Przywództwo w organizacjach Analiza najlepszych praktyk Rafał Mrówka

Niniejsza darmowa publikacja zawiera jedynie fragment
pełnej wersji całej publikacji.
Aby przeczytać ten tytuł w pełnej wersji kliknij tutaj.
Niniejsza publikacja może być kopiowana, oraz dowolnie
rozprowadzana tylko i wyłącznie w formie dostarczonej przez
NetPress Digital Sp. z o.o., operatora sklepu na którym można
nabyć niniejszy tytuł w pełnej wersji. Zabronione są
jakiekolwiek zmiany w zawartości publikacji bez pisemnej zgody
NetPress oraz wydawcy niniejszej publikacji. Zabrania się jej
od-sprzedaży, zgodnie z regulaminem serwisu.
Pełna wersja niniejszej publikacji jest do nabycia w sklepie
internetowym Księgarnia Internetowa E-ksiazka24.pl.
Przywództwo
w organizacjach
Seria dla liderów biznesu
~ Pragniemy zapewnić liderom biznesu wiedzę i inspirację,
które skutecznie podniosą efektywność firmy ~
Michael Williams MISTRZOWSKIE PRZYWÓDZTWO
Emmanuel Gobillot PRZYWÓDZTWO PRZEZ INTEGRACJ
Budowanie sprawnych organizacji dla ludzi, osiągania
efektywności i zysku
John Hoover UWOLNIĆ POTENCJAA LIDERÓW
Angelo Valenti
Mark Thomas KOMPETENTNY CEO
Gary Miles Metody efektywnego działania dla menedżerów
Peter Fisk najwyższego szczebla
John Smythe CEO DYREKTOR DO SPRAW ZAANGAŻOWANIA
Pablo Cardona ZARZDZANIE POPRZEZ MISJE
Carlos Rey
Ryszard Stocki PEANA PARTYCYPACJA W ZARZDZANIU
Piotr Prokopowicz Tajemnica sukcesu największych eksperymentów
Grzegorz Żmuda menedżerskich świata
Peter Fisk GENIUSZ BIZNESU
Kreatywne podejście do rozwoju firmy
Peter Fisk GENIUSZ MARKETINGU
Keith Lincoln MARKA PRYWATNA
Lars Thomassen Jak przekształcić zagrożenia w szanse dla detalisty i producenta
Pełna oferta wydawnicza jest dostępna na stronie www.profinfo.pl
Rafał MRÓWKA
Przywództwo
w organizacjach
Analiza najlepszych praktyk
Wykorzystaj swoje mocne strony do maksimum
Warszawa 2010
Recenzent
dr hab. Szymon Cyfert, prof. nadzw. UEP
Projekt graficzny okładki i zdjęcie
Studio Kozak
Wydawca
Magdalena Przek
Redakcja
Anna Maria Thor
Korekta
Magdalena Urlich
Iwona Pisiewicz
Skład i łamanie
Wojciech Prażuch
� Copyright by Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o. 2010
All rights reserved.
ISBN 978-83-7526-734-1
Wydane przez:
Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o.
Redakcja Książek
01-231 Warszawa, ul. Płocka 5a
tel. 22 535 80 00
31-156 Kraków, ul. Zacisze 7
tel. 12 630 46 00
e-mail: ksiazki@wolterskluwer.pl
www.wolterskluwer.pl
Księgarnia internetowa: www.profinfo.pl
Spis treści
O autorze .............................................................................................................. 9
Wstęp ..................................................................................................................... 11
1. Pojęcie przywództwa i jego ewolucja ............................................................ 15
Wprowadzenie ........................................................................................... 15
Definicje przywództwa .............................................................................. 16
Potrzeba przywództwa............................................................................... 22
Ewolucja teorii przywódczych .................................................................. 24
Najważniejsze wnioski ............................................................................... 29
Słownik najważniejszych pojęć ................................................................. 30
Pytania problemowe.................................................................................. 31
Sprawdz się ................................................................................................. 32
2. Wyłanianie się przywódców .......................................................................... 34
Wprowadzenie ........................................................................................... 34
Koncepcje wyłaniania się przywódców .................................................... 35
Efektywność przywództwa ........................................................................ 36
Charyzma atrybut pożądany czy przeszkoda?...................................... 38
Znaczenie wizji przywódcy podsumowanie ......................................... 42
Najważniejsze wnioski ............................................................................... 46
Słownik najważniejszych pojęć ................................................................. 47
Pytania problemowe.................................................................................. 49
Sprawdz się ................................................................................................. 49
3. Poziomy przywództwa w organizacji międzynarodowej ............................. 52
Wprowadzenie ........................................................................................... 52
Struktura organizacji międzynarodowej .................................................. 53
Model przywództwa w organizacji międzynarodowej ............................ 59
Najważniejsze wnioski ............................................................................... 66
Słownik najważniejszych pojęć ................................................................. 67
6 Przywództwo w organizacjach
Pytania problemowe.................................................................................. 68
Sprawdz się ................................................................................................. 69
4. Centralizacja i rozproszenie przywództwa ................................................... 71
Wprowadzenie ........................................................................................... 71
Zadania globalnego lidera zarządzającego centralizacja
przywództwa .......................................................................................... 72
Zadania przywódcy z zakresu budowania motywacji wewnętrznej
pracowników ......................................................................................... 78
Zadania przywódców lokalnych rozproszenie przywództwa .............. 83
Najważniejsze wnioski ............................................................................... 88
Słownik najważniejszych pojęć ................................................................. 89
Pytania problemowe.................................................................................. 90
Sprawdz się ................................................................................................. 91
5. Przywództwo w organizacji w burzliwym otoczeniu ................................... 94
Wprowadzenie ........................................................................................... 94
Otoczenie współczesnej organizacji......................................................... 95
Typy przywódców w otoczeniu burzliwym ............................................... 101
Najważniejsze wnioski ............................................................................... 113
