Prawo Pracy

PRAWO PRACY

z uwzględnieniem zmian wchodzących w życie

29 listopada 2002 oraz 1 stycznia 2003

CHARAKTER PRAWNY I STRONY STOSUNKU PRACY

NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY

USTANIE STOSUNKU PRACY

TREŚĆ STOSUNKU PRACY

ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA I MATERIALNA PRACOWNIKÓW

WYNAGRODZENIA

CZAS PRACY

PRACA KOBIET, MŁODOCIANYCH ORAZ BHP - INNE WAŻNE INSTYTUCJE INDYWIDUALNEGO PRAWA PRACY

WPROWADZENIE

JAKA BYŁA PRZYCZYNA WYODRĘBNIENIA PP?

PP wyodrębniło się z prawa cywilnego ze względu na specyfikę uczestniczących w nim stron, a więc pracodawcy - podmiotu, który pragnie osiągnąć kapitał dzięki pracy innych osób oraz pracownika, - czyli osoby, która podejmuje zatrudnienie, aby uzyskać środki do życia. Tak, więc jedna ze stron - pracodawca posiada w danym momencie środki finansowe, które pozwalają jej niezależnie funkcjonować, podczas gdy druga - pracownik - takich środków nie posiada i dopiero może je uzyskać, wykonując czynności wskazane przez pracodawcę.

JAKIE SĄ CECHY WYRÓŻNIAJĄCE PP W STOSUNKU DO INNYCH GAŁĘZI PRAWA?

Przedmiotem PP jest stosunek pracy podporządkowanej, świadczonej dobrowolnie, osobiście i za wynagrodziłem

Strony stosunku pracy są nie równorzędne

Zasada szczególnego uprzywilejowania pracowników - która wyraża się w stosowaniu norm jednostronnie obowiązujących, dopuszczających wprowadzenie postanowień odmiennych od powszechnie obowiązujących przepisów, pod warunkiem jednak, że będą one korzystniejsze dla pracownika

Oprócz przepisów ochronnych PP przewiduje istnienie szczególnych podmiotów, które mają za zadanie reprezentowanie interesów indywidualnych pracowników, jak i całości załogi w stosunku do pracowników. (związki zawodowe, związaną z nimi społeczna inspekcja pracy, samorząd pracowniczy)

Kontrola przestrzegania przepisów - kontrolę przeprowadzają odpowiednie instytucje (Państwowa Inspekcja Pracy, Społeczna Inspekcja Pracy)w oparciu o procedury zgodne z zasadami prawa administracyjnego

Jeśli pracownik jest nadal nie zadowolony może wystąpić z roszczeniem do sądu pracy

JAKIE SĄ PODSTAWOWE ZASADY PP?

prawo do swobodnie wybranej pracy - jeżeli skończy się umowa o pracę my nie możemy zmusić pracodawcy aby nas zatrudnił, ani on nas

ochrona dóbr osobistych pracownika - można na gruncie prawa cywilnego ubiegać się o odszkodowanie np. pomówienie

równe traktowanie i zakaz dyskryminacji -zasada nie dyskryminacji w ogłoszeniach o prace

prawo do godziwego wynagrodzenia (760 zł.) - które zapewnia godziwy poziom egzystencji sobie i swojej rodzinie

prawo do wypoczynku - normy czasu pracy, urlop wypoczynkowy

zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

zaspokajanie w miarę możliwości pracodawcy bytowych, socjalnych i kulturowych potrzeb pracowników

ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych

zapewnienie ochrony uprawnień pracowniczych

wolność zrzeszania się - związki zawodowe

uczestnictwo pracowników w zarządzaniu zakładem

WYMIEŃ ŹRÓDŁA PP O CHARAKTERZE POWSZECHNYM ORAZ AUTONOMICZNYM. JAKA JEST JEJ HIERARCHIA WARTOŚCI?

źródła powszechnie obowiązujące zgodnie z art. 87 Konstytucji:

Konstytucja;

ustawy;

ratyfikowane umowy międzynarodowe;

rozporządzenia.

odrębne źródła prawa pracy zgodnie z art. 9 KP:

- Układy zbiorowe pracy (prawodawca i związki zawodowe zawierają umowy -między sobą)

- Inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe

- Regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy

podstawowe prawa i obowiązki stron stosunku pracy uregulowane są w umowie o pracę - każdy z pracowników musi nieć umowę o pracę

oprócz prawa stanowionego istnieją również niepisane zasady, które muszą być respektowane

rola orzecznictwa Sądu Najwyższego

ustawa - rozporządzenie - układ zbiorowy pracy - regulamin pracy - umowa o pracę (od najmniej korzystnych do najbardziej korzystnych umów dla pracownika

JAKA JEST ROLA KP W HIERARCHII ŹRÓDEŁ PP?

Kodeks pracy jest podstawowym źródłem praw i obowiązków stron stosunku pracy (pracodawców i pracowników). Ustawa ta w sposób kompleksowy reguluje zasady zatrudniania pracowników od momentu podpisania umowy o pracę aż do rozwiązania stosunku pracy.

KIEDY MOŻNA STOSOWAĆ KC W STOSUNKACH PRACY?

Przepisy KC można stosować w kwestiach nie regulowanych przez PP, o ile nie są one sprzeczne z zasadami PP. Chodzi tu o takie zasady jak: liczenia terminów, ustalania odpowiedzialności materialnej pracowników czy liczenia odsetek od zaległych należności pieniężnych.

JAKA JEST ROLA MIĘDZYNARODOWEGO PP W UREGULOWANIU STOSUNKÓW PRACY?

Zgodnie z art. 91 Konstytucji ratyfikowana umowa międzynarodowa, po jej ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw, stanowi część krajowego porządku prawnego i jest bezpośrednio stosowana, chyba że jej stosowanie jest uzależnione od wydania ustawy. Umowa międzynarodowa ratyfikowana za uprzednią zgodą wyrażoną w ustawie ma pierwszeństwo przed ustawą, jeżeli ustawy tej nie da się pogodzić z umową.

Znaczenie dokumentów międzynarodowych polega na tym, że po ich ratyfikacji Polska nie może arbitralnie, nawet na mocy ustawy, obniżyć standardów ochronnych gwarantowanych przez te umowy, jeżeli nie chce narazić się na sankcje przewidziane w dokumentach statutowych tych organizacji.

KTO I W JAKI SPOSÓB MOŻE ZAWRZEĆ UKŁAD ZBIOROWY PRACY?

Układ zbiorowy pracy zawierany jest w drodze rokowań między pracodawcą a reprezentującymi pracowników związkami zawodowymi. Może on mieć charakter:

Zakładowy - zawierany jest przez pojedynczego pracodawcę z organizacjami związkowymi działającymi w danym zakładzie pracy
Ponad zakładowy - zawierany przez organizacje pracodawców oraz ponad zakładowe organizacje związkowe reprezentujące pracowników, dla których ma być zawarty układ

JAKIE REGULAMINY POWINIEN PROWADZIĆ PRACODAWCA W ZAKŁADZIE PRACY I JAKIE POSTANOWIENIA NALEŻY W NICH UMIEŚCIĆ?

Regulamin pracy należy wprowadzić w zakładzie pracy, w którym jest zatrudnionych co najmniej 20 pracowników. Regulamin ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W przypadku nie uzgodnienia w określonym przez strony terminie treści regulaminu, a także w przypadku gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustal pracodawca.

Rodzaje regulaminów:

Regulamin wynagradzania - zawiera warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określenie - na jego podstawie - indywidualnych warunków umów o pracę
Regulamin Funduszu Świadczeń Socjalnych - (powyżej 20 pracowników)
Regulamin premiowania

CHARAKTER PRAWNY I STRONY STOSUNKU PRACY

JAKIE SĄ NAJWAŻNIEJSZE CECHY STOSUNKU PRACY?

Stosunek pracy - stosunek prawny, jaki zachodzi między pracownikiem a pracodawcą. Pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca - do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Kodeks pracy nakłada ponadto na obie strony tego stosunku dodatkowe prawa i obowiązki.

osobisty charakter świadczenia pracy . wszystkie uprawnienia, które wynikaj ą z nawiązania stosunku pracy przysługują tylko i wyłącznie pracownikowi . obowiązek pracodawcy dotyczący tylko konkretnej osoby, która została zatrudniona jako pracownik pracodawca zatrudniając pracownika kieruje się cechami konkretnej osoby (kwalifikacje, staż) Nie jest dopuszczalne zastępowanie pracownika przez inną osobę.

odpłatność pracy Z przepisów dotyczących wynagrodzenia nie można zrzec się prawa do wynagrodzenia, nie można świadczyć pracy w ramach stosunku pracy bez wynagrodzenia. Obowiązkiem pracodawcy jest zatrudnienie pracownika za wynagrodzeniem- art.22 §lkp. Na gruncie obowiązującego prawa nawet za zgodą osób niepłacenie im jest niemożliwe w ramach stosunku pracy.

podporządkowanie pracownika w zakresie wykonywanej pracy Pracownik jest zobowiązany do wykonywania poleceń przełożonych w ramach stosunku pracy. Ich zakres może być różny, zależny od stanowiska pracy, miejsca pracy, rozwoju możliwości technicznych.

ryzyko pracodawcy Ryzyko prowadzenia działalności w szczególności gospodarczej obciąża pracodawcę. Rodzaje ryzyka: gospodarcze . techniczne . osobowe . socjalne

ciągłość i powtarzalność wykonywanej pracy, pracownik w ramach stosunku pracy wykonuje jakąś czynność przez jakiś czas.

WYMIEŃ 5 POSTACI (FORM) STOSUNKU PRACY

Umowa o pracę
Powołanie
Mianowanie
Wybór
Spółdzielcza umowa o pracę

CZYM RÓŻNIĄ SIĘ MIĘDZY SOBĄ POSZCZEGÓLNE POSTACI STOSUNKU PRACY?

UMOWA O PRACĘ - stosunek pracy zawiązany na podstawie umowy o pracę należy do kategorii umów wzajemnych, tzn. że jej kontrahentów (pracodawcę i pracownika) cechuje równorzędność, przejawiająca się w możliwości porozumienia się co do zmiany warunków pracy oraz rozwiązania umowy. W sumie można stwierdzić, że dwustronną i wzajemną umowę o pracę, związaną z zobowiązaniowym charakterem pracy, charakteryzuje równorzędność kontrahentów, z tym jednak, że po stronie pracodawcy istnieje możliwość w procesie pracy wydawania poprawnych poleceń pracownikowi, do których wykonania pracownik jest zobowiązany.

POWOŁANIE - jest przejawem pewnej nie równorzędności stron w stosunku pracy. W niektórych sytuacjach faktyczno-prawnych, związanych zwłaszcza z obsadzaniem pracowników na kierowniczych lub samodzielnych stanowiskach (np. w przedsiębiorstwach państwowych) zachodzi bowiem potrzeba większej swobody po stronie pracodawców we właściwym doborze kadr. Akt powołania ma przy tym charakter jednostronny, co umożliwia pracodawcy odwołanie pracownika z danego stanowiska również aktem jednostronnym. Tego rodzaju odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

MIANOWANIE - tradycyjny sposób obsadzania niektórych wyższych stanowisk w tzw. aparacie państwowym (np. w służbie cywilnej, w wymiarze sprawiedliwości, w samorządzie terytorialnym). Status prawny pracowników mianowanych określany jest tzw. pragmatykami służbowymi, a więc odrębnymi ustawami, regulującymi prawa i obowiązki określonej grupy zawodowej, a w tym także odpowiedzialność dyscyplinarną lub służbową, różniącą znacznie od odpowiedzialności porządkowej.

Od pracowników mianowanych należy odróżnić funkcjonariuszy państwowych tzw. służb zmilitaryzowanych ( np. funkcjonariuszy Policji, U.O.P., Służby więziennej, Służby Granicznej, Straży Pożarnej), którzy nie są pracownikami w rozumieniu KP, gdyż ich stosunek służbowy ma charakter administracyjno-prawny.

WYBÓR - z wyboru powstaje stosunek pracy w tych wszystkich przypadkach, gdy z aktu wyboru wynika obowiązek świadczenia pracy w charakterze pracowników w: organizacji społecznej, partii politycznej, związku zawodowym, stowarzyszeniu itp. Stosunek pracy z wyboru powstaje przy tym w dniu wyboru danego pracownika do pełnienia określonej funkcji, a ustaje z dniem wygaśnięcia mandatu. Statuty danej organizacji i przepisy wewnątrz organizacyjne określają prawa i obowiązki związane z pełnieniem funkcji wybranego pracownika, z tym jednak, że to KP reguluje kwestie dotyczące urlopowania takiego pracownika w dotychczasowym zakładzie pracy, gwarantując mu przy tym stosowne uprawnienia pracownicze po wygaśnięciu mandatu.

SPÓŁDZIELCZA UMOWA O PRACĘ - zawiera się z członkami spółdzielni pracy

WSKAŻ NA ODMIENNOŚĆ UMOWY O PRACĘ I UMOWY ZLECENIA

UMOWA O PRACĘ

UMOWA ZLECENIE

Pracownik jest dobrowolnie podporządkowany pracodawcy, co oznacza, że powinien wykonywać jego kierownicze polecenia

Zleceniodawca i zleceniobiorca są równorzędnymi podmiotami
Zleceniobiorca powinien kierować się wskazówkami zleceniodawcy co do sposobu świadczonej usługi

Pracownik musi świadczyć pracę osobiście

Co do zasady zleceniobiorca powinien wykonywać pracę osobiście. Może jednak w określonych przypadkach, za zgodą zleceniodawcy, powierzyć jej wykonanie innej osobie, co daje zleceniodawcy pełną gwarancję, że praca zostanie wykonana na czas. Za wybór osoby zastępującej odpowiada bowiem zleceniobiorca.

