Prawo pracy – wykład 1 8.10.2002r

Egzamin z wykładów.

Każdy dział prawa pracy to określony rodzaj normy, który reguluje określony rodzaj stosunków społecznych.

Czyli prawo pracy to wyodrębniony rodzaj norm, który reguluje określony rodzaj stosunków społecznych.

Jakie stosunki społeczne są regulowane normami, które nazywamy prawo pracy?

Są to stosunki społeczne pracy podporządkowanej. To jest cecha charakterystyczna oddzielająca prawo pracy, te stosunki społeczne od innych stosunków, w których wykonywana jest praca. Praca może być wykonywana bowiem w ramach innych stosunków społecznych i regulowana innym rodzajem norm prawnych, przede wszystkim normami kodeksu cywilnego.

Jeśli będziemy regulować przepisami kodeksu cywilnego stosunki pracy podporządkowanej, to te przepisy będą za mało chroniące tę osobę, która wykonuje pracę, bo przepisy prawa cywilnego charakteryzują się tym, że obie strony są równe i zawierając umowę same ustalają warunki wykonania danej pracy, warunki wykonania danego dzieła.

Gdyby przepisy kodeksu cywilnego stosować do umowy o pracę to decydowałaby wola obu stron, oczywiście byłaby to wola strony silniejszej ekonomicznie. I dlatego w XIX wieku odstąpiono od kodeksu cywilnego, od regulacji tych stosunków przez kodeks cywilny. Ustępstwa zaczęły się od tego, że państwo zaczęło ingerować w sferę stosunków pracy, w sferę cywilno-prawnych umów o pracę. Państwo zaczęło ingerować i w ten sposób powstały normy, które chroniły pracownika, chroniły ludzi pracy najemnej. I te normy ochronne prawa pracy dane przez państwo stały się zaczątkiem prawa pracy. Zaczynając od norm bezpieczeństwa i higieny pracy i czasu pracy uregulowano powoli całą sferę stosunków w ramach, których wykonywana była praca przez osobę, która nie ma środków produkcji, nie dysponuje tymi środkami produkcji i musi uzyskać dostęp od osoby, która je posiada, od pracodawcy.

Przykład

Ktoś kto ma samochód to jest właścicielem środków produkcji i może wykonywać pracę, zarabiać na życie przy pomocy tego narzędzie i zawierać cywilno-prawne umowy z innymi osobami. Natomiast jeśli ten właściciel samochodu zatrudni kierowcę, a więc nie będzie sam pracował i stanie się już pracodawcą. Ta sfera stosunków kierowca – właściciel samochodu to już będzie sfera pracy najemnej, pracy wykonywanej przez tego kierowcę i tę sferę będą regulowały przepisy kodeksu pracy.

Z umową o pracę mamy do czynienia zawsze wtedy kiedy praca jest wykonywana na cudzych narzędziach, cudzych środkach produkcji, na cudzą rzecz i cudze ryzyko, czyli na rzecz i ryzyko właściciela środków produkcji. Wtedy mamy do czynienia z pracą najemną i taką sferę regulują przepisy kodeksu pracy.

Kodeks pracy, przepisy prawa pracy regulują stosunki pracy podporządkowanej przez co rozumiemy pracę wykonywaną przy pomocy cudzych narzędzi, cudzych środków produkcji, a więc pracownik nie jest właścicielem środków produkcji. I w związku z tym gdyby zawierali oni umowę na zasadzie kodeksu cywilnego, to taka umowa mogłaby być bardzo niekorzystna dla pracownika. Dzięki temu, że mamy kodeks pracy, to państwo sprawuje jakby nadzór, pieczę nad tymi stosunkami.

Czyli prawo pracy powstało jako normy ochronne w wyniku ingerencja państwa w stosunki pracy i w związku z tym prawo pracy spełnia funkcję ochronną – to jest jego główna rola, główne zadanie.

Na czym polega funkcja ochronna prawa pracy?

Przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy też spełniają funkcję ochronną - one chronią życie i zdrowie pracownika, ale ich funkcja ochronna polega na tym, że są i że pracodawca musi ich przestrzegać i pracodawca nie może odstąpić od treści tych przepisów.

I drugie, ważniejsze, że pracodawca nie może się z pracownikiem umówić, że te przepisy nie będą stosowane, albo będą stosowane w jakimś mniejszym zakresie.

Czyli funkcja ochronna prawa pracy polega na tym, że prawo pracy, kodeks pracy ustanawia pewne minimum uprawnień pracowników i od tego minimum strony nie mogą odstąpić. Jeśli pracodawca by odstąpił, to można byłoby powiedzieć, że narusza przepisy prawa pracy. Gdyby obie strony odstąpiły od tych przepisów np. zmniejszyli wymiar przysługującego urlopu, to taka umowa byłaby nieważna. Jeśli coś jest w kodeksie zagwarantowane to jest to to minimum dla pracownika. Czyli można zmniejszyć uprawnienia pracownika wynikające z kodeksu pracy tylko poprzez zmianę kodeksu pracy.

A więc funkcja ochronna prawa pracy polega na tym, że kodeks pracy ustala taki poziom praw i obowiązków pracownika, ustala minimalne uprawnienia, których nie wolno pomniejszyć i maksymalne obowiązki, których nie wolno powiększyć.

Przykład

Minimalnie 18 dni urlopu.

Maksymalny obowiązek np. wysokość kary pieniężnej.

Przepisy prawa pracy dzielą się na:

1) jednostronnie bezwzględnie obowiązujące

2) i dwustronnie (ściśle) bezwzględnie obowiązujące.

Ad.1)

Przepisy prawa pracy jednostronnie bezwzględnie obowiązujące

Prawie zawsze strony mogą się umówić na coś korzystniejszego dla pracownika.

Przykład

Minimalny wymiar urlopu według kodeksu pracy wynosi 18 dni. Strony nie mogą się umówić na 16 dni urlopu, ale mogą na 20 dni.

Jeżeli przepisy kodeksu pracy mówią, że czas pracy nie może być mniejszy niż 8 godzin, to strony nie mogą powiedzieć, że czas pracy nie może być krótszy niż 9 godzin, natomiast mogą powiedzieć, że czas pracy będzie wynosił 6 godzin i to będzie pełno wymiarowy czas pracy.

Jeżeli przepisy kodeksu pracy mówią, że umową próbna można zawrzeć nie dłużej jak na 3 miesiące, to korzystniejsze dla pracownika będzie zawarcie tej umowy na np. 2 miesiąca, a drugą ewentualnie można zawrzeć na 1 miesiąc, bo w sumie będzie 3 miesiące, ale nie można takiej umowy zawrzeć na 4 miesiące.

I dlatego mówimy, że przepisy prawa pracy mają charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący. Jednostronnie, ponieważ zakazują pogarszania sytuacji w stosunku do kodeksu pracy, pogarszanie w umowie o pracę, a więc strony nie mogą zawrzeć umowy o pracę, która byłaby zawarta na warunkach mniej korzystnych niż wynika to z kodeksu pracy. Jeśli taka umowa będzie zawarta to w miejsce przepisów umownych, wejdą przepisy kodeksu pracy. Czyli w jedną stronę zakazujemy, a w drugą wolno.

Odstąpienie od przepisów kodeksu pracy może być zawarte w umowie, albo może mieć miejsce w układach zbiorowych pracy. I bardzo często w układach zbiorowych pracy poprawia się sytuację pracownika w stosunku do tego co wynika z kodeksu pracy. Czyli układ zbiorowy pracy zawiera bardziej korzystne jakieś regulacje. I wtedy poziomem, od którego nie będzie można odstąpić będzie poziom wyznaczony przez układ zbiorowy pracy.

Przykład

Gdyby było tak, że zbiorowy układ pracy wprowadza minimum urlopy 20 dniowe, to żadna umowa o pracę w tym przedsiębiorstwie nie mogłaby opiewać na 18 dni.

Gdyby układ zbiorowy podnosił minimalne wynagrodzenie do 1000 zł, to żadna umowa o pracę nie mogłaby być poniżej tego 1000 zł.

Czyli jeśli strony ustalą coś korzystniejszego, to obowiązuje ich ta umowa. Jeżeli coś korzystniejszego wynika z układu zbiorowego pracy, to ten układ zbiorowy pracy wyznacza poziom praw i obowiązków pracowników w tym przedsiębiorstwie.

Ad. 2)

Przepisy prawa pracy dwustronnie (ściśle) bezwzględnie obowiązujące

Są to przepisy, które obowiązują bezwzględnie w obie strony.

Są takie sytuacje, że nie możemy od tego co jest w kodeksie pracy odstąpić nawet na korzyść pracownika. Strony nie mogą się umówić na coś korzystniejszego, nie mogą odstąpić od treści tego przepisu na korzyść pracownika, ma być tak jak kodeks pracy postanowił.

Tych przepisów jest niewiele. Są to przepisy, które zawierają takie sformułowania:

0. tylko

1. wyłącznie

2. nie więcej.

Przykład

Jest w kodeksie pracy taki przepis, który mówi, że z wynagrodzenia pracownika bez jego zgody wolno potrącać:

0. alimenty

1. tytuły wykonawcze

2. kary pieniężne

3. zaliczki, które pracownik pobrał.

Nie możemy ani powiększyć, ani zmniejszyć tego katalogu, więc jest to przykład przepisu dwustronnie bezwzględnie obowiązującego.

Nie wolno zawierać układów zbiorowych pracy odstępujących od treści kodeksu pracy, czyli zawierających jakieś korzystniejsze regulacje i postanowienia, wtedy kiedy to odstępstwo naruszałoby uprawnienia osób trzecich. Jeżeli zmniejszylibyśmy ten katalog, to naruszyłoby to uprawnienia osób trzecich.

Czy można zawrzeć układ zbiorowy pracy i powiedzieć, że urlopy macierzyńskie lub wychowawcze w naszym zakładzie pracy będą dłuższe niż wynika to z kodeksu pracy lub np. powiększyć zasiłek chorobowy?

Okres urlopu macierzyńskiego i wychowawczego ZUS zalicza do stażu pracy, a ZUS może zaliczyć tylko tyle ile wynika z ustawy. Możemy urlopu wychowawczego zaliczyć sobie 6 lat, ale nie na jedno dziecko, a co najmniej dwoje, a jak mamy troje dzieci to też 6 lat. Nie można dać komuś 6 lat na 1 dziecko, bo naruszyłoby to uprawnienia osób trzecich, czyli ZUS-u, bo byłby on zobowiązany do jakiś świadczeń przekraczających.

Podobnie jest z zasiłkiem chorobowym. Nie możemy go podwyższyć, bo to też narusza uprawnienia osób trzecich. Jedynie zakład pracy może dopłacać pracownikom do zasiłku chorobowego i takie postanowienie będzie na korzyść pracownika. Z kodeksu pracy wynika, że pracownik dostanie 80% z ZUS-u i od 34 dnia pracodawca nie musi mu już nic płacić, a pracodawca przyjmuje na siebie większy obowiązek, bo zobowiązuje się coś pracownikowi dopłacać – taka umowa będzie ważna.

Czyli nie możemy odstąpić od przepisu jeśli:

1. przepisy mają generalne uregulowanie, wynika to z ich charakteru,

2. z treści przepisu wynika, że nie można od niego odstąpić,

3. i jeżeli naruszyłoby to uprawnienia osób trzecich.

Podsumowanie:

Funkcja ochronna prawa pracy polega na tym, że przepisy prawa pracy ustalają minimum, poziom praw i obowiązków pracownika i od tego poziomu praw i obowiązków odejść nie można ani w indywidualnej umowie o pracę, ani w układzie zbiorowym pracy – takie umowy są nieważne. Czyli kodeks prawa pracy chroni pracownika przed pogorszeniem jego sytuacji.

Ten poziom może zostać powiększony. Jeśli w danej branży będzie obowiązywać układ zbiorowy pracy i będzie zawierał postanowienia korzystniejsze niż wynika to z kodeksu pracy, to to będzie punkt odniesienia do wszystkich umów o pracę. Jeżeli w branży gdzie obowiązuje tylko kodeks pracy, to umowa może być na poziomie kodeksu pracy, albo wyższym, korzystniejszym, a nie może być na poziomie niższym. Natomiast jeżeli obowiązuje układ zbiorowy pracy, to umowa nie może być na poziomie kodeksu pracy, już wszystkie umowy muszą być zawarte na poziomie układu zbiorowego pracy, ale na jeszcze wyższym.

Przykład

Jeżeli jakiś układ zbiorowy pracy powie, że pracodawca będzie dopłacał pracownikom 10% do zasiłku chorobowego, to już wszystkie umowy o pracę w tym przedsiębiorstwie będą miały to w swojej treści, pracownik nawet nie będzie musiał tego pisać, bo jeśli to nie zostanie napisane to i tak będzie obowiązywać, bo wszystkie umowy o prace są zawierane na wzór i podobieństwo układu zbiorowego, czyli wszystkie postanowienia z układu zbiorowego pracy wchodzą w umowę o pracę. Natomiast będziemy musieli napisać w umowie o pracę gdybyśmy chcieli, żeby jakiś pracownik miał 20% dopłaty, a nie 10%.

Pracodawca jeżeli go na coś nie stać aby wypłacać pracownikom co było zawarte w układzie zbiorowym, może albo wrócić do kodeksu pracy, albo zmienić układ zbiorowy pracy na nieco mniej korzystny. Jeżeli umowy o pracę były zawarte na podstawie tego korzystniejszego układu zbiorowego pracy, to wówczas trzeba pracownikowi wypowiedzieć pracownikowi wszystkie te warunki korzystniejsze wynikające z tamtego układu zbiorowego pracy. Jeśli pracownikowi to nie odpowiada to takie wypowiedzenie zmieniające przekształci się w wypowiedzenie definitywne i wtedy pracownik z zakładu odejdzie.

Jeśli natomiast umowy o pracę były zawarte na podstawie kodeksu pracy, bądź układu zbiorowego mniej korzystnego, to te warunki korzystniejsze wchodzą do umowy automatycznie.

Według obecnie obowiązujących przepisów jeśli istnieje korzystniejszy układ zbiorowy pracy, to pracodawca może na nie dłużej jak trzy lata zawiesić stosowanie układu zbiorowego pracy. A jeśli pracodawca chciałby zrezygnować z tych korzystniejszych warunków wynikających z układu zbiorowego pracy, to normalna drogą musiałby to wypowiedzieć, ze związkami zawodowymi przeprowadzić pertraktacje, negocjacje i zawrzeć nowy układ na nowych warunkach.

Kodeks pracy ma zastosowanie tylko do stosunku pracy, czyli taką więź, która charakteryzuje się podporządkowaniem pracownika. Stosunek pracy to określony rodzaj więzi miedzy obydwiema stronami, charakter tej więzi i jej treść ustala właśnie kodeks pracy. Ta więź charakteryzuje się tym, że mamy do czynienia z praca najemną, pracą podporządkowaną.

Czyli zawsze cechą charakterystyczną tej więzi, tego stosunku pracy jest to, że pracownik jest podporządkowany pracodawcy co do czasu, miejsca i sposobu wykonywania pracy i że pracuje na rzecz i ryzyko pracodawcy, właściciela środków produkcji, pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy.

Kodeks pracy ma zastosowania tylko do umowy o pracę. Do umowy o dzieło i umowy zlecenia kodeksu pracy nie stosuje się. Osoba, która zawarła umowę zlecenia będzie miała prawo np. do urlopu wypoczynkowego pod warunkiem, że sobie to w umowie zagwarantuje, wymiar takiego urlopu jest wtedy dowolny. Czyli w umowie zlecenia cokolwiek pracownik będzie chciał od pracodawcy, to musi to być dokładnie zapisane w umowie z wyjątkiem prawa do zasiłku chorobowego, bo jeśli się ubezpieczymy to będziemy mieli prawo do zasiłku chorobowego, a jak nie, to nie.

Czy kodeks cywilny może mieć zastosowanie do stosunków pracy, do umowy o pracę?

Może, bo kodeks pracy nie reguluje wszystkiego. Nie reguluje on pewnych kwestii, które są już uregulowane w kodeksie cywilnym, chyba że dana kwestia wymaga innego uregulowania, wówczas może też być uregulowana w kodeksie pracy.

Przykład

0. Kto jest osobą ograniczoną w zdolności do czynności prawnych.

1. Jak się liczy terminy. Kodeks pracy ustali termin, a jak się liczy ten termin, to to już jest uregulowane w kodeksie cywilnym i kodeks pracy nie musi tego regulować.

2. Co to jest przedawnienie. Kiedy dochodzi do przedawnienia. To też mamy uregulowane w kodeksie cywilnym, chociaż kodeks pracy ustala odrębne terminy przedawnienia.

3. Wady oświadczenia woli – tego kodeks pracy nie ustala.

A więc w niektórych sytuacjach możemy kodeks pracy uzupełnić kodeksem cywilnym. Kodeks cywilny stosujemy w stosunkach pracy posiłkowo, a więc w takich sytuacjach, które nie są uregulowane przez przepisy kodeksu pracy i nie są sprzeczne te regulacje prawa cywilnego z zasadami prawa pracy.

Praca jednostronnie podporządkowana, w odróżnieniu od pracy podporządkowanej, nie jest przedmiotem prawa pracy, nią kodeks pracy nie zajmuje się.

Przykłady pracy jednostronnie podporządkowanej:

0. praca więźniów

1. praca studentów na praktyce

2. praca uczniów na praktyce

3. praca żołnierzy.

Oni wykonują pracę, ale wykonują ją nie z własnej woli tylko zostali do niej niejako przymuszeni. Ta praca jest wykonywana nie w ramach umowy o pracę, a umowy zawieranej między np. szkołą, a jakimś zakładem pracy o praktykę.

WYKŁAD z dnia 14 .10. 02

Prawo pracy – to normy ,które regulują stosunki pracy podporządkowanej .To jest nie tylko odrębny dział prawa ,ale ma on też swoją specyfikę, wszystkie one spełniają funkcję ochronną .

Tej funkcji ochronnej nie kojarzymy tylko z bezpieczeństwem pracy ,ochroną zdrowia i życiem pracownika ,ale przede wszystkim chroni go ona przed pogarszaniem jego sytuacji prawnej przez pracodawcę w drodze umowy , albo w drodze układów zbiorowych pracy i regulaminów pracy .

Funkcja ochronna zabrania pracodawcy i pracownikowi pogarszać sytuację pracownika w drodze umowy . Bo jakby się strony umówiły na coś mniej korzystnego i działały zgodnie z tą umową no to one nie naruszałyby wtedy niczego . Więc kp. powoduje ,że takie umowy są z mocy prawa nie ważne [ nie cała umowa jest nie ważna ,a tylko niektóre postanowienia ].

W umowie ,czy w układzie zbiorowym można polepszyć sytuację pracownika w stosunku do tej regulacji ,która jest w kp.

Przepisy prawa pracy mają charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący ,bo obowiązują w jedną stronę ,bezwzględnie zakazują umawiać się na coś gorszego.

Nie zakazują odstąpienia od treści przepisów na korzyść pracownika .Są jednak przepisy ,które nie pozwalają stronom na odstępstwa od treści przepisów także na bardziej korzystną sytuację np. przepis ,który wylicza co można potrącić z wynagrodzenia za pracę .

ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

· Kodeks pracy

· Układ zbiorowy pracy

· Regulaminy

· Umowa o pracę [ będzie źródłem prawa gdy na jej podstawie można się będzie czegoś domagać· ,a jak druga strona nie będzie chciała zrealizować· umowy ,to można będzie iść· do sądu .]

W sądzie na umowę możemy się powoływać wtedy ,gdy postanowienia na korzyść są zawarte tylko w umowie ,a nie ma ich w kp. W innych przypadkach powołujemy się na kp. a umowa dowodzi tylko że jesteśmy pracownikiem. Np. w umowie jest zawarte postanowienie ,że pracownik dostanie telefon ,takiego postanowienia nie ma w kp.

ŻRÓDŁA PRAWA POWSZECHNIE WYSTĘPUJĄCE

Konstytucja Ustawa Rozporządzenie Umowy międzynarodowe

ŻRÓDŁA PRAWA WŁAŚCIWE TYLKO PRAWU PRACY

· Układy zbiorowe pracy,

-to jest porozumienie normatywne ,coś między ustawą , a umową ; porozumienie bo tworzone jest w drodze uzgodnień między przedstawicielem pracowników i pracodawców .Porozumienie to jest normatywnym ,bo jest normą prawną i ma powszechnie obowiązujący charakter .

· Regulaminy [choć· występują i w innych dziedzinach prawa ]

· Konwencje międzynarodowej organizacji pracy

· [kodeks pracy nie, bo to ustawa ]

STOSUNEK PRACY –WIĘŻ PRAWNA

Sposoby powstania stosunku pracy

1. Umowa o pracę

2. Powołanie [treść3. może być4. taka sama jak w umowie o pracę ,ale powołanie tj.akt administracyjny ]

5. Mianowanie

6. Wybór

Treść regulowana przez kp. regulaminy u.z.p. umowy

Umowa o pracę

pracownik pracodawca

UMOWA O PRACE

NA OKRES PRÓBNY

W tej chwili nie jest konieczne zawieranie tej umowy ,umowa ta w konstrukcji kp. jest umową fakultatywną –zależną od woli stron .

Jest umową okresową ,a maksymalny czas jej trwania to 3 miesiące . Można zawrzeć ją na miesiąc ,a potem jeszcze przedłużyć w ramach tych trzech miesięcy .

Umowa ta rozwiązuje się sama po upływie okresu na jaki była zawarta .

Można ją wypowiedzieć wcześniej , strony mają trzy dni wypowiedzenia ,można ją rozwiązać za porozumieniem stron .

Każda umowa na okres próbny może być rozwiązana bez wypowiedzenia .

UMOWA NA CZAS OKREŚLONY

-Jest ona historycznie pierwszą umową

- Rozwiązuje się po okresie na jaki została zawarta

-Z zasady umowy tej nie można wypowiadać ,bo jej sensem jest to aby trwała ona ,w tym czasie na który została zawarta

-Ustawodawca dopuścił wypowiedzenie tej umowy, jeśli to będzie stronom na rękę i jeśli to między sobą ustalą .

-Strony mogą zawrzeć klauzulę , że nie będą mogły wypowiedzieć umowy , ale klauzulę wolno im zawrzeć tylko wtedy , kiedy ta umowa jest zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy

-Klauzulę można zawrzeć w czasie trwania umowy ,ale musi być zgoda pracownika na tę klauzulę .

Jeśli zawarłem z pracownikiem umowę na 10 miesięcy ,ale wprowadzamy klauzulę ,to najwcześniej umowę możemy rozwiązać po 6 miesiącach ,a nie po np. 2

Z klauzuli można skorzystać po 6 miesiącach

-Może być rozwiązana bez wypowiedzenia .

UMOWA NA CZAS WYKONYWANIA OKREŚLONEJ PRACY

Różni się ona od umowy na czas określony tym ,że długość jej trwania wyznaczona jest rozmiarem zadań , chcemy mieć pracownika tak długo jak będzie praca do wykonania .

-Nie można ich wypowiadać za żadną klauzulą

-Każdą umowę można rozwiązać za porozumieniem stron ,

-[nie]można jej wypowiedzieć

UMOWA NA ZASTĘPSTWO

-Umowa okresowa

-Jest ona stosowana, gdy nasz pracownik poszedł np. na urlop wychowawczy i na jego miejsce kogoś zatrudniamy

-Można byłoby zawrzeć umowę na czas określony ,ale gdy zawieramy taką umowę z kobietą w ciąży ,to nie możemy jej zwolnić i w momencie gdy nasz stary pracownik wraca z urlopu ,to mamy dwie osoby na tym samym etacie .

-Do osoby ,która zawarła umowę na zastępstwo nie mają zastosowania przepisy ochronne dotyczące kobiet w ciąży .

PRACOWNIK

Kp. wymaga od pracownika ,aby miał 18 lat ,wtedy tylko można zawrzeć umowę i powstaje stosunek pracy .

Osoba niepełnoletnia może być zatrudniona na podstawie umowy o przyuczenie do zawodu –to nie jest stosunek pracy.

-CZY PRACOWNIKIEM MOŻE BYĆ OSOBA OGANICZONA W ZDOLNOŚCIACH DO CZYNNOŚCI PRAWNYCH ?

-może być pracownikiem i może samodzielnie zawrzeć umowę o pracę ,przedstawiciel takiej osoby może tę umowę co najwyżej rozwiązać ,jeśli sprzeciwiałaby się dobru tej ograniczonej w zdolnościach osoby .

Osoba całkowicie ubezwłasnowolniona może być pracownikiem ,ale nie może sama zawrzeć umowy ,musi to zrobić za nią opiekun.

Możemy postawić warunki ,żeby ktoś miał np. 25 lat ,obywatelstwo polskie ,był nieskazitelnego charakteru – ale tj. wymóg nie po to , aby być pracownikiem ,tylko żeby pełnić określone funkcje ,aby być określonym pracownikiem .

PRACODAWCĄ MOŻE BYĆ :

-Osoba fizyczna zatrudniająca pracowników

-Osoba prawna

-Osoba nie mająca osobowości prawnej [ jednostka organizacyjna ]

Do osoby fizycznej zatrudniającej pracowników nie stosuje się wszystkich przepisów kp.

Jeśli ktoś ma sklep na swoje nazwisko i sam go prowadzi i chce zatrudnić ludzi to on nie jest osobą fizyczną ,bo prowadzi jednostkę gospodarczą –więc występuje tu jako jednostka organizacyjna ,osoba prawna ,albo jako osoba prowadząca działalność gospodarczą .

Jako osoba fizyczna będzie występował ktoś kto chce zatrudnić u siebie w domu gosposie ,czy ogrodnika .

ZAWARCIE UMOWY O PRACĘ

Rodzaj umowy strony same ustalają mogą zawrzeć taką , która im najbardziej pasuje , czy będzie to umowa zlecenia , czy umowa o dzieło [ te dwie nie podlegają kp. ] , czy też zawrą stosunek pracy .

Wolno im to zrobić pod warunkiem ,że forma będzie odpowiadać treści .

Czyli jeśli zawrą umowę o dzieło , to treść tej umowy musi być zgodna z wzorcem tej umowy.

Natomiast jak zawieramy umowę o pracę , to tutaj podstawową cechą tego stosunku są :

· Osobiste świadczenie pracy

· Pozostawanie do dyspozycji pracodawcy przez określony czas

· I w określonym miejscu

· Praca na rzecz i ryzyko pracodawcy

Jeśli występują ww. cechy w umowie , to nie może to być umowa zlecenia ani o dzieło .

Możemy także wybrać rodzaj umowy o pracę i strony to powinny napisać , bo nie wystarczy tylko napisać umowa o pracę . Jeżeli nic nie napiszemy , to będzie to oznaczało , że zawarliśmy umowę na czas nieokreślony .Chyba że rodzaj umowy będzie wynikał z dalszej treści , bo jeśli jest w umowie , że strony zawierają umowę od dnia do dnia – tzn., że jest to umowa na czas określony .

Strony powinny określić daty , od kiedy ta umowa będzie trwała ,jak nie napiszemy to będziemy pracownikiem od dnia jej podpisania .

Jeśli podpisaliśmy umowę w piątek ale zaznaczyliśmy , że umowa będzie trwała od poniedziałku , to gdy w sobotę ulegniemy wypadkowi , to nie mamy prawa do zwolnienia , ani renty , czy innych świadczeń związanych z byciem pracownikiem .

WYKŁAD z dnia 15 . 10 . 02 .

Umowę o pracę powinniśmy zawierać na piśmie aby nie było wątpliwości , że została zawarta , jaki jest jej rodzaj i od kiedy do kiedy trwa .

Umowa o pracę może być zawarta ustnie , czyli że umowa zawarta ustnie jest ważna , ale powinna być w ciągu 7 dni spisana .

Ustawodawca nałożył na pracodawcę obowiązek spisania umowy w ciągu 7 dni , bo jeśli tego nie zrobi to może dostać karę grzywny . Ale nie będzie w tym przypadku sankcji w postaci nieważności umowy o pracę .

Umowa o pracę może powstać w sposób dorozumiany .

Czyli strony nie umawiają się ze sobą , nie omawiają warunków , a jedna osoba pracuje na rzecz drugiej , to wtedy można powiedzieć , że stosunek pracy powstał w sposób dorozumiany .

Stosunek pracy polega na osobistym świadczeniu pracownika na rzecz pracodawcy , więc my jeśli chcemy żeby nas ktoś zastąpił , czy to na godzine , czy to na tydzień , to ta osoba ,która jest za nas – nawiązuje nowy stosunek pracy z pracodawcą nawet w sposób dorozumiany .

W sposób dorozumiany tzn. że pracodawca widzi i nic nie mówi , nie sprzeciwia się .

CO USTALAMY W UMOWIE O PRACĘ

- Rodzaj pracy i stanowisko

Tj. przedmiot umowy , bez tego umowa nie jest zawarta , strony w umowie nie muszą niczego więcej pisać , bo wszystko inne jest w kp.

Mogą napisać jeszcze coś , jeśli chcą odstąpić od kp. na korzyść pracownika , albo jeśli strony chcą coś zmodyfikować .

Powinniśmy zapisać także wysokość wynagrodzenia ,a jeśli nie ustalimy tego , to przyjmuje się takie jakie jest w tej sytuacji zwyczajowo przyjęte .

Jeśli zawrzemy umowę na zlecenie ,to wtedy musimy zapisać wszystkie warunki ,a jeśli nie napiszemy ,że będziemy pracować za wynagrodzeniem , to może się okazać że pracujemy za darmo .

Jeśli napiszemy kwotę , to będzie to kwota brutto , chyba że będzie niższa niż najniższa .

WARUNKI UMOWY O PRACĘ MOGĄ BYĆ ZMIENIONE ,bo jeśli ustaliliśmy jakieś warunki na początku to nie znaczy , że do końca muszą takie zostać .

Każda ze stron może wystąpić z inicjatywą zmiany tych warunków – wtedy mówimy o wypowiedzeniu zmieniającym , bo nie chcemy zakończenia stosunku pracy tylko zmiany jego treści .

WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE SKŁADA SIĘ Z DWÓCH CZĘŚCI :

- WYPOWIEDZENIA I OFERTY

Jeżeli pracownik nie odrzuci wypowiedzenia ( ma na to pół okresu wypowiedzenia ) tzn. że je przyjmuje , wtedy umowa zmienia swoją treść .

Jeżeli pracownik odrzuci nowe warunki , to wtedy wypowiedzenie zmieniające przekształca się w WYPOWIEDZENIE DEFINITYWNE i dlatego składa się z dwóch części . W tej sytuacji stosunek pracy ustaje , ale nie z winy pracownika tylko pracodawcy .

Pracownik także może zaproponować wypowiedzenie zmieniające np. o podwyżkę i jeśli pracodawca nie przyjmie nowej oferty , to wypowiedzenie zmienia się w definitywne , ale rozwiązanie umowy następuje z winy pracownika .

Takie wypowiedzenie zmieniające powinno być dane pracownikowi zawsze wtedy , kiedy zmieniamy istotny element umowy : miejsce , czas , wynagrodzenie (nawet jego podwyżka ).

Jeśli chcemy zmienić pracownikowi warunki umowy , nie musimy składać wypowiedzenia , jeśli chcemy je zmienić nie na dłużej niż 3 miesiące .

Jeżeli zachodzą ISTOTNE POTRZEBY PRACODAWCY , jeżeli DAMY PRACOWNIKOWI WYNAGRODZENIE ( nie niższe od poprzedniego) i jeżeli PRACOWNIK MA KWALIFIKACJE DO TEJ INNEJ PRACY .

Jeśli zachodzą te 4 warunki , to nie musimy dawać wypowiedzenia .

PRACODAWCA MOŻE WYDAWAĆ PRACOWNIKOWI POLECENIA

Bo praca w ramach stosunku pracy jest pracą podporządkowaną co do miejsca , czasu i sposobu .

Te polecenia pracodawcy muszą mieć jakąś granicę

1 – pierwszą granicą wydawanych poleceń jest umowa o pracę

2 – pracodawca może wyjść poza granice umowy i wydać pracownikowi polecenie wykonania jakiejś pracy , która nie mieści się w jego umowie o pracę

granicę tę określa art. 42 par. 4 kp.

3 – kolejną granicą mogą być zasady współżycia społecznego

np. dyrektor szkoły poprosił nauczycielkę , aby ta zaparzyła kawę ,bo nie ma sekretarki ,a przyjechała delegacja . Nauczycielka może się zgodzić albo nie , ale jeśli się zgodzi tj. to traktowane tak jakby wykonywała swoje obowiązki .

W ramach tych granic są jeszcze wewnętrzne granice zakreślane prawem karnym . Bo nie może pracodawca dać pracownikowi polecenia mieszczącego się w granicy umowy o pracę , jeśli to polecenie prowadziłoby do przestępstwa , a pracownik nie może takiego polecenia wykonać .

pracodawca

polecenie

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ

Stosunek pracy może się zakończyć dlatego że :

- Został rozwiązany

- Wygasł

- Z rozwiązaniem mamy do czynienia wtedy , kiedy jest jakieś oświadczenie woli , kiedy strony wyrażają swoją wolę , ustalają że stosunek rozwiąże się wtedy ,a wtedy .

- Natomiast umowa na okres próbny wygaśnie , chyba że strony zawarły umowę na okres próbny krótszy niż ustawowy . Bo mogły zawrzeć- na jeden miesiąc i wtedy to już byłaby wola stron czy po miesiącu ona wygaśnie czy nie , a jeśli byłaby na trzy miesiące to wtedy wygasa z mocy ustawy .

Przy wygaśnięciu jest fakt , który ma znaczenie prawne i jest niezależny od stron i powoduje zgodnie z ustawą wygaśnięcie umowy .

Takim faktem jest – śmierć pracownika , bo pracodawcy nie zawsze .

- Z kp. wynika , że umowa wygasa gdy pracownik zostanie tymczasowo aresztowany , a ten areszt trwał dłużej niż 3 miesiące .

Po trzech miesiącach nieobecności z powodu aresztu , a nie z powodu trwania aresztu - umowa wygaśnie .

Po trzech miesiącach stosunek pracy wygasa , a wcześniej może ustać , może zostać rozwiązany bez wypowiedzenia .

WYKŁAD z dnia 22 . 10 . 02 .

SPOSOBY WYGAŚNIĘCIA STOSUNKU PRACY Z MOCY PRAWA

· Śmierć· pracownika , czasem pracodawcy

· Porzucenie pracy przez pracownika

Jeśli pracownik nie stawił się do pracy , a nic pracodawcy nie oświadczył i nie ma go dość długo , na tyle aby pracodawca uznał , że jest to naruszenie podstawowych obowiązków pracownika – w tym przypadku pracodawca może go zwolnić bez wypowiedzenia .

· Upływ jakiegoś terminu , który określa ustawa

Np. 30 dni po zakończeniu służby wojskowej .

ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY

· Za porozumieniem stron

Dwustronne rozwiązanie , obie strony tu coś oświadczają .

· Jednostronne oświadczenie woli jednej ze stron stosunku

To jednostronne oświadczenie może być ZA UPRZEDZENIEM KOMUŚ OŚWIADCZONE ( uprzedzamy , że rozwiążemy stosunek pracy ) lub BEZ UPRZEDZENIA ( natychmiast , czyli bez wypowiedzenia ) .

Każda umowa o pracę może ustać w wyniku porozumienia stron , nawet z kobietą w ciąży . Nawet kobieta w ciąży może oświadczyć , że chce rozwiązać umowę , ale pod warunkiem , że wie że jest w ciąży , bo gdyby nie wiedziała to mogłaby się z tego wycofać .

Jednostronne oświadczenie woli to takie , które dochodzi do skutku bez zgody drugiej strony .

ROZWIĄZANIE UMOWY ZA WYPOWIEDZENIEM

Tu jeśli chcemy rozwiązać umowę , to musimy na jakiś czas wcześniej uprzedzić drugą stronę .

Skutek tej naszej woli jest dopiero po jakimś czasie .

Ustawodawca określa długość czasu między wypowiedzeniem , a skutkiem tego wypowiedzenia , czas ten jest zależny od stażu pracownika w danym zakładzie – czyli od zakładowego stażu pracy (art. 36, art. 23kp. ) .

Jeśli chcemy rozwiązać umowę o pracę na czas nieokreślony , to zawsze trzeba zastosować ten okres wypowiedzenia ustalony w ustawie .

TJ. PRZEPIS JEDNOSTRONNIE BEZWZGLĘDNIE OBOWIĄZUJĄCY

Układ zbiorowy pracy może wydłużyć okres wypowiedzenia .

Odstąpić od treści przepisu na korzyść pracownika można w drodze zawarcia umowy o pracę ( przy przepisie jednostr . bezwzgl. obow .) . Natomiast przy jednostronnie ściśle bezwzględnie obowiązującym nie można nawet na korzyść . - Strony nie mogą się umówić o krótszy okres wypowiedzenia .

- Wypowiedzenia musimy dokonać w określonej formie i w określony sposób .

- Wypowiedzenie musi nastąpić za uprzedzeniem , a to uprzedzenie musi mieć siedem przesłanek .

Jeżeli któraś z przesłanek nie zostanie zachowana , to będzie to oznaczało , że to oświadczenie woli , to uprzedzenie pracownika jest ważne ale wadliwe .

okres

Wypowiedzenie = tj. sposób

Uprzedzenie

1 +

2 + to są przesłanki

3 + uprzedzenie ważne zastosowania tego sposobu

4 + ale wadliwe

5 –

6 +

7 + roszczenie

Skoro uprzedzenie jest ważne , to skutek nastąpi , to wypowiedzenie dojdzie do skutku . pracownik będzie miał w tej sytuacji roszczenie o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie lub o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne .

Pracownik nie musi przestrzegać tych przesłanek .

-Jeśli pracodawca zastosuje zły okres wypowiedzenia , to wtedy nie będzie nam służyć żadne z trzech roszczeń .

- Bo roszczenie możemy zastosować tylko gdy pracodawca nie zastosuje się do przesłanek .

