Zawarcie umowy o pracę

Art. 25.
§ 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.
§ 2. Każda z umów, o których mowa w § 1, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.

Art. 25[1]. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.

Art. 26. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy.

Art. 29.
§ 1. Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy, a w szczególności powinna określać:
1) rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy,
2) wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.
§ 2. (skreślony)
§ 3. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki.

Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę

Art. 30.
§ 1. Umowa o pracę rozwiązuje się:
1) na mocy porozumienia stron,
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
4) z upływem czasu, na który była zawarta,
5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
§ 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.
§ 2[1]. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
§ 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
§ 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
§ 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Wygaśnięcie umowy o pracę

Art. 63. Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych.

Art. 63[1].
§ 1. Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa.
§ 2. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.

Art. 63[2].
§ 1. Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, z zastrzeżeniem przepisu § 3.
§ 2. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyn określonych w § 1, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
§ 3. Przepis § 1 nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23[1].

Art. 66.
§ 1. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.
§ 2. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio.
§ 3. Przepisów § 2 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

Art. 67. W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów niniejszego oddziału, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy. W zakresie roszczeń stosuje się odpowiednio przepisy oddziału 6 niniejszego rozdziału.

WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ    Jednostronne oświadczenie woli, złożone przez jedną ze stron stos. pracy drugiej stronie . Powoduje rozwiązanie umowy i pracę z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym umowę (okres wypowiedzenia). Wypowiedzenie jest podstawowym sposobem rozwiązania umowy zawartej na czas nie określony. W drodze wypowiedzenia może być także rozwiązana umowa na okres próbny oraz na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, o ile strony przewidziały wcześniej taką możliwość. Niezależnie od czasu na jaki zostały zawarte mogą być wypowiedziane z powodu upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę należy uznać za złożone z chwilą, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią .Wypowiedzenie na piśmie jest dokonane w chwili doręczenia pisma adresatowi w sposób bezpośredni, czyli do rąk pracownika bądź osoby upoważnionej do działania w jego imieniu, lub w dniu w którym adresat listu przesłanego pocztą mógł zapoznać się z jego treścią. Odmowa przyjęcia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie ma znaczenia prawnego. Wypowiedzenie jest czynnością jednostronną, która dochodzi do skutku bez względu na zgodę drugiej strony. Natomiast cofnięcie wypowiedzenia wymaga już zgody z drugiej strony.

Forma wypowiedzenia umowy o pracę.Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony powinno wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Każde pismo o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania od tego wypowiedzenia do sądu pracy. Powinno zawierać także wskazanie okresu wypowiedzenia, jeżeli okres ten nie został w ogóle podany lub jest krótszy niż przewiduje Kodeks pracy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego. Przewidziana w Kodeksie pracy forma pisemna nie jest formą, pod rygorem nieważności ani zastrzeżoną jako dopuszczany dowód ze świadków w sporze. Kodeks pracy przewiduje sankcje z tytułu niezachowania formy wypowiedzenia umowy o pracę przez podmiot zatrudniający, natomiast niezachowanie formy przez pracownika nie jest zagrożone sankcją.

Okres wypowiedzenia. Jest to czas po upływie każdego ustaje stosunek pracy z mocy oświadczenia wypowiadającego umowę o pracę. Okres wypowiedzenia nie może być krótszy od okresów ustanowionych przepisami kodeksu. Przepisy te są przepisami bezwzględnie obowiązującymi, nie dopuszczają odstępstw na niekorzyść pracownika. Dopuszczalnie jest wydłużenie okresu wypowiedzenia dla obydwu stron oraz zamieszczanie w umowie o pracę klauzuli umożliwiające; wyłącznie pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem krótszych okresów wypowiedzenia. Kodeks przewiduje, że jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie ,strony mogą wydłużyć okres wypowiedzenia z 1 m.- ca na 2 miesiące lub z 2 miesięcy na3 miesiące jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go 3 miesięczny okres wypowiedzenia , może on rozwiązać umowę o pracę za jednomiesięcznym wypowiedzeniem. Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy, a przy umowie na czas nie określony - od stażu pracy u danego pracodawcy.

Umowy na czas próbny:

dni robocze jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni

1 tydzień gdy okres próbny jest dłuższy niż dwa tygodnie

2 tygodnie gdy okres próbny wynosi 3 miesiące.

Umowy na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy ---2 tygodnie

Umowy na czas nieokreślony:

2 tygodnie jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 5 miesięcy.

1 miesiąc jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 5 m - cy.

3 miesiące jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3lata.

Przy umowach na czas nieokreślony okres od których zależy wymiar okresy wypowiedzenia oznaczają pracę u danego pracodawcy. Obejmują one następcą prawnym (np. w razie przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę).Po dokonaniu wypowiedzenia przez jedną ze stron mogą one ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy, nie zmienia to jednak sposobu rozwiązania umowy o pracę.

Termin wypowiedzenia Jest to dzień w którym kończy się okres wypowiedzenia w tym dniu następuje zwolnienie pracownika lub bezpośrednio po nim przyjmowanie do pracy. Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc , albo ich wielokrotność kończy się w sobotę albo w ostatni dniu miesiąca . Co oznacza, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy z zachowaniem okresu mierzonego w tygodniach lub miesiącach, złożone nie w sobotę, lecz w innym dniu tygodnia: Wywiera skutek po dłuższym okresie niż przewidziany w kodeksie. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy powoduje rozpoczęcie biegu okresu wypowiedzenia z chwilą jego dojścia drugiej strony , a jego zakończenie w chwili określonej w kodeksie. Upływ 3 dniowego okresu wypowiedzenia na okres próbny ustala się w oparcie o przepisy kodeksu cywilnego o terminach ( w związku z art. 300 KP). Okres ten kończy się z upływem ostatniego dnia , nie uwzględnia się przy ustaleniu tego terminu dnia ,w którym oświadczenie o wypowiedzeniu zostało złożone.

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem Dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę podlega w pewnych wypadkach ograniczeniom z mocy przepisów Kodeksu pracy lub przepisów odrębnych .Ograniczenia te składają się na powszechną i szczególną ochronę ogółu pracowników. Obejmuje ona zasadność wypowiedzenia oraz związkową kontrolę wypowiedzenia. Ochrona szczególna przysługuje pracownikom znajdującym się w okresach ochronnych lub w szczególnych sytuacjach osobistych lub życiowych. Ograniczenie dopuszczalności wypowiadania umów występuje jedynie po stronie pracodawcy. Pracownicy posiadają pewną swobodę korzystania z prawa wypowiedzenia (zasada wolności pracy) powszechna ochrona przed wypowiedzenie obejmuje pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nie określony. Oświadczenie pracodawcy podlega ograniczeniom.

=umowa może być wypowiedziana dopiero po wyczerpaniu odpowiedniego trybu postępowania umożliwiającego właściwemu związkowi zawodowemu zajęcie stanowiska w sprawie zamierzonego zwolnienia.

=pracodawcy wolno dokonać wypowiedzenia umowy tylko z uzasadnionych powodów.

    Udział związku zawodowego w postępowaniu poprzedzającym wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony nie jest obowiązkowy.

    Właściwa instytucja związkowa może, lecz nie musi wypowiedzieć się w kwestii zamierzonego rozwiązania umowy. Obligatoryjny jest natomiast obowiązek pracodawcy zawiadomienia na piśmie zakładową organizacja związkową o zamierzonym wypowiedzeniu podając przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Organizacja związkowa jeżeli uważa, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. W razie nieuwzględnienia zgłoszonych w terminie zastrzeżeń pracodawca zobowiązany jest przedstawić sprawę ogólnokrajowej organizacji związkowej, która może wypowiedzieć się w tej kwestii w ciągu 5 dni. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia po rozpatrzeniu stanowiska organizacji, bądź przy bezskutecznym upływie terminu 5 -dniowego. Zawiadomienie organizacji związkowej o zamierzonym wypowiedzeniu jest jedna z przesłane dopuszczalności wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas nie określony. Pracodawcy nie wolno wypowiedzieć pracownikowi umowy jeśli nie upłynęły okresy ,przewidziane do zajęcia stanowiska przez organy związkowe w sprawie zamierzonego zwolnienia. Wysunięte zastrzeżenia przez organizację związkową nie stanowią jednak przeszkody prawnej w złożeniu oświadczenia wypowiadającego umowę. Mogą one jedynie stanowić argument na rzecz pracownika w razie jego odwołania się do sądu prac. Określenie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w zawiadomieniu kierowanym do związku ,wyłącza dopuszczalność wypowiedzenia umowy z innych powodów , tak długo dopóki sprawa zwolnienia z tych przyczyn nie zostanie na nowo skonsultowana ze związkami zawodowymi

Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę.

    Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony może nastąpić z uzasadnionych powodów pracodawcy ciąży obowiązek związkowej konsultacji zamiaru wypowiedzenia .

    Ocena zasadności wypowiedzenia zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku . Nie da się skatalogować wszystkich przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy . Przyczyny będące podstawą wypowiedzenia umowy o pracę dzieli się na dwie zasadnicze grupy, przyczyny występujące po stronie pracodawcy. Zwolnienie z pracy nastąpi na warunkach ustawy o szczególnych zasadach rozwiązania pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu przez upadłość, likwidacja zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi technologicznymi ). 2)przyczyny zachodzące po stronie pracownika. Zaraz się do nich całkowitą lub choćby częściową nieprzydatność pracownika pracy danego rodzaju, nawet nieprzydatność powstałą w trakcie trwania stosunku pracy wskutek utraty zdolności do wykonywania dotychczasowych uprawnień koniecznych do jej wykonywania; naganne postępowania pracownika (w stopniu nie uzasadniającym rozwiązania bez wypowiedzenia winy pracownika ). W obu przypadkach pracodawca powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia w piśmie o wypowiedzeniu, a w razie odwołania sądu pracy na nim spoczywa ciężar wykazania zasadności wypowiedzenia.

Ograniczenie dopuszczalności wypowiedzenia ze względu sytuację osobistą lub rodzinną pracownika.

    Prawo wypowiedzenia umowy jest wyłączone lub ograniczone:

W okresie urlopu pracownika pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę. Zakaz ten obowiązuje nie tylko w okresie umowy wypoczynkowego, lecz także w okresach urlopów okolicznościowych, tym również bezpłatnych.

Usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy stanowi przeszkodę w złożeniu przez pracodawcę oświadczenia wypowiadającego pracownikowi umowę o pracę do momentu upływu okresów ( ochronnych ) uprawniających pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie art.53 KP. Okres ochronny pracownika niezdolnego do pracy przed wypowiedzeniem pokrywa się z łącznym okresem pobierania wynagrodzenia i zasiłku z ubezpieczenia społecznego. Gdy pracownik był zatrudniony w zakładzie krócej niż 6 myc , okres ten wynosi 3 me ( jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, okres ochronny trwa cały okres pobierania zasiłku ). Z takiej samej ochrony korzysta pracownik w okresie nieobecności w pracy z powodu odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną. Dopuszczalność wypowiedzenia jest wyłączona w całym okresie pobierania z wymienionego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Zakaz wypowiedzenia obowiązuje również w okresie pobierania zasiłku z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem (do 60 dni w roku ). Nieobecność w pracy z powodu tymczasowego aresztowania stanowi niedopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę do 3 myc, po upływie których umowa wygasa. Nieobecność pracownika z innych przyczyn usprawiedliwionych wyłącza prawo wypowiedzenia umowy tylko na okres 1 miesiąca, dotyczy to także 1 -miesięcznego okresu nieobecności z powodu odbywania kary pozbawienia wolności.

Okres 2 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego chroni pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę tylko wówczas gdy jest mu potrzebny do uzyskania prawa do emerytury ( prawo do emerytury - wymagany okres zatrudnienia i określony wiek ). Zakaz ten obejmuje okres 2 lat przed nabyciem prawa także do wcześniejszej emerytury. Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi w tym okresie jeżeli uzyskał on w tym czasie prawo do renty inwalidzkiej ( I, II grupa).

W okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego pracownicy nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Oświadczenie złożone przed rozpoczęciem okresu ochronnego i mającego spowodować ustanie stosunku pracy w okresie objętym ochroną, powinno być cofnięte gdy pracownica przed końcem okresu wypowiedzenia zaszłą w ciążę. Ochrona nie obejmuje pracownic w okresie próbnym , nie przekraczającym 1 m -a. W razie upadłości lub likwidacji zakładu rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem jest możliwe po uprzednim uzgodnieniu z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową terminu rozwiązania umowy. Dopuszczalne jest rozwiązanie umowy z winy pracownicy po uzyskaniu zgody organizacji związkowej

Po złożeniu wniosku o uznanie urlopu wychowawczego pracownica nie może złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy , ani też nie może nastąpić rozwiązanie umowy na podstawie wcześniej złożonego oświadczenia, jeżeli termin rozpoczęcia urlopu wychowawczego przypadłby w czasie trwania stosunku pracy

Młodociany w okresie przygotowania zawodowego pozostaje pod ochroną przed wypowiedzeniem. Wypowiedzenie może nastąpić tylko z powodu :

młodociany nie wypełnia obowiązków wynikających z umowy lub obowiązku dokształcenia się.

reorganizacja zakładu pracy uniemożliwiająca kontynuację przygotowania zawodowego.

nieprzydatność młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa się przygotowanie.

Okres czynnej służby wojskowej stanowi okres ochronny pracownika przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy. W okresie między powołaniem a odbyciem służby pracodawca nie może wypowiedzieć umowy, a wcześniej złożone oświadczenie o wypowiedzeniu staje się bezskuteczne. Skutek pracy w tej sytuacji może być rozwiązany tylko z winy pracownika uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Ochrona ta nie obejmuje umów zawartych na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy.

W okresie odbywania przez męża pracownicy, zasadniczej służby wojskowej rozwiązanie umowy może nastąpić wyłącznie z jej winy.

W razie inwalidztwa wojennego lub związanego ze służbą wojskową, wypowiedzenie może nastąpić tylko z ważnych przyczyn.

Ograniczenie dopuszczalności wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę ze względu na pełnione funkcje.

    Ochrona przed wypowiedzeniem polega na obowiązku uzyskania zgody odpowiedniego organu na wypowiedzenie umowy ( szczególna przesłanka dopuszczalności wypowiedzenia ). Ochrona ta obejmuje pracowników pełniących funkcje społeczne w zakładach pracy lub poza nimi .

W szczególności:

społecznemu inspektorowi pracy nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w czasie trwania mandatu oraz w okresie po jego wygaśnięciu . Jeżeli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie natychmiastowe to jest ono możliwe po uzyskaniu zgody związku zawodowego.

członkami zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej ,organizacji związkowej w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu nie można bez zgody zarządu wypowiedzieć i rozwiązać stosunku pracy.

Członkowi rady nadzorczej w czasie kadencji i rok po jej upływie bez zgody rady pracowniczej. Z tej ochrony korzystają także członkowie rad nadzorczych wybrani przez pracowników w spółce powstałej w wyniku przekształcenia przedsiębiorstwa państwowego

z posłem i senatorem w czasie kadencji oraz w okresie 2 lat po jej zakończeniu rozwiązanie stosunku pracy wymaga zgody Prezydium Sejmu lub senatu.

z radnym rozwiązanie stosunku pracy wymaga uprzedniej zgody rady gminy której jest członkiem.

Roszczenia pracownika w razie bezpośredniego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane wbrew wymaganiom przewidzianym w przepisach prawa pracy jest czynnością bezprawną. Bezprawność ta może polegać na wypowiedzeniu bez uzasadnionej przyczyny lub z naruszeniem przepisów o wypowiedzeniu ,tj. Bez konsultacji z związkami zawodowymi , naruszenie szczególnej ochrony , krótszego od wymaganego okresu wypowiedzenia , bez zachowania przepisowej formy, bez poinformowania pracownika w sposób prawidłowy o przysługujących mu środków prawnych od wypowiedzenia. Ochrona pracownika w przypadku bezprawnego wypowiedzenia umowy dochodzi do skutku zawsze na jego żądanie. Nie istnieje ochrona trwałości stosunku pracy z urzędu , z mocy samego prawa, za pomocą sankcji nieważności bezwzględnie działającej automatycznie. Podstawę wszczęcia postępowania przed sądem pracy jest wniesienie przez pracownika od wypowiedzenia umowy. Sąd po rozpatrzeniu sprawy może wydać orzeczenie:

o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywrócenia pracownika do pracy

odszkodowania za bezprawne działania pracodawcy.

Orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywrócenia pracownika do pracy. Orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia jest wydawane przed upływem okresu wypowiedzenia. Jest to orzeczenie konstytucyjne a nie deklaracyjne. Bezprawne wypowiedzenie nie jest czynnością bezskuteczną z mocy samego prawa, lecz staje się bezskuteczna dopiero z mocy orzeczenia. W razie uznania wypowiedzenia za bezskuteczne sąd pracy ma na wniosek pracownika nałożyć w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia do czasu prawomocnego zakończenia sprawy. Orzeczenie przywracające pracownika do pracy jest wydane przez sąd zawsze po upływie okresu wypowiedzenia. Jest także orzeczenie konstytucyjne, które znosi skutek wypowiedzenia Przywrócenie pracownika do pracy nie następuje z chwilą uprawomocnienia się orzeczenia, lecz dopiero po zgłoszeniu przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy lub nawet po tym terminie, jeżeli jego przekroczeni nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Termin ten biegnie od dnia prawomocności orzeczenia. W takiej sytuacji pracodawca nie może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika na poprzednich warunkach. Orzeczenie przywracające pracownika do pracy niweczy bezprawny skutek dokonanego wypowiedzenia, powodując że stosunek pracy odżywa na nowo (ulga restytucji) i trwa nadal bez potrzeby zawarcia ponownej umowy. Przywrócenie pracownika do pracy może nastąpić także w sposób dobrowolny, tzn. Pracodawca wyraża zgodę na kontynuację stosunku pracy na poprzednich warunkach. Dobrowolne przywrócenie może dojść do skutku przy uwzględnieniu żądania pracownika, kwestionującego dokonane wypowiedzenie jako bezprawne.

OBOWIĄZKI PRACOWNIKA Na treść składają się wyłącznie te prawa i obowiązki stron, które tworzą więź zobowiązaniową między nimi, czyli stosunek prawny między pracodawcą jako wierzycielem, a pracownikiem jako dłużnikiem i odwrotnie. Nie wchodzą więc prawa i obowiązki, jakie strony mają wobec innych podmiotów w związku z pozostawaniem w stosunku pracy. W skład wchodzą wyłącznie indywidualne prawa i obowiązki stron - określonego podmiotu zatrudniającego oraz osoby fizycznej będącej pracownikiem. Niektóre obowiązki pracodawcy, a wyjątkowo i pracownika mają charakter mieszany, tzn. wiążący nie tylko wobec drugiej strony stosunku pracy, ale także i wobec innych podmiotów, np. obowiązek pracodawcy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy ( wobec poszczególnych pracowników, załogi, związków zawodowych i państwa ). Nie zawsze zachodzi tzw. ekwiwalentność (równoważność ) świadczeń, do których jedna strona jest uprawniona, a druga obowiązana.

Na przykład prawo pracownika do wynagrodzenia ma swój odpowiednik w odobowiązku pracodawcy jego płacenia, jednak świadczenie to nie zawsze ma swój odpowiednik w wykonywanej pracy, bowiem pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, chociaż pracy nie wykonuje np. w okresie urlopu wypoczynkowego. Struktura praw i obowiązków jest mało przejrzysta. Jedne są ogólne np. poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika, inne zaś mają charakter szczegółowy, np. obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy. Niektóre prawa i obowiązki stały się samodzielnymi instytucjami prawa pracy. Jedne mają charakter konkretny, np. obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych, inne zaś abstrakcyjny, np. obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracownika. Prawa i obowiązki tworzą pewien hierarchiczny system: prawa i obowiązki główne (zasadnicze ) pomocnicze ( uboczne ) - służące realizacji praw i obowiązków zasadniczych. Główny obowiązek pracownika - wykonanie pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy, a uboczny - przestrzeganie tajemnicy służbowej. Główny pracodawcy - zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a uboczny - zawiadomienie odpowiednich organów o wypadku przy pracy czy prowadzenie ewidencji wypadków.

Wynagrodzenie za czas pozostawienia bez pracy w razie przywrócenia pracownika do pracy.Wynagrodzenie to jest świadczeniem materialnym, które spełnia przede wszystkim funkcję kompensacyjną (odszkodowanie). Należne pracownikowi wynagrodzenie stanowi z mocy ustawy szczególnie odmienne wynagrodzenie za pracą, której pracownik nie wykonał z winy pracodawcy. Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi w razie podjęcia pracy w wyniku przywrócenia Klauzule wykonalności w części dotyczącej wynagrodzenia podaje się orzeczeniom przywracającym pracowników do pracy dopiero po stwierdzeniu ze pracownik podjął pracę. Pracownicy objęci szczególną ochroną przed wypowiedzeniem mają prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostania bez pracy, pozostali pracownicy otrzymują wynagrodzenie w wysokości ograniczonej w zależności od długości obowiązującego okresu wypowiedzenia:

gdy okres wypowiedzenia wynosił mniej niż 3 m -ce wynagrodzenie należy się za czas nie dłuższy niż 2 m -c

gdy wynosił 3 -c ,wynagrodzenie to przysługuje najwyżej za 1 m -c pozostawienia bez pracy

wynagrodzenie to nie ulega zmniejszeniu o wynagrodzenie , które pracownik uzyskał podejmując w czasie pozostawania bez pracy , zatrudnienie u innego pracodawcy. Niezależnie od wynagrodzenia pracownikowi , który podjął pracę wlicza się do okresu pozostawania bez pracy za przyznane wynagrodzenie Okres ten jest doliczany do wszystkich ............. stażu pracy . Okresu pozostawania bez pracy ,za jaki nie przyznano wynagrodzenia ,nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu ( nie traci uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia) .

