Kariera  droga rozwoju zawodowego, którą
człowiek zamierza przejść w swoim \
yciu
" Osiąganie kolejnych poziomów rozwoju
zawodowego i związanych z nimi korzyści
Uwarunkowania kariery zawodowej
 wy\
sza pozycja, bardziej odpowiedzialne stanowisko
 większe zarobki
 wywieranie większego wpływu na otoczenie
 większe uznanie, presti\
, większa popularność
 dysponowanie unikalną wiedzą ekspercką
 kierowanie większym przedsiębiorstwem/zespołem
 bardziej elegancka siedziba, ładniejsze biuro
Cel kariery:
osiągnięcie sukcesu zawodowego
" mierniki sukcesu
FAZY śYCIA
 społeczne (kulturowe)
 indywidualne (subiektywne)
dzieciństwo i młodość - wczesna dorosłość  dorosłość  póz
na dorosłość
19-22 33-35 45 65
- praca dająca satysfakcję, sprawiająca przyjemność
Poszukiwanie Terminowanie Stabilizacja Póz
na kariera Eme
- praca zgodna z systemem wartości jednostki
- stabilność zatrudnienia
- mo\
liwość pogodzenia \
ycia zawodowego i osobistego
ETAPY KARIERY
- mo\
liwość dalszego rozwoju
- autonomia, samodzielność w działaniu
- praca dostarczająca wyzwań
Etapy kariery: Poszukiwanie 0-22 Etapy kariery: Terminowanie 23 -33
" Krystalizacja aspiracji, poszukiwanie mentorów,
zakładanie rodziny, świadomość własnych celów
" Kształtowanie postaw, wartości, aspiracji
" Role: rekruta, terminator
" Uczenie się kontaktów z innymi
" Nabywanie umiejętności przydatnych w
" Wypełnianie ról: dziecka, ucznia, studenta
organizacji
" Potrzeby: podstawowe, bezpieczeństwa, z
" Potrzeby: afiliacji, stabilnych relacji społecznych
czasem  wzrost znaczenia potrzeb wy\
szych
" Problemy:
" Dokonywanie pierwszych wyborów
 definiowanie relacji praca-rodzina
" Próby usamodzielnienia się
 testowanie ró\
nych prac,stanowisk,firm
" Krytyczna 30-tka
1
Etapy kariery: Stabilizacja 33-45 Etapy kariery: Póz
na kariera 45-65
" Osiąganie pozycji w hierarchii społecznej
" Obrona zdobytych pozycji, utrwalanie
" Praca dla awansu i polepszenia standardu \
ycia korzystnego otoczenia
" Role: pełnoprawny, kompetentny, wartościowy
" Dalsze awansowanie, płaska ście\
ka lub
pracownik
obumarłe drzewo
" Problemy:
" Wykorzystywanie zdobytych doświadczeń
 zmniejszenie tempa awansowania
" Role: doświadczonego pracownika, mentora
 wyznaczenie docelowych punktów kariery
" Potrzeby: uznania, niezale\
ności, samorealizacji
" Kryzys środka kariery
Etapy kariery: Emerytura 65 - ? Niechęć do  robienia kariery zawodowej ?
