Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Art. 108. § 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:  

1) karę upomnienia,  

2) karę nagany.  

1. Stosowanie kar porządkowych, których katalog określa art. 108, jest możliwe u wszystkich pracodawców. Wymierzanie tych kar jest prawem pracodawców, nie zaś działaniem w warunkach przymusu prawnego. Przepisy dotyczące odpowiedzialności porządkowej mają charakter bezwzględnie obowiązujący i nie jest możliwe ich umowne ograniczenie, wyłączenie, czy rozszerzenie ani co do rodzaju kar porządkowych, ani co do zakresu ich stosowania. Zastosowanie przez pracodawcę innej kary niż przewidziana w art. 108 k.p. stanowi wykroczenie określone w art. 281 pkt 4 k.p. 

Niemniej jednak oprócz kar porządkowych przewidzianych w art. 108 za nieprzestrzeganie przez pracownika porządku, regulaminu i zasad bhp mogą być stosowane inne środki przewidziane w odrębnych przepisach, np. dotyczących świadczenia przewidzianego w ustawie z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz. U. Nr 160, poz. 1080 ze zm.), premii, zasiłków z ubezpieczenia społecznego czy wypadków przy pracy. Swoistą sankcję w tym zakresie może stanowić także rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę, a nawet bez wypowiedzenia z winy pracownika (por. wyrok SN z 26 lipca 1979 r., I PR 64/79, LexPolonica nr 312750, OSNCP 1980, nr 1, poz. 1). 

2. Przesłankami odpowiedzialności porządkowej jest wina pracownika i bezprawność jego zachowania. Wina pracownika z reguły będzie występowała w formie winy umyślnej, choć nie można wykluczyć także winy nieumyślnej (por. wyrok SN z 25 października 1995 r., I PRN 77/95, LexPolonica nr 307524, OSNAPiUS 1996, nr 11, poz. 153; zob. I. Sierocka, Odpowiedzialność porządkowa pracowników, PS 2006, nr 2, s. 132). 

Wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (wyrok SN z 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99, LexPolonica nr 342843, OSNAPiUS 2000, nr 18, poz. 683; por. też wyrok SN z 24 marca 1999 r., I PKN 638/98, LexPolonica nr 344660, OSNAPiUS 2000, nr 10, poz. 387; zob. Z. Góral, Odpowiedzialność porządkowa pracowników w świetle najnowszego orzecznictwa sądowego, PiZS 2002, nr 11, s. 37). 

Bezprawność natomiast należy oceniać nie tylko w świetle obowiązujących przepisów, ale także prawnie skutecznych poleceń przełożonych. Tylko niewykonanie przez pracownika polecenia służbowego zgodnego z prawem i dotyczącego pracy może być zakwalifikowane jako naruszenie ustalonego porządku, o którym mowa w art. 108 § 1 k.p. i które może stanowić podstawę do wymierzenia pracownikowi kary porządkowej. Nakazanie pracownikowi jako członkowi grupy inicjatywnej zakładanych związków zawodowych stawienia się u dyrektora w celu wzięcia udziału w spotkaniu z tą grupą wykracza poza ramy polecenia dotyczącego pracy (wyrok SN z 27 lipca 1990 r., I PRN 26/90, LexPolonica nr 317760, OSP 1991, nr 4, poz. 90). 

3. Rodzaj naruszonych przez pracownika przepisów oraz stopień winy powinny być uwzględniane przy wyborze rodzaju zastosowanej kary porządkowej (art. 111 k.p.). Karę pieniężną można jednak wymierzyć tylko za zachowania wymienione w art. 108 § 2 k.p. Sąd pracy nie jest powołany do oceny celowości ukarania pracownika karą regulaminową, trafności wyboru zastosowanej kary lub stopnia jej dolegliwości, a także do oceny winy pracownika, ale ma prawo kontrolowania, czy potrącenie części wynagrodzenia pracownika - w postaci kary pieniężnej - nastąpiło zgodnie z ustawowymi (formalnymi) przesłankami (wyrok OSPiUS w Łodzi z 31 grudnia 1977 r., I P 1301/77, PiZS 1978, nr 8-9, s. 91). 

Pozostanie pracownika w sądzie jako świadka po złożeniu zeznań na żądanie pełnomocnika procesowego w celu złożenia uzupełniających zeznań lub konfrontacji z innymi świadkami jest okolicznością usprawiedliwiającą jego nieobecność w zakładzie pracy w związku z wezwaniem do sądu, a tym samym wyłączającą przypisanie mu winy i stosowanie wobec niego kary porządkowej (wyrok SN z 23 stycznia 1998 r., I PKN 500/97, LexPolonica nr 332834, OSNAPiUS 1999, nr 1, poz. 14). 

Zwłoka w ustalaniu statusu ubezpieczonego oraz w wykonaniu prawomocnych wyroków sądów pracy i ubezpieczeń społecznych wynikająca z podejmowania przez pracownika organu rentowego czynności wyjaśniających nie uzasadnia nałożenia na tego pracownika kary upomnienia w sytuacji, gdy w stosunkowo krótkim okresie poprzedzającym ukaranie był on nagradzany za właściwe wykonywanie obowiązków (wyrok SN z 14 stycznia 2000 r., II UKN 310/99, LexPolonica nr 351104, OSNAPiUS 2001, nr 10, poz. 357). 

4. Kara pieniężna nie jest odszkodowaniem, a więc jest niezależna od wyrządzenia pracodawcy szkody, a w przypadku jej wyrządzenia nie podlega zaliczeniu na poczet odszkodowania. Zgodnie z § 2 pkt 10 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289 ze zm.) do obliczenia kwoty jednodniowego wynagrodzenia do celów określonych w art. 108 § 3 k.p. stosuje się zasady obowiązujące przy ustaleniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. 

Z dniem 29 listopada 2002 r. zmienione zostało przeznaczenie wpływów z kar pieniężnych. Przed tą datą przeznaczano je na cele socjalne, a obecnie na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy (por. art. 94 pkt 4 k.p.). Jest to słuszne, gdyż cele socjalne są zaspokajane na podstawie ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. Dz. U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.). 

5. Od odpowiedzialności porządkowej pracowników należy odróżnić odpowiedzialność dyscyplinarną, obejmującą pracowników wykonujących pracę o szczególnym charakterze, uregulowaną zwykle w różnego rodzaju pragmatykach służbowych. 

Istnieją też przepisy szczególne, odmiennie regulujące pracowniczą odpowiedzialność porządkową (z reguły częściowo i z odesłaniem do Kodeksu pracy). Można w tym zakresie wskazać: 

- art. 107 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. - Prawo bankowe (tekst jedn. Dz. U. z 2002 r. Nr 72, poz. 665 ze zm.); 

- art. 26 ustawy z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (tekst jedn. Dz. U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1593 ze zm.); 

- art. 72 ustawy z 20 czerwca 1985 r. o prokuraturze (tekst jedn. Dz. U. z 2008 r. Nr 7, poz. 39); 

- art. 34 i 35 ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (tekst jedn. Dz. U. z 2001 r. Nr 86, poz. 953 ze zm.); 

- art. 75 ust. 2 ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (tekst jedn. Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 ze zm.). 

Autor: Józef

1. Każdy pracodawca (uspołeczniony i nieuspołeczniony) może stosować wobec swoich pracowników sankcje za naruszenie porządku w pracy. Pracodawca ma prawo nałożyć na pracownika karę porządkową, jeśli pracownik dopuścił się jednego z przewinień uzasadniających ten rodzaj odpowiedzialności. Zależy to od swobodnej decyzji pracodawcy, który może, ale nie musi karać zatrudnianej osoby. Należy jednak pamiętać o tym, że pracodawca ma obowiązek równego traktowania pracowników, a zatem nie powinien za takie samo przewinienie jednych pracowników karać, a innych nie, chyba że jest to uzasadnione szczególnymi okolicznościami. 

Przesłankami odpowiedzialności porządkowej są: naruszenie obowiązków związanych z porządkiem w pracy i wina pracownika, przeważnie umyślna. Nie można jednak wykluczyć winy nieumyślnej (por. wyrok SN z 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99, LexPolonica nr 342843, OSNP 1996, nr 11, poz. 153). 

Za naruszenie obowiązków pracownika związanych z porządkiem w pracy ustawodawca uznaje: 

nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, 

nieprzestrzeganie przepisów bhp i przeciwpożarowych, 

nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, 

opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, 

stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. 

Zgodnie z art. 108 k.p. pracodawca może stosować tylko kary określone w Kodeksie pracy. Są nimi: kara upomnienia, nagany i pieniężna. Ustawodawca wskazał expressis verbis, za jakie przewinienia można stosować poszczególne kary, a mianowicie karę upomnienia i nagany można nałożyć za każde przewinienie pracownika, natomiast karę pieniężną stosuje się tylko za: 

nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, 

opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, 

stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. 

Jakiekolwiek rozszerzanie lub zawężanie katalogu kar porządkowych jest niedopuszczalne. W regulaminie pracy powinien znajdować się wyciąg z Kodeksu pracy o karach porządkowych. Nie ma też obowiązku stosowania gradacji kar (porządkowych), najpierw upomnienie, a potem nagana. Pracownik może być od razu ukarany naganą, mimo że poprzednio w ogóle nie był karany. Ukaranie pracownika karą pieniężną w wysokości przekraczającej górną granicę określoną w art. 108 § 3 nie może być kwalifikowane jako wykroczenie. Wynika to z faktu, iż art. 281 pkt 4 sankcjonuje wyłącznie nałożenie na pracownika „innych” rodzajowo kar porządkowych niż wskazane i enumeratywnie wyliczone w Kodeksie pracy. 

2. Do przewinień, które mogą stanowić podstawę karania, należą przykładowo: 

zachowanie pracownika o charakterze mobbingowym; pracodawca stosownie do okoliczności ma prawo, a niekiedy - w związku z art. 94³ § 1 - także obowiązek podjęcia stosownych działań, m.in. pociągnięcia do odpowiedzialności porządkowej (art. 108 i n.); 

zażywanie narkotyków; 

uczestnictwo w nielegalnym strajku; 

opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia; sposób usprawiedliwienia nieobecności został szczegółowo uregulowany w przepisach wykonawczych do art. 298² k.p. (zob. uwagi do tego przepisu); pracownik, który nie stawia się do pracy, jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności, nie później niż w drugim dniu tej nieobecności; może to zrobić osobiście lub przez inną osobę telefonicznie, mailowo, za pośrednictwem poczty czy faksu. 

3. Z art. 108 niedwuznacznie wynika, iż odpowiedzialność porządkowa dotyczy wyłącznie sankcjonowania naruszeń powinności o charakterze porządkowym, obejmujących obowiązek przestrzegania reguł czasu pracy, porządku w procesie pracy i organizacji pracy. Z tego względu za uchybienia przy pracach pełnionych społecznie (funkcje z wyboru w samorządzie załogi, w kasach zapomogowo-pożyczkowych) nie można nakładać kar porządkowych określonych w Kodeksie pracy. Gdyby więc miała miejsce taka sytuacja, pracownik ma prawo odwołać się od nałożonej kary. 

4. Nie ma też podstaw do stosowania przepisów dotyczących odpowiedzialności pracowniczej określonej w art. 108 k.p. do innych stosunków zobowiązaniowych, albowiem - zgodnie z powszechnie obowiązującą zasadą - przepisów o odpowiedzialności nie należy interpretować rozszerzająco. Jednakże członek zarządu - pracownik podlega odpowiedzialności porządkowej. 

Autor: Jacek Skoczyński

1. Pracodawca, stosując kary porządkowe, korzysta ze szczególnych uprawnień przyznawanych mu ze względu na zachowanie porządku i organizacji pracy. W. Szubert (Zarys prawa pracy, Warszawa 1976, s. 177) podkreślił, że na skutek uprawnienia do nałożenia kary porządkowej pracodawca staje się w określonych ramach sędzią w swojej własnej sprawie, orzekając o skutkach uchybień pracowników oraz o stopniu ich winy. Uchybienia pracowników karane w trybie dyscyplinarnym stanowią naruszenie obowiązków w stosunku zobowiązaniowym i nie nabierają przez to cech wykroczenia. 

Katalog kar, które pracodawca może stosować wobec pracownika za nieprzestrzeganie ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy, jest katalogiem zamkniętym. Oznacza to, że oprócz kar wymienionych - upomnienia, nagany i kary pieniężnej, którą można stosować tylko w określonych w § 2 przypadkach, pracodawca nie może stosować wobec pracownika innych kar. Pracodawca, stosując inne kary niż przewidziane w art. 108, dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika w rozumieniu art. 281 pkt 4 k.p. 

2. Zadaniem kary jest spełnienie funkcji wychowawczej wobec pracownika. Jej zastosowanie jest pozostawione decyzji pracodawcy. Pracodawca nie ma obowiązku nałożenia kary nawet wówczas, gdy pracownik dał ku temu podstawy swoim zachowaniem. Przesłanką odpowiedzialności porządkowej pracownika jest jego wina powodująca naruszenie obowiązków pracowniczych. Najczęściej jest to wina umyślna, nie można jednak wykluczyć także winy nieumyślnej. 

3. W wyroku z 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99, LexPolonica nr 342843 (OSNAPiUS 2000, nr 18, poz. 683) Sąd Najwyższy stwierdził, że „choć art. 108 § 1 k.p. wyraźnie tego nie stanowi, to wina pracownika w naruszeniu porządku, regulaminu pracy oraz przepisów bhp i przeciwpożarowych jest przesłanką odpowiedzialności porządkowej pracownika, a nie dyscyplinarnej. W regulaminie pracy pozwanego pracodawcy uznano między innymi, że pracownik powinien przestrzegać zasad współżycia społecznego, a pracodawca może stosować kary porządkowe w przypadku zachowania obraźliwego lub lekceważącego w stosunku do przełożonych i pracowników. Zachowanie pracownika, ukaranego upomnieniem, zdaniem Sądu Najwyższego, nie tylko naruszało dobre obyczaje i zasady współżycia społecznego, ale było zawinione. Polegało na świadomym wyborze sposobu zachowania nieadekwatnego do zaistniałej sytuacji”. 

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 27 lipca 1990 r., I PRN 26/90, LexPolonica nr 317760 (OSP 1991, nr 4, poz. 90): „Tylko niewykonanie przez pracownika polecenia służbowego dotyczącego pracy może być zakwalifikowane jako naruszenie «ustalonego porządku i regulaminu pracy», o którym mowa w art. 108 § 1 k.p. i które według tego przepisu stanowi podstawę do wymierzenia pracownikowi kary regulaminowej. Nakazanie pracownikowi jako członkowi grupy inicjatywnej tworzącego się związku zawodowego stawienia się u dyrektora w celu wzięcia udziału w jego spotkaniu z tą grupą wykracza poza ramy polecenia dotyczącego pracy”. 

4. Przy stosowaniu kar nie obowiązuje ich gradacja. O rodzaju kary, która ma być zastosowana, decyduje pracodawca, biorąc pod uwagę rodzaj przewinienia. Pracodawca nie ma obowiązku „stopniowania” kar. Pracownik, który nie był nigdy poprzednio karany, może zostać ukarany naganą lub karą pieniężną, jeżeli taką karę pracodawca uważa za słuszną w stosunku do nagannego zachowania pracownika. Jednocześnie za przewinienie uzasadniające zastosowanie kary pieniężnej pracownik może być ukarany upomnieniem lub pracodawca może w ogóle nie stosować wobec takiego pracownika odpowiedzialności porządkowej. 

5. Karę porządkową stosuje pracodawca. W wyroku z 7 kwietnia 1998 r., I PKN 70/98, LexPolonica nr 333919 (OSNAPiUS 1999, nr 7, poz. 236) Sąd Najwyższy przyjął, że w zakresie zwierzchnictwa służbowego mieści się uprawnienie burmistrza do wymierzenia dyrektorowi szkoły prowadzonej przez gminę kary porządkowej określonej w art. 108 k.p. 

Autor: Maria Teresa Romer

Czy na kierownika działu, który wobec jednego ze swych podwładnych stosował mobbing (poniżał go i rozsiewał na jego temat plotki), mogę jako pracodawca nałożyć karę porządkową? 

Zgodnie z art. 108 § 1 kodeksu pracy, pracownik może być pociągnięty do odpowiedzialności porządkowej za nieprzestrzeganie ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych. Podstawę wymierzenia przez pracodawcę kary porządkowej stanowi zawinione przez pracownika naruszenie określonych wzorców zachowań, które powinny być przestrzegane w miejscu i w czasie pracy. Zarówno wina umyślna jak i nieumyślna może stanowić podstawę odpowiedzialności porządkowej pracownika. W przypadku stosowania mobbingu będzie to zazwyczaj wina umyślna. Stopień zawinienia pracownika naruszającego obowiązki pracownicze wpływa na rodzaj wymierzonej przez pracodawcę kary porządkowej. Sąd Najwyższy stwierdził, iż wymierzenie kary upomnienia jest uzasadnione nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (wyrok z dnia 1 lipca 1999 r. I PKN 86/99, OSNAPiUS  2000 r. nr 18 poz. 683). 

Nałożenie kary porządkowej powinno być wynikiem niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Są one określone przede wszystkim w kodeksie pracy, ale także w regulaminach pracy, układach zbiorowych pracy lub umowach o pracę. Obowiązki te powinny być zgodne z zakresem art. 108 kodeksu pracy, czyli określać przykładowo organizację i porządek pracy oraz konsekwencje wskazane w powołanym przepisie: upomnienie, naganę, karę pieniężną. 

Pracodawca zapobiegając zjawisku mobbingu w swojej firmie może wprowadzić odpowiednie zapisy np. w regulaminie pracy. Mogą one zobowiązywać pracowników do niezwłocznego informowania pracodawcy o zauważonym mobbingu, lub do postępowania w stosunku do innych pracowników z poszanowaniem ich godności, z życzliwością i godnością. Naruszenie przez pracownika takich, czy też podobnych postanowień antymobbingowych, zawartych w wewnętrznych regulacjach zakładu pracy, upoważnia pracodawcę do nałożenia kary porządkowej. 

Także w przypadku, gdy pracodawca nie zadba o to aby przeciwdziałać mobbingowi i  nie ustali szczególnych postanowień antymobbingowych, to i tak będzie mógł zastosować wobec pracownika odpowiedzialność porządkową. Podstawą prawną nałożenia kary porządkowej będą w takim przypadku art. 108 kodeksu pracy oraz ogólne przepisy organizacyjno-porządkowe. 

Należy zaznaczyć, iż za stosowanie mobbingu pracodawca nie będzie mógł nałożyć na pracownika kary pieniężnej. Może ona być bowiem zastosowana tylko w przypadku naruszenia szczególnych obowiązków pracowniczych wymienionych w art. 108 § 2 kodeksu pracy. 

Nie ma natomiast przeszkód aby za zachowania stanowiące przejaw mobbingu, ukarać pracownika upomnieniem czy też naganą. Można je nakładać także za drobne działania mobbingowe, przez co można zapobiec dalszym podobnym zachowaniom i potęgowaniu  tego niepożądanego zjawiska w firmie. 

Autor: Daniel Całka

Upomnienie i nagana jako kary porządkowe 

Upomnienie („najłagodniejsza” kara porządkowa) oraz nagana mogą zostać nałożone we wszystkich wskazanych w art. 108 kodeksu pracy sytuacjach naruszenia obowiązków pracowniczych, w przeciwieństwie do kary pieniężnej, która może zostać nałożona jedynie w ściśle określonych okolicznościach (na temat kary pieniężnej - zobacz wyjaśnienie: Kara pieniężna jako kara porządkowa). Tak więc upomnienie i nagana mogą zostać nałożone w przypadku: naruszenia zasad organizacji i porządku pracy, naruszenia przepisów bezpieczeństwa higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, naruszenia przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia oraz stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy. Odnośnie co do zasad odpowiedzialności porządkowej - zobacz wyjaśnienie: Okoliczności i wymagania konieczne do nałożenia kary porządkowej oraz jej „obowiązywanie” w czasie. 

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 1999 r. (I PKN 86/99, OSNAPiUS 2000 r. nr 18 poz. 683) stwierdzono, że wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (co miało miejsce przy świadomym wyborze zachowania naruszającego dobre obyczaje i zasady współżycia społecznego i nieadekwatnego do zaistniałej sytuacji). 

Pracodawca w powyższych sytuacjach ma możliwość pociągnięcia pracownika do odpowiedzialność porządkowej, nie jest to jednak jego obowiązkiem - to znaczy, że może on zarówno nie wyciągać wobec pracownika żadnych konsekwencji, jak i zastosować „dalej idące” środki, jak rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (np. w przypadku stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości). 

Pracodawcy w wielu przypadkach nie korzystali z możliwości nakładania omawianych kar, ponieważ zgodnie z art. 113[1] kodeksu pracy, z tej samej przyczyny, z której zastosowano wobec pracownika karę porządkową, nie można było pozbawić go dodatkowo uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszenia obowiązków pracowniczych przepisów (np. postanowień regulaminu wynagradzania odnośnie do premii pieniężnej za nienaganną pracę). Trzeba pamiętać, że w obecnym stanie prawnym (tj. od dnia 29 listopada 2000 r.) przestała obowiązywać już ta „niewygodna” dla pracodawców zasada, a więc nie przyjmuje się już fikcji nienagannej pracy i można równocześnie zastosować inne środki - np. pozbawić pracownika premii pieniężnej na podstawie regulaminu wynagradzania, jeżeli przewiduje on taką możliwość w sytuacji naruszenia obowiązków pracowniczych. 

Przy stosowaniu kar porządkowych pracodawca nie ma obowiązku ich stopniowania (np. jeżeli pracodawca uzna to za słuszne w danej sytuacji, może on zastosować wobec pracownika dotąd niekaranego od razu naganę bądź karę pieniężną, jak również zastosować karę upomnienia w takim przypadku, który uzasadniałby nałożenie kary pieniężnej). Art. 111 kodeksu pracy przewiduje jednak, że przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Wśród wskazanych okoliczności, które pracodawca ma obowiązek wziąć pod uwagę przy nakładaniu kary porządkowej, znalazł się stopień winy pracownika (odpowiedzialność porządkowa nie jest niezależną od winy odpowiedzialnością obiektywną). 

Zobacz również wzór pisma pracodawcy informującego o nałożeniu kary upomnienia (nagany). 

Autor: Stanisław Padł

Uchwała Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 23 grudnia 1985 r. III PZP 44/85

Pracownik nie może skutecznie dochodzić uchylenia kary porządkowej, mimo dopuszczalności drogi sądowej.

Przewodniczący: sędzia SN S. Perestaj.

Sędziowie SN: W. Myga (sprawozdawca), S Szymańska.

Sąd Najwyższy z udziałem prokuratora Prokuratury Generalnej PRL, Z. Paczyńskiego, w sprawie z wniosku Jerzego Ś. przeciwko Inspektorowi Oświaty i Wychowania Urzędu Gminy w O.D. o uchylenie kary pieniężnej po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym zagadnienia prawnego przekazanego przez Sąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krakowie postanowieniem z dnia 15 października 1985 r. do rozstrzygnięcia w trybie art. 391 kpc:

„Czy zachodzi niedopuszczalność drogi sądowej w sprawie z powództwa pracownika przeciwko zakładowi pracy o uchylenie kary regulaminowej?”

powziął następującą uchwałę.

Uzasadnienie

Powód domagał się uchylenia nałożonej na niego kary pieniężnej.

Postanowieniem z dnia 11 lipca 1985 r. Sąd Rejonowy - Sąd Pracy odrzucił pozew uznając - z powołaniem się na art. 199 § 1 pkt 1 kpc i zasadę prawną - uchwałę składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 28 listopada 1975 r. V PZP 9/75 (OSNCP 1976/4 poz. 66) - że pracownik nie może domagać się uchylenia kary porządkowej.

Rozpoznając zażalenie powoda Sąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych powziął poważne wątpliwości prawne, które sprecyzował w przytoczonym pytaniu prawnym. Wątpliwości powstały w związku z wejściem w życie z dniem 1 lipca 1985 r. ustawy z dnia 18 kwietnia 1985 r. o rozpoznawaniu przez sądy spraw z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych (Dz. U. 1985 r. Nr 20 poz. 85) oraz o zmianie ustawy - Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. 1985 r. Nr 20 poz. 86), w świetle których, w odróżnieniu od poprzedniego stanu prawnego, droga sądowa dochodzenia uchylenia kary porządkowej byłaby dopuszczalna, chociaż ze względu na brak materialnoprawnej zasadności roszczenia wynikającej z uchwały Sądu Najwyższego z dnia 28 listopada 1975 r. V PZP 9/75, powództwo takie podlegałoby oddaleniu. Celowe jednak - zdaniem sądu - byłoby uznanie, że droga sądowa w tych sprawach nie przysługuje w rozumieniu art. 2 § 3 kpc i pozew podlega odrzuceniu (art. 199 § 1 pkt 1 kpc), gdyż powołanie trybu wewnątrzzakładowego zaskarżenia kary porządkowej stanowi przekazanie tych spraw do właściwości innego organu (tj. kierownika).

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

W uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 28 listopada 1975 r. V PZP 9/75 (OSNCP 1976/4 poz. 66) wpisanej do księgi zasad prawnych wyrażono pogląd, że:

„Pracownik nie może w postępowaniu przed organami rozpatrującymi spory pracownicze domagać się uchylenia kary zastosowanej za naruszenie porządku i dyscypliny pracy (art. 108 kp).”

Stan prawny uzasadniający podjęcie powyższej uchwały nie uległ zmianie i brak jest podstaw do kwestionowania mocy tejże zasady prawnej, która nadal obowiązuje.

W uzasadnieniu uchwały z dnia 28 listopada 1975 r. Sąd Najwyższy rozważał jedynie materialnoprawne przesłanki zasadności roszczenia o uchylenie kary porządkowej, nie wyrażając stanowiska w zakresie dopuszczalności drogi sądowej.

W obecnym stanie prawnym, ukształtowanym, począwszy od dnia 1 lipca 1985 r., ustawami: ustawą z dnia 18 kwietnia 1985 r. o rozpoznawaniu przez sądy spraw z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych (Dz. U. 1985 r. Nr 20 poz. 85) oraz ustawą o zmianie ustawy - Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. 1985 r. Nr 20 poz. 86) sprawy z zakresu prawa pracy rozpoznawane są w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego (art. 1 kpc).

Roszczenie o uchylenie kary porządkowej jest sprawą z zakresu prawa pracy i, jak słusznie zauważył Sąd Wojewódzki, odrzucenie pozwu jest dopuszczalne tylko w przypadkach określonych w art. 199 § 1 kpc, a w sprawie będącej przedmiotem rozważań - w przypadku niedopuszczalności drogi sądowej (art. 199 § 1 pkt 1 kpc).

Przepisy kodeksu pracy nie zawierają przepisu, który wyłączałby dopuszczalność drogi sądowej dochodzenia uchylenia kary porządkowej, przeto dopuszczalność drogi sądowej można i należy rozpatrywać wyłącznie w płaszczyźnie przepisów kodeksu postępowania cywilnego.

Droga sądowa w sprawach wymienionych w art. 1 kpc jest dopuszczalna z wyłączeniem spraw należących do właściwości sądów szczególnych (art. 2 § 1 kpc), do właściwości państwowego arbitrażu gospodarczego lub arbitrażu resortowego (art. 2 § 2 kpc) oraz z wyłączeniem spraw, które z mocy szczególnych przepisów należą do właściwości innych organów (art. 2 § 3 kpc).

Żaden z wyżej wskazanych przypadków wyłączenia drogi sądowej, nie ma w przedmiotowej sprawie zastosowania, gdyż roszczenie o uchylenie kary porządkowej jest sprawą z zakresu prawa pracy należącą do właściwości sądów powszechnych, której rozpoznanie z mocy prawa (przepisów szczególnych) nie zostało przekazane do właściwości innych organów. Za inny organ właściwy do rozpoznania sprawy o uchylenie kary porządkowej, w rozumieniu art. 2 § 3 kpc, nie może być uznany kierownik zakładu, któremu powierzono prawo, w postępowaniu wewnątrzzakładowym, rozpoznawania sprzeciwów pracowników od nałożonych kar porządkowych (art. 112 kp), poza tym bowiem szczególnym uprawnieniem kierownik zakładu pracy nie jest organem (sądowym lub pozasądowym) uprawnionym do rozstrzygnięcia sporu między pracownikiem i tymże kierownikiem zakładu pracy w zakresie zasadności i zgodności z prawem nałożonej kary porządkowej.

Reasumując należy stwierdzić, że w obecnym stanie prawnym brak jest podstaw prawnych do uznania niedopuszczalności drogi sądowej w dochodzeniu uchylenia kary porządkowej, gdyż także przepis art. 262 § 2 kp - wbrew sugestii Sądu Wojewódzkiego - wymieniający enumeratywnie sprawy wyłączone z właściwości sądów pracy nie podlega wykładni rozszerzającej.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 9 stycznia 2001 r. I PKN 151/2000

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Przewodniczący: Sędzia SN Józef Iwulski (sprawozdawca).

Sędziowie SN: Jadwiga Skibińska-Adamowicz, Barbara Wagner.

Protokolant: Anna Maszkowska.

Sąd Najwyższy - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po rozpoznaniu w dniu 9 stycznia 2001 r. sprawy z powództwa Lucyny T. przeciwko Ośrodkowi Adopcyjno-Opiekuńczemu w K. o uchylenie kary nagany na skutek kasacji powódki od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. z dnia 21 października 1999 r. (...)

oddala kasację.

Uzasadnienie

Powódka Lucyna Tarnowska domagała się uchylenia kary nagany nałożonej przez Ośrodek Adopcyjno-Opiekuńczy w K. w dniu 6 lutego 1998 r.

Sąd Rejonowy-Sąd Pracy dla K. - N.H. w K. ustalił, że w dniu 21 listopada 1997 r. strona pozwana nałożyła na powódkę karę upomnienia. Po wyczerpaniu procedury wewnątrzzakładowej w dniu 12 grudnia 1997 r. powódka złożyła pozew o uchylenie tej kary (w 3 egzemplarzach wraz z trzema kompletami załączników). W pozwie zawarto spis załączników. Odpis pozwu strona pozwana otrzymała w dniu 14 stycznia 1998 r. i wówczas zapoznał się z jego treścią dyrektor. Do pozwu powódka dołączyła kserokopie protokołów posiedzeń Komisji ds. Doboru Rodzin celem odparcia zarzutu nieodpowiedniego zachowania na jednym z posiedzeń. Powódka nie wiedziała, że zgłaszając Sądowi stosowny wniosek dowodowy może spowodować przedłożenie protokołów na żądanie Sądu. Kserokopie protokołów sporządziła w sąsiadującym z siedzibą strony pozwanej zakładzie kserograficznym. Jako pracownik merytoryczny powódka miała dostęp do książki protokołów posiedzeń Komisji i pobranie tej książki nie wymagało zgody przełożonych. Również opuszczenie miejsca pracy przez powódkę w celu wykonania kserokopii nie wymagało zgody przełożonych. Pracownik zakładu kserograficznego wykonał kopie w obecności powódki w ciągu kilku minut, nie wykazując zainteresowania treścią protokołów. Wykonane zostały trzy komplety kserokopii, które powódka przedłożyła Sądowi wraz z pozwem. W dniu 6 lutego 1998 r. dyrektor strony pozwanej, po wcześniejszym przeprowadzeniu rozmowy, ukarała powódkę naganą za nieprzestrzeganie tajemnicy służbowej przez samowolne wykonanie kserokopii dokumentów zawierających dane objęte taką tajemnicą, a następnie ich przedłożenie Sądowi we własnej sprawie. Zdaniem Sądu pierwszej instancji strona pozwana naruszyła termin określony w art. 109 § 1 k.p. Strona pozwana o okolicznościach uzasadniających nałożenie kary dowiedziała się 14 stycznia 1998 r. z doręczonego jej wówczas odpisu pozwu w sprawie o uchylenie kary upomnienia. Jeżeli nawet sekretariat Sądu nie dołączył do tego pozwu kserokopii protokołów, to i tak pozwany wówczas dowiedział się o ich złożeniu w Sądzie z zestawienia załączników zamieszczonego w pozwie. Kara nagany nałożona została w dniu 6 lutego 1998 r., a więc z przekroczeniem czternastodniowego terminu określonego w art. 109 § 1 k.p. W ocenie Sądu pierwszej instancji kara nie była również uzasadniona merytorycznie. Działanie powódki nie może być uznane za zawinione i bezprawne. Nie jest takim działaniem skopiowanie nawet poufnych dokumentów i przedłożenie ich Sądowi w toku trwającego procesu celem ekskulpacji pracownika. Samo zabranie księgi protokołów i wyniesienie ich do pobliskiego zakładu kserograficznego nie ma znamion bezprawności, bowiem powódka z racji swych obowiązków służbowych miała nieskrępowany dostęp do tych dokumentów bez zgody przełożonych. Podkreślił również Sąd Rejonowy, że powódka nie miała świadomości naganności swego postępowania. Nie doszło do naruszenia tajemnicy służbowej przez skopiowanie dokumentów przez pracownika zakładu kserograficznego w obecności powódki, a następnie złożenie kopii w Sądzie. Strona pozwana nie wykazała żadnych innych okoliczności, które wskazywać by mogły, że do naruszenia tajemnicy doszło. Wobec tego Sąd pierwszej instancji wyrokiem z dnia 15 marca 1999 r. (...), uchylił karę nagany.

Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. wyrokiem z dnia 21 października 1999 r. (...), zmienił wyrok Sądu Rejonowego i oddalił powództwo. Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 17 sierpnia 1993 r. w sprawie ośrodków adopcyjno-opiekuńczych (Dz. U. 1993 r. Nr 84 poz. 394) w § 8 stanowi, że dane o dziecku i o kandydatach do adopcji mają charakter poufny i mogą być udostępnione jedynie określonym podmiotom. Ramowy statut publicznego ośrodka adopcyjno-opiekuńczego w § 7 nakłada na pracowników ośrodka obowiązek przestrzegania tajemnicy w sprawach rodzinnych będących przedmiotem działalności ośrodka. Statut strony pozwanej powtarza ten zapis. W zakresie czynności powódki zawarto zobowiązanie do przestrzegania tajemnicy służbowej, a powódka w pisemnym oświadczeniu z dnia 12 listopada 1996 r. stwierdziła, że zapoznała się z treścią regulaminu pracy. Regulamin ten nakłada na pracowników obowiązek przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, a w § 7 zabrania opuszczania stanowiska pracy bez zgody przełożonego. W świetle tych okoliczności ocena, że powódka mogła bez zgody przełożonego opuścić stanowisko pracy w celu skopiowania protokołów jest błędne. Samo opuszczenie stanowiska pracy bez takiej zgody stanowi naruszenie regulaminu pracy. Strona pozwana odpis pozwu w sprawie o uchylenie kary upomnienia otrzymała w dniu 14 stycznia 1998 r. bez odpisów załączników, które zostały tylko wymienione w spisie. Załączniki do pozwu strona pozwana otrzymała w dniu 2 marca 1998 r. Na posiedzeniu Sądu w dniu 23 stycznia 1998 r. pełnomocnik strony pozwanej miał możliwość stwierdzić, że powódka dołączyła kompletne protokoły posiedzeń Komisji ds. Doboru Rodzin zawierające informacje poufne, objęte tajemnicą służbową. W ocenie Sądu Okręgowego nie można podważyć twierdzenia strony pozwanej, że o dołączeniu protokołów powzięła pewną informację w dniu 26 stycznia 1998 r. Od tej daty należy liczyć bieg terminu z art. 109 § 1 k.p. Sąd Okręgowy nie podzielił stanowiska, że datą tą powinien być dzień doręczenia odpisu pozwu. Nie można bowiem wymagać od strony pozwanej aby podejmowała procedurę nałożenia kary na powódkę w oparciu jedynie o informację wynikającą ze spisu załączników zawartego w pozwie. Nie wynikało z tej informacji w sposób pewny czy powódka przedłożyła kompletne odpisy protokołów, czy też jedynie fragmenty mające znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy w przedmiocie udzielonego jej upomnienia. W dniu 6 lutego 1998 r. powódkę ukarano naganą za to, że bez zgody przełożonego opuściła miejsce pracy, zabierając książkę protokołów, które zawierały dane osobowe objęte tajemnicą. W ocenie Sądu Okręgowego takie działanie powódki stanowi naruszenie regulaminu pracy. Sam fakt opuszczenia stanowiska pracy bez zgody przełożonego stanowi ewidentne naruszenie § 7 regulaminu. Obowiązek przestrzegania tajemnicy służbowej wynikający z § 5 pkt 8 regulaminu polega również na powstrzymaniu się od działań, które mogą prowadzić do ujawnienia poufnych informacji. Niewątpliwie wyniesienie bez zgody przełożonego obszernej dokumentacji do punktu kserograficznego znajdującego się w sąsiedztwie siedziby strony pozwanej, a następnie ujawnienie jej osobie dokonującej kserowania stwarzało zagrożenie naruszenia tajemnicy obejmującej dane osobowe zawarte w protokołach. Zastosowanie przez pracodawcę kary nagany nie budzi w tym stanie rzeczy wątpliwości, zwłaszcza że wcześniej pracodawca skutecznie zastosował karę upomnienia za inne wykroczenie pracownicze powódki.

Kasację od tego wyroku wniosła powódka. Zarzuciła naruszenie prawa materialnego „w szczególności art. 1/8 § 1 k.p.” przez jego niewłaściwe zastosowanie i ukaranie powódki „karą dyscyplinarną nagany” oraz § 5 i 7 regulaminu pracy przez niewłaściwe uznanie, że powódka naruszyła te przepisy, dokonując skopiowania protokołów, które dołączyła do pozwu. Powódka zarzuciła także naruszenie prawa procesowego, tj. art. 233 § 1 k.p.c. przez dokonanie oceny dowodów bez wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. W uzasadnieniu kasacji powódka wywiodła, że ocena identycznego materiału dowodowego dokonana przez Sądy obu instancji jest „diametralnie różna”, co prowadzi do wniosku, że „prawo można dowolnie naginać w zależności od sytuacji”. Sądy odmiennie oceniły zachowanie terminu z art. 109 § 1 k.p., a więc istnieje konieczność ich weryfikacji. Powódka skopiowała protokoły w celu przedłożenia sądowi, a to było dozwolone, a więc ukaranie jej jest sprzeczne z prawem.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

W kasacji nie wskazuje się nawet, na czym miało polegać naruszenie przez Sąd drugiej instancji art. 233 § 1 k.p.c. Odmienna ocena materiału dowodowego przez sąd drugiej instancji jest możliwa (por. uchwała składu siedmiu sędziów z dnia 23 marca 1999 r. III CZP 59/98 OSNC 1999/7-8 poz. 124), a kasacja nie stawia temu Sądowi błędów w logicznym rozumowaniu, nierozważenia wszystkich dowodów czy niezgodności ich oceny z zasadami doświadczenia życiowego. Sąd drugiej instancji tym bardziej mógł odmiennie ocenić ustalony stan faktyczny pod względem prawnym. Jeżeli Sąd drugiej instancji ustalił, że pozwany pracodawca o zachowaniu powódki stanowiącym podstawę ukarania karą porządkową dowiedział się w dniu 26 stycznia 1998 r., to słusznie uznał, że pracodawca nie przekroczył terminu z art. 109 § 1 k.p. (o ile przyjąć, że naruszenie tego przepisu powódka zarzuca). Sąd drugiej instancji nie naruszył też wskazanych w kasacji przepisów regulaminu pracy, skoro ustalił, że powódka samowolnie opuściła miejsce pracy i stworzyła zagrożenie ujawnienia wiadomości poufnych (wobec pracownika zakładu kserograficznego, a nie wobec sądu). Takie zachowanie powódki słusznie Sąd drugiej instancji uznał za zawinione, a więc nie naruszył art. 108 § 1 k.p. (o ile uznać, że naruszenie tego przepisu powódka wskazuje jako „art. 108 § 1 k.p.”).

Z tych względów kasacja podlegała oddaleniu na podstawie art. 393[12] k.p.c.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 9 stycznia 2001 r. I PKN 173/2000

W obowiązkach ordynatora oddziału szpitalnego, obejmujących według regulaminu pracy ordynatora oddziału: kierowanie oddziałem szpitalnym i odpowiednimi poradniami specjalistycznymi, nadzór nad lecznictwem specjalistycznym, ustalanie obsady niezbędnej do prawidłowej działalności oddziału i poradni specjalistycznych, a także ocenianie kwalifikacji pracowników medycznych, nie mieści się obowiązek typowania lekarzy do zwolnienia. Wydanie takiego polecenia nie wiąże ordynatora.

Z uzasadnienia

Sąd Rejonowy - Sąd Pracy uchylił karę porządkową nagany wymierzoną Zygmuntowi M., ordynatorowi oddziału szpitala w M. przez dyrektora ZOZ w M. w piśmie z dnia 17 maja 1999 r. Sąd pierwszej instancji ustalił, że w dniu 17 maja 1999 r. o godz. 8.30 rano zastępca powoda przekazał mu polecenie dyrektora ZOZ, by do godz. 9 tego samego dnia wskazał jednego lekarza z prowadzonego oddziału, którego można by zwolnić z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Powód, w wyznaczonym mu czasie, wystosował do dyrektora pismo, w którym oświadczył, że niemożliwe jest zwolnienie jakiegokolwiek lekarza z oddziału ginekologiczno-położniczego z uwagi na potrzeby oddziału i bezpieczeństwo pacjentów. Około godz. 11.15 dyrektor ZOZ wezwał do siebie powoda i ponownie polecił mu wytypować jednego lekarza do zwolnienia. Polecenie to powód miał wykonać do godz. 12 tego samego dnia. Wówczas powód razem z ordynatorami dwóch innych oddziałów skierował do dyrektora pismo, w którym prosił o umożliwienie uczestnictwa w zebraniu organizacji związkowych w celu wspólnego podjęcia najwłaściwszej decyzji. Dyrektor ZOZ, odnosząc się do tej prośby napisał, że „w procesie zwolnień pracowników ZOZ związki zawodowe mają swoje miejsce i zostaną powiadomione w odpowiednim terminie” i jeszcze raz polecił powodowi podać „w nakazanym terminie nazwiska i liczyć się z wyciągnięciem konsekwencji zgodnie z kodeksem pracy”. Powód nie podał nazwisk, wobec czego strona pozwana sama o tym zadecydowała. W dniu 31 maja 1999 r. dyrektor wezwał powoda do siebie i zapytał, czy w związku z niewykonaniem polecenia ma jakieś argumenty na swoją obronę, zaś po przeczącej odpowiedzi powoda wręczył mu pismo o ukaraniu karą nagany za niewykonanie polecenia, którego treścią było wyznaczenie pracowników do zwolnienia. Sprzeciw powoda złożony od decyzji o ukaraniu został przez pracodawcę odrzucony. W świetle powyższych ustaleń Sąd Rejonowy uznał, że postępowanie powoda nie zasługiwało na wymierzenie mu kary nagany. Powód bowiem poważnie potraktował polecenie dyrektora, przedstawił mu swoje zdanie na temat zwolnienia któregokolwiek lekarza, wykazał odpowiedzialny stosunek do zagadnienia, natomiast odmienny pogląd pracownika w stosunku do poglądu przełożonego nie zawsze musi być traktowany jako postępowanie naganne. Dlatego też mając na uwadze art. 108 § 1 pkt 2 w związku z art. 100 § 1 kp Sąd Rejonowy uwzględnił powództwo.

Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił apelację strony pozwanej. Stwierdził, że ani z przepisów prawa pracy, ani z przepisów dotyczących służby zdrowia nie wynika obowiązek ordynatora polegający na wskazywaniu do zwolnień lekarzy, z którymi pracuje w danym oddziale. Również z obowiązującego powoda regulaminu pracy ordynatora oddziału nie wynika tego rodzaju obowiązek. Regulamin ten stanowi tylko bowiem o obowiązkach ordynatora w zakresie lecznictwa, szkolenia i utrzymania porządku oraz wykonywania poleceń dyrektora wyłącznie w zakresie lecznictwa i utrzymania właściwego porządku. Decyzja o przyjęciu do pracy lekarza, jak i o jego zwolnieniu należy do dyrektora, ordynator zaś może jedynie wyrazić swoją opinię na ten temat. W ocenie Sądu Okręgowego, polecenie dyrektora pozwanego ZOZ z dnia 17 maja 1999 r. było także sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, gdyż dyrektor nie mógł żądać od powoda wskazania do zwolnienia jednego z lekarzy, skoro wszystkich cenił za bardzo dobre wyniki pracy i właściwą atmosferę, jaką stwarzali w szpitalu.

W kasacji od powyższego wyroku opartej na podstawie naruszenia prawa materialnego pozwany ZOZ zarzucił błędne pojmowanie przez Sąd Okręgowy norm zawartych w przepisach art. 100 § 1 oraz art. 112 § 1 zdanie pierwsze kp, polegające na przyjęciu, że sąd ma prawo merytorycznej oceny zasadności polecenia wydanego pracownikowi przez przełożonego, oraz naruszenie art. 8 kp wskutek uznania, że wydane powodowi polecenie dyrektora szpitala z dnia 17 maja 1999 r. było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Ponadto pozwany ZOZ zarzucił Sądowi Okręgowemu oparcie zaskarżonego wyroku na błędnej przesłance, jakoby polecenia służbowe przełożonego, podlegające wykonaniu przez pracownika, musiały wynikać z przepisów prawa, regulaminów i innych aktów dotyczących pracy. Zdaniem pozwanego, sąd pracy może badać jedynie zgodność polecenia z przepisami prawa, nie może natomiast badać go i oceniać pod względem merytorycznym. Gdy zaś chodzi o przyjętą przez Sąd Okręgowy sprzeczność polecenia z zasadami współżycia społecznego, to pogląd sądu drugiej instancji jest błędny, gdyż dyrektor ZOZ „realizował ustaloną przez najwyższe władze politykę w zakresie ochrony zdrowia”.

Przytaczając powyższe zarzuty i argumenty, strona pozwana wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku przez oddalenie powództwa.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

Wbrew stanowisku strony pozwanej, zaskarżony wyrok nie naruszył przepisów wskazanych w kasacji.

Według art. 100 § 1 kp, pracownik jest między innymi obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, jeżeli polecenia te nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Powyższe zastrzeżenie dotyczące wykonywania poleceń, zawarte w słowach: „jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”, zostało wprowadzone do przepisu art. 100 § 1 kp ustawą z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. 1996 r. Nr 24 poz. 110). Jego celem było ustalenie granic związania pracownika poleceniami pracodawcy dotyczącymi pracy. W przepisie tym ustawodawca przyjął, że pracownika wiążą jedynie polecenia mieszczące się granicach prawa i umowy o pracę. Powyższego ograniczenia nie było w art. 100 § 1 kp w jego poprzednim brzmieniu, chociaż i według poprzedniej wersji tego przepisu pracownik był obwiązany stosować się tylko do poleceń przełożonych dotyczących pracy. Rzecz jednak w tym, że wyrażenie „polecenie dotyczące pracy” było w praktyce niejednolicie rozumiane, i to uzasadniało potrzebę jego uściślenia przez ustawodawcę.

Warunek niesprzeczności z umową o pracę polecenia wydanego pracownikowi przenosi ocenę tego polecenia na płaszczyznę obowiązków pracownika. W tej kwestii nie może być wątpliwości co do tego, że pracownik jest obowiązany wykonywać polecenia, które dotyczą jego obowiązków określonych w umowie o pracę, wiążących się z zajmowanym stanowiskiem bądź wykonywaną funkcją, a także obowiązków o charakterze powszechnym, takich jak np. obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia, nieujawniania informacji stanowiących tajemnicę pracodawcy itp. (art. 100 § 2 pkt 4 kp), jak również obowiązków w zakresie porządku i dyscypliny pracy przewidzianych z reguły w regulaminie pracy (art. 104 § 1 kp).

Gdy chodzi o powoda, to Sąd Okręgowy słusznie odwołał się w pierwszej kolejności do „regulaminu pracy ordynatora oddziału”, który powód przyjął do wiadomości i stosowania dnia 23 listopada 1993 r. Trafnie i zgodnie z tym regulaminem ustalił również, że powód miał obowiązki w zakresie kierowania oddziałem szpitalnym i odpowiednimi poradniami specjalistycznymi, ponadto obowiązki w zakresie nadzoru specjalistycznego i lecznictwa, szkolenia i utrzymania porządku, a także obowiązek wykonywania poleceń dyrektora szpitala, lecz poleceń dotyczących wyłącznie lecznictwa i utrzymania porządku. Miał poza tym uprawnienie do ustalania obsady niezbędnej do prawidłowej działalności oddziału położniczo-ginekologicznego i poradni specjalistycznych oraz oceniania kwalifikacji pracowników medycznych. Z wskazanego regulaminu nie wynikał wszakże obowiązek (bądź uprawnienienie) typowania lekarzy do zwolnienia oraz podejmowania decyzji w takich sprawach, chociaż, jak słusznie zauważył Sąd Okręgowy, powód, dostrzegając uchybienia obowiązkom pracowniczym ze strony lekarzy i pozostałych pracowników, mógł występować do dyrektora szpitala z właściwymi wnioskami i informacjami na ten temat, podobnie jak mógł zwracać uwagę na wzorowe wypełnianie obowiązków przez pracowników. Nie były to jednak wnioski i uwagi wiążące dyrektora. O ile więc nie ulega wątpliwości, że powód z racji swojego stanowiska powinien mieć głos doradczy w sprawach obsady oddziału, którym kierował, w tym także w sprawie zwolnienia lub zatrudnienia określonej osoby, to nie można było przyjąć, że dyrektor szpitala mógł wydać mu wiążące polecenie wskazania konkretnego lekarza do zwolnienia oraz że powód miał obowiązek wykonać to polecenie jako niesprzeczne z umową o pracę.

Należy podkreślić, że strona pozwana, zarzucając w kasacji naruszenie art. 100 § 1 kp, nie wykazała, z jakiej podstawy faktycznej i prawnej wynikał obowiązek powoda „wyznaczenia pracowników do redukcji zatrudnienia”, za którego niewypełnienie została mu wymierzona kara upomnienia. Argument strony pozwanej, przyjmujący, iż polecenia służbowe wydawane przez przełożonego, a podlegające wykonaniu przez pracownika, nie muszą wynikać z przepisów prawa, regulaminów i innych aktów dotyczących pracy, nie uwzględnia nowej treści art. 100 § 1 kp, z której wynika, że obowiązek stosowania się pracownika do poleceń dotyczy poleceń, które nie są sprzeczne z przepisami prawa lub z umową o pracę. W świetle powyższego przepisu nie może być również wątpliwości co do tego, że w razie wystąpienia pracownika, w warunkach określonych w art. 112 § 1 i § 2 kp, do sądu pracy z pozwem o uchylenie zastosowanej wobec niego kary, sąd ten jest uprawniony i zobowiązany do badania, czy zachowanie pracownika, będące przyczyną wymierzenia mu kary, było bezprawne i przez niego zawinione oraz czy mieściło się w kategorii wykroczeń pracowniczych określonych w art. 108 § 1 i § 2 kp. Podstawę prawną decyzji pracodawcy o zastosowaniu wobec powoda kary porządkowej mógł bowiem stanowić art. 108 kp określający rodzaj przewinień, za które pracownik może być ukarany. W świetle zaś tego przepisu obowiązek wykonania omawianego polecenia obciążałby powoda, gdyby wynikał „z ustalonego porządku” lub „z regulaminu pracy”. Nie kwestionując zatem obowiązku wykonywania przez pracownika poleceń, trzeba zaznaczyć, że chodzi o polecenia, do których zobowiązuje pracownika ustalony porządek w zakładzie pracy, regulamin pracy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.

Poza przedstawionymi względami należy zwrócić uwagę na to, że w istocie rzeczy powód nie odmówił wykonania polecenia, lecz wykonał je w sposób, jaki uznał za możliwy i uzasadniony. Mianowicie w wyznaczonym mu czasie wystosował do dyrektora szpitala pismo, w którym przedstawił sytuację oddziału położniczo-ginekologicznego z punktu widzenia średniej rocznie liczby dokonywanych poważnych zabiegów operacyjnych (nie licząc nieskomplikowanych porodów), liczby łóżek i koniecznej minimalnej liczby lekarzy asystentów, którzy mogliby podołać tym obowiązkom. Stwierdził, że pięciu zatrudnionych lekarzy, to „niezbędne minimum, aby zapewnić bezpieczeństwo na oddziale zabiegowym”, a jest to „i tak zaniżona liczba” w stosunku do ustalonych urzędowo norm. Poza tym powód próbował dodatkowo wyjaśnić swoje stanowisko w ustnej rozmowie z dyrektorem oraz w piśmie skierowanym do dyrektora wspólnie z ordynatorami innych oddziałów, lecz bezskutecznie. Okoliczności te zostały wyczerpująco wyjaśnione i ustalone przez sądy obu instancji. Sądy te nie pominęły także moralnego aspektu sprawy, wyrażającego się w tym, że, ich zdaniem, dyrektor szpitala postawił powoda przed trudnym wyborem, żądając od niego wskazania jednego z lekarzy przewidzianego do zwolnienia, podczas gdy powód wszystkich oceniał wysoko za należyte wykonywanie obowiązków i dobrą współpracę. Stanowisko Sądu Okręgowego, w myśl którego w poleceniu wydanym powodowi można upatrywać naruszenia zasad współżycia społecznego, nie było jednak główną przyczyną oddalenia apelacji strony pozwanej. Dlatego też zawarty w kasacji zarzut naruszenia art. 8 kp nie wymagał rozważenia przez Sąd Najwyższy. Bez odwoływania się bowiem do zasad współżycia społecznego można było ocenić polecenie wydane powodowi.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 29 czerwca 2000 r. I PKN 716/99

Odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 kp.

Przewodniczący: SSN Józef Iwulski, Sędziowie SN: Jerzy Kwaśniewski, Walerian Sanetra (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 29 czerwca 2000 r. sprawy z powództwa Lecha B. przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej w L. o uchylenie kary nagany, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu z dnia 30 września 1999 r. (...)

oddalił kasację.

Uzasadnienie

W imieniu powoda Lecha B. wniesiona została kasacja od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu z dnia 30 września 1999 r. (...), którym zmieniony został wyrok (i oddalone jego powództwo) Sądu Rejonowego-Sądu Pracy w Lipnie z dnia 27 maja 1999 r. (...).

Powód wniósł pozew przeciwko Zespołowi Opieki Zdrowotnej w L. o uchylenie kary nagany. Sąd Pracy w Lipnie (wyrokiem z dnia 27 maja 1999 r.) uchylił nałożoną na niego karę przez Krzysztofa D. pełniącego obowiązki dyrektora pozwanego Zakładu Opieki Zdrowotnej w L. Pismem z dnia 2 kwietnia 1998 r. strona pozwana nałożyła na powoda karę nagany, nastąpiło to po upływie 2 tygodni od zwrócenia powodowi uwagi, że niewłaściwie używa pieczątki ordynatora (którym był w okresie od 7 grudnia 1984 r. do 7 listopada 1994 r.) i bez wysłuchania go. Wezwanie powoda w dniu 2 kwietnia 1998 r. miało jedynie na celu wręczenie mu pisma z udzieloną wcześniej karą nagany, co stanowi naruszenie art. 109 kp. Powód nie przyjął jednak tego pisma, wobec tego doręczono mu następne pismo z dnia 7 kwietnia 1998 r., potwierdzające udzieloną uprzednio karę z pouczeniem o prawie złożenia sprzeciwu. Powód złożył sprzeciw w dniu 14 kwietnia 1998 r., który został odrzucony przez stronę pozwaną w dniu 27 kwietnia 1998 r.

Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu wyrokiem z dnia 17 września 1998 r. oddalił apelację strony pozwanej, podzielając stanowisko Sądu Pracy, że strona pozwana nakładając na powoda karę porządkową naruszyła art. 109 § 2 kp, gdyż przed jej nałożeniem nie wysłuchano powoda. Pełnomocnik strony pozwanej zaskarżył kasacją ten wyrok zarzucając naruszenie prawa materialnego (art. 109 § 2, 108 § 1, 112 § 1 kp) oraz przepisów postępowania (art. 233 § 1 kpc), polegające na błędnym przyjęciu, że do ukarania nie doszło w dniu 2 kwietnia 1998 r., a w dniu 7 kwietnia 1998 r. Wyrokiem z dnia 7 kwietnia 1999 r. Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i sprawę przekazał Sądowi Okręgowemu-Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu do ponownego rozpoznania. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu swojego wyroku podał między innymi, iż przepisy Kodeksu pracy przewidują możliwość ukarania pracownika jedną z kar porządkowych w ciągu 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu przez pracownika obowiązku pracowniczego. Kara ta może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika (art. 109 § 1 i 2 kp). Trafnie zatem przyjęły Sądy obu instancji, że ukaranie pracownika, czyli zastosowanie kary, może nastąpić jedynie po uprzednim jego wysłuchaniu. Zatem próba wysłuchania pracownika po podjętej decyzji o ukaraniu narusza art. 109 § 2 kp. Wymaga jednak zauważenia, że naruszenie tego przepisu może pracownik podnosić w sprzeciwie wniesionym w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go u ukaraniu. Z tych względów w ocenie Sądu Najwyższego kasacja strony pozwanej jest uzasadniona, ponieważ zasadnie pozwany podniósł, iż Sądy obu instancji nie zbadały w sprawie, czy powód zachował termin przewidziany w art. 112 § 1 kp do złożenia sprzeciwu od nałożonej kary porządkowej. Stosownie do art. 110 kp o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie i od daty tego zawiadomienia liczy się 7-dniowy termin do wniesienia sprzeciwu przez pracownika. W niniejszej sprawie, jak stwierdził Sąd Najwyższy, brak jest dostatecznego wyjaśnienia daty poinformowania powoda o ukaraniu karą nagany. Wymaga zatem dokonania ustaleń faktycznych, czy stało się to w dniu 2, czy 7 kwietnia 1998 r. Prawo bowiem wystąpienia pracownika do sądu z powództwem uwarunkowane jest wyczerpaniem postępowania wewnątrzzakładowego, to jest powstaje pod warunkiem wniesienia sprzeciwu do pracodawcy.

Po ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych uznał, że apelacja strony pozwanej jest uzasadniona. W dniu 2 kwietnia 1998 r. powód Lech B. został wezwany przez dyrektora w sprawie używania pieczątki. Podczas rozmowy z dyrektorem była także obecna kierowniczka Działu Kadr i Administracji Róża J. Pismo z naganą noszące datę 31 marca 1998 r. zostało podane powodowi, a dyrektor Krzysztof D. oświadczył, że karze powoda. Powód nie przyjął pisma, odepchnął je, a następnie wyszedł. W tym samy dniu Róża J. sporządziła na piśmie zawierającym informację o nałożeniu kary notatkę, z której wynikało, iż 2 kwietnia 1998 r. powód „odmówił przyjęcia kary nagany i pozostawił ją na biurku dyrektora”. W tymże samym dniu zostało sporządzone pismo adresowane do powoda, z którego treści wynikało, iż dyrektor pozwanego podtrzymuje decyzję o ukaraniu powoda karą nagany i poucza jednocześnie o przysługującym prawie wniesienia sprzeciwu do dyrektora w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu. Pismo to dotarło do powoda w dniu 7 kwietnia 1998 r. Następnie w dniu 14 kwietnia 1998 r. powód wniósł sprzeciw od nałożonej kary nagany. W ocenie Sądu Okręgowego w świetle zgodnych zeznań Róży J. oraz dyrektora Krzysztofa D. nie może budzić wątpliwości to, iż w dniu 2 kwietnia 1998 r. powód został prawidłowo zawiadomiony o nałożeniu kary nagany, choć nie przyjął pisma dyrektora. Okoliczności powyższe potwierdza dodatkowo treść sporządzonej przez Różę J. notatki, a także informacje zawarte w piśmie z dnia 2 kwietnia 1998 r., które odwołuje się do nałożonej wcześniej na powoda kary nagany. Sam powód przyznał, że był bardzo zdenerwowany i nie wyklucza, że dyrektor mógł coś o ukaraniu mówić. Powód nie pamiętał czy dyrektor mówił coś o ukaraniu i nie wie obecnie czy dyrektor chciał coś doręczyć. W świetle powyższych ustaleń Sąd drugiej instancji stwierdził, że powód już w dniu 2 kwietnia 1998 r. został powiadomiony o nałożeniu kary nagany. Pismo, które chciał doręczyć dyrektor zawierało prawidłowe pouczenie o terminie i sposobie wniesienia sprzeciwu. Zgodnie z art. 110 kp o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Zachowanie strony pozwanej spełniło wymagania ujęte w powyższym przepisie. Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych podzielił pogląd, że „termin do wniesienia sprzeciwu jest terminem postępowania wewnątrzzakładowego i nie podlega zawieszeniu ani przywróceniu wskutek jakichkolwiek okoliczności. Jego przekroczenie powoduje, że sprzeciw może zostać przez pracodawcę odrzucony bez merytorycznego rozpatrzenia zarzutów”. Termin z art. 112 kp nie podlega przywróceniu i wobec tego nie ma znaczenia to, czy do powoda zostało wystosowane dodatkowe pismo przypominające o nałożeniu kary, zawierające ponowne pouczenie o sposobie i terminie wniesienia sprzeciwu. Termin z art. 112 § 1 kp upłynął 9 kwietnia 1998 r. Wystąpienie do sądu pracy z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, tj. po wniesieniu sprzeciwu do pracodawcy. Należy uznać, że oddalenie powództwa (bez merytorycznego badania jego podstawy) powinno nastąpić także w sytuacji wystąpienia do sądu o uchylenie kary porządkowej po prawidłowym odrzuceniu sprzeciwu przez pracodawcę wskutek złożenia go po terminie. Materialnoprawnym warunkiem skuteczności powództwa o uchylenie kary porządkowej jest bowiem nie tylko złożenie sprzeciwu, ale także złożenie go w terminie. Sąd drugiej instancji pogląd ten podzielił, a niezależnie od tego stwierdził, że jest związany wykładnią prawa dokonaną w tej sprawie przez Sąd Najwyższy (art. 393[17] kpc). Ponieważ wyrok Sądu Pracy został wydany z naruszeniem art. 112 § 1 kp, Sąd drugiej instancji zmienił go i powództwo oddalił.

W skardze kasacyjnej zaskarżonemu nią wyrokowi postawiono zarzut, że narusza art. 108 § 1, 109 § 2 i 110 kp przez przyjęcie „wbrew zebranym w sprawie dowodom, że powód został ukarany w dniu 2 kwietnia 1998 r. i skutecznie pouczony o przysługujących środkach odwoławczych”. Ponadto zarzucono naruszenie art. 233 § 1, 328 § 2, 232, 227 kpc „polegające na błędnym przyjęciu, z przekroczeniem zasady swobodnej oceny dowodów, przez sąd apelacyjny, że skutecznie powiadomiono powoda o wymierzeniu kary, a także pouczono o przysługujących środkach odwoławczych w dniu 2 kwietnia 1998 r. podczas, gdy z twierdzeń samego pozwanego wynika, że poproszono powoda na rozmowę w sprawie używania pieczątki, nie doszło do obowiązkowego wysłuchania pracownika, a pozwany wysłał pismo z pouczeniem, które doręczono w dniu 7 kwietnia 1998 r., a także przyjęciu, że powód odepchnął wręczane mu pismo, które to ustalenie jest sprzeczne z notatką służbową, że pozostawił je na biurku dyrektora”.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skardze kasacyjnej brakuje usprawiedliwionych podstaw i w następstwie tego została oddalona. Jej zarzut naruszenia prawa materialnego oparty został na założeniu, że zebrany w sprawie materiał dowodowy nie dawał podstaw do przyjęcia, że powód został ukarany w dniu 2 kwietnia 1998 r. W istocie więc kasacja kwestionuje ustalenia faktyczne, które stanowiły podstawę oddalenia powództwa, w szczególności, nie zarzucając, że wadliwa jest przyjęta w zaskarżonym wyroku wykładnia art. 112 kp, w myśl której pracownikowi nie służy powództwo o uchylenie zastosowanej kary porządkowej, także wtedy, gdy wprawdzie rozpatrzony został przez pracodawcę jego sprzeciw i odrzucony z przyczyn merytorycznych ale jego wniesienie nastąpiło z przekroczeniem siedmiodniowego terminu z art. 112 § 1 zdanie pierwsze kp (niezależnie od początkowego stanowiska pracodawcy w tej kwestii). Oznacza to, że jeżeli bezpodstawne są kasacyjne zarzuty dotyczące faktycznej podstawy zaskarżonego rozstrzygnięcia to tym samym upadają zarzuty dotyczące naruszenia prawa materialnego. Niezależnie od tego należy stwierdzić, że Sąd drugiej instancji nie dlatego oddalił powództwo, że nie dopatrzył się sprzeczności w zachowaniu się pracodawcy z wymienionymi w kasacji przepisami art. 108 § 1, 109 § 2 i 110 kp, lecz jedynie ze względu na przekroczenie terminu z art. 112 § 1 zdanie pierwsze kp, a to świadczy, że wskazywanie w kasacji innych niż ten przepis przepisów prawa materialnego jest bezprzedmiotowe. W ocenie Sądu Najwyższego zarzut naruszenia art. 233 § 1 kpc, który w kasacji został bliżej uzasadniony, nie jest usprawiedliwiony. Sąd drugiej instancji dokonując oceny dowodów nie wykroczył poza ramy swobody, którą zapewnia mu ten przepis. Wbrew twierdzeniom kasacji, pozbawione istotnego znaczenia z punktu widzenia przepisów mających zastosowanie w rozstrzyganej sprawie jest to, że Sąd pierwszej instancji przyjął, że w dniu 2 kwietnia 1998 r. powód odepchnął pismo i wyszedł z pomieszczenia, natomiast Sąd drugiej instancji ograniczył się jedynie do stwierdzenia, że powód pozostawił pismo na biurku dyrektora. Sąd drugiej instancji ustalił bowiem, że powód został poinformowany o treści tego pisma. Wprawdzie i to ustalenie Sądu drugiej instancji stara się podważyć kasacja, stwierdzając, że „trudno uznać za wiarygodne, że w dniu 2 kwietnia 1999 r. (powinno być 98) pozwany wręczał gotową na piśmie decyzję o nałożeniu kary porządkowej wraz z pouczeniem”, ale czyni to w sposób pośredni i nie zasługujący w ocenie Sąd Najwyższego na akceptację. W uzasadnieniu kasacji zakłada się bowiem w sposób dowolny, że strona pozwana nie mogła wcześniej przygotować pisma o ukaraniu powoda, bo musiała go wcześniej wysłuchać o czym wiedziała, bo wynika to z art. 109 § 2 kp. W świetle dokumentów i zeznań zgromadzonych w sprawie twierdzenie to należy jednakże uznać za gołosłowne, zwłaszcza, że z praktyki wiadomo, iż pracodawcy dość często przygotowują pisma o ukaraniu pracownika jeszcze przed jego wysłuchaniem. Gdy idzie natomiast o wymaganie „zawiadomienia” pracownika o ukaraniu w rozumieniu art. 112 § 1 zdanie pierwsze kp, od którego biegnie siedmiodniowy termin do wniesienia sprzeciwu, to należy przyjąć, iż dochodzi do niego nie tylko wtedy, gdy pracownikowi faktycznie zostaje wręczone określone pismo (art. 110 kp) ale także wtedy, gdy wiedząc, że zawiera ono informacje o jego ukaraniu, odmawia jego przyjęcia. Innymi słowy, odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera ono informację o jego ukaraniu, jest równoznaczna z „zawiadomieniem” o nałożeniu kary, co trafnie w istocie przyjął Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Zarzuty naruszenia art. 328 § 2, 232 i 227 kpc nie zostały w kasacji uzasadnione i wobec tego nie wiadomo w czym skarżący dopatruje się naruszenia tych przepisów. Sąd Najwyższy rozpoznaje zaś sprawę w granicach kasacji (art. 393[11] kpc), które wyznaczone są głównie poprzez to w jaki sposób ujęte są w niej jej podstawy i ich uzasadnienie (art. 393[3] kpc). Z tego też względu - niejako w pierwszej kolejności, ze względów „formalnych” czy „proceduralnych” - ponieważ brak jest w kasacji wyjaśnienia na czym polegało naruszenie w zaskarżonym nią wyroku przepisów art. 328 § 2, 232, 227 kpc, Sąd Najwyższy musiał uznać, że zarzut ich przekroczenia jest nieusprawiedliwiony. Niezależnie od tego Sąd Najwyższy jest zdania, że uzasadnienie zaskarżonego wyroku nie uchybia wymaganiom przewidzianym w art. 328 § 2 kpc, w sprawie nie doszło do naruszenia zasady, że przedmiotem dowodu są fakty mające dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie (art. 227 kpc), bo przedmiotem dowodu były w niej właśnie takie fakty, jak również Sąd drugiej instancji nie złamał reguły, że strony są obowiązane wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne, a sąd może dopuścić dowód nie wskazany przez stronę (art. 232 kpc). W pierwszej części przepis ten jest bowiem adresowany do stron procesu, a więc z istoty rzeczy nie może być naruszony przez sąd, natomiast gdy idzie o możliwość dopuszczenia dowodów nie wskazanych przez stronę, to niezależnie od tego, iż jest to tylko „możliwość” w skardze kasacyjnej nie wskazuje się jakie to dowody Sąd drugiej instancji mógł dopuścić a ich nie dopuścił.

Z powyższych względów Sąd Najwyższy, stosownie do art. 393[12] kpc, orzekł jak w sentencji wyroku.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 24 marca 1999 r. I PKN 638/98

Ocena winy pracownika stanowiącej przesłankę odpowiedzialności porządkowej (art. 108 kp) nie należy do ustaleń faktycznych.

Przewodniczący: SSN Walerian Sanetra.

Sędziowie SN: Józef Iwulski (sprawozdawca), Jadwiga Skibińska-Adamowicz.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 24 marca 1999 r. sprawy z powództwa Tadeusza P. przeciwko Kopalni Węgla Brunatnego „T.” w B. o uchylenie kary porządkowej, na skutek kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu Wojewódzkiego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych we Wrocławiu z dnia 23 lipca 1998 r. (...)

oddalił kasację.

Uzasadnienie

Powód Tadeusz P. wniósł o uchylenie zastosowanej wobec niego kary upomnienia. Pozwana Kopalnia Węgla Brunatnego „T.” w B. wniosła o oddalenie powództwa.

Wyrokiem z dnia 17 października 1997 r. (...) Sąd Rejonowy - Sąd Pracy w Zgorzelcu oddalił powództwo. Sąd Rejonowy ustalił, że powód jest zatrudniony w pozwanej Kopalni od 1972 r., ostatnio na stanowisku starszego konstruktora. W dniu 23 kwietnia 1997 r. bezpośredni przełożony powoda, Henryk C. wystąpił do kierownictwa zakładu o zastosowanie w stosunku do powoda kary upomnienia za niewykonanie polecenia służbowego. Powód miał złożyć przełożonemu ustne wyjaśnienia zawierające informacje o stanie realizacji trzech zleceń konstrukcyjnych z 1997 r. oraz wskazać przewidywany termin ich zakończenia. Tego polecenia powód nie wykonał. W związku z tym przełożony pod koniec pracy ponownie przypomniał powodowi, że oczekuje na wyjaśnienia, pozostawiając mu na piśmie wyszczególnione zlecenia. Powód nie udzielił w tej kwestii żadnej informacji i przedłożył przełożonemu jedynie plik wydruków komputerowych, które jego zdaniem stanowiły wystarczający dokument odzwierciedlający stan realizacji zleceń. Pismem z dnia 29 kwietnia 1997 r. strona pozwana zawiadomiła powoda o zastosowaniu w stosunku do niego kary upomnienia. W dniu 10 maja 1997 r. powód wniósł sprzeciw od tej kary. Pismem z dnia 14 maja 1997 r. pracodawca wystąpił do organizacji związkowej NSZZ „Solidarność” o wyrażenie stanowiska co do wniesionego przez powoda sprzeciwu. Komisja zakładowa NSZZ „Solidarność” w dniu 15 maja 1997 r. uznała udzielenie kary za zasadne. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej strona pozwana w dniu 21 maja 1997 r. odrzuciła sprzeciw powoda.

Sąd Rejonowy uznał, iż powództwo podlega oddaleniu, gdyż przy wymierzaniu kary upomnienia nie zostały naruszone przepisy Kodeksu pracy dotyczące odpowiedzialności porządkowej pracowników. Bezsporne jest w opinii Sądu Rejonowego, że obowiązkiem powoda było wykonanie polecenia służbowego wydanego przez jego przełożonego. Obowiązek ten wynika z art. 100 § 1 kp, jak również z zakresu obowiązków i zakresu czynności powoda.

Sąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych we Wrocławiu, wyrokiem z dnia 23 lipca 1998 r. (...) zmienił wyrok Sądu Rejonowego i uchylił udzieloną powodowi karę upomnienia. W ocenie Sądu drugiej instancji w postępowaniu przed pierwszą instancją nie zostały wyjaśnione wszystkie istotne dla rozstrzygnięcia sprawy okoliczności faktyczne, jak również wystąpiła sprzeczność między istotnymi ustaleniami Sądu Rejonowego a treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego. W związku z tym Sąd Wojewódzki uzupełnił postępowanie dowodowe przez ponowne przesłuchanie bezpośredniego przełożonego powoda oraz samego powoda w charakterze strony. Sąd drugiej instancji ustalił, że powód po otrzymaniu od przełożonego w dniu 21 kwietnia 1997 r. polecenia poinformowania go o stanie realizacji trzech zleceń, tego samego dnia przekazał, iż jedno ze zleceń jest już wykonane, natomiast dwa pozostałe nie mają terminu realizacji. Jednocześnie przedłożył wydruk komputerowy o prowadzonych przez siebie wszystkich zleceniach, który następnie skorygował i ponownie przekazał przełożonemu. Pisemne informacje na temat zleceń powód złożył przełożonemu, na jego wyraźną prośbę w dniu 23 kwietnia 1997 r. Sąd Wojewódzki dał wiarę zeznaniom powoda, gdyż w jego opinii były one spójne, logiczne i zgadzały się z treścią wydruków komputerowych i z pisemnymi zleceniami. Pozostałe ustalenia dokonane przez Sąd pierwszej instancji Sąd Wojewódzki podzielił w pełni. Z poczynionych ustaleń faktycznych Sąd drugiej instancji wyprowadził wniosek, że powód wykonał polecenie przełożonego. W takich okolicznościach odpadła podstawa udzielenia powodowi kary upomnienia. Ponadto Sąd drugiej instancji uznał, iż oceniając zachowanie powoda przy wykonywaniu polecenia przełożonego, nie można mu przypisać szczególnego zawinienia czy lekceważącego stosunku do swoich obowiązków.

Powyższy wyrok kasacją zaskarżyła strona pozwana, zarzucając mu naruszenie prawa procesowego, „a w szczególności art. 233 § 1 kpc przez zastosowanie przez Sąd II-giej instancji dowolnej a nie swobodnej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego”. Na tej podstawie strona pozwana wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku Sądu drugiej instancji, ewentualnie o uchylenie wyroku tego Sądu i wyroku Sądu pierwszej instancji. Strona pozwana w uzasadnieniu kasacji przedstawiła własną ocenę materiału dowodowego. W szczególności wywiodła, że powód nie udzielił swemu bezpośredniemu przełożonemu rzeczowej informacji o stanie zaawansowania prac. Zdaniem strony pozwanej „tajemnicą Sądu pozostanie”, dlaczego wbrew przeprowadzonym dowodom z zeznań świadków uznał, iż powód wywiązał się z udzielenia rzeczowej informacji.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Zgodnie z art. 393[11] kpc rozpoznanie kasacji następuje w jej granicach, wyznaczonych wskazanymi w niej podstawami, czyli zarzutami dotyczącymi naruszenia konkretnych przepisów prawa. Strona pozwana postawiła zaskarżonemu wyrokowi jedynie zarzut naruszenia prawa procesowego, tj. art. 233 § 1 kpc. Pomijając już to, że Sąd drugiej instancji stosuje ten przepis tylko łącznie z art. 382 kpc (a zarzutu naruszenia tego przepisu brak), należy stwierdzić przede wszystkim, że strona pozwana nie rozróżnia ustaleń faktycznych od ich prawnej oceny. W istocie bowiem stawia Sądowi drugiej instancji zarzut, iż w zaskarżonym wyroku błędnie ocenił zachowanie powoda co do rzetelności wykonania polecenia przełożonego. Nie jest to zarzut dotyczący ustaleń faktycznych, a więc przebiegu zdarzeń, poszczególnych zachowań powoda, itd. W tym zakresie stan faktyczny został przez Sąd drugiej instancji ustalony prawidłowo, zgodnie z zasadami swobodnej oceny dowodów. Sąd wskazał, na jakich dowodach się oparł, którym dowodom dał wiarę i jaką im przypisał moc dowodową. Podał też, na jakich dowodach oparł poczynione ustalenia. Wreszcie uwzględnił cały zebrany materiał dowodowy. Rozumowanie Sądu drugiej instancji w zakresie ustalenia stanu faktycznego nie jest dotknięte błędem w zakresie wnioskowania logicznego i uwzględnienia zasad doświadczenia życiowego. Zarzut naruszenia art. 233 § 1 w związku z art. 382 kpc jest więc niezasadny. Słusznie w tym stanie faktycznym Sąd drugiej instancji ocenił, że powodowi nie można zarzucić, iż nie wykonał polecenia przełożonego. Powód został ukarany za niewykonanie polecenia, a nie za jego niewłaściwe czy nierzetelne wykonanie. O tyle więc argumentacja dotycząca oceny należytego wykonania polecenia pozostawała poza zakresem oceny zasadności powództwa. Oczywiście granica między nienależytym wykonaniem polecenia a jego niewykonaniem jest nieostra. Jednakże jest to problem oceny prawnej ustalonego zachowania pracownika w aspekcie przypisania mu winy, która jest przesłanką odpowiedzialności pracownika (art. 108 kp). Nie jest to zagadnienie dotyczące ustaleń faktycznych i jego analiza nie mieści się w zakresie wyznaczonym wskazaną przez stronę pozwaną podstawą kasacyjną polegającą na naruszeniu art. 233 § 1 kpc.

Z tych względów na podstawie art. 393[12] kpc kasacja podlegała oddaleniu.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 23 stycznia 1998 r. I PKN 500/97

Pozostanie pracownika w sądzie jako świadka po złożeniu zeznań na żądanie pełnomocnika procesowego w celu złożenia uzupełniających zeznań lub konfrontacji z innymi świadkami, jest okolicznością usprawiedliwiającą jego nieobecność w zakładzie pracy w związku z wezwaniem do sądu, a tym samym wyłączającą przypisanie mu winy i stosowanie wobec niego kary porządkowej (art. 108 i art. 111 kp).