Odszkodowanie z tytułu bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę. Jeżeli pracownik nie chce zachować lub odzyskać bezprawnie utraconego miejsca pracy , to może wystąpić z żądaniem odszkodowania. Również sąd pracy może zasądzić tylko odszkodowanie , nie uwzględniając żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy jeżeli ustali że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Jeżeli pracownik objęty jest ochroną szczególną , sąd może to uczynić tylko wtedy , gdy przywrócenia pracownika do pracy jest niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji zakładu pracy .Odszkodowanie takie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 m -cy nie niżej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia .Odszkodowanie przysługuje pracownikowi z tytułu przedwczesnego rozwiązania przez pracodawcę umowy terminowej (na okres próbny , na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy ), w razie naruszenia przepisów o wypowiadaniu tych umów . W tym przypadku pracownik nie może być przywrócony do pracy i otrzymać wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy , przysługuje mu jedynie odszkodowanie równe wynagrodzeniu za czas , do upływu którego miała trwać umowa. Odszkodowanie nie może być jednak wyższe niż wynagrodzenie za 3 mc. Zarobki osiągnięte gdzie indziej nie wyłączają ani nie ograniczają prawa do odszkodowania .Pracownikowi , któremu przyznano odszkodowania ,wlicza się do okresu zatrudnienia czas pozostawania bez pracy równy okresowi, za który przyznano odszkodowania (do ogólnego stażu pracy , nie jest wliczany do zakładowego stażu pracy u nowego pracodawcy ).

WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PRACY LUB PŁACY Do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Obowiązuje tu także powszechna ochrona przed wypowiedzeniem przez pracodawcę warunków pracy lub płacy wynikająca z umów zwanych na czas określony . A mianowicie;

tylko z przyczyn uzasadnionych

tylko po uprzedniej konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkami zawodowymi

Przedmiotem konsultacji ze związkami zawodowymi ( w przypadku wypowiadania pracownikowi reprezentowanemu przez związek) winien być nie sam zamiar rozwiązania stosunku pracy , lecz zamiar pogorszenia pracownikowi dotychczasowych warunków. Pracodawca obowiązany jest podać w piśmie do organu związkowego nie tylko przyczyny uzasadniające wypowiedzenie warunków dotychczasowych , lecz także określić nowe warunki , jakie zamierza pracownikowi zaproponować. Tryb postępowania konsultacyjnego jest taki sam jak przy rozwiązaniu umowy o prace.

Zasadność wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie warunków pracy i płacy mogą zachodzić po stronie pracodawcy jak i pracownika. Najczęściej przyczynami tymi są okoliczności dające pracodawcy podstawę do wypowiedzenia umowy. W przypadku gdy wypowiedzenie oparte jest na przyczynach, które nie uzasadniają wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę, lecz mają jedynie usprawiedliwiać jej zmianę, zasadność wypowiedzenia warunków pracy lub płacy zależy od tego czy pracodawca ma zamiar dalej zatrudniać pracownika stosownie do jego kwalifikacji i aktualnych możliwości pracodawcy. Na ocenę zasadności wypowiedzenia może mieć wpływ treść propozycji, jaką pracodawca złożył wobec pracownika w zakresie nowych warunków pracy lub płacy. Za nieuzasadnione należy uznać np. wypowiedzenie pracownikowi dotychczasowych warunków pracy lub płacy równoczesnym zaproponowaniem mu warunków nie dostosowanych zupełnie do jego kwalifikacji, gdy istnieje możliwość zatrudnienia na innym stanowisku odpowiadającym jego uzdolnieniom przygotowaniu zawodowemu. Nieuzasadnione wypowiedzenie warunków to także które jest połączone z propozycją zatrudnienia na warunkach nie nadających się do przyjęcia. W tym wypadku wypowiedzenie jest czynnością, która morze być uznana za dokonaną w celu osiągnięcia skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy przez skłonienie pracownika do złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków, czyli z obejściem przepisów o wypowiedzeniu umowy.

Szczególna ochrona pracownika przed wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy Zakres ochrony w tym przypadku jest węższy niż przy wypowiedzeniu definitywnym przepisy wyjątkowo zezwalają na wypowiedzenie warunków pracy lub płacy osobom pozostającym pod szczególną ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Np. KP dopuszcza wypowiedzenie umowy o pracę osobom, którym brakuje więcej niż dwa lata do osiągnięcia wieku emerytalnego - chronieni są bowiem tylko, w myśl art. 39 KP, pracownicy, którym brakuje nie więcej niż dwa lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli posiadany przez nich okres zatrudnienia umożliwia im nabycie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ponadto na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn zakładu pracy istnieje możliwość wypowiedzenia z tych przyczyn warunków pracy lub płacy tym grupom pracowników, którym zabronione jest wypowiedzenie definitywne, co dotyczy pracownic w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, pracowników w wieku przedemerytalnym, odbywających służbę wojskową oraz społecznych inspektorów pracy W sytuacji tej pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej oraz członkom rad pracowniczych bez zgody tych organów. Jeżeli w skutek wypowiedzenia zmieniającego następuje obniżenie wynagrodzenia grupom tym ustawa gwarantuje prawa do dodatku wyrównawczego, do końca okresu w którym pracownik jest objęty ochroną szczególną.

Roszczenia pracownika z tytułu nieprawidłowego (bezprawnego) wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Należy tu stosować odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o prace, do których zaliczają się także przepisy określające sankcję i roszczenia pracownika w razie bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Wypowiedzenie złożone bez uzasadnionych powodów lub bez konsultacji ze związkiem zawodowym ( przy umowach na czas nie określony ), bądź z naruszeniem przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia wywołuje różne skutki prawne w zależności jak do tej czynności ustosunkuje się pracownik;

może odmówić przyjęcia zaproponować warunków i dopuścić do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego nieprawidłowo z omawianych przyczyn

może spowodować unicestwienie nieprawidłowego wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, zgłaszając odwołanie od tego wypowiedzenia i żądając uznania jego bezskuteczności lub przywrócenia do pracy . Orzeczenie uwzględniające odwołanie czyni wypowiedzenie bezskutecznym i stosunek pracy trwa nadal na niezmienionych warunkach

może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków domagając się zarazem odszkodowania z tytułu rozwiązania stosunku , do którego dochodzi na skutek niezgodnego z prawem wypowiedzenia zmieniającego.

    Jeżeli z odwołania lub zachowania pracownika w okresie wypowiedzenia wynika , że pracownik gotów jest świadczyć pracę na zmienionych warunkach w razie nieuwzględnienia jego stosunek pracy nie rozwiązuje się, lecz ulega zmianie z upływem okresu wypowiedzenia , jeżeli odwołanie zostało oddalone. Natomiast gdy z okoliczności wynika ze pracownik w żadnym razie nie jest skłonny kontynuować zatrudnienia na nowych warunkach , stosunek pracy zostaje rozwiązany , a odwołanie zastępuje wówczas odrębne oświadczenie pracownika o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków ( nie złożenie takiego oświadczenia nie jest równoznaczne z domniemaną zgodą na nowe warunki ). W razie późniejszego uwzględnienia odwołania pracownika następuje restytucja stosunku pracy na poprzednich warunkach . Pracownik , z którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu w tym trybie , ma prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w wysokości takiej jak przy bezprawnym wypowiedzeniu definitywnym , jeżeli został do pracy przywrócony i pracę tę podjął . W przypadku gdy nieprawidłowość wypowiedzenia warunków pracy lub płacy polega na zastosowaniu krótszego okresu wypowiedzenia , niż przewiduje kodeks okres wypowiedzenia oraz termin do złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków , ulega odpowiedniemu przedłużeniu.

OBOWIĄZKI PRACOWNIKA Na treść składają się wyłącznie te prawa i obowiązki stron, które tworzą więź zobowiązaniową między nimi, czyli stosunek prawny między pracodawcą jako wierzycielem, a pracownikiem jako dłużnikiem i odwrotnie. Nie wchodzą więc prawa i obowiązki, jakie strony mają wobec innych podmiotów w związku z pozostawaniem w stosunku pracy. W skład wchodzą wyłącznie indywidualne prawa i obowiązki stron - określonego podmiotu zatrudniającego oraz osoby fizycznej będącej pracownikiem. Niektóre obowiązki pracodawcy, a wyjątkowo i pracownika mają charakter mieszany, tzn. wiążący nie tylko wobec drugiej strony stosunku pracy, ale także i wobec innych podmiotów, np. obowiązek pracodawcy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy ( wobec poszczególnych pracowników, załogi, związków zawodowych i państwa ). Nie zawsze zachodzi tzw. ekwiwalentność (równoważność ) świadczeń, do których jedna strona jest uprawniona, a druga obowiązana. Na przykład prawo pracownika do wynagrodzenia ma swój odpowiednik w odobowiązku pracodawcy jego płacenia, jednak świadczenie to nie zawsze ma swój odpowiednik w wykonywanej pracy, bowiem pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, chociaż pracy nie wykonuje np. w okresie urlopu wypoczynkowego. Struktura praw i obowiązków jest mało przejrzysta. Jedne są ogólne np. poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika, inne zaś mają charakter szczegółowy, np. obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy. Niektóre prawa i obowiązki stały się samodzielnymi instytucjami prawa pracy. Jedne mają charakter konkretny, np. obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych, inne zaś abstrakcyjny, np. obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracownika.

Prawa i obowiązki tworzą pewien hierarchiczny system: prawa i obowiązki główne (zasadnicze ) ,pomocnicze ( uboczne ) - służące realizacji praw i obowiązków zasadniczych

Główny obowiązek pracownika - wykonanie pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy, a uboczny - przestrzeganie tajemnicy służbowej. Główny pracodawcy - zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a uboczny - zawiadomienie odpowiednich organów o wypadku przy pracy czy prowadzenie ewidencji wypadków.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Jest dopuszczalne w razie spełnienia przesłanek:

 wystąpienie zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy

 zasięgnięcia opinii, a w pewnych wypadkach (właściwego organu związków zawodowych) złożenie oświadczenia w przedmiocie rozwiązania

 umowy na piśmie z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Te przesłanki muszą istnieć we wszystkich przypadkach rozwiązania umowy.