Umowa o pracę jest umową starannego działania

Umowa zlecenia jest umową starannego działania

Umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej. Jeśli zostanie zawarta ustnie, pracodawca powinien najpóźniej w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy potwierdzić ją na piśmie

Umowa zlecenia może być zawarta w każdej formie: ustnie, pisemnie lub w sposób dorozumiany

Umowa o pracę jest odpłatna. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia

Umowa zlecenia może być odpłatna i nieodpłatna

Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się co do zasady przed

upływem 3 lat od dnia, w którym stały się

wymagalne, i dochodzi się ich przed sądem pracy

2 rodzaje roszczeń (przedawniają się z upływem 2 lat):

Roszczenia o wynagrodzenie i zwrot wydatków przysługujące osobom, które trudnią się stale lub w zakresie działalności przedsiębiorstwa czynnościami danego rodzaju oraz roszczenie z tytułu zaliczek im udzielonych

Roszczenia z tytułu utrzymania, pielęgnowania, wychowania lub nauki, jeżeli przysługują osobom trudniącym się zawodowo takimi czynnościami albo osobom utrzymującym zakłady przeznaczone na ten cel

Pozostałe - po upływie 10 lat

Roszczeń tych nie dochodzi się przed sądem cywilnym

CZY DOPUSZCZALNE JEST ZATRUDNIANIE MENADŻERÓW W RAMACH UMÓW CYWILNOPRAWNYCH?

Tak. Na podstawie kontraktu menadżerskiego.

Kontrakt menedżerski to umowa cywilnoprawna, na mocy której przyjmujący zlecenie (zarządca) zobowiązuje się za wynagrodzeniem do stałego wykonywania czynności zarządu przedsiębiorstwem zleceniodawcy (przedsiębiorcy) w jego imieniu i na jego rzecz.

Kontrakt menedżerski zwany jest inaczej umową o zarządzanie, umową zarządu, umową o sprawowanie zarządu, umową menedżerską.

Zakres obowiązków i uprawnień (np. urlopowych) menedżera powinien być określony szczegółowo. Można dzięki temu uniknąć wielu nieporozumień związanych ze zbyt ogólnikowymi i stwarzającymi trudności interpretacyjne zapisami.

ZDEFINIUJ POJĘCIE PRACOWNIKA

Pracownikiem jest osoba fizyczna, która na podstawie indywidualnego aktu prawnego nawiązującego stosunek pracy (np. umowę o pracę), zobowiązuje się do osobistego świadczenia pracy określonego rodzaju oraz w określonym wymiarze, na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w zamian za określone wynagrodzenie i inne świadczenia z tym związane, a ponadto wynikające z aktów normatywnych, regulujących sytuację prawną pracowników.

NAWIĄZANIE I PRZEKSZTAŁCENIE STOSUNKU PRACY

WSKAŻ CZYNNOŚCI POPRZEDZAJĄCE NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY

Pracodawca może zażądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia określonych dokumentów, w tym:

Kwestionariusza osobowego
Świadectwa pracy z poprzedniego miejsca pracy
Dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy

Często stosowaną praktyką rekrutacji jest poddanie osoby ubiegającej się o zatrudnienie sprawdzeniu przydatności do pracy (np. poprzez konkurs, testy, rozmowy kwalifikacyjne)

Osoba przyjmowana do pracy podlega na koszt pracodawcy wstępnym badaniom lekarskim stwierdzającym brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku

Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy jest zobowiązany uzyskać jego pisemne potwierdzenie zapoznania się z treścią regulaminu pracy oraz z przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy, a także zakresem informacji objętych tajemnicą, określoną w obowiązujących ustawach dla omówionego z pracownikiem rodzaju pracy

WSKAŻ I SCHARAKTERYZUJ SPOSOBY ZAWARCIA UMOWY O PRACĘ

Umowa o pracę jest to zgodne oświadczenia woli stron, wg którego jedna strona (pracownik) zobowiązuje się świadczyć w sposób ciągły, powtarzający się na rzecz drugiej strony (pracodawcy) pracę określonego rodzaju. Pracodawca zatrudnia pracownika za wy nagrodzeniem. Umowa o pracę określa prawa i obowiązki dla obu stron stosunku pracy, zawarcie umowy następuje przez porozumienie stron. Jest to więc umowa dwustronnie zobowiązująca, odpłatna, konsensualna.

Umowa o prace może być zawarta w drodze:

rokowania (umowa zostaje zawarta gdy uzasadnione zostaną wszystkie postanowienia objęte rokowaniami)
oferty (złożenie przez pracownika lub kandydata na pracownika oświadczenia wyrażającego wolę zawarcia oznaczonej umowy i na przyjęciu tej oferty przez drugą stronę, oferta musi zawierać oznaczenie rodzaju pracy).

poprzez dopuszczenie do pracy (osoby, która wyraziła gotowość podjęcia określonego zatrudnienia) Może się to zdarzyć gdy:

• w różnych sytuacjach dochodzi do rozwiązania umowy i pracownik przychodzi do pracy mimo, że umowa została rozwiązana

• kiedy jeszcze nie doszło do nawiązania umowy o pracę przystąpienie do umowy-jest to forma dominująca zawarcia umowy Wyjątkiem będą pracownicy o bardzo wysokich lub specyficznych kwalifikacjach.

CZY UMOWA O PRACĘ MOŻE ZOSTAĆ ZAWARTA PRZEZ DOPUSZCZENIE PRACOWNIKA DO PRACY?

Tak. Patrz wyżej. Pyt. 26 podpunkt 3

OD CZEGO ZALEŻĄ WARTOŚCI (ATUTY) RYNKOWE PRACOWNIKA?

Od jego kwalifikacji, doświadczenia, kreatywności, uzdolnienia, inteligencji emocjonalnej itp.

JAKIE SKUTKI WYWOŁUJE BRAK ZACHOWANIA FORMY PISEMNEJ PRZY ZAWARCIU UMOWY O PRACĘ?

Niezachowanie formy pisemnej rodzi konsekwencję prawną w postaci obowiązku pracodawcy potwierdzenia pracownikowi na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od rozpoczęcia pracy, rodzaju umowy i jej warunków.

W orzecznictwie przykładem potwierdzenia powyższego jest postanowienie Sądu Najwyższego z dn. 31.08.1981 r. (III PZ 18/81), w którym stwierdził że:

"Niezachowanie formy pisemnej, o której mowa w art. 29 par. 1 k.p., nie powoduje nieważności umowy o pracę."

Jeżeli do zawarcia umowy doszło przez podjęcie i dopuszczenie do pracy, w potwierdzeniu tej umowy na piśmie należy podać, jako datę nawiązania stosunku pracy dzień, w którym pracodawca zgodził się z faktem podjęcia zatrudnienia przez osobę rozpoczynającą pracę określonego rodzaju.

Jeśli więc pracodawca nie dopełni obowiązku potwierdzenia na piśmie rodzaju umowy oraz jej warunków, nie stanowi to przyczyny nieważności faktycznie zawartej umowy.

Zachowanie pisemnej formy jest konieczne do skuteczności zmiany lub uzupełnienia umowy o pracę, jeżeli strony w umowie tej zastrzegły, że jej zmiana lub uzupełnienie mogą nastąpić tylko na piśmie.

W JAKIM TERMINIE NAWIĄZUJE SIĘ STOSUNEK PRACY?

Kodeks pracy w art. 26 mówi, że stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. Jeśli terminu tego nie określono, to w dniu zawarcia umowy.

Umowa o pracę jest czynnością prawną, która powoduje powstanie stosunku pracy pomiędzy stronami:

w dniu, który strony same określiły,
w dniu, w którym umowę zawarto, jeśli strony nie podały innej daty powstania stosunku pracy wyraźnie w samej umowie, albo poprzez takie zachowanie, które w sposób dostateczny ujawniło ich wolę co do terminu powstania stosunku.

Art. 26 rozróżnia termin zawarcia umowy o pracę od terminu nawiązania stosunku pracy.

Do powstania stosunku pracy nie jest konieczne przystąpienie pracownika do pracy.

Od dnia wskazanego w umowie o pracę, albo od daty tej umowy strony zobowiązane są do wykonywania wzajemnych obowiązków. Przysługują im także uprawnienia wskazane w niniejszej umowie.

Jeżeli powstał stosunek pracy, a pracownik udający się do pracy pierwszego dnia uległ wypadkowi, to jest to wypadek w drodze do pracy w rozumieniu przepisów ustawy z dn. 12.06.1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. Z 1983 r. Nr 10, poz. 144 z póź. zm.)

W dniu nawiązania stosunku pracy rozpoczyna bieg okres zatrudnienia wliczany do stażu pracy.

Stosunki pracy na podstawie powołania i mianowania nawiązują się w dniach określonych w aktach będących podstawą tych stosunków bądź w dniach doręczenia tychże aktów.

WSKAŻ I SCHARAKTERYZUJ RODZAJE UMÓW O PRACĘ

Umowa o pracę na czas nie określony

Rodzaj zawartej umowy o pracę winien być określony przez strony w zawartej umowie, a określenie to winno być wyraźne.

Orzecznictwo SN przyjęło, że umowa o pracę, która nie została zawarta jako umowa terminowa (czyli na czas określony, lub na czas wykonania określonej pracy ani na okres próbny), jest co do swej istoty umową na czas nie określony, nawet jeśli nie została tak nazwaną.

Umowa na czas nie określony może być przekształcona na mocy porozumienia stron w umowę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy.

Strony nie mogą zmienić kwalifikacji prawnej umowy, która zawarta została na czas nie określony na umowę na okres próbny. Okres ten może poprzedzać zawarcie innych umów, ale nigdy odwrotnie.

Żadna ze stron umowy zawartej na czas nie określony, nie może zmienić rodzaju tej umowy na inny mocą jednostronnego oświadczenia woli.

Umowa na czas określony

To terminowa umowa o pracę. Może ona być zawarta:

do końca okresu ustalonego kalendarzowo bądź
do dnia dającego się oznaczyć w czasie przez wskazanie faktu, który winien nastąpić w przyszłości.

Do zawarcia takiej umowy wystarczające jest wskazanie w niej, że obie strony zawierają tę umowę na oznaczony czas, jeżeli ten okres jest z góry stronom znany.

Jak mówi art. 60 k.c., umowa na czas określony może też być zawarta w sposób dorozumiany, o ile towarzyszące jej zawarciu zachowanie stron wskazuje na wolę nawiązania stosunku pracy na czas ściśle oznaczony.

Strony mogą zapewnić sobie możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy zawartej na czas dłuższy niż 6 miesięcy, przewidując dopuszczalność jej wypowiedzenia z zachowaniem 2-tygodniowego okresu.
Wszelkie zmiany i uzupełnienia umów o pracę mieszczą się w granicach kontraktowej dyspozycji stron.

Jeżeli strony nie zastrzegły sobie możliwości wypowiedzenia umowy zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy, to nie oznacza to, że są dla nich bezwzględnie wiążące skrajnie długie okresy przewidziane w takich umowach.
Ustawa nie reguluje maksymalnego okresu trwania umowy na czas określony.

Umowa na czas określony może ulec wcześniejszemu rozwiązaniu w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Każda ze stron może ją wtedy rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Umowa może też ulec przedłużeniu z mocy prawa wyjątkowo, czyli:
umowa zawarta na czas określony z pracownicą, ulega przedłużeniu w związku z jej ciążą do dnia porodu, jeżeli umowa ta uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Nowy rodzaj umowy na czas określony - na zastępstwo pracownika nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych, np. z powodu choroby, urlopu macierzyńskiego czy wychowawczego

Do czasu wejścia do Unii Europejskiej pracodawcy będą mogli zawierać dowolną ilość umów na czas określony z jednym pracownikiem

Umowa na czas wykonania określonej pracy

To odmiana umowy terminowej. Zawierana jest na okres potrzebny do realizacji określonego zadania (pracy w znaczeniu wynikowym), np.: na czas zbioru plonów w gospodarstwie rolnym, wykonania prac remontowych, itp.

Takie umowy nie wskazują dnia rozwiązania stosunku pracy (dies ad quem - termin końcowy), ale przewidują jego ustanie z chwilą ukończenia pracy, przy której pracownik został zatrudniony.

Przedmiotem tych umów jest wykonywanie pracy w sensie czynnościowym, a nie określony wynik pracy. W tej kategorii mieszczą się również tzw. umowy sezonowe.

Umowa na okres próbny

Zawierana jest, gdy jedna albo obie strony przed podjęciem decyzji o nawiązaniu stosunku pracy chcą poznać warunki przyszłego wykonywania wzajemnych praw i obowiązków w miejscu pracy.

Przy zawieraniu tego typu umów, strony mają pełną swobodę, a kodeks zastrzega jedynie, że:

umowa na okres próbny może tylko poprzedzać zawarcie umowy definitywnej (czyli na czas nie określony bądź na czas określony lub wykonania określonej pracy),
okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy.

Po upływie okresu próbnego strony nie mogą nawiązać nowej umowy na okres próbny.

Strony nie mogą zawrzeć umowy na okres próbny, jeżeli od razu zawarły umowę innego rodzaju.

Jeżeli przewidziano w umowie, że okres próbny będzie dłuższy niż 3 miesiące, to i tak okres ten kończy się z upływem okresu przewidzianego w ustawie, czyli po 3 miesiącach.
To postanowienie jest mniej korzystne dla pracownika, dlatego jest nieważne.

Strony mają prawo przedłużyć okres próbny do 3 miesięcy, jeżeli w zawartej umowie okres ten określiły na czas krótszy.
W umowie na okres próbny strony nie mogą z góry zobowiązać się do zawarcia po upływie okresu próbnego umowy o pracę innego rodzaju.

Umowa na okres próbny nie może być umową przedwstępną, zawierającą "przyrzeczenie" zawarcia w przyszłości innej umowy o pracę.

