Umowa o pracę - zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy, w oparciu o które między stronami nawiązana zostaje wieź prawna regulowana przepisami prawa jako ”stosunek pracy”. Na mocy tego porozumienia pracownik zobowiązuje się do wykonywania na rzecz pracodawcy określonego rodzaju pracy, a pracodawca do zatrudnienia go za wynagrodzenie. Pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy oznaczonego rodzaju, w określonym miejscu i czasie, a pracodawca - do zapłaty wynagrodzenia. Umowa o pracę jest umową starannego działania.

Każda umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków. W szczególności powinna określać:

• rodzaj pracy,

• miejsce jej wykonywania

• termin rozpoczęcia pracy,

• wynagrodzenie; ze wskazaniem składników wynagrodzenia, które odpowiada rodzajowi pracy

Rodzaje umów o pracę

Kodeks pracy w art. 25 rozróżnia kilka rodzajów umów o pracę. W zależności od czasu trwania umowy, a także celu na jaki zostaje zawarta są to:

• umowa na okres próbny,

• umowa na czas określony (w tym umowa na zastępstwo),

• umowa na czas wykonywania określonej pracy,

• umowa na czas nieokreślony.

Umowa o pracę na okres próbny

Okres próbny służy pracodawcy do sprawdzenia przydatności pracownika do pracy a pracownikowi do zapoznania się z warunkami świadczenia pracy. Jeżeli żadna ze stron nie wypowie umowy to rozwiązuje się ona z upływem okresu, na który została zawarta. Jeżeli jednak po upływie okresu na jaki była zawarta, pracownik będzie świadczył pracę, za wiedzą pracodawcy, domniemuje się zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony.

W umowie tej mogą być zawarte warunki istotne dla wykonania umowy np. postanowieniem, że praca będzie wykonana osobiście przy użyciu własnych narzędzi pracownika. Zgodnie z kodeksem pracy, zarówno umowa o pracę na czas nie określony, na czas określony jak i na czas wykonania określonej pracy może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy. Umowa może być wcześniej rozwiązana za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem (trzydniowym, tygodniowym lub dwutygodniowym – w zależności od tego, na jaki czas była zawarta umowa). Umowy na okres próbny nie wolno zawierać z młodocianymi których zatrudnienie i zwolnienie z pracy regulują odrębne przepisy. Zatrudnienie młodocianych w celu przygotowania zawodowego może prowadzić pracodawca, osoba prowadząca firmę w imieniu pracodawcy lub u niego zatrudniona pod warunkiem, że ma wymagane kwalifikacje instruktorów praktycznej nauki zawodu.

Umowa na czas określony

Umowa o pracę na czas określony jest zawierana na ściśle określony czas (może trwać zarówno kilka miesięcy jak i kilka lat). Już przy jej formalizowaniu ustala się końcowy termin jej trwania. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Nawet jeśli pracodawca aneksem przedłuży umowę o pracę na czas określony, aby w ten sposób obejść konieczność zatrudnienia na czas nieokreślony, to jest to bezskuteczne. Uzgodnienie między stronami - w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony - dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony.

Nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:

• w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy

• w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Z upływem terminu umowy o pracę rozwiązuje się ona automatycznie, bez potrzeby wcześniejszego jej wypowiadania. Umowy te służą doraźnym lub okresowym celom realizowanym przez pracodawcę, których zakończenie może być ustalone ścisłą datą. Żaden przepis prawny nie ogranicza jednak stron w ustalaniu czasu trwania stosunku pracy. W umowie zawieranej na okres dłuższy niż 6 miesięcy strony mogą postanowić, że może ona być rozwiązana za uprzednim 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Umowy zawarte na okres krótszy niż 6 miesięcy lub nie zawierające postanowienia o prawie wypowiedzenia – nie mogą być rozwiązywane za wypowiedzeniem.

W przypadku umowy zawartej na czas określony stosunek pracy wygasa automatycznie po terminie umowy, jeśli nie zostanie ona przedłużona na następny okres. Wyjątek! – jeśli umowę zawarto z kobieta w ciąży, umowa automatycznie zostaje przedłużona do dnia porodu.