Przesłanki dopuszczalności niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę.

=ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków ( np. opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, alkohol, złożenie pracodawcy fałszywego oświadczenia )

=popełnienie przestępstwa w czasie trwania umowy, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem ( musi być związek między przestępstwem a charakterem wykonywanej pracy)

=zawiniona przez pracownika utrata uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku ( sąd pozbawia kierowcę prawa)

=nieobecność pracownika z powodu odosobnienia zw. z chorobą zakaźną - jeżeli upłynął maksymalny okres pobierania z tego tytułu zasiłku chorobowego, tj. 6 m-cy

=nieobecność z powodu opieki nad dzieckiem - jeżeli upłynął maksymalny okres pobierania z tego tyt. zasiłku opiekuńczego ( maksymalnie 60 dni w ciągu roku kalendarzowego łącznie na opiekę nad dziećmi oraz innymi członkami rodziny)

=w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione wyżej, trwającej dłużej niż 1 m-c.

Rozwiązanie umowy z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 m-ca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w tej sprawie po zasięgnięciu opinii zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie. W razie zastrzeżeń organizacja wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3dni. Z przyczyn niezawinionych jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa:

=dłużej niż 3 m-ce - gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 m-cy

=dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - gdy zatrudniony co najmniej 6 m-cy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem omówionych przyczyn nieobecności. Jeżeli natomiast przyczyny te ustały w ciągu 6 m-cy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, były pracownik może zgłosić swój powrót niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Pracodawca jest obowiązany zatrudnić go w miarę możliwości. Ponowne zatrudnienie następuje na podstawie nowej umowy o pracę.

Związkowa kontrola rozwiązania umów o pracę bez wypowiedzenia. Kontrola ta dotyczy rozwiązania umowy członkowi związku zawodowego albo pracownikowi, na którego obronę związek wyraził zgodę. Dwie formy prawne tej kontroli:

=opinia zakładowej organizacji związkowej - jej zasięgnięcie jest niezbędną przesłanką rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Wymóg zasięgnięcia opinii jest spełniony, gdy zakładowa organizacja związkowa zajęła stanowisko ( pozytywne lub negatywne ) bądź upłynął termin 3 -dniowy do przedstawienia opinii

=zgoda zakładowej organizacji związkowej - wymagana w przypadku, gdy pracodawca zamierza rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy: =pracownika będącego społecznym inspektorem pracy

=pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego

=pracownikowi będącemu członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej

Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. - przy umowie na czas nieokreślony i próbny - pracownikowi przysługuje roszczenie restytucyjno - odszkodowawcze; restytucja stosunku pracy ( przywrócenie do pracy ) lub odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. · umowa na czas określony i czas wykonania określonej pracy - roszczenie odszkodowawcze; wyjątki: a. art. 59 - wyłącznie odszkodowanie, jeśli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby nie wskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu; w wysokości wynagrodzenia za czas, do jakiego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 m-ce. b. Art. 67 - odwołanie do sądu pracy, w razie naruszenia przepisów KP przez pracodawcę.

Przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika Pracownik może rozwiązać umowę tylko w przypadkach wyjątkowych, określonych w KP:

=jeżeli lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe

=gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika

Pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa na czas określony, lub na czas wykonywania pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2-ch tygodni.

Termin i forma rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika. Rozwiązanie to nie może nastąpić po upływie 1 m-ca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oświadczenie pracownika powinno być na piśmie, z podaniem przyczyny. Niezachowanie tych wymagań nie powoduje nieważności rozwiązania umowy o pracę. W razie sporu pracownik może za pomocą innych środków dowodowych wykazywać fakt rozwiązania umowy o pracę z podanych przyczyn ( za pomocą zeznań świadków, przesłuchania stron ).

Skutki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika. Gdy pracownik nadużył swego prawa ( np. wypowiedział pracę w związku z tym, że dostał wypłatę po 2 dniach) - odszkodowanie dla pracodawcy, bo było to bezprawnie, bez uzasadnionej przyczyny i pracodawca poniósł szkodę majątkową - odszkodowanie przysługuje w wysokości wyrządzonej szkody, maksymalnie do wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Wygaśnięcie stosunku pracy. Następuje, gdy umowa ustaje w związku z zaistnieniem pewnego zdarzenia prawnego, np. ( art. 66-67 ) - wpływ 3 miesięcznego tymczasowego aresztowania - z zastrzeżeniem, że jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub , gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia - pracodawca obowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika. Nie stosuje się tego przepisu, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

=śmierć pracownika ( prawo do wynagrodzenia przechodzi na osoby, które mają prawo do renty rodzinnej; gdy brak tych osób to prawo przechodzi na spadkobierców, którzy w pierwszej kolejności mają prawo do renty rodzinnej, a dopiero w razie ich braku następuje spadkobranie ).

=śmierć pracodawcy (jako osoby fizycznej) - chyba, że spółka zostanie przejęta przez następców prawnych pracodawcy, a jak nie to pracownik dostaje odszkodowanie z masy spadkowej w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Nawiązanie stosunku pracy na podstawie wyboru ( art. 73-74)

=Pozakodeksowe sytuacje ( np. rozwiązanie umowy o pracę, gdy prof. hab. skończy 70 lat ). W przypadku naruszenia przez pracodawcę przepisów Kodeksu w tym zakresie, pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do sądu pracy. W zakresie roszczeń stosuje się odpowiednio: konsekwencje finansowe za rozwiązanie bez wypowiedzenia - opisane wyżej

Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy

Art. 114. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach niniejszego rozdziału.

Art. 115. Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.

Art. 116. Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody.

Art. 117.
§ 1. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.
§ 2. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.
§ 3. (skreślony)

Art. 118. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.

Art. 119. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Art. 120.
§ 1. W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca.
§ 2. Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność przewidzianą w przepisach niniejszego rozdziału.

Art. 121.
§ 1. Jeżeli naprawienie szkody następuje na podstawie ugody pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, wysokość odszkodowania może być obniżona, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych.
§ 2. Przy uwzględnieniu okoliczności wymienionych w § 1 wysokość odszkodowania może być także obniżona przez sąd pracy; dotyczy to również przypadku, gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody sądowej.

Art. 121[1].
§ 1. W razie niewykonania ugody przez pracownika, podlega ona wykonaniu w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy.
§ 2. Sąd pracy odmówi nadania klauzuli wykonalności ugodzie, jeżeli ustali, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

Art. 122. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.

Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi

Art. 124.
§ 1. Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:
1) pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,
2) narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze,
odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.
§ 2. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione w § 1, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.
§ 3. Od odpowiedzialności określonej w § 1 i 2 pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

Art. 125.
§ 1. Na zasadach określonych w art. 124 pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą.
§ 2. Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody.

Art. 126.
§ 1. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia zakres i szczegółowe zasady stosowania przepisów art. 125 oraz tryb łącznego powierzania mienia.
§ 2. Rada Ministrów w drodze rozporządzenia może określić warunki odpowiedzialności za szkodę w mieniu, o którym mowa w art. 124 § 2 i w art. 125:
1) w ograniczonej wysokości, ustalonej tym rozporządzeniem,
2) na zasadach przewidzianych w art. 114-116 i 118.

POJĘCIE I RODZAJE URLOPÓW PRACOWNICZYCH

Urlop - zagwarantowana prawem przerwa w wykonywaniu pracy, przysługująca pracownikowi w sytuacjach określonych w ustawie.

Urlopy pracownicze: - Urlop wypoczynkowy - coroczna nieprzerwana i płatna przerwa w wykonywaniu pracy, przysługująca ogółowi pracowników w wymiarze uzależnionym od okresów zatrudnienia, do którego dolicza się okres nauki. Przerwy przysługujące z przyczyn szczególnych, nazywane urlopami ( np. wychowawczy, szkoleniowy ) Osobno uregulowane w prawie pracy są urlopy bezpłatne, tj. takie przerwy w wykonywaniu pracy, w czasie których pracownik nie zachowuje prawa do umówionego wynagrodzenia.

Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego. Prawo do pierwszego urlopu nabywa się z upływem 6 m-cy pracy ( w wymiarze połowy urlopu udzielanego po roku pracy), a prawo do urlopu w pełnym wymiarze ( od którego odlicza się urlop cząstkowy ) z upływem roku pracy. Pracownik, który zmienia pracę przed upływem 6 m-cy, nabywa prawo do urlopu u kolejnego pracodawcy, u którego upływa mu 6 m-czny okres zatrudnienia, liczony z uwzględnieniem poprzedniego zatrudnienia. Prawo do kolejnych urlopów uzyskuje pracownik w każdym następnym roku kalendarzowym ( od 1 stycznia albo później od chwili podjęcia pracy ). W razie ustania stosunku pracy i ewentualnego nawiązania nowego stosunku pracownik ma prawo do urlopu proporcjonalnego:

-u dotychczasowego pracodawcy stosownie do czasu przepracowanego u niego w danym roku -u nowego pracodawcy, stosownie do czasu pracy do końca roku kalendarzowego lub czasu, do którego trwa umowa o pracę na czas określony lub czas wykonywania określonej pracy

Powyższe nie ma zastosowania, o ile pracownik wykorzystał u dotychczasowego pracodawcy cały urlop wypoczynkowy za dany rok. Urlop proporcjonalny do czasu faktycznej pracy przysługuje również, jeżeli pracownik korzystał u danego pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub innej przerwy, w wymiarze co najmniej 1 m-ca. Przy ustalaniu urlopu proporcjonalnego należny wymiar urlopu zaokrągla się w górę. Pracownik zatrudniony przy pracy sezonowej uzyskuje prawo do urlopu proporcjonalnego w wymiarze 1,5 dnia za każdy przepracowany miesiąc.

Wymiar urlopu wypoczynkowego. Wymiar urlopu wzrasta w miarę wydłużania się stażu pracy i wynosi:

,18 ni roboczych - po roku pracy ( po 6 m-cach w wymiarze połowy jego wymiaru)

,20dni roboczych - po 6 latach pracy

,26 dni roboczych - po 10 latach pracy

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wlicza się :

=okresy poprzedniego zatrudnienia bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy

=okresy ukończonej nauki w szkole ponadpodstawowej w liczbie określonej KP lub programem nauki, jeżeli KP odsyła do niego ( art. 1552 ). Okresy nauki nie podlegają sumowaniu

Jeżeli pracownik pobierał naukę w okresie zatrudnienia, wówczas przy obliczaniu stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, uwzględnia się okres korzystniejszy dla pracownika. Z mocy przepisów szczególnych wlicza się też inne okresy niż zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, np. okres służby wojskowej, służby w policji, pracy nakładczej. Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok, a następnie w ciągu tego roku uzyskał prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający. Dodatkowe urlopy przewidziane są dla pracowników zatrudnionych przy pracy szczególnie uciążliwej albo wykonywanej w warunkach szkodliwych dla zdrowia. Takie prawo mają także inwalidzi I lub II grupy i kombatanci w wymiarze 10 dni roboczych.

