Prawo pracy dupa cycki

20) Czasowe powierzenie pracownikowi wykonywania innej pracy

Zgodnie z art. 42 par. 4 Kodeksu pracy wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy f(wypowiedzenie zmieniające) nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Wskazany przepis formułuje więc dość liberalną przesłankę skorzystania przez pracodawcę z możliwości wydania takiego polecenia pracownikowi, wskazując, że polecenie, o którym mowa, musi znaleźć uzasadnienie w potrzebach pracodawcy. Wskazany przepis nie wymaga, aby potrzeba pracodawcy była szczególna, nadzwyczajna. Dla prawidłowego skorzystania z uprawnień wynikających z art. 42 par. 4 Kodeksu pracy konieczne jest zatem jedynie wykazaniem związku pomiędzy konkretną potrzebą pracodawcy, a wydanym pracownikowi poleceniem. Nie oznacza to jednak, że wydanie takiego polecenia pracownikowi może przybrać postać kary, szykany. Z taką sytuacją niestety można się często spotkać w sytuacji, gdy pracownikowi powierzamy wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę w okresie wypowiedzenia umowy o pracę.

21) Powierzenie pracownikowi wykonywania innej pracy na czas przestoju

Przypomnijmy, zgodnie z art. 81 § 1 K.p., pracownikowi, który pozostaje w gotowości do pracy, a z przyczyn dotyczących pracodawcy nie mógł jej podjąć, przysługuje wynagrodzenie, wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia- 60 proc. wynagrodzenia. W żadnym jednak wypadku wynagrodzenie za czas przestoju, bo właśnie z nim mamy tu do czynienia, nie może spadać poniżej poziomu płacy minimalnej, ustalanej na podstawie odrębnych przepisów.

Zasadniczo zatem, wzmiankowany we wstępie szef powinien zapłacić oddelegowanym pracownikom wynagrodzenie za pracę, której jeszcze nie wykonali. Nie jest to jedyne wyjście z tej sytuacji. Art. 81 § 3 K.p. przewiduje bowiem jeszcze inne rozwiązanie. I tak, pracodawca ma prawo na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną pracę. Aby jednak do tego doszło, muszą zostać spełnione ustawowo określone warunki.

Po pierwsze, możliwość ta uzależniona jest od zagwarantowania odpowiedniego wynagrodzenia- pensja wypłacana pracownikowi za wykonywanie pracy zastępczej w trakcie przestoju musi odpowiadać wynagrodzeniu przewidzianemu za tę pracę, przy czym podkreślenia wymaga, że nie może ona być niższa niż wskazane w art. 81 § 1 K.p. wynagrodzenie za czas przestoju.

Po drugie, powierzona na czas przestoju praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika lub przynajmniej być do nich zbliżoną. Oznacza to, że szef może skierować podwładnego do innej pracy niż umówiona pierwotnie, ale nie do takiej, która w znaczący sposób odbiega od tego, co zatrudniony potrafi. Należy również pamiętać, że powierzenie innej pracy na podstawie art. 81 § 3 K.p. nie może mieć charakteru dyskryminującego. Niedopuszczalne jest zatem, aby wysoko kwalifikowany pracownik umysłowy został na czas przestoju przeniesiony do prostych obowiązków, niewspółmiernych do jego umiejętności.

22) Sposoby rozwiązania umowy o pracę a zdarzenia prawne powodujące wygaśnięcie umownego stosunku pracy

Sposoby rozwiązania umowy o pracę a zdarzenia prawne powodujące wygaśnięcie umownego stosunku pracy

I.                      Sposoby rozwiązania umowy o pracę

 

- Umowa o pracę na czas nieokreślony

Umowa na czas określony

Umowa o pracę na czas wykonywania Określonej pracy

Umowa o pracę na okres próbny

Na mocy porozumienia

Każda umowa o pracę może być rozwiązana na mocy porozumienia stron

Za wypowiedzeniem

Art. 32 § 1 pkt 3 k.p.

Może być rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem przez każdą ze stron:

jeżeli została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy, a strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 33 k.p.)	X

-w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ § 2 k.p.)

-w razie zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 5 ust. 7, art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników)

Art. 30 § 2 k.p.

