Polska wersja Meyera i Alen Skali Przywiązania do Organizacji
Czasopismo Psychologiczne
Psychological Journal
Polska wersja Meyera i Alen
Skali Przywiązania do Organizacji
Augustyn Bańka, Agata Wołoska
Katedra Psychologii, Uniwersytet Mikołaja Kopernika, Toruń
Róża Bazińska*
Instytut Psychologii, Uniwersytet Gdański, Gdańsk
POLISH VERSION OF MEYER AND ALLEN'S ORGANIZATIONAL COMMITMENT SCALES
The Polish version of Organizational Commitment Scales (OCS) is based on Meyer and
Allen's (1991) three-component model of commitment. OCS consists of 3 six-item scales
measuring three components of commitment: the affective one (the employee's
emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization),
the continuance (the awareness of the costs associated with leaving the organization),
and the normative component (the feeling of moral obligation to continue employment).
Data were collected from employees-representatives of various occupations: nurses,
school teachers, salesmen, warehousemen, policemen, and gaoler. The three scales
of OCS showed satisfactory internal consistency (from .84 to .77) as well as validity (as
ascertained by correlations with other measures of identification with one's firm, self-
esteem, job satisfaction, and life satisfaction. Satisfactory psychometric characteristics
of the Polish version of OCS allow recommending this instrument for further
psychological research.
WPROWADZENIE TRÓJCZYNNIKOWY MODEL PRZYWIĄZANIA
DO ORGANIZACJI MEYERA I ALLEN
Począwszy od lat dziewięćdziesiątych, przywiązanie do
organizacji (organizational commitment) stało się jed- Model Meyera i Allen (1997) stanowi integrację wcze-
nym z wiodących tematów badań. Obok takich pojęć S
niejszych dwóch głównych podejS
ć do przywiązania.
jak zaangażowanie w pracę, zaangażowanie w wyko- Pierwsze z nich związane z pracami Portera i współ-
nywany zawód czy satysfakcja z pracy przywiązania pracowników (Porter, Steers, Mowday i Boulian, 1974)
jest jednym z najpopularniejszych terminów w rozwa- opisywało przywiązanie do organizacji jako postawę
żaniach związanych z psychologicznymi aspektami i definiowało je jako siłę zaangażowania i identyfika-
funkcjonowanie człowieka w sytuacji pracy. cji jednostki z okreS
loną organizacją. Drugi podejS
cie
Celem artykułu jest przedstawienie trójwymiarowe- opierające się na propozycji Beckera (1960) traktowa-
go modelu przywiązania pracownika do organizacji ło przywiązanie jako tendencję do pozostawania w or-
Meyera i Allen oraz prezentacja wyników badań pro- ganizacji ze względu na spostrzegane koszty jej opusz-
wadzonych przez nasz zespół w latach 2001 do 2002, czenia. Wstępna propozycja teoretyczna Meyera i Allen
których celem było opracowanie polskiej wersji narzę- (1984) polegała na wyróżnieniu dwóch składników
dzia do pomiaru przywiązania pracownika do organi- przywiązania: afektywnego (affective) i trwałoS
ci (con-
zacji1. tinuance). Następnie model został rozszerzony o trzeci
komponent  przywiązanie normatywne (normative
commitment) (Allen i Meyer, 1990).
* Korespondencję dotyczącą artykułu można kierować na
adres: Augustyn Bańka lub Agata Wołoska, Katedra Psycholo-
1
Autorzy koncepcji wyrażając zgodę na opracowanie przez
gii, Uniwersytet Mikołaja Kopernika, ul. Asnyka 2a, 87-100
Toruń; Róża Bazińska, Instytut Psychologii, Uniwersytet Gdań- nas polskiej wersji ich skali, zastrzegają ograniczenie jej za-
ski, ul. Pomorska 68, 80-343 Gdańsk. [e-mail] stosowania do badań naukowych.
� Czasopismo Psychologiczne, Tom 8, Nr 0, 2002, 65-74 65
Augustyn Bańka, Róża Bazińska, Agata Wołoska
Komponent afektywny oznacza emocjonalne przy- nia do bodx
ców pozytywnych (dodatnie stany emocjo-
wiązanie pracownika do organizacji, zaangażowanie nalne, możliwoS
ć identyfikowania się), które mogą być
i identyfikowanie się z nią. Osoby z silnym afektyw- osiągane dzięki utrzymywaniu więzi z danym obiek-
nym przywiązaniem kontynuują pozostawanie w da- tem. Moralny-normatywny komponent ( powinienem )
nej organizacji, ponieważ tego właS
nie chcą (want to i komponent strukturalny-trwały ( muszę ) reprezen-
do so). tują orientację unikania poprzez włączanie bodx
ców
Przywiązanie trwałe to S
wiadomoS
ć kosztów zwią- negatywnych. Nawiązując do teorii standardów regu-
zanych z opuszczeniem organizacji. Pracownicy, któ- lacji Higginsa (1987, 1994), poczucie odpowiedzialno-
rych podstawowa więx
z organizacją oparta jest na S
ci, powinnoS
ci i obowiązki, które są definiowane jako
komponencie trwałoS
ci pozostają w niej, ponieważ wewnętrzne naciski do ich wypełnienia lub też zobo-
muszą to robić (need to do so). wiązania wobec szczególnych osób, reprezentują Ja
Natomiast komponent normatywny przywiązania, powinnoS
ciowe podmiotu. Ja powinnoS
ciowe to inaczej
to poczucie moralnego obowiązku do pozostania w or- cele, które jednostka musi zrealizować lub standardy,
ganizacji. Osoby z wysokim poziomem przywiązania które musi osiągnąć. Strategia regulacyjna Ja powin-
normatywnego czują, że powinni pozostać w organiza- noS
ciowego wiąże się ze skłonnoS
cią do unikania na-
cji (ought to do so). ruszenia powinnoS
ci. Tak więc, strukturalny-trwały
Meyer i Allen (1991) argumentują, że bardziej od- komponent przywiązania ( muszę ) oraz komponent
powiednie jest rozpatrywanie afektywnoS
ci, trwałoS
ci normatywny ( powinienem ) wiążą się z unikaniem
i normatywnoS
ci jako komponentów przywiązania, negatywnych efektów (koszty związane z rozpadem
a nie jego typów. Związek jednostki z organizacją może więzi z obiektem), a zatem reprezentują relację przy-
odzwierciedlać w różnym stopniu wszystkie trzy skład- wiązanie-unikanie. Zgodnie z koncepcją Higginsa
niki. Np. dana osoba może odczuwać silne emocjonal- (1998, por. Lewicka, 2002) wymiar dążenia  unikania
ne przywiązanie do organizacji a jednoczeS
nie mieć po- wyznacza odmienne wzorce zachowania: promowanie
czucie obowiązku do pozostania w niej. Inna osoba może stanów pozytywnych albo zapobieganie stanom nega-
być zadowolona z bycia w danej organizacji i równo- tywnym. Przewaga jednego z nastawień może wyni-
czeS
nie zdawać sobie sprawę, że opuszczenie jej, z eko- kać z różnic indywidualnych jak również może być po-
nomicznego punktu widzenia, byłoby dla niego bardzo wodowana sytuacją. W aspekcie omawianych tu kom-
trudne. Jeszcze kolejna osoba może doS
wiadczać za- ponentów przywiązania, należy przypuszczać, że afek-
równo chęci, jak i potrzeby pozostania w organizacji, tywny składnik więzi miedzy podmiotem a organizacją
którym towarzyszy też poczucie obowiązku wobec or- bazuje na nastawieniu typu promowanie, natomiast
ganizacji. przywiązanie normatywne i trwałoS
ci  na nastawie-
Johnson (1991), zajmujący się w swych badaniach niu na zapobieganie stanom negatywnym. Zgodnie
problematyką przywiązania w bliskich związkach part- z tym sposobem rozumowania, zarówno cechy indywi-
nerskich, wyróżnione przez Meyera i Allen komponen- dualne członków organizacji, jak i właS
ciwoS
ci samej
ty przywiązania nazywa odpowiednio: przywiązaniem organizacji oraz szerszego kontekstu społecznego, mogą
osobistym (afektywne w modelu Meyera i Allen), przy- sprzyjać formowaniu albo afektywnego, albo norma-
wiązaniem moralnym (normatywne w modelu Meyera tywnego i trwałego przywiązania do organizacji.