Udzielenie urlopu wypoczynkowego Polega na zwolnieniu pracownika ze świadczenia pracy w oznaczonym czasie, w celu realizacji uprawnienia urlopowego przysługującego za dany rok. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, którego sporządzenie należy do obowiązków pracodawcy. Plan ten jest ustalany przez pracodawcę w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi działającymi w danym zakładzie. Przy ustaleniu planu należy brać pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Niekiedy przepisy określają, w jakim terminie pracownicy mają prawo do urlopu, dot. to np. pracownika, który ma prawo do urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, czy młodocianego, który ma prawo do urlopu w okresie ferii zimowych.

Charakter prawny planu urlopów Ustalenie terminu urlopu w planie urlopów powoduje nabycie przez niego prawa do zwolnienia od pracy na okres przewidziany w planie. Określanie terminów urlopów nie jest jednoznaczne z udzieleniem urlopu. Pracodawca jest obowiązany udzielić indywidualnie każdemu pracownikowi należnego mu urlopu w terminie podanym w planie. Plan urlopów jest źródłem zobowiązania pracodawcy do udzielenia pracownikowi zwolnienia urlopowego w wyznaczonym terminie, a tym samym stanowi podstawę roszczenia pracownika wobec pracodawcy o wykonanie tego obowiązku. Jeżeli pracodawca nie udzielił w tym terminie, to powinien udzielić później (najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego ).

Zmiana terminu urlopu wypoczynkowego. Polega na ustaleniu nowego dnia rozpoczęcia urlopu, wcześniejszego lub późniejszego. Ustalenie późniejszego terminu naz. przesunięciem terminu urlopu . Przyczyny uzasadniające przesunięcie terminu urlopu dzielą się na: 1.obligatoryjne dla pracodawcy, gdy obowiązany on jest przesunąć termin urlopu na wniosek lub bez wniosku pracownika, jeżeli nie może on rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy z powodu:

czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby

odosobnienia w związku z chorobą zakaźną

powołania na ćwiczenia wojskowe lub przeszkolenie wojskowe na czas 3 m-cy

urlopu macierzyńskiego

2.fakultatywne - gdy pracodawca nie może, lecz musi przesunąć termin urlopu:

na wniosek pracownika z ważnych przyczyn

z powodu szczególnych potrzeb zakładu, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Pracodawca jest obowiązany wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop z powodu

rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy ( bez względu na przyczyny i sposób zakończenia stosunku pracy )

powołania do służby wojskowej lub do odbycia przeszkolenia wojskowego trwającego dłużej niż 3 m-ce

skierowania do pracy za granicą, jeżeli przepis szczególny nie stanowi inaczej

W innych wypadkach pracodawca obowiązany jest udzielić urlopu ,,w naturze".

Usprawiedliwiona nieobecność w pracy Przyczyny uzasadniające nieobecność:

1.zdarzenia powodujące niezdolność pracownika do pracy ( choroba, macierzyństwo) oraz zdarzenia zrównane z tą niezdolnością ( izolacja z powodu choroby zakaźnej, leczenie uzdrowiskowe)

2.zdarzenia powodujące konieczność sprawowania opieki:

-nad zdrowym dzieckiem do lat 8 ( zamknięcie żłobka)

-nad chorym dzieckiem do lat 14

-nad członkiem rodziny pracownika bez względu na wiek ( choroba wymagająca osobistego zajmowania się chorym )

3.konieczność wypoczynku po nocnej podróży służbowej

Nie można przypisać tu pracownikowi żadnej winy. W związku z tymi zdarzeniami do obowiązków pracownika należy:

uprzedzenie pracodawcy o niemożności stawienia się do pracy z przyczyny z góry wiadomej

zawiadomienie pracodawcy o przyczynie nieobecności ( z góry nie wiadomej) i przewidywanym czasie jej trwania

usprawiedliwienie nieobecności w pracy lub spóźnienia przez podanie przyczyn i przedłożenie na żądanie pracodawcy odpowiednich dowodów. Usprawiedliwienie jest działaniem powodującym ten skutek, że pracodawca nie może uznać nie stawienia się za naruszenie obowiązku pracowniczego

POJĘCIE WYPADKU PRZY PRACY jest to taki wypadek, który następuje w związku z pracą oraz powoduje śmierć lub uszczerbek na zdrowiu pracownika i ewentualnie zniszczenie lub uszkodzenie jego rzeczy używanych w chwili wypadku, nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w związku z pracą podczas lub w związku z wykonywaniem zwykłych czynności w interesie zakładu, poleceń służbowych, w czasie pozostawania pracownika do dyspozycji zakładu, w drodze między siedzibą zakładu a miejscem wykonywania obowiązków. Wypadek przy pracy polega na doznaniu przez pracownika urazu cielesnego - powodując różne skutki (śmierć, uszczerbek na zdrowiu ) spowodowane przez różne przyczyny ( źródła urazu ) - czyli przyczynę pochodzącą z zewnątrz tzn. czynnikiem spoza organizmu ofiary.

Wypadki zrównane z wypadkami przy pracy - wypadki w czasie podróży służbowych, chyba, że wypadek został spowodowany postępowaniem pracownika, które nie było w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań

-w związku z odbywaniem służby w zakładowych i resortowych formacjach samoobrony, lub w związku z przynależnością do obowiązkowej lub ochotniczej straży pożarnej działającej w zakładzie pracy

-przy wykonywaniu zadań zleconych przez organizacje zakładowe

Z mocy przepisów szczególnych do wypadków uzasadniających tylko niektóre świadczenia (renty inwalidzkiej i jednorazowe odszkodowana ) zalicza się wypadki pracownicze oraz osób nie będących pracownikami zaistniałe:

przy wykonywaniu z narażeniem własnego życia lub zdrowia działań dla ochrony innych lub interesu publicznego

przy wykonywaniu niektórych funkcji społecznych ( np. radnego, ławnika )

przy wykonywaniu świadczeń osobistych na cele społeczne lub w trakcie uczestnictwa w akcjach społecznych

w czasięzajęć szkolnych, praktyk

w związku z pracą w warunkach pozbawienia lub ograniczenia wolności

Odpowiedzialność pracodawcy za wypadek przy pracy jest to odpowiedzialność majątkowa polegająca na spełnieniu na rzecz uprawnionych osób świadczeń pieniężnych określonych w ustawie. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za wypadek przy pracy i za wypadek zrównany z wypadkiem przy pracy na zasadzie ryzyka zbliżonego do absolutnego z wyjątkiem sytuacji:

=gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było naruszenie przez pracownika przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa

=gdy pracownik będąc w stanie nietrzeźwości przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku przy pracy - powyższe okoliczności muszą być udowodnione przez pracodawcę

Wina poszkodowanego stanowi więc okoliczność wyłączającą odpowiedzialność pracodawcy, gdy ma postać tzw. winy kwalifikowanej ( umyślność, rażące niedbalstwo )

Rodzaje świadczeń powypadkowych Jednorazowe odszkodowanie z tytułu uszczerbku na zdrowiu. Jest to świadczenie pieniężne przysługujące z mocy ustawy wypadkowej pracownika, który wskutek wypadku przy pracy doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, należne pracownikowi z tytułu materialnej szkody i moraslnej krzywdy doznanej wskutek uszczerbku na zdrowiu

-za długotrwały uszczerbek na zdrowiu uważa się takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu na okres przekraczający 6 m-cy mogące jednak ulec poprawie

-za stały uszczerbek na zdrowiu uważa się takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie organizmu nie rokujące poprawy

Wysokość jednorazowego odszkodowania z tytułu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu zależy od procentu uszczerbku, jakiego doznał pracownik. Za każdy procent przysługuje mu określona kwota, która podlega waloryzacji stosownie do wzrostu przeciętnego wynagrodzenia - minimum kwota 4% - jeżeli pracownik został zaliczony do I grupy inwalidów - kwota określa 20 % uszczerbku na zdrowiu. Stopień uszczerbku ustalają komisje lekarskie w procentach według tabeli norm uszczerbku. Odszkodowanie należy się od pracodawcy, z tym że pracownikowi nieuspołecznionego pracodawcy wypłaca je ZUS. 1.jednorazowe odszkodowanie z tytułu śmierci pracownika - przysługuje członkom rodziny pracownika, który zmarł wskutek wypadku przy pracy ( małżonek, dzieci własne i przysposobione, pasierbowie, wnuki, rodzeństwo, rodzice, macocha lub ojczym, osoby przysposabiające jeżeli w dniu śmierci prowadzili wspólne gospodarstwo )

2.Świadczenie wyrównawcze - jest to świadczenie pieniężne kompensujące do pewnej granicy szkodę, jaką pracownik ponosi w następstwie wypadku w postaci zmniejszenia wynagrodzenia za pracę wskutek obniżenia zdolności do zarobkowania spowodowanego wypadkiem. Świadczenie to stanowi różnicę między tym wynagrodzeniem z okresu przed wypadkiem, czyli okresu powstania uszczerbku a wynagrodzeniem z okresu powstania tego uszczerbku. Świadczenie wyrównawcze jest ustawowo ograniczone, gdyż:

=Kompensuje uszczuplenie wynagrodzenia pracownika tylko:

-powyżej ustawowej granicy (zmniejszone co najmniej o 10 %)

-do wysokości 30 % wynagrodzenia, z okresu przed powstaniem uszczerbku na zdrowiu,

-za okres nie dłuższy niż 3 lata (wlicza się tu też okresy pobierania dodatku i zasiłku wyrównawczego),

-należy się tylko w razie doznania przez pracownika wskutek wypadku przy pracy stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowia co najmniej w 20 %, nie przysługuje gdy pracownik pobiera z tego tytułu rentę inwalidzką.

Podstawę wymiaru świadczenia stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika z okresu 6 miesięcy - obliczone wg. przepisów o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

=Odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone wskutek wypadku przy pracy (przysługuje):

-pracownikowi który wskutek wypadku doznał uszczerbku w zdrowiu uzasadniającego prawo do świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy

-członkom rodziny pracownika zmarłego wskutek wypadku przy pracy uprawnionym do jednorazowego odszkodowania

=Należy się ono w razie utraty lub uszkodzenia wskutek wypadku przy pracy pojazdu mechanicznego pracownika rzeczy osobistych, jeżeli nie zostały one skradzione po wypadku. Wysokość odszkodowania:

-utrata lub całkowite zniszczenie - równowartość ceny zakupu w czasie ustalania odszkodowania z uwzględnieniem stopnia zużycia przedmiotów.

