Herzberg wyodrębnił dwie grupy potrzeb:

• Potrzeby dotykające pracy - powodujące, że to co bogate w pracy nas zadowala.

• Potrzeby zniechęcające do pracy gdy nie są przez nią spełnione.

Inaczej do motywacji podchodzą Vroom i Gruszczyńska.

Gruszczyńska twierdzi, że chcemy pracować w dobrej atmosferze, bo inaczej jesteśmy nieusatysfakcjonowani.

Vroom z kolei twierdzi, że najbardziej efektywni jesteśmy niekoniecznie gdy w pracy panuje świetna atmosfera, a raczej gdy widzimy, że nasze oczekiwania związane z pracą będą spełnione (przykładowo widzimy możliwość otrzymania nagrody za wykonaną pracę - wówczas nasza wydajność jest wyższa).

Fazy wzrostu i spadku motywacji do pracy mogą przybierać charakter etapowy i różnorodny. Oto kilka możliwości:

Jednakże nasza efektywność nie zależy wyłącznie od stopnia zaspokojenia naszych potrzeb. Poziom efektywności zależy raczej od wiary pracownika, że jego oczekiwania będą spełnione. Dopiero potem liczy się to czy nagroda rzeczywiście zaspokoiła potrzeby.

Działania motywujące.

Oprócz płac bardzo ważnym elementem wpływającym na motywację pracowników jest ocena pracownicza. Ocena jest narzędziem motywacji, awansu (bądź też degradacji). Pozwala ona stwierdzić, że chcąc realizować inną strategię muszę dokonać zmian w zespole. Ocena powinna być sprawiedliwą informacją o poziomie zasobów ludzkich w firmie.

Ocena musi być oceną ludzi o ludziach (nie może być wykonywana przez maszyny). Jak zapewnić obiektywizm oceny (uniknąć uprzedzeń wynikających z wyglądu zewnętrznego pracownika, jego psychiki, itp.). Trzeba spełnić cały szereg warunków, jednakże najważniejszym z nich jest szerokość oceny - musi ona dotykać wielu różnych osób i instytucji. Oczywiście ocena musi być jawna.

Nie powinna mieć miejsce sytuacja, która jest niestety tradycyjna:

Znacznie lepszym rozwiązaniem jest 360 - stopniowa ocena personelu.

Jakie jest miejsce oceniania w zarządzaniu zasobami ludzkimi? Innymi słowy - po co oceniamy?

Kiedy robić ocenę? Systematycznie, tzn. przynajmniej raz w roku.

Co ocena powinna zawierać? Powinna być kompleksowa, tzn. nie zawierać informacji dotyczącej jedynie jakości pracy, fachowości czy doświadczenia. Powinna być oparta na szeregu kryteriów takich jak np.:

• Wiedza fachowa;

Znajomość zakładu i procedur.

• Efektywność i jakość pracy;

Wykonywanie dobrej jakościowo pracy szybko, w terminie, wydajnie i przydatnie.

• Motywacja do zwiększania zasobu kompetencji;

Doskonali własną przydatność zawodową - posiada ciekawość poznawczą.

• Planowanie i organizacja pracy;

Organizacja i planowanie sposobu realizacji zadań tak by efektywnie wykorzystywać czas pracy.

• Decyzyjność;

Rozwijanie nowych technik pracy.

• Innowacyjność;

Zdolność samodzielnego realizowania zadań.

• Komunikatywność;

Jasne formułowanie myśli.

• Zachowanie;

Przestrzeganie regulaminów, BHP, itp.

• Praca z innymi;

Stwarza atmosferę, pomaga innym.

Na podstawie wyników oceny możemy zdecydować o utrzymaniu, awansowaniu, przeszkoleniu lub nawet zwolnieniu pracownika...

1

1

Szukasz gotowej pracy ?

To pewna droga do poważnych kłopotów.

Plagiat jest przestępstwem !

Nie ryzykuj ! Nie warto !

Powierz swoje sprawy profesjonalistom.

START

Nagroda

Ponieważ jak dotąd oczekiwania co do pracy i nagrody zostają spełnione więc motywacja dalej wzrasta.

START

Nagroda

Po wykonaniu pierwszego zadania i otrzymaniu nagrody motywacja spada. Jednakże pojawia się kolejne zadanie więc motywacja znów wzrasta w oczekiwaniu nagrody, lecz gdy ta nie nadchodzi następuje wyraźne zniechęcenie.

START

Nagroda

Przypadek beznadziejny...

Przełożony

Ocena pochodząca z jednego źródła

Podwładny

Oceniany pracownik

Klienci zewnętrzni

Klienci wewnętrzni

Inni

Dostawcy firmy

Współpracownicy

Podlegli pracownicy

Samoocena

Przełożony (n+1)

Monitorowanie wyników pracy

Dobór personelu

Ograniczanie zatrudnienia

Planowanie zatrudnienia

OCENIANIE

Identyfikacja i rozwój potencjału pracy

Wynagradzanie pracowników - wycena pracy, np. taryfikatory

Kształtowanie stosunków pracy

Motywowanie pracowników

---