Stosowanie procedury zwolnień grupowych przy wypowiedzeniach warunków pracy i płac

Zmiana warunków zatrudnienia znacznej liczbie pracowników na ich niekorzyść wymaga zgody pracowników, a w razie jej braku, wypowiedzenia tym pracownikom warunków pracy i płac.

W takim przypadku, w pierwszej kolejności zastosowanie znajdują przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U.z 2003 r., Nr 90, poz. 844, dalej ustawa).

Co prawda, stosowanie procedury uregulowanej w ustawie przy wypowiedzeniach zmieniających nie wynika wprost z przepisów, jednakże wątpliwości, co do jej stosowania nie miał Sąd Najwyższy. W wyroku z dnia 17 maja 2007 r. (sygn. akt III BP 5/07 ) ustalił, że z art. 42 § 1 kp i art. 1 ust. 1 lit. B akapit drugi dyrektywy 98/59 z 29 lipca 1998 r. dotyczącej zbliżenia ustawodawstwa państw członkowskich w związku ze zwolnieniami grupowymi, wynika dla pracodawcy obowiązek stosowania przepisów dotyczących trybu postępowania przewidzianego w art. 2-4 ustawy także w przypadku wypowiedzeń zmieniających.

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, wypowiedzenie warunków pracy i płacy powinno spełnić szereg warunków. Przede wszystkim należy pracownikowi zaproponować na piśmie nowe warunki pracy i płacy (zatrudnienia).

W treści pisma wypowiadającego należy umieścić pouczenie, iż w przypadku, gdy pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu warunków, uważa się, że wyraził zgodę na ich przyjęcie. Jeżeli natomiast pracownik odmówi akceptacji zaproponowanych mu warunków zatrudnienia, wówczas umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. W tym ostatnim przypadku wypowiedzenie warunków pracy i płacy przekształca się w definitywne wypowiedzenie stosunku pracy. W pewnych sytuacjach wskazane wyżej wymagania nie są jedynymi warunkami legalności wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

---