Umowy przedwstępne

Problematyka umów przedwstępnych zawierających zobowiązanie stron do nawiązania w przyszłości stosunku pracy na podstawie umów omówionych wcześniej, nie została uregulowana w kodeksie pracy.
Umowy tego rodzaju mogą być zawierane z kandydatami na pracowników na podstawie kodeksu cywilnego.

Jeżeli strona zobowiązująca się zawrzeć umowę o pracę, jako pracodawca, dopuszcza się zwłoki w wykonaniu umowy przedwstępnej, druga strona (niedoszły pracownik) może dochodzić roszczenia o zawarcie przyrzeczonej umowy bądź odszkodowania na podstawie przepisów prawa cywilnego.

Umowa przedwstępna może dotyczyć tylko zawarcia umowy o pracę, a nie nawiązania stosunku pracy także na innych podstawach.
Od umowy przedwstępnej należy odróżnić przyrzeczenie zawarcia umowy o pracę.

Umowy nienazwane

Pomimo tego, że kodeks pracy zawiera "zamknięty" katalog rodzajów umów o pracę (czyli takie, jakie przedstawione zostały wcześniej) nie wyklucza dopuszczalności zawierania przez strony mające zdolność do nawiązania stosunków pracy innych umów towarzyszącym umowom o pracę, nazywanych wg prawa cywilnego umowami nienazwanymi.

Strony stosunku pracy nie mogą zawierać umów "mieszanych", które zawierają w swojej treści elementy umów prawa cywilnego i umowy o pracę.

Jeżeli w umowie przeważają nad treścią cywilnoprawną elementy świadczące o woli nawiązania stosunku pracy odznaczającego się cechami właściwymi stosunkowi pracy, to na podstawie takiej umowy powstaje nietypowy stosunek pracy, któremu towarzyszą dodatkowe prawa i obowiązki cywilnoprawne.
Umowy takie należy traktować, jako umowy o pracę, a nie, jako umowy mieszane.

Strony mogą zawrzeć odrębną umowę, która przewiduje, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, nie może również świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Określa się to mianem zakazu konkurencji.

Odrębna umowa

To nienazwana umowa prawa pracy, którą zawiera się na podstawie art. 295 prim par. 3 k.p. o wykonanie pracy na warunkach określonych w regulaminie stosowania grupowej organizacji pracy.

Umowy takie stanowią porozumienia dodatkowe. Wiążą one obie strony (czyli pracodawcę i pracownika) w wyniku zgodnych oświadczeń woli wyrażonych przez nie w sposób co najmniej domniemany.

NA CZYM POLEGA RÓŻNICA POMIĘDZY `POROZUMIENIEM ZMIENIAJACYM' A `WYPOWIEDZENIEM ZMIENIAJACYM'?

Porozumienie zmieniające Jest to dwustronna czynność prawna obejmująca zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika w przedmiocie treści stosunku pracy lub podstawy jego nawiązania. Strony mogą na mocy porozumienia przeobrażać treść istniejącego stosunku. Porozumienie takie nie podlega żadnym ograniczeniom (nie może jedynie zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa praca). Porozumienie wywiera skutek prawny z nadejściem ustalonego przez strony terminu, jeżeli strony nie ustaliły takiego terminu to z chwilą zawarcia porozumienia. Na podstawie porozumienia zmieniającego (a więc za zgodą pracownika) mogą by ć także pogorszone warunki pracy i płacy pracownika ustalone w umowie o pracę (nawet z mocą natychmiastową). Na podstawie takiego porozumienia może nastąpić także okresowa zmiana treści Stosunku pracy.

Wypowiedzenie zmieniające powoduje w założeniu zmianę treści stosunku pracy z upływem terminu wypowiedzenia. Przedmiotem tego wypowiedzenia są składniki treści stosunku pracy. Następuje ono z reguły w razie pogorszenia warunków pracy lub płacy. Jest ono wykonywane przez pracodawcę.

Są dwie odmiany wypowiedzenia zmieniającego:

wypowiedzenie zmieniające stosunek pracy powodujący zmianę treścistosunku pracy (w sposób wyraźny lub domniemany)- gdy pracownik przyjął zaproponowane warunki
wypowiedzenie zmieniające, które przekształca się w wypowiedzenie rozwiązujące stosunek pracy (definitywne)- gdy pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków

USTANIE STOSUNKU PRACY

WSKAŻ SPOSOBY ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ

Na podstawie art. 30 kodeksu pracy, umowa o pracę rozwiązuje się:

na mocy porozumienia stron,
poprzez oświadczenie jednej ze stron stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia, czyli rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem,
przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia, czyli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia,
po upływie czasu, na jaki była zawarta,
z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

CZYM RÓŻNI SIĘ WYPOWIEDZENIE OD ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA?

Wypowiedzenie umowy o pracę jest to jednostronne oświadczenie woli złożone przez jedną ze stron stosunku pracy drugiej stronie, powodujące rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym umowę, zwanego okresem wypowiedzenia.

W drodze wypowiedzenia może być również rozwiązana umowa na okres próbny oraz umowa na czas nieokreślony dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli strony przewidziały wcześniej taką możliwość.

Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę należy uznać za złożone z chwilą, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odmowa przyjęcia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie ma znaczenia prawnego, bo jest ono czynnością jednostronną, która dochodzi do skutku bez względu na zgodę drugiej strony.

Forma wypowiedzenia- wymóg formy pisemnej.

W piśmie pracodawcy wypowiadającym umowę o pracę na czas nieokreślony powinna być wskazana:

przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie .
pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania od tego wypowiedzenia do sądu pracy. .
wskazanie okresu wypowiedzenia (jeżeli okres ten nie został podany lub jest krótszy niż przewiduje kp umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego)

Forma wypowiedzenia umowy o pracę przewidziana w KP nie jest formą pod rygorem nieważności ani formą ac/ probationem (w razie nie zachowania formy nie jest dopuszczalny dowód ze świadków ani dowód z przesłuchania stron na fakt dokonania czynności)

Okres wypowiedzenia jest to czas, po upływie którego ustaje stosunek pracy z mocy oświadczenia wypowiadającego umowę o pracę. Dopuszczone jest wydłużenie okresu wypowiedzenia dla obydwu stron, w tym zwłaszcza dla pracodawcy, jak również zamieszczenie w umowie o pracę klauzuli umożliwiającej wyłącznie pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem krótszych okresów wypowiedzenia. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie strony mogą wydłużyć okres wypowiedzenia „o jeden szczebel" (art. 36§5).

Pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go 3 miesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać umowę za jednomiesięcznym wypowiedzeniem.

Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy, a przy umowie na czas nieokreślony- od stażu pracy u danego pracodawcy.

Wynosi on przy wypowiadaniu.

umowy na okres próbny

3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni
tydzień, gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie
2 tygodnie, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące

umowy na czas określony i na czas wykonania określonej pracy - 2 tygodnie

umowy na czas nie określony -2 tygodnie

jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy -l miesiąc
jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy -3 miesiące
jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

Termin wypowiedzenia- dzień w którym kończy się okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc, albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio- w sobotę, albo w ostatnim dniu miesiąca. Oznacza to, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy z zachowaniem okresu mierzonego w tygodniach, złożone nie w sobotę lecz w innym dniu tygodnia wywiera zamierzony skutek po dłuższym okresie niż przewidziany w kodeksie

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest to oświadczenie woli złożone przez jedną stronę stosunku pracy drugiej stronie powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy (z chwilą gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią). KP normuje przesłanki dopuszczalności niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę oraz przez pracownika. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w przypadkach zawinionych przez pracownika ( tzw zwolnienie dyscyplinarne) jak również w razie jego przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności, a więc z przyczyn nie zawinionych przez pracownika.

Forma: Powinno ono być złożone w formie pisemnej. Powinno zawierać:

wyrażenie woli natychmiastowego ustania stosunku pracy .
wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy .
oświadczenie pracodawcy powinno zawierać pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych (pracownik może złożyć wniosek o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy)
Przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę- wskazanie istoty zarzutu (podanie konkretnego zdarzenia lub okoliczności, które doprowadziły do rozwiązania umowy)

WSKAŻ PRZESŁANKI MOŻLIWOŚCI ZASTOSOWANIA PRZEZ PRACODAWCĘ ZWOLNIENIA DYSCYPLINARNEGO PRACOWNIKA

Zwolnienie dyscyplinarne może nastąpić tylko w razie spełnienia przesłanek określonych przez KP to jest w wyniku:

wystąpienia zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy

ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych;
popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem
zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

konsultacji zamiaru zwolnienia dyscyplinarnego z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową

złożenia pracownikowi oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę w terminie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy

WSKAZ PRZYPADKI WYGASNIĘCIA UMOWY O PRACĘ

Upływ 3-miesięcznej nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania
Śmierć pracownika
Śmierć pracodawcy
Nie zgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 30 dni po odbyciu zasadniczej lub okresowej służby wojskowej
Nie zgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 7 dni po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy

CO SIĘ DZIEJE Z UMOWĄ O PRACĘ W PRZYPADKU ŚMIERCI PRACODAWCY?

Śmierć pracodawcy nie spowoduje wygaśnięcia umów o pracę w razie przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę, np. spadkobiercę czy nabywcę. Pracownikowi, z którym umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

TREŚĆ STOSUNKU PRACY

CO SKŁADA SIĘ NA TREŚĆ STOSUNKU PRACY?

Treść stosunku prawnego - czyli zależność (relację, więź) występującą między określonymi podmiotami prawa - opisują prawa i obowiązki stron tego stosunku.

JAKI JEST CHARAKTER PRAWNY STOSUNKU PRACY?

Sporządzenie katalogu praw i obowiązków składających się na treść stosunku pracy nie jest możliwe, ze względu na brak jednolitego kryterium podziału.

Część z nich ma bowiem charakter:

Ogólny, konkretyzowany w wielu przepisach KP (np. obowiązek pracodawcy w zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy)
Inne - szczegółowy (np. obowiązek przeniesienia do innej pracy kobiety w ciąży)
Niektóre uznane zostały za zasadnicze (np. prawo pracownika do wypoczynku)
Inne zaś służą ich realizacji (np. obowiązek zachowania dopuszczalnych norm czasu pracy albo udzielenia urlopu wypoczynkowego)
Ponadto część ma charakter konkretny (np. wydanie świadectwa pracy)
Część abstrakcyjny (np. kształtowanie w zakładzie zasad współżycia społecznego)

WYMIEŃ ŹRÓDŁA OKREŚLAJĄCE TREŚĆ STOSUNKU PRACY

Źródłem ukształtowania indywidualnego stosunku pracy są przepisy prawa pracy, a więc przepisy KP, przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, a także postanowienia układów zbiorowych pracy, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Postanowienia indywidualnej umowy o pracę lub innych aktów kreujących stosunek pracy, które określają przede wszystkim rodzaj pracy i wysokość wynagrodzenia, mogą rozwijać i konkretyzować wzajemne zobowiązania stron, z tym jednak zastrzeżeniem, że nie mogą w ten sposób zostać ograniczone, określone w przepisach PP, uprawnienia pracownika.

USYSTEMATYZUJ PRAWA I OBOWIĄZAKI STRON STOSUNKU PRACY

Podział obowiązków pracodawcy wobec:

Indywidualnych pracowników

faktyczne zatrudnianie pracownika (udostępnienie odpowiedniego stanowiska pracy
wypłacanie wynagrodzenia za pracę

(naruszenie tych obowiązków może stanowić podstawę dochodzenia przez uprawnionego pracownika ich realizacji przed sądem pracy, a nawet przyczynę niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy)

zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
szanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika
zachowanie równych praw pracowników realizujących takie same obowiązki
powstrzymywanie się od jakiegokolwiek działania, oznaczającego dyskryminację w stosunkach pracy
poszanowanie prawa pracowników do tworzenia związków zawodowych oraz prawa przystępowania do nich
stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy
coroczne udzielanie urlopów wypoczynkowych
przestrzeganie przepisów w czasie pracy
przestrzeganie przepisów o czasie pracy
przestrzeganie zasad ochrony pracy kobiet i pracowników młodocianych
wydanie świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy

wobec całej załogi

wymóg zaznajamiania pracowników z zakresem ich obowiązków
instruktaż co do sposobu wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach
obowiązek organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników wysokiej wydajności i należytej jakości pracy
obowiązek stwarzania warunków sprzyjających adaptacji zawodowej absolwentów, absolwentów także wpływania na kształtowanie zasad współżycia społecznego w zakładzie

w zakresie ustalania uprawnień pracowniczych pracodawca ma obowiązek:

zaznajomienia pracowników z ich podstawowymi uprawnieniami, w tym z regulaminem pracy
prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników

obowiązki wobec państwa

obliczanie i pobieranie w ciągu roku zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne od przychodów pracownika
współdziałanie z innymi podmiotami w sprawach związanych z pracą:

z organem rentowym w zakresie ustalenia prawa do świadczeń z ubezpieczenia emerytalnego rentowych
z powiatowym urzędem pracy
z Państwowym Funduszem Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych
z wojskową komendą uzupełnień

Obowiązki pracownika

świadczenie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy
dbanie o dobro zakładu i chronienie jego mienia
przestrzeganie zasad współżycia społecznego i lojalność
przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy
przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku
przestrzeganie przepisów oraz zasad BHP
przestrzeganie tajemnicy przedsiębiorstwa ( nie ujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, handlowe lub organizacyjne)

JAKIE SANKCJE GROŻĄ PRACODAWCY NARUSZAJĄCEMU OBOWIĄZKI WYNIKAJĄCE ZE STOSUNKU PRACY?

Naruszenie przez pracodawcę niektórych z ww. obowiązków stanowi zagrożone sankcją karną wykroczenie przeciwko prawom pracownika lub przestępstwo. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika może też stanowić podstawę do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie bez wypowiedzenia.

