Pracą w godzinach nadliczbowych jest zgodnie z art. 151 § 1 KP jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy, dlatego brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, przy czym warunkiem jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę. Przepisy prawa KP nie przyznają pracownikowi upoważnienia do samowolnego podejmowania pracy w godzinach nadliczbowych.
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Mimo że jest ona wykonywana w warunkach określonego już zmęczenia pracownika, nie uzasadnia to jednak odmowy pracownika wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii, nawet jeżeli pracownik uważa, że niesłusznie został pozbawiony premii
Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych:
Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, które pracodawca jest zobowiązany wypłacić, składa się z dwóch elementów: wynagrodzenia normalnego oraz dodatku. Normalne wynagrodzenie to takie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat. Wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych uzależniona jest od dnia i pory, w jakiej wykonywana była praca przekraczająca normy czasu pracy danego pracownika. Za nadgodziny przysługują 50 i 100 % dodatki do wynagrodzenia:
A) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy lub w niedziele i święta.
B) 50% wynagrodzenia – za prace w godzinach przypadających w każdym innym dniu niż w pkt A
Podstawą obliczania omawianego dodatku jest godzinowa lub miesięczna stawka pracownika. Jeżeli jednak nie są określone te warunki, to podstawą tą jest 60% wynagrodzenia.
W stosunku do pracowników stale wykonujących pracę poza zakładem pracy dodatek może być wypłacany w formie ryczałtu, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Ekwiwalentem za pracę w godzinach nadliczbowych może być udzielenie pracownikowi w zamian za tę pracę czasu wolnego od pracy. Udzielenie pracownikowi czasu wolnego za przepracowane godziny nadliczbowe może nastąpić w zamian za pracę w święto lub w niedzielę wykonywaną w normalnym czasie pracy.
Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje pewnym grupom pracowników bądź należy się im jedynie w sytuacjach szczególnych. Pracownikom tym, za wyjątkiem tych zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, przysługuje prawo do oddzielnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wykonywali ją na polecenie pracodawcy w niedzielę, święto lub w dodatkowym dniu wolnym od pracy i nie otrzymali innego dnia wolnego.
Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych:
Przepisy prawa pracy określają zakazy zatrudniania niektórych pracowników w godzinach nadliczbowych. Dotyczą one:
pracowników młodocianych,
pracownic w ciąży,
pracowników posiadających zaświadczenie społecznego zakładu służby zdrowia o potrzebie czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych wydane na podstawie przepisów szczególnych,
pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia' (w odniesieniu do pracy w godzinach nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy art. 133 KP).
Limit pracy w godzinach nadliczbowych:
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnych pracowników 4 godzin na dobę i 150 godzin w roku kalendarzowym, jednak w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w umowie o pracę, można ustalić inny limit niż 150 godzin. W praktyce limit godzin nadliczbowych dla danego pracownika w skali roku może być zwiększony do ok. 384godzin.
Według art. 151⁷ KP pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. W przypadku pracownika młodocianego pora nocna przypada pomiędzy godzinami 22.00 a 6.00,zaś dla pracowników młodocianych pracujących pomimo nieukończenia 16. roku życia (w przypadkach, gdy przepisy to umożliwiają) pora nocna zamyka się w granicach godzin 20.00 i 6.00. Dokładne określenie godzin uznawanych u danego pracodawcy następuje: w regulaminie pracy,w pisemnej informacji przekazanej pracownikowi w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę (jeśli pracodawca nie ma obowiązku wydawania regulaminu pracy.
W razie wykonywania przez pracownika pracy szczególnie niebezpiecznej(np. roboty budowlane, rozbiórkowe, remontowe i montażowe bez wstrzymania ruchu zakładu, prace w zbiornikach, kanałach, wnętrzach urządzeń technicznych i w innych niebezpiecznych przestrzeniach zamkniętych, prace przy użyciu materiałów niebezpiecznych, prace na wysokości), bądź związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym czas pracy wykonywanej w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Wykaz takich prac, według art. 151⁷ §4 KP, określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a w przypadku jej braku z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.
W związku z faktem, iż człowiek pracujący w nocy może mieć większe problemy z koncentracją, logicznym myśleniem, całą sprawnością psychofizyczną - czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. W przeciwnym wypadku osoba taka mogłaby sprowadzić niebezpieczeństwo nie tylko na siebie, lecz również i na inne osoby. Ograniczenia tego nie stosuje się tylko i wyłącznie w dwóch sytuacjach – odnośnie:
• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
• przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Pracownik, którego :
rozkład czasu pracy pracownika obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny w porze nocnej
co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocna
jest uważany za pracującego w nocy.Od 1 lipca 2007r. Zgodnie ze zmianą kodeksu pracy na pisemny wniosek pracownika pracującego w nocy, pracodawca informuje właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.
