PRAWO PRACY

2005-10-05

• egzamin pisemny w sesji zimowej, test

• literatura

• Patulski- „Prawo pracy”

• Kolasiński

• Florek, Zieliński

• Komentarze:

• Muszalski

• Zieliński

• Jackowiak

• Gersdorf, Rączka

Zgodnie z traktatem z Mastricht, UE nie reguluje:

• wynagrodzeń

• związków zawodowych

• strajków

• ubezpieczeń społecznych

Natomiast reguluje:

• równość traktowania

• równouprawnienie kobiet i mężczyzn

• bezpieczeństwo i higienę pracy

• informowanie pracowników

Zajmuje się pracą:

• zarobkową

• dobrowolną

• praca świadczona osobiście

• świadczona na ryzyko pracodawcy (inaczej u rolników, przemysłowców)

Części prawa pracy:

1. prawo stosunku pracy (o umowach pracy)

2. pośrednictwo pracy>> Eurasp - informator europejski o preferencjach zatrudnienia w danych krajach

3. Państwowa Inspekcja Pracy; na jej czele stoi Główny Inspektor PIP, podlega i jest powoływany przez Marszałka Sejmu, czyli nie przez rząd i nie wchodzi w jego skład (tak jak Prezes NIK)

Rada Ochrony Praw - podlega i powołuje ją Marszałek Sejmu, ma charakter kontrolny i doradczy

Funkcje Inspektora:

• stawia wnioski do Sądu Pracy w sprawach o wykroczeniach pracodawców i ma w nich uprawnienia prokuratora.

Społeczna Inspekcja Pracy; ruch oddolny, by sami pracownicy pilnowali reguł pracy.

Inspekcja Sanitarna; zajmuje się higieną pracy i wydaje odpowiednie decyzje.

Inspekcja Dozoru Technicznego; obsługa i ochrona urządzeń technicznych.

Rozstrzyganie spraw indywidualnych w stosunku pracy:

• w 1954 r. zamknięto drogę pracownikom ->-> prawo skargi do sądu pracy

• ustawa o związkach zawodowych

• ustawa o tworzeniu organizacji pracodawców

4. układy zbiorowe pracy

5. ????

Umowa o pracę jest wzajemna.

12.10.2005

Funkcje prawa pracy:

1. Ochronna

2. Organizacyjna

3. Wychowawcza

4. Rozdzielcza

Ad. 1. Funkcja ochronna

Prawo pracy zawsze broni pracownika, gdyż stroną praktycznie silniejszą jest pracodawca.

Ochrona pracy obejmuje:

• ochronę wszelkich interesów pracownika, m.in. wynagrodzenia (szerszy zakres)

• ochronę zdrowia i życia pracownika w procesie pracy (bezpieczeństwa i higieny pracy), w tym złożoną ochronę dóbr pracowniczych (węższy zakres)

Ochrona pracy dzieli się również na ochronę pracy kobiet (uprawnienia rodzicielskie) i pracy młodocianych.

Funkcja ochronna ma swoje źródła na przełomie XIX-XX w. kiedy to powstawały liczne fabryki oraz zaczęto zatrudniać tzw. robotników najemnych. Sytuacja ich była trudna, nie mieli w zasadzie żadnych praw w stosunku do pracodawcy. Zaczęły powstawać koncepcje ograniczenia wykorzystania pracowników:

1. zakaz pracy dzieci i starych

2. zakaz pracy nocnej dla kobiet

3. ograniczenie w pracy mężczyzn - wynagrodzenia wypłacane w pieniądzu, pracodawca nie może potrącać wynagrodzenia

4. postulat 8- godzinnego dnia pracy i 48 - godzinnego tygodnia pracy (po pierwszej wojnie światowej)

5. dopuszczenie działalności związków zawodowych

6. powstanie pośrednictwa pracy, Państwowej Inspekcji Pracy, wprowadzenie ubezpieczeń zdrowotnych

Polska:

• 21.11.1918 r. (odzyskanie niepodległości) - dekret o 8 - godzinnym dniu pracy

• 1919 r. - ustawa o pracy (obowiązuje do 1985 r. kiedy powstaje Kodeks Pracy)

• 1920 r. - ustawa o urlopach

• 1924 r - ustawa o ochronie pracy kobiet i młodocianych

• ustawa o umowie o pracę, sądach pracy, pracy grupowej

• 1975 r. - pierwsza istotna nowelizacja - pracownik może sądzić pracodawcę (otwarta droga sądowa)

• 1979 r. - ujednolicenie uprawnień urlopowych robotników i pracowników umysłowych

Zmiany w Kodeksie Pracy w latach 1996-2003, które są wynikiem dostosowywania się do gospodarki rynkowej.

Ad. 2. Funkcja organizacyjna

• 8 - godzinny system pracy spowodował zmiany w hutach: 3 zmiany po 8 godzin, a nie 2 zmiany po 12 godzin, jak było wcześniej

• zakłady pracy, w których zatrudnionych jest więcej niż 20 pracowników muszą sporządzać regulaminy pracy

Ad. 3. Funkcja wychowawcza

Powstał system kar porządkowych oraz związki zawodowe.

Ad. 4. Funkcja rozdzielcza

Rozdział funduszy na środki płacowe oraz środki funduszu spożycia zbiorowego (m.in. Fundusz Ubezpieczeń Społecznych)

Prawo pracy wydzieliło się z prawa cywilnego w procesie historycznym. Wcześniej nazywane było prawem fabrycznym, potem robotniczym.

Stosowanie prawa pracy w stosunku do prawa cywilnego

Art. 300 KP mówi o tym, że w przypadkach nieuregulowanych w prawie pracy należy stosować przepisy KC w sposób odpowiedni (odpowiedni znaczy nie dosłowny, ale dostosowany do potrzeb innej ustawy czy dziedziny prawa) i zgodny z zasadami prawa pracy.

Zasady prawa pracy:

1. ogólne stwierdzenia zawarte w Konstytucji RP, np. prawo do równego traktowania, prawo bezpieczeństwa i higieny warunków pracy)

2. podstawowe zasady zawarte w KP (nie wszystkie, a tylko te o podstawowym znaczeniu)

3. zasady zawarte w ustawach, rozporządzeniach, polskich normach (np. oświetlenia)

Zasady te są normatywne, czyli można na nich oprzeć roszczenia prawne, dla dochodzenia swoich praw. Ukierunkowują one poszczególne działy prawa.

Postulaty prawa pracy:

1. każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy

2. państwo dąży do pełnego zatrudnienia

3. państwo ustala wynagrodzenie minimalne - jest to ustalona kwota, poniżej której pracodawca nie może ustalić wynagrodzenia dla swojego pracownika (obecnie 1.276 zł)

4. obowiązek szanowania godności pracowniczej

5. zasada bezpieczeństwa i higieny w pracy

6. zasada godziwego (sprawiedliwego) wynagrodzenia

7. prawo zrzeszania się pracowników, a także pracodawców

8. równe traktowanie pracowników ( wg stwierdzeń zawartych w Konstytucji RP)

Równe traktowanie pracowników w UE rozpatrywane jest w dwóch aspektach: w stosunku do pracowników migrujących oraz w stosunku do mężczyzn i kobiet.

Dyskryminacja może być:

• bezpośrednia - w stosunku do pojedynczych jednostek

• pośrednia - w stosunku do całych grup

Przepisy prawa dzielą się na:

• bezwzględnie obowiązujące (niezależne od stron, mają pierwszeństwo przed umowami)

• względnie obowiązujące (zależne od stron, pierwszeństwo mają warunki umowy)

Przepisy prawa pracy na tle innych praw

• bezwzględnie obowiązujące: przepisy prawa finansowego, administracyjnego, karnego, wkroczeń

• względnie obowiązujące: przepisy prawa cywilnego, handlowego

• jednostronnie bezwzględnie obowiązujące (granicznie obowiązujące): art. 18 - zasada uprzywilejowania (pracodawca może dać pracownikowi więcej od kwoty ustalonej w przepisach, ale nie może dać mniej)

Umowa o pracę jest umową wzajemną, ekwiwalentną (pracownik świadczy pracę, pracodawca wynagrodzenie).

Pracodawca:

• najogólniej jest to każdy kto zatrudnia pracownika

• KP: pracodawcą może być osoba fizyczna, osoba prawna (np. sp. z.o.o, akcyjna, stowarzyszenie, fundacja) oraz jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej (ma to miejsce głównie w odniesieniu do jednostek państwowych - rządowych i samorządowych, np. szkoły, szpitale, domy dziecka - ale także jednostek wielozakładowych; musi być wyodrębniona organizacyjnie i finansowo)

Pracownik:

• wyłącznie osoba fizyczna (świadczy pracę osobiście)

• pracownikiem nie może być dziecko, czyli osoba do lat 16

• 16 - 18 lat jest to pracownik młodociany, podlega szczególnej ochronie, posiada on pełną zdolność do czynności prawnych, np. do zawierania umów (w przypadku osób częściowo ubezwłasnowolnionych zawierać umowy w jego imieniu może kurator)

19.10.2005

Zmiany w polskim prawie pracy dotyczyły:

1. kodeks pracy wprowadził jednolite pojecie pracownika ( wcześniej było ono rozróżnione pomiędzy robotnikiem i pracownikiem umysłowym)

2. urzędnicy (funkcjonariusze) państwowi nie podlegali prawu pracy. Ich warunki pracy były przedstawiane trochę inaczej. W innych krajach nadal nie są oni pracownikami- dotyczą ich przepisy prawa administracyjnego (np. w Niemczech, Danii, Hiszpanii)

3. złagodzono rygory dotyczące drogi sądowej

4. uregulowano kwestię odpowiedzialności cywilnej dotyczącej szkody wywołanej przez pracownika na rzecz pracodawcy

art. 300 k.p.: [odpowiednie stosowanie przepisów KC] W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne zasadami prawa pracy.

Kto nie jest pracownikiem z punktu widzenia prawa pracy:

1. osoby wykonujące pracę nakładczą (chałupnicy)- wykonują oni pracę zleconą przez dane przedsiębiorstwo w domu. Zajmują się tym osoby, które mogą wykonywać pracę, ale nie mogą dojeżdżać do siedziby pracodawcy.

2. członkowie pracowniczych spółdzielni pracy- reguluje ich prawo spółdzielcze

3. wojsko i służby zmilitaryzowane (straż graniczna, pożarna, więzienna)- są to funkcjonariusze państwowi, których praca jest uregulowana ustawami odpowiadającymi poszczególnym dziedzinom

4. organizacje pożytku publicznego i wolontariat- charakter wykonywanej pracy jest dobroczynny, jest ona nieodpłatna.

Podstawy nawiązania stosunku pracy ( co decyduje o stosunku pracy):

• praca podporządkowana- czyli pracownik jest podporządkowany pracodawcy, praca jest wykonywana pod kierownictwem pracodawcy

• praca wynagradzana

5 podstaw powstania stosunku pracy:

• umowa o pracę

• spółdzielcza umowa o pracę- spółdzielczość pracy występuje wtedy, gdy ludzie łączą się w celu wykonywania wspólnie pracy, np. szewcy (ale księgowy pracujący w spółdzielni nie jest już jej członkiem, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę).

Spółdzielcza umowa o pracę występuje wtedy, gdy ta sama osoba jest zarówno członkiem spółdzielni (i wtedy reguluje ją prawo spółdzielcze) i pracownikiem (reguluje ją prawo pracy).

Gdy osoba traci członkostwo w spółdzielni to przestaje zarówno być pracownikiem (ustaje stosunek pracy- jest to nierozerwalne).

• mianowanie- jest to akt administracyjny (decyzja w rozumieniu kodeksu prawa administracyjnego). W akcie mianowania znajdują się 2 elementy:

• powierzenie osobie części władztwa państwowego (np. wojewoda)

• zawiązanie stosunku służby ( stosunek ten jest dobrowolny, ale warunek zgody jest przesłanką ważności aktu)

• powołanie- powstało w obrębie przedsiębiorstw państwowych na potrzeby gospodarki państwowej. Gospodarka państwowa jest to działalność oparta na zasadach komercyjnych ( chodziło o oddzielenie administracji i gospodarki państwowej). Pracownicy przedsiębiorstw państwowych nie należą do służby cywilnej ( reguluje ich k.p.). wyjątkiem są pracownicy administracji państwowej, tacy jak: sekretarz gminy, powiatu, województwa, którzy są powoływani. Dyrektora i zastępców przedsiębiorstwa się powołuje i odwołuje. Są to akty jednostronne wydawane przez organ powołujący.

Elementy powołania:

• powierzenie pewnego zakresu kompetencji, władzy (np. dyrektor jest reprezentantem osoby prawnej, czyli przedsiębiorstwa)

• stosunek pracy powstaje automatycznie wraz z przyjęciem powołania

Odwołanie może nastąpić w każdym czasie bez podania uzasadnienia i możliwości odwołania się od tej decyzji. Osoba odwołana traci wszystkie kompetencje, ale otrzymuje prawo do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia ( bez wymogu odpracowanie tego).

• wybór- występuje tylko w organach samorządowych ( wybiera się np. wójta, burmistrza, starostę, marszałka i vice marszałka). Stanowiska te łączą się z zawarcie stosunku pracy. Osoby te mają prawo uzyskania urlopu bezpłatnego na okres kadencji.

Stanowisko w zarządzie spółdzielni również uzyskuje się przez wybór. Osoba wtedy pracuje odpłatnie lub nieodpłatnie (jeśli odpłatnie to jest to normalna umowa o pracę- normuje to prawo spółdzielcze).

Art. 5 k.p.: Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się z zakresie nie regulowanym tymi przepisami.