i Allen) oraz przywiązaniem strukturalnym (trwałe
w modelu Meyera i Allen).
KONSEKWENCJE PRZYWIĄZANIA
Frank i Brandstatter (2002) przyjęły pogląd, że teo-
DO ORGANIZACJI
retyczną podstawą wyróżnienia opisanych wymiarów
przywiązania jest motywacja. W swych rozważaniach
opierają się na fundamentalnym zróżnicowaniu mię- Z punktu widzenia organizacji typu przemysłowego
dzy motywacją dążenia i unikania, tzn. na założeniu, ważna jest odpowiedx
na pytanie, jakie korzyS
ci wiążą
że zachowanie człowieka ukierunkowane jest albo na się z posiadaniem  przywiązanej kadry pracowniczej.
zbliżanie się do bodx
ców pozytywnych, albo na unika- Dlatego badacze tego nurtu koncentrują się głównie
nie bodx
ców negatywnych. Pierwszy wzorzec zachowa- na poszukiwaniu związków między wyróżnionymi for-
nia polega na tym, że podmiot przywiązuje się do wy- mami przywiązania do organizacji a przejawianymi
branego obiektu (partner romantyczny, organizacja), przez pracownika zachowaniami organizacyjnymi.
ponieważ dąży do osiągnięcia bodx
ców pozytywnych Istnieją liczne dowody na to, że pracownicy z silnie
wynikających z kontynuowania członkostwa w tym rozwiniętym przywiązaniem afektywnym do organiza-
związku (przywiązanie-dążenie). Drugi wzór natomiast cji są bardziej wartoS
ciowymi pracownikami (pracują
polega na powiązaniu z obiektem, gdyż jest to sposób więcej i mają lepsze wyniki) niż pracownicy ze słabiej
na unikanie negatywów związanych z przerwaniem rozwiniętym przywiązaniem afektywnym. Podobne,
relacji (przywiązanie-unikanie). Zgodnie z tym podej- aczkolwiek słabsze efekty obserwuje się w przypadku
S
ciem komponent osobisty-afektywny przywiązania przywiązania normatywnego. Natomiast pracownicy
( chcę ) odzwierciedla orientację dążenia, czyli zbliża- z silnym przywiązaniem trwałym są gorszymi wyko-
66 � Czasopismo Psychologiczne, Tom 8, Nr 0, 2002, 65-74
Polska wersja Meyera i Alen Skali Przywiązania do Organizacji
nawcami, nawiązują mniej relacji ze współpracowni- nizacji. Pracownicy mogą inwestować w organizację
kami i wykazują się bardziej dysfunkcjonalnymi dzia- w różny sposób, włączając w to np. wydatki związane
łaniami niż ci ze słabszym przywiązaniem trwałym. z przeniesieniem rodziny z innej miejscowoS
ci do ak-
Wiele doniesień z badań wskazuje, że występują nega- tualnego miejsca zatrudnienia lub poS
więcanie czasu
tywne korelacje między przywiązaniem do organizacji na nabywanie specyficznych umiejętnoS
ci organizacyj-
a tendencją do odejS
cia z organizacji i fluktuacją kadr nych. Natomiast alternatywy można okreS
lić jako
(Allen i Meyer, 1996; Bańka, 2000; Meyer i in., w dru-  ograniczone możliwoS
ci znalezienia innej pracy. Sil-
ku). Jakkolwiek korelacje te są najsilniejsze w przy- ne przywiązanie typu trwałego rozwinie się u tych pra-
padku przywiązania afektywnego, to równoczeS
nie cowników, którzy uważają, że tych możliwoS
ci posiadają
dotyczą wszystkich trzech składników. Stwierdzono niewiele. WS
ród czynników wpływających na spostrze-
także zależnoS
ć między przywiązaniem do organizacji ganie przez pracownika alternatywnych możliwoS
ci za-
a absencją pracowników. ZależnoS
ć ta jest charaktery- trudnienia wymienia się: informacje dotyczące rynku
styczna dla afektywnego składnika przywiązania (Ma- pracy i ogólnego klimatu ekonomicznego, ocenę przez
thieu i Zajac, 1990), nie obserwuje się jej natomiast pracownika własnych umiejętnoS
ci (aktualne i pożą-
w przypadku przywiązania trwałego. Tannenbaum dane na rynku pracy czy przestarzałe), efekty podej-
i Mathieu (1991) wykazali, że istnieje związek między mowanych uprzednio prób poszukiwania pracy, a tak-
oceną wewnątrz organizacyjnych szkoleń prowadzo- że stopień, w jakim czynniki rodzinne ograniczają jego
nych dla pracowników a przywiązaniem; pracownicy, zdolnoS
ć do zmiany miejsca zamieszkania. Wymienio-
którzy oceniali te szkolenia jako satysfakcjonujące, ne powyżej inwestycje i alternatywy tylko wtedy mają
uzyskiwali wyższe wyniki na skali przywiązania. Ko- wpływ na rozwój przywiązania trwałego do organiza-
lejna pozytywna korelacja występuje między afektyw- cji, kiedy pracownik jest S
wiadomy zarówno ich wystę-
nym i normatywnym przywiązaniem a zachowaniem powania, jak i konsekwencji, które za sobą pociągają.
obywatelskim opisywanym jako: udzielanie dodatko- Przywiązanie normatywne do organizacji rozwi-
wej pomocy współpracownikom, chęć podejmowania do- ja się na bazie wczesnych doS
wiadczeń socjalizacyjnych
datkowych działań w miejscu pracy, szczególna dba- (naciski ze strony rodziny i kultury), a także w trakcie
łoS
ć o współpracowników i klientów, punktualnoS
ć oraz procesu socjalizacyjnego wpływowi, którego jednostka
czynny udział w rozwiązywaniu sytuacji problemowych podlega jako nowoprzyjęty do organizacji pracownik.
