PRAWO PRACY 17.10.2009

Prawo pracy – gałąź prawa, obejmująca ogół norm prawnych regulujących stosunki pracy oraz stosunki społeczne prawnie związane ze stosunkami pracy.

Stosunek pracy – osobiście, za wynagrodzeniem, pod kierunkiem pracodawcy, określony czas i miejsce.

Funkcje prawa pracy:

1. Funkcja ochronna – polega na uprzywilejowaniu pod wieloma względami pracownika jako podmiotu słabszego w stosunkach z pracodawcą. Normy jednostronnie bezwzględnie obowiązujące lub granicznie zastępujące. Dopuszczają one odstępstwa od ich treści w umowach o pracę tylko na korzyść pracownika.

2. Funkcja organizatorska – oznacza, że ma ono oddziaływać w kierunku zapewnienia prawidłowego, niezakłóconego przebiegu procesu pracy, oraz wysokiej efektywności pracy.

3. Funkcja wychowawcza – chodzi tu o pozytywne postawy pracowników w związku z wykonywaniem pracy, właściwy stosunek pracodawców do pracowników oraz wpływanie na stosunek pracy, do pracy i do ludzi, do reszty społeczności niezaangażowanych w stosunek pracy.

4. Funkcja rozdzielcza – instrument polityki społecznej, przyczynia się do podziału funduszy przeznaczonych na płace, ubezpieczenia społeczne, świadczenia socjalne, do zaspokajania wyższych potrzeb ludzi pracy.

Stosunek pracy – wieź prawna o charakterze dobrowolnym i trwałym łącząca pracownika i pracodawcę, której treścią jest obowiązek osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju przez pracownika pod kierownictwem, na rzecz i na ryzyko pracodawcy, oraz obowiązek pracodawcy zatrudniania pracowników przy umówionej pracy i wypłacenie wynagrodzenia za pracę.

Rodzaje stosunków pracy:

1. Umowa o pracę,

2. Mianowanie,

3. Wybór,

4. Powołanie.

Podmioty stosunku pracy:

1. Pracodawca – każda jednostka organizacyjna albo osoba fizyczna, która zatrudnia chociażby jednego pracownika. Jednostka organizacyjna może być pracodawcą, jeżeli:

1. Jest dopuszczona przez prawo,

2. Uregulowany sposób kierowania swoimi sprawami i reprezentacji w stosunkach zewnętrznych

3. Majątek wyodrębniony od majątku założycieli lub członków (może we własnym imieniu zaciągać zobowiązania).

Wszystkie oprócz Skarbu Państwa.

Zakład pracy – kompleksowy majątek złożony z rzeczy i dóbr niematerialnych przeznaczonych i przystosowanych do wykonywania określonych zadań.

1. Pracownik – osoba, która pozostaje w stosunku pracy.

Stosunek pracy może być nawiązany przez:

1. Umowę o pracę,

2. Spółdzielczą umowę o pracę,

3. Umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego,

4. Powołanie,

5. Mianowanie,

6. Wybór

Ad.2. Spółdzielcza umowa o pracę może być zawarta pomiędzy spółdzielnią produkcyjną, a członkiem tej spółdzielni. Spółdzielnia nie może zawrzeć spółdzielczej umowy o pracę z osobą, która nie jest członkiem spółdzielni. Istnieje więc ścisłe powiązanie pomiędzy możliwością zawarcia spółdzielczej umowy o pracę a członkostwem w spółdzielni. Z chwilą uzyskania członkostwa w spółdzielni członek spółdzielni ma roszczenie o zawarcie z nim umowy o pracę. Ale członek spółdzielni ma nie tylko roszczenie o nawiązanie z nim umowy o pracę, ale wręcz obowiązek zawarcia umowy o pracę ze spółdzielnią, której jest członkiem. Nieuzasadniona odmowa zawarcia umowy o pracę ze spółdzielnia stanowi naruszenie obowiązków członkowskich i może skutkować nawet wykluczeniem ze spółdzielni. Nie jest dopuszczalne rozwiązanie spółdzielczego stosunku pracy w trakcie trwania członkostwa w spółdzielni, za wyjątkiem zmniejszenia na podstawie uchwały rady spółdzielni stanu zatrudnienia podyktowanego gospodarczą koniecznością, przyznania członkowi prawa do emerytury, rozwiązania umowy z powodu nieuzasadnionej odmowy przyjęcia nowych warunków pracy i płacy oraz rozwiązania umowy w drodze porozumienia z jednoczesnym wypowiedzeniem członkostwa.

Ad. 3. Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego jest prawną formą zatrudniania młodocianych w celu nauki zawodu lub przyuczenia. Umowa ta powinna określać rodzaj przygotowania zawodowego, czas i miejsce tego przygotowania, sposób dokształcania teoretycznego młodocianego oraz wysokość wynagrodzenia. Według rozporządzenia RM w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania rozróżnia się: naukę zawodu, trwającą 36 m-cy po ukończeniu której młodociany otrzymuje tytuł wykwalifikowanego robotnika albo przyuczenia do wykonywania określonej pracy trwające od 3 do 6 m-cy po ukończeniu którego młodociany otrzymuje zaświadczenie o przyuczeniu do określonej pracy. W treści takiej umowy o pracę można zamieścić zobowiązanie pracodawcy do zatrudnienia młodocianego po ukończeniu przez niego nauki. Umowa taka jest jakby umową przedwstępną. Treść jednak umowy nie może zawierać klauzul ograniczających swobodę młodocianego dysponowania swoją osobą do ukończenia przygotowania zawodowego. Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna być w formie pisemnej. Jeżeli zostanie jednak zawarta ustnie, to pracodawca obowiązany jest najpóźniej w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy potwierdzić ją pisemnie. Rozwiązanie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego podlega ograniczeniom. Pracodawca może rozwiązać taką umowę tylko gdy młodociany nie wypełnia obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, w przypadku likwidacji lub upadłości pracodawcy, reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego lub stwierdzenia nieprzydatności młodocianego w pracy, w zakresie której odbywa się przygotowanie zawodowe. Ponadto pracodawca obowiązany jest niezwłocznie rozwiązać umowę w przypadku orzeczenia przez lekarza, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego (z równoczesną zapłatą odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia). Umowa taka może być ponadto rozwiązana na podstawie porozumienia stron, rozwiązania bez wypowiedzenia lub wypowiedzenia pracownika.