Czyli k.p. obejmuje wszystkich pracowników, chyba że ustawa szczególna stanowi inaczej. Osoby, które podlegają ustawie szczególnej to pracownicy państwowi:

• pracownicy urzędów państwowych

• służba cywilna

• pracownicy samorządu terytorialnego

• sędziowie, prokuratorzy

• nauczyciele

• nauczyciele akademiccy

• pracownicy naukowo- badawczy (np. pracownicy Państwowej Akademii Nauk)

Podlegają oni kodeksowi pracy ( np. mają prawo do urlopu macierzyńskiego), ale również ustawom szczegółowym, w których są zawarte takie rzeczy jak np.:

• wymóg obywatelstwa

• odpowiednie kwalifikacje

• staż, aplikacje, egzaminy

• ograniczenie w przypadku podejmowania innych zajęć

• odpowiedzialność dyscyplinarna ( wymierzanie kary następuje przez 2 instancyjny system komisji dyscyplinarnej).

Umowy wynikające z k.c.:

• umowa o dzieło

• umowa zlecenia

UMOWA O PRACĘ	UMOWA O DZIEŁO	UMOWA ZLECENIA
Regulowana w k.p.	Regulowana w k.c.	Regulowana w k.c.
Umowa starannego działania	Umowa rezultarna- liczy się wynik i termin wykonania pracy, np. umowy z rzemieślnikami, budowlańcami	Umowa starannego działania, np. lekarz, adwokat>> nie gwarantują oni wykonania pracy, ale dążą do tego
Praca podporządkowana ( pod kierunkiem pracodawcy); miejsce, czas i sposób podane są przez pracodawcę	Pracę organizuje się samodzielnie; można mieć podwykonawców	Pracę organizuje się samodzielnie; osobiste wykonanie pracy (czasami możliwe jest zastępstwo)
Ryzyko ponosi pracodawca: ryzyko produkcyjne; pracownik pracował dobrze, ale wyprodukował towar złej jakości r. osobowe; np. gdy się zatrudni pracownika o niedostatecznych kwalifikacjach r. handlowe; np. gdy towar się nie sprzedaje r. socjalne; trzeba wypłacić wynagrodzenie za pracę niewykonaną, gdy pracownik nie pracuje, np. podczas urlopu	Ryzyko ponosi wykonawca	Ryzyko ponosi zlecający
Wynagrodzenie	Praca odpłatna ( gdy jest wykonana w terminie i w dobrej jakości)	Praca odpłatna( może być też bezpłatna, np. lekarz może nie wziąć honorarium- gdy wynika to ze zwyczaju, ustawy lub umowy)

26.10.2005

Następstwo prawne pracodawcy: gdy zmienia się właściciel firmy, pracownik pracuje tam, gdzie pracował. Tę kwestię reguluje art. 23¹ kp:

• Jeśli zakład jest przejęty w całości, to nowy właściciel wchodzi we wszystkie prawa i obowiązki pracodawcy - nowy właściciel staje się automatycznie nowym pracodawcą, nie trzeba nic podpisywać.

• Jeśli zakład jest przejęty częściowo (np. tylko dział transportu z jakiejś firmy) to za stare zobowiązania odpowiadają stary i nowy pracodawca na zasadzie solidarności (nie wiadomo czy dany pracownik przechodzi czy nie pod nowego pracodawcę, więc razem solidarnie odpowiadają za należności pracownika)

• Gdy w przejmowanym zakładzie działa związek zawodowy to stary i nowy pracodawca musi powiadomić związek zawodowy i nowy przystępuje do negocjacji nowych warunków -> nowe porozumienie

• Gdy nie ma związku zawodowego, stary i nowy właściciel musi powiadomić każdego z pracowników na 30 dni przed planowanym przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Co więcej w ciągu dwóch miesięcy od przejścia zakładu do innego właściciela (może być dzierżawca) pracownik może za 7 dniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy - forma uproszczona. Ta możliwość rozwiązania stosunku pracy w dużym zakładzie nie jest istotna, ale w małym może mieć bardzo duże znaczenie, np. nie chcemy żeby teraz kierował nami nieodpowiedzialny syn szefa).

Ustanie wypowiedzenia stosunku pracy w ten sposób jest równoważne w skutkach z wypowiedzeniem stosunku pracy pracownikowi przez pracodawcę.

W gospodarce rynkowej uważano, ze ruch pracowników był nadmierny i chciano to zmniejszyć, dlatego, dlatego pracownik, który wypowiadał stosunek pracy otrzymywał sankcje, np. nie mógł dostać urlopu przez rok. Teraz prawo zmieniono, dostosowana do warunków, pracownik nie może być poszkodowany. Jeśli pracownik po takim wypowiedzeniu zostanie bezrobotny, to może dostać zasiłek, bo nie jest to wypowiedzenie z winy pracownika.

Pojęcie stosunku pracy.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

Zatrudnienie na ww. warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Niedopuszczalne jest zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu ww. warunków wykonywania pracy.

Obecnie jest tendencja do zawierania umowy cywilno- prawnej zamiast stosunku pracy, przeważa waga ekonomiczna (nie ma ustawodawstwa ochronnego pracownika - mniejsze koszty utrzymania takiego pracownika)

Aby przeciwstawić się praktyce umów cywilno- prawnych:

• Zaostrzono treść artykułu 22: stosunek pracy to praca pod kierunkiem oraz za wynagrodzeniem, bez względu na nazwę umowy jaką strony nadały.

• Wzmocniono sankcję dla tych, którzy zawierają pozorne umowy cywilno - prawne, a tak naprawdę są to umowy o pracę. Gdy ktoś to udowodni, to Inspektor Pracy nakłada grzywnę na pracodawcę albo kieruje sprawę do sądu grodzkiego.

• Rozszerzono kompetencje Inspektora Pracy, który może wnieść do sądu sprawę o ustalenie czy jest to w istocie umowa o pracę czy inna cywilno-prawna, pracownik nie musi się na to zgodzić.

Aby odróżnić umowy o pracę, od innych cywilno prawnych trzeba znać formę i treść umowy o pracę.

Forma umowy o pracę:

Obowiązek zawarcia umowy na piśmie, najdalej w dniu podjęcia pracy przez pracownika, podpisana przez obie strony (pracownika i pracodawcę).

Niedochowanie formy w prawie cywilnym powoduje nieważność umowy, przy stosunku pracy nie ma sankcji nieważności. Umowa o pracę może być zawarta w innej formie - ustnie, (ale pracodawca będzie odpowiadał finansowo, zostaną nałożone na niego sankcje, wtedy pracownikowi należy się wynagrodzenie oraz świadczenia pracownika) lub w formie dopuszczenia do pracy.

ELEMENTY UMOWY O PRACĘ:

A. elementy istotne z mocy prawa:

1. rodzaj umowy ( na czas określony, nie określony)

2. !!!rodzaj wykonywanej pracy ( może być kilka rodzajów)

3. czas pracy

4. miejsce wykonywania pracy

5. termin podjęcia pracy

6. wynagrodzenie

Ad.1 zasadniczy rodzaj to umowa na czas nie określony, jest on najbardziej stabilny. Jeśli nie jest zaznaczone jaki to jest rodzaj, to zakłada się, że na czas nie określony. Przy takiej umowie konieczne jest wypowiedzenie. Inne rodzaje (na czas określony, na okres próbny, na czas wykonywania zadania) są wyjątkiem od reguły.

Ad.2 bez ustalenia tego nie można zacząć pracy. Aby zmienić rodzaj pracy konieczne jest wypowiedzenie zmieniające. Jest to warunek konieczny . Rodzaj pracy nie pokrywa się z zakresem czynności ( może się pokrywać czasem na stanowiskach kierowniczych), na innych stanowiskach prace tego samego rodzaju można wykonywać na różnych stanowiskach.

Ad.3 nie może być więcej niż 8 godzin dziennie i 5 dni w tygodniu. Jeśli nie jest wskazane w umowie, że pracuje na ½ czy ¼ etatu to jest domniemanie prawne, że pracownik pracuje 8 godzin dziennie, a 40 godzin tygodniowo.

Ad.4 jeśli oczywiste jest tylko jedno miejsce pracy, to jest pomijane w umowie. Są jednak pewne dziedziny, gdzie musi być ono dokładnie określone, np. budownictwo ( czy na konkretnej budowie, czy w konkretnym mieście), czynności kontrolno- sprawdzające ( czy tylko województwo, czy np. cała Polska).

Ad.5 można się dowolnie umówić i tego dnia stawić się do pracy. Ale jeśli strony się nie umówiły, to zakłada się, że umowa została zawarta od dnia jej zawarcia (podpisania), i od tego dnia pracownikowi należy się wynagrodzenie.

Ad.6 w dużych firmach ustalane są w drodze zbiorowych układów pracy, pracownika przypisuje się do konkretnej grupy zaszeregowania. Może być również system akordowy, premiowy.

!!! w przypadkach 1,3,4,5,6 jeśli nie są określone w umowie, to można je ustalić w drodze dorozumienia (domniemania) z mocy prawa

B. warunki istotne z mocy umowy

Np. pracodawca może opłacać nam czesne za szkołę, dla nas jest to element bardzo istotny

C. warunki dodatkowe, wynikające z uzgodnień między stronami (pracownik- pracodawca), są to warunki istotne, nie można ich zmieniać

Np. matka pracuje od 7 do 15, bo potem idzie po dziecko do przedszkola, wiec jej czasu pracy nie można zmienić, chociaż innym pracownikom można.

Ważne jest dla pracownika, aby wszystkie te warunki były pisemnie zawarte w umowie.

RODZAJE UMÓW:

A. Wyjątki:

1.na okres próbny:

• fakultatywna przed każdą inną umową

• nie może trwać dłużej niż 3 miesiące i nie można jej przedłużać, może trwać krócej

• jest aby pracownik się sprawdził i aby pracodawca mógł go sprawdzić

• jest to umowa terminowa, jeśli po niej nie zostanie podpisana inna to stosunek pracy wygasa

• jeśli przed terminem strony stwierdzą, że coś jest nie tak, to każda ze stron może ją rozwiązać za wypowiedzeniem:

• jeśli nie przekracza 2 tygodni to 3 dni robocze

• jeśli przekracza 2 tygodnie to 1 tydzień

• jeśli na najdłuższy okres (3 miesiące) to 2 tygodnie

!!! jest terminowa i można ją rozwiązać za wypowiedzeniem przez każdą ze stron!!!

2. Na czas określony (terminowa):

• gdy w sposób kalendarzowy strony z góry ustalają okres zatrudnienia (np. 1tydzień, 1miesiąc, 2lata)

• nie ma górnej granicy, zwykle do 1 roku

• jeśli umowa trwa dłużej niż 6 miesięcy, to można wstawić klauzulę, że można rozwiązać za wypowiedzeniem 2 tygodniowym. Przyczyny są obojętne.

• Art. 22 (dotyczy zastępowania umów o pracę cywilno- prawnymi) w tym przypadku często zawierano umowy na czas określony, zamiast na nie określony. Aby tego uniknąć UE wydała dyrektywę: jeśli przerwa między umowami trwa poniżej 1 miesiąca to trzecia umowa na czas określony z mocy prawa przekształca się w umowę na czas nie określony.

• Jeśli pracodawca zerwie umowę przed terminem to musi zapłacić do końca umowy, ale nie dłużej niż przez trzy miesiące ( jeśli zerwie 5 miesięcy przed terminem to i tak zapłaci tylko za 3)

2a. Na czas określony w celu zastępstwa innego pracownika:

• Gdy np. długo choruje, idzie na urlop macierzyński czy wychowawczy - usprawiedliwiona nieobecność.

• Trudno przewidzieć na jaki czas taka osobę zatrudnić, dlatego w tym przypadku jest okres wypowiedzenia tylko 3 dni, potem taka umowa ulega rozwiązaniu

• ! przy zwykłej umowie na czas określony (2) pracownice w ciąży od 4 miesiąca są chronione- przedłuża się im umowę do dnia porodu (art. 167), w przypadku zastępstwa ten przepis nie działa.

3. Na czas wykonania określonej pracy:

• Dotyczy głównie pracy sezonowej (do żniw, w cukrowniach w trakcie kampanii buraczanych)

• Ciężko ustalić datę początku i końca, kończy się z terminem, ale nie kalendarzowym, tylko wykonania pracy

!!! 1,2,2a,3 wszystkie te umowy są terminowe!!!

2a to odmiana 2 niedawno wprowadzona

B. Podstawowa

1.na czas nie określony:

• Jeśli żadna terminowa nie została ustalona w umowie

• Jeśli któraś ze stron chcę rozwiązać umowę, to konieczne jest pisemne wypowiedzenie od którejś ze stron. Musi być podana również przyczyna wypowiedzenia oraz pouczenie pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy.

• Okres wypowiedzenia jest zróżnicowany i zależy od długości zatrudnienia u DANEGO pracodawcy, czyli od zakładowego stażu pracy, a nie od życiowego stażu pracy.

• Im więcej pracownik pracuje tym więcej mu się należy i odwrotnie dla pracodawcy, jego pracownik jest już nauczony, przeszkolony, nie musi ponosić dodatkowych kosztów:

• Gdy pracownik zatrudniony do 6 miesięcy to okres wypowiedzenia 2 tygodnie

• Gdy pracownik zatrudniony powyżej 6 miesięcy to 1 miesiąc

• Gdy pracownik zatrudniony powyżej 3 lat to 3 miesiące

• !! na długość urlopu wypoczynkowego wpływa długość okresu zatrudnienia w całym życiu, w innych przypadkach naliczania, tylko długość stażu pracy u danego pracodawcy!!

