w fazie A, ponieważ przerwa była dłuższa niż 26
tygodni.
" Anna przepracowała w fazie B dwa lata i przerywa pracę na dziesięć tygodni. Po tych dziesięciu
tygodniach rozpoczyna pracę dla tej samej agencji pracy tymczasowej. Ma teraz prawo do umowy
o pracę w fazie C.
Po przepracowaniu okresu w fazie B istnieje możliwość trzynastu tygodni przerwy.
- 7 -
Faza C
Faza C rozpoczyna się:
" z chwilą podjęcia pracy bezpośrednio po zakończeniu fazy B;
" w przypadku podjęcia pracy dla tej samej agencji pracy w ciągu trzynastu tygodni od zakończenia
fazy B.
Czas trwania fazy C nie jest określony.
Jeśli w danej chwili nie ma zlecenia
Od momentu rozpoczęcia fazy C umowa o pracę czasową zawierana jest na czas nieokreślony. Nie jest
ona uwarunkowana wykonaniem określonego zlecenia. W przypadku, kiedy wykonywanie danego
zlecenia dla pracodawcy-użytkownika zostało zakończone, umowa o pracę czasową zawarta z agencją
nie wygasa automatycznie i agencja zobowiązana jest do wypłacania pracownikowi odpowiedniej części
jego wynagrodzenia. Szczegóły wysokości wynagrodzenia podano na str. 14. Agencja pracy
tymczasowej ma również obowiązek zapewnienia pracownikowi odpowiedniej dla niego zastępczej pracy.
Odpowiednia praca
Agencja pracy tymczasowej wyszukuje pracę odpowiednią dla danego pracownika. Tak jak w fazie B,
termin  odpowiednia praca oznacza stanowisko, które może być sklasyfikowane maksymalnie dwie grupy
niżej w porównaniu do ostatnio wykonywanej pracy (lub ostatnio zajmowanego stanowiska w ramach
obowiązującej umowy o pracę, jeśli było ono wyższe). Ilość godzin pracy określonych w nowym zleceniu
(na tydzień, miesiąc lub dany okres czasu) musi odpowiadać ilości godzin zawartych w umowie.
W przypadku odrzucenia przez pracownika znalezionej przez agencję pracy odpowiedniej pracy,
przepada prawo do otrzymania pracy zastępczej i prawo do przysługującej części wynagrodzenia.
Przykład:
" Józef zawarł w fazie C umowę jako pracownik ochrony. Po dwóch miesiącach zlecenie wygasło.
Agencja pracy tymczasowej zobowiązana jest do zapewnienia mu odpowiedniej pracy. Do tego
momentu Józef otrzymuje przysługujące mu wynagrodzenie (patrz rozdział Wynagrodzenie w
fazie B i C).
Ponowne podjęcie pracy: ta sama umowa
Podejmując w fazie C ponownie pracę pracownik ma prawo do co najmniej takiego samego
wynagrodzenia, którego wysokość musi co najmniej odpowiadać pensji, którą otrzymywałby na wypadek
braku pracy. Wysokość tego wynagrodzenia podano w rozdziale Wynagrodzenie na str. 14.
Przykład:
" Franek zawarł w fazie C umowę o pracę jako spawacz. Po dwóch miesiącach zlecenie wygasło.
Agencja pracy zobowiązana jest do znalezienia dla niego odpowiedniej pracy. Do tego momentu
Franek otrzymuje przysługujące mu wynagrodzenie. Wysokość tego wynagrodzenia podano na
stronie 14. Jeśli po okresie jednego miesiąca agencja znajdzie dla niego pracę, wynagrodzenie
Franka musi odpowiadać co najmniej pensji, którą otrzymywał w przypadku braku pracy.