Ad. 4 Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania wyłącznie w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. Co do zasady, o ile przepisy normujące te kwestie nie stanowią inaczej, wówczas do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony, z wyłączeniem przepisów regulujących tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę oraz rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania: o bezskuteczności wypowiedzeń i o przywracaniu do pracy. Stosunek pracy na podstawie powołania co do zasady nawiązuje się na czas nieokreślony, jeśli jednak na podstawie przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony, wówczas stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem. Stosunek pracy z powołania może powstać tylko za zgodą pracownika. Powołanie pracownika na inne stanowisko u dotychczasowego pracodawcy powoduje zmianę dotychczasowego umownego stosunku pracy na stosunek pracy oparty na powołaniu, wyrażenie bowiem na to zgody przez pracownika stanowi domniemane wyrażenie woli rozwiązania w drodze porozumienia stron wcześniej nawiązanej umowy o pracę. Pracodawca i pracownik mogą też zawrzeć porozumienie w sprawie zmiany umowy o pracę na stosunek pracy z powołania na czas określony, po upływie którego następuje reaktywowanie umownego stosunku pracy.

Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony – w dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. Powołanie powinno być dokonane na piśmie. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie – niezwłocznie lub w określonym terminie – odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał . Odwołanie powinno być dokonane na piśmie i staje się skuteczne z chwilą, gdy doszło do pracownika w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią . Przy czym nie jest to jedyny środek prowadzący do rozwiązania stosunku pracy nawiązanego na tej podstawie. Jest to środek szczególny, który nie wyłącza jednak możności rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Wynagrodzenie to obejmuje również premię, gdyż w tym przypadku art. 81 § 1 KP nie ma zastosowania. Natomiast zmiana regulaminu wynagradzania po dniu odwołania pracownika ze stanowiska nie uprawnia go do otrzymania wynagrodzenia za okres wypowiedzenia w wysokości wyższej od przysługującej przed odwołaniem. Pracownik ma w tym okresie obowiązek wykorzystania całego zaległego urlopu oraz tej części urlopu bieżącego, która zgodnie z planem urlopu miała przypaść na okres wypowiedzenia, również w razie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło z przyczyn, o których mowa w art. 52 KP lub 53 KP, wówczas powinno być dokonane na piśmie ze wskazaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy , choć prezentowany jest również pogląd, że wskazywanie takiej przyczyny nie jest konieczne. Do odwołania pracownika ze stanowiska w tym trybie stosuje się przepisy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, niezależnie od tego, czy przyczyny te rzeczywiście istniały.

Na wniosek lub za zgodą pracownika pracodawca może zatrudnić go w okresie wypowiedzenia przy innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe, a po upływie okresu wypowiedzenia zatrudnić na uzgodnionych przez strony warunkach pracy i płacy. Zatrudnienie w okresie wypowiedzenia przy innej odpowiedniej pracy nie stanowi jednak zawarcia umowy przedwstępnej, zobowiązującej pracodawcę do zatrudniania pracownika przy powierzonej pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu. Jeżeli jednak usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż okres przewidziany w art. 53 § 1 i 2 KP, organ, który pracownika powołał, może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia.

Ad.5 Stosunek pracy na podstawie mianowania określają tzw. pragmatyki służbowe, które są aktami prawnymi regulującymi prawa i obowiązki danych grup pracowników służb publicznych. Do mianowania potrzebna jest zgoda danego pracownika. Akt mianowania sporządzany jest w formie pisemnej. Pracownik taki składa także ślubowanie. Mianowanie zazwyczaj następuje na czas nieokreślony (nie jest możliwe mianowanie na okres próbny). Jedyny artykuł k.p. który odnosi się do mianowania to art. 76 k.p. Art. 76. [Nawiązanie stosunku pracy] Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.

Ad.6 art. 73§ 1. Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.

§ 2. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.

Art. 74. Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Art. 75. Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Treść umowy:

1. Oznaczenie stron,

2. Rodzaj pracy,

3. Rodzaj umowy (czas)

4. Data zawarcia,

5. Miejsce wykonywania pracy,

6. Wynagrodzenie za pracę,

7. Wymiar czasu pracy,

8. Termin rozpoczęcia pracy.

Z mocy prawa powinien dać zakres czynności. Forma – pisemna, dla celów dowodowych.

Zatrudnienie pracowników tymczasowych – zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej w celu podnajęcia ich tzw. Pracodawcom – użytkownikom.

Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – 09.07.2003 r.

Praca tymczasowa polega na zatrudnieniu pracownika przez agencję pracy tymczasowej. Natomiast pracownik swoje obowiązki wykonuje u pracodawcy użytkownika. Praca tymczasowa daje wiele możliwości zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy. Szczególnie osoby rozpoczynające swoją karierę zawodową, aby zdobyć doświadczenie zawodowe powinny wybrać tę formę zatrudnienia.

Praca tymczasowa w Polsce rozwija się dynamicznie. Pracodawcy coraz częściej korzystają z tej formy zatrudniania pracowników. Pozwala im wywiązać się ze zwiększonej ilości zamówień lub też wykonać bieżące prace w okresie letnim, w którym większość pracowników bierze urlop. Pracodawcy zgłaszają się do agencji pracy tymczasowej, aby wypożyczyć pracowników.

Czym jest praca tymczasowa

Praca tymczasowa jest stosunkiem prawnym zawieranym między trzema podmiotami. Po pierwsze agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracownika i kieruje go do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy. Po drugie pracodawca użytkownik jest podmiotem, na rzecz którego pracownik wykonuje pracę. Po trzecie pracownik tymczasowy zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej i kierowany do pracy na rzecz pracodawcy użytkownika.

Kiedy pracodawca zatrudnia pracownika tymczasowego

Nie zawsze pracodawca może zatrudnić pracownika tymczasowego. Pracodawca może zatrudnić pracownika tylko do wykonywania określonego rodzaju prac:

• zadań o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym,

• prac, których terminowe wykonanie przez etatowych pracowników nie byłoby możliwe,

• prac, których wykonywanie normalnie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę.