2.11.2005

Wypowiedzenie- wyręczone może zostać na koniec miesiąca lub na koniec tygodnia. Nie może być doręczone w okresie usprawiedliwionej nieobecności, np. podczas urlopu

Pracownicy chronieni, którym nie można wyręczyć wypowiedzenia:

• Kobiety w ciąży (art. 177)

• Osoby w wieku przedemerytalnym (jeżeli zostały im 4 lata do emerytury lub mniej)

• Członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej ( nie można im złożyć wypowiedzenie również rok po zakończeniu członkostwa)

• Członkowie rad pracowniczych w przedsiębiorstwie państwowym

• Społeczni inspektorzy pracy

• Radni

TRYB WYPOWIEDZENIA (niedochowanie tego trybu jest równoznaczne z jego nieważnością):

• Pracodawca musi się skontaktować z organizacją związkową reprezentującą interesy pracownika. Gdy pracownik nie jest zrzeszony może poprosić związek o wstawiennictwo. Pracodawca musi tego dokonać na piśmie, z potwierdzeniem daty.

• Związek może stwierdzić:

• Że wypowiedzenie jest uzasadnione

• Może się negatywnie ustosunkować i wtedy musi wydać swoją opinię w ciągu 5 dni

• Gdy opinia nie będzie wydana, pracodawca może doręczyć wypowiedzenia

• Wypowiedzenie:

• Musi być na piśmie

• Musi być podana uzasadniona przyczyna wypowiedzenia

• Musi zawierać pouczenie dla pracownika

• Musi być napisane, że istnieje możliwość odwołania się od decyzji ( wtedy trzeba wystąpić do sądu pracy, który jest sądem rejonowym w ciągu 7 dni; art. 45)

• Gdy sąd uzna, że decyzja pracodawcy jest bezzasadna, to wtedy występują 3 możliwości:

1. bezskuteczne wypowiedzenie- pracownik pracuje nadal, ponieważ stosunek pracy jeszcze nie ustał (jeżeli sąd wyrobi się przed upływem okresu wypowiedzenia)

2. przywrócenie do pracy- stosunek pracy ustał, po czym pracownik miał 7 dni na zwrócenie się do sądu i ten wydał decyzję o przywrócenie pracownika na to samo stanowisko; gdy pracodawca nie wykona wyroku to jest to przestępstwo z punktu wodzenia prawa karnego- art. 219

3. odszkodowanie- otrzymuje się je, gdy przywrócenie jest bezcelowe lub nieuzasadnione

nieuzasadnione wypowiedzenie- art. 45 k.p.;

Pracownicy na stanowiskach kierowniczych- ich zachowanie ocenia się ostrzej. Zwraca się uwagę na pojedyncze, drobne uchybienia, ponieważ odpowiada on za swoją pracę, ale również pracę zespołu i ludzi mu podległych.

Kara nie przeszkadza w wypowiedzeniu, np. kara porządkowa.

Art. 8 k.p.- gdy wszyscy dobrze pracują i posiadają równe kwalifikacje to w pierwszym rzędzie zwalnia się tych, którym to sprawi najmniejszą trudność, czyli w sytuacji, gdy nie są np. jedynymi żywicielami w rodzinie. W tej sytuacji nie ma obowiązku przeniesienia pracownika do innego działu, nawet gdy jest miejsce.

Przyczyny wypowiedzenia powinny być:

• prawdziwe

• konkretne

• nie mogą być pozorne, np. gdy likwiduje się komórkę w zakładzie, a później się ją przywraca

Przepisy dotyczące wypowiedzenia chronią pracownika przed dyskryminacją.

Zmiana umowy (wypowiedzenie zmieniające)- art. 42 k.p.; obowiązuje procedura jak przy wypowiedzeniu definitywnym. Wypowiedzenie musi być na piśmie, musi być podana propozycja nowych warunków pracy i płacy (nowych warunków zatrudnienia) oraz czas do namysłu (1/2 okresu wypowiedzenia). Są 2 opcje:

1. pracownik wyraża zgodę (wyraźną albo milczy) i po upływie terminu wypowiedzenia przechodzi na nowe stanowisko

2. pracownik nie wyraża zgody i umowa ulega rozwiązaniu

art. 42.1 k.p par 4.- wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w przypadkach gdy:

• występuje uzasadniona przyczyna (potrzeba pracodawcy)

• na okres do 3 miesięcy ( nie koniecznie musi to być ciągiem)

• pracownik nie może zarabiać mniej niż wcześniej (nowa praca nie powoduje obniżenia wynagrodzenia)

• nie może być powierzona pracownikowi praca, której nie potrafi wykonać (musi być zgodna z jego kwalifikacjami)

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA:

• nie ma okresu wypowiedzenia- skutek natychmiastowy

• może wyjść od pracodawcy lub od pracownika

• z winy pracownika- art. 52; gdy miało miejsce:

• ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (każdy czyn może być indywidualnie określony, ponieważ nie jest powiedziane, które czyny są zaliczane do podstawowych

• popełnienie przestępstwa, uniemożliwiającego wykonywanie pracy, stwierdzone wyrokiem prawomocnym lub w sposób oczywisty

• utrata kwalifikacji wymaganych do wykonywania zawodu (gdy je tracimy ze swojej winy, np. taksówkarz traci prawo jazdy za prowadzenie po alkoholu). Można stracić uprawnienia budowlane, do obsługi dźwigu, itp. Nie jest to kara tylko odstąpienie od umowy.

• z przyczyn obiektywnych- art. 53; np. nieobecność pracownika z powodu choroby ( gdy pracujemy u jednego pracodawcy min 6 m-cy to mamy prawo do 3- miesięcznego urlopu chorobowego; gdy okres ten jest dłuższy niż 6 m-cy to mamy prawo do zasiłku chorobowego, a przez ½ roku pracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem . po upływie tych terminów następuje rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia. Gdy wystąpiły jakieś inne przyczyny to pracownik jest chroniony przez 1 miesiąc).

Art. 53.5- nakaz powtórnego przyjęcia pracownika po upływie 6 m-cy

• Pracownik może rozwiązać umowę bez okresu wypowiedzenia, gdy na podstawie zaświadczenia lekarza pracodawca nie przeniesie go na inne stanowisko, do pracy mniej szkodliwej (np. w przypadku przemysłu chemicznego) oraz gdy nastąpiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Pracownik wtedy składa wypowiedzenie z podaniem przyczyny (ale nie jest to tak restrykcyjnie traktowane jak w przypadku pracodawcy).

Gdy wypowiedzenie jest nieuzasadnione to pracodawca może ubiegać się o odszkodowanie za termin wypowiedzenia.

Porzucenie pracy przez pracownika- pracodawca rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

09.11.2005

Rozwiązanie umowy o pracę pełni funkcję ochronną pracy w ustawodawstwie.

Rozwiązanie umowy może nastąpić:

1. w drodze czynności prawnych:

1. porozumienie stron (dwustronne)

2. wypowiedzenie (jednostronne)

3. rozwiązanie bez wypowiedzenia (jednostronne)

2. ustanie stosunku pracy w pewnych sytuacjach, nie będących czynnościami prawnymi:

1. śmierć pracownika: rodzina uprawniona jest do tych uprawnień, które przysługiwały pracownikowi. Należność bieżącego wynagrodzenia, ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Odbiera małżonek lub dzieci uprawnione do renty rodzinnej.

2. śmierć pracodawcy, który jest osobą fizyczną: automatyczne rozwiązanie, z masy spadkowej pracownicy dostają wynagrodzenie jak za wypowiedzenie, chyba, że zmieni się właściciel i będzie zakład funkcjonował dalej (następstwo prawne)

3. tymczasowe aresztowanie (
   pozbawienie wolności): z upływem 3 miesięcy stosunek pracy wygasa bez względu na wole stron, chyba, że art. 52. Gdy pracownik uniewinniony lub sprawa umorzona, to pracodawca musi przywrócić go do pracy, ale niekoniecznie na to samo stanowisko.

4. powołanie do służby wojskowej: w okresie tej służby stosunek pracy ulega zawieszeniu, nie ma pracy, nie ma wynagrodzenia. Jeśli w ciągu 30 dni się nie zgłosi to stosunek pracy wygasa.

ZWOLNIENIE GRUPOWE, regulowane są poza kodeksem pracy, od 1989 regulowane w ustawach (z przyczyn nie dotyczących pracownika).

Przyczyny zwolnień grupowych:

• Zmiany produkcji

• Zmiany technologii

• Zmiany organizacji

• Zmiany stanu zatrudnienia

• Likwidacja

• Upadłość

Regulacja ta dotyczy pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników.

Zwolnienie grupowe ma miejsce gdy:

• Czas zwolnienia: okres 30 dni

• Ilość zwolnionych pracowników:

Liczba zatrudnianych pracowników	Liczba zwalnianych pracowników
↑ 20 -100	Co najmniej 10 pracowników
↑ 100-300	Co najmniej 10% pracowników
↑ 300	Powyżej 30 pracowników

Pracodawca powiadamia związki zawodowe, które się jakoś ustosunkowują do zaistniałej sytuacji, trwają negocjacje, wynikiem których jest porozumienie, które określa warunki zwolnienia, terminy i grupy pracowników, ekstra świadczenia dla nich (np. przekwalifikowanie pracowników). Trzeba powiadomić o tym Urząd Pracy.

Gdy nie ma związków zawodowych pracodawca musi zawiadomić pracowników.

Jeśli tylko jeden pracownik jest zwalniany to wystarczy opinia związku zawodowego.

Jeśli nie ma porozumienia, to pracodawca wydaje akt pod nazwą „regulamin zwolnień”, a nie „porozumienia”. Taki regulamin trzeba przekazać związkom zawodowym i Urzędowi Pracy.

W przypadku zwolnień grupowych nie ma indywidualnych konsultacji ( z art.38)

OSOBY OBJĘTE WZMOŻONĄ OCHRONĄ PRZED WYPOWIEDZENIEM

1. Osoby w wieku przedemerytalnym (4 lata)

2. Pracownice w ciąży

3. Członkowie rady pracowniczej w zakładzie państwowym

4. Członkowie zarządu w radzie zakładowej

5. Społeczni inspektorzy pracy

Tych osób nie można zwolnić, ale można zmienić ich warunki pracy i płacy, ale do końca okresu ochronnego muszą dostać wyrównanie między płacami na obydwu stanowiskach.

Te osoby zachowują uprawnienia;

• Prawo do okresu wypowiedzenia (można okres wypowiedzenia skrócić z 3 miesięcy do 1, ale za dwa pozostałe trzeba zapłacić)

• Prawo do odprawy (zależy od długości zatrudnienia u danego pracodawcy = zakładowy fundusz pracy:

• Krócej niż 2 lata - 1 miesięczne wynagrodzenie

• Od 2 do 8 lat - 2 miesięczne wynagrodzenie

• Powyżej 8 lat - 3 miesięczne wynagrodzenie

Ta obowiązkowa wypłata nie może przekroczyć 15 * minimalne wynagrodzenie.

W razie ponownego zatrudnienia tej samej grupy pracowniczej to osoby zwolnione w tym trybie powinien pracodawca zatrudnić, jeśli zgłoszą się w ciągu roku od zwolnienia.

Lay off: zwolnienie, które w miarę zapotrzebowania na pracowników jest odnawiane, zatrudniani są zwolnieni wcześniej pracownicy

OBOWIĄZKI PRACODAWCY, GDY ZWOLNI PRACOWNIKA:

1. Wydanie świadectwa pracy: w momencie zakończenia pracy, niezwłocznie, najwcześniej w dniu zakończenia pracy, bo na świadectwie musi być napisane od kiedy, do kiedy pracował. Ma charakter czysto formalny, dotyczy faktów. Zawiera:

1. Od kiedy, do kiedy praca

2. Na jakim stanowisku

3. Ile dni urlopu wykorzystał w danym roku kalendarzowym

4. Wynagrodzenie za okres choroby (do 33 dni choroby, za pozostałe płaci nowy pracodawca?)

5. Czy odbywał w tym okresie służbę wojskową

6. Czy nie jest zajęte wynagrodzenie na cele alimentacyjne

7. Wysokość wynagrodzenia i przeszkolenia może być umieszczona tylko na żądanie pracownika

Jeśli pracodawca nie wyda, lub wyda złe świadectwo, a pracownik przez to nie dostanie zatrudnienia, to może żądać odszkodowania w wysokości odpowiadającej 6 tygodniowemu zatrudnieniu.

2. Kiedyś zakłady pracy wydawały jeszcze opinie, teraz forma jest zlikwidowana. Pracownik może przedstawić rekomendacje np. w liście motywacyjnym.

KONKURENCJA:

• umowa zobowiązująca pracownika do niepracowania u konkurencji lub jako konkurent.

• Może być zawarta na okres stosunku pracy lub na okres po ustaniu stosunku pracy, gdy pracownik ma dostęp do informacji poufnych dla pracodawcy.

• Musi być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności i podany musi być okres jej trwania.

• Pracodawca zabezpiecza się w ten sposób przed przyszłą konkurencją.

• Musi być zawarty zakres i forma obowiązywania.

• Przez tą umowę pracownik jest ograniczony co do zarobków, dlatego pracodawca musi wypłacać mu wynagrodzenie na czas trwania tej umowy. To wynagrodzenie nie może być niższe niż 25% ostatnio pobranego.