pojawiających się w miejscu pracy. W przypadku przy- DoS
wiadczenia socjalizacyjne, zarówno te, które jed-
wiązania trwałego zależnoS
ć ta nie występuje lub jest nostka nabyła w okresie wczesnego dzieciństwa, jak
negatywna (Shore i Wayne, 1993). i te zdobyte w miejscu pracy, zawierają wiele różno-
rodnych informacji związanych ze stosownoS
cią po-
szczególnych postaw i zachowań. Dzięki złożonym pro-
DETERMINANTY PRZYWIĄZANIA DO ORGANIZACJI
cesom warunkowania i modelowania jednostka uczy
się i zdobywa wiedzę na temat tego, co jest wartoS
cio-
Według Meyera i Allen (1997) głównym procesem, któ- we, czego od niej oczekuje rodzina, kultura lub organi-
ry prowadzi do rozwoju przywiązania afektywnego jest
zacja. W przypadku przywiązania normatywnego, zin-
prawdopodobnie osobiste zadowolenie jednostki, któ- ternalizowane zostaje przekonanie o tym, że właS
ciwe
re ma swoje x
ródło w zaspokojeniu osobistych potrzeb,
jest bycie lojalnym wobec jednej organizacji. Ten skład-
spełnieniu oczekiwań, a także osiągnięciu jednostko- nik przywiązania może również rozwijać się na bazie
wych celów dzięki organizacji. To doS
wiadczanie szcze- szczególnego rodzaju inwestycji podejmowanych przez
gólnego zadowolenia może się również wiązać z poczu- organizację S
ciS
le na użytek pracowników; inwestycji,
ciem otrzymywanego wsparcia, poczuciem sprawiedli- które pracownicy spostrzegają jako trudne do odwza-
woS
ci organizacyjnej, a także poczuciem znaczenia
jemnienia (Meyer i Allen, 1991). Może to być np. opła-
miejsca pracy oraz własnego wkładu w funkcjonowa- ta czesnego lub wynajęcie służb ochroniarskich człon-
nie organizacji. Zatem S
rodowisko pracy, które udziela
kom rodziny pracownika. W takiej sytuacji, nabyte
wsparcia pracownikowi, dobrze go traktuje, a zarazem
przez pracownika normy dotyczące odwzajemniania
pozytywnie ocenia jego efekty pracy, przyczynia się do
zobowiązań mogą generować stan braku równowagi
wzrostu jego poczucia własnej wartoS
ci.
między powinnoS
ciami obu stron. Dzięki wykształce-
Przywiązanie trwałe może rozwijać się jako re- niu poczucia obowiązku w stosunku do organizacji,
zultat jakiegoS
działania lub wydarzenia, które powo- pracownik redukuje poczucie braku równowagi wza-
duje wzrost kosztów związanych z odejS
ciem z organi- jemnych zobowiązań. Przywiązanie normatywne może
zacji (pod warunkiem, że pracownik uważa, że koszty
także rozwijać się na bazie  psychologicznego kontrak-
te zostaną przez niego poniesione). W trójczynnikowym
tu między pracownikiem i organizacją, który Rousse-
modelu przywiązania do organizacji, Meyer i Allen
au definiuje jako niepisany zbiór oczekiwań działają-
(1991) opisują te działania i wydarzenia jako inwesty- cych cały czas pomiędzy wszystkimi członkami
cje i alternatywy. Inwestycje traktować można jako
organizacji (Rousseau, 1990). WiększoS
ć zawartoS
ci
 osobiste poS
więcenie wiążące się z odejS
ciem z orga- kontraktu psychologicznego może być okreS
lona jako
� Czasopismo Psychologiczne, Tom 8, Nr 0, 2002, 65-74 67
Augustyn Bańka, Róża Bazińska, Agata Wołoska
 szacunek i  przynależnoS
ć (Makin, Cooper i Cox, ku do pozostania w organizacji, opierające się na lojal-
2000). W ramach  szacunku jednostka może mieć ocze- noS
ci pracownika, składa się na skalę Przywiązania
kiwania dotyczące prawa do informacji poprzedzają- Normatywnego ( Nawet gdyby to było dla mnie korzyst-
cych wprowadzenie jakichkolwiek zmian w praktykach ne, nie czułbym się w porządku odchodząc teraz z mo-
organizacyjnych, takich jak: restrukturyzacja organi- jej organizacji ;  Jednym z głównych powodów, dla któ-
zacji pracy, wprowadzenie ruchomego czasu pracy lub rych wciąż pracuję w tej organizacji, jest wiara w zna-
polityki wobec osób palących. W zamian za ów szacu- czenie lojalnoS
ci dająca mi poczucie moralnego obowiąz-
nek można oczekiwać od pracownika różnorodnych ku pozostania w organizacji ). Podskale stanowią
aspektów  przynależnoS
ci organizacyjnej . Może to odpowiedniki teoretycznie wyróżnionych trzech kom-
obejmować gotowoS
ć do pracy w godzinach nadliczbo- ponentów przywiązania. Kwestionariusz w wersji pod-
wych, jeS
li wymaga tego sytuacja, lub rozpowszechnia- stawowej2 składa się z 24 pozycji, po 8 dla każdej pod-
nie pozytywnych opinii o organizacji, wspieranie jej skali. Badania przy użyciu kwestionariusza prowadzo-
celów i zadań. Kontrakty psychologiczne mogą przy- no wS
ród pracowników różnych organizacji, wykonu-
bierać różne formy; w najszerszym ujęciu wyróżnia się jących różne zawody. Osoby badane ustosunkowywały
dwa ich typy: transakcyjny (transactional) i ralacyjny się do każdego stwierdzenia w odniesieniu do siedmio-
(relational) (Rousseau, 1990). Kontrakt transakcyjny stopniowej skali, której krańce opisane były w nastę-
jest bardziej obiektywny i opiera się na zasadach eko- pujący sposób: 1  zupełnie nie zgadzam się, 7  całko-
nomicznej wymiany; relacyjny zaS
 na zasadach wy- wicie zgadzam się.
miany społecznej. Wydaje się, że z tych dwóch form, Skala uzyskała satysfakcjonujące miary rzetelnoS
ci.
kontrakt relacyjny jest bardziej związany z przywią- W prowadzonych badaniach S
rednia zgodnoS
ć we-
zaniem normatywnym, transakcyjny zaS
może przy- wnętrzna mierzona współczynnikiem alfa Cronbacha
czyniać się do rozwoju przywiązania trwałego. Innym wynosi: dla skali Afektywnego przywiązania .85, dla
czynnikiem wiążącym się z przywiązaniem normatyw- TrwałoS
ci: .79, dla Normatywnego: .73 (por. Allen,
nym mogą być różnice kulturowe w zakresie dominu- Mayer, 1996).