Wygaśnięcie umowy o pracę czasową w fazie C
Umowa o pracę na czas nieokreślony może zostać wypowiedziana od następnego dnia roboczego
zarówno przez pracownika jak i przez agencję pracy tymczasowej. Musi ona na to otrzymać zgodę od
Centrum Pracy i Zarobków lub sądu rejonowego. Okres wypowiedzenia dla obu stron wynosi jeden
miesiąc, chyba, że w umowie o pracę tymczasową podano inny okres wypowiedzenia. W przypadku, jeśli
został ustalony dłuższy okres wypowiedzenia (maksymalnie sześciu miesięcy), wówczas jest on dla obu
stron identyczny. Jeśli pracownik ukończy 65 lat, umowa o pracę na czas nieokreślony wygasa
automatycznie.
- 8 -
Przerwy i ich skutki w fazie C
W przypadku, kiedy po zakończeniu fazy C pracownik miał przerwę w pracy dla tej samej agencji krótszą
niż 26 tygodni, wówczas rozpoczyna pracę od początku fazy B. Jeśli przerwa trwała 26 tygodni lub dłużej,
pracownik rozpoczyna pracę od początku fazy.
Przerwa Skutek
" Krótsza niż 26 tygodni " Powrót do początku fazy B
" 26 tygodni lub dłużej " Powrót do początku fazy A
- 9 -
Wynagrodzenie
Układ Zbiorowy Pracy dla Pracowników Tymczasowych zawiera przepisy dotyczące płac. Układ
szczegółowo podaje sposób klasyfikacji i określenie stanowiska pracownika oraz sposób określenia
stawki godzinowej.
Po 26 tygodniach pracy dla tego samego pracodawcy-użytkownika ma on obowiązek wypłacić
pracownikowi wynagrodzenie zgodne ze stosowaną przez niego przyjętą stawką, niezależnie od
zajmowanego stanowiska. Nazywane jest ono wynagrodzeniem równym wynagrodzeniu dla stałych
pracowników zleceniodawcy. Szczegółowy opis tego rodzaju wynagrodzenia zawarty jest w
podrozdziale Wynagrodzenie równe wynagrodzeniu dla stałych pracowników zleceniodawcy na stronie
12.
Agencja pracy tymczasowej może również w porozumieniu z pracownikiem tymczasowym zdecydować
się na zastosowanie stawki wynagrodzenia równego wynagrodzeniu dla stałych pracowników
zleceniodawcy od pierwszego dnia zlecenia. Wówczas wszyscy pracownicy tymczasowi wykonujący tę
samą pracę dla danego pracodawcy-użytkownika mają prawo do otrzymania stosowanych przez niego
stawek płacowych. W przypadku pracowników wykonujących dla danego pracodawcy-użytkownika inny
rodzaj prac może zostać wybrane inne rozwiązanie. Jednak różnica w typie wykonywanej pracy musi być
uzasadniona, np. praca przy produkcji i praca administracyjna.
Wynagrodzenie fachowca
Jeśli pracownik jest fachowcem (pracownikiem wykwalifikowanym) w dziedzinie wykonywanej przez niego
obecnie pracy, reguła stawek stosowanych przez pracodawcę-użytkownika może obowiązywać od
pierwszego dnia zlecenia. Pracownik może, z racji posiadania odpowiedniego dyplomu, otrzymywać
stawkę pracodawcy-użytkownika zawsze od pierwszego dnia pracy. Status fachowca określa Układ
Zbiorowy Pracy pracodawcy-użytkownika. Agencja pracy tymczasowej może udzielić pracownikowi
informacji, czy jako fachowiec ma on także prawo do stawki pracownika-użytkownika od pierwszego dnia.
Wynagrodzenie według Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Tymczasowych
Przy ustaleniu wynagrodzenia pracownika kluczową rolę odgrywają trzy kwestie:
" grupy stanowisk,
" tabela wynagrodzeń,
" okresowe podwyżki wynagrodzenia.
Grupa stanowisk
Prace zlecone podzielone są na dziewięć grup stanowisk. Poszczególne stanowiska są określone
formalnymi przepisami. Rolę odgrywa rodzaj wykonywanej pracy, poziom wymaganej wiedzy oraz stopień
samodzielności. Zajmowane stanowisko określa więc zaklasyfikowanie pracownika do określonej grupy
stanowisk oraz skali wynagrodzenia.