Przewodniczący SSN: Józef Iwulski, Sędziowie SN: Kazimierz Jaśkowski, Adam Józefowicz (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 23 stycznia 1998 r. sprawy z powództwa Ewy S. i Marii M. przeciwko Zespołowi Opieki Zdrowotnej w B. o uchylenie kar porządkowych, na skutek kasacji powódek od wyroku Sądu Wojewódzkiego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Olsztynie z dnia 24 czerwca 1997 r. (...)

uchylił zaskarżony wyrok i zmienił wyrok Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w Biskupcu z dnia 26 marca 1997 r. (...) w ten sposób, że uchylił zastosowane w stosunku do Ewy S. i Marii M. kary porządkowe nałożone przez dyrektora Zespołu Opieki Zdrowotnej w B. pismami z dnia 18 lutego 1997 r.

Uzasadnienie

Powódki Ewa S. i Maria M. wystąpiły z powództwem przeciwko Zespołowi Opieki Zdrowotnej w B. o uchylenie kar porządkowych. W uzasadnieniu pozwu podały, że w dniu 4 lutego 1997 r. składały zeznania w charakterze świadków w Sądzie Rejonowym w Biskupcu (...). Po tej czynności pozostały nadal w Sądzie na prośbę pełnomocników i nie powróciły do zakładu pracy. Pozwany nałożył na powódki kary porządkowe w postaci upomnienia na Ewę S. i nagany na Marię M., a sprzeciwy ich zostały odrzucone.

Pozwany zakład pracy wniósł o oddalenie powództwa. W odpowiedzi na pozew twierdził, że powódki powinny powrócić do miejsca pracy po złożeniu zeznań. Nakładając kary porządkowe, kierował się interesem zakładu pracy i utrzymaniem dyscypliny pracowniczej.

Sąd Rejonowy - Sąd Pracy w Biskupcu wyrokiem z dnia 26 marca 1997 r. (...) oddalił powództwo i zasądził od powódek na rzecz pozwanego po 50 zł tytułem zwrotu kosztów procesu. Sąd Rejonowy ustalił, że powódki, jako lekarki są pracownicami pozwanego. Ewa S. jest kierownikiem przychodni rejonowej, a Maria M. starszym asystentem oddziału wewnętrznego. Dnia 4 lutego 1997 r. powódki rozpoczęły pracę o godz. 7.25 i miały pracować do godziny 15.00. Powódka Ewa S. złożyła zeznania (...) o godz. 13.00, a powódka Maria M. skończyła składanie zeznań przed godz. 14.00. Przewodniczący składu sędziowskiego poinformował powódki, że nie mają obowiązku pozostania w Sądzie, a na pytanie czy mogą pozostać na sali rozpraw, przewodniczący udzielił informacji, że posiedzenie jest jawne. Powódki pozostały na sali sądowej, przy czym Maria M. około godz. 16.00 opuściła gmach sądu, albowiem przyjechała po nią karetka pogotowia. Posiedzenie sądowe zamknięto około godz. 17.00. Powódki złożyły pisemne wyjaśnienia dyrektorowi na jego żądanie, w których podały, iż w Sądzie pozostały na prośbę i do dyspozycji pełnomocników powódki (...). W dniu 18 lutego 1997 r. pozwany wymierzył powódkom kary porządkowe za to, że w dniu 4 lutego 1997 r. nie stawiły się do pracy po zwolnieniu ich przez Sąd. W dniu 21 lutego 1997 r. powódki złożyły sprzeciwy, które pracodawca odrzucił w dniu 7 marca 1997 r. po rozważeniu stanowiska Terenowego Oddziału Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Lekarzy w B.

Zdaniem Sądu Rejonowego powództwa nie zasługują na uwzględnienie, gdyż powódki nie wykazały, w myśl art. 300 kp w związku z art. 6 kc, że zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem prawa (art. 112 § 1 kp). Pozwany nie uchybił przepisom prawa wpisując w pismach o ukaraniu 1996 r., zamiast 1997 r., skoro wydarzenie związane z rozprawą miało miejsce 4 lutego 1997 r. Jest to oczywista omyłka pisarska. Powódkom postawiono zarzut nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy po złożeniu zeznań w sądzie, bowiem powinny powrócić do zakładu, zwłaszcza, że był to zwykły dzień roboczy. Po złożeniu zeznań między godz. 13 a 14 mogły wykonywać dalsze obowiązki pracownicze. Wymieniona przez nie przyczyna (prośba pełnomocników) nie może ostać się, gdyż powódki powinny udać się do miejsca pracy. Stanowisko powódek, pomimo iż poparte pismami pełnomocników procesowych (...), dotyczące przyczyny pozostania w gmachu sądu, stanowi zdaniem Sądu Rejonowego, jedynie nieuzasadnioną polemikę z przytoczonymi wyżej argumentami. Zarzut szykany pracowników z uwagi na treść ich zeznań, podyktowany odwetem pracodawcy jest - w ocenie Sądu Rejonowego - nieuzasadniony. Powództwa z braku przesłanek z art. 112 kp podlegają oddaleniu.

Sąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Olsztynie wyrokiem z dnia 24 czerwca 1997 r. (...) oddalił apelacje powódek i zasądził od nich na rzecz pozwanego po 25 zł tytułem zwrotu kosztów procesu za instancję odwoławczą. Sąd II instancji uznał, że apelacja powódek jest bezzasadna, gdyż ustalenia Sądu I-ej instancji znajdują potwierdzenie w zebranym materiale dowodowym, przy ocenie którego Sąd nie przekroczył granic zakreślonych w art. 233 § 1 kpc. Ponadto Sąd Wojewódzki uznał, że Sąd I instancji starannie przeprowadził postępowanie dowodowe i dokonał prawidłowych ustaleń, wszechstronnie rozważył wszystkie okoliczności sprawy i po wnikliwej ocenie dowodów wyprowadził trafne wnioski co do sposobu rozstrzygnięcia sprawy. Sąd Wojewódzki podzielił pogląd Sądu I instancji, że zastosowanie przez pracodawcę wobec obu powódek kar porządkowych było uzasadnione, gdyż powódki dopuściły się zawinionego naruszenia ustalonego porządku pracy. Sąd Apelacyjny wyjaśnił, że wina zachodzi, gdy pracownik rozmyślnie popełnił czyn sprzeczny z ustalonym porządkiem lub gdy czyn zostanie popełniony nieumyślnie. Wina jako przesłanka odpowiedzialności porządkowej oznacza negatywną ocenę stosunku pracownika do faktu naruszenia obowiązków pracowniczych. Ponadto uznał za nietrafny zarzut błędnej wykładni § 1 i § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. 1996 r. Nr 60 poz. 281). Pozostanie przez powódki w Sądzie po złożeniu zeznań w charakterze świadków i po uzyskaniu od Sądu informacji, iż takiego obowiązku nie mają, nie mieści się w warunkach, określonych w § 6 rozporządzenia. Ponadto od uznania pracodawcy zależy, czy nieobecność w pracy uznać za usprawiedliwioną. Sądy obu instancji podzieliły ocenę pozwanego, że powódki dopuściły się naruszenia ustalonego porządku. Z tego względu Sąd Wojewódzki oddalił apelację powódek.

Od powyższego wyroku Sądu Wojewódzkiego w Olsztynie z dnia 24 czerwca 1997 r. pełnomocnik powódek wniósł kasację, w której zarzucił zaskarżonemu wyrokowi naruszenie prawa przez niewłaściwe zastosowanie oraz błędną wykładnię:

1) art. 108 kp na skutek uznania, że powódki dopuściły się zawinionego naruszenia ustalonego porządku pracy;

2) § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. przez uznanie, iż „czas niezbędny” do stawienia się na wezwanie sądu nie obejmuje pozostawania powódek jako świadków w sądzie na skutek polecenia pełnomocników strony powodowej;

3) § 1 powołanego rozporządzenia na skutek uznania, iż pozostawanie powódek w sądzie po złożeniu zeznań nie jest okolicznością usprawiedliwiającą nieobecność w pracy.

Skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i poprzedzającego go wyroku Sądu I instancji oraz orzeczenie co do istoty sprawy przez uchylenie kar porządkowych i zasądzenie od pozwanego na rzecz powódek kosztów procesu za wszystkie instancje, ewentualnie o uchylenie wymienionych wyroków i przekazanie sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpoznania.

Sąd Najwyższy zważył co następuje:

Zarzuty kasacji są trafne i uzasadnione. Stosownie bowiem do przepisu art. 108 i art. 111 kp przesłanką odpowiedzialności porządkowej jest wina pracownika i bezprawność jego zachowania, powodująca naruszenie obowiązków pracowniczych. W ustalonym przez Sądy obu instancji stanie faktycznym sprawy nie można - w ocenie Sądu Najwyższego - przypisać obu powódkom winy i naruszenia ustalonego porządku pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 lipca 1990 r. I PRN 26/90 (OSP 1991/4 poz. 90) wyjaśnił, że wina pracownika z reguły będzie występowała w formie winy umyślnej, choć nie można wykluczyć także winy nieumyślnej. Bezprawność natomiast należy oceniać nie tylko poprzez obowiązujące przepisy, ale także poprzez prawnie skuteczne polecenia przełożonych. Jednakże tylko niewykonanie przez pracownika polecenia służbowego dotyczącego pracy, może być zakwalifikowane jako naruszenie ustalonego porządku, o którym mowa w art. 108 § 1 kp i które może stanowić podstawę do wymierzenia pracownikowi kary regulaminowej.

Powódki, jako lekarki bez wykształcenia prawniczego, nie miały znajomości przepisów postępowania sądowego w stopniu wystarczającym do oceny prawnej sytuacji, w której Sąd orzekający wyraził zezwolenie im na pozostanie w sądzie, a wykonujący swe funkcje zawodowo pełnomocnicy procesowi stron zalecili im pozostanie w sądzie, bo mogą być jeszcze potrzebne do złożenia uzupełniających zeznań lub konfrontacji z innymi świadkami. Zalecenie pełnomocników procesowych nie było bezzasadne, gdyż - jak wynika z akt sprawy - powódki nie uniknęły powtórnego wezwania do sądu i dodatkowego składania uzupełniających zeznań. Ponadto kierownik zakładu pracy nie wydawał powódkom żadnych poleceń służbowych w związku z ich stawiennictwem w sądzie co do pracy w tym dniu. Dlatego nie można uznać, że powódki naruszyły polecenia pracodawcy, dotyczące ustalonego porządku pracy. W tej sytuacji - zdaniem Sądu Najwyższego - nie można podzielić poglądów Sądów obu instancji, że zastosowanie przez pracodawcę wobec powódek kar porządkowych było uzasadnione z tego powodu, że powódki dopuściły się zawinionego naruszenia ustalonego porządku pracy. W tych okolicznościach pracodawca nadmiernie gorliwie i bez wnikliwości wykorzystał przysługujące mu nieobligatoryjne uprawnienia do nakładania kar porządkowych na pracowników przebywających poza zakładem pracy na skutek wezwania do sądu w celu złożenia zeznań w sprawie, w której był stroną pozwaną. Przepis § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. 1996 r. Nr 60 poz. 281) zobowiązuje pracodawcę do zwolnienia pracownika od pracy na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie sądu. Czas ten nie jest bliżej sprecyzowany w przepisach prawa i nie może być ściśle określony, bo w każdym wypadku musi być dostosowany odpowiednio do sytuacji procesowej, wymagającej dokonania niezbędnych czynności procesowych z osobą wezwaną do sądu. Skoro rozprawa sądowa w sprawie przedłużyła się do godz. 17.00, istnieją podstawy do uznania, że obecność powódek w sądzie po złożeniu zeznań mogła być jeszcze potrzebna ze względu na trwające czynności sądu, a zatem usprawiedliwiona w związku z wezwaniem do sądu i przyczyną pozostania powódek w sądzie. Zdaniem Sądu Najwyższego ustalony stan faktyczny sprawy uzasadniał odmienną jego ocenę prawną, niż przyjęły w swych orzeczeniach Sądy obu instancji. Pozostanie świadka w sądzie po złożeniu zeznań na żądanie pełnomocnika procesowego w sprawie w celu złożenia uzupełniających zeznań lub konfrontacji z innymi świadkami, jest okolicznością usprawiedliwiającą nieobecność pracownika w zakładzie pracy w związku z wezwaniem do sądu, a tym samym wyłączającą przypisanie mu winy i stosowanie wobec niego kary w trybie odpowiedzialności porządkowej, o której mowa w art. 108 i art. 111 kp.

Mając to na uwadze Sąd Najwyższy doszedł do przekonania, że uwzględniając kasację należy na zasadzie art. 393[13] kpc uchylić zaskarżony wyrok i na podstawie art. 393[15] w związku z art. 393[19] i art. 386 § 1 kpc zmienić wyrok Sądu pierwszej instancji oraz orzec co do istoty sprawy, jak w sentencji.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 25 października 1995 r. I PRN 77/95

Zarówno zawinione umyślnie przez pracownika uchybienie obowiązkom pracowniczym, jak i ich naruszenie z winy nieumyślnej stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

Przewodniczący SSN: J. Iwulski.

Sędziowie SN: K. Jaśkowski, W. Sanetra (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu sprawy z powództwa Tadeusza S. przeciwko Miejskiemu Zakładowi Komunikacji w G. o przywrócenie do pracy, na skutek rewizji nadzwyczajnej Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” od wyroku Sądu Wojewódzkiego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu z dnia 16 lutego 1995 r. (...)

oddalił rewizję nadzwyczajną.

Uzasadnienie

Powód Tadeusz S. wniósł przeciwko Miejskiemu Zakładowi Komunikacyjnemu w G. powództwo o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę wręczonego mu w dniu 21 lipca 1994 r., za bezskuteczne i o przywrócenie go do pracy. Sąd Rejonowy - Sąd Pracy w Grudziądzu wyrokiem z dnia 15 grudnia 1994 r., (...) przywrócił powoda do pracy oraz zasądził na jego rzecz kwotę 5.906.800 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Zdaniem tego Sądu stawiane powodowi zarzuty nie mogły stanowić uzasadnionej przyczyny rozwiązania z nim umowy o pracę.

Natomiast Sąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu, rozpoznając rewizję pozwanego, uznał w wyroku z dnia 16 lutego 1995 r., (...), iż Sąd pierwszej instancji przy wydawaniu zaskarżonego wyroku dopuścił się naruszenia prawa materialnego poprzez błędną wykładnię art. 45 kodeksu pracy.

Wyrok tego Sądu został zaskarżony rewizją nadzwyczajną przez Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność”, który zarzucił mu rażące naruszenie prawa materialnego oraz interesu Rzeczypospolitej Polskiej i wniósł o jego zmianę i oddalenie rewizji od wyroku Sądu Pracy. Wnoszący rewizję nadzwyczajną w jej uzasadnieniu podniósł, że z materiału dowodowego, w szczególności z pisma z dnia 13 czerwca 1994 r. skierowanego przez pozwanego do Komisji Zakładowej Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego „Solidarność” bezspornie wynika, iż przyczyną wypowiedzenia powodowi umowy o pracę było naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na:

1. samowolnym opuszczeniu stanowiska pracy w dniu 30 maja 1995 r.,

2. niewykonaniu polecenia służbowego,

3. zatajeniu kolizji drogowej w dniu 7 kwietnia 1994 r. poprzez niesporządzenie raportu. Zdaniem rewidującego wbrew oczywistym faktom Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych uznał, iż przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę powodowi, oprócz wymienionych zarzutów, był brak zdyscyplinowania i punktualności dezorganizujący pracę zakładu. Jego zdaniem skoro przyczyna ta nie została określona w dacie wypowiedzenia jako uzasadniająca wypowiedzenie, to Sąd ten nie miał prawa czynić w tej mierze ustaleń.

Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych podzielił całkowicie ustalenia Sądu Pracy i uznał za bezzasadny stawiany powodowi zarzut samowolnego opuszczenia stanowiska pracy w dniu 30 maja 1995 r. oraz niewykonania polecenia służbowego. Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych analizując treść art. 100 § 1 i 2 kp w aspekcie należytego wykonywania obowiązków pracowniczych uznał jednakże jednocześnie, iż wystarczającym powodem do przyjęcia zasadności wypowiedzenia powodowi umowy o pracę był fakt nieujawnienia kolizji drogowej w dniu 7 kwietnia 1994 r. oraz podany brak zdyscyplinowania i punktualności dezorganizujący pracę zakładu.

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” podzieliła stanowisko Sądu Pracy, iż powód dopuścił się uchybienia w należytym wykonywaniu obowiązków pracowniczych poprzez niesporządzenie raportu z kolizji drogowej jaka miała miejsce w dniu 7 kwietnia 1994 r., jednak brak jest podstaw do przyjęcia - jak to uczynił Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - iż powód „zataił kolizję”. Za prawidłowe - zdaniem rewidującego - należy uznać ustalenia Sądu Pracy dotyczące zarzutu „zatajenia kolizji”. Charakter przewinienia, jakiego dopuścił się powód, nie nosi znamion umyślnego działania. Powodowi nie można zarzucić, iż „zataił kolizję”, a wyłącznie, że nie sporządził raportu. Za czyn ten został ukarany naganą. Od czasu tego zdarzenia nie miały miejsca takie okoliczności, które świadczyłyby, iż zastosowana wobec powoda kara porządkowa nie odniosła zamierzonego skutku, a zatem - zdaniem skarżącego - brak jest podstaw, by zdarzenie to mogło być uznane za uzasadniony powód rozwiązania z Tadeuszem S. umowy o pracę.

Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - wbrew dokumentom - niezwykle eksponuje fakt spóźnień do pracy. Rewidujący w związku z tym podkreśla, iż pozwany nie wymienił tej przyczyny jako powodu uzasadniającego wypowiedzenie umowy o pracę. Natomiast słusznie Sąd Pracy uznał, że spóźnienia powoda do pracy nie były nagminne, gdyż brak jest adnotacji w aktach osobowych powoda o konsekwencjach naruszenia regulaminu pracy.

W zakończeniu uzasadnienia rewizji nadzwyczajnej stwierdzono, że wprawdzie od prawomocnego zakończenia postępowania upłynęło sześć miesięcy, to jednak w orzecznictwie Sądu Najwyższego ustalony jest pogląd, że naruszenie przepisów kodeksu pracy narusza także interes Rzeczypospolitej Polskiej, z uwagi na ogólnospołeczną potrzebę bezwzględnej realizacji funkcji ochronnej prawa pracy.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

Zarzuty rewizji nadzwyczajnej nie są trafne. Wnoszący rewizję nadzwyczajną - podobnie jak i Sąd orzekający w pierwszej instancji - nie przeczą, iż powód dopuścił się naruszenia obowiązków pracowniczych, ale w istocie bagatelizują ich znaczenie i twierdzą, iż nie mogą być one ocenione jako uzasadniające dokonane przez pozwanego wypowiedzenie umowy o pracę, co nie zasługuje na aprobatę. Sąd Pracy - do pewnego stopnia inaczej, niż stara się to przedstawić rewizja nadzwyczajna - ustalił, iż powód „zataił kolizję”, która miała miejsce w dniu 7 kwietnia 1994 r. Bez większego znaczenia jest przy tym to - do czego dużą wagę zdaje się przywiązywać rewizja nadzwyczajna - czy ostatecznie przewinienie powoda zostanie zakwalifikowane jako „zatajenie kolizji”, czy też nie. Nie ulega bowiem wątpliwości, że powód miał obowiązek sporządzenia raportu opisującego zdarzenie, które miało miejsce 7 kwietnia 1994 r. i że miał pełną świadomość tego obowiązku. Dopuścił się tym samym umyślnego naruszenia swoich obowiązków, które przy tym mają szczególne znaczenie dla pozwanego Zakładu Komunikacji Miejskiej, bowiem musiał ponieść negatywne konsekwencje wynikłe z kolizji drogowej, skutkiem ograniczenia możliwości prowadzenia obrony przed stawianymi zarzutami, w następstwie zaniechania sporządzenia raportu przez powoda. Naruszenia tego typu godzą bezpośrednio i istotnie w interesy tego Zakładu. W myśl wytycznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85 (OSNCP 1985/11 poz. 164) nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika (teza VI). Zawinione uchybienie obowiązkom pracowniczym stanowi oczywistą, uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia zarówno wtedy, gdy wina pracownika jest umyślna, jak też gdy uchybienie jest następstwem niedbalstwa lub lekkomyślności. Jedynie drobne jednorazowe uchybienie obowiązkom - i to tylko z reguły - w ocenie Sądu Najwyższego wyrażonej we wspomnianych wytycznych, nie uzasadnia wypowiedzenia. O takim przypadku nie można mówić w rozważanej sprawie.

Sąd Pracy uznał, że przewinienie powoda polegające „zatajeniu kolizji” nie ma znamion działania umyślnego mającego na celu wyrządzenie szkody zakładowi pracy, co jest ustaleniem nieco pochopnym, gdyż nie został rozważony problem, czy i w jakim stopniu powód brał pod uwagę, iż swoim zachowaniem może wyrządzić określoną szkodę swojemu zakładowi pracy. Nie ulega przy tym jednakże wątpliwości, iż naruszenie obowiązków przez powoda miało miejsce i co więcej, że było to naruszenie popełnione przez niego z winy umyślnej, skoro niepodobna przyjąć, iż nie miał on świadomości, iż o zaistniałej kolizji ulicznej powinien sporządzić raport. Naruszenie to przy uwzględnieniu, iż popełnione ono zostało umyślnie, a co najmniej w następstwie rażącego niedbalstwa oraz że stanowiło poważne zagrożenie dla bieżących, jak i długookresowych interesów strony pozwanej, nie może być zakwalifikowane jako jednorazowe „drobne uchybienie obowiązkom pracowniczym”, o którym mowa w wytycznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. (teza VI).

W związku z tym naruszeniem zarówno Sąd Pracy jak i wnoszący rewizję nadzwyczajną powołują się na to, że powód został już za nie ukarany karą nagany, a jednocześnie od czasu tego naruszenia nie miały miejsca takie okoliczności, które świadczyłyby, iż zastosowana wobec powoda kara porządkowa nie odniosła zamierzonego skutku.

Zdaniem Sądu Najwyższego Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych słusznie przyjął pogląd wyrażony w wytycznych z 27 czerwca 1985 r. (teza VII), w myśl którego zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie uznaniu, iż uzasadnia ono wypowiedzenie umowy o pracę, gdy waga tego przewinienia jest znaczna. Wypowiedzenie nie jest bowiem karą i nie ma przeszkód jego stosowania z powodu tego samego przewinienia, które stanowiło podstawę wymierzonej kary porządkowej, jeżeli uzasadnia to waga przewinienia. Można uznać, że wymierzona kara spełnia swój wychowawczo-dyscyplinujący cel, jeżeli pracownik przez dłuższy czas pracuje nienagannie. Sąd Pracy, a także wnoszący rewizję nadzwyczajną, powołując się na tę ostatnią okoliczność bezzasadnie pominęli okoliczność - podniesioną przez Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - że kara na powoda nałożona została dopiero 22 czerwca 1994 r., a więc dopiero od tej daty można by ewentualnie rozważać, czy i na ile spełniła ona swój cel wychowawczo-dyscyplinujący; przed jej nałożeniem nie mogła ona przecież wywoływać żadnych skutków, co zostało pominięte przez Sąd pierwszej instancji i tym samym doprowadziło go do mylnej konkluzji.

Prawidłowo, w granicach przysługujących mu uprawnień kontrolnych i zgodnie z materiałem dowodowym zgromadzonym w rozpoznawanej sprawie, Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych ocenił spóźnianie się powoda do pracy. Sąd ten miał na uwadze charakter wykonywanej pracy przez powoda, który był zatrudniony jako motorniczy tramwaju. Jego spóźnianie się do pracy groziło dezorganizacją funkcjonowania zakładu, gdyż nawet kilkuminutowe opóźnienie powoduje konieczność wysłania na trasę innego pracownika. W tych okolicznościach można mieć wątpliwości, czy prawidłowa była ocena Sądu pierwszej instancji, że spóźnianie się powoda do pracy nie było nagminne (przyznał on, że w styczniu 1994 r. otrzymał ustne upomnienie od przełożonego za niepunktualne stawienie się do pracy, zaś z jego akt osobowych wynika, iż w 1993 r. spóźnił się 5 razy, a w 1994 r. - 2 razy), a w każdym razie nie można uznać, że były to w tej sytuacji „jednorazowe drobne uchybienia obowiązkom pracowniczym” (teza VI wytycznych z 27 czerwca 1985 r.), które z reguły nie mogą być uznane za uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę.

Wprawdzie z pisma z dnia 13 czerwca 1994 r. skierowanego przez pozwanego do Komisji NSZZ „Solidarność” wynika, iż początkowo powodowi nie stawiano zarzutu spóźniania się do pracy, co zostało ocenione inaczej przez Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych jako „brak zdyscyplinowania i punktualności dezorganizujące pracę zakładu pracy”, ale nie stoi to na przeszkodzie, by zarzut ten był traktowany - obok „zatajenia kolizji” - jako druga przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę powodowi. Zdaniem Sądu Najwyższego w niniejszym składzie zachowuje bowiem pełną aktualność - a nawet, w warunkach gospodarki rynkowej i pluralizmu politycznego oraz społecznego, staje się jeszcze bardziej uzasadniony - pogląd wyrażony w wytycznych Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1978 r. V PZP 6/77 (OSNCP 1978/8 poz. 127), że obowiązek współdziałania w zakresie dodatkowo powołanych przyczyn nie jest wymagany, jeżeli tylko tryb współdziałania z radą zakładową (zarządem zakładowej organizacji związkowej) został zachowany co najmniej w zakresie jednej rzeczywistej przyczyny. Nie ma przeszkód, by zakład pracy w postępowaniu przed sądem powoływał się również na inne przyczyny rzeczywiście istniejące, a mające uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę (teza 3).

Za przesadne należy uznać także zapatrywanie wyrażone w końcowym fragmencie uzasadnienia rewizji nadzwyczajnej, w którym twierdzi się, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego ustalony jest pogląd, iż naruszenie przepisów kodeksu pracy narusza także interes Rzeczypospolitej Polskiej, z uwagi na ogólnospołeczną potrzebę bezwzględnej realizacji funkcji ochronnej prawa pracy. Gdyby bowiem chcieć je zrozumieć w sposób dosłowny, to należałoby postawić znak równości między naruszeniem interesu Rzeczypospolitej Polskiej a każdym naruszeniem przepisów kodeksu pracy, jeżeli godzi ono w interesy pracownika, co trudno zaakceptować. Innymi słowy oznaczałoby to, że zawsze ilekroć powództwo pracownika jest uzasadnione, gdyż naruszony został przepis kodeksu pracy, to stan taki musiałby być kwalifikowany jako równoczesne naruszenie interesu Rzeczypospolitej Polskiej, gdyż jakoby wymaga tego potrzeba bezwzględnej realizacji funkcji ochronnej prawa pracy. Nie znajduje to jednakże dostatecznych podstaw ani w regulacjach prawnych (nie ma podstaw, by identyfikować każde naruszenie praw pracownika przewidziane w kodeksie pracy z naruszeniem interesu Rzeczypospolitej Polskiej), jak i w praktyce orzeczniczej Sądu Najwyższego (w wielu sprawach Sąd ten - mimo iż dotyczyły one naruszenia praw pracownika wynikających z kodeksu pracy - nie przyjął tezy, że naruszony został interes Rzeczypospolitej Polskiej).

Kierując się powyżej wskazanymi argumentami Sąd Najwyższy na podstawie art. 421 § 1 kpc orzekł jak w sentencji.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 18 marca 1992 r.

I PRN 11/92

LexPolonica nr 333905
Przegląd Sądowy 1993/1 str. 78

Odpowiedzialność porządkowa uczestników strajku zorganizowanego niezgodnie z wymaganiami ustawy powinna być rozpatrywana przede wszystkim na podstawie przepisów ustawy związkowej, przy odpowiednim tylko zastosowaniu przepisów kodeksu pracy i innych przepisów prawa.

W zakresie odpowiedzialności porządkowej (organizacyjnej) za udział w strajku „nielegalnym” należy odróżnić odpowiedzialność organizatorów strajku od zwykłych jego uczestników. Ci pierwsi ponoszą odpowiedzialność zaostrzoną, drudzy na ogólnych zasadach ustanowionych w przepisach kodeksu pracy.

Ponieważ ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych następuje przez uczestnictwo w akcji zbiorowej zorganizowanej przez zarząd macierzystej organizacji związkowej, w stosunku do której uczestnicy strajku powinni być lojalni i solidarni, udział biernych uczestników strajku nabiera cech ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jedynie w tym wypadku, gdy mieli oni pełną świadomość bezprawności swego postępowania i pomimo otrzymywanych ostrzeżeń i wezwań do zaniechania dalszego udziału w strajku kontynuowali go.

333905

Orzeczenie zostało powołane w sprawach:

II PK 201/2004, II PK 217/2004

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 lipca 1990 r. I PRN 26/90

Tylko niewykonanie przez pracownika polecenia służbowego dotyczącego pracy może być zakwalifikowane jako naruszenie „ustalonego porządku i dyscypliny pracy, regulaminu pracy”, o którym mowa w art. 108 § 1 kp i które według tego przepisu stanowi podstawę do wymierzenia pracownikowi kary regulaminowej. Nakazanie powodowi jako członkowi grupy inicjatywnej tworzącego się związku zawodowego stawienia się u dyrektora w celu wzięcia udziału w jego spotkaniu z tą grupą - wykracza poza ramy polecenia „dotyczącego pracy”.

Sąd Najwyższy po rozpoznaniu sprawy z powództwa Stefana W. przeciwko Państwowemu Domowi Pomocy Społecznej dla Dzieci w S. o wypłatę premii na skutek rewizji nadzwyczajnej Ministra Sprawiedliwości (S/PU/532/3520/101/90) od wyroku Sądu Wojewódzkiego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdańsku z siedzibą w Gdyni z dnia 19 października 1989 r. VI Pr 262/89 - uchylił zaskarżony wyrok i zmienił wyrok Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w Kwidzynie z dnia 27 czerwca 1989 r. IV P 57/89 w ten sposób, że zasądził od Państwowego Domu Pomocy Społecznej dla Dzieci w S. na rzecz Stefana W. kwotę 40.500 z 55% od dnia 1 do 15 lipca 1989 r. w stosunku rocznym, z 99% od dnia 16 lipca do dnia 31 października 1989 r. w stosunku rocznym, ze 120% od dnia 1 listopada do dnia 31 grudnia 1989 r. w stosunku rocznym, z 60% od dnia 1 stycznia do dnia 31 stycznia 1990 r. w stosunku miesięcznym, z 40% od dnia 1 lutego do dnia 28 lutego 1990 r. w stosunku miesięcznym, z 18% od dnia 1 marca do dnia 30 kwietnia 1990 r. w stosunku miesięcznym, z 12% od dnia 1 maja do dnia 30 czerwca w stosunku miesięcznym i od dnia 1 lipca 1990 r. z 60% w stosunku rocznym; oddalił powództwo w pozostałej części.

Uzasadnienie

Powód Stefan W. w pozwie z dnia 13 czerwca 1989 r. żądał zasądzenia od Państwowego Domu Pomocy Społecznej dla Dzieci w S. kwoty 40.500 zł z tytułu bezzasadnie potrąconej mu premii regulaminowej za kwiecień, maj i czerwiec 1989 r.

Pozwany Państwowy Dom Pomocy Społecznej dla Dzieci w S. wniósł o oddalenie powództwa twierdząc, że pozbawienie powoda premii było następstwem wymierzenia mu dnia 13 kwietnia 1989 r. kary upomnienia za odmowę wykonania polecenia służbowego, którego treścią był udział w spotkaniu grupy inicjatywnej nowych związków zawodowych.

Sąd Rejonowy - Sąd Pracy w Kwidzynie wyrokiem z dnia 27 czerwca 1989 r. oddalił powództwo ustaliwszy, że dyrektor strony pozwanej wyznaczył na dzień 11 kwietnia 1989 r. na godzinę 8.00 spotkanie z zarządem dotychczas działającego Związku Zawodowego oraz z grupą inicjatywną tworzącego się związku zawodowego „Solidarność”, której członkiem był między innymi powód. W związku z tym wydał powodowi polecenie, by pozostał w zakładzie pracy w tym czasie. O terminie spotkania powód był dwukrotnie zawiadomiony: na posiedzeniu komisji żywieniowej dnia 10 kwietnia 1989 r. w godzinach popołudniowych i dnia 11 kwietnia 1989 r. o godz. 7.45 w bezpośredniej rozmowie z dyrektorem. Mimo tego powód wyszedł z zakładu pracy (w celach służbowych). Spowodowało to przesunięcie zebrania na godzinę późniejszą (11.00). W zebraniu tym powód wziął udział, lecz zachowywał się niewłaściwie, „demonstracyjnie okazywał negatywne nastawienie do osoby dyrektora”. Na tymże zebraniu dyrektor poinformował obecnych, że zamierza ukarać powoda karą nagany, co spotkało się z aprobatą przedstawicieli istniejącego Związku Zawodowego oraz grupy inicjatywnej nowotworzonego związku zawodowego.

Od udzielonej kary regulaminowej powód złożył sprzeciw, który nie został uwzględniony. Konsekwencją ukarania było potrącenie powodowi premii regulaminowej za kwiecień, maj i czerwiec 1989 r. na podstawie § 7 ust. 4 pkt 2 obowiązującego u strony pozwanej regulaminu premiowania, w łącznej kwocie 40.500 zł.

W świetle powyższych ustaleń Sąd I instancji doszedł do wniosku, że niezastosowanie się powoda do wydanego mu polecenia służbowego uzasadniało wymierzenie kary regulaminowej, ten z kolei fakt dawał podstawę po pozbawienia go premii, jak to uczynił zakład pracy. Sąd Rejonowy podniósł, że w jego ocenie „wydane powodowi polecenie nie wykraczało poza ramy stosunku pracy i nie było sprzeczne z prawem oraz z zasadami współżycia społecznego”.

Sąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdańsku z siedzibą w Gdyni rozpoznając tę sprawę na skutek rewizji powoda - po przeprowadzeniu uzupełniającego postępowania dowodowego - uznał, że zaskarżony wyrok jest prawidłowy.

Zdaniem Sądu Wojewódzkiego nie nasuwają zastrzeżeń ustalenia Sądu I instancji, iż powód nie zastosował się do polecenia służbowego wydanego przez dyrektora strony pozwanej, a poza tym zachowywał się wobec niego lekceważąco na zebraniu w dniu 11 kwietnia 1989 r. Wprawdzie polecenie wydane powodowi dotyczyło działalności związków zawodowych, te zaś są niezależne od organów administracji państwowej i gospodarczej i nie podlegają jakiejkolwiek kontroli z ich strony, jednak treścią polecenia było stawienie się u dyrektora członków grupy inicjatywnej tworzącego się związku zawodowego „Solidarność”, a nie wyznaczenia zebrania związków zawodowych. Celem spotkania dyrektora z przedstawicielami istniejącego i przyszłego związku zawodowego było „omówienie przyszłej współpracy...” Jest to więc sfera pracy, a nie sfera działalności związkowej.

Sąd Wojewódzki nie dopatrzył się również naruszenia przepisów dotyczących trybu rozpoznawania sprzeciwu pracownika od wymierzonej mu kary regulaminowej, gdyż nastąpiło to przy udziale Zarządu działającego formalnie Związku Zawodowego.

Od prawomocnego wyroku Sądu Wojewódzkiego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wniósł rewizję nadzwyczajną (w interesie powoda) Minister Sprawiedliwości zarzucając temu wyrokowi rażące naruszenie § 7 ust. 4 pkt 2 regulaminu premiowania pracowników działalności podstawowej, pracowników administracyjnych i ekonomicznych, gospodarczych i obsługi z dnia 1 kwietnia 1989 r. obowiązującego w Państwowym Domu Pomocy Społecznej dla Dzieci w S. w związku z art. 108 § 1 kp i art. 3 § 2 kpc polegającego na niewyjaśnieniu wszystkich okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy.

Zdaniem rewidującego obydwa Sądy nie wyjaśniły i nie ustaliły, jakie były w rzeczywistości przyczyny i cel zebrania zwołanego przez dyrektora strony pozwanej w dniu 11 kwietnia 1989 r., czy nieobecność powoda Stefana W. jako członka grupy inicjatywnej nowotworzonego związku zawodowego „Solidarność” dezorganizowała lub wręcz uniemożliwiała odbycie tego zebrania, co było przyczyną nieuczestniczenia powoda w zebraniu wyznaczonym początkowo na godzinę 8, mimo, że o nim wiedział.

W konkluzji rewizja nadzwyczajna domaga się uchylenia zarówno wyroku Sądu Wojewódzkiego z dnia 19 października 1989 r. jak i poprzedzającego go wyroku Sądu Rejonowego w Kwidzynie z dnia 27 czerwca 1989 r. i przekazanie sprawy Sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

Rewizja nadzwyczajna okazała się uzasadniona, gdyż wyroki obydwu sądów są nieprawidłowe. Przyczyną tej negatywnej oceny jest zawarte w nich naruszenie prawa materialnego, tj. § 7 ust. 4 pkt 2 regulaminu premiowania pracowników działalności podstawowej, pracowników administracyjnych i ekonomicznych, gospodarczych i obsługi obowiązującego u strony pozwanej, art. 100 § 1 i art. 108 § 1 kp, które doprowadziło do oddalenia roszczenia pracownika o nie wypłaconą przez zakład pracy premię regulaminową za kwiecień, maj i czerwiec 1989 r.

Naruszenie prawa materialnego nie uzasadnia jednak - jak wnosi o to rewizja nadzwyczajna - uchylenia obydwu wyroków i przekazania sprawy Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpoznania, gdyż okoliczności istotne dla rozstrzygnięcia sprawy zostały dostatecznie wyjaśnione, a stan faktyczny sprawy ustalony zgodnie z wynikami postępowania dowodowego. Uchybienie Sądu Wojewódzkiego i Sądu Rejonowego polega na błędnej kwalifikacji prawnej istniejącego stanu faktycznego, a zatem pozwala na wydanie orzeczenia co do istoty sprawy (art. 390 § 1 w związku z art. 422 § 1 kpc).

Z ustaleń Sądu Rejonowego - potwierdzonych wynikami uzupełniającego postępowania dowodowego przeprowadzonego w instancji rewizyjnej - wynika, że dyrektor strony pozwanej wydał powodowi polecenie uczestniczenia w swoim spotkaniu z grupą inicjatywną tworzącego się w zakładzie pracy związku zawodowego. Powód był już członkiem tej grupy. Celem spotkania było „omówienie przyszłej współpracy” dyrektora z istniejącym już i tworzącym się drugim związkiem zawodowym. Powód nie wziął udziału w spotkaniu. Jego niestawiennictwo stało się przyczyną wymierzenia kary nagany, a następnie potrącenia premii za trzy miesiące, stosownie do § 7 ust. 4 pkt 2 obowiązującego regulaminu premiowania.

Tak więc zastosowanie przez zakład pracy kary nagany, które pociągnęło za sobą dalsze konsekwencje, nastąpiło w przekonaniu, że powód nie wykonał polecenia służbowego. Pogląd ten jest jednak błędny, a właśnie on zadecydował o oddaleniu przez Sąd Pracy powództwa o premię oraz o oddaleniu rewizji powoda przez Sąd Wojewódzki.

W myśl art. 100 § 1 kp obowiązkiem pracownika - zaliczanym przez kodeks pracy do obowiązków o charakterze podstawowym - jest wykonywanie poleceń przełożonego dotyczących pracy. Tak sformułowany przepis oznacza, że stosowanie się pracownika do poleceń przełożonego dotyczy tylko poleceń związanych z pracą, nazywanych służbowymi, a nie wszystkich poleceń jakie wyda przełożony (zob. także wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 października 1981 r. I PR 85/81 OSNCP 1982/5-6 poz. 76). Wynika stąd wniosek, że tylko niewykonanie przez pracownika polecenia służbowego („dotyczącego pracy”), może być zakwalifikowane jako naruszenie „ustalonego porządku i dyscypliny pracy, regulaminu pracy”, o którym mowa w art. 108 § 1 kp i które według tego przepisu stanowi podstawę do wymierzenia pracownikowi kary regulaminowej.

Nakazane powodowi jako członkowi grupy inicjatywnej stawienie się u dyrektora w celu wzięcia udziału w jego spotkaniu z tą grupą, wykracza poza ramy polecenia „dotyczącego pracy”. Było to bowiem spotkanie mające na celu omówienie działalności przyszłego związku zawodowego. Tymczasem jak wynika z art. 2 § 1 i § 2 ustawy z dnia 8 października 1982 r. o związkach zawodowych (Tekst jednolity: Dz. U. 1985 r. Nr 54 poz. 277) i co zasadnie podnosi rewizja nadzwyczajna, „dyrektor zakładu pracy nie miał prawa ingerować w sprawy organizacyjne i działalność tworzącego się związku zawodowego i nie miał też uprawnień władczych do organizowania wspólnych zebrań...”.

Tym samym niewykonanie przez powoda polecenia nie mogło prowadzić do uznania, że naruszył on „porządek i dyscyplinę pracy” i do zastosowania kary regulaminowej, której konsekwencją było pozbawienie premii za trzy miesiące. Należy przy tym podkreślić, że ze względu na obowiązki starszego referenta ekonomicznego wymagające udania się do miasta, powód nie stawił się na zebranie wyznaczone pierwotnie na godzinę 8. Przesunięcie jednak terminu zebrania na godzinę późniejszą (11.00) sprawiło, że był już obecny.

Wbrew przeto stanowisku wyrażonemu w rewizji nadzwyczajnej okoliczność ta została wyjaśniona przez obydwa Sądy w sposób dostateczny. Nie nasuwa również wątpliwości poruszona w tej rewizji kwestia przyczyny, która zadecydowała o zwołaniu zebrania przez dyrektora. Mianowicie z wyjaśnień tego dyrektora (Henryka S.) wynika, że chodziło mu „o ułożenie dalszej współpracy” i „zapobieżenie sytuacjom konfliktowym w przyszłości”.

Z przedstawionych zatem względów i na podstawie art. 390 § 1 kpc w związku z art. 422 § 1 kpc Sąd Najwyższy orzekł, jak w sentencji wyroku.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 24 marca 1977 r.

I PRN 28/77

LexPolonica nr 317791

Między nieusprawiedliwioną nieobecnością pracownika w pracy a jej porzuceniem zachodzi istotna różnica. Nieobecność pracownika w pracy jest faktem, z którym - w zależności od jego przyczyn - ustawa wiąże różne skutki prawne. Nieobecny i nie świadczący, w związku z tym, pracy pracownik nie zachowuje - w zasadzie - prawa do wynagrodzenia (art. 80 kp), naraża się na kary porządkowe przewidziane w przepisie art. 108 kp, na rozwiązanie z nim przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 kp) i in. O przyczynie niestawienia się do pracy pracownik obowiązany jest zawiadomić pracodawcę w sposób przewidziany w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 20 grudnia 1974 r. w sprawie regulaminów pracy oraz zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy i udzielania zwolnień od pracy (Dz. U. 1974 r. Nr 49 poz. 299 z późn. zm.). Brak takiego zawiadomienia stwarza domniemanie, że pracownik porzucił pracę (art. 65 § 1 kp). Pracownik nie jest jednak pozbawiony możności obalenia tego domniemania przez wykazanie, że w rzeczywistości jego nieobecność w pracy w konkretnej sytuacji faktycznej, nie mogła być przez zakład pracy rozumiana jako przejaw woli uchylania się - bez prawnego usprawiedliwienia - od obowiązku świadczenia pracy na rzecz zakładu pracy.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 15 marca 1977 r.

I PRN 21/77

LexPolonica nr 317244

O przyczynie niestawienia się do pracy pracownik obowiązany jest zawiadomić zakład pracy (...) w sposób przewidziany w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 20 grudnia 1974 r. w sprawie regulaminów pracy oraz zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy i udzielania zwolnień od pracy (Dz. U. 1974 r. Nr 49 poz. 299 z późn. zm.). Zaniedbywanie tego obowiązku (...) nawet w sytuacji nie dającej podstaw do uznania zachowania pracownika za porzucenie pracy jest uchybieniem pracowniczym mogącym usprawiedliwiać skorzystanie przez pracodawcę z uprawnień przyznanych mu przez przepisy art. 108 kp, art. 52 kp i in., oczywiście przy uwzględnieniu okoliczności konkretnego przypadku.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 9 stycznia 2001 r. I PKN 151/2000

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Przewodniczący: Sędzia SN Józef Iwulski (sprawozdawca).

Sędziowie SN: Jadwiga Skibińska-Adamowicz, Barbara Wagner.

Protokolant: Anna Maszkowska.

Sąd Najwyższy - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po rozpoznaniu w dniu 9 stycznia 2001 r. sprawy z powództwa Lucyny T. przeciwko Ośrodkowi Adopcyjno-Opiekuńczemu w K. o uchylenie kary nagany na skutek kasacji powódki od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. z dnia 21 października 1999 r. (...)

oddala kasację.

Uzasadnienie

Powódka Lucyna Tarnowska domagała się uchylenia kary nagany nałożonej przez Ośrodek Adopcyjno-Opiekuńczy w K. w dniu 6 lutego 1998 r.

Sąd Rejonowy-Sąd Pracy dla K. - N.H. w K. ustalił, że w dniu 21 listopada 1997 r. strona pozwana nałożyła na powódkę karę upomnienia. Po wyczerpaniu procedury wewnątrzzakładowej w dniu 12 grudnia 1997 r. powódka złożyła pozew o uchylenie tej kary (w 3 egzemplarzach wraz z trzema kompletami załączników). W pozwie zawarto spis załączników. Odpis pozwu strona pozwana otrzymała w dniu 14 stycznia 1998 r. i wówczas zapoznał się z jego treścią dyrektor. Do pozwu powódka dołączyła kserokopie protokołów posiedzeń Komisji ds. Doboru Rodzin celem odparcia zarzutu nieodpowiedniego zachowania na jednym z posiedzeń. Powódka nie wiedziała, że zgłaszając Sądowi stosowny wniosek dowodowy może spowodować przedłożenie protokołów na żądanie Sądu. Kserokopie protokołów sporządziła w sąsiadującym z siedzibą strony pozwanej zakładzie kserograficznym. Jako pracownik merytoryczny powódka miała dostęp do książki protokołów posiedzeń Komisji i pobranie tej książki nie wymagało zgody przełożonych. Również opuszczenie miejsca pracy przez powódkę w celu wykonania kserokopii nie wymagało zgody przełożonych. Pracownik zakładu kserograficznego wykonał kopie w obecności powódki w ciągu kilku minut, nie wykazując zainteresowania treścią protokołów. Wykonane zostały trzy komplety kserokopii, które powódka przedłożyła Sądowi wraz z pozwem. W dniu 6 lutego 1998 r. dyrektor strony pozwanej, po wcześniejszym przeprowadzeniu rozmowy, ukarała powódkę naganą za nieprzestrzeganie tajemnicy służbowej przez samowolne wykonanie kserokopii dokumentów zawierających dane objęte taką tajemnicą, a następnie ich przedłożenie Sądowi we własnej sprawie. Zdaniem Sądu pierwszej instancji strona pozwana naruszyła termin określony w art. 109 § 1 k.p. Strona pozwana o okolicznościach uzasadniających nałożenie kary dowiedziała się 14 stycznia 1998 r. z doręczonego jej wówczas odpisu pozwu w sprawie o uchylenie kary upomnienia. Jeżeli nawet sekretariat Sądu nie dołączył do tego pozwu kserokopii protokołów, to i tak pozwany wówczas dowiedział się o ich złożeniu w Sądzie z zestawienia załączników zamieszczonego w pozwie. Kara nagany nałożona została w dniu 6 lutego 1998 r., a więc z przekroczeniem czternastodniowego terminu określonego w art. 109 § 1 k.p. W ocenie Sądu pierwszej instancji kara nie była również uzasadniona merytorycznie. Działanie powódki nie może być uznane za zawinione i bezprawne. Nie jest takim działaniem skopiowanie nawet poufnych dokumentów i przedłożenie ich Sądowi w toku trwającego procesu celem ekskulpacji pracownika. Samo zabranie księgi protokołów i wyniesienie ich do pobliskiego zakładu kserograficznego nie ma znamion bezprawności, bowiem powódka z racji swych obowiązków służbowych miała nieskrępowany dostęp do tych dokumentów bez zgody przełożonych. Podkreślił również Sąd Rejonowy, że powódka nie miała świadomości naganności swego postępowania. Nie doszło do naruszenia tajemnicy służbowej przez skopiowanie dokumentów przez pracownika zakładu kserograficznego w obecności powódki, a następnie złożenie kopii w Sądzie. Strona pozwana nie wykazała żadnych innych okoliczności, które wskazywać by mogły, że do naruszenia tajemnicy doszło. Wobec tego Sąd pierwszej instancji wyrokiem z dnia 15 marca 1999 r. (...), uchylił karę nagany.

Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. wyrokiem z dnia 21 października 1999 r. (...), zmienił wyrok Sądu Rejonowego i oddalił powództwo. Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 17 sierpnia 1993 r. w sprawie ośrodków adopcyjno-opiekuńczych (Dz. U. 1993 r. Nr 84 poz. 394) w § 8 stanowi, że dane o dziecku i o kandydatach do adopcji mają charakter poufny i mogą być udostępnione jedynie określonym podmiotom. Ramowy statut publicznego ośrodka adopcyjno-opiekuńczego w § 7 nakłada na pracowników ośrodka obowiązek przestrzegania tajemnicy w sprawach rodzinnych będących przedmiotem działalności ośrodka. Statut strony pozwanej powtarza ten zapis. W zakresie czynności powódki zawarto zobowiązanie do przestrzegania tajemnicy służbowej, a powódka w pisemnym oświadczeniu z dnia 12 listopada 1996 r. stwierdziła, że zapoznała się z treścią regulaminu pracy. Regulamin ten nakłada na pracowników obowiązek przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, a w § 7 zabrania opuszczania stanowiska pracy bez zgody przełożonego. W świetle tych okoliczności ocena, że powódka mogła bez zgody przełożonego opuścić stanowisko pracy w celu skopiowania protokołów jest błędne. Samo opuszczenie stanowiska pracy bez takiej zgody stanowi naruszenie regulaminu pracy. Strona pozwana odpis pozwu w sprawie o uchylenie kary upomnienia otrzymała w dniu 14 stycznia 1998 r. bez odpisów załączników, które zostały tylko wymienione w spisie. Załączniki do pozwu strona pozwana otrzymała w dniu 2 marca 1998 r. Na posiedzeniu Sądu w dniu 23 stycznia 1998 r. pełnomocnik strony pozwanej miał możliwość stwierdzić, że powódka dołączyła kompletne protokoły posiedzeń Komisji ds. Doboru Rodzin zawierające informacje poufne, objęte tajemnicą służbową. W ocenie Sądu Okręgowego nie można podważyć twierdzenia strony pozwanej, że o dołączeniu protokołów powzięła pewną informację w dniu 26 stycznia 1998 r. Od tej daty należy liczyć bieg terminu z art. 109 § 1 k.p. Sąd Okręgowy nie podzielił stanowiska, że datą tą powinien być dzień doręczenia odpisu pozwu. Nie można bowiem wymagać od strony pozwanej aby podejmowała procedurę nałożenia kary na powódkę w oparciu jedynie o informację wynikającą ze spisu załączników zawartego w pozwie. Nie wynikało z tej informacji w sposób pewny czy powódka przedłożyła kompletne odpisy protokołów, czy też jedynie fragmenty mające znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy w przedmiocie udzielonego jej upomnienia. W dniu 6 lutego 1998 r. powódkę ukarano naganą za to, że bez zgody przełożonego opuściła miejsce pracy, zabierając książkę protokołów, które zawierały dane osobowe objęte tajemnicą. W ocenie Sądu Okręgowego takie działanie powódki stanowi naruszenie regulaminu pracy. Sam fakt opuszczenia stanowiska pracy bez zgody przełożonego stanowi ewidentne naruszenie § 7 regulaminu. Obowiązek przestrzegania tajemnicy służbowej wynikający z § 5 pkt 8 regulaminu polega również na powstrzymaniu się od działań, które mogą prowadzić do ujawnienia poufnych informacji. Niewątpliwie wyniesienie bez zgody przełożonego obszernej dokumentacji do punktu kserograficznego znajdującego się w sąsiedztwie siedziby strony pozwanej, a następnie ujawnienie jej osobie dokonującej kserowania stwarzało zagrożenie naruszenia tajemnicy obejmującej dane osobowe zawarte w protokołach. Zastosowanie przez pracodawcę kary nagany nie budzi w tym stanie rzeczy wątpliwości, zwłaszcza że wcześniej pracodawca skutecznie zastosował karę upomnienia za inne wykroczenie pracownicze powódki.

Kasację od tego wyroku wniosła powódka. Zarzuciła naruszenie prawa materialnego „w szczególności art. 1/8 § 1 k.p.” przez jego niewłaściwe zastosowanie i ukaranie powódki „karą dyscyplinarną nagany” oraz § 5 i 7 regulaminu pracy przez niewłaściwe uznanie, że powódka naruszyła te przepisy, dokonując skopiowania protokołów, które dołączyła do pozwu. Powódka zarzuciła także naruszenie prawa procesowego, tj. art. 233 § 1 k.p.c. przez dokonanie oceny dowodów bez wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. W uzasadnieniu kasacji powódka wywiodła, że ocena identycznego materiału dowodowego dokonana przez Sądy obu instancji jest „diametralnie różna”, co prowadzi do wniosku, że „prawo można dowolnie naginać w zależności od sytuacji”. Sądy odmiennie oceniły zachowanie terminu z art. 109 § 1 k.p., a więc istnieje konieczność ich weryfikacji. Powódka skopiowała protokoły w celu przedłożenia sądowi, a to było dozwolone, a więc ukaranie jej jest sprzeczne z prawem.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

W kasacji nie wskazuje się nawet, na czym miało polegać naruszenie przez Sąd drugiej instancji art. 233 § 1 k.p.c. Odmienna ocena materiału dowodowego przez sąd drugiej instancji jest możliwa (por. uchwała składu siedmiu sędziów z dnia 23 marca 1999 r. III CZP 59/98 OSNC 1999/7-8 poz. 124), a kasacja nie stawia temu Sądowi błędów w logicznym rozumowaniu, nierozważenia wszystkich dowodów czy niezgodności ich oceny z zasadami doświadczenia życiowego. Sąd drugiej instancji tym bardziej mógł odmiennie ocenić ustalony stan faktyczny pod względem prawnym. Jeżeli Sąd drugiej instancji ustalił, że pozwany pracodawca o zachowaniu powódki stanowiącym podstawę ukarania karą porządkową dowiedział się w dniu 26 stycznia 1998 r., to słusznie uznał, że pracodawca nie przekroczył terminu z art. 109 § 1 k.p. (o ile przyjąć, że naruszenie tego przepisu powódka zarzuca). Sąd drugiej instancji nie naruszył też wskazanych w kasacji przepisów regulaminu pracy, skoro ustalił, że powódka samowolnie opuściła miejsce pracy i stworzyła zagrożenie ujawnienia wiadomości poufnych (wobec pracownika zakładu kserograficznego, a nie wobec sądu). Takie zachowanie powódki słusznie Sąd drugiej instancji uznał za zawinione, a więc nie naruszył art. 108 § 1 k.p. (o ile uznać, że naruszenie tego przepisu powódka wskazuje jako „art. 108 § 1 k.p.”).

Z tych względów kasacja podlegała oddaleniu na podstawie art. 393[12] k.p.c.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 9 stycznia 2001 r. I PKN 173/2000

W obowiązkach ordynatora oddziału szpitalnego, obejmujących według regulaminu pracy ordynatora oddziału: kierowanie oddziałem szpitalnym i odpowiednimi poradniami specjalistycznymi, nadzór nad lecznictwem specjalistycznym, ustalanie obsady niezbędnej do prawidłowej działalności oddziału i poradni specjalistycznych, a także ocenianie kwalifikacji pracowników medycznych, nie mieści się obowiązek typowania lekarzy do zwolnienia. Wydanie takiego polecenia nie wiąże ordynatora.

Z uzasadnienia

Sąd Rejonowy - Sąd Pracy uchylił karę porządkową nagany wymierzoną Zygmuntowi M., ordynatorowi oddziału szpitala w M. przez dyrektora ZOZ w M. w piśmie z dnia 17 maja 1999 r. Sąd pierwszej instancji ustalił, że w dniu 17 maja 1999 r. o godz. 8.30 rano zastępca powoda przekazał mu polecenie dyrektora ZOZ, by do godz. 9 tego samego dnia wskazał jednego lekarza z prowadzonego oddziału, którego można by zwolnić z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Powód, w wyznaczonym mu czasie, wystosował do dyrektora pismo, w którym oświadczył, że niemożliwe jest zwolnienie jakiegokolwiek lekarza z oddziału ginekologiczno-położniczego z uwagi na potrzeby oddziału i bezpieczeństwo pacjentów. Około godz. 11.15 dyrektor ZOZ wezwał do siebie powoda i ponownie polecił mu wytypować jednego lekarza do zwolnienia. Polecenie to powód miał wykonać do godz. 12 tego samego dnia. Wówczas powód razem z ordynatorami dwóch innych oddziałów skierował do dyrektora pismo, w którym prosił o umożliwienie uczestnictwa w zebraniu organizacji związkowych w celu wspólnego podjęcia najwłaściwszej decyzji. Dyrektor ZOZ, odnosząc się do tej prośby napisał, że „w procesie zwolnień pracowników ZOZ związki zawodowe mają swoje miejsce i zostaną powiadomione w odpowiednim terminie” i jeszcze raz polecił powodowi podać „w nakazanym terminie nazwiska i liczyć się z wyciągnięciem konsekwencji zgodnie z kodeksem pracy”. Powód nie podał nazwisk, wobec czego strona pozwana sama o tym zadecydowała. W dniu 31 maja 1999 r. dyrektor wezwał powoda do siebie i zapytał, czy w związku z niewykonaniem polecenia ma jakieś argumenty na swoją obronę, zaś po przeczącej odpowiedzi powoda wręczył mu pismo o ukaraniu karą nagany za niewykonanie polecenia, którego treścią było wyznaczenie pracowników do zwolnienia. Sprzeciw powoda złożony od decyzji o ukaraniu został przez pracodawcę odrzucony. W świetle powyższych ustaleń Sąd Rejonowy uznał, że postępowanie powoda nie zasługiwało na wymierzenie mu kary nagany. Powód bowiem poważnie potraktował polecenie dyrektora, przedstawił mu swoje zdanie na temat zwolnienia któregokolwiek lekarza, wykazał odpowiedzialny stosunek do zagadnienia, natomiast odmienny pogląd pracownika w stosunku do poglądu przełożonego nie zawsze musi być traktowany jako postępowanie naganne. Dlatego też mając na uwadze art. 108 § 1 pkt 2 w związku z art. 100 § 1 kp Sąd Rejonowy uwzględnił powództwo.

Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił apelację strony pozwanej. Stwierdził, że ani z przepisów prawa pracy, ani z przepisów dotyczących służby zdrowia nie wynika obowiązek ordynatora polegający na wskazywaniu do zwolnień lekarzy, z którymi pracuje w danym oddziale. Również z obowiązującego powoda regulaminu pracy ordynatora oddziału nie wynika tego rodzaju obowiązek. Regulamin ten stanowi tylko bowiem o obowiązkach ordynatora w zakresie lecznictwa, szkolenia i utrzymania porządku oraz wykonywania poleceń dyrektora wyłącznie w zakresie lecznictwa i utrzymania właściwego porządku. Decyzja o przyjęciu do pracy lekarza, jak i o jego zwolnieniu należy do dyrektora, ordynator zaś może jedynie wyrazić swoją opinię na ten temat. W ocenie Sądu Okręgowego, polecenie dyrektora pozwanego ZOZ z dnia 17 maja 1999 r. było także sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, gdyż dyrektor nie mógł żądać od powoda wskazania do zwolnienia jednego z lekarzy, skoro wszystkich cenił za bardzo dobre wyniki pracy i właściwą atmosferę, jaką stwarzali w szpitalu.

W kasacji od powyższego wyroku opartej na podstawie naruszenia prawa materialnego pozwany ZOZ zarzucił błędne pojmowanie przez Sąd Okręgowy norm zawartych w przepisach art. 100 § 1 oraz art. 112 § 1 zdanie pierwsze kp, polegające na przyjęciu, że sąd ma prawo merytorycznej oceny zasadności polecenia wydanego pracownikowi przez przełożonego, oraz naruszenie art. 8 kp wskutek uznania, że wydane powodowi polecenie dyrektora szpitala z dnia 17 maja 1999 r. było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Ponadto pozwany ZOZ zarzucił Sądowi Okręgowemu oparcie zaskarżonego wyroku na błędnej przesłance, jakoby polecenia służbowe przełożonego, podlegające wykonaniu przez pracownika, musiały wynikać z przepisów prawa, regulaminów i innych aktów dotyczących pracy. Zdaniem pozwanego, sąd pracy może badać jedynie zgodność polecenia z przepisami prawa, nie może natomiast badać go i oceniać pod względem merytorycznym. Gdy zaś chodzi o przyjętą przez Sąd Okręgowy sprzeczność polecenia z zasadami współżycia społecznego, to pogląd sądu drugiej instancji jest błędny, gdyż dyrektor ZOZ „realizował ustaloną przez najwyższe władze politykę w zakresie ochrony zdrowia”.

Przytaczając powyższe zarzuty i argumenty, strona pozwana wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku przez oddalenie powództwa.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

Wbrew stanowisku strony pozwanej, zaskarżony wyrok nie naruszył przepisów wskazanych w kasacji.

Według art. 100 § 1 kp, pracownik jest między innymi obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, jeżeli polecenia te nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Powyższe zastrzeżenie dotyczące wykonywania poleceń, zawarte w słowach: „jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”, zostało wprowadzone do przepisu art. 100 § 1 kp ustawą z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. 1996 r. Nr 24 poz. 110). Jego celem było ustalenie granic związania pracownika poleceniami pracodawcy dotyczącymi pracy. W przepisie tym ustawodawca przyjął, że pracownika wiążą jedynie polecenia mieszczące się granicach prawa i umowy o pracę. Powyższego ograniczenia nie było w art. 100 § 1 kp w jego poprzednim brzmieniu, chociaż i według poprzedniej wersji tego przepisu pracownik był obwiązany stosować się tylko do poleceń przełożonych dotyczących pracy. Rzecz jednak w tym, że wyrażenie „polecenie dotyczące pracy” było w praktyce niejednolicie rozumiane, i to uzasadniało potrzebę jego uściślenia przez ustawodawcę.

Warunek niesprzeczności z umową o pracę polecenia wydanego pracownikowi przenosi ocenę tego polecenia na płaszczyznę obowiązków pracownika. W tej kwestii nie może być wątpliwości co do tego, że pracownik jest obowiązany wykonywać polecenia, które dotyczą jego obowiązków określonych w umowie o pracę, wiążących się z zajmowanym stanowiskiem bądź wykonywaną funkcją, a także obowiązków o charakterze powszechnym, takich jak np. obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia, nieujawniania informacji stanowiących tajemnicę pracodawcy itp. (art. 100 § 2 pkt 4 kp), jak również obowiązków w zakresie porządku i dyscypliny pracy przewidzianych z reguły w regulaminie pracy (art. 104 § 1 kp).

Gdy chodzi o powoda, to Sąd Okręgowy słusznie odwołał się w pierwszej kolejności do „regulaminu pracy ordynatora oddziału”, który powód przyjął do wiadomości i stosowania dnia 23 listopada 1993 r. Trafnie i zgodnie z tym regulaminem ustalił również, że powód miał obowiązki w zakresie kierowania oddziałem szpitalnym i odpowiednimi poradniami specjalistycznymi, ponadto obowiązki w zakresie nadzoru specjalistycznego i lecznictwa, szkolenia i utrzymania porządku, a także obowiązek wykonywania poleceń dyrektora szpitala, lecz poleceń dotyczących wyłącznie lecznictwa i utrzymania porządku. Miał poza tym uprawnienie do ustalania obsady niezbędnej do prawidłowej działalności oddziału położniczo-ginekologicznego i poradni specjalistycznych oraz oceniania kwalifikacji pracowników medycznych. Z wskazanego regulaminu nie wynikał wszakże obowiązek (bądź uprawnienienie) typowania lekarzy do zwolnienia oraz podejmowania decyzji w takich sprawach, chociaż, jak słusznie zauważył Sąd Okręgowy, powód, dostrzegając uchybienia obowiązkom pracowniczym ze strony lekarzy i pozostałych pracowników, mógł występować do dyrektora szpitala z właściwymi wnioskami i informacjami na ten temat, podobnie jak mógł zwracać uwagę na wzorowe wypełnianie obowiązków przez pracowników. Nie były to jednak wnioski i uwagi wiążące dyrektora. O ile więc nie ulega wątpliwości, że powód z racji swojego stanowiska powinien mieć głos doradczy w sprawach obsady oddziału, którym kierował, w tym także w sprawie zwolnienia lub zatrudnienia określonej osoby, to nie można było przyjąć, że dyrektor szpitala mógł wydać mu wiążące polecenie wskazania konkretnego lekarza do zwolnienia oraz że powód miał obowiązek wykonać to polecenie jako niesprzeczne z umową o pracę.

Należy podkreślić, że strona pozwana, zarzucając w kasacji naruszenie art. 100 § 1 kp, nie wykazała, z jakiej podstawy faktycznej i prawnej wynikał obowiązek powoda „wyznaczenia pracowników do redukcji zatrudnienia”, za którego niewypełnienie została mu wymierzona kara upomnienia. Argument strony pozwanej, przyjmujący, iż polecenia służbowe wydawane przez przełożonego, a podlegające wykonaniu przez pracownika, nie muszą wynikać z przepisów prawa, regulaminów i innych aktów dotyczących pracy, nie uwzględnia nowej treści art. 100 § 1 kp, z której wynika, że obowiązek stosowania się pracownika do poleceń dotyczy poleceń, które nie są sprzeczne z przepisami prawa lub z umową o pracę. W świetle powyższego przepisu nie może być również wątpliwości co do tego, że w razie wystąpienia pracownika, w warunkach określonych w art. 112 § 1 i § 2 kp, do sądu pracy z pozwem o uchylenie zastosowanej wobec niego kary, sąd ten jest uprawniony i zobowiązany do badania, czy zachowanie pracownika, będące przyczyną wymierzenia mu kary, było bezprawne i przez niego zawinione oraz czy mieściło się w kategorii wykroczeń pracowniczych określonych w art. 108 § 1 i § 2 kp. Podstawę prawną decyzji pracodawcy o zastosowaniu wobec powoda kary porządkowej mógł bowiem stanowić art. 108 kp określający rodzaj przewinień, za które pracownik może być ukarany. W świetle zaś tego przepisu obowiązek wykonania omawianego polecenia obciążałby powoda, gdyby wynikał „z ustalonego porządku” lub „z regulaminu pracy”. Nie kwestionując zatem obowiązku wykonywania przez pracownika poleceń, trzeba zaznaczyć, że chodzi o polecenia, do których zobowiązuje pracownika ustalony porządek w zakładzie pracy, regulamin pracy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.

Poza przedstawionymi względami należy zwrócić uwagę na to, że w istocie rzeczy powód nie odmówił wykonania polecenia, lecz wykonał je w sposób, jaki uznał za możliwy i uzasadniony. Mianowicie w wyznaczonym mu czasie wystosował do dyrektora szpitala pismo, w którym przedstawił sytuację oddziału położniczo-ginekologicznego z punktu widzenia średniej rocznie liczby dokonywanych poważnych zabiegów operacyjnych (nie licząc nieskomplikowanych porodów), liczby łóżek i koniecznej minimalnej liczby lekarzy asystentów, którzy mogliby podołać tym obowiązkom. Stwierdził, że pięciu zatrudnionych lekarzy, to „niezbędne minimum, aby zapewnić bezpieczeństwo na oddziale zabiegowym”, a jest to „i tak zaniżona liczba” w stosunku do ustalonych urzędowo norm. Poza tym powód próbował dodatkowo wyjaśnić swoje stanowisko w ustnej rozmowie z dyrektorem oraz w piśmie skierowanym do dyrektora wspólnie z ordynatorami innych oddziałów, lecz bezskutecznie. Okoliczności te zostały wyczerpująco wyjaśnione i ustalone przez sądy obu instancji. Sądy te nie pominęły także moralnego aspektu sprawy, wyrażającego się w tym, że, ich zdaniem, dyrektor szpitala postawił powoda przed trudnym wyborem, żądając od niego wskazania jednego z lekarzy przewidzianego do zwolnienia, podczas gdy powód wszystkich oceniał wysoko za należyte wykonywanie obowiązków i dobrą współpracę. Stanowisko Sądu Okręgowego, w myśl którego w poleceniu wydanym powodowi można upatrywać naruszenia zasad współżycia społecznego, nie było jednak główną przyczyną oddalenia apelacji strony pozwanej. Dlatego też zawarty w kasacji zarzut naruszenia art. 8 kp nie wymagał rozważenia przez Sąd Najwyższy. Bez odwoływania się bowiem do zasad współżycia społecznego można było ocenić polecenie wydane powodowi.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 29 czerwca 2000 r. I PKN 716/99

Odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 kp.

Przewodniczący: SSN Józef Iwulski, Sędziowie SN: Jerzy Kwaśniewski, Walerian Sanetra (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 29 czerwca 2000 r. sprawy z powództwa Lecha B. przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej w L. o uchylenie kary nagany, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu z dnia 30 września 1999 r. (...)

oddalił kasację.

Uzasadnienie

W imieniu powoda Lecha B. wniesiona została kasacja od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu z dnia 30 września 1999 r. (...), którym zmieniony został wyrok (i oddalone jego powództwo) Sądu Rejonowego-Sądu Pracy w Lipnie z dnia 27 maja 1999 r. (...).

Powód wniósł pozew przeciwko Zespołowi Opieki Zdrowotnej w L. o uchylenie kary nagany. Sąd Pracy w Lipnie (wyrokiem z dnia 27 maja 1999 r.) uchylił nałożoną na niego karę przez Krzysztofa D. pełniącego obowiązki dyrektora pozwanego Zakładu Opieki Zdrowotnej w L. Pismem z dnia 2 kwietnia 1998 r. strona pozwana nałożyła na powoda karę nagany, nastąpiło to po upływie 2 tygodni od zwrócenia powodowi uwagi, że niewłaściwie używa pieczątki ordynatora (którym był w okresie od 7 grudnia 1984 r. do 7 listopada 1994 r.) i bez wysłuchania go. Wezwanie powoda w dniu 2 kwietnia 1998 r. miało jedynie na celu wręczenie mu pisma z udzieloną wcześniej karą nagany, co stanowi naruszenie art. 109 kp. Powód nie przyjął jednak tego pisma, wobec tego doręczono mu następne pismo z dnia 7 kwietnia 1998 r., potwierdzające udzieloną uprzednio karę z pouczeniem o prawie złożenia sprzeciwu. Powód złożył sprzeciw w dniu 14 kwietnia 1998 r., który został odrzucony przez stronę pozwaną w dniu 27 kwietnia 1998 r.

Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu wyrokiem z dnia 17 września 1998 r. oddalił apelację strony pozwanej, podzielając stanowisko Sądu Pracy, że strona pozwana nakładając na powoda karę porządkową naruszyła art. 109 § 2 kp, gdyż przed jej nałożeniem nie wysłuchano powoda. Pełnomocnik strony pozwanej zaskarżył kasacją ten wyrok zarzucając naruszenie prawa materialnego (art. 109 § 2, 108 § 1, 112 § 1 kp) oraz przepisów postępowania (art. 233 § 1 kpc), polegające na błędnym przyjęciu, że do ukarania nie doszło w dniu 2 kwietnia 1998 r., a w dniu 7 kwietnia 1998 r. Wyrokiem z dnia 7 kwietnia 1999 r. Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i sprawę przekazał Sądowi Okręgowemu-Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu do ponownego rozpoznania. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu swojego wyroku podał między innymi, iż przepisy Kodeksu pracy przewidują możliwość ukarania pracownika jedną z kar porządkowych w ciągu 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu przez pracownika obowiązku pracowniczego. Kara ta może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika (art. 109 § 1 i 2 kp). Trafnie zatem przyjęły Sądy obu instancji, że ukaranie pracownika, czyli zastosowanie kary, może nastąpić jedynie po uprzednim jego wysłuchaniu. Zatem próba wysłuchania pracownika po podjętej decyzji o ukaraniu narusza art. 109 § 2 kp. Wymaga jednak zauważenia, że naruszenie tego przepisu może pracownik podnosić w sprzeciwie wniesionym w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go u ukaraniu. Z tych względów w ocenie Sądu Najwyższego kasacja strony pozwanej jest uzasadniona, ponieważ zasadnie pozwany podniósł, iż Sądy obu instancji nie zbadały w sprawie, czy powód zachował termin przewidziany w art. 112 § 1 kp do złożenia sprzeciwu od nałożonej kary porządkowej. Stosownie do art. 110 kp o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie i od daty tego zawiadomienia liczy się 7-dniowy termin do wniesienia sprzeciwu przez pracownika. W niniejszej sprawie, jak stwierdził Sąd Najwyższy, brak jest dostatecznego wyjaśnienia daty poinformowania powoda o ukaraniu karą nagany. Wymaga zatem dokonania ustaleń faktycznych, czy stało się to w dniu 2, czy 7 kwietnia 1998 r. Prawo bowiem wystąpienia pracownika do sądu z powództwem uwarunkowane jest wyczerpaniem postępowania wewnątrzzakładowego, to jest powstaje pod warunkiem wniesienia sprzeciwu do pracodawcy.

Po ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych uznał, że apelacja strony pozwanej jest uzasadniona. W dniu 2 kwietnia 1998 r. powód Lech B. został wezwany przez dyrektora w sprawie używania pieczątki. Podczas rozmowy z dyrektorem była także obecna kierowniczka Działu Kadr i Administracji Róża J. Pismo z naganą noszące datę 31 marca 1998 r. zostało podane powodowi, a dyrektor Krzysztof D. oświadczył, że karze powoda. Powód nie przyjął pisma, odepchnął je, a następnie wyszedł. W tym samy dniu Róża J. sporządziła na piśmie zawierającym informację o nałożeniu kary notatkę, z której wynikało, iż 2 kwietnia 1998 r. powód „odmówił przyjęcia kary nagany i pozostawił ją na biurku dyrektora”. W tymże samym dniu zostało sporządzone pismo adresowane do powoda, z którego treści wynikało, iż dyrektor pozwanego podtrzymuje decyzję o ukaraniu powoda karą nagany i poucza jednocześnie o przysługującym prawie wniesienia sprzeciwu do dyrektora w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu. Pismo to dotarło do powoda w dniu 7 kwietnia 1998 r. Następnie w dniu 14 kwietnia 1998 r. powód wniósł sprzeciw od nałożonej kary nagany. W ocenie Sądu Okręgowego w świetle zgodnych zeznań Róży J. oraz dyrektora Krzysztofa D. nie może budzić wątpliwości to, iż w dniu 2 kwietnia 1998 r. powód został prawidłowo zawiadomiony o nałożeniu kary nagany, choć nie przyjął pisma dyrektora. Okoliczności powyższe potwierdza dodatkowo treść sporządzonej przez Różę J. notatki, a także informacje zawarte w piśmie z dnia 2 kwietnia 1998 r., które odwołuje się do nałożonej wcześniej na powoda kary nagany. Sam powód przyznał, że był bardzo zdenerwowany i nie wyklucza, że dyrektor mógł coś o ukaraniu mówić. Powód nie pamiętał czy dyrektor mówił coś o ukaraniu i nie wie obecnie czy dyrektor chciał coś doręczyć. W świetle powyższych ustaleń Sąd drugiej instancji stwierdził, że powód już w dniu 2 kwietnia 1998 r. został powiadomiony o nałożeniu kary nagany. Pismo, które chciał doręczyć dyrektor zawierało prawidłowe pouczenie o terminie i sposobie wniesienia sprzeciwu. Zgodnie z art. 110 kp o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Zachowanie strony pozwanej spełniło wymagania ujęte w powyższym przepisie. Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych podzielił pogląd, że „termin do wniesienia sprzeciwu jest terminem postępowania wewnątrzzakładowego i nie podlega zawieszeniu ani przywróceniu wskutek jakichkolwiek okoliczności. Jego przekroczenie powoduje, że sprzeciw może zostać przez pracodawcę odrzucony bez merytorycznego rozpatrzenia zarzutów”. Termin z art. 112 kp nie podlega przywróceniu i wobec tego nie ma znaczenia to, czy do powoda zostało wystosowane dodatkowe pismo przypominające o nałożeniu kary, zawierające ponowne pouczenie o sposobie i terminie wniesienia sprzeciwu. Termin z art. 112 § 1 kp upłynął 9 kwietnia 1998 r. Wystąpienie do sądu pracy z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, tj. po wniesieniu sprzeciwu do pracodawcy. Należy uznać, że oddalenie powództwa (bez merytorycznego badania jego podstawy) powinno nastąpić także w sytuacji wystąpienia do sądu o uchylenie kary porządkowej po prawidłowym odrzuceniu sprzeciwu przez pracodawcę wskutek złożenia go po terminie. Materialnoprawnym warunkiem skuteczności powództwa o uchylenie kary porządkowej jest bowiem nie tylko złożenie sprzeciwu, ale także złożenie go w terminie. Sąd drugiej instancji pogląd ten podzielił, a niezależnie od tego stwierdził, że jest związany wykładnią prawa dokonaną w tej sprawie przez Sąd Najwyższy (art. 393[17] kpc). Ponieważ wyrok Sądu Pracy został wydany z naruszeniem art. 112 § 1 kp, Sąd drugiej instancji zmienił go i powództwo oddalił.

