Magdalena Jurek

TEMAT : Rozwiązanie umowy o pracę

Umowa o pracę rozwiązuje się:

1. na mocy porozumienia stron

2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem)

3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia)

4. z upływem czasu na który została zawarta

5. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie porozumienia stron

• Każdą umowę o pracę, niezależnie od jej rodzaju, można rozwiązać w trybie porozumienia stron. W tym celu pracodawca (lub pracownik) składa (najczęściej ustnie) drugiej stronie stosowną ofertę. Wyrażenie zgody przez drugą stronę na rozwiązanie umowy w tym trybie musi być bezwarunkowe, ponieważ stanowi odpowiedź na ofertę. Natomiast uzależnienie zgody od spełnienia jakiegokolwiek warunku może oznaczać jedynie złożenie nowej oferty, do której z kolei powinna ustosunkować się strona przeciwna.

• Kodeks pracy nie reguluje treści ani formy porozumienia, pozostawiając stronom pełną swobodę. Jednak z istoty porozumienia wynika, że do jego zawarcia konieczne są zgodne oświadczenia woli obu stron umowy o pracę. Przy zastosowaniu trybu porozumienia stron należy pamiętać o zachowaniu formy pisemnej, oznaczeniu daty zawarcia porozumienia oraz daty rozwiązania stosunku pracy.

• Rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron może nastąpić albo natychmiast z chwilą zawarcia porozumienia, albo w terminie późniejszym, wskazanym w porozumieniu. Należy podkreślić, że nie występuje tu okres wypowiedzenia umowy o pracę.

• Zdarza się, iż porozumieniu stron w zakresie rozwiązania umowy o pracę towarzyszy porozumienie dotychczasowego pracodawcy z innym pracodawcą, z którym pracownik zamierza nawiązać stosunek pracy. Aby takie porozumienie było ważne, nie wystarczy zgodne oświadczenie woli samych pracodawców - w konstrukcji tej zgoda pracownika jest elementem koniecznym. Czasami warto zainteresować dotychczasowego pracodawcę tą formą rozwiązania umowy o pracę. Nowy pracodawca mógłby np. zobowiązać się do zwrotu kosztów szkolenia pracownika. Przepisy Kodeksu pracy pozostawiają stronom w tym przypadku wiele swobody.

• Porozumienie stron jest najkorzystniejszą formą rozwiązania umowy o pracę zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika, i obie strony powinny do niego dążyć (oczywiście przy uwzględnieniu okoliczności konkretnego przypadku).

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

• Wypowiedzenie umowy o pracę jest to oświadczenie woli jednej ze stron stosunku pracy, mające na celu rozwiązanie stosunku pracy po upływie pewnego czasu, zwanego okresem wypowiedzenia. Jest to czynność prawna jednostronna, a to oznacza, że zgoda drugiej strony nie jest konieczna. Uważa się je za dokonane także wówczas, gdy druga strona odmawia "przyjęcia go do wiadomości".
  Aby oświadczenie woli było skuteczne, należy złożyć je w taki sposób, by adresat mógł zapoznać się z jego treścią. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę należy złożyć na piśmie. Może być ono przesłane przez pracownika listem poleconym na adres pracodawcy na przykład wówczas, gdy pracownik korzysta z urlopu wypoczynkowego.
  
  W przypadku gdy wypowiadający umowę zmieni zdanie (pracownik postanawia nie zmieniać pracy lub pracodawca po namyśle zdecydował się nie zwalniać pracownika), odwołanie oświadczenia jest skuteczne tylko wtedy, gdy doszło do adresata jednocześnie z wypowiedzeniem lub wcześniej. Odwołanie późniejsze jest skuteczne, gdy druga strona wyrazi na nie zgodę.
  
  

• Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na:

1. okres próbny

2. określony

3. czas nie określony

• Rozwiązanie umowy o pracę na okres próbny i na czas wykonania określonej pracy - Umowy o pracę zawarte na okres próbny i na czas wykonania określonej pracy ulegają rozwiązaniu odpowiednio z upływem czasu, na który zostały zawarte lub z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania były zawarte.
  Do wcześniejszego rozwiązania takich umów może natomiast dojść w drodze ich rozwiązania na mocy porozumienia stron, bez wypowiedzenia lub - w przypadku umowy na okres próbny - za wypowiedzeniem.

