Zawieranie i rozwiązywanie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych

0. Umowa o pracę a umowy cywilnoprawne

1. Zawarcie umowy o pracę

2. Rozwiązanie umowy o pracę

3. Zawieranie umów cywilnoprawnych

4. Zwolnienia grupowe

5. Rozwiązywanie umów cywilno-prawnych

6. Instytucje do których można zwrócić się o pomoc lub informację:

7. Inne poradniki

8. Podstawa prawna

9. Pakiet antykryzysowy

Umowa o pracę a umowy cywilnoprawne

Podejmując zatrudnienie musimy przede wszystkim wiedzieć, czy pracodawca zatrudnia nas na umowę o pracę czy też na tzw. umowę cywilno-prawną, np. umowę zlecenie albo umowę o dzieło. Między tymi umowami występuje zasadnicza różnica dotycząca przepisów prawnych je regulujących.

Zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę jest regulowane przez kodeks pracy i tylko osoba zatrudniona na taką umowę ma prawnie zagwarantowane wszystkie przywileje pracownicze, tj. prawo do urlopu, płatnych godzin nadliczbowych, gwarantowanego minimalnego wynagrodzenia itp.

Popularne obecnie umowy zlecenie i umowy o dzieło są regulowane przez kodeks cywilny. Osoby zatrudnione w ramach tego typu umów nie mają zapewnionych w/w uprawnień. Uwaga! Osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych nie mogą składać pozwów do sądu pracy w sytuacji konfliktu z pracodawcą (chyba, że chodzi o ustalenie istnienia stosunku pracy) – w ich sytuacji właściwe są “zwykłe” sądy cywilne. Mogą natomiast korzystać z pomocy Państwowej Inspekcji Pracy - ma ona obecnie prawo kontroli również osób zatrudniających innych na umowy cywilnoprawne.

Zawarcie umowy o pracę

Umowa o pracę może być zawarta na:

- czas nieokreślony,

- czas określony lub czas wykonania określonej pracy,

- zastępstwo (art. 25§1 Kodeksu pracy).

Ta ostatnia forma – umowa na zastępstwo jest stosunkowo nowa. Została wprowadzona po to, aby w sytuacji, gdy zachodzi konieczność zastępowania pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca mógł w tym celu zatrudnić innego pracownika. Zatrudnienie następuje na podstawie umowy o pracę na czas określony, tj. do momentu powrotu do pracy zastępowanego pracownika (art.25§1 Kodeksu pracy).

Uwaga:

Każda z w/w umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy (art.25§2 Kodeksu pracy).

Pracodawca nie może w nieskończoność zawierać z nami umów na czas określony. Zawarcie z pracownikiem trzeciej z kolei umowy na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, pod warunkiem jednak, że przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Zasada ta dotyczy jednak obecnie wyłącznie pracodawców nie prowadzących działalności gospodarczej czyli np. administrację.

Zasada ta nie dotyczy jednak umów o pracę na czas określony zawartych:

- na zastępstwo,

- w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie (art.251§1 Kodeksu pracy).

Uwaga!

22 sierpnia 2009 r. weszła w życie ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (tzw. pakiet antykryzysowy). Do końca 2011 r. pozwala ona zawierać nieskończoną liczbę umów terminowych, pod warunkiem jednak, że ich łączny czas trwania nie przekroczy 24 miesięcy. Nie wiadomo, czy do łącznego czasu trwania będą wliczane również umowy o pracę na czas określony, zawarte do tej pory, w tym te trwające w momencie wejścia w życie ustawy. Dalsze informacje o pakiecie antykryzysowym - poniżej w sekcji pakiet antykryzysowy.

Uwaga!

Obecnie w tzw. Komisji Trójstronnej (rząd - pracodawcy - pracownicy) trwają rozmowy na temat wprowadzenia maksymalnego okresu trwania umów o pracę na czas określony i automatycznego ich przekształcania się w umowy na czas nieokreślony po upływie określonego czasu. Jest szansa, że nowelizacja kodeksu pracy w tym zakresie wejdzie w życie jeszcze w 2010 r.

Co powinna zawierać umowa o pracę?

Umowa o pracę powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności:

- rodzaj pracy,

- miejsce jej wykonywania,

- wynagrodzenie (ewentualnie także składniki wynagrodzenia, jeśli takie są przewidziane, np. premia, prowizja itp.),

- wymiar czasu pracy,

- termin rozpoczęcia pracy (art.29§1 Kodeksu pracy).