Słownik najważniejszych pojęć ................................................................. 114
Pytania problemowe.................................................................................. 116
Sprawdz się ................................................................................................. 116
6. Model przywództwa w otoczeniu burzliwym ............................................... 119
Wprowadzenie ........................................................................................... 119
Modelowe sytuacje organizacji działających w otoczeniu
burzliwym ............................................................................................... 120
Konsekwencje doboru typu przywódcy do sytuacji danej
organizacji .............................................................................................. 124
Dominujące typy przywództwa w otoczeniu burzliwym
podsumowanie modelu ...................................................................... 146
Najważniejsze wnioski ............................................................................... 150
Słownik najważniejszych pojęć ................................................................. 152
Pytania problemowe.................................................................................. 154
Sprawdz się ................................................................................................. 154
7. Przewodzenie zmianie ................................................................................... 158
Wprowadzenie ........................................................................................... 158
Zadania przywódcy.................................................................................... 160
Zapobieganie oporom wobec zmian i ich łagodzenie ............................ 172
Przyczyny oporów wobec zmian ............................................................... 172
Spis treści 7
Zwalczanie oporów wobec zmian kompetencje lidera........................ 172
Najważniejsze wnioski ............................................................................... 183
Słownik najważniejszych pojęć ................................................................. 184
Pytania problemowe.................................................................................. 185
Sprawdz się ................................................................................................. 185
8. Kultura organizacyjna a przywództwo ......................................................... 188
Wprowadzenie ........................................................................................... 188
Zarządzanie kulturą organizacyjną .......................................................... 189
Przywództwo w organizacji wielokulturowej........................................... 200
Ciągła zmiana budowanie kultury zmiany............................................ 207
Najważniejsze wnioski ............................................................................... 210
Słownik najważniejszych pojęć ................................................................ 212
Pytania problemowe.................................................................................. 213
Sprawdz się ................................................................................................. 213
9. Przywództwo a innowacyjność organizacji .................................................. 217
Wprowadzenie ........................................................................................... 217
Strategia pobudzania innowacyjności ...................................................... 219
Operacyjne pobudzanie innowacyjności.................................................. 226
Najważniejsze wnioski ............................................................................... 232
Słownik najważniejszych pojęć ................................................................. 233
Pytania problemowe.................................................................................. 234
Sprawdz się ................................................................................................. 234
Podsumowanie ...................................................................................................... 237
Bibliografia............................................................................................................ 243
Klucz do pytań testowych Sprawdz się ........................................................... 249
Indeks .................................................................................................................... 251
O autorze
Dr Rafał Mrówka jest adiunktem w Katedrze Teorii Zarządzania Szkoły
Głównej Handlowej w Warszawie. Jego zainteresowania naukowe koncentrują
się na zagadnieniach przywództwa gospodarczego, badaniach oraz rozwoju
satysfakcji i zaangażowania pracowników, zarządzaniu kompetencjami pra-
cowników, a także public relations. Poza pracą naukową od ponad dziesięciu
lat zajmuje się doradztwem oraz prowadzeniem szkoleń w zakresie rozwoju
kompetencji menedżerskich i przywódczych. Współpracował m.in. z Umbrel-
la Project (program UNDP agendy ONZ w Polsce), BIGRAM Personnel
Consulting, ITO United Change Company. Współtworzył firmę doradczo-
-szkoleniową IMMOQEE. Był liderem kilkudziesięciu projektów doradczych
w zakresie badania oraz pobudzania satysfakcji i zaangażowania pracowników,
m.in. dla Totalizatora Sportowego, Grupy Hotelowej Orbis, Leroy Merlin,
Auchan, Schneider Electric, Allianz, Cersanit, Carlsberg, Tetra Pak, Electro-
lux, Topex, Vectra, Wabco, Colgate Palmolive, Hochtief, Raiffeisen Leasing,
PKN Orlen, Rockwool.
Jest autorem wielu artykułów naukowych na temat przywództwa. Prowadzi
zajęcia na temat przywództwa w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie,
a także zajęcia e-learningowe w ramach wspólnego projektu econet, realizo-
wanego na pięciu czołowych uniwersytetach ekonomicznych w Polsce.
Wstęp
Przywództwo w organizacjach jest jednym z najważniejszych zagadnień poru-
szanych we współczesnej literaturze z zakresu nauki o organizacji i zarządzaniu.
Pojęcie przywództwa oraz fenomen tego zjawiska wciąż wydają się niewystar-
czająco opisane, nadal można tworzyć dodatkowe interpretacje, budować nowe
teorie i modele. Jednocześnie zaś przywództwo bywa jednym z istotniejszych
elementów prowadzących do sukcesu organizacji. Efektywni przywódcy często
potrafią przygotowywać organizacje na kolejne wyzwania otoczenia, ożywiać
je, reaktywować lub tworzyć zupełnie nowe podmioty. Brak przywództwa
w określonych sytuacjach lub też nieodpowiednie przywództwo mogą nawet
w krótkim okresie doprowadzić dobrze funkcjonujące organizacje do kryzysu,
którego skutki niezwykle trudno jest przezwyciężyć. Zrozumienie, na czym
polega przywództwo, jest więc niezwykle istotne zarówno dla współczesnej
nauki, jak i praktyki gospodarczej.