Art. 32 § 1 pkt 1 k.p.

Bez wypowiedzenia

1.           przez pracodawcę z winy pracownika (art. 52 k.p.)

2.          przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53 k.p.)

3.          przez pracownika (art. 55 k.p.)

Z upływem czasu, na który została zawarta

II.                    Zdarzenia prawne powodujące wygaśnięcie umownego stosunku pracy

II.1. Wygaśnięcie stosunku pracy w związku z zaistnieniem zdarzeń prawnych wskazanych w kodeksie pracy

·        Art. 63¹ k.p. – śmierć pracownika

·        Art. 63² k.p. – śmierć pracodawcy

·        Art. 66 k.p. -  upłynął trzymiesięczny okres nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania

·        Art. 74 k.p. - pracownik - pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym - nie zgłosił w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania stosunku pracy z wyboru gotowości powrotu do pracy u

·        pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru

II.2. Wygaśnięcie stosunku pracy w związku z zaistnieniem zdarzeń prawnych wskazanych w przepisach szczególnych (m.in. art. 16 i 26 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karty Nauczyciela)

23) Dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem

Wypowiedzenie musi mieć formę pisemną; może je złożyć zarówno pracodawca, jak i pracownik. Jeśli umowę z pracownikiem rozwiązuje pracodawca, to wypowiedzenie musi zawierać pouczenie o przysługującym prawie odwołania się do sądu pracy, zaś w przypadku umowy na czas nieokreślony pracodawca dodatkowo musi wskazać jego przyczynę oraz przeprowadzić konsultacje z właściwą organizacją związkową reprezentującą pracownika.

Wypowiedzenie następuje z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który wynosi odpowiednio:

24) Okresy wypowiedzenia umowy o pracę

• w przypadku umowy na czas nieokreślony:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy

  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy

  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

• w przypadku umowy zawartej na okres próbny:

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni

  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie

  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące

• w przypadku umowy na czas określony strony mogą ustalić w umowie 2-tygodniowy okres wypowiedzenia, pod warunkiem wszakże, że umowa zawarta jest na okres dłuższy niż 6 miesięcy

• w przypadku umowy zawartej na zastępstwo: 3 dni robocze

25) Forma oraz treść oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę

Wypowiedzenie umowy o pracę to jednostronne oświadczenie woli, złożone przez jedną ze stron stosunku pracy drugiej stronie. Oświadczenie takie powinno być złożone w formie pisemnej. W piśmie takim powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie, a także pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania od tego wypowiedzenia do sądu pacy.

Pismo wypowiadające umowę o pracę powinno też określać okres wypowiedzenia.

26) Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę charakteryzuje się ograniczeniami w możliwości wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Ograniczenie w wypowiadaniu umów o pracę można podzielić na:

• powszechną ochronę przed wypowiedzeniem – dotyczy wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Przejawia się przez obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony oraz przez związkową kontrolę wypowiedzenia umowy o pracę.

27) Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę

• szczególną ochronę przed wypowiedzeniem – przysługuje ona pracownikom znajdującym się w sytuacjach usprawiedliwiających czasowe ograniczenia prawa do wypowiedzenia im umów o pracę, ze względu na szczególną sytuację osobiste lub pełnioną funkcję zawodową.

28) Pojęcie zwolnień grupowych w świetle prawa UE

Nasze obecne regulacje prawne są bardzo mocno oparte na regulacjach europejskich. Najistotniejszą

dyrektywą jest dyrektywa z 1998r. nr 59 dotycząca zwolnień grupowych. Znaczenie dyrektywy:

1. Formułuje definicję zwolnienia grupowego przewidując 2 różne możliwości

2. Określa procedurę zwolnień grupowych

3. Nie przewiduje szczególnych uprawnień jakie w zw. ze zwolnieniem grupowym powinien

uzyskać pracownik

Ad 1

W art. 1 przewiduje się 2 postacie:

a) Zwolenie grupowe to takie, które nastąpiło z powodów niedotyczących pracowników ciągu 30

dni pod warunkiem, ze liczba zwalnianych pracowników wyniosła co najmniej 10

pracowników u pracodawców zatrudniających od 20 do 100. Jeżeli nastąpiło zwolnienie co

najmniej 10% u pracodawców zatrudniających od 100 do 300, co najmniej 30o prac

zatrudniających co najmniej 300 i więcej.

b) Zwolnienie grupowe to zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie 90 dni

co najmniej 20 pracowników niezależnie od liczby zatrudnianych przez danego pacodawcę.