Do rozwiązania tych umów na mocy porozumienia stron oraz bez wypowiedzenia należy zastosować ten sam tryb i te same przepisy kodeksu, jak przy umowie na czas nieokreślony.
Przepisy kodeksu pracy nie przewidują możliwości rozwiązania za wypowiedzeniem umowy na czas wykonania określonej pracy.
Natomiast wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny może być dokonane przez każdą ze stron (pracownika i pracodawcę) przed upływem terminu, na który była zawarta.
Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny wynosi:

1. 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

2. 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tyg.

3. 2 tyg., jeżeli okres próbny wynosi 3 m-ce

• Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony -

Umowa o pracę zawarta na czas określony ze swej istoty zostaje rozwiązana z upływem czasu, na który została zawarta. W świetle art. 33 kodeksu pracy tylko umowy terminowe zawarte na czas dłuższy niż 6 miesięcy mogą być rozwiązane w drodze wypowiedzenia, jeżeli strony same zastrzegły dopuszczalność jej wypowiedzenia z zastosowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia.
Wątpliwości budzi również to, czy można umowę na czas określony wypowiedzieć dopiero po upływie 6 miesięcy, czy też wcześniej, np. w pierwszym miesiącu jej trwania. Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 7 września 1994 r. (sygn. akt PZP 35/94) wyraził pogląd, że umowa o pracę zawarta na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem - może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania.
Przy obliczaniu końcowego terminu dwutygodniowego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony należy stosować przepisy kodeksu pracy mówiące, iż okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje tydzień lub jego wielokrotność i kończy się w sobotę. W okresie wypowiedzenia terminowej umowy o pracę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy w wymiarze dwóch dni roboczych, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia od pracodawcy. Wynika to z przepisu art. 37 kodeksu pracy. Wymiar zwolnienia wynosi:

1. 2 dni robocze- w okresie wypowiedzenia nie przekraczającego 1 miesiąca

2. 3 dni robocze- w okresie 3 miesięcznego wypowiedzenia, także na podstawie jego skrócenia na podst.art.36¹§ 1

Art.36¹. Skrócenie okresu wypowiedzenia przy upadłości lub likwidacji § 1. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, określonych w odrębnych przepisach, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę , skrócić okres 3 miesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

• Rozwiązanie umowy o pracę na czas nie określony -

Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 m-cy

2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 m-cy

3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

W przypadku gdy okres wypowiedzenia jest liczony w tygodniach - kończy się zawsze w sobotę, jeżeli w miesiącach - w ostatnim dniu danego miesiąca.

Przykład:
Pracownik, któremu ze względu na staż pracy przysługuje 1-miesięczny okres wypowiedzenia, powinien zawiadomić o tym pracodawcę (dostarczyć wypowiedzenie umowy o pracę) pod koniec miesiąca. Wtedy z końcem następnego miesiąca umowa ulegnie rozwiązaniu.

Dodać należy, że przy wypowiadaniu umowy o pracę strony mogą ustalić wcześniejszy termin jej rozwiązania, przy czym ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy.

Szczególnym rygorom podlega wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony dokonywane przez pracodawcę.
Zasada swobody wypowiadania obejmuje wiele ograniczeń. Ograniczenia te można podzielić na takie, które dotyczą ogółu pracowników (powszechna ochrona przed wypowiedzeniem), oraz na takie, które odnoszą się do pewnych kategorii pracowników (szczególna ochrona przed wypowiedzeniem).

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem umów na czas nie określony sprowadza się do tego, że wypowiedzenie musi być uzasadnione. W piśmie wypowiadającym umowę o pracę na czas nie określony podaje się przyczynę uzasadniającą jej rozwiązanie oraz pouczenie dla pracownika o jego prawie odwołania się do sądu pracy. Zasadność wypowiedzenia umowy podlega kontroli, dokonywanej na wniosek pracownika przez sąd.

Pracodawca zobowiązany jest (art. 38 § 1 KP) skonsultować zasadność zamiaru wypowiedzenia z zarządem zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika. Pracodawca zwraca się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.

