NAWIĄZYWANIE I ROZWIĄZYWANIE STISUNKU PRACY

1.Umowa na czas określony w obowiązującym stanie prawnym

Umowa terminowa, polecana gdy strony chcą pozostać w stosunku pracy przez ściśle oznaczony czas. Oznaczenie czasu trwania takiej umowy możemy określić przez wskazanie konkretnej daty bądź określenie czasookresu np. 2 lata. Łączny czas umów zawieranych po sobie nie może trwać dłużej niż 24 miesiące. Do 31.12.2011 zniesione jest ograniczenie ilości zawieranych bezpośrednio po sobie umów o pracę na czas określony. Umowa może zostać wypowiedziana jeśli strony zawarły klauzulę umożliwiającą jej rozwiązanie z zachowaniem 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia. Pracodawca przy wypowiadaniu umowy nie musi wskazać przyczyny.

2.5 zasad prawa pracy

1) Zasada swobody wybranej pracy – każdy ma prawo do suwerennego wyboru pracy, nie można zabronić wykonywania zawodu.

2) Zasada nawiązania stosunku pracy – wraz z ustaleniem warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy.

3) Zasada poszanowania dóbr osobistych - godności (Godność jest źródłem wolności i praw człowieka – możliwość poszanowania religii, wypowiadania się, zdrowie, wizerunek).

4) Zasada nakazu równego traktowania (pracownicy wypełniający te same obowiązki powinni być jednakowo traktowani – w szczególności dot. kobiet i mężczyzn, traktować jednakowo to nie znaczy tak samo).

5) Zasada zakazu dyskryminacji (jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu jest niedopuszczalna).

3.Rodzaje umów o pracę + opis umowy na czas określony (umowa zlecenia i o dzieło – nie)

1) Umowa na czas nieokreślony

2) Umowa na czas określony

Umowa terminowa, polecana gdy strony chcą pozostać w stosunku pracy przez ściśle oznaczony czas. Oznaczenie czasu trwania takiej umowy możemy określić przez wskazanie konkretnej daty bądź określenie czasookresu np. 2 lata. Łączny czas umów zawieranych po sobie nie może trwać dłużej niż 24 miesiące. Do 31.12.2011 zniesione jest ograniczenie ilości zawieranych bezpośrednio po sobie umów o pracę na czas określony. Umowa może zostać wypowiedziana jeśli strony zawarły klauzulę umożliwiającą jej rozwiązanie z zachowaniem 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia. Pracodawca przy wypowiadaniu umowy nie musi wskazać przyczyny.

3) Umowa na czas wykonywania określonej pracy

4) Umowa na czas próbny

5) Umowa na zastępstwo

ZAKRES CZASU PRACY

1.Definicja - czasu pracy!

Zgodnie z art 128 KP przez czas pracy należy rozumieć czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Aby dany okres czasu można było uznać za czas pracy muszą, więc zostać spełnione dwie przesłanki:

- Pracownik musi pozostawać w dyspozycji pracodawcy – przez dyspozycję należy rozumieć gotowość do wykonywania poleceń

- Pracownik musi przebywać w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

2.Systemy czasu pracy

1) podstawowy system czasu pracy – wymiar dobowy 8h, tygodniowy – przeciętnie 40h, okres rozliczeniowy nie przekraczający 4 miesięcy.

2) równoważny system czasu pracy - wymiar dobowy do 12h, tygodniowy – przeciętnie 40h, okres rozliczeniowy nie przekraczający 3 miesięcy.

3) równoważny system czasu pracy przy dozorze urządzeń - wymiar dobowy do 16h, tygodniowy – przeciętnie 40h, okres rozliczeniowy nie przekraczający 1 miesiąca.

4) równoważny system czasu pracy przy pilnowaniu mienia - wymiar dobowy do 24h, tygodniowy – przeciętnie 40h, okres rozliczeniowy nie przekraczający 1 miesiąca.

UWAGA – tylko przy pilnowaniu mienia, ochronie osób, zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służb pracowniczych.

5) praca w ruchu ciągłym - wymiar dobowy do 12h, tygodniowy – przeciętnie 40h, okres rozliczeniowy 4 tygodnie.

UWAGA – wprowadzany ze wzgl. na technologie przy pracach, które nie mogą być wstrzymane.

6) przerywany system czasu pracy - wymiar dobowy do 8h, tygodniowy – przeciętnie 40h, okres rozliczeniowy nie przekraczający 4 miesięcy.