Praca tymczasowa na rzecz jednego pracodawcy nie powinna łącznie przekroczyć 12 miesięcy, w okresie 36 kolejnych miesięcy. Wyjątkowo w sytuacji, gdy pracownik tymczasowy zastępuje nieobecnego pracownika, może pracować maksymalnie przez 36 kolejnych miesięcy.

Pracodawca powinien zatrudniać pracownika tymczasowego na stanowisku wynikającym z umowy o pracę. Istnieją pewne ograniczenia w zatrudnianiu pracowników. Pracownika tymczasowego nie można zatrudnić przy:

• pracach szczególnie niebezpiecznych,

• pracach na stanowisku pracownika w trakcie jego uczestnictwa w strajku,

• pracach na stanowisku pracy, na którym w okresie ostatnich trzech miesięcy poprzedzających zatrudnienie pracownika tymczasowego pracował zwykły pracownik zwolniony przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracowników.

Pracodawcy, którzy chcą zatrudnić pracownika tymczasowego muszą złożyć do agencji pracy tymczasowej pisemne oświadczenie, że nie dokonywali zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników w liczbie zabraniającej skorzystanie z pracowników tymczasowych.

Zatrudnianie pracownika tymczasowego

Do zatrudnienia pracownika tymczasowego niezbędne jest zawarcie porozumienia pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem dotyczące zasad wypożyczenia pracownika tymczasowego. Ponadto musi też dojść do zawarcia umowy o zatrudnieniu pracownika tymczasowego, pomiędzy pracownikiem a agencją pracy tymczasowej.

Pracownik tymczasowy może być zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej:

• na podstawie umowy o pracę,

• na podstawie umów cywilnoprawnych.

07.11.2009

Ustanie umownego stosunku pracy

1. rozwiązanie(z woli stron)lub jednej

2. Wygasnięcie(z mocy prawa niezależnie od woli stron.).

Ad 1 Rozwiązanie umownego stosunku pracy może nastąpić przez jedną z czynności prawnych

1. porozumienie

2. wypowiedzenie

3. rozwiązanie bez okresu wypowiedzenia

Umowa terminowa może ulec rozwiązaniu z upływem czasu na który została zawarta.

Do rozwiązania może doprowadzić wypowiedzenie warunków płacy lub pracy(wypowiedzenie zmieniające).

Umowny stosunek może wygasnąć –np. śmierć pracownika.

Porozumienie stron jest umową pracodawcy pracownika o rozwiązaniu łączącego ich stosunku pracy w oznaczonym czasie.

Powinno być zawarte na piśmie. Obie strony mają taką możliwość .W porozumieniu może być zawarta data, a jeśli jej nie ma –niezwłocznie.

Wypowiedzenie stosunku pracy- przez wypowiedzenie zarówno pracownik jak i pracodawca może rozwiązać umowę zawartą na czas próbny.

Umowę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy można rozwiązać przed terminem jeśli umowa została zawarta na czas dłuższy niż 6m-cy i strony przy zawieraniu przewidziały możliwość wypowiedzenia (2 tygodnie).

Przy ogłoszeniu upadłości likwidacji, zwolnień grupowych-każda ze stron .

Umowa na zastępstwo -3 dni robocze wypowiedzenia.

Wypowiedzenie jest oświadczeniem woli jednej ze stron stosunku pracy, które ma na celu rozwiązanie stosunku pracy po upływie pewnego czasu zwanego okresem wypowiedzenia. Czynność jednostronna. Wypowiedzenie powinno być na piśmie z pouczeniem o możliwościach wykorzystania środków prawnych(sąd)

W rozwiązaniu umowy na nieokreślony-uzasadnienie przyczyny.

Długości okresu wypowiedzenia i długości trwania stosunku pracy:

Okres próbny

• 3 dni dla umów nie przekraczających 2 tygodni

• 1 tydzień dla umów>2 tygodni-nie więcej niż 3 m-ce

• 2 tygodnie dla umów na 3 m-ce

Umowy na czas określony i wykonywania określonej pracy

• 2 tygodnie

Umowa na zastępstwo:

• 3 dni

Umowa na czas nieokreślony:

• 2 tygodnie dla zatrudnionego u danego pracodawcy <6m-cy

• 1 m-c dla zatrudnionego u danego pracodawcy <6 m-cy<3 lata

• 3 m-ce dla zatrudnionego u danego pracodawcy >3lata

Przy rozwiązaniu umowy przez pracodawcę pracownik ma prawo złożyć wniosek o wolne na poszukiwanie pracy

2dni-przy wypowiedzeniu trwającym: 2tygodnie, 1 m-c

3dni-przy 3 miesięcznym okresie wypowiedzenia

Organizacja związkowa ma 5 dni na opiniowanie wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Jeśli brak takiej opinii – domniemanie o zgodzie.

Roszczenia pracownika z tytułu nieprawidłowego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Wypowiedzenie umowy o pracę sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione (um. na czas nieokreślony)nie jest z tego tytułu nieważne lub bezskuteczne z mocy prawa. Ubezskutecznić może na żądanie pracownika są (7 dni na odwołanie).

Jeżeli sąd orzeknie przywrócenie do pracy, gdy umowa już uległa rozwiązaniu – pracodawca ma obowiązek zawrzeć nowy stosunek pracy na poprzednich warunkach (taka sama treść).

Warunek – pracownik w ciągu 7-miu dni od uprawomocnienia wyroku zgłosi gotowość do pracy.

Pracownikowi, który podjął pracę po przywróceniu przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za miesiąc.

Pracownik podlegający szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem ma prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy.

Przy umowach terminowych przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać. Jednak nie więcej niż 3 miesiące. (roszczenie o przywrócenie przysługuje wyłącznie kobiecie w ciąży)

Pracownikowi przywróconemu wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie.

Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie do okresu zatrudnienia wlicza się okres pozostawania bez pracy, za który otrzymał odszkodowanie.