MOBBING art. 94³

WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ

1. Ustalenie wynagrodzenia minimalnego za pełny wymiar czasu pracy

1. Są pracownicy, którzy podjęli by pracę za mniej

2. Są inne świadczenia uzależnione od tej wartości (gdy wzrasta wynagrodzenie minimalne, to pozostałe też, zwykle z większą intensywnością)

2. Ustalenie wysokości diet w podróżach służbowych (dieta to różnica miedzy kosztem wyżywienia w domu iw delegacji)

3. Wynagrodzenie pracowników młodocianych w okresie przygotowania zawodowego (3-4% przeciętnego wynagrodzenia pracowniczego, które wynosi ok. 2000 zł)

REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACY:

• Musi mieć każdy, kto zatrudnia co najmniej 20 pracowników

• Zwolnieni od tych regulaminów są Ci, którzy mają zawarty układ zbiorowy pracy regulujący dosyć szczegółowo stosunek pracy

• Zawiera on:

• System wynagradzania

• Stawki wynagrodzenia

• Inne stawki

• Jest to najniższy akt normatywny obowiązujący w danym zakładzie pracy (wiąże i pracownika i pracodawcę, dając im roszczenia prawne)

• Jeśli są organizacje związkowe to musi być z nimi uzgodniony. Uzyskanie tej zgody może być trudne jeśli działa kilka organizacji związkowych.

• Nie wymaga on szczególnych form publikacji, ale trzeba o nim poinformować pracowników. Często umieszczany na tablicy ogłoszeń

• W jednostkach budżetowych są ustalane w ustawie budżetowej. Nie można wydać więcej

Płace urzędników określone w drodze ustaw, a szczegóły w drodze rozporządzeń wykonawczych.

Zwrot kosztów podróży krajowych i zagranicznych regulowany jest w drodze rozporządzenia ministra pracy.

WYSOKOŚĆ WYNAGRODZENIA powinna być ustalona w oparciu o:

1. Rodzaj pracy

2. Kwalifikacje

3. Ilość i efektywność pracy

4. Jakość pracy

W oparciu o te kryteria sąd ustali wysokość wynagrodzenia, jeśli nie zrobi tego pracodawca.

16.11.2005

Płaci się wyłącznie za pracę wykonaną.

Ustawa nakłada obowiązek płacenia wynagrodzenia przez pracodawcę bez świadczenia pracy przez pracownika w sytuacjach:

1. okres wypowiedzenia- pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi w tym okresie 1, 2 dni wolnego na szukanie nowej pracy

2. pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi 1, 2 dni wolnego podczas roku na załatwienie spraw związanych z dziećmi

3. pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi 1, 2 dni wolnego w przypadku ślubu, śmierci bliskiej osoby lub narodzin dziecka

4. pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi dzień wolnego, gdy pracownik jest wezwany do sądu lub urzędu ( ale bez wynagrodzenia- sąd wypłaca świadczenie z budżetu państwa, które nie jest zazwyczaj adekwatne do zarobku)

5. gdy występują przestoje w pracy, czyli pracodawca nie wywiązuje się ze swojego obowiązku, bo przestój wystąpił z jego winy. Gdy pracownik jest gotowy do pracy, a nie może jej wykonać to trzeba mu zapłacić.

Przyczyny przestoju:

• brak materiału

• brak energii

• brak narzędzi

Systemy wynagrodzenia:

1. wynagrodzenie miesięczne

2. wynagrodzenie godzinowe ( w stosunku do pracowników produkcyjnych)

3. system akordowy ( w zależności od ilości wykonanej pracy)

1. indywidualny

2. zbiorowy (np. brygada, brygadzista rozdziela pracę)

1. prosty ( za każdą pracę jest wynagrodzenie)

2. progresywny (do pewnej granicy jest niższa stawka, a później wyższa)

3. degresywny ( odwrotnie, tzn, do pewnej granicy wyższa stawka, a później niższa, stosuje się gdy przedsiębiorstwu zależy na lepszej jakości)

1. prowizyjne ( % np. w stosunku do sprzedaży, aby zachęcić sprzedawców do namawiania do kupna . im więcej sprzeda, tym więcej zarobi)

1. premiowy (zwrócenie uwagi na jakość i wynik pracy)

Do wynagrodzenia mogą być dołączone dodatki, np. za bardzo uciążliwą pracę.

1. premia- część wynagrodzenia pracownika, zależna od spełnienia określonego warunku

2. nagroda- jest to uznaniowe przysporzenie majątkowe na rzecz pracownika ponad warunki umowy. Nie jest częścią wynagrodzenia o którą możemy mieć roszczenia.

Wynagrodzenie minimalne obowiązuje tylko w przypadku pracy o pełnym wymiarze godzin.

Wynagrodzenie za przestój- w wysokości stawek osobistego zaszeregowania, czyli stawek godzinowych. Gdy te stawki nie są określone, pracownicy działu personalnego muszą je określić lub 60% wynagrodzenia. Pracownik ma obowiązek w tym okresie podjęcie innej pracy.

Jeżeli pracodawca ma przestój z powodu braku zamówień, to nie jest to przestój i wtedy jest zobowiązany zapłacić pełną stawkę wynagrodzenia.

Gdy przestój spowodowany jest z winy pracownika lub z przyczyn nie dotyczących pracodawcy to wtedy nie należy się wynagrodzenie.

Gdy pracownik źle wykonał pracę to jest zobowiązany dokonać poprawki ( za to już nie otrzymuje wynagrodzenia= wadliwe wykonanie pracy).

Normy pracy:

• ustalane przez pracodawcę

• muszą być o nich powiadomieni 2 tygodnie wcześniej pracownicy w sposób przyjęty w przedsiębiorstwie

Pracodawcą może zwiększyć normę w 2 przypadkach:

• zmian technicznych/ technologicznych

• zmian organizacyjnych

Ale nie można zwiększyć norm poprzez wzrost tempa pracy pracownika (poprzez zaostrzenie norm pracy).

Normy nie są częścią umowy o prace. Pozwala to tylko określić stawki akordowe.

Art.42

Grupa zaszeregowania jest wew. sprawą przedsiębiorstwa.

Ochrona wynagrodzenia: pracownik nie może się zrzec z góry wynagrodzenia, ani przekazać go na inną osobę.

Termin wypłaty wynagrodzenia: ustalany w regulaminie porządkowym (pracy). U nas jest przyjęte, że co miesiąc, najpóźniej do 10 dnia danego miesiąca. Gdy dzień wypłaty wynagrodzenia jest wolny od pracy, to wynagrodzenie wypłaca się dzień wcześniej. Pracodawca jest zobowiązany podać sposób wyliczenia wynagrodzenia, termin, miejsce i czas jego wypłaty.

Jak może być wypłacone wynagrodzenia:

• forma pieniężna

• przez bank (zapewniona jest tajność wynagrodzenia, bo nie ma listy płac)

• deputaty (wynagrodzenie w naturze; mogą być stosowane tylko wtedy, gdy układ zbiorowy tak określa)

Zakaz samowolnego potrącenia z wynagrodzenia przez pracodawcę.

Pracodawca ma obowiązek potrącenia na ubezpieczenie społeczne, zdrowotne.

Pracodawca może potrącić z wynagrodzenia w określonych przypadkach:

• należności na alimenty na podstawie tytułów wykonawczych (czyli wyrok sądu obarczony regułą wykonalności; <3/5 wynagrodzenia)

• tytuły wykonawcze wydawane w innych sprawach przez sąd lub urzędy centralne; nie więcej niż ½ wynagrodzenia

• zaliczki jakie udzielił pracodawca pracownikowi

• kary porządkowe, pieniężne (nie więcej niż dniówka)

Potrącenie może nastąpić za zgodą pracownika, na piśmie, musi być określona suma i termin potrącenia. Nie wolno potrącić więcej niż płaca minimalna.

Choroba pracownika: ubezpieczenie chorobowe- zapewnia świadczenia lecznicze i pieniężne. Ryzyko choroby pracownika jest podzielone między zakład ubezpieczeń społecznych, a pracodawcę, który jest zobowiązany płacić część wynagrodzenia , mimo, że nie było świadczenia pracy. Jest to wynagrodzenie gwarancyjne, a nie zwykłe, bo nie ma świadczenia pracy. Pracodawca jest zobowiązany płacić przez 33 dni w roku kalendarzowym (może to być w jednym ciągu lub łącznie). Wynagrodzenie w wysokości 80% podstawy wymiaru. Pracownicy uprzywilejowani otrzymują 100%. Są to kobiety w ciąży lub w sytuacji gdy pracownik miał wypadek w drodze z lub do pracy.

Odprawy rentowe i emerytalne: osoba, która przechodzi na rentę lub emeryturę ma prawo, a pracodawca obowiązek wypłacić odprawę w wysokości 1 miesięcznego wynagrodzenia. Ma się do niej prawo tylko raz w życiu.

Odprawa przysługuje również w razie śmierci pracownika=>> jest to uprawnienie własne rodziny, a nie spadek. Jest uzależnione od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy:

<10 lat- 1-miesięczne wynagrodzenie

10-15 lat- 3-miesięczne wynagrodzenie

>15 lat- 6 -miesięczne wynagrodzenia

Przysługuje ono małżonkowi i dzieciom. Jeśli jest 1 osoba uprawniona to otrzymuje ½ sumy, gdy uprawnionych jest więcej to otrzymuje się całość.

Odpowiedzialność pracownika:

1. porządkowa; wyłoniła się z kar umownych

2. materialna- za szkodę wyrządzoną pracodawcy

3. wykroczenie przeciwko prawom pracownika (dotyczy pracowników na stanowiskach kierowniczych)

ad.1

• upomnienie

• nagana

• kara pieniężna

odpowiedzialność dyscyplinarna- dotyczy pracowników mianowanych; są to kary, które są nakładane przez 2-instancyjne komisje dyscyplinarne, które mają katalogi dyscyplinarne- nie ma tam kar pieniężnych. Najbardziej sroga kara- rozwiązanie stosunku pracy.

Art. 52- rozwiązanie stosunku pracy z winy pracownika

Kary:

• o charakterze niematerialnym

• 
  pieniężne:

• naruszenie przepisów BHP

• naruszenie przepisów przeciwpożarowych

• nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy do wysokości 1 dniówki

• picie alkoholu w pracy

Tryb nakładania kar:

• kara może być nałożona tylko w ciągu miesiąca od dowiedzenia się przez pracodawcę i w ciągu 3 miesięcy od popełnienia czynu

• po wysłuchaniu pracownika

• nakładana w formie pisemnej

• pracownik ma prawo złożyć sprzeciw- pracodawca się zastanawia i konsultuje ze związkami zawodowymi ( jeżeli reprezentują pracownika)

• gdy pracodawca podtrzymuje karę to powiadamia pracownika. Gdy tego nie zrobi w ciągu 14 dni karę uważa się za niebyłą.

• W innej sytuacji po roku karę uważa się za niebyłą- usuwa się ją z teczki pracownika

23.11.2005

odpowiedzialność odszkodowawcza ( majątkowa) ->kodeks cywilny:

• Art. 415 kc: kto ze swej winy wyrządził szkodę musi ją naprawić (bezwzględnie obowiązujące)

• Art. 471 kc: ten, kto nie wykonał zobowiązania obowiązany jest do naprawienia szkody - odpowiedzialność kontraktowa z nie wykonania umowy.

Odpowiedzialność za powierzone mienie - było bardzo dużo procesów, piw stało szerokie orzecznictwo, które wprowadziło wiele zasad. Którymi się teraz kieruje. Na ich podstawie uregulowano kwestię odszkodowań poza kodeksem cywilnym, w kodeksie pracy = odpowiedzialność materialna.

Ryzyko obciąża pracodawcę, nie pracownika. Pracownik nie może ponosić odpowiedzialności z tytułu ryzyka, tylko z tytułu winy.

Trzy systemy odpowiedzialności:

1. wina nieumyślna

2. wina umyślna

3. wina domniemana, za mienie powierzone do wyliczenia lub zwrotu ( do wyliczenia = np. gotówka, towar, do zwrotu = narzędzia do wykonania danej pracy na okres jej wykonania)

Element	Wina nieumyślna	Wina umyślna	Wina domniemana
Art. Kp	114 i następne	122	124 i następne
Odpowiedzialność za...	Stratę rzeczywistą	Szkodę = strata + utracone korzyści	Szkodę
Odpowiedzialność do...	Ograniczona - do 3 miesięcznych wynagrodzeń)	Pełna	Pełna
Gdy kilka osób odpowiada	W równej części odpowiadają	Odpowiedzialność solidarna	-
Ciężar dowodu	Na pracodawcy - musi udowodnić: -stratę -winę nieumyślną -związek przyczynowy między nimi	Na pracodawcy - musi udowodnić: -szkodę -winę umyślną -związek przyczynowy między nimi	Przerzucenie ciężaru dowodu na pracownika. (pracodawca tylko fakt powierzenia i nie rozliczenia .

Ad1.

• Wina nieumyślna wynika z lekkomyślności albo z niedbalstwa. Pracownik nie miał zamiaru spowodować szkody

• Pracownik odpowiada tylko za wykonaną stratę rzeczywistą

• Jego odpowiedzialnośc jest ograniczona do wysokości 3 miesięcznych wynagrodzeń

• Gdy winy nie można rozdzielić ( 3 pracowników odpowiada za pilnowanie magazynu) ->każdy z nich odpowiada w równej części ( ale każdy do wysokości swoich 3 wynagrodzeń miesięcznych)

• Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. Musi ona udowodnić stratę i winę nieumyślną oraz związek przyczynowy między wina a stratą.

• Jeśli do winy ktoś się przyczynił, np. pracodawca (niedostarczenie materiałów, narzędzi, oświetlenia, zła organizacja i kontrola pracy) wtedy to roszczenie jest zmniejszone o % w jakim pracodawca przyczynił się do straty.