jących w nich wartoS
ci. Kultury, które podkreS
lają zna-
czenie wartoS
ci kolektywnych i bardziej rozległych
POLSKA WERSJA SKALI PRZYWIĄZANIA
relacji między pracownikiem a pracodawcą, będą przy-
DO ORGANIZACJI
czyniały się do silniejszego rozwoju przywiązania nor-
matywnego niż kultury, w których dominują wartoS
ci
Wstępna pula pozycji (tłumaczenie). Do puli wyj-
indywidualistyczne dające równoczeS
nie większe moż-
S
ciowej włączono wszystkie twierdzenia pochodzące
liwoS
ci zatrudnienia.
z pierwszej wersji skali oraz dodane przez Meyera i
Allen pozycje ze skali skróconej. Pominięto jednak
OPIS ORYGINALNEJ WERSJI SKALI
wszystkie pozycje (w sumie 9), które stanowiły nega-
PRZYWIĄZANIA MEYERA I ALLEN
tywne sformułowania wymagające odwróconego kodo-
wania odpowiedzi. Decyzja ta była podyktowana wąt-
Meyer i Allen skonstruowali Skalę Przywiązania do pliwoS
ciami natury metodologicznej, które wiążą się
Organizacji (Affective, Continuance, and Normative ze stosowaniem tego typu pozycji w obszarze zacho-
Commitment Scales) na podstawie zaproponowanego wań organizacyjnych. Jak wynika z przeglądu i badań
przez siebie trójczynnikowego modelu przywiązania do Magazine'a (Magazine, Williams i Williams, 1996) po-
organizacji. Kwestionariusz składa się z podskal mie- minięcie pozycji o odwróconym kodowaniu zwiększa
rzących trzy komponenty przywiązania: afektywny, możliwoS
ć uzyskania rzetelnej i trafnej metody. Tak
trwałoS
ci i normatywny. TreS
ć twierdzeń dotyczy prze- więc pula wstępna w naszych badaniach zawierała
konań i uczuć, które opisują relacje pracownika z or- w sumie 22 pozycje z obu wersji skali Meyera i Allen.
ganizacją. Stwierdzenia odnoszące się do emocjonal- Dokonano trzech niezależnych tłumaczeń oryginalnych
nego zaangażowania pracownika, wyrażające jego oso- pozycji, a następnie wybrano te, które były zgodne we
bistą więx
z organizacją, składają się na skalę Afek- wszystkich trzech tłumaczeniach. W wypadku braku
tywnego Przywiązania ( Organizacja, w której pracuję zgodnoS
ci (w odniesieniu do czterech pozycji), włączo-
ma dla mnie duże znaczenie osobiste ;  Mogę powie- no te, których polskie brzmienie było krótsze i bardziej
dzieć, że czuję się w mojej organizacji jak w rodzinie ). precyzyjne dla treS
ci skali. I tak w przypadku jednego
Spostrzegane przez pracownika koszty odejS
cia z or- twierdzenia z podskali TrwałoS
ci:  Mam poczucie, że
ganizacji oraz z brak alternatywnych możliwoS
ci za- pozostanie w organizacji jest dla mnie zarówno koniecz-
trudnienia tworzą skalę Przywiązania Trwałego ( Są-
dzę, że odchodząc z tej organizacji miałbym zbyt mało 2
Meyer i Allen (1997) do pierwszej wersji skali dodali kilka
innych możliwoS
ci do wyboru ;  Zbyt wiele straciłbym
nowych pozycji, nastepnie przeprowadzili ponowną selekcję
w moim życiu decydując się teraz na odejS
cie z mojej pozycji i powstała w ten sposób 18-itemowa skrócona skala
organizacji ). Natomiast poczucie moralnego obowiąz- przywiązania.
68 � Czasopismo Psychologiczne, Tom 8, Nr 0, 2002, 65-74
Polska wersja Meyera i Alen Skali Przywiązania do Organizacji
noS
cią jak i moim pragnieniem skrócono do postaci: Do ostatecznej wersji kwestionariusza Przywiąza-
 Mam poczucie, że pozostanie w firmie jest dla mnie nia zakwalifikowano 18 pozycji, po 6 do każdej z trzech
koniecznoS
cią . Naszym zdaniem pominięcie tej częS
ci podkal: Przywiązania Afektywnego, TrwałoS
ci i Nor-
stwierdzenia precyzuje jego związek z komponentem matywnego. Pozostałe pozycje nie zostały zakwalifiko-
trwałoS
ci, natomiast pragnienie sugerowałoby kompo- wane z powodu albo zbyt niskiej mocy dyskryminacyj-
nent afektywny. JednoczeS
nie okreS
lenie organizacja nej, albo niskiego lub nazbyt równomiernego rozłożenia
zamieniono we wszystkich pozycjach na okreS
lenie fir- ładunków czynnikowych. Jak pokazują dane z Tabeli 1,
ma, kierując się tym, że termin organizacja w języku pozycje, które weszły do kwestionariusza posiadają
polskim nie zawsze brzmi naturalnie w relacji do pra- względnie wysoką moc dyskryminacyjną  poza trze-
cy i w tym kontekS
cie nie jest używany w języku po- ma pozycjami, wszystkie mają korelacje z własną skalą
tocznym. Tak przygotowane twierdzenia poddano osta- powyżej .50.
tecznej ocenie psychologa mającego doS
wiadczenie
w tłumaczeniu tekstów naukowych. W oparciu o jego TrafnoS
ć czynnikowa. Analizę czynnikową 22 pozy-
opinie powstała ostateczna wersja tłumaczenia poprze- cji przeprowadzono stosując metodę głównych składo-
dzona wykorzystaniem sugestii, co do kilku drobnych wych z rotacją varimax. Otrzymano trzy czynniki
poprawek stylistycznych. o wartoS
ci własnej powyżej jednoS
ci. Na podstawie ana-
lizy serce-test Cattela, rotacji poddano trzy pierwsze
Opis badanej próby. W badaniu wzięli udział pra- czynniki o kolejnych wartoS
ciach: 6.67, 1.91 i 1.14. Wy-
cownicy różnych firm reprezentujący następujące za- jaS
niają one łącznie 54% wariancji. Ładunki czynniko-
wody: nauczyciel, policjant, księgowy, strażnik więzien- we poszczególnych pozycji przedstawiono w Tabeli 2.
ny, pielęgniarka, przedszkolanka, sprzedawca, maga- Uzyskane wyniki potwierdzają oczekiwaną trójczyn-
zynier. W badanej próbie były 134 kobiety i 127 męż- nikową strukturę narzędzia i sugerują, że rozwiąza-
czyzn w wieku od 24 do 51 lat. Niemal połowę stanowili nie trójczynnikowe jest satysfakcjonujące.