JAKIE MOGĄ BYĆ KONSEKWENCJE NARUSZENIA OBOWIĄZKÓW PRZEZ PRACOWNIKA?

Naruszenie obowiązków przez pracownika pociąga za sobą odpowiedzialność porządkową a w przypadku przyczynienia się do powstania szkody w mieniu zakładu pracy - odpowiedzialność materialną. Najdotkliwszą konsekwencją naruszenia pracowniczych obowiązków może być rozwiązanie stosunku pracy, które w przypadku ciężkiego naruszenia może uzasadniać zastosowanie trybu art. 52

Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

NA CZYM POLEGA PRACOWNICZY OBOWIĄZEK DBANIA O DOBRO ZAKŁADU PRACY I CHRONIENIA JEGO MIENIA?

Zobowiązanie pracownika do dbania o dobro zakładu pracy i chronienia jego mienia oznacza ustanowienie szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy, z której przede wszystkim wynika obowiązek powstrzymania się pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy, a zarazem nakaz pozytywnego działania w interesie pracodawcy stosownie do potrzeby i możliwości - także ponad zwykły obowiązek - np. w okresie zastępowania osoby przebywającej na urlopie, w delegacji, w godzinach nadliczbowych i bez polecenia.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA I MATERIALNA PRACOWNIKÓW

CZYM RÓŻNI SIĘ ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA OD MATERIALNEJ PRACOWNIKÓW

Odpowiedzialność porządkowa jest to możliwość ponoszenia przez pracownika kary nałożonej przez pracodawcę za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego w zakładzie pracy porządku, regulaminu pracy, przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, oraz przeciwpożarowych (rozdział VI działu IV KP).

Odpowiedzialność materialna pracownika jest to ogół zasad określających finansową odpowiedzialności pracowników za szkody wyrządzone pracodawcy (dział V KP, tytuł VI księgi III KC).

Rodzaje odpowiedzialności materialnej.
Odpowiedzialność materialna pracowników może zachodzić w dwóch przypadkach:
- za szkody wyrządzone pracodawcy, której podlegają wszyscy pracownicy,
- za mienie powierzone, której podlegają tylko ci pracownicy, którym mienie zostało powierzone z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się.

CZY ZA JEDNO PRZEWINIENIE MOŻNA UKARAĆ PRACOWNIKA JEDNOCZESNIE KILKOMA KARAMI PORZĄDKOWYMI?

KP przewiduje jedynie 3 rodzaje kar porządkowych w postaci: upomnienia, nagany i kary pieniężnej. Za jedno przekroczenie pracodawca może wymierzyć tylko jedną karę porządkową, co oznacza w praktyce, ze nie można tych kar kumulować.

WYMIEŃ 4 PRZESŁANKI PRACOWNICZEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI MATERIALNEJ

związek przyczynowy
bezprawność działania (zaniechania)
szkoda
wina (umyślna i nieumyślna)

W JAKIEJ FORMIE ZAWIERA SIĘ UMOWĘ O WSPÓLNEJ ODPOWIEDZIALNOŚCI MATERIALNEJ, DOTYCZĄCĄ ŁĄCZNEGO POWIERZENIA PRACOWNIKOM MIENIA PRACODAWCY?

Taką umowę zawiera się w formie pisemnej pod rygorem nieważności.

KTO ODPOWIADA ZA SZKODĘ WYRZADZONĄ PRZEZ PRACOWNIKA OSOBIE TRZECIEJ, PRZY WYKONYWANIU PRZEZ NIEGO OBOWIĄZKÓW PRACOWNICZYCH?

W razie wyrządzenia szkody osobom trzecim przez pracownika, przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych, szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca, który następnie ma roszczenia regresowe w stosunku do pracownika.

WYNAGRODZENIA PRACOWNIKÓW

W JAKICH DOKUMENTACH MUSZĄ ZOSTAĆ UREGULOWANE ZASADY WYPŁACANIA WYNAGRODZEŃ? JAKIE INFORMACJE NALEŻY TAM UMIEŚCIĆ?

Warunki wynagradzania pracowników powinny zostać uregulowane w układach zbiorowych pracy, a w przypadku pracodawców zatrudniających powyżej 5 pracowników, pracowników, u których nie obowiązuje układ zbiorowy pracy - w regulaminie wynagradzania.

JAKIE SĄ ZASADY DOKONYWANIA WYPŁATY?

niepłacenie podlega karze grzywny !!!

umowa o pracą musi być odpłatna - zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia przez pracownika,

Częstotliwość dokonywania wypłat - nie rzadziej niż raz w miesiącu. Praca opłacana z dołu ( wyjątek nauczyciele),

Powinno być do końca każdego miesiąca, ale w sumie nie później niż do 10 dnia następnego miesiąca

Dni wypłaty - ściśle wyznaczone w regulaminie

data - za naruszenie - odsetki karne,
miejsce,

w pieniądzu do rąk pracownika

pracownik musi na piśmie wystąpić do pracodawcy o przelanie pieniędzy na konto, nie można uregulować tego w umowie o pracę; umieszczamy to w aktach osobowych pracownika

wynagrodzenie może być pobierane przez osobę trzecia za upoważnieniem pisemnym

jeżeli przelewamy pieniądze na konto to mają się one tam znaleźć do 28 dnia miesiąca

JAKIE SĄ FORMY WYNAGRODZEŃ I JAK MOŻNA JE ZMIENIĆ W TRAKCIE TRWANIA STOSUNKU PRACY?

rodzaje świadczeń należnych pracownikowi z tytułu wykonywanej pracy

Świadczenia należne pracownikowi z tytułu wykonywanej pracy można podzielić na:

składniki konieczne, czyli wynagrodzenie podstawowe (płaca zasadnicza);
składniki (świadczenia) dodatkowe.

Różnica między nimi polega na tym, że wynagrodzenie podstawowe występuje w każdym wynagrodzeniu za pracę, natomiast składniki dodatkowe przysługują za pracę w określonych branżach, w przypadku niektórych zawodów lub specjalności, bądź też przysługują wszystkim pracownikom w sytuacjach szczególnych.

Składniki wynagrodzenia za pracę można również podzielić na:

mające charakter obowiązkowy (np. dodatek za pracę nocną);
mające charakter fakultatywny - ich wprowadzenie zależy od woli stron.

Skąd wiadomo czy i jakie dodatkowe świadczenia przysługują pracownikowi?

Dodatkowe świadczenia za pracę mogą wynikać z:

umowy o pracę;
przepisów płacowych obowiązujących u danego pracodawcy (np. z układu zbiorowego pracy czy też regulaminy wynagradzania).

Określają one przeważnie nie tylko ich rodzaj, ale także wysokość oraz warunki od których zależy ich nabycie. Wśród nich można wyróżnić:

premie;
prowizje;
dodatki do wynagrodzenia podstawowego.

Ad.1. Premia stanowi uzupełniający, niesamodzielny składnik wynagrodzenia za pracę - jest wypłacana obok wynagrodzenia podstawowego. Jest też elementem niestałym - należy się pracownikowi tylko wtedy, gdy pracownik na nią zasłużył - gdy wystąpiły okoliczności uzasadniające wypłacenie pracownikowi premii. Premie mogą być regulaminowe lub uznaniowe (tzw. nagrody pieniężne).

W razie wystąpienia okoliczności uzasadniających przyznanie pracownikowi premii regulaminowej przysługuje mu roszczenie o zapłatę premii, które może realizować - w razie odmowy wypłaty przez pracodawcę - na drodze sądowej. Jeżeli pracownik spełnił warunki wymagane do jej uzyskania, to nie może być mowa o dalszym - uznaniowym - rozważaniu jej przyznania. Warunki otrzymania takiej premii, jej wysokość są zazwyczaj określane w regulaminie premiowania, układach zbiorowych pracy albo regulaminie wynagradzania.
Premia uznaniowa (nagroda pieniężna) jest przyznawana pracownikowi w zależności od uznania pracodawcy. Jeżeli ten ostatni nie przyznaje jej to pracownik nie ma możliwości jej dochodzenia. Powodem tego jest fakt, że przyznanie premii uznaniowej jest zależne od uznania pracodawcy i charakteryzuje się z jego strony dobrowolnością.

Ad. 2. Prowizja może występować samodzielnie lub stać się dodatkowym składnikiem wynagrodzenia za pracę (w tzw. systemie czasowym). Określana jest procentowo w stosunku do efektów pracy pracownika, które są wyrażane w pieniądzu.

Ad. 3. Oprócz powyższych świadczeń pracownikom przysługują często dodatki do płac. Ich celem jest nagrodzenie pracownika za włożony wysiłek, szczególnie wysokie kwalifikacje, nałożoną na nich odpowiedzialność, pracę w szkodliwych warunkach. Przysługują one pracownikom obok wynagrodzenia podstawowego. Są wyrażone w wysokości stałej lub zmiennej. Większość z nich ma charakter nieobowiązkowy; istnieją jednak dodatki, które pracodawca zawsze musi wypłacić, ilekroć zaistnieją określone okoliczności.

Jakie są rodzaje dodatków do płac?

Dodatki do płac można podzielić na:

dodatki za zwiększony wysiłek lub kwalifikacje pracownika, np.:

dodatek za pracę nocną;
dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych;
dodatek za sprawowanie funkcji kierowniczych (funkcyjny), który jest ekwiwalentem za sprawowanie kierownictwa oraz za szczególną odpowiedzialność pracownika;
dodatek za pracę w warunkach szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych; jego wysokość uzależniona jest od stopnia szkodliwości pracy;
dodatek za wysługę lat, w wielu przypadkach przysługuje z mocy prawa;
dodatek za znajomość języków obcych.

dodatki za obniżenie zarobków pracownika, który został przeniesiony do innej pracy albo któremu obniżono wynagrodzenie, np.:

dla kobiety ciężarnej;
dla pracownika, który wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy i nie został zaliczony do żadnej z grup inwalidów;
dla pracownika przesuniętego czasowo do innej pracy ze względów zdrowotnych za okres przeniesienia nie dłuższy niż 3 miesiące;
dla pracowników szczególnie chronionych .

Jaki jest sposób przyznawania poszczególnych dodatków?

Jest to uzależnione od rodzaju dodatku. Dodatki mogą być:

przyznane równocześnie z przyznaniem wynagrodzenia podstawowego, np.: dodatek funkcyjny;
z mocy prawa - z chwilą zaistnienia warunków przewidzianych prawem, np.: dodatki za wysługę lat, dodatki wyrównawcze;
uzależnione od swobodnej decyzji pracodawcy, np.: dodatek za znajomość języków obcych.

Kiedy przyznawane są nagrody jubileuszowe?

Za długoletnią pracę, pracownikom przyznawane są nagrody jubileuszowe, przyznawane pracownikom sporej liczbie działów zatrudnienia, po przepracowaniu - w danym zakładzie, branży lub zawodzie - określonego, dłuższego czasu. Zróżnicowanie wysokości nagród jubileuszowych jest uzależnione od tego z jakim działem zatrudnienia mamy do czynienia. Np. nagrody jubileuszowe dla sędziów są regulowane innym aktem prawnym niż nagrody jubileuszowe dla nauczycieli.

Jakie są jeszcze inne świadczenia należne pracownikowi?

Oprócz wynagrodzenia za pracę pracownikowi mogą przysługiwać inne świadczenia:

*świadczenia wyrównawcze, takie jak zwrot kosztów delegacji i podróży służbowych, przeniesienia służbowego, dojazdów na szkolenia zawodowe;
odprawy, takie jak odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, odprawa emerytalna i rentowa, odprawa pośmiertna, odprawa należna pracownikowi zatrudnionemu na podstawie wyboru, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu wraz z wygaśnięciem mandatu;
wypłaty z zysku pracodawcy;
świadczenia odszkodowawcze.

CZYM RÓŻNI SIĘ PREMIA OD NAGRODY?

Nagroda - Składnik dodatkowy wynagrodzenia będący rodzajem uznaniowego świadczenia pracodawcy na rzecz pracowników.

Premia - Dodatkowe wynagrodzenie pracownika zależne od jego efektów pracy. Premie dzielimy na regulaminowe, czyli takie których zasady przyznawania są określone i znane pracownikom oraz uznaniowe, które w zasadzie mają formę nagród.

OMÓW ZASADY DOKONYWANIA POTRĄCEŃ

Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności i tylko w wymienionej kolejności:

sumy egzekwowane na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych - do wysokości 3/5 wynagrodzenia,
sumy egzekwowane na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne - do wysokości 1/2 wynagrodzenia,
zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi na poczet wynagrodzenia- do wysokości 1/2 wynagrodzenia,
kary pieniężne - wysokość kary za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy nie może być wyższa do jednodniowego wynagrodzenia.

Potrącenie sum egzekwowanych na pokrycie innych należności niż świadczenia alimentacyjne, oraz zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi, nie może w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia. Natomiast kwoty te potrącone łącznie z sumami egzekwowanymi na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych nie mogą przekraczać 3/5 wynagrodzenia. Wymierzone pracownikowi kary pieniężne łącznie nie mogą przekraczać 1/10 części wynagrodzenia przypadającego mu po dokonaniu wszystkich innych potrąceń.

Ponadto z wynagrodzenia za pracę odlicza się w pełnej wysokości kwoty wypłacone pracownikowi w poprzednim terminie za okres jego nieobecności w pracy, za który nie przysługiwało mu wynagrodzenie.

Z wynagrodzenia za pracę nie może zostać potrącone nic więcej.

Natomiast do pełnej wysokości podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych nagrody z zakładowego funduszu nagród, oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku, lub w nadwyżce bilansowej.

Przy zachowaniu zasad dotyczących kolejności i wysokości pracodawca może dokonywać potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych również bez postępowania egzekucyjnego z wyjątkiem przypadków gdy:

świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łącznie suma, która może być potrącona nie wystarczy na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych,
wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w drodze egzekucji sądowej lub administracyjnej.