W skardze kasacyjnej zaskarżonemu nią wyrokowi postawiono zarzut, że narusza art. 108 § 1, 109 § 2 i 110 kp przez przyjęcie „wbrew zebranym w sprawie dowodom, że powód został ukarany w dniu 2 kwietnia 1998 r. i skutecznie pouczony o przysługujących środkach odwoławczych”. Ponadto zarzucono naruszenie art. 233 § 1, 328 § 2, 232, 227 kpc „polegające na błędnym przyjęciu, z przekroczeniem zasady swobodnej oceny dowodów, przez sąd apelacyjny, że skutecznie powiadomiono powoda o wymierzeniu kary, a także pouczono o przysługujących środkach odwoławczych w dniu 2 kwietnia 1998 r. podczas, gdy z twierdzeń samego pozwanego wynika, że poproszono powoda na rozmowę w sprawie używania pieczątki, nie doszło do obowiązkowego wysłuchania pracownika, a pozwany wysłał pismo z pouczeniem, które doręczono w dniu 7 kwietnia 1998 r., a także przyjęciu, że powód odepchnął wręczane mu pismo, które to ustalenie jest sprzeczne z notatką służbową, że pozostawił je na biurku dyrektora”.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skardze kasacyjnej brakuje usprawiedliwionych podstaw i w następstwie tego została oddalona. Jej zarzut naruszenia prawa materialnego oparty został na założeniu, że zebrany w sprawie materiał dowodowy nie dawał podstaw do przyjęcia, że powód został ukarany w dniu 2 kwietnia 1998 r. W istocie więc kasacja kwestionuje ustalenia faktyczne, które stanowiły podstawę oddalenia powództwa, w szczególności, nie zarzucając, że wadliwa jest przyjęta w zaskarżonym wyroku wykładnia art. 112 kp, w myśl której pracownikowi nie służy powództwo o uchylenie zastosowanej kary porządkowej, także wtedy, gdy wprawdzie rozpatrzony został przez pracodawcę jego sprzeciw i odrzucony z przyczyn merytorycznych ale jego wniesienie nastąpiło z przekroczeniem siedmiodniowego terminu z art. 112 § 1 zdanie pierwsze kp (niezależnie od początkowego stanowiska pracodawcy w tej kwestii). Oznacza to, że jeżeli bezpodstawne są kasacyjne zarzuty dotyczące faktycznej podstawy zaskarżonego rozstrzygnięcia to tym samym upadają zarzuty dotyczące naruszenia prawa materialnego. Niezależnie od tego należy stwierdzić, że Sąd drugiej instancji nie dlatego oddalił powództwo, że nie dopatrzył się sprzeczności w zachowaniu się pracodawcy z wymienionymi w kasacji przepisami art. 108 § 1, 109 § 2 i 110 kp, lecz jedynie ze względu na przekroczenie terminu z art. 112 § 1 zdanie pierwsze kp, a to świadczy, że wskazywanie w kasacji innych niż ten przepis przepisów prawa materialnego jest bezprzedmiotowe. W ocenie Sądu Najwyższego zarzut naruszenia art. 233 § 1 kpc, który w kasacji został bliżej uzasadniony, nie jest usprawiedliwiony. Sąd drugiej instancji dokonując oceny dowodów nie wykroczył poza ramy swobody, którą zapewnia mu ten przepis. Wbrew twierdzeniom kasacji, pozbawione istotnego znaczenia z punktu widzenia przepisów mających zastosowanie w rozstrzyganej sprawie jest to, że Sąd pierwszej instancji przyjął, że w dniu 2 kwietnia 1998 r. powód odepchnął pismo i wyszedł z pomieszczenia, natomiast Sąd drugiej instancji ograniczył się jedynie do stwierdzenia, że powód pozostawił pismo na biurku dyrektora. Sąd drugiej instancji ustalił bowiem, że powód został poinformowany o treści tego pisma. Wprawdzie i to ustalenie Sądu drugiej instancji stara się podważyć kasacja, stwierdzając, że „trudno uznać za wiarygodne, że w dniu 2 kwietnia 1999 r. (powinno być 98) pozwany wręczał gotową na piśmie decyzję o nałożeniu kary porządkowej wraz z pouczeniem”, ale czyni to w sposób pośredni i nie zasługujący w ocenie Sąd Najwyższego na akceptację. W uzasadnieniu kasacji zakłada się bowiem w sposób dowolny, że strona pozwana nie mogła wcześniej przygotować pisma o ukaraniu powoda, bo musiała go wcześniej wysłuchać o czym wiedziała, bo wynika to z art. 109 § 2 kp. W świetle dokumentów i zeznań zgromadzonych w sprawie twierdzenie to należy jednakże uznać za gołosłowne, zwłaszcza, że z praktyki wiadomo, iż pracodawcy dość często przygotowują pisma o ukaraniu pracownika jeszcze przed jego wysłuchaniem. Gdy idzie natomiast o wymaganie „zawiadomienia” pracownika o ukaraniu w rozumieniu art. 112 § 1 zdanie pierwsze kp, od którego biegnie siedmiodniowy termin do wniesienia sprzeciwu, to należy przyjąć, iż dochodzi do niego nie tylko wtedy, gdy pracownikowi faktycznie zostaje wręczone określone pismo (art. 110 kp) ale także wtedy, gdy wiedząc, że zawiera ono informacje o jego ukaraniu, odmawia jego przyjęcia. Innymi słowy, odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera ono informację o jego ukaraniu, jest równoznaczna z „zawiadomieniem” o nałożeniu kary, co trafnie w istocie przyjął Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Zarzuty naruszenia art. 328 § 2, 232 i 227 kpc nie zostały w kasacji uzasadnione i wobec tego nie wiadomo w czym skarżący dopatruje się naruszenia tych przepisów. Sąd Najwyższy rozpoznaje zaś sprawę w granicach kasacji (art. 393[11] kpc), które wyznaczone są głównie poprzez to w jaki sposób ujęte są w niej jej podstawy i ich uzasadnienie (art. 393[3] kpc). Z tego też względu - niejako w pierwszej kolejności, ze względów „formalnych” czy „proceduralnych” - ponieważ brak jest w kasacji wyjaśnienia na czym polegało naruszenie w zaskarżonym nią wyroku przepisów art. 328 § 2, 232, 227 kpc, Sąd Najwyższy musiał uznać, że zarzut ich przekroczenia jest nieusprawiedliwiony. Niezależnie od tego Sąd Najwyższy jest zdania, że uzasadnienie zaskarżonego wyroku nie uchybia wymaganiom przewidzianym w art. 328 § 2 kpc, w sprawie nie doszło do naruszenia zasady, że przedmiotem dowodu są fakty mające dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie (art. 227 kpc), bo przedmiotem dowodu były w niej właśnie takie fakty, jak również Sąd drugiej instancji nie złamał reguły, że strony są obowiązane wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne, a sąd może dopuścić dowód nie wskazany przez stronę (art. 232 kpc). W pierwszej części przepis ten jest bowiem adresowany do stron procesu, a więc z istoty rzeczy nie może być naruszony przez sąd, natomiast gdy idzie o możliwość dopuszczenia dowodów nie wskazanych przez stronę, to niezależnie od tego, iż jest to tylko „możliwość” w skardze kasacyjnej nie wskazuje się jakie to dowody Sąd drugiej instancji mógł dopuścić a ich nie dopuścił.

Z powyższych względów Sąd Najwyższy, stosownie do art. 393[12] kpc, orzekł jak w sentencji wyroku.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 1 lipca 1999 r. I PKN 86/99

Wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (art. 108 § 1 kp).

Przewodniczący: SSN Józef Iwulski (sprawozdawca).

Sędziowie SN: Zbigniew Myszka, Walerian Sanetra.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 1 lipca 1999 r. sprawy z powództwa Lucyny T. przeciwko Ośrodkowi Adopcyjno-Opiekuńczemu w K. o uchylenie kary upomnienia, na skutek kasacji powódki od wyroku Sądu Wojewódzkiego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krakowie z dnia 3 listopada 1998 r. (...)

oddalił kasację.

Uzasadnienie

Powódka domagała się uchylenia kary upomnienia nałożonej na nią 21 listopada 1997 r. przez pozwany Ośrodek Adopcyjno-Opiekuńczy w K.

Sąd Rejonowy - Sąd Pracy dla Krakowa - Nowej Huty w Krakowie wyrokiem z dnia 16 marca 1998 r. (...) oddalił powództwo. Niesporne między stronami było, że powódka jest zatrudniona na stanowisku psychologa. W dniu 17 listopada 1997 r. opuściła samowolnie posiedzenie komisji kwalifikacyjnej doboru rodzin do dzieci, a także uchyliła się od pełnienia dyżuru w dniu 18 listopada 1997 r. za inną pracownicę, mimo wcześniejszego wyrażenia zgody. Sąd Rejonowy ustalił, że w dniu 13 listopada 1997 r. wszyscy pracownicy Ośrodka zostali poinformowani, iż 17 listopada 1997 r. odbędzie się posiedzenie komisji kwalifikacyjnej. Na posiedzeniu miała być omawiana sprawa nawiązania kontaktu rodziny S. z dwójką dzieci. S. przyjechali w dniu 17 listopada 1997 r. do Ośrodka, by dowiedzieć się, czy zostali zaakceptowani i czy będą mogli nawiązać kontakt. T.P. zaprosiła małżeństwo S. na posiedzenie, by komisja mogła zadawać im pytania. Do tego dnia nigdy rodziny ubiegające się o adopcję dzieci nie były zapraszane na posiedzenia komisji. Powódka nie wyraziła na to zgody i demonstracyjnie opuściła posiedzenie wyjaśniając, że nie zgadza się z trybem postępowania. Przebieg posiedzeń komisji nie był szczegółowo określony, a - według zwyczaju - o temacie posiedzeń pracownicy dowiadywali się bezpośrednio od siebie. Powódka znała rodzinę S., gdyż przeprowadzała o nich wywiad i sporządzała opinię środowiskową. Do zakresu obowiązków powódki należało uczestniczenie w posiedzeniu komisji doboru rodzin. Każdy z pracowników mógł zgłosić dowolną rodzinę do nawiązania kontaktu z dziećmi. Każdy psycholog miał dostęp do banku danych i obsługiwał go. Po zakończeniu posiedzenia komisji o godz. 17-tej powódka poinformowała T.P., iż wycofała się ze zamiany dyżurów w dniu 18 listopada 1997 r. T.P. nie wyraziła na to zgody. W dniu 21 listopada 1997 r. powódka została ukarana upomnieniem za samowolne opuszczenie posiedzenia komisji w dniu 17 listopada 1997 r. oraz za samowolne wycofanie się w ostatniej chwili ze zamiany godzin pracy z T.P. Sąd Rejonowy uznał, że odstępstwo od dotychczasowej praktyki i zaproszenie rodziny S. na posiedzenie komisji nie stanowiło naruszenia prawa i nie uzasadniało sprzeciwu powódki, a także opuszczenia posiedzenia. Również brak wcześniejszej informacji o temacie posiedzenia komisji nie usprawiedliwiał zachowania powódki, gdyż mogła zapytać o to dyrektora. Według oceny Sądu, powódka, opuszczając salę posiedzenia, wykazała lekceważący stosunek do przełożonych i współpracowników, czym naruszyła przepis § 43 pkt 1 i 5 regulaminu pracy. Nie ma przesłanek do usprawiedliwienia zachowania powódki w treści pkt 8 Kodeksu Etyki Zawodowej, gdyż nie daje on podstaw do tak drastycznej reakcji, jak uczyniła to powódka. Jeżeli miała zastrzeżenia do sposobu postępowania w trakcie posiedzenia komisji, to mogła je zgłosić do protokołu lub na piśmie, a nie opuszczać demonstracyjnie sali posiedzeń. Za naganne uznał też Sąd zachowanie powódki polegające na wycofaniu się w ostatniej chwili z uprzedniej zamiany godzin dyżuru z drugą pracownicą, którą miała zastępować w dniu 18 listopada 1997 r. na tej tylko podstawie, iż poprzedniego dnia doszło do kontrowersji między nimi.

Sąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krakowie, wyrokiem z dnia 3 listopada 1998 r. (...) oddalił apelację powódki. Sąd drugiej instancji uznał, że choć nie ma podstawy do przyjęcia, iż zachowanie powódki zmusiło dyrektora Ośrodka do pozostania w pracy w dniu 18 listopada 1997 r. w godzinach popołudniowych, to jednak trafny jest wniosek Sądu pierwszej instancji, iż w dniu tym Ośrodek pozostał w godzinach wieczornych bez psychologa. Dyrektor Ośrodka jest pedagogiem, a nie psychologiem. Stąd nieobecność powódki w tym czasie sprawiła, że Ośrodek nie dysponował psychologiem. Słusznie Sąd pierwszej instancji uznał zachowanie powódki za naganne, skoro sama nie potrafiła zmiany swej decyzji wytłumaczyć w sposób racjonalny, wskazując jedynie na konflikt z dnia poprzedniego z psychologiem T.P. Sąd Wojewódzki nie podzielił argumentacji powódki, według której brak formalnej regulacji postępowania przed komisją kwalifikacyjną usprawiedliwiał opuszczenie przez nią posiedzenia w dniu 17 listopada 1997 r. Powódka miała obowiązek uczestniczenia w posiedzeniu komisji z racji zajmowanego stanowiska, a na ewentualne nieprawidłowości mogła reagować w sposób powszechnie uznawany. Reakcja polegająca na demonstracyjnym opuszczeniu posiedzenia nie należy do zachowań zasługujących na akceptację. Sąd drugiej instancji zwrócił uwagę, iż na decyzję wymierzenia powódce kary upomnienia ma wpływ nie tylko opuszczenie przez nią posiedzenia komisji w dniu 17 listopada 1997 r., ale zupełnie nieracjonalne uchylenie się od przyjętego wcześniej obowiązku pełnienia dyżuru w dniu 18 listopada 1997 r. w godzinach popołudniowych.

Od tego wyroku kasację wniosła powódka. Zarzuciła naruszenie prawa materialnego, tj. art. 108 § 1 pkt 1 kp przez jego niewłaściwe zastosowanie i ukaranie powódki „karą dyscyplinarną” upomnienia oraz § 5 pkt 4, 7 i 9 regulaminu pracy strony pozwanej przez uznanie, że powódka nie przestrzegała regulaminu, nie dbała o dobro zakładu pracy i jego mienie, nie przestrzegała zasad współżycia społecznego oraz wykazała obraźliwy lub lekceważący stosunek do przełożonych i współpracowników. Zarzuciła też naruszenie ustępu 8 Kodeksu etyczno-zawodowego psychologa przez przyjęcie, że jej powstrzymanie się od wykonywania czynności zawodowych było niezgodne z prawem. Wreszcie powódka zarzuciła naruszenie prawa procesowego, tj. art. 233 § 1 kpc przez dokonanie oceny dowodów bez wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. W uzasadnieniu kasacji powódka wywiodła w szczególności, że sumienie i zasady etyki zawodowej zmusiły ją do demonstracyjnego opuszczenia posiedzenia komisji, które przebiegało w sposób niezgodny z innymi posiedzeniami. Powódka poczuła się „zlekceważona i zaszczuta”. Powódka uważa, że skoro dyrektor Ośrodka, wiedząc o jej wycofaniu się z uprzedniej zamiany dyżuru, nie polecił jej przyjścia do pracy w godzinach zamiennych, to miała pełne prawo sądzić, iż ma przyjść w normalnych godzinach pracy. Nie było to lekceważenie „czegokolwiek czy kogokolwiek” ani dezorganizacja pracy.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Zarzut naruszenia art. 233 § 1 kpc (powinno być w związku z art. 382 kpc) jest o tyle niezasadny, że Sąd drugiej instancji w istocie przejął ustalenia Sądu pierwszej instancji i ocenił je jako prawidłowe. Zresztą w istotnych okolicznościach ustalenia te nie są kwestionowane. Zarzut naruszenia ustępu 8 Kodeksu etyczno-zawodowego psychologa nie może być potraktowany jako dotyczący naruszenia prawa materialnego, gdyż Kodeks ten nie jest prawem materialnym, także w świetle art. 9 kp. Jest to akt wewnętrzny stowarzyszenia, który może służyć jedynie ocenie zachowania się powódki w aspekcie przypisania jej winy w naruszeniu obowiązków pracowniczych. Należy bowiem stwierdzić, że choć art. 108 § 1 kp wyraźnie tego nie stanowi, to wina pracownika w naruszeniu porządku, regulaminu pracy oraz przepisów BHP i przeciwpożarowych jest przesłanką odpowiedzialności porządkowej (a nie dyscyplinarnej, jak wywodzi powódka w kasacji) pracownika. W regulaminie pracy strony pozwanej uznano między innymi, że pracownik powinien przestrzegać zasad współżycia społecznego (§ 5 pkt 9; patrz też art. 100 § 2 pkt 6 kp), a pracodawca może stosować kary porządkowe w przypadku zachowania obraźliwego lub lekceważącego w stosunku do przełożonych i współpracowników (§ 43 pkt 5). Zachowanie powódki słusznie zostało ocenione przez pracodawcę i Sądy rozpoznające sprawę jako naruszające zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy oraz lekceważące, a nawet obraźliwe wobec współpracowników. Dotyczy to przede wszystkim formy zachowania się powódki, która nie była adekwatna do okoliczności sprawy. Powódka naruszyła zasady współżycia społecznego, wycofując się bez uzasadnionej przyczyny ze zamiany dyżurów. Należy bowiem przyjąć, że zasady te nakazują wywiązywanie się ze zobowiązań podjętych wobec współpracowników. Powódka, opuszczając posiedzenie komisji kwalifikacyjnej, zachowała się względem współpracowników w sposób lekceważący, a nawet obraźliwy, gdyż jej zachowanie, a zwłaszcza jego forma przekroczyła dobre obyczaje. Zgodnie z Kodeksem etyki powódka mogła powstrzymać się od czynności, jeżeli okoliczności lub jej stan mogły obniżyć lub zakłócić bezstronność osądu zawodowego. Nawet przyjmując, że wskazane okoliczności występowały, to powódka powinna powstrzymać się od czynności w odpowiedniej formie. Jej zachowanie nie tylko naruszało dobre obyczaje i zasady współżycia społecznego, ale było zawinione. Polegało to na świadomym wyborze sposobu zachowania nieadekwatnego do zaistniałej sytuacji. Podkreślenia wymaga, że zastosowanie najniższej z możliwych kar porządkowych jest usprawiedliwione nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy pracownika. Tak też stało się w sprawie, co prawidłowo oceniły Sądy obu instancji.

Z tych względów należało uznać, że kasacja nie powołuje się na usprawiedliwione podstawy i podlega oddaleniu z mocy art. 393[12] kpc.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 23 stycznia 1998 r. I PKN 500/97

Pozostanie pracownika w sądzie jako świadka po złożeniu zeznań na żądanie pełnomocnika procesowego w celu złożenia uzupełniających zeznań lub konfrontacji z innymi świadkami, jest okolicznością usprawiedliwiającą jego nieobecność w zakładzie pracy w związku z wezwaniem do sądu, a tym samym wyłączającą przypisanie mu winy i stosowanie wobec niego kary porządkowej (art. 108 i art. 111 kp).

Przewodniczący SSN: Józef Iwulski, Sędziowie SN: Kazimierz Jaśkowski, Adam Józefowicz (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 23 stycznia 1998 r. sprawy z powództwa Ewy S. i Marii M. przeciwko Zespołowi Opieki Zdrowotnej w B. o uchylenie kar porządkowych, na skutek kasacji powódek od wyroku Sądu Wojewódzkiego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Olsztynie z dnia 24 czerwca 1997 r. (...)

uchylił zaskarżony wyrok i zmienił wyrok Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w Biskupcu z dnia 26 marca 1997 r. (...) w ten sposób, że uchylił zastosowane w stosunku do Ewy S. i Marii M. kary porządkowe nałożone przez dyrektora Zespołu Opieki Zdrowotnej w B. pismami z dnia 18 lutego 1997 r.

Uzasadnienie

Powódki Ewa S. i Maria M. wystąpiły z powództwem przeciwko Zespołowi Opieki Zdrowotnej w B. o uchylenie kar porządkowych. W uzasadnieniu pozwu podały, że w dniu 4 lutego 1997 r. składały zeznania w charakterze świadków w Sądzie Rejonowym w Biskupcu (...). Po tej czynności pozostały nadal w Sądzie na prośbę pełnomocników i nie powróciły do zakładu pracy. Pozwany nałożył na powódki kary porządkowe w postaci upomnienia na Ewę S. i nagany na Marię M., a sprzeciwy ich zostały odrzucone.

Pozwany zakład pracy wniósł o oddalenie powództwa. W odpowiedzi na pozew twierdził, że powódki powinny powrócić do miejsca pracy po złożeniu zeznań. Nakładając kary porządkowe, kierował się interesem zakładu pracy i utrzymaniem dyscypliny pracowniczej.

Sąd Rejonowy - Sąd Pracy w Biskupcu wyrokiem z dnia 26 marca 1997 r. (...) oddalił powództwo i zasądził od powódek na rzecz pozwanego po 50 zł tytułem zwrotu kosztów procesu. Sąd Rejonowy ustalił, że powódki, jako lekarki są pracownicami pozwanego. Ewa S. jest kierownikiem przychodni rejonowej, a Maria M. starszym asystentem oddziału wewnętrznego. Dnia 4 lutego 1997 r. powódki rozpoczęły pracę o godz. 7.25 i miały pracować do godziny 15.00. Powódka Ewa S. złożyła zeznania (...) o godz. 13.00, a powódka Maria M. skończyła składanie zeznań przed godz. 14.00. Przewodniczący składu sędziowskiego poinformował powódki, że nie mają obowiązku pozostania w Sądzie, a na pytanie czy mogą pozostać na sali rozpraw, przewodniczący udzielił informacji, że posiedzenie jest jawne. Powódki pozostały na sali sądowej, przy czym Maria M. około godz. 16.00 opuściła gmach sądu, albowiem przyjechała po nią karetka pogotowia. Posiedzenie sądowe zamknięto około godz. 17.00. Powódki złożyły pisemne wyjaśnienia dyrektorowi na jego żądanie, w których podały, iż w Sądzie pozostały na prośbę i do dyspozycji pełnomocników powódki (...). W dniu 18 lutego 1997 r. pozwany wymierzył powódkom kary porządkowe za to, że w dniu 4 lutego 1997 r. nie stawiły się do pracy po zwolnieniu ich przez Sąd. W dniu 21 lutego 1997 r. powódki złożyły sprzeciwy, które pracodawca odrzucił w dniu 7 marca 1997 r. po rozważeniu stanowiska Terenowego Oddziału Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Lekarzy w B.

Zdaniem Sądu Rejonowego powództwa nie zasługują na uwzględnienie, gdyż powódki nie wykazały, w myśl art. 300 kp w związku z art. 6 kc, że zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem prawa (art. 112 § 1 kp). Pozwany nie uchybił przepisom prawa wpisując w pismach o ukaraniu 1996 r., zamiast 1997 r., skoro wydarzenie związane z rozprawą miało miejsce 4 lutego 1997 r. Jest to oczywista omyłka pisarska. Powódkom postawiono zarzut nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy po złożeniu zeznań w sądzie, bowiem powinny powrócić do zakładu, zwłaszcza, że był to zwykły dzień roboczy. Po złożeniu zeznań między godz. 13 a 14 mogły wykonywać dalsze obowiązki pracownicze. Wymieniona przez nie przyczyna (prośba pełnomocników) nie może ostać się, gdyż powódki powinny udać się do miejsca pracy. Stanowisko powódek, pomimo iż poparte pismami pełnomocników procesowych (...), dotyczące przyczyny pozostania w gmachu sądu, stanowi zdaniem Sądu Rejonowego, jedynie nieuzasadnioną polemikę z przytoczonymi wyżej argumentami. Zarzut szykany pracowników z uwagi na treść ich zeznań, podyktowany odwetem pracodawcy jest - w ocenie Sądu Rejonowego - nieuzasadniony. Powództwa z braku przesłanek z art. 112 kp podlegają oddaleniu.

Sąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Olsztynie wyrokiem z dnia 24 czerwca 1997 r. (...) oddalił apelacje powódek i zasądził od nich na rzecz pozwanego po 25 zł tytułem zwrotu kosztów procesu za instancję odwoławczą. Sąd II instancji uznał, że apelacja powódek jest bezzasadna, gdyż ustalenia Sądu I-ej instancji znajdują potwierdzenie w zebranym materiale dowodowym, przy ocenie którego Sąd nie przekroczył granic zakreślonych w art. 233 § 1 kpc. Ponadto Sąd Wojewódzki uznał, że Sąd I instancji starannie przeprowadził postępowanie dowodowe i dokonał prawidłowych ustaleń, wszechstronnie rozważył wszystkie okoliczności sprawy i po wnikliwej ocenie dowodów wyprowadził trafne wnioski co do sposobu rozstrzygnięcia sprawy. Sąd Wojewódzki podzielił pogląd Sądu I instancji, że zastosowanie przez pracodawcę wobec obu powódek kar porządkowych było uzasadnione, gdyż powódki dopuściły się zawinionego naruszenia ustalonego porządku pracy. Sąd Apelacyjny wyjaśnił, że wina zachodzi, gdy pracownik rozmyślnie popełnił czyn sprzeczny z ustalonym porządkiem lub gdy czyn zostanie popełniony nieumyślnie. Wina jako przesłanka odpowiedzialności porządkowej oznacza negatywną ocenę stosunku pracownika do faktu naruszenia obowiązków pracowniczych. Ponadto uznał za nietrafny zarzut błędnej wykładni § 1 i § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. 1996 r. Nr 60 poz. 281). Pozostanie przez powódki w Sądzie po złożeniu zeznań w charakterze świadków i po uzyskaniu od Sądu informacji, iż takiego obowiązku nie mają, nie mieści się w warunkach, określonych w § 6 rozporządzenia. Ponadto od uznania pracodawcy zależy, czy nieobecność w pracy uznać za usprawiedliwioną. Sądy obu instancji podzieliły ocenę pozwanego, że powódki dopuściły się naruszenia ustalonego porządku. Z tego względu Sąd Wojewódzki oddalił apelację powódek.

Od powyższego wyroku Sądu Wojewódzkiego w Olsztynie z dnia 24 czerwca 1997 r. pełnomocnik powódek wniósł kasację, w której zarzucił zaskarżonemu wyrokowi naruszenie prawa przez niewłaściwe zastosowanie oraz błędną wykładnię:

1) art. 108 kp na skutek uznania, że powódki dopuściły się zawinionego naruszenia ustalonego porządku pracy;

2) § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. przez uznanie, iż „czas niezbędny” do stawienia się na wezwanie sądu nie obejmuje pozostawania powódek jako świadków w sądzie na skutek polecenia pełnomocników strony powodowej;

3) § 1 powołanego rozporządzenia na skutek uznania, iż pozostawanie powódek w sądzie po złożeniu zeznań nie jest okolicznością usprawiedliwiającą nieobecność w pracy.

Skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i poprzedzającego go wyroku Sądu I instancji oraz orzeczenie co do istoty sprawy przez uchylenie kar porządkowych i zasądzenie od pozwanego na rzecz powódek kosztów procesu za wszystkie instancje, ewentualnie o uchylenie wymienionych wyroków i przekazanie sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpoznania.

Sąd Najwyższy zważył co następuje:

Zarzuty kasacji są trafne i uzasadnione. Stosownie bowiem do przepisu art. 108 i art. 111 kp przesłanką odpowiedzialności porządkowej jest wina pracownika i bezprawność jego zachowania, powodująca naruszenie obowiązków pracowniczych. W ustalonym przez Sądy obu instancji stanie faktycznym sprawy nie można - w ocenie Sądu Najwyższego - przypisać obu powódkom winy i naruszenia ustalonego porządku pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 lipca 1990 r. I PRN 26/90 (OSP 1991/4 poz. 90) wyjaśnił, że wina pracownika z reguły będzie występowała w formie winy umyślnej, choć nie można wykluczyć także winy nieumyślnej. Bezprawność natomiast należy oceniać nie tylko poprzez obowiązujące przepisy, ale także poprzez prawnie skuteczne polecenia przełożonych. Jednakże tylko niewykonanie przez pracownika polecenia służbowego dotyczącego pracy, może być zakwalifikowane jako naruszenie ustalonego porządku, o którym mowa w art. 108 § 1 kp i które może stanowić podstawę do wymierzenia pracownikowi kary regulaminowej.

Powódki, jako lekarki bez wykształcenia prawniczego, nie miały znajomości przepisów postępowania sądowego w stopniu wystarczającym do oceny prawnej sytuacji, w której Sąd orzekający wyraził zezwolenie im na pozostanie w sądzie, a wykonujący swe funkcje zawodowo pełnomocnicy procesowi stron zalecili im pozostanie w sądzie, bo mogą być jeszcze potrzebne do złożenia uzupełniających zeznań lub konfrontacji z innymi świadkami. Zalecenie pełnomocników procesowych nie było bezzasadne, gdyż - jak wynika z akt sprawy - powódki nie uniknęły powtórnego wezwania do sądu i dodatkowego składania uzupełniających zeznań. Ponadto kierownik zakładu pracy nie wydawał powódkom żadnych poleceń służbowych w związku z ich stawiennictwem w sądzie co do pracy w tym dniu. Dlatego nie można uznać, że powódki naruszyły polecenia pracodawcy, dotyczące ustalonego porządku pracy. W tej sytuacji - zdaniem Sądu Najwyższego - nie można podzielić poglądów Sądów obu instancji, że zastosowanie przez pracodawcę wobec powódek kar porządkowych było uzasadnione z tego powodu, że powódki dopuściły się zawinionego naruszenia ustalonego porządku pracy. W tych okolicznościach pracodawca nadmiernie gorliwie i bez wnikliwości wykorzystał przysługujące mu nieobligatoryjne uprawnienia do nakładania kar porządkowych na pracowników przebywających poza zakładem pracy na skutek wezwania do sądu w celu złożenia zeznań w sprawie, w której był stroną pozwaną. Przepis § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. 1996 r. Nr 60 poz. 281) zobowiązuje pracodawcę do zwolnienia pracownika od pracy na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie sądu. Czas ten nie jest bliżej sprecyzowany w przepisach prawa i nie może być ściśle określony, bo w każdym wypadku musi być dostosowany odpowiednio do sytuacji procesowej, wymagającej dokonania niezbędnych czynności procesowych z osobą wezwaną do sądu. Skoro rozprawa sądowa w sprawie przedłużyła się do godz. 17.00, istnieją podstawy do uznania, że obecność powódek w sądzie po złożeniu zeznań mogła być jeszcze potrzebna ze względu na trwające czynności sądu, a zatem usprawiedliwiona w związku z wezwaniem do sądu i przyczyną pozostania powódek w sądzie. Zdaniem Sądu Najwyższego ustalony stan faktyczny sprawy uzasadniał odmienną jego ocenę prawną, niż przyjęły w swych orzeczeniach Sądy obu instancji. Pozostanie świadka w sądzie po złożeniu zeznań na żądanie pełnomocnika procesowego w sprawie w celu złożenia uzupełniających zeznań lub konfrontacji z innymi świadkami, jest okolicznością usprawiedliwiającą nieobecność pracownika w zakładzie pracy w związku z wezwaniem do sądu, a tym samym wyłączającą przypisanie mu winy i stosowanie wobec niego kary w trybie odpowiedzialności porządkowej, o której mowa w art. 108 i art. 111 kp.

Mając to na uwadze Sąd Najwyższy doszedł do przekonania, że uwzględniając kasację należy na zasadzie art. 393[13] kpc uchylić zaskarżony wyrok i na podstawie art. 393[15] w związku z art. 393[19] i art. 386 § 1 kpc zmienić wyrok Sądu pierwszej instancji oraz orzec co do istoty sprawy, jak w sentencji.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 25 października 1995 r. I PRN 77/95

Zarówno zawinione umyślnie przez pracownika uchybienie obowiązkom pracowniczym, jak i ich naruszenie z winy nieumyślnej stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

Przewodniczący SSN: J. Iwulski.

Sędziowie SN: K. Jaśkowski, W. Sanetra (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu sprawy z powództwa Tadeusza S. przeciwko Miejskiemu Zakładowi Komunikacji w G. o przywrócenie do pracy, na skutek rewizji nadzwyczajnej Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” od wyroku Sądu Wojewódzkiego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu z dnia 16 lutego 1995 r. (...)

oddalił rewizję nadzwyczajną.

Uzasadnienie

Powód Tadeusz S. wniósł przeciwko Miejskiemu Zakładowi Komunikacyjnemu w G. powództwo o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę wręczonego mu w dniu 21 lipca 1994 r., za bezskuteczne i o przywrócenie go do pracy. Sąd Rejonowy - Sąd Pracy w Grudziądzu wyrokiem z dnia 15 grudnia 1994 r., (...) przywrócił powoda do pracy oraz zasądził na jego rzecz kwotę 5.906.800 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Zdaniem tego Sądu stawiane powodowi zarzuty nie mogły stanowić uzasadnionej przyczyny rozwiązania z nim umowy o pracę.

Natomiast Sąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu, rozpoznając rewizję pozwanego, uznał w wyroku z dnia 16 lutego 1995 r., (...), iż Sąd pierwszej instancji przy wydawaniu zaskarżonego wyroku dopuścił się naruszenia prawa materialnego poprzez błędną wykładnię art. 45 kodeksu pracy.

Wyrok tego Sądu został zaskarżony rewizją nadzwyczajną przez Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność”, który zarzucił mu rażące naruszenie prawa materialnego oraz interesu Rzeczypospolitej Polskiej i wniósł o jego zmianę i oddalenie rewizji od wyroku Sądu Pracy. Wnoszący rewizję nadzwyczajną w jej uzasadnieniu podniósł, że z materiału dowodowego, w szczególności z pisma z dnia 13 czerwca 1994 r. skierowanego przez pozwanego do Komisji Zakładowej Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego „Solidarność” bezspornie wynika, iż przyczyną wypowiedzenia powodowi umowy o pracę było naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na:

1. samowolnym opuszczeniu stanowiska pracy w dniu 30 maja 1995 r.,

2. niewykonaniu polecenia służbowego,

3. zatajeniu kolizji drogowej w dniu 7 kwietnia 1994 r. poprzez niesporządzenie raportu. Zdaniem rewidującego wbrew oczywistym faktom Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych uznał, iż przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę powodowi, oprócz wymienionych zarzutów, był brak zdyscyplinowania i punktualności dezorganizujący pracę zakładu. Jego zdaniem skoro przyczyna ta nie została określona w dacie wypowiedzenia jako uzasadniająca wypowiedzenie, to Sąd ten nie miał prawa czynić w tej mierze ustaleń.

Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych podzielił całkowicie ustalenia Sądu Pracy i uznał za bezzasadny stawiany powodowi zarzut samowolnego opuszczenia stanowiska pracy w dniu 30 maja 1995 r. oraz niewykonania polecenia służbowego. Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych analizując treść art. 100 § 1 i 2 kp w aspekcie należytego wykonywania obowiązków pracowniczych uznał jednakże jednocześnie, iż wystarczającym powodem do przyjęcia zasadności wypowiedzenia powodowi umowy o pracę był fakt nieujawnienia kolizji drogowej w dniu 7 kwietnia 1994 r. oraz podany brak zdyscyplinowania i punktualności dezorganizujący pracę zakładu.

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” podzieliła stanowisko Sądu Pracy, iż powód dopuścił się uchybienia w należytym wykonywaniu obowiązków pracowniczych poprzez niesporządzenie raportu z kolizji drogowej jaka miała miejsce w dniu 7 kwietnia 1994 r., jednak brak jest podstaw do przyjęcia - jak to uczynił Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - iż powód „zataił kolizję”. Za prawidłowe - zdaniem rewidującego - należy uznać ustalenia Sądu Pracy dotyczące zarzutu „zatajenia kolizji”. Charakter przewinienia, jakiego dopuścił się powód, nie nosi znamion umyślnego działania. Powodowi nie można zarzucić, iż „zataił kolizję”, a wyłącznie, że nie sporządził raportu. Za czyn ten został ukarany naganą. Od czasu tego zdarzenia nie miały miejsca takie okoliczności, które świadczyłyby, iż zastosowana wobec powoda kara porządkowa nie odniosła zamierzonego skutku, a zatem - zdaniem skarżącego - brak jest podstaw, by zdarzenie to mogło być uznane za uzasadniony powód rozwiązania z Tadeuszem S. umowy o pracę.

Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - wbrew dokumentom - niezwykle eksponuje fakt spóźnień do pracy. Rewidujący w związku z tym podkreśla, iż pozwany nie wymienił tej przyczyny jako powodu uzasadniającego wypowiedzenie umowy o pracę. Natomiast słusznie Sąd Pracy uznał, że spóźnienia powoda do pracy nie były nagminne, gdyż brak jest adnotacji w aktach osobowych powoda o konsekwencjach naruszenia regulaminu pracy.

W zakończeniu uzasadnienia rewizji nadzwyczajnej stwierdzono, że wprawdzie od prawomocnego zakończenia postępowania upłynęło sześć miesięcy, to jednak w orzecznictwie Sądu Najwyższego ustalony jest pogląd, że naruszenie przepisów kodeksu pracy narusza także interes Rzeczypospolitej Polskiej, z uwagi na ogólnospołeczną potrzebę bezwzględnej realizacji funkcji ochronnej prawa pracy.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

Zarzuty rewizji nadzwyczajnej nie są trafne. Wnoszący rewizję nadzwyczajną - podobnie jak i Sąd orzekający w pierwszej instancji - nie przeczą, iż powód dopuścił się naruszenia obowiązków pracowniczych, ale w istocie bagatelizują ich znaczenie i twierdzą, iż nie mogą być one ocenione jako uzasadniające dokonane przez pozwanego wypowiedzenie umowy o pracę, co nie zasługuje na aprobatę. Sąd Pracy - do pewnego stopnia inaczej, niż stara się to przedstawić rewizja nadzwyczajna - ustalił, iż powód „zataił kolizję”, która miała miejsce w dniu 7 kwietnia 1994 r. Bez większego znaczenia jest przy tym to - do czego dużą wagę zdaje się przywiązywać rewizja nadzwyczajna - czy ostatecznie przewinienie powoda zostanie zakwalifikowane jako „zatajenie kolizji”, czy też nie. Nie ulega bowiem wątpliwości, że powód miał obowiązek sporządzenia raportu opisującego zdarzenie, które miało miejsce 7 kwietnia 1994 r. i że miał pełną świadomość tego obowiązku. Dopuścił się tym samym umyślnego naruszenia swoich obowiązków, które przy tym mają szczególne znaczenie dla pozwanego Zakładu Komunikacji Miejskiej, bowiem musiał ponieść negatywne konsekwencje wynikłe z kolizji drogowej, skutkiem ograniczenia możliwości prowadzenia obrony przed stawianymi zarzutami, w następstwie zaniechania sporządzenia raportu przez powoda. Naruszenia tego typu godzą bezpośrednio i istotnie w interesy tego Zakładu. W myśl wytycznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85 (OSNCP 1985/11 poz. 164) nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika (teza VI). Zawinione uchybienie obowiązkom pracowniczym stanowi oczywistą, uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia zarówno wtedy, gdy wina pracownika jest umyślna, jak też gdy uchybienie jest następstwem niedbalstwa lub lekkomyślności. Jedynie drobne jednorazowe uchybienie obowiązkom - i to tylko z reguły - w ocenie Sądu Najwyższego wyrażonej we wspomnianych wytycznych, nie uzasadnia wypowiedzenia. O takim przypadku nie można mówić w rozważanej sprawie.

Sąd Pracy uznał, że przewinienie powoda polegające „zatajeniu kolizji” nie ma znamion działania umyślnego mającego na celu wyrządzenie szkody zakładowi pracy, co jest ustaleniem nieco pochopnym, gdyż nie został rozważony problem, czy i w jakim stopniu powód brał pod uwagę, iż swoim zachowaniem może wyrządzić określoną szkodę swojemu zakładowi pracy. Nie ulega przy tym jednakże wątpliwości, iż naruszenie obowiązków przez powoda miało miejsce i co więcej, że było to naruszenie popełnione przez niego z winy umyślnej, skoro niepodobna przyjąć, iż nie miał on świadomości, iż o zaistniałej kolizji ulicznej powinien sporządzić raport. Naruszenie to przy uwzględnieniu, iż popełnione ono zostało umyślnie, a co najmniej w następstwie rażącego niedbalstwa oraz że stanowiło poważne zagrożenie dla bieżących, jak i długookresowych interesów strony pozwanej, nie może być zakwalifikowane jako jednorazowe „drobne uchybienie obowiązkom pracowniczym”, o którym mowa w wytycznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. (teza VI).

W związku z tym naruszeniem zarówno Sąd Pracy jak i wnoszący rewizję nadzwyczajną powołują się na to, że powód został już za nie ukarany karą nagany, a jednocześnie od czasu tego naruszenia nie miały miejsca takie okoliczności, które świadczyłyby, iż zastosowana wobec powoda kara porządkowa nie odniosła zamierzonego skutku.

Zdaniem Sądu Najwyższego Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych słusznie przyjął pogląd wyrażony w wytycznych z 27 czerwca 1985 r. (teza VII), w myśl którego zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie uznaniu, iż uzasadnia ono wypowiedzenie umowy o pracę, gdy waga tego przewinienia jest znaczna. Wypowiedzenie nie jest bowiem karą i nie ma przeszkód jego stosowania z powodu tego samego przewinienia, które stanowiło podstawę wymierzonej kary porządkowej, jeżeli uzasadnia to waga przewinienia. Można uznać, że wymierzona kara spełnia swój wychowawczo-dyscyplinujący cel, jeżeli pracownik przez dłuższy czas pracuje nienagannie. Sąd Pracy, a także wnoszący rewizję nadzwyczajną, powołując się na tę ostatnią okoliczność bezzasadnie pominęli okoliczność - podniesioną przez Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - że kara na powoda nałożona została dopiero 22 czerwca 1994 r., a więc dopiero od tej daty można by ewentualnie rozważać, czy i na ile spełniła ona swój cel wychowawczo-dyscyplinujący; przed jej nałożeniem nie mogła ona przecież wywoływać żadnych skutków, co zostało pominięte przez Sąd pierwszej instancji i tym samym doprowadziło go do mylnej konkluzji.

Prawidłowo, w granicach przysługujących mu uprawnień kontrolnych i zgodnie z materiałem dowodowym zgromadzonym w rozpoznawanej sprawie, Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych ocenił spóźnianie się powoda do pracy. Sąd ten miał na uwadze charakter wykonywanej pracy przez powoda, który był zatrudniony jako motorniczy tramwaju. Jego spóźnianie się do pracy groziło dezorganizacją funkcjonowania zakładu, gdyż nawet kilkuminutowe opóźnienie powoduje konieczność wysłania na trasę innego pracownika. W tych okolicznościach można mieć wątpliwości, czy prawidłowa była ocena Sądu pierwszej instancji, że spóźnianie się powoda do pracy nie było nagminne (przyznał on, że w styczniu 1994 r. otrzymał ustne upomnienie od przełożonego za niepunktualne stawienie się do pracy, zaś z jego akt osobowych wynika, iż w 1993 r. spóźnił się 5 razy, a w 1994 r. - 2 razy), a w każdym razie nie można uznać, że były to w tej sytuacji „jednorazowe drobne uchybienia obowiązkom pracowniczym” (teza VI wytycznych z 27 czerwca 1985 r.), które z reguły nie mogą być uznane za uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę.

Wprawdzie z pisma z dnia 13 czerwca 1994 r. skierowanego przez pozwanego do Komisji NSZZ „Solidarność” wynika, iż początkowo powodowi nie stawiano zarzutu spóźniania się do pracy, co zostało ocenione inaczej przez Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych jako „brak zdyscyplinowania i punktualności dezorganizujące pracę zakładu pracy”, ale nie stoi to na przeszkodzie, by zarzut ten był traktowany - obok „zatajenia kolizji” - jako druga przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę powodowi. Zdaniem Sądu Najwyższego w niniejszym składzie zachowuje bowiem pełną aktualność - a nawet, w warunkach gospodarki rynkowej i pluralizmu politycznego oraz społecznego, staje się jeszcze bardziej uzasadniony - pogląd wyrażony w wytycznych Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1978 r. V PZP 6/77 (OSNCP 1978/8 poz. 127), że obowiązek współdziałania w zakresie dodatkowo powołanych przyczyn nie jest wymagany, jeżeli tylko tryb współdziałania z radą zakładową (zarządem zakładowej organizacji związkowej) został zachowany co najmniej w zakresie jednej rzeczywistej przyczyny. Nie ma przeszkód, by zakład pracy w postępowaniu przed sądem powoływał się również na inne przyczyny rzeczywiście istniejące, a mające uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę (teza 3).

Za przesadne należy uznać także zapatrywanie wyrażone w końcowym fragmencie uzasadnienia rewizji nadzwyczajnej, w którym twierdzi się, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego ustalony jest pogląd, iż naruszenie przepisów kodeksu pracy narusza także interes Rzeczypospolitej Polskiej, z uwagi na ogólnospołeczną potrzebę bezwzględnej realizacji funkcji ochronnej prawa pracy. Gdyby bowiem chcieć je zrozumieć w sposób dosłowny, to należałoby postawić znak równości między naruszeniem interesu Rzeczypospolitej Polskiej a każdym naruszeniem przepisów kodeksu pracy, jeżeli godzi ono w interesy pracownika, co trudno zaakceptować. Innymi słowy oznaczałoby to, że zawsze ilekroć powództwo pracownika jest uzasadnione, gdyż naruszony został przepis kodeksu pracy, to stan taki musiałby być kwalifikowany jako równoczesne naruszenie interesu Rzeczypospolitej Polskiej, gdyż jakoby wymaga tego potrzeba bezwzględnej realizacji funkcji ochronnej prawa pracy. Nie znajduje to jednakże dostatecznych podstaw ani w regulacjach prawnych (nie ma podstaw, by identyfikować każde naruszenie praw pracownika przewidziane w kodeksie pracy z naruszeniem interesu Rzeczypospolitej Polskiej), jak i w praktyce orzeczniczej Sądu Najwyższego (w wielu sprawach Sąd ten - mimo iż dotyczyły one naruszenia praw pracownika wynikających z kodeksu pracy - nie przyjął tezy, że naruszony został interes Rzeczypospolitej Polskiej).

Kierując się powyżej wskazanymi argumentami Sąd Najwyższy na podstawie art. 421 § 1 kpc orzekł jak w sentencji.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 lipca 1990 r. I PRN 26/90

Tylko niewykonanie przez pracownika polecenia służbowego dotyczącego pracy może być zakwalifikowane jako naruszenie „ustalonego porządku i dyscypliny pracy, regulaminu pracy”, o którym mowa w art. 108 § 1 kp i które według tego przepisu stanowi podstawę do wymierzenia pracownikowi kary regulaminowej. Nakazanie powodowi jako członkowi grupy inicjatywnej tworzącego się związku zawodowego stawienia się u dyrektora w celu wzięcia udziału w jego spotkaniu z tą grupą - wykracza poza ramy polecenia „dotyczącego pracy”.

Sąd Najwyższy po rozpoznaniu sprawy z powództwa Stefana W. przeciwko Państwowemu Domowi Pomocy Społecznej dla Dzieci w S. o wypłatę premii na skutek rewizji nadzwyczajnej Ministra Sprawiedliwości (S/PU/532/3520/101/90) od wyroku Sądu Wojewódzkiego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdańsku z siedzibą w Gdyni z dnia 19 października 1989 r. VI Pr 262/89 - uchylił zaskarżony wyrok i zmienił wyrok Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w Kwidzynie z dnia 27 czerwca 1989 r. IV P 57/89 w ten sposób, że zasądził od Państwowego Domu Pomocy Społecznej dla Dzieci w S. na rzecz Stefana W. kwotę 40.500 z 55% od dnia 1 do 15 lipca 1989 r. w stosunku rocznym, z 99% od dnia 16 lipca do dnia 31 października 1989 r. w stosunku rocznym, ze 120% od dnia 1 listopada do dnia 31 grudnia 1989 r. w stosunku rocznym, z 60% od dnia 1 stycznia do dnia 31 stycznia 1990 r. w stosunku miesięcznym, z 40% od dnia 1 lutego do dnia 28 lutego 1990 r. w stosunku miesięcznym, z 18% od dnia 1 marca do dnia 30 kwietnia 1990 r. w stosunku miesięcznym, z 12% od dnia 1 maja do dnia 30 czerwca w stosunku miesięcznym i od dnia 1 lipca 1990 r. z 60% w stosunku rocznym; oddalił powództwo w pozostałej części.

Uzasadnienie

Powód Stefan W. w pozwie z dnia 13 czerwca 1989 r. żądał zasądzenia od Państwowego Domu Pomocy Społecznej dla Dzieci w S. kwoty 40.500 zł z tytułu bezzasadnie potrąconej mu premii regulaminowej za kwiecień, maj i czerwiec 1989 r.

Pozwany Państwowy Dom Pomocy Społecznej dla Dzieci w S. wniósł o oddalenie powództwa twierdząc, że pozbawienie powoda premii było następstwem wymierzenia mu dnia 13 kwietnia 1989 r. kary upomnienia za odmowę wykonania polecenia służbowego, którego treścią był udział w spotkaniu grupy inicjatywnej nowych związków zawodowych.

Sąd Rejonowy - Sąd Pracy w Kwidzynie wyrokiem z dnia 27 czerwca 1989 r. oddalił powództwo ustaliwszy, że dyrektor strony pozwanej wyznaczył na dzień 11 kwietnia 1989 r. na godzinę 8.00 spotkanie z zarządem dotychczas działającego Związku Zawodowego oraz z grupą inicjatywną tworzącego się związku zawodowego „Solidarność”, której członkiem był między innymi powód. W związku z tym wydał powodowi polecenie, by pozostał w zakładzie pracy w tym czasie. O terminie spotkania powód był dwukrotnie zawiadomiony: na posiedzeniu komisji żywieniowej dnia 10 kwietnia 1989 r. w godzinach popołudniowych i dnia 11 kwietnia 1989 r. o godz. 7.45 w bezpośredniej rozmowie z dyrektorem. Mimo tego powód wyszedł z zakładu pracy (w celach służbowych). Spowodowało to przesunięcie zebrania na godzinę późniejszą (11.00). W zebraniu tym powód wziął udział, lecz zachowywał się niewłaściwie, „demonstracyjnie okazywał negatywne nastawienie do osoby dyrektora”. Na tymże zebraniu dyrektor poinformował obecnych, że zamierza ukarać powoda karą nagany, co spotkało się z aprobatą przedstawicieli istniejącego Związku Zawodowego oraz grupy inicjatywnej nowotworzonego związku zawodowego.

Od udzielonej kary regulaminowej powód złożył sprzeciw, który nie został uwzględniony. Konsekwencją ukarania było potrącenie powodowi premii regulaminowej za kwiecień, maj i czerwiec 1989 r. na podstawie § 7 ust. 4 pkt 2 obowiązującego u strony pozwanej regulaminu premiowania, w łącznej kwocie 40.500 zł.

W świetle powyższych ustaleń Sąd I instancji doszedł do wniosku, że niezastosowanie się powoda do wydanego mu polecenia służbowego uzasadniało wymierzenie kary regulaminowej, ten z kolei fakt dawał podstawę po pozbawienia go premii, jak to uczynił zakład pracy. Sąd Rejonowy podniósł, że w jego ocenie „wydane powodowi polecenie nie wykraczało poza ramy stosunku pracy i nie było sprzeczne z prawem oraz z zasadami współżycia społecznego”.

Sąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdańsku z siedzibą w Gdyni rozpoznając tę sprawę na skutek rewizji powoda - po przeprowadzeniu uzupełniającego postępowania dowodowego - uznał, że zaskarżony wyrok jest prawidłowy.

Zdaniem Sądu Wojewódzkiego nie nasuwają zastrzeżeń ustalenia Sądu I instancji, iż powód nie zastosował się do polecenia służbowego wydanego przez dyrektora strony pozwanej, a poza tym zachowywał się wobec niego lekceważąco na zebraniu w dniu 11 kwietnia 1989 r. Wprawdzie polecenie wydane powodowi dotyczyło działalności związków zawodowych, te zaś są niezależne od organów administracji państwowej i gospodarczej i nie podlegają jakiejkolwiek kontroli z ich strony, jednak treścią polecenia było stawienie się u dyrektora członków grupy inicjatywnej tworzącego się związku zawodowego „Solidarność”, a nie wyznaczenia zebrania związków zawodowych. Celem spotkania dyrektora z przedstawicielami istniejącego i przyszłego związku zawodowego było „omówienie przyszłej współpracy...” Jest to więc sfera pracy, a nie sfera działalności związkowej.

Sąd Wojewódzki nie dopatrzył się również naruszenia przepisów dotyczących trybu rozpoznawania sprzeciwu pracownika od wymierzonej mu kary regulaminowej, gdyż nastąpiło to przy udziale Zarządu działającego formalnie Związku Zawodowego.

Od prawomocnego wyroku Sądu Wojewódzkiego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wniósł rewizję nadzwyczajną (w interesie powoda) Minister Sprawiedliwości zarzucając temu wyrokowi rażące naruszenie § 7 ust. 4 pkt 2 regulaminu premiowania pracowników działalności podstawowej, pracowników administracyjnych i ekonomicznych, gospodarczych i obsługi z dnia 1 kwietnia 1989 r. obowiązującego w Państwowym Domu Pomocy Społecznej dla Dzieci w S. w związku z art. 108 § 1 kp i art. 3 § 2 kpc polegającego na niewyjaśnieniu wszystkich okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy.

Zdaniem rewidującego obydwa Sądy nie wyjaśniły i nie ustaliły, jakie były w rzeczywistości przyczyny i cel zebrania zwołanego przez dyrektora strony pozwanej w dniu 11 kwietnia 1989 r., czy nieobecność powoda Stefana W. jako członka grupy inicjatywnej nowotworzonego związku zawodowego „Solidarność” dezorganizowała lub wręcz uniemożliwiała odbycie tego zebrania, co było przyczyną nieuczestniczenia powoda w zebraniu wyznaczonym początkowo na godzinę 8, mimo, że o nim wiedział.

W konkluzji rewizja nadzwyczajna domaga się uchylenia zarówno wyroku Sądu Wojewódzkiego z dnia 19 października 1989 r. jak i poprzedzającego go wyroku Sądu Rejonowego w Kwidzynie z dnia 27 czerwca 1989 r. i przekazanie sprawy Sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje.

Rewizja nadzwyczajna okazała się uzasadniona, gdyż wyroki obydwu sądów są nieprawidłowe. Przyczyną tej negatywnej oceny jest zawarte w nich naruszenie prawa materialnego, tj. § 7 ust. 4 pkt 2 regulaminu premiowania pracowników działalności podstawowej, pracowników administracyjnych i ekonomicznych, gospodarczych i obsługi obowiązującego u strony pozwanej, art. 100 § 1 i art. 108 § 1 kp, które doprowadziło do oddalenia roszczenia pracownika o nie wypłaconą przez zakład pracy premię regulaminową za kwiecień, maj i czerwiec 1989 r.

Naruszenie prawa materialnego nie uzasadnia jednak - jak wnosi o to rewizja nadzwyczajna - uchylenia obydwu wyroków i przekazania sprawy Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpoznania, gdyż okoliczności istotne dla rozstrzygnięcia sprawy zostały dostatecznie wyjaśnione, a stan faktyczny sprawy ustalony zgodnie z wynikami postępowania dowodowego. Uchybienie Sądu Wojewódzkiego i Sądu Rejonowego polega na błędnej kwalifikacji prawnej istniejącego stanu faktycznego, a zatem pozwala na wydanie orzeczenia co do istoty sprawy (art. 390 § 1 w związku z art. 422 § 1 kpc).

Z ustaleń Sądu Rejonowego - potwierdzonych wynikami uzupełniającego postępowania dowodowego przeprowadzonego w instancji rewizyjnej - wynika, że dyrektor strony pozwanej wydał powodowi polecenie uczestniczenia w swoim spotkaniu z grupą inicjatywną tworzącego się w zakładzie pracy związku zawodowego. Powód był już członkiem tej grupy. Celem spotkania było „omówienie przyszłej współpracy” dyrektora z istniejącym już i tworzącym się drugim związkiem zawodowym. Powód nie wziął udziału w spotkaniu. Jego niestawiennictwo stało się przyczyną wymierzenia kary nagany, a następnie potrącenia premii za trzy miesiące, stosownie do § 7 ust. 4 pkt 2 obowiązującego regulaminu premiowania.

Tak więc zastosowanie przez zakład pracy kary nagany, które pociągnęło za sobą dalsze konsekwencje, nastąpiło w przekonaniu, że powód nie wykonał polecenia służbowego. Pogląd ten jest jednak błędny, a właśnie on zadecydował o oddaleniu przez Sąd Pracy powództwa o premię oraz o oddaleniu rewizji powoda przez Sąd Wojewódzki.

W myśl art. 100 § 1 kp obowiązkiem pracownika - zaliczanym przez kodeks pracy do obowiązków o charakterze podstawowym - jest wykonywanie poleceń przełożonego dotyczących pracy. Tak sformułowany przepis oznacza, że stosowanie się pracownika do poleceń przełożonego dotyczy tylko poleceń związanych z pracą, nazywanych służbowymi, a nie wszystkich poleceń jakie wyda przełożony (zob. także wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 października 1981 r. I PR 85/81 OSNCP 1982/5-6 poz. 76). Wynika stąd wniosek, że tylko niewykonanie przez pracownika polecenia służbowego („dotyczącego pracy”), może być zakwalifikowane jako naruszenie „ustalonego porządku i dyscypliny pracy, regulaminu pracy”, o którym mowa w art. 108 § 1 kp i które według tego przepisu stanowi podstawę do wymierzenia pracownikowi kary regulaminowej.

Nakazane powodowi jako członkowi grupy inicjatywnej stawienie się u dyrektora w celu wzięcia udziału w jego spotkaniu z tą grupą, wykracza poza ramy polecenia „dotyczącego pracy”. Było to bowiem spotkanie mające na celu omówienie działalności przyszłego związku zawodowego. Tymczasem jak wynika z art. 2 § 1 i § 2 ustawy z dnia 8 października 1982 r. o związkach zawodowych (Tekst jednolity: Dz. U. 1985 r. Nr 54 poz. 277) i co zasadnie podnosi rewizja nadzwyczajna, „dyrektor zakładu pracy nie miał prawa ingerować w sprawy organizacyjne i działalność tworzącego się związku zawodowego i nie miał też uprawnień władczych do organizowania wspólnych zebrań...”.

Tym samym niewykonanie przez powoda polecenia nie mogło prowadzić do uznania, że naruszył on „porządek i dyscyplinę pracy” i do zastosowania kary regulaminowej, której konsekwencją było pozbawienie premii za trzy miesiące. Należy przy tym podkreślić, że ze względu na obowiązki starszego referenta ekonomicznego wymagające udania się do miasta, powód nie stawił się na zebranie wyznaczone pierwotnie na godzinę 8. Przesunięcie jednak terminu zebrania na godzinę późniejszą (11.00) sprawiło, że był już obecny.

Wbrew przeto stanowisku wyrażonemu w rewizji nadzwyczajnej okoliczność ta została wyjaśniona przez obydwa Sądy w sposób dostateczny. Nie nasuwa również wątpliwości poruszona w tej rewizji kwestia przyczyny, która zadecydowała o zwołaniu zebrania przez dyrektora. Mianowicie z wyjaśnień tego dyrektora (Henryka S.) wynika, że chodziło mu „o ułożenie dalszej współpracy” i „zapobieżenie sytuacjom konfliktowym w przyszłości”.

Z przedstawionych zatem względów i na podstawie art. 390 § 1 kpc w związku z art. 422 § 1 kpc Sąd Najwyższy orzekł, jak w sentencji wyroku.

Uchwała Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 23 grudnia 1985 r. III PZP 44/85

Pracownik nie może skutecznie dochodzić uchylenia kary porządkowej, mimo dopuszczalności drogi sądowej.

Przewodniczący: sędzia SN S. Perestaj.

Sędziowie SN: W. Myga (sprawozdawca), S Szymańska.

Sąd Najwyższy z udziałem prokuratora Prokuratury Generalnej PRL, Z. Paczyńskiego, w sprawie z wniosku Jerzego Ś. przeciwko Inspektorowi Oświaty i Wychowania Urzędu Gminy w O.D. o uchylenie kary pieniężnej po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym zagadnienia prawnego przekazanego przez Sąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krakowie postanowieniem z dnia 15 października 1985 r. do rozstrzygnięcia w trybie art. 391 kpc:

„Czy zachodzi niedopuszczalność drogi sądowej w sprawie z powództwa pracownika przeciwko zakładowi pracy o uchylenie kary regulaminowej?”

powziął następującą uchwałę.

Uzasadnienie

Powód domagał się uchylenia nałożonej na niego kary pieniężnej.

Postanowieniem z dnia 11 lipca 1985 r. Sąd Rejonowy - Sąd Pracy odrzucił pozew uznając - z powołaniem się na art. 199 § 1 pkt 1 kpc i zasadę prawną - uchwałę składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 28 listopada 1975 r. V PZP 9/75 (OSNCP 1976/4 poz. 66) - że pracownik nie może domagać się uchylenia kary porządkowej.

Rozpoznając zażalenie powoda Sąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych powziął poważne wątpliwości prawne, które sprecyzował w przytoczonym pytaniu prawnym. Wątpliwości powstały w związku z wejściem w życie z dniem 1 lipca 1985 r. ustawy z dnia 18 kwietnia 1985 r. o rozpoznawaniu przez sądy spraw z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych (Dz. U. 1985 r. Nr 20 poz. 85) oraz o zmianie ustawy - Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. 1985 r. Nr 20 poz. 86), w świetle których, w odróżnieniu od poprzedniego stanu prawnego, droga sądowa dochodzenia uchylenia kary porządkowej byłaby dopuszczalna, chociaż ze względu na brak materialnoprawnej zasadności roszczenia wynikającej z uchwały Sądu Najwyższego z dnia 28 listopada 1975 r. V PZP 9/75, powództwo takie podlegałoby oddaleniu. Celowe jednak - zdaniem sądu - byłoby uznanie, że droga sądowa w tych sprawach nie przysługuje w rozumieniu art. 2 § 3 kpc i pozew podlega odrzuceniu (art. 199 § 1 pkt 1 kpc), gdyż powołanie trybu wewnątrzzakładowego zaskarżenia kary porządkowej stanowi przekazanie tych spraw do właściwości innego organu (tj. kierownika).

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

W uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 28 listopada 1975 r. V PZP 9/75 (OSNCP 1976/4 poz. 66) wpisanej do księgi zasad prawnych wyrażono pogląd, że:

„Pracownik nie może w postępowaniu przed organami rozpatrującymi spory pracownicze domagać się uchylenia kary zastosowanej za naruszenie porządku i dyscypliny pracy (art. 108 kp).”

Stan prawny uzasadniający podjęcie powyższej uchwały nie uległ zmianie i brak jest podstaw do kwestionowania mocy tejże zasady prawnej, która nadal obowiązuje.

W uzasadnieniu uchwały z dnia 28 listopada 1975 r. Sąd Najwyższy rozważał jedynie materialnoprawne przesłanki zasadności roszczenia o uchylenie kary porządkowej, nie wyrażając stanowiska w zakresie dopuszczalności drogi sądowej.

W obecnym stanie prawnym, ukształtowanym, począwszy od dnia 1 lipca 1985 r., ustawami: ustawą z dnia 18 kwietnia 1985 r. o rozpoznawaniu przez sądy spraw z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych (Dz. U. 1985 r. Nr 20 poz. 85) oraz ustawą o zmianie ustawy - Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. 1985 r. Nr 20 poz. 86) sprawy z zakresu prawa pracy rozpoznawane są w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego (art. 1 kpc).

Roszczenie o uchylenie kary porządkowej jest sprawą z zakresu prawa pracy i, jak słusznie zauważył Sąd Wojewódzki, odrzucenie pozwu jest dopuszczalne tylko w przypadkach określonych w art. 199 § 1 kpc, a w sprawie będącej przedmiotem rozważań - w przypadku niedopuszczalności drogi sądowej (art. 199 § 1 pkt 1 kpc).

Przepisy kodeksu pracy nie zawierają przepisu, który wyłączałby dopuszczalność drogi sądowej dochodzenia uchylenia kary porządkowej, przeto dopuszczalność drogi sądowej można i należy rozpatrywać wyłącznie w płaszczyźnie przepisów kodeksu postępowania cywilnego.

Droga sądowa w sprawach wymienionych w art. 1 kpc jest dopuszczalna z wyłączeniem spraw należących do właściwości sądów szczególnych (art. 2 § 1 kpc), do właściwości państwowego arbitrażu gospodarczego lub arbitrażu resortowego (art. 2 § 2 kpc) oraz z wyłączeniem spraw, które z mocy szczególnych przepisów należą do właściwości innych organów (art. 2 § 3 kpc).

Żaden z wyżej wskazanych przypadków wyłączenia drogi sądowej, nie ma w przedmiotowej sprawie zastosowania, gdyż roszczenie o uchylenie kary porządkowej jest sprawą z zakresu prawa pracy należącą do właściwości sądów powszechnych, której rozpoznanie z mocy prawa (przepisów szczególnych) nie zostało przekazane do właściwości innych organów. Za inny organ właściwy do rozpoznania sprawy o uchylenie kary porządkowej, w rozumieniu art. 2 § 3 kpc, nie może być uznany kierownik zakładu, któremu powierzono prawo, w postępowaniu wewnątrzzakładowym, rozpoznawania sprzeciwów pracowników od nałożonych kar porządkowych (art. 112 kp), poza tym bowiem szczególnym uprawnieniem kierownik zakładu pracy nie jest organem (sądowym lub pozasądowym) uprawnionym do rozstrzygnięcia sporu między pracownikiem i tymże kierownikiem zakładu pracy w zakresie zasadności i zgodności z prawem nałożonej kary porządkowej.

Reasumując należy stwierdzić, że w obecnym stanie prawnym brak jest podstaw prawnych do uznania niedopuszczalności drogi sądowej w dochodzeniu uchylenia kary porządkowej, gdyż także przepis art. 262 § 2 kp - wbrew sugestii Sądu Wojewódzkiego - wymieniający enumeratywnie sprawy wyłączone z właściwości sądów pracy nie podlega wykładni rozszerzającej.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 26 lipca 1979 r. I PR 64/79

Zakład pracy może w uzasadnionych przypadkach dokonać wypowiedzenia samych tylko warunków płacy, nie zmieniając warunków pracy.

W świetle obowiązujących przepisów prawa pracy wypowiedzenie warunków płacy wprawdzie nie jest karą porządkową, ale może być środkiem dyscyplinującym.

Przewodniczący: Sędzia SN A. Filcek.

Sędziowie SN: A. Grymaszewski, St. Rejman (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, z udziałem Prokuratora Prokuratury Generalnej PRL, Wł. Grocholi, po rozpoznaniu sprawy z wniosku Jana C. przeciwko Fabryce Samochodów Ciężarowych „Polmo” w S. o przywrócenie dotychczasowych warunków płacy, na skutek odwołania pozwanej Fabryki od orzeczenia Terenowej Komisji Odwoławczej do Spraw Pracy w S. oraz zagadnienia prawnego przekazanego przez Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Kielcach postanowieniem z dnia 20 kwietnia 1979 r. do rozstrzygnięcia w trybie art. 66 ustawy z dnia 24 października 1974 r. o okręgowych sądach pracy i ubezpieczeń społecznych

przejął sprawę do rozpoznania; zmienił zaskarżone orzeczenie i oddalił wniosek.

Uzasadnienie

Terenowa Komisja Odwoławcza do Spraw Pracy w Starachowicach orzekła, że wypowiedzenie zmieniające dokonane przez Fabrykę Samochodów Ciężarowych w S. w części dotyczącej wynagrodzenia za pracę Jana C. jest bezskuteczne. Z pisma bowiem skierowanego do rady zakładowej wynika, że przyczyną dokonania wypowiedzenia zmieniającego było naruszenie przez Jana C. dyscypliny pracy oraz opuszczenie w okresie od 12 do 16 grudnia 1978 r. 5 dni pracy bez usprawiedliwienia.

Zastosowana kara nie jest jednak przewidziana w przepisach kodeksu pracy. W art. 108 kp katalog kar jest wymieniony w sposób wyczerpujący. Wśród nich nie ma kary polegającej na obniżeniu wynagrodzenia, a do wnioskodawcy nie mają zastosowania przepisy szczególne przewidziane w pragmatykach służbowych. Zakład pracy od orzeczenia tego złożył odwołanie, zarzucając Terenowej Komisji Odwoławczej do Spraw Pracy naruszenie przepisów art. 32 § 1 i 2, art. 38 § 1 i art. 42 § 1 i 2 kp przez ich pominięcie. Wypowiedzenie wnioskodawcy warunków płacy nie było karą, ale dostosowaniem wynagrodzenia do poziomu świadczonej przez niego pracy.

Przy rozpoznawaniu odwołania przez Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych powstało zagadnienia prawne budzące poważne wątpliwości, które przedstawione zostało Sądowi Najwyższemu w formie następującego pytania prawnego:

„Czy dopuszczalne jest obniżenie pracownikowi wynagrodzenia w trybie art. 42 kp, zwłaszcza w sytuacji, kiedy przyczyna obniżenia była kilkudniowa nieobecność w pracy w warunkach powodujących wygaśnięcie umowy o pracę z mocy art. 65 § 1 zd. 2 kp?”

W uzasadnieniu przedstawionego pytania prawnego Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych rozważa problem porzucenia pracy i stwierdza, że w niektórych przypadkach uzasadniony jest pogląd, iż o wygaśnięciu umowy o pracę z przyczyn wymienionych w art. 65 § 1 kp decyduje zakład pracy i że jego wola w tym przedmiocie nie jest obojętna dla organów powołanych do rozstrzygnięcia sporów pracowniczych. Sąd daje jednak wyraz swojego zaniepokojenia, że taka polityka nie sprzyja dyscyplinie pracy i powoduje nieusprawiedliwione wydatki z funduszu płac.

Rozważając natomiast problem wypowiedzenia wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy (art. 42 kp) dochodzi do wniosku, że bez zmiany innych warunków nie można zmienić pracownikowi samej płacy.

Pogląd ten wydaje się być zbieżny ze stanowiskiem Centralnej Rady Związków Zawodowych, która wypowiedziała się w tym przedmiocie na podstawie art. 63 kpc. Reprezentuje ona bowiem pogląd, że jeżeli pracownik stał się nieprzydatny do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, to może okazać się celowe przeniesienie go na inne mniej odpowiedzialne i niżej wynagradzane stanowisko. W takiej sytuacji - zdaniem CRZZ - decyzja o przeniesieniu stanowi element postępowania zakładu pracy zmierzającego do racjonalnego zatrudnienia pracowników.

Z uzasadnienia pytania prawnego wynika, że zakład pracy nie traktował zachowania się pracownika jako porzucenia pracy.

Sąd Najwyższy przejął sprawę do rozpoznania (art. 66 § 1 ustawy o sądach pracy i ubezpieczeń społecznych), zmienił zaskarżone orzeczenie Terenowej Komisji Odwoławczej do Spraw Pracy i oddalił wniosek (art. 62 ustawy o sądach pracy i ubezpieczeń społecznych).

W sprawie niesporne jest, że wnioskodawca przez 5 kolejnych dni w grudniu 1976 r. nie stawił się do pracy bez zawiadomienia zakładu pracy we właściwym terminie o przyczynie nieobecności. Ten stan faktyczny wypełnia dyspozycję przepisu art. 65 § 1 zd. 2 kp i prowadzi do wniosku, że pracownik porzucił pracę. Porzucenie zaś pracy powoduje wygaśnięcie łączącego strony stosunku pracy ex lege, bez potrzeby składania oświadczenia woli przez którąkolwiek ze stron, a nawet wbrew ich woli. Dlatego błędny jest pogląd, że zakład pracy może w określonej sytuacji - o której mowa - traktować postępowanie pracownika inaczej niż porzucenie pracy. Nie ma on bowiem w tym zakresie żadnego wyboru, a odmienna praktyka niektórych zakładów pracy, o czym mowa w uzasadnieniu pytania prawnego, jest sprzeczna z prawem.

Zakład pracy może natomiast ponownie zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę, mając na względzie skutki, jakie przepisy prawa łączą z porzuceniem pracy. M.in. pracownik może być zatrudniony ponownie tylko za wynagrodzeniem o dwie grupy niższym od poprzednio pobieranego (uchwała nr 68 Rady Ministrów z dnia 4 kwietnia 1975 r. w sprawie zasad i trybu zaszeregowania i awansowania pracowników przedsiębiorstw i zjednoczeń M. P. 1975 r. Nr 12 poz. 68).

W niniejszej sprawie z naruszeniem tej zasady doszło jednak do zawarcia w sposób dorozumiany nowej umowy o pracę na dotychczasowych warunkach płacowych. Świadczy o tym fakt, że począwszy od 17 grudnia 1978 r. wnioskodawca wykonywał swoje dotychczasowe obowiązki, a zakład pracy nie sprzeciwiał się temu. Przeciwnie, wypowiadając mu warunki płacy dał wyraz temu, że uważa go za pracownika. Gdyby bowiem nie doszło do zawarcia umowy o pracę, to wypowiedzenie zmieniające byłoby bezprzedmiotowe, skoro poprzednia umowa o pracę już wygasła.

Wypowiedzenie wnioskodawcy warunków płacy jest pod względem formalnym prawidłowe; prezydium rady zakładowej oświadczyło, że nie zgłasza zastrzeżeń (pkt VI uchwały Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego - wytycznych orzecznictwa dla okręgowych sądów pracy i ubezpieczeń społecznych w przedmiocie wykładni przepisów kodeksu pracy normujących współdziałanie kierownika zakładu pracy z organami związków zawodowych przy rozwiązywaniu umów o pracę (w szczególności przepisów art. 38, art. 42 § 1, art. 52 § 3 i § 4, art. 53 § 4 i art. 177 § 1 kp) z dnia 19 maja 1978 r. V PZP 6/77 OSNCP 1978/8 poz. 127).

Wbrew poglądowi Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oraz Centralnej Rady Związków Zawodowych wypowiedzenie zmieniające dokonane przez zakład pracy jest poprawne także z merytorycznego punktu widzenia. Zakład pracy może w uzasadnionych przypadkach dokonać wypowiedzenia samych tylko warunków płacy, nie zmieniając warunków pracy. Może to nastąpić w szczególności wówczas, gdy pracownik został zaszeregowany do wyższej niż mu przysługiwała grupy uposażenia, ale także wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika, z przyczyn leżących po jego stronie, nie jest właściwe w stosunku do wydajności i jakości jego pracy. Tak było w rozpoznawanym przypadku. Dowodzi tego już sam fakt, że wnioskodawca przez 5 dni w miesiącu - bez usprawiedliwienia - nie świadczył w ogóle pracy.

Wreszcie należy podkreślić, że w świetle obowiązujących przepisów prawa pracy wypowiedzenie warunków płacy wprawdzie nie jest karą porządkową, ale może być środkiem dyscyplinującym. Artykuł 108 kp bowiem numeratywnie wymienia tylko rodzaje kar, jakie zakład pracy może zastosować wobec pracownika, a wśród nich nie ma kary w postaci obniżenia wynagrodzenia.

Natomiast poza karami porządkowymi przepisy prawa pracy przewidują szereg środków o charakterze dyscyplinującym stosowanych wobec pracowników naruszających dyscyplinę pracy, wśród których najsurowszym jest rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 14 grudnia 1978 r. V PZP 7/78

W postępowaniu przed organami rozpatrującymi spory o roszczenia pracowników ze stosunku pracy można powoływać wszelkie środki dowodowe w celu wykazania stanu nietrzeźwości pracownika w określonej dacie, uzasadniającego niedopuszczenie go do pracy lub odsunięcie od wykonywania pracy i uprawniającego zakład pracy do zastosowania innych przewidzianych prawem sankcji.

Przewodniczący: Prezes SN Fr. Rusek. Sędziowie SN: E. Brzeziński (współsprawozdawca), A. Filcek, W. Formański (sprawozdawca), T. Kasiński, M. Rafacz-Krzyżanowska, S. Rejman.

Sąd Najwyższy z udziałem prokuratora Prokuratury Generalnej PRL, W. Grocholi, po rozpoznaniu wniosku Ministra Pracy, Płac i Spraw Socjalnych, skierowanego przez Pierwszego Prezesa Sądu Najwyższego na podstawie art. 29 ustawy o Sądzie Najwyższym pod rozpoznanie składu siedmiu sędziów Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego o podjęcie uchwały zawierającej odpowiedź na następujące pytanie prawne:

„Jakie środki dowodowe mogą być przez zakład pracy powoływane w postępowaniu przed organami rozpatrującymi spory ze stosunku pracy w celu wykazania, że trafnie ustalono stan nietrzeźwości pracownika, uzasadniający niedopuszczenie go do pracy lub odsunięcie od wykonywania pracy i uprawniający zakład do zastosowania dalszych przewidzianych prawem sankcji?” i po zapoznaniu się z poglądem Centralnej Rady Związków Zawodowych

uchwalił i wpisał do księgi zasad prawnych następującą zasadę prawną.

Uzasadnienie

I

Minister Pracy, Płac i Spraw Socjalnych w uzasadnieniu wniosku powołał się na badania i kontrole resortowe, które ujawniły, że w praktyce zakładów pracy występują niejasności co do tego, jakie środki dowodowe należy zabezpieczyć, aby - w razie sporu - stanowiły one wystarczający materiał dla stwierdzenia, że zakład pracy trafnie ustalił stan nietrzeźwości pracownika lub fakt spożywania przez niego alkoholu w czasie pracy. Brak w tym przedmiocie jednoznacznych wskazówek co do praktyki organów rozpatrujących spory pracownicze i wynikająca stąd możliwość rozbieżności w orzecznictwie uzasadniają zgłoszenie przedmiotowego pytania prawnego. Wszelkie bowiem wątpliwości w tym zakresie utrudniają zdecydowane i konsekwentne zwalczanie i przeciwdziałanie jakimkolwiek przejawom nietrzeźwości pracowników w miejscu i w czasie pracy. Rozważenia przeto wymaga zagadnienie, jakie zasady dowodowe obowiązują w postępowaniu przed komisjami rozjemczymi i komisjami odwoławczymi do spraw pracy, jak również w postępowaniu przed okręgowymi sądami pracy i ubezpieczeń społecznych w zakresie spraw ze stosunku pracy.

Zagadnienie to nie ogranicza się przy tym do problemów wyłącznie natury proceduralnej, gdy się zważy szeroki zasięg ujemnego oddziaływania stanu nietrzeźwości w czasie pracy na prawidłowe kształtowanie postaw pracowniczych w zakładzie pracy oraz wpływ stanu nietrzeźwości pracownika na prawa i obowiązki jego samego, jak i zakładu pracy.