Umowa na czas wykonania określonej pracy

Zawiera się ją w celu wykonania konkretnego zadania, przeważnie wtedy, gdy nie da się ściśle określić czasu trwania zleconej pracy (np. prowadzenie określonego projektu). Strony określają dokładnie rodzaj pracy do wykonania. Umowę tą można zawierać wielokrotnie, bez obowiązku zamiany na umowę bezterminową. Rozwiązanie umowy następuje z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta, lub wcześniej- na mocy porozumienia stron bądź też bez wypowiedzenia. Zawsze jednak strony mogą ją rozwiązać, czyli przerwać za porozumieniem.

Umowa o zastępstwo

Umowa o pracę w zastępstwie to rodzaj umowy na czas określony. Pracodawcy mogą zawierać tego typu umowy w celu zapewnienia zastępstwa pracownika nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych, np. z powodu choroby, urlopu wychowawczego, urlopu bezpłatnego itp. Zastępcę można wcześniej sprawdzić, zatrudniając takiego pracownika na maksymalnie trzymiesięczny okres próbny. Przedsiębiorcy nie muszą się też obawiać angażowania kobiet w zastępstwie, bo jeśli w momencie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy będą one w ciąży- ich zatrudnienie nie ulega przedłużenia do dnia porodu. Pracodawca nie stanie zatem przed koniecznością utrzymywania na etacie dwóch pracowników: zastępowanego (powracającego np. ze zwolnienia lekarskiego czy urlopu macierzyńskiego) i zastępcy.

Umowa w zastępstwie rozwiązuje się – jak każda umowa na czas określony – z upływem terminu, do którego ją zawarto, czyli z chwilą powrotu zastępowanego do pracy bądź w razie przekształcenia jego usprawiedliwionej nieobecności w nieusprawiedliwioną, np. gdy kobieta nie zjawiła się w pracy po urlopie wychowawczym lub chorobowym. Uumowa może być rozwiązana za porozumieniem stron.

Rozwiązania tego typu umowy następuje za trzymiesięcznym wypowiedzeniem. W takiej sytuacji stosuje się zasadę wypowiedzenia umów na czas określony. Strony mogą zatem zaznaczyć w umowie minimum dwutygodniowe wypowiedzenie tylko takiej umowy w zastępstwie, które zawarto na okres dłuższy od 6 miesięcy. Gdy tego nie zrobią lub umowa zawarta jest na okres krótszy wypowiedzenie nie jest możliwe. Trzeba czekać na powrót zastępowanego, przekształcenie jego nieobecności w nieusprawiedliwioną , lub dojść z zastępcą do porozumienia. Inaczej pracodawca nie będzie mógł zwolnić niesolidnego zastępcy, a i ten będzie mógł odejść bez zgody chlebodawcy, nawet gdy dostanie lepszą propozycję. Można zatem sądzić, że w praktyce przedsiębiorcy rzadko będą sięgać po umowę w zastępstwie, która ma trwać krócej niż 6 miesięcy.

Umowa na czas nieokreślony

Jest to typ umowy dający pracownikowi największą spośród wszystkich umów pewność zatrudnienia. Nie zawiera w swej treści daty ani terminu rozwiązania umowy, dopóki nie nastąpi wypowiedzenie albo wygaśnięcie z innych przyczyn. Długość okresu wypowiedzenia określa Kodeks pracy, uzależniając go od stażu pracy u danego pracodawcy. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być również zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony może być rozwiązana w terminie uwzględnionym przez strony lub po upływie okresu wypowiedzenia które wynosi:

• 2 tygodnie jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

• 1 miesiąc jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ale krócej niż 3 lata,

• 3 miesiące jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 lata.

Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

• rodzaj pracy,

• miejsce wykonywania pracy,

• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

• wymiar czasu pracy (cały etat, pół etatu)

• termin rozpoczęcia pracy.