Pytanie : Jakie są konsekwencje zastosowania zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia ?

- co tzn . “ zbyt krótkiego “ - tzn . nieprawidłowego .

Bo pracodawca może czasem zastosować krótszy okres .

- Kiedy pracodawca może skrócić- okres wypowiedzenia ?

- Jakie będą konsekwencje zastosowania przez pracodawcę krótszego okresu wypowiedzenia ?

Ustawodawca mówi , że uprzedzenie wypowiedzenia nie może być krótsze niż 3 miesiące i ma się skończyć ostatniego dnia miesiąca .

Złamał nogę

20.01 1. 02 1.03 1.04 30.04

1 mies. 2 miesiąc 3 miesiąc

dostał wypowiedzenie

Jeśli dostaniemy wypowiedzenie i złamiemy nogę , to okres wypowiedzenia biegnie dalej .

Pracodawca może jednostronnie wydłużyć okres wypowiedzenia .

PIERWSZA SYTUACJA

Strony mogą skrócić za porozumieniem okres wypowiedzenia , ale nie mogą się umówić , że skrócą ten okres w umowie o pracę .

Np. pracodawca dał wypowiedzenie pracownikowi 1 . 03 , a pracownik znalazł sobie nową pracę , do której miał przyjść 1 . 04 to wtedy strony mogą się umówić , że skrócą okres wypowiedzenia .

1 .03 30.03 1.04 1. 05 30. 05

dał wypowiedzenie tu powinna się rozwiązać

tu się rozwiązała

W świadectwie pracy piszemy datę , w której umowa została rozwiązana , ale musimy napisać , że w wyniku porozumienia stron co do skrócenia wypowiedzenia .

Za ten okres , w którym pracownik nie pracował - 2 miesięczny wynagrodzenie się nie należy , ani tego okresu nie zaliczamy do stażu pracy .

DRUGA SYTUACJA

Pracodawca zamiast dać pracownikowi wypowiedzenie na trzy miesiące wcześniej dał na 1 miesiąc - więc tutaj pracodawca żle zastosował okres wypowiedzenia .

Tj. okres składkowy

01 31 31

1 mies . 2 mies . 3 mies

Pracodawca tu umowę rozwiązał tu powinien był

Dał wypowiedzenie rozwiązać

Świadectwo pracy powinno być wypisane z prawidłową datą i za okres dwumiesięczny , w którym pracownik nie pracował należy się wynagrodzenie i jest on wliczany do emerytury .

TRZECIA SYTUACJA

Tu także pracodawca rozwiąże umowę po jednym miesiącu wypowiedzenia , a nie po trzech miesiącach .

Pracodawca może zastosować miesięczny okres wypowiedzenia , ale tylko w sytuacji opisanej w art. 36 1 .

Odszkodowanie

01 30 30

1 mies. 2 mies. 3 mies .

tu da tu rozwiąże

wypowiedzenie umowę

Pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia , pracownik nic nie straci , bo dostanie odszkodowanie , okres tych dwóch miesięcy także zostanie wliczony do emerytury , ale na innych zasadach .

Do systemu emerytalnego wlicza się staż pracy , na staż składają się okresy składkowe i nie składkowe , te okresy mają się mieć do siebie jak 3: 1

Od odszkodowania pracodawca nie musi płacić składki do zus –u , więc te dwa miesiące , to okres nie składkowy .

Niewłaściwe zastosowanie wypowiedzenia powoduje tylko to , że trzeba zastosować właściwy okres .Umowa się rozwiąże i wszystko będzie w porządku .

PRZESŁANKI ZASTOSOWANIA OKRESU WYPOWIEDZENIA

1 . FORMA PISEMNA

- powinna taka być , umowa w wyniku ustnego wypowiedzenia może się rozwiązać .

2 . WYPOWIEDZENIE POWINNO BYĆ ZASADNE

- - ma tu być- jakiś obiektywnie istniejący powód do rozwiązania tej więzi po stronie pracownika albo pracodawcy .

np. pracownik odstaje od innych , spowalnia proces pracy , pracownik nie podnosi swych kwalifikacji .

3 . WYPOWIEDZENIE MUSI BYĆ UZASADNIONE

- pracownikowi trzeba napisać- dlaczego go zwalniamy , który z powodów ( tych ważnych ) uznaliśmy za powodujący zwolnienie .

4. TRYB WYPOWIEDZENIA

- tryb konsultacji ze związkami zawodowymi .

5. ZGODA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH

- jeśli jest potrzebna , to trzeba ją uzyskać .

6 . ZAKAZ WYPOWIADANIA

- Pracodawca może się spotkać z takim zakazem , którym są chronione niektóre grupy pracowników - tj. najdalej idąca ochrona pracownika .

7 . POUCZENIE

- na każdym piśmie wypowiadającym pracę , pracodawca ma obowiązek pouczyć pracownika dokąd , do kogo , do jakiego sądu i w jakim terminie może się odwołać .

WYKŁAD z dnia 29 . 10 . 02 .

Do funkcji ochronnej :

- prawo pracy , czyli kp. ma zastosowanie do jakiejś określonej grupy osób , ale są także inne środki , akty wykonawcze , które także mają zastosowanie do tej grupy osób , obok kp . są ustawy , które uzupełniają sytuację tych osób . Bo nie wszystko jest napisane w kp. więc są różnego rodzaju ustawy , które uzupełniająco regulują treść stosunku pracy .

np. ustawa o ubezpieczeniach społecznych .

Są jeszcze ustawy , które się nazywają PRAGMATYKAMI i te ustawy , to są takie “ małe kodeksy pracy “ . To jest kodeks dla określonej grupy osób , określonych pracowników .

Te osoby nie podlegają bezpośrednio kp. treść ich stosunku pracy reguluje ta ustawa - pragmatyka . W kwestiach nie uregulowanych posyła ona do kodeksu pracy

Np. urlopy jakiejś grupy osób mogą zostać uregulowane odrębnie w pragmatyce , a może być odesłanie do kp.

Te pragmatyki , te ustawy stanowią funkcję ochronną dla tych określonych pracowników .

Kp. na tym poziomie

Pragmatyka – na niższym poziomie

Tu nie można dodać 4-j

Tu nie można dodać 5-j

Tzn . jak kp. ma na jakimś poziomie funkcję ochronną , to może być tak , że pragmatyka spełniałaby tę funkcję na poziomie niższym . Co oznacza , że obowiązki pracownika podległego tej pragmatyce byłyby powiększone w stosunku do kp . i to jest w porządku .

Bo pamiętamy , że jak kp. sprawuje funkcję ochronną to oznacza że obowiązki pracownika nie mogą być większe niż wynika to z kp .

Np. wolno przenosić pracownika tylko wtedy i wtedy

Jest katalog , załóżmy że są trzy sytuacje , czwartej nie ma - w pragmatyce gdyby była czwarta sytuacja to będzie to wszystko w porządku , nie można w umowie o pracę tu dodać piątej sytuacji , natomiast tam nie można dodać czwartej .

Czyli funkcję ochronną , poziom praw i obowiązków ustala pragmatyka i może ona sytuację tej grupy osób regulować mniej korzystnie niż robi to kp. Dotyczy to przede wszystkim obowiązków , odpowiedzialności dyscyplinarnej , to będzie w kodeksie zwolnień pracownika .

Pragmatyka może być nawet sprzeczna z kp. , ale jest to dozwolone , bo ta ustawa reguluje treść stosunku pracy i ona może zrobić to po swojemu ma tylko przestrzegać konstytucji .

Czyli pragmatyka może określić poziom ochrony niżej niż to robi kp .

Powiedzieliśmy o tym apropo pragmatyki samorządowej jeśli , ona ustala poziom praw i obowiązków w stosunku do niej się odnosimy , nawet jeśli będzie to mniej korzystne niż w kp. to funkcja ochronna nie będzie naruszona . Bo funkcję ochronną kp. spełnia w stosunku do aktów niższego rzędu czyli w akcie niższego rzędu , w umowie o pracę nie może być postanowione nic mniej korzystnego niż w kp .

Ale inna ustawa o zmianie kp. może oczywiście kp. zmienić na niekorzyść i wtedy poziom ochrony obniży się .

PRZESŁANKI ROZWIĄZANIA UMOWY ZA WYPOWIEDZENIEM

1 – ma być zachowana forma pisemna

2 – ma być zasadne

3 – ma być uzasadnione

4 – ma być zachowany tryb konsultacji ze związkami zawodowymi

5 jeśli jest potrzebna , to musi być uzyskana zgoda instancji związkowej , albo innego organu

6 – zakaz wypowiadania

7 – pouczenie

AD . 1 .

Jeśli wypowiedzenie zostanie wysłane faksem , lub e - mailem , to czy zostanie zachowana ta forma pisemna ?

SN orzekł , że takie wypowiedzenie jest ważne ale wadliwe , co oznacza , że forma pisemna nie została zachowana .

A dlaczego jest taka konstrukcja , że ważne ale wadliwe – bo pracownik może mieć dość , machnie na to ręką i pójdzie sobie , wówczas rozwiązanie stosunku pracy nastąpi . To pracownik uruchamia cały ten mechanizm roszczeń .

AD . 4 .

W stosunku do ogółu pracowników ustawodawca wymaga od związków zawodowych opinii .

FORMY WSPÓŁDZIAŁANIA ZE ZWIĄZKAMI ZAWODOWYMI

(udział związków zawodowych przy rozwiązywaniu umowy o pracę )

OPINIA ZGODA sprzeciw

+ --

+ --

Wypowiedzenie ważne i wadliwe

ważne i niewadliwe nie wadliwe

roszczenie

Czym różni się zgoda od sprzeciwu ? ZGODĘ musimy uzyskać najpierw , chcemy dokonać jakiejś czynności , to musimy uzyskać zgodę , zgoda jest uprzednia .

SPRZECIW - pracodawca dokonał wypowiedzenia , związki zawodowe się dowiedziały i zgłosiły sprzeciw , sprzeciw może być po dokonaniu czynności (ale nie będziemy o nim mówić ) .

- W stosunku do kogo pracodawca będzie musiał mieć zgodę , a w stosunku do kogo opinie ?

Zasada jest taka , że opinia dotyczy wszystkich pracowników , chyba że ustawa , przepis wymaga zgody . A więc jeśli przepis wymaga zgody w stosunku do jakiejś grupy pracowników , to tych pracowników nazywamy szczególnie chronionymi . Są oni szczególnie chronieni przez to , że wymagamy w stosunku do nich zgody ,a nie dlatego, że oni są grupą szczególnie chronioną to my wymagamy zgody .

Nie ma samych w sobie pracowników szczególnie chronionych , może być dany pracownik szczególnie chroniony - zgodą , albo zakazem .

- Konieczność uzyskania zgody w stosunku do jakiegoś pracownika oznacza , że ustawodawca tego pracownika szczególnie chroni .

- A więc jeśli ustawa będzie wymagała zgody to musimy uzyskać zgodę .

- Jeśli ustawa nie będzie wymagała zgody , to oznacza że domagamy się tylko opinii instancji związkowej .

OPINIA MA CHARAKTER KONSULTACYJNY

Tzn. że musimy ją uzyskać , ale nie musimy się posłuchać .

Opinia nie wiąże , po prostu ktoś wyraża swoje zdanie , do którego wcale nie trzeba się zastosować .

Opinia może być pozytywna , albo negatywna .

Przy pozytywnej , wypowiedzenie jest ważne i nie wadliwe .

Przy negatywnej opinii - to samo .

My nie musimy się posłuchać opinii , my ją tylko musimy mieć .

PO CO JEST TA OPINIA ?

- Ustawodawca chciał , żeby pracodawca zapoznał się z tą opinią i może akurat zmieniłby zdanie .

Opinia jest uzasadniona tym , że wypowiedzenie ma być zasadne – bo co to znaczy “ zasadne “– dla jednego dany czyn będzie zasadny , a dla drugiego nie .

Po to jest ta konsultacja ze związkami , bo to one mają się zastanowić nad zasadnością , jeśli związki będą uważały tak jak pracownik , że coś jest niezasadne , to jeśli pracodawca mimo to wypowie , to można go się odwołać do sądu .

To że pracodawca nie posłucha się opinii nie jest karalne .

Jeżeli pracodawca mimo negatywnej opinii związku wypowie umowę , to takie wypowiedzenie jest ważne i nie wadliwe, ale pracodawca musi mieć tę opinię w aktach , on musi zachować tryb konsultacji , a zachowa go wtedy kiedy napisze do związków zawodowych i poczeka na odpowiedź .

Ustawodawca daje związkom 5 dni .

- Czyli zachowanie trybu polega na tym aby pracodawca napisał do związków zawodowych , poinformował je i poczekał na odpowiedź , nikt nie wnika nawet czy on tę opinię przeczytał .

Pracodawca może wypowiedżeć czwartego dnia , pod warunkiem , że przyszła opinia , jak nie przyszła to może dopiero szóstego dnia , jeśli ma dowód , że wysłał i odczekał 5 dni .

Natomiast zgody potrzebujemy wtedy jak chcemy zwolnić pracownika , który chroniony jest zgodą instancji związkowej i tu już kopertę trzeba otworzyć i zapoznać się z treścią .

Zgoda też może być pozytywna i negatywna .

- Jeśli będzie pozytywna to wypowiedzenie będzie ważne i niewadliwe ,

- ale jak zgoda będzie negatywna , to wypowiedzenie będzie ważne ale wadliwe i pracownikowi będzie przysługiwało roszczenie o odszkodowanie , albo o przywrócenie do pracy .

PRZESŁANKI WYPOWIEDZENIA

1 +

2 +

3 +

4 +

5 zgoda

6 zakaz

7 +

- Jeśli będzie pytanie o formy współdziałania , to należy omówić opinie i zgodę , w stosunku do kogo opinie w stosunku do kogo zgodę . I jakie są skutki braku opinii i jakie są skutki negatywnej zgody .

- Może być też pytanie o tryb konsultacji ze związkami zawodowymi .

To wtedy trzeba napisać o tych pięciu dniach , czy trzech .

Bo tryb konsultacji polega na tym , że pracodawca zwraca się po opinię , odczekuje czas na odpowiedź na tę opinię przeznaczony i robi co chce .

O zgodę albo o opinię pytamy ten związek , do którego pracownik należy , a jak nie należy do żadnego , to trzeba pracownika poprosić aby wskazał związek ,który chce żeby go bronił i związek nie musi się na to zgodzić . Jeśli pracownik nie wskaże żadnego związku , lub żaden nie chce go bronić , to pracodawca jest z tego obowiązku zwolniony .

- Niektóre grupy pracowników ustawodawca chroni w ten sposób , że wymaga uzyskania zgody instancji związkowej na wypowiedzenie umowy o pracę , albo na rozwiązania bez wypowiedzenia .

Np. kobiety w ciąży za wypowiedzeniem nie można zwolnić , ale można ją zwolnić bez wypowiedzenia , pod warunkiem uzyskania zgody instancji związkowej .

- Czyli pracownik może być chroniony albo zgodą instancji związkowej przed wypowiedzeniem , albo zakazem .

- Jeżeli pracownik jest chroniony zakazem , to oznacza że pracodawca nie może wypowiedzieć .

Bo np. jeśli mamy zakaz wypowiadania kobiecie w ciąży , to nie możemy wypowiedzieć i tu nam żadna zgoda nie pomoże .

Zakaz jest dalej idącą przesłanką , dalej idącą ochroną niż zgoda .

Jeśli pracodawca uzna , że zachowanie kobiety w ciąży wypełniło przesłanki ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych i zwolni ją , to ona będzie mogła odwołać się tylko do sądu . Sąd może uznać , że pracodawca źle ocenił sytuację i jej zachowanie nie spełniło tych przesłanek - przy zgodzie instancja związkowa to ocenia i to ona nie wyraża zgody .

Jeśli instancja nie wyraża zgody ,a pracodawca ją zwolni , to kobieta jest chroniona o tyle , że ją sąd może od razu przywrócić do pracy .

Przez zgodę ochronimy ją w ten sposób , że wypowiedzenie będzie wadliwe i ona będzie miała roszczenie , od razu na tej podstawie .

A jeśli nie ma instancji związkowej , jej pozycja jest wówczas silniejsza niż takiej gdzie nie ma tych związków zawodowych ,natomiast jeśli działają związki zawodowe i kobietę w ciąży pracodawca zwolni bez wypowiedzenia , to będzie trzeba udowodnić , że nie zaszły przesłanki tego zwolnienia .

Jeśli pracodawca uzyska zgodę związku , to wypowiedzenie będzie ważne i nie wadliwe , ale może być wadliwe ,bo nie zaszły przyczyny , bo związki zawodowe też mogą się mylić . W tej sytuacji kobieta może się bronić przed sądem , powołując się na to , że pracodawca chociaż uzyskał zgodę instancji związkowej nie miał podstaw do zwolnienia .

ZAKAZ WYPOWIADANIA UMOWY O PRACĘ

Najdalej idąca ochrona

Np. nie wolno zwolnić kobiety w ciąży .

Nie wolno wypowiedzieć pracownikowi na dwa lata przed nabyciem uprawnień emerytalnych .

Nie wolno wypowiedzieć pracownikowi , który dostał powołanie do wojska .

Nie wolno w czasie choroby .

Nie można w czasie urlopu .

JAK TEN ZAKAZ DZIAŁA ?

Mówimy o zakazie w znaczeniu węższym i szerszym .

1 ) KONSTRUKCJA WĘŻSZA

nie można tu wypowiedzieć

dano OKRES OCHRONNY - PANUJE ZAKAZ

wypowiedzenie

Może się tu rozwiązać

Jeśli wypowiedzenie zaczęło biec przed okresem ochronnym , to może się rozwiązać w tym okresie , czyli np. w czasie choroby . Natomiast w tym okresie nie może się rozpocząć bieg wypowiedzenia .

Czyli , że umowa może się rozwiązać na skutek wcześniej złożonego wypowiedzenia .

Jest tutaj jeden zakaz - nie można wypowiedzieć w trakcie okresu ochronnego

2 ) KONSTRUKCJA SZERSZA

nie może dojść do rozwiązania umowy o pracę w okresie ochronnym , nawet jeśli wypowiedzenie zostało dokonane przed okresem ochronnym .

Nie może się rozwiązać

Tutaj są dwa zakazy :

- w okresie ochronnym nie może się rozpocząć- bieg wypowiedzenia

- w okresie ochronnym nie może się zakończyć- bieg wypowiedzenia

Szerszy zakres występuje : przy powołaniu do wojska i przy kobiecie w ciąży .

JAK POZNAĆ CZY OCHRONA JEST SZERSZA , CZY WĘŻSZA ?

Art. 41 kp .

“Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika , a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy . “

Art. 177 kp.

“ Pracodawca nie może wypowiedzieć , ani rozwiązać umowy o pracę , w czasie ciąży “

Czyli w czasie ciąży nie może upłynąć okres wcześniej złożonego wypowiedzenia .

“ani rozwiązać “ – nie oznacza , że nie wolno rozwiązać bez wypowiedzenia .

BEZ WYPOWIEDZENIA ZAWSZE MOŻNA ROZWIĄZAĆ UMOWĘ O PRACĘ I Z KAŻDYM .