badani między 31 a 40 lat  46%, do 30 lat  36/%,
pozostałe  18% próby stanowili pracownicy w wieku RzetelnoS
ć oraz interkorelacje skal i ich porów-
powyżej 40 lat. W badanej grupie 10% pracowników nanie z wersją oryginalną. Analiza rzetelnoS
ci wy-
miało wykształcenie zawodowe, 46% wykształcenie łonionych skal wskazuje na ich satysfakcjonującą zgod-
S
rednie i 44% wykształcenie wyższe. Badani pochodzi- noS
ć wewnętrzną. Jak pokazują dane zawarte w Tabeli 3,
li z Torunia, Wrocławia, Ciechocinka, Włocławka i Ełku. skale uzyskały względnie wysokie wskax
niki rzetelno-
S
ci. Najwyższą zgodnoS
ć wewnętrzną uzyskała skala
Mierzone zmienne. Główne zmienne stanowiły: sa- Przywiązania Afektywnego, dla której alfa Cronbacha
tysfakcja z pracy oraz satysfakcja z zawodu. Mierzono wynosi .84. Skala TrwałoS
ci i Przywiązania Normatyw-
je przy użyciu skal szacunkowych typu Likerta, czte- nego uzyskały wskax
niki powyżej .70. Analiza rzetel-
rostopniowych: 1  zupełnie niezadowolony, 4  całko- noS
ci wyłonionych skal przyniosła rezultaty podobne
wicie zadowolony, na których osoby badane okreS
lały do tych, które uzyskano w badaniach oryginalnego
stopień zadowolenia z pracy i wykonywanego zawodu. narzędzia (Meyer, Allen, 1996). Tam również skala
W podobny sposób mierzono zadowolenie z wynagro- Przywiązania Afektywnego charakteryzowała się naj-
dzenia oraz zadowolenie z życia. Z kwestionariuszem wyższą miarą zgodnoS
ci wewnętrznej. Bliskie wynikom
Przywiązania korelowano także ogólną samoocenę, oryginalnej skali okazały się też korelacje między ska-
mierzoną Kwestionariuszem Samooceny Rosenberga, lami. Podobnie jak w badaniu Meyera i Allen (1996)
oraz identyfikację pracownika z organizacją mierzoną skale Przywiązania Afektywnego i Normatywnego są
Kwestionariuszem Identyfikacji z Firmą (Wojciszke, istotnie skorelowane (por. Tabela 4). Najwyższą odręb-
Bazińska, Orłowski, Wolak, 1999). noS
ć wykazuje skala TrwałoS
ci. Fakt dosyć znaczącej
korelacji skal mierzących komponent afektywny i nor-
WłasnoS
ci psychometryczne skal. Na podstawie matywny przywiązania do organizacji, można interpre-
analizy korelacji danej pozycji z właS
ciwą jej skalą, do- tować jako budzący wątpliwoS
ć co do ich odrębnoS
ci
brano do ostatecznej wersji skal te pozycje, których jako konstruktów pojęciowych. Niemniej jednak wiele
współczynniki korelacji z własną skalą miały najwyż- badań sprawdzających trafnoS
ć oryginalnego narzędzia
sze wartoS
ci przy jednoczesnych niskich korelacjach (por. Cohen, 1996; Magazine, Williams i Williams, 1996;
z pozostałymi skalami. Przyjęto krytyczną wartoS
ć Meyer i in. w druku) sugeruje, że komponent afektyw-
współczynnika korelacji Persona równą .40. Równocze- ny i normatywny stanowią odmienne i względnie nie-
S
nie kierując się wynikami uzyskanymi w analizie czyn- zależne aspekty przywiązania do organizacji.
nikowej, dobrano do ostatecznej wersji pozycje, które Porównanie trzech wyłonionych w naszym badaniu
charakteryzowały się maksymalnym wysyceniem czyn- skal, ze skalami oryginalnego narzędzia pozwala
nikiem własnym (za krytyczną przyjęto wartoS
ć ładun- stwierdzić, że uzyskano podobną strukturę kwestiona-
ku .45) i jednoczeS
nie posiadały stosunkowo niski ładu- riusza. Podskale zawierają po szeS
ć pozycji, co w efekcie
nek pozostałych dwóch czynników. daje kwestionariusz składający się z 18 twierdzeń 
� Czasopismo Psychologiczne, Tom 8, Nr 0, 2002, 65-74 69
Augustyn Bańka, Róża Bazińska, Agata Wołoska
Tabela 1
Moc dyskryminacyjna pozycji  korelacje pozycji z własną skalą
AFEKTYWNE
Sprawia mi przyjemnoS
ć, kiedy mogę porozmawiać o mojej firmie z ludx
mi z zewnątrz .51
Firma, w której pracuję, ma dla mnie duże znaczenie osobiste .74
Byłoby mi bardzo ciężko odejS
ć teraz z mojej firmy, nawet gdybym chciał .66
Wiele zawdzięczam mojej firmie .66
Mogę powiedzieć, że czuję się w mojej firmie jak w rodzinie .50
Czuję, że problemy mojej firmy są rzeczywiS
cie moimi własnymi problemami .59
TRWAŁOR
CI
Lepiej było, kiedy ludzie większoS
ć swojego życia zawodowego wiązali z jedną firmą .40
Sądzę, że odchodząc z mojej firmy, mam zbyt mało innych możliwoS
ci do wyboru .50
Zbyt wiele straciłbym w moim życiu, decydując się teraz na odejS
cie z mojej firmy .60
Jedną z kilku negatywnych konsekwencji odejS
cia z mojej firmy mógłby być brak
.44
dostępnych możliwoS
ci zatrudnienia
Byłbym bardzo zadowolony gdybym do emerytury mógł pracować w mojej firmie .56
Mam poczucie, że pozostanie w firmie jest dla mnie koniecznoS
cią .65
NORMATYWNE
Nawet gdyby to było dla mnie korzystne, nie czułbym się w porządku odchodząc teraz z firmy .60
Gdybym dostał ofertę lepszej pracy, czułbym się nie w porządku odchodząc z mojej firmy .49
Ta firma zasługuje na to, żebym był wobec niej w porządku .51
Jednym z głównych powodów, dla których wciąż pracuję w tej firmie, jest wiara w znaczenie
.50
lojalnoS
ci dająca mi poczucie moralnego obowiązku pozostania w firmie
Nie odszedłbym teraz z mojej firmy, ponieważ mam zobowiązania w stosunku do ludzi,
.50
którzy w niej pracują
Czułbym się winny, gdybym teraz odszedł z mojej firmy .60
nieco krótszy od jego podstawowej, oryginalnej wersji. Skala Przywiązania Afektywnego konstytuowana
Jest to po częS
ci efekt wyeliminowania pozycji odwrot- jest przez twierdzenia S
wiadczące o pozytywnym emo-
nie kodowanych, o czym już wspominano, jak również cjonalnym ustosunkowaniu pracownika do organiza-
efekt jednoznacznego wysycenia pozycji ładunkami czyn- cji. Najsilniejsze wysycenie ładunkiem i jednoczeS
nie
nikowymi oraz nie budzących wątpliwoS
ci, wysokich najwyższą mocą dyskryminacyjną ma twierdzenie:
miar mocy dyskryminacyjnej pozycji włączonych do skal.  Firma, w której pracuje, ma dla mnie duże znaczenie
Jak widać w Tabeli 1, poza trzema przypadkami, kore- osobiste . Porównywalny poziom tych wskax
ników uzy-
lacje pozycji z własną skalą przekraczają wartoS
ć .50. skała jednak także pozycja, która oryginalnie przyna-
70 � Czasopismo Psychologiczne, Tom 8, Nr 0, 2002, 65-74
Polska wersja Meyera i Alen Skali Przywiązania do Organizacji
leżała do skali Normatywnej:  Wiele zawdzięczam Komponent TrwałoS
ci przywiązania stanowi wyraz
mojej firmie . Jednak w naszym badaniu została przekonania pracownika o koniecznoS
ci pozostawania
w sposób nie budzący wątpliwoS
ci zaklasyfikowana do w organizacji związanego z brakiem innych możliwo-
skali afektywnej (por. Tabela 1 i Tabela 2). Naszym S
ci zatrudnienia oraz dotychczasowych inwestycji wy-
zdaniem, treS
ć tego stwierdzenia bardziej opisuje emo- nikających z decyzji o przynależnoS
ci do firmy.
