Motywacja to jedno z podstawowych haseł psychologicznych. Odnosi się do badania przyczyn zachowania człowieka, tym samym odpowiada na pytanie „dlaczego?”. Pojęcie „motywacja” pochodzi od łacińskiego „emovere” czyli „ruszać z miejsca”.
Zachowanie motywacyjne charakteryzuje się ukierunkowaniem na konkretny cel, z czym wiąże się aktywność człowieka dążąca do realizacji celu (definicja z zarządzania).
Podstawowe zasady motywacji:
Motywacja jest zjawiskiem pozytywnym. Pracownik zmotywowany wewnętrznie potrzebuje mniej uwagi ze strony przełożonego niż pracownik charakteryzujący się motywacją zewnętrzną.
Od motywacji zależy efektywność pracownika. Należy także wziąć pod uwagę warunki, uzdolnienia, zasoby.
Motywacja jest zmienna. Nie można zakładać, że pracownik przychodzący do pracy z wysoką motywacją będzie miał ją stale na tym samym poziomie. Wiąże się z tym syndrom wypalenia pracownika, gdy brak mu motywacji do pracy.
Motywacja jest jedną z form oddziaływania na pracowników. Od niej zależą stosunki przełożony - podwładny. Każdy człowiek inne potrzeby uznaje za ważne, dlatego należy najpierw poznać motywację wewnętrzną pracownika, aby dostosować formy oddziaływania motywacyjnego do określonej osoby. Czasami wystarczy uznanie w postaci pochwały, wzmocnienia poczucia własnej wartości pracownika, aby pracował on efektywniej. Trzeba jednak wiedzieć czy takie działanie ma sens.
Motywacja to wszelkie mechanizmy odpowiedzialne za uruchomienie, ukierunkowanie, podtrzymanie i zakończenie zachowania (definicja psychologiczna).
Istnieje wiele teorii motywacji. Koncepcje najbardziej sięgające do psychologii to teorie potrzeb. Jedną z tradycyjnych, podstawowych koncepcji opisujących naturę ludzką jest typologia Douglasa McGregora. Wyróżnił on menedżerów typu X i menedżerów typu Y. Obydwa wiążą się z określonymi poglądami na naturę człowieka, czyli pracownika.
TYP X TYP Y
* ludzie nie lubią pracować * praca jest naturalna
* pracownicy unikają odpowiedzialności * pracownicy przejmują odpowiedzialność
* chcą, aby nimi kierować * praca przynosi ludziom satysfakcję
* unikają pracy * są twórczy
Motywacja, według wielu koncepcji, dotyczy zaspokajania potrzeb psychologicznych i społecznych. Jeżeli jakaś potrzeba nie jest zaspokojona (deprywacja) to wzbudza napięcie sprzyjające podjęciu działań w celu zredukowania go, czyli zaspokojenia potrzeby.
HIERARCHIA POTRZEB MASLOWA
A. Maslow stworzył koncepcję potrzeb, bardzo nośną na terenie zarządzania. Potrzeby wyróżnione przez niego to:
potrzeby fizjologiczne
potrzeby bezpieczeństwa
potrzeby przynależności i miłości
potrzeby szacunku
potrzeby samorealizacji.
Dodatkowe to:
potrzeby poznawcze, czyli wiedzy, rozumienia i ciekawości
potrzeby estetyczne.
Koncepcja Abrahama Maslowa porządkuje potrzeby ludzkie hierarchicznie. Najważniejsze dla jednostki jest zaspokojenie potrzeby aktualnie dominującej. Każda kolejna potrzeba powinna być zaspokojona, aby człowiek mógł kierować się potrzebami wyższego rzędu. Pracownikowi zagrożonemu utratą pracy (niezaspokojona potrzeba bezpieczeństwa-niższa) trudno myśleć o potrzebie samorealizacji (potrzeba wyższa).