Zakaz dotyczy tylko wypowiedzenia

63 lata życia 65 lat życia

23 lata pracy 25 lat pracy

1 rok 2 rok

okres ochronny

tu by wypowiedział tu by się rozwiązało

TO JEST WĘŻSZA KONSTRUKCJA

W tej sytuacji można by się było bronić tym , że pracodawca nadużył swego prawa.

Przy ciąży jest inaczej :

- dajemy wypowiedzenie , ale potem kobieta zaszła w ciąże i w tym okresie nie może się umowa rozwiązać- .

To dotyczy wypowiadania umowy o pracę .

Wypowiada się umowy na czas nieokreślony .

JAK WYGLĄDA SYTUACJA KOBIETY W CIĄŻY , ZATRUDNIONEJ NA CZAS OKREŚLONY ?

Umowa rozwiązuje się w czasie jaki był umówiony , ale jak się okaże , że kobieta jest w ciąży co najmniej trzy miesiące w momencie rozwiązania umowy - to umowa przedłuża się do dnia porodu .

3 mies. Ciąża

Koniec umowy poród

Dlaczego do dnia porodu ?

- po to aby kobieta dostała urlop i zasiłek macierzyński , które dostaje się wtedy , kiedy w dniu porodu trwa stosunek pracy .

Do umów na zastępstwo tej konstrukcji się nie stosuje .

UMOWA NA CZAS OKREŚLONY

- nie można zmienić- rodzaju umowy w drodze wypowiedzenia zmieniającego

Takie jest orzeczenie SN .

- Możemy zmienić- treść- tej umowy .

W umowie na czas określony jest napisane , że pracownik będzie wykonywał takie , a takie czynności , w takich , a takich godzinach , w tym , a w tym miejscu .

Wypowiedzeniem zmieniającym możemy zmienić treść tej umowy , czyli zaproponować np. inne godziny pracy , miejsce pracy , rodzaj pracy .

Przy umowie na czas nieokreślony też nie można wypowiedzieć tej umowy i zaproponować umowę na czas określony .

Ta umowa musi się zakończyć w jakiś sposób , choćby za porozumieniem stron i strony muszą zawrzeć inny rodzaj umowy .

JAK JEST ZAKAZ TO ŻADNA ZGODA NIA POMOŻE

WYKŁAD z dnia 12 . 11 . 02 .

Szczególna ochrona pracowników polega na tym , że wprowadza się w stosunku do nich - zakaz wypowiadania , albo obowiązek uzyskania zgody instancji związkowej .

Natomiast cała reszta pracowników chroniona jest na zasadach ogólnych :

4. opinia instancji związkowej

5. konsultacja ze związkami zawodowymi

( pracodawca musi skonsultować się ze związkami po to , aby one oceniły czy jego ocena zasadności jest słuszna , czy nie . Bo ta zasadność będzie jeszcze badana przez sąd . )

Pracodawca musi uzyskać opinie związków i obojętne , czy będzie ona pozytywna czy negatywna , to wypowiedzenie jest ważne i niewadliwe .

Z tym , że jeżeli opinia będzie negatywna - to może się to pracownikowi przydać , bo świadczy ona o tym , że związki też uważają , że nie jest to powód do zwolnienia .

Jeżeli pracownik zaskarży POWÓD , to może się podeprzeć negatywną opinią związku .

I wtedy sąd może poprzeć zdanie pracownika .

Czyli sama negatywna opinia nie jest powodem odwołania się do sądu , nie jest przesłanką .

Powodem odwołania się do sądu może być brak zasadności .

CZYLI PRZESŁANKĄ JEST NIEZACHOWANIE TRYBU

Zakaz może mieć konstrukcję węższą , lub szerszą - ma to znaczenie praktyczne .

Co się dzieje z umową o pracę , jeśli wypowiedzieliśmy w okresie ochronnym ?

- w okresie ochronnym nie można wypowiadać , gdyż byłoby to naruszeniem prawa , zakazu i daje to pracownikowi roszczenie o przywrócenie i sąd go przywraca .

Co będzie jeśli wypowiedzenie zostanie złożone przed okresem ochronnym ?

- zależy to od konstrukcji zakazu , czy będzie on węższy , czy szerszy .

SĄ TRZY RODZAJE ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ

6. za porozumieniem stron

7. za wypowiedzeniem

8. bez wypowiedzenia

ROZWIĄZANIE UMOWY BEZ WYPOWIEDZENIA może nastąpić :

9. z winy pracownika

10. z przyczyn przez niego nie zawinionych

W tych sytuacjach nie musimy stosować uprzedzenia .

Inaczej jest to rozwiązanie natychmiastowe , dyscyplinarne ( chociaż nie zawsze ma ono taki charakter ) .

Ten sposób rozwiązania stosunku pracy , jak każdy inny nie może zostać wyłączony w umowie o pracę . Nie można się co do tego umówić .

Ustawodawca wyrażnie mówi , kiedy pracodawca może z tego sposobu skorzystać .

Przy wypowiedzeniu ustawodawca powiedział - możesz wypowiedzieć z ważnych powodów , ale pracodawca sam oceniał ten ważny powód .

Natomiast tutaj jest taka podwójna konstrukcja , bo jest powiedziane , które powody są ważne i jakie okoliczności uzasadniają rozwiązanie bez wypowiedzenia .

Pracodawca ocenia tylko , czy te okoliczności zaszły , czy nie .

W art. 52 kp . są przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika .

Przepis ten daje pracodawcy możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia , ale to nie jest jego obowiązkiem .

Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie :

11. Ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych .

12. Popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa , które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku .

13. Jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem .

14. Z zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do

wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku .

TO SĄ TRZY PRZYCZYNY UZASADNIAJĄCE

Bez wypowiedzenia z winy pracownika - PRZESŁANKI

1 . Forma pisemna

2 . Zasadność – art. 52 ( trzy przesłanki )

3 . Uzasadnienie

4 . Tryb konsultacji

15. 5 . Zgoda instancji związkowych w stosunku do niektórych pracowników

np. do kobiety w ciąży .

6 . Termin

7 . pouczenie .

Nie ma tutaj żadnych okresów ochronnych .

AD . 1 FORMA PISEMNA

Tak samo jak przy wypowiedzeniu .

AD . 2 ZASADNOŚĆ

Przy wypowiedzeniu było powiedziane , że musi być zasadne , ale nie było żadnego katalogu .

Natomiast tutaj ustawodawca wylicza kiedy i w jakiej sytuacji można umowę rozwiązać .

PIERWSZA PRZESŁANKA

Czy dane zachowanie pracownika naruszyło podstawowe obowiązki , czy nie - pomocny będzie regulamin pracy .

Np. nie palenie papierosów w miejscu pracy , dla jednego będzie podstawowym obowiązkiem , a dla innego nie .

Na pewno dla wszystkich podstawowym obowiązkiem będzie zachowanie trzeźwości .

Np. jednorazowe spóźnianie się do pracy , raczej nie uzasadnia rozwiązania umowy bez wypowiedzenia . Ale ustawiczne spóźnianie się może dać pracodawcy podstawę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia .

Chociaż należałoby tu raczej zastosować wypowiedzenie .

Gdy pracownik dość często choruje - SN powiedział , że jest to powód do rozwiązania za wypowiedzeniem . Tutaj nie można przypisać winy pracownikowi .

Przy spóźnianiu pojawia się wina pracownika , bo on się spóźnia bo nie przykłada należytej wagi do godzin pracy , natomiast to nie byłaby przyczyna .

Za powód rozwiązania bez wypowiedzenia uważa się niegrzeczne odnoszenie się do pracodawcy , jak również do innych pracowników .

W każdym konkretnym przypadku to życie nasuwa sytuacje , które będą się mieścić w tej 1-ej przesłance ( podst . obowiązek pracowniczy ) .

Ta 1–sza przesłanka jest ocenna , ma kilka niedookreślonych zwrotów :

16. co tzn. „ ciężkie „

17. co tzn. „ podstawowy obowiązek „ (poradzimy sobie z tym zaglądając do regulaminu ) .

Zachodzi tu potrzeba konsultacji ze związkami , które pomogą pracodawcy podjąć decyzję , chociaż on się nie musi słuchać tej opinii .

DRUGA PRZESŁANKA

Ustawodawca odróżnia ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków i przestępstwo i robi to w jakimś celu .

Chodzi o przestępstwo popełnione w czasie trwania umowy u tego pracodawcy , a więc nie popełnione kiedyś .

Musi to być świeże przestępstwo i to nie każde przestępstwo , a tylko takie , które uniemożliwiło zatrudnianie na danym stanowisku .

Tutaj nie chodzi o coś co ma bezpośredni związek z pracą . Bo bezpośrednio związane przestępstwa są również ciężkim naruszeniem pods. obowiązków .

Np. magazynier , który kradnie nie budzi zaufania .

- Kurator , który handluje narkotykami .

- Nauczyciel o skłonnościach pedofilskich .

- Nauczyciel , który bije żonę i własne dzieci - bo jeśli w szkole biłby dzieci , to byłaby 1-sza przesłanka .

Czyli ta 2-ga przesłanka ma samodzielny byt , ona nie jest po to , aby zwolnić pracownika , który coś z pracy wyniósł .

Przestępstwo ma być oczywiste - ukradł , nie ukradł nikt nie wie , dopóki sąd tego nie udowodni , nie można tego np. magazyniera zwolnić .

Ale są sytuacje kiedy nie trzeba czekać na wyrok sądu .

TRZECIA PRZESŁANKA

- tu nie trzeba niczego udowadniać wystarczy , że np. pracownik nie ma prawa jazdy, albo innych uprawnień zawodowych .

np. ginekolog dokona nielegalnej aborcji , to pozbawią go prawa do wykonywania zawodu .

Ktoś doprowadzi do katastrofy budowlanej i straci uprawnienia budowlane .

Najważniejsza rzecz to ustalić , czy zaszła dana sytuacja , jeśli tak to pracodawca może dokonać natychmiastowego rozwiązania umowy .

AD . 3 UZASADNIENIE

Ad . 4 TRYB

Przy rozwiązywaniu umowy za wypowiedzeniem :? ( czy bez )

18. informacja do związków zawodowych , tyle tylko , że tu pracodawca musi zaczekać trzy dni na odpowiedź .

Jeśli odpowiedź w ciągu 3 dni nie przyjdzie , to pracodawca 4-go dnia może dokonać oświadczenia woli .

Jeśli ma odpowiedź związków , to może i drugiego dnia , nawet nie otwierając koperty .

AD . 5 ZGODA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH

Jeśli chcemy zwolnić kobietę w ciąży , albo członka instancji związkowej bez wypowiedzenia - to musimy uzyskać zgodę .

AD . 6 TERMIN

„ Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika , nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy . „

Jeśli w ciągu miesiąca pracodawca się nie zdecyduje i nie oświadczy swej woli , to traci tę możliwość .

Jeśli zrobi to po 32 dniach , to będzie minus , czyli ta przesłanka nie zostanie

zachowana .

Pracodawca nie musi nic wręczyć pracownikowi w ciągu miesiąca , on musi podjąć oświadczenie woli . Pracownik może dostać je póżniej .

Ten termin jest po to , aby pracodawca nie miał w zanadrzu „ haka „ na pracownika , że pracodawca użyje tego argumentu do zwolnienia wtedy , kiedy jemu będzie wygodnie .

Pracownik nie może być ciągle w niepewności , że pracodawca będzie chciał go zwolnić z tego , czy innego powodu , który miał miejsce .

Ten miesiąc czasu to jest wyraźnie funkcja ochronna pracownika przed tym , aby pracodawca nie miał nad nim przewagi , że w każdej chwili może sobie przypomnieć o jakimś zdarzeniu i zwolnić go .

AD . 7 POUCZENIE

Musi być podane - gdzie , do kogo i w jakim terminie pracownik może się odwołać .

Wszystkie przesłanki muszą być spełnione , bo jeśli nie to pracownik będzie miał roszczenie o - odszkodowanie , albo o przywrócenie do pracy .

ROZWIĄZANIE UMOWY BEZ WYPOWIEDZENIA NIE Z WINY PRACOWNIKA

„ Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia , jeżeli niezdolność pracownika do pracy w skutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące , gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy i ..... dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku , gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy , lub gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy , albo chorobą zawodową .

- Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w wyrażnie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w punkcie pierwszym , trwającej dłużej niż jeden miesiąc . „

Czyli można rozwiązać umowę z chorym .

O chorobie pracownika wiemy tyle , że jest to okres ochronny , w którym nie wolno wypowiedzieć umowy o pracę .

Pracownik może długo chorować i nie można go zwolnić bo istnieje zakaz .

Gdyby nie było przepisu 53 , to ten zakaz trwałby wiecznie .

Tu zachorował 1-sza sytuacja

Tu minęło 6 mies.

Zakaz zwalniania art. 41

2-ga sytuacja

tu mija 6 mies. 1 2 3 mie

6 lub 9 miesięcy

zasiłek chorobowy

„ A”

3 mies. nieobecności

„ a „ w pracy „B „

do tego momentu liczone koniec zasiłku

6 miesięcy pracy

Czyli art. 53 ucina zakaz .

Pierwsza część przepisu mówi :

- że wolno zwolnić pracownika bez wypowiedzenia , czyli uciąć ten zakaz po 3 miesiącach nieobecności z powodu choroby (A ) .

Druga część mówi :

Że okres ochronny trwa do końca pobierania zasiłku ( B ) .

Gdy pracownik dłużej .......niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku .

Czyli czekamy aż minie okres zasiłkowy .

Pracownik jak zaczyna chorować , to pobiera najpierw wynagrodzenie chorobowe , a po 33 dniach przechodzi na zasiłek chorobowy , który może pobierać 6 miesięcy z możliwością przedłużenia o 3 miesiące .

Czyli w sumie może być 9 miesięcy na zasiłku

Jak się wyczerpie okres pobierania zasiłku , to dopiero w tym momencie możemy rozwiązać umowę .

Czy możemy to zrobić w sytuacji A ,czy B i czy musimy czekać te 9 miesięcy ?

19. o tym decyduje długość zatrudnienia przed zachorowaniem .

- Jak jest zatrudniony krócej niż 6 miesięcy , to można po 3 mies.

20. Jak jest zatrudniony dłużej niż 6 mies. , to po upływie okresu pobierania zasiłku może to być 9 mies., a może to być też i po 1 mies.

21. Pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 mies., i ustawodawca nie mówi nic więcej .

Te 9 mies. , może być liczone tak :

22. Albo do „a „

23. Albo do „ A „

Bo może być tak , że ktoś był 4 mies. , przed chorobą zatrudniony i jeszcze trzy mies. , chorował , czyli był zatrudniony 7 mies.

Czyli nie moglibyśmy go zwolnić po 3 mies. , tylko musieli byśmy poczekać do upływu okresu zasiłkowego .

Albo może być tak , że wymagamy aby pracownik przepracował 6 mies. , do dnia zachorowania . Wtedy osoba , która była zatrudniona na 4 mies. , przed zachorowaniem może być zwolniona po upływie 3 mies.

KTÓRA KONCEPCJA JEST KORZYSTNIEJSZA ?

24. ta 1-sza , tzn. gdy 6 mies. , mija kiedy podejmujemy decyzję

25. 2-ga mniej korzystna , tj. ta kiedy 6 mies. , ma być w momencie zachorowania .

Podobna sytuacja była przy wypowiedzeniu , bo tam też w zależności od tego jaki jest staż pracy , wtedy stosuje się odpowiedni okres wypowiedzenia .

I też nie jest powiedziane , czy ten staż ma być liczony do momentu podjęcia decyzji , czy do momentu kiedy umowa ma się rozwiązać .

Bo jeżeli dajemy pracownikowi wypowiedzenie na 1-en mies. , a staż pracownika w tym czasie przekroczy granicę , to wtedy należałoby dać wypowiedzenie na 3 mies. , a nie na 1-en mies.

Ustawodawca nie mówi , kiedy ma upłynąć te 6 mies. , więc mamy tu dwie interpretacje – jedną bardziej korzystną dla pracownika , drugą mniej .

Generalna reguła jest taka :

- kiedy są możliwe dwie interpretacje , to wybieramy korzystniejszą dla pracownika.

Chociaż SN ostatnio powiedział ,że powinno się stosować tę interpretację korzystniejszą dla pracodawcy , choć jest to wbrew prawu pracy .

Zasiłek chorobowy może być wypłacany po ustaniu stosunku pracy , do końca niezdolności do pracy płaci ZUS .

Bo ta ochrona nie jest po to , aby pracownik mógł brać zasiłek , te dwie rzeczy są rozdzielone .

Okres pobierania zasiłku wynosi - obejmuje :

26. 33 dni wynagrodzenia chorobowego

27. plus reszta zasiłku chorobowego

Zasiłek chorobowy jest pobierany od dnia zachorowania .

Jeśli pracownik był chory przez całe 9 mies. , po tym okresie skończyło mu się prawo do zasiłku i pracodawca go zwolnił , bo mu wolno , ale pracownik nadal będzie chory - przejdzie na świadczenia rehabilitacyjne , jak wyzdrowieje to poszuka sobie innej pracy , a jak nie wyzdrowieje to przejdzie na rentę inwalidzką . Z tym , że sytuacja tak wygląda w najlepszym przypadku , kiedy pracownik jest nie obecny 9 miesięcy . Bo może być taka sytuacja , że pracodawca będzie miał prawo do zwolnienia pracownika po 1 mies.

WYKŁAD 7 PRAWO PRACY 19 . 11 . 02 .

Okres zasiłkowy - tj. 6 mies. dla wszystkich , może on zostać przedłużony o 3 mies. – to wtedy mamy okres pobierania zasiłku 9 mies.

Gdy pracownik przechodzi na świadczenie rehabilitacyjne nie jest chroniony i pracodawca może go w każdej chwili zwolnić bez wypowiedzenia .

Ale jeśli pracodawca tego nie zrobi w tym okresie i pracownik przyjdzie do miesiącu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego do pracy , to już pracodawca nie może go zwolnić bez wypowiedzenia .

Może być taka sytuacja , że ten pracownik , który jest zatrudniony dłużej niż 6 mies. może zostać zwolniony po upływie 2 mies. pobierania zasiłku , a drugi , który pracuje krócej może zostać zwolniony po 3 mies.

Pracownik może pobierać zasiłek w sposób ciągły

6 mies. 9 mies.

zachorował

Ale może być tak , że pracownik będzie chorował z przerwami , a okres zasiłku będzie zsumowany .

Tu mija 9 mies.

3 mies. 2 mies. 2 mies. 2 mies. świadczenie rehabilitacyjne

1 pracodawca 2 pracodawca

koniec zasiłku i koniec ochrony

Wg. Przepisów o zasiłkach , okres zasiłkowy się sumuje .

Pracownik nowo zatrudniony jest w lepszej sytuacji , bo może być zwolniony po 3 mies. , a pracownik pracujący dłużej może być zwolniony po 2 mies. , bo wyczerpie mu się okres zasiłkowy .

OKRES ZASIŁKOWY MOŻE WYGLĄDAĆ TAK :

6 mies.