Uwaga:

Przy zawieraniu umowy na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jest to ważne, ponieważ brak takiego zapisu spowoduje, że nie będziemy mogli rozwiązać takiej umowy wcześniej bez zgody pracodawcy (art.33 Kodeksu pracy).

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Jest to obowiązek pracodawcy. Jeżeli umowa nie zostanie zawarta w tej formie, to nie znaczy, że jest ona nieważna. Do uznania, że została zawarta umowa wystarczy sam fakt, że pracodawca dopuścił nas do wykonywania obowiązków pracowniczych (art.29§2 Kodeksu pracy).

Obowiązki pracodawcy przy zawieraniu umowy o pracę

Pracodawca powinien poinformować nas na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

obowiązującej nas dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

wymiarze przysługującego nam urlopu wypoczynkowego,

obowiązującej nas długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,

a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy (w firmie zatrudniającej do 20 osób nie ma takiego obowiązku) - dodatkowo o porze pracy w nocy, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art.29§3 Kodeksu pracy).

Rozwiązanie umowy o pracę

Sposób rozwiązania umowy o pracę zależy przede wszystkim od jej rodzaju. Inaczej rozwiązywana jest umowa zawarta na czas określony, czy na zastępstwo, a inaczej na czas nieokreślony.

Zupełnie inne zasady dotyczą rozwiązywania tzw. umów cywilnoprawnych (umów zlecenie i o dzieło).

Umowa o pracę może być rozwiązana (art. 30 Kodeksu pracy):

1. Za porozumieniem stron, czyli pracownika i pracodawcy. W takim przypadku możliwe jest każde rozwiązanie umowy o pracę, o ile tylko obie strony się na nie zgadzają. Jeżeli pracodawca nie ma nic przeciwko temu możemy odejść z pracy nawet z dnia na dzień, np. jeżeli ktoś zaproponował nam warunki atrakcyjniejsze od dotychczasowych. Należy jednak pamiętać, że pracodawca nie ma obowiązku takiego niezwłocznego rozwiązywania z nami umowy.

2. Za wypowiedzeniem, tj. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Wypowiedzieć stosunek pracy może zarówno pracodawca, jak i pracownik.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące (art. 34 Kodeksu pracy).

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (art.36 Kodeksu pracy).

Uwaga:

Wypowiedzenie pracownikowi umowy zawartej na czas nieokreślony musi zostać dokładnie uzasadnione przez pracodawcę w dokumencie wypowiedzenia. Uzasadnienie to nie może być ogólnikowe, musi być w sposób jasny i zrozumiały dla pracownika wskazywać na przyczynę wypowiedzenia. Ponadto przyczyna musi być prawdziwa i konkretna.

Umowy zawarte na czas określony rozwiązują się przeważnie z upływem okresu, na który były zawarte. Jednak przy zawieraniu umowy na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jest to ważne, ponieważ brak takiego zapisu spowoduje, że nie będziemy mogli rozwiązać takiej umowy wcześniej bez zgody pracodawcy (art. 33 Kodeksu pracy).

Okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo wynosi 3 dni robocze (art. 33 1 Kodeksu pracy).

Uwaga:

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia (art. 36 1 Kodeksu pracy).

3. Bez wypowiedzenia

Rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia może zarówno pracodawca, jak i pracownik.

Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika i z innych powodów

Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, np. utrata prawa jazdy w przypadku zawodowego kierowcy (art.52 Kodeksu pracy).

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także w następujących przypadkach:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn. trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Uwaga:

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w trakcie pobierania zasiłku opiekuńczego z tytułu opieki nad chorym dzieckiem (art.53§2 Kodeksu pracy).

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:

- zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,

- pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art.55 Kodeksu pracy).

Uwaga:

Oświadczenie pracownika i pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

W wypowiedzeniu umowy o pracę lub w powiadomieniu o jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia pracodawca powinien zawrzeć pouczenie, gdzie i w jakim terminie możemy się od tego wypowiedzenia odwołać (art.30 Kodeksu pracy).

4. Z upływem czasu, na który umowa była zawarta – umowa zawarta na czas określony wygasa w ostatnim dniu okresu, na który była zawarta. Jednak przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

5. Z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania umowa była zawarta – jeżeli przedmiotem umowy było wykonanie konkretnej pracy, jej ukończenie jest równoznaczne z rozwiązaniem takiej umowy.