KONCEPCJA MCCLLELANDA
McClleland, korzystając z psychologicznego Testu Apercepcji Tematycznej badającego świadome i nieświadome potrzeby ludzkie, stwierdził, że człowiek kieruje się trzema potrzebami.
potrzeba osiągnięć
Ludzie mocno odczuwający potrzebę osiągnięć są silnie motywowani do wykonywania swoich zadań zawodowych: lubią brać na siebie odpowiedzialność za rozwiązywanie problemów, skłonni są stawiać sobie umiarkowanie trudne cele i podejmować w rozsądnych granicach ryzyko, aby je osiągnąć i cenią sobie informacje zwrotne na temat swoich działań. McClelland stwierdził, że ludzie osiągający sukcesy w sytuacjach konkurencyjnych charakteryzują się ponadprzeciętną potrzebą osiągnięć. Występuje ona u przełożonych i podwładnych w tym samym stopniu.
potrzeba władzy
Potrzeba ta może dotyczyć władzy osobistej lub społecznej. Władza osobista to potrzeba kontrolowania swoich działań, kierowania sobą. Natomiast władza społeczna dotyczy zarządzania innymi. Osoby takie wymagają dużo od siebie i od innych ludzi.
potrzeba przynależności
Osoby z dużą potrzebą przynależności rzadko mają tendencję do przejmowania władzy. Wolą pracę w grupie, lubią współudział, cechuje ich silna potrzeba towarzyskości.
Oprócz znajomości wewnętrznej motywacji pracownika (indywidualnej hierarchii potrzeb) ważna jest znajomość różnych metod motywowania istotnych w codziennej pracy. Dla pracodawcy idealny pracownik to osoba zaangażowana w pracę, wkładająca w nią serce i umysł. W codziennej pracy nie zawsze istnieje możliwość uzyskania takiego zaangażowania pracowników. Umiejętność zastosowania technik oddziaływania stanowi podstawę sprawowania władzy. Osoba, która potrafi wywierać wpływ na innych i zarazem opierać się ich wpływowi ma wielkie szanse stać się przywódcą. W ten sposób zwiększa swoją siłę kontrolowania. W literaturze wyróżniane są różne metody oddziaływania opierające się na kilku podstawowych zasadach:
Przymus
Władza oparta jest na zagrożeniu karą. Wymaga systemu ścisłej kontroli. Trudno wtedy domagać się zaangażowania pracowników. Taki rodzaj oddziaływań często budzi opór.
Nagrody
Ludzie dążą do nagród. Jednak z nagradzaniem należy uważać, gdyż wtedy pracownicy tracą zapał. Nagroda również może stracić wartość.
Legitymizacja
To korzystanie z tytułu i pozycji, czyli oddziaływanie przy pomocy autorytetu formalnego i jego przejawów.
Kompetencje
To władza eksperta, specjalisty, który zna się na danej dziedzinie.
Identyfikacja
Przy takiej technice, bazującej na sympatii podwładnych i autorytecie nieformalnym, pracownicy angażują nie tylko umysły, ale i serca.
Informacja
Władzę posiada ten, kto jest najlepiej poinformowany. Dlatego w strukturze władzy formalnej asystentka prezesa plasuje się nisko, natomiast w hierarchii nieformalnej jej pozycja jest bardzo wysoka.
Poparcie
Dla menedżera starającego się wywołać określone reakcje u podwładnych ważną techniką może być wykorzystanie poparcia władzy zwierzchniej. Nie działa on samotnie, ale ma polecenie od zwierzchników.
ZASADY WYWIERANIA WPŁYWU WG CIALDINIEGO
Często nie zastanawiamy się nad swoimi metodami wywierania wpływu na innych, kiedy chcemy osiągnąć określony efekt. Również nie myślimy o tym jaki wpływ na nasze zachowanie ma otoczenie. Reagujemy automatycznie, poza świadomością, co może zostać wykorzystane przeciwko nam.
Wzajemność. Ja tobie, ty mnie......
Ta norma korzysta z automatyzmu zachowania polegającego na tym, że jeżeli ktoś wyświadczył nam przysługę lub coś dla nas zrobił to należy mu się rewanż. Często „oddawana przysługa” może przerosnąć tę, której samemu się doświadczyło.
Niedostępność. Oferowanie tego, co rzadkie.
To syndrom „Romea i Julii”. Wzrasta atrakcyjność zakazanego owocu. Często dostanie się do firmy, bardzo niedostępnej może zwiększyć jej atrakcyjność dla przyszłego pracownika.
Autorytet. Demonstrowanie władzy.
Ludzie automatycznie reagują na formalne przejawy władzy.
Zaangażowanie i konsekwencja. Punkt wyjścia.