Nr. 17 Nr. 13 nr. 28

Pracownik chorował 3 mies. bez przerwy , zasiłek też skończy się po 6 mies.

sumujemy okres zasiłkowy

17 17 17 17

+ + + 6 mies.

60 dni 60 dni 60 dni przerwy

- Jak jest przerwa dłuższa niż 60 dni to okres zasiłkowy liczymy od nowa

17 + 17 70 dni 17 17 17 17 17 17 6 mies.

przerwy

13 6 mies. 17 6 mies. 28 6 mies.

1 dzień 1 mies.

SN powiedział , że wypowiedzenie umowy pracownikowi często chorującemu będzie zasadne ( jeśli on choruje często , ale krótko ).

Bo zwolnić bez wypowiedzenia można pracownika , który choruje długo .

JAK LICZYMY TEN OKRES ZASIŁKOWY

Nowy rok odtąd liczy się od nowa

17 + 17 70 dni 17 17 33 dni

przerwy

33dni ZUS ZUS

6 mies. płaci pracodawca

28. dni płaci pracodawca , płaci to raz w roku

Liczenie dni kończy się dla pracodawcy z końcem roku i gdyby wyczerpał np. 25 dni w danym roku , to w następnym liczy się od nowa , a nie dolicza się tych 8 dni .

Nowy rok

17 + 17 nr. 23 nr. 23 33 dni wynagrodzenia

1-szy okres 28 dni

wynagrodzenia

chorobowego

2-gi okres zasiłkowy

Od 1 .01 liczy się od nowa te 33 dni ( nie będzie tego na egzaminie )

ZUS liczy inaczej ten 1 i 2 okres zasiłkowy , on liczy numerami choroby . ZUS nie liczy na rok .

ROZWIĄZANIE UMOWY BEZ WYPOWIEDZENIA

29. dwa okresy ochronne

30. długość tego okresu zależy od stażu pracy u tego pracodawcy , jest liczona od dnia niezdolności do pracy .

Prawo pracodawcy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia powstaje po wyczerpaniu tego okresu - czyli po 3 mies.

Następnego dnia po tych 3 mies. , gdy pracownik jest nadal chory i następnego dnia po wyczerpaniu okresu zasiłkowego i trwa tak długo dopóki pracownik nie wróci do pracy .

Jak pracownik wróci do pracy , to nie może być tak , że pracodawca go zobaczy i przypomni sobie , że nie było go dłużej niż jest napisane w przepisie i czym prędzej go zwolni bez wypowiedzenia . Wtedy już nie może .

Może skorzystać z tego prawa tylko dopóki pracownika nie ma . Bo pracownika może nie być po wyczerpaniu zasiłku , ponieważ może pobierać świadczenie rehabilitacyjne , wtedy nie jest pod ochroną .

Okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego jest objęty ochroną u pracowników samorządowych , państwowych , NIK-u i innych urzędników państwowych . Bo oni mają 12 miesięczny okres ochronny stosunku pracy .

Świadczenie rehabilitacyjne można pobierać 12 mies.

Tu mija 12 mies. i kończy się okres ochronny

6 mies. 9 mies. 12 mies.

świadczenie rehabilitacyjne – 12 mies.

ROZWIĄZANIE UMOWY BEZ WYPOWIEDZENIA BEZ WINY PRACOWNIKA

31. nie stosuje się do kobiet w ciąży

Kobiety w ciąży w czasie niezdolności do pracy nie można zwolnić z tego przepisu ( chyba 53 )

Ale jeśli chodzi o rozwiązanie z winy to nie ma żadnych zakazów .

TERMIN - zwolnienie bez wypowiedzenia

32. 1-en mies. od dnia dowiedzenia się

a tu jest :

33. zaczyna się od upływu okresu ochronnego , a kończy w momencie powrotu pracownika do pracy .

Jak jest wypadek przy pracy - to pracownik nawet jeśli jest zatrudniony krócej niż 6 mies. , to chroniony jest przez okres pobierania zasiłku , a po wyczerpaniu tego okresu może zostać zwolniony bez wypowiedzenia .

ORZECZENIA SĄDU NAJWYŻSZEGO

34. jeśli zwolnienie lekarskie o zdolności pracownika do pracy w danym dniu roboczym zostało wydane po jego zakończeniu , po wykonaniu przez pracownika ustalonej na ten dzień pracy , to okres ochronny przed rozwiązaniem umowy na podstawie art. 53 rozpoczyna bieg od następnego dnia kalendarzowego .

odtąd liczy się zwolnienie

zwolnienie lekarskie tu mija okres zasiłkowy

dostał zwolnienie , ale był w pracy

Pracownik , który jest obecny w pracy w okresie niezdolności do pracy ma prawo do wynagrodzenia , a nie do zasiłku chorobowego .

Wynagrodzenie chorobowe od pracodawcy powinien dostawać dopiero od dnia kiedy był nieobecny , a w dniu kiedy był obecny - wynagrodzenie za pracę .

Z tym ,że okres zasiłkowy liczymy od 1-go dnia niezdolności do pracy .

-Odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy , pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na pods. art. 53 musi dotyczyć pracy w zakresie , w którym uprzednio została orzeczona niezdolność do jej wykonywania o niezdolności do wykonywania innej pracy , względnie tej samej , ale w innych warunkach .

Tu SN zapomniał o tym , że :

35. zwolnienie lekarskie dotyczy pracy wykonywanej , dotychczasowej , a nie różnych prac .

36. nie ma częściowego zwolnienia np. sekretarkę zwolni się z pisania na maszynie , ale kawę będzie mogła parzyć

Nie wiadomo o co tu SN chodziło .

37. Ustalenie rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron , nie wyklucza możliwości rozwiązania tej umowy przed oznaczonym terminem , w razie powstania warunków do niezwłocznego jej rozwiązania przez pracodawcę.

( art. 20 , 52 )

Czyli może być tak , że strony umówiły się , że rozwiążą umowę o pracę za porozumieniem stron za 10 dni , za 3 dni pracownik przyjdzie do pracy pijany , to pracodawca może go zwolnić bez wypowiedzenia .

Porozumienie stron z reguły skraca np. 3 miesięczny okres wypowiedzenia .

38. Rozpoczęcie przez pracownika korzystania z udzielonego mu przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego , jest równoznaczne ze stawieniem się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności w rozumieniu art. 53 .

Czyli zbliża nam się koniec okresu ochronnego , to my rozpoczynamy urlop wypoczynkowy i na razie jest to równoznaczne z zakończeniem niezdolności do pracy .

Chyba , że nie było podstaw do udzielenia urlopu z powodu przedłużającej się niezdolności do pracy .

5 dni 3 mies. mija tu

Okres ochronny

urlop

Pracownik może wcześniej przyjść do pracy i zrezygnować ze zwolnienia chorobowego . W ten sposób skróci okres niezdolności do pracy .

39. zakaz rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia

przywrócenie pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności nie ma zastosowania jeśli pracownik jest nadal niezdolny do pracy na skutek choroby , a do pracy zgłasza się w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę .

Czyli w sytuacji gdy pracownik przyjdzie do pracy na kilka dni , a potem znów z powodu tej samej choroby jest niezdolny do pracy , to SN mówi , że takie działanie pracownika - skrócenie okresu - uznał , że to przyjście do pracy nie .........................

40. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika , który w okresie 6 mies. od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn choroby , zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn .

SN powiedział , że pracownikowi po rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia , gdy on jest nadal nie zdolny i pobiera świadczenia rehabilitacyjne - nie przysługuje roszczenie o ponowne zatrudnienie .

Czyli - pracownik wyczerpał okres zasiłkowy , zakład pracy go zwolnił , pracownik przeszedł na świadczenie rehabilitacyjne , ale po 5 mies. tego świadczenia wyzdrowiał i jak wyzdrowiał , to na pods. przepisu kp. (ww. ) pracownik ma prawo domagać się by pracodawca go przyjął z powrotem .

Bo ustawodawca daje mu 6 mies. na wyzdrowienie .

Jak wyzdrowieje w ciągu 6 mies. to może domagać się przyjęcia go do pracy.

On przez te 6 mies. pobiera z reguły świadczenie rehabilitacyjne , chociaż może to być zasiłek chorobowy , bo w sytuacji kiedy on został zwolniony po 3 mies. , to będzie pobierał zasiłek , który mu się wyczerpie po 6 mies. , on wyzdrowieje i będzie prosił pracodawcę o powrotne zatrudnienie .

Ale jeśli pracownik chorował cały okres zasiłkowy i go wyczerpał , pracodawca go zwolnił , to od razu poszedł na świadczenie rehabilitacyjne .

W tym orzeczeniu może chodzić o taką sytuację , że ubiegać się o ponowne zatrudnienie może tylko ten pracownik , który pobierał zasiłek po zwolnieniu , natomiast ten ,który pobierał świadczenie rehabilitacyjne to nie może .

Jest tutaj nierówne traktowanie pracowników .

Dlaczego art. 53 par. 5 sąd stosuje tylko do tych pracowników , którzy zostali zwolnieni po 3 mies. nieobecności , a nie do tych , którzy zostali zwolnieni po wyczerpaniu okresu zasiłkowego .

41. Pracodawca nie może skutecznie udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy nawet wówczas gdy pracownik wyrazi na to zgodę .

A więc udzielenie urlopu wypoczynkowego nie przerywa niezdolności pracownika do pracy .

Te orzeczenia SN są sprzeczne z zasadami ubezpieczeń społecznych , a wszystkie są dostosowane do dyscypliny pracy .

42. Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy , krótszego niż 6 mies. nie dolicza się okresu tej niezdolności do pracy .

Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy krótszego niż 6 mies., od którego przepis uzależnia możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu choroby trwającej dłużej niż 3 mies. nie dolicza się okresu tej niezdolności .

Czyli jakby po 4 mies. pracy pracownik był jeszcze 3 mies. chory , to po upływie 2 mies. on już u tego pracodawcy byłby zatrudniony 6 mies.

Ale SN powiedział , że tego okresu się nie dolicza .

43. Czy danie pracownikowi świadczenia rehabilitacyjnego bezpośrednio po wyczerpaniu zasiłku chorobowego dowodzi , że pracownik nie odzyskał zdolności do pracy , co uzasadnia rozwiązanie z nim umowy bez wypowiedzenia ?

Minęło 9 mies. pobierania zasiłku i pracownik przeszedł na świadczenie rehabilitacyjne i tutaj pracodawca ma prawo zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia , ale on nie musi z niego skorzystać . Bo może minąć 1 ,2 tygodnie i pracownik wyzdrowieje .

Ale w momencie , kiedy on dostał świadczenie rehabilitacyjne to dla pracodawcy jest to oznaka , że jest to poważniejsza choroba i , że trochę potrwa , w związku z tym może go zwolnić .

44. Pracownikowi , który został zwolniony z pracy z naruszeniem przepisów przysługuje roszczenie , wtedy kiedy rozwiązanie umowy o pracę jest ważne , ale wadliwe .

W razie wadliwości wypowiedzenia pracownik ma :

- 3 roszczenia : o bezskuteczność , o przywrócenie , o odszkodowanie

W razie wadliwego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia pracownik ma:

- 2 roszczenia : o przywrócenie , o odszkodowanie

Umowa o pracę zawsze się rozwiązuje w takich sytuacjach , kiedy są naruszone przepisy - mówimy rozwiązanie ważne ale wadliwe .

Skoro się umowa rozwiązała ,a pracownik zostanie przywrócony do pracy - to , to oznacza , że pracodawca zobowiązany jest i powinien pracownika zatrudnić .

Po przywróceniu podpisujemy nową umowę o pracę na starych warunkach , w wyniku przywrócenia .

45. Jak orzeczenie się uprawomocni , to pracownik ma 7 dni na zgłoszenie się do pracodawcy . Jak się nie zgłosi , pracodawca może go nie zatrudnić z powrotem .

( terminy nie będą wymagane na egzaminie , bez takich szczegółów )

wynagrodzenie za pracę

Rozwiązanie ważne 7 dni

Ale wadliwe

1 umowa 3 mies. 2 umowa o pracę

orzeczenie sądu

za ten okres wynagrodzenie się nie należy

Trzeba wiedzieć , że są 3 roszczenia przy wypowiedzeniu i 2 bez wypowiedzenia .

Regułą jest , że pracownik sam wybiera rodzaj roszczenia , chociaż są sytuacje , kiedy zdecyduje za niego ustawodawca , albo sąd .

Ustawodawca decyduje w ten sposób , że pracownikowi nie daje roszczenia o przywrócenie , tylko o odszkodowanie .

Roszczenie o odszkodowanie będzie wtedy , kiedy ( roszczenie z reguły przy umowach na czas określony ) minął już czas na jaki umowa była zawarta i przywrócenie nie miało by sensu .

Może być tak , że pracownik wybrał sobie roszczenie o przywrócenie do pracy , ale w trakcie zaszły zmiany w zakładzie pracy np. zakład upadnie , to wtedy sąd zmieni to roszczenie na odszkodowanie .

Roszczenie o bezskuteczność jest bardziej na papierze niż w praktyce , ale może wystąpić .

Gdy pracownik wybierze to roszczenie , to będzie ono miało sens , gdy komisja pojednawcza zdąży się wypowiedzieć przed rozwiązaniem umowy , to wtedy rozwiązanie nie nastąpi . Ale jeśli komisja nie zdąży i rozwiązanie nastąpi , to pracownik będzie miał już tylko roszczenie o przywrócenie .

Jeśli sąd przywraca pracownika do pracy , to ma on od razu prawo do wynagrodzenia za czas nie świadczenia pracy , ale nie dłużej niż 3 mies.

Wynagrodzenie nie może być niższe niż w poprzedniej umowie .

Czas nie świadczenia pracy ,za który pracownik dostał wynagrodzenie wlicza mu się do stażu pracy .

Art. .... Ustawodawcy chodziło o to , aby pracownik zwolniony w sposób nieprawidłowy natychmiast zwracał się do sądu , a nie liczył na to , że im dłużej to się będzie ciągnęło , tym więcej dostanie .

WYKŁAD 8 PRAWO PRACY 26 . 11 . 02.

Roszczenie o bezskuteczność

-jego celem jest aby wypowiedzenie nie doszło do skutku , wypowiedzieliśmy

i chcemy osiągnąć bezskuteczność tego wypowiedzenia , a więc chcemy aby ono nie nastąpiło .

Ale jest to możliwe tylko wtedy , gdy jest dość długi okres wypowiedzenia .

Roszczenie o przywrócenie

46. sąd orzeka o wynagrodzeniu za czas przerwy w pracy .

URLOPY WYPOCZYNKOWE

47. jest to czas , który pracodawca daje pracownikowi na wypoczynek .

Kto za to płaci ?

48. z reguły pracodawca

49. może być tak , że urlop jest ubezpieczony , tzn. wszyscy pracodawcy płacą składkę do jakiegoś funduszu i z tego funduszu wypłacane jest wynagrodzenie urlopowe .

Urlop - tj. ryzyko pracodawcy

Cechy urlopu :

50. jest to nieprzerwany okres zwolnienia od pracy

51. płatny

52. i coroczny

Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu , ale jeśli nie wykorzysta go w ciągu 3 lat to urlop może ulec przedawnieniu i wtedy straci ten urlop .

Nie możemy zawrzeć umowy z pracodawcą , w której zrzekniemy się prawa do urlopu .

Co tzn. nabyć prawo do urlopu ?

53. to nie tylko to , że ja nabędę , dostanę prawo do wykorzystania

54. chodzi o nabycie prawa - czyli taka konstrukcja , która pozwala nam już przez całe życie z tego urlopu korzystać .

Prawo do urlopu nabywamy raz w życiu

Nabywamy to prawo jeśli spełnimy jeden warunek :

55. będziemy mieli przepracowane 12 mies. ,

dopóki nie przepracujemy 12 mies. prawa do urlopu nie nabędziemy , co najwyżej po 6 mies. wykorzystamy połowę przysługującego nam wymiaru .

To nie musi być u jednego pracodawcy .

57. Nie musi być w sposób ciągły .

+ + + 12 mies. 5 lat

. przerwy

urlop

nabywamy następne prawo

12

01

zaczynamy

pracę na nowo

- w grudniu zaczęliśmy nową pracę , ale cały urlop wykorzystaliśmy już wcześniej . Teraz kolejne prawo do urlopu nabędziemy w styczniu i będziemy mogli wykorzystać cały urlop jeśli jesteśmy zatrudnieni na czas nieokreślony .

Zawsze nabywamy prawo 1 .01 . , jak zaczniemy pracę w połowie roku , to mamy 6/12 urlopu do wykorzystania .

Urlop 6/12

1. 01 1 2 3 4 5

zaczynamy pracujemy

pracę 6 mies.

nabyliśmy prawo

zwalniamy się zatrudniamy się nabywamy prawo

urlop z pracy na nowo do urlopu

1.01 1.03 1.05 1.07 1.01

Te 12 mies. może minąć w marcu , nabyliśmy prawo i wykorzystaliśmy urlop , a potem się zwolniliśmy . Mamy nową pracę w tym samym roku kalendarzowym , ale urlop wykorzystaliśmy , następne prawo do urlopu nabędziemy 1 .01.

- Jak nabyte zostało prawo do urlopu w ciągu roku , może to być nawet w grudniu , to następne nabędziemy 1 .01 .

Wymiar urlopu zależy od ogólnego stażu pracy

- po 1 roku - 18 dni urlopu

- po 6 latach – 20 dni urlopu

- po 10 latach – 26 dni urlopu

Jak mamy skończoną szkołę średnią zawodową - to dolicza się nam 5 lat do wymiaru urlopu .

Więc może być tak , że po szkole przepracowaliśmy 1 rok i do urlopu mamy liczone 6 lat stażu urlopowego .

Jak skończymy studia wyższe - to dolicza się nam 8 lat do urlopu ,więc jeśli po studiach przepracujemy 2 lata , to dostaniemy 26 dni urlopu .

Przepracowaliśmy 6 mies. , nabywamy prawo do 9 dni urlopu , wykorzystaliśmy je i 2 lata nie pracowaliśmy . Dopiero gdy u następnego pracodawcy przepracujemy 6 mies. nabędziemy prawo do urlopu + drugie 9 dni .

9 dni urlopu

6 mies. 9 dni 2 lata 6 mies.

urlopu przerwy

12 mies. 1.01 1.01

nabyliśmy prawo

Jeśli nabyliśmy już prawo do urlopu , to nawet jeśli się zatrudnimy i u danego pracodawcy przepracujemy 4 mies. , to urlop się nam należy .

Przy umowie na czas określony , ten czas też wliczamy , sumujemy umowy .

Czy to umowa na okres próbny , czy wybór , czy powołanie - wszystko jedno .

Nie liczymy umowy zlecenia , umowy o dzieło

4 mies. zlecenie 3 mies. 5 mies.

+ + +

12 mies.

Nabyliśmy 1 .01 prawo do urlopu ( załóżmy ,że mamy 20 dni ) przepracowaliśmy u jednego pracodawcy 2 mies. – to on nam da 2 /12 urlopu z tych 20 dni ( 20 : 12 razy 2) .