" Zmiana akcentów w \
yciu- zmniejszenie się " Najczęstsze z
ródła zawodowej bierności ludzi:
znaczenia pracy
 robią nie to, co lubią
 nie mają potrzebnych zdolności/umiejętności do
" Mo\
liwość wykonywania innych zajęć
pracy, którą wykonują
" Dzielnie się doświadczeniami
 nie widzą związku między pracą a rozwojem
" Wykorzystywanie zgromadzonych zasobów
 nie widzą związku między pracą a spełnieniem
\
yciowych potrzeb
Decyzje wyznaczające karierę Czynniki wpływające na kształt kariery
" wybór ście\
ki edukacyjnej
" wewnętrzne  indywidualne cechy jednostki
" wybór szkoły
 osobowościowe orientacje dotyczące kariery
" wybór profilu w liceum
 postrzeganie samego siebie
" wybór kierunku studiów
 zainteresowania
" wybór uczelni
 zdolności
" decyzje dotyczące pracy podczas studiów
 temperament
" wybór pierwszego miejsca pracy
 system wartości
" decyzje dotyczące \
ycia osobistego (rodzinnego)
 stan zdrowia
" zmiana pracy
 orientacja co do ście\
ek kształcenia
" zmiana miejsca zamieszkania
 znajomość specyfiki zawodów
" zmiana zawodu
2
Czynniki wpływające na kształt kariery Błędy przy wytyczaniu kariery
" Brak jasnej wizji kariery
" zewnętrzne  sytuacyjne:
" Rozpatrywanie niewielu wariantów
 rodzice, koledzy, środowisko
" Brak wystarczającej informacji o ofertach
 kultura: tradycja, moda, mobilność
" Kierowanie się wyidealizowanym obrazem zawodu
 dostępność mo\
liwości edukacyjnych
" Nieobiektywna ocena wariantów
 sytuacja na rynku pracy
" Niewłaściwe kryteria wyboru
 mo\
liwości zatrudnienia
" Tendencyjne interpretowanie informacji (dla
usprawiedliwienia wyboru)
" Uleganie modom, stereotypom
Typy kariery -wg strategii zmian
Kariera przejściowa (niestabilna)
dokonywanych przez jednostkę
" Przejściowa (niestabilna) " brak wyraz
nego ukierunkowania kariery
" Ustabilizowana " brak inicjatywy w osiąganiu kolejnych pozycji
" Linearna " wykorzystywanie przypadkowych okazji awansu
" Spiralna
Typ kariery dla osób kreatywnych, innowacyjnych,
porzucających kolejne stanowiska dla nowych wyzwań
Kariera ustabilizowana Kariera linearna
" szybkie tempo rozwoju zawodowego " dojrzałość i zdecydowanie do najwcześniejszych
etapów rozwoju zawodowego
" osiągnięcie przez jednostkę stabilnej pozycji w
organizacji (zgodnie z osiągniętą specjalizacją) " tempo awansu niezbyt szybkie, ale wyraz
nie
ukierunkowane (hierarchicznie)
" intencjonalność przemieszczeń  wyraz
na
Typ kariery dla profesjonalistów  osób chcących
specjalizować się przez całe \
ycie w określonej dziedzinie
Typ kariery wybierany przez osoby o jasno sprecyzowanych
aspiracjach zawodowych i wysokich kwalifikacjach
3
Kariera spiralna Koncepcja  kotwic kariery E.Scheina
"  kotwica - stosunkowo trwałe ukierunkowanie
" Kierunki przemieszczeń zale\
ne od aktualnych
\
ycia zawodowego
pasji i nowych kwalifikacji
"  kotwicę kariery stanowią :
" Tempo awansów zmienne
 zdolności
danego
" Intencjonalność przemieszczeń  bardzo wysoka
 potrzeby i motywacje człowieka
 postawy i wartości
Typ kariery odpowiedni dla jednostek kreatywnych,
" kotwice wpływają na to, czego oczekuje i
podnoszących swoje kwalifikacje
pragnie on od \
ycia zawodowego
Jednostka Jednostka
ukierunkowana techniczno-funkcjonalnie ukierunkowana na zarządzanie
" wyró\
nia się kompetencjami interpersonalnymi
" jest zainteresowana karierą specjalisty
(przewodzenie, nadzorowanie, manipulowanie)
" dokonuje wyboru kariery na podstawie analizy " posiada zdolności analityczne (rozwiązuje zło\
one problemy w
warunkach niepełnej informacji i niepewności)