Umowa o dzieło

Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia (art. 627 k.c.). Umowa o dzieło jest umową: zobowiązującą, odpłatną, wzajemną oraz konsesualną. Do umowy zawartej, w zakresie działalności przedsiębiorstwa przyjmującego zamówienie, z osobą fizyczną, która zamawia dzieło, będące rzeczą ruchomą, w celu niezwiązanym z jej działalnością gospodarczą ani zawodową, stosuje się odpowiednio przepisy o sprzedaży konsumenckiej. Kryterium zaistnienia umowy o dzieło jest określenie w umowie dzieła jakie ma wykonać przyjmujący zamówienie. Dziełem może być utwór muzyczny, program komputerowy, stworzenie bazy danych, napisanie artykułu, zrobienie rzeźby albo każda inna działalność, w skutek której coś powstało.

Umowa powinna określać rodzaj dzieła, termin wykonania, sposób i wysokość zapłaty. W razie gdyby umowa będzie nieprawidłowo lub niepunktualnie wykonywana, zamawiający może od niej odstąpić. Gdy pracownik wykonał zamówione dzieło w sposób wadliwy albo sprzeczny z umową, zamawiający może wezwać go do zmiany sposobu wykonania i wyznaczyć mu w tym celu odpowiedni termin. Po bezskutecznym upływie wyznaczonego terminu zamawiający może od umowy odstąpić albo powierzyć poprawienie lub dalsze wykonanie dzieła innej osobie na koszt i niebezpieczeństwo przyjmującego zamówienie (art. 636 § 1 k.c.).

Umowa o dzieło nie daje pracownikowi żadnej ochrony socjalnej, jednakże jej zaletą jest to, że zamawiającego nie interesuje, kiedy i w jaki sposób powstaje dzieło, ważny jest rezultat końcowy. Za dzieło można również uznać rezultat niematerialny, gdy przedmiotem świadczenia jest np. nauczenie określonej umiejętności czy przeszkolenie do zawodu lub osiągnięcie ustalonego rezultatu. Doprowadzenie do ustalonego z góry rezultatu dla zamawiającego może być także przedmiotem umowy o dzieło, jeżeli taki rezultat możliwy jest do zdefiniowania

Umowa zlecenie

Jest to umowa cywilnoprawna uregulowana w kodeksie cywilnym (art. 734-751).
Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie(odpłatnie lub nieodpłatnie). W braku odmiennej umowy zlecenie obejmuje umocowanie do wykonania czynności w imieniu dającego zlecenie. Przepis ten nie uchybia przepisom o formie pełnomocnictwa (art. 734 § 1 k.c.). Do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu.art. 750 k.c. dotyczącego umów o świadczenie usług, gdzie indziej nie uregulowanych, których przedmiotem może być także wykonanie czynności faktycznych.

Umowę zlecenie mogą podjąć dowolne osoby fizyczne lub osoby prawne (pod warunkiem posiadania zdolności do czynności prawnych). Strony umowy zlecenia tradycyjnie nazywa się zleceniodawcą (zlecający wykonanie określonych czynności) i zleceniobiorcą (wykonującym zlecenie).Zakłada się, że za wykonanie zlecenia, zleceniobiorcy należy się wynagrodzenie. Zlecenie może być nieodpłatne, jednak wtedy brak wynagrodzenia powinien być zawarty w umowie. Przy braku dokładnego określenia wysokości wynagrodzenia, należy się "wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy", przy ustalaniu którego bierze się pod uwagę czas poświęcony na wykonanie zlecenia, stopień skomplikowania czynności będących przedmiotem zlecenia, przygotowanie zawodowe zleceniodawcy (jego profesjonalizm).

osoba wykonująca umowę zlecenie ma obowiązek informować pracodawce o efektach wykonywania umowy, a na zakończenie - przedstawić mu sprawozdanie z jej wykonania. Pracownik również powinien pracodawcy wydać wszystko, co przy wykonaniu zlecenia dla niego uzyskał, chociażby w imieniu własnym. Przyjmującemu zlecenie nie wolno używać we własnym interesie rzeczy i pieniędzy dającego zlecenie. Od sum pieniężnych zatrzymanych ponad potrzebę wynikającą z wykonywania zlecenia powinien płacić dającemu zlecenie odsetki ustawowe.