Rozwiązanie bez wypowiedzenia (ze skutkiem natychmiastowym). Czynność prawna (oświadczenie woli), która powoduje ustanie stosunku pracy w zasadzie natychmiast.

Takie rozwiązanie przysługuje obu stronom przy każdej umowie

Ze strony pracodawcy:

1. przyczyny zawinione przez pracownika (art. 52)

2. przyczyny niezawinione przez pracownika (ważne art. 53)

Z winy pracownika pracodawca może rozwiązać umowę o pracę tylko w przypadku:

1. Ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. O ciężkości naruszenia obowiązków decydują dwa czynniki:

- stopień winy pracownika (umyślność, rażące niedbalstwo)

- rozmiar szkody (wyrządzonej lub grożącej)

2) popełnienie w czasie trwania umowy o pracę oczywistego lub stwierdzonego prawomocnym wyrokiem przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie na danym stanowisku (z k.k.)

3. zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

Niezawinione przyczyny zwolnienia pracownika ze skutkiem natychmiastowym to przypadki usprawiedliwionej nieobecności w pracy przekraczające granice tzw. okresów ochronnych w czasie których nie wolno zwalniać.

1. Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 m-cy przy nieobecności w pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące o ile niezdolność do pracy nie jest spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową. Nieobecność musi trwać nieprzerwanie 3 m-ce.

2. Jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 m-cy przed zachorowaniem lub niezależnie od okresu zatrudnienia, jeśli jego niezdolność do pracy spowodowana była wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, pracodawca może rozwiązać bez wypowiedzenia stosunek pracy dopiero wtedy, gdy niezdolność trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia oraz okres pobierania zasiłku rehabilitacyjnego 182 dni (270 dni gruźlica i ciąża)

3. Usprawiedliwiona nieobecność pracownika z innych przyczyn niż choroba – pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeśli nieobecność ta trwa dłużej niż miesiąc, chyba, że jest spowodowana sprawowaniem opieki nad dzieckiem lub członkiem rodziny, a nieobecny pracownik z tego tytułu pobiera zasiłek z ubezpieczenia społecznego.

Na chore dziecko do lat 14 – 60 dni opieki,

Członek rodziny powyżej 14 lat – 14 dni w roku kalendarzowym.

Rozwiązanie umowy z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Z przyczyn niezawinionych – nie może nastąpić po stawieniu się przez pracownika do pracy.

Obowiązkowo na piśmie z pouczeniem o możliwości odwołania.

Organizacja związkowa – 3 dni na opinię.

Przy umowie na czas określony – zasądza się odszkodowanie, jeżeli umowa już została rozwiązana lub pozostał krótki czas obowiązywania.

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy – nie więcej niż za 3 miesiące, nie mniej niż za miesiąc.

Odszkodowanie – wysokość okresu wypowiedzenia. W przypadku umów terminowych odszkodowanie przysługuje w wysokości za czas do którego miała trwać umowa, nie więcej niż za 3 miesiące.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika – pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeśli:

1. Wydane zostało orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca w określonym terminie w orzeczeniu lekarskim nie przeniesie go do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

2. Pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika.

Oświadczenie pracownika powinno być złożone na piśmie z podaniem konkretnej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy nie później niż w ciągu miesiąca od uzyskania przez niego wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy.

Takie rozwiązanie umowy pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Pracownikowi, który zasadnie rozwiązał umowę w tym trybie przysługuje od pracodawcy odszkodowanie za czas wypowiedzenia. Przy umowach terminowych – w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie.

Przy nieuzasadnionym rozwiązaniu – roszczenie o odszkodowanie przysługuje pracodawcy.

Za 3 dniowym uprzedzeniem – art. 48 § 1, 57 § 4

Art. 48. [Odmowa ponownego zatrudnienia] § 1. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Art. 57. [Wynagrodzenie po przywróceniu] § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.

§ 2. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem–ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

§ 3. (skreślony).

§ 4. Przepisy art. 48 i 51 § 1 stosuje się odpowiednio.

Art. 51. [Okres pozostawania bez pracy] § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.

Art. 23¹ §4 przy przejęciu zakładu przez innego pracodawcę ma 2 miesiące żeby wypowiedzieć umowę za 7-mio dniowym uprzedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Wygaśnięcie stosunku pracy:

1. Śmierć pracownika,

2. Śmierć pracodawcy, jeśli nie ma następcy prawnego

3. Trwająca ponad 3 m-ce nieobecność pracownika spowodowana tymczasowym aresztowaniem. Pracodawca ma obowiązek ponownie zatrudnić pracownika, jeśli zostanie wydany wyrok uniewinniający lub postępowanie zostanie umorzone, a pracownik w ciągu 7-miu dni zgłosi niezwłocznie gotowość do pracy. Obowiązek obejmuje przywrócenie na to samo, lub równorzędne stanowisko.

4. Niezgłoszenie przez pracownika urlopowanego sprawującego funkcję z wyboru za zgłoszenie się u pracodawcy w ciągu 7-miu dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru.

5. Jeżeli pracownik z którym przez cały czas odbywania służby wojskowej stosunek pracy trwał, po odbyciu służby nie zgłosi się u dotychczasowego pracodawcy w ciągu 30 dni

6. Stosunek pracy z pracownikiem powołanym do zawodowej służby wojskowej wygasa z dniem stawienia się do tej służby

7. Spółdzielczy stosunek pracy wygaśnie w następstwie ustania członkostwa w spółdzielni pracy.

Zmiana umownego stosunku pracy może dotyczyć:

1. Podmiotów (a w zasadzie tylko pracodawcy)

2. Podstawy (rodzaj umowy np. agent celny mianowanie na stosunek pracy)

3. Treści (praw i obowiązków stron)

Może nastąpić z mocy przepisów ustawowych, które weszły w życie w czasie trwania stosunku pracy (zmiany normatywne). Jeśli są korzystniejsze – zastępują postanowienia umowy. Jeśli mniej korzystne – nie są zmieniane automatycznie.

Analogicznie – układy zbiorowe. Wskutek regulaminu pracy (nie trzeba dokonywać czynności zmieniającej). Obie strony mogą dokonać zmian – porozumienie zmieniające, wypowiedzenie zmieniające.