W książce tej przedstawione zostaną dwie zasadnicze tezy dotyczące przy-
wództwa w organizacjach:
1. Część funkcji przywódczych (m.in. związanych z zarządzaniem ludzmi,
budowaniem subkultur organizacyjnych, przekazywaniem informacji
o zmianie, łagodzeniem oporów wobec zmian, wykorzystaniem władzy
eksperckiej, pobudzaniem do uczenia się w ramach organizacji, zarzą-
dzaniem częścią innowacji) ulega rozproszeniu w organizacjach, podczas
gdy pozostałe (związane na przykład z budową strategii i podstawowych
założeń kultury organizacji, w tym sieci organizacyjnych) poddaje się
dodatkowej centralizacji.
2. Wielu dobrych liderów organizacji nie posługuje się stale jednym typem
przywództwa, lecz dynamicznie dostosowuje swój styl kierowania do zmien-
nych warunków, w jakich funkcjonują ich organizacje, a jednocześnie potrafi
12 Przywództwo w organizacjach
wykorzystywać zachowania specyficzne dla kilku typów przywódczych.
Przywódcy - w zależności od potrzeb - wykorzystują jedynie zmienne
proporcje różnych typów przywódczych.
U podstaw tych tez leży analiza współczesnego dorobku naukowego
dotyczącego pojęcia przywództwa, prac naukowych współczesnych między-
narodowych wybitnych teoretyków i badaczy zagadnień przywódczych oraz
analiza licznych przykładów i studiów przypadków przywódców. Większość
z nich pochodzi z koncernów międzynarodowych. Wybór koncernów mię-
dzynarodowych jako zródła przykładów do omawianych zagadnień wiąże
się z tym, że w organizacjach tych występuje jednocześnie większość zjawisk
opisywanych w niniejszej książce. Wielkość tych organizacji oraz ich wielo-
wymiarowość, istnienie rozbudowanych struktur organizacyjnych z wieloma
jednostkami lokalnymi, regionalnymi, wieloma szczeblami hierarchii pozwala
na analizowanie problematyki przywództwa zarówno na poziomie globalnym
(całej organizacji), jak i lokalnym, dzięki analizie struktur jednostek lokalnych
(regionalnych) tych organizacji i realizowanych tam zadań. Organizacje te
często są również pionierami we wdrażaniu nowych koncepcji związanych
z zarządzaniem, co pozwala na analizę zjawisk, które mają szansę upowszechnić
się dopiero po dłuższym czasie.
W książce dokonano także przeglądu współczesnej literatury przedmiotu
dotyczącej pojęcia przywództwa i jego ewolucji. Pokazano zmiany w rozumieniu
przywództwa związane ze zmianami otoczenia organizacji, opisano zadania
przywódców organizacji i scharakteryzowano typy przywódców występujące
w organizacjach oraz konsekwencje pojawienia się określonych typów przy-
wódców w poszczególnych typach organizacji. Celem tych analiz był jak naj-
pełniejszy opis przywództwa i zjawisk mu towarzyszących.
Książka składa się z dziewięciu rozdziałów. W pierwszym rozdziale Pojęcie
przywództwa i jego ewolucja dokonano przeglądu współczesnej literatury przed-
miotu traktującej o pojęciu przywództwa i jego ewolucji. Omówiono w nim różno-
rakie definicje przywództwa i ewolucję teorii przywódczych, zarysowano również
konsekwencje współczesnego rozumienia pojęcia przywództwa w organizacji.
Rozdział drugi poświęcono zagadnieniom związanym z wyłanianiem się
przywódców. Przeanalizowano w nim także znaczenie charyzmy i wizji przy-
wódców.
Trzeci rozdział opisuje różne poziomy przywództwa w organizacji. Za
przykłady posłużyły w nim głównie koncerny międzynarodowe, a to ze względu
na wielowymiarowość występujących w nich zjawisk.
Wstęp 13
W rozdziale czwartym omówiono zadania warte skupienia w rękach glo-
balnego przywódcy organizacji oraz te, które trzeba rozproszyć, dzieląc je
pomiędzy osoby znajdujące się na różnych szczeblach przywództwa.
Rozdział piąty pokazuje zmiany w rozumieniu przywództwa związane
z transformacją otoczenia organizacji. Szczególnie dokładnie przeanalizowa-
no wpływ umiędzynarodowienia i globalizacji gospodarki na zmianę struktur
organizacji, z którymi wiąże się właśnie wyłonienie różnych poziomów przy-
wództwa, a także konieczność pojawienia się różnych typów przywódców,
które omówiono.
W rozdziale szóstym zaprezentowano model przywództwa w organizacji
w otoczeniu burzliwym. Model ten stworzono, opierając się na analizie moż-
liwości pojawienia się czterech typowych stylów przywództwa w określonych
sytuacjach charakterystycznych dla danego rodzaju organizacji. W wyniku
analizy wyciągnięto wniosek, że konieczna jest dynamiczna zmiana typu przy-
wództwa w organizacji związana ze zmianami w otoczeniu organizacji.