cjonalny stosunek do firmy niż zobowiązanie do lojal- W naszym badaniu najwyższy poziom ładunku czyn-
noS
ci wobec niej. Podobna kwestia dotyczy stwierdze- nikowego oraz najwyższą moc dyskryminacyjną uzy-
nia:  Byłoby mi ciężko odejS
ć teraz z mojej firmy, nawet skało twierdzenie:  Mam poczucie, że pozostanie w fir-
gdybym chciał . W wersji oryginalnej pozycja ta nale- mie jest dla mnie koniecznoS
cią oraz Sądzę, że zbyt
żała do podskali trwałoS
ci. Jak jednak można wnio- wiele straciłbym w życiu odchodząc teraz z firmy .
skować z treS
ci, znaczenie jej jest przede wszystkim Twierdzenia te pokrywają się z oryginalną skalą. Jed-
emocjonalne i stanowi bardziej wyraz dodatniego sto- nak do naszej skali weszły także dwa inne, które nieco
sunku do organizacji niż opis zainwestowanego wysił- zmieniają sens komponentu trwałoS
ci. Chodzi miano-
ku w organizację. Poczucie, że ciężko byłoby opuS
cić wicie o pozycje:  Byłbym bardziej zadowolony, gdybym
firmę, sugeruje, że jest w niej prawdopodobnie na tyle do emerytury mógł pracować w mojej firmie oraz:  Le-
dobrze, że ciężko byłoby z niej odejS
ć. piej było, kiedy ludzie większoS
ć swojego życia zawo-
Tabela 2
Wysycenie pozycji trzema czynnikami
Ładunki czynnikowe
TreS
ć pozycji
1 2 3
Sprawia mi przyjemnoS
ć, kiedy mogę porozmawiać o mojej firmie z ludx
mi z zewnątrz .744 .061 .027
Firma, w której pracuję, ma dla mnie duże znaczenie osobiste .790 .187 .270
Byłoby mi bardzo ciężko odejS
ć teraz z mojej firmy, nawet gdybym chciał .681 .330 .206
Wiele zawdzięczam mojej firmie .656 .254 .314
Mogę powiedzieć, że czuję się w mojej firmie jak w rodzinie .505 .009 .433
Czuję, że problemy mojej firmy są rzeczywiS
cie moimi własnymi problemami .485 .185 .246
Jedną z kilku negatywnych konsekwencji odejS
cia z mojej firmy mógłby być
.153 .713 .128
brak dostępnych możliwoS
ci zatrudnienia
Sądzę, że odchodząc z mojej firmy, mam zbyt mało innych możliwoS
ci do wyboru .202 .700 .101
Zbyt wiele straciłbym w moim życiu, decydując się teraz na odejS
cie z mojej firmy .138 .695 .257
Mam poczucie, że pozostanie w firmie jest dla mnie koniecznoS
cią .343 .580 .402
Byłbym bardzo zadowolony gdybym do emerytury mógł pracować w mojej firmie .400 .536 .306
Lepiej było, kiedy ludzie większoS
ć swojego życia zawodowego wiązali z jedną firmą .139 .513 .199
Nie odszedłbym teraz z mojej firmy, ponieważ mam zobowiązania w stosunku do ludzi,
.030 .085 .745
którzy w niej pracują
Jednym z głównych powodów, dla których wciąż pracuję w tej firmie, jest wiara
.151 .279 .689
w znaczenie lojalnoS
ci dająca mi poczucie moralnego obowiązku pozostania w firmie
Czułbym się winny, gdybym teraz odszedł z mojej firmy .296 .116 .648
Nawet gdyby to było dla mnie korzystne, nie czułbym się w porządku odchodząc teraz z firmy .391 .013 .630
Ta firma zasługuje na to, żebym był wobec niej w porządku .356 .140 .540
Gdybym dostał ofertę lepszej pracy, czułbym się nie w porządku odchodząc z mojej firmy .243 .102 .463
� Czasopismo Psychologiczne, Tom 8, Nr 0, 2002, 65-74 71
Augustyn Bańka, Róża Bazińska, Agata Wołoska
dowego wiązali z jedna firmą . Wydaje nam się, że prze- w jakiejkolwiek organizacji jest lepsze niż brak zatrud-
jaw takich poglądów może być wynikiem specyficznych nienia.
postaw Polaków. TrwałoS
ć przywiązania do organiza- Skala przywiązania Normatywnego jest jedyną
cji można prawdopodobnie traktować nie tylko jako spo-  czystą podskalą  w jej skład weszły tylko te pozycje,
strzeganą koniecznoS
ć pozostania w niej z braku rze- które w oryginalnej wersji narzędzia reprezentują przy-
czywistych innych możliwoS
ci zatrudnienia, ale rów- wiązanie normatywne. TreS
ć pozycji odzwierciedla ideę
nież jako przejaw bardziej ogólnej tendencji, wyrax
nie więzi z organizacją, na którą składa się poczucie moral-
rysującej się w badaniach polskich, związanej z po- nego zobligowania do pozostawania w organizacji oraz
trzebą stałoS
ci i pewnoS
ci zatrudnienia. Pracownicy, przekonanie, że należy być lojalnym wobec organizacji.