-w razie uszkodzenia - równowartość przywrócenia ich do stanu sprzed wypadku przy pracy, a jeżeli koszt naprawy przekracza wartość - pkt a.

Odpowiedzialność za wypadek przy pracy Niezależnie od odpowiedzialności przewidzianej w ustawie wypadkowej pracodawca może dodatkowo odpowiadać za wypadki przy pracy na podstawie prawa cywilnego o ile świadczenie nie pokryło całości szkody powstałej w skutek wypadku przy pracy. Odpowiedzialność ta może się opierać na zasadzie winy lub ryzyka Jeżeli poszkodowany utracił całkowicie lub częściowo zdolność do pracy zarobkowej albo zwiększyły się jego potrzeby, lub zmniejszyły widoki powodzenia na przyszłość może on żądać od pracodawcy zobowiązanego do naprawienia szkody odpowiedniej renty W razie uszkodzenia ciała lub wywołania rozstroju zdrowia sąd pracy może przyznać poszkodowanemu odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Odpowiedzialność pracodawcy za choroby zawodowe pracowników Za chorobę zawodową pracownika pracodawca odpowiada na zasadzie ryzyka absolutnego to jest w każdym przypadku wykrycia, jeżeli pracownik w czasie zatrudnienia narażony był na taką chorobę zawodową Za chorobę zawodową uważa się wymienione w wykazie chorób zawodowych stanowiącym załącznik do rozporządzenia wykonawczego do KP, jeżeli zostały one spowodowane wykonywaniem zatrudnienia w warunkach narażających pracownika na ich powstanie. Odpowiedzialność pracodawcy uzależniona jest od wystąpienia łącznie przesłanek

zachorowanie pracownika na chorobę zawodową

zgon pracownika lub doznanie przezeń co najmniej stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu

związek przyczynowy między chorobą zawodową a śmiercią lub uszczerbkiem na zdrowiu

Odpowiedzialność za chorobę zawodową ponosi przcodawca zatrudniający pracownika w czasie, kiedy stwierdzono stały lub długotrwały uszczerbek - jednak tylko wtedy, gdy pracownik był w tym zakładzie narażony na powstanie lub nawrót choroby zawodowej - jeżeli nie odpowiedzialność ponosi ostatni zakład, w którym takie narażenie występowało, mimo iż uszczerbek powstał już w innym zakładzie. Odpowiedzialność pracodawcy polega na obowiązku wypłaty:

jednorazowego odszkodowania pieniężnego z tytułu uszczerbku na zdrowiu

świadczenia wyrównawczego z tytułu obniżenia wynagrodzenia w okresie do 3 lat od powstania choroby zawodowej. Jeżeli choroba zawodowa spowodowała zgon - jednorazowe odszkodowanie dla członków rodzin

Wypadek w drodze do pracy i z pracy Następuje on między mieszkaniem a terenem zakładu pracy. Droga do lub z pracy powinna być najkrótsza i nieprzerwana - dopuszcza się przerwę życiowo uzasadnioną ( odebranie dziecka ze szkoły ). Z tytułu tego wypadku pracownikowi przysługują świadczenia wyłącznie z ZUS - u. Krąg świadczeń podobnie jak przy wypadku przy pracy - węższy.

Postępowanie w sprawie wypadku przy pracy i w drodze do i z pracy oraz chorób zawodowych Postępowanie w sprawie wypadku przy pracy ma na celu ustalenie jego okoliczności i przyczyn co następuje w protokole powypadkowym. Ustalenia zawarte w nim mogą być kwestionowane przez pracownika - w razie sporu podlegają ocenie przez organizacje rozstrzygające spory o świadczeniach z tytułu wypadku przy pracy. Postępowanie w sprawie choroby zawodowej zmierza do stwierdzenia czy występujące u pracownika schorzenie jest chorobą zawodową. Po zakończeniu tych postępowań z wynikiem pozytywnym dla pracownika pracodawca i ZUS są obowiązani do wypłaty należnych świadczeń. W razie odmowy świadczenia pracownik może dochodzić roszczeń od pracodawcy przed Sądem Pracy, a od ZUS przed sądem ubezpieczeń społecznych. Roszczenia te przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne lub 10 lat od uprawomocnienia się orzeczenia bądź zawarcia ugody stwierdzającej prawo do tych świadczeń.

PODSTAWOWA NORMA CZASU PRACY Wynosi 8 h na dobę i przeciętnie 40 h w pięciodniowym tygodniu pracy. Czas ten powinien być rozłożony w ten sposób, aby zapewnić pracownikom 39 dodatkowych dni wolnych od pracy w roku kalendarzowym ( w ciągu każdym 3 m- cy - nie mniej niż 9 dni). Jest to w pewnym sensie równoważny czas pracy, który polega na tym, iż wydłużenie pracy w poszczególnych dniach i tygodniach jest wyrównywane skróceniem czasu pracy w innych dniach lub tygodniach w okresie rozliczeniowym. Terminy dodatkowych dni wolnych ustala się w regulaminie, chyba, że ustalono je w układzie zbiorowym pracy. .

Skrócony czas pracy. Jest stosowany do pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wykaz takich stanowisk określa się w układzie zbiorowym lub regulaminie. Skrócenie może polegać też na ustanowieniu przerw wliczonych do czasu pracy. Stosuje się też do pracowników młodocianych do 16 lat, oraz pracowników, których czas regulowany jest przepisami szczególnymi przewidującymi niższy wymiar czasu pracy od normy podstawowej Wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym ulega też obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadającą do przepracowania w tym okresie, zgodnie z rozkładem czasu pracy.

Równoważny czas pracy. Może być stosowany przy dozorze urządzeń lub pracach związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy. Polega na tym, iż wydłużenie pracy w poszczególnych dniach ( bez ograniczeń, które występują przy podstawowej normie czasu pracy ) i tygodniach jest wyrównywane skróceniem czasu pracy w innych dniach lub tygodniach, w okresie nie przekraczającym 1 m-ca.

Wydłużenie dziennej normy czasu pracy. KP pozwala na wydłużenie powyżej 8 godzin:

jeżeli pracodawca wprowadza więcej dni wolnych od pracy, to wymiar czasu pracy może być podwyższony do 9 h dziennie, gdyż tylko w ten sposób można uzyskać normę tygodniową, w tym tygodniu w którym występuje dzień wolny od pracy

jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy ( np. przy pilnowaniu ) lub jej organizacją, dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 h na dobę ( w transporcie i komunikacji samochodowej - 10 h ). W tym przypadku okres rozliczeniowy nie może być dłuższy niż 1 m-c, a jedynie za zgodą zw. zaw. lub w razie ich braku, po zawiadomieniu inspektora pracy - nie dłuższy niż 3 m-ce. W ruchu ciągłym natomiast okres rozliczeniowy może wynosić do 4 m-cy

Czas pracy w ruchu ciągłym. Praca w ruchu ciągłym jest wg KP pracą, która ze względu na technologię produkcji lub konieczność ciągłego zaspakajania potrzeb ludności nie może być wstrzymana. W celu zapewnienia ruchu ciągłego konieczne jest stosowanie specjalnego systemu organizacji pracy w postaci tzw. pracy zmianowej. System ten polega na wykonywaniu pracy w różnych, następujących po sobie porach przez zmieniające się zespoły pracowników. W szczególności w takim przypadku może być stosowana 4-brygadowa lub podobna organizacja pracy. Czas pracy w ruchu ciągłym może być przedłużony do 48 h przeciętnie na tydzień, w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 4 tygodnie, a przy 4 - brygadowej organizacji pracy nie może przekraczać 8 h na dobę przeciętnie 40 h tygodniowo w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 4 tygodnie.

Praca w godzinach nadliczbowych. Jest to praca wykonywana ponad normy czasu pracy ustalone zgodnie z przepisami KP. Dotyczy to zarówno normy dziennej, jak i normy tygodniowej. Pod omawiane pojęcie podpada praca wykonywana w czasie przekraczającym każdą z obowiązujących norm czasu pracy, a więc zarówno normę podstawową, jak też normę czasu skróconego. Pracą w godzinach nadliczbowych nie będzie natomiast przekroczenie ( obniżonej w porównaniu z przepisami prawa ) normy czasu pracy ustalonej w umowie o pracę. Przesłanką uznania za taką pracę jest pozostawienie pracownika do dyspozycji pracodawcy. Jeżeli pracownik wykonuj wprawdzie pracę w czasie przekraczającym obowiązującą go normę, ale nie pozostaje do dyspozycji pracodawcy, to czas takiej pracy nie wchodzi w ogóle w zakres pojęcia czasu pracy w rozumieniu art. 128 KP ( czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy ). Wymóg pozostawania do dyspozycji pracodawcy jest jednak zachowany, gdy pracownik świadczy pracę w godzinach nadliczbowych na polecenie przełożonego albo z własnej inicjatywy, ale przynajmniej za dorozumianą zgodą pracodawcy.

Praca w nocy. Jest to 8-godzinna praca wykonywana pomiędzy godzinami 21 i 7. W tych granicach porę nocną ustala się w regulaminie pracy, o ile wcześniej nie nastąpiło to w układzie zbiorowym pracy. W razie braku tych aktów ustalenie pory nocnej należy do uprawnień pracodawcy. Pracownikowi zatrudnionemu w porze nocnej przysługuje dodatek w wys. 20% stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia. Zakazy zatrudniania:

bezwzględny - obejmuje młodocianych i kobiety ciężarne

względny - dot. osób opiekujących się dzieckiem w wieku do 4 lat.

Szczególnym środkiem ochrony przed zatrudnianiem w porze nocnej jest orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwość takiej pracy dla zdrowia danego pracownika. Wówczas zakład pracy powinien przenieść go na stałe do pracy w innej porze .

Praca w niedziele i święta. Niedziele i święta określone odrębnymi przepisami są dniami ustawowo stale wolnymi od pracy. Za pracę w niedziele i święta uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6 w tym dniu, a godziną 6 następnego dnia, jeżeli u danego pracodawcy nie została ustalona inna godzina. Praca ta jest dowolna jedynie w przypadkach określonych w art. 139 KP. Jedak ze względu na jej charakter lub organizację bądź też jej użyteczność społeczną i potrzeby ludności - czasami jest konieczna. Za pracę w niedzielę pracodawca musi, a za pracę w święto - może udzielić dnia wolnego w tygodniu. Jeżeli w danym zakładzie praca odbywa się także w niedzielę, pracownik powinien raz na 3 tygodnie korzystać z wolnej niedzieli ( z wyjątkiem szczególnej organizacji pracy 4 -brygadowej lub podobnej, a także grupowej organizacji pracy).

SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ

Wynagrodzenie podstawowe ( płaca zasadnicza ) stanowi stały składnik, wypłacane jest pracownikowi jako powtarzające się ciągłe świadczenie okresowe, którego wysokość wyznacza kategoria, tzw. osobistego zaszeregowania pracownika ( przy wynagrodzeniu za czas ) bądź kategoria zaszeregowania wykonywanych robót ( przy wynagrodzeniu akordowym). Obliczanie wynagrodzenia podstawowego zależy od systemu płac - jest to określony sposób ustalania wysokości wynagrodzenia należnego pracownikowi za wykonywaną pracę: - system wynagradzania za czas - pracownik otrzymuje wynagrodzenie wg stawek wyrażonych w jednostkach czasowych np. miesięcznych lub godzinowych · system wynagradzania akordowego - zależy od wyników pracy mierzonych liczbą produktów, operacji itp. Rodzaje akordu: · prosty - gdy wynagrodzenie za poszczególne produkty wypłacane jest według stałej stawki · progresywny - gdy produkty wykonane ponad określoną normę są płacone wg. podwyższonej stawki · zryczałtowany - gdy wynagrodzenie wypłacane jest za wykonanie całego zadania

Dodatkowe składniki wynagrodzenia za pracę :premia ,prowizja

Dodatki do wynagrodzenia podstawowego

=dodatki kompensujące zwiększony wysiłek lub kwalifikacje pracownika, np. za pracę w godzinach nadliczbowych, za pracę nocną, za znajomość języków obcych

=dodatki wyrównawcze, kompensujące obniżenie zarobku pracownika przeniesionego do innej pracy lub takiego, któremu obniżono wynagrodzenie (kobiety ciężarnej, pracowników szczególnie chronionych )

Premia - pojęcie i warunki premiowania. Stanowi ona:

=uzupełniający, niesamodzielny składnik wynagrodzenia za pracę, co oznacza, że występuje zawsze obok innych składników wynagrodzenia pracowniczego

=niestały składnik wynagrodzenia pracowniczego, który wchodzi w skład zarobku pracownika tylko za okresy w jakich nastąpiły okoliczności będące przesłankami premii

=świadczenie obowiązkowe, przysługujące z tytułu ekwiwalentu za określone wyniki w pracy indywidualnej i zespołowej w danym okresie

W razie uzyskania tych wyników pracownik ma roszczenie o zapłatę premii.

Prawo do premii powstaje w razie wystąpienia okoliczności przedstawionych w tzw. regulaminach premiowania, które konkretyzują postanowienia odpowiednich aktów płacowych będących źródłem prawa do premii określonego rodzaju. Okoliczności te stanowią tzw. przesłanki pozytywne prawa do premii, czyli zdarzenia, od których zależy uzyskanie premii za dany okres. Warunkami nabycia uprawnień premiowych są tzw. przesłanki negatywne, których wystąpienie powoduje ten skutek, że pracownik nie ma prawa do premii lub uzyskuje ją w ograniczonej wysokości mimo spełnienia przesłanek pozytywnych.

Prowizja, tantiema - opcje. To dodatkowy składnik wynagrodzenia za pracę wyrażony w określonym procencie od uzyskanych efektów pracy mierzonych za pomocą pieniądza. Jest składnikiem stałym, w tym sensie, że należy się pracownikowi za każdy okres, za który następuje wypłata. Jest świadczeniem obowiązkowym pracodawcy, który stanowi przedmiot roszczenia pracowniczego.

Premia a nagroda. Nagroda pieniężna stanowi świadczenie nieobowiązkowe, które może lecz nie musi być udzielone. Przesłanką nabycia prawa do nagrody jest akt przyznania jej pracownikowi przez pracodawcę, czyli jednostronne oświadczenie woli pracodawcy. Złożenie oświadczenia i określenie wysokości nagrody pozostawione są uznaniu pracodawcy, nie podlegającemu kontroli organów rozstrzygających spory ze stosunku pracy. W tym czy dane świadczenie jest premią, czy nagrodą decydują warunki jego nabycia. Jeżeli z przepisów wynika, że jest to świadczenie obowiązkowe należące się w razie spełnienia przesłanek określonych w przepisach czy specjalnych regulaminach, mamy do czynienia z premią, nawet, gdy świadczenie to nazywane jest nagrodą. Pod pojęcie nagrody w podanym tu znaczeniu podpadają natomiast tzw. premie uznaniowe, których otrzymanie zależy wyłącznie od swobodnego uznania pracodawcy, czyli od aktu woli podjętego w sposób nie wymuszony przez prawo.

Ograniczenie swobody dysponowania prawem do wynagrodzenia za pracę. Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę - ogół środków przewidzianych w obowiązujących przepisach, mających na celu zabezpieczenie pracownika przed utratą, bezprawnym obniżeniem lub nieterminową wypłatą należnego wynagrodzenia Np.: art. 282 § 1 pkt 1 KP - przewiduje karę grzywny za nie wypłacenie w ustalonym terminie lub obniżenie wynagrodzenia bądź innego świadczenia przysługującego pracownikowi ( czy uprawnionemu członkowi rodziny). Na system ochrony prawa do wynagrodzenia za pracę składają się:

ograniczenia swobody dysponowania przez pracownika prawem wynagrodzenia za pracę

ograniczenie dopuszczalności dokonywania tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę

określenie terminu, miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia

sankcje za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę

Ograniczenia swobody dysponowania prawem do wynagrodzenia za pracę polegają na:

zakazie zrzekania się prawa do wynagrodzenia za pracę * KP przewiduje, że pracownik nie może zrzec się tego prawa - oświadczenie złożone wbrew temu zakazowi jest nieważne

zakazie przenoszenia tego prawa na inną osobę ,wyjątki:

-sąd może nakazać aby wynagrodzenie pracownika było wypłacone w całości lub części do rąk jego małżonka - jeżeli pracownik pozostający z małżonkiem we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspakajania potrzeb rodziny

-małżonek pracownika może w razie przemijającej przeszkody dot. małżonka pracownika ( np. krótkotrwałego pozbawienia wolności ) podjąć przypadające mu wynagrodzenie, jeżeli pracownik nie wyraził sprzeciwu, który jest skuteczny wobec pracodawcy, jeżeli był mu znany

Ograniczenia dopuszczalności tzw. potrąceń z wynagrodzenia

a.Wynagrodzenie pracownika za dany okres powinno być mu wypłacone w zasadzie w wysokości ustalonej umową bądź przepisami prawa. Wyjątki ! Potracenia właściwe - ( uregulowane w K.C.) czyli kompensacja wierzytelności stron stosunku zobowiązaniowego; polegają one na częściowym umorzeniu wierzytelności pracownika z tytułu wynagrodzenia za pracę na podstawie oświadczenia pracodawcy, że przeciwstawia wzajemnie pracownikowi swą wierzytelność wynikającą ze stosunku pracy lub innego prawa

b.umorzenie wierzytelności pracodawcy wobec pracownika jest dopuszczalnie za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie ( art. 91 KP )

c.pobranie z wynagrodzenia za pracę pewnych kwot w celu zaspokojenia:

d.wierzytelności objętych tytułami wykonawczymi:

e.na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych - do wysokości 3/5 wynagrodzenia

f.na zaspakajanie innych świadczeń do wysokości 1 wynagrodzenia (nagroda z zakładowego funduszu nagród, zysk w nadwyżce bilansowej - podlegają egzekucji na alimenty w pełnej wysokości)

g.należności, które pracodawca może pobrać bez tytułu wykonawczego

Termin, miejsce, forma wypłaty wynagrodzenia

TERMIN Wypłata powinna być dokonywana co najmniej raz w miesiącu w stałym i z góry ok. terminie ( w dniu poprzedzającym, jeżeli jest to dzień wolny)

=Wynagrodzenie płatne raz w miesiącu, wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pewnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca

=Wynagrodzenie należne za dłuższe okresy niż 1 m-c ( np. premie kwartalne ) wypłaca się w terminach ustawowych w odpowiednich przepisach płacowych

FORMA

=Wypłata wynagrodzenia powinna być dokonywana w formie pieniężnej ( inna forma tylko na mocy wyraźnych przepisów ustawowych lub układu zbiorowego pracy, ale tylko co do części wynagrodzenia np. (deputat, wynagrodzenia rzeczowe )

=Wynagrodzenie powinno być płatne do rąk pracownika - przelew na konto wymaga uprzedniej pisemnej zgody pracownika.

=Termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia powinny być ustalone w regulaminie lub innych przepisach prawa pracy

Odprawy - świadczenia o zróżnicowanym charakterze

1) Odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy

2) Odprawa emerytalna i rentowa - w wysokości 1 miesięcznego wynagrodzenia - przysługująca pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę

3) Odprawa pośmiertna - przysługująca rodzinie pracownika w razie jego śmierci w czasie trwania stosunku pracy - wysokość uzależniona jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy:

do 10 lat - 1 miesięczne wynagrodzenie

do 15 lat - 3 miesięczne wynagrodzenie

powyżej 15 lat - 6 miesięczne wynagrodzenie

4) Odprawa należna pracownikowi na podstawie wyboru, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu wraz z wygaśnięciem mandatu ( o ile nie pozostawał on w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ) odprawa ta przysługuje w wysokości 1 - miesięcznego wynagrodzenia.

URLOP MACIERZYŃSKI jest to ustalone zwolnienie pracownicy od pracy na okres porodu i pielęgnacji dziecka w pierwszych tygodniach jego życia.

Wymiar *tygodni przy pierwszym porodzie *tygodni przy każdym następnym *tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie

KP określa, że co najmniej 2 tygodnie powinny przypadać przed porodem - jeżeli jednak rozpoczęła urlop macierzyński w czasie krótszym niż 2 tygodnie przed porodem nie wykorzystana część należy jej się wtedy po porodzie. Przesunięcie części urlopu macierzyńskiego na okres późniejszy - następuje w sytuacji, gdy pracownica urodziła dziecko wymagające opieki szpitalnej - pracownica może urlop macierzyński wykorzystać po wyjściu dziecka ze szpitala ( do 8 tygodni ).

Urlop macierzyński w wymiarze skróconym:

do 8 tygodni po porodzie w razie urodzenia dziecka martwego lub zgonu dziecka w okresie pierwszych 6 tygodni życia

o część przypadającą po dniu oddania dziecka innej osobie w celu przysposobienia lub oddanie dziecka do domu małego dziecka na wychowanie, jednakże po porodzie urlop macierzyński nie może wtedy trwać krócej niż 8 tygodni

Zasiłek macierzyński stanowi zabezpieczenie materialne pracownicy w okresie urlopu macierzyńskiego.