W trzech ostatnich rozdziałach omówiono najważniejsze zadania stojące
przed współczesnymi przywódcami. Są nimi planowanie i zarządzanie zmiana-
mi organizacyjnymi, w tym kształtowanie i zmienianie kultury organizacyjnej,
oraz kreowanie i pobudzanie innowacyjności organizacji.
W rozdziale siódmym szczegółowej analizie poddano rolę przywódcy
w procesie planowania i wdrażania zmian. Oddzielnie omówiono rolę przywód-
ców na poziomie globalnym i lokalnym. Prześledzono problem zapobiegania
oporom wobec zmian i ich łagodzenia. Na końcu rozdziału prześledzono
najważniejsze wyzwania dla przywódców związane z procesem planowania
i wdrażania zmian w organizacji.
W rozdziale ósmym przeanalizowano zarządzanie przeobrażeniem kultury
organizacyjnej jako niezwykle trudnym i specyficznym rodzajem zmiany. Po-
kazano także, jak przywódca może świadomie budować kulturę organizacyjną
oraz jaki wpływ na jego działania miewa kultura narodowa kraju, w którym
działa.
W ostatnim rozdziale szczegółowej analizie poddano rolę przywódcy
w procesie pobudzania innowacyjności organizacji. Kwestię tę podzielono na
dwa zagadnienia. Pierwszym jest strategia pobudzania innowacyjności wiążąca
się z podjęciem przez przywódcę decyzji, w jakich okolicznościach innowa-
cję należy rozwijać w ramach wewnętrznych zasobów organizacji, a w jakich
w ramach sieci współpracujących organizacji. Drugie zagadnienie dotyczy
operacyjnego pobudzania innowacyjności przez przywódcę w ramach swojej
14 Przywództwo w organizacjach
organizacji i sieci współpracujących organizacji. Rozdział kończą wnioski
płynące z zamieszczonych w nim analiz.
Na końcu każdego rozdziału znalazły się wnioski mające stanowić pod-
sumowanie. Dołączono także słownik najważniejszych użytych w nim pojęć,
a także zaproponowano zagadnienia do samodzielnego studiowania, które
pozwalają na pogłębienie lub weryfikację wniosków. Po każdym rozdziale
umieszczono test sprawdzający przyswojenie przez czytelnika zaprezentowa-
nych w nim zagadnień.
1
Pojęcie przywództwa i jego ewolucja
Wprowadzenie
Zdefiniowanie przywództwa nie jest proste. Jest wprawdzie bardzo wiele de-
finicji, jednak często są one ze sobą sprzeczne lub nie nadają się do opisania
każdej osoby, którą powszechnie uznaje się za przywódcę.
Celem pierwszego rozdziału jest znalezienie przyczyn tej sytuacji. W roz-
dziale tym prześledzimy także ewolucję postrzegania przywództwa, docierając
do współczesnego rozumienia tego pojęcia. Opiszemy mocne i słabe strony
poszczególnych teorii i modeli przywództwa, w tym także podejście sytuacyjne,
które jest zródłem wielu trudności pojawiających się podczas prób wdrożenia
tego podejścia wraz ze wszystkimi jego teoretycznymi aspektami.
Po przeczytaniu tego rozdziału czytelnik powinien umieć:
" wymienić i poprawnie zinterpretować kilka definicji przywództwa związa-
nych ze sprawowaniem przez przywódcę różnych rodzajów władzy i jego
wpływem na grupę;
" rozróżnić przywódcę nastawionego na zadania od zorientowanego na
stosunki międzyludzkie;
" podać przykłady przywódców biznesowych i społecznych oraz wyjaśnić, na
czym opierało się ich przywództwo;
" zaproponować i obronić własną definicję przywództwa;
" określić czynniki zwiększające i różnicujące zapotrzebowanie na przywódz-
two;
16 Przywództwo w organizacjach
" zreferować ewolucję podejścia do przywództwa w nauce o organizacji
i zarządzaniu;
" określić wyzwania dla przywódców współczesnych organizacji.
Definicje przywództwa
Rozumienie przywództwa i zadań przywódcy ewoluowało wraz z rozwojem
socjologii, politologii, psychologii społecznej, nauki o organizacji i zarządzaniu
oraz innych dziedzin. Zmiany te wymusiła niekompletność wcześniejszych
opisów i teorii, jak również przeobrażenia otoczenia i coraz to nowe wyzwania
pojawiające się przed organizacjami i ich liderami.
Przywództwo a władza
Definicji przywództwa jest bardzo wiele, między innymi w pracach socjolo-
gicznych i politologicznych. Te dziedziny nauki łączą je głównie z władzą,
traktując jako jeden z aspektów władzy (Burns 1994), tak jak w dwóch poniż-
szych definicjach.
Przywództwo to zdolność do wpływania lub sprawowania władzy we
wspólnotach społecznych (Abercrombie i in. 1988).
Przywództwo to zdolność jednej lub kilku osób do wpływania na grupę
i wdrażania własnej polityki (Bogdanor 1993).
Warto jednak zastanowić się nad władzą, którą dysponuje przywódca.
Władza oznacza każdą szansę, że wewnątrz jakiegoś związku społecznego
zostanie przeforsowana czyjaś wola, nawet pomimo oporu i niezależnie od
tego, czego ta szansa dotyczy (Weber 1972).