Następnie zaczynamy pracę w październiku , ten urlop jest jeszcze nie wykorzystany w całości , my nabyliśmy 20 dni , wykorzystaliśmy 2/12 więc zostało nam 10/12 .

U tego pracodawcy możemy wziąć urlop wysokości 3/12.

Ta niewykorzystana reszta przepada , nie przechodzi na następny rok .

Jeżeli po przepracowanych 12 mies. pierwszy raz nabywamy prawo 3 .01. następne dopiero 1. 01 następnego roku .

Musimy mieć 12 mies. , zabraknie nam 1-go dnia nie dostaniemy nic , dlatego mówimy , że jest to konstrukcja całościowa nabycia prawa do urlopu .

Rozpoczynamy pracę 3 . 01 – to byśmy nabyli następne prawo 3.01 następnego roku , a następne 1.01 następnego roku . Czyli pracujemy 3 lata , a mamy 2 urlopy .

Żeby takiej sytuacji zapobiec , to przyjmuje się ,że jeśli ktoś zaczyna pracę 2 ,albo 3 .01 – to tak jakby zaczynał 1.01 i te 12 mies. kończy mu się 31. 12 .

1.01

3.01 31.12

Przyjmujemy fikcję prawną .

W kodeksie jest napisane , że nabywa się prawo do urlopu z upływem roku , a nie po roku pracy .

Więc to oznacza , że prawo nabywamy w ostatnim dniu tego roku .

Nawet gdybyśmy pracę rzeczywiście zaczęli 1.01 to rok nam minie 31.12 .

I w takiej sytuacji nabywamy 1-sze prawo 31.12. ,a drugie prawo 1.01

Nabycie prawa w konstrukcji cząstkowej

- gdy spełnimy kawałek warunku , nabywamy kawałek prawa , znów spełniamy kawałek warunku , znów nabywamy kawałek prawa .

Bo przy całościowej konstrukcji - musimy mieć całe 12 mies. , żeby nabyć prawo ( albo całe 6 mies. – to wtedy mamy połowę prawa ) .

Jeśli mamy mniej , nie nabywamy prawa - tak ten mechanizm działa .

Natomiast wyjątek tj. urlop dla pracowników sezonowych , nabywają oni urlop w konstrukcji cząstkowej .

Np. student pracuje 3 mies. w roku , to nabyłby prawo dopiero po 4 latach w konstrukcji całościowej .

A tak to on po 3 mies. nabywa prawo do 3/12 urlopu .

Jeśliby pracował 1 mies. , to nabyłby prawo do 1/12 urlopu .

Czyli każdego mies. nabywa prawo .

CO TZN. NABYĆ PRAWO DO URLOPU ?

58. tzn. posiadać 12-to miesięczny staż pracy i , że zawsze 1.01 nabywamy następne prawo do urlopu .

URLOPY POWSZECHNE

- wymiar tego urlopu zależy od ogólnego stażu pracy .

Pracujemy trochę tu , trochę tu , w końcu u któregoś pracodawcy po kilku mies. mija 10 lat pracy i ten kolejny pracodawca musi dać urlop taki jaki się należy po tym okresie .

Do tego stażu urlopowego dolicza się okres nauki .

PO 1 ROKU – 18 DNI

+ 2 DNI

PO 6 LATACH - 20 DNI

+ 6 DNI

PO 10 LATACH - 26 DNI

Według stażu urlopowego , jeśli skończyliśmy szkołę , za którą dolicza się nam 5 lat , to jeśli przepracujemy 1 rok , to liczy się nam tak jakbyśmy przepracowali 6 lat .

PYTANIE : co to jest wymiar urlopu ?

59. wymiar ten zależy od ogólnego stażu pracy i doliczamy do tego okres nauki .

Jeśli za studia wyższe dolicza się nam 8 lat , to po przepracowanym roku mamy 9 lat stażu pracy i 20 dni urlopu .

NP. Pracę rozpoczęliśmy 1. 10 .02 . po skończonych studiach , to w październiku 2003 roku minie nam rok pracy , ale stażu mamy 9 lat .

12 mies. 20 dni urlopu 10 lat pracy 26 dni urlopu

20 dni urlopu + 6 dni urlopu

Nauka- 8 lat uzupełniającego

Stażu

09 1.01 09 1.01

Prawo do urlopu uzupełniającego nabywamy nawet w środku roku , wtedy kiedy minie nam dokładnie 10 lat pracy .

Jak mamy 4 lata szkoły średniej i jak skończymy studia wyższe - to liczy się 8 lat , to się konsumuje , nie dodajemy tych 4 lat do 8 . Obojętnie ile trwają studia , czy 3 , czy 5 lat do stażu pracy liczy się 8 lat .

Do stażu pracy nie wlicza się okresu prowadzenia działalności gospodarczej .

Bo urlop jest dla pracowników .

Tylko stosunek pracy jest wliczany do stażu pracy , nie wlicza się ani umowy o dzieło , ani umowy zlecenia .

Urlop uzupełniający - nabywamy prawo do kilku dni różnicy między niższym wymiarem , a wyższym i to prawo nabywamy wtedy , kiedy nam staż pracy dokładnie minie i jeszcze w tym roku można te dni wykorzystać , a najbliższego stycznia już dostajemy ten nowy wymiar urlopu .

Staż do prawa urlopowego też liczy się ogólnie .

Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie trwania stosunku pracy , to do okresu pracy , od którego zależy wymiar urlopu wlicza się bądź okres zatrudnienia w którym była pobierana nauka , bądź okres nauki . W zależności od tego co jest korzystniejsze dla pracownika .

4 lata nauki

praca praca praca

-tu zostaje ten okres nauki skonsumowany przez okres pracy

2 lata 3 lata nauki

praca praca

- gdyby to była inna szkoła , to byśmy zaliczyli faktyczny okres ( 2 lata + lata pracy ) , ale w przypadku studiów tj. powiedziane , że za same studia liczy się 8 lat .

Jak jest w praktyce , to trudno powiedzieć .

Czyli mamy urlop podstawowy i uzupełniający , konstrukcję całościową i cząstkową .

Są jeszcze urlopy dodatkowe :

Przysługują one niektórym grupom pracowników , za coś tam

Np. dla kombatantów - 10 dni urlopu

- Dla sędziów po iluś latach pracy .

Trzeba odróżniać urlopy dodatkowe , od dłuższych podstawowych .

Bo urlop podstawowy to nie zawsze jest 26 dni , może on być dłuższy .

Np. nauczyciele mają 42 dni urlopu podstawowego .

Bo dodatkowe urlopy są za coś :

60. np. dodam ci pod warunkiem , że jesteś inwalidą wojennym lub wojskowym ;

61. dodam ci pod warunkiem , że przepracujesz ileś lat pod ziemią .

Urlopy proporcjonalne ( czyli staż urlopu -te 12 mies. do nabycia prawa - to był ogólny staż pracy ; staż do wymiaru - to też ogólny staż plus nauka )

- ale jeśli chodzi o wymiar urlopu , konkretny u konkretnego pracodawcy , to uwzględniany jest staż zakładowy , trzeba jedno na drugie nałożyć .

Staż zakładowy - dlatego , że każdy pracodawca chce dać tylko tyle , ile się u niego w danym roku przepracowało .

W styczniu nabyliśmy prawo do 20 dni urlopu , mamy u tego pracodawcy umowę do końca maja i u tego pracodawcy chcemy wziąć urlop , to on da nam 5/12 urlopu .

Jak rozpoczniemy pracę u innego pracodawcy , to tam dostaniemy 4/12 urlopu .

Czyli proporcjonalnie do miesięcy .

Prawo do

20 dni urlopu 20 dni urlopu 20 dni

5/12 urlopu 4/12

2 lata 1/12 11/12 urlopu

przerwy 1.02

1.01 06 1.01

Jak wykorzystamy cały urlop , a potem się zwolnimy , to nikt nam nie każe za niego zwracać . Ale jeśli pójdziemy do innego pracodawcy , to on nam nic nie da .

Jeśli mieliśmy umowę na czas nieokreślony , mieliśmy prawo do 20 dni urlopu , a zwolniono nas w lipcu , to należy nam się ekwiwalent za 7/12 urlopu . Albo musimy to wykorzystać w okresie wypowiedzenia .

WYKŁAD 9 PRAWO PRACY 3 . 12 . 02 .

Nabyć prawo do urlopu tzn. przepracować 12 mies. i zawsze do końca życia 1.01 . nabywamy to prawo .

Prawo to nabywamy po 12 mies. ogólnego stażu pracy - doliczamy wszystkie stosunki pracy , bez względu , czy zakład państwowy ,czy prywatny , jak długa była przerwa między jedną pracą , a drugą , bez względu na to co było podstawą stosunku pracy , czy umowa o pracę , czy powołanie , czy wybór , byleby to był stosunek pracy , czy 1 / 2 , czy 1/3 etatu , nie ma to znaczenia .

Nie wliczamy do tego okresu umowy zlecenia i umowy o dzieło .

Osoba zatrudniona na umowę zlecenie będzie miała prawo do urlopu , jeśli zostanie to zawarte w umowie .

Do tych 12 mies. wlicza się cały okres pozostawania w stosunku pracy , czyli jak będziemy mieli zwolnienie lekarskie , to wlicza się je do tego okresu , wlicza się także zwolnienia usprawiedliwione jak i nie usprawiedliwione .

Odlicza się okres urlopu bezpłatnego .

Jeśli byśmy jeszcze przed przepracowaniem 12 mies. wzięli 1 mies. urlopu bezpł. to o ten 1 mies. przedłuży nam się okres nabycia prawa do urlopu .

Można po przepracowanych 6 mies. wziąć ˝ urlopu . Ale dopóki nie przepracujemy kolejnych 6 mies. nic nam się nie należy , nie nabędziemy prawa w styczniu .

Wymiar urlopu też zależy od ogólnego stażu pracy .

Ile mamy w sumie lat pracy , taki mamy wymiar z tym , że na korzyść pracownika do stażu pracy dolicza się lata nauki przed ustaniem stosunku pracy .

Osoba , która przychodzi po studiach do pracy , to nawiązuje stosunek pracy ze stażem 8 lat do wymiaru . Po przepracowanym roku nabywa prawo i liczy się 9 lat , czyli dostanie 20 dni urlopu .

WIEDZIEĆ :

62. nabycie prawa do urlopu

63. staż do nabycia prawa

64. staż do wymiaru - najpierw piszemy o stażu pracy , że jest wymagany określony staż na określony wymiar , ile do tego stażu i ,że jest to ogólny staż , a następnie , że do tego stażu dolicza się okres nauki .

tak się nabywa urlopy podstawowe

konstrukcja całościowa

65. konstrukcja cząstkowa

66. urlop uzupełniający

67. urlop proporcjonalny – tj. urlop aktualnie udzielany przez pracodawcę w danym roku kalendarzowym .

mamy prawo do urlopu , wymiar mamy policzony i wymieniamy to na urlop w danym roku kalendarzowym

liczy się to proporcjonalnie do czasu przepracowanego w tym roku u danego pracodawcy .

Ta wymiana następuje tak ściśle proporcjonalnie tylko jak mamy umowę na czas określony , bo jak mamy na czas określony to dostaniemy tyle do kąt trwa nasza umowa .

Np. jeśli umowa skończy się nam 30 . 06 . , to w tym roku będzie się nam należało u tego pracodawcy 6/12 urlopu .

Osoby , które w środku roku przechodziły na emeryturę , dostawały tylko ekwiwalent za okres do dnia przejścia na emeryturę , a nie cały nawet jeśli byli zatrudnieni na czas nieokreślony .

Dziś nie ma już takiego zwyczaju , że w dniu nabycia prawa do emerytury pracownik dostawał wypowiedzenie i odchodził z pracy . Teraz inicjatywa należy do pracownika , jeśli on się nie zwolni , to pracodawca nie może go zwolnić .

Ukończenie wieku emerytalnego nie jest powodem do wypowiedzenia umowy o pracę .

Przy umowie na czas nieokreślony , kiedy nie wiadomo kiedy umowa się rozwiąże , to cały urlop możemy wykorzystać już w styczniu .

Może być pytanie o ekwiwalent za niewykorzystany urlop .

Urlop bezpłatny nie wpływa na prawo do urlopu wypoczynkowego jeśli jest krótszy niż 1 mies. jeśli jest dłuższy , wtedy nabycie prawa nastąpi później .W styczniu nabyliśmy prawo , wzięliśmy urlop bezpłatny , a dopiero potem urlop wypoczynkowy .

Jeśli wzięliśmy bezpłatny najpierw , to pracodawca odliczy urlop bezpłatny od okresu za jaki będzie naliczał nam urlop - art. 155

Tylko urlop bezpłatny wpływa na prawo , te wszystkie inne okresy nieobecności usprawiedliwione , bądź nie wpływają na wymiar urlopu proporcjonalnego – czyli pracodawca odliczy sobie ten okres kiedy nie byliśmy w pracy z powodu urlopu wychowawczego , bezpłatnego , tymczasowego aresztowania , nieusprawiedliwionej nieobecności itd.

1 mies. urlop 12 mies.

bezpłatny + 1 mies.

tu nabywamy prawo

ten urlop bezpłatny ma być ciągły , nigdzie nie jest napisane , że się zlicza ;

3 mies. urlopu 3 mies. zabiera i w danym roku

wychowawczego pracodawca kalendarzowym

pracodawca daje

nam 9/12 urlopu

urlop bezpł.

wypoczynkowy

12 mies.

Jeśli wiemy , kiedy umowa się zakończy , to pracodawca da nam tylko urlop proporcjonalny , bo jeśli nie wiadomo kiedy , to jak weźmiemy urlop i się zwolnimy , to tego nam nie odbiorą .

A gdyby stosunek pracy ustał , bez wcześniejszego wykorzystania urlopu , to ekwiwalent zostanie policzony proporcjonalnie do dnia ustania stosunku pracy .

Pracownik , który miał już zaplanowany urlop , ale był nieobecny w pracy z powodu czasowej niezdolności do pracy , albo poszedł na urlop macierzyński, wtedy termin urlopu wypoczynkowego się przesunie .

Np. miałam iść na urlop 1.07 , a 24. 06 złamałam nogę , to na urlop pójdę dopiero gdy skończy się zwolnienie .

Podobnie jest jeśli złamalibyśmy nogę w trakcie urlopu , wtedy urlop zostanie zawieszony .

Zwolnienie lekarskie obojętnie ,czy to na chorobę dziecka , czy męża jest traktowane jednakowo .

Art. 171 par. 3

Z tego wynika , że teraz pracodawca nie ma obowiązku wypłacania ekwiwalentu , gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy , na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę .

Czyli tutaj chodzi o to , że jak mamy umowę jedną ona się skończyła , nie wykorzystaliśmy urlopu , to pracodawca powinien nam wypłacić ekwiwalent .

Następnego dnia zaczynamy pracę na podstawie drugiej umowy o pracę i gdybyśmy się tutaj z nim rozstawali , a nie wykorzystali urlopu , to on nam ekwiwalent zapłaci ,wtedy pierwszy urlop na tę pierwszą umowę to wygląda na to , że on nam da urlop w czasie drugiej umowy o pracę .

Czyli zatrudni nas na 3 mies. , w ciągu tego czasu da nam jeden urlop , może dać i drugi . Czyli da nam te urlopy i w ten sposób nie da nam ekwiwalentu .

Art. 167

Jeśli jest dłuższy okres wypowiedzenia , to urlop mamy wykorzystać w tym okresie , czyli nie należy nam się ekwiwalent .

Urlopy dodatkowe

- przysługuje on zawsze za coś , trzeba się wykazać jakąś inną cechą niż inny pracownik np. inwalidzi wojenni pozostający w zatrudnieniu mają 10 dni roboczych dodatkowo do swojego urlopu wypoczynkowego , ale tylko wtedy gdy nie mają pełnego urlopu , gdy nie mają 26 dni .

- nie trzeba wiedzieć kto ma ten urlop

Po przeczytaniu przepisu musimy wiedzieć jaki to jest urlop, czy dodatkowy , czy podstawowy wyższy .

Urlop podstawowy w wyższym wymiarze

68. mają : pracownicy naukowi PAN , nauczyciele naukowo – dydaktyczni ,

69. nauczyciele akademiccy ,

Wymiar urlopu został określony w dniach roboczych , za które uważa się wszystkie dni z wyjątkiem niedziel i świąt określonych w przepisach :

- 1.01 ;

- 1-szy dzień Wielkiej Nocy ;

- 1.05 ;

- 3.05 ;

- Boże ciało

- 15 . 08

- 11.11

- 25 i 26 . 12

- przy pięciodniowym czasie pracy nie wlicza się sobót do urlopu

Usprawiedliwianie nieobecności w pracy

70. inne sytuacje niż urlop

71. jeżeli pracownik ma jakieś zaświadczenie upoważniające go do nie przyjścia do pracy , to pracodawca ma obowiązek usprawiedliwić taką nieobecność ,

72. powodami usprawiedliwiającymi nieobecność są :

73. zaświadczenie lekarskie ,

74. albo decyzja inspektora sanitarnego ,

75. albo oświadczenie pracownika o konieczności opieki nad dzieckiem o zaistnieniu okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad dzieckiem zdrowym do lat 8 , z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka , przedszkola lub szkoły .

Pracownik powinien uprzedzić o przyczynie nieobecności w przewidywanym okresie , bo inaczej pracodawca może potraktować nieobecność jako nieusprawiedliwioną i po kilku dniach może uznać , że naruszyliśmy w sposób ciężki podstawowe obowiązki pracownika .

Inny termin jest na doręczenie zwolnienia .

Czyli jak pracownik powiadomi , że ma zwolnienie lekarskie to , to zwolnienie może dostarczyć nawet później .

Usprawiedliwienia nieobecności :

76. zaświadczenie lekarskie

77. wezwanie do sądu , prokuratury w celu wykonywania czynności biegłego lub świadka

78. wezwanie przez organy administracji

79. na stawienie się przed komisją poborową

Pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownika :

80. na badania okresowe lekarskie , szczepienia ochronne ,

81. jeśli pracownik jest członkiem ochotniczej straży pożarnej , na czas niezbędny do ćwiczeń

- na posiedzenie komisji pojednawczej ( wynagrodzenie )

82. który jest krwiodawcą ( wynagrodzenie )

83. na przeprowadzanie zajęć w szkole wyższej

84. z okazji jego ślubu , ślubu dziecka , ( wynagrodzenie )

85. zgonu rodzica , dziecka , małżonka , rodzeństwa , ( wynagrodzenie )

Są to zwolnienia dodatkowe , co nie oznacza , że pracownik dostanie za ten dzień wynagrodzenie .

Dostanie wynagrodzenie jeśli jest członkiem komisji pojednawczej .

Gdy pracownik zostaje wezwany przez jakiś organ , czy sąd – nie dostaje wynagrodzenia od pracodawcy , tylko od organu , który go wzywa .

PYTANIA :

86. Czy umowa zawarta ustnie jest ważna ?

87. Czy wypowiadając kobiecie w ciąży trzeba uzyskać zgodę instancji związkowej ?

Na teście będzie 5 pytań , 10 – 20 minut .