Jeżeli powiedziało się A to trzeba powiedzieć B. Przejawem tej zasady jest technika „stopa w drzwiach” polegająca na wyrażeniu wobec osoby małej prośby. Spełnienie jej powoduje, że człowiek poproszony o większą przysługę też wyrazi na nią zgodę. Odwrotnością tej techniki są „drzwi w twarz” wykorzystujące napięcie wywołane w człowieku w związku z niezgodą na spełnienie prośby. Tak więc pierwsza prośba musi być niemożliwa do spełnienia, aby wystąpienie z drugą, mniejszą spotkało się z aprobatą. Osoba odmawiająca musi poradzić sobie z tym, że odrzuca prośbę, więc tym chętniej wykona „małą” przysługę.
Sympatia. Siła przyjaźni.
Często nasza sympatia wobec ludzi przenosi się na tych, którzy mają z nią związek. Przyjaciele naszych przyjaciół są naszymi przyjaciółmi.
Dowód społeczny. Siła przykładu.
Kierujemy się zachowaniami innych, szczególnie w przypadku sytuacji wieloznacznej. Na bazie tej zasady działają odgłosy śmiechu publiczności. Dostajemy sygnał kiedy należy się śmiać.
Sposobem oddziaływania na innych jest także autoprezentacja czyli kierowanie wrażeniem Może być świadome lub nieświadome. Często nie zdajemy sobie sprawy z wrażenia jakie wywieramy. Czasami możemy skorzystać z informacji zwrotnych, które przekazuje nam otoczenie zewnętrzne. Dodatkowo, ludzie mogą różnie interpretować odbierane informacje co tworzy skutki uboczne autoprezentacji, np. na rozmowie kwalifikacyjnej umniejszenie własnych dokonań powoduje, że pracodawca uważa, że brak kandydatowi pewności siebie. Dane zachowanie mgło natomiast wynikać z nieśmiałości lub skromności.
Autoprezentacja zależy od:
sytuacji
osobowości, wychowania, wyglądu fizycznego.
TECHNIKI AUTOPREZENTACJI
W sytuacjach kiedy przebywamy wśród ludzi stosujemy różnorodne techniki autoprezentacji, często nie zdając sobie z tego sprawy. Ze względów osobowościowych możemy mieć skłonność do określonych technik autoprezentacji.
ingracjacja
Ta technika korzysta ze społecznego prawa: Jeżeli A lubi B, to istnieje duże prawdopodobieństwo, że B polubi A. Wynika to z faktu, że lubimy tych ludzi, którzy lubią nas. Jednocześnie w sytuacji autoprezentacji często prezentowana sympatia czy podnoszenie wartości partnera interakcji jest zafałszowane. Ingracjacja może przybierać różnorodne formy:
autoprezentacja pozytywna (promowanie siebie) i negatywna (autodeprecjacja)
Stosowane są w celu uzyskania pożądanego obrazu własnej osoby w oczach partnera interakcji. Autodeprecjacja może przynosić korzyści osobie pomniejszającej własną wartość. Prezentowanie niewiedzy w pewnych zakresach, np. obsługa różnych urządzeń technicznych, może skłaniać innych do pomocy.
2. konformizm
Zewnętrzne dostosowanie się do poglądów, zachowań przełożonego może pracownikowi przynosić wymierne korzyści. Menedżer, dla którego ważne są wartości rodzinne może nie odkryć, że autoprezentacja pracownika jako osoby rodzinnej, np. opowiadanie o opiece nad babcią, dziadkiem, o pomocy udzielanej siostrze, rodzicom, bratu, nie wspominając o własnej rodzinie może stanowić kreowanie wizerunku. Przełożony nie jest w stanie sprawdzić tych informacji.
3. podnoszenie wartości partnera interakcji
Są to pozytywne informacji, komplementy, pochwały przekazywane po to, aby zwiększyć dobre mniemanie o sobie partnera. Skuteczność tego typu techniki zależy od:
wielkości potrzeby aprobaty czy akceptacji partnera
atrakcyjności pochwał (pochwała dotycząca inteligencji u osoby mającej pod tym względem wysokie mniemanie o sobie może nie przynieść pożądanych skutków)
pozycji ingracjatora (większe znaczenie ma pochwała ze strony przełożonego niż podwładnego).