Tabele wynagrodzeń
W tabelach wynagrodzeń wyszczególnione są stawki godzinowe. Stosuje się dwie tabele wynagrodzeń:
tabelę dla pracowników bez stażu pracy oraz tabelę normatywną. W większości przypadków pracownicy
podlegają tabeli normatywnej. Pierwsza dotyczy pracowników nieposiadających doświadczenia
zawodowego i obejmuje jedynie następujące grupy:
" absolwenci;
" osoby zatrudnione po dłuższym okresie bezczynności zawodowej;
" docelowe grupy aktywizacji zawodowej;
" długotrwale bezrobotni;
" pracownicy wakacyjni.
- 10 -
We wszystkich innych przypadkach obowiązuje tabela normatywna. Tabela normatywna składa się z
dziewięciu skali z wynagrodzeniem początkowym i końcowym, które pokrywają się z dziewięcioma
grupami stanowisk. Tabele te są z reguły co roku aktualizowane. Najbardziej aktualna wersja tabeli
wynagrodzeń znajduje się w CAO. CAO można pobrać z sieci internetowej na stronie www.abu.nl.
Okresowe podwyżki wynagrodzenia
Okresowe podwyżki otrzymuje się po przepracowaniu 52 tygodni dla tej samej agencji pracy tymczasowej.
Otrzymany dodatek to podwyżka o 2,75% rzeczywistego wynagrodzenia. W przypadku, kiedy przerwa w
pracy trwała 26 tygodni lub dłużej, wówczas podwyżkę nalicza się od początku trwania okresu pracy.
Jeśli pracownik po osiągnięciu 52 przepracowanych tygodni otrzymuje wynagrodzenie według stawek
pracodawcy-użytkownika, okresowa podwyżka nie jest doliczany do otrzymywanego wynagrodzenia.
Pracownik ma mianowicie wówczas prawo do podwyżki zgodnie z systemem płacowym pracodawcy-
użytkownika.
Pracownik objęty tabelą wynagrodzeń dla pracowników bez stażu pracy zostaje po przepracowaniu 52
tygodni dla tej samej agencji pracy tymczasowej zaklasyfikowany do tabeli normatywnej oraz otrzymuje
pierwszą podwyżkę.
Jego wynagrodzenie musi odpowiadać co najmniej płacom dla odpowiedniej grupy stanowisk
wyszczególnionej w tabeli normatywnej.
Wynagrodzenie według stawki pracodawcy-użytkownika
Po przepracowaniu 26 tygodni dla tego samego pracodawcy-użytkownika agencja pracy tymczasowej
musi wypłacać wynagrodzenie według stosowanych przez danego pracodawcę-użytkownika stawek.
Powyższa regulacja może zostać również uzgodniona z pracodawcą-użytkownikiem przez agencję pracy
tymczasowej i obowiązywać od pierwszego dnia pracy. Pracownik winien zawsze otrzymać potwierdzenie
na piśmie.
Stawka pracodawcy-użytkownika będzie zazwyczaj wyższa od tej określonej przez CAO dla Pracowników
Tymczasowych, ale w niektórych przypadkach może także okazać się niższa.
W przypadku zastosowania stawki pracodawcy-użytkownika agencja pracy tymczasowej przejmuje od
pracodawcy-użytkownika jedynie następujące części składowe wynagrodzenia:
1. stawka godzinowa;
2. obowiązujące dni wolne w ramach skrócenia czasu pracy (ADV). Agencja pracy tymczasowej może
przyznać te dni ADV w postaci wolnego czasu i/lub pieniędzy;
3. dodatek za nadgodziny, przesunięte godziny, nieregularny czas pracy (w tym dodatek za dni
świąteczne) oraz dodatek za pracę zmianową;
4. początkowa podwyżka wynagrodzenia, wysokość i termin określone jak u pracodawcy;
5. zwrot kosztów;
6. podwyżki okresowe.
Stawka pracodawcy-użytkownika określona jest w CAO dla Pracowników Tymczasowych, lecz części
składowe wynagrodzenia nie należą do CAO. Dokładny opis stawek pracodawcy-użytkownika podano w
artykule 22 CAO.