Umowę zlecenia definiuje się jako umowę starannego działania i przeciwstawia umowie o dzieło określanej umową rezultatu.

W umowie zlecenia ważna jest wykonywana praca (wykonywanie czynności) na rzecz zleceniodawcy, która niekoniecznie będzie prowadzić do określonego rezultatu - co jest przedmiotem umowy o dzieło. Wynagrodzenie z umowy zlecenia przysługuje za samo "staranne działanie" nie zaś za jego efekt..Jeżeli wykonanie zlecenia wymaga wydatków, dający zlecenie powinien na żądanie przyjmującego udzielić mu odpowiedniej zaliczki. W razie odpłatnego zlecenia wynagrodzenie należy się przyjmującemu dopiero po wykonaniu zlecenia, chyba że co innego wynika z umowy lub z przepisów szczególnych. Taki rodzaj umowy nie ma jednak elementu podwładności w stosunku do zleceniodawcy i można zawierać dowolną ilość takich umów. Umowa taka nie daje pracownikowi prawa do urlopu ani świadczeń socjalnych.

Umowa zlecenia tak jak umowa o pracę powoduje obowiązek opłacania składek ZUS, chyba że pracownik ma płacone z innego tytułu (np. jest studentem i nie ukończył 26 roku życia, jeśli pracownik ma umowę o pracę czy też prowadzi działalność gospodarczą – ale w innym zakresie niż przedmiot objęty umową).


Umowa może zostać w każdej chwili wypowiedziana lub rozwiązana za porozumieniem stron. Zlecający powinien jednak zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia; w razie odpłatnego zlecenia obowiązany jest uiścić przyjmującemu zlecenie część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom, a jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien także naprawić szkodę. Przyjmujący zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Jednakże gdy zlecenie jest odpłatne, a wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, przyjmujący zlecenie jest odpowiedzialny za szkodę. Nie można zrzec się z góry uprawnienia do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów. Koszty uzyskania przychodu wynoszą 20 lub 50% (w zależności od tego, czy pracownik korzysta z praw autorskich), a podatek stanowi 19% podstawy.

Kontrakt menedżerski

Kontrakty menedżerskie są szczególną odmianą umowy zlecenia (Kodeks Cywilny). Są to umowy zaliczane do działalności wykonywanej osobiście, bardzo zbliżonej do siebie pod względem konstrukcji i co do treści. (Umowa zlecenia jest nazywana umową starannego wykonania, przy której osiągnięcie efektu jest tylko przypuszczalne ale nie konieczne). Kontrakt menedżerski dotyczy pracy polegającej na zarządzaniu w imieniu właściciela jego firmą w celu przysporzenia mu korzyści majątkowych.

Pracownicy z którymi zawarto kontrakt menedżerski podlegają obowiązkowym ubezpieczeniom rentowym i emerytalnym na zasadach takich samych, jak w przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Ubezpieczenia chorobowe są w ich przypadku dobrowolne, jednakże obowiązek ubezpieczenia wypadkowego ciąży na zleceniodawcy (odpowiedzialność z tego tytułu jest ograniczona tylko do wykonywania pracy w miejscu prowadzenia działalności firmy). Co więcej osoby podlegające tego typu umowie obowiązkowo podlegają ubezpieczeniom zdrowotnym. Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne menedżerów stanowią ich przychody w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, jeżeli w umowie o świadczeniu usług określono odpłatność za kierowanie firmą kwotowo. W przeciwnym razie podstawę wymiaru składek stanowi zadeklarowana kwota, ale nie niższa od kwoty najniższego wynagrodzenia.