Weber wyodrębnił trzy typy władzy prawomocnej:
1) władzę tradycyjną, opartą na tradycji i obyczaju;
2) władzę charyzmatyczną, wynikającą z wiary szerokich kręgów społecznych
w niezwykłe zdolności i umiejętności przywódcy;
3) władzę legalną, której podstawą są przepisy prawne.
W układzie organizacyjnym władza (i odpowiadający jej autorytet) przy-
biera zazwyczaj jedną z pięciu form (French i Raven 1959):
1. Pojęcie przywództwa i jego ewolucja 17
1) władza formalna, zagwarantowana przez hierarchię organizacyjną, okre-
ślana przez organizację i przyznana ludziom zajmującym określone sta-
nowiska;
2) władza nagradzania, czyli udzielania lub wstrzymywania nagród,
3) władza wymuszania, umożliwiająca wymuszenie na innych stosowania się
do określonych wymagań środkami zastraszania psychicznego, emocjo-
nalnego lub fizycznego;
4) władza dzielenia, opierająca się na możliwości rozdysponowywania ogra-
niczonych zasobów w ramach organizacji,
5) władza ekspercka, oparta na unikatowej wiedzy pewnych członków orga-
nizacji.
Zauważyć trzeba, że dzierżenie władzy nie zawsze musi wiązać się z jej
użyciem, co oznacza, że przywódca nie w każdej sytuacji musi ujawniać swoją
rolę. Zazwyczaj jednak władza zakłada asymetrię relacji pomiędzy członkami
grupy, organizacji czy społeczeństwa, polegającą na tym, że sprawujący władzę
ma większą kontrolę nad zachowaniami podwładnych niż oni nad jego postę-
powaniem. Przywódca ma zatem kontrolę nad ludzmi, którymi przewodzi.
Rozumienie władzy jedynie jako możliwości wywierania wpływu na za-
chowania drugiej strony zakłada, że stosunek władczy może być zarówno
świadomy, jak i nieświadomy. Tradycyjny podział na rządzonych i rządzących
zaciera się w tym wypadku, a grupa (organizacja, społeczeństwo) jawi się
w tym momencie jako system wzajemnie oddziałujących na siebie podmiotów
(Pacholski i Sławoń 1997). Takie pojmowanie władzy mogłoby sugerować, że
przywództwo również nie zawsze musi być świadome. Chociaż wydaje się, że
występowanie nieświadomego przywództwa jest rzadkie, to jeżeli przywództwo
definiowane jest przy użyciu kategorii władzy, sytuacja taka jest możliwa.
Istotną cechą władzy jako kryterium wykorzystywanego do zdefiniowa-
nia przywództwa jest także wskazywana przez część teoretyków zdolność do
wprowadzania zmian (transformacji), tzn. umiejętność takiego ingerowania
w dany bieg zdarzeń, aby dokonać ich przekształcenia. Przywódca musi mieć
jednak wizję zmiany.
Crozier i Friedberg (1982) twierdzą, że Władza stanowi podstawowy
i nieunikniony element wszystkich stosunków społecznych, jądro każdego
działania zespołowego, wokół którego rozwijają się jednocześnie procesy
rywalizacji i integracji . Pogląd ten wskazuje na konieczność ujawnienia się
18 Przywództwo w organizacjach
pewnych systemów władczych, a co za tym idzie przywództwa niemal w każdym
systemie (społeczeństwie, organizacji czy grupie).
Podsumowując rozważania nad przywództwem określanym przy użyciu
kryterium władzy trzeba zauważyć, że pojęcie władzy jest tak pojemne, że
precyzyjne zdefiniowanie przywództwa za pomocą tej kategorii wydaje się
trudne, gdyż może oznaczać bardzo różne zachowania.
Przywództwo a wpływ na postawę grupy
Przywództwo bywa także rozumiane szerzej. Według Morrisa i Seemana
(1959):
Przywództwo jest każdą czynnością, która wpływa na postawę grupy .
Autorzy ci nie zastanawiają się jednak nad sposobem i zródłem tego wpływu.
Ich definicja wydaje się zbyt daleko idąca. Każda czynność oznaczać bowiem
może także destrukcję wywołaną przez jednego z członków grupy niezgadza-
jącego się z opinią większości. Zastosowanie tej definicji doprowadziłoby do
twierdzenia, że osoba dokonująca destrukcji wbrew woli grupy jest przywódcą
tej grupy. Wydaje się zatem, że w definicji przywództwa odwołującej się do
wpływania na postawę grupy należy wprowadzić pewne ograniczania dotyczące
rodzaju wpływu, metod jego wywierania lub celów tego wpływu.
Wielu badaczy zastanawiało się więc, czyje cele realizuje przywódca.
W jednej z licznych definicji przyjęto, że przywództwo to działania osoby umiejącej
doprowadzić do tego, co bez niej by się nie wydarzyło (Janda 1960). Sposobu jej
postępowania jednak nie określono. Zgodnie z tą definicją może wystarczyć sama
obecność przywódcy, bez konieczności wywierania jakiegokolwiek zamierzonego
wpływu. Może to jednak oznaczać, że przywódca niechcący skłania innych do
działań, które nie są zgodne z jego intencjami. Takie rozumienie przywództwa
również wydaje się zbyt szerokie.
Definicję tę można też odczytać inaczej, a mianowicie tak, że przywódca na-
kłania swoich zwolenników do wypełnienia własnych, przez siebie określonych
celów. Zajmuje on najwyższą pozycję w grupie, często przez tę grupę został wy-
brany, dlatego ma największy wpływ na stawianie i realizację celów (Janda 1960).