Tabela 3
WłasnoS
ci psychometryczne (S
rednie i odchylenia standardowe) skal: Afektywnej, TrwałoS
ci i Normatywnej oraz ich rzetelnoS
ć
Skale przywiązania
Charakterystyki psychometryczne
Afektywna TrwałoS
ci Normatywna
R
rednia 23.46 25.73 19.58
Odchylenie standardowe 8.68 8.48 8.22
Alfa Cronbacha .84 .77 .78
Tabela 4
Interkorelacje Skal: Afektywnej, TrwałoS
ci i Normatywnej
Charakterystyki psychometryczne Afektywna TrwałoS
ci Normatywna
Afektywna 1.00 .52 .69
TrwałoS
ci 1.00 .44
Normatywna 1.00
nawet słabo zadowoleni z wynagrodzenia i warunków TRAFNOR
Ć TEORETYCZNA  WYNIKI BADAŃ
pracy, nie przejawiają chęci zmiany organizacji (Ko- KORELACYJNYCH
zek, 1990). Przekonanie oparte na poczuciu, że muszę
pracować w danej firmie, bazuje również na tym, że
TrafnoS
ć wyodrębnionych skal jako komponentów przy-
w ogóle muszę pracować. Obecne warunki społeczne,
wiązania sprawdzano poprzez badanie ich związków
w których funkcjonują organizacje, sprzyjają wzbudza- z innymi zmiennymi. Wyniki przedstawia Tabela 5.
niu u pracowników motywacji typu zapobieganie, któ- Przede wszystkim sprawdzono korelacje skal z miara-
ra polega na unikaniu odchyleń od standardów, a nie- mi zadowolenia z pracy  z satysfakcją z otrzymywa-
wątpliwym standardem jest stabilne i pewne zatrud- nego wynagrodzenia, z satysfakcją z wykonywanej pra-
nienie. Przywiązanie oparte na komponencie trwałoS
ci
cy oraz z zadowoleniem z zawodu. Zmienne te są naj-
wyraża więc przekonanie pracowników o koniecznoS
ci
częS
ciej badane jako korelaty przywiązania do
pozostania w organizacji, która wiąże się z wysokim
organizacji i ponieważ brak jest danych empirycznych
poziomem zagrożenia utratą pracy wS
ród czynnych za- o kierunku zależnoS
ci, traktuje się je jako współwy-
wodowo Polaków. Jak pokazują wyniki sondaży,  od
stępujące z przywiązaniem do organizacji. W naszym
czerwca ubiegłego roku w każdym miesiącu od dwóch
badaniu, zgodnie z oczekiwaniami, uzyskaliS
my podob-
piątych do niemal połowy Polaków aktywnych zawo- ny układ wyników, który otrzymano dla oryginalnej
dowo deklarowało, że raczej obawia się utraty x
ródła
skali (por. Meyer i in. w druku). Z zadowoleniem z pra-
utrzymania lub poważnie liczy się z taką możliwoS
cią
cy najsilniej koreluje skala Przywiązania Afektywne-
(CBOS, 2002) Podsumowując, można stwierdzić, że
go, nieco mniejsze, ale również istotny dodatnie zależ-
komponent trwałoS
ci w przywiązaniu do organizacji
noS
ci ujawniły skala Przywiązania Normatywnego
zawiera w sobie element zapewniania sobie przez pra- i TrwałoS
ci. Skala Przywiązania Afektywnego także
cowników poczucia bezpieczeństwa  pozostawanie
najsilniej koreluje pozytywnie z zadowoleniem z wy-
72 � Czasopismo Psychologiczne, Tom 8, Nr 0, 2002, 65-74
Polska wersja Meyera i Alen Skali Przywiązania do Organizacji
nagrodzenia, a także z satysfakcją z wykonywanego pracownika oraz identyfikację typu My. Ta ostatnia
zawodu. Skale TrwałoS
ci i Przywiązania Normatyw- polega na nastawieniu na relacje międzyludzkie i utoż-
nego nie ujawniły istotnych statystycznie korelacji samianie się pracownika ze współpracownikami i ze-
z zadowoleniem z zawodu, natomiast pozytywne kore- społem. Identyfikacja właS
ciwa polega na symbolicz-
lacje z zadowoleniem pracowników z wynagrodzenia. nym utożsamianiu się z firmą poprzez uznawanie jej
Wskax
nik jakoS
ci życia badanych pracowników, celów i wartoS
ci za swoje własne. Jak widać w Tabeli 5,
w postaci stopnia ich ogólnego zadowolenia z życia, ko- uzyskano bardzo wysokie dodatnie korelacje między
reluje dodatnio z ze skalami Przywiązania Afektywne- skalami przywiązania a identyfikacją właS
ciwą. Ponad-
go i Normatywnego; korelacja ze skalą TrwałoS
ci oka- to warto zauważyć brak istotnych związków między
zała się nieistotna statystycznie. Z ogólną samooceną skalami przywiązania a identyfikacją typu My. Wynik
mierzoną kwestionariuszem Rosenberga, istotnie do- ten sugeruje, że przywiązanie do organizacji nie jest
datnio koreluje jedynie skala Przywiązania Afektyw- zależne od poziomu utożsamiania się pracownika z ze-
nego  wysokiemu emocjonalnemu przywiązaniu do or- społem, z współpracownikami. Pracownicy spostrze-
ganizacji towarzyszy wysoka ogólna samoocena gają organizację oddzielając ją od ludzi w niej pracują-
pracownika. Wynik ten jest zgodny z przewidywania- cych. Ich więx
z organizacją nie opiera się na satysfakcji
mi  komponent afektywny przywiązania bazuje tak- z relacji międzyludzkich. Bardziej natomiast jest sko-
że na budowaniu przez organizację poczucia własnej relowana z możliwoS
cią realizowania przez pracowni-
wartoS
ci pracowników poprzez ich pozytywną ocenę ków ich osobistych celów i potrzeb, co zgodne jest
i docenianie wkładu pracy. z definicją emocjonalnego komponentu przywiązania.
W badaniu sprawdzano także stopień, w jakim wy- Jak widać w Tabeli 5, identyfikacja poprzez Ja w zna-
różnione skale przywiązania związane są z identyfi- czącym stopniu koreluje ze skalą przywiązania afek-
kacją pracowników z organizacją. Mierzono trzy typy tywnego.
identyfikacji przy użyciu Kwestionariusza Identyfika- Sprawdzano również związek przywiązania ze sta-
cji z Firmą. Poza identyfikacją właS
ciwą, kwestiona- żem pracy  ogólnym i w danej firmie. Jak widać
riusz mierzy identyfikację poprzez Ja, czyli stopień re- w Tabeli 5, czas zatrudnienia w obecnym miejscu pra-
alizowania własnych, indywidualnych celów i aspiracji cy jest istotnie pozytywnie skorelowany ze wszystkimi
Tabela 5
Korelacje skal: Afektywnej, TrwałoS
ci i Normatywnej oraz ogólnego poziomu Przywiązania z miarami jakoS
ci życia,
typem identyfikacji z firmą oraz stażem pracy
Przywiązanie
N = 261 Afektywne TrwałoS
ci Normatywne
ogółem
Zadowolenie z pracy .56*** .20* .35*** .47***
Zadowolenie z wykonywanego zawodu .32** .05 .18 .23*
Zadowolenie z wynagrodzenia .56*** .22* .43***
.25*
Zadowolenie z pracy .35*** .17 .29** .33***
Samoocena .20* .04 .05 .12
Identyfikacja z firmą
poprzez Ja .49*** .05 .35*** .37***
poprzez My .18 -.08 .17 .11
Identyfikacja właS
ciwa .62*** .33*** .50*** .59***
Staż pracy
Ogólny .08 .32** .24* .25*
W obecnej firmie .31** .52*** .33*** .47***
*p < .05, **p < .01, ***p < .001
� Czasopismo Psychologiczne, Tom 8, Nr 0, 2002, 65-74 73
Augustyn Bańka, Róża Bazińska, Agata Wołoska
ships. Journal of Personality and Social Psychology, 82,
skalami przywiązania, najsilniejsza zależnoS
ć dotyczy
2, 208 221.