UWAGA – wprowadza się 1 z góry ustaloną przerwę trwającą nie dłużej niż 5 godzin.

7) zadaniowy system czasu pracy - wymiar dobowy do 8h, tygodniowy – przeciętnie 40h, okres rozliczeniowy nie przekraczający 4 miesięcy.

UWAGA – pracodawca po porozumieniu z pracownikiem ustala zakres zadań niezbędnych do realizacji w określonym czasie.

8) system skróconego tygodnia - wymiar dobowy do 12h, tygodniowy – przeciętnie 40h, okres rozliczeniowy nie przekraczający 1 miesiąca.

UWAGA – pracownik może świadczyć pracę przez mniej niż 5 dni w tyg. – potrzebny jest pisemny wniosek pracownika.

9) weekendowy system czasu pracy - wymiar dobowy do 12h, tygodniowy – przeciętnie 40h, okres rozliczeniowy nie przekraczający 1 miesiąca.

UWAGA – pracownik świadczy pracę jedynie w Pt, Sb, Nd i święta – potrzebny jest pisemny wniosek pracownika.

3.Postacie godzin nadliczbowych

1) praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy,

2) praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy,

3) praca z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przeciętnym okresie rozliczeniowym.

100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w nocy, niedziele i święta.

50% wynagrodzenia za pracę w godz. nadliczbowych w każdym innym dniu.

Praca w godz. nadliczb. w 6 dniu wynika stąd, że 6 dzień – sobota jest dniem wolnym.

WYNAGRODZENIE

1.Wskaż jakiego rodzaju potrąceń może dokonać pracodawca (kolejność!)

Zgodnie z art. 87 Kodeksu pracy z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na:

- zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia (nie obowiązują kwoty wolne od potrąceń),

- pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne - do wysokości połowy wynagrodzenia (wolna od potrąceń pozostaje kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę netto),

2) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi, przy czym chodzi tu o kwoty pieniężne wypłacone pracownikowi przez pracodawcę do rozliczenia - do wysokości połowy wynagrodzenia (wolna od potrąceń jest kwota 75% minimalnego wynagrodz. za pracę netto).

UWAGA – jeżeli potrącane są świadczenia alimentacyjne, sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych, zaliczki pieniężne wówczas suma potrąceń nie może przewyższać 3/5 wynagrodzenia.

3) kary pieniężne nałożone na pracownika w ramach porządkowej odpowiedzialności pracowników (wolna od potrąceń jest kwota 90% minimalnego wynagrodzenia za pracę netto).

4) potrącenia na rzecz pracodawcy – warunkiem jest zgoda pracownika wyrażona na piśmie (wolna od potrąceń jest kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę netto).

5) należności na rzecz innych podmiotów np. Instytucje Finansowe –banki, związki zawodowe, warunkiem jest zgoda pracownika wyrażona na piśmie (wolna od potrąceń jest kwota 80% minima. wynagrodz. netto).

2.Wskaż ochronę wynagrodzenia za pracę

Pracownik nie morze zrzec się wynagrodzenia za pracę. Na wynagrodzeniu nie można dokonać zastawu. Wolno dokonać potrąceń z wynagrodzenia za pracę jedynie w zakresie ustawowych regulacji. Pracownik ma prawo wglądu w dokumentację na podst. Której pracodawca ustala należne wynagrodzenie za pracę. Pracodawca zobowiązany jest do wypłacania wynagrodzenia terminowo i prawidłowo tj. w terminie i czasie określonym w regulaminie bądź innym akcie prawa wewnątrz zakładowego. Wynagrodzenie wypłaca się z dołu tj. za pracę wykonaną poza wyjątkami zastrzeżonymi w ustawie. Wynagrodzenie wypłacane jest w formie pieniężnej „do ręki pracownika”.

URLOPY

1.Wskaż wymiar urlopu wypoczynkowego

Wymiar urlopu wynosi

20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony, co najmniej 10 lat.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika biorąc za podstawę wymiar urlopu 20 lub 26 dni. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się do całego dnia.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo urlopu i wymiar urlopu wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. W przypadku jednoczesnego pozostawiania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującymi go rozkładem czasu pracy w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.

2.Wskaż istotę urlopu wypoczynkowego

Urlop wypoczynkowy jest zwolnieniem pracownika z obowiązku świadczenia pracy w celu regeneracji jego sił fizycznych i psychicznych przy jednoczesnym zapewnieniu mu za ten czas wynagrodzenia. Prawo pracownika do urlopu jest jednym z jego podstawowych uprawnień.