Umowa agencyjna

Inna formą zatrudnienia jest umowa agencyjna (Kodeks Cywilny). W ramach umowy agencyjnej przyjmujący zlecenie (agent) zobowiązuje się, w zakresie działalności swego przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia, za wynagrodzeniem, przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu. Do zawierania umów w imieniu dającego zlecenie oraz do odbierania dla niego oświadczeń agent jest uprawniony tylko wtedy, gdy ma do tego umocowanie (art. 758 § 1 k.c.). Zleceniodawca zobowiązuje się z kolei do zapłaty umówionego wynagrodzenia (prowizji). Agent może żądać prowizji od umów zawartych w czasie trwania umowy agencyjnej, jeżeli do ich zawarcia doszło w wyniku jego działalności lub jeżeli zostały one zawarte z klientami pozyskanymi przez agenta poprzednio dla umów tego samego rodzaju. Zarówno agent, jak i zleceniodawca są przedsiębiorcami, a agent zobowiązany jest ponadto działać w zakresie działalności swojego przedsiębiorstwa.

Umowa agencyjna może być zawarta na czas określony lub nieokreślony. Umowa agencyjna, chociażby była zawarta na czas oznaczony, może być wypowiedziana bez zachowania terminów wypowiedzenia z powodu niewykonania obowiązków przez jedną ze stron w całości lub znacznej części, a także w przypadku zaistnienia nadzwyczajnych okoliczności. Jeżeli wypowiedzenia dokonano na skutek okoliczności, za które ponosi odpowiedzialność druga strona, jest ona zobowiązana do naprawienia szkody poniesionej przez wypowiadającego w następstwie rozwiązania umowy.

Chałupnictwo

Kolejnym rodzajem zatrudnienia jest umowa o pracę nakładczą (chałupnictwo). Tego typu umowa jest czymś pomiędzy umową o pracę a umową o dzieło. Pracownik wykonujący pracę nakładczą sam sobie organizuje warsztat pracy oraz rozplanowuje swój czas na wykonanie danej pracy. W umowie konieczne jest określone gratyfikacji, nie niższej niż kwota najniższego wynagrodzenia. Umowa może być rozwiązana za porozumieniem stron. Umowa zawarta na czas określony może być rozwiązana za jednomiesięcznym wypowiedzeniem. Konieczne jest odprowadzenie składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne.

Powszechne stają się też formy świadczenia pracy, jak np.:
Telepraca, biuro w domu, forma organizacji pracy polegająca na świadczeniu pracy poza siedzibą firmy, zakładu pracy. Łączność w kontakcie z pracodawcą i współpracownikami odbywa się poprzez urządzenia telekomunikacyjne (telefon, komputer, fax). Dzięki dostępności Internetu w telepracy zastosowanie znalazła poczta elektroniczna (e-mail). Możliwa stała się praca grupowa wirtualna dzięki zdalnemu dostępowi do sieci komputerowej przedsiębiorstwa. O wyborze odpowiedniej techniki decyduje specyfika wykonywanej pracy.

Założeniem tego typu pracy jest poprawa produktywności i redukcja kosztów (dojazdy, powierzchnia biurowa). Uważa się, że telepraca ułatwia pracownikom pogodzenie obowiązków służbowych ze sprawami osobistymi. Jest to zaletą w szczególności dla kobiet. Poza tym telepracownicy są mniej podatni na stres. Telepraca to jednocześnie perspektywa zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Przykłady telepracowników: administratorzy sieci, graficy, tłumacze, księgowi, dziennikarze

Praca na wezwanie
Sprowadza się do tego, że pracodawca może wezwać pracownika w każdym, wybranym przez siebie momencie. Pracownik jest więc zobowiązany do całkowitej dyspozycyjności. Ten rodzaj pracy znajduje użycie, m.in. w handlu, hotelarstwie i turystyce oraz w innych sytuacjach, kiedy pracodawca nie jest w stanie przewidzieć, kiedy będzie potrzebował pracowników.

W prawie polskim podobny charakter do pracy na wezwanie ma instytucja dyżuru. Dyżur może być pełniony w zakładzie pracy, w domu lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę, jednakże jest to pozostawanie w gotowości do wykonywania pracy "poza normalnymi godzinami pracy". Nie można więc wprowadzić pracy na wezwanie przez zawarcie umowy o pracę, w której pracownik obliguje się do pełnienia tego typu pracy (dyżuru) w domu. Jest to podstawowy zakres obowiązków pracownika takowej umowy. W razie konieczności zatrudnienia pomocniczych pracowników pracodawca może skorzystać usług agencji pracy tymczasowej albo zawrzeć umowy stosowane przy zatrudnieniu sezonowym i dorywczym.