Zgody wymaga zmiana czasu pracy, zmniejszenie wynagrodzenia, godziny nadliczbowe kobiety karmiącej, sposób wynagradzania.

Porozumienie zmieniające jest umową stron stosunku pracy w przedmiocie zmiany jego treści. Zmiana może obejmować wszystkie lub niektóre warunki pracy i płacy i być mniej lub bardziej korzystna dla pracownika. Zmiana obowiązuje od daty zawartej w porozumieniu lub od dnia zawarcia porozumienia. Na stałe lub na określony czas. Forma pisemna.

Porozumienie zmieniające może być zawarte z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem. Nie ma obowiązku konsultacji związkowych.

Wypowiedzenie zmieniające – jego bezpośrednim celem nie jest rozwiązanie umowy lecz jej przekształcenie. Przez wypowiedzenie zmieniające nie można zmienić rodzaju umowy (czas nieokreślony/określony) ani podstawy stosunku pracy. Jeśli pracownik je przyjmuje, to po okresie wypowiedzenia strony kontynuują pracę na nowych warunkach. Jeśli odrzuci – umowa o pracę rozwiązuje się, a stroną rozwiązującą jest pracodawca. W jednym piśmie powinny być stare i nowe warunki. W wypowiedzeniu zmieniającym powinno być pouczenie, że ewentualne oświadczenie o odmowie zaproponowanych warunków pracownik powinien złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, a brak takiego oświadczenia będzie traktowany jak zgoda. Jeśli nie ma pouczenia – oświadczenie do końca okresu wypowiedzenia.

W wypowiedzeniu zmieniającym zawsze musi być podana przyczyna uzasadniająca. Przed wręczeniem wypowiedzenia zmieniającego obowiązkowo konsultacja związkowa.

Zakaz wypowiedzenia zmieniającego obejmuje pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wielu emerytalnego, a okresy zatrudnienia pozwalają im na uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, chyba, że:

1. Wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczy ogółu pracowników danego pracodawcy, lub tej grupy do której pracownik należy,

2. Stwierdzono orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (7 dni na odwołanie do sądu)

Jeśli pracownik się odwoła sąd orzeka:

1. O uznaniu wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne,

2. O przywróceniu pracownikowi poprzednich warunków pracy i płacy i ewentualnie o obowiązku zapłaty części wynagrodzenia, które zostało bezpodstawnie obniżone wskutek wypowiedzenia warunków płacy,

3. O przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach i zapłaty wynagrodzenia

4. O odszkodowaniu, jeśli żądanie takie zgłosił pracownik, albo jeśli są d uzna za niemożliwe lub bezcelowe żądanie pracownika przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub przywrócenia poprzednich warunków pracy.

Pracodawca może bez zgody pracownika powierzyć mu inną niż określona w umowie pracę w przypadkach uzasadnionych potrzebami tego pracodawcy. Odpowiednią dla jego kwalifikacji. Oddelegowanie może trwać 3 m-ce w roku kalendarzowym. Powierzenie pracy nie może być powodem obniżenia wynagrodzenia. Na czas przestoju można powierzyć inną pracę.

Obowiązki stron stosunku pracy:

1. Źródła – umowa, normy prawa pracy, odrębne ustawy i rozporządzenia, regulaminy pracy i wynagradzania, statuty pracy

Obowiązki pracodawcy:

1. Dopuszczenie pracownika do wykonywania umówionej pracy,

2. Zaznajomienie pracownika z zakresem obowiązków w ramach umówionego rodzaju pracy i poinstruowanie go o sposobie wykonywania (zakres czynności)

3. Zaznajomienie pracownika z podstawowymi uprawnieniami

4. Organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy i osiąganie przez pracownika należytej jakości i wydajności

5. Organizowanie pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości (monotonnej) i pracy w stałym tempie

6. Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu

7. Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

8. Świadczenie wynagrodzenia za pracę prawidłowo i terminowo

9. Udzielenie urlopu wypoczynkowego oraz zwolnień od pracy przewidzianych w przepisach

10. Obiektywne i sprawiedliwe ocenianie pracowników oraz wyników ich pracy

11. Przeciwdziałanie lobbingowi

12. Ułatwianie podnoszenia kwalifikacji zawodowych

13. Umożliwienie przystosowania się do pracy rozpoczynającym pracę

14. Szanowanie godności osobistej pracownika

15. Informowanie pracownika o możliwości zmiany wymiaru czasu pracy, a pracownikowi zatrudnionemu na czas określony o wolnych miejscach pracy

16. Wydawanie świadectw pracy w związku z ustaniem stosunku pracy

17. Zaspokajanie w miarę posiadanych środków potrzeb socjalnych pracowników

18. Wpływanie na kształtowanie się wśród załogi zasad współżycia społecznego

Świadectwo pracy (15.05.1996-rozp. Szczegółowa treść świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania)zawiera:

1. Dane o okresie zatrudnienia

2. Rodzaj wykonywanej pracy

3. Zajmowane stanowisko

4. Tryb rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia

5. Wymiar czasu pracy

6. Liczbę dni urlopu wypoczynkowego, w tym na żądanie

7. Informacja o urlopie wychowawczym

8. Informacja o urlopie bezpłatnym

9. Zwolnienie z art. 188 (opieka nad dzieckiem do lat 14)

10. Nieobecności z powodu choroby

11. Odbytej służby wojskowej

12. Okres wykonywania pracy w szczególnym charakterze lub warunkach

13. Wzmianka o zajęciu wynagrodzenia na podstawie przepisów o egzekucji komorniczej

Kwalifikacje i wysokość wynagrodzenia – na żądanie pracownika. Termin – 7 dni na wniesienie odwołania w sprawie sprostowania świadectwa pracy Uwzględnienie wniosku jest równoznaczne z koniecznością wydania podwładnemu nowego świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku zatrudniony ma prawo wystąpić do sądu pracy. Ten krok należy podjąć w ciągu 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o odmowie sprostowania. Stosownie bowiem do art. 265 K.p., sąd pracy- na wniosek pracownika- przywróci uchybiony termin, o ile zainteresowany udowodni, że do opóźnienia doszło bez jego winy. Wniosek ten wnosi się do sądu bezzwłocznie, tj. w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu, przy czym należy podkreślić, że powód musi w nim uprawdopodobnić okoliczności faktyczno- prawne, które przemawiają za przywróceniem terminu.