Zachowanie przez pracownika trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracowniczych. Wynika to przede wszystkim z zasady prawa pracy, określonej w art. 12 kp, według której pracownik jest obowiązany wykonywać należycie swoje obowiązki, przestrzegać dyscypliny pracy, dążyć do uzyskiwania w pracy jak najlepszych wyników i przejawiać w tym celu odpowiednią inicjatywę oraz dbać o dobro zakładu pracy i jego mienia.

Na każdym więc pracowniku spoczywa obowiązek znajdowania się w czasie pracy lub w chwili przystępowania do pracy w stanie zdatnym do jej wykonywania. Stan zaś nietrzeźwości z reguły wyłącza zdolność do wykonywania umówionej pracy.

Stan nietrzeźwości godzi w porządek i dyscyplinę pracy, której pracownik obowiązany jest przestrzegać (art. 100 § 1 kp), oraz stwarza warunki do lekceważenia wskazanych obowiązków i z reguły prowadzi do ich naruszeń.

Prawo pracy uprawnia zakład pracy do zastosowania szeregu sankcji wobec pracownika znajdującego się w stanie nietrzeźwości. Wystarczy przykładowo wskazać, że w razie stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy kodeks pracy nakazuje stosowanie wobec pracownika kar za naruszenie porządku i dyscypliny pracy (art. 108 § 1 i § 2 kp).

Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 20 grudnia 1974 r. w sprawie regulaminów pracy oraz zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy i udzielania zwolnień od pracy (Dz. U. 1974 r. Nr 49 poz. 299 ze zm.) w § 5 ust. 2 traktuje stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy jako szczególnie rażące naruszenie ustalonego porządku i dyscypliny pracy oraz wskazuje w § 6 ust. 3 na obowiązek niedopuszczenia pracowników w stanie nietrzeźwości do wykonywania pracy.

Niedopuszczenie zaś do pracy lub odsunięcie od jej wykonywania z przyczyn, o których mowa, prowadzi w konsekwencji do uznania nieobecności pracownika w pracy za nie usprawiedliwioną z wszelkimi wynikającymi stąd konsekwencjami.

Tego rodzaju postępowanie pracownika uprawnia zakład pracy do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 kp).

W razie stwierdzenia nietrzeźwości pracownik traci - jak to przewidują szczególne przepisy - także prawo do nagrody z zakładowego funduszu nagród, do premii, do zasiłku chorobowego itd.

II

Zagadnienie, jakie środki dowodowe można powoływać w postępowaniu przed okręgowymi sądami pracy i ubezpieczeń społecznych w świetle unormowania zawartego w art. 72 ustawy z dnia 24 października 1974 r. o okręgowych sądach pracy i ubezpieczeń społecznych (Dz. U. 1974 r. Nr 39 poz. 231), odsyłającego wyraźnie do przepisów kpc, nie powinno budzić wątpliwości.

Zgodnie bowiem z przepisami kpc dowodem mogą być dokumenty, zeznania świadków i stron, oględziny, opinie biegłych, wyniki badania krwi i inne dowody przyrodnicze oraz dowody przewidziane w art. 308 i 309 kpc.

Wątpliwość taka natomiast może się zrodzić w odniesieniu do postępowania przed komisjami rozjemczymi i komisjami odwoławczymi do spraw pracy. Jeżeli jednak weźmiemy pod uwagę treść przepisów normujących ustrój wymienionych organów i postępowanie przed nimi, należy dojść do wniosku, że obowiązuje przed tymi organami odrębny tryb postępowania, właściwy dla sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy. Tryb ten - gdy idzie o postępowanie dowodowe - określa środki dowodowe oraz uprawnienia przewodniczącego i komisji w zakresie korzystania z nich.

Na przykład rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 25 października 1974 r. w sprawie komisji rozjemczych oraz komisji odwoławczych do spraw pracy (Dz. U. 1976 r. Nr 31 poz. 183) stanowi w § 35 pkt 1, że „komisja obowiązana jest dążyć do wszechstronnego zbadania i wyjaśnienia istotnych okoliczności sprawy i w tym celu może dopuszczać wszelkie dowody, nawet nie powołane przez strony”, § 41 zaś głosi, że „przewodniczący kompletu orzekającego wzywa strony, najpierw pracownika, następnie przedstawiciela zakładu pracy, do złożenia wyjaśnień, po czym komplet orzekający w miarę potrzeby przesłuchuje świadków, bada dokumenty oraz przeprowadza inne dowody”. O „innych dowodach” jest mowa także w § 29 cytowanego rozporządzenia.

Możliwość dopuszczenia przez wspomniane organy wszelkich dowodów wskazuje na to, że nie jest wyłączone sięgnięcie po środki dowodowe znane w postępowaniu cywilnym przed sądami powszechnymi. Środki dowodowe znane procedurze cywilnej mogą wchodzić w grę w postępowaniu przed organami rozpatrującymi spory o roszczenia pracowników ze stosunku pracy choćby z tego względu, że przepisy kodeksu postępowania cywilnego oraz przepisy postępowania przed omawianymi organami są sobie najbliższe problemowo i funkcjonalnie. Oczywiście, potrzeba sięgnięcia przez te organy do reguł procedury cywilnej będzie zachodziła tylko w tych wyjątkowych przypadkach, gdy przepisy odrębnego trybu postępowania nie dają podstawy do rozstrzygnięcia zagadnienia, które w toku tego postępowania się ujawniło. Nie można też tracić z pola widzenia okoliczności, że skoro na podstawie wyraźnego odesłania w art. 72 ustawy o okręgowych sądach pracy i ubezpieczeń społecznych w sprawach nie uregulowanych tą ustawą do postępowania przed okręgowymi sądami pracy i ubezpieczeń społecznych stosuje się przepisy kodeksu pracy oraz odpowiednio przepisy tytułu wstępnego, księgi pierwszej i czwartej części pierwszej oraz części trzeciej kodeksu postępowania cywilnego oraz inne przepisy dotyczące postępowania sądowego w sprawach cywilnych, okręgowe sądy zaś rozpatrują odwołania od orzeczeń komisji rozjemczych i komisji odwoławczych do spraw pracy, to zarówno identyczność przedmiotowa spraw rozpatrywanych przez komisje i okręgowe sądy, jak również instancyjne podporządkowanie sądom tych komisji przemawiają za możliwością korzystania przez nie z innych środków dowodowych, nie wyłączając dowodów pozwalających na stwierdzenie zawartości alkoholu we krwi, moczu itp. Szereg zasad obowiązujących w postępowaniu cywilnym nie będzie miało zastosowania przed wymienionymi komisjami z uwagi na niemożność z istoty rzeczy ich stosowania w postępowaniu przed tymi komisjami.

III

Przepisy normujące postępowanie dowodowe przed komisjami rozjemczymi i odwoławczymi do spraw pracy, jak i przed okręgowymi sądami pracy i ubezpieczeń społecznych, podobnie zresztą jak i przepisy kodeksu postępowania cywilnego, nie wprowadzają jakiejkolwiek różnicy w zakresie dopuszczalności i mocy dowodowej poszczególnych środków dowodowych ze względu na ich rodzaj.

W postępowaniu przed komisjami i przed okręgowymi sądami pracy i ubezpieczeń społecznych obowiązuje zasada dążenia do wykrycia prawdy obiektywnej. Dlatego rola tych komisji i sądów nie ogranicza się - gdy idzie o zakres postępowania dowodowego - do przeprowadzenia wyłącznie dowodów zgłoszonych przez strony. Zakład pracy powoła środki dowodowe, które ma do dyspozycji, w celu wykazania, że trafnie ustalił w określonej dacie stan nietrzeźwości pracownika. Organ rozpatrujący spór ze stosunku pracy, jeżeli uzna powołane przez uczestników postępowania dowody za niewystarczające, władny jest - kierując się naczelną zasadą dążenia do wszechstronnego zbadania wszystkich istotnych okoliczności sprawy i do wyjaśnienia rzeczywistej treści stosunków faktycznych i prawnych - dopuścić z urzędu dowody nie wskazane przez strony, jak i zarządzić odpowiednie dochodzenie.

Jeżeli zatem zakład pracy zastosował wobec pracownika w związku ze stanem nietrzeźwości określone sankcje prawne, udowadnianie tego stanu przez zakład pracy dopuszczalne jest - w razie sporu - wszelkimi środkami dowodowymi znanymi procedurze przed organami rozpatrującymi spory o roszczenia pracowników ze stosunku pracy.

W szczególności środkami dowodowymi jako źródłem informacji o fakcie przeszłym, dotyczącym stanu nietrzeźwości pracownika w czasie pracy lub w chwili przystępowania do pracy albo dotyczącym spożywania alkoholu podczas pracy, będą zeznania świadków, wyniki zastosowania probierza trzeźwości, wyniki analizy krwi lub moczu na zawartość alkoholu, wyniki oględzin lekarskich.

Zgodnie z zasadą swobodnej oceny dowodów organ rozpatrujący spór o roszczenia pracownika ze stosunku pracy oceni wiarogodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Brak środków typu przyrodniczego w celu wykazania stanu nietrzeźwości pracownika w określonej dacie nie umniejsza wartości i mocy dowodowej pozostałych dowodów.

Zakład pracy zresztą może nie dysponować tego rodzaju dowodem ze względu na brak zgody pracownika na poddanie się takiemu badaniu lub brak warunków technicznych do przeprowadzenia takich badań.

Z tych przeto względów Sąd Najwyższy uchwalił zasadę prawną jak w sentencji.

IV

Z uwagi na leżące u podstaw zgłoszonego pytania prawnego wątpliwości co do postępowania zakładów pracy w zakresie sprawdzania stanu nietrzeźwości pracownika Sąd Najwyższy upatruje celowość przytoczenia następujących rozważań i wynikających na ich tle wskazań.

W samym kodeksie pracy nie ma przepisu normującego kwestię badania stanu nietrzeźwości pracownika. Z przepisów natomiast innych działów prawa dotyczących tego zagadnienia wynika, że badanie stanu nietrzeźwości metodami przyrodniczymi połączonymi z oględzinami osoby dopuszczalne jest tylko za jej zgodą, z wyjątkiem przypadków, gdy przepis prawa wyraźnie zezwala na przymusowe poddanie osoby takiemu badaniu.

Z ustawodawstwa pracy problemu tego bezpośrednio dotyczy przepis art. 8 ust. 2 i 3 ustawy z dnia 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. 1975 r. Nr 20 poz. 105), według którego świadczenia określone w ustawie nie przysługują pracownikowi, który będąc w stanie nietrzeźwości przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku przy pracy, przy czym jeżeli z okoliczności wypadku wynika, że pracownik znajdował się w stanie nietrzeźwości, zakład pracy lub inny właściwy organ kieruje pracownika na badania niezbędne do ustalenia zawartości alkoholu w organizmie. Pracownik jest obowiązany poddać się temu badaniu. Aby jednak nie było wątpliwości, czy można w razie odmowy zastosować przymusowe badanie, przepis art. 8 ust. 3 ustawy stanowi, że odmowa poddania się badaniu lub inne zachowanie się uniemożliwiające jego przeprowadzenie zostaną przy ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadku ocenione z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy.

Realizowanie przez zakład pracy spoczywającego na nim obowiązku zapewnienia przestrzegania porządku i dyscypliny pracy, jak również obowiązku zapewnienia bezpiecznych warunków pracy (art. 94 pkt 3 i 4 kp oraz art. 234 i 235 kp), a także wyciąganie wobec pracownika nietrzeźwego przewidzianych prawem sankcji, napotyka trudności w sytuacji, gdy pracownik przeczy, by znajdował się w stanie nietrzeźwości. Zakład pracy nie może jednak zrezygnować ze sprawdzania stanu nietrzeźwości zwłaszcza tych pracowników, na których spoczywa szczególny obowiązek zachowania pełnej sprawności umysłowej, fizycznej i psychicznej. W tej sytuacji zakład pracy nie narusza prawa ani zasad współżycia społecznego, jeżeli w interesie zakładu pracy - w trosce o bezpieczeństwo samego pracownika i jego współpracowników i w trosce o ochronę mienia społecznego - proponuje pracownikowi, którego zachowanie wskazuje na użycie alkoholu lub na stan nietrzeźwości, poddanie się badaniu za pomocą metod pozwalających na stwierdzenie alkoholu w organizmie lub ustalenie stopnia jego zawartości, z tym zastrzeżeniem, że zastosowanie przymusu w razie odmowy pracownika nie jest dopuszczalne.

Kontrola obowiązku pracowniczego i realizacja obowiązku zakładu pracy byłyby iluzoryczne, gdyby zakład pracy był pozbawiony możności sprawdzenia stanu trzeźwości pracownika w sytuacjach wskazujących na użycie przez niego alkoholu.

Możliwość przyrodniczego skontrolowania stanu trzeźwości pracownika leżeć może także w interesie samego pracownika, który w tej metodzie znajdzie skuteczną obronę przed bezpodstawnymi podejrzeniami o nietrzeźwość.

Zakład pracy ma bowiem prawo i zarazem obowiązek nie dopuścić do pracy pracownika znajdującego się w stanie nietrzeźwości.

W razie zaś sporu wynikłego na tle decyzji o niedopuszczeniu z powodu nietrzeźwości pracownika do pracy lub jej kontynuowania bądź zastosowania innych przewidzianych prawem sankcji odmowa zainteresowanego poddaniu się badaniu, zmierzającemu do stwierdzenia alkoholu w jego organizmie i pozbawienia w ten sposób zakładu pracy możliwości skorzystania w sporze z dowodu przyrodniczego, podlega ocenie przez organ rozpatrujący spór z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy.

Uchwała Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 sierpnia 1978 r. I PZP 18/78

Niedopuszczalne jest przed organami rozpatrującymi spory o roszczenia pracowników ze stosunku pracy żądanie ustalenia, że ukaranie pracownika karą nagany za naruszenie porządku i dyscypliny pracy (art. 108 kp) nastąpiło z naruszeniem trybu postępowania określonego przepisami prawa, ani żądanie ustalenia nieistnienia ukarania.

Przewodniczący: Sędzia SN T. Szymanek (sprawozdawca).

Sędziowie SN: M. Rafacz-Krzyżanowska, J. Wasilewski.

Sąd Najwyższy, z udziałem Prokuratora Prokuratury Generalnej PRL, K. Wojnarowicz, w sprawie z wniosku Romana W. przeciwko Zakładom Przemysłu Barwników „Dorota” w Z. o ustalenie, że ukaranie za naruszenie porządku i dyscypliny pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów, po rozpoznaniu jawnym zagadnienia prawnego przekazanego przez Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi postanowieniem z dnia 27 kwietnia 1978 r. o rozstrzygnięcie w trybie art. 66 ustawy z dnia 24 października 1974 r. o okręgowych sądach pracy i ubezpieczeń społecznych:

„Czy dopuszczalne jest dochodzenie przed organami rozpatrującymi spory pracownicze ustalenia, że ukaranie karą nagany za naruszenie porządku i dyscypliny pracy (art. 108 kp) nastąpiło bez zachowania ustalonego przepisami kodeksu pracy trybu postępowania, a więc nielegalnie, lub ustalenia nieistnienia ukarania?”

uchwalił.

Uzasadnienie

Zagadnienie prawne przedstawione do rozstrzygnięcia Sądowi Najwyższemu było przedmiotem licznych rozważań w literaturze prawa i w orzecznictwie sądów.

Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 28 listopada 1975 r. (V PZP 9/75 OSNCP 1976/4 poz. 66) stwierdził, że pracownik nie może w postępowaniu przed organami rozpatrującymi spory pracownicze domagać się uchylenia kary zastosowanej za naruszenie porządku i dyscypliny pracy (art. 108 kp); może natomiast dochodzić należnych mu roszczeń, których zakład pracy pozbawił go w wyniku bezprawnego ukarania.

W sprawie niniejszej wprawdzie wnioskodawca nie domaga się uchylenia kary zastosowanej za naruszenie porządku i dyscypliny pracy, ale - zdaniem Sądu Najwyższego w niniejszym składzie - niedopuszczalna jest również droga rozjemcza i sądowa dla ustalenia samego faktu nielegalności ukarania pracownika jedną z kar regulaminowych. Niedopuszczalność drogi rozjemczej i sądowej wynika z założenia, że stosowanie kar za naruszenie porządku i dyscypliny pracy jest funkcją jednoosobowego kierownictwa sprawami pracowniczymi. Prawo kierownika zakładu pracy do wytykania nagannego postępowania pracownika wynika z podporządkowania pracownika w toku procesu pracy ustalonemu w zakładzie porządkowi i dyscyplinie pracy; wymierzenie zaś kar porządkowych - w ramach tego uprawnienia - jest środkiem oddziaływania kierownika zakładu pracy na stan porządku i dyscypliny pracy w zakładzie pracy i służy celom wychowawczym oraz prewencyjnym.

Stosowanie kar porządkowych za naruszenie porządku i dyscypliny pracy - w tym także i kary nagany - następuje w trybie wewnątrzzakładowym przy czynnym współudziale organów związków zawodowych, a przewidziane w kodeksie pracy postępowanie odwoławcze wyczerpuje środki prawne przysługujące pracownikowi w celu kontroli, w szczególności przesłanek merytorycznych wymierzonej kary porządkowej.

Możliwość kontroli ze strony komisji rozjemczej lub sądu stosowanych kar za naruszenie porządku i dyscypliny pracy musiałaby wynikać bezpośrednio z przepisu prawa. Podstawy prawnej do takiej kontroli nie można domniemywać z normy ogólnej, jaką jest art. 248 § 1 pkt 6 kp, gdyż przepis ten nie odnosi się do wypadków, w których roszczenia niemajątkowe pracowników załatwiane są w odrębnym szczególnym, wewnątrzzakładowym trybie.

Także żądanie, że nałożona kara pozbawiona jest z mocy przepisów prawa określonych skutków prawnych, nie mieści się w zakresie pojęciowym żądania ustalenia stosunku prawnego lub ustalenia prawa (art. 248 § 1 pkt 6 kp).

Wreszcie udzielenie odpowiedzi twierdzącej na przedstawione Sądowi Najwyższemu pytanie prawne prowadziłoby do sprzeczności z treścią cytowanej wyżej uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 28 listopada 1975 r.

Udzielenie odpowiedzi przeczącej na przedstawione Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia zagadnienie prawne nie pozbawia pracownika należnej ochrony uprawnień pracowniczych w zakresie ujemnych skutków będących następstwem ukarania. Ma on przecież możliwość podważenia - w postępowaniu spornym - ustaleń przyjętych przez kierownika zakładu pracy za podstawę wymierzenia kary porządkowej w sprawach, w których dochodzi określonego roszczenia pieniężnego uzależnionego od tych ustaleń, w którym to postępowaniu nie jest wykluczona dopuszczalność oceny decyzji kierownika zakładu pracy zarówno pod kątem merytorycznej zasadności, jak również jej zgodności z przepisami prawnymi.

Z przedstawionych wyżej przyczyn Sąd Najwyższy na przedstawione mu do rozstrzygnięcia pytanie prawne udzielił odpowiedzi jak w sentencji uchwały.

Postanowienie Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z dnia 31 grudnia 1977 r. I P 1301/77

Organy rozstrzygające spory pracownicze nie są powołane do oceny celowości ukarania pracownika przez kierownika zakładu pracy karą regulaminową, trafności wyboru zastosowanej kary lub stopnia jej dolegliwości, a także do oceny winy pracownika, ale mają prawo kontrolowania, czy potrącenie części wynagrodzenia pracownika - w postaci kary pieniężnej - nastąpiło zgodnie z ustawowymi (formalnymi) przesłankami.

Z uzasadnienia

Nie można z góry przesądzić niewłaściwości zakładowej komisji rozjemczej do rozpoznania roszczenia pracownika związanego z faktem jego ukarania karą pieniężną.

Wprawdzie ma rację Komisja twierdząc w uzasadnieniu zaskarżonego orzeczenia, że kodeks pracy w art. 112 nie przewidział drogi komisji rozjemczej dla rozpoznania sprzeciwu pracownika od wymierzonej mu kary przez kierownika zakładu i że Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 28 listopada 1975 r. uchwalił zasadę prawną, iż pracownik w postępowaniu przed organami rozpoznającymi spory pracownicze nie może domagać się uchylenia kary zastosowanej za naruszenie porządku i dyscypliny pracy, ale nie oznacza to, że w ogóle nigdy przed tymi organami pracownik nie będzie mógł dochodzić pewnych roszczeń pozostających w związku z ukaraniem.

W wymienionej uchwale składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 28 listopada 1975 r. V PZP 9/75 (OSNCP 1976/4 poz. 66) Sąd Najwyższy dopuścił taką możliwość stwierdzając, iż pracownik może natomiast dochodzić należnych mu roszczeń, których zakład pracy pozbawił go w wyniku ukarania.

Wprawdzie w uzasadnieniu Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik nie może domagać się przed tymi organami zwrotu kwoty potrąconej mu z wynagrodzenia tytułem kary pieniężnej, ale w glosie do tej uchwały, opublikowanej w Orzecznictwie Sądów Polskich i Komisji Arbitrażowych nr 12 z 1976 r., Jerzy Pacho nie wyklucza możliwości dopuszczenia dochodzenia przez pracownika przed organami rozstrzygającymi spory pracownicze wszystkich roszczeń ze stosunku pracy, których pracownik został pozbawiony przez bezprawne ukaranie, a więc także roszczeń o wynagrodzenie, które utracił w postaci kary pieniężnej.

W każdym razie art. 250 kp nie wyłączył z właściwości zakładowych komisji rozjemczych sporów związanych z zastosowaniem wobec pracownika kary regulaminowej w postaci potrącenia z wynagrodzenia kary pieniężnej, gdyż jest to równocześnie spór o wynagrodzenie podlegających właściwości zakładowej komisji rozjemczej (art. 248 § 1 pkt 1 kp).

Jak trafnie stwierdzają komentatorzy do kodeksu pracy (Kodeks pracy. Komentarz, pod redakcją Jana Jończyka, Warszawa 1977 r., Wydawnictwo Prawnicze, str. 403) także na tle unormowania zawartego w kodeksie pracownik może dochodzić przed organami rozstrzygającymi spory pracownicze zwrotu kary pieniężnej potrąconej z wynagrodzenia, jeżeli np. nałożono ją za przekroczenie nie wymienione w art. 108 § 2, albo kara pieniężna przekracza dopuszczalny wymiar ustalony w art. 108 § 3, lub zastosowano ją po upływie terminów ustalonych w art. 109 § 1 kp. Organy rozstrzygające spory pracownicze nie są wprawdzie powołane do oceny winy pracownika, celowości jego ukarania, trafności wyboru zastosowanej kary lub stopnia jej dolegliwości, ale kontrolują ustawowe (formalne) przesłanki jej zastosowania, a więc mają prawo kontrolowania, czy potrącenie części wynagrodzenia pracownika nastąpiło zgodnie z ustawowymi przesłankami.

Dlatego też Zakładowa Komisja Rozjemcza powinna wyjaśnić i ustalić następujące okoliczności: za jakie uchybienia obowiązkom pracowniczym został ukarany wnioskodawca i czy to uchybienie mieści się w przesłankach wymienionych w art. 108 § 2 kp, czy w zakresie wysokości kara mieści się w granicach przewidzianych art. 108 § 3 kp i czy została ona zastosowania w terminie przewidzianym w art. 109 § 2 kp po uprzednim wysłuchaniu pracownika (art. 109

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 24 marca 1977 r.

I PRN 28/77

LexPolonica nr 317791

Między nieusprawiedliwioną nieobecnością pracownika w pracy a jej porzuceniem zachodzi istotna różnica. Nieobecność pracownika w pracy jest faktem, z którym - w zależności od jego przyczyn - ustawa wiąże różne skutki prawne. Nieobecny i nie świadczący, w związku z tym, pracy pracownik nie zachowuje - w zasadzie - prawa do wynagrodzenia (art. 80 kp), naraża się na kary porządkowe przewidziane w przepisie art. 108 kp, na rozwiązanie z nim przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 kp) i in. O przyczynie niestawienia się do pracy pracownik obowiązany jest zawiadomić pracodawcę w sposób przewidziany w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 20 grudnia 1974 r. w sprawie regulaminów pracy oraz zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy i udzielania zwolnień od pracy (Dz. U. 1974 r. Nr 49 poz. 299 z późn. zm.). Brak takiego zawiadomienia stwarza domniemanie, że pracownik porzucił pracę (art. 65 § 1 kp). Pracownik nie jest jednak pozbawiony możności obalenia tego domniemania przez wykazanie, że w rzeczywistości jego nieobecność w pracy w konkretnej sytuacji faktycznej, nie mogła być przez zakład pracy rozumiana jako przejaw woli uchylania się - bez prawnego usprawiedliwienia - od obowiązku świadczenia pracy na rzecz zakładu pracy.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 15 marca 1977 r.

I PRN 21/77

LexPolonica nr 317244

O przyczynie niestawienia się do pracy pracownik obowiązany jest zawiadomić zakład pracy (...) w sposób przewidziany w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 20 grudnia 1974 r. w sprawie regulaminów pracy oraz zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy i udzielania zwolnień od pracy (Dz. U. 1974 r. Nr 49 poz. 299 z późn. zm.). Zaniedbywanie tego obowiązku (...) nawet w sytuacji nie dającej podstaw do uznania zachowania pracownika za porzucenie pracy jest uchybieniem pracowniczym mogącym usprawiedliwiać skorzystanie przez pracodawcę z uprawnień przyznanych mu przez przepisy art. 108 kp, art. 52 kp i in., oczywiście przy uwzględnieniu okoliczności konkretnego przypadku.

Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 28 listopada 1975 r. V PZP 9/75

Pracownik nie może w postępowaniu przed organami rozpatrującymi spory pracownicze domagać się uchylenia kary zastosowanej za naruszenie porządku i dyscypliny pracy (art. 108 kp); może natomiast dochodzić należnych mu roszczeń, których zakład pracy pozbawił go w wyniku bezprawnego ukarania.

Przewodniczący: Prezes Fr. Rusek.

Sędziowie: A. Filcek (sprawozdawca), W. Formański, S. Rejman, J. Wasilewski (współsprawozdawca), T. Szymanek, M. Wilewski.

Sąd Najwyższy z udziałem Prokuratora Prokuratury Generalnej PRL, K. Soboty, po zapoznaniu się z poglądem Generalnej Rady Związków Zawodowych w sprawie z powództwa Edwarda M. przeciwko Zakładom Przemysłu Ziemniaczanego w N. o uchylenie kary porządkowej, po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym zagadnienia prawnego przekazanego przez skład trzech Sędziów Sądu Najwyższego postanowieniem z dnia 8 sierpnia 1975 r.

„Czy pracownik może domagać się uchylenia kary za naruszenie porządku i dyscypliny pracy w postępowaniu przed komisją rozjemczą?”

uchwalił i postanowił wpisać do księgi zasad prawnych następującą zasadę prawną.

Uzasadnienie

Stosowanie wymienionych w art. 108 kp kar za naruszenie porządku i dyscypliny pracy ma na celu zapewnienie w zakładzie pracy należytej organizacji procesu pracy zespołowej, porządku, bezpieczeństwa i dyscypliny. Z mocy art. 110 kp stosowanie kar porządkowych jest ustawowym uprawnieniem kierownika zakładu pracy. Uprawnienie to wynika z jego funkcji kierowania procesem pracy oraz zarządzania zakładem; stanowi też wyraz podporządkowania pracowników kierownikowi zakładu pracy.

W przeciwieństwie do dawnego stanu prawnego, w którym postępowanie w zakresie stosowania kar porządkowych (regulaminowych) było w zasadzie jednoinstancyjne, kodeks pracy wprowadził wewnątrzzakładowy tryb odwoławczy w postaci sprzeciwu przeciwko ukaraniu, podlegającego rozpatrzeniu przez kierownika zakładu pracy w porozumieniu z radą zakładową. Przepisy kodeksu pracy nie przewidują żadnych dalszych środków odwoławczych od zastosowanej kary porządkowej, jak również nie określają, aby pracownikowi służyło roszczenie wobec zakładu pracy o uchylenie wymierzonej kary porządkowej.

Z tej przyczyny nie można uznać, aby pracownik mógł domagać się uchylenia kary porządkowej w postępowaniu przed komisją rozjemczą lub innym organem powołanym przez kodeks pracy do rozstrzygania sporów pracowniczych. Z tytułu działu dwunastego kodeksu pracy oraz z treści art. 242 kp wynika, że organy te zostały powołane do rozpatrywania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy, roszczenia zaś o uchylenie kary porządkowej kodeks pracy nie przewiduje. Konsekwentnie nie służy też pracownikowi roszczenie na podstawie art. 248 § 1 pkt 6 kp, ponieważ nie ma roszczenia o ustalenie uprawnień w sprawach, w których przepisy prawa pracy nie przewidują roszczeń o świadczenie.

Wobec tego nie zachodziła potrzeba wymienienia spraw o uchylenie kar porządkowych w art. 250 kp zawierającym katalog sporów wyłączonych spod kompetencji komisji rozjemczych.

Gdyby ustawodawca dopuszczał możliwość zaskarżenia do organów rozstrzygających spory pracownicze dotyczące wymierzonych kar porządkowych, to ze względu na częstotliwość tego rodzaju spraw zostałyby one wymienione w przepisach regulujących zakres właściwości tych organów, zwłaszcza w art. 248 § 1 kp. Niezbędne byłoby wówczas określenie krótkiego terminu do wystąpienia ze sporem. Nie ograniczona bowiem żadnym terminem kontrola kar porządkowych przez organy rozstrzygające spory pracownicze byłaby sprzeczna z istotą i celem ich stosowania. Tymczasem kodeks pracy nie określa takiego terminu, mimo że w wewnętrznym postępowaniu odwoławczym wprowadza bardzo krótki 3-dniowy termin do wniesienia sprzeciwu od zastosowanej kary i traktuje nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od jego wniesienia jako równoznaczne z jego uwzględnieniem (art. 112 kp), podkreślając tym samym potrzebę szybkości i niezbędnej operatywności przy rozpatrywaniu odwołań od nałożonych kar porządkowych.

Zastosowanie kary porządkowej, poza dolegliwością wynikającą bezpośrednio z jej treści, powoduje jednakże niejednokrotnie dla ukaranego pracownika dalsze ujemne skutki w zakresie jego uprawnień pracowniczych (np. w postaci utraty premii, udziału w zakładowym funduszu nagród). Te ujemne skutki mogą być rezultatem samego ukarania, bądź ustalenia dopuszczenia się czynu, za który została wymierzona kara. Jeżeli w następstwie zastosowania kary porządkowej pracownik został pozbawiony należnych mu roszczeń ze stosunku pracy, to może on tych roszczeń dochodzić w postępowaniu przed organami rozpatrującymi spory pracownicze. Przepisy dotyczące tego postępowania nie przewidują bowiem, by zastosowanie kary porządkowej lub ustalenia kierownika, stanowiące podstawę faktyczną wymierzonej kary, miały wiążące znaczenie dla organów rozpatrujących spory pracownicze w postępowaniu o należne pracownikom roszczenia ze stosunku pracy. Toteż, gdy pracownik został pozbawiony należnego roszczenia na skutek przypisania mu przez kierownika zakładu pracy, stosującego karę porządkową, czynu powodującego utratę roszczenia, może on w sporze o to roszczenie dowodzić, że nie popełnił przypisanego mu czynu lub zaniedbania. Jeżeli zaś utrata roszczenia nastąpiła w rezultacie samego nałożenia kary porządkowej, to pracownik, dochodząc tego roszczenia przed organami rozstrzygającymi spory pracownicze, może wykazywać, że kara porządkowa została nałożona bezprawnie, tzn. bądź za czyn, którego nie popełnił, bądź z naruszeniem przepisów formalnych obowiązujących przy stosowaniu kary (np. z przekroczeniem ustawowych terminów, górnej granicy kary pieniężnej). Organy rozstrzygające spory pracownicze nie są natomiast uprawnione do wkraczania w samo stosowanie kar porządkowych i do ich uchylania. Pracownik nie może więc domagać się przed tymi organami zwrotu kwoty potrąconej mu z wynagrodzenia tytułem kary pieniężnej, wymierzonej w ustawowych granicach. W takim bowiem przypadku postępowanie w istocie zmierzałoby do uchylenia kary porządkowej, do czego organy rozstrzygające spory pracownicze nie zostały powołane.

Z przytoczonych względów Sąd Najwyższy na przedstawione zagadnienie prawne udzielił odpowiedzi sformułowanej w sentencji uchwały.

§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną. 

Ostatnia aktualizacja: 2011-05-02

Kara pieniężna jako kara porządkowa 

W przeciwieństwie do upomnienia i nagany (zobacz wyjaśnienie: Upomnienie i nagana jako kary porządkowe), kara pieniężna może zostać nałożona tylko w niektórych z sytuacji wskazanych w art. 108 kodeksu pracy. Może ona zostać nałożona jedynie w przypadku: naruszenia przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia oraz stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy. Trzeba pamiętać, że pracodawca w powyższych sytuacjach ma możliwość pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności porządkowej, nie jest to jednak jego obowiązkiem. 

Pracodawca w świetle art. 108 § 4 kodeksu pracy nie może dowolnie dysponować środkami uzyskanymi z kar pieniężnych. Środki te przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. 

Oprócz omawianej kary pieniężnej można zastosować równocześnie inne środki - np. pozbawić pracownika premii pieniężnej na podstawie regulaminu wynagradzania, jeżeli przewiduje on taką możliwość w sytuacji naruszenia obowiązków pracowniczych. 

Przy stosowaniu kar porządkowych pracodawca nie ma obowiązku ich stopniowania (np. jeżeli pracodawca uzna to za słuszne w danej sytuacji, może on zastosować wobec pracownika dotąd nie karanego od razu naganę bądź karę pieniężną, jak również zastosować karę upomnienia w takim przypadku, który uzasadniałby nałożenie kary pieniężnej). Art. 111 kodeksu pracy przewiduje jednak, że przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Wśród wskazanych okoliczności, które pracodawca ma obowiązek wziąć pod uwagę przy nakładaniu kary porządkowej znalazł się stopień winy pracownika (odpowiedzialność porządkowa nie jest odpowiedzialnością obiektywną, niezależną od winy). 

Zgodnie z art. 108 § 3 kodeksu pracy kara pieniężna za jedno przekroczenie nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Natomiast w przypadku opuszczenia przez pracownika kilku kolejnych dni pracy bez usprawiedliwienia, za co nakładana jest jedna kara pieniężna, na potrzeby ustalenia górnej wysokości takiej kary przyjmuje się, że każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy stanowi odrębne przekroczenie. Za każdy dzień takiej nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy może być nałożona kara w wysokości jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łączna wysokość kar pieniężnych nie może przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń dozwolonych przez art. 87 § 1 pkt. 1-3 kodeksu pracy 

Zobacz wyjaśnienia: Sposób dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracowniczego; Ograniczenie wysokości potrąceń z wynagrodzenia. 

Zobacz również wzór pisma nakładającego karę pieniężną. 

Autor: Stanisław Padło

§ 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3. 

Kara pieniężna jako kara porządkowa 

W przeciwieństwie do upomnienia i nagany (zobacz wyjaśnienie: Upomnienie i nagana jako kary porządkowe), kara pieniężna może zostać nałożona tylko w niektórych z sytuacji wskazanych w art. 108 kodeksu pracy. Może ona zostać nałożona jedynie w przypadku: naruszenia przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia oraz stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy. Trzeba pamiętać, że pracodawca w powyższych sytuacjach ma możliwość pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności porządkowej, nie jest to jednak jego obowiązkiem. 

Pracodawca w świetle art. 108 § 4 kodeksu pracy nie może dowolnie dysponować środkami uzyskanymi z kar pieniężnych. Środki te przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. 

Oprócz omawianej kary pieniężnej można zastosować równocześnie inne środki - np. pozbawić pracownika premii pieniężnej na podstawie regulaminu wynagradzania, jeżeli przewiduje on taką możliwość w sytuacji naruszenia obowiązków pracowniczych. 

Przy stosowaniu kar porządkowych pracodawca nie ma obowiązku ich stopniowania (np. jeżeli pracodawca uzna to za słuszne w danej sytuacji, może on zastosować wobec pracownika dotąd nie karanego od razu naganę bądź karę pieniężną, jak również zastosować karę upomnienia w takim przypadku, który uzasadniałby nałożenie kary pieniężnej). Art. 111 kodeksu pracy przewiduje jednak, że przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Wśród wskazanych okoliczności, które pracodawca ma obowiązek wziąć pod uwagę przy nakładaniu kary porządkowej znalazł się stopień winy pracownika (odpowiedzialność porządkowa nie jest odpowiedzialnością obiektywną, niezależną od winy). 

Zgodnie z art. 108 § 3 kodeksu pracy kara pieniężna za jedno przekroczenie nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Natomiast w przypadku opuszczenia przez pracownika kilku kolejnych dni pracy bez usprawiedliwienia, za co nakładana jest jedna kara pieniężna, na potrzeby ustalenia górnej wysokości takiej kary przyjmuje się, że każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy stanowi odrębne przekroczenie. Za każdy dzień takiej nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy może być nałożona kara w wysokości jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łączna wysokość kar pieniężnych nie może przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń dozwolonych przez art. 87 § 1 pkt. 1-3 kodeksu pracy 

Zobacz wyjaśnienia: Sposób dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracowniczego; Ograniczenie wysokości potrąceń z wynagrodzenia. 

Zobacz również wzór pisma nakładającego karę pieniężną.

§ 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. 

Art. 109. § 1. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.  

1. Terminy określone w art. 109 § 1 nie podlegają przywróceniu. W razie ich przekroczenia nie można już wymierzyć kary porządkowej, a w przypadku dokonania tego należy ukaranie uznać za naruszające przepisy prawa (art. 112 § 1 k.p.). Bieg terminu dwutygodniowego rozpoczyna się w momencie powzięcia przez osobę uprawnioną do stosowania kar porządkowych wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego (art. 110 k.p.). 

Wymierzenie kary porządkowej następuje w momencie podpisania przez uprawnioną osobę pisma o wymierzeniu kary lub pisma zawiadamiającego o tym pracownika. Nie jest to bowiem oświadczenie woli i nie ma do niego zastosowania art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Z brzmienia art. 110 k.p., iż pracownika zawiadamia się o „zastosowanej” karze, wynika natomiast, że zawiadomienie jest późniejsze od wymierzenia kary. Nie oznacza to oczywiście tajnego karania pracownika, skoro wcześniej będzie on musiał być wysłuchany. Obowiązek zachowania formy pisemnej dotyczy tylko zawiadomienia pracownika o udzieleniu kary porządkowej, a nie jej nałożenia (wyrok SN z 21 maja 1999 r., I PKN 70/99, LexPolonica nr 345982, OSNAPiUS 2000, nr 15, poz. 583). 

2. Wysłuchanie pracownika musi poprzedzać zastosowanie wobec niego kary porządkowej. W przypadku różnicy w czasie między datą podpisania pisma stosującego karę a zawiadomieniem o niej pracownika będzie mógł on wykazać (przy zastosowaniu domniemań faktycznych), że przekroczono termin wskazany w art. 109 § 1 k.p. Przepisy prawa narusza także wymierzenie kary porządkowej bez wysłuchania pracownika. 

Wysłuchanie pracownika może polegać na odebraniu od niego wyjaśnień na piśmie, jeżeli taka jest wola pracownika. Pracodawca nie może zastosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika, chyba że ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia (wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99, LexPolonica nr 342846, OSNAPiUS 2000, nr 17, poz. 644; OSP 2001, nr 6, poz. 98 z glosą U. Ludian). 

Wysłuchać pracownika powinna osoba upoważniona do stosowania kary porządkowej. Nie narusza jednak art. 109 § 2 k.p. wysłuchanie pracownika przez wyznaczoną do tego osobę - inną niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowej (wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 45/98, LexPolonica nr 333968, OSNAPiUS 1999, nr 8, poz. 273). 

Należy uznać, że mimo brzmienia art. 109 § 2 k.p. obowiązek wysłuchania nie jest bezwzględny i zostaje spełniony, jeżeli obecny w zakładzie pracy pracownik swoim zachowaniem uniemożliwił jego wysłuchanie (np. odmówił wyjaśnień). 

W przypadku nieobecności pracownika w zakładzie pracy bieg dwutygodniowego terminu określonego w art. 109 § 1 k.p. nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się do pracy. Oznacza to, że nieobecność pracownika nie ma wpływu na bieg trzymiesięcznego terminu z art. 109 § 1 k.p. Jak się jednak wydaje, należy przyjąć, iż wówczas pracodawca może wymierzyć karę porządkową bez wysłuchania pracownika. Natomiast na bieg terminów określonych w art. 109 § 1 k.p. nie ma żadnego wpływu nieobecność osoby upoważnionej do stosowania kar porządkowych czy wysłuchania pracownika (por. wyrok OSPiUS w Warszawie z 17 września 1976 r., I P 1358/76, „Gazeta Prawnicza” 1976, nr 24, s. 6). 

Autor: Józef Iwulski

1. Art. 109 § 1 przewiduje krótki termin przedawnienia karalności naruszenia obowiązku pracowniczego. Kara nie może zostać nałożona po upływie dwóch tygodni od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu przez pracownika porządku i po upływie trzech miesięcy od tego naruszenia. Za dzień nałożenia kary należy uznać dzień, w którym pracownik został zawiadomiony o ukaraniu, a nie dzień, w którym pracodawca podjął decyzję o ukaraniu. Pracodawca ma obowiązek, zgodnie z art. 110, zawiadomić pracownika o nałożeniu kary porządkowej. Zawiadomienie pracownika kończy dopiero postępowanie w sprawie ukarania pracownika karą porządkową. W doktrynie wyrażony został pogląd, że dniem nałożenia kary jest dzień, w którym pracodawca podpisał pismo o ukaraniu (J. Iwulski, w: J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 1996, s. 309). Jest to jednak pogląd odosobniony, nieznajdujący wystarczającego oparcia w przepisach prawa, a przede wszystkim nieodpowiadający ogólnym zasadom i celom nakładania kar porządkowych. Ten pogląd dopuszcza tajne ukaranie pracownika, które pracodawca może ujawnić pracownikowi po dowolnie długim okresie. 

2. Wysłuchanie pracownika jest koniecznym elementem postępowania przy nakładaniu kary porządkowej. Nałożenie przez pracownika kary porządkowej bez uprzedniego jego wysłuchania stanowi uchybienie proceduralne, które daje pracownikowi podstawę do złożenia sprzeciwu, a w razie jego nieuwzględnienia przez pracodawcę - do dochodzenia uchylenia kary na drodze sądowej, zgodnie z art. 112. 

3. Jeżeli pracownik nie może być wysłuchany z powodu nieobecności w pracy, to nie rozpoczyna się lub ulega zawieszeniu bieg dwutygodniowego terminu przedawnienia karalności liczonego od chwili powzięcia przez pracodawcę wiadomości o popełnieniu przez pracownika naruszenia porządkowego. Nie ulega natomiast zawieszeniu bieg trzymiesięcznego terminu przedawnienia karalności liczonego od dnia popełnienia przez pracownika naruszenia porządkowego. Nawet jeżeli pracownik jest nieobecny w pracy i pracodawca nie może go wysłuchać, to z chwilą upływu trzech miesięcy od chwili popełnienia przez pracownika naruszenia porządkowego nastąpi przedawnienie karalności. 

Autor: Jacek Skoczyński

1. Istnieją dwa terminy ograniczające pracodawcę w zastosowaniu kary porządkowej. Pierwszy - to termin 2 tygodni od momentu powzięcia przez pracodawcę wiadomości o zachowaniu pracownika uzasadniającym zastosowanie kary. Jest to termin, w którym pracodawca ma czas na podjęcie ewentualnej decyzji o ukaraniu pracownika karą porządkową. Jest to także termin, w którym pracodawca ma możliwość wyjaśnienia okoliczności, dotyczących zachowania pracownika, którego dotyczy wniosek o ukaranie. Drugi termin jest uwarunkowany datą, w której pracownik dopuścił się naruszenia obowiązku pracowniczego. Kara nie może być zastosowana po upływie 3 miesięcy od tego naruszenia. Oznacza to, że gdy do pracodawcy dotrze wiadomość o naruszeniu przez pracownika obowiązku pracowniczego po upływie 3 miesięcy, od kiedy nastąpiło to zdarzenie, to - mimo że formalnie dysponuje on 2 tygodniami na podjęcie decyzji - nie będzie już mógł zastosować kary, a ewentualne jej zastosowanie będzie stanowiło oczywiste naruszenie prawa dające pracownikowi roszczenie o uchylenie tej kary. Ta sama sytuacja wystąpi, gdy pracodawca otrzyma wiadomość o nagannym zachowaniu pracownika przed upływem 3 miesięcy od tego dnia, lecz okres ten upłynie, zanim podejmie on decyzję o ukaraniu, mieszcząc się w terminie 2 tygodni od otrzymania wiadomości o przyczynie uzasadniającej zastosowanie kary. 

2. Kolejnym warunkiem zgodnego z prawem zastosowania kary jest uprzednie wysłuchanie pracownika. Pracownik ma bowiem prawo do wytłumaczenia swego postępowania i do obrony przed zarzutami. Wysłuchanie pracownika leży także w interesie pracodawcy, który powinien wszechstronnie ocenić i rozważyć sytuację, zanim podejmie decyzję o ukaraniu czy odstąpieniu od zastosowania kary porządkowej. Instytucja „wysłuchania pracownika” ma na celu realizowanie funkcji ochronnej prawa pracy i nie może być sprowadzona wyłącznie do formalności. 

Treść art. 109 § 2 interpretowana łącznie z art. 110 k.p. prowadzi do wniosku, że przepisy te ustanawiają trzy etapy postępowania, których zachowanie w odpowiedniej kolejności decyduje o prawidłowości postępowania w sprawie ukarania pracownika. Pierwszym etapem jest wysłuchanie pracownika (które musi być uprzednie w stosunku do zastosowania kary), drugim - podjęcie decyzji o zastosowaniu kary, trzecim - zawiadomienie pracownika na piśmie o zastosowanej karze wraz ze wskazaniem rodzaju naruszenia obowiązku pracowniczego i daty jego popełnienia oraz pouczeniem o możliwości wniesienia sprzeciwu (wyrok SN z 4 marca 1999 r., I PKN 605/98, LexPolonica nr 344585, OSNAPiUS 2000, nr 8, poz. 307). 

Gdy pracodawca podejmie wiadomość o naruszeniu obowiązku pracowniczego w czasie nieobecności pracownika, a w konsekwencji nie może go wysłuchać w ciągu 2 tygodni od powzięcia tej wiadomości, wówczas termin ten ulega przesunięciu i rozpoczyna swój bieg od powrotu pracownika do pracy. W sytuacji gdy w czasie otrzymania przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego pracownik był obecny w pracy, lecz pracodawca nie zdołał pracownika wysłuchać, zanim upłynął 2-tygodniowy termin, z powodu jego nieobecności w pracy, wówczas bieg terminu zawiesza się do powrotu pracownika do pracy. Na przykład gdy przez 7 dni po otrzymaniu przez pracodawcę wiadomości pracownik był w pracy obecny, ale pracodawca nie zdołał go wysłuchać, a po upływie 7 dni pracownik rozpoczął urlop, to po jego powrocie pracodawcy pozostanie jeszcze 7 dni do wysłuchania. Ta sytuacja przedłuża 2-tygodniowy termin do nałożenia kary. Nie ma jednak żadnego wpływu na drugi z obowiązujących pracodawcę terminów, a mianowicie na termin 3 miesięcy od naruszenia obowiązku pracowniczego. Termin ten nie ulega zawieszeniu i nawet gdy istniały podstawy do zawieszenia terminu 2-tygodniowego do wysłuchania pracownika, pracodawca nie może kary zastosować, jeżeli w chwili, gdy można już pracownika wysłuchać i podjąć decyzję o ukaraniu, upłynęły 3 miesiące od naruszenia obowiązku przez pracownika. 

Próba wysłuchania pracownika po podjętej decyzji o ukaraniu narusza art. 109 § 2 k.p. Aczkolwiek z dosłownego brzmienia § 2 wynika, że „wysłuchanie” pracownika powinno nastąpić w formie ustnej, to nie można wykluczyć także złożenia przez pracownika odpowiednich wyjaśnień na piśmie. Nie można zarzucić pracodawcy, iż naruszył art. 109 § 2 k.p., jeżeli pracownik mimo umożliwienia mu złożenia wyjaśnień kilkakrotnie odmówił skorzystania z tej możliwości i pracodawca w tych okolicznościach karę nałożył. 

Autor: Maria Teresa Romer

Ostatnia aktualizacja: 2011-05-02

W jakim terminie od naruszenia obowiązków przez pracownika pracodawca może nałożyć na niego karę porządkową? 

Kodeks pracy przewiduje dwa krótkie terminy, w których pracodawca ma możliwość nałożenia kary porządkowej. 

Zgodnie z art. 109 § 1 kodeksu pracy kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości przez pracodawcę o naruszeniu obowiązku pracowniczego (w tym czasie pracodawca winien więc wyjaśnić okoliczności zachowania pracownika i skorzystać z możliwości nałożenia kary porządkowej). 

Niezależnie jednak od uzyskania takiej wiadomości przez pracodawcę, godnie z art. 109 § 1 zdanie drugie, kara nie może być zastosowana po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Tak więc, gdy pracodawca dowie się o naruszeniu obowiązku pracowniczego po upływie trzech miesięcy od jego wystąpienia, to nie będzie już mógł zastosować kary (zastosowanie jej byłoby naruszeniem prawa stanowiącym podstawę żądania przez pracownika uchylenia tej kary). 

Jako dzień nałożenia kary (który nie może wykraczać poza powyższe terminy) powszechnie przyjmuje się dzień, w którym pracownik zostanie zawiadomiony o nałożenia kary porządkowej (zobacz wyjaśnienie: Forma zawiadomienia pracownika o nałożeniu kary porządkowej). Nie będzie to natomiast dzień podjęcia przez pracodawcę decyzji bez poinformowania pracownika, bowiem zgodnie z art. 110 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek zawiadomienia pracownika o nałożeniu kary (i dopiero takie zawiadomienie zakończy tryb postępowania w sprawie nałożenia kary porządkowej). Stanowisko to opiera się na założeniu, że bez pisemnego zawiadomienia pracownika kara porządkowa nie istnieje. 

Trzeba jednak zauważyć inne stanowisko mówiące, że dwutygodniowy termin do nałożenia kary od dowiedzenia się przez pracodawcę o naruszeniu obowiązku pracowniczego jest zachowany, jeżeli przed jego upływem kara zostanie nałożona w dowolnej formie przez dostatecznie jednoznaczne uzewnętrznienie woli pracodawcy (a więc nie tylko poprzez pisemne zawiadomienie - zobacz wyjaśnienie: Forma zawiadomienia pracownika o nałożeniu kary porządkowej). Powyższy pogląd opiera się na stwierdzeniu, że obowiązek zachowania pisemnej formy dotyczy tylko zawiadomienia o udzieleniu kary, a nie samego jej nałożenia. Więcej na ten temat - zobacz w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 maja 1999 r. (I PKN 70/99, OSNAPiUS 2000 r. nr 15 poz. 583). 

Autor: Stanisław Padło

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 9 stycznia 2001 r. I PKN 151/2000

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Przewodniczący: Sędzia SN Józef Iwulski (sprawozdawca).

Sędziowie SN: Jadwiga Skibińska-Adamowicz, Barbara Wagner.

Protokolant: Anna Maszkowska.

Sąd Najwyższy - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po rozpoznaniu w dniu 9 stycznia 2001 r. sprawy z powództwa Lucyny T. przeciwko Ośrodkowi Adopcyjno-Opiekuńczemu w K. o uchylenie kary nagany na skutek kasacji powódki od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. z dnia 21 października 1999 r. (...)

oddala kasację.

Uzasadnienie

Powódka Lucyna Tarnowska domagała się uchylenia kary nagany nałożonej przez Ośrodek Adopcyjno-Opiekuńczy w K. w dniu 6 lutego 1998 r.

Sąd Rejonowy-Sąd Pracy dla K. - N.H. w K. ustalił, że w dniu 21 listopada 1997 r. strona pozwana nałożyła na powódkę karę upomnienia. Po wyczerpaniu procedury wewnątrzzakładowej w dniu 12 grudnia 1997 r. powódka złożyła pozew o uchylenie tej kary (w 3 egzemplarzach wraz z trzema kompletami załączników). W pozwie zawarto spis załączników. Odpis pozwu strona pozwana otrzymała w dniu 14 stycznia 1998 r. i wówczas zapoznał się z jego treścią dyrektor. Do pozwu powódka dołączyła kserokopie protokołów posiedzeń Komisji ds. Doboru Rodzin celem odparcia zarzutu nieodpowiedniego zachowania na jednym z posiedzeń. Powódka nie wiedziała, że zgłaszając Sądowi stosowny wniosek dowodowy może spowodować przedłożenie protokołów na żądanie Sądu. Kserokopie protokołów sporządziła w sąsiadującym z siedzibą strony pozwanej zakładzie kserograficznym. Jako pracownik merytoryczny powódka miała dostęp do książki protokołów posiedzeń Komisji i pobranie tej książki nie wymagało zgody przełożonych. Również opuszczenie miejsca pracy przez powódkę w celu wykonania kserokopii nie wymagało zgody przełożonych. Pracownik zakładu kserograficznego wykonał kopie w obecności powódki w ciągu kilku minut, nie wykazując zainteresowania treścią protokołów. Wykonane zostały trzy komplety kserokopii, które powódka przedłożyła Sądowi wraz z pozwem. W dniu 6 lutego 1998 r. dyrektor strony pozwanej, po wcześniejszym przeprowadzeniu rozmowy, ukarała powódkę naganą za nieprzestrzeganie tajemnicy służbowej przez samowolne wykonanie kserokopii dokumentów zawierających dane objęte taką tajemnicą, a następnie ich przedłożenie Sądowi we własnej sprawie. Zdaniem Sądu pierwszej instancji strona pozwana naruszyła termin określony w art. 109 § 1 k.p. Strona pozwana o okolicznościach uzasadniających nałożenie kary dowiedziała się 14 stycznia 1998 r. z doręczonego jej wówczas odpisu pozwu w sprawie o uchylenie kary upomnienia. Jeżeli nawet sekretariat Sądu nie dołączył do tego pozwu kserokopii protokołów, to i tak pozwany wówczas dowiedział się o ich złożeniu w Sądzie z zestawienia załączników zamieszczonego w pozwie. Kara nagany nałożona została w dniu 6 lutego 1998 r., a więc z przekroczeniem czternastodniowego terminu określonego w art. 109 § 1 k.p. W ocenie Sądu pierwszej instancji kara nie była również uzasadniona merytorycznie. Działanie powódki nie może być uznane za zawinione i bezprawne. Nie jest takim działaniem skopiowanie nawet poufnych dokumentów i przedłożenie ich Sądowi w toku trwającego procesu celem ekskulpacji pracownika. Samo zabranie księgi protokołów i wyniesienie ich do pobliskiego zakładu kserograficznego nie ma znamion bezprawności, bowiem powódka z racji swych obowiązków służbowych miała nieskrępowany dostęp do tych dokumentów bez zgody przełożonych. Podkreślił również Sąd Rejonowy, że powódka nie miała świadomości naganności swego postępowania. Nie doszło do naruszenia tajemnicy służbowej przez skopiowanie dokumentów przez pracownika zakładu kserograficznego w obecności powódki, a następnie złożenie kopii w Sądzie. Strona pozwana nie wykazała żadnych innych okoliczności, które wskazywać by mogły, że do naruszenia tajemnicy doszło. Wobec tego Sąd pierwszej instancji wyrokiem z dnia 15 marca 1999 r. (...), uchylił karę nagany.

Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. wyrokiem z dnia 21 października 1999 r. (...), zmienił wyrok Sądu Rejonowego i oddalił powództwo. Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 17 sierpnia 1993 r. w sprawie ośrodków adopcyjno-opiekuńczych (Dz. U. 1993 r. Nr 84 poz. 394) w § 8 stanowi, że dane o dziecku i o kandydatach do adopcji mają charakter poufny i mogą być udostępnione jedynie określonym podmiotom. Ramowy statut publicznego ośrodka adopcyjno-opiekuńczego w § 7 nakłada na pracowników ośrodka obowiązek przestrzegania tajemnicy w sprawach rodzinnych będących przedmiotem działalności ośrodka. Statut strony pozwanej powtarza ten zapis. W zakresie czynności powódki zawarto zobowiązanie do przestrzegania tajemnicy służbowej, a powódka w pisemnym oświadczeniu z dnia 12 listopada 1996 r. stwierdziła, że zapoznała się z treścią regulaminu pracy. Regulamin ten nakłada na pracowników obowiązek przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, a w § 7 zabrania opuszczania stanowiska pracy bez zgody przełożonego. W świetle tych okoliczności ocena, że powódka mogła bez zgody przełożonego opuścić stanowisko pracy w celu skopiowania protokołów jest błędne. Samo opuszczenie stanowiska pracy bez takiej zgody stanowi naruszenie regulaminu pracy. Strona pozwana odpis pozwu w sprawie o uchylenie kary upomnienia otrzymała w dniu 14 stycznia 1998 r. bez odpisów załączników, które zostały tylko wymienione w spisie. Załączniki do pozwu strona pozwana otrzymała w dniu 2 marca 1998 r. Na posiedzeniu Sądu w dniu 23 stycznia 1998 r. pełnomocnik strony pozwanej miał możliwość stwierdzić, że powódka dołączyła kompletne protokoły posiedzeń Komisji ds. Doboru Rodzin zawierające informacje poufne, objęte tajemnicą służbową. W ocenie Sądu Okręgowego nie można podważyć twierdzenia strony pozwanej, że o dołączeniu protokołów powzięła pewną informację w dniu 26 stycznia 1998 r. Od tej daty należy liczyć bieg terminu z art. 109 § 1 k.p. Sąd Okręgowy nie podzielił stanowiska, że datą tą powinien być dzień doręczenia odpisu pozwu. Nie można bowiem wymagać od strony pozwanej aby podejmowała procedurę nałożenia kary na powódkę w oparciu jedynie o informację wynikającą ze spisu załączników zawartego w pozwie. Nie wynikało z tej informacji w sposób pewny czy powódka przedłożyła kompletne odpisy protokołów, czy też jedynie fragmenty mające znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy w przedmiocie udzielonego jej upomnienia. W dniu 6 lutego 1998 r. powódkę ukarano naganą za to, że bez zgody przełożonego opuściła miejsce pracy, zabierając książkę protokołów, które zawierały dane osobowe objęte tajemnicą. W ocenie Sądu Okręgowego takie działanie powódki stanowi naruszenie regulaminu pracy. Sam fakt opuszczenia stanowiska pracy bez zgody przełożonego stanowi ewidentne naruszenie § 7 regulaminu. Obowiązek przestrzegania tajemnicy służbowej wynikający z § 5 pkt 8 regulaminu polega również na powstrzymaniu się od działań, które mogą prowadzić do ujawnienia poufnych informacji. Niewątpliwie wyniesienie bez zgody przełożonego obszernej dokumentacji do punktu kserograficznego znajdującego się w sąsiedztwie siedziby strony pozwanej, a następnie ujawnienie jej osobie dokonującej kserowania stwarzało zagrożenie naruszenia tajemnicy obejmującej dane osobowe zawarte w protokołach. Zastosowanie przez pracodawcę kary nagany nie budzi w tym stanie rzeczy wątpliwości, zwłaszcza że wcześniej pracodawca skutecznie zastosował karę upomnienia za inne wykroczenie pracownicze powódki.

Kasację od tego wyroku wniosła powódka. Zarzuciła naruszenie prawa materialnego „w szczególności art. 1/8 § 1 k.p.” przez jego niewłaściwe zastosowanie i ukaranie powódki „karą dyscyplinarną nagany” oraz § 5 i 7 regulaminu pracy przez niewłaściwe uznanie, że powódka naruszyła te przepisy, dokonując skopiowania protokołów, które dołączyła do pozwu. Powódka zarzuciła także naruszenie prawa procesowego, tj. art. 233 § 1 k.p.c. przez dokonanie oceny dowodów bez wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. W uzasadnieniu kasacji powódka wywiodła, że ocena identycznego materiału dowodowego dokonana przez Sądy obu instancji jest „diametralnie różna”, co prowadzi do wniosku, że „prawo można dowolnie naginać w zależności od sytuacji”. Sądy odmiennie oceniły zachowanie terminu z art. 109 § 1 k.p., a więc istnieje konieczność ich weryfikacji. Powódka skopiowała protokoły w celu przedłożenia sądowi, a to było dozwolone, a więc ukaranie jej jest sprzeczne z prawem.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

W kasacji nie wskazuje się nawet, na czym miało polegać naruszenie przez Sąd drugiej instancji art. 233 § 1 k.p.c. Odmienna ocena materiału dowodowego przez sąd drugiej instancji jest możliwa (por. uchwała składu siedmiu sędziów z dnia 23 marca 1999 r. III CZP 59/98 OSNC 1999/7-8 poz. 124), a kasacja nie stawia temu Sądowi błędów w logicznym rozumowaniu, nierozważenia wszystkich dowodów czy niezgodności ich oceny z zasadami doświadczenia życiowego. Sąd drugiej instancji tym bardziej mógł odmiennie ocenić ustalony stan faktyczny pod względem prawnym. Jeżeli Sąd drugiej instancji ustalił, że pozwany pracodawca o zachowaniu powódki stanowiącym podstawę ukarania karą porządkową dowiedział się w dniu 26 stycznia 1998 r., to słusznie uznał, że pracodawca nie przekroczył terminu z art. 109 § 1 k.p. (o ile przyjąć, że naruszenie tego przepisu powódka zarzuca). Sąd drugiej instancji nie naruszył też wskazanych w kasacji przepisów regulaminu pracy, skoro ustalił, że powódka samowolnie opuściła miejsce pracy i stworzyła zagrożenie ujawnienia wiadomości poufnych (wobec pracownika zakładu kserograficznego, a nie wobec sądu). Takie zachowanie powódki słusznie Sąd drugiej instancji uznał za zawinione, a więc nie naruszył art. 108 § 1 k.p. (o ile uznać, że naruszenie tego przepisu powódka wskazuje jako „art. 108 § 1 k.p.”).

Z tych względów kasacja podlegała oddaleniu na podstawie art. 393[12] k.p.c.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 29 czerwca 2000 r. I PKN 716/99

Odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 kp.

Przewodniczący: SSN Józef Iwulski, Sędziowie SN: Jerzy Kwaśniewski, Walerian Sanetra (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 29 czerwca 2000 r. sprawy z powództwa Lecha B. przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej w L. o uchylenie kary nagany, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu z dnia 30 września 1999 r. (...)

oddalił kasację.

Uzasadnienie

W imieniu powoda Lecha B. wniesiona została kasacja od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu z dnia 30 września 1999 r. (...), którym zmieniony został wyrok (i oddalone jego powództwo) Sądu Rejonowego-Sądu Pracy w Lipnie z dnia 27 maja 1999 r. (...).

Powód wniósł pozew przeciwko Zespołowi Opieki Zdrowotnej w L. o uchylenie kary nagany. Sąd Pracy w Lipnie (wyrokiem z dnia 27 maja 1999 r.) uchylił nałożoną na niego karę przez Krzysztofa D. pełniącego obowiązki dyrektora pozwanego Zakładu Opieki Zdrowotnej w L. Pismem z dnia 2 kwietnia 1998 r. strona pozwana nałożyła na powoda karę nagany, nastąpiło to po upływie 2 tygodni od zwrócenia powodowi uwagi, że niewłaściwie używa pieczątki ordynatora (którym był w okresie od 7 grudnia 1984 r. do 7 listopada 1994 r.) i bez wysłuchania go. Wezwanie powoda w dniu 2 kwietnia 1998 r. miało jedynie na celu wręczenie mu pisma z udzieloną wcześniej karą nagany, co stanowi naruszenie art. 109 kp. Powód nie przyjął jednak tego pisma, wobec tego doręczono mu następne pismo z dnia 7 kwietnia 1998 r., potwierdzające udzieloną uprzednio karę z pouczeniem o prawie złożenia sprzeciwu. Powód złożył sprzeciw w dniu 14 kwietnia 1998 r., który został odrzucony przez stronę pozwaną w dniu 27 kwietnia 1998 r.

Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu wyrokiem z dnia 17 września 1998 r. oddalił apelację strony pozwanej, podzielając stanowisko Sądu Pracy, że strona pozwana nakładając na powoda karę porządkową naruszyła art. 109 § 2 kp, gdyż przed jej nałożeniem nie wysłuchano powoda. Pełnomocnik strony pozwanej zaskarżył kasacją ten wyrok zarzucając naruszenie prawa materialnego (art. 109 § 2, 108 § 1, 112 § 1 kp) oraz przepisów postępowania (art. 233 § 1 kpc), polegające na błędnym przyjęciu, że do ukarania nie doszło w dniu 2 kwietnia 1998 r., a w dniu 7 kwietnia 1998 r. Wyrokiem z dnia 7 kwietnia 1999 r. Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i sprawę przekazał Sądowi Okręgowemu-Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu do ponownego rozpoznania. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu swojego wyroku podał między innymi, iż przepisy Kodeksu pracy przewidują możliwość ukarania pracownika jedną z kar porządkowych w ciągu 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu przez pracownika obowiązku pracowniczego. Kara ta może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika (art. 109 § 1 i 2 kp). Trafnie zatem przyjęły Sądy obu instancji, że ukaranie pracownika, czyli zastosowanie kary, może nastąpić jedynie po uprzednim jego wysłuchaniu. Zatem próba wysłuchania pracownika po podjętej decyzji o ukaraniu narusza art. 109 § 2 kp. Wymaga jednak zauważenia, że naruszenie tego przepisu może pracownik podnosić w sprzeciwie wniesionym w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go u ukaraniu. Z tych względów w ocenie Sądu Najwyższego kasacja strony pozwanej jest uzasadniona, ponieważ zasadnie pozwany podniósł, iż Sądy obu instancji nie zbadały w sprawie, czy powód zachował termin przewidziany w art. 112 § 1 kp do złożenia sprzeciwu od nałożonej kary porządkowej. Stosownie do art. 110 kp o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie i od daty tego zawiadomienia liczy się 7-dniowy termin do wniesienia sprzeciwu przez pracownika. W niniejszej sprawie, jak stwierdził Sąd Najwyższy, brak jest dostatecznego wyjaśnienia daty poinformowania powoda o ukaraniu karą nagany. Wymaga zatem dokonania ustaleń faktycznych, czy stało się to w dniu 2, czy 7 kwietnia 1998 r. Prawo bowiem wystąpienia pracownika do sądu z powództwem uwarunkowane jest wyczerpaniem postępowania wewnątrzzakładowego, to jest powstaje pod warunkiem wniesienia sprzeciwu do pracodawcy.

Po ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych uznał, że apelacja strony pozwanej jest uzasadniona. W dniu 2 kwietnia 1998 r. powód Lech B. został wezwany przez dyrektora w sprawie używania pieczątki. Podczas rozmowy z dyrektorem była także obecna kierowniczka Działu Kadr i Administracji Róża J. Pismo z naganą noszące datę 31 marca 1998 r. zostało podane powodowi, a dyrektor Krzysztof D. oświadczył, że karze powoda. Powód nie przyjął pisma, odepchnął je, a następnie wyszedł. W tym samy dniu Róża J. sporządziła na piśmie zawierającym informację o nałożeniu kary notatkę, z której wynikało, iż 2 kwietnia 1998 r. powód „odmówił przyjęcia kary nagany i pozostawił ją na biurku dyrektora”. W tymże samym dniu zostało sporządzone pismo adresowane do powoda, z którego treści wynikało, iż dyrektor pozwanego podtrzymuje decyzję o ukaraniu powoda karą nagany i poucza jednocześnie o przysługującym prawie wniesienia sprzeciwu do dyrektora w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu. Pismo to dotarło do powoda w dniu 7 kwietnia 1998 r. Następnie w dniu 14 kwietnia 1998 r. powód wniósł sprzeciw od nałożonej kary nagany. W ocenie Sądu Okręgowego w świetle zgodnych zeznań Róży J. oraz dyrektora Krzysztofa D. nie może budzić wątpliwości to, iż w dniu 2 kwietnia 1998 r. powód został prawidłowo zawiadomiony o nałożeniu kary nagany, choć nie przyjął pisma dyrektora. Okoliczności powyższe potwierdza dodatkowo treść sporządzonej przez Różę J. notatki, a także informacje zawarte w piśmie z dnia 2 kwietnia 1998 r., które odwołuje się do nałożonej wcześniej na powoda kary nagany. Sam powód przyznał, że był bardzo zdenerwowany i nie wyklucza, że dyrektor mógł coś o ukaraniu mówić. Powód nie pamiętał czy dyrektor mówił coś o ukaraniu i nie wie obecnie czy dyrektor chciał coś doręczyć. W świetle powyższych ustaleń Sąd drugiej instancji stwierdził, że powód już w dniu 2 kwietnia 1998 r. został powiadomiony o nałożeniu kary nagany. Pismo, które chciał doręczyć dyrektor zawierało prawidłowe pouczenie o terminie i sposobie wniesienia sprzeciwu. Zgodnie z art. 110 kp o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Zachowanie strony pozwanej spełniło wymagania ujęte w powyższym przepisie. Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych podzielił pogląd, że „termin do wniesienia sprzeciwu jest terminem postępowania wewnątrzzakładowego i nie podlega zawieszeniu ani przywróceniu wskutek jakichkolwiek okoliczności. Jego przekroczenie powoduje, że sprzeciw może zostać przez pracodawcę odrzucony bez merytorycznego rozpatrzenia zarzutów”. Termin z art. 112 kp nie podlega przywróceniu i wobec tego nie ma znaczenia to, czy do powoda zostało wystosowane dodatkowe pismo przypominające o nałożeniu kary, zawierające ponowne pouczenie o sposobie i terminie wniesienia sprzeciwu. Termin z art. 112 § 1 kp upłynął 9 kwietnia 1998 r. Wystąpienie do sądu pracy z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, tj. po wniesieniu sprzeciwu do pracodawcy. Należy uznać, że oddalenie powództwa (bez merytorycznego badania jego podstawy) powinno nastąpić także w sytuacji wystąpienia do sądu o uchylenie kary porządkowej po prawidłowym odrzuceniu sprzeciwu przez pracodawcę wskutek złożenia go po terminie. Materialnoprawnym warunkiem skuteczności powództwa o uchylenie kary porządkowej jest bowiem nie tylko złożenie sprzeciwu, ale także złożenie go w terminie. Sąd drugiej instancji pogląd ten podzielił, a niezależnie od tego stwierdził, że jest związany wykładnią prawa dokonaną w tej sprawie przez Sąd Najwyższy (art. 393[17] kpc). Ponieważ wyrok Sądu Pracy został wydany z naruszeniem art. 112 § 1 kp, Sąd drugiej instancji zmienił go i powództwo oddalił.

W skardze kasacyjnej zaskarżonemu nią wyrokowi postawiono zarzut, że narusza art. 108 § 1, 109 § 2 i 110 kp przez przyjęcie „wbrew zebranym w sprawie dowodom, że powód został ukarany w dniu 2 kwietnia 1998 r. i skutecznie pouczony o przysługujących środkach odwoławczych”. Ponadto zarzucono naruszenie art. 233 § 1, 328 § 2, 232, 227 kpc „polegające na błędnym przyjęciu, z przekroczeniem zasady swobodnej oceny dowodów, przez sąd apelacyjny, że skutecznie powiadomiono powoda o wymierzeniu kary, a także pouczono o przysługujących środkach odwoławczych w dniu 2 kwietnia 1998 r. podczas, gdy z twierdzeń samego pozwanego wynika, że poproszono powoda na rozmowę w sprawie używania pieczątki, nie doszło do obowiązkowego wysłuchania pracownika, a pozwany wysłał pismo z pouczeniem, które doręczono w dniu 7 kwietnia 1998 r., a także przyjęciu, że powód odepchnął wręczane mu pismo, które to ustalenie jest sprzeczne z notatką służbową, że pozostawił je na biurku dyrektora”.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skardze kasacyjnej brakuje usprawiedliwionych podstaw i w następstwie tego została oddalona. Jej zarzut naruszenia prawa materialnego oparty został na założeniu, że zebrany w sprawie materiał dowodowy nie dawał podstaw do przyjęcia, że powód został ukarany w dniu 2 kwietnia 1998 r. W istocie więc kasacja kwestionuje ustalenia faktyczne, które stanowiły podstawę oddalenia powództwa, w szczególności, nie zarzucając, że wadliwa jest przyjęta w zaskarżonym wyroku wykładnia art. 112 kp, w myśl której pracownikowi nie służy powództwo o uchylenie zastosowanej kary porządkowej, także wtedy, gdy wprawdzie rozpatrzony został przez pracodawcę jego sprzeciw i odrzucony z przyczyn merytorycznych ale jego wniesienie nastąpiło z przekroczeniem siedmiodniowego terminu z art. 112 § 1 zdanie pierwsze kp (niezależnie od początkowego stanowiska pracodawcy w tej kwestii). Oznacza to, że jeżeli bezpodstawne są kasacyjne zarzuty dotyczące faktycznej podstawy zaskarżonego rozstrzygnięcia to tym samym upadają zarzuty dotyczące naruszenia prawa materialnego. Niezależnie od tego należy stwierdzić, że Sąd drugiej instancji nie dlatego oddalił powództwo, że nie dopatrzył się sprzeczności w zachowaniu się pracodawcy z wymienionymi w kasacji przepisami art. 108 § 1, 109 § 2 i 110 kp, lecz jedynie ze względu na przekroczenie terminu z art. 112 § 1 zdanie pierwsze kp, a to świadczy, że wskazywanie w kasacji innych niż ten przepis przepisów prawa materialnego jest bezprzedmiotowe. W ocenie Sądu Najwyższego zarzut naruszenia art. 233 § 1 kpc, który w kasacji został bliżej uzasadniony, nie jest usprawiedliwiony. Sąd drugiej instancji dokonując oceny dowodów nie wykroczył poza ramy swobody, którą zapewnia mu ten przepis. Wbrew twierdzeniom kasacji, pozbawione istotnego znaczenia z punktu widzenia przepisów mających zastosowanie w rozstrzyganej sprawie jest to, że Sąd pierwszej instancji przyjął, że w dniu 2 kwietnia 1998 r. powód odepchnął pismo i wyszedł z pomieszczenia, natomiast Sąd drugiej instancji ograniczył się jedynie do stwierdzenia, że powód pozostawił pismo na biurku dyrektora. Sąd drugiej instancji ustalił bowiem, że powód został poinformowany o treści tego pisma. Wprawdzie i to ustalenie Sądu drugiej instancji stara się podważyć kasacja, stwierdzając, że „trudno uznać za wiarygodne, że w dniu 2 kwietnia 1999 r. (powinno być 98) pozwany wręczał gotową na piśmie decyzję o nałożeniu kary porządkowej wraz z pouczeniem”, ale czyni to w sposób pośredni i nie zasługujący w ocenie Sąd Najwyższego na akceptację. W uzasadnieniu kasacji zakłada się bowiem w sposób dowolny, że strona pozwana nie mogła wcześniej przygotować pisma o ukaraniu powoda, bo musiała go wcześniej wysłuchać o czym wiedziała, bo wynika to z art. 109 § 2 kp. W świetle dokumentów i zeznań zgromadzonych w sprawie twierdzenie to należy jednakże uznać za gołosłowne, zwłaszcza, że z praktyki wiadomo, iż pracodawcy dość często przygotowują pisma o ukaraniu pracownika jeszcze przed jego wysłuchaniem. Gdy idzie natomiast o wymaganie „zawiadomienia” pracownika o ukaraniu w rozumieniu art. 112 § 1 zdanie pierwsze kp, od którego biegnie siedmiodniowy termin do wniesienia sprzeciwu, to należy przyjąć, iż dochodzi do niego nie tylko wtedy, gdy pracownikowi faktycznie zostaje wręczone określone pismo (art. 110 kp) ale także wtedy, gdy wiedząc, że zawiera ono informacje o jego ukaraniu, odmawia jego przyjęcia. Innymi słowy, odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera ono informację o jego ukaraniu, jest równoznaczna z „zawiadomieniem” o nałożeniu kary, co trafnie w istocie przyjął Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Zarzuty naruszenia art. 328 § 2, 232 i 227 kpc nie zostały w kasacji uzasadnione i wobec tego nie wiadomo w czym skarżący dopatruje się naruszenia tych przepisów. Sąd Najwyższy rozpoznaje zaś sprawę w granicach kasacji (art. 393[11] kpc), które wyznaczone są głównie poprzez to w jaki sposób ujęte są w niej jej podstawy i ich uzasadnienie (art. 393[3] kpc). Z tego też względu - niejako w pierwszej kolejności, ze względów „formalnych” czy „proceduralnych” - ponieważ brak jest w kasacji wyjaśnienia na czym polegało naruszenie w zaskarżonym nią wyroku przepisów art. 328 § 2, 232, 227 kpc, Sąd Najwyższy musiał uznać, że zarzut ich przekroczenia jest nieusprawiedliwiony. Niezależnie od tego Sąd Najwyższy jest zdania, że uzasadnienie zaskarżonego wyroku nie uchybia wymaganiom przewidzianym w art. 328 § 2 kpc, w sprawie nie doszło do naruszenia zasady, że przedmiotem dowodu są fakty mające dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie (art. 227 kpc), bo przedmiotem dowodu były w niej właśnie takie fakty, jak również Sąd drugiej instancji nie złamał reguły, że strony są obowiązane wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne, a sąd może dopuścić dowód nie wskazany przez stronę (art. 232 kpc). W pierwszej części przepis ten jest bowiem adresowany do stron procesu, a więc z istoty rzeczy nie może być naruszony przez sąd, natomiast gdy idzie o możliwość dopuszczenia dowodów nie wskazanych przez stronę, to niezależnie od tego, iż jest to tylko „możliwość” w skardze kasacyjnej nie wskazuje się jakie to dowody Sąd drugiej instancji mógł dopuścić a ich nie dopuścił.

Z powyższych względów Sąd Najwyższy, stosownie do art. 393[12] kpc, orzekł jak w sentencji wyroku.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 16 czerwca 1999 r. I PKN 114/99

Pracodawca nie może zastosować kary porządkowe bez uprzedniego wysłuchania pracownika, chyba że ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień, bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia.

Przewodniczący: SSN Zbigniew Myszka (sprawozdawca).