W przypadku, kiedy przerwa w pracy dla danego pracodawcy-użytkownika trwa 26 tygodni lub dłużej,
wówczas obowiązuje ponownie wynagrodzenie według stawek Układu Zbiorowego i na nowo rozpoczyna
się okres 26 tygodni, po upływie których pracownik ma prawo do wynagrodzenia wg stawek
obowiązujących u pracodawcy-użytkownika. W przypadku zmiany pracodawcy agencja pracy
tymczasowej może ponownie wybrać pomiędzy stawką określoną przez CAO dla Pracowników
Tymczasowych a stawką pracodawcy-użytkownika.
Wynagrodzenie w fazie A
W fazie A wynagrodzenie jest ustalane w zależności od wykonywanego zlecenia.
- 11 -
Rezerwy
Pracownik tymczasowy zatrudniony do wykonania określonego zlecenia jest opłacany w fazie A na
podstawie rzeczywiście przepracowanych godzin. Można dzięki nim dokonywać tzw. rezerw, których
wysokość zostaje wyszczególniona na odcinku wypłaty. Pracownik ma prawo do dokonania
następujących rezerw:
" na dni urlopowe, przeliczone na 24 dni urlopu rocznie;
" na dodatek urlopowy wysokości 8% rzeczywistego wynagrodzenia, zgodnie z ustawą;
" na krótką nieobecność w pracy i urlop okolicznościowy  0,6% wynagrodzenia (patrz Układ
Zbiorowy Pracy w celu sprawdzenia, jakie okoliczności/ dni mogą być brane pod uwagę),
" na dni świąteczne (o ile agencja pracy tymczasowej nie wypłaca za nie bezpośrednio
wynagrodzenia, co często ma miejsce).
Artykuły 26  32 Układu Zbiorowego Pracy (CAO) określają szczegółowo rodzaje rezerw, sposób ich
wykorzystania oraz ich końcową wypłatę.
Wynagrodzenie w fazie B i C
Pracownik tymczasowy w fazie B i C ma w trakcie obowiązywania umowy o pracę nie tylko prawo do
wynagrodzenie za rzeczywiście przepracowane godziny, ale również za godziny, podczas których nie
wykonywał pracy, np. za okres choroby lub w czasie, kiedy agencja pracy tymczasowej nie miała dla
niego pracy.
Pracownik tymczasowy ma w fazie B lub C także prawo do ciągłej wypłaty wynagrodzenia podczas
urlopu, krótkiej nieobecności w pracy, urlopu okolicznościowego oraz ogólnie uznawanych dni
świątecznych. W artykułach 27 30 CAO podano, jakie dni mogą być brane pod uwagę.
Wynagrodzenie w przypadku braku pracy
Tak długo, jak agencja pracy tymczasowej nie znajdzie pracownikowi odpowiedniej pracy zastępczej i nie
można mu zarzucić niepodejmowania pracy, pracownik ma prawo do wynagrodzenia.
Wynagrodzenie to naliczane jest na podstawie początkowej płacy dla stanowiska znajdującego się o dwie
grupy niżej od ostatnio zajmowanego przez pracownika. Dodatkowo pracownik otrzymuje podwyżkę
okresową w wysokości 2,75% za 52 przepracowane tygodnie. Wynagrodzenie to nie może być niższe niż
90% rzeczywistego wynagrodzenia otrzymywanego za ostatnio wykonywane zlecenie i musi oczywiście
co najmniej odpowiadać ustawowo określonej pensji minimalnej.
Wynagrodzenie w ramach tej samej umowy o pracę, przy innym zleceniu w fazie B
W przypadku, jeśli w ramach bieżącej umowy pracownik otrzymał z agencji pracy tymczasowej nowe
zlecenie, wykonuje czasami ten sam, czasami inny rodzaj pracy. Inna praca wiąże się często z innym
wynagrodzeniem. W fazie B pracownik otrzymuje w każdym przypadku co najmniej wynagrodzenie jakie
otrzymywał za wykonywanie poprzedniego zlecenia.