Uprawnienia pracownika w okresie wypowiedzenia

Jeżeli wypowiedzenie, które wręczył nam pracodawca trwa co najmniej dwa tygodnie, w okresie tym przysługuje nam zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Wymiar zwolnienia wynosi:

- 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,

- 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, a także w przypadku, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników (art.37 Kodeksu pracy).

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę:

- w czasie ciąży pracownicy, urlopu macierzyńskiego i wychowawczego (art. 177, 1861 Kodeksu pracy),

- w sytuacji, gdy do emerytury (ustawowej, a nie wcześniejszej) brakuje pracownikowi nie więcej niż 4 lata, a okres zatrudnienia umożliwia nam uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art.39 Kodeksu pracy),

- w czasie urlopu albo innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (art.41 Kodeksu pracy).

Uwaga:

Przepisy „ochronne” nie mają zastosowania w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art.41 1 Kodeksu pracy).

Świadectwo pracy

Pracodawca ma obowiązek wydać nam świadectwo pracy w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy, a jeżeli nie jest to możliwe – przesłać pocztą lub dostarczyć w inny sposób, w terminie 7 dni od dnia rozwiązania czy wygaśnięcia stosunku pracy.

Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od rozliczenia się pracownika z pracodawcą (art. 97 Kodeksu pracy i §2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania).

W świadectwie pracy powinny być zawarte informacje dotyczące:

- okresu i rodzaju wykonywanej pracy,

- zajmowanych stanowisk,

- trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy,

- inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego (art.97 §2 Kodeksu pracy).

Uwaga:

W świadectwie pracy zamieszcza się także informację o zajęciu wynagrodzenia za pracę przez komornika.

Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach (art.97§2 Kodeksu pracy).

Gdzie zwrócić się o pomoc, jeśli przy rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca złamał przepisy

Jeśli pracodawca naruszył prawo, np. wypowiadając nam umowę o pracę bez podania powodu (albo podając powód, z którym się nie zgadzamy), nie wypłacił nam wynagrodzenia lub podał błędne informacje w świadectwie pracy, możemy dochodzić swoich praw. Można zwrócić się po bezpłatną pomoc i poradę do Państwowej Inspekcji Pracy. Można także wnieść przeciwko pracodawcy pozew do sądu pracy.

Odwołanie do sądu pracy

Do sądu pracy możemy się odwołać m.in. od:

- wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli uważamy, że jest ono niesłuszne – w terminie 7 dni

- rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia – w terminie 14 dni (art.264 Kodeksu pracy).

Terminy odwołania liczymy od dnia, w którym pracodawca wręczył nam pismo wypowiadające umowę o pracę lub rozwiązujące umowę o pracę bez wypowiedzenia. Jeśli nie otrzymamy od pracodawcy takiego pisma, termin ten liczymy od dnia, w którym dowiedzieliśmy się o rozwiązaniu umowy o pracę lub jej wypowiedzeniu.

Uwaga:

Jeżeli odmówimy przyjęcia od pracodawcy pisma informującego nas o rozwiązaniu czy wypowiedzeniu umowy, to te terminy i tak biegną, pomimo nieprzyjęcia przez nas pisma.

Do sądu pracy możemy się zwrócić także z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy. Jeżeli na wydanym przez pracodawcę świadectwie pracy zauważymy błędy lub jeśli zawiera ono informacje nieprawdziwe czy niepełne, to w pierwszej kolejności w ciągu 7 dni od chwili otrzymania świadectwa, zwracamy się o jego sprostowanie do pracodawcy.

Jeżeli pracodawca odmówi sprostowania świadectwa – w ciągu 7 dni od doręczenia nam przez pracodawcę zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa możemy wnieść do sądu pracy powództwo o sprostowanie świadectwa pracy (art.97 Kodeksu pracy).

Przed sądem pracy możemy się domagać:

- stwierdzenia bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę

a jeżeli umowa już uległa rozwiązaniu:

- przywrócenia do pracy,

- odszkodowania.

Uwaga:

Jeżeli domagamy się od pracodawcy spełnienia naszych roszczeń majątkowych, czyli po prostu pieniędzy, to musimy złożyć do sądu pozew w tej sprawie w ciągu 3 lat od dnia, w którym pracodawca powinien spełnić roszczenie. Po upływie 3 lat następuje przedawnienie, a pozew złożony po takim czasie będzie przez sąd oddalony (art.291§1 kodeksu pracy).