Sędziowie SN: Józef Iwulski, Walerian Sanetra.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 16 czerwca 1999 r. sprawy z powództwa Krzysztofa N. przeciwko Instytutowi (...) w W. o uchylenie kary nagany, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych we Wrocławiu z dnia 16 czerwca 1998 r. (...)

zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że apelację strony pozwanej oddalił oraz zasądził od niej na rzecz powoda kwotę 100 zł tytułem zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych we Wrocławiu, wyrokiem z dnia 16 czerwca 1998 r., zmienił zaskarżony przez pozwany Instytut (...) w W. wyrok Sądu Rejonowego-Sądu Pracy dla Wrocławia Śródmieścia z dnia 6 lutego 1998 r. (...), uchylający nałożone na powoda Krzysztofa N. kary nagany z 18 kwietnia i 20 maja 1997 r., w ten sposób, że powództwo oddalił. W sprawie tej pozwany pracodawca dwukrotnie ukarał powoda porządkowymi karami nagany: 18 kwietnia 1997 r. - za niepodpisanie listy obecności w dniach 3, 4 i 7-9 kwietnia 1997 r. oraz za podpisanie 11 kwietnia 1997 r. listy obecności o godz. 8.30, pomimo rzeczywistego rozpoczęcia przez powoda pracy w tym dniu po godz. 10.00; a w dniu 20 maja 1997 r. - za przewinienie polegające na niewpisywaniu na liście obecności godzin rozpoczynania i kończenia pracy. W dniach wymierzania kar porządkowych powód był obecny w pracy, ale pozwany nie wysłuchał jego ustnych racji, poprzestając na zażądanych od niego pisemnych wyjaśnieniach przyczyn naruszania porządku pracy. Pozwany nie uwzględnił sprzeciwów powoda od nałożonych sankcji porządkowych, utrzymując, że zastosował kary zgodnie z wymaganiami prawa. Na podstawie takich ustaleń Sąd pierwszej instancji uchylił zaskarżone sankcje porządkowe, uznając wprawdzie, że ich zastosowanie wobec powoda było merytorycznie uzasadnione, ale przed ich wymierzeniem pozwany pracodawca naruszył dyspozycję art. 109 § 2 kp, skoro nie wysłuchał powoda przed jego ukaraniem, naruszając konieczną ustawową przesłankę legalnego ukarania pracownika.

Sąd Wojewódzki - zmieniając wyrok Sądu pierwszej instancji - wskazał, że pozwany pracodawca uzyskał pisemne wyjaśnienie powoda dotyczące okoliczności wskazanych jako podstawa zastosowania pierwszej kary nagany, a także zwrócił uwagę, że przed ponownym ukaraniem powód odmówił złożenia pisemnych wyjaśnień, domagając się wskazania podstaw prawnych żądania pracodawcy wpisywania godzin rozpoczynania i kończenia pracy na liście obecności. Sąd drugiej instancji uznał, że pracownik może w dowolnej formie złożyć wyjaśnienia przed zastosowaniem wobec niego kary porządkowej, a w szczególności może to uczynić ustnie lub pisemnie. Nadto jeżeli pracownik odmawia złożenia wyjaśnień, to pracodawca może zastosować karę porządkową z pominięciem ustawowego wymagania z art. 109 § 2 kp.

W kasacji powoda skarżący podniósł zarzut naruszenia prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 109 § 2 kp, argumentując, że zażądanie pisemnych wyjaśnień od pracownika nie zwalnia pracodawcy od uprzedniego wysłuchania go przed zastosowaniem kary porządkowej.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Zgodnie z treścią art. 393[11] kpc Sąd Najwyższy rozpoznaje sprawę w granicach kasacji, które - przy braku podstaw do stwierdzenia nieważności postępowania w rozpoznawanej sprawie - wytyczała wskazana przez skarżącego podstawa kasacji w postaci zarzutu błędnej interpretacji art. 109 § 2 kp, który należy do sfery bezwzględnie obowiązujących norm prawa pracy, regulujących odpowiedzialność porządkową pracowników. Imperatywny charakter prawny analizowanego przepisu wymaga jego ścisłej wykładni i stosowania w sposób, który nie podważa celu tej bezwzględnie obowiązującej procedury nakładania przez pracodawcę kar porządkowych na pracowników. Z normy tej jednoznacznie wynika obowiązek pracodawcy uprzedniego wysłuchania pracownika przed zastosowaniem wobec niego kary porządkowej. Tej ustawowej powinności pracodawcy odpowiada uprawnieniu pracownika, że ma być wysłuchany przed zastosowaniem kary porządkowej.

Rację miał Sąd pierwszej instancji, który argumentował, że literalne, jak i potoczne rozumienie użytego przez ustawodawcę zwrotu „po uprzednim wysłuchaniu” wymaga od pracodawcy zachowania ustnego sposobu wysłuchania pracownika, który w tej właśnie formie ma najpełniejsze możliwości wyjaśnienia kwestii spornych, jakie ewentualnie uzasadniają następcze nałożenie kary porządkowej. Zarówno z językowego, jak i celowościowego założenia analizowanej imperatywnej regulacji prawnej wynika, że pracodawca nie może ograniczyć pracowniczego uprawnienia do ustnego złożenia wyjaśnień przed zastosowaniem kary porządkowej. W tym celu pracodawca powinien stworzyć warunki niezbędne do ustnego wysłuchania pracownika, który może z tej ciążącej na pracodawcy ustawowej powinności (a własnego uprawnienia), skorzystać według swojego uznania. W takich stworzonych pracownikowi warunkach jest on przede wszystkim uprawniony do ustnego wyjawienia okoliczności i motywów swojego zachowania się. Może jednak ograniczyć się do złożenia stosownych wyjaśnień na piśmie, ale może również w ogóle nie skorzystać ze swojego pracowniczego uprawnienia. Każdy z tych sposobów zachowania się pracownika będzie równoznaczny z zachowaniem przez pracodawcę obligatoryjnego wymagania z art. 109 § 2 kp, w postaci koniecznego uprzedniego wysłuchania pracownika przed zastosowaniem kary porządkowej. W granicach tej normy prawnej pracownik jest bowiem podmiotem uprawnionym, który może decydować o sposobie, czy formie skorzystania bądź nieskorzystania ze stworzonych mu przez zobowiązanego pracodawcę możliwości uprzedniego wysłuchania. Oznacza to, że pracodawca w żadnym przypadku nie może zastosować kary porządkowej z pominięciem obligatoryjnego wymagania jej stosowania wyłącznie po uprzednim wysłuchaniu pracownika (art. 109 § 2 kp). Jednakże może zastosować taką sankcję bez uprzedniego faktycznego wysłuchania pracownika wówczas, gdy ten nie wykorzystał stworzonych mu w określonym miejscu i czasie możliwości uprzedniego wysłuchania, bądź wybrał pisemną formę złożenia odpowiednich wyjaśnień.

Sytuacji tej nie można odwrócić, albowiem pracodawca - jako podmiot zobowiązany do uprzedniego wysłuchania pracownika według treści art. 109 § 2 kp - nie może decydować o sposobie, czy formie skorzystania przez pracownika z jego ustawowego uprawnienia do wysłuchania go przed zastosowaniem kary porządkowej. Tymczasem, według miarodajnych ustaleń faktycznych dokonanych w rozpoznawanej sprawie, powód w dniach ukarania go karami nagany był obecny w pracy. Był też gotowy do uprzedniego złożenia ustnych wyjaśnień w przedmiocie spornych okoliczności, które zostały przyjęte za podstawę jego pracowniczej odpowiedzialności porządkowej, a pracodawca bezpodstawnie zażądał jedynie pisemnych wyjaśnień powoda, przez co jednoznacznie naruszył nakaz z art. 109 § 2 kp. W konsekwencji, potwierdził się kasacyjny zarzut dokonania przez Sąd drugiej instancji, błędnej wykładni tego przepisu prawa materialnego, co prowadziło do zmiany zaskarżonego wyroku na podstawie art. 393[15] kpc.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 marca 1999 r. I PKN 605/98

Wysłuchanie pracownika musi poprzedzać zastosowanie wobec niego kary porządkowej. Zastosowanie kary następuje w chwili podpisania pisma o ukaraniu, gdyż wtedy wewnętrzna wola przełożonego otrzymuje swój zewnętrzny, formalny wyraz. Natomiast z punktu widzenia skutków takiej decyzji dla pracownika (art. 110 i 112 § 1 kp) istotne znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze.

Przewodniczący: SSN Roman Kuczyński, Sędziowie SN: Walerian Sanetra, Jadwiga Skibińska-Adamowicz (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 4 marca 1999 r. sprawy z powództwa Bogumiły N. przeciwko „B.” Sp. z o.o. w U. w likwidacji o uchylenie kary porządkowej, na skutek kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z dnia 25 czerwca 1998 r. (...)

oddalił kasację.

Uzasadnienie

Wyrokiem z dnia 10 lutego 1998 r. Sąd Rejonowy w Zgierzu uchylił karę upomnienia zastosowaną dnia 7 listopada 1997 r. przez „B.” Spółkę z o.o. w U. w stosunku do Bogumiły N. Podstawę powyższego rozstrzygnięcia stanowiło ustalenie, że pracodawca zastosował karę bez uprzedniego wysłuchania pracownicy, czym naruszył art. 109 § 2 kp. Wysłuchanie powódki miało bowiem miejsce dnia 7 listopada 1997 r. przed godziną 12, a zastosowanie kary - wcześniej, przed godziną 10. Okoliczność ta powoduje uwzględnienie powództwa stosownie do art. 112 § 2 kp.

Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi wyrokiem z dnia 25 czerwca 1998 r. oddalił apelację, którą od powyższego wyroku złożyła strona pozwana i zasądził od niej na rzecz powódki zwrot kosztów procesu za instancję apelacyjną.

Sąd Wojewódzki podzielił interpretację przepisu art. 109 § 2 kp przyjętą przez Sąd Rejonowy i podniósł, że instytucja „wysłuchania pracownika” ma na celu realizowanie funkcji ochronnej prawa pracy i nie może być sprowadzona wyłącznie do formalności. Wprawdzie pracodawca może zastosować karę, lecz gdy się na to decyduje, musi wysłuchać pracownika przed podjęciem decyzji o ukaraniu. Powyższy warunek nie został spełniony w odniesieniu do powódki. Kwestia zaś merytorycznej zasadności udzielonej kary nie ma istotnego znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy.

W kasacji od powyższego wyroku strona pozwana zarzuciła naruszenie prawa materialnego polegające na niewłaściwym zastosowaniu i błędnej wykładni art. 109 § 2 kp. Wniosła o uchylenie tego wyroku oraz wyroku Sądu Rejonowego w Zgierzu z dnia 10 lutego 1998 r. i przekazanie sprawy Sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania oraz orzeczenia o kosztach zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych.

Zdaniem strony pozwanej, kluczowe znaczenie przy interpretacji art. 109 § 2 kp ma to, że pracodawca po wysłuchaniu pracownika nie musi zastosować kary porządkowej nawet wtedy, gdyby miał przygotowany tekst decyzji o ukaraniu. Może bowiem ten tekst zniszczyć, gdy uzna, że wysłuchanie pracownika nie uzasadnia decyzji o ukaraniu. Jeżeli zatem wysłuchanie wyjaśnień powódki mogło doprowadzić do niewymierzenia jej kary porządkowej, to było uprzednie w rozumieniu art. 109 § 2 kpc w stosunku do ewentualnej decyzji o niewymierzeniu kary.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Strona pozwana zarzuciła w kasacji jedynie naruszenie prawa materialnego polegające na błędnej wykładni i niewłaściwym zastosowaniu art. 109 § 2 kp. Oznacza to, że sprawdzenie zasadności powyższego zarzutu może nastąpić w odniesieniu do ustalonego w sprawie stanu faktycznego. Ten zaś sprowadza się do dwóch okoliczności: po pierwsze - zastosowanie wobec powódki kary regulaminowej, wyrażające się w podpisaniu przez dyrektora pisma o nałożeniu kary, miało miejsce przed godziną 10 dnia 7 kwietnia 1997 r., z tym że przygotowanie tego pisma nastąpiło jeszcze wcześniej, oraz po drugie - wysłuchanie powódki odbyło się przed godziną 12 tego samego dnia. Nie negując więc tego, że wysłuchanie pracownika może być uznane za uprzednie w sytuacji, gdy przełożony pracownika w wyniku jego wysłuchania odstąpił od wręczenia przygotowanego wcześniej i podpisanego pisma o ukaraniu, trzeba jednak podkreślić, że tego rodzaju sytuacja (niewymierzenie kary) nie występuje w sprawie. Dyrektor strony pozwanej nie zrezygnował bowiem z wymierzenia powódce kary, a pismo zawierające oświadczenie o ukaraniu podpisał wcześniej niż ją wysłuchał. Tak więc wysłuchanie powódki nie było uprzednie w stosunku do chwili zastosowania kary, jak tego wymaga art. 109 § 2 kp.

Treść art. 109 § 2 interpretowana łącznie z art. 110 kp, stanowiącym o obowiązku pracodawcy zawiadomienia pracownika o zastosowanej karze, prowadzi do wniosku, że przepisy te ustanawiają trzy etapy postępowania, których zachowanie w odpowiedniej kolejności decyduje o prawidłowości postępowania w sprawie ukarania pracownika. Pierwszym etapem jest wysłuchanie pracownika (które musi być uprzednie w stosunku do zastosowania kary), drugim - podjęcie decyzji o zastosowaniu kary (po wysłuchaniu pracownika) i trzecim - zawiadomienie pracownika na piśmie o zastosowanej karze wraz z wskazaniem rodzaju naruszenia obowiązku pracowniczego i daty jego popełnienia oraz pouczeniem o możliwości zgłoszenia sprzeciwu. Przedstawiona kolejność czynności ze strony pracodawcy, a zwłaszcza przewidziany w art. 110 kp obowiązek zawiadomienia pracownika na piśmie o zastosowanej karze, świadczy o tym, że w sferze decyzyjnej wymierzenie („zastosowanie”) kary następuje w chwili podpisania pisma o ukaraniu, gdyż wtedy także decyzja - wewnętrzna wola przełożonego o ukaraniu otrzymuje swój zewnętrzny, formalny wyraz. Natomiast z punktu widzenia skutków takiej decyzji dla pracownika (art. 110 i art. 112 § 1 kp) istotne znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze wraz z wskazaniem rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych i dacie tego naruszenia oraz o możliwości zgłoszenia sprzeciwu.

Instytucja „wysłuchania pracownika” ma na celu z jednej strony - zobiektywizowanie decyzji przełożonego, z drugiej zaś strony - umożliwienie pracownikowi, złożenia wyjaśnień w istotnej dla niego sprawie, przed uruchomieniem formalnego postępowania. Dlatego też wysłuchanie pracownika musi być uprzednie w stosunku do zastosowania kary.

Z przedstawionych względów Sąd Najwyższy oddalił kasację jako nie zawierającą usprawiedliwionych podstaw (art. 393[12] kpc).

………………………………..

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 5 listopada 1998 r. I PKN 422/98

Okoliczność, że w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związku zawodowego, którego pracownik jest członkiem, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku rozpatrzenia, przed podjęciem decyzji o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej (art. 112 § 1 zdanie 2 kp), stanowiska reprezentującej pracownika międzyzakładowej organizacji związkowej (art. 34 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, Dz. U. 1991 r. Nr 55 poz. 234 ze zm.).

Przewodniczący: SSN Józef Iwulski.

Sędziowie SN: Andrzej Kijowski, Barbara Wagner (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 5 listopada 1998 r. sprawy z powództwa Andrzeja W. przeciwko (...) Domowi Kultury w G. o uchylenie kary upomnienia, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Wojewódzkiego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Zielonej Górze z dnia 29 czerwca 1998 r. (...)

uchylił zaskarżony wyrok i sprawę przekazał Sądowi Wojewódzkiemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Zielonej Górze do ponownego rozpoznania, pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Sąd Rejonowy - Sąd Pracy w Krośnie Odrzańskim wyrokiem z dnia 20 marca 1998 r. (...) oddalił powództwo Andrzeja W. o uchylenie kary upomnienia.

Sąd ustalił, że przełożona powoda Janina I. - dyrektor (...) Domu Kultury, w dniu 26 stycznia 1998 r. zastosowała wobec niego karę nagany za „nie przestrzeganie ustawowego czasu pracy, regulaminu i porządku w GDK”. Wskutek sprzeciwu wniesionego przez ukaranego w dniu 27 stycznia 1998 r., pracodawca w dniu 4 lutego uchylił karę nagany i udzielił upomnienia za: samowolne podjęcie decyzji dotyczącej wzięcia udziału w koncercie ZSZ z grupą wokalną i sprzętem muzycznym w dniu 22 stycznia 1998 r., opuszczenie stanowiska pracy w dniu 21 stycznia 1998 r., przedstawienie w artykule prasowym w złym świetle działalności Domu Kultury. Od kary tej Andrzej W. wniósł sprzeciw, który nie został uwzględniony i karę upomnienia podtrzymano pismem z dnia 17 lutego 1998 r. W ocenie Sądu upomnienie było merytorycznie uzasadnione i formalnie poprawne.

Powód zaskarżył powyższy wyrok apelacją i podnosząc zarzut naruszenia art. 109 § 2 kp oraz §§ 8 i 27 Statutu NSZZ „Solidarność” w związku z art. 9 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. 1991 r. Nr 55 poz. 234 ze zm.), a w konsekwencji art. 112 § 1 kp, wniósł o jego zmianę i uchylenie kary. Twierdził, że pracodawca nałożył karę bez uprzedniego wysłuchania go. Sprzeciw został rozpoznany bez konsultacji z Komisją Międzyzakładową Oświaty i Wychowania NSZZ „Solidarność” Miasta i Gminy G., która reprezentowała interesy pracownicze powoda.

Sąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Zielonej Górze wyrokiem z dnia 29 czerwca 1998 r. (...) oddalił apelację. Zdaniem Sądu uprzedniość wysłuchania pracownika ocenia się w stosunku do późniejszego udzielenia kary i w ramach okoliczności stanowiących podstawę jej udzielenia. Skoro powód w piśmie z dnia 27 stycznia 1998 r. ustosunkował się do zarzutów podanych na uzasadnienie zastosowania w dniu 26 stycznia kary nagany, to należy uznać, że przed zastosowaniem w dniu 4 lutego kary upomnienia został prawidłowo wysłuchany. Brak pouczenia pracownika o prawie wniesienia sprzeciwu od zastosowanej kary nie powoduje nieważności jej nałożenia. Ewentualnym skutkiem takiego uchybienia może być przywrócenie terminu do wniesienia sprzeciwu. Powód wniósł sprzeciw od kary upomnienia w terminie, wobec czego jego zarzut dotyczący naruszenia art. 109 § 2 kp jest nietrafny. W dalszej części motywów wyroku Sąd wywiódł, że statut związku zawodowego normuje stosunki między organizacją i jej członkami, nie nakłada i nie może nakładać obowiązków na osoby trzecie. Obowiązek konsultacji utrzymania w mocy kary porządkowej z międzyzakładową organizacją związkową nie wynika z art. 23[2] kp w związku z art. 30 ustawy o związkach zawodowych. Art. 112 § 1 kp traktuje o zakładowej organizacji, przeto odpada konieczność konsultacji uwzględnienia lub odrzucenia sprzeciwu z międzyzakładową organizacją związkową.

Andrzej W. zaskarżył ten wyrok kasacją. Wskazując jako jej podstawę naruszenie prawa materialnego, a to art. 109 § 2 kp i art. 112 § 1 kp w związku z art. 34 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, wniósł o jego zmianę i uchylenie kary upomnienia oraz o zasądzenie od strony pozwanej na jego rzecz kosztów postępowania. Zdaniem skarżącego pogląd, że obowiązek konsultacji dotyczy tylko zakładowej organizacji związkowej, jest błędny. Art. 34 ustawy o związkach zawodowych stanowi bowiem, że uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują odpowiednio organizacji międzyzakładowej. Ze względu na ten przepis uchylony został, jako zbędny, art. 24 kp - przepis o identycznej treści. Skarżący zakwestionował także zasadność ustalenia w przedmiocie prawidłowości wysłuchania go przed zastosowaniem kary. Twierdził, że o stawianych mu zarzutach dowiedział się dopiero z treści upomnienia.

Strona pozwana w odpowiedzi na kasację wniosła o jej oddalenie. Podała, że przed podtrzymaniem kary upomnienia, w dniu 10 lutego, na pisemny wniosek Komisji Międzyzakładowej Oświaty i Wychowania NSZZ „Solidarność” Miasta i Gminy G. z dnia 5 lutego, przeprowadziła konsultację w przedmiocie utrzymania nałożonej na powoda kary i uwzględniła przy rozpatrzeniu sprzeciwu jej stanowisko.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Kasacja jest częściowo usprawiedliwiona.

Zgodnie z art. 112 § 1 zdanie drugie kp „O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej”. Według art. 23[2] kp „Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych”. Stosownie do art. 34 ustawy o związkach zawodowych przepisy jej rozdziału czwartego zatytułowanego „Zakładowa organizacja związkowa” stosuje się odpowiednio do międzyzakładowej organizacji związkowej obejmującej swoim działaniem zakład pracy.

Pogląd zaprezentowany przez Sądy obu instancji, że wynikający z art. 112 § 1 zdanie drugie kp obowiązek konsultacji rozpatrzenia sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej dotyczy członka związku zawodowego tylko wówczas, jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja tego związku, jest w kontekście powołanych przepisów nieprawidłowy. Fakt, że w zakładzie pracy nie funkcjonuje zakładowa organizacja związku zawodowego, którego pracownik jest członkiem, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku konsultacji podejmowanych w odniesieniu do takiego pracownika czynności z zakresu stosunku pracy ze związkowymi ogniwami międzyzakładowymi. Andrzej W. był członkiem NSZZ „Solidarność” zrzeszonym w międzyzakładowej organizacji tego związku. (...) Dom Kultury miał obowiązek konsultacji działań prawnych, w odniesieniu do których przepisy kodeksu pracy wymagają współdziałania ze związkami zawodowymi, z tą jednostką strukturalną.

W odpowiedzi na kasację strona pozwana twierdziła, że przed rozpatrzeniem sprzeciwu konsultowała jego odrzucenie lub uwzględnienie z Komisją Międzyzakładową Oświaty i Wychowania NSZZ „Solidarność” Miasta i Gminy G. W aktach sprawy znajduje się notatka ze spotkania Dyrektorki (...) Domu Kultury z Przewodniczącym Komisji. Rozpoznając sprawę ponownie Sąd winien wyjaśnić okoliczności dotyczące członkostwa powoda w NSZZ „Solidarność” i zasad reprezentacji jego indywidualnych interesów przez Komisję Międzyzakładową Oświaty i Wychowania tego związku, ustalić jaki charakter miało spotkanie przełożonej powoda z przewodniczącym Komisji Międzyzakładowej Oświaty i Wychowania NSZZ „Solidarność” oraz ocenić, czy spotkanie to czyni zadość wymaganiom prawidłowego współdziałania pracodawcy ze związkiem zawodowym.

Nie jest natomiast słuszny zarzut kasacji naruszenia art. 109 § 2 kp. Wysłuchanie pracownika ma przede wszystkim walor wychowawczy. Sąd trafnie wywiódł, że pismo powoda z dnia 27 stycznia 1998 r., będące reakcją na zastosowanie w dniu poprzednim kary nagany, należy traktować jako wysłuchanie przed zastosowaniem upomnienia. Złagodzenie kary było efektem właśnie owego pisemnego wyjaśnienia, które spełniło funkcję wysłuchania. Jakkolwiek w użytym w art. 112 kp wyrazie „wysłuchanie” implicite zawarta jest jego forma ustna, (rozmowa, oświadczenie), głównie wychowawczy cel wysłuchania może być osiągnięty także drogą pisemnego ustosunkowania się pracownika do czynionych mu zarzutów. Twierdzenie powoda, jakoby został zaskoczony zarzutami, nie zasługuje na wiarę. Zarzuty uzasadniające nałożenie kary upomnienia były te same, które uprzednio pracodawca podał jako przyczyny zastosowania kary nagany. Skoro powód ustosunkował się do nich na piśmie, to nie mógł być nimi później zaskoczony.

Kierując się powyższymi względami Sąd Najwyższy, stosownie do art. 393[13] § 1 kpc, orzekł jak w sentencji.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 9 kwietnia 1998 r. I PKN 45/98

Nie narusza art. 109 § 2 kp wysłuchanie pracownika przez inną wyznaczoną do tego osobę niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowej.

Przewodniczący SSN: Kazimierz Jaśkowski (sprawozdawca), Sędzia SN: Józef Iwulski, Sędzia SA: Alina Krusz-Stankiewicz.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 9 kwietnia 1998 r. sprawy z powództwa Zbigniewa N. przeciwko Kopalni Węgla Brunatnego „B.” z/s w R. o uchylenie kary nagany, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z dnia 10 października 1997 r. (...)

oddalił kasację.

Uzasadnienie

Powód Henryk N. w sprawie przeciwko Kopalni Węgla Brunatnego „B.” w R. o uchylenie kary nagany wniósł kasację od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z dnia 10 października 1997 r. (...). Zaskarżonym wyrokiem oddalono apelację powoda od wyroku Sądu pierwszej instancji, oddalającego powództwo. W kasacji zarzucono naruszenie art. 109 w związku z art. 3[1] kp oraz regulaminu pracy pozwanej przez przyjęcie, że jest dopuszczalne nałożenie kary przez inną osobę niż ta, która wysłuchała pracownika. Pozwana wniosła o oddalenie kasacji.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Kasacja nie jest uzasadniona.

Według art. 109 § 2 kp kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika, zaś art. 3[1] kp stanowi, że za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką, albo inna wyznaczona do tego osoba. Jest sprawą organizacji pracy przez pracodawcę, kogo wyznaczy do nakładania kar porządkowych. Kodeks pracy nie stwarza w tym zakresie żadnych ograniczeń. Nie ma także zakazu przekazywania posiadanych uprawnień do nakładania kar niższym szczeblom w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, przy czym przekazanie to może być także częściowe (np. tylko do nakładania niektórych kar lub stosowania ich wobec niektórych podległych pracowników). Trafnie przyjęły Sądy obu instancji, iż art. 109 kp nie zawiera wymagania, aby ta sama osoba wysłuchała pracownika, a następnie decydowała o nałożeniu kary. Konieczne jest jedynie, aby wysłuchanie pracownika poprzedzało nałożenie kary. Osoba uprawniona do nakładania kar porządkowych może natomiast upoważnić inną osobę do wysłuchania pracownika przed podjęciem decyzji o nałożeniu kary. Nie stanowi to naruszenia art. 109 § 2 kp a co najwyżej można takie zachowanie poddawać ocenie z punktu widzenia racjonalnej organizacji pracy.

Z tych względów na podstawie art. 393[12] kpc orzeczono jak w sentencji.

§ 2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.  

Czy pracodawca ma obowiązek wysłuchania wyjaśnień pracownika w sytuacji nałożenia na niego kary porządkowej? 

Koniecznym, aczkolwiek często przez pracodawców pomijanym elementem postępowania w sprawie nałożenia na pracownika kary porządkowej, jest obowiązek wysłuchania pracownika - zgodnie z art. 109 § 2 kodeksu pracy kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Uzasadnieniem wprowadzenia obowiązku wysłuchania pracownika przed nałożeniem kary jest stworzenie możliwości obrony przed stawianymi zarzutami naruszenia jego obowiązków. Niezastosowanie się przez pracodawcę do tego obowiązku jest podstawą złożenia przez pracownika sprzeciwu oraz uzasadnia żądanie uchylenia kary w postępowaniu sądowym w razie nieuwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę (więcej na temat - zobacz wyjaśnienie: Sprzeciw wobec kary porządkowej; Odwołanie do sądu od kary porządkowej). 

W sytuacji, gdy pracownik nie może być wysłuchany z powodu nieobecności w pracy bieg dwutygodniowego terminu karalności (zobacz wyjaśnienie: Termin nałożenia kary porządkowej) nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. Tak więc jeżeli pracodawca uzyska w czasie nieobecności pracownika informacje o naruszeniu obowiązków pracowniczych (a przez to nie może go wysłuchać w omawianym dwutygodniowym terminie od powzięcia wiadomości), to termin ten rozpoczyna swój bieg od dnia powrotu pracownika do pracy. Podobnie bieg terminu zawiesza się do powrotu pracownika do pracy, jeżeli pracodawca uzyskał informacje o naruszeniu obowiązków pracowniczych w czasie obecności pracownika, jednak nie wysłuchał go w dwutygodniowym terminie, ponieważ pracownik ten był w tym okresie nieobecny w pracy (np. jeżeli po tygodniu od uzyskania wiadomości przez pracodawcę pracownik rozpoczął urlop wypoczynkowy - to po jego powrocie pracodawca będzie miał jeszcze tydzień na wysłuchanie). 

Nie ulega jednak zawieszeniu bieg drugiego, trzymiesięcznego terminu karalności (zobacz wyjaśnienie: Termin nałożenia kary porządkowej). Tak więc w sytuacji, gdy pracownik jest nieobecny w pracy w związku z czym pracodawca nie mógł go wysłuchać, to nie będzie już możliwości nałożenia kary z chwilą upływu trzech miesięcy od chwili naruszenia przez pracownika jego obowiązków. Pracodawca nie będzie mógł nałożyć kary po upływie trzech miesięcy od naruszenia obowiązku przez pracownika nawet gdy istniały wskazane powyżej podstawy do zawieszenia terminu dwutygodniowego do wysłuchania pracownika. 

Wysłuchanie pracownika dopiero po nałożeniu na niego kary porządkowej stanowi naruszenie art. 109 § 2 kodeksu pracy i jest podstawą złożenia przez pracownika sprzeciwu oraz uzasadnia żądanie uchylenia kary w postępowaniu sądowym w razie nieuwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę (więcej na temat - zobacz wyjaśnienie: Sprzeciw wobec kary porządkowej; Odwołanie do sądu od kary porządkowej). Nie będzie takim naruszeniem sytuacja, w której pracodawca umożliwił pracownikowi złożenie wyjaśnień, ten jednak odmówił skorzystania z tej możliwości, po czym  pracodawca karę porządkową nałożył. Więcej na temat obowiązku pracodawcy wysłuchania pracownika - zobacz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 1999 r. (I PKN 605/98, OSNAPiUS 2000 r. nr 8 poz. 307). 

Autor: Stanisław Padło

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 29 czerwca 2000 r. I PKN 716/99

Odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 kp.

Przewodniczący: SSN Józef Iwulski, Sędziowie SN: Jerzy Kwaśniewski, Walerian Sanetra (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 29 czerwca 2000 r. sprawy z powództwa Lecha B. przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej w L. o uchylenie kary nagany, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu z dnia 30 września 1999 r. (...)

oddalił kasację.

Uzasadnienie

W imieniu powoda Lecha B. wniesiona została kasacja od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu z dnia 30 września 1999 r. (...), którym zmieniony został wyrok (i oddalone jego powództwo) Sądu Rejonowego-Sądu Pracy w Lipnie z dnia 27 maja 1999 r. (...).

Powód wniósł pozew przeciwko Zespołowi Opieki Zdrowotnej w L. o uchylenie kary nagany. Sąd Pracy w Lipnie (wyrokiem z dnia 27 maja 1999 r.) uchylił nałożoną na niego karę przez Krzysztofa D. pełniącego obowiązki dyrektora pozwanego Zakładu Opieki Zdrowotnej w L. Pismem z dnia 2 kwietnia 1998 r. strona pozwana nałożyła na powoda karę nagany, nastąpiło to po upływie 2 tygodni od zwrócenia powodowi uwagi, że niewłaściwie używa pieczątki ordynatora (którym był w okresie od 7 grudnia 1984 r. do 7 listopada 1994 r.) i bez wysłuchania go. Wezwanie powoda w dniu 2 kwietnia 1998 r. miało jedynie na celu wręczenie mu pisma z udzieloną wcześniej karą nagany, co stanowi naruszenie art. 109 kp. Powód nie przyjął jednak tego pisma, wobec tego doręczono mu następne pismo z dnia 7 kwietnia 1998 r., potwierdzające udzieloną uprzednio karę z pouczeniem o prawie złożenia sprzeciwu. Powód złożył sprzeciw w dniu 14 kwietnia 1998 r., który został odrzucony przez stronę pozwaną w dniu 27 kwietnia 1998 r.

Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu wyrokiem z dnia 17 września 1998 r. oddalił apelację strony pozwanej, podzielając stanowisko Sądu Pracy, że strona pozwana nakładając na powoda karę porządkową naruszyła art. 109 § 2 kp, gdyż przed jej nałożeniem nie wysłuchano powoda. Pełnomocnik strony pozwanej zaskarżył kasacją ten wyrok zarzucając naruszenie prawa materialnego (art. 109 § 2, 108 § 1, 112 § 1 kp) oraz przepisów postępowania (art. 233 § 1 kpc), polegające na błędnym przyjęciu, że do ukarania nie doszło w dniu 2 kwietnia 1998 r., a w dniu 7 kwietnia 1998 r. Wyrokiem z dnia 7 kwietnia 1999 r. Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i sprawę przekazał Sądowi Okręgowemu-Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu do ponownego rozpoznania. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu swojego wyroku podał między innymi, iż przepisy Kodeksu pracy przewidują możliwość ukarania pracownika jedną z kar porządkowych w ciągu 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu przez pracownika obowiązku pracowniczego. Kara ta może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika (art. 109 § 1 i 2 kp). Trafnie zatem przyjęły Sądy obu instancji, że ukaranie pracownika, czyli zastosowanie kary, może nastąpić jedynie po uprzednim jego wysłuchaniu. Zatem próba wysłuchania pracownika po podjętej decyzji o ukaraniu narusza art. 109 § 2 kp. Wymaga jednak zauważenia, że naruszenie tego przepisu może pracownik podnosić w sprzeciwie wniesionym w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go u ukaraniu. Z tych względów w ocenie Sądu Najwyższego kasacja strony pozwanej jest uzasadniona, ponieważ zasadnie pozwany podniósł, iż Sądy obu instancji nie zbadały w sprawie, czy powód zachował termin przewidziany w art. 112 § 1 kp do złożenia sprzeciwu od nałożonej kary porządkowej. Stosownie do art. 110 kp o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie i od daty tego zawiadomienia liczy się 7-dniowy termin do wniesienia sprzeciwu przez pracownika. W niniejszej sprawie, jak stwierdził Sąd Najwyższy, brak jest dostatecznego wyjaśnienia daty poinformowania powoda o ukaraniu karą nagany. Wymaga zatem dokonania ustaleń faktycznych, czy stało się to w dniu 2, czy 7 kwietnia 1998 r. Prawo bowiem wystąpienia pracownika do sądu z powództwem uwarunkowane jest wyczerpaniem postępowania wewnątrzzakładowego, to jest powstaje pod warunkiem wniesienia sprzeciwu do pracodawcy.

Po ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych uznał, że apelacja strony pozwanej jest uzasadniona. W dniu 2 kwietnia 1998 r. powód Lech B. został wezwany przez dyrektora w sprawie używania pieczątki. Podczas rozmowy z dyrektorem była także obecna kierowniczka Działu Kadr i Administracji Róża J. Pismo z naganą noszące datę 31 marca 1998 r. zostało podane powodowi, a dyrektor Krzysztof D. oświadczył, że karze powoda. Powód nie przyjął pisma, odepchnął je, a następnie wyszedł. W tym samy dniu Róża J. sporządziła na piśmie zawierającym informację o nałożeniu kary notatkę, z której wynikało, iż 2 kwietnia 1998 r. powód „odmówił przyjęcia kary nagany i pozostawił ją na biurku dyrektora”. W tymże samym dniu zostało sporządzone pismo adresowane do powoda, z którego treści wynikało, iż dyrektor pozwanego podtrzymuje decyzję o ukaraniu powoda karą nagany i poucza jednocześnie o przysługującym prawie wniesienia sprzeciwu do dyrektora w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu. Pismo to dotarło do powoda w dniu 7 kwietnia 1998 r. Następnie w dniu 14 kwietnia 1998 r. powód wniósł sprzeciw od nałożonej kary nagany. W ocenie Sądu Okręgowego w świetle zgodnych zeznań Róży J. oraz dyrektora Krzysztofa D. nie może budzić wątpliwości to, iż w dniu 2 kwietnia 1998 r. powód został prawidłowo zawiadomiony o nałożeniu kary nagany, choć nie przyjął pisma dyrektora. Okoliczności powyższe potwierdza dodatkowo treść sporządzonej przez Różę J. notatki, a także informacje zawarte w piśmie z dnia 2 kwietnia 1998 r., które odwołuje się do nałożonej wcześniej na powoda kary nagany. Sam powód przyznał, że był bardzo zdenerwowany i nie wyklucza, że dyrektor mógł coś o ukaraniu mówić. Powód nie pamiętał czy dyrektor mówił coś o ukaraniu i nie wie obecnie czy dyrektor chciał coś doręczyć. W świetle powyższych ustaleń Sąd drugiej instancji stwierdził, że powód już w dniu 2 kwietnia 1998 r. został powiadomiony o nałożeniu kary nagany. Pismo, które chciał doręczyć dyrektor zawierało prawidłowe pouczenie o terminie i sposobie wniesienia sprzeciwu. Zgodnie z art. 110 kp o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Zachowanie strony pozwanej spełniło wymagania ujęte w powyższym przepisie. Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych podzielił pogląd, że „termin do wniesienia sprzeciwu jest terminem postępowania wewnątrzzakładowego i nie podlega zawieszeniu ani przywróceniu wskutek jakichkolwiek okoliczności. Jego przekroczenie powoduje, że sprzeciw może zostać przez pracodawcę odrzucony bez merytorycznego rozpatrzenia zarzutów”. Termin z art. 112 kp nie podlega przywróceniu i wobec tego nie ma znaczenia to, czy do powoda zostało wystosowane dodatkowe pismo przypominające o nałożeniu kary, zawierające ponowne pouczenie o sposobie i terminie wniesienia sprzeciwu. Termin z art. 112 § 1 kp upłynął 9 kwietnia 1998 r. Wystąpienie do sądu pracy z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, tj. po wniesieniu sprzeciwu do pracodawcy. Należy uznać, że oddalenie powództwa (bez merytorycznego badania jego podstawy) powinno nastąpić także w sytuacji wystąpienia do sądu o uchylenie kary porządkowej po prawidłowym odrzuceniu sprzeciwu przez pracodawcę wskutek złożenia go po terminie. Materialnoprawnym warunkiem skuteczności powództwa o uchylenie kary porządkowej jest bowiem nie tylko złożenie sprzeciwu, ale także złożenie go w terminie. Sąd drugiej instancji pogląd ten podzielił, a niezależnie od tego stwierdził, że jest związany wykładnią prawa dokonaną w tej sprawie przez Sąd Najwyższy (art. 393[17] kpc). Ponieważ wyrok Sądu Pracy został wydany z naruszeniem art. 112 § 1 kp, Sąd drugiej instancji zmienił go i powództwo oddalił.

W skardze kasacyjnej zaskarżonemu nią wyrokowi postawiono zarzut, że narusza art. 108 § 1, 109 § 2 i 110 kp przez przyjęcie „wbrew zebranym w sprawie dowodom, że powód został ukarany w dniu 2 kwietnia 1998 r. i skutecznie pouczony o przysługujących środkach odwoławczych”. Ponadto zarzucono naruszenie art. 233 § 1, 328 § 2, 232, 227 kpc „polegające na błędnym przyjęciu, z przekroczeniem zasady swobodnej oceny dowodów, przez sąd apelacyjny, że skutecznie powiadomiono powoda o wymierzeniu kary, a także pouczono o przysługujących środkach odwoławczych w dniu 2 kwietnia 1998 r. podczas, gdy z twierdzeń samego pozwanego wynika, że poproszono powoda na rozmowę w sprawie używania pieczątki, nie doszło do obowiązkowego wysłuchania pracownika, a pozwany wysłał pismo z pouczeniem, które doręczono w dniu 7 kwietnia 1998 r., a także przyjęciu, że powód odepchnął wręczane mu pismo, które to ustalenie jest sprzeczne z notatką służbową, że pozostawił je na biurku dyrektora”.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skardze kasacyjnej brakuje usprawiedliwionych podstaw i w następstwie tego została oddalona. Jej zarzut naruszenia prawa materialnego oparty został na założeniu, że zebrany w sprawie materiał dowodowy nie dawał podstaw do przyjęcia, że powód został ukarany w dniu 2 kwietnia 1998 r. W istocie więc kasacja kwestionuje ustalenia faktyczne, które stanowiły podstawę oddalenia powództwa, w szczególności, nie zarzucając, że wadliwa jest przyjęta w zaskarżonym wyroku wykładnia art. 112 kp, w myśl której pracownikowi nie służy powództwo o uchylenie zastosowanej kary porządkowej, także wtedy, gdy wprawdzie rozpatrzony został przez pracodawcę jego sprzeciw i odrzucony z przyczyn merytorycznych ale jego wniesienie nastąpiło z przekroczeniem siedmiodniowego terminu z art. 112 § 1 zdanie pierwsze kp (niezależnie od początkowego stanowiska pracodawcy w tej kwestii). Oznacza to, że jeżeli bezpodstawne są kasacyjne zarzuty dotyczące faktycznej podstawy zaskarżonego rozstrzygnięcia to tym samym upadają zarzuty dotyczące naruszenia prawa materialnego. Niezależnie od tego należy stwierdzić, że Sąd drugiej instancji nie dlatego oddalił powództwo, że nie dopatrzył się sprzeczności w zachowaniu się pracodawcy z wymienionymi w kasacji przepisami art. 108 § 1, 109 § 2 i 110 kp, lecz jedynie ze względu na przekroczenie terminu z art. 112 § 1 zdanie pierwsze kp, a to świadczy, że wskazywanie w kasacji innych niż ten przepis przepisów prawa materialnego jest bezprzedmiotowe. W ocenie Sądu Najwyższego zarzut naruszenia art. 233 § 1 kpc, który w kasacji został bliżej uzasadniony, nie jest usprawiedliwiony. Sąd drugiej instancji dokonując oceny dowodów nie wykroczył poza ramy swobody, którą zapewnia mu ten przepis. Wbrew twierdzeniom kasacji, pozbawione istotnego znaczenia z punktu widzenia przepisów mających zastosowanie w rozstrzyganej sprawie jest to, że Sąd pierwszej instancji przyjął, że w dniu 2 kwietnia 1998 r. powód odepchnął pismo i wyszedł z pomieszczenia, natomiast Sąd drugiej instancji ograniczył się jedynie do stwierdzenia, że powód pozostawił pismo na biurku dyrektora. Sąd drugiej instancji ustalił bowiem, że powód został poinformowany o treści tego pisma. Wprawdzie i to ustalenie Sądu drugiej instancji stara się podważyć kasacja, stwierdzając, że „trudno uznać za wiarygodne, że w dniu 2 kwietnia 1999 r. (powinno być 98) pozwany wręczał gotową na piśmie decyzję o nałożeniu kary porządkowej wraz z pouczeniem”, ale czyni to w sposób pośredni i nie zasługujący w ocenie Sąd Najwyższego na akceptację. W uzasadnieniu kasacji zakłada się bowiem w sposób dowolny, że strona pozwana nie mogła wcześniej przygotować pisma o ukaraniu powoda, bo musiała go wcześniej wysłuchać o czym wiedziała, bo wynika to z art. 109 § 2 kp. W świetle dokumentów i zeznań zgromadzonych w sprawie twierdzenie to należy jednakże uznać za gołosłowne, zwłaszcza, że z praktyki wiadomo, iż pracodawcy dość często przygotowują pisma o ukaraniu pracownika jeszcze przed jego wysłuchaniem. Gdy idzie natomiast o wymaganie „zawiadomienia” pracownika o ukaraniu w rozumieniu art. 112 § 1 zdanie pierwsze kp, od którego biegnie siedmiodniowy termin do wniesienia sprzeciwu, to należy przyjąć, iż dochodzi do niego nie tylko wtedy, gdy pracownikowi faktycznie zostaje wręczone określone pismo (art. 110 kp) ale także wtedy, gdy wiedząc, że zawiera ono informacje o jego ukaraniu, odmawia jego przyjęcia. Innymi słowy, odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera ono informację o jego ukaraniu, jest równoznaczna z „zawiadomieniem” o nałożeniu kary, co trafnie w istocie przyjął Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Zarzuty naruszenia art. 328 § 2, 232 i 227 kpc nie zostały w kasacji uzasadnione i wobec tego nie wiadomo w czym skarżący dopatruje się naruszenia tych przepisów. Sąd Najwyższy rozpoznaje zaś sprawę w granicach kasacji (art. 393[11] kpc), które wyznaczone są głównie poprzez to w jaki sposób ujęte są w niej jej podstawy i ich uzasadnienie (art. 393[3] kpc). Z tego też względu - niejako w pierwszej kolejności, ze względów „formalnych” czy „proceduralnych” - ponieważ brak jest w kasacji wyjaśnienia na czym polegało naruszenie w zaskarżonym nią wyroku przepisów art. 328 § 2, 232, 227 kpc, Sąd Najwyższy musiał uznać, że zarzut ich przekroczenia jest nieusprawiedliwiony. Niezależnie od tego Sąd Najwyższy jest zdania, że uzasadnienie zaskarżonego wyroku nie uchybia wymaganiom przewidzianym w art. 328 § 2 kpc, w sprawie nie doszło do naruszenia zasady, że przedmiotem dowodu są fakty mające dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie (art. 227 kpc), bo przedmiotem dowodu były w niej właśnie takie fakty, jak również Sąd drugiej instancji nie złamał reguły, że strony są obowiązane wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne, a sąd może dopuścić dowód nie wskazany przez stronę (art. 232 kpc). W pierwszej części przepis ten jest bowiem adresowany do stron procesu, a więc z istoty rzeczy nie może być naruszony przez sąd, natomiast gdy idzie o możliwość dopuszczenia dowodów nie wskazanych przez stronę, to niezależnie od tego, iż jest to tylko „możliwość” w skardze kasacyjnej nie wskazuje się jakie to dowody Sąd drugiej instancji mógł dopuścić a ich nie dopuścił.

Z powyższych względów Sąd Najwyższy, stosownie do art. 393[12] kpc, orzekł jak w sentencji wyroku.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 16 czerwca 1999 r. I PKN 114/99

Pracodawca nie może zastosować kary porządkowe bez uprzedniego wysłuchania pracownika, chyba że ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień, bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia.

Przewodniczący: SSN Zbigniew Myszka (sprawozdawca).

Sędziowie SN: Józef Iwulski, Walerian Sanetra.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 16 czerwca 1999 r. sprawy z powództwa Krzysztofa N. przeciwko Instytutowi (...) w W. o uchylenie kary nagany, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych we Wrocławiu z dnia 16 czerwca 1998 r. (...)

zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że apelację strony pozwanej oddalił oraz zasądził od niej na rzecz powoda kwotę 100 zł tytułem zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych we Wrocławiu, wyrokiem z dnia 16 czerwca 1998 r., zmienił zaskarżony przez pozwany Instytut (...) w W. wyrok Sądu Rejonowego-Sądu Pracy dla Wrocławia Śródmieścia z dnia 6 lutego 1998 r. (...), uchylający nałożone na powoda Krzysztofa N. kary nagany z 18 kwietnia i 20 maja 1997 r., w ten sposób, że powództwo oddalił. W sprawie tej pozwany pracodawca dwukrotnie ukarał powoda porządkowymi karami nagany: 18 kwietnia 1997 r. - za niepodpisanie listy obecności w dniach 3, 4 i 7-9 kwietnia 1997 r. oraz za podpisanie 11 kwietnia 1997 r. listy obecności o godz. 8.30, pomimo rzeczywistego rozpoczęcia przez powoda pracy w tym dniu po godz. 10.00; a w dniu 20 maja 1997 r. - za przewinienie polegające na niewpisywaniu na liście obecności godzin rozpoczynania i kończenia pracy. W dniach wymierzania kar porządkowych powód był obecny w pracy, ale pozwany nie wysłuchał jego ustnych racji, poprzestając na zażądanych od niego pisemnych wyjaśnieniach przyczyn naruszania porządku pracy. Pozwany nie uwzględnił sprzeciwów powoda od nałożonych sankcji porządkowych, utrzymując, że zastosował kary zgodnie z wymaganiami prawa. Na podstawie takich ustaleń Sąd pierwszej instancji uchylił zaskarżone sankcje porządkowe, uznając wprawdzie, że ich zastosowanie wobec powoda było merytorycznie uzasadnione, ale przed ich wymierzeniem pozwany pracodawca naruszył dyspozycję art. 109 § 2 kp, skoro nie wysłuchał powoda przed jego ukaraniem, naruszając konieczną ustawową przesłankę legalnego ukarania pracownika.

Sąd Wojewódzki - zmieniając wyrok Sądu pierwszej instancji - wskazał, że pozwany pracodawca uzyskał pisemne wyjaśnienie powoda dotyczące okoliczności wskazanych jako podstawa zastosowania pierwszej kary nagany, a także zwrócił uwagę, że przed ponownym ukaraniem powód odmówił złożenia pisemnych wyjaśnień, domagając się wskazania podstaw prawnych żądania pracodawcy wpisywania godzin rozpoczynania i kończenia pracy na liście obecności. Sąd drugiej instancji uznał, że pracownik może w dowolnej formie złożyć wyjaśnienia przed zastosowaniem wobec niego kary porządkowej, a w szczególności może to uczynić ustnie lub pisemnie. Nadto jeżeli pracownik odmawia złożenia wyjaśnień, to pracodawca może zastosować karę porządkową z pominięciem ustawowego wymagania z art. 109 § 2 kp.

W kasacji powoda skarżący podniósł zarzut naruszenia prawa materialnego przez błędną wykładnię art. 109 § 2 kp, argumentując, że zażądanie pisemnych wyjaśnień od pracownika nie zwalnia pracodawcy od uprzedniego wysłuchania go przed zastosowaniem kary porządkowej.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Zgodnie z treścią art. 393[11] kpc Sąd Najwyższy rozpoznaje sprawę w granicach kasacji, które - przy braku podstaw do stwierdzenia nieważności postępowania w rozpoznawanej sprawie - wytyczała wskazana przez skarżącego podstawa kasacji w postaci zarzutu błędnej interpretacji art. 109 § 2 kp, który należy do sfery bezwzględnie obowiązujących norm prawa pracy, regulujących odpowiedzialność porządkową pracowników. Imperatywny charakter prawny analizowanego przepisu wymaga jego ścisłej wykładni i stosowania w sposób, który nie podważa celu tej bezwzględnie obowiązującej procedury nakładania przez pracodawcę kar porządkowych na pracowników. Z normy tej jednoznacznie wynika obowiązek pracodawcy uprzedniego wysłuchania pracownika przed zastosowaniem wobec niego kary porządkowej. Tej ustawowej powinności pracodawcy odpowiada uprawnieniu pracownika, że ma być wysłuchany przed zastosowaniem kary porządkowej.

Rację miał Sąd pierwszej instancji, który argumentował, że literalne, jak i potoczne rozumienie użytego przez ustawodawcę zwrotu „po uprzednim wysłuchaniu” wymaga od pracodawcy zachowania ustnego sposobu wysłuchania pracownika, który w tej właśnie formie ma najpełniejsze możliwości wyjaśnienia kwestii spornych, jakie ewentualnie uzasadniają następcze nałożenie kary porządkowej. Zarówno z językowego, jak i celowościowego założenia analizowanej imperatywnej regulacji prawnej wynika, że pracodawca nie może ograniczyć pracowniczego uprawnienia do ustnego złożenia wyjaśnień przed zastosowaniem kary porządkowej. W tym celu pracodawca powinien stworzyć warunki niezbędne do ustnego wysłuchania pracownika, który może z tej ciążącej na pracodawcy ustawowej powinności (a własnego uprawnienia), skorzystać według swojego uznania. W takich stworzonych pracownikowi warunkach jest on przede wszystkim uprawniony do ustnego wyjawienia okoliczności i motywów swojego zachowania się. Może jednak ograniczyć się do złożenia stosownych wyjaśnień na piśmie, ale może również w ogóle nie skorzystać ze swojego pracowniczego uprawnienia. Każdy z tych sposobów zachowania się pracownika będzie równoznaczny z zachowaniem przez pracodawcę obligatoryjnego wymagania z art. 109 § 2 kp, w postaci koniecznego uprzedniego wysłuchania pracownika przed zastosowaniem kary porządkowej. W granicach tej normy prawnej pracownik jest bowiem podmiotem uprawnionym, który może decydować o sposobie, czy formie skorzystania bądź nieskorzystania ze stworzonych mu przez zobowiązanego pracodawcę możliwości uprzedniego wysłuchania. Oznacza to, że pracodawca w żadnym przypadku nie może zastosować kary porządkowej z pominięciem obligatoryjnego wymagania jej stosowania wyłącznie po uprzednim wysłuchaniu pracownika (art. 109 § 2 kp). Jednakże może zastosować taką sankcję bez uprzedniego faktycznego wysłuchania pracownika wówczas, gdy ten nie wykorzystał stworzonych mu w określonym miejscu i czasie możliwości uprzedniego wysłuchania, bądź wybrał pisemną formę złożenia odpowiednich wyjaśnień.

Sytuacji tej nie można odwrócić, albowiem pracodawca - jako podmiot zobowiązany do uprzedniego wysłuchania pracownika według treści art. 109 § 2 kp - nie może decydować o sposobie, czy formie skorzystania przez pracownika z jego ustawowego uprawnienia do wysłuchania go przed zastosowaniem kary porządkowej. Tymczasem, według miarodajnych ustaleń faktycznych dokonanych w rozpoznawanej sprawie, powód w dniach ukarania go karami nagany był obecny w pracy. Był też gotowy do uprzedniego złożenia ustnych wyjaśnień w przedmiocie spornych okoliczności, które zostały przyjęte za podstawę jego pracowniczej odpowiedzialności porządkowej, a pracodawca bezpodstawnie zażądał jedynie pisemnych wyjaśnień powoda, przez co jednoznacznie naruszył nakaz z art. 109 § 2 kp. W konsekwencji, potwierdził się kasacyjny zarzut dokonania przez Sąd drugiej instancji, błędnej wykładni tego przepisu prawa materialnego, co prowadziło do zmiany zaskarżonego wyroku na podstawie art. 393[15] kpc.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 marca 1999 r. I PKN 605/98

Wysłuchanie pracownika musi poprzedzać zastosowanie wobec niego kary porządkowej. Zastosowanie kary następuje w chwili podpisania pisma o ukaraniu, gdyż wtedy wewnętrzna wola przełożonego otrzymuje swój zewnętrzny, formalny wyraz. Natomiast z punktu widzenia skutków takiej decyzji dla pracownika (art. 110 i 112 § 1 kp) istotne znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze.

Przewodniczący: SSN Roman Kuczyński, Sędziowie SN: Walerian Sanetra, Jadwiga Skibińska-Adamowicz (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 4 marca 1999 r. sprawy z powództwa Bogumiły N. przeciwko „B.” Sp. z o.o. w U. w likwidacji o uchylenie kary porządkowej, na skutek kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z dnia 25 czerwca 1998 r. (...)

oddalił kasację.

Uzasadnienie

Wyrokiem z dnia 10 lutego 1998 r. Sąd Rejonowy w Zgierzu uchylił karę upomnienia zastosowaną dnia 7 listopada 1997 r. przez „B.” Spółkę z o.o. w U. w stosunku do Bogumiły N. Podstawę powyższego rozstrzygnięcia stanowiło ustalenie, że pracodawca zastosował karę bez uprzedniego wysłuchania pracownicy, czym naruszył art. 109 § 2 kp. Wysłuchanie powódki miało bowiem miejsce dnia 7 listopada 1997 r. przed godziną 12, a zastosowanie kary - wcześniej, przed godziną 10. Okoliczność ta powoduje uwzględnienie powództwa stosownie do art. 112 § 2 kp.

Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi wyrokiem z dnia 25 czerwca 1998 r. oddalił apelację, którą od powyższego wyroku złożyła strona pozwana i zasądził od niej na rzecz powódki zwrot kosztów procesu za instancję apelacyjną.

Sąd Wojewódzki podzielił interpretację przepisu art. 109 § 2 kp przyjętą przez Sąd Rejonowy i podniósł, że instytucja „wysłuchania pracownika” ma na celu realizowanie funkcji ochronnej prawa pracy i nie może być sprowadzona wyłącznie do formalności. Wprawdzie pracodawca może zastosować karę, lecz gdy się na to decyduje, musi wysłuchać pracownika przed podjęciem decyzji o ukaraniu. Powyższy warunek nie został spełniony w odniesieniu do powódki. Kwestia zaś merytorycznej zasadności udzielonej kary nie ma istotnego znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy.

W kasacji od powyższego wyroku strona pozwana zarzuciła naruszenie prawa materialnego polegające na niewłaściwym zastosowaniu i błędnej wykładni art. 109 § 2 kp. Wniosła o uchylenie tego wyroku oraz wyroku Sądu Rejonowego w Zgierzu z dnia 10 lutego 1998 r. i przekazanie sprawy Sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania oraz orzeczenia o kosztach zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych.

Zdaniem strony pozwanej, kluczowe znaczenie przy interpretacji art. 109 § 2 kp ma to, że pracodawca po wysłuchaniu pracownika nie musi zastosować kary porządkowej nawet wtedy, gdyby miał przygotowany tekst decyzji o ukaraniu. Może bowiem ten tekst zniszczyć, gdy uzna, że wysłuchanie pracownika nie uzasadnia decyzji o ukaraniu. Jeżeli zatem wysłuchanie wyjaśnień powódki mogło doprowadzić do niewymierzenia jej kary porządkowej, to było uprzednie w rozumieniu art. 109 § 2 kpc w stosunku do ewentualnej decyzji o niewymierzeniu kary.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Strona pozwana zarzuciła w kasacji jedynie naruszenie prawa materialnego polegające na błędnej wykładni i niewłaściwym zastosowaniu art. 109 § 2 kp. Oznacza to, że sprawdzenie zasadności powyższego zarzutu może nastąpić w odniesieniu do ustalonego w sprawie stanu faktycznego. Ten zaś sprowadza się do dwóch okoliczności: po pierwsze - zastosowanie wobec powódki kary regulaminowej, wyrażające się w podpisaniu przez dyrektora pisma o nałożeniu kary, miało miejsce przed godziną 10 dnia 7 kwietnia 1997 r., z tym że przygotowanie tego pisma nastąpiło jeszcze wcześniej, oraz po drugie - wysłuchanie powódki odbyło się przed godziną 12 tego samego dnia. Nie negując więc tego, że wysłuchanie pracownika może być uznane za uprzednie w sytuacji, gdy przełożony pracownika w wyniku jego wysłuchania odstąpił od wręczenia przygotowanego wcześniej i podpisanego pisma o ukaraniu, trzeba jednak podkreślić, że tego rodzaju sytuacja (niewymierzenie kary) nie występuje w sprawie. Dyrektor strony pozwanej nie zrezygnował bowiem z wymierzenia powódce kary, a pismo zawierające oświadczenie o ukaraniu podpisał wcześniej niż ją wysłuchał. Tak więc wysłuchanie powódki nie było uprzednie w stosunku do chwili zastosowania kary, jak tego wymaga art. 109 § 2 kp.

Treść art. 109 § 2 interpretowana łącznie z art. 110 kp, stanowiącym o obowiązku pracodawcy zawiadomienia pracownika o zastosowanej karze, prowadzi do wniosku, że przepisy te ustanawiają trzy etapy postępowania, których zachowanie w odpowiedniej kolejności decyduje o prawidłowości postępowania w sprawie ukarania pracownika. Pierwszym etapem jest wysłuchanie pracownika (które musi być uprzednie w stosunku do zastosowania kary), drugim - podjęcie decyzji o zastosowaniu kary (po wysłuchaniu pracownika) i trzecim - zawiadomienie pracownika na piśmie o zastosowanej karze wraz z wskazaniem rodzaju naruszenia obowiązku pracowniczego i daty jego popełnienia oraz pouczeniem o możliwości zgłoszenia sprzeciwu. Przedstawiona kolejność czynności ze strony pracodawcy, a zwłaszcza przewidziany w art. 110 kp obowiązek zawiadomienia pracownika na piśmie o zastosowanej karze, świadczy o tym, że w sferze decyzyjnej wymierzenie („zastosowanie”) kary następuje w chwili podpisania pisma o ukaraniu, gdyż wtedy także decyzja - wewnętrzna wola przełożonego o ukaraniu otrzymuje swój zewnętrzny, formalny wyraz. Natomiast z punktu widzenia skutków takiej decyzji dla pracownika (art. 110 i art. 112 § 1 kp) istotne znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze wraz z wskazaniem rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych i dacie tego naruszenia oraz o możliwości zgłoszenia sprzeciwu.

Instytucja „wysłuchania pracownika” ma na celu z jednej strony - zobiektywizowanie decyzji przełożonego, z drugiej zaś strony - umożliwienie pracownikowi, złożenia wyjaśnień w istotnej dla niego sprawie, przed uruchomieniem formalnego postępowania. Dlatego też wysłuchanie pracownika musi być uprzednie w stosunku do zastosowania kary.

Z przedstawionych względów Sąd Najwyższy oddalił kasację jako nie zawierającą usprawiedliwionych podstaw (art. 393[12] kpc).

Okoliczność, że w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związku zawodowego, którego pracownik jest członkiem, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku rozpatrzenia, przed podjęciem decyzji o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej (art. 112 § 1 zdanie 2 kp), stanowiska reprezentującej pracownika międzyzakładowej organizacji związkowej (art. 34 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, Dz. U. 1991 r. Nr 55 poz. 234 ze zm.).

Przewodniczący: SSN Józef Iwulski.

Sędziowie SN: Andrzej Kijowski, Barbara Wagner (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 5 listopada 1998 r. sprawy z powództwa Andrzeja W. przeciwko (...) Domowi Kultury w G. o uchylenie kary upomnienia, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Wojewódzkiego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Zielonej Górze z dnia 29 czerwca 1998 r. (...)

uchylił zaskarżony wyrok i sprawę przekazał Sądowi Wojewódzkiemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Zielonej Górze do ponownego rozpoznania, pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Sąd Rejonowy - Sąd Pracy w Krośnie Odrzańskim wyrokiem z dnia 20 marca 1998 r. (...) oddalił powództwo Andrzeja W. o uchylenie kary upomnienia.

Sąd ustalił, że przełożona powoda Janina I. - dyrektor (...) Domu Kultury, w dniu 26 stycznia 1998 r. zastosowała wobec niego karę nagany za „nie przestrzeganie ustawowego czasu pracy, regulaminu i porządku w GDK”. Wskutek sprzeciwu wniesionego przez ukaranego w dniu 27 stycznia 1998 r., pracodawca w dniu 4 lutego uchylił karę nagany i udzielił upomnienia za: samowolne podjęcie decyzji dotyczącej wzięcia udziału w koncercie ZSZ z grupą wokalną i sprzętem muzycznym w dniu 22 stycznia 1998 r., opuszczenie stanowiska pracy w dniu 21 stycznia 1998 r., przedstawienie w artykule prasowym w złym świetle działalności Domu Kultury. Od kary tej Andrzej W. wniósł sprzeciw, który nie został uwzględniony i karę upomnienia podtrzymano pismem z dnia 17 lutego 1998 r. W ocenie Sądu upomnienie było merytorycznie uzasadnione i formalnie poprawne.

Powód zaskarżył powyższy wyrok apelacją i podnosząc zarzut naruszenia art. 109 § 2 kp oraz §§ 8 i 27 Statutu NSZZ „Solidarność” w związku z art. 9 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. 1991 r. Nr 55 poz. 234 ze zm.), a w konsekwencji art. 112 § 1 kp, wniósł o jego zmianę i uchylenie kary. Twierdził, że pracodawca nałożył karę bez uprzedniego wysłuchania go. Sprzeciw został rozpoznany bez konsultacji z Komisją Międzyzakładową Oświaty i Wychowania NSZZ „Solidarność” Miasta i Gminy G., która reprezentowała interesy pracownicze powoda.

Sąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Zielonej Górze wyrokiem z dnia 29 czerwca 1998 r. (...) oddalił apelację. Zdaniem Sądu uprzedniość wysłuchania pracownika ocenia się w stosunku do późniejszego udzielenia kary i w ramach okoliczności stanowiących podstawę jej udzielenia. Skoro powód w piśmie z dnia 27 stycznia 1998 r. ustosunkował się do zarzutów podanych na uzasadnienie zastosowania w dniu 26 stycznia kary nagany, to należy uznać, że przed zastosowaniem w dniu 4 lutego kary upomnienia został prawidłowo wysłuchany. Brak pouczenia pracownika o prawie wniesienia sprzeciwu od zastosowanej kary nie powoduje nieważności jej nałożenia. Ewentualnym skutkiem takiego uchybienia może być przywrócenie terminu do wniesienia sprzeciwu. Powód wniósł sprzeciw od kary upomnienia w terminie, wobec czego jego zarzut dotyczący naruszenia art. 109 § 2 kp jest nietrafny. W dalszej części motywów wyroku Sąd wywiódł, że statut związku zawodowego normuje stosunki między organizacją i jej członkami, nie nakłada i nie może nakładać obowiązków na osoby trzecie. Obowiązek konsultacji utrzymania w mocy kary porządkowej z międzyzakładową organizacją związkową nie wynika z art. 23[2] kp w związku z art. 30 ustawy o związkach zawodowych. Art. 112 § 1 kp traktuje o zakładowej organizacji, przeto odpada konieczność konsultacji uwzględnienia lub odrzucenia sprzeciwu z międzyzakładową organizacją związkową.

Andrzej W. zaskarżył ten wyrok kasacją. Wskazując jako jej podstawę naruszenie prawa materialnego, a to art. 109 § 2 kp i art. 112 § 1 kp w związku z art. 34 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, wniósł o jego zmianę i uchylenie kary upomnienia oraz o zasądzenie od strony pozwanej na jego rzecz kosztów postępowania. Zdaniem skarżącego pogląd, że obowiązek konsultacji dotyczy tylko zakładowej organizacji związkowej, jest błędny. Art. 34 ustawy o związkach zawodowych stanowi bowiem, że uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują odpowiednio organizacji międzyzakładowej. Ze względu na ten przepis uchylony został, jako zbędny, art. 24 kp - przepis o identycznej treści. Skarżący zakwestionował także zasadność ustalenia w przedmiocie prawidłowości wysłuchania go przed zastosowaniem kary. Twierdził, że o stawianych mu zarzutach dowiedział się dopiero z treści upomnienia.

Strona pozwana w odpowiedzi na kasację wniosła o jej oddalenie. Podała, że przed podtrzymaniem kary upomnienia, w dniu 10 lutego, na pisemny wniosek Komisji Międzyzakładowej Oświaty i Wychowania NSZZ „Solidarność” Miasta i Gminy G. z dnia 5 lutego, przeprowadziła konsultację w przedmiocie utrzymania nałożonej na powoda kary i uwzględniła przy rozpatrzeniu sprzeciwu jej stanowisko.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Kasacja jest częściowo usprawiedliwiona.

Zgodnie z art. 112 § 1 zdanie drugie kp „O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej”. Według art. 23[2] kp „Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych”. Stosownie do art. 34 ustawy o związkach zawodowych przepisy jej rozdziału czwartego zatytułowanego „Zakładowa organizacja związkowa” stosuje się odpowiednio do międzyzakładowej organizacji związkowej obejmującej swoim działaniem zakład pracy.

Pogląd zaprezentowany przez Sądy obu instancji, że wynikający z art. 112 § 1 zdanie drugie kp obowiązek konsultacji rozpatrzenia sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej dotyczy członka związku zawodowego tylko wówczas, jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja tego związku, jest w kontekście powołanych przepisów nieprawidłowy. Fakt, że w zakładzie pracy nie funkcjonuje zakładowa organizacja związku zawodowego, którego pracownik jest członkiem, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku konsultacji podejmowanych w odniesieniu do takiego pracownika czynności z zakresu stosunku pracy ze związkowymi ogniwami międzyzakładowymi. Andrzej W. był członkiem NSZZ „Solidarność” zrzeszonym w międzyzakładowej organizacji tego związku. (...) Dom Kultury miał obowiązek konsultacji działań prawnych, w odniesieniu do których przepisy kodeksu pracy wymagają współdziałania ze związkami zawodowymi, z tą jednostką strukturalną.

W odpowiedzi na kasację strona pozwana twierdziła, że przed rozpatrzeniem sprzeciwu konsultowała jego odrzucenie lub uwzględnienie z Komisją Międzyzakładową Oświaty i Wychowania NSZZ „Solidarność” Miasta i Gminy G. W aktach sprawy znajduje się notatka ze spotkania Dyrektorki (...) Domu Kultury z Przewodniczącym Komisji. Rozpoznając sprawę ponownie Sąd winien wyjaśnić okoliczności dotyczące członkostwa powoda w NSZZ „Solidarność” i zasad reprezentacji jego indywidualnych interesów przez Komisję Międzyzakładową Oświaty i Wychowania tego związku, ustalić jaki charakter miało spotkanie przełożonej powoda z przewodniczącym Komisji Międzyzakładowej Oświaty i Wychowania NSZZ „Solidarność” oraz ocenić, czy spotkanie to czyni zadość wymaganiom prawidłowego współdziałania pracodawcy ze związkiem zawodowym.

Nie jest natomiast słuszny zarzut kasacji naruszenia art. 109 § 2 kp. Wysłuchanie pracownika ma przede wszystkim walor wychowawczy. Sąd trafnie wywiódł, że pismo powoda z dnia 27 stycznia 1998 r., będące reakcją na zastosowanie w dniu poprzednim kary nagany, należy traktować jako wysłuchanie przed zastosowaniem upomnienia. Złagodzenie kary było efektem właśnie owego pisemnego wyjaśnienia, które spełniło funkcję wysłuchania. Jakkolwiek w użytym w art. 112 kp wyrazie „wysłuchanie” implicite zawarta jest jego forma ustna, (rozmowa, oświadczenie), głównie wychowawczy cel wysłuchania może być osiągnięty także drogą pisemnego ustosunkowania się pracownika do czynionych mu zarzutów. Twierdzenie powoda, jakoby został zaskoczony zarzutami, nie zasługuje na wiarę. Zarzuty uzasadniające nałożenie kary upomnienia były te same, które uprzednio pracodawca podał jako przyczyny zastosowania kary nagany. Skoro powód ustosunkował się do nich na piśmie, to nie mógł być nimi później zaskoczony.

Kierując się powyższymi względami Sąd Najwyższy, stosownie do art. 393[13] § 1 kpc, orzekł jak w sentencji.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 9 kwietnia 1998 r. I PKN 45/98

Nie narusza art. 109 § 2 kp wysłuchanie pracownika przez inną wyznaczoną do tego osobę niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowej.

Przewodniczący SSN: Kazimierz Jaśkowski (sprawozdawca), Sędzia SN: Józef Iwulski, Sędzia SA: Alina Krusz-Stankiewicz.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 9 kwietnia 1998 r. sprawy z powództwa Zbigniewa N. przeciwko Kopalni Węgla Brunatnego „B.” z/s w R. o uchylenie kary nagany, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z dnia 10 października 1997 r. (...)

oddalił kasację.

Uzasadnienie

Powód Henryk N. w sprawie przeciwko Kopalni Węgla Brunatnego „B.” w R. o uchylenie kary nagany wniósł kasację od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z dnia 10 października 1997 r. (...). Zaskarżonym wyrokiem oddalono apelację powoda od wyroku Sądu pierwszej instancji, oddalającego powództwo. W kasacji zarzucono naruszenie art. 109 w związku z art. 3[1] kp oraz regulaminu pracy pozwanej przez przyjęcie, że jest dopuszczalne nałożenie kary przez inną osobę niż ta, która wysłuchała pracownika. Pozwana wniosła o oddalenie kasacji.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Kasacja nie jest uzasadniona.

Według art. 109 § 2 kp kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika, zaś art. 3[1] kp stanowi, że za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką, albo inna wyznaczona do tego osoba. Jest sprawą organizacji pracy przez pracodawcę, kogo wyznaczy do nakładania kar porządkowych. Kodeks pracy nie stwarza w tym zakresie żadnych ograniczeń. Nie ma także zakazu przekazywania posiadanych uprawnień do nakładania kar niższym szczeblom w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, przy czym przekazanie to może być także częściowe (np. tylko do nakładania niektórych kar lub stosowania ich wobec niektórych podległych pracowników). Trafnie przyjęły Sądy obu instancji, iż art. 109 kp nie zawiera wymagania, aby ta sama osoba wysłuchała pracownika, a następnie decydowała o nałożeniu kary. Konieczne jest jedynie, aby wysłuchanie pracownika poprzedzało nałożenie kary. Osoba uprawniona do nakładania kar porządkowych może natomiast upoważnić inną osobę do wysłuchania pracownika przed podjęciem decyzji o nałożeniu kary. Nie stanowi to naruszenia art. 109 § 2 kp a co najwyżej można takie zachowanie poddawać ocenie z punktu widzenia racjonalnej organizacji pracy.

Z tych względów na podstawie art. 393[12] kpc orzeczono jak w sentencji

………………………….

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 9 kwietnia 1998 r. I PKN 45/98

Nie narusza art. 109 § 2 kp wysłuchanie pracownika przez inną wyznaczoną do tego osobę niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowej.

Przewodniczący SSN: Kazimierz Jaśkowski (sprawozdawca), Sędzia SN: Józef Iwulski, Sędzia SA: Alina Krusz-Stankiewicz.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 9 kwietnia 1998 r. sprawy z powództwa Zbigniewa N. przeciwko Kopalni Węgla Brunatnego „B.” z/s w R. o uchylenie kary nagany, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z dnia 10 października 1997 r. (...)

oddalił kasację.

Uzasadnienie

Powód Henryk N. w sprawie przeciwko Kopalni Węgla Brunatnego „B.” w R. o uchylenie kary nagany wniósł kasację od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z dnia 10 października 1997 r. (...). Zaskarżonym wyrokiem oddalono apelację powoda od wyroku Sądu pierwszej instancji, oddalającego powództwo. W kasacji zarzucono naruszenie art. 109 w związku z art. 3[1] kp oraz regulaminu pracy pozwanej przez przyjęcie, że jest dopuszczalne nałożenie kary przez inną osobę niż ta, która wysłuchała pracownika. Pozwana wniosła o oddalenie kasacji.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Kasacja nie jest uzasadniona.

Według art. 109 § 2 kp kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika, zaś art. 3[1] kp stanowi, że za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką, albo inna wyznaczona do tego osoba. Jest sprawą organizacji pracy przez pracodawcę, kogo wyznaczy do nakładania kar porządkowych. Kodeks pracy nie stwarza w tym zakresie żadnych ograniczeń. Nie ma także zakazu przekazywania posiadanych uprawnień do nakładania kar niższym szczeblom w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, przy czym przekazanie to może być także częściowe (np. tylko do nakładania niektórych kar lub stosowania ich wobec niektórych podległych pracowników). Trafnie przyjęły Sądy obu instancji, iż art. 109 kp nie zawiera wymagania, aby ta sama osoba wysłuchała pracownika, a następnie decydowała o nałożeniu kary. Konieczne jest jedynie, aby wysłuchanie pracownika poprzedzało nałożenie kary. Osoba uprawniona do nakładania kar porządkowych może natomiast upoważnić inną osobę do wysłuchania pracownika przed podjęciem decyzji o nałożeniu kary. Nie stanowi to naruszenia art. 109 § 2 kp a co najwyżej można takie zachowanie poddawać ocenie z punktu widzenia racjonalnej organizacji pracy.

Z tych względów na podstawie art. 393[12] kpc orzeczono jak w sentencji.

……………………………..

Warszawa, dnia 30 lipca 2008 r.

                                                                                                                Pan Jan Kowalski

                                                                                                                dyrektor do spraw marketingu

                                                                                                                ALFA S.A.

WEZWANIE DO ZŁOŻENIA WYJAŚNIEŃ W SPRAWIE NARUSZENIA OBOWIĄZKÓW PRACOWNICZYCH

W związku z naruszeniem przez Pana w dniach 22-25 lipca 2008 r. obowiązku przystąpienia do pracy w porze ustalonej regulaminem pracy wzywam Pana do zgłoszenia się w biurze Prezesa zarządu ALFA S.A. w dniu 1 sierpnia 2008 r. o godz. 11.00 w celu złożenia ewentualnych wyjaśnień w tej sprawie, usprawiedliwiających powyższe naruszenie dyscypliny pracy.

Pracodawca:           

Adam Nowak          

Prezes zarządu ALFA S.A.

Objaśnienia

Pracodawca jest uprawniony do egzekwowania odpowiedzialności porządkowej pracowników przez wymierzanie kar porządkowych. Jednak warunkiem prawidłowego wymierzenia kary porządkowej jest uprzednie wysłuchanie pracownika (art. 109 § 2 kp). Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg terminu uprawniającego pracodawcę do zastosowania kary porządkowej ulega przesunięciu do dnia stawienia się pracownika do pracy (art. 109 § 3 kp).

Autor: Teresa Romer, Dominik Wajda

Do

                                                           Sądu Rejonowego

                                                           w Bolesławcu

                                                           Wydział IV Pracy

Powód: Tomasz Curyło

            zam. ul. Mickiewicza 5

            59-703 Bolesławiec

Strona pozwana: Szkoła podstawowa nr 3

                          ul. Lechonia 8

                          59-702 Bolesławiec

Pozew o uchylenie kary porządkowej (art. 112 § 2 kp)

Wnoszę o uchylenie kary nagany nałożonej w dniu 19.X.1997 r.

Uzasadnienie

W dniu 19.X.1997 r. ukarany zostałem przez kierownika strony pozwanej karą nagany za niedopełnienie obowiązków pracowniczych.

Dowód: nagana z 13.X.1997 r.

Stosując karę porządkową pracodawca naruszył obowiązujące przepisy. Po pierwsze, nie powiadomił mnie, za jakie przekroczenie obowiązków pracowniczych nałożona została kara. Po drugie, karę nałożył bez uprzedniego wysłuchania mnie. Zostałem wezwany w dniu 19.X.1997 r. do sekretariatu dyrektora strony pozwanej, gdzie wręczone mi zostało pismo o nałożeniu kary nagany.

Nakładając karę nagany pracodawca naruszył art. 109 § 2 kp oraz art. 110 kp. Nie wskazał rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych, którego miałem się dopuścić, za które to naruszenie została nałożona kara regulaminowa. Nie wysłuchał mnie również przed nałożeniem powyższej kary. Wymierzenie kary regulaminowej następuje w chwili podpisania przez kierownika strony pozwanej pisma o ukaraniu. Z porządku zdarzeń przedstawionych w niniejszym pozwie jednoznacznie wynika, że kierownik strony pozwanej podjął decyzję o wymierzeniu kary porządkowej, nie umożliwiając mi przedstawienia własnej wersji zdarzeń ocenionych negatywnie przez karzącego.