Wynagrodzenie w ramach nowej umowy o pracę, przy innym zleceniu w fazie B
Jeśli w fazie B pracownik otrzymuje nową umowę o pracę, uzgadnia się z nim wówczas także wysokość
wynagrodzenia. Agencja pracy tymczasowej dokonuje jego ponownej klasyfikacji. Agencja pracy
tymczasowej nie jest jednak całkowicie niezależna w określaniu nowego wynagrodzenia (tak jak w fazie
A). W tym przypadku pracownik otrzymuje co najmniej takie wynagrodzenie, które otrzymywałby na
wypadek braku pracy. Sposób naliczania wynagrodzenia został opisany w rozdziale Wynagrodzenie na
niniejszej stronie.
- 12 -
Wynagrodzenie za wykonanie nowego zlecenia w fazie C
Nowe zlecenie w fazie C jest równoznaczne z wyznaczeniem nowego wynagrodzenia, uzależnionego od
rodzaju podejmowanej przez pracownika pracy. Również w tym przypadku obowiązuje dolna granica
wynagrodzenia. W podrozdziale Wynagrodzenie w przypadku braku pracy można przeczytać, jak to
wynagrodzenie jest dokładnie naliczane. Jeżeli nowe wynagrodzenie jest niższe niż wynagrodzenie
otrzymywane podczas poprzedniego zlecenia, przez pierwsze trzynaście tygodni przysługuje prawo do
uzupełnienia wynagrodzenia do stawki równej 100% poprzedniego wynagrodzenia.
Wykaz przepracowanych godzin
Przed rozpoczęciem pracy u pracodawcy-użytkownika pracownik otrzymuje od agencji pracy tymczasowej
formularz do zapisywania przepracowanych godzin. Pod koniec każdego tygodnia w formularzu tym
pracownik musi wypełnić liczbę przepracowanych godzin, jak również godziny dodatkowe i nadgodziny.
Wypełniony zgodnie ze stanem faktycznym wykaz musi zostać podpisany przez pracodawcę-użytkownika
i dostarczony do agencji pracy tymczasowej. Wykaz przepracowanych godzin stanowi podstawę do
naliczenia wynagrodzenia. Również pracodawca-użytkownik może wypełnić za pracownika wykaz
przepracowanych godzin i przesłać go do agencji pracy tymczasowej. Pracownik ma prawo do otrzymania
jego odpisu.
Wynagrodzenie jest naliczane zawsze na podstawie ilości przepracowanych godzin (nie od pracy
akordowej).
Odcinek wypłaty
Co najmniej raz w miesiącu pracownik otrzymuje od agencji pracy tymczasowej rozliczenie
wynagrodzenia na piśmie, zwane również odcinkiem wypłaty lub paskiem specyfikacji wynagrodzenia. Na
życzenie można taki odcinek otrzymać pocztą elektroniczną. Wyszczególnione są tam następujące
informacje:
" wypracowane wynagrodzenie,
" stawka godzinowa brutto,
" ilość przepracowanych godzin,
" odliczone podatki.
Oprócz tego na odcinku znajduje się informacja o rezerwach naliczonych dla pracownika w ciągu
ostatniego okresu oraz całkowita i niewykorzystana kwota rezerw. Na odcinku wyszczególnione są
również rezerwy wypłacane pracownikowi automatycznie.
- 13 -
Choroba
W przypadku choroby pracownik ma obowiązek zgłosić ten fakt agencji pracy tymczasowej i
zleceniodawcy pierwszego dnia choroby, rano przed godziną 10.00. Jeśli pracownik nie przebywa w
czasie podawania informacji o chorobie w miejscu zameldowania, należy podać adres pobytu.