Urlop wychowawczy w wymiarze 3 lat przysługuje w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem ( najdłużej do ukończenia przez nie 4 lat)następującym pracownikom zatrudnionym w sumie co najmniej 6 m-cy :

matce dziecka, ojcu dziecka, opiekunowi dziecka

pracownicy, która przyjęła dziecko na wychowanie lub której sąd powierzył opiekę nad dzieckiem lub która sprawuje osobistą opiekę nad dzieckiem męża lub wychowuje dziecko w rodzinie zastępczej

O ile dochód w rodzinie nie przekracza 25 % przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w rodzinie pracownikowi korzystającemu należy się zasiłek wychowawczy ( 180 zł ) miesięcznie. Okres urlopu wychowawczego traktuje się jak okres zatrudnienia u pracodawcy, który go udzielił.

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego występuje jako:

1.Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę. Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego polega na tym, że pracownicy nie wolno złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu ani też rozwiązaniu umowy ( złożone powinno być cofnięte ) - dotyczy to umów na czas określony i nieokreślony z wyjątkiem umowy na czas próbny, trwającej krócej niż 1 miesiąc. Umowa na czas nieokreślony jest chroniona przed zwolnieniem do końca urlopu macierzyńskiego, umowa na czas określony jest chroniona przed zwolnieniem do dnia porodu. Wyjątki :

-pracodawca może rozwiązać takie umowy z winy pracownicy, pod warunkiem, że zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownicę wyraziła zgodę

-likwidacja i upadłość termin rozwiązania umowy w tym przypadku musi być uzgodniony z zakładową organizacją związkową ( jeżeli następuje to w czasie ciąży - pracownicy służy prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres ciąży do dnia urlopu macierzyńskiego)

2.przedłużenie umowy do dnia porodu - dotyczy to umów na czas określony, czas wykonywania określonej pracy, okres próbny dłuższy niż 1 m-c, które uległyby rozwiązaniu po upływie 3 -go miesiąca ciąży. Wypowiadanie i rozwiązywanie umów o pracę przez pracownicę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego nie podlega żadnym ograniczeniom - pracownica może cofnąć złożone przez siebie oświadczenie o wypowiedzeniu, a jeśli nastąpiło już rozwiązanie stosunku pracy może wystąpić nawet o jego przywrócenie - jeżeli składając je nie wiedziała o stanie ciąży lub zaszła w nią w okresie wypowiedzenia.

Ochrona trwałości stosunku pracy w okresie urlopu wychowawczego obejmuje okres od złożenia przez pracownicę wniosku o urlop wychowawczy do końca urlopu wychowawczego.

Ochrona pracy kobiet opiekujących się dziećmi Uprawnienia do ochrony pracy kobiet nie będących matkami wychowywanych przez siebie dzieci podyktowane są potrzebą popierania zastępczej opieki nad dziećmi. Korzystają z nich pracownice wychowujące dziecko przysposobione - bądź kiedy dopiero złożyły wniosek do sądu opiekuńczego o wszczęcie postępowania o przysposobienie , oraz które przyjęły dziecko na wychowanie do tzw. rodziny zastępczej.

Urlop macierzyński - tzw. urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego - w wymiarze 14 tygodni ( nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 4 m-ca życia , jeżeli przyjęła dziecko do 1 roku - w wymiarze 4 tygodni. Jeżeli pracownica wychowuje dziecko przysposobione ma prawo do zwiększonego wymiaru urlopu macierzyńskiego przy swym pierwszym porodzie.

Do urlopu wychowawczego tylko do ukończenia przez dziecko 4 lat - a jeżeli pracują korzystają także z ochrony przed zatrudnieniem ich w godzinach nadliczbowych, porze nocnej oraz delegowaniem poza stałe miejsce zatrudnienia bez ich zgody oraz przed przedłużaniem ich czasu pracy powyżej 8 godzin na dobę.

Uprawnienia ojca lub opiekuna dziecka Z uprawnień związanych z posiadaniem dziecka do 4 lat może korzystać tylko jedno z rodziców lub opiekunów - ( ojcu przysługuje to co matce - opiekunce ) patrz wyżej-

Umowy w celu przygotowania zawodowego Umowa o pracę młodocianych w celu przygotowania zawodowego występuje w postaci:

nauki zawodu - po jej zakończeniu pracownik otrzymuje tytuł pracownika wykwalifikowanego trwająca do 36 m-cy do uzyskania kwalifikacji - lub

przyuczenia do określonej pracy ( w zakresie czynności, których rodzaj nie wymaga nauki zawodu - trwa od 3 do 6 m-cy. Po jej zakończeniu młodociany otrzymuje zaświadczenie o przyuczeniu do określonej pracy

Umowa taka powinna określać

rodzaj przygotowania zawodowego

czas i miejsce tego przygotowania

sposób dokształcania teoretycznego młodocianego

wysokość wynagrodzenia

Umowa taka może zawierać zobowiązanie pracodawcy do zatrudnienia młodocianego po ukończeniu nauki na stanowisko zgodnie z wyuczonym zawodem. Jeżeli umowa zawiera taką klauzulę traktowana jest jak umowa przedwstępna. Forma tych umów jest pisemna, jednakże jej niezachowanie nie powoduje jej nieważności - pracodawca jest jednak obowiązany niezwłocznie nie później jednak niż w terminie 7 dni potwierdzić umowę na piśmie i jej warunki.

Ochrona zdrowia młodocianych Ochronie tej służą bezpośrednio następujące środki:

zakaz zatrudniania młodocianych przy pracach wzbronionych

wstępne badania lekarskie - w celu określenia czy praca nie wywrze szkodliwego wpływu

okresowe i kontrolne badania lekarskie obejmujące młodocianych już zatrudnionych

Pośrednio

zakaz zatrudniania młodocianych w godzinach nadliczbowych

zakaz zatrudniania młodocianych w porze nocnej ( przerwa nie mniej niż 14 godzin )

skrócony czas pracy do 16 lat do 6 h na dobę powyżej 16 lat - nie dłużej niż 8 godzin praktycznie młodociani pracują krócej, bo do tego czasu wlicza im się czas nauki w wymiarze nie przekraczającym 18 h tygodniowo

zwiększony urlop wypoczynkowy - z upływem 6 m-cy od rozpoczęcia pierwszej pracy 12 dni urlopu, po roku 26 dni, w roku kalendarzowym, w którym młodociany kończy 18 lat, ma on prawo do urlopu w wymiarze 20 dni - jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat

Pracodawca obowiązany jest udzielić młodocianemu urlopu wypoczynkowego w okresie ferii szkolnych. Młodociany uczęszczający do szkoły dla pracujących ma też prawo do urlopu bezpłatnego w czasie ferii szkolnych w wymiarze nie przekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy - urlopu udziela się na wniosek młodocianego.

TREŚĆ ŚWIADECTWA PRACY

Każde świadectwo pracy powinno zawierać informacje dotyczące:

okresu i rodzaju wykonanej pracy

zajmowanych stanowisk

trybu rozwiązania stosunku pracy albo okoliczności wygaśnięcia tego stosunku

inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracownika ( liczba dni wykorzystanego w danym roku urlopu wypoczynkowego, okres korzystania z urlopu bezpłatnego czy wychowawczego)

zajęcia wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o post. Egzekucyjnym Na wniosek pracownika w świadectwie pracy należy podać także informacje dotyczące :

wysokości i składników wynagrodzenia za pracę

uzyskania kwalifikacji

Ponadto na wniosek pracownika: - wysokość i składniki wynagrodzenia za pracę - uzyskane kwalifikacje Wydanie i sprostowanie świadectwa pracy.

1.Świadectwo pracy jest dokumentem, który otrzymuje pracownik w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy; do rąk pracownika

2.Pracodawca jest obowiązany je wydać bez osobnego wezwania pracownika niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy.

3.Wydanie świadectwa nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą

4.Treść świadectwa może ulec sprostowaniu na wniosek pracownika, złożony w dowolnej formie, w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa, jeżeli nie odpowiada wymaganiom określonym przez prawo lub jest niezgodna ze stanem faktycznym. Sprostowanie polega na zmianie lub uzupełnieniu jego treści.

5.Jeżeli pracodawca nie uwzględni żądania pracownika, to może on w terminie 7 dni od zawiadomienia o odmowie, skierować wniosek o sprostowanie do sądu

Poza tymi składnikami nie wolno zamieszczać w świadectwie pracy innych informacji czy uwag

Wydanie i sprostowanie świadectwa pracy    Świadectwo pracy jest dokumentem, który otrzymuje pracownik w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Podlega wydaniu do rąk pracownika. Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy bez osobnego wezwania pracownika, niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy. Treść świadectwa pracy może ulec sprostowaniu na wniosek pracownika. Złożony w dowolnej formie w ciągu7 dni od otrzymania świadectwa pracy jeżeli nie odpowiada wymaganiom określonym przez prawo lub jest niezgodne ze stanem faktycznym. Sprostowanie polega na zmianie lub uzupełnieniu treści wadliwego dokumenty. W razie uwzględnienia wniosku pracownika należy wystawić nowy dokument i doręczyć go pracownikowi. Jeżeli pracodawca nie uwzględni żądania pracownika sprostowanie świadectwa pracy, to może on w terminie 7 dni od zawiadomienia o odmowie skierować wniosek o sprostowanie do sądu pracy.

Roszczenia pracownika w razie nie wydania w terminie lub wydanie niewłaściwego świadectwa pracy Pracownik może wystąpić do sądu pracy o sprostowanie treści świadectwa pracy, jeżeli nie odpowiada ono prawdzie lub jest niezgodne z przepisami. Jeżeli sąd uzna roszczenie pracodawca obowiązany jest niezwłocznie nie później niż 3 dni od uprawomocnienia się orzeczenia, wydać nowe świadectwo pracy. Pracodawca powinien także niezwłocznie sprostować świadectwo pracy jeżeli ugoda lub orzeczenie sądowe wywiera wpływ na jego treść, niezależnie od tego czy pracownik domaga się jego sprostowania. W razie sprostowania świadectwa pracy, pracodawca obowiązany jest usunąć z akt osobowych pracownika i zniszczyć poprzednio wydane świadectwo pracy. Pracownik który dodatkowo poniósł szkodę wskutek nie otrzymania pracy z powodu nie wystawienia mu w terminie świadectwa pracy może wystąpić z roszczeniem o naprawie wyrządzonej mu szkody (odszkodowanie).

Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy istnieje gdy spełnione będą jednocześnie 3 przesłanki:

pracodawca nie wykonał lub nienależycie wykonał obowiązek wystawiania świadectwa pracy

pracownik pozostał bez pracy i poniósł z tego powodu szkodę

szkoda powstała wyłącznie z tego powodu, że pracodawca nie wydał pracownikowi świadectwa pracy albo wystawił je wadliwie co udaremniło pracownikowi uzyskanie zatrudnienia w innym zakładzie. Odszkodowanie należy się w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawienia bez pracy z danego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni. Wynagrodzenie to oblicza się według zasad obowiązujących przy ustaleniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

---