Praca tymczasowa

Oferowana jest za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, z którą pracownik zawiera umowę. Agencja wypożycza pracowników pracodawcom, którzy na jakiś czas potrzebują pracownika (przeważnie jest to zastępstwo za długo chorującego lub przebywającego na urlopie pracownika albo przy pracach sezonowych). Agencja wypłaca pracownikowi wynagrodzenie, płaci składki i podatki, udziela urlopu oraz wydaje świadectwo pracy. Pracodawca korzystający z pracowników tymczasowych ma natomiast obowiązek zapewnić im odpowiednie warunki pracy oraz stosować się do zobowiązań wynikających z umowy zawartej z agencją. Tego typu pracownik powinien być traktowany na takich samych zasadach jak pracownicy firmy macierzystej. Poza tym pracodawca powinien zawiadamiać pracowników tymczasowych o wolnych stanowiskach pracy, na które poszukuje pracowników.

Reguły świadczenia pracy czasowej określa ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. "Czasownikowi" należą się podobne przywileje pracownicze jak pracownikom etatowym. Ustawa zawiera też ograniczenia dotyczące zatrudniania „czasowników” – np. nie mogą być zatrudniani przy pracach szczególnie niebezpiecznych, a także określa, kto nie może korzystać z takich pracowników.

Samozatrudnienie

Samozatrudnienie definiuje się jako jednoosobową działalność gospodarczą, która najczęściej świadczy usługi lub wytwarza produkty na rzecz jednego odbiorcy.
Przedsiębiorca ma ograniczone perspektywy co do rodzaju świadczonego dobra, jak i jego ilości. W ramach samozatrudnienia sprawuje się przede wszystkim prace, które nie wymagają nadzoru. Są to najczęściej proste lub wysoko specjalistyczne usługi.

Taki model zatrudnienia jest dla pracodawcy praktycznym rozwiązaniem, albowiem samozatrudniony jest przedsiębiorcą i nie stosuje się wobec niego przepisów prawa pracy, tylko prawo cywilne. Oznacza to dla pracodawcy mniejsze koszty związane z zatrudnieniem pracownika (nieistnienie wynagrodzenia urlopowego, nie opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne). Przy wyborze takiej formy pracy jaką jest ”samozatrudnienie” należy zwrócić uwagę na kwestie, że zatrudnienie w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 1¹ KP). Niedopuszczalne jest zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, zachowując warunki wykonywania pracy charakterystyczne dla stosunku pracy wskazane w art. 22 § 1 KP (art. 22 § 1² KP).

Zgodnie z nowelizacją ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, która weszła w życie 1.1.2007 r. (art. 5b ust. 1) należy wyłączyć uznanie danej aktywności zawodowej za działalność gospodarczą, z wszystkimi wynikającymi z tego zdarzenia skutkami w przypadku, gdy w występującej między podmiotami relacji prawnej spełnione są łącznie następujące trzy warunki:

• odpowiedzialność wobec osób trzecich za rezultat tych czynności oraz ich wykonywanie, z wyłączeniem odpowiedzialności za popełnienie czynów niedozwolonych, ponosi zlecający wykonanie tych czynności,

• są one wykonywane pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonych przez zlecającego te czynności,

• wykonujący te czynności nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością.

Pod kątem spełniania tych warunków należy przeprowadzać analizę treści zawartych umów o współpracy z samozatrudnionym aby odpowiedzieć na pytanie, czy mają one charakter gospodarczy (umowa między przedsiębiorcami), czy też jest to zagrożenie zakwalifikowania ich przez urząd skarbowy jako umowy o zatrudnienie (umowa o pracę, umowa zlecenia).