Umowa o pracę na wykonanie określonego zlecenia w fazie A
Jeśli pracownik pracuje w ramach umowy o pracę tymczasową na wykonanie określonego zlecenia w
fazie A, ma on od trzeciego dnia choroby prawo do wypłaty zasiłku z tytułu Ustawy chorobowej. W
pierwszym dniu choroby nie przysługuje prawo do wynagrodzenia. Drugi dzień choroby jest
rekompensowany dodatkiem do wynagrodzenia. Zasiłek chorobowy wynosi 70% dziennej stawki
wynagrodzenia stanowiącej podstawę do obliczenia zasiłku i może być wypłacany przez okres
maksymalnie dwóch lat. Zasiłek ten będzie wypłacany przez UWV (Zrzeszenie Ubezpieczeń
Pracowniczych). Ponadto agencja pracy tymczasowej ma obowiązek uzupełnić zasiłek z tytułu ustawy
chorobowej przez pierwszy rok choroby pracownika do 91 procent stawki dziennego wynagrodzenia
stanowiącego podstawę do obliczenia zasiłku, a przez drugi rok choroby do 80 procent stawki dziennego
wynagrodzenia stanowiącego podstawę do obliczenia zasiłku. Stawkę tę określa UWV i jest ona średnim
wynagrodzeniem za okres poprzedzający chorobę.
Choroba pracownika oznacza jednocześnie zakończenie zlecenia ze strony pracodawcy-użytkownika.
Jeśli pracownik po zakończeniu choroby pragnie ponownie pracować dla agencji pracy tymczasowej
(zleceniodawcy) wówczas sporządza się nową umowę o pracę tymczasową.
Umowa o pracę bez wykonania określonego zlecenia w fazie A, Faza B i C
Jeśli umowa o pracę jest bez zapisu o wykonaniu określonego zlecenia, w przypadku choroby pracownik
ma prawo do ciągłej wypłaty części wynagrodzenia od drugiego dnia choroby. Agencja pracy tymczasowej
ma obowiązek wypłacać pracownikowi w czasie pierwszego roku choroby 91 procent jego wynagrodzenia
oraz w czasie drugiego roku choroby 80 procent wynagrodzenia pracownika.
Umowa o pracę tymczasową obowiązuje w czasie choroby i wygasa tylko w ustalonym w umowie dniu.
Ubezpieczenie kosztów leczenia
Pracownik tymczasowy agencji pracy tymczasowej zrzeszonej w ABU (Związek Agencji Pracy
Tymczasowej) może korzystać ze zbiorowego ubezpieczenia kosztów leczenia towarzystwa Zilveren Kruis
Achmea. Więcej informacji na temat tego ubezpieczenia można uzyskać w agencji pracy tymczasowej.
- 14 -
Kolejni pracodawcy
Tygodnie naliczane w systemie fazowym przypisane są do konkretnej agencji pracy tymczasowej.
Oznacza to, iż pracownik nie może przenosić praw wypracowanych w jednej agencji pracy tymczasowej
do innej. W przypadku zmiany agencji prawa pracownika naliczane są od początku. Czas pracy w
systemie fazowym wypracowany w jednej agencji nie może być przeniesiony do innej.
Ale: w przypadku otrzymania pracy w zakładzie, w którym pracownik wykonywał wcześniej tę samą pracę
przez ostatnie trzynaście tygodni i wykonywania tam tej samej pracy, nowy pracodawca musi wziąć pod
uwagę przepracowane tam już przez pracownika tygodnie, ustalając jego pozycję prawną.
Pracownicy tymczasowi zatrudnieni w sektorze budowlanym
Jeśli pracownik pracuje w sektorze budowlanym, wówczas oprócz Układu Zbiorowego Pracy dla
Pracowników Tymczasowych obowiązują odrębne warunki zatrudnienia. Rozróżnia się wówczas
fachowców i nowych pracowników. Dodatkowe warunki zatrudnienia obowiązujące danego pracownika
można znalez
ć w artykule 23A oraz w załączniku VII Układu. Istnieje także odrębna broszura  Praca
tymczasowa w sektorze budowlanym , którą można otrzymać w agencji pracy tymczasowej.