Potrąceń tych dokonuje pracodawca na wniosek osoby uprawnionej na podstawie przedłożonego przez nią tytułu wykonawczego.

Inne nieokreślone wyżej należności mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.

Należności alimentacyjne mogą być potrącane z wynagrodzenia za pracę niezależnie od wysokości tego wynagrodzenia, natomiast potrącenia na zaspokojenie innych należności mogą być dokonywane tylko wówczas, gdy wynagrodzenie za pracę jest wyższe niż określona przepisami kwota minimalna.

Wolna od potrąceń jest kwota w wysokości:

najniższego wynagrodzenia za pracę, która przysługuje pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy. Dotyczy to sum potrącanych na zaspokojenie innych należności niż alimentacyjne.
75% wynagrodzenia w przypadku potrącania zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
90% wynagrodzenia w razie potrącania kar pieniężnych.

Jeżeli pracownik zatrudniony jest w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty wolne od potrąceń ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do zmniejszenia wymiaru czasu pracy. W przypadku, gdy pracownik zatrudniony jest u kilku pracodawców, jego wynagrodzenie podlega zsumowaniu w celu określenia kwoty wolnej od potrąceń na zaspokojenie innych należności niż alimentacyjne.

Pamiętaj że:

Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia, ani przenieść tego prawa na inną osobę,

Wypłaty, wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Spełnienie wynagrodzenia w innej formie, chociażby częściowo jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to przepisy prawa, lub układy zbiorowe pracy.

Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony do innych rąk niż pracownika tylko za jego wcześniejszą zgodą wyrażoną na piśmie. O ile pracownik się temu nie sprzeciwił wynagrodzenie może zostać wypłacone na rzecz współmałżonka bez oddzielnego upoważnienia.

Ewentualne odszkodowania należne pracodawcy mogą być potrącane wyłącznie za zgodą pracownika lub na podstawie prawomocnego wyroku sądu.

JAKIE ŚWIADCZENIA NALEŻY WYPŁACIĆ PRACOWNIKOWI MOMENCIE ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY?

Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop
Odprawę pieniężną wypłacaną na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych
Odszkodowanie wynikające z zawarcia umowy o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy
Odprawę pieniężną w związku z przejściem na emeryturę lub rentę inwalidzką
Odprawę pośmiertną wypłacaną rodzinie pracownika po śmierci

JAKIE ŚWIADCZENIA MOŻNA UZYSKAĆ Z FUNDUSZU GWARANTOWANYCH ŚWIADCZEŃ PRACOWNICZYCH?

Jednorazowe odszkodowania z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych
Wynagrodzenie za pracę, jeśli pracodawca jest niewypłacalny
Wynagrodzenie za czas nie zawinionego przez pracownika przestoju, za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy
Ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy

CZAS PRACY

WYJAŚNIJ POJĘCIA CZAS PRACY I POZOSTAWANIE W DYSPOZYCJI PRACODAWCY.

Czas pracy jest to czas, w którym pracownik gotowy do świadczenia pracy pozostaje do dyspozycji pracodawcy, niezależnie od miejsca, w którym się znajduje. Zwykle pracownicy świadczą pracę w zakładzie pracy, ale mogą również pracować w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (np. mogą pracować w domu).

CZY CZAS PODRÓŻY SŁUŻBOWEJ ZALICZA SIĘ DO CZASU PRACY?

Tak. Podróżą służbową jest wykonywanie polecenia określonego przez pracodawcę poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub stałe miejsce pracy pracownika. Polecenie wyjazdu służbowego określa termin i miejsce wykonania zadania.

JAKA JEST ROLA ROZKŁADU CZASU PRACY?

Rozkład czasu pracy to ustalony przez pracodawcę plan pracy określający, kiedy praca winna być świadczona i jak długo trwa dzień roboczy i tydzień roboczy w danym zakładzie bądź dla określonej kategorii pracowników

WYMIEŃ DOPUSZCZALNE SYSTEMY ORGANIZACJI CZASU PRACY

System organizacji czasu pracy:

normalny
Skrócony
Równoważny
Przerywany
Zadaniowy
W ruchu ciągłym
Pracy kierowniczej

W JAKICH SYTUACJACH DOPUSZCZALNA JEST PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH?

W razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia czy usunięcia awarii

W przypadku zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy

W JAKI SPOSÓB REKOMPENSOWANE JEST WYKONYWANIE PRACY NADLICZBOWEJ?

Za 2 pierwsze godziny nadliczbowe pracownikowi należy się dodatek 50-procentowy (50% wynagrodzenia). Dodatek 100-procentowy (100% wynagrodzenia) pracownik otrzymuje za dalsze nadgodziny oraz te, które pracownik przepracował w nocy, niedziele i święta.

Natomiast po nowelizacji wysokość dodatków za godziny nadliczbowe od 1 stycznia 2003 r. ulegnie obniżeniu.
Za cztery pierwsze nadgodziny pracownik otrzyma dodatek w wysokości 50%. Dopiero za każdą następną 100%.
Jeżeli pracę w godzinach nadliczbowych pracownik wykonuje w niedziele i święta, które są dla niego dniami pracy (zgodnie z rozkładem czasu pracy, który go obowiązuje), to także obowiązywać go będzie taka stawka.
Tylko za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, niedziele i święta, które nie są dla pracownika dniami pracy, a także za godziny nadliczbowe przypadające w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto, dodatek wypłacany będzie w wysokości 100%.

Pracę nadliczbową można rekompensować czasem wolnym nawet bez wniosku pracownika. W braku takiego wniosku czas wolny udzielany za czas przepracowany w nadgodzinach wynosić będzie 1,5 : 1 (art. 143 § 2 k.p.), to znaczy 1 godzinę 30 minut czasu wolnego za godzinę nadliczbową. Dodatkowym warunkiem dopuszczalności udzielenia czasu wolnego w zamian za pracę nadliczbową bez wniosku pracownika jest to, aby był udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w którym praca ponadnormatywna miała miejsce. Jeżeli czas wolny udzielany będzie z inicjatywy pracownika, proporcja ta wyniesie 1 : 1. W takim wypadku czas wolny może zostać udzielony również w następnych okresach rozliczeniowych. Ten przepis wchodzi w życie 29 listopada br.

JAKIE SĄ ZASADY DOPUSZCZALNOŚCI PRACY W NOCY, W NIEDZIELE, ŚWIĘTA I DNI DODATKOWO WOLNE OD PRACY? + wynagrodzenia za nią

Praca nocna to praca wykonywana pomiędzy godzinami 21.00 - 07.00. Za godzinę pracy w porze nocnej wypłaca się dodatkowe wynagrodzenie w postaci 100% stawki godzinowej.

W Polsce dniami wolnymi od pracy są soboty, niedziele i określone święta. W takich dniach świadczenie pracy dozwolone jest tylko w ściśle określonych sytuacjach. Między innymi praca w niedziele i święta jest dozwolona w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej, ochrony mienia, usuwania awarii, a także w ruchu ciągłym, przy niezbędnych remontach, w transporcie, rolnictwie i przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich publiczną użyteczność i codzienne potrzeby ludności (np. w handlu, usługach, gastronomii, hotelach, szpitalach, domach opieki i in.).

Pracownikowi, który jest zatrudniony w niedziele pracodawca musi udzielić innego dnia wolnego od pracy w tygodniu. Przy pracy w święto pracodawca może udzielić takiego wolnego dnia.

Pamiętaj, że:

czas pracy pracowników zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Skrócony wymiar czasu pracy obowiązuje od dnia następującego po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności,

tzw. przestój, czyli przerwanie procesu produkcji, świadczenia usług itp. występujące w trakcie gotowości pracowników do danej pracy, które jest spowodowane przyczynami dotyczącymi pracodawcy, nie zawinionymi przez pracowników zatrudnionych przy pracy ulegającej przerwie, jest wliczany do czasu pracy,

dyżur pracownika polega na pozostawaniu przez niego w oznaczonych godzinach w stałej gotowości do pracy o nie ustalonym z góry rozmiarze oraz na ewentualnym wykonywaniu w tym czasie prac, dla których dyżur został ustanowiony. Czas dyżuru, który pracownik pełni w normalnych godzinach pracy jest zaliczany do jego czasu pracy na ogólnych zasadach. Natomiast czas dyżuru pełnionego poza normalnymi godzinami pracy, jest wliczany do jego czasu pracy tylko wtedy, gdy pracownik wykonywał w tym czasie pracę.

URLOPY PRACOWNICZE

ZDEFINIUJ POJĘCIE URLOPU WYPOCZYNKOWEGO

Art. 152 kp stwierdza, że pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego. Jednocześnie pracownik nie może zrzec się tego prawa.

Urlop wypoczynkowy jest niezbędnym dla regeneracji sił pracownika, który przysługuje mu po ustalonym okresie pracy. W odróżnieniu od urlopu okolicznościowego, bezpłatnego, macierzyńskiego - urlop wypoczynkowy występuje periodycznie i ma charakter odpłatny.

Prawo do urlopu wypoczynkowego jest powszechnym i osobistym prawem pracownika. Oznacza to, że jeśli, np. w jednej firmie pracuje dwoje małżonków, to każdy wykorzystuje swój urlop, bez możliwości cesji na drugiego współmałżonka.

Urlop wypoczynkowy przysługuje bez względu na podstawę zawarcia stosunku pracy. Tak samo będzie korzystał z tego prawa pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę, jak i ten pracownik, z którym nawiązano stosunek pracy w drodze powołania, wyboru, mianowania lub też nawiązano stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę.

Zasadą jest, że urlop wypoczynkowy przysługuje pracownikowi w naturze i z reguły w sposób nieprzerwany. Wypłata ekwiwalentu pieniężnego zamiast urlopu w naturze oraz wykorzystanie urlopu w częściach może nastąpić tylko wyjątkowo w przypadkach, o których powiemy w dalszej części.

Urlop wypoczynkowy przysługuje pracownikowi corocznie. Oznacza to, że z chwilą uzyskania prawa do pierwszego urlopu - a następnie urlopu w pełnym wymiarze - prawo do następnych urlopów wypoczynkowych przysługuje mu z początkiem każdego kolejnego roku kalendarzowego (czyli od 1 stycznia).

W ostatnim zdaniu cytowanego artykułu ustawodawca stwierdza, że pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Wszelkie porozumienia, których przedmiotem byłoby zrzeczenie się lub pozbawienie pracownika w całości lub w części urlopu, albo wynagrodzenie za urlop - są z mocy prawa nieważne

KIEDY PRACOWNIK NABYWA PRAWO DO PIERWSZEGO URLOPU W ZAWODOWYM ŻYCIU?

Do tej pory pracownik nabywał prawo do niego z upływem 6 miesięcy pracy. Przysługiwał mu wówczas urlop w wymiarze połowy urlopu, który należy mu się po roku pracy. Oznaczało to, że pracownikowi zatrudnionemu na 6 miesięcy wraz z rozwiązaniem umowy zawartej na ten okres należało wypłacić ekwiwalent za nie wykorzystany urlop. Nabył on bowiem prawo do tego urlopu, nie mógł go jednak wykorzystać w naturze.

Zmieniony art. 153 § 2 k.p. stanowi, że z upływem roku pracy pracownikowi przysługuje prawo do pozostałej części urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Przepis wyraźnie dzieli więc pierwszy urlop na dwie części, jedną - przysługującą z upływem 6 miesięcy pracy, i drugą - po roku. W praktyce oznacza to, że po 29 listopada pracownikowi zatrudnionemu po raz pierwszy w życiu zawodowym na 6 miesięcy wraz z rozwiązaniem umowy nie trzeba wypłacać ekwiwalentu pieniężnego za nie wykorzystany urlop. Zachowuje on prawo do urlopu, które może wykorzystać w naturze już pierwszego dnia u następnego pracodawcy, niezależnie od tego, jak długą będzie miał przerwę w zatrudnieniu.

Do pierwszego urlopu mają zastosowanie w zasadzie wszystkie przepisy dotyczące urlopów. Jest to jednak urlop nie w pełnym wymiarze, lecz jedynie w wysokości połowy wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi po roku pracy. Okres trwania urlopu zależy od posiadanego stażu pracy oraz ukończenia nauki w szkole policealnej lub wyższej. Po ukończeniu tych szkół pierwszy urlop pracownika będzie wynosił 9 lub 10 dni.

Ważną uwagą jest fakt, że prawo do pierwszego urlopu pracownik nabywa niezależnie od wymiaru czasu pracy, na jaki był zatrudniony oraz rodzaju umowy o pracę lub innej podstawy prawnej zawarcia stosunku pracy. Może więc być zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nie określony, na okres próbny, czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy. Przez okres zatrudnienia rozumie się każdy okres pozostawania w stosunku pracy, w którym pracownik był faktycznie zatrudniony lub nie wykonywał pracy z przyczyn usprawiedliwionych, np. z powodu choroby.

Jeśli pracownik decyduje się na wykorzystanie pierwszego urlopu bezpośrednio po jego nabyciu, wówczas powinien on być udzielony w pełnym przysługującym pracownikowi wymiarze. Nie może być dzielony na części. Zgodnie bowiem z art. 162 kp na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, ale co najmniej jedna część powinna obejmować 14 kolejnych dni kalendarzowych. Pracownik jednak nie musi wykorzystywać urlopu bezpośrednio po jego nabyciu, bo gdy stosunek pracy trwa nadal u tego samego pracodawcy - może go wykorzystać w okresie późniejszym.

Prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego pracownik nabywa tylko raz, na początku swojej kariery zawodowej.

KIEDY PRACOWNIK NABYWA PRAWO DO KOLEJNEGO URLOPU?