• Jeśli pracownik spowoduje szkodę osobie trzeciej podczas wykonywania pracy, w takim wypadku odpowiada pracodawca. A pracodawca potem ma regres do pracownika ( czyli roszczenie zwrotne). Pracownik odpowiada wtedy do wysokości 3 wynagrodzeń,

• Każda decyzja wiąże się z ryzykiem ( głównie na stanowiskach kierowniczych). Decyzja ta może być pozytywna (zyski dla firmy) lub negatywna (straty dla firmy). Pracownik musi działać w ramach dopuszczonego ryzyka ( zwykle w ramach doświadczenia zawodowego)

• Najlepiej zawrzeć ugodę, ze pracownik zgadza się pokryć należności. Rozkłada się je zwykle na raty. Jeśli jest ugoda i pracownik się nie wywiąże, to po nadaniu klauzuli wykonalności staje się egzekwowalne bez procesu sądowego, przy pomocy komornika.

Ad.2

• Wina umyślna polega albo na zamiarze bezpośrednim albo na zamiarze ewentualnym ( wiem, że szkoda nastąpi, ale nic nie robię, żeby temu zapobiec)

• Kradzież, sabotaż (zniszczenie np. magazynu)

• Pracownik będzie odpowiadał do pełnej wysokości szkody (strata + utracone korzyści, np. spodziewany zysk)

• Szkodę obliczamy w cenach detalicznych, stratę w cenach hurtowych, dlatego szkoda zawsze jest większa niż strata

• Gdy nie można rozdzielić winy (np. trzech magazynierów kradło) będą oni odpowiadać na zasadzie solidarnej (solidarnie: pracodawca dochodzi od nich wszystkich, będzie egzekwował od wybranego dłużnika, np. od jednego samochód. Od drugiego TV, a od trzeciego nic, bo nie ma co wziąć)

• Ciężar dowodu jest jak przy winie nieumyślnej. Trzeba udowodnić szkodę, winę umyślną i związek przyczynowy pomiędzy nimi.

• Regulacja winy umyślnej jest taka sama jak w kc.

Ad.3

• Wina domniemana

• Gdy powierzyliśmy komuś np. gotówkę

• Będą odpowiadać do pełnej wysokości szkody

• Trzeba udowodnić fakt powierzenia mienia oraz nierozliczenia się z tego mienia powierzonego - musi to zrobić pracodawca

• Pracownik może udowadniać, że nie ponosi winy, bo np. pracodawca dał złe kłódki do zabezpieczenia. Pracodawca będzie zaprzeczał. Pracownikowi będzie bardzo trudno udowodnić, że nie zawinił ->przerzucenie ciężaru dowodu na pracownika, który musi udowodnić swoją niewinność.

• Pracownik musi obalić winę domniemaną

WSPÓLNA ODPOWIEDZIALNOŚC PRACOWNIKÓW

• W sklepach, w magazynach

• Polega na zwarciu umowy z pewnym zespołem pracowników, który dobiera się na zasadzie zaufania, pod rygorem nieważności spisują umowę z pracodawcą zobowiązując się do wspólnego strzeżenia mienia i odpowiedzialności w razie gdy powstanie manko (strata)

• Stopień odpowiedzialności każdego pracownika zależy od umowy z pracodawcą ( np. I -40%, II-30%, III, IV, V po 10%, albo np. każdy po 20%

• Pracownicy zyskują to, że pracodawca nie może im nikogo narzucić do zespołu. Jeśli kogoś nie chcą musi go natychmiast usunąć. Mogą przyjąć kogoś nowego lub nie.

• Tylko te osoby maja dostęp do magazynu. Mają zapewniona swobodę działania.

• Nie ma tutaj odpowiedzialności solidarnej.

• Ten system bardzo się przyczynił do zmniejszenia spraw tytułu manka

SYSTEM Z WYELIMINOWANIEM ODPOWIEDZALNOŚCI MATERIALNEJ

• Wtedy pracownik nie odpowiada za powierzone mu mienie (za winę domniemaną)

• Pracownik odpowiada tylko z winy nieumyślnej lub umyślnej, udowodnionej przez pracodawcę

Istnieją więc trzy systemy:

1. odpowiedzialność powierza się kierownikowi lub zastępcy

2. wspólna odpowiedzialność

3. bez odpowiedzialności za winę domniemaną (ludzie chętnie pracują)

+ system samokontroli ( najpierw bierzemy towar - sprzedawca, płacimy przy kasie - kasjer, idziemy do spakowania towaru - pakowacz)

30.11.2005

Odpowiedzialność za wykroczenia wobec pracownika:

1. Sankcje karne (kodeks karny, kodeks wykroczeń, kodeks pracy) - art. 218, 281,282,283 KP

2. Wykroczenia:

1. Zawieranie umów cywilno - prawnych zamiast umów o pracę (umowy pozorne)

2. Nie potwierdzanie na piśmie umowy o pracę

3. Nie przestrzeganie podstawowych praw pracownika

4. Nie prowadzenie akt osobowych (dokumentów pracownika)

5. Nie wydanie świadectwa pracy

6. Nie wypłacenie wynagrodzeń

3. Kara grzywny (mandat) - sprawa do sądu grodzkiego

4. Przepisy wzmocnione kodeksem karnym - przestępstwo

Ubezpieczenia społeczne

• podręczniki:

1. J. Jończyk „Zabezpieczenia społeczne”

2. W. Muszalski „Ubezpieczenia społeczne - podręcznik akademiski”

Skąd się wzięły ubezpieczenia?

• Środki do życia w przypadku wypadku przy pracy (w tym inwalidztwo), na starość (wcześniej ich nie było)

• Powołane przez Bismarcka

Cechy ubezpieczenia:

1. Wspólny fundusz

2. Składka - opłacona może być w różny sposób

3. Krąg uprawnionych

4. Ryzyko - szkoda: osobowa (utrata życia, zdrowia), majątkowa (np. w skutek pożaru)

5. Odszkodowanie - określone świadczenie dla poszkodowanego

Zabezpieczenie społeczne:

• Odbiega trochę od ryzyk losowych (np. wypadek)

• Idea, a nie pojęcie prawne => pojęcie sporne, dyskusyjne

• Stwierdza, że społeczeństwo, poprzez swoją organizację państwową, jest obowiązane przyjść z pomocą dla wszystkich osób, które własną pracą nie mogą zdobyć środków na utrzymanie - nie dotyczy tylko dzieci i starych, ale też bezrobotnych

• Formy realizacyjne (techniki administracyjno - finansowe):

1. Ubezpieczenia społeczne - charakteryzuje się ww cechami (5)

2. Zaopatrzenie społeczne - charakter roszczeniowy, np. system zasiłków rodzinnych (finansowany z budżetu państwa), renta subsydialna (dla wszystkich, którzy całkowicie utracili zdolność do pracy przed 18 rokiem życia)

3. Opieka (pomoc) społeczna - wcześniej nazywana dobroczynnością publiczną; prowadzona przez organy publiczne, m.in. gminy; pomoc zindywidualizowana, charakter uznaniowy

Ubezpieczenie chorobowe:

• powstało w 1919 r.

• obejmuje świadczenia:

1. pieniężne

2. lecznicze (od 1950 r. już nie w ubezpieczeniach, ale finansowane z budżetu państwa

Ubezpieczenie emerytalne, rentowe:

• powstało w 1928 r.

• oparte na kapitalizacji (najpierw trzeba wpłacić pieniądze, żeby być ubezpieczonym)

• na początku = 13% przeciętnego wynagrodzenia (bardzo niskie), pod koniec lat 50 wzrost świadczeń

• nie objęci nim pracownicy rolni na początku (największa grupa pracownicza), teraz dla nich osobny system (składek i dofinansowania)

Ubezpieczenie w Polsce:

• administrowane przez ZUS:

• osobowość prawna -> zakład publiczny / administracyjny, nie urząd)

• na czele prezes, też występuje zarząd, rada nadzorcza (przedstawiciele związków zawodowych, pracowników, emerytów i rencistów)

• charakter kontrolny, opiniodawczy

• oddziały (47), inspektoraty

• w ramach ZUS działają lekarze orzecznicy (ok. 1000) oraz komisje odwoławcze od decyzji lekarzy (jako II instancja)

• obowiązek zgłoszenia do ubezpieczenia społecznego (pracowników zgłaszają pracodawcy)

• ewidencja wszystkich ubezpieczonych (co do okresu ubezpieczenia i wpłacanych składek), co miesiąc, ewidencja pod numerem PESEL

• fundusz = ok. 15% budżetu państwa

Ubezpieczenia społeczne (a komercyjne):

• przymusowe (żeby nie mieć ubezpieczenia za nic, składka niższa im więcej osób) - komercyjne nieprzymusowe

• wzajemne (środki przeznaczane tylko na świadczenia, bez zysku) - komercyjne mają zysk

• cele społeczne - komercyjne nie

• nie ma ekwiwalentności - w komercyjnych jest

• założone reguły (od bardziej zamożnych i mniej, od kobiet i mężczyzn) - w komercyjnych reguły ogólne, wynikające z kalkulacji matematycznej

• świadczenia przyznawane na podstawie ustawy, są roszczeniowe (odwołanie do sądu ubezpieczeń społecznych)

• decyzja ma charakter deklaratoryjny (nie stwarza nowego stosunku cywilno - prawnego, stwierdza tylko spełnienie wymaganych warunków)

Fundusz ubezpieczeń społecznych - podział:

1. fundusz emerytalny:

1. składka płacona po połowie przez pracownika i pracodawcę (do 1949 r. tylko przez pracodawcę)

2. wynosi 19,52% wynagrodzenia

3. świadczenia: emerytalne

2. fundusz rentowy:

1. składka płacona po połowie przez pracownika i pracodawcę

2. wynosi 13% wynagrodzenia

3. świadczenia: renta szkoleniowa, z tytułu niezdolności do pracy, rodzinna, zasiłek pogrzebowy

3. fundusz chorobowy:

1. składka płacona przez pracownika

2. wynosi 2,45% wynagrodzenia

3. świadczenia: pieniężne (lecznicze do 1950 r.); zasiłek chorobowy, wyrównawczy, macierzyński, opiekuńczy, świadczenie rehabilitacyjne

4. fundusz wypadkowy:

1. składka płacona przez pracodawcę

2. wynosi 0,40 - 8,3% wynagrodzenia: 0,40% płacą zakłady, gdzie nie ma w zasadzie wypadków (biura, banki, restauracje itp.), wyższa w przemyśle, budownictwie, 8,3% w kopalniach węgla

3. świadczenia: jednorazowe odszkodowanie (zryczałtowane, 1-100% utraty zdrowia), świadczenia z funduszu rentowego

Składka ma charakter publiczno - prawny -> mają do niej zastosowanie ordynacje podatkowe.

Świadczenia chorobowe - zasiłek chorobowy:

• ustawa „O świadczeniach społecznych z ubezpieczeń chorobowych w razie choroby i macierzyństwa” z 1999 r.

• wypłacany po okresie wyczekiwania (eliminuje nadużycia) - 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego (łagodzony w przypadku absolwentów i osób z ponad 10-letnim ubezpieczeniem

• obejmuje leczenie odwykowe oraz leczenie dawców narządów, komórek, tkanek

• zasiłek zastępuje wynagrodzenie (więc przysługuje tylko osobom zatrudnionym) - otrzymuje się go po wynagrodzeniu gwarancyjnym (33 dni choroby) przez 30 dni

• =80% podstawy wymiaru (przeciętne wynagrodzenie pracownika na danym stanowisku), jeśli osoba znajduje się w szpitalu to wynosi 70% podstawy wymiaru

• przypadki uprzywilejowane: ciąża pracownicy, wypadek przy pracy (wtedy środki z funduszu wypadkowego) - wynosi w tych przypadkach 100% i wypłacany jest pierwszego dnia (ponieważ ma charakter odszkodowawczy)

• zasiłek wypłacany jest za każdy dzień (wypłacane po 1/30 podstawy wymiaru)

• jeśli osoba była pod wpływem alkoholu, to odlicza się 5 dni wypłaty

7.12.2005

FUNDUSZ CHOROBOWY

1. świadczenie rehabilitacyjne- można się o nie ubiega, gdy choroba rokuje wyleczenie i gdy osoba traci prawo do zasiłku chorobowego. Orzeka o tym lekarz orzecznik ZUS-u. W przypadku niekorzystnej dla nas decyzji można się odwołać do komisji lekarskiej. Na tej podstawie osoba jest kierowana na rehabilitację leczniczą i otrzymuje świadczenie ( do 12 miesięcy; za pierwsze 3 miesiące 90% a za kolejne 75% podstawy wynagrodzenia; w okresie ciąży 100%)

2. świadczenie wyrównawcze ( zasiłek wyrównawczy)- gdy dany pracownik jest poddany rehabilitacji zawodowej ( w specjalnym ośrodku lub u danego pracodawcy na innym stanowisku, a poprzez to zdobywanie nowych kwalifikacji). W związku z tym pracownik otrzymuje niższe wynagrodzenie + przez 24 miesiące zasiłek z ZUS-u.

3. zasiłek macierzyński- obowiązuje w okresie urlopu macierzyńskiego (przez 16 tyg.- przy 1 dziecku; 18 tyg- gdy ma się 2 dzieci i więcej). Jest to świadczenie z ZUS-u. Zasiłek otrzymuje się przez okres urlopu macierzyńskiego. Gdy się adoptuje dziecko, też ma się prawo do tego zasiłku. Można z niego korzysta już 2 tyg. przed porodem. W razie śmierci pracownicy zasiłek ten może otrzyma ojciec lub inny najbliższy członek rodziny ( również przez okres urlopu macierzyńskiego). Gdy matka nie opiekuje się dzieckiem- brak wypłaty zasiłku). Gdy w okresie ciąży nastąpi upadłoś przedsiębiorstwa to kobieta ma nadal prawo do zasiłku. Wysokość- 100% podstawy wymiaru.