Z tego względu, a także z uwagi na bezpodstawność nałożonej kary, powinna zostać ona uchylona.

Tomasz Cyryło     

................................

Załączniki:

1) pismo o nałożeniu kary nagany,

2) odpis pozwu.

Autor: Andrzej Świątk

§ 3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w § 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.  

W jakim terminie od naruszenia obowiązków przez pracownika pracodawca może nałożyć na niego karę porządkową? 

Kodeks pracy przewiduje dwa krótkie terminy, w których pracodawca ma możliwość nałożenia kary porządkowej. 

Zgodnie z art. 109 § 1 kodeksu pracy kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości przez pracodawcę o naruszeniu obowiązku pracowniczego (w tym czasie pracodawca winien więc wyjaśnić okoliczności zachowania pracownika i skorzystać z możliwości nałożenia kary porządkowej). 

Niezależnie jednak od uzyskania takiej wiadomości przez pracodawcę, godnie z art. 109 § 1 zdanie drugie, kara nie może być zastosowana po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Tak więc, gdy pracodawca dowie się o naruszeniu obowiązku pracowniczego po upływie trzech miesięcy od jego wystąpienia, to nie będzie już mógł zastosować kary (zastosowanie jej byłoby naruszeniem prawa stanowiącym podstawę żądania przez pracownika uchylenia tej kary). 

Jako dzień nałożenia kary (który nie może wykraczać poza powyższe terminy) powszechnie przyjmuje się dzień, w którym pracownik zostanie zawiadomiony o nałożenia kary porządkowej (zobacz wyjaśnienie: Forma zawiadomienia pracownika o nałożeniu kary porządkowej). Nie będzie to natomiast dzień podjęcia przez pracodawcę decyzji bez poinformowania pracownika, bowiem zgodnie z art. 110 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek zawiadomienia pracownika o nałożeniu kary (i dopiero takie zawiadomienie zakończy tryb postępowania w sprawie nałożenia kary porządkowej). Stanowisko to opiera się na założeniu, że bez pisemnego zawiadomienia pracownika kara porządkowa nie istnieje. 

Trzeba jednak zauważyć inne stanowisko mówiące, że dwutygodniowy termin do nałożenia kary od dowiedzenia się przez pracodawcę o naruszeniu obowiązku pracowniczego jest zachowany, jeżeli przed jego upływem kara zostanie nałożona w dowolnej formie przez dostatecznie jednoznaczne uzewnętrznienie woli pracodawcy (a więc nie tylko poprzez pisemne zawiadomienie - zobacz wyjaśnienie: Forma zawiadomienia pracownika o nałożeniu kary porządkowej). Powyższy pogląd opiera się na stwierdzeniu, że obowiązek zachowania pisemnej formy dotyczy tylko zawiadomienia o udzieleniu kary, a nie samego jej nałożenia. Więcej na ten temat - zobacz w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 maja 1999 r. (I PKN 70/99, OSNAPiUS 2000 r. nr 15 poz. 583). 

Autor: Stanisław Padło

Art. 110. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.  

1. Pracodawca nie ma możliwości podania do wiadomości załogi faktu ukarania pracownika karą porządkową. Na pracodawcę nałożono obowiązek, aby w zawiadomieniu o ukaraniu karą porządkową poinformował pracownika o rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych i o dacie dopuszczenia się tego naruszenia, a także o prawie wniesienia sprzeciwu oraz o terminie jego wniesienia. Przepis nie nakłada natomiast na pracodawcę obowiązku pouczania pracownika o całym trybie kwestionowania kary, określonym w art. 112 k.p., a w szczególności o zasadach i terminie wniesienia powództwa o uchylenie kary (takiego obowiązku nie wprowadza także art. 112 k.p. przy zawiadomieniu pracownika o odrzuceniu jego sprzeciwu). 

Należy uznać, że zawiadomienie pracownika o ukaraniu, niezawierające wszystkich elementów wymienionych w art. 110 k.p., a w szczególności bez pouczenia o prawie i terminie wniesienia sprzeciwu, nie jest zawiadomieniem o ukaraniu w rozumieniu tego przepisu. W takiej sytuacji w prawnym znaczeniu pracownik nie jest zawiadomiony o ukaraniu, a więc termin do złożenia sprzeciwu nie rozpoczyna biegu. Odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu, jest natomiast równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 k.p. (wyrok SN z 29 czerwca 2000 r., I PKN 716/99, LexPolonica nr 353482, OSNAPiUS 2002, nr 1, poz. 10). Jeżeli w piśmie zawiadamiającym o zastosowaniu kary porządkowej pracodawca wyróżnia sentencję i uzasadnienie wyjaśniające przyczyny jej nałożenia, to za równoznaczne z określeniem wymaganego przez art. 110 k.p. „rodzaju” naruszenia obowiązków pracowniczych uważane może być tylko takie ujęte w uzasadnieniu zachowanie, które w sposób jednoznaczny wskazane jest jako przedmiot zarzutu ze strony pracodawcy i przesłanka zastosowania kary (wyrok SN z 17 lutego 1999 r., I PKN 580/98, LexPolonica nr 344531, OSNAPiUS 2000, nr 7, poz. 264; OSP 2000, nr 10, poz. 153 z glosą T. Kuczyńskiego). 

2. Karę porządkową wymierza pracodawca. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności tej dokonuje osoba lub organ zarządzający jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba, co dotyczy odpowiednio pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 3¹ k.p.). Burmistrz jest uprawniony do wymierzenia kary nagany dyrektorowi szkoły prowadzonej przez gminę (wyrok SN z 7 kwietnia 1998 r., I PKN 70/98, LexPolonica nr 333919, OSNAPiUS 1999, nr 7, poz. 236). 

Kodeks nie reguluje formy, w jakiej powinno nastąpić wymierzenie kary porządkowej. Może więc być ona dowolna, lecz niezbędne jest pisemne zawiadomienie pracownika o ukaraniu. Wskazane jest oczywiście wymierzenie kary porządkowej w formie pisemnej, zwłaszcza w celu wykazania zachowania terminów z art. 109 § 1 k.p. Obowiązek zachowania formy pisemnej dotyczy tylko zawiadomienia pracownika o udzieleniu kary porządkowej, a nie jej nałożenia (wyrok SN z 21 maja 1999 r., I PKN 70/99, LexPolonica nr 345982, OSNAPiUS 2000, nr 15, poz. 583). Zastosowanie kary następuje w chwili podpisania pisma o ukaraniu, gdyż wtedy wewnętrzna wola przełożonego otrzymuje swój zewnętrzny, formalny wyraz. Natomiast z punktu widzenia skutków takiej decyzji dla pracownika (art. 110 i 112 § 1 k.p.) istotne znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze (wyrok SN z 4 marca 1999 r., I PKN 605/98, LexPolonica nr 344585, OSNAPiUS 2000, nr 8, poz. 307). 

Dokumenty związane z wymierzeniem pracownikowi kar porządkowych pracodawca ma obowiązek przechowywać w części „B” akt osobowych (§ 6 ust. 2 pkt 2 lit. g rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, Dz. U. Nr 62, poz. 286 ze zm.). 

Autor: Józef Iwulski

1. Kara porządkowa może być nałożona na pracownika tylko w formie pisemnej. Ustne upomnienia należą do sfery kierowania procesem pracy i nie są karami porządkowymi. Bez pisemnego zawiadomienia pracownika o ukaraniu kara porządkowa nie istnieje. 

2. Ustawodawca określił konieczną treść zawiadomienia o ukaraniu. Nie określił jednak wyraźnie skutków prawnych braków w treści pisma o ukaraniu. Wydaje się, że do kwestii skutków prawnych braków w treści pisma o ukaraniu należy podejść rygorystycznie i uznać je za równoznaczne z brakiem pisemnego zawiadomienia o ukaraniu. Karę porządkową, o której nałożeniu pracownik nie został prawidłowo zawiadomiony, należy uznać za nieistniejącą. Trudno bowiem uznać, że pracownika obciążają braki w treści pisma o ukaraniu. Za przedstawionym stanowiskiem przemawia także to, że ustawodawca nie przewiduje przywrócenia terminu do wniesienia sprzeciwu, jeżeli pracownik nie został poinformowany o prawie do jego wniesienia. Wynika z tego, że ustawodawca uznał brak poinformowania pracownika o prawie wniesienia sprzeciwu za równoznaczny z brakiem pisemnego zawiadomienia o ukaraniu. Nie można bowiem przyjąć, że ustawodawca nie wiąże żadnych skutków prawnych z naruszeniem przez pracodawcę obowiązku poinformowania pracownika o prawie wniesienia sprzeciwu. 

Autor: Jacek Skoczyński

1. Pracownik, wobec którego pracodawca zastosował karę porządkową, musi być o tym zawiadomiony na piśmie. Obowiązku tego nie zmienia fakt, że pracownik był przed nałożeniem kary wysłuchany przez pracodawcę. Pracownik musi być w tym piśmie poinformowany o tym, jaki i kiedy obowiązek pracowniczy naruszył, oraz o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie do jego wniesienia. Obowiązku tego nie może zastąpić informacja ustna. Kontrolę wykonania przez pracodawcę obowiązku określonego w art. 110 stanowi konieczność umieszczenia odpisu zawiadomienia o nałożeniu kary w aktach osobowych. Brak tego odpisu w aktach będzie równoznaczny z przyjęciem, że pracownik nie został ukarany. Nieokreślenie w piśmie wyraźnego sposobu i daty naruszenia obowiązku pracowniczego może być uznane za równoznaczne z bezprawnością zastosowania kary. Natomiast niepouczenie czy też nieprawidłowe pouczenie o prawie i terminie zgłoszenia sprzeciwu powoduje, iż sprzeciw taki może być wniesiony w każdym czasie. 

2. Stosując karę, pracodawca musi sprecyzować, za jaki konkretnie i kiedy popełniony czyn pracownik został ukarany. Pracodawca musi dokładnie określić, jakie przepisy porządkowe czy przepisy regulaminu pracownik naruszył. Kara zastosowana bez tego rodzaju ustaleń nie odpowiada wymaganiom stawianym przez art. 110 k.p. 

3. W wyroku z 21 maja 1999 r., I PKN 70/99, LexPolonica nr 345982 (MoP 2000, nr 10, s. 659) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że obowiązek zachowania pisemnej formy dotyczy tylko zawiadomienia o udzieleniu kary, a nie samego jej nałożenia, a termin 14-dniowy do nałożenia kary od dowiedzenia się przez pracodawcę o naruszeniu obowiązku pracowniczego jest zachowany, jeżeli przed jego upływem kara zostanie nałożona w dowolnej formie. Nałożenie kary musi się dokonać przez dostatecznie jednoznaczne uzewnętrznienie woli pracodawcy. 

Autor: Maria Teresa Romer

Ostatnia aktualizacja: 2011-05-02

W jaki sposób należy zawiadomić pracownika o udzieleniu kary porządkowej? 

Celem skutecznego nałożenia kary porządkowej oprócz wysłuchania pracownika (zobacz wyjaśnienia: Wyjaśnienia pracownika w przypadku nałożenia na niego kary porządkowej), niezbędne jest jeszcze zawiadomienie pracownika. Zgodnie z art. 110 kodeksu pracy  o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie (zobacz wzór: Oświadczenie o nałożeniu na pracownika kary porządkowej). Wymagania tego nie może więc zastąpić informacja ustna, bowiem ustne „upomnienia” związane są z podporządkowaniem pracownika i kierowaniem przez pracodawcę procesem pracy (przez co nie są karami porządkowymi). 

Pracownik musi być pisemnie poinformowany o tym, jaki konkretnie obowiązek pracowniczy naruszył (np. jakie przepisy porządkowe lub przepisy regulaminu) i w jakiej dacie nastąpiło to naruszenie. Dopełnieniem omawianego wymagania jest konieczność umieszczenia odpisu zawiadomienia o nałożeniu kary w aktach osobowych pracownika. 

Istotnym obowiązkiem pracodawcy jest również zamieszczenie w omawianym zawiadomieniu informacji o prawie pracownika do zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Na temat trybu i konsekwencji zgłoszenia przez pracownika sprzeciwu - zobacz wyjaśnienie: Sprzeciw wobec kary porządkowej; Odwołanie do sądu od kary porządkowej. 

Przyjmuje się, że bez pisemnego zawiadomienia pracownika kara porządkowa nie istnieje (podobnie w przypadku braku w treści pisma wskazanych elementów koniecznych). Takie stanowisko opiera się na zasadzie nieobciążania pracownika konsekwencjami „błędów” pracodawcy. Przemawia za nim także brak kodeksowej regulacji przywrócenia terminu do wniesienia sprzeciwu w sytuacji, gdy pracownik nie został poinformowany o prawie do jego wniesienia - z czego wynika, że ustawodawca uznał niepowiadomienie pracownika o prawie sprzeciwu za równoznaczne z nienałożeniem kary porządkowej. 

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 1999 r. (I PKN 605/98, OSNAPiUS 2000 r. nr 8 poz. 307) stwierdzono, że zastosowanie kary następuje w chwili podpisania pisma o ukaraniu, gdyż wtedy wewnętrzna wola przełożonego otrzymuje swój zewnętrzny, formalny wyraz. Natomiast z punktu widzenia skutków takiej decyzji dla pracownika (art. 112 § 1 kodeksu pracy) istotne znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze. 

Natomiast w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 1999 r. (I PKN 580/98, OSNAPiUS 2000 r. nr 7 poz. 264) podkreślono, że jeżeli w piśmie zawiadamiającym o zastosowaniu kary porządkowej pracodawca wyróżnia sentencję i uzasadnienie (wyjaśniające przyczyny jej nałożenia), to za „równoznaczne z określeniem wymaganego przez art. 110 kp «rodzaju» naruszenia obowiązków pracowniczych uważane może być tylko takie ujęte w uzasadnieniu zachowanie, które w sposób jednoznaczny wskazane jest jako przedmiot zarzutu ze strony pracodawcy i przesłanka zastosowania kary”. Sąd podkreślił konieczność restryktywnej wykładni przepisów kształtujących dyscyplinarne kompetencje pracodawcy oraz konieczność jasności co do zarzucanego pracownikowi przewinienia oraz jego określoności i wagi (odnośnie sposobu rozumienia procedury stosowania odpowiedzialności porządkowej w zakresie objętym art. 110 kodeksu pracy - zobacz glosę T. Kuczyńskiego do powyższego orzeczenia, OSP 2000 r. Nr 10 str. 506 i n.).  

Autor: Stanisław Padło

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 21 maja 1999 r. I PKN 70/99

Obowiązek zachowania formy pisemnej dotyczy tylko zawiadomienia pracownika o udzieleniu kary porządkowej, a nie jej nałożenia.

Przewodniczący: SSN Teresa Flemming-Kulesza (sprawozdawca), Sędziowie SN: Józef Iwulski, Jerzy Kwaśniewski.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 21 maja 1999 r. sprawy z powództwa Zbigniewa H. przeciwko Urzędowi Miejskiemu w Ż. o uchylenie kary nagany, na skutek kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Bielsku Białej z dnia 30 czerwca 1998 r. (...)

oddalił kasację.

Uzasadnienie

Zbigniew H. w pozwie skierowanym przeciwko Urzędowi Miejskiemu w Ż. wniósł o uchylenie kary nagany. W uzasadnieniu pozwu podniósł, iż kara nagany została mu udzielona w wyniku odmowy wykonania polecenia, które jego zdaniem nie dotyczyło pracy i było sprzeczne z zakresem czynności określonym w umowie o pracę, a także prowadziłoby do wykonania czynności sprzecznych z prawem.

Pozwany Urząd Miejski wniósł o oddalenie powództwa podkreślając, że wydanie polecenia służbowego, co prawda przekraczało zakres obowiązków powoda, ale przepisy (art. 16) ustawy o pracownikach samorządowych uzasadniały jego wydanie.

Wyrokiem z dnia 12 grudnia 1997 r. Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Żywcu oddalił powództwo.

Sąd Rejonowy ustalił, iż powód był zatrudniony u strony pozwanej na stanowisku inspektora - pełnomocnika do spraw mienia komunalnego, a od dnia 1 kwietnia 1996 r. został ustalony dla niego nowy zakres czynności na stanowisku inspektora do spraw zamówień publicznych. Ponadto w październiku 1996 r. powód ukończył szkolenie metodyczno-dydaktyczne dla pracowników bhp, a w grudniu tego samego roku podstawowy kurs dotyczący zamówień publicznych.

Sąd ustalił dodatkowo, że powód w 1997 r. nadzorował pracę pracowników zatrudnionych przez pozwanego w ramach prac publicznych. Dnia 9 września 1997 r. zastępca burmistrza miasta Ż. wydał powodowi na piśmie polecenie, aby ten zorganizował i nadzorował pracę pracowników robót publicznych, bowiem pracownik, do którego zakresu czynności należało to zajęcie, przedłużył urlop wypoczynkowy. Zgodnie z ustaleniami Sądu, powód odmówił wykonania powyższego polecenia, podnosząc, iż przekracza zakres obowiązków inspektora do spraw przetargów oraz że praca, którą miałby zorganizować i nadzorować, naruszałaby przepisy bhp i przepisy prawa budowlanego.

Dnia 1 października 1997 r. powód otrzymał karę nagany, a wniesiony przez niego sprzeciw został odrzucony przez burmistrza miasta Ż. jako bezzasadny.

Wnioskując z powyższego materiału dowodowego Sąd Rejonowy uznał, iż powództwo nie zasługuje na uwzględnienie. Zdaniem Sądu, podstawowe znaczenie w tej sprawie ma podporządkowanie pracownika pracodawcy. Jako podstawę prawną takiego poglądu Sąd Rejonowy przyjął treść art. 16 ustawy z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych, który stwierdza, że do obowiązków pracownika samorządowego należy sumienne i staranne wypełnianie poleceń przełożonych, zaś podstawą do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności porządkowej jest bezprawne naruszenie przez pracownika porządku i dyscypliny pracy oraz wina pracownika. W opinii Sądu pierwszej instancji obie te przesłanki zostały spełnione. Dodatkowo, jak podkreślił Sąd Rejonowy, polecenie skierowane do powoda dotyczyło nadzorowania wykonania prostych, nieskomplikowanych prac budowlanych, jakie powód w przeszłości sam wykonywał.

Sąd pierwszej instancji podkreślił również, iż działanie pracodawcy, w przypadku powierzenia obowiązków pracownika przebywającego na urlopie innemu pracownikowi, było w pełni uzasadnione i oparte na prawidłowej podstawie prawnej - art. 42 § 4 kp. Ponadto, zdaniem Sądu Rejonowego, niewykonanie przez powoda polecenia służbowego musi być zakwalifikowane jako naruszenie ustalonego porządku, o którym mowa w art. 108 § 1 kp (tak podano w uzasadnieniu wyroku) i może stanowić podstawę nałożenia kary porządkowej.

Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Bielsku-Białej, wyrokiem z dnia 30 czerwca 1998 r., zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że uchylił nałożoną na powoda w dniu 1 października 1997 r. karę nagany.

W uzasadnieniu wyroku Sąd Wojewódzki uznał, iż rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego naruszyło dyspozycję art. 112 kp. Sąd drugiej instancji po przeanalizowaniu treści art. 112 kp doszedł do przekonania, iż zdanie drugie zakreśla wyraźnie granice czasowe - 14 dni od dnia dowiedzenia się przez pracodawcę o naruszeniu porządku pracy lub dyscypliny, do zastosowania kary porządkowej. W rozpatrywanej sprawie, jak podkreślił Sąd Wojewódzki, pracodawca dowiedział się o okolicznościach uprawniających do zastosowania kary porządkowej w dniu udzielenia przez powoda pisemnej odmowy wykonania polecenia służbowego, tj. w dniu 9 września 1997 r. Wobec powyższego, zdaniem Sądu, nałożenie na powoda kary nagany w dniu 1 października 1997 r., nastąpiło z przekroczeniem terminu określonego w przepisie art. 112 kp.

Powyższy wyrok strona pozwana zaskarżyła kasacją, w której wniosła o uchylenie wyroku Sądu Wojewódzkiego w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania. W skardze kasacyjnej pozwany zarzucił naruszenie prawa materialnego poprzez błędną jego wykładnię lub niewłaściwe zastosowanie, a w szczególności art. 109 § 1 kp w związku z art. 112 kp. W uzasadnieniu kasacji skarżący podniósł, iż dnia 10 września 1997 r. strona pozwana w obecności świadków udzieliła powodowi ustnej kary nagany, której jedynie potwierdzenie stanowiło pismo z dnia 1 października 1997 r.

W odpowiedzi na kasację powód wniósł o oddalenie kasacji. W uzasadnieniu zauważył, iż co prawda w kodeksie pracy brak jest regulacji dotyczącej formy, w jakiej powinna być udzielona kara nagany, jednak, jak wynika z poglądu panującego w doktrynie, wskazane jest wymierzenie kary porządkowej w formie pisemnej dla wykazania terminów z art. 109 § 1 kp.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Kasacja nie jest uzasadniona.

Przytoczenie, jako podstawy kasacji, jedynie zarzutu naruszenia przepisów prawa materialnego ma ten skutek, że zasadność kasacji może być oceniana w odniesieniu do ustalonego w sprawie stanu faktycznego, który nie został zakwestionowany przez podniesienie odpowiedniego zarzutu.

Z art. 109 § 1 kp wynika, że kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, a z § 2 tego przepisu, że kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Zgodnie z art. 110 kp pracodawca zawiadamia na piśmie pracownika o zastosowanej karze, a pracownik - w myśl art. 112 § 1 kp - może wnieść sprzeciw w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu. W świetle przytoczonych regulacji należy przyjąć, że obowiązek zachowania pisemnej formy dotyczy tylko zawiadomienia o udzieleniu kary, a nie samego nałożenia, a termin czternastodniowy od dowiedzenia się przez pracodawcę o naruszeniu obowiązku pracowniczego, jest zachowany, jeżeli przed jego upływem kara zostanie nałożona w dowolnej formie. Dowolność formy i oderwanie nałożenia kary od zawiadomienia o tym, nie oznacza, że nałożenie kary może dokonać się bez dostatecznie jednoznacznego uzewnętrznienia woli pracodawcy. Nałożenie kary jest czynnością formalną, nie może być wątpliwości co do jej dokonania przez pracodawcę, podobnie, jak w świetle art. 109 § 1 kp, nie może być wątpliwości co do jego daty, a szczególnie zachowania dwutygodniowego terminu. Sąd pierwszej instancji ustalił, (a Sąd Wojewódzki przejął to ustalenie) że kara została nałożona 1 października 1997 r., czyli po upływie dłuższego czasu niż dwa tygodnie od dowiedzenia się o naruszeniu obowiązków przez powoda. Ustalenie to nie zostało zakwestionowane. Powoływanie się w kasacji na fakt nałożenia kary w dniu wysłuchania powoda w obecności świadków jest bezprzedmiotowe, skoro nie twierdzi się, że ustalenia faktyczne, stanowiące podstawę wydania zaskarżonego wyroku są wynikiem błędów w stosowaniu przepisów prawa procesowego (dotyczących dokonywania ustaleń faktycznych i postępowania dowodowego).

Sąd Wojewódzki błędnie powołał przepis art. 112 kp, jako podstawę swego rozstrzygnięcia, termin dwutygodniowy na zastosowanie kary wynika nie z tego przepisu, lecz z art. 109 § 1 kp. Ten błąd uzasadnienia nie ma jednak wpływu na ocenę kasacji, jako podlegającej oddaleniu (art. 393[12] kpc).

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 7 kwietnia 1999 r. I PKN 644/98

Wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy.

Przewodniczący: SSN Walerian Sanetra, Sędziowie SN: Maria Mańkowska (sprawozdawca), Zbigniew Myszka.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 7 kwietnia 1999 r. sprawy z powództwa Lecha B. przeciwko Samodzielnemu Publicznemu ZOZ w L. o uchylenie kary nagany, na skutek kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu Wojewódzkiego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu z dnia 17 września 1998 r. (...)

uchylił zaskarżony wyrok i sprawę przekazał Sądowi Okręgowemu - Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu do ponownego rozpoznania, pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie w przedmiocie kosztów postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie

Sąd Rejonowy - Sąd Pracy w Lipnie wyrokiem z dnia 27 maja 1998 r. uchylił karę nagany udzieloną powodowi Lechowi B. - p. o. ordynatora Oddziału Położniczo-Ginekologicznego ZOZ w L. przez pełniącego obowiązki dyrektora pozwanego Zakładu Opieki Zdrowotnej w L. Sąd ustalił, że pismem z dnia 2 kwietnia 1998 r. strona pozwana udzieliła powodowi bez jego wysłuchania kary nagany po upływie 2 tygodni od zwrócenia powodowi uwagi na niewłaściwe używanie pieczątki ordynatora (którym był w okresie od 7 grudnia 1984 r. do 7 listopada 1994 r.). Wezwanie powoda na dzień 2 kwietnia 1998 r. miało bowiem jedynie na celu wręczenie mu pisma z udzieloną wcześniej karą nagany, a więc z naruszeniem art. 109 kp. Powód nie przyjął jednak tego pisma, więc doręczono mu następne pismo strony pozwanej z dnia 7 kwietnia 1998 r., potwierdzające udzieloną uprzednio karę i z pouczeniem o prawie złożenia sprzeciwu. Powód złożył sprzeciw w dniu 14 kwietnia 1998 r., który został odrzucony przez stronę pozwaną w dniu 27 kwietnia 1998 r.

Sąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu wyrokiem z dnia 17 września 1998 r. oddalił apelację strony pozwanej i podzielił stanowisko Sądu Rejonowego, że strona pozwana udzielając powodowi przedmiotowej kary porządkowej naruszyła art. 109 § 2 kp, gdyż uprzednio nie wysłuchano pracownika.

Pełnomocnik strony pozwanej zaskarżył kasacją powyższy wyrok, zarzucając naruszenie prawa materialnego: art. 109 § 2, 108 § 1 kp i niezastosowanie art. 112 § 1 kp oraz przepisów postępowania art. 233 § 1 kpc, polegające na błędnym przyjęciu, że do ukarania nie doszło w dniu 2 kwietnia 1998 r., ale w dniu 7 kwietnia 1998 r.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Przepisy Kodeksu pracy przewidują możliwość ukarania pracownika jedną z kar porządkowych, to jest karą upomnienia lub karą nagany, w ciągu 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu przez pracownika obowiązku pracowniczego. Kara ta może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika (art. 109 § 1 i 2 kp). Trafnie zatem przyjęły Sądy obu instancji, że ukaranie pracownika może nastąpić jedynie po uprzednim jego wysłuchaniu. Zatem próba wysłuchania pracownika po podjętej decyzji o ukaraniu narusza art. 109 § 2 kp.

Wymaga jednak zauważenia, że naruszenie powyższego przepisu może pracownik podnieść w sprzeciwie wniesionym w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. Kasacja strony pozwanej jest więc uzasadniona, ponieważ trafnie podniosła, iż Sądy obu instancji nie zbadały w sprawie, czy powód zachował, przewidziany w art. 112 § 1 kp termin do złożenia sprzeciwu od nałożonej kary porządkowej. Stosownie do art. 110 kp o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie i od daty tego zawiadomienia liczy się 7-dniowy termin do wniesienia sprzeciwu. W przedmiotowej sprawie brak jest dostatecznego wyjaśnienia daty poinformowania powoda o ukaraniu karą nagany, wymaga zatem dokonania ustaleń faktycznych, czy stało się to w dniu 2, czy 7 kwietnia 1998 r. Prawo bowiem wystąpienia pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy.

Z powyższych względów i na podstawie art. 393[13] kpc Sąd Najwyższy orzekł, jak w sentencji.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 4 marca 1999 r.

I PKN 605/98

LexPolonica nr 344585
OSNAPiUS 2000/8 poz. 307

Wysłuchanie pracownika musi poprzedzać zastosowanie wobec niego kary porządkowej. Zastosowanie kary następuje w chwili podpisania pisma o ukaraniu, gdyż wtedy wewnętrzna wola przełożonego otrzymuje swój zewnętrzny, formalny wyraz. Natomiast z punktu widzenia skutków takiej decyzji dla pracownika (art. 110 i 112 § 1 kp) istotne znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze.

Uzasadnienie

Wyrokiem z dnia 10 lutego 1998 r. Sąd Rejonowy w Zgierzu uchylił karę upomnienia zastosowaną dnia 7 listopada 1997 r. przez „B.” Spółkę z o.o. w U. w stosunku do Bogumiły N. Podstawę powyższego rozstrzygnięcia stanowiło ustalenie, że pracodawca zastosował karę bez uprzedniego wysłuchania pracownicy, czym naruszył art. 109 § 2 kp. Wysłuchanie powódki miało bowiem miejsce dnia 7 listopada 1997 r. przed godziną 12, a zastosowanie kary - wcześniej, przed godziną 10. Okoliczność ta powoduje uwzględnienie powództwa stosownie do art. 112 § 2 kp.

Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi wyrokiem z dnia 25 czerwca 1998 r. oddalił apelację, którą od powyższego wyroku złożyła strona pozwana i zasądził od niej na rzecz powódki zwrot kosztów procesu za instancję apelacyjną.

Sąd Wojewódzki podzielił interpretację przepisu art. 109 § 2 kp przyjętą przez Sąd Rejonowy i podniósł, że instytucja „wysłuchania pracownika” ma na celu realizowanie funkcji ochronnej prawa pracy i nie może być sprowadzona wyłącznie do formalności. Wprawdzie pracodawca może zastosować karę, lecz gdy się na to decyduje, musi wysłuchać pracownika przed podjęciem decyzji o ukaraniu. Powyższy warunek nie został spełniony w odniesieniu do powódki. Kwestia zaś merytorycznej zasadności udzielonej kary nie ma istotnego znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy.

W kasacji od powyższego wyroku strona pozwana zarzuciła naruszenie prawa materialnego polegające na niewłaściwym zastosowaniu i błędnej wykładni art. 109 § 2 kp. Wniosła o uchylenie tego wyroku oraz wyroku Sądu Rejonowego w Zgierzu z dnia 10 lutego 1998 r. i przekazanie sprawy Sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania oraz orzeczenia o kosztach zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych.

Zdaniem strony pozwanej, kluczowe znaczenie przy interpretacji art. 109 § 2 kp ma to, że pracodawca po wysłuchaniu pracownika nie musi zastosować kary porządkowej nawet wtedy, gdyby miał przygotowany tekst decyzji o ukaraniu. Może bowiem ten tekst zniszczyć, gdy uzna, że wysłuchanie pracownika nie uzasadnia decyzji o ukaraniu. Jeżeli zatem wysłuchanie wyjaśnień powódki mogło doprowadzić do niewymierzenia jej kary porządkowej, to było uprzednie w rozumieniu art. 109 § 2 kpc w stosunku do ewentualnej decyzji o niewymierzeniu kary.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Strona pozwana zarzuciła w kasacji jedynie naruszenie prawa materialnego polegające na błędnej wykładni i niewłaściwym zastosowaniu art. 109 § 2 kp. Oznacza to, że sprawdzenie zasadności powyższego zarzutu może nastąpić w odniesieniu do ustalonego w sprawie stanu faktycznego. Ten zaś sprowadza się do dwóch okoliczności: po pierwsze - zastosowanie wobec powódki kary regulaminowej, wyrażające się w podpisaniu przez dyrektora pisma o nałożeniu kary, miało miejsce przed godziną 10 dnia 7 kwietnia 1997 r., z tym że przygotowanie tego pisma nastąpiło jeszcze wcześniej, oraz po drugie - wysłuchanie powódki odbyło się przed godziną 12 tego samego dnia. Nie negując więc tego, że wysłuchanie pracownika może być uznane za uprzednie w sytuacji, gdy przełożony pracownika w wyniku jego wysłuchania odstąpił od wręczenia przygotowanego wcześniej i podpisanego pisma o ukaraniu, trzeba jednak podkreślić, że tego rodzaju sytuacja (niewymierzenie kary) nie występuje w sprawie. Dyrektor strony pozwanej nie zrezygnował bowiem z wymierzenia powódce kary, a pismo zawierające oświadczenie o ukaraniu podpisał wcześniej niż ją wysłuchał. Tak więc wysłuchanie powódki nie było uprzednie w stosunku do chwili zastosowania kary, jak tego wymaga art. 109 § 2 kp.

Treść art. 109 § 2 interpretowana łącznie z art. 110 kp, stanowiącym o obowiązku pracodawcy zawiadomienia pracownika o zastosowanej karze, prowadzi do wniosku, że przepisy te ustanawiają trzy etapy postępowania, których zachowanie w odpowiedniej kolejności decyduje o prawidłowości postępowania w sprawie ukarania pracownika. Pierwszym etapem jest wysłuchanie pracownika (które musi być uprzednie w stosunku do zastosowania kary), drugim - podjęcie decyzji o zastosowaniu kary (po wysłuchaniu pracownika) i trzecim - zawiadomienie pracownika na piśmie o zastosowanej karze wraz z wskazaniem rodzaju naruszenia obowiązku pracowniczego i daty jego popełnienia oraz pouczeniem o możliwości zgłoszenia sprzeciwu. Przedstawiona kolejność czynności ze strony pracodawcy, a zwłaszcza przewidziany w art. 110 kp obowiązek zawiadomienia pracownika na piśmie o zastosowanej karze, świadczy o tym, że w sferze decyzyjnej wymierzenie („zastosowanie”) kary następuje w chwili podpisania pisma o ukaraniu, gdyż wtedy także decyzja - wewnętrzna wola przełożonego o ukaraniu otrzymuje swój zewnętrzny, formalny wyraz. Natomiast z punktu widzenia skutków takiej decyzji dla pracownika (art. 110 i art. 112 § 1 kp) istotne znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze wraz z wskazaniem rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych i dacie tego naruszenia oraz o możliwości zgłoszenia sprzeciwu.

Instytucja „wysłuchania pracownika” ma na celu z jednej strony - zobiektywizowanie decyzji przełożonego, z drugiej zaś strony - umożliwienie pracownikowi, złożenia wyjaśnień w istotnej dla niego sprawie, przed uruchomieniem formalnego postępowania. Dlatego też wysłuchanie pracownika musi być uprzednie w stosunku do zastosowania kary.

Z przedstawionych względów Sąd Najwyższy oddalił kasację jako nie zawierającą usprawiedliwionych podstaw (art. 393[12] kpc).

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 17 lutego 1999 r. I PKN 580/98

Jeżeli w piśmie zawiadamiającym o zastosowaniu kary porządkowej pracodawca wyróżnia sentencję i uzasadnienie wyjaśniające przyczyny jej nałożenia to za równoznaczne z określeniem wymaganego przez art. 110 kp „rodzaju” naruszenia obowiązków pracowniczych uważane może być tylko takie ujęte w uzasadnieniu zachowanie, które w sposób jednoznaczny wskazane jest jako przedmiot zarzutu ze strony pracodawcy i przesłanka zastosowania kary.

Przewodniczący: SSN Walerian Sanetra (sprawozdawca), Sędziowie SN: Józef Iwulski, Roman Kuczyński.

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 17 lutego 1999 r. sprawy z powództwa Anny S. przeciwko Urzędowi Gminy i Miasta L. o uchylenie kary porządkowej, na skutek kasacji strony pozwanej od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu z dnia 2 lipca 1998 r. (...)

oddalił kasację.

Uzasadnienie

Pozwany Urząd Gminy i Miasta L. złożył kasację od wyroku Sądu Wojewódzkiego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu z dnia 2 lipca 1998 r. (...), którym Sąd ten oddalił jego apelację od wyroku Sądu Rejonowego-Sądu Pracy we Włocławku z dnia 30 kwietnia 1998 r. (...).

Sąd Pracy uchylił nałożoną przez działającego za pracodawcę Burmistrza Gminy i Miasta L. karę upomnienia na powódkę Annę S. W dniu 4 stycznia 1998 r. powódka (zatrudniona na stanowisku dyrektora Miejskiego Gminnego Ośrodka Kultury) wraz z podległymi jej pracownikami zorganizowała o godzinie 20.00 w Ośrodku Kultury koncert rockowy (z dyskoteką), z którego dochód w całości przeznaczono na cel charytatywny W.O.Ś.P. Wcześniej przygotowała bilety o nominale 2 zł każdy w ilości 342 sztuki, które zostały rozprowadzone wśród uczestników koncertu i mieszkańców L. Po zakończeniu koncertu (po północy) wraz z Elżbietą Ś. przeliczyły ilość sprzedanych biletów i uzyskane ze sprzedaży pieniądze; na tę okoliczność sporządziły protokół. W protokole podano, że przygotowano 8 bloczków biletów, po 50 sztuk w bloczku w cenie 2 zł za sztukę i że łącznie sprzedano 342 bilety na kwotę 684 zł. Pieniądze i pozostałe bilety zdeponowano w kasetce i przechowano w biurku zamkniętym na klucz patentowy. Jednocześnie zawarto informację, że pieniądze zostaną przesłane przekazem pocztowym na konto bankowe w W. w pierwszym dniu pracy Ośrodka. Dzień 5 stycznia 1998 r., tj. poniedziałek, był dniem wolnym od pracy dla powódki i innych pracowników Ośrodka Kultury (za wyjątkiem pracy palacza). W dniu 6 stycznia 1998 r. w godzinach rannych skarbnik Urzędu Halina S. poleciła Wandzie J. i Wandzie K. dokonać kontroli i ustalenia ile sprzedano biletów i na jaką kwotę oraz, czy rozliczono pieniądze ze zbiórki na W.O.Ś.P. Pracownice te do Ośrodka Kultury zgłosiły się przed godziną 10.00 i spotkały powódkę, informując ją o celu wizyty. Zażądały od niej rejestru druków ścisłego zarachowania, aby ustalić czy zostały zarejestrowane bloczki biletowe. Powódka oznajmiła, że rejestru nie posiada. Przedłożyła do wglądu grzbiety zeszytu ostemplowanego, ponumerowanego, oznakowanego kolejnymi cyframi. W oparciu o to ustalono, ile zostało sprzedanych biletów i na jaką kwotę. Przeliczono bilety i pieniądze oraz stwierdzono, że sprzedano 342 sztuki biletów na łączną kwotę 684 zł. Następnie za zgodą powódki pracownice sporządziły w biurze strony pozwanej protokół, który po przybyciu tam powódka podpisała. Protokół z kontroli Ośrodka Kultury przekazały skarbnikowi Halinie S., która z kolei przekazała go Burmistrzowi. Następnego dnia Burmistrz wezwał powódkę do Urzędu celem złożenia wyjaśnienia dlaczego pieniądze nie zostały odprowadzone na konto Fundacji W.O.Ś.P., dlaczego nie było rejestru druków ścisłego zarachowania, a gdy nie otrzymał przekonywającej odpowiedzi postanowił powódkę ukarać. Pozwany pismem z dnia 7 stycznia 1998 r. udzielił powódce kary upomnienia za niesporządzenie rozliczenia wpływów pieniężnych na W.O.Ś.P. i nieprzekazanie pieniędzy na powyższy cel. W tym też dniu przekazem pocztowym zostały przekazane pieniądze na Fundację W.O.Ś.P. Od udzielonej kary upomnienia powódka odwołała się do Burmistrza pozwanego Urzędu. Burmistrz przedłożył odwołanie powódki Samodzielnemu Związkowi Zawodowemu Pracowników Samorządowych o zajęcie stanowiska. Związek pismem z dnia 21 stycznia 1998 r. wniósł o uwzględnienie sprzeciwu. Pozwany pismem z dnia 26 stycznia 1998 r. podtrzymał swoją decyzję w przedmiocie udzielonej kary.

Uchylając karę nałożoną na powódkę Sąd Pracy między innymi miał na uwadze, że w planie działalności Ośrodka Kultury nie ujęto koncertu, który odbył się 4 stycznia 1998 r. i wcześniej nie został zarejestrowany przez Zarząd Miasta i Gminy. Ponadto zorganizowanie koncertu nie zostało zlecone przez stronę pozwaną. Stąd też wynika wniosek, że organizacja koncertu rockowego zorganizowanego przez powódkę przy współpracy z podległymi pracownikami (E.Ś.) miała charakter spontaniczny, a cały dochód ze sprzedaży biletów na koncert muzyczny przeznaczono na W.O.Ś.P. Wprawdzie można mieć uzasadnione zastrzeżenia do faktu, że rozprowadzone bilety na koncert rockowy (mimo iż zostały ostemplowane, ponumerowane), nie odpowiadały zasadom określonym dla druków ścisłego zarachowania, nie zostały ujęte w rejestrze tych druków, to jednak nie za to została powódce udzielona kara upomnienia. Udzielono jej bowiem za niesporządzenie rozliczenia wpływów pieniężnych społeczeństwa na W.O.Ś.P. i nieprzekazanie pieniędzy na powyższy cel. Koncert rockowy, z którego dochód w całości został przeznaczony na W.O.Ś.P., zakończył się po północy. Wtedy to powódka wspólnie z E. Ś. sprawdziła ilość sprzedanych biletów i po przeliczeniu pieniędzy zdeponowała odcinki kontrolne biletów i pieniądze w kasetce metalowej, którą z kolei umieściła w biurku zamkniętym na zamek patentowy. Na tę okoliczność sporządzono stosowny protokół. Bezsporne jest, że budynek Ośrodka Kultury jest okratowany. Kontrolujący nie stwierdzili niezgodności w ilości sprzedanych biletów z uzyskanymi dochodami pieniężnymi ze sprzedaży. Ponadto jak wynika z pisma W.O.Ś.P. każda placówka, która brała udział w VI finale, w tym także osoby indywidualne, miały miesiąc czasu na rozliczenie imprezy. Powódka wpłaty pieniędzy na konto W.O.Ś.P. - aczkolwiek dopiero po kontroli - dokonała w tym terminie (7 stycznia 1998 r.), a w związku z tym - zdaniem Sądu Pracy - brak było podstaw do udzielenia jej kary upomnienia przez pozwanego. Z zeznań świadka J.M. wynika, iż powódka wyjaśniała, w dniu 6 stycznia 1998 r. (będąc na rozmowie u pozwanego), iż koncert zakończył się późno, nie znane jej było konto Fundacji W.O.Ś.P., a więc nie mogła niezwłocznie przekazać pieniędzy i, że uzyskany dochód z koncertu rozliczy w późniejszym terminie.

Rozpoznając apelację strony pozwanej Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych stwierdził, iż Sąd pierwszej instancji poczynił prawidłowe ustalenia, wysnuł z nich trafne wnioski, a w ocenie mocy i wiarygodności dowodów nie przekroczył przyznanego mu art. 233 § 1 kpc prawa swobodnej ich oceny i dlatego Sąd drugiej instancji ustalenia te i wnioski uczynił własnymi. Z pisma nakładającego na powódkę karę porządkową przez stronę pozwaną wynika, iż przyczyną jej było: „nie sporządzenie rozliczenia wpływów pieniężnych społeczeństwa na W.O.Ś.P. i nie przekazanie pieniędzy na powyższy cel” (...). W wywodach uzasadnienia wyroku Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zwraca uwagę zwłaszcza zaakcentowanie i z zeznań osób kontrolujących wynika, że ilość pieniędzy zebranych zgadzała się z ilością sprzedanych biletów, a rejestr druków ścisłego zarachowania nie został założony, co powódka tłumaczyła brakiem pieniędzy, a nawet tym, że nie ma zeszytów (zeznania świadków W. J. i W. K.). Z protokołu z przeprowadzonej kontroli 6 stycznia 1998 r. wynika, że komisja stwierdziła brak ewidencji druków ścisłego zarachowania. Natomiast powódka okazała 8 bloczków biletów przygotowanych na W.O.Ś.P. Każdy bloczek zawierał 50 biletów. Cena jednego biletu wynosiła 2 zł. Bilety zostały ponumerowane od 1-400. Sprzedano 342 bilety, pozostało 58 biletów. Gotówka za sprzedane bilety (w kwocie 684 zł) nie została odprowadzona na konto W.O.Ś.P. Pieniądze za sprzedane bilety znajdowały się w kasetce pancernej. Według oświadczenia powódki książka druków ścisłego zarachowania nie została założona, ponieważ Ośrodek Kultury nie posiada żadnych środków finansowych, nawet na zakup materiałów biurowych. Konto bankowe Ośrodka nie zostało jeszcze uruchomione, co spowodowało przetrzymanie gotówki. Niezasadny jest zarzut postawiony powódce (który stanowił przesłankę nałożenia kary porządkowej), iż nie sporządziła rozliczenia wpływów pieniężnych na W.O.Ś.P., gdyż takie rozliczenie zostało dokonane już 4 stycznia 1998 r., a przeprowadzona kontrola 6 stycznia 1998 r. z ramienia pozwanego wykazała, że pieniądze zostały policzone i zgadzały się z ilością sprzedanych biletów (zeznania osób kontrolujący - świadków W. J. i W. K.). Pieniądze zebrane na W.O.Ś.P. powódka wpłaciła na konto Fundacji 7 stycznia 1998 r. Nie mogła wpłaty dokonać wcześniej, gdyż akcja zakończyła się 4 stycznia 1998 r. o godzinie 24-tej, 5 stycznia 1998 r. był dniem wolnym, a 6 stycznia 1998 r. powódka była zajęta kontrolą, a przy tym bilonu było sporo i trzeba go było uporządkować. Zarzut nieprzekazania pieniędzy jest całkowicie chybiony, skoro powódka miała czas na rozliczenie imprezy do 31 stycznia 1998 r. Tym samym oba zarzuty, które zadecydowały o nałożeniu na powódkę przez pozwanego kary porządkowej, są całkowicie chybione, co przesądza o merytorycznej niezasadności kary i dlatego orzeczenie Sądu pierwszej instancji jest trafne.

W kasacji postawiony został zarzut naruszenia art. 110 kp „przez błędną wykładnię, polegającą na przyjęciu, że wskazanie rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych może nastąpić w sentencji upomnienia, a sformułowanie powyższego naruszenia, tj. faktu niezaewidencjonowania przez powódkę w rejestrze druków ścisłego zarachowania sprzedanych w dniu 4 stycznia 1998 r. biletów na dyskotekę tylko w uzasadnieniu upomnienia nie spełnia wymogów przepisów art. 110 kp”. Zaskarżonemu wyrokowi zarzucono również, że narusza ponadto art. 100 § 1 kp „przez błędną jego wykładnię polegającą na przyjęciu, że w sytuacji gdy wpływy pieniężne ze zorganizowanej imprezy przez powódkę (w ramach stosunku pracy) miały być w całości przekazane na konto W.O.Ś.P., to nie musi się ona stosować do poleceń swojego przełożonego w zakresie terminu i sposobu rozliczenia się z zebranych pieniędzy”.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Kasacja nie ma usprawiedliwionych podstaw i dlatego nie mogła zostać uwzględniona. W myśl art. 110 kp o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. W wykładni tego przepisu należy uwzględnić, że skoro pracownikowi służy sprzeciw od nałożonej kary oraz możliwość wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary, to musi być wiadomo jakie konkretnie naruszenie (zachowanie pracownika) obowiązków pracownika stanowi przesłankę jej wymierzenia. W przeciwnym razie prawo sprzeciwu oraz odwołania się do sądu staje się w dużej mierze iluzoryczne. Stąd też pojęcie „rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych” z art. 110 kp należy rozumieć jako wskazanie skonkretyzowanego rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych, na co dodatkowo wskazuje wymaganie dotyczące powinności podania daty dopuszczenia się przez pracownika naruszenia. Naruszenie przy tym zawsze polega na konkretnym zachowaniu się (ściśle biorąc narusza się określony obowiązek lub obowiązki, a nie „rodzaj” obowiązków pracowniczych). Innymi słowy, pod pojęciem „rodzaju naruszenia” z art. 110 kp należy rozumieć to, jakiego konkretnie naruszenia (konkretnego czynu) się pracownik dopuścił, nie zaś „naruszenie obowiązków określonego rodzaju”. Posłużenie się w art. 110 kp formułą „rodzaj naruszenia” może być przy tym rozumiane nie tylko w ten sposób, że wymagane jest wskazanie konkretnego zachowania się pracownika, które jest kwalifikowane jako naruszenie obowiązków pracowniczych, ale także jako wymaganie określenia wagi (stopnia winy), ciężaru czy stopnia naruszenia obowiązków pracowniczych. Kodeks pracy nie zawiera bliższych wskazań co do formalnych cech zawiadomienia pracownika o zastosowanej karze przez pracodawcę, poza tym, iż musi ono nastąpić na piśmie. W piśmie wymaganym przez art. 110 kp powinno znaleźć się jednakże wskazanie rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych oraz daty dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. Pracodawca może zamieścić w nim oczywiście także uzasadnienie swojej decyzji. Jeżeli jednakże decyduje się na takie rozwiązanie, wyodrębniając w piśmie sentencję i uzasadnienie, to musi się liczyć z tym, że realizacja wymagań z art. 110 kp oceniana będzie głównie na podstawie tego co zostaje wysłowione w jego sentencji, a nie w uzasadnieniu. Uwzględniając konieczność restryktywnej wykładni przepisów kształtujących dyscyplinarne kompetencje pracodawcy oraz konieczność jasności co do zarzucanego pracownikowi przewinienia oraz jego określoności i wagi, co jest niezbędne dla zapewnienia realności drogi odwoławczej w sprawach kar porządkowych, należy przyjąć - dopuszczając, iż sprecyzowanie zarzucanego pracownikowi przewinienia może także następować w uzasadnieniu pisma zawiadamiającego - że musi to w tym uzasadnieniu nastąpić w sposób nie budzący wątpliwości. Mając to na uwadze należy ocenić zarzut kasacji, iż w uzasadnieniu upomnienia postawiony został powódce zarzut naruszenia przez nią obowiązku zaewidencjonowania w rejestrze druków ścisłego zarachowania sprzedanych w dniu 4 stycznia 1998 r. biletów na dyskotekę. W uzasadnieniu upomnienia jest wprawdzie mowa o tym, że wpływy z dyskoteki nie zostały zaewidencjonowane w rejestrze druków ścisłego zarachowania, ale w uzasadnieniu tym nie czyni się z tego powodu (wbrew temu co sugeruje kasacja) zarzutu powódce; jest to w istocie element opisu stanu faktycznego sprawy, co w zestawieniu ze sformułowaniem sentencji upomnienia, w którym jednoznacznie wskazano za co kara została wymierzona, prowadzi do wniosku, iż trafny jest pogląd Sądów, które orzekały w niniejszej sprawie, że pracodawca nie wskazał zaniechania zaewidencjonowania określonych kwot jako rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych, które stanowiły dla niego przesłankę zastosowania kary upomnienia (można założyć, że początkowo nie uważał tego za zaniechanie obciążające powódkę). Wniosek taki jest tym bardziej uzasadniony jeżeli przyjąć przedstawione wyżej rozumowanie, że w wypadku wyróżnienia w piśmie skierowanym do pracownika dwóch części, a mianowicie sentencji opisującej zarzucany mu czyn oraz uzasadnienia zastosowanej kary, za równoznaczne z określeniem rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych (art. 110 kp) może być uważane tylko takie ujęte w uzasadnieniu naruszenie obowiązków, które wyraźnie (jednoznacznie) jest w nim wskazane jako zachowanie stanowiące przedmiot zarzutu ze strony pracodawcy i przesłanka zastosowanej kary.

Chybiony jest również drugi z zarzutów postawionych w kasacji. Kasacja nie kwestionuje bowiem ustaleń faktycznych, które legły u podstaw zapadłego rozstrzygnięcia. Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych ustalił zaś, że powódka nie miała obowiązku niezwłocznego przekazania pieniędzy na konto Fundacji W.O.Ś.P. Nie zajmował się przy tym kwestią niewykonania przez powódkę polecenia, które jakoby miało dotyczyć przekazania przez nią w określonym czasie zebranej kwoty na konto Fundacji W.O.Ś.P. - bo tego typu zarzut - jako przesłanka zastosowania kary nie został sformułowany w piśmie o wymierzeniu jej kary upomnienia. Ukarana została ona bowiem za niesporządzenie rozliczenia wpływów pieniężnych społeczeństwa na W.O.Ś.P. i nieprzekazanie powyższych pieniędzy na powyższy cel. Zarzut naruszenia art. 100 § 1 kp wskutek niezastosowania się do poleceń przełożonego pojawił się dopiero w kasacji i w związku z tym - również z tego powodu - nie może być wzięty pod uwagę. Z ustaleń faktycznych Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wynika, że nie badał on kwestii ewentualnego niewykonania przez powódkę wydanego jej jakoby polecenia, w szczególności tego kiedy, przez kogo i o jakiej treści zostało ono wydane, a to oznacza, iż ustalenie w tym zakresie ma charakter negatywny w tym znaczeniu, że nie mieści się ono w stanie faktycznym sprawy przyjętym jako podstawa rozstrzygnięcia. To zaś prowadzi do wniosku, iż nie może być ono brane pod rozwagę w postępowaniu kasacyjnym, skoro strona pozwana nie zarzuca naruszenia przepisów proceduralnych, a nawet więcej, stwierdza w uzasadnieniu kasacji, że „w niniejszej sprawie jej stan faktyczny jest niekwestionowany przez żadną ze stron i prawidłowo ustalony przez Sąd I i II instancji”. Sąd Najwyższy rozpoznaje sprawę w granicach kasacji, a to oznacza, że w niniejszej sprawie nie może badać tego, co nie było przedmiotem postępowania dowodowego i ustaleń faktycznych w zaskarżonym wyroku.

Z powyższych względów Sąd Najwyższy na podstawie art. 393[12] kpc orzekł jak w sentencji wyroku.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 29 czerwca 2000 r. I PKN 716/99

Odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 kp.

Przewodniczący: SSN Józef Iwulski, Sędziowie SN: Jerzy Kwaśniewski, Walerian Sanetra (sprawozdawca).

Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 29 czerwca 2000 r. sprawy z powództwa Lecha B. przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej w L. o uchylenie kary nagany, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu z dnia 30 września 1999 r. (...)

oddalił kasację.

Uzasadnienie

W imieniu powoda Lecha B. wniesiona została kasacja od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu z dnia 30 września 1999 r. (...), którym zmieniony został wyrok (i oddalone jego powództwo) Sądu Rejonowego-Sądu Pracy w Lipnie z dnia 27 maja 1999 r. (...).

Powód wniósł pozew przeciwko Zespołowi Opieki Zdrowotnej w L. o uchylenie kary nagany. Sąd Pracy w Lipnie (wyrokiem z dnia 27 maja 1999 r.) uchylił nałożoną na niego karę przez Krzysztofa D. pełniącego obowiązki dyrektora pozwanego Zakładu Opieki Zdrowotnej w L. Pismem z dnia 2 kwietnia 1998 r. strona pozwana nałożyła na powoda karę nagany, nastąpiło to po upływie 2 tygodni od zwrócenia powodowi uwagi, że niewłaściwie używa pieczątki ordynatora (którym był w okresie od 7 grudnia 1984 r. do 7 listopada 1994 r.) i bez wysłuchania go. Wezwanie powoda w dniu 2 kwietnia 1998 r. miało jedynie na celu wręczenie mu pisma z udzieloną wcześniej karą nagany, co stanowi naruszenie art. 109 kp. Powód nie przyjął jednak tego pisma, wobec tego doręczono mu następne pismo z dnia 7 kwietnia 1998 r., potwierdzające udzieloną uprzednio karę z pouczeniem o prawie złożenia sprzeciwu. Powód złożył sprzeciw w dniu 14 kwietnia 1998 r., który został odrzucony przez stronę pozwaną w dniu 27 kwietnia 1998 r.

Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu wyrokiem z dnia 17 września 1998 r. oddalił apelację strony pozwanej, podzielając stanowisko Sądu Pracy, że strona pozwana nakładając na powoda karę porządkową naruszyła art. 109 § 2 kp, gdyż przed jej nałożeniem nie wysłuchano powoda. Pełnomocnik strony pozwanej zaskarżył kasacją ten wyrok zarzucając naruszenie prawa materialnego (art. 109 § 2, 108 § 1, 112 § 1 kp) oraz przepisów postępowania (art. 233 § 1 kpc), polegające na błędnym przyjęciu, że do ukarania nie doszło w dniu 2 kwietnia 1998 r., a w dniu 7 kwietnia 1998 r. Wyrokiem z dnia 7 kwietnia 1999 r. Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i sprawę przekazał Sądowi Okręgowemu-Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu do ponownego rozpoznania. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu swojego wyroku podał między innymi, iż przepisy Kodeksu pracy przewidują możliwość ukarania pracownika jedną z kar porządkowych w ciągu 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu przez pracownika obowiązku pracowniczego. Kara ta może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika (art. 109 § 1 i 2 kp). Trafnie zatem przyjęły Sądy obu instancji, że ukaranie pracownika, czyli zastosowanie kary, może nastąpić jedynie po uprzednim jego wysłuchaniu. Zatem próba wysłuchania pracownika po podjętej decyzji o ukaraniu narusza art. 109 § 2 kp. Wymaga jednak zauważenia, że naruszenie tego przepisu może pracownik podnosić w sprzeciwie wniesionym w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go u ukaraniu. Z tych względów w ocenie Sądu Najwyższego kasacja strony pozwanej jest uzasadniona, ponieważ zasadnie pozwany podniósł, iż Sądy obu instancji nie zbadały w sprawie, czy powód zachował termin przewidziany w art. 112 § 1 kp do złożenia sprzeciwu od nałożonej kary porządkowej. Stosownie do art. 110 kp o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie i od daty tego zawiadomienia liczy się 7-dniowy termin do wniesienia sprzeciwu przez pracownika. W niniejszej sprawie, jak stwierdził Sąd Najwyższy, brak jest dostatecznego wyjaśnienia daty poinformowania powoda o ukaraniu karą nagany. Wymaga zatem dokonania ustaleń faktycznych, czy stało się to w dniu 2, czy 7 kwietnia 1998 r. Prawo bowiem wystąpienia pracownika do sądu z powództwem uwarunkowane jest wyczerpaniem postępowania wewnątrzzakładowego, to jest powstaje pod warunkiem wniesienia sprzeciwu do pracodawcy.

Po ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych uznał, że apelacja strony pozwanej jest uzasadniona. W dniu 2 kwietnia 1998 r. powód Lech B. został wezwany przez dyrektora w sprawie używania pieczątki. Podczas rozmowy z dyrektorem była także obecna kierowniczka Działu Kadr i Administracji Róża J. Pismo z naganą noszące datę 31 marca 1998 r. zostało podane powodowi, a dyrektor Krzysztof D. oświadczył, że karze powoda. Powód nie przyjął pisma, odepchnął je, a następnie wyszedł. W tym samy dniu Róża J. sporządziła na piśmie zawierającym informację o nałożeniu kary notatkę, z której wynikało, iż 2 kwietnia 1998 r. powód „odmówił przyjęcia kary nagany i pozostawił ją na biurku dyrektora”. W tymże samym dniu zostało sporządzone pismo adresowane do powoda, z którego treści wynikało, iż dyrektor pozwanego podtrzymuje decyzję o ukaraniu powoda karą nagany i poucza jednocześnie o przysługującym prawie wniesienia sprzeciwu do dyrektora w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu. Pismo to dotarło do powoda w dniu 7 kwietnia 1998 r. Następnie w dniu 14 kwietnia 1998 r. powód wniósł sprzeciw od nałożonej kary nagany. W ocenie Sądu Okręgowego w świetle zgodnych zeznań Róży J. oraz dyrektora Krzysztofa D. nie może budzić wątpliwości to, iż w dniu 2 kwietnia 1998 r. powód został prawidłowo zawiadomiony o nałożeniu kary nagany, choć nie przyjął pisma dyrektora. Okoliczności powyższe potwierdza dodatkowo treść sporządzonej przez Różę J. notatki, a także informacje zawarte w piśmie z dnia 2 kwietnia 1998 r., które odwołuje się do nałożonej wcześniej na powoda kary nagany. Sam powód przyznał, że był bardzo zdenerwowany i nie wyklucza, że dyrektor mógł coś o ukaraniu mówić. Powód nie pamiętał czy dyrektor mówił coś o ukaraniu i nie wie obecnie czy dyrektor chciał coś doręczyć. W świetle powyższych ustaleń Sąd drugiej instancji stwierdził, że powód już w dniu 2 kwietnia 1998 r. został powiadomiony o nałożeniu kary nagany. Pismo, które chciał doręczyć dyrektor zawierało prawidłowe pouczenie o terminie i sposobie wniesienia sprzeciwu. Zgodnie z art. 110 kp o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Zachowanie strony pozwanej spełniło wymagania ujęte w powyższym przepisie. Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych podzielił pogląd, że „termin do wniesienia sprzeciwu jest terminem postępowania wewnątrzzakładowego i nie podlega zawieszeniu ani przywróceniu wskutek jakichkolwiek okoliczności. Jego przekroczenie powoduje, że sprzeciw może zostać przez pracodawcę odrzucony bez merytorycznego rozpatrzenia zarzutów”. Termin z art. 112 kp nie podlega przywróceniu i wobec tego nie ma znaczenia to, czy do powoda zostało wystosowane dodatkowe pismo przypominające o nałożeniu kary, zawierające ponowne pouczenie o sposobie i terminie wniesienia sprzeciwu. Termin z art. 112 § 1 kp upłynął 9 kwietnia 1998 r. Wystąpienie do sądu pracy z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, tj. po wniesieniu sprzeciwu do pracodawcy. Należy uznać, że oddalenie powództwa (bez merytorycznego badania jego podstawy) powinno nastąpić także w sytuacji wystąpienia do sądu o uchylenie kary porządkowej po prawidłowym odrzuceniu sprzeciwu przez pracodawcę wskutek złożenia go po terminie. Materialnoprawnym warunkiem skuteczności powództwa o uchylenie kary porządkowej jest bowiem nie tylko złożenie sprzeciwu, ale także złożenie go w terminie. Sąd drugiej instancji pogląd ten podzielił, a niezależnie od tego stwierdził, że jest związany wykładnią prawa dokonaną w tej sprawie przez Sąd Najwyższy (art. 393[17] kpc). Ponieważ wyrok Sądu Pracy został wydany z naruszeniem art. 112 § 1 kp, Sąd drugiej instancji zmienił go i powództwo oddalił.

W skardze kasacyjnej zaskarżonemu nią wyrokowi postawiono zarzut, że narusza art. 108 § 1, 109 § 2 i 110 kp przez przyjęcie „wbrew zebranym w sprawie dowodom, że powód został ukarany w dniu 2 kwietnia 1998 r. i skutecznie pouczony o przysługujących środkach odwoławczych”. Ponadto zarzucono naruszenie art. 233 § 1, 328 § 2, 232, 227 kpc „polegające na błędnym przyjęciu, z przekroczeniem zasady swobodnej oceny dowodów, przez sąd apelacyjny, że skutecznie powiadomiono powoda o wymierzeniu kary, a także pouczono o przysługujących środkach odwoławczych w dniu 2 kwietnia 1998 r. podczas, gdy z twierdzeń samego pozwanego wynika, że poproszono powoda na rozmowę w sprawie używania pieczątki, nie doszło do obowiązkowego wysłuchania pracownika, a pozwany wysłał pismo z pouczeniem, które doręczono w dniu 7 kwietnia 1998 r., a także przyjęciu, że powód odepchnął wręczane mu pismo, które to ustalenie jest sprzeczne z notatką służbową, że pozostawił je na biurku dyrektora”.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skardze kasacyjnej brakuje usprawiedliwionych podstaw i w następstwie tego została oddalona. Jej zarzut naruszenia prawa materialnego oparty został na założeniu, że zebrany w sprawie materiał dowodowy nie dawał podstaw do przyjęcia, że powód został ukarany w dniu 2 kwietnia 1998 r. W istocie więc kasacja kwestionuje ustalenia faktyczne, które stanowiły podstawę oddalenia powództwa, w szczególności, nie zarzucając, że wadliwa jest przyjęta w zaskarżonym wyroku wykładnia art. 112 kp, w myśl której pracownikowi nie służy powództwo o uchylenie zastosowanej kary porządkowej, także wtedy, gdy wprawdzie rozpatrzony został przez pracodawcę jego sprzeciw i odrzucony z przyczyn merytorycznych ale jego wniesienie nastąpiło z przekroczeniem siedmiodniowego terminu z art. 112 § 1 zdanie pierwsze kp (niezależnie od początkowego stanowiska pracodawcy w tej kwestii). Oznacza to, że jeżeli bezpodstawne są kasacyjne zarzuty dotyczące faktycznej podstawy zaskarżonego rozstrzygnięcia to tym samym upadają zarzuty dotyczące naruszenia prawa materialnego. Niezależnie od tego należy stwierdzić, że Sąd drugiej instancji nie dlatego oddalił powództwo, że nie dopatrzył się sprzeczności w zachowaniu się pracodawcy z wymienionymi w kasacji przepisami art. 108 § 1, 109 § 2 i 110 kp, lecz jedynie ze względu na przekroczenie terminu z art. 112 § 1 zdanie pierwsze kp, a to świadczy, że wskazywanie w kasacji innych niż ten przepis przepisów prawa materialnego jest bezprzedmiotowe. W ocenie Sądu Najwyższego zarzut naruszenia art. 233 § 1 kpc, który w kasacji został bliżej uzasadniony, nie jest usprawiedliwiony. Sąd drugiej instancji dokonując oceny dowodów nie wykroczył poza ramy swobody, którą zapewnia mu ten przepis. Wbrew twierdzeniom kasacji, pozbawione istotnego znaczenia z punktu widzenia przepisów mających zastosowanie w rozstrzyganej sprawie jest to, że Sąd pierwszej instancji przyjął, że w dniu 2 kwietnia 1998 r. powód odepchnął pismo i wyszedł z pomieszczenia, natomiast Sąd drugiej instancji ograniczył się jedynie do stwierdzenia, że powód pozostawił pismo na biurku dyrektora. Sąd drugiej instancji ustalił bowiem, że powód został poinformowany o treści tego pisma. Wprawdzie i to ustalenie Sądu drugiej instancji stara się podważyć kasacja, stwierdzając, że „trudno uznać za wiarygodne, że w dniu 2 kwietnia 1999 r. (powinno być 98) pozwany wręczał gotową na piśmie decyzję o nałożeniu kary porządkowej wraz z pouczeniem”, ale czyni to w sposób pośredni i nie zasługujący w ocenie Sąd Najwyższego na akceptację. W uzasadnieniu kasacji zakłada się bowiem w sposób dowolny, że strona pozwana nie mogła wcześniej przygotować pisma o ukaraniu powoda, bo musiała go wcześniej wysłuchać o czym wiedziała, bo wynika to z art. 109 § 2 kp. W świetle dokumentów i zeznań zgromadzonych w sprawie twierdzenie to należy jednakże uznać za gołosłowne, zwłaszcza, że z praktyki wiadomo, iż pracodawcy dość często przygotowują pisma o ukaraniu pracownika jeszcze przed jego wysłuchaniem. Gdy idzie natomiast o wymaganie „zawiadomienia” pracownika o ukaraniu w rozumieniu art. 112 § 1 zdanie pierwsze kp, od którego biegnie siedmiodniowy termin do wniesienia sprzeciwu, to należy przyjąć, iż dochodzi do niego nie tylko wtedy, gdy pracownikowi faktycznie zostaje wręczone określone pismo (art. 110 kp) ale także wtedy, gdy wiedząc, że zawiera ono informacje o jego ukaraniu, odmawia jego przyjęcia. Innymi słowy, odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera ono informację o jego ukaraniu, jest równoznaczna z „zawiadomieniem” o nałożeniu kary, co trafnie w istocie przyjął Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Zarzuty naruszenia art. 328 § 2, 232 i 227 kpc nie zostały w kasacji uzasadnione i wobec tego nie wiadomo w czym skarżący dopatruje się naruszenia tych przepisów. Sąd Najwyższy rozpoznaje zaś sprawę w granicach kasacji (art. 393[11] kpc), które wyznaczone są głównie poprzez to w jaki sposób ujęte są w niej jej podstawy i ich uzasadnienie (art. 393[3] kpc). Z tego też względu - niejako w pierwszej kolejności, ze względów „formalnych” czy „proceduralnych” - ponieważ brak jest w kasacji wyjaśnienia na czym polegało naruszenie w zaskarżonym nią wyroku przepisów art. 328 § 2, 232, 227 kpc, Sąd Najwyższy musiał uznać, że zarzut ich przekroczenia jest nieusprawiedliwiony. Niezależnie od tego Sąd Najwyższy jest zdania, że uzasadnienie zaskarżonego wyroku nie uchybia wymaganiom przewidzianym w art. 328 § 2 kpc, w sprawie nie doszło do naruszenia zasady, że przedmiotem dowodu są fakty mające dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie (art. 227 kpc), bo przedmiotem dowodu były w niej właśnie takie fakty, jak również Sąd drugiej instancji nie złamał reguły, że strony są obowiązane wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne, a sąd może dopuścić dowód nie wskazany przez stronę (art. 232 kpc). W pierwszej części przepis ten jest bowiem adresowany do stron procesu, a więc z istoty rzeczy nie może być naruszony przez sąd, natomiast gdy idzie o możliwość dopuszczenia dowodów nie wskazanych przez stronę, to niezależnie od tego, iż jest to tylko „możliwość” w skardze kasacyjnej nie wskazuje się jakie to dowody Sąd drugiej instancji mógł dopuścić a ich nie dopuścił.

Z powyższych względów Sąd Najwyższy, stosownie do art. 393[12] kpc, orzekł jak w sentencji wyroku.

Art. 111. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.  

W przepisie tym wskazane są przykłady okoliczności, jakimi powinien kierować się pracodawca przy stosowaniu kary porządkowej, a zwłaszcza wyborze jej rodzaju i wymiarze ewentualnej kary pieniężnej. Może, a nawet powinien, uwzględniać także inne okoliczności. Rozważenie tych okoliczności może doprowadzić oczywiście do odstąpienia przez pracodawcę od zastosowania kary. Wskazanie stopnia winy, jako uwzględnianego przy stosowaniu kary, potwierdza wniosek, że wina pracownika jest w ogóle przesłanką zastosowania kary porządkowej. Wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (wyrok SN z 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99, LexPolonica nr 342843, OSNAPiUS 2000, nr 18, poz. 683). Pracodawca może odstąpić od wymierzenia kary, jeżeli uznaje za wystarczające zastosowanie wobec pracownika innych środków oddziaływania wychowawczego. Ma więc pełną swobodę w stosowaniu kar porządkowych w granicach określonych przepisami. 

Pracownik może w sprzeciwie zarzucać naruszenie art. 111 k.p. Uwzględnienie tego zarzutu zależy jednak od uznania pracodawcy. Natomiast zarzut taki będzie nieskuteczny w powództwie o uchylenie kary porządkowej, gdyż w istocie nie zmierzałby do uchylenia kary porządkowej, lecz do wymierzenia kary łagodniejszej, czego sąd pracy nie może dokonać. 

Autor: Józef Iwulski

1. Art. 109, 110, 111 określają tryb nakładania kary porządkowej. Przede wszystkim ustawodawca nakazuje, by przy stosowaniu kary brać pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy (art. 110 k.p.). Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 1 lipca 1999 r. (I PKN 86/99, LexPolonica nr 342843, OSNAPiUS 2000, nr 18, poz. 683) wymierzenie kary upomnienia jest uzasadnione nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (art. 108 § 1). 

Ponadto - zgodnie z art. 109 - kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od dnia powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego przewinienia. Ta norma prawna realizuje ochronną funkcję prawa pracy. Nie pozwala bowiem na zbyt długie wahanie się pracodawcy co do zastosowania lub niezastosowania kary porządkowej. Wahanie to mogłoby, przy szczególnych okolicznościach, uzależniać pracownika od swego przełożonego, a zagrożenie ukaraniem byłoby instrumentem szantażu czy wręcz mobbingu. Dlatego ustawodawca zakreślił krótkie terminy skutecznego wymierzania kary. 

2. Przepisy ustanawiają trzy etapy postępowania przy nakładaniu kary porządkowej, których zachowanie w odpowiedniej kolejności decyduje o jego prawidłowości. Nieprawidłowe zaś postępowanie w tej kwestii powoduje, iż kara jest nałożona wbrew obowiązującym normom. 

Pierwszym etapem jest wysłuchanie pracownika (które musi być uprzednie w stosunku do zastosowania kary), co oznacza, iż pracownikowi należy umożliwić ustosunkowanie się do stawianych zarzutów. Instytucja „wysłuchania pracownika” ma na celu z jednej strony - zobiektywizowanie decyzji przełożonego, z drugiej zaś - umożliwienie pracownikowi złożenia wyjaśnień przed wszczęciem formalnego postępowania. Jeżeli jednak z powodu nieobecności w pracy pracownik nie może być „wysłuchany”, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 16 czerwca 1999 r. (I PKN 114/99, LexPolonica nr 342846, OSNAPiUS 2000, nr 17, poz. 644) pracodawca nie może zastosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika, chyba że ten zrezygnował z możliwości ustnego złożenia wyjaśnień bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia (por. również wyrok SN z 4 marca 1999 r., I PKN 605/98, LexPolonica nr 344585, OSNAPiUS 2000, nr 8, poz. 307). 

Drugim etapem jest podjęcie decyzji o zastosowaniu kary. Zastosowanie kary następuje w chwili podpisania pisma o ukaraniu. Natomiast z punktu widzenia skutków takiej decyzji dla pracownika (art. 110 i 112 § 1) istotne znaczenie ma chwila zawiadomienia go o tym na piśmie (wyrok SN z 4 marca 1999 r., I PKN 605/98, LexPolonica nr 344585, OSNAPiUS 2000, nr 8, poz. 307). 

Decyzja jest przechowywana w aktach osobowych pracownika aż do zatarcia ukarania. 

Trzecim etapem jest zawiadomienie pracownika na piśmie o zastosowanej karze wraz ze wskazaniem rodzaju naruszenia obowiązku pracowniczego i daty jego popełnienia oraz pouczeniem o możliwości zgłoszenia sprzeciwu. Obowiązek zachowania formy pisemnej dotyczy tylko zawiadomienia pracownika o udzieleniu kary porządkowej, a nie jej nałożenia. Przedstawiona kolejność czynności ze strony pracodawcy, a zwłaszcza przewidziany w art. 110 obowiązek zawiadomienia pracownika na piśmie o zastosowanej karze świadczą o tym, że w sferze decyzyjnej wymierzenie („zastosowanie”) kary następuje w chwili podjęcia decyzji o ukaraniu. Natomiast z punktu widzenia skutków takiej decyzji dla pracownika (art. 110 i 112 § 1) istotne znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o karze wraz ze wskazaniem rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych i dacie tego naruszenia oraz o możliwości zgłoszenia sprzeciwu. 

3. Odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu, jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 (wyrok SN z 21 maja 1999 r., I PKN 70/99, LexPolonica nr 345982, OSNAPiUS 2000, nr 15, poz. 583). 

Autor: Jacek Skoczyński

1. Naruszenie obowiązków pracowniczych nie może być, przy podejmowaniu przez pracodawcę decyzji o ukaraniu, traktowane w sposób oderwany od stopnia winy pracownika, a także od jego dotychczasowego stosunku do pracy. Kara porządkowa nie może być instrumentem odwetu na pracowniku nienagannie wykonującym dotychczas swoje obowiązki. Stosując karę, pracodawca powinien brać pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązku pracowniczego, stopień winy pracownika, a zwłaszcza - czy naruszenie obowiązku było wynikiem winy umyślnej czy nieumyślnego działania, czy jest to pierwsze takie zachowanie pracownika, czy też był już poprzednio karany, dotychczasowy stosunek danego pracownika do jego obowiązków. 

2. W orzecznictwie przyjmuje się, że zastosowanie kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania pracownika za podstawę wypowiedzenia umowy o pracę bez względu na to, czy uchybienie obowiązkom pracowniczym było zawinione umyślnie przez pracownika, czy też naruszył on je w sposób nieumyślny (wyrok SN z 25 października 1996 r., I PRN 77/95, LexPolonica nr 307524, OSNAPiUS 1996, nr 11, poz. 153). Możliwość taka jednak nie powinna przysłaniać zasadniczego celu kary, a mianowicie oddziaływania wychowawczego na pracownika, tak aby mógł kontynuować pracę ze świadomością odpowiedzialności za przyjęte na siebie zobowiązania pracownicze. 

Autor: Maria Teresa Romer

Art. 112.  § 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. 

§ 2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.  

§ 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.  

. Przepis art. 112 § 1 reguluje zasady składania sprzeciwu wobec kary porządkowej, z określeniem terminu do jego wniesienia. Ustawa nie przewiduje żadnej szczególnej formy dla wniesienia sprzeciwu. Ze względu jednak na potrzebę wykazania zachowania terminu do jego wniesienia, wskazane jest dokonanie tego w formie pisemnej. Termin do wniesienia sprzeciwu jest terminem postępowania wewnątrzzakładowego i nie podlega zawieszeniu ani przywróceniu wskutek jakichkolwiek okoliczności. Jego przekroczenie powoduje, że sprzeciw może zostać przez pracodawcę odrzucony bez merytorycznego rozpatrzenia zarzutów. Nie ma jednak przeszkód w uwzględnieniu przez pracodawcę także sprzeciwu złożonego po tym terminie, gdyż wynika to z ogólnej zasady swobody pracodawcy w wymierzaniu kar porządkowych. Przewidziany w art. 112 § 1 k.p. powszechny tryb odwoławczy od zastosowanej kary porządkowej może być ukształtowany korzystniej dla pracowników w pozakodeksowych źródłach prawa pracy (wyrok SN z 27 marca 2000 r., I PKN 564/99, LexPolonica nr 347668, OSNAPiUS 2001, nr 16, poz. 514). 

2. Udział zakładowej organizacji związkowej w procesie rozstrzygania sprzeciwu jest ograniczony do wyrażenia w tej sprawie opinii (stanowiska). Współdziałanie z zakładową organizacją związkową nie jest wymagane, jeżeli żadna organizacja nie reprezentuje pracownika. Okoliczność, że w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związku zawodowego, której pracownik jest członkiem, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku rozpatrzenia, przed podjęciem decyzji o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej (art. 112 § 1 zd. drugie k.p.), stanowiska reprezentującej pracownika międzyzakładowej organizacji związkowej - art. 34 u.z.z. (wyrok SN z 5 listopada 1998 r., I PKN 422/98, LexPolonica nr 334838, OSNAPiUS 1999, nr 24, poz. 786). Przepis art. 112 § 1 k.p. stanowi, że pracodawca podejmuje decyzję „po rozpatrzeniu” stanowiska organizacji związkowej. Należy jednak uznać, że jeżeli organizacja związkowa, powiadomiona niezwłocznie o złożeniu sprzeciwu, nie zajmie żadnego stanowiska w terminie 14 dni, to pracodawca będzie uprawniony do odrzucenia sprzeciwu przed upływem tego terminu, bez rozpatrzenia opinii organizacji związkowej. Inaczej związki zawodowe wymuszałyby przez milczenie uwzględnianie sprzeciwu. 