1. Prowadzenie dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych (rozporz. 28.05.1996r.)

1. Kwestionariusz dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie

2. Świadectw pracy z poprzedniego zatrudnienia z tego roku kalendarzowego w którym ubiega się o zatrudnienie

3. Dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe, w przypadku osób niepełnoletnich – świadectwo gimnazjalne

4. Orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazania na określonym stanowisku

Odpisy i kserokopie przechowywane w aktach osobowych.

Pracodawca sporządza umowę w co najmniej 2 egzemplarzach.

Przed dopuszczeniem do pracy odbiera oświadczenie o zapoznaniu się z regulaminem pracy i przepisami bhp.

Obowiązek prowadzenia akt osobowych z podziałem na grupy:

A – ubieganie się

B – przebieg

C – ustanie

Oprócz tego: rejestr wypadków przy pracy i chorób zawodowych, dokumentację ryzyka zawodowego, ewidencję czasu pracy dla każdego pracownika, imienną listę wypłaconego pracownikowi wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, kartę ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia ochronnego.

Podstawowe obowiązki pracownika:

1. Świadczenie pracy w umówionym miejscu czasie, pod kierownictwem, w szczególności pracownik obowiązany jest:

1. Przestrzegać ustalonego czasu pracy

2. Przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego porządku w zakładzie

3. Wykonywać powierzone zadania sumiennie i starannie tj. zgodnie z jego wiedzą fachową, instrukcjami, wskazówkami przełożonych przy dołożeniu należytej staranności, ostrożności, przezorności

4. Wykonywać polecenia przełożonych

5. Przestrzegać przepisów i zasad bhp i ppoż.

6. Dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie i zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkody

7. Przestrzegać tajemnicy ustawowo chronionej

8. Przestrzegać zasad współżycia społecznego.

Zakaz konkurencji uregulowany jest w art. 101z1 oraz 101z2 KP. Pamiętać należy, iż jeżeli umowy o zakazie konkurencji nie podpiszemy, pracownik będzie mógł swobodnie z nami „konkurować”.

Zakaz konkurencji może być podpisany na czas trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu. Jest to zakaz prowadzenia konkurencyjnej działalności pracownika na własny rachunek oraz zakaz podejmowania zatrudnienia w ramach stosunku pracy (lub innych) na rzecz innego podmiotu prowadzącego taką działalność. (Jeśli w czasie trwania stosunku pracy – może być klauzula, jeśli po – oddzielna umowa)

Forma pisemna pod rygorem nieważności. Pracownikowi przysługuje z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy prawo do odszkodowania od byłego pracodawcy w wysokości przewidzianej w umowie, nie niższej niż 25% wynagrodzenia, jakie otrzymywał w czasie trwania stosunku pracy. Płatne jednorazowo lub w ratach.

21.11.2009

Wysokość, warunki wynagrodzenia powinny być ustalone w układzie zbiorowym pracy. Jeśli go nie ma – w regulaminie wynagradzania do momentu wejścia w życie układu zbiorowego.(<20)

Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy jest ważnym , kolejnym po przepisach Kodeksu Pracy i innych ustaw określających prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika , źródłem prawa pracy ,wymienionym w art.9KP .
Układ zakładowy , po zbadaniu zgodności z prawem, podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla układów zakładowych przez Okręgowego Inspektora Pracy.

Jeśli nie zatrudnia 20 osób – indywidualnie, w umowie o pracę. Wynagrodzenie powinno być tak ustalone by odpowiadało rodzajowi, kwalifikacjom, a także należy uwzględnić ilość i jakość świadczonej pracy.

Metody wynagradzania – to sposób ustalania podstawy obliczeniowej wynagrodzenia, czyli wybór jednostki obliczeniowej i obliczenia wynagrodzenia:

1. Czasowa (jednostkę obliczeniową stanowi godzina)

2. Wynikowa

1. Akordowa (wynagrodzenie oblicza się na podstawie osiągniętego przez pracownika wyniku pracy oraz ceny akordowej. Cenę akordową ustala się dzieląc określonych w przepisach płacowych stawkę akordową przez normę pracy. Norma pracy określa czas potrzebny do wykonania jednego wyrobu, albo określonej pracy lub też ilości wyrobów lub czynności, które należy wykonać w jednostce czasu)

2. Prowizyjna

Akord:

- prosty – za każdą jednostkę przysługuje taka sama cena

- progresywny – cena akordowa jest wyższa po przekroczeniu normy

- degresywny – cena maleje po przekroczeniu normy

- zespołowy – polega na tym, że zadania i normy ustalane są dla zespołu pracowników. Wysokość wynagrodzenia poszczególnych pracowników zależy od wyników osiągniętych przez zespół.

Metoda prowizyjna – może mieć zastosowanie w sytuacji, gdy pracownik dokonuje w imieniu pracodawcy transakcji, lub przyczynia się do ich zawarcia, albo inkasuje należność. Wynagrodzenie prowizyjne z reguły stanowi określony % od obrotu lub osiągniętego dochodu przy udziale tego pracownika.

Za pracę wadliwie wykonaną z winy pracownika wynagrodzenie nie przysługuje jeżeli wady nie da się naprawić.

Wynagrodzenie za czas nieobecności pracownika w pracy spowodowaną chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną – do 33 dni, a w przypadku osoby, która ukończyła 50 lat – trwającej łącznie 14 dni w roku kalendarzowym wypłaca pracodawca.

Wysokość zasiłku 80%, w przypadku ciąży i wypadku przy pracy 100%, zwolnienie szpitalne – 70%.

Składniki wynagrodzenia za pracę:

- wynagrodzenie zasadnicze

- dodatek stażowy

- premia

- dodatki stawkowe

- premie i deputaty

- dodatki wyrównawcze

- prowizje

Specyficzną premią jest dodatkowe wynagrodzenie roczne (13-stka). Warunkiem nabycia jest przepracowanie 1 roku. Minimalnie 6-ciu miesięcy.