treści pracy i samooceny swoich kwalifikacji
" jest zrównowa\
ona emocjonalnie
" unika stanowisk kierowniczych
" pociąga ją praca zapewniająca odpowiedni status
" ceni sobie karierę profesjonalisty ( i kontakty z
" motywuje ją perspektywa wniesienia własnego wkładu w
innymi profesjonalistami)
sukces firmy i zyskanie presti\
u
" oczekuje pracy stanowiącej wyzwanie i płacy
" jest zainteresowana częstymi awansami
stosownej do kwalifikacji
" zwykle dą\
y do kariery mened\
erskiej
Jednostka ukierunkowana na Jednostka ukierunkowana na
autonomię i niezale\
ność bezpieczeństwo/stabilność
" ceni sobie przede wszystkim bezpieczeństwo i stabilizację
" z reguły uwa\
a, \
e \
ycie w organizacji narzuca
" wybiera prace o jasno określonych kryteriach i wynikach
za du\
o ograniczeń i powodów do irytacji
" preferuje senioralny system awansów
" szuka pracy dającej mo\
liwie du\
ą niezale\
ność
" pragnie być nagradzana za dobre wyniki i lojalność
" za awans uwa\
a uzyskanie większej autonomii
wobec firmy
" bywa wra\
liwa na publiczne uznanie dla jej
" nie ryzykuje sprawdzenia swoich szans w innej firmie,
doskonałości zawodowej
tracąc mo\
liwość zdobycia nowych doświadczeń
" stara się unikać  złotych kajdanków  chętnie
" pozornie postrzegana jest jako mało ambitna
korzysta z kontraktów terminowych
4
Jednostka
Kierowanie karierą
ukierunkowana twórczo
" dą\
y do znalezienia (zorganizowania) czegoś
" wią\
e pracownika z firmą
nowego  to jest jej podstawowy motyw działania
" obni\
a koszty związane z rekrutacją i selekcją
" ufa we własne mo\
liwości
" ogranicza nadmierną fluktuację
" jest przedsiębiorcza
" wzmacnia kulturę organizacji
" bardzo anga\
uje się w swoje dzieło
" umiejętnie wpływa na innych " ogranicza mo\
liwość wystąpienia konfliktów
między celami osobistymi pracownika a
" jej siły napędowe to: władza, poczucie wolności,
publiczne uznanie, widoczność zadaniami firmy
Ście\
ka kariery
Cele kierowania karierą
- ciąg zajmowanych przez pracownika stanowisk w
strukturze organizacyjnej wraz z określonym czasem
" zapewnienie sukcesji na stanowiskach kierowniczych
pozostawania na poszczególnych stanowiskach.
" zapewnienie obiecującym pracownikom szkoleń/
doświadczeń umo\
liwiających im podejmowanie coraz
" powinna być projektowana przez:
trudniejszych obowiązków
 samego pracownika
" objęcie opieką najlepiej rokujących pracowników -
 jego przeło\
onego
zachęcanie ich do podejmowania wyzwań
 przedstawiciela działu personalnego.
" zapewnienie ich rozwoju zawodowego zgodnego z
" powinna być:
pragnieniami i aspiracjami
 analizowana podczas ocen okresowych
 w miarę potrzeby weryfikowana
Kierując karierami swoich pracowników
Osobowość a wybór kariery
organizacja powinna zadbać o:
" aktualizację potencjalnych ście\
ek kariery " Typ realistyczny
" rozpowszechnianie informacji o aktualnych " Typ badawczy
ście\
kach kariery
" Typ społeczny
" stworzenie warunków ułatwiających
" Typ konwencjonalny
pracownikom rozwój zawodowy
" Typ przedsiębiorczy
" Typ artystyczny
5
Typ realistyczny [ R ]
Typ badawczy [ B ]
" lubi wysiłek fizyczny, posiada zdolności manualne,
" lubi obserwować, badać, analizować,oceniać,
preferuje pracę z przedmiotami, maszynami, roślinami,
rozwiązywać problemy; zdecydowanie woli
zwierzętami - chętnie na świe\
ym powietrzu
liczby od ludzi;
" cechy: nieśmiały, rzetelny, wytrwały,
" cechy: analityczny, oryginalny, dociekliwy,
zrównowa\
ony, ugodowy, praktyczny
niezale\
ny
" zawody: operator maszyn, mechanik, robotnik przy