3. Z brzmienia art. 112 § 1 wynika, iż wskutek rozpatrzenia sprzeciwu pracodawca może albo odrzucić go (zarówno przy uznaniu przekroczenia terminu, jak i nieuznaniu zasadności zarzutów sprzeciwu), albo uchylić nałożoną karę porządkową. Nie można jednak wykluczyć częściowego uwzględnienia sprzeciwu, np. co do rodzaju czy wysokości wymierzonej kary. W takim przypadku oznaczałoby to częściowe odrzucenie sprzeciwu, otwierające możliwość sądowego dochodzenia uchylenia kary porządkowej. Inaczej byłoby w sytuacji zmiany rodzaju lub wysokości kary porządkowej przy całkowitym uwzględnieniu sprzeciwu (pracownik w sprzeciwie może tylko o to wnosić). Wówczas nie podlegałby on odrzuceniu w żadnym zakresie, a więc brak byłoby przesłanki umożliwiającej skuteczne dochodzenie uchylenia kary porządkowej przed sądem pracy. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od jego wniesienia oznacza uwzględnienie sprzeciwu. Możliwe jest więc faktyczne podjęcie przez pracodawcę decyzji o uznaniu sprzeciwu przez zaniechanie (milczenie). Chociaż Kodeks wyraźnie nie reguluje tej kwestii, wydaje się dopuszczalne na ogólnych zasadach art. 189 k.p.c. wystąpienie z powództwem o ustalenie, że wskutek nieodrzucenia sprzeciwu przez pracodawcę doszło do jego uwzględnienia. Byłoby to bowiem ustalenie treści łączącego strony stosunku prawnego, możliwe oczywiście tylko pod warunkiem istnienia interesu prawnego pracownika w takim ustaleniu. Skutki prawne nieodrzucenia sprzeciwu są takie same jak skutki pozytywnego jego uwzględnienia. Pracodawca w celu uniknięcia skutku z art. 112 § 1 zd. trzecie k.p. musi wykazać, że odrzucił sprzeciw pracownika ukaranego karą porządkową przed upływem czternastu dni od jego wniesienia. Wymaganie to spełnia sporządzenie i wysłanie w tym terminie pisma odrzucającego sprzeciw pracownika (wyrok SN z 19 lutego 1999 r., I PKN 586/98, LexPolonica nr 344536, OSNAPiUS 2000, nr 7, poz. 269). 

4. Pracownikowi przyznano wyraźnie prawo wystąpienia do sądu pracy z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary. Może to nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, tj. po wniesieniu sprzeciwu do pracodawcy. Uprzednie złożenie sprzeciwu jest materialnoprawnym warunkiem skuteczności powództwa o uchylenie kary porządkowej (bo o taki środek prawny w istocie chodzi). Wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy (wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 644/98, LexPolonica nr 344969, OSNAPiUS 2000, nr 11, poz. 419). Tym samym wniesienie tego powództwa bez wyczerpania drogi wewnątrzzakładowej prowadzi do jego oddalenia, chyba że (co jest możliwe zwłaszcza w sytuacji, gdy zawiadomienie o ukaraniu nie spełnia wymagań z art. 110 k.p.) odpis pozwu zostałby doręczony pracodawcy przed upływem 7 dni od dnia zawiadomienia pracownika o ukaraniu. Gdyby to nastąpiło, sąd pracy powinien wstrzymać się (w zasadzie nie ma podstaw do zawieszenia postępowania, chyba że na zgodny wniosek stron - art. 178 k.p.c.) z merytorycznym rozpoznaniem sprawy do czasu rozpatrzenia sprzeciwu (zawartego w pozwie) przez pracodawcę. W przypadku uwzględnienia przez pracodawcę tak złożonego sprzeciwu powództwo o uchylenie kary porządkowej również podlegałoby oddaleniu (jeżeli oczywiście pracownik nie cofnąłby pozwu). W takiej sytuacji nie ma podstaw do uznania czasowej niedopuszczalności drogi sądowej i przekazania sprawy do rozpoznania pracodawcy w trybie art. 464 § 1 k.p.c. Sprawa o uchylenie kary porządkowej jest niewątpliwie sprawą ze stosunku pracy, a więc sprawą cywilną w rozumieniu art. 1 i 2 § 1 k.p.c. Sprawy z powództwa pracownika o uchylenie kary porządkowej żaden przepis nie przekazał do rozpoznania innym organom (art. 2 § 3 k.p.c.), a pracodawca nie jest innym organem właściwym do rozpoznania takiego roszczenia (art. 464 § 1 k.p.c.). Nie można wykluczyć możliwości uznania przez pracodawcę pozwu mimo braku uprzedniego złożenia sprzeciwu. Wówczas, mimo że pracownik wygrywałby sprawę, mógłby zostać obciążony kosztami postępowania poniesionymi przez pozwanego pracodawcę na zasadach art. 101 k.p.c. 

5. Oddalenie powództwa (bez merytorycznego badania jego podstaw) powinno nastąpić także w razie wystąpienia do sądu o uchylenie kary porządkowej po prawidłowym odrzuceniu sprzeciwu przez pracodawcę, wskutek złożenia go po terminie. Odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu, jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 k.p., a więc od daty takiego zdarzenia biegnie termin do złożenia sprzeciwu (wyrok SN z 29 czerwca 2000 r., I PKN 716/99, LexPolonica nr 353482, OSNAPiUS 2002, nr 1, poz. 10). Materialnoprawnym warunkiem skuteczności powództwa o uchylenie kary porządkowej jest nie tylko złożenie sprzeciwu, ale także złożenie go w terminie. 

Powództwo należy wytoczyć w terminie 14 dni od zawiadomienia pracownika o odrzuceniu sprzeciwu. Zachowanie tego terminu jest przesłanką zasadności powództwa. Jest to więc, podobnie jak terminy z art. 264 k.p. (por. uchwała składu siedmiu sędziów SN z 14 marca 1986 r., III PZP 8/86, LexPolonica nr 310330, OSNCP 1986, nr 12, poz. 194; OSPiKA 1987, nr 1, poz. 19 z glosą T. Zielińskiego), termin zawity prawa materialnego. Nie podlega on przywróceniu ani na podstawie art. 168 i nast. k.p.c. (nie jest bowiem terminem procesowym), ani na podstawie art. 265 k.p. (nie został bowiem w tym przepisie wymieniony (wyrok SN z 9 maja 2000 r., I PKN 626/99, LexPolonica nr 352705, OSNAPiUS 2001, nr 20, poz. 615). O ile art. 110 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek pouczenia o terminie do złożenia sprzeciwu, o tyle brak takiego obowiązku co do terminu do wytoczenia powództwa o uchylenie kary porządkowej. Zawiadomienie o odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej nie musi więc zawierać pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary porządkowej. 

6. Sąd pracy, poza oddaleniem powództwa, może tylko uchylić karę porządkową. Nie może więc np. wymierzyć kary innego rodzaju lub w mniejszej wysokości. W tym ostatnim przypadku sąd pracy w sposób niedopuszczalny zastępowałby pracodawcę w zakresie zastrzeżonym dla niego (art. 111). Przesłanką uwzględnienia powództwa może być tylko „zastosowanie kary z naruszeniem przepisów prawa” (art. 112 § 1). Przez „zastosowanie kary z naruszeniem przepisów prawa” należy rozumieć zarówno brak podstaw materialnych do jej stosowania, jak i naruszenie procedury. Pojęcie to obejmuje nie tylko ściśle procedurę wymierzenia kary porządkowej, ale także późniejsze postępowanie dotyczące zawiadomienia pracownika o ukaraniu i rozpatrzenia jego sprzeciwu, w tym w szczególności obowiązek rozpoznania sprzeciwu po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej. Każde obiektywnie zaistniałe naruszenie prawa przy stosowaniu kary porządkowej, bez względu na jego zakres i zawinienie osoby ją wymierzającej, powinno prowadzić do uchylenia kary. W szczególności, jako podstawy takiego uchylenia kary porządkowej, należy wskazać: wymierzenie kary nieprzewidzianej art. 108 lub kary pieniężnej za zachowania niewymienione w art. 108 § 2, czy z przekroczeniem granic z art. 108 § 3, wymierzenie kary po terminie z art. 109 § 1 lub z pominięciem wysłuchania pracownika (art. 109 § 2). 

7. Powództwo o uchylenie kary porządkowej należy traktować (także w przypadku kary pieniężnej) jako sprawę o prawa niemajątkowe. Właściwym dla niej rzeczowo jest jednak zawsze sąd rejonowy - sąd pracy (art. 461 § 1¹ k.p.c.). Dotyczy to także odpowiadającego mu, wyżej wymienionego powództwa o ustalenie uwzględnienia sprzeciwu wskutek milczenia pracodawcy. Skarga kasacyjna w sprawie o uchylenie kary porządkowej jest niedopuszczalna (art. 398² § 2 pkt 2 k.p.c.). Sądowe orzeczenie o bezprawności zastosowanej kary pieniężnej i jej uchylenie, a także uwzględnienie sprzeciwu będą podstawą do żądania zwrotu jej równowartości. Nastąpić to powinno ze środków przeznaczonych na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy, na które przekazano wpłaconą karę. Art. 112 § 3 k.p. należy także rozumieć w ten sposób, że wniesienie powództwa o uchylenie pieniężnej kary porządkowej nie wpływa na jej wykonalność. 

8. Wprowadzenie specjalnego powództwa o uchylenie kary porządkowej spowodowało utratę aktualności orzecznictwa sądowego dotyczącego wyłączenia możliwości skutecznego dochodzenia takiego roszczenia (por. uchwała składu siedmiu sędziów SN z 28 listopada 1975 r., V PZP 9/75, LexPolonica nr 313269, OSNCP 1976, nr 4, poz. 66; OSPiKA 1976, nr 12, poz. 224 z glosą J. Pacho; Pal. 1977, nr 3-4, s. 105 z glosą K. Korzana; uchwała SN z 11 sierpnia 1978 r., I PZP 18/78, LexPolonica nr 303295, OSNCP 1979, nr 2, poz. 26, czy uchwała SN z 23 grudnia 1985 r., III PZP 44/85, LexPolonica nr 311641, OSNCP 1986, nr 7-8, poz. 117; PiZS 1987, nr 7, s. 65 z glosą K. Jaśkowskiego; Pal. 1988, nr 5, s. 113 z glosą K. Barana i A. Świątkowskiego). 

Nadal jednak pozostaje do rozstrzygnięcia problem możliwości kwestionowania zastosowania względem pracownika kary porządkowej na innych podstawach prawnych, w szczególności na podstawie przepisów o ochronie dóbr osobistych. Może on powstać w praktyce w sytuacji, w której powództwo z art. 112 § 2 k.p. nie będzie mogło być uwzględnione, np. na skutek przekroczenia terminu do jego wniesienia. Możliwość skutecznego kwestionowania wymierzenia kar porządkowych na podstawie przepisów o ochronie dóbr osobistych należy jednak w zasadzie wyłączyć. Roszczenia z art. 24 § 1 k.c. (w zw. z art. 111 k.p.) dotyczyć mogą tylko zachowań bezprawnych. Bezprawność zaś jest wyłączona w przypadku działania w ramach porządku prawnego. Wymierzenie przez pracodawcę kary porządkowej, choćby z naruszeniem przepisów o jej zastosowaniu, jest działaniem w ramach porządku prawnego (por. uchwałę SN z 30 marca 1994 r., I PZP 9/94, LexPolonica nr 315290, OSNAPiUS 1994, nr 2, poz. 26; wyrok SN z 1 października 1998 r., I PKN 353/98, LexPolonica nr 333184, OSNAPiUS 1999, nr 21, poz. 678; wyrok SN z 26 marca 1998 r., I PKN 573/97, LexPolonica nr 333191, OSNAPiUS 1999, nr 6, poz. 197; wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 418/97, LexPolonica nr 332865, OSNAPiUS 1999, nr 2, poz. 44; wyrok SN z 23 września 1997 r., I PKN 287/97, LexPolonica nr 328732, OSNAPiUS 1998, nr 14, poz. 419; OSP 1999, nr 2, poz. 44 z glosą T. Kuczyńskiego). 

Autor: Józef Iwulski

1. Zastosowana kara porządkowa wywołuje skutki prawne do czasu uwzględnienia przez pracodawcę sprzeciwu lub uprawomocnienia się orzeczenia sądu pracy o uchyleniu kary. Par. 2 przewiduje sądową kontrolę zastosowania wobec pracownika kary porządkowej. Kontrola taka jest dopuszczalna po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, zakończonego odrzuceniem sprzeciwu. Pracownik może wystąpić do sądu o uchylenie zastosowanej kary w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia go o odrzuceniu sprzeciwu. 

W praktyce powstało zagadnienie, jaka jest wymagana treść zawiadomienia pracownika o ukaraniu i czy termin wystąpienia do sądu jest zawity. Problem ten rozwiązał Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 9 maja 2000 r., I PKN 626/99, LexPolonica nr 352705 (OSNAPiUS 2001, nr 20, poz. 615), stwierdzając, że po pierwsze, zawiadomienie o odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej nie musi zawierać pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary porządkowej; po drugie, termin wystąpienia do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej (art. 112 § 2) jest terminem zawitym prawa materialnego i nie podlega przywróceniu. 

W motywach tego orzeczenia czytamy, że z przepisów Kodeksu pracy nie wynika zobowiązanie pracodawcy do pouczenia pracownika o prawie wystąpienia do sądu o uchylenie zastosowanej kary porządkowej i terminie wniesienia pozwu. Art. 110 nie stanowi podstawy prawnej tego obowiązku. Przepis ten bowiem dotyczy wyłącznie wewnątrzzakładowego trybu stosowania kar porządkowych. Podstawy prawnej obowiązku pouczenia pracownika o sposobie i terminie wystąpienia do sądu nie stanowi też art. 94 pkt 1. 

2. Zgodnie z art. 112 § 2 pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu o uchylenie zastosowanej wobec niego kary w terminie zawitym 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu. Oznacza to, że dopuszczalność jego przywrócenia wymagałaby wyraźnej podstawy prawnej w prawie materialnym. Takiej podstawy nie może stanowić art. 265 k.p., który zawiera, przez odesłanie do art. 97 § 21 i art. 264, wyczerpujący katalog czynności, do których dokonania termin - uchybiony przez pracownika bez jego winy - może być na jego wniosek przywrócony. Nie ma w Kodeksie pracy ogólnego przepisu odsyłającego do art. 265 k.p., co uzasadniałoby ewentualnie jego odpowiednie zastosowanie do czynności innych niż odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, jej rozwiązania bez wypowiedzenia lub wygaśnięcia, albo żądania sprostowania świadectwa pracy. Nie można przyjmować, że istnieje luka w prawie, co usprawiedliwiałoby do terminu zaskarżenia do sądu pracy zastosowanie kary porządkowej - w drodze analogii - z art. 265 k.p. 

Zdaniem Sądu Najwyższego taka interpretacja wypełnia cel normy zapewniającej pracownikowi prawo do sądu. Przedłużanie postępowania w sprawach o zastosowanie kar porządkowych (przez przywracanie terminu) z punktu widzenia ich funkcji byłoby nie tylko niepożądane, ale i niecelowe. Art. 113 § 1 k.p. przewiduje zatarcie kary z mocy prawa po roku, a na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej lub z własnej inicjatywy pracodawcy - przed upływem tego okresu. Co do zasady więc, wydanie wyroku w sprawie tego rodzaju następuje często już w sytuacji, gdy karę uważa się za niebyłą, a wszelkie o niej wzmianki zostały usunięte z akt osobowych pracownika. Nadto, wykładając przepisy o sądowej kontroli czynności pracodawcy, należy uwzględnić także treść i zakres prawa do sądu. Zgodnie z art. 6 ust. 1 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności (Dz. U. z 1993 r. Nr 61, poz. 284 ze zm.) każdy ma prawo do sądu przy rozstrzyganiu o jego prawach i obowiązkach o charakterze cywilnym lub o zasadności oskarżenia w sprawach karnych. Już przyznanie pracownikom prawa do sądu w sprawach stosowania kar porządkowych, które nie są sankcjami karnymi, dowodzi, że ustawodawca wychodzi poza zakres przewidzianej ochrony sądowej (powołany wyrok SN z 9 maja 2005 r., I PKN 626/99, LexPolonica nr 352705). 

3. Nie można uznać faktu nałożenia na pracownika kary porządkowej za bezprawne działanie pracodawcy, skoro art. 108 przyznaje pracodawcy takie uprawnienia. Pracodawca ma prawo wymierzyć pracownikowi karę porządkową, jeżeli pozostaje w przekonaniu, że naruszył on obowiązki w sposób uzasadniający takie ukaranie. Pracownik natomiast ma prawo odwołać się od nałożonej kary w trybie określonym przepisami Kodeksu pracy, a o zasadności jego żądania rozstrzyga sąd. Sama czynność wymierzenia kary porządkowej nie może być uznana za bezprawną, wobec czego nie ma podstaw do twierdzenia, że takim działaniem pracodawca narusza dobra osobiste pracownika. A zatem wymierzenie kary porządkowej, nawet po jej późniejszym uchyleniu, pozostaje działaniem pracodawcy w ramach porządku prawnego i nie uzasadnia ochrony dóbr osobistych pracownika na podstawie art. 24 § 1 i 448 k.c. (uchwała SN z 30 marca 1994 r., I PZP 9/94, LexPolonica nr 315290, OSNAPiUS 1994, nr 1, poz. 26). 

4. W praktyce powstaje problem, czy można prowadzić proces o niesłusznie nałożoną karę, gdy uległa ona już zatarciu. Na wstępie wymaga podkreślenia, że tylko pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary (art. 112 § 2 k.p.). Oznacza to, że uprzednie wyczerpanie trybu postępowania przed pracodawcą jest warunkiem wystąpienia z powództwem o uchylenie kary porządkowej (por. wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 644/98, LexPolonica nr 344969, OSNAPiUS 2000, nr 11, poz. 419). Jeżeli zważyć, że uznanie kary porządkowej za niebyłą następuje z mocy prawa dopiero po roku nienagannej pracy (art. 113 § 1 zd. 1), to dochodzenie przez pracownika roszczenia o uchylenie kary porządkowej dopiero po uznaniu jej z mocy prawa za niebyłą jest z reguły praktycznie niemożliwe, gdyż trudno sobie wyobrazić przypadki, w których pracownik w terminie 7-dniowym od ukarania go karą porządkową wnosi sprzeciw, a z roszczeniem o uchylenie kary porządkowej występuje dopiero po roku nienagannej pracy, skoro powinien z nim wystąpić w ciągu 14 dni od zawiadomienia go o odrzuceniu tego sprzeciwu (art. 112 § 2). Jednocześnie wykluczone jest negatywne rozpoznanie sprzeciwu pracownika od nałożonej kary porządkowej po upływie 14 dni od jego wniesienia, ponieważ nieodrzucenie sprzeciwu w tym zawitym terminie prawa materialnego jest równoznaczne z jego uwzględnieniem ex lege (art. 112 § 1 zd. 3). 

Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w uchwale z 18 czerwca 2002 r. (III PZP 10/02, LexPolonica nr 355584, OSNAPiUS 2002, nr 21, poz. 514) w zasadzie dopuszczalność orzekania o uchyleniu kary porządkowej po uznaniu jej za niebyłą z mocy prawa wynika z przewlekłości postępowania. Nie ma jednak powodu, by wyrokowanie uznać za zbędne. Wydanie wyroku staje się zbędne tylko wtedy, gdy powód cofnie ze skutkiem prawnym pozew bądź środek zaskarżenia, a w przeciwnym razie tylko wtedy, gdy strona pozwana uzna zasadność dochodzonego roszczenia. Nie występuje to jednak, gdy pozwany pracodawca konsekwentnie przeczy zasadności podtrzymywanego roszczenia o uchylenie kary porządkowej, która została uznana z mocy samego prawa za niebyłą wskutek upływu rocznego terminu nienagannej pracy pracownika. Nie sposób racjonalnie zaakceptować rozwiązania, iż gdyby w takiej sytuacji racja leżała po stronie pozwanego pracodawcy, to podtrzymywane powództwo należałoby oddalić jako bezzasadne, natomiast gdy rację ma pracownik, domagający się uchylenia bezprawnie nałożonej kary porządkowej, przeciwko której został wniesiony sprzeciw uwzględniony z mocy samego prawa (art. 112 § 1 zd. 3), to zachodzi przeszkoda do merytorycznego orzekania o zasadnym roszczeniu pracownika tylko z tego powodu, że kara porządkowa została uznana za niebyłą z mocy samego prawa w toku przewlekłego postępowania sądowego. W ocenie Sądu Najwyższego o umorzeniu postępowania w trybie art. 355 § 1 k.p.c. zatem decyduje przesłanka „zbędności” wydania wyroku (merytorycznego orzekania) tożsama dla obu stron procesu, które akceptują brak potrzeby merytorycznego rozsądzenia spornej sprawy przez sąd. Przy zatarciu kary taka sytuacja nie występuje. 

W utrwalonej judykaturze przyjmuje się, że uznanie kary porządkowej za niebyłą nie wyklucza możliwości powoływania się na okoliczności stanowiące podstawę wymierzenia kary porządkowej (por. pkt VII uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, LexPolonica nr 310254, OSNCP 1985, nr 11, poz. 164, zawierającej wytyczne dotyczące wykładni art. 45 k.p. i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony). Jest to interpretowane w ten sposób, że okoliczności faktyczne, które stanowiły podstawę wymierzenia kary porządkowej, która została następnie uznana za niebyłą, mogą być wzięte pod uwagę przy ocenie wykonywania obowiązków pracowniczych (por. uchwałę SN z 17 marca 1986 r., III PZP 12/86, LexPolonica nr 311607, OSNC 1987, nr 1, poz. 14), co w obecnym stanie prawnym może w szczególności oznaczać, iż wymierzenie pracownikowi kary porządkowej generalnie nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (por. wyrok SN z 25 października 1995 r., I PRN 77/95, LexPolonica nr 307524, OSNAPiUS 1996, nr 11, poz. 153), czy nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (por. wyrok SN z 3 kwietnia 1997 r., I PKN 40/97, LexPolonica nr 324603, OSNAPiUS 1997, nr 23, poz. 465). 

Oznacza to, że interes prawny pracownika ukaranego karą porządkową, który domaga się przed sądem pracy uchylenia kary porządkowej, polega nie tylko na żądaniu unicestwienia z mocą wsteczną (ex tunc) tego godzącego w jego dobra osobiste ukarania, ale może ponadto zapobiegać możliwości powoływania się na okoliczności stanowiące podstawę zastosowania bezprawnej sankcji porządkowej przy ewentualnym podejmowaniu i uzasadnianiu przez pracodawcę czynności rozwiązujących stosunek pracy. Pracownik może domagać się wydania merytorycznego orzeczenia o uchyleniu z mocą wsteczną kary porządkowej (od daty ukarania), która została uznana za niebyłą z mocy prawa z upływem roku nienagannej pracy (ex nunc) w toku długotrwałego postępowania sądowego, jeżeli pozwany pracodawca zaprzecza racjom o zastosowaniu kary porządkowej z naruszeniem przepisów prawa. Potwierdza to konstytucyjna zasada obywatelskiego prawa do sprawiedliwego rozpatrzenia sprawy przez właściwy, niezależny, bezstronny i niezawisły sąd (art. 45 ust. 1 Konstytucji RP), która wymaga merytorycznego rozsądzenia każdego terminowo wniesionego powództwa bez względu na skutki prawne oddziałujące z mocy samego prawa na sporny stosunek prawny, zwłaszcza wówczas, gdy postępowanie pracodawcy dotyczy konstytucyjnie (art. 47 Konstytucji) i ustawowo chronionej sfery dóbr osobistych pracownika (art. 111 k.p.). Nie jest zatem zbędne - zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w uchwale z 18 czerwca 2002 r. (III PZP 10/02, LexPolonica nr 355584, OSNAPiUS 2002, nr 21, poz. 514) - orzekanie o uchyleniu bezprawnie nałożonej kary porządkowej, która w toku i wskutek długotrwałego postępowania sądowego została uznana za niebyłą z mocy samego prawa, jeżeli pozwany pracodawca konsekwentnie i bezzasadnie przeczył racjom o zastosowaniu tej kary z naruszeniem przepisów prawa (art. 112 § 2 w związku z art. 111 k.p. oraz art. 45 ust. 1 i 47 Konstytucji RP w opozycji do art. 113 § 1 k.p. w związku z art. 355 § 1 k.p.c.). 

5. Skargi kasacyjne dotyczące kar porządkowych są niedopuszczalne (art. 398² § 2 k.p.c.). 

1. Prawo wniesienia sprzeciwu w ciągu 7 dni od otrzymania zawiadomienia o nałożeniu kary przysługuje pracownikowi, który uważa, że kara została na niego nałożona bezprawnie. Podstawą wniesienia sprzeciwu może być zarówno naruszenie terminów do nałożenia kary, jak i niewysłuchanie uprzednie pracownika, a także brak, według pracownika, podstaw do nałożenia kary. Pracownik w sprzeciwie może także kwestionować rodzaj zastosowanej przez pracodawcę kary. Sprzeciw wnosi się do pracodawcy, który karę nałożył. Wprawdzie przepisy nie stanowią wyraźnie, że sprzeciw należy sporządzić na piśmie, ale powinien on mieć taką formę. Pracodawca ma obowiązek rozpatrzyć sprzeciw w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia. Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, która reprezentuje interesy danego pracownika jako członka związku zawodowego lub jako osoby, która zwróciła się do związku o reprezentowanie wobec pracodawcy jej indywidualnych interesów, a związek wyraził na to zgodę, pracodawca jest obowiązany przed podjęciem decyzji o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu zwrócić się do tej organizacji o wyrażenie stanowiska w sprawie sprzeciwu. 

Pracodawca, u którego działa organizacja związkowa, musi po otrzymaniu sprzeciwu zwrócić się do tej organizacji z zapytaniem, czy pracownik, który wniósł sprzeciw, korzysta z ochrony tej organizacji. Nieudzielenie przez związek zawodowy odpowiedniej informacji w ciągu 5 dni od otrzymania zapytania zwalnia pracodawcę ze współdziałania z tą organizacją, co prowadzi do tego, że pracodawca rozpatruje sprzeciw bez uprzedniego stanowiska związku zawodowego (art. 30 ust. 2¹ u.zw.zaw.). Stanowisko związku w sprawie sprzeciwu nie wiąże pracodawcy. 

W wyroku z 5 listopada 1998 r., I PKN 422/98, LexPolonica nr 334838 (OSNAPiUS 1999, nr 24, poz. 786) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że gdy w zakładzie pracy nie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca ma obowiązek konsultacji rozpatrzenia sprzeciwu (art. 112 § 1 k.p.) ze związkowymi organami międzyzakładowymi, jeżeli pracownik, którego sprzeciw od nałożenia kary porządkowej ma być rozpatrywany, jest zrzeszony w takiej organizacji. 

W wyroku z 19 lutego 1999 r., I PKN 586/98, LexPolonica nr 344536 (OSNAPiUS 2000, nr 7, poz. 269) Sąd Najwyższy uznał, że z analizy art. 112, a zwłaszcza z porównania norm zawartych w jego pierwszych dwóch paragrafach, wynika, że odrzucenie sprzeciwu jest czynnością pracodawcy, jego „decyzją”, która powinna zostać uzewnętrzniona i o której powinien on zawiadomić pracownika, by mu umożliwić wytoczenie powództwa o uchylenie zastosowanej kary. O uwzględnieniu sprzeciwu pracodawca może w ogóle nie zawiadamiać pracownika, może niczego nie czynić. Sąd Najwyższy przyjął też, że pogląd, iż do odrzucenia sprzeciwu konieczne jest rozpatrzenie przez pracodawcę stanowiska organizacji związkowej, jest błędny i sprzeczny z art. 112 § 1 k.p. 

2. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni jest z mocy prawa traktowane tak, jak jego uwzględnienie. 

3. Pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary tylko po uprzednim wniesieniu sprzeciwu. Oznacza to, że powództwo pracownika, który sprzeciwu nie wniósł, lecz bezpośrednio wystąpił do sądu pracy o uchylenie kary, będzie przez sąd oddalone. Art. 112 § 2 jest bowiem przepisem prawa materialnego, którego naruszenie skutkuje oddaleniem powództwa. Taki sam skutek wywoła powództwo o uchylenie kary porządkowej, jeżeli sprzeciw został przez pracodawcę odrzucony ze względu na wniesienie go po terminie 7-dniowym od zawiadomienia o nałożeniu kary. Termin do wystąpienia do sądu pracy wynosi 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu. Przekroczenie tego terminu uzasadnia oddalenie powództwa, gdyż jest to także termin prawa materialnego. 

Prawo wystąpienia pracownika do sądu pracy z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary może być zrealizowane tylko po uprzednim wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy. Sąd pracy nie jest władny zmienić rodzaju zastosowanej wobec pracownika kary. Może karę taką uchylić, jeżeli uzna, że została zastosowana bezprawnie, z naruszeniem obowiązujących pracodawcę zasad lub bez uzasadnionej przyczyny. 

4. Jeżeli pracownik został ukarany karą pieniężną, a pracodawca uwzględnił jego sprzeciw i uchylił tę karę lub gdy kara taka została uchylona przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary. 

Autor: Maria Teresa Romer

Ostatnia aktualizacja: 2011-05-02

Czy pracownikowi przysługuje prawo sprzeciwu wobec kary porządkowej? 

Do skutecznego nałożenia kary porządkowej na pracownika, zgodnie z art. 110 kodeksu pracy, niezbędne jest jego pisemne zawiadomienie, zaś odpis zawiadomienia o nałożeniu kary jest umieszczany w aktach osobowych pracownika. Pracownik musi być w tym piśmie poinformowany o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie do jego wniesienia. Obowiązku tego nie może zastąpić informacja ustna. Tryb postępowania w sprawie nałożenia na pracownika kary porządkowej - zobacz wyjaśnienia: Termin nałożenia kary porządkowej; Wyjaśnienia pracownika w przypadku nałożenia na niego kary porządkowej; Forma zawiadomienia pracownika o nałożeniu kary porządkowej). 

Nieprawidłowe pouczenie o prawie i terminie zgłoszenia sprzeciwu powoduje, iż sprzeciw taki może być wniesiony przez pracownika w każdym czasie. Kodeks pracy nie przewiduje przywrócenia terminu do wniesienia sprzeciwu, jeżeli pracownik nie został poinformowany o prawie do jego wniesienia. Wynika z tego, że ustawodawca uznał brak poinformowania pracownika o prawie wniesienia sprzeciwu za równoznaczny z brakiem pisemnego zawiadomienia o ukaraniu (na temat skutków braku pisemnego zawiadomienia pracownika o ukaraniu - zobacz wyjaśnienie: Forma zawiadomienia pracownika o nałożeniu kary porządkowej).  

Zgodnie z art. 112 § 1 kodeksu pracy, jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu siedmiu dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść - do pracodawcy - sprzeciw. Podstawą wniesienia sprzeciwu będą najczęściej: kwestionowanie przez pracownika istnienia podstaw do nałożenia kary porządkowej lub rodzaju nałożonej przez pracodawcę kary, naruszenie obowiązku wysłuchania pracownika oraz niezachowanie przez pracodawcę terminów, w których możliwe jest nałożenie kary. 

Ustawodawca nie określił w jakiej formie ma być wniesiony sprzeciw, wydaje się więc, że nie jest wykluczone złożenie go ustnie. Trzeba jednak podkreślić, że forma pisemna będzie dla pracownika korzystniejsza ze względu na ewentualną późniejszą potrzebę udowodnienia dokonania tej czynności (zobacz wzór: Sprzeciw od ukarania karą porządkową). 

Pracodawca ma obowiązek rozpatrzyć sprzeciw w ciągu czternastu dni od dnia jego wniesienia. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska (o charakterze opiniodawczym, niewiążącym pracodawcy) reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca po otrzymaniu sprzeciwu powinien więc zwrócić się do tej organizacji z zapytaniem, czy pracownik, który wniósł sprzeciw, korzysta z ochrony tej organizacji. Nieudzielenie przez związek odpowiedzi w ciągu pięciu dni od otrzymania zapytania zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z tą organizacją (a więc rozpatruje on sprzeciw bez uwzględnienia stanowiska związku). Zakładowa organizacja związkowa może reprezentować interesy pracownika, na którego nałożono karę porządkową, jeżeli jest on członkiem tego związku lub jeżeli zwrócił się on do związku o reprezentowanie jego indywidualnych interesów wobec pracodawcy, a związek wyraził na to zgodę (art. 30 ust. 2[1] ustawy o związkach zawodowych, t.jedn. Dz. U. 2001 r. Nr 79 poz. 854; zobacz wyjaśnienie: Reprezentacja praw i interesów w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy). 

Należy pamiętać, iż w art. 112 § 1 kodeksu pracy ustawodawca specyficznie uregulował skutki prawne nieprzedstawienia przez pracodawcę stanowiska co do wniesionego sprzeciwu. Nieodrzucenie przez pracodawcę sprzeciwu w ciągu czternastu dni od dnia jego wniesienia jest bowiem równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu  (milczenie jest więc równoznaczne z przychyleniem się do stanowiska „sprzeciwiającego” się pracownika). O uwzględnieniu sprzeciwu pracodawca może więc w ogóle nie zawiadamiać pracownika. W razie uwzględnienia sprzeciwu (również w efekcie nieprzedstawienia przez pracodawcę stanowiska) wobec zastosowanej kary pieniężnej, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary. Odrzucenie sprzeciwu bez zasięgnięcia opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej będzie skuteczne. Będzie jednak ono stanowić naruszenie trybu postępowania w sprawie nakładania kar porządkowych, a więc umożliwi pracownikowi dochodzenie uchylenia nałożonej kary na drodze postępowania sądowego. 

O odrzuceniu sprzeciwu pracodawca ma obowiązek zawiadomić pracownika, co umożliwi ewentualne wytoczenie przez pracownika powództwa do sądu o uchylenie nałożonej kary (zobacz wzór: Pismo w kwestii rozpatrzenia sprzeciwu). W uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 1999 r. (I PKN 586/98, OSNAPiUS 2000 r. nr 7 poz. 269) stwierdzono, że obowiązek ten należy wypełnić poprzez sporządzenie i wysłanie w tym terminie pisma odrzucającego sprzeciw pracownika. Można jednak zastanawiać się, czy decydującym momentem dla zawiadomienia pracownika nie jest wysłanie pisma lecz uzyskanie wiadomości przez pracownika. 

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2000 r. (I PKN 626/99, OSNAPiUS 2001 r. nr 20 poz. 615) stwierdzono, „że zawiadomienie o odrzuceniu sprzeciwu nie musi zawierać pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary porządkowej”. Sąd stanął na stanowisku, że podstawy prawnej takiego obowiązku nie może stanowić art. 110 kodeksu pracy (który dotyczy wyłącznie wewnątrzzakładowego trybu stosowania kar porządkowych) ani ogólny art. 94 pkt 1 kodeksu pracy dotyczący ogólnego obowiązku pouczania pracowników o przysługujących im środkach prawnych i terminach ich wnoszenia.  

Autor: Stanisław Padło

Ostatnia aktualizacja: 2011-05-02

Specyficzne terminy wniesienia przez pracownika odwołania do sądu pracy 

Kodeks pracy nie przewiduje jednolitych reguł dotyczących ograniczenia w czasie możliwości wnoszenia przez pracownika odwołania do sądu pracy. Terminy składania pozwów do sądu zostały uzależnione od poszczególnych kategorii spraw dotyczących istnienia stosunku pracy. Odnośnie co do podstawowych zasad postępowania sądowego w sprawach z zakresu prawa pracy na skutek pozwu wniesionego przez pracownika - zobacz wyjaśnienie: Korzystna pozycja pracownika jako strony postępowania. 

Wśród praktycznie istotnych wymienić trzeba następujące sytuacje, które są „niekorzystnym” wyjątkiem od ogólnej zasady prawa cywilnego, że roszczeń z tytułu umowy można skutecznie dochodzić przed sądem do momentu podniesienia przez drugą stronę zarzutu przedawnienia: 

a. Odmowa nawiązania stosunku pracy. 

Jeżeli pracownik dochodzi przed sądem nawiązania z nim umowy o pracę (np. w związku z zawarciem wcześniej umowy przedwstępnej, która miała „zagwarantować” późniejsze zatrudnienie), to takie żądanie powinien on wnieść w ciągu 14 dni od dnia doręczenia mu przez pracodawcę zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy (art. 264 § 3 kodeksu pracy). 

b. Nałożenie na pracownika kary porządkowej. 

Jeżeli pracownik uważa, że zastosowanie wobec niego kary porządkowej nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, to może on w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw, który rozpatrzy pracodawca po zaznajomieniu się ze stanowiskiem reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie przez pracodawcę sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego pozytywnym uwzględnieniem. Jeżeli jednak pracownik został zawiadomiony o odrzuceniu przez pracodawcę sprzeciwu, to może on w ciągu 14 dni od zawiadomienia wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary (art. 112 § 2 kodeksu pracy). Trzeba pamiętać, że droga sądowa nie jest dopuszczalna, jeżeli prawidłowo o karze zawiadomiony pracownik nie skorzystał wcześniej z możliwości złożenia sprzeciwu (zobacz wyjaśnienie: Sprzeciw wobec kary porządkowej). 

c. Wypowiedzenie umowy o pracę. 

Jeżeli pracownik odwołuje się od wypowiedzenia umowy o pracę, to pozew w tej sprawie powinien wnieść do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia mu pisma wypowiadającego umowę o pracę (art. 264 § 1 kodeksu pracy). Pismo pracodawcy o wypowiedzeniu umowy powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 kodeksu pracy), jak również powinna być w nim zawarta informacja, do jakiego konkretnie sądu należy złożyć odwołanie i w jakim terminie. W świetle wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 1999 r. (I PKN 119/99, OSNAPiUS 2000/17 poz. 647), powyższy 7-dniowy termin na dochodzenia roszczeń ma zastosowanie także w wypadku domagania się przez pracownika odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony. 

d. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. 

Jeżeli pracownik kwestionuje rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, to żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania powinien on wnieść do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia mu zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 264 § 2 kodeksu pracy). Pismo o rozwiązaniu umowy powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 kodeksu pracy), jak również powinno być w nim wskazane, do jakiego konkretnie sądu należy złożyć odwołanie i w jakim terminie. 

Trzeba pamiętać, że powyższe terminy trzeba liczyć od dnia następnego po dniu, w którym pracodawca złożył pracownikowi odpowiednie oświadczenie (np. o dokonanym wypowiedzeniu), zgodnie z art. 111 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kodeksu pracy. Zgodnie z art. 61 kodeksu cywilnego oświadczenie pracodawcy (jako że jest składane innej osobie) uznaje się za skutecznie złożone z chwilą, gdy doszło ono do pracownika w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią (tzn. nie jest wymagane, żeby rzeczywiście tego dokonał). W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego fakt odmowy przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawierającego prawidłowe pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy, nie powoduje nieskuteczności dokonanego wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego terminu (zobacz wyrok z dnia 13 grudnia 1996 r.: I PKN 41/96, OSNAPiUS 1997/15 poz. 268 oraz wyrok z dnia 14 maja 1999 r.: I PKN 55/99, OSNAPiUS 2000/15 poz. 575). Tak więc dla celów dowodowych pracodawca powinien sporządzić adnotację o odmowie przyjęcia przez pracownika złożonego mu dokumentu (oraz ewentualnie wskazać świadków takiego zachowania), a ponadto zachować należycie sporządzony dokument (w szczególności zawierający pouczenie o możliwości odwołania). 

e. Wygaśnięcie stosunku pracy. 

Pracownikowi przysługuje prawo wniesienia odwołania do sądu pracy od oświadczenia o wygaśnięciu stosunku pracy, którego był stroną - w terminie 14 dni od dnia doręczenia mu zawiadomienia o wygaśnięciu (art. 264 § 2 kodeksu pracy). 

f. Niewłaściwa treść świadectwa pracy. 

Jeżeli pracownik kwestionuje treść otrzymanego po ustaniu stosunku pracy świadectwa pracy, to może on w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o jego sprostowanie. Jeżeli jednak pracodawca tego nie dokona, to pracownik powinien wystąpić do sądu pracy z żądaniem sprostowania świadectwa pracy w ciągu 7 dni od zawiadomienia go przez pracodawcę o odmowie dokonania zażądanego wcześniej sprostowania (art. 97 § 2[1] kodeksu pracy). 

g. Ugoda zawarta z pracodawcą przed komisją pojednawczą. 

Jeżeli pracownik nie zgadza się z postanowieniami ugody zawartej przez niego przed zakładową komisją pojednawczą twierdząc, że ugoda narusza jego słuszny interes, powinien on, zgodnie z art. 256 kodeksu pracy, wystąpić do sądu pracy z żądaniem uznania jej za bezskuteczną w ciągu: 

- 14 dni od dnia zawarcia ugody w sprawach wymienionych w art. 264 kodeksu pracy, tj. jeżeli była ona związana z żądaniem nawiązania umowy o pracę, żądaniem przywrócenia do pracy lub odszkodowania ze względu na rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia bądź wygaśnięcie umowy o pracę oraz z odwołaniem od wypowiedzenia umowy o pracę; 

- w pozostałych sprawach w terminie 30 dni od dnia zawarcia ugody. 

h. Odmowa nawiązania bądź wypowiedzenie lub rozwiązanie spółdzielczej umowy o pracę. 

Jeżeli pracownik nie zgadza się z odmową nawiązania spółdzielczej umowy o pracę albo kwestionuje bądź to wypowiedzenie spółdzielczej umowy o pracę (w tym warunków pracy i płacy) bądź też rozwiązanie umowy przez spółdzielnię bez wypowiedzenia, może on dochodzić swych praw na drodze postępowania wewnątrzspółdzielczego (art. 32 ustawy z dnia 16 września 1982 r. - Prawo spółdzielcze; t.jedn.: Dz. U. 2003 r. Nr 188 poz. 1848; dalej jako - pr. spółdz.). Ponieważ tryb taki nie jest konieczny, to członek spółdzielni może sprawę skierować bezpośrednio do sądu. Termin złożenia odwołania do sądu wynosi 14 dni i liczy się od dnia doręczenia pisemnego zawiadomienia o stanowisku spółdzielni w powyższych sprawach wraz z uzasadnieniem. Jeżeli członek skierował sprawę na drogę postępowania wewnątrzspółdzielczego, to termin 14 dni biegnie dopiero od dnia doręczenia mu zawiadomienia wraz z uzasadnieniem o uchwale organu odwoławczego lub od upływu terminu ustalonego w statucie spółdzielni do podjęcia uchwały przez ten organ (art. 197 pr. spółdz.). 

Jeżeli pracownik złoży pozew w powyższych sprawach w odpowiednim terminie lecz do niewłaściwego sądu (np. do sądu okręgowego zamiast rejonowego (zobacz wyjaśnienie: Właściwość sądów w sprawach z zakresu prawa pracy), to i tak uważa się, że termin został dochowany i czynność dokonana w sądzie niewłaściwym pozostanie w mocy, a sąd ten zgodnie z art. 200 kodeksu postępowania cywilnego przekaże sprawę sądowi właściwemu. 

Autor: Stanisław Padło

Ostatnia aktualizacja: 2011-05-02

Różnice między terminami przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy a terminami dokonywania czynności określonych w art. 264, 256, 97 § 2[1], 112 § 1 i 2 kodeksu pracy 

Trzeba pamiętać, że terminy roszczeń przed sądem pracy związanych z: 

- dochodzeniem nawiązania umowy o pracę (art. 264 § 3 kodeksu pracy), 

- dochodzeniem uchylenia zastosowanej kary porządkowej (art. 112 § 2 kodeksu pracy), 

- odwołaniem od wypowiedzenia umowy o pracę (art. 264 § 1 kodeksu pracy), 

- kwestionowaniem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 264 § 2 kodeksu pracy), 

- kwestionowaniem wygaśnięcia umowy o pracę (art. 264 § 2 kodeksu pracy), 

- żądaniem sprostowania świadectwa pracy (art. 97 § 2[1] kodeksu pracy), 

- kwestionowaniem ugody zawartej przed zakładową komisją pojednawczą (art. 256 kodeksu pracy), 

- dochodzeniem nawiązania spółdzielczej umowy o pracę albo kwestionowaniem bądź to wypowiedzenia takiej umowy (w tym warunków pracy i płacy), bądź też jej rozwiązanie bez wypowiedzenia (art. 197 ustawy z dnia 16 września 1982 r. Prawo spółdzielcze, t.jedn.: Dz. U. 2003 r. Nr 188 poz. 1848; dalej jako - pr.spółdz.), 

(zobacz wyjaśnienie: Specyficzne terminy wniesienia przez pracownika odwołania do sądu pracy), 

zdecydowanie różnią się od zasad związanych z przedawnieniem pozostałych roszczeń związanych ze stosunkiem pracy (zobacz wyjaśnienie: Kiedy przedawniają się roszczenia ze stosunku pracy?). 

Różnice te w zasadniczy sposób wpływają na możliwość dochodzenia poszczególnych roszczeń ze stosunku pracy i w diametralny sposób różnicują praktyczną możliwość zaspokojenia. Dotyczą one jedynie roszczeń wyliczonych na wstępie, co podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 października 1990 r. (I PR 273/90, OSP 1991/7-8 poz. 167) orzekając, że termin zawity dochodzenia roszczeń ustanowiony w art. 264 § 1 kodeksu pracy nie odnosi się do innych roszczeń dotyczących wypowiadania umów (np. do roszczenia o wynagrodzenie za pracę z tytułu zastosowania błędnego okresu wypowiedzenia na podstawie art. 49 kodeksu pracy), do których stosuje się termin przedawnienia z art. 291 § 1 kodeksu pracy. 

Specyfika przedawnienia roszczeń wskazanych na wstępie polega na tym, że: 

1. wskazane terminy są bardzo krótkie (liczone w tygodniach), w porównaniu z liczonymi w latach terminami przedawnienia. Zgodnie bowiem z podstawową zasadą, roszczenie ze stosunku pracy ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie takie stało się wymagalne. 

2. upływ omawianych terminów jest brany pod uwagę (tzn. uwzględniany) przez sąd z urzędu, natomiast w innych sprawach upływ terminu przedawnienia powinien zasadniczo zostać zgłoszony przez stronę postępowania. Konsekwencją nastąpienia przedawnienia jest bowiem sytuacja, w której dłużnik (czyli np. pracodawca, przeciw któremu pracownikowi przysługuje roszczenie) ma możliwość uchylenia się od zaspokojenia długu, ale dopiero skorzystanie z tego uprawnienia (tzn. zgłoszenie zarzutu przedawnienia) spowoduje, że nie będzie można skutecznie dochodzić w postępowaniu sądowym zarówno spełnienia świadczenia pieniężnego, jak i odsetek za opóźnienie (zobacz uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1995 r., III CZP 156/95, OSNC 1996 r. nr 3 poz. 31), co w praktyce spowoduje oddalenie przez sąd żądania. 

3. bieg terminów wskazanych na wstępie roszczeń nie podlega przerwaniu ani zawieszeniu. Co do zasady bowiem w określonych w kodeksie sytuacjach może nastąpić przerwanie biegu przedawnienia dla danego roszczenia, co spowoduje jego liczenie „od nowa” (co w praktyce przedłuża możliwości dochodzenia roszczenia, bowiem np. po upływie 2 lat nastąpi przerwa biegu i ponowne liczenie 3 lat, co w sumie w konkretnym przypadku da 5-letnie przedawnienie roszczenia; zobacz wyjaśnienie: Przerwanie biegu terminu przedawnienia) albo zawieszenie biegu przedawnienia (co nie spowoduje liczenia terminu „od nowa”, a jedynie „doliczenie” okresu zawieszenia; zobacz wyjaśnienie: Zawieszenie biegu terminu przedawnienia). 

Jedyne roszczenie, spośród wskazanych powyżej, którego bieg terminu przedawnienia ulega przerwaniu, jest uregulowane w art. 248 § 2 kodeksu pracy, który stanowi, że zgłoszenie przez pracownika wniosku do komisji pojednawczej przerywa bieg terminów, o których mowa w art. 264 kodeksu pracy (tj. do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania oraz nawiązania umowy o pracę). Sam wniosek o wszczęcie postępowania pojednawczego musi być jednak złożony przed upływem tych terminów. 

Jedyną możliwością „uratowania” sytuacji wniesienia pozwu po terminie w omawianych przypadkach jest przywrócenie przez sąd uchybionego terminu zgodnie z art. 265 kodeksu pracy, jeżeli pracownik bez swojej winy nie dotrzymał terminu (zobacz wyjaśnienie: Przywrócenie terminu do wniesienia odwołania do sądu pracy). 

4. przyjmuje się, że wskazane na wstępie terminy są terminami prawa materialnego (czyli terminami zawitymi), co powoduje, że powództwo wniesione po ich upływie zostanie przez sąd pracy oddalone, bowiem roszczenie wygasło. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 14 marca 1986 roku (III PZP 8/86, OSNCP 1986/12 poz. 194), co do terminów dochodzenia roszczeń z art. 256 i art. 264 kodeksu pracy, podkreślając, że nie mają do nich zastosowania przepisy kodeksu postępowania cywilnego dotyczące uchybienia i przywrócenia terminu (w szczególności art. 167-172 kodeksu postępowania cywilnego). Trzeba założyć więc, że konsekwentnie jako terminy prawa materialnego trzeba traktować nie tylko „najczęstsze” roszczenia wskazane w tym orzeczeniu (tzn. art. 264 i 256 kodeksu pracy), ale również określone w art. 97 § 2[1] oraz art. 112 § 1 i 2 kodeksu pracy. Odnośnie co do odmiennego stanowiska doktryny (które może w przyszłości „zwyciężyć” w orzecznictwie) mówiącego, że są to jednak tzw. terminy procesowe, bowiem art. 265 § 1 kodeksu pracy posługuje się sformułowaniem „przywracania” terminu przez sąd (a nie „nieuwzględnienia” ich upływu), czyli podobnie jak art. 168 § 1 kodeksu postępowania cywilnego - zobacz komentarz J. Skoczyńskiego do art. 265 kodeksu pracy. Stanowisko takie może doprowadzić do zasadniczej zmiany w praktyce, oznacza bowiem przywracalność wszystkich omówionych na wstępie terminów oraz konieczność odrzucania pozwów przez sąd (a nie oddalania powództw). 

Podsumowując - zgodnie z przeważającym obecnie w orzecznictwie stanowiskiem, pozew wniesiony w powyższych sprawach przez pracownika po terminie „spowoduje” zasadniczo negatywną dla niego „automatyczną reakcję” sądu w postaci oddalenia powództwa. Trzeba jednak pamiętać o możliwości „ratowania” takiej sytuacji, co może nastąpić w przypadku skutecznego zastosowania przewidzianej w art. 265 kodeksu pracy konstrukcji prawnej przywrócenia uchybionego terminu. Odnośnie do postępowania w powyższych sprawach - zobacz też wyjaśnienie:  Odrębne postępowanie dotyczące spraw z zakresu prawa pracy. 

Autor: Stanisław Padło

Ostatnia aktualizacja: 2011-05-02

Czy pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu od kary porządkowej? 

W razie odrzucenia sprzeciwu przez pracodawcę, pracownik może dochodzić uchylenia nałożonej kary porządkowej na drodze sądowej (na temat sprzeciwu od kary porządkowej - zobacz wyjaśnienie: Sprzeciw wobec kary porządkowej). Droga sądowa jest jednak niedopuszczalna, jeżeli prawidłowo o karze zawiadomiony pracownik nie skorzystał wcześniej z możliwości złożenia sprzeciwu (czyli nie miało miejsce wcześniejsze postępowanie wewnątrzzakładowe). Odnośnie konieczności uprzedniego skutecznego złożenia sprzeciwu - zobacz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 644/98, OSNAPiUS 2000 r. nr 11 poz. 419). 

Termin do wystąpienia do sądu pracy wynosi zgodnie z art. 112 § 2 kodeksu pracy czternaście dni od dnia zawiadomienia pracownika o odrzuceniu sprzeciwu. Powództwo pracownika przeciwko pracodawcy o uchylenie kary porządkowej rozpatruje w pierwszej instancji sąd rejonowy - sąd pracy (zobacz art. 262 i n. kodeksu pracy). Pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi kwotę kary pieniężnej, jeżeli kara taka została uchylona przez sąd pracy. 

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 27 marca 2000 r. (I PKN 564/99, OSNAPiUS 2001 r. nr 16 poz. 514) podkreślono, że czternastodniowy termin do wystąpienia do sądu pracy jest terminem prawa materialnego i jego przywrócenie (na podstawie art. 168 § 1 kodeksu postępowania cywilnego) nie jest możliwe - wobec braku podstawy prawnej w przepisach materialnoprawnych, nie może być on przywrócony w żadnych okolicznościach. Podstawy jego przywrócenia nie może również stanowić art. 265 kodeksu pracy, ponieważ przepis ten wymienia wyczerpująco czynności, do dokonania których jest dopuszczalne przywrócenie terminu uchybionego bez winy pracownika, a nie ma wśród nich żądania uchylenia zastosowanej wobec pracownika kary porządkowej. Sąd podkreślił też, że omówiony powyżej tryb odwoławczy od zastosowanej kary porządkowej może być ukształtowany korzystniej dla pracowników w pozakodeksowych źródłach prawa pracy. Odnośnie przywrócenia terminu - zobacz też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2000 r. (I PKN 626/99, OSNAPiUS 2001 r. nr 20 poz. 615). 

Na temat uprzywilejowania pracownika w postępowaniu w sprawach z zakresu prawa pracy - zobacz wyjaśnienia: Korzystna pozycja pracownika jako strony postępowania; Zasady dotyczące pracownika. 

Autor: Stanisław Padło

Art. 113.  § 1. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.  

§ 2. Przepis § 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.  

1. Przepis art. 112 § 1 reguluje zasady składania sprzeciwu wobec kary porządkowej, z określeniem terminu do jego wniesienia. Ustawa nie przewiduje żadnej szczególnej formy dla wniesienia sprzeciwu. Ze względu jednak na potrzebę wykazania zachowania terminu do jego wniesienia, wskazane jest dokonanie tego w formie pisemnej. Termin do wniesienia sprzeciwu jest terminem postępowania wewnątrzzakładowego i nie podlega zawieszeniu ani przywróceniu wskutek jakichkolwiek okoliczności. Jego przekroczenie powoduje, że sprzeciw może zostać przez pracodawcę odrzucony bez merytorycznego rozpatrzenia zarzutów. Nie ma jednak przeszkód w uwzględnieniu przez pracodawcę także sprzeciwu złożonego po tym terminie, gdyż wynika to z ogólnej zasady swobody pracodawcy w wymierzaniu kar porządkowych. Przewidziany w art. 112 § 1 k.p. powszechny tryb odwoławczy od zastosowanej kary porządkowej może być ukształtowany korzystniej dla pracowników w pozakodeksowych źródłach prawa pracy (wyrok SN z 27 marca 2000 r., I PKN 564/99, LexPolonica nr 347668, OSNAPiUS 2001, nr 16, poz. 514). 

2. Udział zakładowej organizacji związkowej w procesie rozstrzygania sprzeciwu jest ograniczony do wyrażenia w tej sprawie opinii (stanowiska). Współdziałanie z zakładową organizacją związkową nie jest wymagane, jeżeli żadna organizacja nie reprezentuje pracownika. Okoliczność, że w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związku zawodowego, której pracownik jest członkiem, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku rozpatrzenia, przed podjęciem decyzji o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej (art. 112 § 1 zd. drugie k.p.), stanowiska reprezentującej pracownika międzyzakładowej organizacji związkowej - art. 34 u.z.z. (wyrok SN z 5 listopada 1998 r., I PKN 422/98, LexPolonica nr 334838, OSNAPiUS 1999, nr 24, poz. 786). Przepis art. 112 § 1 k.p. stanowi, że pracodawca podejmuje decyzję „po rozpatrzeniu” stanowiska organizacji związkowej. Należy jednak uznać, że jeżeli organizacja związkowa, powiadomiona niezwłocznie o złożeniu sprzeciwu, nie zajmie żadnego stanowiska w terminie 14 dni, to pracodawca będzie uprawniony do odrzucenia sprzeciwu przed upływem tego terminu, bez rozpatrzenia opinii organizacji związkowej. Inaczej związki zawodowe wymuszałyby przez milczenie uwzględnianie sprzeciwu. 

3. Z brzmienia art. 112 § 1 wynika, iż wskutek rozpatrzenia sprzeciwu pracodawca może albo odrzucić go (zarówno przy uznaniu przekroczenia terminu, jak i nieuznaniu zasadności zarzutów sprzeciwu), albo uchylić nałożoną karę porządkową. Nie można jednak wykluczyć częściowego uwzględnienia sprzeciwu, np. co do rodzaju czy wysokości wymierzonej kary. W takim przypadku oznaczałoby to częściowe odrzucenie sprzeciwu, otwierające możliwość sądowego dochodzenia uchylenia kary porządkowej. Inaczej byłoby w sytuacji zmiany rodzaju lub wysokości kary porządkowej przy całkowitym uwzględnieniu sprzeciwu (pracownik w sprzeciwie może tylko o to wnosić). Wówczas nie podlegałby on odrzuceniu w żadnym zakresie, a więc brak byłoby przesłanki umożliwiającej skuteczne dochodzenie uchylenia kary porządkowej przed sądem pracy. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od jego wniesienia oznacza uwzględnienie sprzeciwu. Możliwe jest więc faktyczne podjęcie przez pracodawcę decyzji o uznaniu sprzeciwu przez zaniechanie (milczenie). Chociaż Kodeks wyraźnie nie reguluje tej kwestii, wydaje się dopuszczalne na ogólnych zasadach art. 189 k.p.c. wystąpienie z powództwem o ustalenie, że wskutek nieodrzucenia sprzeciwu przez pracodawcę doszło do jego uwzględnienia. Byłoby to bowiem ustalenie treści łączącego strony stosunku prawnego, możliwe oczywiście tylko pod warunkiem istnienia interesu prawnego pracownika w takim ustaleniu. Skutki prawne nieodrzucenia sprzeciwu są takie same jak skutki pozytywnego jego uwzględnienia. Pracodawca w celu uniknięcia skutku z art. 112 § 1 zd. trzecie k.p. musi wykazać, że odrzucił sprzeciw pracownika ukaranego karą porządkową przed upływem czternastu dni od jego wniesienia. Wymaganie to spełnia sporządzenie i wysłanie w tym terminie pisma odrzucającego sprzeciw pracownika (wyrok SN z 19 lutego 1999 r., I PKN 586/98, LexPolonica nr 344536, OSNAPiUS 2000, nr 7, poz. 269). 

4. Pracownikowi przyznano wyraźnie prawo wystąpienia do sądu pracy z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary. Może to nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, tj. po wniesieniu sprzeciwu do pracodawcy. Uprzednie złożenie sprzeciwu jest materialnoprawnym warunkiem skuteczności powództwa o uchylenie kary porządkowej (bo o taki środek prawny w istocie chodzi). Wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy (wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 644/98, LexPolonica nr 344969, OSNAPiUS 2000, nr 11, poz. 419). Tym samym wniesienie tego powództwa bez wyczerpania drogi wewnątrzzakładowej prowadzi do jego oddalenia, chyba że (co jest możliwe zwłaszcza w sytuacji, gdy zawiadomienie o ukaraniu nie spełnia wymagań z art. 110 k.p.) odpis pozwu zostałby doręczony pracodawcy przed upływem 7 dni od dnia zawiadomienia pracownika o ukaraniu. Gdyby to nastąpiło, sąd pracy powinien wstrzymać się (w zasadzie nie ma podstaw do zawieszenia postępowania, chyba że na zgodny wniosek stron - art. 178 k.p.c.) z merytorycznym rozpoznaniem sprawy do czasu rozpatrzenia sprzeciwu (zawartego w pozwie) przez pracodawcę. W przypadku uwzględnienia przez pracodawcę tak złożonego sprzeciwu powództwo o uchylenie kary porządkowej również podlegałoby oddaleniu (jeżeli oczywiście pracownik nie cofnąłby pozwu). W takiej sytuacji nie ma podstaw do uznania czasowej niedopuszczalności drogi sądowej i przekazania sprawy do rozpoznania pracodawcy w trybie art. 464 § 1 k.p.c. Sprawa o uchylenie kary porządkowej jest niewątpliwie sprawą ze stosunku pracy, a więc sprawą cywilną w rozumieniu art. 1 i 2 § 1 k.p.c. Sprawy z powództwa pracownika o uchylenie kary porządkowej żaden przepis nie przekazał do rozpoznania innym organom (art. 2 § 3 k.p.c.), a pracodawca nie jest innym organem właściwym do rozpoznania takiego roszczenia (art. 464 § 1 k.p.c.). Nie można wykluczyć możliwości uznania przez pracodawcę pozwu mimo braku uprzedniego złożenia sprzeciwu. Wówczas, mimo że pracownik wygrywałby sprawę, mógłby zostać obciążony kosztami postępowania poniesionymi przez pozwanego pracodawcę na zasadach art. 101 k.p.c. 

5. Oddalenie powództwa (bez merytorycznego badania jego podstaw) powinno nastąpić także w razie wystąpienia do sądu o uchylenie kary porządkowej po prawidłowym odrzuceniu sprzeciwu przez pracodawcę, wskutek złożenia go po terminie. Odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu, jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 k.p., a więc od daty takiego zdarzenia biegnie termin do złożenia sprzeciwu (wyrok SN z 29 czerwca 2000 r., I PKN 716/99, LexPolonica nr 353482, OSNAPiUS 2002, nr 1, poz. 10). Materialnoprawnym warunkiem skuteczności powództwa o uchylenie kary porządkowej jest nie tylko złożenie sprzeciwu, ale także złożenie go w terminie. 

Powództwo należy wytoczyć w terminie 14 dni od zawiadomienia pracownika o odrzuceniu sprzeciwu. Zachowanie tego terminu jest przesłanką zasadności powództwa. Jest to więc, podobnie jak terminy z art. 264 k.p. (por. uchwała składu siedmiu sędziów SN z 14 marca 1986 r., III PZP 8/86, LexPolonica nr 310330, OSNCP 1986, nr 12, poz. 194; OSPiKA 1987, nr 1, poz. 19 z glosą T. Zielińskiego), termin zawity prawa materialnego. Nie podlega on przywróceniu ani na podstawie art. 168 i nast. k.p.c. (nie jest bowiem terminem procesowym), ani na podstawie art. 265 k.p. (nie został bowiem w tym przepisie wymieniony (wyrok SN z 9 maja 2000 r., I PKN 626/99, LexPolonica nr 352705, OSNAPiUS 2001, nr 20, poz. 615). O ile art. 110 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek pouczenia o terminie do złożenia sprzeciwu, o tyle brak takiego obowiązku co do terminu do wytoczenia powództwa o uchylenie kary porządkowej. Zawiadomienie o odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej nie musi więc zawierać pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary porządkowej. 

6. Sąd pracy, poza oddaleniem powództwa, może tylko uchylić karę porządkową. Nie może więc np. wymierzyć kary innego rodzaju lub w mniejszej wysokości. W tym ostatnim przypadku sąd pracy w sposób niedopuszczalny zastępowałby pracodawcę w zakresie zastrzeżonym dla niego (art. 111). Przesłanką uwzględnienia powództwa może być tylko „zastosowanie kary z naruszeniem przepisów prawa” (art. 112 § 1). Przez „zastosowanie kary z naruszeniem przepisów prawa” należy rozumieć zarówno brak podstaw materialnych do jej stosowania, jak i naruszenie procedury. Pojęcie to obejmuje nie tylko ściśle procedurę wymierzenia kary porządkowej, ale także późniejsze postępowanie dotyczące zawiadomienia pracownika o ukaraniu i rozpatrzenia jego sprzeciwu, w tym w szczególności obowiązek rozpoznania sprzeciwu po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej. Każde obiektywnie zaistniałe naruszenie prawa przy stosowaniu kary porządkowej, bez względu na jego zakres i zawinienie osoby ją wymierzającej, powinno prowadzić do uchylenia kary. W szczególności, jako podstawy takiego uchylenia kary porządkowej, należy wskazać: wymierzenie kary nieprzewidzianej art. 108 lub kary pieniężnej za zachowania niewymienione w art. 108 § 2, czy z przekroczeniem granic z art. 108 § 3, wymierzenie kary po terminie z art. 109 § 1 lub z pominięciem wysłuchania pracownika (art. 109 § 2). 

7. Powództwo o uchylenie kary porządkowej należy traktować (także w przypadku kary pieniężnej) jako sprawę o prawa niemajątkowe. Właściwym dla niej rzeczowo jest jednak zawsze sąd rejonowy - sąd pracy (art. 461 § 1¹ k.p.c.). Dotyczy to także odpowiadającego mu, wyżej wymienionego powództwa o ustalenie uwzględnienia sprzeciwu wskutek milczenia pracodawcy. Skarga kasacyjna w sprawie o uchylenie kary porządkowej jest niedopuszczalna (art. 398² § 2 pkt 2 k.p.c.). Sądowe orzeczenie o bezprawności zastosowanej kary pieniężnej i jej uchylenie, a także uwzględnienie sprzeciwu będą podstawą do żądania zwrotu jej równowartości. Nastąpić to powinno ze środków przeznaczonych na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy, na które przekazano wpłaconą karę. Art. 112 § 3 k.p. należy także rozumieć w ten sposób, że wniesienie powództwa o uchylenie pieniężnej kary porządkowej nie wpływa na jej wykonalność. 

8. Wprowadzenie specjalnego powództwa o uchylenie kary porządkowej spowodowało utratę aktualności orzecznictwa sądowego dotyczącego wyłączenia możliwości skutecznego dochodzenia takiego roszczenia (por. uchwała składu siedmiu sędziów SN z 28 listopada 1975 r., V PZP 9/75, LexPolonica nr 313269, OSNCP 1976, nr 4, poz. 66; OSPiKA 1976, nr 12, poz. 224 z glosą J. Pacho; Pal. 1977, nr 3-4, s. 105 z glosą K. Korzana; uchwała SN z 11 sierpnia 1978 r., I PZP 18/78, LexPolonica nr 303295, OSNCP 1979, nr 2, poz. 26, czy uchwała SN z 23 grudnia 1985 r., III PZP 44/85, LexPolonica nr 311641, OSNCP 1986, nr 7-8, poz. 117; PiZS 1987, nr 7, s. 65 z glosą K. Jaśkowskiego; Pal. 1988, nr 5, s. 113 z glosą K. Barana i A. Świątkowskiego). 

Nadal jednak pozostaje do rozstrzygnięcia problem możliwości kwestionowania zastosowania względem pracownika kary porządkowej na innych podstawach prawnych, w szczególności na podstawie przepisów o ochronie dóbr osobistych. Może on powstać w praktyce w sytuacji, w której powództwo z art. 112 § 2 k.p. nie będzie mogło być uwzględnione, np. na skutek przekroczenia terminu do jego wniesienia. Możliwość skutecznego kwestionowania wymierzenia kar porządkowych na podstawie przepisów o ochronie dóbr osobistych należy jednak w zasadzie wyłączyć. Roszczenia z art. 24 § 1 k.c. (w zw. z art. 111 k.p.) dotyczyć mogą tylko zachowań bezprawnych. Bezprawność zaś jest wyłączona w przypadku działania w ramach porządku prawnego. Wymierzenie przez pracodawcę kary porządkowej, choćby z naruszeniem przepisów o jej zastosowaniu, jest działaniem w ramach porządku prawnego (por. uchwałę SN z 30 marca 1994 r., I PZP 9/94, LexPolonica nr 315290, OSNAPiUS 1994, nr 2, poz. 26; wyrok SN z 1 października 1998 r., I PKN 353/98, LexPolonica nr 333184, OSNAPiUS 1999, nr 21, poz. 678; wyrok SN z 26 marca 1998 r., I PKN 573/97, LexPolonica nr 333191, OSNAPiUS 1999, nr 6, poz. 197; wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 418/97, LexPolonica nr 332865, OSNAPiUS 1999, nr 2, poz. 44; wyrok SN z 23 września 1997 r., I PKN 287/97, LexPolonica nr 328732, OSNAPiUS 1998, nr 14, poz. 419; OSP 1999, nr 2, poz. 44 z glosą T. Kuczyńskiego). 

Autor: Józef Iwulski

Przepis statuuje instytucję zatarcia karania. Zgodnie z dyspozycją zawartą w tym przepisie karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. 

Termin roczny liczy się od daty nałożenia kary, a więc od zawiadomienia pracownika o ukaraniu, nie zaś od daty „prawomocności” ukarania, nawet gdy kara została utrzymana w mocy w następstwie postępowania reklamacyjnego. 

Sformułowanie „nienaganna praca” oznacza wykonywanie pracy bez nałożenia na pracownika jakiejkolwiek kary porządkowej ani innej kary za przewinienia pracownicze. Wymierzenie nowej kary w prawnie przewidzianym trybie, przed upływem roku od ukarania karą porządkową, powoduje utrzymywanie się skutków kary dopóty, dopóki od nowego ukarania upłynie roczny okres nienagannej pracy. 

W praktyce powstaje zagadnienie rzeczywistego usunięcia kary z akt osobowych w sytuacji numerowania stron akt osobowych oraz przy dołączanym do akt spisie dokumentów, które w aktach się znajdują. Każdorazowe usunięcie kary wymagałoby ponownego numerowania kart akt osobowych oraz sporządzania nowego spisu dokumentów. Złe prowadzenie akt osobowych bowiem naraża pracodawcę na odpowiedzialność. Wykroczeniem z art. 281 jest tylko zaniechanie prowadzenia akt osobowych pracownika w całości, a nie brak w tych aktach poszczególnych dokumentów. Podobną wykładnię należy przyjąć w kwestii dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy. 

Autor: Jacek Skoczyński

1. Przez rok nienagannej pracy, po którym karę uważa się za niebyłą, rozumie się rok liczony od dnia nałożenia kary, w czasie którego pracownik nie był ponownie karany jedną z kar wymienionych w art. 108 k.p. Nałożenie na pracownika w ciągu tego roku innej lub takiej samej kary powoduje przesunięcie się obliczania „roku nienagannej pracy” od daty zastosowania kolejnej kary. 

2. Nieusunięcie z akt pracownika zawiadomienia o ukaraniu, mimo roku nienagannej pracy, uzasadnia wystąpienie pracownika do sądu pracy z powództwem o nakazanie pracodawcy wykonania tej czynności. 

3. Wcześniejsze uznanie kary za niebyłą jest pozostawione swobodnej ocenie pracodawcy, który w każdym czasie może podjąć stosowną inicjatywę. Wniosek o uznanie kary za niebyłą może do pracodawcy zgłosić zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownika. Jeżeli pracownik nie jest przez taką organizację reprezentowany, nie przysługuje jej inicjatywa złożenia takiego wniosku do pracodawcy. Pracownik, wobec którego zastosowano karę porządkową, nie jest uprawniony do wystąpienia samemu z wnioskiem o wcześniejsze uznanie kary za niebyłą. 

4. Uznanie kary za niebyłą, połączone z usunięciem zawiadomienia o ukaraniu z akt osobowych pracownika, nastąpić powinno w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary. 

5. Usunięcie zawiadomienia o ukaraniu we wszystkich wymienionych sytuacjach następuje z mocy prawa bez jakiegokolwiek wniosku pracownika. 

Autor: Maria Teresa Romer

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

z dnia 3 sierpnia 2007 r.

I PK 82/2007

LexPolonica nr 1785854

1. Zgodnie z art. 113 § 1 kp zatarciu ulega kara dyscyplinarna a nie fakty, które leżały u podstaw dyscyplinowania. Tylko karę uważa się za niebyłą a jej odpis usuwa się z akt osobowych po roku nienagannej pracy. Samo zdarzenie, które było podstawą dyscyplinowania, nie uległo jednak zatarciu i nadal ma znacznie, gdy nie jest obojętne dla innych norm (przepisów) prawa.

2. W ocenie art. 30 § 4 kp należy rozgraniczać samo formalne sformułowanie przyczyny wypowiedzenia od badania jej zasadności. Przyczyna wypowiedzenia nie musi przedstawiać wszystkich szczegółów, wystarczy, że wyjaśnia pracownikowi istotę stanowiska pracodawcy, po której pracownik sam może rozważyć czy skorzystać z prawa odwołania od wypowiedzenia.

3. W orzecznictwie zdaje się jednak przeważać stanowisko, które ochrony z art. 32 ustawy związkowej nie przyjmuje jako absolutnie bezwzględnej i które w zależności od zachowania pracownika oraz okoliczności sprawy pozwala nie uwzględnić roszczenia o przywrócenie na pracy na podstawie art. 8 kp, nie tylko gdy zasadne byłoby rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 52 kp, ale również w razie rozwiązania za wypowiedzeniem.