Skargi i spory
Spory pomiędzy pracownikiem a agencją pracy tymczasowej dotyczące interpretacji Układu Zbiorowego
należy zgłosić osobie wyznaczonej w tym celu w danej agencji pracy tymczasowej. Jej zadaniem jest
znalezienie wraz z pracownikiem odpowiedniego rozwiązania, co w większości przypadków jest
wystarczające. Jeśli konsultacje z agencją pracy tymczasowej nie doprowadzą do żądanego rezultatu,
istnieje możliwość przedłożenia skargi specjalnej komisji, w składzie której związki zawodowe oraz
przedstawiciele agencji pracy tymczasowej wspólnie poszukują rozwiązania problemu: jest to Komisja
rozjemcza.
Zarówno agencja pracy tymczasowej jak i pracownik mogą w przypadku różnicy zdań zwrócić się o
orzeczenie do Komisji Rozjemczej do spraw Pracy Tymczasowej. Komisja składa się z przedstawicieli
pracobiorców, pracodawców, sekretarza oraz przewodniczącego. Jeśli pracownik wraz z agencją pracy
tymczasowej zgodzą się na przestrzeganie orzeczenia Komisji, wówczas jej wyrok jest równoważny z
orzeczeniem sędziowskim. Strona odwołująca się do Komisji musi uiścić 49 euro kosztów wpisowych.
Szczegółowe regulacje dotyczące Komisji Rozjemczej można otrzymać w ABU. Kontakt pocztowy z
Komisją Rozjemczą można uzyskać pod adresem: Postbus 144, 1170 AC Badhoevedorp oraz pod
adresem mailowym: [e-mail]
Komisja ds. klasyfikacji stanowisk
W przypadku sporów dotyczących przyporządkowania pracownika do danej grupy stanowisk, może on w
ciągu sześciu tygodni od momentu rozpoczęcia zlecenia zgłosić się do pośrednika, który przydzielił
pracownika do danej grupy.
Pośrednik zobowiązany jest w terminie sześciu tygodni do udzielenia pisemnego uzasadnienia, na jakiej
podstawie pracownik został sklasyfikowany do danej grupy stanowisk. W uzasadnieniu powinien również
poinformować pracownika, w jaki sposób może on wnieść skargę do dyrekcji agencji pracy tymczasowej.
Na wniesienie skargi pracownik ma również sześć tygodni. Od decyzji dyrekcji agencji pracy tymczasowej
pracownik może się odwołać do komisji ds. klasyfikacji stanowisk. Jeśli przyzna ona pracownikowi rację,
wówczas agencja pracy tymczasowej winna jest mu wypłacić z mocą wsteczną wynagrodzenie zgodne z
prawidłową klasyfikacją.
Z komisją do spraw klasyfikacji stanowisk można się skontaktować drogą pocztową na adres:
Postbus 144, 1170 AC Badhoevedorp oraz poprzez email: [e-mail]
- 15 -
Świadczenia emerytalne
Świadczenia emerytalne pracowników tymczasowych regulowane są najczęściej przez SPP. Jest to
skrót nazwy Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (Fundacji ds. Funduszu Emerytalnego
dla Sektora Usług Pracowniczych). Istnieją różnice w pracowniczych programach emerytalnych dla
fazy A oraz dla fazy B/C. Bardziej szczegółowe informacje dotyczące programów emerytalnych są
dostępne na stronie www.stippensioen.nl. Informacji może również udzielić agencja pracy
tymczasowej.
Zakończenie
Niniejsze Streszczenie Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Tymczasowych 2004-2009
stanowi przegląd jego najważniejszych postanowień. Oczywiście obowiązuje jeszcze znacznie więcej
innych przepisów. Niniejsze streszczenie nie stanowi podstawy dochodzenia jakichkolwiek roszczeń.
Szczegółowe postanowienia można znalez
ć w pełnym tekście Układu Zbiorowego Pracy. Informacji
udziela również swoim członkom Związek Zawodowy lub pracownik agencji pracy tymczasowej.
Niniejsza broszura dotyczy Układu Zbiorowego Pracy ze stycznia 2008 roku. Najnowszą wersję
można znalez
ć na stronie internetowej ABU lub w siedzibie związków zawodowych.
- 16 -