Wypożyczenie pracowników

Jest to forma pracy polegająca na tym, że pracodawca wypożycza swoich stałych pracowników innym pracodawcom potrzebującym dodatkowych pracowników. Jednakże koniecznością jest wyraźne przyzwolenie pracowników na taką formę pracy. W przypadku oddelegowania następuje zmiana podmiotu, który sprawuje stanowisko kierownicze i w związku z tym ponosi odpowiedzialność za pracę wypożyczonych pracowników. Podmiot, u którego pracownicy wypożyczeni wykonują zlecone zadanie, ponosi także ryzyko prawidłowego wykonania pracy.

Zgodnie z restart. 1741 § 1 k.p. za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.

Umowa z pracownikiem młodocianym

Młodocianym w rozumieniu kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat.
Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat (art. 190 k.p.). Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:

• ukończyli co najmniej gimnazjum,

• przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

Wyjątkowo jest możliwe zatrudnienie osoby, która nie ukończyła szkoły podstawowej bądź ukończyła ją, lecz nie ma 18 lat – podstawy takiego zatrudnienia określają przepisy rozporządzające Ministra Pracy i polityki Socjalnej z 29 maja 1996r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli szkoły podstawowej, oraz osób nie mających 15 lat , którzy ukończyli szkołę podstawową- (Dz. U. Nr 62, poz. 291).

Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu lub przyuczenia do wykonywania określonej pracy. Pracodawca jest obowiązany zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc, niezbędną dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy. Do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy kodeksu dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony ze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196.

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności:

• rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),

• czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,

• sposób dokształcania teoretycznego,

• wysokość wynagrodzenia.

Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest tylko w razie:

• niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

• ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

• reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

• stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

Umowa o wykonywanie pracy w grupie

Umowa na wykonanie pracy w grupie stanowi odrębną umowę względem zawartej z pracownikiem umowy o pracę. Zmienia ona jej treść, ale tylko na pewien określony czas. Grupa jest samodzielna, w tym zakresie, w jakim zdecydował pracodawca w regulaminie pracy grupy, zatwierdzonym przez zakładową organizację związkową po zasięgnięciu opinii rady pracowniczej, bądź rady załogi (odrębny regulamin niż w zakładzie pracy). Pracodawca odpowiada za ekonomiczne wyniki pracy grupy, a także ponosi odpowiedzialność cywilną względem osób trzecich za wszystkie szkody wyrządzone przez grupę przy wykonywaniu powierzonych zadań.

Regulamin pracy w grupie definiuje prawa i obowiązki stron, niezbędne odstępstwa od ogólnie obowiązujących w danym miejscu pracy przepisów, ale z utrzymaniem wszystkich zasad dotyczących bhp oraz aktów prawnych o ochronie pracy młodocianych (16-17 lat) i kobiet. W przypadku gdy powstaje konflikt między grupą a pracodawcą, rozstrzyga je Sąd Pracy. W rozporządzeniach o pracy w grupie pracodawca może zrezygnować na rzecz grupy ze swoich przywilejów w takich zagadnieniach jak:

• ustanowienie składu osobowego zespołu pracowniczego

• narzucanie rozkładu czasu pracy, określania form i zasad wynagradzania.

Grupa ma samodzielność kształtowania wynagrodzeń w ramach środków przewidzianych na wykonanie zadania określonego w umowie, z zastrzeżeniem, że żaden z członków grupy nie zostanie skrzywdzony przez pozostałych. Wszystkie kwestie, które nie zostały uregulowane w sposób odmienny w regulaminie pracy grupy podlegają przepisom Kodeksu pracy (np.: praca w niedzielę i święta, liczba godzin nadliczbowych). Udział w grupie jest dobrowolny, zatem oddelegowany pracownik nie musi do niej przystępować, a pracodawca nie może go zmuszać do zmiany decyzji. Może jedynie negocjować skład grupy. Odmowa pracownika uczestnictwa w grupie nie jest odmową wykonania obowiązków służbowych i nie podlega żadnym sankcjom. Pracownik po zaprzestaniu pracy w grupie wraca na poprzednie albo równorzędne stanowisko. Jeżeli w czasie, gdy trwa praca w grupie dojdzie do rozwiązania indywidualnej umowy o pracę równocześnie następuje automatyczne rozwiązanie umowy o pracę w grupie.