Prawo do urlopu w pełnym wymiarze pracownik nabywa z upływem roku pracy u tego pracodawcy, u którego uzyskał roczny okres zatrudnienia. W tym wypadku istotne jest, by zgromadzony przez pracownika okres zatrudnienia (u tego samego lub różnych pracodawców) przekroczył jeden rok.

Urlop w pełnym wymiarze pracownik nabywa również tylko jeden raz, gdyż następne jego urlopy będą urlopami kolejnymi. Zmianie będzie ulegał jedynie wymiar pozostający w związku z narastaniem stażu pracy.

Prawo do kolejnych urlopów - pracownik, który uzyskał prawo do urlopu w pełnym wymiarze, nabywa przy nieprzerwanym zatrudnieniu u tego samego pracodawcy prawo do kolejnych urlopów w tym wymiarze w każdym następnym roku kalendarzowym.

Czasami zdarza się, że w trakcie roku kalendarzowego nastąpi rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Pracownik nie podejmuje dalszej pracy, ponieważ, np. przechodzi na emeryturę lub rentę, bądź pracownik podejmuje ją po dłuższej przerwie nie w pierwszych dniach stycznia lecz, np. w czerwcu.

Ustalając urlop w takich przypadkach należy zajrzeć do art. 155 ze zn. 1, według którego pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do liczby miesięcy przepracowanych u pracodawcy w danym roku.

OD CZEGO ZALEŻY DŁUGOŚĆ (WYMIAR) URLOPU WYPOCZYNKOWEGO?

Wymiar urlopu określony jest poprzez liczbę dni roboczych składających się na czas przysługującego pracownikowi w danym roku kalendarzowym odpoczynku od wykonywania pracy.

Ustawodawca w art. 154 ustalił następujący wymiar urlopu:

18 dni roboczych - po roku pracy,
20 dni roboczych - po 6 latach pracy,
26 dni roboczych - po 10 latach pracy.

Jest to tak zwany "minimalny pełny wymiar urlopu" przysługujący pracownikowi po przepracowaniu ustalonego okresu pracy. Wymiar ten może być zwiększony, np. ze względu na postanowienia zawarte w innych ustawach lub w układach zbiorowych pracy. Przy tej okazji należy wspomnieć, iż obecny stan prawny jest korzystniejszy dla pracowników: gdyż został podwyższony o 4 dni dla pracowników, którzy posiadają staż pracy od 1 roku do osiągnięcia 3 lat i o1 dzień roboczy pracownikom, którzy posiadają staż pracy od 3 do osiągnięcia 6 lat.

W par. 2 tego artykułu ustawodawca uznał za dni robocze wszystkie dni, z wyjątkiem niedziel oraz świąt określonych w odrębnych przepisach.
Dniami roboczymi są także dodatkowe dni wolne od pracy, w których praca - zgodnie z przyjętym w danym zakładzie harmonogramem czasu pracy - nie jest faktycznie świadczona.

Z kolei za dni świąteczne uważa się wszystkie niedziele oraz 1 stycznia, drugi dzień Wielkiej Nocy, 1 i 3 maja, dzień Bożego Ciała, 15 sierpnia, 1 i 11 listopada, 25 i 26 grudnia.

Za "święta" w rozumieniu tego artykułu uważa się również święta branżowe z zastrzeżeniem jednak, że przepisy prawa lub postanowienia układów zbiorowych pracy ustanawiają ten dzień za wolny od pracy.

KIEDY MAMY DO CZYNIENIA Z URLOPEM W WYMIARZE PROPORCJONALNYM?

Nowelizacja rozwiała wiele wątpliwości na temat udzielania urlopu proporcjonalnego. Od 1 stycznia 2003 r. będzie on przysługiwał - tak jak do tej pory - w razie zmiany pracodawcy podczas roku kalendarzowego. W takiej sytuacji u dotychczasowego pracodawcy przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do czasu u niego przepracowanego w danym roku, a u kolejnego - do końca roku, w którym zawarto umowę na czas nieokreślony. Jeśli w nowym zakładzie pracownik ma umowę na okres krótszy niż do końca roku, należy mu się urlop proporcjonalny do końca trwania umowy.

Przykład: Od 1 stycznia 2002 r. Wojciechowi K. przysługuje 26 dni urlopu wypoczynkowego. 31 października 2002 r. rozwiązał umowę o pracę, a 1 listopada 2002 r. zawarł następną - bezterminową - z nowym pracodawcą. Jak rozliczyć jego urlop za 2002 r.?

U dotychczasowego pracodawcy Wojciechowi K. przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze proporcjonalnym do czasu przepracowanego w tym roku, tj. za okres od stycznia do końca października (a więc 22 dni: 10/12 x 26 dni), a w nowym zakładzie - proporcjonalnie do końca 2002 r., tj. za listopad i grudzień.

Nowelizacja rozstrzyga, że od przyszłego roku zasadę proporcjonalności urlopu wypoczynkowego stosuje się także w razie zatrudnienia u nowego pracodawcy na okres próbny, co wcześniej było dyskusyjne. Do tej pory nie było to bowiem wprost uregulowane. To samo dotyczy sytuacji, gdy pracownik podejmuje kolejną pracę podczas roku innego niż ten, w którym ustało jego poprzednie zatrudnienie. Do tej pory trwały spory, czy wówczas stosuje się urlop proporcjonalny, czy też urlop w pełnym wymiarze. Nowela rozwiała je, wyraźnie wskazując w art. 155 § 21 k.p. na konieczność udzielania w takim wypadku urlopu proporcjonalnego.

Przykład: Zenon W. ma prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego. Poprzednią umowę o pracę rozwiązał z końcem 2002 r. Nową - na czas nieokreślony - nawiązał dopiero 1 września 2003 r. Jaki urlop przysługuje mu u nowego pracodawcy?

Proporcjonalny za okres od września do końca grudnia 2003 r., tj. 9 dni (4/12 x 26 dni).

Od 1 stycznia 2003 r. urlop proporcjonalny przysługuje także, gdy osoba powraca do dotychczasowego pracodawcy po minimum miesięcznej nieobecności z następujących powodów:

urlopu bezpłatnego,
urlopu wychowawczego,
odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego lub ćwiczeń wojskowych, tymczasowego aresztowania, kary pozbawienia wolności,
nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

W JAKICH OKOLICZNOŚCIACH PRACOWNIKOWI PRZYSŁUGUJE URLOP UZUPEŁNIAJĄCY?

Zgodnie z art. 158 k.p. pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze - przysługuje urlop uzupełniający.

Będzie tak na przykład, gdy pracownik nabędzie prawo do wyższego wymiaru urlopu wskutek wliczenia do jego podstawy okresu ukończonej nauki, lub osiągnięcia stażu pracy z którym prepisy łączą wyższy wymiar urlopu.

PRZEDSTAW PROCEDURĘ PLANOWANIA URLOPÓW FIRMIE

Dziś każdy pracodawca musi ustalać plan urlopów w porozumieniu ze związkami zawodowymi, a jeśli tych w firmie brak - sam, kierując się własnymi potrzebami i wnioskami pracowników.

Od 1 stycznia 2003 r. pracodawca nie musi na początku roku ustalać planu urlopów, jeśli zgodzą się na to związki zawodowe. Sam pracodawca (bez zgody związków) z obowiązku tworzenia planu urlopów może zaś zrezygnować tylko wtedy, gdy nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa. Wówczas terminy urlopów ustala indywidualnie po porozumieniu z zainteresowanymi.

Jeśli pracodawca nie uzyska zgody związków zawodowych na rezygnację z tworzenia planu urlopów, to od 1 stycznia 2003 r. nie będzie musiał konsultować z nimi jego treści. Pod uwagę weźmie więc jedynie wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

W planie urlopów należy uwzględniać - tak jak przed nowelizacją - zarówno urlopy, do których pracownicy nabyli już prawo 1 stycznia danego roku, jak i te, do których dopiero nabędą prawo w trakcie roku. Chodzi o to, by w planie znalazły się terminy urlopów również tych osób, które w danym roku np. nabędą prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego w swojej pracy zawodowej (w momencie ustalania planu jeszcze im ono nie przysługuje).

W planie urlopów nie uwzględnia się urlopu na żądanie, uregulowanego w art. 1672 k.p., o którym piszemy dalej.

***

Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. Ustawodawca stanowi, że co najmniej jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej, niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Prof. Salwa podkreśla, że wniosek taki nie jest wiążący dla pracodawcy. Pracodawca przy udzielania części urlopu kieruje się bowiem zarówno interesem pracownika, jak i koniecznością zapewnienia rytmicznego przebiegu procesu pracy.

Natomiast pracodawca nie może dokonać podziału na części przysługującego pracownikowi urlopu z własnej inicjatywy.

Jeśli urlop wykorzystywany jest w częściach, to co najmniej jedna część urlopu nie może wynosić mniej, niż 14 kolejno występujących po sobie dni kalendarzowych. Uwzględnia się tu zarówno dni robocze, jak i dni wolne od pracy.

Zgodnie z art. 163 k.p. urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan ten ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W tej procedurze brane są pod uwagę:

wnioski pracowników oraz
konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Jeśli w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa - wówczas plan ten uzgadniany jest ze wspólną reprezentacją tych organizacji.

Plan urlopów powinien być ustalony przed początkiem roku kalendarzowego, a wyjątkowo nie później niż w styczniu tego roku. Dzięki takiemu ułożeniu pracownik może przygotować się do wykorzystania przysługującego mu urlopu.

Z drugiej strony pracodawca powinien wziąć pod uwagę uzasadnione wnioski pracowników. Jeśli więc pracownik wnosi o udzielenie mu urlopu w okresie ferii szkolnych ze względu na posiadanie dzieci uczęszczających do przedszkola lub szkoły - pracodawca powinien ten wniosek rozpatrzyć pozytywnie udzielając pracownikowi w tym okresie urlopu.

Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Ustalony i podany do wiadomości pracowników plan urlopów wiąże pracodawców i pracowników co do wyznaczonych w nim terminów. Zmiany tych terminów stanowią wyjątki od tej zasady i jako te przypadki są określone w przepisach kodeksu.

Jeśli w planie urlopów termin urlopu przewidziany dla pracownicy w ciąży nie pokrywa się z terminem zakończenia jej urlopu macierzyńskiego - wówczas pracodawca na jej wniosek obowiązany jest udzielić pracownicy urlopu wypoczynkowego zaraz po zakończeniu urlopu macierzyńskiego.

Kolejnym wyjątkiem jest sytuacja młodocianego uczęszczającego do szkoły. W takich przypadkach pracodawca również jest zobowiązany udzielić młodocianemu urlopu wypoczynkowego w okresie ferii szkolnych (art. 205 par. 3).

W JAKICH OKOLICZNOŚCIACH MOŻE NASTĄPIĆ ZMIANA TERMINU ROZPOCZĘCIA URLOPU?

Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika. Wniosek ten powinien być umotywowany ważnymi przyczynami.

Warto podkreślić, że ustawodawca nie wskazuje, jakie przypadki zaliczyć należy do "ważnych przyczyn". Każdorazowo ocenia je pracodawca.

W literaturze wskazuje się, że do takich przypadków należy zaliczyć:

otrzymanie skierowania do sanatorium,
konieczność opieki nad chorym członkiem rodziny mieszkającym w innej miejscowości,
konieczność załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, itp.

Kodeks przewiduje także możliwość przesunięcia terminu urlopu z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Chodzi o takie potrzeby pracodawcy, które wymagają obecności w tym czasie pracownika w zakładzie pracy.

Do tych przypadków można przykładowo zaliczyć:

awaria urządzeń, których naprawa konieczna jest również w czasie ustalonego planem terminu urlopu,
zapowiedziana na ten okres kontrola NIK, wymagająca obecności pracownika, itp.

Nowy termin wykorzystania urlopu powinien być uzgodniony z pracownikiem.

Obowiązkowe przesunięcie terminu urlopu

Wcześniej omówione zostały sytuacje, w których przesunięcie terminu urlopu występuje na wniosek pracownika. Warto także wspomnieć, że prawo przewiduje takie sytuacje, w których pracodawca ma obowiązek przesunąć termin urlopu. Generalnie są to przypadki, gdy z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie.

W art. 165 k.p. ustawodawca wymienił tylko przykładowo następujące sytuacje:

czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby,
odosobnienie w związku z chorobą zakaźną,
powołanie na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,
urlop macierzyński.

Jak podkreślono w Komentarzu do Kodeksu Pracy pod redakcją prof. dr hab. Tadeusza Zielińskiego - wyliczenie to nie jest wyczerpujące.
Taki stan rzeczy oznacza, że pracodawca ma obowiązek przesunąć termin urlopu także w innych okolicznościach. Chodzi o takie przypadki, w których zgodnie z przepisami prawa pracy nieobecność pracownika w pracy należy uznać za usprawiedliwioną.

Na koniec warto dodać, iż przesunięty urlop wypoczynkowy powinien być udzielony w roku, w którym nabyto do niego prawo, lub najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku.
Termin tego urlopu należy uzgodnić z pracownikiem ( paragraf 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997r., Dz. U. Nr 2, poz. 14).

KIEDY PRACODAWCA MOŻE ODWOŁAĆ PRACOWNIKA Z URLOPU?

Atr. 167 k.p. przewiduje możliwość odwołania pracownika z urlopu. Jest to kolejny wyjątek od zasady urlopu nieprzerwanego (art. 152).

Odwołać można pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenie toku pracy.
Inaczej mówiąc, jej funkcjonowanie byłoby niemożliwe. Z tego wniosek, że jeśli nie zaistnieje ta przesłanka - odwołanie nie może odbyć się na podstawie tego przepisu.

Wymaga się również, by okoliczności uzasadniające odwołanie nie były znane pracodawcy w dniu rozpoczęcia urlopu przez pracownika.