Postępowanie przed sądem pracy jest bezpłatne. Pozew można złożyć osobiście w biurze podawczym sądu lub wysłać pocztą, koniecznie przesyłką poleconą.

Jeżeli działamy bez adwokata (lub radcy prawnego), to możemy również zgłosić swoje powództwo ustnie, do protokołu, w sekretariacie wydziału sądu, który będzie rozpatrywał sprawę (§ 25 Zarządzenia Ministra Sprawiedliwości z dn. 22 lutego 1988 r.).

Odprawa emerytalno-rentowa

Według przepisów kodeksu pracy w sytuacji, gdy dany pracownik spełnia warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury i jego stosunek pracy ustał w związku z jego przejściem na rentę lub emeryturę, wówczas przysługuje mu od pracodawcy odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Odprawa jest świadczeniem jednorazowym i pracownik, który ją raz otrzymał, nie może ponownie nabyć do niej prawa (art. 92 (1) kp).

Zawieranie umów cywilnoprawnych

Do umów cywilno-prawnych nie mają zastosowania przepisy kodeksu pracy. Osobom zatrudnionym na podstawie takich umów przysługują więc tylko takie prawa, jakie bezpośrednio wynikają z treści umowy oraz z przepisów kodeksu cywilnego regulujących określoną umowę.

Zatrudnienie na podstawie tego typu umowy jest dla pracodawców mniej kosztowne niż zatrudnianie na umowy o pracę. Dlatego niektórzy pracodawcy nadużywają tej formy i zatrudniają osoby na umowy cywilno-prawne, mimo że wykonywana przez nie praca odpowiada warunkom do zawarcia umowy o pracę (świadczona jest osobiście, odpłatnie, w stałych godzinach, w określonym miejscu, pod nadzorem). Należy więc pamiętać, że zawarcie z nami umowy zlecenia czy o dzieło, w celu obejścia przepisów prawa pracy, a więc zamiast umowy o pracę, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny. Ponadto, inspekcja pracy może przeprowadzić kontrolę niezależnie od tego, jaka jest podstawa zatrudnienia (czyli rodzaj umowy).
Sam pracownik albo inspektor pracy może wnieść do sądu pracy pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli wbrew nazwie faktycznie wykonujemy pracę, która spełnia wszystkie w/w warunki umowy o pracę. W takiej sytuacji pracownik może domagać się np. zapłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Wśród umów cywilno-prawnych najpopularniejsze są dwie ich formy: umowa o dzieło i umowa zlecenie.

Umowa o dzieło (art. 627-646 Kodeksu cywilnego)

Umowa o dzieło to umowa, poprzez którą przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Wynikiem takiej umowy musi być przy tym konkretne dzieło, np. skomponowany utwór na fortepian, wyremontowane mieszkanie, zrobiona szafa.

Umowa o dzieło nie wymaga zachowania szczególnej formy. Do jej zawarcia może dojść nawet ustnie, ale oczywiście lepiej dla obu stron, tj. zlecającego wykonanie dzieła i podejmującego się jego wykonania, gdy warunki umowy są wyszczególnione na piśmie. Z umową o dzieło wiążą się dwa rodzaje wynagrodzeń: kosztorysowe i ryczałtowe. Istotne jest to, że o ile wynagrodzenie kosztorysowe można zmienić w trakcie umowy (art. 629-631 Kodeksu cywilnego), o tyle w przypadku wynagrodzenia ryczałtowego nie ma takiej możliwości (art. 632 Kodeksu cywilnego).

Umowa zlecenie (art. 734-751 Kodeksu cywilnego)

Umowa zlecenie to umowa, poprzez którą przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do starannego działania na rzecz zleceniodawcy, do dołożenia starań dla osiągnięcia danego rezultatu. Natomiast nie jest istotnym elementem umowy zlecenia, aby działania zleceniobiorcy doprowadziły do zamierzonego, konkretnego rezultatu, np. w przypadku adwokata – do wygrania sprawy sądowej. Gdyby strony chciały osiągnąć taki skutek, powinny zawrzeć umowę o dzieło, gdzie przedmiotem umowy jest właśnie osiągnięcie określonego rezultatu (art.627 i dalsze Kodeksu cywilnego).
Za wykonane zlecenie przysługuje zleceniobiorcy wynagrodzenie (chyba, że w umowie jest inny zapis).