opisywanie siebie
„Werbalne autoportrety” są jedną z najbardziej popularnych technik. Pozwalają one na kreowanie własnego wizerunku poprzez słowa. Pewne informacje mogą ulegać wyolbrzymianiu, inne są pomijane. Przykładem opisywania siebie jest list motywacyjny.
wyrażanie postaw
Postawy to przekonania, uczucia sympatii lub antypatii w stosunku do rzeczy, obiektu lub osoby. Mogą być wyrażane werbalnie lub niewerbalnie. Podwładny kiwający w zrozumieniu głową do taktu słów przełożonego może niewerbalnie wyrażać postawę poparcia, niekoniecznie prawdziwego.
publiczne atrybucje
Pozwalają na zachowanie dobrego samopoczucia osoby kreującej usprawiedliwienia na rzecz możliwej porażki. W oczach innych ludzi lepiej, aby sukcesy były wynikiem własnej pracy lub uzdolnień czyli czynników wewnętrznych, natomiast porażki spowodowane są okolicznościami zewnętrznymi. Źle przeprowadzona prezentacja mogła być spowodowana fatalnym samopoczuciem prelegenta, licznymi trudnościami domowo-rodzinnymi, itd.
pamięć i zapominanie
Lepiej powiedzieć, że o czymś się zapomniało niż stwierdzić, że nie miało się ochoty tego wykonać.
kontakty społeczne
Ta pośrednia forma wywierania wrażenia pojawia się w kilku technikach:
pławienie się w odbitym blasku lub w cudzej chwale
Manifestujemy swoje kontakty ze znanymi osobami, postaciami publicznymi. Szczególnie ważne dla wizerunku są te osoby, które triumfują w sferach, gdzie prezentujący się odczuwa własne niedostatki (osoba znana, popularna, sławna).
usuwanie się z cienia porażki
Jeżeli idol przegra wtedy ludzie maja tendencję odsuwania się od niego. Zwolniony dyrektor może spotkać się z sytuacją, gdzie dawni „przyjaciele” przestają go poznawać.
polerowanie i retuszowanie
Wyolbrzymiamy pozytywne cechy firmy, w której pracujemy, jest lepsza od innych, podobnych (polerowanie). Minimalizujemy negatywne cechy (retuszowanie).
zachowania niewerbalne
Związane są z trzema sferami:
wyrażanie emocji
Prezentowanie emocji uwarunkowane jest kulturowo i indywidualnie. Osoba, dbająca o swój wizerunek zrównoważonego i spokojnego pracownika, będzie ukrywać i kontrolować swoje emocje, chociaż je odczuwa. W celach autoprezentacji uczucia można kontrolować, wyolbrzymiać lub odgrywać uczucia, których się nie przeżywa. Sympatię wobec ważnej i znaczącej osoby, chociaż się jej nie odczuwa.
wygląd zewnętrzny
Jest bardzo istotny ze względu na deformacje spostrzegania, którym ulegają ludzie. Osobom atrakcyjnym, przystojnym, na początku znajomości przypisuje się, dodatkowo, pozytywne cechy osobowościowe, takie jak: inteligencja, uprzejmość, szczerość.
gesty i sposób poruszania się
Oszczędna mimika i gestykulacja mniej powiedzą o osobie i jej uczuciach. W ten sposób może ona wpływać bardziej w sposób werbalny na swój obraz w oczach innych ludzi. Kontrolowanie własnego sposobu zachowania niewerbalnego zyskuje duże znaczenie w negocjacjach.
otoczenie
Dzięki tworzeniu wokół siebie dekoracji i posługiwaniu się rekwizytami można tworzyć niewerbalnie swój wizerunek. Dotyczy to biura, jego umeblowania, stylu, wielkości, a także wymiennych elementów typu samochód, telefon komórkowy, itd.
rola
Każdy człowiek pełni w swoim życiu wiele ról: rodzinne, zawodowe, itd. Rola społeczna ma określone wzorce kojarzone z jej pozycją w systemie ogólnoludzkim. Ludzie tworzą prototypy ról, które pozwalają im na przypisywanie ludzi do określonych kategorii. Prototyp menedżera czy pracownika to specyficzny konglomerat cech tworzących pewien ideał. Im większa jest zgodność między spostrzeganymi cechami danej jednostki a prototypem tym większa szansa, że zostanie ona uznana przez otoczenie za odpowiednia do danej roli.