Warto podkreślić, że pracodawca ma obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez pracownika w związku z odwołanie go z urlopu.
Chodzi tu o takie koszty, które pozostają w bezpośrednim związku z odwołaniem.
I tak na przykład pracodawca ma obowiązek zwrotu kosztów wykupionych biletów lub części tych kosztów, gdy nie ma możliwości odzyskania pieniędzy z tyt. ich zwrotu.
Obowiązek ten dotyczy również wniesionych opłat, gdy zgodnie z zawartą umową organizator ich nie zwraca.

Pracownik nie może żądać od pracodawcy zwrotu pieniędzy, które zamierzał zarobić podejmując sezonowe zatrudnienie za granicą.

CO SIĘ DZIEJE Z URLOPEM, JEŚLI PRACOWNIK NIE WYKORZYSTA GO W ROKU KALENDARZOWYM, W KTÓRYM NABYŁ DO NIEGO PRAWO?

Na podstawie art. 168 k.p. jeżeli pracownik nie wykorzysta swojego urlopu zgodnie z planem urlopów, pracownikowi takiemu należy udzielić go najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.

Urlopu udziela się niezależnie od przyczyn, z powodu których urlopu nie wykorzystano.
W planie urlopów na rok następny nie umieszcza się urlopu zaległego, a termin wykorzystania takiego urlopu pracodawca ma obowiązek uzgodnić z pracownikiem.

Gdy pracodawca nie udziela zaległego urlopu -
Gdy pracodawca nie udzieli pracownikowi zaległego urlopu w terminie najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Zgodnie z art. 166 k.p. pracodawca ma obowiązek udzielić w terminie późniejszym nie wykorzystaną część urlopu, gdy pracownik nie wykorzystał go z powodu:

czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
odosobnienia w związku z choroba zakaźną,
odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,
urlopu macierzyńskiego.

Warto podkreślić, że są to te same powody, które zobowiązują pracodawcę do przesunięcia terminu całego urlopu ustalonego w planie. Jednak tutaj te zdarzenia wystąpiły po rozpoczęciu urlopu i uniemożliwiają wykorzystanie go do końca.

Jeśli chodzi o chorobę, w poprzednim stanie prawnym odliczało się ją od czasu trwania urlopu tylko wtedy, gdy trwała ona co najmniej 3 dni.
Obecnie znowelizowany art. 166 k.p. nakazuje odliczać od czasu trwania urlopu każdą chorobę powodującą niezdolność do pracy, bez względu na czas jej trwania.

W przypadku gdy pracownik zamierza skorzystać z przesunięcia nie wykorzystanej części urlopu na okres następujący bezpośrednio po terminie zakończenia urlopu, obowiązany jest zawiadomić pracodawcę o chorobie lub odosobnieniu w związku z choroba zakaźną nie później niż następnego dnia od wystąpienia tych przyczyn. Pracownik może dokonać tego zawiadomienia telefonicznie, przez inną osobę lub przez pocztę.

Część urlopu, której wykorzystanie przesunięto, powinna być udzielona w roku kalendarzowym, w którym prawo do urlopu zostało nabyte, lub najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku. Termin wykorzystania powinien być uzgodniony z pracownikiem.

W JAKIEJ WYSOKOŚCI KSZTAŁTUJE SIĘ WYNAGRODZENIE URLOPOWE?

Artykuł 172 k.p. mówi, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas urlopu, w takiej wysokości, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował.

Sposób obliczania

Zmienne składniki wynagrodzenia można obliczać na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy. (postanowienie SN z 1997.04.10 OSNAP 1998/4/116 - Wartość roszczenia o udzielenie urlopu wypoczynkowego wyznaczona jest przez wysokość wynagrodzenia urlopowego.)

Szczegółowe zasady udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop określi w drodze rozporządzenia Minister Pracy i Polityki Socjalnej (co czyni w rozporządzeniu z dnia 8 stycznia 1997 r. Dz. U. Nr 2, poz. 14).

W par. 6 rozporządzenia wynagrodzenie urlopowe ustala się uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy, wyłączając wypłaty jednorazowe lub nieperiodyczne za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcia.
Najczęściej są to nagrody okazjonalne przyznawane pracownikom.

Z wynagrodzenia urlopowego wyłączone są nagrody z zakładowego funduszu nagród oraz gratyfikacje jubileuszowe, wyłączone są także wynagrodzenia gwarancyjne przysługujące za czas gotowości do pracy oraz niezawinionego przestoju, również za czas niezdolności do pracy wskutek choroby.

Aby zbliżyć wysokość wynagrodzenia urlopowego do wynagrodzenia, które pracownik otrzymałby, gdyby pracował, rozporządzenie nakazuje uwzględnić zmiany w składnikach wynagrodzenia wchodzących do podstawy wymiaru, wprowadzone przed rozpoczęciem urlopu lub w miesiącu jego wykorzystania.
Bierze się tu pod uwagę zmiany korzystne, jak: awans pracownika, ale także zmiany niekorzystne dla pracownika, np.: wypowiedzenie warunków płacy i pracy.

Obliczając wynagrodzenie urlopowe uwzględnia się jedynie wynagrodzenie za okres przepracowany faktycznie (np.: zatrudniono pracownika 3 miesiące przed udzieleniem urlopu, to liczy się jedynie te 3 miesiące).

KIEDY PRACODAWCA MOŻE WYPŁACIĆ EKWIWALENT PIENIĘŻNY W ZAMIAN ZA URLOP?

W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu:

rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,
powołania pracownika do zasadniczej, okresowej lub zawodowej służby wojskowej, do służby wojskowej w charakterze kandydata na żołnierza zawodowego albo do odbycia przeszkolenia wojskowego trwającego dłużej niż 3 miesiące,

przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Jeśli chodzi o rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy - warto przytoczyć w tym miejscu uchwałę SN z 1997.08.20 OSNAP 1998/5/145, gdzie:

W przypadku rozwiązania stosunku pracy i niewykorzystania z tego powodu urlopu wypoczynkowego nabytego w pełnym wymiarze (art. 153 par. 3 KP) pracownikowi przysługuje od dotychczasowego pracodawcy ekwiwalent pieniężny odpowiadający urlopowi w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku, w którym rozwiązano stosunek pracy, także w sytuacji, gdy nastąpiło to w związku z nabyciem przez pracownika uprawnień emerytalnych (art. 171 § 1 KP w związku z art. 155 par. 1 pkt 1 KP).

Podobnie ujęta została kwestia niewykorzystania urlopu z powodu skierowania do pracy za granicą.
W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek wypłacić ekwiwalent pieniężny, o ile przepis szczególny nie stanowi inaczej (par. 2 art. 171 k.p.).

Pracodawca nie będzie musiał wypłacać ekwiwalentu za niewykorzystany urlop temu, kto bezpośrednio zatrudni się kolejny raz w tym samym zakładzie, a strony postanowią o przełożeniu niewykorzystanego urlopu na później.

OPISZ PRAWA, OBOWIĄZKI STRON STOSUNKU PRACY, W OKRESIE URLOPU BEZPŁATNEGO

Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego uzależnione są uprawnienia pracownika (odstępstwo stanowią pracownicy młodociani).
Urlop bezpłatny, który trwa krócej niż 1 miesiąc nie ogranicza prawa do urlopu wypoczynkowego.

Pracownikowi przebywającemu na urlopie bezpłatnym nie przysługuje świadczenie z ubezpieczenia społecznego, jak:

zasiłek chorobowy,
zasiłek macierzyński, itp.

Przysługuje natomiast zasiłek pogrzebowy.

Urlop bezpłatny jest usprawiedliwioną nieobecnością w pracy. W tym okresie obowiązuje ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem oraz przed wypowiedzeniem warunków pracy i płacy.
Wyjątek: jeśli urlop taki udzielony jest na czas dłuższy niż 3 miesiące, wtedy stosunek pracy może zostać rozwiązany za wypowiedzeniem w trybie ustawy z dn. 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz. U. Z 1990 r. Nr 4, poz. 19 z późn. zm.).

W przypadku wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy w czasie urlopu bezpłatnego trwającego dłużej niż 1 miesiąc pracownikowi nie wykonującemu pracy od dnia 1 stycznia z powodu tego urlopu nie przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego za rok kalendarzowy, w którym ustało zatrudnienie.
Odnosi się to również do ekwiwalentu za ten urlop.

Jeżeli w tym samym roku kalendarzowym pracownik ten podejmie pracę w ciągu trzech miesięcy od ustania poprzedniego zatrudnienia, a nie rozwiązał umowy o pracę za wypowiedzeniem, nie porzucił pracy, ani też zakład pracy nie rozwiązał z nim umowy o pracę z jego winy bez wypowiedzenia, to przysługuje mu w tym roku urlop wypoczynkowy, który ulega skróceniu według zasad określonych w § 5 rozporządzenia Ministra Pracy, Płac i Spraw Socjalnych z dnia 21 października 1974 r. w sprawie pracowniczych urlopów wypoczynkowych (Dz. U. Nr 43, poz. 259 z późn. zm.).

***

Zgodnie z przepisami prawa pracy, pracodawca ma niekiedy obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu bezpłatnego. Przepisy pozakodeksowe (więc nie uregulowane w omawianym kodeksie pracy) przewidują obowiązek udzielania urlopu bezpłatnego w przypadkach:

na wniosek organizacji związkowej, w której pracownik ma pełnić funkcję z wyboru poza zakładem. Organizacja związkowa powinna wystąpić z wnioskiem minimalnie 14 dni przed proponowanym terminem rozpoczęcia urlopu bezpłatnego. We wniosku należy określić czas, na jaki urlop ma być udzielony. Do pracownika na urlopie stosuje się przepisy o stosunku pracy na podstawie wyboru. Okres urlopu bezpłatnego wliczany jest do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, o ile pracownik stawi się do pracy w ciągu 7 dni od zakończenia tego urlopu, tj. od wygaśnięcia mandatu w organizacji związkowej.
na wniosek posła lub senatora. W tym przypadku, urlopu udziela się na okres sprawowania mandatu i jeszcze 3 miesiące po jego zakończeniu. W tym czasie poseł, senator otrzymują uposażenie, a okres pobierania uposażenia wlicza się do okresu pracy, od którego zależą wszelkie uprawnienia pracownicze.
w razie powołania pracownika do odbycia ćwiczeń wojskowych (z wyjątkiem ćwiczeń trwających do 24 godzin, odbywanych w czasie wolnym od pracy). Pracownik zachowuje wszystkie uprawnienia ze stosunku pracy, oprócz prawa do wynagrodzenia.
na wniosek pracownika, który wykonuje służbę za granicą, o ile nie był on pracownikiem Ministerstwa Spraw Zagranicznych, a zatrudniający go przed podjęciem służby pracodawca wyraził zgodę na zatrudnienie pracownika w przedstawicielstwie dyplomatycznym lub urzędzie konsularnym. Okres pracy w służbie dyplomatyczno- konsularnej wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
na wniosek pracownika, którego skierowano do pracy za granicą w celu realizacji budownictwa eksportowego i usług związanych z eksportem. Okres tego urlopu oraz przypadający bezpośrednio po nim okres niezdolności do pracy z powodu choroby, podlegają wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze

WYMIEŃ OKOLICZNOŚCI, KTÓRYCH WYSTĄPIENIE ZOBOWIĄZUJE PRACODAWCĘ DO UDZIELENIA ZWOLNIENIA OD PRACY Z ZACHOWANIEM PRAWA DO WYNAGRODZENIA

W razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy (2 dni)

W razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką (1 dzień)

Udział w postępowaniu pojednawczym w charakterze strony lub świadka

W razie badań lekarskich i szczepień ochronnych dotyczących chorób zakaźnych, wenerycznych lub gruźlicy

W razie akcji ratowniczej i niezbędnego wypoczynku pracowników należących do GOPR

Niezbędny w celu oddania krwi przez honorowego krwiodawcę

Na udział w pracach komisji pojednawczych

Na wykonanie badań lekarskich w okresie ciąży

Na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę

Na opiekę nad dzieckiem w wieku do lat 14

Na okresowe i kontrolne badania lekarskie

Na udział w pracach komisji bezpieczeństwa i higieny pracy

PRACA KOBIET, MŁODOCIANYCH ORAZ BHP - INNE WAŻNE INSTYTUCJE INDYWIDUALNEGO PRAWA PRACY

Z CZEGO WYNIKA POTRZEBA SZCZEGÓLNEJ OCHRONY PRACY KOBIET?

Przepisem, stosowanym w odniesieniu do wszystkich kobiet, jest zakaz zatrudniania ich przy pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla ich zdrowia. Do najważniejszych prac wzbronionych kobietom należą.:

prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów (np. jeśli wydatek energetyczny netto na zmianę roboczą przekracza 1200 kcal, praca związana jest z podnoszeniem ciężarów powyżej 12kg). Jeśli kobieta jest w ciąży lub w okresie karmienia obowiązują dalsze zaostrzenia: wydatek energetyczny netto na zmianę roboczą nie może przekraczać 696 kcal, praca nie może być związana z podnoszeniem ciężarów powyżej 3kg, wzbroniona jest praca w pozycji wymuszonej oraz prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej,
prace pod ziemią we wszystkich kopalniach (z wyjątkiem pracy na stanowiskach kierowniczych, nie wymagającej stałego przebywania pod ziemią i wykonywania pracy fizycznej, w służbie zdrowia). Jeżeli kobieta jest w ciąży - praca na wysokości, prace w wykopach oraz w zbiornikach otwartych,
prace w hałasie i drganiach.

