OTWARTE
1. Była podana funkcja tradycyjna stosunków międzyludzkich zarządzania zasobami, cos z kapitałem (4 funkcje były podane) i do tego trzeba było połączyć człowiek uczący się, człowiek kompleksowy i jakieś 2 określenia człowieka po łacinie chyba,
Odp: ?
f. tradycyjna - człowiek ekonomiczny
f. administracyjna - cz. uczący się
f. stosunków międzyludzkich - cz. społeczny
f. zzl - cz. kompleksowy
2. 3 obszary planowania zatrudnienia
Odp: Określenie potrzeb personalnych; Planowanie wyposażenia personalnego; Planowanie obsad personalnych.
3. Jakie 3 funkcje spełnia ogłoszenie rekrutacyjne
Odp: Informacyjna, selekcyjna, motywacyjna
4. Potem 2 etapy rekrutacji
Odp: Określenie źródeł poszukiwania; Przyciągnięcie kandydatów; Obsadzenie (Zatrudnienie); Adaptacja pracownika
5. Kryteria które bierzesz pod uwagę przy szkoleniu, to z tym połączeniem tych funkcji.
Odp: Miejsce, czas, koszt, rozwijane zdolności itp. (ale to taki wymysł mój tylko)
PRAWDA/FAŁSZ
1. Było czy najpopularniejszym sposobem oceniania jest arkusz a najprostszym opis kandydata, Odp: Prawda
2. Była scharakteryzowana funkcja tradycyjna,
Odp: ?
3. Potem cos odnośnie outplacement'u,
Odp: ?
4. Potem było coś o szkoleniu, czy każde szkolenie poprawia efektywność pracownika itp.
Odp: Fałsz
5. Było tez o polu pracy jakie elementy wchodzą w skład były podane i trzeba było powiedzieć czy dobrze czy źle
Odp: ? - W skład pola pracy wchodzą: powierzchnia dla materiałów, narzędzi i wolna przestrzeń pozwalająca na swobodę ruchu rąk przy wykonywaniu czynności.
ZAMKNIETE:
1. Potem było że wadą rekrutacji wew. nie jest i tez były podane abcd,
Odp: ? - za mało danych
Wady rekr. wew. - mało potencjalnych ludzi, brak nowych pomysłów (zewnętrzni często mają pomysły - to zaleta rekr. zew.), problemy z autorytetem, zasada Petera (założenie, że ktoś kto się sprawdził w innej firmie i u nas się sprawdzi), konieczność rekrutacji na inne stanowiska)
2. Potem było jeszcze pytanie cos ze jak chcemy pozyskać do firmy pracownika o dużym doświadczeniu i czymś tam jeszcze, to jaką rekrutację powinniśmy przeprowadzić: szeroka segmentowa i jakieś jeszcze podane były
Odp: Segmentowa raczej.
3. W jakim stosunku procentowym powinna przebiegać rozmowa kwalifikacyjna między pracodawcą a starającym się o prace tzn ile kto ma mówić
Odp: i tu na bank 20% i 80% wg Kingi
4. Metoda portfolio oceny pracownika określa pracownika jako takiego który jest efektywny ale nie ma szans rozwoju czy cos na ten styl i trzeba było powiedzieć jaki to pracownik jest
Odp: Wg Kingi - problematyczny; Wg mnie - Wół roboczy, czyli solidny pracownik.
5. Potem było zadanie że jak 25 pracowników połączymy w pary, to ile porównań zrobimy
Odp: Wg Kingi - chyba 600 powinna być, Wg nas - ( n(n-1)/2=300 )
6. Potem co należy do relatywnych metod oceniania
Odp: Był ranking; oprócz tego: porównanie parami i wymuszony rozkład; reszta to absolutne
Techniki relatywne służą do porównania jednego pracownika z innym;
Techniki absolutne służą do oceny pracownika bez konieczności porównywania.
7. Potem było ze przy ocenianiu nie wolno stosować skali 5 stopniowej żeby nie występował jaki efekt?
Odp: Błąd tendencji centralnej
8. Było tez co należy do kryteriów oceny behawioralnej
Odp: Dyspozycyjność, staranność, zdyscyplinowanie, stosunek do klientów i współpracowników, zaangażowanie, inicjatywa, samodzielność, organizacja pracy własnej, kultura osobista, punktualność, itp. ogólnie o zachowania chodzi
INNE:
1. Cele oceniania pracowników - administracyjne, informacyjne, motywacyjne.
2. Kryteria oceny - kwalifikacyjne, efektywnościowe, behawioralne, psychologiczne.
Ocena 180 stopni. Polega na zbieraniu opinii o pracowniku i jego pracy wśród przełożonych i podwładnych.
Ocena 360 stopni. Szersza forma jest ocena 360 stopni, w której oceny dokonują:
pracownik ,
przełożony,
podwładni,
koledzy z pracy ,
wewnętrzni i zewnętrzni klienci.
Ocena 540 stopni. Oprócz standardowej oceny można stosować system , w którym pracownika oceniają także klienci spoza organizacji lub dostawcy.
Arkusze ocen stanowią kolejne narzędzia oceny pracowników . Wyróżnia się wśród nich:
oceny opisowe,
skale ocen,
testy,
techniki wydarzeń krytycznych,
portfolio personalne.