" zawody: biolog, ekonomista, matematyk,
taśmie, rolnik
reporter
Typ społeczny [ S ]
Typ artystyczny [ A ]
" nie lubi prac rutynowych " lubi pracę z ludz
mi:
 pomaganie
" ceni sytuacje nieokreślone, wymagające
 informowanie
wyobraz
ni, kreatywności, wyra\
ania uczuć;
 kształcenie
" posiada zdolności artystyczne, intuicyjne,
 leczenie
innowacyjne
" posiada zdolności komunikowania
Typ przedsiębiorczy [ P ] Typ konwencjonalny [ K ]
" preferuje sytuacje uporządkowane, powtarzające
się, oparte na klarownych regułach;
" pracuje z ludz
mi:
" swoje potrzeby podporządkowuje celom
 wywiera na nich wpływ
organizacji lub osób dysponujących władzą;
 przekonuje
" lubi pracować z danymi, zajmować się
 przewodzi
szczegółami;
 kieruje
" robi to dla zysku, uznania, zdobycia władzy;
6
Osobowość a wybór kariery Model Hollanda
" ludzie o określonym typie osobowości wybierają " typy czyste i podtypy np. RBP, APS, ASK
podobny obszar działalności;
" wysoka korelacja między wykonywanym
" dokonując wyboru zawodu uwzględniają swoje zawodem a kombinacją typów RBASPK
zainteresowania
 KSA = sekretarki, bibliotekarze
 SBA = wykładowcy akademiccy, pielęgniarki
" chcą współpracować z ludz
mi o podobnej
osobowości, zbli\
onych zainteresowaniach i  RBP = in\
ynierowie, mechanicy, maszyniści
zamiłowaniach
Zasady projektowania własnej kariery Być aktywnym  stymulować rozwój kariery
" Być aktywnym  stymulować rozwój kariery
" Określać cele kariery (na kolejnych etapach)
" Wiedzieć co się chce robić
" Rozwijać kompetencje
" Umieć to robić
" Oceniać firmę/pracę przez pryzmat kariery
" Zapewnić sposobność robienia tego, co się chce
" Dą\
yć do doskonałości
i umie
" Zwiększać mobilność zawodową
" Wykorzystywać pojawiające się mo\
liwości
" Monitorować przebieg kariery
" Brać pod uwagę konsekwencję przebiegu własnej
kariery dla innych
Ustalać cele kariery Rozwijać swoje kompetencje
" Cele kariery  pochodną celów \
yciowych " Związane z postrzeganiem i rozumieniem kariery
 ocena swoich silnych i słabych stron
" Cele kariery  mogą się zmieniać
 pozyskiwanie informacji o pracy i mo\
liwościach
" Cele kariery  punktami odniesienia
kariery
wyznaczającymi kierunek
 osiąganie celów zawodowych w sposób planowy
" Związane z wykonywaną pracą
7
Ocenianie firmy przez pryzmat kariery Ocenianie pracy przez pryzmat kariery
" Jakie jest tempo awansowania ? " Czy praca stwarza perspektywę awansu ?
" Jaki przebieg mają kariery pracowników w tej " Czy praca stanowi wyzwanie ?
firmie ?
" Czy inni wykonujący tą pracę odnieśli sukces ?
" Gdzie się kończą ście\
ki awansowania ?
" Gdzie znajdują zatrudnienie ludzie opuszczający
firmę ?
" Ile jest wart sta\
w tej firmie na rynku pracy ?
Dą\
yć do doskonałości Zwiększać mobilność zawodową
" Umieć dobrze (perfekcyjnie) wykonywać swoją " Nakreślać alternatywne ście\
ki kariery
pracę
" Poszukiwać innych mo\
liwości pracy w ramach
" Wiedzieć co jest w niej nagradzane firmy
" Analizować zachowania tych, którzy awansowali " Znajdywać mo\
liwości pracy w innych firmach
" Wiedzieć jakie postawy sprzyjają awansowaniu " Prawidłowo oceniać ryzyko związane ze
zmianami (pracy, firmy)
" Być gotowym do zmiany miejsca zamieszkania
Uwzględniać wpływ swojej kariery na \
ycie
Monitorować przebieg kariery
innych
" Systematycznie oceniać osiągane postępy " Kariera a \
ycie rodzinne
" Porównywać osiągnięte wyniki z aspiracjami " Problem dwóch karier w jednej rodzinie
" Modyfikować aspiracje  zmieniać firmy  " Godzenie roli zawodowej z innymi rolami
zmieniać pracę
8