Należy pamiętać, iż im więcej szczegółów dotyczących sposobu wykonania zlecenia, rozliczenia się, terminu zakończenia itp. będzie zawierała umowa, tym łatwiej będzie nam potem dochodzić ewentualnych roszczeń.

Zwolnienia grupowe

Zwolnienie grupowe może nastąpić z przyczyn:

- ekonomicznych,

- w związku ze zmianami:

a. organizacyjnymi,

b. produkcyjnymi,

c. technologicznymi

- w związku ze zmianami, które mają na celu poprawę warunków pracy lub poprawę warunków środowiska naturalnego.

Szczególne zasady rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy stosuje się, jeśli, wymienione wyżej przyczyny powodują konieczność:

- jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące - rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników

- jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące - rozwiązania stosunków pracy z co najmniej 10 % pracowników, gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników

- jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące – rozwiązania stosunków pracy z grupą co najmniej 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej 300 lub więcej pracowników.

Przepisy, dotyczące szczególnych zasad rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy, mają zastosowanie we wszystkich zakładach pracy - państwowych, prywatnych i spółdzielczych.

Przepisy te odnoszą się do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę (każdego rodzaju), spółdzielczej umowy o pracę, powołania, mianowania (w ograniczonym zakresie) i wyboru.

Skrócenie okresu wypowiedzenia

W przypadku wypowiedzenia umowy z powodu zwolnień grupowych zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy lub z powodu likwidacji lub upadłości zakładu pracy - przepisy Kodeksu pracy przewidują możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia.

Pracodawca może w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Okres, za który przysługuje to odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym czasie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Z takich samych przyczyn, jak wymienione wcześniej, istnieje możliwość rozwiązania terminowych umów o pracę (umowa na czas określony i umowa na czas wykonania określonej pracy). Okres wypowiedzenia wynosić będzie dwa tygodnie. Rozwiązanie może nastąpić zarówno na wniosek pracodawcy, jak i pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy na czas wykonania określonej pracy.

Ograniczenia w ochronie pracowników

Szczególne zasady rozwiązywania z zatrudnionymi stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, polegają między innymi na tym, że pracodawcy nie wiążą przepisy dotyczące:

- obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia,

- obowiązku konsultacji wypowiedzenia ze związkami zawodowymi (jeżeli wypowiedzenie umowy następuje w ramach zawartego z organizacją związkową porozumienia),

- zakazu wypowiadania umowy o pracę pracownikowi korzystającemu z urlopu, a także pracownikowi nieobecnemu w pracy z powodu innej, usprawiedliwionej nieobecności (jeżeli urlop pracownika trwa dłużej niż 3 miesiące. A w przypadku " innej usprawiedliwionej nieobecności " - jeżeli upłynął już okres uprawniający zakład pracy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia - patrz: Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracodawcę)

- zakazu wypowiadania umów o pracę zawartych na czas określony i umów zawartych na czas wykonania określonej pracy (umowy te mogą zostać wypowiedziane po okresie dwutygodniowego wypowiedzenia)

Pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy przysługuje:

- odprawa pieniężna

oraz

- odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (jaki by mu przysługiwał przy rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem).

Prawo do odprawy

Pracownikowi, z którym został rozwiązany stosunek pracy z powodu zmniejszenia zatrudnienia w zakładzie pracy lub z powodu ogłoszenia upadłości albo likwidacji zakładu, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

- jednomiesięcznego wynagrodzenia - jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy mniej niż 2 lata,

- dwumiesięcznego wynagrodzenia - jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy 2 i więcej lat, jednak nie więcej niż 8 lat,

- trzymiesięcznego wynagrodzenia - jeżeli pracownik pracował u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 15 - krotnego najniższego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Rozwiązywanie umów cywilno-prawnych

Umowy cywilnoprawne rządzą się innymi zasadami niż umowy o pracę. Przeważnie kończą się one w momencie, kiedy powstanie dzieło czy też zostanie wykonane zlecenie.

Zasady dotyczące tych umów są opisane w kodeksie cywilnym. W niektórych sytuacjach przepisy dopuszczają możliwość wcześniejszego rozwiązania tych umów.