skali TrwałoS
ci. Można więc stwierdzić, że im dłuższy
Higgins, E.T. (1987). Self-discrepancy: A theory relating self
jest czas zatrudnienia pracownika w danej firmie, tym
and affect. Psychological Review, 94, 3, 319 340.
wyższy jest poziom jego przywiązania, który ujawnia
Higgins, E.T., Roney, C.J.R., Crowe, E., Hymes, C. (1994).
się najbardziej poprzez komponent TrwałoS
ci. Nato-
Ideal vs. ought predilections for approach and avoidance:
miast ogólny staż pracowników koreluje z skalami przy-
Distinct self-regulatory systems. Journal of Personality
wiązania wyrax
nie słabiej, a w przypadku skali przy-
and Social Psychology, 66, 276 286.
wiązania Afektywnego współczynnik korelacji jest
Higgins, E.T. (1998). Promotion and prevention: Regulatory
focus as a motivational principle. W: M.P. Zanna (red.),
bliski wartoS
ci zero, co potwierdza trafnoS
ć tej skali.
Advances in Experimental Social Psychology (vol. 30,
Podsumowując wyniki z analizy korelacji, watro
s. 1 46). San Diego, CA: Academic Press.
zauważyć, że budzące wątpliwoS
ci wzajemne skorelo-
Kozek, W. (1995). Praca w Polsce. Miedzy etosem a anomią.
wanie skal Przywiązania Afektywnego i Normatywne-
W: K. Kosmicki, W. Janik (red.), Socjologia gospodarki.
go (por. Tabela 4.) skłania jednak do traktowania ich
Poznań: Akademia Rolnicza, Katedra Nauk Społecznych.
jako odrębnych konstruktów pojęciowych. Jak wynika
Lewicka, M. (2002). Daj czy wypracuj? SzeS
cienny model
z uzyskanych danych, skale te wchodzą w częS
ciowo
aktywnoS
ci. W: M. Lewicka, J. Grzelak (red.), Jednostka
odmienne relacje z innymi zmiennymi, co potwierdza
i społeczeństwo. Gdańsk: GWP.
ich trafnoS
ć teoretyczną. Magazine, S.L., Williams, L.J., Williams, M.L. (1996). A con-
firmatory factor analysis examination of reverse coding
Rozważając pokrótce możliwe dalsze kierunki ba-
effects in Meyer and Allen's affective and continuance com-
dań nad przywiązaniem pracownika do organizacji,
mitment scales. Educational and Psychological Measure-
ciekawe byłoby sprawdzenie sygnalizowanej już wcze-
ment, 56, 2, 241 250.
S
niej hipotezy, że okreS
lone warunki zewnętrzne,
Makin, P., Cooper, C., Cox, C. (2000). Organizacje a kontrakt
w których funkcjonują organizacje, mogą sprzyjać for-
psychologiczny. Zarządzanie ludx
mi w pracy. Warszawa:
mowaniu się przywiązania pracowników do organiza-
PWN.
cji w oparciu o rozbudowywanie okreS
lonego jego kom- Mathieu, J.E., Zajac, D. (1990). A review and meta-analysis of
ponentu. Można przypuszczać, że rynek pracy, podobny the antecedents, correlates, and consequences of organiza-
tional commitment. Psychological Bulletin, 108, 171 194.
do obecnego w Polsce, wzbudzający znaczący poziom
Meyer, J.P., Allen, N.J. (1984). Testing the "side-best theory"
zagrożenia utratą pracy, będzie sprzyjał rozwojowi kom-
of organizational commitment: Some methodological con-
ponentu trwałoS
ci. Sądzimy, że interesujące dane przy-
siderations. Journal of Applied Psychology, 69, 372 378.
niosłyby na pewno badania koncentrujące się na róż-
Meyer, J.P., Allen, N.J. (1991). A three-component conceptu-
nicach międzykulturowych, co postulują autorzy
alization of organizational commitment. Human Resour-
koncepcji trójwymiarowego przywiązania do organizacji
ce Management Review, 1, 61 89.
(Meyer i in., w druku).
Meyer, J.P., Allen, N.J. (1997). Commitment in the workpla-
ce. Theory, research, and application. Thousand Oaks:
SAGE Publications.
LITERATURA Meyer, J.P., Stanley, D.J., Herscovitch, L., Topolnytsky,
L. (w druku). Affective, continuance, and normative com-
mitment to the organization: A meta-analysis of antece-
Allen, N.J., Meyer, J.P. (1990). The measurement and ante-
dents, correlates, and consequences. Journal of Vocatio-
cedents of affective, continuance, and normative commit-
nal Behavior.
ment to the organization. Journal of Occupational Psy-
Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T., Boulian, P.V. (1974).
chology, 63, 1 18.
Organizational commitment, job satisfaction, and turno-
Allen, N.J., Meyer, J.P. (1996). Affective, continuance, and
ver among psychiatric technicians. Journal of Applied
normative commitment to the organization: An examina-
Psychology, 59, 603 609.
tion of construct validity. Journal of Vocational Behavior,
Rousseau, D.M. (1990). New hire perceptions of their own and
49, 252 276.
their employer's obligations: A study of psychological con-
Bańka, A. (2000). Psychologia organizacji. W: J. Strelau.
tracts. Journal of Organizational Behavior, 11, 389 400.
(red.), Psychologia. Podręcznik akademicki (t. 3, s. & & .).
Shore, L.M., Wayne, S.J. (1993). Commitment and employ-
Gdańsk: GWP.
ee behavior: Comparison of affective and continuance com-
Becker, H.S. (1960). Notes on the concept of commitment.
mitment with perceived organizational support. Journal
American Journal of Sociology, 66, 32 42.
of Applied Psychology, 78, 774 780.
CBOS (2002). Ocena sytuacji na rynku pracy i poczucie
Wiener,Y., Vardi, Y. (1980). Relationships between job, orga-
zagrożenie utratą pracy. www.cbos.com.pl
nization and work outcomes. An integrative approach.
Cohen, A. (1996). On the discriminant validity of the Meyer
Organizational Behavior and Human Performance, 26,
and Allen measure of organizational commitment: How
81 96.
does it fit with the work commitment construct? Educa- Wojciszke, B., Bazińska, R., Orłowski, K., Wolak, K. (1999).
tional and Psychological Measurement, 56, 3, 494 503. Identyfikacja pracownika z firmą zatrudnienia  raport
Frank, E., Brandstatter,V. (2002). Approach versus avoidan- z badań empirycznych. Maszynopis nie opublikowany. To-
ce: different types of commitment in intimate relation- ruń: Katedra Psychologii.
74 � Czasopismo Psychologiczne, Tom 8, Nr 0, 2002, 65-74