Nie nabywa prawa w przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności trwającej dłużej niż 2 dni. Także jeśli stawia się w pracy w stanie nietrzeźwym.

Wymierzenie pracownikowi kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby, rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika.

Wysokość – jedno miesięczna pensja.

Nagroda jubileuszowa – może, ale nie musi.

Wynagrodzenie na żądanie pracownika może być wypłacane na konto.

Bez zgody pracownika mogą być potrącane tylko:

1. Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych

2. Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenie alimentacyjne

3. Zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi

4. Kary pieniężne

Granice potrąceń:

- egzekucje świadczeń alimentacyjnych 3/5 wynagrodzenia

- inne należności na podstawie tytułów wykonawczych i zaliczki pieniężne do wysokości ½ wynagrodzenia

- kary pieniężne 1/10 wynagrodzenia.

Pracodawca zobowiązany jest pozostawić pracownikowi kwotę minimalną wolną od potrąceń, równą:

1. Minimalnemu wynagrodzeniu za pracę w pełnym wymiarze przy potrąceniu sum egzekwowanych na podstawie tytułów wykonawczych na pokrycie innych należności niż alimenty

2. 75% wynagrodzenia minimalnego przy potrąceniu zaliczek pieniężnych

3. 90% przy potrąceniu kar pieniężnych

Przy potrącaniu świadczeń alimentacyjnych nie obowiązuje pozostawianie kwoty minimalnej.

Świadczenia majątkowe nie będące wynagrodzeniem za pracę:

1. świadczenie wyrównawcze-to świadczenie pracodawcy z tytułu zwrotu wydatków, jakie poniósł pracownik w związku z praca w interesie pracodawcy np. korzystanie z własnych narzędzi ,zwrot wydatków przeniesienia pracownika

2. Nagroda pieniężną np. za wzorową prace.

3. Odprawa pośmiertna –to świadczenie pieniężne, które należy się od pracodawcy rodzinie pracownika zmarłego w czasie trwania stosunku pracy lub po rozwiązaniu stosunku lecz jeszcze w czasie pobierania przez pracownika zasiłku chorobowego. Odprawa pośmiertna przysługuje małżonkowi i innym członkom rodziny, jeżeli spełniają warunki wymagane do renty rodzinnej.

Wysokość odprawy – 1 miesięczne wynagrodzenie, jeżeli zatrudniony był mniej niż 10 lat.

Jeśli był zatrudniony co najmniej 10 lat – 3 miesięczne wynagrodzenie, 6 miesięcy jeśli co najmniej 15 lat.

Jeśli uprawniona jest jedna osoba to wypłaca się 50%.

Odprawa emerytalna lub rentowa – tylko raz w życiu.

Czas pracy, jest to czas w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Do czasu pracy wlicza się niektóre przerwy:

1. 15 min przerwę w pracy (przy pracy dobowej min. 6 h – obowiązkowo)

2. Przerwę ustanowioną ze względu na szczególną uciążliwość, szkodliwość, monotonię pracy

3. Przerwę na karminie dziecka piersią

4. 30 min przerwę przysługującą pracownikowi niepełnosprawnemu na gimnastykę lub wypoczynek.

Do czasu pracy wlicza się szkolenie na terenie zakładu pracy – na skierowanie pracodawcy, poza terenem – nie wlicza się. WYJĄTEK – szkolenie bhp.

Doba – kolejne 24 godziny poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę.

Dzień – od godziny 00 do 24.

Tydzień – 7 kolejnych dni kalendarzowych poczynając od 1 dnia okresu rozliczeniowego.

Okres rozliczeniowy – okres w którym powinny być osiągnięte przeciętne normy czasu pracy (40 godz./tydzień oraz przeciętnie 5 dni pracy w tygodniu). Zaczyna się od dnia kalendarzowego od godziny 00.

Normy czasu pracy:

- 40 godzin tygodniowo,

- 5 dni w tygodniu

- 8 godzin pracy na dobę

Maksymalne wydłużenia:

- do 13 godzin dobowo

- do 48 tygodniowo

Systemy czasu pracy:

1. Podstawowy – zgodnie z normą (40/5/8) okres rozliczeniowy nie dłuższy niż 4 m-ce

2. Szczególne systemy:

1. Równoważnego czasu pracy

2. W ruchu ciągłym

3. Przerywanego czasu pracy

4. System zadaniowego czasu pracy

5. Skróconego tygodnia pracy

6. Weekendowej

7. Skróconego dnia pracy

A – równoważny polega na tym, że dopuszcza się przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy ponad 8 h w niektórych dniach, ale ten przedłużony dobowy wymiar czasu pracy musi zostać w okresie rozliczeniowym zrównoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi. Maksymalna dobowa – 24 h (40 h przeciętnie/norma).

Równoważny czas pracy występuje:

1. Uzasadniona rodzajem pracy lub organizacją maksymalnie 12 h przy okresie rozliczeniowym nie przekraczającym miesiąca.

2. Ma zastosowanie przy pracach polegających na dozorze urządzeń, lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy. Można dobowo wydłużyć do 16 h w m-cznym okresie rozliczeniowym. W tym systemie pracownikowi przysługuje bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od nieprzerwanego tygodniowego odpoczynku.

3. Stosuje się w odniesieniu do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób oraz przy zawodowych strażach pożarnych i zawodowych służbach ratowniczych. Maksymalnie dobowo do 24 h przy okresie rozliczeniowym 1 m-cznym. Odpoczynek jak w p-kcie 2.

B – w ruchu ciągłym – całość lub część zakładu. Dopuszczalne jest:

1. Stałe przedłużanie tygodniowego wymiaru czasu pracy do 43 godzin , w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 tygodni.

2. Przedłużenie do 12 godzin dobowego wymiaru czasu pracy w jednym dniu w niektórych tygodniach okresu rozliczeniowego.

C – przerywany czas pracy – polega na tym, że ustalony z góry rozkład czasu pracy przewiduje jedną przerwę, trwającą nie dłużej niż 5 godzin (nie wlicza się do czasu pracy)ale przysługuje wynagrodzenie w wysokości ½ wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Tylko w układzie zbiorowym.