Według art. 151⁸ KP pracownikowi, który wykonuje pracę w porze nocnej przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wymiarze: każda godzina pracy w porze nocnej to 20% stawki godzinowej, która wynika z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jest to poziom ustawowy, gwarantowany. Każdy zakład pracy może sam ustalać wysokość tego dodatku, przy czym nie może on być niższy od kwoty ustawowej. Pracownik, który wykonuje stale pracę w porze nocnej, poza zakładem pracy może zamiast dodatkowego wynagrodzenia otrzymać ryczałt, którego wysokość musi odpowiadać przewidzianemu wymiarowi pracy w porze nocnej. W sytuacji, gdy dochodzi do zbiegu pracy w godzinach nocnych i pracy w godzinach nadliczbowych, uprawniony otrzyma dwa dodatki do wynagrodzenia – z tytułu godzin nadliczbowych oraz z tytułu pracy w porze nocnej.
Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy.
Od 28 kwietnia 1990r. obowiązują następujące dni ustawowo wolne od pracy:
1 stycznia - Nowy Rok,
6 stycznia - Święto Trzech Króli - od 6 stycznia 2011 roku
pierwszy dzień Wielkiej Nocy,
drugi dzień Wielkiej Nocy,
1 maja - Święto Państwowe,
3 maja - Święto Narodowe Trzeciego Maja,
pierwszy dzień Zielonych Świątek,
dzień Bożego Ciała,
15 sierpnia - Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,
1 listopada - Wszystkich Świętych,
11 listopada - Narodowe Święto Niepodległości,
25 grudnia - pierwszy dzień Bożego Narodzenia,
26 grudnia - drugi dzień Bożego Narodzenia,
niedziele.
Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 następnego dnia, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Ustalenie to, może nastąpić poprzez sporządzenie regulaminu lub układu zbiorowego pracy, a u pracodawców nieobjętych tymi aktami normatywnymi w drodze decyzji pracodawcy doręczonej pracownikom.
Zgodnie z art.151(9a) KP praca w święta(włączając święta przypadające na niedzielę) w placówkach handlowych jest niedozwolona. Zakaz pracy dotyczy każdego pracownika zatrudnionego u pracodawcy posiadającego status placówki handlowej, bez względu na to, jakiego rodzaju pracę ten pracownik wykonuje, to znaczy bez względu na to, czy zajmuje się bezpośrednio handlem, czy też wykonuje inne czynności pomocnicze na rzecz placówki handlowej np. zajmuje się księgowością. Wyjątkiem są prace wykonywane ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.
Przepis zezwalający na pracę w niedzielę i święta, jest wyjątkiem od zasady generalnego zakazu pracy w te dni. Według art. 151(10) KP praca w niedziele i święta jest dozwolona:
w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
w ruchu ciągłym,
przy pracy zmianowej,
przy niezbędnych remontach,
w transporcie i w komunikacji,
w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,
przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,
w rolnictwie i hodowli.
Oprócz tego, ustawa zezwala na pracę przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:
zakładach świadczących usługi dla ludności,
gastronomii,
zakładach hotelarskich,
jednostkach gospodarki komunalnej,
zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,
jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo-wychowawczych, zapewniających całodobową opiekę,
zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku.
w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie pracy weekendowej.
Praca w niedziele i święta, aby była dopuszczalna, musi być przewidziana w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy, to praca w niedziele i święta może być przewidziana w obwieszczeniu, składanym przez pracodawcę pracownikowi.
Pracownik zmuszony przyjść do pracy w dzień ustawowo od niej wolny, powinien od pracodawcy w zamian otrzymać wolne w innym dniu. W zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a w przypadku pracy w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego.
Zgodnie z art. 151(12) KP minimum raz na 4 tygodnie, pracownik pracujący w niedzielę, powinien korzystać z niedzieli wolnej od pracy. (nie dotyczy: pracownika, który świadczy pracę wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta)
Jeżeli nie jest możliwe udzielenia dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Jeśli natomiast w podanych okresach nie jest możliwe otrzymanie dnia wolnego, wówczas pracownik nabywa prawo do uzyskania dodatku do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę i święto.
Kodeks pracy, wyd. LexisNexis, Warszawa 2012
Prawo pracy. Zarys wykładu, Z. Kubot, T. Kuczyński, Z. Masternak, H. Szurgacz, wyd. Difin, Warszawa 2004