3.Charakter prawny urlopu

Każdy pracownik ma prawo do urlopu: corocznego, płatnego oraz nieprzerwanego. Ponadto urlop jest prawem osobistym pracownika, co oznacza, że nie może on tego uprawnienia przenieść na inną osobę. Ewentualna umowa w tym zakresie między pracodawcą a pracownikiem jest nieważna.

4. Urlop bezpłatny – procedura

Każdy pracownik, zatrudniony u pracodawcy ma prawo wystąpić o udzielenie mu urlopu bezpłatnego. Urlopu takiego pracodawca może udzielić na pisemny wniosek pracownika w którym powinno się znaleźć: kto wnioskuje i o jaki urlop, oznaczenie czasu trwania, bez uzasadnienia. Nie ma obowiązku udzielenia tego urlopu (występują wyjątki), pracodawcy nie mogą również zmusić do niego pracowników. Decyzja o udzieleniu leży w gestii pracodawcy. Brak zgody jest decyzją ostateczną.

Okres trwania urlopu bezpłatnego nie jest wliczany do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Stosunek pracy, wszelkie uprawnienia i obowiązku zostają zawieszone. W przypadku, gdy urlop bezpłatny trwa dłużej niż 3 miesiące można przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z jakichś ważnych przyczyn.

Pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania przez pracownika pracy u innego pracodawcy, przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu pomiędzy tymi pracodawcami -oczywiście za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie. W takim przypadku okres takiego urlopu bezpłatnego, czyli okres pracy u innego pracodawcy jest wliczany do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze o dotychczasowego pracodawcy.

OCHRONA RODZICIELSTWA

1.Wymiar urlopu macierzyńskiego

Wymiar urlopu macierzyńskiego wynosi:

• 20 tygodni w przypadku urodzenia 1 dziecka przy 1 porodzie,

• 31 tygodni w przypadku urodzenia 2 dzieci przy 1 porodzie,

• 33 tygodni w przypadku urodzenia 3 dzieci przy 1 porodzie,

• 35 tygodni w przypadku urodzenia 4 dzieci przy 1 porodzie,

• 37 tygodni w przypadku urodzenia 5 i więcej dzieci przy 1 porodzie.

• W razie ur. Martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tyg. życia pracownicy przysługuje urlop w wymiarze 8 tyg., nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.

Przynajmniej 2 tygodnie mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem do wyczerpania okresu ustalonego. Pracownica po wykorzystaniu po porodzie 14 dni urlopu macierzyńskiego może zrezygnować z pozostałej części składając pisemny wniosek najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy. W takiej sytuacji z niewykorzystanej części morze skorzystać pracownik – ojciec wychowujący dziecko na pisemny wniosek.

2.Macierzyński dodatkowy

Pracownica mam prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze;

Od roku 2014 - 6 tyg. w przypadku 1 dziecka, 8 tyg. w przypadku więcej niż 1 dziecka.

W latach 2012-2013 - 4 tyg. w przypadku 1 dziecka, 6 tyg. w przypadku więcej niż 1 dziecka.

W roku 2011 –

Udzielany jest on jednorazowo na pisemny wniosek od razu po macierzyńskim podstawowym. Wniosek należy złożyć w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Można wnioskować o tydzień lub jego wielokrotność.

Z macierzyńskiego dodatkowego może korzystać pracownik – ojciec wychowujący dziecko.

3.Powrót z urlopu

Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub macierzyńskiego dodatkowego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe to na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed urlopem. Lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom za wynagrodzenie jakie otrzymywałby gdyby nie korzystał z urlopu.

4.Procedura udzielania dodatkowych urlopów rodzicielskich

Urlop wychowawczy w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem – ma do niego prawo pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy. Wymiar – 3 lata, jednak nie dłużej niż do ukończenia 4 roku życia dziecka.

Jeżeli dziecko ma orzeczenie o niepełnosprawności lub o stopniu niepełnosprawności i wymaga osobistej opieki pracownika – rodzic może wykorzystać do 3 lat urlopu wypoczynkowego do ukończenia przez dziecko 18 roku życia.

Rodzice mogą korzystać jednocześnie z takiego urlopu nie dłużej niż przez okres 3 miesięcy. Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika. Może zostać on wykorzystany najwyżej w 4 częściach.

Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.