Ponadto, jeśli kobieta jest w ciąży lub w okresie karmienia wzbronione jest także wykonywanie przez nią innych prac:

prac w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym (prace w środowisku, w którym występują nagłe zmiany temperatury powietrza w zakresie przekraczającym 15 Celsjusza),
prac nurków oraz wszystkie prace w warunkach podwyższonego lub obniżonego ciśnienia,
prac w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi,
prac w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych,
prac grożących ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi (np. np. gaszenie pożarów, udział w akcjach ratownictwa chemicznego, usuwanie skutków awarii, prace z materiałami wybuchowymi),
jeżeli kobieta jest w ciąży - prac narażających na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz prac przy monitorach ekranowych. Jeżeli kobieta jest w czasie karmienia - prac przy otwartych źródłach promieniowania jonizującego.

W JAKI SPOSÓB CHRONIONA JEST PRACA KOBIET W CIĄŻY?

Jeśli kobieta w ciąży nie wykonuje pracy wzbronionej, ale ze względu na stan ciąży lekarz zalecił zaprzestanie dotychczasowego zajęcia, pracodawca jest zobowiązany przenieść ją do innej pracy. Jeżeli wiąże się to z obniżeniem wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy (w wysokości uzupełniającej jej wynagrodzenie do poziomu, jaki uzyskiwałaby wykonując pracę na dotychczasowym stanowisku).

Ponadto kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

Na delegację poza stałe miejsce pracy można ją wysłać tylko za jej zgodą.

Jeśli nie jest to możliwe poza godzinami pracy, pracodawca musi zwolnić kobietę na przeprowadzenie zleconych przez lekarza badań w związku z ciążą. Za ten czas pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Nie można wypowiedzieć i rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży (chyba że pracodawca ogłosił upadłość albo likwidację). Rozwiązanie bez wypowiedzenia jest jednak możliwe, jeśli nastąpiło z winy kobiety, a ponadto zgodzi się na to reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa. Ograniczenia co do rozwiązania umowy o pracę nie stosuje się przy umowach na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca. Taką umowę można wypowiedzieć i rozwiązać. Jeśli zawarto z pracownicą umowę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, albo na okres próbny dłuższy niż jeden miesiąc i umowa taka zostałaby rozwiązana po upływie trzeciego miesiąca ciąży - umowa taka ulega z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu. Np. z panią Marią D. pracodawca zawarł umowę pracy na 6 miesięcy od 1 lutego. Na początku marca Maria D. zaszła w ciążę. Koniec umowy przypada na koniec lipca, ale w związku z tym, że będzie to już po trzecim miesiącu ciąży, umowa zostanie przedłużona do dnia porodu.

W okresie ciąży nie można także kobiecie wypowiedzieć dotychczasowych warunków pracy (np. obniżyć wynagrodzenia). Jeśli jednak pracodawca dokonuje takiego wypowiedzenia z przyczyn dotyczących pracodawcy (np. z przyczyn ekonomicznych) to kobiecie przysługuje dodatek wyrównawczy

ZCHARAKTERYZUJ INSTYTUCJĘ URLOPU MACIERZYŃSKIEGO I URLOPU WYCHOWAWCZEGO

Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wysokości:

16 tygodni przy pierwszym porodzie,
18 tygodni przy każdym następnym,
26 tygodni w razie urodzenia więcej niż jednego dziecka.

Podkreślić przy tym należy, iż 2 tygodnie urlopu mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu.

Natomiast po urodzeniu dziecka urlop macierzyński przysługuje w wysokości nie wykorzystanej przed porodem, aż do wyczerpania wymiaru urlopu.

W szczególnych sytuacjach wymiar urlopu jest inny:

w przypadku urodzenia martwego dziecka lub w razie zgonu dziecka w okresie pierwszych 8 tygodni życia, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Gdy zgon dziecka nastąpił po upływie 8 tygodni życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.
w przypadku urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala,
w sytuacji, gdy matka rezygnuje z wychowania dziecka i oddaje je innej osobie do adopcji lub do domu małego dziecka, nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu oddania dziecka. Jednakże urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni.
pracownica, która przyjęła dziecko na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie adopcji dziecka, ma prawo do 16 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia. Jeżeli pracownica przyjęła dziecko w wieku powyżej jednego roku, ma prawo do urlopu w wymiarze do 8 tygodni na warunkach urlopu macierzyńskiego

Urlop wychowawczy udzielany jest w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Z urlopu wychowawczego może skorzystać pracownica, której okres zatrudnienia wynosi co najmniej 6 miesięcy. Do tego okresu wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Urlop wychowawczy przysługuje w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 lat życia.

Pracownica posiadająca, co najmniej 6-cio miesięczny okres zatrudnienia może, bez względu na fakt wcześniejszego korzystania z urlopu wychowawczego, skorzystać z takiego urlopu w sytuacji, gdy dziecko ze względu na stan zdrowia, a w szczególności z powodu przewlekłej choroby, kalectwa lub opóźnienia w rozwoju umysłowym wymaga osobistej opieki. Urlop ten przysługuje w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia. Warunkiem udzielenia pracownicy takiego urlopu jest przedstawienie orzeczenia lekarskiego o stanie zdrowia dziecka.

Pracodawca udziela urlopu wychowawczego na pisemny wniosek pracownicy. We wniosku należy wskazać termin rozpoczęcia i trwania urlopu, a także okres dotychczas wykorzystanego urlopu wychowawczego na dane dziecko.

Pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu wychowawczego w terminie wskazanym przez pracownicę, po warunkiem, że wniosek o udzielenie urlopu został przez nią złożony, co najmniej na dwa tygodnie przed wskazanym terminem. Jeżeli jednak wniosek został złożony bez zachowania dwutygodniowego terminu, pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu nie później niż z upływem dwóch tygodni od dnia złożenia przez pracownicę wniosku.

W okresie urlopu wychowawczego pracownica zachowuje prawo do:

świadczeń zdrowotnych dla siebie i członków rodziny,
korzystania z lokalu mieszkalnego lub innego pomieszczenia mieszkalnego zajmowanego przed urlopem, jeżeli pracodawca jest uprawniony do określenia zajmowania przez pracowników takiego lokalu lub pomieszczenia.

Pracownica ma obowiązek uprzedzić pracodawcę o zamiarze podjęcia w czasie urlopu wychowawczego pracy albo innej działalności zarobkowej, a także innych zajęć, jeżeli mogą one mieć wpływ na możliwość dalszego sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem lub na zakres tej opieki. Natomiast pracownica, która zaprzestała sprawowania osobistej opieki z innych przyczyn niż podjęcie pracy, ma obowiązek zawiadomić o tym pracodawcę nie później niż w ciągu 30 dni od dnia zaprzestania tej opieki. W tej sytuacji pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownicę do pracy w terminie 30 dni do dnia zawiadomienia.

W przypadku, gdy pracodawca poweźmie wiadomość o zaprzestaniu sprawowania przez pracownicę osobistej opieki nad dzieckiem, ma on obowiązek wezwać pracownicę do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, jednak nie wcześniej niż z upływem 30 dni od dnia powzięcia o tym wiadomości i 3 dni od dnia wezwania. Ma to zastosowanie także w sytuacji stwierdzenia przez pracodawcę, że z urlopu wychowawczego korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka.

Pracownica może zrezygnować z urlopu wychowawczego:

w każdym czasie - za zgodą pracodawcy,
po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy, najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

Pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownicę, po zakończeniu urlopu wychowawczego, do pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia przysługującego w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Do pracownic będących:

nauczycielkami, zatrudnionymi w szkołach, w których organizacja pracy przewiduje ferie szkolne,
nauczycielkami akademickimi,

stosuje się ogólne reguły z omówionymi poniżej zmianami.

Z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego nauczycielka występuje do organu, który ją mianował lub zawarł z nią umowę o pracę. Wniosek ten powinien być zgłoszony, co najmniej na miesiąc przed wskazanym terminem rozpoczęcia urlopu.

Termin zakończenia urlopu wychowawczego powinien przypadać na dzień poprzedzający rozpoczęcie roku szkolnego (akademickiego). Jeżeli jest to uzasadnione terminem zakończenia urlopu wychowawczego, jego wymiar i okres ulegają odpowiedniemu skróceniu, a na wniosek nauczycielki - odpowiedniemu przedłużeniu. Reguł tych nie stosuje się, jeżeli urlop wychowawczy został udzielony w wymiarze nie przekraczającym jednego miesiąca.

Nauczycielka może zrezygnować z udzielonego jej urlopu wychowawczego:

w każdym czasie za zgodą organu, który ją mianował lub zawarł z nią umowę o pracę,
z początkiem roku szkolnego (akademickiego) po uprzednim zawiadomieniu organu, który ją mianował lub zawarł z nią umowę o pracę, co najmniej na 3 miesiące przed zamierzonym terminem podjęcia pracy.

Dotyczy to również przypadku zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem z innych przyczyn niż podjęcie pracy lub działalności zarobkowej.

CZY PRACOWNIKOWI - MĘŻCZYŹNIE PRZYSŁUGUJĄ UPRAWNIENIA Z TYTUŁU WYCHOWYWANIA DZIECKA?

Regulacje dotyczące urlopu wychowawczego udzielanego pracownicom mają zastosowanie również do pracowników (mężczyzn). Jeżeli jednak oboje rodzice lub opiekunowie są pracownikami, z urlopu wychowawczego - stosownie do ich wyboru - może skorzystać w tym samym czasie tylko jedno z nich, a łączny okres korzystania przez nich z tego urlopu nie może przekroczyć wymiaru 3 lat. Udzielenie urlopu wychowawczego jednemu z rodziców lub opiekunów następuje po przedstawieniu, wraz z wnioskiem o udzielenie urlopu, oświadczenia drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego w okresie wskazanym we wniosku. Oświadczenie to nie jest wymagane w razie ograniczenia lub pozbawienia drugiego z rodziców władzy rodzicielskiej albo w razie ograniczenia lub zwolnienia z opieki drugiego z opiekunów, a także w przypadku, gdy zachodzą nie dające się usunąć przeszkody do uzyskania takiego oświadczenia. W takich sytuacjach pracodawca udziela urlopu wychowawczego drugiemu z rodziców lub opiekunów po przedstawieniu przez niego dokumentów potwierdzających te okoliczności, a w braku ich udokumentowania - po złożeniu odpowiedniego oświadczenia.

Pamiętaj, że:

Pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy pracodawca udziela urlopu wychowawczego na czas nie dłuższy niż do końca okresu, na jaki została zawarta umowa.

Pracownicy, która złożyła wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego po wypowiedzeniu umowy o pracę, pracodawca udziela tego urlopu na czas nie dłuższy niż do dnia rozwiązania tej umowy wskutek upływu okresu wypowiedzenia.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu, chyba, że zachodzą szczególne przyczyny dotyczące pracodawcy np. uzasadniające zwolnienia zbiorowe lub uzasadniające rozwiązanie z pracownicą umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy albo pracownica zaprzestała sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia u pracodawcy, który udzielił tego urlopu. Jeżeli odrębne przepisy tak stanowią, okresu urlopu wychowawczego nie wlicza się do okresu zatrudnienia wymaganego do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.

Nauczycielce, która w związku z rozpoczęciem urlopu wychowawczego nie może wykorzystać z przypadającego w okresie letnich ferii szkolnych (w czasie wolnym od zajęć dydaktycznych) urlopu wypoczynkowego, do którego nabyła prawo - termin zakończenia urlopu wychowawczego powinien przypadać na koniec zajęć szkolnych (zajęć dydaktycznych).

Nauczycielka nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego z dniem rozpoczęcia ferii szkolnych (czasu wolnego od zajęć dydaktycznych) przypadających po zakończeniu urlopu wychowawczego.

Za czas urlopu macierzyńskiego pracownicy przysługuje zasiłek macierzyński, a pracownicy korzystającej z urlopu wychowawczego zasiłek wychowawczy.

Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w czterech częściach.

DLACZEGO W PRZEPISACH PRAWA SPOSÓB SZCZEGÓLNY UREGULOWANE ZOSTAŁY ZASADY ZATRUDNIANIA MŁODOCIANYCH?

Zatrudnianie młodocianych (osoby w wieku od 15 do 18 lat) zostało ograniczone ze względów zdrowotnych, ważnych w okresie biologicznego rozwoju organizmu oraz zagwarantowania dostępu do nauki w trakcie zdobywania praktycznych kwalifikacji zawodowych.

CZYM RÓŻNI SIĘ UMOWA O PRACĘ W CELU PRZYGOTOWANIA ZAWODOWEGO OD ZWYKŁYCH UMÓW?

Zatrudnienie młodocianego nie jest dopuszczalne na podstawie zwykłych umów. Celowi temu służy odrębna umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego, w której powinno zostać określone: rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu albo przyuczenie do wykonywania określonej pracy), czas trwania i miejsce odbywania przygotowania, sposób dokształcania teoretycznego oraz wysokość wynagrodzenia.

WSKAŻ PRAWNE SPOSOBY OCHRONY ZDROWIA PRACUJĄCYCH MŁODOCIANYCH

Bezwzględny zakaz wykonywania prac wzbronionych młodocianym

Obowiązek poddania młodocianego wstępnym badaniom lekarskim w celu określenia nobliwego wpływu danej pracy na zdrowie młodocianego

Obowiązek przeprowadzania badań okresowych i kontrolnych pozostających w zatrudnieniu młodocianych

Skrócenie normy czasu pracy - czas pracy młodocianego w wieku do lat 16 nie może przekraczać 6 godzin na dobę, a wieku powyżej 16 lat - 8 godzin na dobę; przy czym do jego czasu pracy wlicza się czas nauki, w wymiarze nieprzekraczającym 18 godzin tygodniowo, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy

Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej - przerwa nocna powinna trwać nie mniej niż 14 godzin

Zwiększenie wymiaru urlopu wypoczynkowego

Obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego w okresie ferii szkolnych młodocianym uczęszczającym do szkoły, a młodocianym, którzy są słuchaczami szkoły dla pracujących - na ich wniosek - urlopu bezpłatnego w okresie ferii szkolnych, w wymiarze nie przekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy

0x01 graphic