Dyrektywa przewiduje wyłączenia:

a) Pracownikach na umowach terminowych oraz tych które same wygasają


29) Pojęcie zwolnień grupowych w świetle polskiego prawa pracy

Art. 1 ustawy z 2003 definiuje zwolnienie grupowe wg tej pierwszej definicji zawartej w dyrektywie.

Ta definicja jest oparta na przyczynie zwolnienia, liczbie pracowników, czasie trwania i trybie

zwolnień. Zgodnie z art. 1 zwolnienie grupowe będzie miało miejsce gdy nastąpi z przyczyn

niedotyczących pracowników. W tym pojęciu mieszczą się przyczyny po stronie pracodawcy np.

trudności finansowe, zmiany organizacyjne, w procesach technologicznych ale także przyczyny

niezależne od pracodawcy. Warto zauważyć, że obecna ustawa uznaje za przyczynę zwolnienia

grupowego ogłoszenie upadłości lub likwidacje pracodawcy zgodnie bowiem z art. 7 ustawy przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia stosuje się odpowiednie przepisy kodeksu pracy.

Liczba zwalnianych pracowników: Nasza ustawa wyraźnie ogranicza zastosowanie tejże ustawy do tych pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Do czynienia mamy ze zwolnieniem grupowym jeżeli zwolnienie obejmie co najmniej 10 pracowników u pracodawców zatrudniających od 20 do 100. Jeżeli nastąpi zwolnienie co najmniej 10 % pracowników u pracodawców zatrudniających w przedziale od 100 do 300. Jeżeli nastąpi zwolnienie co najmniej 30 pracowników zatrudniających co najmniej 300 lub więcej.

30) Zwolnienia z przyczyn ekonomicznych w świetle francuskiego prawa pracy

• Zwolnienie z przyczyn ekonomicznych jest spowodowane redukcją etatu, dlatego pracodawca nie ma prawa zatrudnić na to samo stanowisko innej osoby.

• Pracownik ma prawo do odprawy (indemité de licenciement), zapłaty za okres wypowiedzenia (préavis) oraz do zasiłku dla bezrobotnych (allocations de chômage).

• Pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi, mającemu 2 lata lub więcej stażu pracy w przedsiębiorstwie, konwencję przegrupowania indywidualnego (convention de reclassement personnalisé). Pracownik, który podpisze tę konwencję, ma prawo do wyższego zasiłku dla bezrobotnych, specjalnej, indywidualnej opieki ze strony urzędu pracy i pierwszeństwa do odbycia kursów zawodowych.

31)

32)

33) Forma oraz treść oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

 Zarówno pracodawca jak i pracownik powinni dokonać tego w formie pisemnej, ze wskazaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (przez co należy rozumieć podanie konkretnego zdarzenia) a pracodawca jest obowiązany dodatkowo poinformować pracownika o przysługujących mu środkach prawnych (prawo złożenia wniosku do sądu pracy o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie  w ciągu 14 dni od doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy). Niezachowanie tych wymagań przez pracownika nie powoduje nieważności rozwiązania umowy o pracę. Niedochowanie formy przez pracodawcę może być podstawą do roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie.

34) Związkowa kontrola rozwiązywania przez pracodawcę umów o pracę bez wypowiedzenia

Opinia związku zawodowego  jest niezbędna przesłanką rozwiązania stosunku pracy w tym trybie. Aby ją uzyskać pracodawca jest obowiązany powiadomić związek o planowanym zwolnieniu minimum na 3 dni przed jego datą. Nie jest ona jednak dla pracodawcy wiążąca. W przypadku planów zwolnienia społecznego inspektora pracy, pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego oraz pracownika będącego członkiem zarządu  lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej, pracodawca ma obowiązek uzyskania zgody związku zawodowego. Jest to bowiem kategoria pracowników szczególnie chronionych przed natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę.