4. zasiłek opiekuńczy- dla pracownic i pracowników, gdy trzeba się zając inną osobą w gospodarstwie domowym. Można też otrzyma na opiekę nad dzieckiem zdrowym, w 3 przypadkach:

1. nieprzewidziane zamknięcie żłobka, przedszkola przy dziecku do lat 8. otrzymuje się też wtedy urlop na opiekę nad dzieckiem

2. choroba lub poród małżonka zajmującego się stale dzieckiem

3. pobyt małżonka opiekującego się stale dzieckiem w szpitalu

można na ten cel wykorzystać łącznie 60 dni w roku. Wysokość- 80% podstawy

Zaświadczenie chorobowe- mogą je wydawać lekarze mający upoważnienie ZUS-u. Zaświadczenie takie trzeba doręczyć w ciągu 7 dni do ZUS-u ( robi to lekarz). ZUS otrzymuje oryginał, kopia dla pracownika i lekarza. Pracownik również w ciągu 7 dni musi dostarczyć takie zaświadczenie pracodawcy. Jeśli tego nie zrobi w tym okresie to zasiłek ulega zmniejszeniu o 20%. Zasiłek wypłacają wszyscy pracodawcy, którzy zatrudniają więcej niż 20 pracowników, a następnie rozliczają się z ZUS-em. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników to zasiłek wypłacany jest przez ZUS. Zasiłek otrzymuje się do 20 dni liczonych łącznie, tzn. sumujemy wszystkie dni choroby.

Orzeczenia lekarzy mogą by kontrolowane przez lekarzy orzeczników. Wtedy odbywa się powtórne badanie- kontrola ZUS-u co do prawidłowości wystawienia świadczeń.

Sankcje dla lekarzy- gdy podczas kontroli stwierdzi się nieprawidłowości lub brak dokumentacji można cofnąć uprawnienia. Następuje to w drodze decyzji administracyjnej. Można się odwoła do ministra pracy i polityki społecznej. Uprawnienia mogą być cofnięte na 3 lub 12 miesięcy.

FUNDUSZ RENTOWY

1. renta szkoleniowa- po to by przywróci pracownikowi, który utracił zdolność wykonywania pracy, możliwość pracy, poprze przekwalifikowanie się. Osoba ta kierowana jest do powiatowego urzędu pracy przez ZUS. Okres szkolenia trwa do 6 m-cy ( można go przedłużyć). W tym okresie szkolenia otrzymuje się rentę- 75% podstawy wymiaru. Finansowany jest z funduszu rentowego.

2. renta z tyt. niezdolności do pracy- trzeba spełni 3 warunki:

1. stwierdzenie stanu niezdolności do pracy;

w zakładzie ubezpieczeń jest tabela z % przypisanymi danemu uszczerbkowi zdrowia.

Można wyróżnić:

• osoby całkowicie niezdolne do pracy- niezdolne do całkowitej egzystencji, muszą oni korzysta z pomocy 2 osoby

• osoby całkowicie niezdolne do pracy, ale zdolne do samodzielnej egzystencji

• osoby częściowo niezdolne do pracy- osoby mający ograniczoną możliwość pracy, pracują miej efektywnie; osoby, które muszą zmienić zawód, np. kierowca, który niedowidzi na jedno oko)

Orzecznictwo jest 1- osobowe. Odwoła się można do komisji lekarskiej. Na tej podstawie ZUS wydaje decyzję.

2. trzeba pracować i by ubezpieczonym ( przynajmniej przez krótki okres);

Wysokość reny zależy od okresu pracy. Warunek: od osób, które mają 30 lat i więcej wymaga się min 5 lat zatrudnienia w ciągu ostatnich 10 lat; osoby do 20 lat- min 1 rok zatrudnienia

3. musi nastąpić utrata zdolności w okresie zatrudnienia lub najdalej 18 m-cy po okresie zatrudnienia;

bo jest to świadczenie związane z pracą, które ma rekompensować utracony zarobek

Renty są tylko przyznawane na okres określony (5 lat). Gdy sytuacja pracownika nie ulega poprawie to może by ten okres przedłużony ( ale tylko na następne 5 lat itd.)

Renty nie będą przedłużane aż do śmierci. Po osiągnięciu określonego wieku dana osoba przechodzi na emeryturę z urzędu. Gdy ktoś krótko pracował to emerytura może być niska, więc budżet zapewnia dopłatę, tak by świadczenie nie było niższe od renty. Wysokość- tak jak przy emeryturach w starym systemie.

3. renty rodzinne- czyli po zmarłym pracowniku ( żywicielu). Prawo do nich mają:

1. 
   
   dzieci własne

2. dzieci adoptowane

3. dzieci przyjęte do wychowania i utrzymania

4. rodzice ( gdy dziecko przyczyniało się do utrzymania rodziców)

5. małżonek, gdy:

• skończył 50 lat

• jest niezdolny do pracy ( wystarczy częściowo)

• gdy wychowuje min 1 dziecko uprawnione do reny rodzinnej

Gdy wdowa nie ma źródeł utrzymania zawsze uzyska prawo do renty do 1 roku, gdy podejmie szkolenie to do 2 lat.

Jest to świadczenie łączne dla wszystkich uprawnionych. Oblicza się jak rentę z tyt niezdolności do pracy. Gdy jest uprawniona:

• 1 osoba- 85% podstawy wymiaru

• 2 osoby- 90%

• 3 osoby lub więcej- 95%

4. dodatek dla sierot zupełnych- czyli dla dzieci bez mamy i taty; dzieci te otrzymują rentę rodzinną razem i dodatek każde z osobna

5. zasiłek pogrzebowy- przysługuje z powodu śmierci pracownika, emeryta, rencisty i ich rodzin. Przeznaczany jest na koszty pogrzebu. Jest wypłacany każdemu, kto dokona pogrzebu ( rodzina, sąsiad, przyjaciel, gmina). Rodzina otrzymuje pewien ryczałt, bez obowiązku wyliczania się z kosztów ( wynosi to ponad 4000 tys). gdy pogrzebu dokona inna osoba, to wymaga się udokumentowania i przedstawienia kosztów.

EMERYTURY

Świadczenie w przypadku osiągnięcia określonego wieku. Przyjmuje się określony wiek, bez badania lekarskiego, od którego człowiek traci zdolność do pracy i przysługuje mu emerytura.

STARY SYSTEM

Warunki:

1. wiek:

• mężczyźni- 65 lat

• kobiety- 60 lat

2. okres zatrudnienia:

• mężczyźni- 25 lat

• kobiety- 20 lat

Na wysokość emerytury mają wpław 5 składowych:

1. przeciętne wynagrodzenie z 10 kolejnych lat lub 20 najlepszych lat z całego życia

2. lata składkowe ( te za które była płacona składka) >> 1,3 podstawy wymiaru

3. lata nieskładkowe >> 0,7 podstawy wymiaru

4. lata studiów i nauki

5. 24% przeciętnych dochodów w kraju (część socjalna; jest stała dla wszystkich i wynosi ok. 400 zł)

Jak pokonano inflację ( lata 90- te) przy obliczaniu emerytury:

obliczało się jakoś procentowo wysokość emerytury w poszczególnych latach ( ale nie wiem jak, bo coś poplątał), czyli np.:

• 
  21%

• 
  153%

• 80%

• 120%

• 183%

Emerytura to świadczenie zastępujące pracę. Aby dosta emeryturę trzeba przedstawi wypowiedzenie z pracy. Później można się znowu zatrudni, i gdy dostajemy emeryturę i jeszcze pracujemy i uzyskujemy:

• 130% przeciętnych zarobków- tracimy świadczenie

• 130-70% przeciętnych zarobków- tracimy cześć socjalną

• do 70 %- nic się nie dzieje

Waloryzacja świadczeń ( zachowanie realnej wartości świadczeń). 3 metody:

• do ruchu cen

• wg kosztów utrzymania/ konsumpcji

• wg płac >> najkorzystniejsza

14.12.2005

System emerytalny

Finansowanie:

1. System repartycji prostej - składki pokrywają tylko i wyłącznie wydatki

2. System kapitałowy - ze składek, po pokryciu wydatków, zostaję pewien kapitał, którym obraca się na rynku kapitałowym, w celu uzyskania zysku

Wprowadzenie systemu emerytalnego zmniejsza wydatki na ochronę społeczną. Dobrze więc go finansować. Idzie na niego około 20% budżetu państwa.

Reforma w Polsce - 1.01.1999 r. - 2 systemy: stary

nowy

Nowy system oparty jest na kapitalizacji (system kapitałowy).

Polska chce całkowicie przejść do systemu nowego, ale wymaga to dużo czasu. Pierwsze emerytury w nowym systemie będą wypłacane w 2009 r., największe ich natężenie nastąpi w latach 2020-30.

Przeprowadzenie reformy (1999 r.):

• osoby urodzone przed 1949 zostały objęte całkowicie starym systemem

• osoby urodzone po 1969 zostały objęte całkowicie nowym systemem

• osoby urodzone w latach 1949-69 zostały objęte obydwoma systemami - im pozostaje kwestia wyboru (większość przeszła na nowy system)

Nowy system określany jako system trzech filarów:

1. pierwszy filar

1. obowiązkowy

2. charakter publiczno - prawny

3. oparty na repartycji prostej

4. administrowany przez ZUS (instytucję publiczną)

2. drugi filar

1. obowiązkowy

2. charakter publiczno - prawny

3. kierowane jest tu 7,3% składek z pierwszego filaru (każdy kto należy do pierwszego filaru należy też do drugiego)

4. oparty na kapitalizacji (obracanie kapitałem, powiększanie zebranych składek)

5. administrowany przez Otwarte Fundusze Emerytalne (instytucje prywatne)

3. trzeci filar

1. nieobowiązkowy

2. charakter prywatno - prawny

3. oparty na kapitalizacji

4. administrowany i organizowany przez pracodawcę (charakter zakładowy)

Pierwszy filar

• zorganizowany ze składek pracownika i pracodawcy

• po odprowadzeniu części składek do drugiego filaru, jest ewidencjonowany (indywidualnie - każdy ubezpieczony, każda składka)

• składki wpłacane co miesiąc (ewidencja też co miesiąc)

• system określonego świadczenia - za określone składki otrzymujemy określone świadczenia (system repartycji)

• wypłata:

• kalkulowana: tyle ile jest na koncie indywidualnym

• nie ma funduszu wspólnego! (więc w sumie jak nie ubezpieczenie)

• wypłacane bezpośrednio przez ZUS

• suma na kocie podzielona jest przez ilość prognozowanych miesięcy życia (wg grupy, do której należy ubezpieczony)

• Waloryzacja - suma zwaloryzowana podstawą emerytury (tak będzie)

Teraz: w wieku 60 lat - mężczyzna 189 miesięcy życia, kobieta 247 miesięcy życia => suma do wypłaty - mężczyzna
, kobieta
.

Jest to niesprawiedliwe, gdyż kobieta, wg tego wyliczenia, otrzymuje dużo niższą miesięczną emeryturę.

Tak będzie: obliczane wspólnie - mężczyzna i kobieta do wypłaty
.

Drugi filar

• 7,3% składek wpłacanych przez pracownika (50% ogółu składek)

• wybiera się konkretny Fundusz Emerytalny, do którego się chce należeć (mają charakter funduszy inwestycyjnych)

• każdy z FE (Funduszy Emerytalnych) stanowi osobną osobę prawną, zarządzaną przez Towarzystwo Emerytalne

• Towarzystwo Emerytalne:

• jest to spółka akcyjna, akcje są imienne (nie w obrocie)

• celem spółki jest pomnażania kapitału na koncie indywidualnym

• może inwestować w obligacje i bony skarbowe Skarbu Państwa bez ograniczeń, w akcje - max 40% (w akcje określonej spółki max 50%)

• nie mogą zakupić nieruchomości

• muszą wpłacać składkę na Fundusz Gwarancyjny - to plus gwarancja Skarbu Państwa stanowi gwarancję przed bankructwem Towarzystwa Emerytalnego

• państwo nie gwarantuje wysokości świadczeń, ale jest wyznaczony minimalny zysk, który musi być osiągany przez przedsiębiorstwo (jeśli go nie osiąga to dopłaca ze swoich środków)

• bank depozytariusza - przechowuje środki pieniężne i sprawdza zgodność z prawem

• wielkość emerytury = wielkości kapitału na koncie + wygospodarowany zysk - opłaty

• FE można zmienić w drodze transferu

• do wieku emerytalnego ubezpieczony nie może pieniędzy z konta ruszać

• śmierć przed wiekiem emerytalnym:

• połowa sumy przepisana na małżonka w drodze transferu (nie do rąk własnych, ale na jego konto w OFE)

• pozostała część na osobę wyznaczoną (uprawnioną uposażoną) - wypłacane w gotówce - jeśli osoby wyznaczonej nie ma to pieniądze idą na spadek

• wypłacanie emerytury dożywotniej (projekt)- pieniądze w drodze transfery z OFE przesyłane do Zakładu Emerytalnego (spółka akcyjna), z nich wypłacana polisa na dożywotnią emeryturę (obliczana jak w pierwszym filarze = wielkości kapitału na koncie + wygospodarowany zysk - opłaty)

Trzeci filar

• emerytalne programy pracownicze = zakładowe systemy emerytalne

• tworzone przez pracodawców - pracodawca może stworzyć, porozumiewa się wtedy ze związkami zawodowymi, a jeśli nie ich nie ma, to z wyłonionym przedstawicielstwem pracowników)

• 3 systemy:

1. Pracowniczy Fundusz Emerytalny

• otwarty tylko dla pracowników danego przedsiębiorstwa, ale mogą być tworzone międzyzakładowe

• musi być Towarzystwo Emerytalne, którego akcjonariuszami są pracodawcy (mogą też być związki zawodowe) - jako spółka akcyjna, podlegają kodeksowi prawa spółek handlowych

1. pracodawca opłaca składkę do OFE, ustalonego ze związkami zawodowymi lub - jeśli ich nie ma - przedstawicielstwem pracowników, na rzecz danego pracownika (na jego konto indywidualne)

2. pracodawca opłaca składkę na rzecz grupowego ubezpieczenia na życie (emerytalnego)

• grupowe są tańsze niż indywidualne, ponieważ zmniejsza się ryzyko Towarzystwa Emerytalnego

• wypłata następuje przy osiągnięciu 60 lat




Indywidualne konta pracownicze:

• mogą być prowadzone przez banki, biura maklerskie

• wpłacane są składki, gromadzone na koncie, a po długim okresie wypłacana kwota składek powiększona o zyski

• zysk nie podlega podatkowi od dochodu z kapitału

• wycofanie przed wiekiem emerytalnym - zysk podlega podatkowi od dochodu z kapitału

Emerytury górnicze:

• szczególna regulacja prawna

• okres zatrudnieniowy liczony podwójnie

Prace ciężkie / szkodliwe dla zdrowia oraz grupy zatrudnieniowe o szczególnym charakterze (dziennikarze, nauczyciele itp.) mają wyznaczony niższy wiek emerytalny.