Zgodne jest to zresztą z definiowaniem przywództwa przy użyciu kryterium władzy,
zakładającym asymetryczność związków między grupą a przywódcą. Możliwość
podwójnej interpretacji czyni jednak tę propozycję mało użyteczną.
Inna definicja przywództwa głosi jednak, że przywództwo polega na tym,
iż pewne osoby, mające określone motywy i cele, we współzawodnictwie lub
1. Pojęcie przywództwa i jego ewolucja 19
konflikcie z innymi mobilizują instytucjonalne, polityczne, psychologiczne
i wszelkie inne zasoby, aby uaktywnić, zaangażować i zaspokoić motywacje
swoich zwolenników (Burns 1994).
Definicja ta szczególnie dobrze oddaje pewien rodzaj przywództwa po-
litycznego, w którym lider wciąż jest oceniany przez wyborców i rozliczany
z realizacji celów swoich zwolenników, a i jego głównym dążeniem jest utrzy-
manie wysokiego poparcia. W tym wypadku jednak widać wyraznie, że cele
działań pochodzą w większej mierze od całej grupy niż od przywódcy. W tej
definicji zupełnie nie ma miejsca na wizję, chęć wypełnienia pewnej misji,
próbę przełamania dyktatu grupy, stworzenia nowych standardów działań czy
zbudowanie nowej kultury organizacji. Zgodnie z takim rozumieniem przy-
wództwa, przywódca staje się zakładnikiem grupy wydaje się, że definicja ta
nie oddaje postaw wielu współczesnych i dawnych przywódców.
Burns (1994) proponuje też inną definicję:
O przywództwie można mówić wtedy, kiedy za sprawą liderów zwolennicy
zabiegają o cele, które reprezentują wartości i motywacje wspólne jednym
i drugim, wartości liderów oraz wartości grupy lub organizacji .
Zgodnie z definicją Burnsa sztuka przewodzenia polega na umiejętności
dostrzegania i osiągania owych wspólnych celów, na wykorzystywaniu tkwiącego
w innych ludziach potencjału oraz ich talentów, wiedzy i zdolności grupy do
uzyskiwania ustalonych wcześniej wyników. Przywództwo jako proces polega
na użyciu wpływu, bez sięgania po środki przymusu. Jego celem może być także
określenie kultury grupy lub organizacji (Yukl 1989).
Zgodnie z tą definicją cele są formułowane nie tylko przez lidera, ale są
wypadkową jego celów i celów grupy. Przywódca odpowiedzialny jest nato-
miast za tworzenie i realizację pewnej wizji, która pozwala przetrwać i rozwijać
się organizacji na burzliwym rynku.
Jednak również tę definicję przywództwa trudno uznać za uniwersalną.
Można wskazać wielu wybitnych przywódców, którzy ponosili jednak samo-
dzielną odpowiedzialność ze kierunek, wizję swojego społeczeństwa, grupy,
organizacji, którzy wręcz niszczyli wszelkie przejawy samodzielnego myślenia
odbiegającego od ich wizji przyszłości. Za najbardziej skrajną postawę uznać
można reprezentowaną przez Piotra I cara Rosji, który wbrew całemu spo-
łeczeństwu, a zwłaszcza arystokracji, przebudował i zeuropeizował ówczesną
Rosję. Właściwie przez całe swoje panowanie prowadził on wojnę z tradycjami,
kulturą swojego państwa, przy czym - co znamienne w walce tej odniósł
sukces. Za jego panowania Rosja stała się wielkim europejskim mocarstwem.
20 Przywództwo w organizacjach
Odmienne skutki miała natomiast podobna postawa ostatniego szacha Iranu
niszczenie tradycyjnych zasad kultury irańskiej wywołało bunt, rewolucję
i radykalny nawrót do niezwykle konserwatywnych wartości.
Manz i Sims w swojej książce Superleadership (1989) posuwają się jeszcze
o krok dalej niż Burns. Wprowadzają oni pojęcie superprzywództwa, definiując
je jako działania osoby, która prowadzi innych tak, by sami sobie przewodzili
(za: Lambert 1999). Wpływ superprzywódcy staje się trudny do zauważenia,
lecz niezbędny. Superprzywódca inspiruje, motywuje, zachęca. Często ludzie
wiedzeni przez współczesnych przywódców wykazują rozległą wiedzę, są
specjalistami i ekspertami. Mają oni potencjał potrzebny, aby zmieniać rze-
czywistość. Potrzebują tylko pewnego katalizatora, który pozwoli im wyzwolić
swój potencjał. Może nim być właśnie superprzywódca.
To podejście do przywództwa w wielu organizacjach bywa rewolucyjne
i może przynosić rzeczywiście nieoczekiwanie dobre rezultaty. Superprzywódca
ma czasami szansę wyzwolić wewnętrzną motywację swoich podwładnych. Nie-
stety, temu podejściu także daleko do uniwersalizmu. W wielu organizacjach
oczekiwania wobec przywódcy mogą być zupełnie przeciwne i obejmować
szczegółowe zdefiniowanie procedur, obowiązków, ścisłą kontrolę podczas dą-
żenia do postawionego przez przywódcę przed członkami organizacji celu.