Pracownik nie zrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych.
Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem dotyczy pracowników, którzy:

1. Znajdują się w określonej sytuacji

2. Pełnią określone funkcje społeczne

Ad. 1

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy w następujących przypadkach:

1. w okresie urlopu pracownika,

2. w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika,

3. w okresie 2 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego, jeżeli z osiągnięciem tego wieku pracownik uzyska prawo do emerytury,

4. w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego pracownicy nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę na mocy oświadczenia złożonego wcześniej (oświadczenie woli złożone wobec pracownicy przed rozpoczęciem okresu ochronnego i mające spowodować ustanie stosunku pracy w okresie objętym ochroną powinno być cofnięte, gdy pracownica przed końcem okresu wypowiedzenia zaszła w ciążę),

5. po złożeniu przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego pracodawca nie może złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, ani też nie może nastąpić rozwiązanie umowy o pracę na podstawie wcześniej złożonego oświadczenia, jeżeli termin rozpoczęcia urlopu wychowawczego przypadałby w czasie trwania stosunku pracy,

6. pracownik młodociany w okresie przygotowania zawodowego pozostaje pod ochroną przed wypowiedzeniem, polegającą na zawężeniu podstaw dających zakładowi pracy prawo rozwiązania umowy (art. 196 KP),

7. w okresie czynnej służby wojskowej (w okresie między powołaniem pracownika do tej służby a jej odbyciem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy, a wcześniej złożone oświadczenie o wypowiedzeniu staje się bezskuteczne),

8. w okresie odbywania przez męża pracownicy zasadniczej służby wojskowej,

9. w razie inwalidztwa wojennego lub wojskowego wypowiedzenie umowy o pracę może nastąpić tylko z ważnych przyczyn po uzyskaniu pisemnej zgody właściwego organu.

Ad. 2

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem pracowników, którzy pełnią określone funkcje społeczne, dotyczy m.in.:

1. społecznych inspektorów pracy,

2. członków zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej,

3. członków rady pracowniczej,

4. posłów i senatorów,

5. radnych.

• Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia - Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest jednostronną czynnością prawną, która ma na celu natychmiastowe, bez zachowania okresu wypowiedzenia, ustanie stosunku pracy.

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy:

• jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,

• gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy m.in.:

• zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenie systematycznych szkoleń pracowników w zakresie bhp,

• zaznajomienie pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach, a także z ich podstawowymi uprawnieniami,

• organizowanie pracy w sposób zapewniający pracownikowi pełne wykorzystanie czasu pracy, ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji,

• równe traktowanie pracowników,

• niedyskryminowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, rasę, narodowość, przekonania polityczne lub religijne, przynależność związkową.

Aby zachowanie pracodawcy można było uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, musi charakteryzować się (zgodnie ze zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy) jego winą umyślną lub rażącym niedbalstwem.

W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego nieopłacanie składek na ubezpieczenie społeczne może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

W przypadku rozwiązania umowy w tym trybie pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Skutki rozwiązania przez pracownika w tym trybie umowy o pracę są takie same, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Pracodawca ma także prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Może to zrobić w następujących przypadkach:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Podkreślić należy, że oświadczenie o "dyscyplinarnym" rozwiązaniu umowy o pracę może nastąpić tylko w okresie 1 miesiąca od dnia, w którym pracodawca lub pracownik dowiedzieli się o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracodawca ma również prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (z przyczyn niezawinionych przez pracownika):

1. Jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

1. dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

2. W razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt. 1, trwającej dłużej niż miesiąc (np. odbywanie kary pozbawienia wolności).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może również nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

• Wygaśnięcie umowy o pracę - Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych.

Śmierć pracownika

1. Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa

2. Prawa majątkowe w ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te przechodzą do spadku.

Śmierć pracodawcy

1. Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają , z zastrzeżeniem, że nie ma on zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę.

2. Pracownikowi, którego umowa wygasła z przyczyn określonych w § 1, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Tymczasowe aresztowanie

1. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.

2. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia.

Odwołanie do sądu pracy

W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów KP, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy.

---