Uzasadnienie

Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w C. wyrokiem z 21 czerwca 2006 r. oddalił apelację powoda Mariusza S. od wyroku Sądu Rejonowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w C. z 5 grudnia 2005 r., zasądzającego odszkodowanie zamiast żądanego przywrócenia do pracy. Rozstrzygnięcie oparto na następujących ustaleniach i ich prawnej ocenie. Powód jest lekarzem i od 1988 r. był zatrudniany przez pozwany Wojewódzki Szpital Zespolony w C., wpierw jako inspektor do spraw orzecznictwa a od 1 stycznia 1994 r. jako starszy asystent na oddziale dziecięcym. Powód był Przewodniczącym Zarządu Niezależnego Samodzielnego Związku Zawodowego Pracowników Wojewódzkiego Szpitala Zespolonego w C. oraz Przewodniczącym Ś. Rady Wojewódzkiej Federacji Związków Zawodowych Pracowników Ochrony Zdrowia w K. W zatrudnieniu od dłuższego czasu kontakty powoda jako lekarza oddziału dziecięcego z rodzicami były niepoprawne. Skargi ustne rodziców na powoda były zgłaszane wielokrotnie jego przełożonemu. Zarzucano powodowi niewłaściwe zachowanie, stawianie swojej osoby w pozycji wyższości, przedstawianie rodzicom bulwersujących faktów dotyczących stanu zdrowia dzieci, zarzucanie rodzicom, że zbyt późno zgłosili się do lekarza. Druga grupa skarg dotyczyła niewłaściwego wykonywania przez powoda obowiązków w Izbie Przyjęć, w szczególności nieuzasadnionej zwłoki w udzielaniu pacjentom pomocy, odmowy zbadania pacjentów celem potwierdzenia konieczności hospitalizacji, nieuzasadnionego kierowania pacjentów do innej placówki medycznej (lekarza pierwszego kontaktu). Na zachowanie powoda zostały złożone dwie skargi pisemne. Pierwsza związana była z zaniechaniem wykonania obowiązków w stosunku do szesnastomiesięcznego dziecka w dniu 16 kwietnia 2004 r. Został za to ukarany naganą i Sądy pierwszej oraz drugiej instancji potwierdziły jej zasadność (...). Druga skarga wpłynęła w związku z nagannym zachowaniem powoda w dniu 27 lipca 2005 r., podczas pełnienia dyżury w Izbie Przyjęć, w stosunku do półtorarocznego pacjenta. Rodzice przywieźli dziecko w związku z utrzymującą się i stale rosnącą gorączka. Nie posiadali jednak skierowania do szpitala. Powód przyjął dziecko w Izbie Przyjęć, lecz od początku badania swoim zachowaniem wyrażał niezadowolenie z zaistniałej sytuacji, w szczególności z faktu, że rodzice nie posiadali skierowania od lekarza pierwszego kontaktu. Niezadowolenie to przejawiało się w sposobie wykonania badania dziecka, które powód sam siłą przytrzymywał na leżance, a podczas badania gardła doprowadził do złamania szpatułki i wymiotów u dziecka. Powód nie wykazywał chęci współpracy z rodzicami dziecka, nie podjął żadnej próby nawiązania kontaktu z dzieckiem. W trakcie badania atmosfera była bardzo napięta i niesympatyczna, co wynikało z zachowania powoda. Ostateczna zaś diagnoza powoda co do stanu zdrowia dziecka brzmiała „w medycynie jak w kinie”. Po zdarzeniu odpowiedź do rodziców z przeprosinami wystosował dyrektor szpitala. Pisemne przeprosiny wystosował również powód, który wyraził ubolewanie z powodu swojego zachowania. W związku z tą skargą pozwany pismem z 1 sierpnia 2005 r. zwrócił się do Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego Pracowników Wojewódzkiego Szpitala Zespolonego w C. oraz do Zarządu Terenowego Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Lekarzy z wnioskiem o wyrażenie zgody na rozwiązanie z powodem umowy o pracę. W odpowiedzi Zarząd Terenowy uznał, iż zachowanie powoda nie powinno stanowić podstawy do zwolnienia, natomiast Zarząd Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego zwrócił uwagę, że pozwany oparł zamiar rozwiązania umowy wyłącznie na skardze pacjenta, bez wysłuchania stanowiska powoda. Pismem z 8 sierpnia 2005 r. pozwany ponowił wniosek do Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego o wyrażenie zgody na rozwiązanie z powodem umowy o pracę. W odpowiedzi Zarząd Związku w piśmie z 11 sierpnia 2005 r. nie wyraził zgody na rozwiązanie umowy wskazując, że powód nie został poinformowany o skardze pacjentów i nie miał możliwości ustosunkowania się do niej. Na żądanie pozwanego powód w dniu 23 sierpnia 2005 r. złożył pisemne wyjaśnienia o zaistniałej sytuacji, które pozwany przesłał wraz z pismem do Związku z wnioskiem o ostateczne zajęcie stanowiska w sprawie. W piśmie z 26 sierpnia 2005 r. Zarząd Związku po raz kolejny wyraził opinię, że nie znajduje podstaw do rozwiązania umowy o pracę z powodem, albowiem skarga pacjentów wyrażała silne emocje związane z niepokojem o stan dziecka, natomiast pisemne wyjaśnienia powoda z 23 sierpnia 2005 r. wskazywały na poprawne i kompetentne przeprowadzenie przez niego badania dziecka. Pomimo negatywnej oceny organizacji związkowej pozwany w dniu 30 sierpnia 2005 r. wręczył powodowi wypowiedzenie, uzasadniając je niewłaściwym traktowaniem pacjentów Szpitala, co miało wpływ na ich opinię o pozwanym i jego kondycję finansową. Pozwany wskazał również, że jest to kolejne naganne zachowanie powoda w stosunku do pacjentów, co zostało potwierdzone prawomocnym wyrokiem Sądu Okręgowego w C. (...). Sąd Rejonowy uznał, że przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista i uzasadniała wypowiedzenie umowy o pracę. Powód niewłaściwie, a niejednokrotnie wręcz nagannie odnosił się do pacjentów. Prócz skarg rodziców, do przełożonego na powoda skarżył się również personel Szpitala, który wskazywał, że powód nie wykonywał właściwie swoich obowiązków na Izbie Przyjęć, zwlekał z udzielaniem pomocy, bądź w ogóle odmawiał jej udzielenia kierując pacjentów do innych placówek medycznych, nie przedstawiał diagnozy lub bez przeprowadzenia badania stwierdzał konieczność hospitalizacji. Niewłaściwe traktowanie pacjentów było działaniem na szkodę pracodawcy przez narażenie go na utratę dobrego wizerunku. Zasadność nagany na zachowanie powoda w dniu 16 kwietnia 2004 r. potwierdziło poprzednie postępowanie sądowe. Wypowiedzenie umowy o pracę z tych przyczyn było zasadne. Brak było na nie zgody Związku Zawodowego. Pomimo to Sąd uznał, że niezasadne byłoby uwzględnienie roszczenia o przywrócenie do pracy. Powód nie może korzystać z ochrony związkowej nie tylko przez sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem uprawnień związkowych, ale również przez wzgląd na zasady współżycia społecznego (art. 8 kp). Sąd Okręgowy nie uwzględnił apelacji powoda, w szczególności zarzutów naruszenia art. 30 § 4 i 45 kp oraz art. 32 ustawy o związkach zawodowych w związku z art. 8 kp. Ustalenia pierwszej instancji uznał za prawidłowe. Stwierdził, że konkretność podanej przyczyny wypowiedzenia jest oceniana w związku z wiedzą pracownika o przyczynach wypowiedzenia. Już w pozwie powód stwierdził, że przyczyną wypowiedzenia była skarga rodziców dziecka. Na tę okoliczność złożył wcześniej wyjaśnienia. Przyczyna wypowiedzenia była zatem dla niego jasna i zrozumiała. Powództwo o przywrócenie do pracy na podstawie art. 8 kp mimo braku zgody związku zawodowego na rozwiązanie umowy o pracę zgodnie z art. 32 ustawy o związkach zawodowych nie było zasadne. Przywrócenie powoda do pracy powodowałoby obniżenie morale pracowników, budziło zgorszenie pacjentów, nadszarpnęło wizerunek i reputację pracodawcy. Powodowi winno przysługiwać jedynie odszkodowanie za wadliwe „pod względem formalnym” wypowiedzenie umowy o pracę. Korzystanie z ochrony przed zwolnieniem przez działaczy związkowych, w sytuacjach, w których budzi to dezaprobatę z powodów etycznych i oceniane jest przez załogę jako korzystanie z nieuzasadnionego w okolicznościach sprawy przywileju, nie służy umacnianiu „podstaw działalności związkowej”, jeżeli tylko nie są one pojmowane w sposób opaczny. Ratio legis art. 32 ustawy związkowej polega jedynie na zapewnieniu działaczom związkowym nieskrępowanej działalności związkowej. Ochrona stosunku pracy jest regulacją szczególną i musi być wykładana ściśle. Działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach nie dotyczących sprawowania przez niego funkcji (wyrok z 26 listopada 2003 r. I PK 616/2002). Wypowiedzenie umowy o pracę było w pełni uzasadnione, a zdarzenie z 27 lipca 2005 r. było jedynie asumptem do zakończenia współpracy z powodem, która od dłuższego czasu nie była poprawna. Wymusiło to wręcz rozwiązanie stosunku pracy i mimo „wysoce permanentnie nagannego stosunku powoda do pacjentów” pozwany zastosował jedynie formę wypowiedzenia. Zachowanie powoda w dniu 27 lipca 2005 r. „nosiło cechy ciężkiego naruszenia wszelkich norm etycznych”. Mając świadomość, że badane dziecko pozostawało w gorączce nie pozwolił rodzicom na przytrzymywanie dziecka podczas badania, ale wręcz na siłę przyciskał dziecko za klatkę piersiową do leżanki. Podczas badania jamy ustnej dwukrotnie doszło do złamania plastikowej szpatułki. Dziecko zaczęło wymiotować. Powód przenosząc negatywne emocje na dziecko i jego rodziców wykazał się szczególną niewrażliwością i dowiódł, że jego zachowanie nie wypełnia standardów zachowania lekarza, a pediatry w szczególności. Postawa powoda była wysoce naganna. Wypowiedzenie uwzględniało również wcześniejsze zdarzenia z praktyki lekarskiej powoda. W dniu 16 kwietnia 2004 r. odmówił zbadania 16-miesięcznego dziecka. Skargi rodziców na powoda zgłaszane były wielokrotnie. Także personel składał zastrzeżenia na współpracę z powodem. Przywrócenie powoda do pracy stałoby w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa. Takie żądanie jedynie w oparciu o ochronę z art. 32 ustawy związkowej stanowiło nadużycie prawa w żądaniu przywrócenia do pracy na podstawie art. 45 kp (art. 8 kp). Pozwany jest pracodawcą szczególnego rodzaju i ma prawo do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem negatywnie i arogancko nastawionym do pacjentów, konfliktowym, niepotrafiącym opanować emocji, opieszale i z niechęcią wykonującym obowiązki pracownicze. Sama przynależność i funkcja w związku zawodowym nie mogła przemawiać za przywróceniem do pracy, tym bardziej, że musiałoby to nastąpić na dotychczasowych warunkach (na oddział dziecięcy).

Skargę kasacyjną powód oparł na obu podstawach (art. 398[3] § 1 pkt 1 i 2 kpc). W procesowej zarzucił naruszenie art. 224, 235 i 236 kpc i „w konsekwencji prawa do obrony” przez posługiwanie się dowodem z akt (...) bez ich wyraźnego dopuszczenia i przeprowadzenia w toku procesu. Naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie odnosił do: art. 8 w związku z art. 30 § 4 i art. 45 § 1 kp przez przyjęcie, że badanie pacjenta w dniu 27 lipca 2005 r. stanowiło ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych; art. 30 § 4 i art. 45 § 1 kp przez przyjęcie, że zarzuty postawione w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę „miały charakter konkretności przyczyn rozwiązania umowy o pracę mimo ich ogólnikowości”; art. 8 kp w związku z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych bez precyzyjnego uzasadnienia nadużycia prawa do ochrony trwałości stosunku pracy działacza związkowego; art. 45 § 2 w związku z art. 8 kp przez przyjęcie, że waga zdarzenia z dnia 27 lipca 2005 r. uzasadnia niecelowość przywrócenia powoda do pracy; art. 113 § 1 kp przez przyjęcie, że pracodawca miał prawo powołać się na fakty będące podstawą zatartego ukarania. Na tej podstawie wniósł o uchylenie obu wyroków i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania lub o orzeczenie uwzględniające powództwo. W uzasadnieniu wniosku o przyjęcie skargi do rozpoznania (art. 398[9] § 1 pkt 1 i 2 kpc) wskazał, że rozstrzygnięcie rzutuje na rozumienie przez sądy nadużycia praw związkowych. Ma to istotne znaczenie dla jednolitości orzecznictwa i przewidywalności decyzji sędziowskiej w zakresie wykładni art. 32 ustawy o związkach zawodowych w związku z art. 8 kp. Nadto konieczne jest wyjaśnienie jak dalece swobodnie można w toku procesu rozszerzać rozumienie przyczyny „uzasadnionej wypowiedzenia” w stosunku do jej treści pisemnej. Wyjaśnienia wymaga także kwestia czy Sąd dopuszczając dowód z dokumentów bez ich skonkretyzowania nie naruszył standardów przeprowadzania dowodów i w ramach niniejszej sprawy prawa do obrony.

Pozwany w odpowiedzi na skargę wniósł o jej oddalenie i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Skarga nie ma uzasadnionych podstaw i dlatego podlega oddaleniu.

Ujawnienie akt sprawy, w której rozstrzygano o zasadności ukarania powoda naganą za odmowę udzielenia pomocy choremu dziecku, nie naruszyło jego prawa „do obrony”, gdyż Sąd z urzędu mógł ujawnić materiał dowodowy zgromadzony w tej prawomocnie zakończonej sprawie. Zresztą powód dobrze ją znał i nie kwestionował ustalonego w niej stanu faktycznego oraz samego rozstrzygnięcia. Ujawnienie to nastąpiło przed sądem pierwszej instancji. Zatem zarzut naruszenia art. 224 kpc nie jest zasadny, gdyż skarga kasacyjna przysługuje od wyroku Sądu drugiej instancji (art. 398[1] § 1 kpc), a ten dokonuje samodzielnie ustaleń stanu faktycznego (art. 382 kpc). Merytorycznie spór toczył się również przed drugą instancją i nawet na tym etapie ujawnienie tych akt, a w istocie sprawy uprzedniego dyscyplinowania powoda, było w pełni dopuszczalne i w żadnej mierze nie naruszało jego prawa do obrony. Nie stanowi to naruszenia przepisów postępowania ze skutkiem nieważności według art. 379 pkt 5 kpc, co zresztą byłoby uwzględnione z urzędu, a tylko ujawnienie faktów, które nie są korzystne dla powoda. Skoro więc sprawa sądowa dotycząca dyscyplinowania powoda była stronom znana, gdyż był o to spór między nimi, zakończony wyrokiem sądowym oddalającym powództwo o uchylenie nagany, to w obecnej sprawie nie można mówić o naruszeniu przepisów o postępowaniu dowodowym z art. 235 i 236 kpc.

Prowadzi to do oceny podstawy materialnej skargi i tu w pierwszej kolejności do zarzutu naruszenia art. 113 § 1 kp. W istocie ma on procesowy charakter, gdyż skarżący nie dopuszcza, aby pracodawca miał prawo powołać się na fakty będące podstawą zatartego już ukarania. Zarzut taki nie jest zasadny. Zgodnie z tym przepisem zatarciu ulega kara dyscyplinarna a nie fakty, które leżały u podstaw dyscyplinowania. Tylko karę uważa się za niebyłą a jej odpis usuwa się z akt osobowych po roku nienagannej pracy. Samo zdarzenie, które było podstawą dyscyplinowania, nie uległo jednak zatarciu i nadal ma znacznie, gdy nie jest obojętne dla innych norm (przepisów) prawa. Zdarzenie nie uchyla się więc spod oceny i mogło być przyjęte przez pracodawcę jako podstawa wypowiedzenia umowy o pracę.

Zarzuty podstawy materialnej skargi na poziomie ich redakcji budzą w pierwszej kolejności wątpliwości jurydyczne natury merytorycznej.

Zarzut, że doszło do naruszenia prawa materialnego przez błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art. 8 kp w związku z art. 30 § 4 i art. 45 § 1 kp przez przyjęcie, że „badanie pacjenta w dniu 27 lipca 2005 r. stanowiło ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych” tego dowodzi. Używa wyrażenia ustawowego odpowiadającego art. 52 § 1 pkt 1 kp, jednak pozwany pracodawca nie zastosował takiego trybu rozwiązania umowy o pracę i Sąd również nie stwierdził, że powód w sposób ciężki naruszył swe podstawowe obowiązki pracownicze. Skarżący nie wyjaśnia jaki związek ma sformułowany zarzut z przywołanymi w nim przepisami. Przepisy art. 8 w związku z art. 30 § 4 i art. 45 § 1 kp nie mogłyby zostać naruszone, nawet gdyby Sąd przyjął, że zdarzenie to stanowiło ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Hipotezy tych przepisów tego nie dotyczą. Inaczej mówiąc zarzut jest bezprzedmiotowy, gdyż w ogóle niemożliwe jest niewłaściwe zastosowanie tych przepisów albo ich błędna wykładnia, żeby przyjąć ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Zarzut naruszenia art. 45 § 2 kp w związku z art. 8 kp przez przyjęcie, że „waga zdarzenia z dnia 27 lipca 2005 r. uzasadnia niecelowość przywrócenia powoda do pracy” nie jest zasadny z tego względu, że Sąd nie stosował art. 45 § 2 kp i uczynił to w pełni rozważnie. W sytuacji przysługującej powodowi ochrony miał zastosowanie przepis art. 45 § 3 kp, który w ogóle wyklucza zastosowanie przepisu art. 45 § 2 kp, w konsekwencji również kwestię oceny „niecelowości” przywrócenia do pracy. Przepis art. 45 § 2 kp nie mógł być zatem naruszony, gdyż nie był stosowany.

Kolejny zarzut dotyczył naruszenia art. 30 § 4 i art. 45 § 1 kp przez przyjęcie, że zarzuty postawione powodowi w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę „miały charakter konkretności przyczyn rozwiązania umowy o pracę, mimo ich ogólnikowości”. Twierdzi się w nim, że przyczyna podana w wypowiedzeniu nie była sformułowana w sposób wystarczająco konkretny, co stanowiło odrębne naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Zarzut ten nie jest zasadny. Przyczyny podane w wypowiedzeniu były wystarczająco konkretne i na podstawie samej ich treści powód nie musiał się ich domyślać. Stanowisko zaskarżonego wyroku jest tu trafne. W ocenie art. 30 § 4 kp należy rozgraniczać samo formalne sformułowanie przyczyny wypowiedzenia od badania jej zasadności. Przyczyna wypowiedzenia nie musi przedstawiać wszystkich szczegółów, wystarczy, że wyjaśnia pracownikowi istotę stanowiska pracodawcy, po której pracownik sam może rozważyć czy skorzystać z prawa odwołania od wypowiedzenia (por. wyrok SN z 18 kwietnia 2001 r. I PKN 370/2000 OSNP 2003/3 poz. 65 i podane w nim orzecznictwo, a nadto wyroki: z 4 grudnia 1997 r. I PKN 419/97 OSNAPiUS 1998/20 poz. 598; z 24 lutego 1998 r. I PKN 538/97 OSNAPiUS 1999/3 poz. 86; z 13 maja 1998 r. I PKN 105/98 OSNAPiUS 1999/10 poz. 335; z 24 marca 1999 r. I PKN 637/98 OSNAPiUS 2000/10 poz. 386; postanowienie z 26 marca 1998 r. I PKN 565/97 OSNAPiUS 1999/5 poz. 165). W sprawie nie można więc nie zauważyć, że przed wypowiedzeniem, przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę były wyjaśniane jego organizacji związkowej. Już w pozwie powód się do nich odniósł, zatem sam potwierdził znajomość podstaw wypowiedzenia przyjmowanych przez pracodawcę. Natomiast odwołanie się w skardze do wyroku Sądu Najwyższego z 1 października 1997 r. I PKN 315/97 (OSNAPiUS 1998/14 poz. 427) nie jest trafne, gdyż pozwany pracodawca nie ograniczył się do podania w wypowiedzeniu ogólnej formuły o „niewłaściwym wywiązywaniu się z obowiązków”.

Powodowi służyła ochrona zatrudnienia wynikająca z art. 45 § 3 kp w związku z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Podstawę odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy stanowił przepis art. 8 kp (w związku z art. 477[11] kpc, który w skardze pominięto). Skarżący nie ma racji gdy zakłada, że klauzula z art. 8 kp mogłaby mieć zastosowanie tylko w sytuacji, w której można by stwierdzić, że powód w sposób ciężki naruszył obowiązki pracownicze. Stanowiłoby to nieuzasadnione zawężenie stosowania tej klauzuli. Nie jest ono warunkowane aż ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków przez pracownika. Jej stosowanie wynika z niemożności czynienia ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Użytek taki nie jest uważany za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Takie też znaczenie tej klauzuli generalnej potwierdził Trybunał Konstytucyjny na tle sprawy dotyczącej podobnej ochrony stosunku pracy. Prócz zgodności art. 8 kp z Konstytucją stwierdził, że przy występowaniu określonej w nim sprzeczności każde działanie albo zaniechanie może być uznane za nadużycie prawa (wyrok TK z 23 października 2006 r. SK 42/2004 OTK ZU 2006/9A poz. 125; podobnie w odniesieniu do art. 5 kc wyrok TK z 17 października 2000 r. SK 5/99 OTK ZU 2000/7 poz. 254). Stosowanie klauzuli z art. 8 kp nie może być zatem ograniczane tylko do ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracownika.

Brak zgody związku zawodowego nie daje więc bezwzględnej ochrony stosunku pracy pracownika będącego członkiem zarządu związku. Orzecznictwo niemniej różnie rozkłada akcenty w związku z stosowaniem art. 8 kp, co nie zawsze tłumaczy tylko indywidualny charakter każdej sprawy oraz okoliczności niezgodnego z prawem zachowania pracownika przemawiające za odmową ochrony. Można dostrzec stanowisko przyjmujące, że celem ochrony działacza związkowego jest wyłącznie zagwarantowanie mu niezależności w wypełnianiu funkcji, a przepisy wyznaczające zakres tej ochrony mają charakter regulacji szczególnej i muszą być wykładane ściśle. Działalność związkowa nie może przeto być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach nie dotyczących sprawowania przez niego funkcji. Przeciwny sposób myślenia o ochronie trwałości stosunku pracy działaczy związkowych byłby dyskryminujący dla pracowników, którzy członkami związku zawodowego nie są albo nie sprawują w nich żadnej funkcji (por. wyrok SN z 26 listopada 2003 r. I PK 616/2002 Prawo Pracy 2004/6 poz. 34; z 11 września 2001 r. I PKN 619/2000 OSNP 2003/16 poz. 376). Pośrednio myśl taka występuje we wskazanym wyżej wyroku TK z 23 października 2006 r. oraz w wyroku TK z 7 kwietnia 2003 r. P. 7/2002 (OTK ZU 2003/4A poz. 29) dotyczącym zakresu podmiotowej ochrony z art. 32 ustawy związkowej. Jednakże, wobec jednoznacznej treści tego przepisu, nie można ograniczyć ochrony zeń wynikającej tylko do zachowań związanych z działalnością związkową. Hipoteza przepisu obejmuje ochroną wszak cały stosunek pracy, stąd wyróżnia się stanowisko orzecznictwa, że oddalenie na podstawie art. 8 kp roszczenia o przywrócenie do pracy może mieć miejsce wyjątkowo, w okolicznościach szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa (wyrok z 6 kwietnia 2006 r. III PK 12/2006 OSNP 2007/7-8 poz. 90). Ochrona zatrudnienia miałaby być przy tym silna już wobec samego braku zgody na rozwiązanie stosunku pracy (wyrok z 15 października 1999 r. I PKN 306/99 OSNAPiUS 2001/5 poz. 146). Nie podlegałaby uchyleniu również przy ciężkim naruszeniu przez pracownika podstawowych obowiązków - art. 52 kp (wyrok z 16 czerwca 1999 r. I PKN 127/99 OSNAPiUS 2000/17 poz. 652). W orzecznictwie zdaje się jednak przeważać stanowisko, które ochrony z art. 32 ustawy związkowej nie przyjmuje jako absolutnie bezwzględnej i które w zależności od zachowania pracownika oraz okoliczności sprawy pozwala nie uwzględnić roszczenia o przywrócenie na pracy na podstawie art. 8 kp, nie tylko gdy zasadne byłoby rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 52 kp, ale również w razie rozwiązania za wypowiedzeniem (wyroki SN: z 18 stycznia 1996 r. I PRN 103/95 OSNAPiUS 1996/15 poz. 210; z 27 lutego 1997 r. I PKN 17/97 OSNAPiUS 1997/21 poz. 416; z 20 sierpnia 1997 r. I PKN 225/97 OSNAPiUS 1998/10 poz. 305; z 17 września 1997 r. I PKN 273/97 OSNAPiUS 1998/13 poz. 394; z 2 sierpnia 2000 r. I PKN 755/99 OSNAPiUS 2002/4 poz. 88).

Powyższe wskazanie na orzecznictwo było konieczne aby wykazać, że nie obowiązuje tu schemat w orzekaniu jaki zdaje się zakładać skarżący. Błędnie przyjmuje (w uzasadnieniu wniosku o przyjęcie skargi), że orzecznictwo w tych sprawach ma być jednolite, co ze względu na art. 8 kp nie jest możliwe, nawet gdy chodzi o ochronę wynikającą z art. 32 ustawy związkowej. Skarżący uważa, że do zastosowania art. 8 kp konieczne jest stwierdzenie takich zachowań, które noszą znamiona ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych i którym można przypisać cechy szczególnie ujemne. Skoro pozwany nie rozwiązał z powodem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 kp to nie traktował jego zachowania jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. W sumie skarga w argumentacji poprzestaje tylko na takim założeniu, które nie podważa zaskarżonego wyroku. Nie można zasadnie zarzucać, że Sąd Okręgowy rozstrzygnął bez „precyzyjnego uzasadnienia nadużycia prawa do ochrony trwałości stosunku pracy działacza związkowego”. Dokonał wszak szerokiej oceny prawnej i etyczno-moralnej, a ta druga w przypadku powoda, lekarza-pediatry zatrudnionego w szpitalu była również znacząca. Nie można się nie zgodzić z oceną Sądu, że odmowa udzielenia pomocy choremu dziecku w dniu 16 kwietnia 2004 r. to czyn wysoce naganny. Podobnie może być ocenione badanie dziecka przeprowadzone w dniu 27 lipca 2005 r. Sąd ocenił je jako „ciężkie naruszenie wszelkich norm etycznych”. Nie chodzi tu tylko o te dwa zdarzenia, ale również o to, że według przełożonego powoda, wobec skarg rodziców, pośrednio potwierdzanych przez personel, nie było to przypadkowe zachowanie powoda i w szpitalu nie mogło być tolerowane. Sąd Okręgowy wyraził tu dalszą ocenę i zasadnie rozważył interes pracodawcy, pacjentów i szpitala przed ochroną zatrudnienia powoda wynikającą z funkcji związkowej. Jest to ocena negatywna dla powoda. Natomiast w skardze oceny tej nie zakwestionowano a nawet nie podjęto z nią polemiki. Czyni się jedynie zarzut, że pozwany nie wykazał, że powód naraził szpital na szkodę. Jeżeli powód zawęża ją do tego, że pomoc doraźna nie była objęta kontraktami z NFZ, to sam potwierdza, że inaczej niż pracodawca rozumie właściwe zachowanie, bowiem chodziło o właściwe zachowanie lekarza, zdrowie i dobro dzieci-pacjentów, czyli o inne niewymierne wartości. Ustalenia stanu faktycznego potwierdziły zarzuty pozwanego o niewłaściwym wykonywaniu przez powoda obowiązków lekarskich. Skoro są to szczególne obowiązki i funkcja, a ich nienależyte wypełnianie nie było jednorazowe, to racje miały oba Sądy, że nie mogła tu przeważyć ochrona zatrudnienia wynikająca z braku zgody związku zawodowego. Zastosowanie klauzuli generalnej z art. 8 kp wiąże się również z przysługującym Sądowi określonym zakresem uznania w ocenie nadużycia prawa podmiotowego. Jeżeli więc zarzuty skargi zasadnie nie podważyły tej oceny, to brak było podstaw do uwzględnienia jej wniosków.

Z tych motywów orzeczono jako w sentencji na mocy art. 398[14] kpc.

O kosztach orzeczono na mocy art. 98 kpc w związku z § 11 ust. 1 pkt 1 i § 12 ust. 4 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. 2002 r. Nr 163 poz. 1349).

Uchwała Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 18 czerwca 2002 r. III PZP 10/2002

Dopuszczalne jest orzekanie o uchyleniu kary porządkowej, która w toku postępowania sądowego została uznana za niebyłą z mocy samego prawa.

Przewodniczący: SSN Andrzej Kijowski.

Sędziowie SN: Zbigniew Myszka (sprawozdawca), Herbert Szurgacz.

Sąd Najwyższy, w sprawie z powództwa Mieczysława K. przeciwko Spółdzielni Mieszkaniowej „O.W.” w W. o uchylenie kary porządkowej, po rozpoznaniu w dniu 18 czerwca 2002 r. zagadnienia prawnego przekazanego postanowieniem Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie z dnia 28 marca 2002 r. (...)

„Czy dopuszczalne jest dochodzenie przez pracownika roszczenia o uchylenie kary porządkowej, po uznaniu jej za niebyłą z mocy prawa (art. 112 § 2 kp w zw. z art. 113 § 1 kp)?”

podjął uchwałę.

Uzasadnienie

Przedstawione Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia zagadnienie prawne ujawniło się w następującym stanie faktycznym. W pozwie z dnia 30 kwietnia 1998 r. skierowanym do Sądu Rejonowego-Sądu Pracy - powód domagał się uchylenia kary porządkowej nagany, zastosowanej przez pozwanego pracodawcę w dniu 23 marca 1998 r. z naruszeniem norm zawartych w art. 108-109 kp, a w szczególności z pominięciem uprzedniego wysłuchania pracownika. Postanowieniem z dnia 27 października 1999 r. Sąd Rejonowy umorzył postępowanie, uznając, że wydanie wyroku uchylającego nałożoną na powoda karę porządkową stało się zbędne, gdyż pozwany po roku od ukarania powoda uznał zastosowaną karę porządkową za niebyłą oraz usunął odpis zawiadomienia o ukaraniu z jego akt osobowych. Po rozpoznaniu zażalenia powoda Sąd drugiej instancji uchylił zaskarżone postanowienie, argumentując, że nie było przesłanek z art. 355 kpc do umorzenia postępowania, skoro powód w dalszym ciągu domaga się uchylenia kary porządkowej. Sąd ten powołał się na orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 8/15 marca 1955 r. II Cr 1449/54 (OSN 1956/I poz. 12) i uznał, że przedmiotowy spór wymaga merytorycznego rozstrzygnięcia w taki sposób, że jeśli racja należy do powoda, to postępowanie należy umorzyć, w przeciwnym razie powództwo należy oddalić.

Po ponownym rozpatrzeniu sprawy Sąd pierwszej instancji wyrokiem z dnia 2 kwietnia 2001 r. ponownie umorzył postępowanie, podkreślając wszelako, że powództwo było merytorycznie uzasadnione, gdyż pozwany pracodawca nie wysłuchał powoda w trybie art. 109 § 2 kp, a ponadto nie zachował 14-dniowego terminu do odrzucenia prawidłowo złożonego przez powoda sprzeciwu od zastosowanej kary porządkowej. Powód zaskarżył ten wyrok apelacją, domagając się w dalszym ciągu uchylenia bezzasadnej od początku kary porządkowej, bez ograniczenia rozstrzygnięcia do umorzenia postępowania.

W ramach takich ustaleń Sąd drugiej instancji powziął wątpliwości, czy w związku z toczącym się postępowaniem przed Sądem pierwszej instancji o uchylenie kary porządkowej, która została uznania za niebyłą z mocy samego prawa po upływie roku od jej zastosowania (art. 113 § 1 kp), należało umorzyć postępowanie (art. 355 kpc), czy pomimo upływu roku od ukarania należało uchylić zastosowaną wobec powoda karę nagany, po trafnym ustaleniu Sądu pierwszej instancji, że była ona ostatecznie bezzasadna. W takiej sytuacji umorzenie postępowania jawi się jako problematyczne, gdyż słuszny jest zarzut apelacyjny powoda, że tego rodzaju orzeczenie nie stanowi dlań jakiegokolwiek „zadośćuczynienia” ze strony pozwanego pracodawcy. Ponadto Sąd Okręgowy uznał, że nie można wykluczyć innych roszczeń powoda, „czy to o ustalenie, że nie ciąży na nim, jako pracowniku żadna kara porządkowa (art. 189 kpc) względnie o nakazanie pracodawcy usunięcie danych z akt osobowych, dotyczących kary porządkowej (§ 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika - Dz. U. 1996 r. Nr 62 poz. 286)”. Jednakże takie roszczenia w rozpoznawanej sprawie nie wchodziły w rachubę, skoro powód nie poniósł żadnych konsekwencji finansowych w związku z nałożoną karą porządkową, która została uznana za niebyłą z mocy samego prawa, a odpis zawiadomienia o jej zastosowaniu został usunięty przez pracodawcę z jego akt osobowych. W takich okolicznościach sprawy Sąd Okręgowy uznał, że ostatecznie nie wiadomo - jak należy orzec w sprawie nałożonej na powoda kary porządkowej, która wskutek „przeciągającego się” postępowania sądowego, na co powód nie miał wpływu, została uznana z mocy prawa za niebyłą, zważywszy że umorzenie postępowania jest niezrozumiałe dla pracowników występujących z merytorycznie uzasadnionymi roszczeniami o uchylenie kar porządkowych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

Dla porządku należało podnieść, że sposób sformułowania zagadnienia prawnego przedstawionego Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia w trybie art. 390 § 1 kpc powinien prowadzić do odpowiedzi negatywnej, ponieważ dochodzenie przez pracownika roszczenia o uchylenie kary porządkowej wymaga wstępnego wyczerpania zachowań prawnych warunkujących samą dopuszczalność wytoczenia powództwa o uchylenie kary porządkowej. Zgodnie z art. 112 § 1 kp, jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, to pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Natomiast tylko pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary (art. 112 § 2 kp). Oznacza to, że uprzednie wyczerpanie trybu postępowania przed pracodawcą jest warunkiem wystąpienia z powództwem o uchylenie kary porządkowej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r. I PKN 644/98 OSNAPiUS 2000/11 poz. 419). Jeżeli zważyć, że uznanie kary porządkowej za niebyłą następuje z mocy prawa dopiero po roku nienagannej pracy (art. 113 § 1 zdanie pierwsze kp), to dochodzenie przez pracownika roszczenia o uchylenie kary porządkowej dopiero po uznaniu jej z mocy prawa za niebyłą jest z reguły niedopuszczalne, gdyż trudno sobie wyobrazić przypadki, w których pracownik w terminie 7-dniowym od ukarania go karą porządkową wnosi sprzeciw, a z roszczeniem o uchylenie kary porządkowej występuje dopiero po roku nienagannej pracy, skoro z takim roszczeniem powinien wystąpić w ciągu 14 dni od zawiadomienia go o odrzuceniu tego sprzeciwu (art. 112 § 2 kp), a równocześnie wykluczone jest negatywne rozpoznanie sprzeciwu pracownika od nałożonej kary porządkowej po upływie 14 dni od jego wniesienia, ponieważ nieodrzucenie sprzeciwu w tym zawitym terminie prawa materialnego jest równoznaczne z jego uwzględnieniem ex lege (art. 112 § 1 zdanie trzecie kp).

Z powyższego wynika, że prawidłowo przedstawione do rozstrzygnięcia zagadnienie prawne powinno dotyczyć dopuszczalności orzekania przez sąd pracy o roszczeniu pracownika o uchylenie kary porządkowej, po uznaniu jej w toku skutecznie wszczętego postępowania sądowego za niebyłą z mocy prawa (art. 112 § 2 kp w opozycji do art. 113 § 1 zdania pierwszego kp). Taką konieczną konstatację potwierdza zawartość sporządzonego w sprawie uzasadnienia postanowienia Sądu Okręgowego, z którego zdaje się wynikać, że Sądy meriti przyjęły, iż ukarany karą porządkową pracownik zachował procedury warunkujące wystąpienie z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej, ponieważ z zachowaniem terminu w dniu 30 marca 1998 r. wniósł sprzeciw od ukarania, a następnie w 14-dniowym terminie od odrzucenia sprzeciwu wystąpił do Sądu Pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Dla porządku należało zwrócić uwagę, że strona pozwana odrzuciła terminowo wniesiony przez powoda sprzeciw w dniu 30 marca 1998 r. - wprawdzie pismem datowanym na 10 kwietnia 1998 r., tyle że doręczonym powodowi dopiero w dniu 20 kwietnia 1998 r. (art. 61 kc w związku z art. 300kp). Oznaczało to uchybienie przez pracodawcę 14-dniowego zawitego terminu prawa materialnego do skutecznego odrzucenia sprzeciwu, który liczy się od dnia wniesienia sprzeciwu przez ukaranego pracownika, co było równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu z mocy samego prawa (art. 112 § 1 zdanie trzecie kp).

W rozpoznawanej sprawie zagadnienie prawne dotyczące dopuszczalności orzekania o uchyleniu kary porządkowej po uznaniu jej za niebyłą z mocy prawa wynikło z przewlekłości postępowania, ponieważ Sąd pierwszej instancji orzekał dopiero po okresie około 1,5 roku od daty wniesienia pozwu, co doprowadziło do wcześniejszego uznania nałożonej na powoda kary porządkowej za niebyłą i usunięcia odpisu zawiadomienia o ukaraniu z jego akt osobowych (art. 113 § 1 zdanie pierwsze kp). Generalnie można założyć, że uznanie kar porządkowych za niebyłe może częściej wystąpić na etapie postępowania apelacyjnego, w którym orzeka się w granicach apelacji (art. 378 § 1 kpc) i nie może podlegać kwestii, że merytoryczne orzekanie o wniesionym przez pracownika środku zaskarżenia nie jest wyłączone, a ewentualne umorzenie postępowania wymagałoby cofnięcia zaskarżenia po zbadaniu, że czynność ta nie jest sprzeczna z prawem, zasadami współżycia społecznego lub nie zmierza do obejścia prawa (art. 203 § 4 kpc), a ponadto nie narusza słusznego interesu pracownika (art. 469 kpc). Oznacza to, że dopóty istnieje konieczność merytorycznego orzekania o żądaniu pracownika uchylenia kary porządkowej, dopóki nie zaniecha on podtrzymywania zgłoszonych roszczeń (tj. nie cofnie pozwu lub środka zaskarżenia), bądź dopóki strona pozwana nie zastosuje się do zgłoszonego powództwa, co wymaga uznania jego zasadności i zaspokojenia (uchylenia kary porządkowej) przez pracodawcę w toku procesu. Stanowisko takie znajduje swój normatywny wyraz w art. 355 § 1 kpc, który stanowi, iż sąd wydaje postanowienie o umorzeniu postępowania, jeżeli powód cofnął ze skutkiem prawnym pozew lub jeżeli wydanie wyroku stało się z innych przyczyn zbędne lub niedopuszczalne. Oznacza to, że jeżeli powód nie cofa pozwu lub środka zaskarżenia, to merytoryczne orzekanie jest wyłączone tylko wówczas, gdy wydanie wyroku jest z innych przyczyn zbędne lub niedopuszczalne. W rozpoznawanej sprawie nie może być mowy o niedopuszczalności wydania wyroku, która ma miejsce tylko wówczas, gdyby kontynuowanie postępowania prowadziło do jego nieważności z przyczyn określonych w art. 379 kpc. Natomiast wydanie wyroku staje się zbędne tylko wówczas, gdyby powód cofnął ze skutkiem prawnym pozew bądź środek zaskarżenia, a w przeciwnym razie tylko wtedy, jeżeli strona pozwana uzna zasadność dochodzonego roszczenia i świadczy z wolą zaspokojenia powództwa. Tylko takie zachowanie się strony pozwanej w toku procesu prowadzi do zaspokojenia powoda co do dochodzonego roszczenia, przeto merytoryczne orzekanie w tym zaspokojonym zakresie powództwa staje się zbędne dla obu stron procesowych z uwagi na wygaśnięcie roszczenia i brak procesowych możliwości powtórnego zasądzenia zaspokojonego już żądania powoda. W razie spełnienia w toku procesu przez stronę pozwaną dochodzonego żądania powód powinien zatem cofnąć pozew lub środek zaskarżenia w zakresie zaspokojonego powództwa (od daty zadośćuczynienia przez pozwanego), gdyż w razie jego dalszego podtrzymywania powód musiałby ulec co do zaspokojonego już roszczenia. Tylko w takim przypadku sąd umarza postępowanie w zakresie spełnionego żądania, ponieważ wydanie wyroku co do uznanego i zaspokojonego roszczenia staje się zbędne dla obu stron procesu (art. 355 § 1 kpc).

Tego rodzaju sytuacja nie występuje jednak wówczas, gdy pozwany konsekwentnie przeczył zasadności podtrzymywanego roszczenia o uchylenie kary porządkowej, która została uznana z mocy samego prawa za niebyłą wskutek upływu rocznego terminu nienagannej pracy powoda w toku długotrwałego procesu o jej uchylenie. Nie sposób racjonalnie zaakceptować rozwiązania, iż gdyby w takiej sytuacji racja leżała po stronie pozwanego pracodawcy, to podtrzymywane powództwo należałoby oddalić jako bezzasadne, natomiast gdy racja leży po stronie pracownika, domagającego się uchylenia bezprawnie nałożonej kary porządkowej, przeciwko której wniesiony sprzeciw został uwzględniony z mocy samego prawa (art. 112 § 1 zdanie trzecie kp), to zachodzi przeszkoda do merytorycznego orzekania o zasadnym roszczeniu pracownika tylko z tego powodu, że kara porządkowa została uznana za niebyłą z mocy samego prawa w toku przewlekłego postępowania sądowego. W ocenie Sądu Najwyższego o umorzeniu postępowania w trybie art. 355 § 1 kpc decyduje zatem przesłanka „zbędności” wydania wyroku (merytorycznego orzekania) tożsama dla obu stron procesu, które akceptują brak potrzeby merytorycznego rozsądzenia spornej sprawy przez sąd.

Istotne jest ponadto to, że uznanie kary porządkowej za niebyłą z mocy prawa następuje niezależne od woli stron stosunku pracy i wprawdzie niweczy skutki związane z tym ukaraniem - poprzez usunięcie zawiadomienia o ukaraniu z akt osobowych pracownika, tyle że zasadniczo pociąga za sobą jedynie niemożność powoływania się na fakt ukarania pracownika. Równocześnie bowiem w utrwalonej judykaturze przyjmuje się, że uznanie kary porządkowej za niebyłą nie wyklucza możliwości powoływania się na okoliczności stanowiące podstawę wymierzenia kary porządkowej (por. pkt VII uchwały Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85 OSNCP 1985/11 poz. 164, zawierającej wytyczne dotyczące wykładni art. 45 kp i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony). Jest to interpretowane w ten sposób, że okoliczności faktyczne, które stanowiły podstawę wymierzenia kary porządkowej, która została następnie uznana za niebyłą, mogą być wzięte pod uwagę przy ocenie wykonywania obowiązków pracowniczych (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 17 marca 1986 r. III PZP 12/86 OSNC 1987/1 poz. 14), co w aktualnym stanie prawnym może w szczególności oznaczać, iż wymierzenie pracownikowi kary porządkowej generalnie nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 października 1995 r. I PRN 77/95 OSNAPiUS 1996/11 poz. 153), czy nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 1997 r. I PKN 40/97 OSNAPiUS 1997/23 poz. 465). Przewidziany w art. 113[1] kp zakaz stosowania wobec ukaranego pracownika dalszych sankcji wyklucza bowiem dopuszczalność pozbawiania go jedynie dodatkowych uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszania obowiązków pracowniczych w zakresie uzasadniającym odpowiedzialność porządkową, co nie oznacza zakazu wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę z powodu tych samych przewinień, które stanowiły podstawę wymierzonej kary porządkowej, skoro rozwiązanie umowy o pracę nie jest karą i oczywiście nie może być uznane za uprawnienie pracownika, o jakim mowa w tym przepisie. Ważne jest zatem także to, że uznanie kary porządkowej za niebyłą w rozumieniu art. 113 § 1 zdanie pierwsze kp niweczy - po roku nienagannej pracy - fakt ukarania za potwierdzony delikt pracowniczy, który doprowadził do legalnego ukarania pracownika, co w żadnym razie nie może przesądzać o zbędności merytorycznego orzekania o uchyleniu kary porządkowej zastosowanej z oczywistym naruszeniem przepisów prawa.

Powyższe oznacza, że interes prawny pracownika ukaranego karą porządkową, który domaga się przed sądem pracy uchylenia kary porządkowej polega nie tylko na żądaniu unicestwienia z mocą wsteczną (ex tunc) tego godzącego w jego dobra osobiste ukarania, ale może ponadto zapobiegać możliwości powoływania się na okoliczności stanowiące podstawę zastosowania bezprawnej sankcji porządkowej przy ewentualnym podejmowaniu i uzasadnianiu przez pracodawcę czynności rozwiązujących stosunek pracy. Takich oczekiwań pracownika nie spełnia uznanie kary porządkowej za niebyłą z mocy prawa (art. 113 § 1 kp), które wywołuje skutki prawne dopiero po roku nienagannej pracy (ex nunc) i niezależnie od woli pozwanego pracodawcy, który - tak jak w rozpoznawanej sprawie - konsekwentnie przeczył zasadności żądania uchylenia kary porządkowej, co - jak wcześniej sygnalizowano - nie pozbawia go możliwości powoływania się na okoliczności stanowiące podstawę wymierzenia kary porządkowej dla innych celów niż określone w art. 113[1] kp. Oznacza to, że pracownik może domagać się wydania merytorycznego orzeczenia o uchyleniu z mocą wsteczną kary porządkowej (od daty ukarania), która została uznana za niebyłą z mocy prawa z upływem roku nienagannej pracy (ex nunc) w toku długotrwałego postępowania sądowego, jeżeli pozwany pracodawca zaprzecza racjom o zastosowaniu kary porządkowej z naruszeniem przepisów prawa. Potwierdza to konstytucyjna zasada obywatelskiego prawa do sprawiedliwego rozpatrzenia sprawy przez właściwy, niezależny, bezstronny i niezawisły sąd (art. 45 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej), która wymaga merytorycznego rozsądzenia każdego terminowo wniesionego powództwa bez względu na skutki prawne oddziałujące z mocy samego prawa na sporny stosunek prawny, zwłaszcza wówczas, gdy postępowanie pracodawcy dotyczy konstytucyjnie (art. 47 Konstytucji) i ustawowo chronionej sfery dóbr osobistych pracownika (art. 11[1] kp). Nie jest zatem zbędne orzekanie o uchyleniu bezprawnie nałożonej kary porządkowej, która w toku i wskutek długotrwałego postępowania sądowego została uznana za niebyłą z mocy samego prawa, jeżeli pozwany pracodawca konsekwentnie i bezzasadnie przeczył racjom o zastosowaniu tej kary z naruszeniem przepisów prawa (art. 112 § 2 kp w związku z art. 11[1] kp oraz art. 45 ust. 1 i 47 Konstytucji RP w opozycji do art. 113 § 1 kp w związku z art. 355 § 1 kpc).

Powyższe rozważania doprowadziły Sąd Najwyższy do udzielenia odpowiedzi zawartej w sentencji podjętej uchwały.

Uchwała Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 17 marca 1986 r. III PZP 12/86

Uznana za niebyłą kara upomnienia (art. 113 § 2 kp) nie może stanowić podstawy do zmniejszenia o 20% nagrody z zakładowego funduszu nagród, przewidzianego w regulaminie tworzenia i podziału tego funduszu. Okoliczności faktyczne, które stanowiły podstawę wymierzenia tej kary, mogą być wzięte pod uwagę przy ocenie nienagannego wykonywania przez pracownika obowiązku przewidzianego w § 5 pkt 1 wymienionego regulaminu.

Przewodniczący: sędzia Sądu Najwyższego M. Rafacz-Krzyżanowska (sprawozdawca).

Sędziowie Sądu Najwyższego: Z. Stypułkowska, S. Szymańska.

Sąd Najwyższy w sprawie z wniosku Tadeusza F. przeciwko Wojewódzkiemu Zakładowi Weterynarii w O. o zapłatę po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym zagadnienia prawnego przekazanego przez Sąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Opolu postanowieniem z dnia 30 maja 1985 r. do rozstrzygnięcia w trybie art. 391 kpc:

„Czy znajduje podstawy prawne potrącenie nagrody z zakładowego funduszu nagród za rok, w którym nastąpiło ukaranie pracownika karą porządkową upomnienia, w sytuacji gdy w tym samym roku nastąpiło anulowanie kar, a regulamin tworzenia i podziału zakładowego funduszu nagród przewiduje możliwość potrącenia 20% nagrody w wyniku ukarania karą upomnienia?”

powziął następującą uchwałę.

Uzasadnienie

Postawione przez Sąd pytanie prawne wynikło na tle następującego stanu faktycznego:

Wnioskodawca domagał się zasądzenia kwoty 5.691 zł stanowiącej równowartość 20% nagrody z zakładowego funduszu nagród za 1984 r. Zgodnie z § 7 pkt 4 regulaminu tworzenia i podziału zakładowego funduszu nagród pracownik zostaje pozbawiony 20% nagrody w razie ukarania go karą porządkową upomnienia. Wnioskodawcy w marcu 1984 r. wymierzono karę upomnienia, lecz w listopadzie 1984 r. uznano tę karę za niebyłą w trybie art. 113 § 2 kp. Wnioskodawca jest zdania, że skoro wymierzona mu kara upomnienia została uznana za niebyłą, to należy przyjąć, że rok 1984 przepracował nienagannie w rozumieniu art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 23 czerwca 1973 r. o zasadach tworzenia i podziału zakładowego funduszu nagród oraz zakładowych funduszów socjalnego i mieszkaniowego (Dz. U. 1973 r. Nr 27 poz. 150) i że w związku z tym potrącenie 20% należnej mu za rok 1984 nagrody było bezpodstawne.

Zakładowa komisja rozjemcza oddaliła wniosek, a w związku z zaskarżeniem tego orzeczenia przez wnioskodawcę Sądowi nasunęły się poważne wątpliwości prawne przytoczone w pytaniu prawnym przedstawionym Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia. Zdaniem Sądu, w omawianej materii można reprezentować dwa odmienne stanowiska. Z jednej strony można twierdzić, że rok, w którym nastąpiło ukaranie pracownika karą porządkową i w tym samym roku - zatarcie ukarania na podstawie art. 113 kp, jest rokiem nienagannej pracy, co uzasadnia przyznanie pracownikowi nagrody z zakładowego funduszu nagród w pełnej wysokości. Do tej koncepcji przychyla się Sąd Pracy. Z drugiej jednak strony można również reprezentować pogląd, że uznanie kary za niebyłą w rozumieniu art. 113 kp nie niweluje samego faktu nagannego zachowania się pracownika, co z kolei mogłoby przesądzać o zasadności pozbawienia pracownika nagrody lub jej części stosownie do postanowień regulaminu za rok, w którym to naganne zachowanie się miało miejsce.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

W pkt VII uchwały Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85 (OSNCP 1985/11 poz. 164), zawierającej wytyczne dotyczące wykładni art. 45 kp i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o prace zawartej na czas nie określony, wyjaśniono, że uznanie kary porządkowej za niebyłą (art. 113 kp) powoduje jedynie niemożność powoływania się na fakt ukarania pracownika, co niweczy skutki związane z tym ukaraniem. Natomiast uznanie kary porządkowej za niebyłą nie wyklucza powoływania się na okoliczności stanowiące podstawę wymierzenia kary porządkowej.

Zgodnie z art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 23 czerwca 1973 r. o zasadach tworzenia i podziału zakładowego funduszu nagród oraz zakładowych funduszów socjalnego i mieszkaniowego (Dz. U. 1973 r. Nr 27 poz. 150 ze zm.), która w niniejszej sprawie ma zastosowanie, podmiotowe prawo pracownika do nagrody z zakładowego funduszu nagród powstaje pod warunkiem stwierdzenia nienagannego przepracowania przez pracownika w jednym zakładzie pracy całego roku kalendarzowego lub obrachunkowego, za który nagroda przysługuje.

Z materiału dowodowego wynika, że powodowi zmniejszono o 20% wysokość nagrody na tej podstawie, iż został on ukarany karą porządkową upomnienia, a zgodnie z § 7 pkt 4 lit. a regulaminu premiowania w takiej sytuacji wysokość nagrody ulega w takim procesie obniżeniu. W konkretnej sytuacji postanowienie § 7 pkt 4 lit. a omawianego regulaminu nie może mieć zastosowania, skoro wymierzona powodowi kara upomnienia została uznana za niebyłą w trybie art. 113 § 2 kp, w świetle zaś podanych wytycznych Sądu Najwyższego nie jest dopuszczalne powoływanie się na fakt ukarania pracownika w razie uznania kary za niebyłą. Dlatego też uznana za niebyłą kara upomnienia (art. 113 § 2 kp) nie może stanowić podstawy do zmniejszenia o 20% nagrody z zakładowego funduszu nagród, przewidzianego w regulaminie tworzenia i podziału tego funduszu.

Natomiast zupełnie innym zagadnieniem jest ustalenie okoliczności faktycznych, które stanowiły podstawę wymierzenia uznanej za niebyłą kary upomnienia. Chodzi w szczególności o to, że okoliczności te - w zależności od konkretnego stanu faktycznego - mogą powodować pozbawienie pracownika nagrody z zakładowego funduszu nagród. Obowiązujący strony regulamin premiowania przewiduje w § 5 pkt 1, że prawo do nagrody ma pracownik, który nienagannie przepracował cały rok kalendarzowy. Uzależnienie prawa do nagrody od nienagannego wykonywania obowiązków pracowniczych w okresie, za który nagroda przysługuje, przewiduje również art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 23 czerwca 1973 r. o zasadach tworzenia i podziału zakładowego funduszu nagród oraz zakładowych funduszów socjalnego i mieszkaniowego (Dz. U. 1973 r. Nr 27 poz. 150 ze zm.), stanowiący podstawę obowiązującego w niniejszej sprawie regulaminu premiowania. Jeśli zatem okoliczności faktyczne stanowiące podstawę wymierzenia pracownikowi kary upomnienia, uznanej z kolei za niebyłą, były tego rodzaju, że wykluczały uznanie, iż pracownik nienagannie wykonywał swe obowiązki pracownicze, to wówczas w świetle § 5 pkt 1 regulaminu żądanie powoda o zasądzenie na jego rzecz dochodzonej nagrody trzeba by uznać za bezpodstawne. W tych warunkach należy przyjąć, że okoliczności faktyczne, które stanowiły podstawę wymierzenia kary upomnienia, uznanej z kolei za niebyłą, mogą być brane pod uwagę przy ocenie nienagannego wykonywania przez pracownika obowiązków przewidzianych w § 5 pkt 1 wymienionego regulaminu.

W tym stanie rzeczy orzeczono jak w sentencji uchwały.

Uchwała Pełnego Składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego

z dnia 27 czerwca 1985 r.

III PZP 10/85

LexPolonica nr 310254
OSNCP 1985/11 poz. 164
OSNPG 1985/11 poz. 35 str. 23
OSPiKA 1986/5 poz. 102
Palestra 1986/5-6 str. 101

Przewodniczący: Prezes SN T. Szymanek.

Sędziowie SN: B. Błachowska, A. Filcek (sprawozdawca), A. Grymaszewski, E. Jachczyk, W. Myga, J. Myślicki, M. Rafacz-Krzyżanowska, Z. Stypułkowska, A. Szczurzewski, S. Szymańska, J. Wasilewski (współsprawozdawca).

Sąd Najwyższy z udziałem Podsekretarza Stanu w Ministerstwie Sprawiedliwości J. Brola oraz zastępcy Prokuratora Generalnego PRL, Józefa Szewczyka, na wniosek Ministra Sprawiedliwości na podstawie art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 20 września 1984 r. o Sądzie Najwyższym (Dz. U. 1984 r. Nr 45 poz. 241):

uchwalił wytyczne dotyczące wykładni art. 45 kp i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony.

Wytyczne dotyczące wykładni art. 45 kp i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony.

I. Przy wykładni określenia „nieuzasadnione wypowiedzenie” użytego w art. 45 kp należy się kierować zasadami ustroju i celami Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej (art. 7 kp).

Przepis art. 7 kp zobowiązuje do takiej wykładni prawa pracy, która pozostaje w zgodzie z zasadami i celami ustroju Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej. Wskazania wynikające z tego przepisu mają zastosowanie zwłaszcza w sytuacji, gdy konkretny przepis prawa pracy w swej treści zawiera zwroty o charakterze klauzul generalnych wymagających wykładni przy zastosowaniu do konkretnego stanu faktycznego. Takim przepisem jest art. 45 kp dotyczący wypowiedzenia przez zakład pracy umowy o pracę zawartej na czas nie określony. Użyte w tym przepisie określenie „nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę” jest klauzulą generalną, która podlega wykładni uwzględniającej także zachodzące zmiany społeczno-gospodarcze. Stwierdzenie to ma znaczenie dla prawidłowego stosowania art. 45 kp w okresie kształtowanej w ostatnich latach strategii gospodarczej. W szczególności usamodzielnienie jednostek organizacyjnych gospodarki narodowej w ramach reformy gospodarczej stwarza potrzebę większej niż dotychczas swobody w dokonywaniu zmian w stanie zatrudnienia i przesunięć kadrowych.

Zasady ustroju i cele PRL w zakresie stosunków pracy skonkretyzowane zostały między innymi w podstawowych zasadach prawa pracy oraz preambule do kodeksu pracy.

Z preambuły tej wynika, że pod ochroną prawa jest rzetelna i uczciwa praca. W świetle zaś art. 10 § 1 i art. 12 kp istotnymi kryteriami dokonywania oceny zasadności wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę są: polityka racjonalnego zatrudnienia zapewniająca prawidłowe wykonanie zadań przez zakład pracy, należyte wykonywanie obowiązków przez pracownika, przestrzeganie dyscypliny pracy, wykazywanie inicjatywy oraz troska o dobro zakładu pracy.

Ze względu na przedstawiony wyżej charakter art. 45 kp nie jest możliwe wyczerpujące skatalogowanie przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę ani ustalenie sztywnych kryteriów oceny wypowiedzenia, lecz możliwe jest tylko wskazanie głównych kierunków.

II. Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 kp powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Inne okoliczności dotyczące pracownika, nie związane ze stosunkiem pracy, mogą w wyjątkowych wypadkach stanowić podstawę uznania na zasadzie art. 8 kp, że wypowiedzenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Z zestawienia art. 38 § 1 kp z art. 45 kp wynika, że ocena zasadności wypowiedzenia nie może ograniczać się do przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę, która - stanowiąc najistotniejszy element zasadności wypowiedzenia - nie wyczerpuje jednak w pełni tego pojęcia. Uwzględnieniu w ramach art. 45 kp podlegają takie przymioty pracownika związane ze stosunkiem pracy, jak jego dotychczasowy stosunek do pracy, staż pracy, kwalifikacje zawodowe. Przez ich pryzmat należy oceniać przyczynę wypowiedzenia. Inne okoliczności dotyczące pracownika nie związane ze stosunkiem pracy, np. jego sytuacja rodzinna, osobista czy majątkowa, mogą natomiast w konkretnej sprawie wskazywać, że wypowiedzenie, aczkolwiek uzasadnione w rozumieniu art. 45 kp, jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 kp). Stosowanie art. 8 kp ze względu na charakter tego przepisu nie może stanowić w analogicznych okolicznościach reguły. Ochronę przed wypowiedzeniem w świetle zasad współżycia społecznego stosować można do pracowników wypełniających nienagannie swoje obowiązki.

III. Okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy.

Rzetelna i uczciwa praca jest podstawowym obowiązkiem pracowniczym wskazanym w art. 12 kp i podkreślonym w preambule.

Z art. 100 § 1 kp wynika, że pracownik obowiązany jest wykonywać pracę sumiennie i starannie, przestrzegać dyscypliny pracy oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, przy czym § 2 tego artykułu precyzuje bliżej obowiązki pracownika. O starannym wykonywaniu obowiązków świadczy też jakość wykonywanej pracy, co wynika zwłaszcza z przepisu art. 6 ustawy z dnia 8 lutego 1979 r. o jakości wyrobów, usług, robót i obiektów budowlanych (Dz. U. 1979 r. Nr 2 poz. 7). Szczególnie szkodliwym przejawem naruszenia dyscypliny pracy jest w świetle art. 14 ust. 1 pkt 2, art. 16 ust. 1 oraz art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. 1982 r. Nr 35 poz. 230 ze zm.) spożywanie alkoholu w miejscu pracy lub przybywanie do pracy w stanie nietrzeźwości, wnoszenie i sprzedaż napojów alkoholowych na terenie zakładów pracy, a także tolerowanie takiego zachowania przez osoby odpowiedzialne za porządek i dyscyplinę w zakładzie pracy.

Niedopełnienie tych obowiązków przez pracownika uchybia nie tylko prawu, ale również zasadom współżycia społecznego. Ten zaś, który sam narusza prawo i zasady współżycia społecznego, nie może się skutecznie powoływać na okoliczności przemawiające za jego ochroną zarówno w ramach art. 45 kp, jak i art. 8 kp. Bez względu zatem na przyczynę wypowiedzenia pracownik nie może skutecznie czynić zarzutu bezzasadnego wypowiedzenia mu umowy o pracę w sytuacji, gdy ciążące na nim obowiązki pracownicze wykonywał niestarannie lub nieuczciwie.

IV. Dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia. Waga tej przyczyny może przesądzać o bezskuteczności powoływania się pracownika na okoliczności dotyczące jego interesu.

Podstawowe znaczenie przy ocenie zasadności wypowiedzenia ma istnienie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy. Z art. 38 kp bowiem wynika przyczynowy charakter tej czynności. Jeśli więc nie ma przyczyny, wypowiedzenie nie może być uznane za prawnie uzasadnione. Przyczyna wypowiedzenia powinna pozostawać w związku ze stosunkiem pracy. Ze względu na funkcję zakładu pracy lub charakter stanowiska zajmowanego przez pracownika również ujemne zachowanie się pracownika poza zakładem pracy, naruszające porządek prawny, może być uznane za przyczynę pozostającą w związku ze stosunkiem pracy uzasadniającą wypowiedzenie. Po stwierdzeniu istnienia przyczyny wypowiedzenia wchodzić mogą w rachubę okoliczności przemawiające za ochroną pracownika (teza II). Jednakże przyczyny uzasadniające wypowiedzenie mogą okazać się ze względu na potrzebę zapewnienia zakładowi pracy prawidłowej działalności tak istotne, iż wyłączają możliwość skutecznego powoływania się pracownika na te okoliczności. Takimi przyczynami są w szczególności zdarzenia stanowiące podstawę do rozwiązania przez zakład pracy umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 i 53 kp), ogłoszenie upadłości przedsiębiorstwa państwowego (art. 30 ust. 1 ustawy z dnia 29 czerwca 1983 r. o poprawie gospodarki przedsiębiorstwa państwowego oraz o jego upadłości - Dz. U. 1983 r. Nr 36 poz. 165), likwidacja zakładu pracy, uzyskanie przez pracownika prawa do renty I lub II grupy inwalidów bądź osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego, skoro okoliczności te uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę pracownikom objętym ustawowym zakazem wypowiedzenia (art. 40 kp), a także cofnięcie we właściwym trybie pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku wymagającym dostępu do wiadomości stanowiących tajemnicę państwową upoważnienia do tego dostępu. Ocena zasadności cofnięcia wspomnianego upoważnienia nie podlega kontroli przez organy rozpatrujące spory pracownicze, lecz następuje w odrębnym trybie określonym w przepisach nie publikowanego zarządzenia nr 61/83 Ministra Spraw Wewnętrznych z dnia 29 czerwca 1983 r. wydanego na podstawie art. 7 ust. 5 ustawy z dnia 14 grudnia 1982 r. o ochronie tajemnicy państwowej i służbowej (Dz. U. 1982 r. Nr 40 poz. 271).

Przez wiek emerytalny należy rozumieć wiek określony w przepisach emerytalnych zezwalający na uzyskanie uprawnień w normalnym trybie. Nie jest nim wiek, który w świetle szczególnych przepisów daje pracownikowi możliwość przejścia na wcześniejszą emeryturę (np. w odniesieniu do kombatantów). Możliwość ta jest przywilejem niektórych pracowników, który nie powinien powodować dla nich ujemnych następstw w sferze stosunków pracy.

Osiągnięcie wieku emerytalnego lub nabycie prawa do renty inwalidy I lub II grupy stanowi wystarczającą przyczynę wypowiedzenia wtedy, gdy zdarzenia te nastąpiły w czasie trwania stosunku pracy, gdy zaś pracownik znajdował się w wieku emerytalnym lub był rencistą w chwili podejmowania zatrudnienia, potrzebne jest istnienie innej jeszcze przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Ze względu na interes społeczny może być nią także zamiar zatrudnienia na jego miejsce osoby młodszej lub pełnosprawnej.

Również naganne i niedbałe wykonywanie obowiązków w stopniu mniejszym niż w art. 52 § 1 pkt 1 kp uzasadnia wypowiedzenie bez możliwości powoływania się pracownika na okoliczności dotyczące jego interesu.

V. W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.

Artykuł 45 kp ma zastosowanie również do pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych lub samodzielnych na podstawie umowy o pracę na czas nie określony. Pracownikom na takich stanowiskach stawiane są wyższe wymagania niż pozostałym. W szczególności powinni oni wykazywać się większą inicjatywą i operatywnością, gdyż przede wszystkim ci pracownicy realizują zadania zakładu pracy wymienione przykładowo w art. 94 kp. Od dobrej bowiem organizacji pracy i sprawnego kierownictwa zależą w znacznej mierze wyniki działalności zakładu pracy. Pracownicy ci, ze względu na zajmowane stanowiska, powinni dawać przykład dobrej roboty i właściwej postawy. Odpowiadają oni także za brak efektów komórki organizacyjnej, którą kierują. Dlatego też ich zachowanie musi być oceniane według ostrzejszych kryteriów, co należy również odnieść do jednorazowych drobnych uchybień (patrz teza VI).

VI. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. Jednakże jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia.

Zawinione uchybienia obowiązkom pracowniczym stanowią oczywiście uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, zarówno wtedy, gdy wina pracownika jest umyślna, jak i wtedy, gdy uchybienie jest następstwem niedbalstwa lub lekkomyślności.

Nie można również wymagać od zakładu pracy, by zatrudniał pracownika, który nienależycie wykonuje obowiązki pracownicze z powodu braku wymaganych na zajmowanym przez niego stanowisku umiejętności, czy uzdolnień lub niemożności podołania przyjętym na siebie obowiązkom wobec braku doświadczenia czy złego stanu zdrowia, chyba że przyczyna ta ma charakter przejściowy i krótkotrwały oraz nie powoduje dezorganizacji w prawidłowym funkcjonowaniu zakładu pracy.

Jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom przez pracownika może być przez niego zawinione lub niezawinione.

W pierwszym wypadku może uzasadniać odpowiedzialność porządkową pracownika określoną w przepisach art. 108-113 kp. Wypowiedzenie nie jest karą porządkową. Jednorazowe drobne przewinienie nie stanowi z reguły wystarczającej przyczyny wypowiedzenia, gdyż przyczyny wypowiedzenia powinny być adekwatne do jego celu. Tym bardziej jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom niezawinione przez pracownika nie uzasadnia wypowiedzenia.

O tym, czy uchybienie obowiązkom jest drobne, decyduje całokształt okoliczności konkretnej sprawy, m.in. skutki uchybienia. Tak więc np. jednorazowe i nie usprawiedliwione spóźnienie się pracownika do pracy, zakłócające proces pracy (praca taśmowa, w zespole, kierowcy autobusu), nie mogłoby być z reguły ocenione jako drobne uchybienie, gdy wywołało istotne ujemne skutki dla zakładu lub innych pracowników. Nie będzie też drobnym uchybieniem choćby tylko nieznaczne naruszenie obowiązku przez pracownika, jeżeli spowodowało istotną szkodę zakładowi pracy lub innemu pracownikowi.

Powtarzające się drobne uchybienia, nawet gdy nie stosowano za nie kar porządkowych, uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę.

VII. Zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że uzasadnia ono wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli waga tego przewinienia jest znaczna.

Skoro wypowiedzenie nie jest karą, nie ma prawnych przeszkód do jego zastosowania z powodu tego samego przewinienia, które stanowiło podstawę wymierzonej kary porządkowej, jeżeli uzasadnia to waga przewinienia. Jednakże gdy pracownik po ukaraniu go za określone przewinienie przez dłuższy czas pracuje nienagannie, uznać należy, że wymierzona mu kara porządkowa spełniła swój wychowawczo-dyscyplinujący cel, wobec czego przewinienie będące podstawą nałożenia kary nie może już stanowić przyczyny wypowiedzenia. Gdy zaś przyczyna wypowiedzenia jest inna, fakt uprzedniego ukarania pracownika może stanowić argument wzmacniający zasadność wypowiedzenia.

Uznanie kary porządkowej za niebyłą (art. 113 kp) powoduje jedynie niemożliwość powoływania się na fakt ukarania pracownika, co niweczy skutki związane z tym faktem.

Natomiast nie wyklucza to możliwości powoływania się na okoliczności stanowiące podstawę wymierzenia kary dla wykazania, że mimo wychowawczego oddziaływania pracownik nie zmienił swego stosunku do przyjętych na siebie obowiązków pracowniczych i dlatego jego późniejsze zachowanie oceniane w dłuższym okresie jest na tyle naganne, że uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.

VIII. Przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniany interes zakładu pracy.

Przyczyna wypowiedzenia może wynikać także z okoliczności niezależnych od pracownika, np. w razie dezorganizującej pracę w zakładzie częstej lub długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności pracownika z przyczyn zdrowotnych lub rodzinnych, czy w razie odmowy współpracowników zawarcia umowy o współodpowiedzialności materialnej z danym pracownikiem. Także utrata przez zakład pracy zaufania do pracownika materialnie odpowiedzialnego w związku z powstaniem znacznego lub powtarzającego się niedoboru mimo braku możliwości przypisania mu uchybień w pracy, które mogły spowodować niedobór, może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie, jeżeli nie zostanie wykazane, że niedobór powstał z przyczyn niezależnych od pracownika.

Od rodzaju i wagi przyczyny zależeć będzie, czy okoliczności przemawiające za ochroną pracownika będą miały wpływ na ostateczny wniosek o zasadności wypowiedzenia lub jego sprzeczności z zasadami współżycia społecznego. Okoliczności te mogą być uwzględnione - jak już wskazano - tylko do pracowników sumiennie i starannie wykonujących swoje obowiązki.

IX. Zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Okoliczności jednak przemawiające za ochroną pracownika mogą powodować, że wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi jest nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Zmniejszenie stanu zatrudnienia przejawia się w konieczności zwolnienia określonej liczby pracowników lub zwolnieniu pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy ulegających likwidacji.

O celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia decydują organy przedsiębiorstwa lub inne organy wskazane w obowiązujących przepisach. Decyzje w tym przedmiocie należą do sfery organizacyjnej zakładu pracy i dlatego nie podlegają one kontroli w sporze o bezzasadność wypowiedzenia.

Przy zmniejszeniu liczebnym stanu zatrudnienia w ramach oceny zasadności wypowiedzenia (art. 45 kp) oraz zasad współżycia społecznego (art. 8 kp) może zachodzić potrzeba zbadania, czy ze względu na całokształt okoliczności wypowiedzenie powinno dotyczyć konkretnego pracownika.

Jednakże ze względu na konieczność pozostawienia zakładowi pracy stosownej swobody decyzji, bez której realizacja polityki kadrowej byłaby nadmiernie utrudniona, wypowiedzenie umowy określonemu pracownikowi może być zakwestionowane, jeżeli między nim a innymi pracownikami występują wyraźne różnice w wykonywaniu obowiązków pracowniczych i kwalifikacjach zawodowych, a także innych przesłankach przemawiających za ochroną tego pracownika. Przy występowaniu różnych przesłanek ochronnych preferowany powinien być dotychczasowy stosunek do wykonywanej pracy. Poza okolicznościami przemawiającymi za ochroną pracownika należy mieć na uwadze również okoliczności, które sprawiają, że rozwiązanie umowy o pracę dla danego pracownika jest mniej dotkliwe niż dla innych z takich powodów, jak np.: posiadanie deficytowego zawodu lub innego zawodu, dobry stan majątkowy, możliwość przejścia na emeryturę (także wcześniejszą). Ingerencja organów rozpatrujących spory pracownicze powinna być szczególnie ostrożna, jeżeli pracownik został wytypowany do zwolnienia w drodze wyboru społecznego przez kolektyw składający się z przedstawicieli samorządu pracowniczego, organizacji społecznych i politycznych działających w zakładzie pracy, akceptowanego przez kierownika zakładu pracy, a także w przypadku jednorazowego zwolnienia większej liczby pracowników.

Likwidacja konkretnego stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie bez potrzeby oceny przez zakład pracy kwalifikacji, stażu pracy i innych okoliczności ochronnych dotyczących zwalnianego pracownika i porównywania go z innymi pracownikami. W wyniku bowiem likwidacji stanowiska następuje nie tylko ilościowe zmniejszenie tych stanowisk, ale również jakościowa zmiana struktury organizacyjnej zakładu, której następstwem jest konieczność zwolnienia pracowników zajmujących te właśnie likwidowane stanowiska. Od powyższej zasady mogą być wyjątki. Na przykład połączenie dwóch stanowisk, na skutek czego jedno ulega likwidacji, zobowiązuje zakład pracy do oceny, a organy rozpatrujące spory pracownicze uprawnia do kontroli, czy indywidualizacja wypowiedzenia umowy o pracę była uzasadniona w rozumieniu art. 45 kp i art. 8 kp.

X. Zasadność wypowiedzenia nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez zakład pracy innej odpowiedniej pracy, którą dysponuje zakład pracy, chyba że obowiązek taki wynika z przepisu.

Problem powyższy występuje w praktyce przy rozwiązywaniu umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy, w szczególności z powodu zmniejszenia stanu zatrudnienia, a także w razie stwierdzenia niezdolności do pracy na zajmowanym stanowisku.

Kodeks pracy nie zawiera przepisu, który by generalnie uzależniał możliwość wypowiedzenia od zaoferowania pracownikowi innej pracy w zakładzie, odpowiedniej do posiadanych przez niego kwalifikacji zawodowych i jego stanu zdrowia.

Zależność taka zatem istnieje tylko wtedy, gdy wynika z przepisów odnoszących się do szczególnych sytuacji (np. art. 218 § 1 kp).

Natomiast zaoferowanie pracownikowi innej odpowiedniej pracy w zakładzie jest pożądane, a odmowa jej przyjęcia ma znaczenie dla oceny zasadności wypowiedzenia, która może być wówczas mniej rygorystyczna.

XI. Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna.

Wypowiedzenie jest nieuzasadnione, jeżeli wskazywana przez zakład pracy przyczyna wypowiedzenia jest nieprawdziwa.

Przykładem nieprawdziwej przyczyny jest pozorne zmniejszenie stanu zatrudnienia, w którym na miejsce zwalnianych pracowników zatrudnia się innych.

Konkretność przyczyny wymaga jej sprecyzowania. Nie wystarczy ogólnikowy zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli nie jest połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają.

XII. Okoliczności uzasadniające wypowiedzenie powinny istnieć przed zawiadomieniem właściwego organu związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia (art. 38 § 1 kp), a gdy współdziałanie ze związkiem zawodowym nie jest wymagane lub możliwe - najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu.

Stanowisko powyższe uzasadnione jest treścią art. 38 § 1 kp, w świetle której kierownik zakładu pracy obowiązany jest zawiadomić o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zakładowy organ związków zawodowych, podając przyczynę wypowiedzenia. Musi ona zatem już w tej chwili istnieć. W sytuacjach przewidzianych w art. 40 kp kierownik zakładu pracy zwolniony jest od obowiązku zawiadomienia związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia, gdy zaś w zakładzie pracy nie został utworzony związek zawodowy, współdziałanie przewidziane w art. 38 kp nie jest możliwe wobec braku z reguły w obecnej strukturze związków zawodowych organu, który spełniałby rolę nadrzędnej instancji związku zawodowego, wykonującego zgodnie z art. 24 § 2 kp uprawnienia organu związkowego w zakładzie pracy, w którym takiego organu nie ma. W tych m.in. wypadkach przyczyna wypowiedzenia powinna istnieć najpóźniej w dniu wypowiedzenia, co wynika z przyczynowego charakteru tej czynności prawnej.

Od sformułowanej w tezie zasady mogą istnieć wyjątki podyktowane interesem zakładu pracy, np. w razie wypowiedzenia z powodu zamierzonego zmniejszenia stanu zatrudnienia, potwierdzonego formalnie w okresie wypowiedzenia.

Ponadto okoliczności powstałe po dokonaniu wypowiedzenia mogą być przytaczane uzupełniająco na potwierdzenie zasadności przyczyny wskazywanej jako uzasadniającej wypowiedzenie.

Jeżeli zakład pracy nie wskazał wszystkich przyczyn wypowiedzenia, jakimi dysponował, w błędnym przekonaniu, że wystarczające są niektóre z nich lub nawet jedna, może je powołać w postępowaniu przed organem rozpatrującym spory pracownicze. Przyczyny te jednak powinny istnieć w chwili określonej w tezie. Nie narusza to trybu współdziałania ze związkiem zawodowym przewidzianego dla przedstawionej sytuacji w tezie III wytycznych Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1978 r. w sprawie wykładni przepisów kodeksu pracy normujących współdziałanie kierownika zakładu pracy z organami związków zawodowych przy rozwiązaniu umów o pracę (art. 38, art. 42 § 1, art. 52 § 3 i 4, art. 53 § 4 i art. 177 § 1 kp - M. P. 1978 r. Nr 26 poz. 93).

XIII. Wypowiedzenie nie jest ograniczone terminem od ujawnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeżeli jednak okoliczność uzasadniająca wypowiedzenie na skutek upływu czasu stała się nieaktualna ze względu na cel wypowiedzenia, może być ono uznane za nieuzasadnione.

W przeciwieństwie do rozwiązania przez zakład pracy umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 2 kp) przepisy kodeksu pracy nie ograniczają terminem możliwości wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Należy jednak mieć na względzie, że na skutek upływu czasu oraz rodzaju i wagi przyczyny okoliczności uzasadniające wypowiedzenie mogły stać się nieistotne lub nieaktualne dla osiągnięcia celu wypowiedzenia. Taka ocena możliwa jest zwłaszcza w sytuacji, gdy stanowiące przyczyny wypowiedzenia sporadyczne i mniej istotne uchybienia pracownika miały miejsce wcześniej, a następnie przez dłuższy okres pracuje on nienagannie i w uwzględnieniu okoliczności konkretnej sprawy nie ma podstaw do wnioskowania, że w przyszłości będzie on naruszał obowiązki pracownicze. Okresu tego z góry sprecyzować nie można. Będzie on zależał od całokształtu okoliczności indywidualnej sprawy, w tym w szczególności od wagi przyczyny wypowiedzenia.

Zakład pracy nie mógłby też skutecznie powoływać się na zasadność wypowiedzenia z powodu rzeczywiście dokonanej w poprzednim okresie reorganizacji usprawiedliwiającej zmniejszenie stanu zatrudnienia, jeżeli w dacie wypowiedzenia okoliczność ta jest nieaktualna, obecny bowiem rozwój zakładu stwarza potrzebę utrzymania lub wzrostu zatrudnienia.

Nieaktualność braku kwalifikacji jako przyczyny wypowiedzenia następuje, jeżeli pracownik uzupełnił kwalifikacje potrzebne do zajmowanego stanowiska.

Za taką wykładnią przemawia też okoliczność, że z całokształtu przepisów kodeksu pracy wynika, iż sprawy ze stosunku pracy powinny być załatwiane w zakładzie pracy w rozsądnym czasie, aby nie utrzymywać niepożądanego z punktu widzenia stabilności stosunku pracy stanu niepewności.

XIV. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy może być uzasadnione zarówno przyczynami stanowiącymi podstawę wypowiedzenia umowy o pracę, jak i innymi przyczynami adekwatnymi do wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Przy rozważaniu okoliczności przemawiających za ochroną pracownika należy mieć na uwadze, że w wyniku wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownik nie zostaje pozbawiony pracy i środków egzystencji.

Na podstawie art. 42 kp zakład pracy może wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy i płacy albo same warunki pracy lub same warunki płacy.

Do wypowiedzenia warunków pracy i płacy art. 45 kp stosuje się odpowiednio. Dlatego poprzednie tezy odnoszące się do wypowiedzenia umowy o pracę mają odpowiednie zastosowanie również do wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Odpowiednie stosowanie art. 45 kp do wypowiedzenia warunków pracy i płacy powinno polegać na uwzględnieniu specyficzności tej czynności prawnej, zmierzającej do dalszego zatrudnienia pracownika na zmienionych warunkach. W konsekwencji wypowiedzenie warunków pracy i płacy może być uzasadnione nie tylko przyczynami stanowiącymi podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę, lecz także innymi przyczynami, np.: przesunięciami kadrowymi w zakładzie pracy w ramach racjonalizacji zatrudnienia (w tym zmniejszeniem nadmiernej liczby pracowników zatrudnionych w administracji zakładu i skierowaniem ich do pracy w produkcji), przyczynami wymienionymi w art. 43 kp bądź dostosowaniem wysokości wynagrodzenia pracownika do stawek wynikających z przepisów płacowych.

Podobnie jak przy wypowiedzeniu umowy o pracę (teza V), w stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

W zakresie zaś okoliczności przemawiających za ochroną pracownika zarówno w świetle art. 45 kp, jak i zasad współżycia społecznego (art. 8 kp) niepozbawienie pracownika możliwości dalszej pracy, a tym samym środków egzystencji powoduje, że mogą być one uwzględniane w znacznie węższym zakresie. W szczególności takie okoliczności jak stan rodzinny czy sytuacja osobista pracownika mogą być brane pod uwagę tylko wyjątkowo.

Gdyby zaproponowane pracownikowi nowe warunki pracy i płacy z naruszeniem art. 10 § 3 kp odbiegały bez społeczno-gospodarczego uzasadnienia w istotny sposób od posiadanych przez niego kwalifikacji zawodowych, to w takim zachowaniu zakładu pracy można by dopatrzyć się szykany pracownika i sprzeczności wypowiedzenia z zasadami współżycia społecznego.

Glosa: Świątkowski Andrzej Palestra 1986/5-6 str. 101

Krytyczna.

Glosa: Zieliński Tadeusz OSPiKA 1986/5 str. 210

Aprobująca.

Art. 113¹. 

Orzeczenia wszystkie [5]

Orzeczenia do wersji bieżącej [5]

Komentarz - Józef Iwulski

Komentarz - Jacek Skoczyński

Komentarz - Maria Teresa Romer

Praktyczne wyjaśnienia [1]

Wzory umów i pism [2]

Brzmienia przepisu