Przywództwo w psychologii społecznej
Prób definiowania przywództwa poszukiwać można także na gruncie psycho-
logii społecznej. Oto jedna z nich:
Przywództwo to dostrzegana przez innych członków organizacji gotowość
do wywierania wpływu lub wywieranie go na związane z celami organizacji
myśli, uczucia i działania jej członków (Smith 1996).
Z definicji tej wynika, że przywództwo bywa względne, gdyż jest to rodzaj
zachowania dostrzegany przez innych członków organizacji . Interpretować to
można w ten sposób, że dana osoba może stać się przywódcą w jednej grupie,
podczas gdy w innej nigdy by do tego nie doszło. Interesujące w tej definicji
jest także przyjęte przez jej autora założenie, że aby można było mówić o przy-
wództwie, wystarczy przyjąć, iż w odczuciu innych osoba uważana za przywódcę
wykazuje gotowość do wpływania, niekoniecznie zaś rzeczywiście oddziałuje
na działania organizacji. Wynika z tego, że przywódcą może być osoba, która
w żaden sposób nie wpływa na działania organizacji, jest całkowicie bierna.
Jej działania zachodzą w większej mierze w sferze emocji niż w fizycznej
1. Pojęcie przywództwa i jego ewolucja 21
rzeczywistości. Często jednak tak rozumiane przywództwo może okazać się
niewystarczające z punktu widzenia organizacji, prowadząc do zaniechania
wyboru kierunku jej rozwoju.
Specjaliści z zakresu psychologii społecznej (np. Aronson) starają się także
definiować dwa niezależne rodzaje przywództwa: przywództwo zorientowane
na zadania (task leadership) oraz przywództwo zorientowane na stosunki mię-
dzyludzkie (maintenance lub social-emotional leadership) (Aronson i in. 1997).
Przywódca zorientowany na zadania zainteresowany jest głównie wykonaniem
pracy, a w mniejszym stopniu uczuciami i stosunkami między pracownikami.
Przywództwo zorientowane na stosunki międzyludzkie zakłada koncentrację
lidera na emocjach pracowników i stosunkach między nimi.
Precyzyjne zdefiniowanie dwóch wspomnianych rodzajów przywództwa
jest równie trudne, co stworzenie uniwersalnej definicji przywództwa. Moż-
na jednak pokusić się o próbę zdefiniowania przywództwa przez analogie
z terminami z innych dziedzin nauki.
Poszukiwanie analogii
Definicję przywództwa można próbować stworzyć, poszukując analogii z - wy-
dawałoby się niezajmującymi się tego rodzaju problematyką dziedzina-
mi nauki. Ciekawym przykładem może być oparcie definicji przywództwa
na pojęciu atraktora, wykorzystywanym w matematyce i fizyce. Atraktor
w ogólnej teorii systemów to obszar lub punkt w pewnej przestrzeni stanów,
do którego system zmierza i wokół którego system pozostaje w dowolnie
dużej skali czasu (Gleick 1987). Pojęcie to upowszechniło się w naukach
o organizacji i zarządzaniu dzięki ich zainteresowaniu teorią chaosu. Rolę
atraktora w organizacji, grupie lub społeczeństwie odgrywać może na przykład
- przywódca. Przeanalizujmy poniższą definicję:
Przywództwo to zdolność do podejmowania pewnych działań lub tworze-
nia idei w określonej grupie (organizacji, społeczeństwie), które przyciągają
i skupiają członków owej grupy przez dłuższy czas.
Taka definicja przywództwa nadaje się do opisania zarówno efektywnych,
jak i mało skutecznych z punktu widzenia wyników organizacji przywódców.
Przyciąganie i koncentrowanie grupy przez dłuższy czas na jakiejś idei może
bowiem wzmacniać organizację (gdy idea jest wizjonerska, dostosowana do
zmian zachodzących w otoczeniu), ale też ją osłabiać (kiedy jest zbyt kon-
serwatywna, nieprzystosowana do otoczenia lub wręcz przeciwnie zbyt
22 Przywództwo w organizacjach
wizjonerska, niebezpieczna dla organizacji). Niewątpliwie ta definicja też
charakteryzuje przywódcę, który doprowadza do tego, co bez niego by się nie
wydarzyło . Definicja ta nie określa jednak zródeł dominacji przywódcy nad
grupą ( pewne działania , idee są mglistymi pojęciami), jednak prymat ten
uznaje. Największą jej wadą wydaje się zresztą właśnie niemożność ustalenia
tych zródeł. Dotyczy to jednak większości definicji przywództwa.
Definicje przywództwa podsumowanie
Powyższe rozważania dotyczące definiowania przywództwa skłaniają do
wniosku, że pojęcie to rozumiano do tej pory w bardzo różny sposób, często
też poszczególne definicje były ze sobą sprzeczne. Wszystkie one opisywały
tylko pewne typy przywództwa w organizacji. Uczynienie z którejkolwiek
z przytoczonych wyżej definicji przywództwa najważniejszej, wiązałoby się
z przyzwoleniem na pewne ograniczenia, nieścisłości i sprzeczności. W związ-
ku z tym przy analizie zjawiska przywództwa zasadne wydaje się korzystanie
równocześnie z wielu definicji.
Tym, co łączy większość współczesnych koncepcji dotyczących przywództwa,
jest koncentracja na sprawczych cechach przywódcy. Nawet, jeśli wyzwala on
tylko pewną energię u członków grupy, której przewodzi, bez niego grupa ta
nie mogłaby osiągnąć tak dużo, jak przy jego udziale. Przywołane definicje
różni natomiast sposób oddziaływania przywódcy na grupę oraz cel, do którego
zmierzają jego poczynania.