             

35)Przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

       Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem, który:

-         ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze,

-         popełnił przestępstwo w czasie trwania umowy, które uniemożliwia zajmowanie przez pracownika na dotychczas zajmowanym stanowisku,

-         utracił ze swojej winy uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na danym stanowisku.

36) Przyczyny niezawinione przez pracownika – uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

      Pracodawca może również rozwiązać umowę  o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn nie zawinionych przez pracownika. Przyczyną tą jest przedłużająca się usprawiedliwiona nieobecność w pracy.

37) Okresy ochronne w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika

Na mocy art.41 k.p. pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Do przyczyn uzasadniających ten sposób rozwiązania stosunku pracy kodeks zalicza następujące zdarzenia (art.53 k.p.):

-         jeżeli niezdolność pracownika do pracy w skutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy), lub dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została wywołana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową). Okres pobierania zasiłku chorobowego wynosi 6 miesięcy,

-         w razie innej nieusprawiedliwionej nieobecności trwającej dłużej niż 1 miesiąc (np. kara pozbawienia wolności),

-         w razie nieobecności pracownika z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem (w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku – maksymalnie 60 dni w roku kalendarzowym) lub w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną (w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku – maksymalnie za okres 6 miesięcy).    

38) Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Prawo rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia przysługuje również pracownikowi. W tym wypadku jednak kodeks pracy dopuszcza tylko dwa przypadki, w których jest to możliwe. Po pierwsze, jeśli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwość wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go we wskazanym terminie do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Po drugie, w przypadku, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (np. niepłacenie wynagrodzenia).

     Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika nie może nastąpić później niż 1 miesiąc od uzyskania przez niego wiadomości o uzasadniających rozwiązanie umowy. W razie bezprawnego rozwiązania umowy o pracę, pracodawcy przysługuje roszczenie odszkodowawcze w wysokości wyrządzonej szkody, nie może jednak przewyższać wynagrodzenia za okres wypowiedzenia obowiązujący danego pracownika.

39) Ochrona trwałości stosunku pracy w świetle europejskiego prawa pracy

http://books.google.pl/books?id=VLvmL0uXY0UC&pg=PA103&lpg=PA103&dq=Ochrona+trwa%C5%82o%C5%9Bci+stosunku+pracy+w+%C5%9Bwietle+europejskiego+prawa+pracy&source=bl&ots=kwsPWeWegG&sig=OXdZlzsaFle4VYu0ld7fK7VjazM&hl=pl&sa=X&ei=wcywUfHCOIfRtAbMj4HgCw&ved=0CDgQ6AEwAg#v=onepage&q=Ochrona%20trwa%C5%82o%C5%9Bci%20stosunku%20pracy%20w%20%C5%9Bwietle%20europejskiego%20prawa%20pracy&f=false

40) Roszczenia przysługujące pracownikowi w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę -> poradnik pracodawcy

41)W przypadku bezprawnego rozwiązania umowy o pracę pracownikowi przysługują różne roszczenia. Ich wykorzystanie jest możliwe, jeśli spełnione następujące przesłanki:

-         rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło bez przewidzianej przez prawo przyczyny,

-         bez związkowej konsultacji,

-         z przekroczeniem jednomiesięcznego terminu lub

-         bez dopełnienia wymagań dotyczących formy oświadczenia rozwiązującego umowę.

       Pracownik może domagać się:

-         przywrócenia do pracy – orzeczenie sądu stwierdzające bezprawność decyzji restytuuje stosunek pracy w dniu, w którym pracownik zgłosił gotowość do pracy. Za czas pozostawania bez pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za okres co najmniej 1 miesiąca, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy przysługuje pracownikom, którzy korzystają ze szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy,

-         odszkodowania – jeżeli pracownik nie chce odzyskać miejsca pracy lub jeśli sąd uzna, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Wysokość odszkodowania to równowartość wynagrodzenia za czas wypowiedzenia.

42) Roszczenia odszkodowawcze przysługujące pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia -> poradnik

43) Roszczenia przysługujące pracownikowi w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów o wygaśnięciu umowy o pracę -> poradnik

44) reszta pisemna.