D – zadaniowy czas pracy – polega na tym, że pracownik nie ma obowiązku pozostawać do dyspozycji pracodawcy przez określony czas lecz jest obowiązany wykonać w określonych kalendarzowo jednostkach czasu wyznaczone zadanie (inkasent, sprzątaczka, akwizytor).

E – skróconego tygodnia pracy – mniej niż 5 dni, maksymalnie po 12 h ,ale średnio 40h w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym miesiąca. Może być na wniosek pracownika.

F – weekendowy czas pracy – piątek, sobota, niedziela. Dobowo do 12 h, w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym.

G – skróconego dnia pracy – dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw wliczanych do czasu pracy, albo na obniżeniu tych norm.

Układ, regulamin, obwieszczenie.

Ewidencja czasu pracy.

Rozkład czasu pracy – w regulaminie.

Pracownikiem pracującym w porze nocnej jest tylko ten, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 h pracy w porze nocnej lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Nie można zatrudniać w nocy – niepełnosprawnych, ciężarnych, opiekujących się dzieckiem do lat 4.

Wynagrodzenie za pracę w porze nocnej – dodatek 20% do stawki godzinowej.

05.12.2009

Praca w godzinach nadliczbowych

Pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

1. – w podstawowym systemie czasu pracy godziny nadliczbowe stanowi czas przepracowany ponad 8 h w ciągu doby, mimo iż nie została przekroczona przeciętna norma tygodniowa (40h) i są to tzw. dobowe godziny nadliczbowe, a także czas pracy przekraczający przeciętną normę tygodniową w okresie rozliczeniowym, chociażby w ciągu żadnej doby nie została przekroczona norma 8h – średniotygodniowe godziny nadliczbowe.

2. – przy skróconym czasie pracy godziny nadliczbowe stanowią godziny przepracowane ponad skróconą normę dobową lub ponad skróconą przeciętną normę tygodniową.

3. W równoważnym czasie pracy godziny nadliczbowe stanowią czas pracy po przekroczeniu przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym, a także w razie przekroczenia:

1. Maksymalnej równoważnej normy dobowej (12/16/24)

2. Dobowego wymiaru czasu pracy obowiązującego danego pracownika niższego od maksymalnej równoważnej normy dobowej obowiązującej w przyjętym systemie czasu pracy, poczynając od przekroczenia ósmej godziny pracy w ciągu danej doby.

1. W systemie pracy w ruchu ciągłym jako godziny nadliczbowe należy traktować godziny pracy przekraczające 8 h na normę dobową w dniach, w których zgodnie z rozkładem pracownika nie obowiązywał przedłużony wymiar czasu pracy, a także godziny przepracowane w przyjętym okresie rozliczeniowym ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w tym zakresie.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1. Konieczności przeprowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2. W razie szczególnych potrzeb pracodawcy

Roczny limit godzin nadliczbowych przepracowany w związku z potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć 150 150 h w roku kalendarzowym. Maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi wynosi przeciętnie 48 w okresie rozliczeniowym.

W godzinach nadliczbowych nie wolno zatrudniać:

1. Kobiet w ciąży

2. Pracowników wychowujących dziecko do lat 4 bez ich zgody

3. Młodocianych

4. Pracowników niepełnosprawnych, chyba że lekarz prowadzący badania profilaktyczne wyrazi zgodę

5. Pracowników na stanowiskach szkodliwych.

Z pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie + dodatek:

1. 100 % wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy. W dniach wolnych od pracy udzielonych pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto zgodnie z obowiązującym go rozkładem.

2. 50% za pracę przypadającą w porze dziennej w każdym innym dniu niż w pk-cie 1.

3. 100% za pracę w godzinach nadliczbowych, które wystąpiły z powodu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (w przyjętym okresie rozliczeniowym >48)

Podstawą obliczenia dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych stanowi wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określanego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia – 60% całego wynagrodzenia.

Oddany czas na wniosek pracownika (pisemny) – 100%, bez wniosku 150% - do końca okresu rozliczeniowego.

Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia wolnego – wynagrodzenie jak przy godzinach nadliczbowych.

Jeżeli pracownik w czasie dyżuru wykonywał pracę, to cały czas dyżuru traktuje się jako jego czas pracy.

Czas pracy pracownika zarządzającego zakładem w imieniu pracodawcy:

1. Nie stosuje się zasady, że łączny wymiar czasu pracy nie może przekroczyć przeciętnie 48h/tygodniowo w okresie rozliczeniowym

2. Nie muszą korzystać w każdej dobie z co najmniej 11 h nieprzerwanego odpoczynku

3. W ich przypadku minimalny nieprzerwany odpoczynek tygodniowy może być krótszy niż 35 h, ale nie krótszy niż 24 h.

4. Za czas pełnienia dyżuru jeżeli nie wykonywał pracy podczas dyżuru nie ma prawa do czasu wolnego, ani wynagrodzenia,

5. Czas pracy pracownika zarządzającego pracującego w nocy nie może przekroczyć 8 h na dobę, jeżeli nawet wykonuje prace szczególnie niebezpieczne, albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

Pracownicy zarządzający i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych w razie konieczności wykonują pracę w godzinach nadliczbowych bez prawa do wynagrodzenia i dodatku.

Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w niedzielę lub święto przysługuje wynagrodzenie oraz dodatek do 100% z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracownicy niepełnosprawni – czas pracy nie może przekroczyć 8 h dobowo, 40 h tygodniowo.

Niepełnosprawny zaliczony do znacznego, lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności – czas pracy nie może przekroczyć 7h/35 h.

Nie stosuje się tego do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz na wniosek niepełnosprawnego, jeżeli lekarz wyrazi zgodę.

Pracownik niepełnosprawny ma prawo do dodatkowej 15 min. przerwy, wyliczanej do czasu pracy.

Czas pracy kierowców – nie reguluje go kodeks pracy, a ustawa o czasie pracy kierowców z 16.04.2004 r. z tym, że odnosi się wyłącznie do zatrudnionych na umowę o pracę. Czasem pracy kierowcy jest czas od