Umowa zlecenia (art. 734-751 Kodeksu cywilnego)

Umowa zlecenie może być w każdym czasie jednostronnie rozwiązana przez każdą ze stron.

Zleceniodawca wypowiadając nam wcześniej umowę zlecenia ma obowiązek wypłacić część wynagrodzenia odpowiadającą temu, co do tej pory zrobiliśmy w ramach tego zlecenia.

Gdy zleceniobiorca rozwiązuje wcześniej umowę, to w sytuacji, gdy wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, a zleceniodawca poniósł z tytułu tego wypowiedzenia straty – zleceniobiorca jest za nie odpowiedzialny, a zleceniodawca może dochodzić wyrównania poniesionej straty.

Umowa o dzieło (art. 627-646 Kodeksu cywilnego)

Zamawiający dzieło, dopóki nie zostało ono ukończone, może w każdej chwili odstąpić od umowy płacąc umówione wynagrodzenie. Zamawiający może od naszego wynagrodzenia odliczyć to, co zaoszczędziliśmy nie wykonując dzieła do końca.

Umowa o dzieło może być rozwiązana przez zamawiającego wcześniej, jeżeli opóźniamy się z jej rozpoczęciem (lub wykończeniem dzieła) na tyle, że nie jest prawdopodobne, abyśmy zdołali ukończyć je w umówionym terminie.

Dochodzenie roszczeń z tytułu umów cywilno-prawnych

Ze względu na to, iż umowy te są regulowane na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, roszczenia z nich wynikające dochodzone są przed sądem cywilnym, a nie jak w przypadku umowy o pracę przed sądem pracy.

Roszczenia z tytułu tych umów przedawniają się z upływem dwóch lat (art. 646 i 751 Kodeksu cywilnego

Instytucje do których można zwrócić się o pomoc lub informację:

Państwowa Inspekcja Pracy Główny Inspektorat Pracy ul Krucza 38/42, 00-926 Warszawa
fax [phone] e-mail: [e-mail], http://www.pip.gov.pl/

Adresy Okręgowych Inspektoratów Pracy http://www.pip.gov.pl/html/pl/html/06000000.htm

Inne poradniki

Informator na temat prawa pracy wydawnictwa Infor http://praca.wieszjak.pl

Poradniki na temat prawa pracy na stronie Państwowej Inspekcji Pracy - http://www.pip.gov.pl/html/pl/porady/07070000.htm

Poradnik dla kobiet na temat prawa pracy:

www.cpk.org.pl/images/artykuly/attach_277.pdf

Podstawa prawna

Kodeks Pracy (Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94, z późn. zm., tekst jednolity dostępny na stronie http://www.lex.com.pl/kodeksy/?akt=98.21.94.htm).

Kodeks Cywilny (Dz. U. z 1964 r., Nr 16, poz. 93, z późn. zm., tekst jednolity dostępny na stronie http://www.lex.com.pl/kodeksy/?akt=64.16.93.htm).

Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy http://www.pip.gov.pl

Pakiet antykryzysowy

Od 22 sierpnia 2009 r. obowiązuje Ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców - tzw. pakiet antykryzysowy.

Przewiduje ona m.in. świadczenia dla pracodawcy z Funduszu Pracy i Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na zaspokojenie wynagrodzeń za czas przestoju ekonomicznego lub na częściowe zrekompensowanie obniżenia wymiaru czasu pracy. Można z tego wsparcia korzystać przez pół roku i przez tyle czasu pracownik ma zagwarantowane miejsce pracy. Pracownik może też otrzymywać stypendium w czasie szkolenia lub studiów podyplomowych i przez ten okres - max. rok ma zagwarantowaną pracę. Po zakończeniu korzystania z którejkolwiek formy wsparcia, pracownik jeszcze przez pół roku ma zagwarantowane miejsce pracy.

Dla niektórych pracodawców Pakiet wprowadza możliwość stosowania dłuższych okresów rozliczeniowych. Pracodawca wprowadza je porozumieniem zawartym z pracownikami.

Dla pracowników opiekujących się dziećmi do 14 roku życia lub członkiem rodziny wymagającym osobistej opieki wprowadzono możliwość żądania indywidualnego rozkładu czasu pracy. Nie bardzo wiadomo, dlaczego ta opcja pojawiła się w pakiecie antykryzysowym, ale jest niewątpliwie pożyteczna, choć niedopracowana.