WYKŁAD 10 PRAWO PRACY 10.12.02 .

Szkoda materialna , czyli w mieniu pracodawcy wyrządzona przez pracownika .

- Reguluje to k.p. korzystniej niż wynika to z k.c.

Odpowiedzialność za szkodę materialną wyrządzoną pracodawcy jest oparta na zasadzie winy - jest to podstawowa zasada odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną komuś .

Inna zasada to jest zasada ryzyka .

Czyli albo odpowiadamy za swoją winę , albo odpowiadamy za to , że posługujemy się czymś , co może komuś wyrządzić szkodę .

Odpowiedzialność na zasadzie winy - czyli pracodawca powinien pracownikowi udowodnić winę w wyrządzeniu szkody w swoim majątku i wtedy będzie mógł się domagać od pracownika odszkodowania .

Czyli jeśli mówimy o szkodzie wyrządzonej przez pracownika pracodawcy , to zawsze mówimy o szkodzie w majątku .

Jeśli mówimy o szkodzie wyrządzonej przez pracodawcę pracownikowi , to tylko o szkodzie na osobie .

Jak pracownik wyrządzi pracodawcy szkodę na osobie , to stosujemy przepisy k.c. i k.k.

Aby pracownik odpowiadał na warunkach określonych w kodeksie pracy , korzystniejszych :

1 - to musi wyrządzić pracodawcy szkodę w związku z wykonywaniem pracy , w wyniku niewykonania lub nienależytego wykonania swoich obowiązków ;

tj. pierwszy warunek - bezprawność

2 – wina pracownika

3 – wystąpienie szkody w mieniu pracodawcy

4 - związek przyczynowy między działaniem pracownika ( bezprawnością ) , a szkodą

czyli szkoda ma być rezultatem zachowania się pracownika

Jeśli brakuje którego kolwiek z tych elementów , przesłanek to pracownik nie odpowiada . Jeśli nie będziemy mogli zarzucić pracownikowi bezprawności , albo przypisać winy , albo gdy pracownik źle się zachował , ale nie spowodował szkody , to wtedy nie ma podstawy do odpowiedzialności .

Może jaszcze nie być szkody i pracownik nie będzie odpowiadał wtedy , kiedy był ubezpieczony i szkodę pokryje ubezpieczenie .

Albo jest szkoda , ale nie w wyniku działania tego pracownika , tylko innego , czyli każdy konkretny pracownik , któremu zarzucamy bezprawność , to ten związek między szkodą , a bezprawnością musi być spowodowany przez tego samego pracownika .

Na czym polega wina ?

88. może być umyślna

89. i nieumyślna

tzn. psychiczny stosunek sprawcy do czynu

W zależności od tego , czy pracownikowi możemy przypisać winę umyślną , czy nieumyślną - taka będzie sytuacja tego pracownika , taki będzie reżim odpowiedzialności .

Czyli w zależności od tego jaką winę przypiszemy , takie będą dalsze konsekwencje .

Wina umyślna to – zamiar bezpośredni , albo ewentualny ( dolus direkt , albo dolus ewentualis ) , czyli chcę wyrządzić szkodę , zmierzam do tego , zdaję sobie sprawę , że wyrządzam szkodę swoim zachowaniem , albo nie jest to moim głównym celem , ale godzę się na to .

Wina nieumyślna wiąże się z lekkomyślnością albo z niedbalstwem pracownika .

W zależności od tego jaką pracodawca winę udowodni pracownikowi , taka będzie sytuacja ich obu , bo od tego będzie zależało pojęcie szkody .

Szkoda jaką pracownik wyrządził pracodawcy przy winie nieumyślne , to szkodą za którą pracownik będzie musiał zapłacić , bądź wyrównać będzie tylko szkoda rzeczywista , rzeczywista strata - dandum emergens ( d. e .)

Czyli pracodawca miał coś , a nie ma .

Natomiast jeśli przypiszemy pracownikowi winę umyślną , to wówczas szkoda jaką pracodawca będzie mógł sobie uwzględnić , której pokrycia będzie się domagał od pracownika , to będzie to - dandum emergens ( d .e. ) , czyli strata rzeczywista plus lukrum cesals ( l . c ) , czyli nie uzyskane korzyści .

Ta umyślność musi dotyczyć całości tych skutków , nie to że pracownik może wyrządzić szkodę umyślnie , ale później dołączą się jakieś inne czynniki , które spowodują ,że ta szkoda będzie większa .

Np. szkoda rzeczywista i nie uzyskane zyski

- najlepiej widać to na spirytusie - bo koszty wytworzenia są niskie , a nie uzyskane zyski to już strata duża .

I przy winie umyślnej pracownik musiał by zapłacić odszkodowanie wysokości ceny sprzedaży , prowadzenia przedsiębiorstwa , a nie tylko do wysokości poniesionych przez pracodawcę nakładów na wyprodukowanie .

Zawsze jest lepiej dla pracownika jeśli szkoda jest wyrządzona lekkomyślnością lub niedbalstwem .

Szkodą będzie to , co będzie w związku przyczynowym z działaniem pracownika .

Jak daleko będzie sięgać ten związek przyczynowy ?

( można go omawiać z dwóch punktów widzenia )

90. może to być związek równowartości przyczyn

91. albo związek adekwatny

Związek równowartości przyczyn - sine qua non

- każda przyczyna ,która w łańcuchu przyczynowym występuje uważamy ją za jednakowo ważną i gdyby którejś z nich zabrakło , nie było by tego ostatniego skutku i odpowiadamy za ten ostatni skutek .

np. pracownik skaleczył się w zakładzie pracy w rękę , wieźli go do szpitala i karetka miała wypadek , w skutek tego pracownik ma nie skaleczenie ręki , a znacznie poważniejsze uszkodzenie .

Albo pracownika zawieziono do szpitala , źle go leczono i wdało się zakażenie i trzeba było amputować rękę .

To co wówczas będzie wypadkiem przy pracy , za jaką szkodę pracownik dostanie odszkodowanie ?

- dostanie za ostatni skutek , bo tu wszystko jest jednakowo ważne .

Bo zastosowaliśmy ustawę wypadkową , z której to będzie wynikać .

Natomiast gdyby to nie był wypadek przy pracy , tylko skaleczylibyśmy się w domu , albo ktoś by nas skaleczył ,a w szpitalu by nam jeszcze dołożono urazów , to mielibyśmy roszczenie do każdego podmiotu po kolei , każdy odpowiadał by tylko za swój rozmiar szkody , za skutek swojego działania .

Każdy odpowiadał by tylko za ten skutek , który jest w adekwatnym związku z jego działaniem .

Związek sine qua non - związek równowartości przyczyn

Gdybyśmy go przyjęli , to pracownik odpowiadałby za ostateczny skutek , za jakąś przypadkową przyczynę , za którą nie moglibyśmy nikogo obciążyć .

Czyli przyjmujemy związek przyczynowy adekwatny :

- pracownik odpowiada tylko za te szkody , za te skutki , które są normalnym skutkiem jego zachowania , takim skutkiem jakiego się można spodziewać .

Szkodą jest to , co jest normalnym skutkiem nie wykonania , lub nienależytego wykonania pracy , jeśli dołączyły się inne przyczyny nie przewidziane przez pracownika nie będziemy ich uwzględniać .

Czyli mamy tu jedno pojęcie - szkoda , a wina .

Szkoda , za którą pracownik będzie odpowiadał , za którą zapłaci pracodawcy zależy od winy pracownika , od rodzaju winy .

Jeśli wina była nieumyślna , to szkodą jest tylko rzeczywista strata .

Przy winie umyślnej - szkodą jest rzeczywista strata i nie uzyskane korzyści ( d.e + l.c ) .

SZKODA , A ODSZKODOWANIE

Generalna zasada , to odszkodowanie powinno się równać wyrządzonej szkodzie

Odszkodowanie = szkoda = d.e

Czyli pracownik , który wyrządził szkodę winą nieumyślną - zapłaci tylko za rzeczywistą stratę , za taką jaką wyrządził , ale pod warunkiem , że nie będzie to odszkodowanie większe niż 3 - krotne jego zarobki .

Czyli zasada - odszkodowanie = szkodzie , ale jeśli szkoda jest bardzo wysoka , to pracownik zapłaci odszkodowanie nie większe niż 3 jego pensje .

Czy pracodawca może potrącić odszkodowanie z wynagrodzenia ?

- może jeśli pracownik się zgodzi .

Co można potrącić z wynagrodzenia za pracę bez zgody pracownika ?

1 - alimenty - 3/5 wynagrodzenia

2 - kwoty będące wynikiem wyroku - tytuły egzekucyjne - 1/ 2 wynagrodzenia

3 - zaliczki

4 - kary pieniężne

Odszkodowanie będzie w 2 , ale pracodawca nie może sam wymierzyć tego odszkodowania i sam go potrącać ;

Musi pójść do sądu , tam musi wykazać że pracownik swoim zachowaniem , bezprawnością , czyli nie wykonując należycie , albo nie wykonując swoich obowiązków wyrządził pracodawcy szkodę . I jeśli sąd uzna , że zaszły te cztery przesłanki , uzna roszczenie pracodawcy , wyda wyrok i jak pracodawca uzyska tytuł wykonawczy to będzie mógł pracownikowi z wynagrodzenia potrącać .

Ochrona wynagrodzenia polega na tym , że :

- ustawodawca wyliczył katalog tych tytułów , które można pracownikowi potrącić bez jago zgody ;

- jest podane ile można potrącić maksymalnie , czyli mamy określone granice ;

- ustawodawca także określił ile pracownikowi musi zostać po odtrąceniu ;

np. pracownik zarabia 800 zł. ustalimy , że musi zostać ˝ minimalnego wynagrodzenia ( załóżmy , że minimalne tj. 700 zł. , to 350 jest połową a chyba musi zostać połowa minimalnego wynagrodzenia ) możemy potrącić pracownikowi 400 zł.

odszkodowanie = szkoda = d.e + l.c

Tutaj nie stosujemy tego ograniczenia o odszkodowanie , w winie umyślnej , jeśli udowodnimy pracownikowi wyrządzenie szkody umyślne . Tutaj musi zapłacić za cała szkodę , nie ogranicza się ona do trzech wypłat .

ZAPAMIĘTAĆ :

92. reguła jest taka , że odszkodowanie należne od pracownika powinno pokryć wyrządzoną szkodę

93. szkodą będzie d.e , albo d.e + l.c.

94. z tym , że przy winie nieumyślnej to odszkodowanie ulegnie ograniczeniu , w interesie pracownika do 3 jego zarobków

PYTANIE może dotyczyć :

- przesłanki odpowiedzialności ;

- co jest częścią bezprawności i jaki związek przyczynowy jest uwzględniany ;

- albo co to znaczy , że przyjmujemy adekwatny związek przyczynowy ( jedno zdanie ) , oznacza to , że szkoda za jaką będzie pracownik odpowiadał jest normalnym skutkiem zachowania pracownika ;

- jaka jest zależność między winą pracownika , a szkodą - pracownik , który wyrządził szkodę nieumyślną , a umyślną ;

- szkoda wyrządzona , a szkoda doznana ( d.e. + l.c.)

Tu omawialiśmy sytuacje jak pracownik wyrządza szkodę bezpośrednio pracodawcy .

Teraz będziemy omawiać sytuację jak nasz pracownik wyrządza szkodę osobie trzeciej .

Pracownik szkoda osoba 3-cia

Roszczenie na podstawie

Regres kodeksu cywilnego

pracodawca

Pracownik wyrządza szkodę osobie 3-ej

np. zawodowy kierowca wjechał samochodem w dom i wyrządził straty komuś ;

- albo hydraulik z administracji zniszczy nam glazurę w łazience , to my nie będziemy zwracać się do robotnika , bo on nie będzie odpowiedzialny wobec lokatora . A my będziemy mieć roszczenie do pracodawcy , nie będzie nas interesować czy ten pracownik dobrze pracował , czy źle , bo my ponieśliśmy szkodę i pracodawca ma tę szkodę naprawić .

A więc osoba 3-cia ma roszczenie do pracodawcy na podstawie k.c. ( w przypadku jakiegoś deliktu to zasada winy art. 415 k.c. , a jak to był samochód to wtedy zasada ryzyka art. 435 ) .

Czyli osoba trzecia zaskarży pracodawcę , od niego dostanie odszkodowanie na ogólnych zasadach , bo nie będzie się tu liczyć aż tak bardzo czy on był winien, czy nie . Tylko pracodawca zapłaci odszkodowanie .

Pracodawca będzie miał natomiast regres do pracownika , z tytułu jaki poniósł , czyli zapłacił odszkodowanie i ten regres będzie miał na tych zasadach , które wyżej omówiliśmy . Czyli w zależności od tego czy wina umyślna , czy nieumyślna , to albo pracownik zwróci pracodawcy wszystko , albo tylko do wysokości 3 swoich wypłat .

TO WSZYSTKO DOTYCZY SZKODY MATERJALNEJ

Pracownik wyrządza szkodę materialną , natomiast jeśli będziemy mówić , że poszkodowanym jest pracownik - to będzie to szkoda na osobie .

WYPADKI PRZY PRACY

Szkodę poniósł pracownik - czyli szkoda na osobie

Bo jeśli pracownikowi by coś w pracy zginęło , to musiał by dochodzić tego na zasadach ogólnych k.c., bo k.p. tego nie reguluje .

Jeśli pracownik dozna szkody na osobie w zakładzie pracy i jeżeli to będzie wypadek przy pracy , to pracownik otrzyma świadczenie na podstawie ustawy wypadkowej .

Jeśli by to nie był wypadek przy pracy , bo może tak być , że pracownik doznał urazu na terenie zakładu pracy , ale nie zakwalifikujemy tego jako wypadek przy pracy - w takich sytuacjach też ogólne zasady i moglibyśmy się domagać odszkodowania na podstawie k.c.

Co jest definiowane jako wypadek przy pracy ?

95. zależy to od tego kto dla jakich potrzeb będzie definiował wypadek ,

96. bo możemy zdefiniować go z punktu widzenia potrzeb BHP , będziemy zastanawiać się dlaczego doszło do np. katastrofy budowlanej

97. np. gdyby dwóch płetwonurków czyściło basen i się utopiło , to nas będzie interesowała ich śmierć , oceniali byśmy ich śmierć z punktu widzenia prawa - jaki charakter ma ta śmierć

bo będziemy udzielać świadczenia , a świadczenia udzielimy za szkodę w związku z pracą , a szkoda jakiej doznał ten pracownik w związku z pracą to jest :

skaleczenie ; utrata ręki ; zgniecenie ; poparzenie ; śmierć ;

98. interesuje nas szkoda na osobie i tę szkodę powinniśmy zdefiniować , wyodrębnić tę szkodę na osobie , żeby wiedzieć kiedy zapłacić , a kiedy nie , kiedy ta szkoda miała charakter wypadku , a kiedy nie ;

Nas interesuje to , że pracownik rano przyszedł do pracy i z tej pracy już nie wyszedł . Bo mogło być też tak , że pracownik był chory na serce , rano źle się czuł ale mimo tego przyszedł i w pracy zmarł na zawał serca . I to wcale nie znaczy , że to był wypadek przy pracy , ale może być tak , że ten zawał będzie jednak wypadkiem przy pracy – od czego to będzie zależało ?

- interesuje nas szkoda na osobie , zdarzenie losowe ( w ubezpieczeniach społecznych to zdarzenie losowe , to – choroba , kalectwo , śmierć , ciąża , poród , macierzyństwo , starość )

- za wypadek przy pracy może być uznana szkoda typu - choroba , kalectwo , śmierć ,

Możemy te wszystkie choroby , kalectwa i śmierci podzielić na dwie grupy :

99. - na takie , które zostały spowodowane przyczyną wewnętrzną , tj. naturalna śmierć , samoistne ;

100. – i na takie , które są spowodowane przyczyną zewnętrzną np. potrącenie przez samochód ;

Przyczyna zewnętrzna może zadziałać na pracownika w okolicznościach :

101. sfery spraw prywatnych

102. sfery spraw publicznych

Zdarzenie losowe

- choroba

- kalectwo

- śmierć pracownika

samoistne przyczyna zewnętrzna

sfera spraw sfera spraw

prywatnych publicznych

wykonyw. Czynności droga do szczególne

Pracy zrównane pracy okoliczności

świadczenia tzw. z ogólnego

stanu zdrowia

I w zależności od tego gdzie zadziałała ta przyczyna zewnętrzna ( bo sama przyczyna zewnętrzna nie będzie najważniejsza ) , to sytuacja pracownika będzie różna ( będzie po jednej stronie wykresu , albo po drugiej stronie ) .

Po lewej stronie mamy choroby , kalectwa i śmierci spowodowane przyczyną wewnętrzną , ale w okolicznościach sfery spraw prywatnych np. potrącił nas samochód jak wracaliśmy z kina ; skaleczyliśmy się u siebie na działce ;

To w tych sytuacjach poszkodowany , albo jego rodzina otrzyma świadczenia - no bo jak ma zawał serca i leży w szpitalu , to dostanie zasiłek chorobowy zwykły z ogólnego stanu zdrowia .

Jeśli umrze na zawał serca , to rodzina dostanie zasiłek pogrzebowy i rentę rodzinną , jeśli zostanie kaleką , dostanie rentę inwalidzką - ale będą to świadczenia tzw. z ogólnego stanu zdrowia .

Natomiast jeśli ta przyczyna zewnętrzna zadziała na pracownika w sferze spraw publicznych , to jego sytuacja będzie inna , ona została podzielona na kilka takich sfer , grup .

Czyli wszystkie czynności jakie w życiu wykonujemy należą albo do sfery prywatnej , albo publicznej .

I te sprawy ze sfery spaw publicznych zostały podzielone na cztery grupy :

1 – czynności , które są wykonywaniem pracy

2 – czynności , które nie są wykonywaniem pracy , ale ustawodawca traktuje je na równi z wykonywaniem pracy np. jedziemy w delegacje , jedziemy pociągiem i jeśli ulegniemy wypadkowi , to ten uraz albo śmierć , będzie potraktowana tak jak by to zaszło w związku z pracą .

3 – odbywanie drogi – droga do pracy , lub z pracy ( od 1.01.03. nie wiadomo czy ona będzie należeć do spraw sfery publicznej , czy do sfery spraw prywatnych )

4 – szczególne okoliczności

ustawodawca wymienia 11 takich okoliczności , w których jeśli doznamy urazu , to nasza choroba , kalectwo lub śmierć będą traktowane tak jakby to miało miejsce w pracy ;

np. udzielanie pomocy policji w ratowaniu kogoś , lub w pogoni za złodziejem ;

albo ławnik dozna urazu podczas ataku na sędziego , ławnik nie pracuje ;

Te okoliczności nazywają się wypadkami w okolicznościach szczególnych .