Hutnictwo, odlewnie, budownictwo, górnictwo - wiek emerytalny obniżony o 5 lat.

Emerytury pomostowe - jeśli wiek emerytalny jest osiągnięty, ale osoba nie przeszła jeszcze na emeryturę, to wypłacana jest jej emerytura pomostowa w okresie od osiągnięcia wieku emerytalnego do przejścia na emeryturę

Emerytury inwalidzkie (renty) - z tytułu niezdolności do pracy

21.12.2005

ZWIĄZKI ZAWODOWE

Zbiorowość pracownicza reprezentowana jest przez Związki zawodowe (od XIX), Ew przez przedstawiciela załogi. Jeżeli nie ma zz należy porozumieć się z załogą - konsultacje z przedstawicielami np. przy zwolnieniach grupowych.

Członkowie rad pracowniczych - organ przedsiębiorstwa powołany dla zarządzania tym przedsiębiorstwem charakterze społecznym.

Po stronie pracodawców może być organizacja pracodawców. Tylko minimum ochrony pracy regulowane jest przez przepisy PP, reszta pozostawiona jest relacjom pracownik - pracodawca i uzgodnieniom między nimi. Wzajemna relacja sił między pracownikami a pracodawcami jest czasem przejawem strajku.

U nas kwestia ta uregulowana jest 3 ustawami:

• Dotycząca zw. Zawodowych

• Dotycząca organizacji pracodawców

• Dotycząca rozstrzygania sporów zbiorowych

Postanowienia dotyczące zz są bardzo ogólne, generalne:

• Naczelna zasada: pracownicy maja prawo do zrzeszania się w zz

• Zz nie są zależne od pracodawców, organizacji samorządowych i innych organizacji(politycznych i innych)

• Zz mogą tworzyć pracownicy( cel tworzenia: reprezentowanie pracowników przed pracodawcą)

• Nikt nie może ponosić ujemnych skutków należenia/nienależenia do zz (np. przy awansowaniu itd.)

• Zz mogą przystępować do międzynarodowych zz bez zgody organizacji państwowej - bez zezwoleń)

• Zz reprezentują wszystkich pracowników, nie tylko członków

• Rejestracja w KRS (Krajowy rejestr Sadowy): posiada osobowość prawną, statut związku musi być nie sprzeczny z prawem obowiązującym w kraju i to bada sąd

Nadzór nad działaniem związków zawodowych:

Jeśli zz dzieła niezgodnie ze statutem, prokurator może zgłosić to do sądu, aby ten zażądał działania zgodnego ze statutem i prawem; jeśli zz nadal nie będzie działał odpowiednio prokurator może wystąpić o rozwiązanie zz -> odwołanie ->KPC (związek może również zostać rozwiązany, gdy jest mniej niż 10 członków, gdy sam się chce rozwiązać)

ZZ ogólnokrajowe mają prawo do opiniowania wszelkich aktów normatywnych (projekt ministra); mają 30 dni na uwagi, jeżeli twórca się nie zgodzi z nimi na piśmie przedstawia to zz; zz może się odwołać do Komisji sejmowej.

Nie mają prawo inicjatywy ustawodawczej, ale duży wpływ na akty normatywne.

ZZ mogą prowadzić działalność gospodarczą, w zakresie takim jak stowarzyszenie ( np.. domy wczasowe itp.)

Pracodawca może oddelegować pracowników tylko do pracy w zzz (na pełen etat) z zachowaniem wynagrodzenia -przy dużych zakładach.

Na wniosek zz i za zgodą pracownika pracodawca ma obowiązek pobierania składki związkowej z wynagrodzenia i przekazania jej związkowi.

Pracodawca ma obowiązek udzielenia informacji o działaniu przedsiębiorstwa dla zz, zz może wnioskować, żądać o kontrolę sanitarną w zakładzie, gdy brak zgody pracodawcy za zgodą Okręgowej Komisji sanitarnej może być przeprowadzona ta kontrola na koszt pracodawcy.

Postanowienia - sankcje karne:

• Kara grzywny: za utrudnianie przystąpienia, tworzenia zz, dyskryminacje z tego tytułu, nienależyte zarządzanie związkiem (dwie strony)

ORGANIZACJA PRACODAWCÓW

• Można je tworzyć bez zezwolenia organizacji państwowej

• Cel: reprezentacja wobec zz (również administracji państwowej)

• Nie mogą używać działań ograniczających działanie zz, rozszerzenia kontroli nad nimi

• Minimum 10 pracodawców

• Nie może prowadzić działalności gospodarczej

Spór w sądzie: o istniejące prawa; czy zostały naruszone przepisy czy nie, zz o interes; o polepszenie warunków

Przyczyny sporu:

• O warunki płacy

• O warunki pracy

• Świadczenia socjalne

• Ekonomiczne postulaty pracowników

• Naruszenia wolności pracowniczej/ związkowej

Spór zbiorowy może prowadzić wyłącznie zakładowa organizacja związkowa ( tam gdzie jej nie ma można zwrócić się do innego zz o reprezentację). Sporu nie można prowadzić o indywidualne roszczenia pracownika (może o to wystąpić do sądu), jak się nie wypowie, porozumienie zbiorowe.

Spór powstaje, gdy zz wystąpi do pracodawcy z żądanie, musi mu zostawić co najmniej termin 3 dni na odpowiedź. Jeżeli uzyska odpowiedź odmowną powstaje spór i zz może to ogłosić. Pracodawca jest zobowiązany do poinformowania Okręgowego Inspektora Pracy o zaistnieniu sporu - cele statystyczne.

Rokowania - I faza:

• Porozumienia

• Protokół rozbieżności (przy braku porozumienia) - zz może [przystąpić do mediacji - II fazy

Mediacja - II faza: -

Wybór mediatora - 2 strony muszą się zgodzić, jest to trzecia osoba namawiająca do załagodzenia sporu, osoba niezależna, niezaangażowana. Przy braku porozumienia, przy stwierdzeniu wątpliwości co do mediatora każda ze stron ma prawo zgłosić się do ministra pracy w wyznaczenie mediatora z urzędu. W czasie mediacji może wystąpić strajk (nie dłużej niż 2h). Faza ta kończy się:

• Porozumieniem

• Protokołem rozbieżności

• III fazą

Kolegium Arbitrażu społecznego (KAS) lub środki przymusu (strajk) - III faza

• Ta faza nie jest obowiązkowa.

• KAS: każda ze stron wskazuje na 3 członków Kolegium - osoby niezależne; przy sporach 1-zakładowych sędzia sądu okręgowego, przy wielozakładowych sędzia sądu najwyższego.

• Kolegium wydaje orzeczenie, które kończy spór w III fazie.

Ustawa o rozstrzyganiu sporów reguluje kwestie strajku: gdy zz wymusza na pracodawcy warunki, udział w strajku jest dobrowolny. Strajk jest niedopuszczalny, gdyby zagrażało to bezpieczeństwu państwa, zdrowiu i życiu.

Strajku nie może prowadzić policja, straż graniczna i więzienna, pożarowa(zmilitaryzowane jednostki) i aparat administracyjny (np. prokurator)

Wymaga się następujących regulacji:

• Strajk może ogłosić organizacja związkowa - TYLKO

• Musi być przeprowadzone referendum (co najmniej 50% głosujących, stanowiących co najmniej 50% załogi musi się wypowiedzieć za)

• Pracodawca uprzedzony na 5 dni przed

• Pracodawca nie może być ograniczony w swej działalności

• Nie mogą być wyłączenia urządzenia wymagające ciągłego działania (np. huta)lub urządzeń odwadniających

• Zarząd nie ma prawa do strajku, w ramach wyjątku może strajkować tzw. półdniówka

• Stosunek pracy podczas strajku zawieszony strajku (nie ma wynagrodzenia), po strajku zz może wymusić na pracodawcy wypłatę wynagrodzeń chociaż w części, lub przez zapomogi strajkowe z funduszy związkowych.

• Pracownik podczas strajku zachowuje ubezpieczenia, świadczenia oraz np. mieszkanie służbowe

Za szkodę spowodowaną strajkiem/ akcją protestacyjną przeprowadzoną niezgodnie z procedurą organizator może być pociągnięty do odpowiedzialności odszkodowawczej - regulacja na podstawie kc.

Kwestia lokautu (uprawnienie pracodawców, odpowiednik strajku, w Polsce nie ma) : unieruchomienie zakładu w celu wymuszenia na pracownikach polepszenia (warunków) wykonywanej pracy.

Komisja trójstronna: przedstawiciele zz, org. pracodawców i organizacji rządowych, ustawowo uregulowana, w jej skład wchodzą tylko największe zz i org. pracodawców.

11.01.2006

ZAWIERANIE UKŁADÓW ZBIOROWYCH PRACY:

Akty normatywne:

• Konstytucja

• Ustawa

• Rozporządzenia

• Układy zbiorowe pracy

• O charakterze ponadzakładowym

• O charakterze zakładowym (dotyczą jednego zakładu)

• Regulaminy (najniższa waga, ale maja charakter normatywny)

Układy zbiorowe i regulaminy to akty specyficzne.

Akty niższego rzędu nie mogą być sprzeczne a aktami wyższego rzędu.

Podstawowe zasady określają ustawy, inne szczegółowe są określane w aktach niższego rzędu (np. płace w układach zbiorowych pracy)

UZP: dochodzi do porozumienia między partnerami społecznymi (zz i pracodawca)-> porozumienie, umowa o charakterze oddolnym - nie ma nakazu państwa.. Powstają, żeby skrócić czas pracy, wydłużyć urlopy.

UZP jak że SA aktami normatywnymi, to pracownicy nimi objęci mają roszczenia do egzekwowania postanowień w nich zawartych.

Postanowienia zawarte w UZP są:

• o charakterze umownym - I część (regulują wzajemne zobowiązania, relacje, współpracę między zz i pracodawcą, np.:

• Powołanie komisji, która sprawdzi, czy przepisy są aktualne ->zmiany układu

• Tłumaczenie UZP - stworzenie komisji składającej się z reprezentantów obu stron, która będzie interpretowała przepisy zawarte w układzie

• Ustalenie ile egzemplarzy i komu pracodawca ma dostarczyć (bo nie są one nigdzie publikowane)

• Klauzule pokoju społecznego (że np. po wywalczeniu podwyżki płac zz zobowiązują się, że w ciągu 2 lat już nie będzie z tego tytułu strajków)

• o charakterze normatywnym - II część zasadnicza:

• określa warunki zatrudnienia

• jest bardzo obszerna

• przepisy, które tu są stanowią podstawę roszczeń pracownika (np. wysokość płacy 12zł za h a pracodawca zapłaci niższą stawkę, to pracownik może iść do sądu i wygra)

• wchodzą automatycznie w treść indywidualnych umów o pracę (zasada automatyzmu: UZP z mocy układu wchodzi w treść umowy indywidualnej)

• III część (nie ma nazwy):

• Porozumienie ze zz, które może dla ogółu pracowników przewidywać jakieś świadczenia ze strony pracodawcy (np. prowadzi i finansuje stołówkę, klub sportowy, dom kultury), są to świadczenia na rzecz całej załogi, każdy może korzystać na określonych zasadach, nie jest to obowiązkowe.

• Ta część nie daje roszczeń prawnych, może z nimi wystąpić jedynie zz, który zawarł układ (świadczenia są dla wszystkich, ale roszczenie ma tylko zz, który zawarł układ, a nie indywidualny pracownik)

UZP mogą być zawierane w różnym zakresie (inny dla pracowników produkcyjnych, inny dla administracyjnych czy kierowców) -> w jednym zakładzie pracy może być kilka UZP. Może on być tworzony na podstawie branżowej, czy terytorialnej.