Potrzeba przywództwa
Warto jednak zastanowić się nad potrzebą przywództwa w ogóle, a także potrzebą
konkretnych typów lub zachowań przywódczych we współczesnych organiza-
cjach. W nauce o organizacji i zarządzaniu pojawiają się bowiem koncepcje
negujące konieczność istnienia przywództwa. Do takich teorii zaliczyć można
teorię substytutów przywództwa (Kerr i Jermier 1978), której autorzy twierdzą,
że przywództwo może być neutralizowane lub wręcz zastępowane cechami
podwładnego (takimi jak: zdolności, doświadczenie, poczucie niezależności,
profesjonalne nastawienie), zadaniami (np. nie rutynowymi i prostymi, lecz am-
bitnymi i przynoszącymi zadowolenie) i cechami organizacji (m.in. formalizacja,
spoistość grupy, nieelastyczność, sztywna struktura nagradzania).
1. Pojęcie przywództwa i jego ewolucja 23
Inni badacze sugerują jednak, że tego typu koncepcje są nieuzasadnione.
Jeśli formalne przywództwo w grupie zostaje ograniczone lub przechodzi na
dalszy plan, zawsze znajdują się ludzie, którzy wychodzą na pozycję niefor-
malnych liderów (Lambert 1999). Skutek tego jest taki, że grupa powraca do
punktu wyjścia. Znów ma silnego lidera, tylko teraz jest nim inna osoba. Próba
odzyskania władzy przez starego lidera prawie zawsze prowadzi do konfliktu.
Tak właśnie wygląda często scenariusz zmian spowodowanych zniesieniem
przywództwa w grupie.
W różnych grupach bądz systemach zapotrzebowanie na przywództwo jest
jednak rozmaite. W wielu sytuacjach przywódca jest potrzebny, wręcz niezbęd-
ny, jednak dla grupy jego obecność wydaje się zagrożeniem. Jej członkowie
mogą wyciągać błędne wnioski, na przykład sądzić, że grupa nie potrzebuje
przywódcy. W takiej sytuacji lider powinien przekonać grupę do swoich atu-
tów, niejako wtapiając się na początku w tłum. Według Wildavsky ego (1994),
autora kulturowej teorii przywództwa, dzieje się tak głównie w systemach
równościowych.
Zapotrzebowanie w danej grupie może w pewnym momencie dotyczyć
tylko wybranych aspektów przywództwa. Jeżeli odwołamy się do definicji
przywództwa, które kładą nacisk na konieczność łączenia przez przywódcę
dbałości o społeczne elementy grupy z dążeniem do osiągnięcia celu grupy,
może się okazać, że w różnych sytuacjach zapotrzebowanie na te dwa wymiary
przywództwa jest odmienne. Zależeć to może między innymi od stosunków
panujących w grupie, presji czasowej związanej z zadaniem, jak również doj-
rzałości grupy. W ostateczności jednak zadaniem przywódcy zazwyczaj jest
co najmniej obserwowanie grupy i otoczenia, korygowanie niepożądanych
zjawisk, przewidywanie zmian w otoczeniu i wkraczanie w sytuacjach kryzy-
sowych. Więcej uwagi zapotrzebowaniu na poszczególne typy przywództwa
poświęcono w dalszych rozdziałach niniejszej książki.
Na podstawie dotychczasowych rozważań nietrudno wyciągnąć wniosek, że
konieczna jest dynamiczna zmiana typu przywództwa w organizacji w zależności
od wyzwań stojących przed organizacją oraz od jej otoczenia. W dawnym już
podejściu do przywództwa dominowało przeświadczenie o ludzkiej bezsilności,
braku osobistej wizji i niezdolności do opanowania sił prowadzących do zmian
niedostatkach zwykłych ludzi, na które coś mogą poradzić tylko nieliczni
wielcy przywódcy (Senge 1998). Sytuacja jest jednak bardziej skomplikowana.
Aby to lepiej zrozumieć, warto prześledzić ewolucję teorii przywódczych.
Niniejsza darmowa publikacja zawiera jedynie fragment
pełnej wersji całej publikacji.
Aby przeczytać ten tytuł w pełnej wersji kliknij tutaj.
Niniejsza publikacja może być kopiowana, oraz dowolnie
rozprowadzana tylko i wyłącznie w formie dostarczonej przez
NetPress Digital Sp. z o.o., operatora sklepu na którym można
nabyć niniejszy tytuł w pełnej wersji. Zabronione są
jakiekolwiek zmiany w zawartości publikacji bez pisemnej zgody
NetPress oraz wydawcy niniejszej publikacji. Zabrania się jej
od-sprzedaży, zgodnie z regulaminem serwisu.
Pełna wersja niniejszej publikacji jest do nabycia w sklepie
internetowym Księgarnia Internetowa E-ksiazka24.pl.

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
gpw ii akcje i analiza fundamentalna w praktyce
gpw v alternatywne metody analizy technicznej w praktyce
Najlepsze praktyki upadłości konsumenckiej
organiczna analiza jakosciowa
gpw ii akcje i analiza fundamentalna w praktyce
gpw ii akcje i analiza fundamentalna w praktyce(1)
Benchmarking jako klucz do najlepszych praktyk?nchm

więcej podobnych podstron