Przykład :

Zderzyły się dwa samochody , w autobus uderzył tir i kilka osób jadących w autobusie doznało urazu i my teraz nie oceniamy tego zderzenia się , bo to zderzenie to jest czyn , przyczyna zewnętrzna , ona zadziałała na osoby w autobusie na każdego w innych okolicznościach :

103. kierowca w okolicznościach wykonywania pracy , jego śmierć zakwalifikujemy jako wypadek przy pracy

104. ktoś jechał w delegację , to będzie wypadek zrównany z wypadkiem przy pracy

105. ktoś jechał do pracy , to uległ wypadkowi w drodze do pracy

106. ławnik jechał do sądu , uległ wypadkowi w związku z wykonywaniem swojej funkcji - szczególna okoliczność

107. sołtys jechał zawieść zebrany podatek - okoliczność szczególna

108. pani jechała na zakupy do miasta – sfera spraw prywatnych - dostanie zasiłek chorobowy zwykły

Dokonaliśmy klasyfikacji tych urazów , których doznaliśmy – choroby , kalectwa , śmierci – z punktu widzenia przyczyny i okoliczności , sfery w jakiej zadziałała i okoliczności w jakiej zadziałała .

I w ten sposób doszliśmy do pojęcia wypadek przy pracy , wypadek w drodze , w okolicznościach szczególnych i zrównany z pracą .

Jeżeli w sali urwie się lampa i spadnie to będzie to wypadek w znaczeniu technicznym , jeśli ona spadnie i nikomu się nic nie stanie , to będzie to wypadek bez urazowy . Ta lampa tj. przyczyna zewnętrzna .

pracą .

Definicja wypadku przy pracy jest z punktu widzenia prawa pracy potrzebna pracodawcy po to , żeby wiedział czemu zapobiegać , bo pracodawca już nie płaci odszkodowań za wypadki przy pracy ( tylko profilaktyka wypadków przy pracy i chorób zawodowych ostała się w k.p. ) Wypadki przy pracy stały się w związku z tym , już tylko pojęciem potrzebnym tylko dla ubezpieczenia społecznego , bo wszystkie świadczenia z tytułu wypadków przy pracy będą się należały z ubezpieczenia wypadkowego .

Pracodawca z punktu widzenia prawa pracy ma zapobiegać wypadkom przy pracy i nawet już nie będzie płacił zasiłku chorobowego .

Bo do tej pory to pracodawca płacił zasiłek chorobowy w razie każdej choroby ,w razie każdej nie obecności w pracy z powodu choroby ( pracodawca płacił świadczenie chorobowe , wynagrodzenie chorobowe przez pierwsze 35 , teraz przez 33 dni ) i jeśli niezdolność do pracy była spowodowana wypadkiem , albo wypadkiem w drodze do pracy , albo chorobą zawodową to pracodawca płacił 100 % wynagrodzenia chorobowego , jak z innej przyczyny tzw. ogólnego stanu zdrowia - to najpierw pracodawca płacił 80 % , a potem ZUS też płacił 80 % zasiłku .

Czyli przy wypadkach przy pracy , w drodze do lub z pracy i z powodu choroby zawodowej -

- pracodawca przez pierwsze 33 dni płacił 100 % , od następnego dnia pracownik przechodził na zasiłek chorobowy w wysokości 100 % .

Zmiana taka , że wszystkie świadczenia wypadkowe już będą przysługiwały z ubezpieczenia wypadkowego , czyli pracodawca już nic nie będzie płacił za wypadki przy pracy i choroby zawodowe .

Ale ubezpieczenie wypadkowe nie będzie płacić za wypadki w drodze do pracy lub z pracy .

Najważniejsze to wiedzieć jakie przepisy , co regulują , żeby nie szukać .

W tej chwili składka ubezpieczeniowa będzie wpływała do 4-ech funduszy ( to nie do egzaminu , tylko dla rozeznania ) .

( dwie strzałki , bo są wypłacane dwa świadczenia )

SKŁADKA

Fundusz Fundusz Fundusz Fundusz

emerytalny rentowy chorobowy wypadkowy

świadczenia

świadczenia z wypadku 80 % 100 %

z ogólnego w drodze

stanu zdrowia do pracy po 33 dniu

płaci pracodawca

W razie wypadku przy pracy , to wszystko – zasiłki chorobowe , renty inwalidzkie, renty rodzinne i odszkodowanie - będą płacone wszystkie od pierwszego dnia przez ZUS z ubezpieczenia wypadkowego , wypadki przy pracy i choroby zawodowej .

Czyli w razie czasowej niezdolności do pracy , w razie trwałej niezdolności do pracy , w razie utraty żywiciela rentę rodzinną i odszkodowanie też , za doznany uraz , uszczerbek na zdrowiu - to płaci ZUS z ubezpieczenia wypadkowego .

Ale tylko wypadek przy pracy i choroba zawodowa , odpadną od 1.01.03. wypadki w drodze do pracy lub z pracy - to będą świadczenia wypłacane , zasiłki .

Z ubezpieczenia chorobowego , to będą wypłacane zwykłe z ogólnego stanu zdrowia -80 % i zasiłki z tytułu w drodze do pracy i z pracy 100 % .

Każda niezdolność do pracy - to najpierw zapłaci pracodawca ( 33 dni ) , a później ZUS .

Natomiast w razie trwałej niezdolności do pracy , a więc w skutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy ktoś stał się inwalidą i już nie może pracować , albo zmarł i zostawił rodzinę i doszło do utraty wierzyciela , to świadczenia też będzie wypłacać ZUS . I będą to świadczenia z ogólnego stanu zdrowia , albo z wypadków w drodze do pracy , też będziemy tu rozróżniać , czy świadczenie było z ogólnego stanu zdrowia , czy inwalidztwo , albo utrata żywiciela . Z ogólnego stanu zdrowia , czyli w sferze spraw prywatnych - to wówczas otrzymamy świadczenia , jeśli będzie to trwała niezdolność do pracy , albo utrata żywiciela w sferze spraw prywatnych - ogólnego stanu świadczenie rentę taką , lub taką , a jeśli to było w drodze do pracy lub z pracy to - świadczenie też będzie z tego funduszu , ale na zasadach korzystniejszych - możemy to nazwać świadczenie wypadkowe ( bo jest ono bez warunku , bez stażu pracy ) .

Bo żeby dostać świadczenie z funduszu rentowego w razie inwalidztwa , to pracownik musi pozostawać np. 5 lat w stosunku pracy , jeśli to będzie wypadek w drodze , to nie będzie musiał pozostawać tak długo w ubezpieczeniu , wystarczy jakikolwiek okres i dostanie świadczenie .

Tak to będzie teraz rozłożone , fundusz wypadkowy tylko w razie wypadku przy pracy i choroby zawodowej .

Ponieważ jest taka różnorodność świadczeń i funduszy jest dosyć istotne - co tzn. wypadek przy pracy , co tzn. choroba zawodowa .

Te pojęcia to są pojęcia prawne na oznaczenie uszczerbku na zdrowiu

np. złamanie nogi - z punktu widzenia prawa możemy je zakwalifikować :

jako z ogólnego stanu zdrowia - jak będziemy wracać z kina

jako wypadek w drodze do pracy lub z pracy - i wtedy pracodawca zapłaci nam 100 % wynagrodzenia chorobowego i potem ZUS będzie nam płacił 100 % zasiłku chorobowego przez cały czas trwania tej niezdolności do pracy i na tym się skończy , bo już nie będziemy mieli prawa do odszkodowania od ZUS-u , będziemy mogli dostać odszkodowanie pod warunkiem ,że dostaniemy z OC z ubezpieczenia obowiązkowego ( bo każdy kierowca ma obowiązek się ubezpieczyć ) , albo sami się ubezpieczymy od różnych wypadków ( wtedy obojętne , czy to będzie w drodze z pracy , czy z kina ) .

Na ulicy może się nam przytrafić wypadek przy pracy , złamanie nogi może być zakwalifikowane jako wypadek przy pracy i wtedy z funduszu wypadkowego od 1-go dnia dostaniemy 100 % zasiłku chorobowego przez cały czas niezdolności i jeśli ta niezdolność potrwa długo , czyli uszczerbek na zdrowiu zakwalifikujemy jako trwały , to wtedy dostaniemy jeszcze odszkodowanie z tego tytułu od

ZUS-u.

Powinniśmy wiedzieć, że może być tak różnie w przypadku tego samego wypadku i gdzie szukać jakiejś podstawy prawnej , jak ocenić i zakwalifikować sytuację danej osoby .

Co można ująć jako wypadek przy pracy ?

109. nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną , które zaszło w związku z pracą .

I ta definicja pozwalała nam przyjąć , że ta nagła sytuacja tj. zdarzenie losowe , czyli nagła choroba , nagłe kalectwo , nie oczekiwana biologicznie śmierć pracownika .

Np. niezdolność do pracy z powodu złamania nogi , to było nieoczekiwane biologicznie i to powodowało , że w razie niezdolności do pracy dostaliśmy świadczenie . Jeśli złamanie nogi było przyczyną zewnętrzną i miało związek z pracą to mogło zostać zakwalifikowane jako wypadek przy pracy .

Kiedy złamanie nogi , lub potrącenie przez samochód zostanie zakwalifikowane jako wypadek przy pracy ?

- można w czasie delegacji ( choć jest to zrównanie z pracą ) np. jakiś inspektor zostanie delegowany na kontrolę i pojedzie do jakiejś instytucji i tam będzie dokonywał kontroli od 8.00 – do 14.00 , to jak on w tych godzinach ulegnie wypadkowi w tej instytucji - to , to złamanie zakwalifikujemy jako wypadek przy pracy .

Jak on będzie wracał z tej inspekcji do hotelu , to do tej pory on ulegał wypadkowi w drodze do pracy lub z pracy i to było dla niego korzystne , bo dostawał odszkodowanie . Ale to teraz będzie bez znaczenia , bo za zrównane z pracą też się należy , czyli w tej chwili korzystniej będzie uznać , że pracownik uległ wypadkowi zrównanemu z wypadkiem przy pracy

Wykonywanie wykonywanie wypadki w szczególne

Pracy czynności drodze do okoliczności

zrównanych pracy lub

z pracą z pracy

Wykonywanie pracy :

1.wykonywanie zwykłych czynności lub poleceń swoich przełożonych .

2.działanie w interesie pracodawcy nawet bez polecenia .

3.przemieszcza się .

Wykonywanie czynności zrównanych z pracą :

1.Okoliczności inne niż te wymienione wyżej , jeżeli pracownik w delegacji

służbowej doznał urazu innego niż wymienione w punkcie 1,2,3,

Wszystko co się dzieje w delegacji dzieje się , w sferze spraw służbowych

( nie kiedy poszedł na tą kontrolę , bo wtedy zalicza się to , do tego wyżej )

natomiast poza tymi okolicznościami ww. całe 24 godz. On jest w pracy .

1.Uczestniczenie w ćwiczeniach samoobrony

2 i w działaniach na rzecz związku zawodowego .

Wypadki w drodze do , lub z pracy :

( jest 5 , są opisane w ustawie )

Jeśli w sytuacjach zaliczonych do wykonywania pracy mamy przyczynę zewnętrzną , mamy pracę ( sytuację 1,2,3 ) i jeśli nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną , załóżmy , że chodzi o chorobę , kalectwo , lub śmierć

( ogólnie uszkodzenie zdrowia lub życia ) musi być wywołane przyczyną zewnętrzną - no to już jeden element definicji mamy .

Jeśli stwierdzimy , że zawał serca był spowodowany przyczyną zewnętrzną to pierwszy element spełniony ,

drugi – przyczyna zewnętrzna ma zadziałać na pracownika w związku z pracą , a zadziała wtedy , kiedy pracownik tę pracę będzie wykonywał .

Jeśli w czasie wykonywania czynności 1,2,3 na pracownika zadziałała przyczyna zewnętrzna , to powiemy ,że między przyczyną zewnętrzną , a pracą jest związek miejscowy , czasowy no i funkcjonalny powinien być , nie wymagamy związku przyczynowego między pracą , a przyczyną .

Czyli ta przyczyna nie musi być w jakiś sposób związana z pracą , ona może być całkowicie obca , ona może być , ale nie musi .

Np. elektryka zabije prąd , bo on coś nie ostrożnie zrobił , no to między tym , że on jest elektrykiem , a tym prądem , jego śmiercią jest związek przyczynowy , ale jeśli ten elektryk siedział na słupie i zszedł na dół , a tam czekał na niego pies i go ugryzł - to nie ma tu żadnego związku między tym , że on jest elektrykiem, a tym że go ugryzł pies .

ELEMENTY DEFINICJI :

110. nagłe zdarzenie powodujące uszczerbek na zdrowiu , lub życiu

111. spowodowany przyczyną zewnętrzną

112. w związku z pracą

Między przyczyną zewnętrzną , a uszkodzeniem zdrowia musi wystąpić związek przyczynowy , bo to ta przyczyna , a nie inna .

Pracownik dostał perforacji wrzodów żołądka , dlatego że niósł ciężar i ten ciężar był za duży , nie dlatego , że miał wrzody na żołądku i w pewnym momencie one pękły , mogły pęknąć w pracy .

Więc jeżeli nie stwierdzimy przyczyny zewnętrznej , tej perforacji , to tą perforację uznamy za zwykłą z ogólnego stanu zdrowia , weźmiemy pracownika do szpitala dostanie zwykły zasiłek .

Natomiast jeśli on dostał perforacji wrzodów dlatego , że niosło dwóch pracowników ciężar , nagłe jeden się potknął i przewrócił , więc tamten nagle cały ciężar miał na sobie i z tego powodu doznał perforacji , to ona zostanie zakwalifikowana jako taka spowodowana przyczyną zewnętrzną .

Podobnie może być z każdą inną chorobą , czy uszkodzeniem zdrowia

113. wtedy powiemy , że musimy ustalić związek przyczynowy .

Natomiast między przyczyną zewnętrzną , a pracą , czyli między tymi czynnościami pracownika traktowanymi jako wykonywanie pracy ma zachodzić związek miejscowy i czasowy , czasem funkcjonalny .

Jeżeli zachodzi związek między uszczerbkiem , a pracą = WYPADEK PRZY PRACY

I jeśli ten związek zachodzi , to powiemy , że zawał serca jest wypadkiem przy pracy, poparzenie pracownicy też , złamanie nogi też jest wypadkiem przy pracy , albo w drodze do pracy , albo w okolicznościach prywatnych , czyli z ogólnego stanu zdrowia .

Uszkodzenie zdrowia

związek związek miejscowy , czasowy

przyczynowy i funkcjonalny

przyczyna praca :

zewnętrzna okoliczność 1,2,3

np. można się skaleczyć przy pracy i wtedy może to być wypadek przy pracy , albo nie . To , że stało to się w zakładzie pracy wcale nie znaczy , że jest to wypadek przy pracy , bo może sobie pracownik zrobić przerwę i w czasie tej przerwy ulegnie wypadkowi , bójka na terenie pracy nie będzie wypadkiem przy pracy , chyba że jeden pracownik pobije drugiego , to wtedy ten , który pobił drugiego tylko działał w sferze spraw prywatnych , bo ten pobity nie będzie w sferze spraw prywatnych , chyba że mu odda .

Np. wypadkiem przy pracy będzie jeśli oskarżonemu nie spodoba się wynik sprawy i obleje sędziego kwasem , ale jeśli sędziego kwasem obleje porzucona narzeczona , to już nie będzie wypadek przy pracy .

Wszystko zależy od okoliczności .

Czym się różni wypadek przy pracy od choroby zawodowej ?

Choroba zawodowa

Uszczerbek na zdrowiu

- np. głuchota , jest to kalectwo , choroba zawodowa – jest to dowód na to , że wypadek przy pracy , choroba zawodowa , wypadek w drodze , itd. - to są nazwy , terminy prawnicze na oznaczenie uszczerbku na zdrowiu w zależności od okoliczności w jakich do niego doszło .

I taka głuchota może mieć kwalifikacje prawną wypadku przy pracy , choroby zawodowej , albo z ogólnego stanu zdrowia .

Kiedy głuchota będzie mogła być zakwalifikowana , jako wypadek przy pracy ?

114. jeżeli głuchota zostanie spowodowana przyczyną zewnętrzną

115. która zadziała na pracownika wtedy , kiedy wykonywał pracę

Poza tą przyczyną zewnętrzną ma być w miejscu i czasie pracy , ma mieć związek z pracą i ma być zakłóceniem procesu pracy .

Ta przyczyna zewnętrzna nie musi być w związku przyczynowym z pracą , ona nie musi wynikać z rodzaju , charakteru , z warunków pracy , ona może , ale generalnie ona ma być zakłóceniem pracy .

Jakiś zewnętrzny element zadziałał na pracownika , wtedy kiedy wykonywał pracę .

Np. głuchotę może spowodować nagły wybuch , albo mogło go coś uderzyć w głowę .

Głuchota jako choroba zawodowa :

- ten uszczerbek jest normalnym , adekwatnym skutkiem np. pracowania młotem pneumatycznym , rodzaj i charakter pracy spowodował ten właśnie skutek , to było z góry przewidziane .

np. górnik - jest możliwe , że zachoruje na astmę

kominiarz - też może zachorować na astmę

czyli przy chorobie zawodowej :

przyczyna zewnętrzna = praca

Praca jako taka , jej rodzaj i charakter jest przyczyną zewnętrzną uszkodzenia zdrowia i wtedy jest to w wykazie ( jak mamy w wykazie ten rodzaj uszkodzenia ) , pracownik wykonuje taką pracę , która szkodzi , to od razu mówimy , ta głuchota jest chorobą zawodową

Np. jak lekarz stwierdzi u kolejarza głuchotę , to od razu napisze choroba zawodowa .

Np. jak pielęgniarka zachoruje na żółtaczkę to też choroba zawodowa .

Ale jak sprzątaczka zachoruje na żółtaczkę , to może być to wypadek przy

pracy .

Np. borelioza jest uznawana za chorobę zawodową , a to nie jest do końca tak ,

jeśli ktoś pracuje w lesie np. leśnik no to wiadomo – rodzaj i charakter pracy

naraża go na zachorowanie ; ale jeśli na inspekcję przyjedzie inspektor i ukąsi go kleszcz ; to będzie to wypadek przy pracy , jeśli pracownik idzie do pracy przez las, to będzie to wypadek w drodze do pracy ;

Głuchota będzie z ogólnego stanu zdrowia jeśli zostanie spowodowana np. zapaleniem ucha .

Pracownica dostała wypowiedzenie i dostała zawału serca - jak to zakwalifikujemy ?

- żeby to był wypadek przy pracy , musi nastąpić zakłócenie procesu pracy

a wręczenie wypowiedzenia nie jest zakłóceniem pracy i wiemy , że dostała zawału z powodu słabej psychiki , w związku z tym pracodawca nie będzie ponosił konsekwencji .

Jeśli dyrektor wezwie pracownika na dywanik i ten dostanie zawału , albo jeśli dostanie zawału z powodu szykanowania w miejscu pracy - to ten zawał zostanie uznany za wypadek przy pracy .

Strajk jest przerwą w pracy .

Np. pracownik zdawał egzamin na , żeby dostać awans i też z nerwów dostał zawału i to nie będzie wypadkiem przy pracy .

Nie udzielenie pomocy pracownikowi też może być , śmierć z tego powodu też może być uznana za wypadek przy pracy . Przyczyną zewnętrzną będzie nie udzielenie pomocy .