Podmioty, które obejmuje UZP:

• Wszyscy pracownicy, ale

• Część jest wyłączona z możliwości objęcia układem, np. pracownicy mianowani; sędziowie i prokuratorzy.

Treść przedmiotowa:

• Każda kwestia może być uregulowana w UZP

• Nie może naruszać praw osób trzecich

• Nie może zmieniać przepisów BHP

• Nie może narusza ochrony młodocianych, kobiet w ciąży

• Nie może naruszać kwestii ubezpieczeń

• Może skrócić czas pracy, wydłużyć urlop

Inicjatywa zawarcia UZP:

• Po stronie pracodawcy - powiadamia wtedy wszystkie zz będące w zakładzie

• Po stronie zz

Każda strona uprawniona jest ZOBOWIĄZANA przystąpić do rokowań w dobrej wierze, tzn. w celu dojścia do porozumienia w drodze kompromisu (cel: dojście do wzajemnego porozumienia)

ZZ jest uprawniony do uzyskania pewnych informacji (głównie dotyczących finansów) niezbędnych do prowadzenia rokowań i pracodawca musi tych informacji udzielić ( co najmniej w zakresie jak dla GUS'u. Gdy chodzi o informacje objęte tajemnicą, to osoby SA zobowiązane do zachowania tej tajemnicy (np. handlowej). Możliwe jest również uzyskanie opinii niezależnych ekspertów dotyczących działalności przedsiębiorstwa; koszty takiej ekspertyzy ponosi strona, która jej zażądała.

UZP SA przede wszystkim do określenia systemów płacowych i stawek płacowych.

UZP są zawierane:

• Na czas nieokreślony (głównie)

• Na czas określony (kraje anglosaskie)

Rozwiązanie UZP:

• Strony mogą przewidzieć wypowiedzenie, jeśli nie ma okresu (to kodeks przewiduje, że może trwać 3miesiące (trochę tego nie zrozumiałam, więc nie wiem czy to o to chodziło)

• Teraz wypowiedzenie kończy obowiązujący układ (kiedyś obowiązywało do zawarcia nowego !)

UZP podlega rejestracji:

• Układ ponadzakładowy podlega rejestracji przez Departament Stosunków Zbiorowych w Ministerstwie Pracy

• Układ zakładowy podlega rejestracji u Okręgowego Inspektora Pracy

UZP jest badany tylko pod względem formalnym, tzn. czy nie jest sprzeczny z obowiązującym prawem. Inne kwestie to wolność stosunków pracy - ustalana przez strony.

Odwołanie może być do sądu rejonowego, który rozpatruje sprawy w zakresie postępowania cywilnego (nieprocesowego?)

UZP wchodzi w życie w terminie oznaczonym, nie wcześniejszym niż termin rejestracji.

Zmiana UZP: Jak przy zawarciu UZP, zmiana to protokół dodatkowy” i podlega on rejestracji jak UZP (rejestracja daje pewność obowiązujących przepisów)

UZP mogą być zawierane przez konfederacje i ……………….zz.

UZP jako reguła polepsza warunki, otrzymuję wszyscy pracownicy zrzeszeni i niezrzeszeni.

UZP (sporadycznie ) może podnieść kwalifikacje pracownika niezbędne na danym stanowisku już by się nie nadawał lub gdyby pracownik coś tracił pracodawca musi dać wypowiedzenie zmieniające.

Kto zawiera UZP: układ ponadzakładowy (zz i organizacje pracodawców - co najmniej 10, zawierany z ramienia zz przez wszystkie zz działające na tym terenie i uprawnione do zawierania układów. Najlepiej żeby była wspólna reprezentacja zz do pertraktacji (gdy jest to niemożliwe to musi być co najmniej 1 organizacja reprezentatywna dla tych zz.

Reprezentatywna:

• Te organizacje, które mają reprezentantów w komisji trójstronnej (określa zasady polityki i płac) ->największa organizacja związkowa, co najmniej kilkaset tysięcy członków.

• Gdy reprezentuje co najmniej 10% ogółu pracowników objętych układem, ale nie mniej niż 10 tysięcy

• Największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty UZP

Jak określisz reprezentatywność? -> w razie sporów stwierdzenie tego faktu należy do Sądu Najwyższego.

UZP jest podpisywany przez wszystkie organizacje, które prowadziły rokowania (w tym chociaż przez jedną reprezentatywną) i organizacje pracodawców.

Układ ponadzakładowy mówi do jakich zakładów ma zastosowanie (wykaz zakładów). Układy ponadzakładowe nie maja szerszego zastosowania.

18.01.2006

UKŁAD ZBIOROWY PRACY

Odwołanie się do sądu- sąd sprawdza tylko czy układ jest poprawny formalnie, rejestracyjnie.

Ci, którzy nie zawarli układu zbiorowego mogą przyjąć obcy układ zbiorowy pracy. Mogą zawrzeć porozumienie o stosowaniu przepisów układu zbiorowego, ale w treści z dnia zawarcia porozumienia. Protokół dodatkowy ( w obcym zakładzie) wydany później nie obowiązuje. Nowy układ zbiorowy wymaga nowego porozumienia o stosowaniu układu.

Minister własny może rozszerzy układ zbiorowy pracy na zakłady, które nie zawarły tego układu w porozumieniu z związkami itd.

Połączenie 2 związków w nowy nie zrywa układu zbiorowego pracy. Powstaje nowa strona układu zbiorowego pracy.

KOORDYNACJA PROWADZENIE POLITYKI SPOŁECZNEJ

Występuje tu komisja trójstronna.

1. reprezentacja związków zawodowych- ogólnokrajowe >= 0,5 mln członków

2. organizacje pracodawców >= 300 000 pracowników

3. czynnik rządowy- minister pracy i członkowie

Komisja tworzy tylko opiniodawcze forum dyskusyjne- dla tworzenia projektu budżetu państwa

Uchwały komisji nie mają żadnych sankcji, forma czysto polityczna, np. ustalenie zwyżki płac.

Zrzeszenie się:

40%- przedsiębiorstwa państwowe

35%- przedsiębiorstwa sprywatyzowane

4%- przedsiębiorstwa prywatne

Ochrona pracy młodocianych i kobiet:

• istnieje wykaz prac wzbronionych dla kobiet

• ochrona pracownic w ciąży i karmiących

• specjalne przepisy o pracy w przemyśle chemicznym

• szczególna ochrona przed wypowiedzeniem ( nie można zwolni za wypowiedzeniem jak jest na urlopie macierzyńskim, można bez wypowiedzenia za zgodą zakładowej organizacji związkowej)

• umowa na zastępstwo za osobę na urlopie- za 3 dniowym wypowiedzeniem

• pracownic w ciąży nie można zatrudnia w nadgodzinach ani w porze nocnej

• jeżeli pracownica wychowuje dziecko do lat 4- bez zgody nie może pracować w nadgodzinach, w nocy i mieć pracy poza stałym miejscem pracy

• jak pracuje w nocy to trzeba przenieść na pracę dzienną ( obniżkę pensji trzeba pokryć z dodatku wyrównawczego) lub czasowo zwolni z pracy ale płacić wynagrodzenie

Urlop macierzyński:

Nowe przepisy od 1.1.2009 r. 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka, 31 tygodni - dwojga, 33 - trojga, 35 - czworga, 37 - pięciorga i więcej.

URLOP WYCHOWAWCZY

• gwarancja stałości zatrudnienia

• zaliczalność usługi lat podczas urlopu

• przysługuje pracownicy/ pracownikowi jeśli przepracował min. 6 m-cy ( ale nie w jednej pracy tylko łącznie)

• opieka nad dzieckiem do 4 lat- 3 lata na 1 dziecko

• na dziecko szczególnej troski do lat 18 można uzyska urlop wychowawczy

• zasiłek macierzyński za okres trwania urlopu macierzyńskiego

• W przypadku zwolnień grupowych nie ma ochrony przed zwolnieniem z pracy w przypadku osoby przebywającej na urlopie wychowawczym.

• Wprowadzono zasiłek wychowawczy dla kobiet z określonym dochodem

• Obecnie są świadczenia z pomocy społecznej

• Ubezpieczenia rentowe- na ten okres finansowane są z budżetu państwa

• Pracownik na urlopie może podjąć pracę jeżeli nie przeszkadza to w wychowywaniu dziecka

• Zamiast urlopu wychowawczego można zażądać pracy w niepełnym wymiarze- pracodawca ma obowiązek poinformowania o takiej możliwości pracownika

• Z urlopu wychowawczego można skorzysta podczas jego trwania za zgodą obu stron

• Urlop wychowawczy jest bezpłatny

25.01.2006

DOCHODZENIE ROSZCZEŃ ZE STOSUNKU PRACY

Od 1985 r. otwarta droga sądowa dla pracownika.

Komisja rozjemcza:

• droga polubowna, ugoda

• tworzona przez zakład (nieobowiązkowo)

Sąd Rejonowy - w nim Sąd Pracy (ławniczy):

• ławnicy:

• ze związku zawodowego

• z organizacji pracodawców

• reszta wybierana z Rady Gminy

• sędzia zawodowy

System kontrodyktoryjny:

• strony wzajemnie przedstawiają dowody, przeprowadzają spór, a sędzia tylko patrzy, nie wnika

• stronom (szczególnie pracownikowi) potrzebny przedstawiciel:

• adwokat

• członek rodziny

• z kolegium

• pełnomocnik z ramienia związku zawodowego

• sąd ma pouczać pracownika o skutkach czynności prawnych przed sądem

Opłaty:

• pracownicy zwolnieni z opłat

• od 1 marca nastąpi generalna zmiana - ustawa o opłatach sądowych: pracownicy zwolnieni do sumy 50 tys zł, od sum wyższych obowiązuje normalna opłata

Droga sądowa:

I instancja Sąd Rejonowy - Wydział Pracy




apelacja

II instancja Sąd Okręgowy - Wydział Pracy




kasacja

Sąd Najwyższy Sąd Apelacyjny

Sąd Najwyższy rozpatruje pod kątem prawnym: prawo materialne i formalne.

Kasację może wnieść tylko adwokat lub radca prawny.

sprawy ubezpieczeń społecznych:

Oddział ZUS (decyzje administracyjne)





odwołanie

I instancja Sąd Okręgowy - Wydział Ubezp. Społ. Sąd Rejonowy

(renty i emerytury) (zasiłki)





apelacja

II instancja Sąd Apelacyjny




kasacja

Sąd Najwyższy

Decyzja deklaratoryjna - decyzja ZUS-u, że dana osoba spełnia wszystkie warunki do otrzymania emerytury

Zasada przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy:

• dla pracownika - 3 lata

• dla ZUS-u - 3 lub 5 lat, a przy składkach do 10 lat

PRACA MŁODOCIANYCH

• prawo karne - nieletni (do 17 lat)

• prawo cywilne - małoletni (13-18 lat)

• prawo pracy - młodociany (16-18 lat, wcześniej 15-18 lat, bo był krótszy obowiązek szkolny)

Młodociany ma pełną zdolność do czynności prawnych wg PP - może zawrzeć umowę w swoim imieniu, bez niczyjej zgody.

Młodociany może być zatrudniony w celu przygotowania zawodowego. Jeśli w celach zarobkowych, to dopuszczalna jest tylko praca lekka, o charakterze dorywczym.

Art.
- dopuszczalna praca dzieci (do 16 lat) w działalności kulturalnej, reklamowej, sportowej. Wymaga zgody opiekuna. Nie jest to wykonywanie pracy w ramach stosunku pracy (dziecko nie jest pracownikiem).

Praca młodocianych:

• odpoczynek nocny co najmniej 14 godzin

• dłuższe urlopy wypoczynkowe:

• po 6 miesiącach - 12 dni

• po 1 roku - 26 dni

• od ukończenia 18 lat - 20 dni

Kształcenie przemienne - kilka dni na szkołę, reszta na naukę praktyczną w zakładach.

BHP

• regulowane bardzo dużą liczbą aktów prawnych, wydawanych osobno

• akty prawne prawa: budowlanego, ochrony środowiska, ochrony radiologicznej, morskiego...

Ogólna zasada - pracodawca jest obowiązany zapewnić higieniczne i bezpieczne warunki pracy.

Pracownik może odmówić pracy jawnie niebezpiecznej -> informuje o tym przełożonego -> zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Pracownik może odmówić pracy, jeśli nie czuje się zdolny do wykonania pracy - nie zachowuje prawa do wynagrodzenia (np. kierowca autobusu, pilot samolotu).

Profilaktyczna opieka nad zdrowiem:

• badania wstępne (przed przyjęciem do pracy)

• badania okresowe

• badania kontrolne

Rozpoznanie choroby zawodowej - pracodawca musi powiadomić okręgowego inspektora sanitarnego.

Wypadek przy pracy:

• uraz lub śmierć

• spowodowany w sposób nagły

• spowodowany czynnikiem zewnętrznym

• związany z pracą

Szkolenie bhp powinno odbywać się w czasie pracy, a jeśli odbywa się poza nim to liczone jest jako godziny nadliczbowe.

Odzież ochronna - określona przepisami bhp, używana przy odpowiednich pracach

Służba bhp:

• mali pracodawcy (zatrudniający do 10-12 osób) muszą przejść przeszkolenie bhp i mogą sami pełnić funkcję służby bhp

• więksi pracodawcy:

• do 100 osób - doradcą w zakresie bhp jest określony pracownik lub zlecane jest to komuś z zewnątrz na umowie zlecenia

• powyżej 250 osób - komisja bhp

1

Do lat 16; jak się uczą- do 25

Z tego oblicza się średnią, np. 173%. Jest to wskaźnik podstawy wymiaru, który nie może przekroczy 250%

---