Dodatkowa praca nie musi być wynagradzana
Autor: Łukasz Prasołek
Data publikacji: 23.09.2009
Jak rozliczyć pensję osoby, która zastępuje nieobecnego pracownika i pełni dwie różne funkcje: swoją i kolegi? Sąd Najwyższy orzekł, że wynagrodzenie za dodatkowe obowiązki przysługuje tylko wtedy, gdy zostanie określone przez strony umowy. W przeciwnym razie pracownik otrzyma jedynie wynagrodzenie wynikające z pełnienia funkcji podstawowej.
1. Stan faktyczny
Pracownik zatrudniony na stanowisku dyrektora ZOZ wykonywał jednocześnie pracę na stanowisku głównego księgowego. Przekazanie pracownikowi nowych obowiązków nie zostało poparte sporządzeniem aneksu do umowy czy zawarciem odrębnego stosunku prawnego. Zadania związane z prowadzeniem ksiąg rachunkowych ZOZ pracownik zaczynał o różnych godzinach i wielokrotnie kontynuował je w domu po godzinach pracy. Pracownik wykonywał zadania głównego księgowego samodzielnie przez ponad 1,5 roku, lecz w związku z zajmowanym kierowniczym stanowiskiem ich wymiar godzinowy nie był ewidencjonowany. Dopiero po trzech latach ZOZ zatrudnił księgowego na pełnym etacie, który przejął dodatkowe obowiązki od pracownika. W tym stanie faktycznym sąd pierwszej instancji uznał na podstawie zeznań pracownika i świadków, że praca ta zajmowała dyrektorowi ok. 5 godzin dziennie i wyliczył odszkodowanie w oparciu o tę wartość. Sąd Apelacyjny wskazał, że bezspornym jest, że dyrektor wykonywał jednocześnie obowiązki głównego księgowego. Rozstrzygnięcia wymaga jedynie kwestia wymiaru tejże pracy oraz jej charakteru. Sąd ten wskazał, że pracownik nie przedstawił żadnych dowodów na okoliczność wykonywania dodatkowej pracy w wymiarze średnio 5 godzin na dobę, w związku z czym ograniczył zasądzoną sumę.
2. Rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy wskazał, że kluczowym dla sprawy jest rozstrzygnięcie, czy pracownik pozostawał z pracodawcą w jednym stosunku prawnym, jako dyrektor oraz jako główny księgowy zarazem, czy też w dwu odrębnych stosunkach prawnych, np. poza umową o pracę na stanowisku dyrektora łączyła go z zakładem umowa cywilnoprawna na pełnienie zadań głównego księgowego. Z okoliczności sprawy wynikało jednak, że na pełnienie czynności głównego księgowego nie została zawarta formalnie dodatkowa umowa o pracę ani umowa cywilnoprawna, należało więc przyjąć, że w sposób dorozumiany doszło do zmiany treści umowy o pracę przez poszerzenie zadań pracownika o pełnienie przez niego dodatkowo czynności głównego księgowego. Pracodawca wiedział o wykonywaniu przez pracownika dodatkowych czynności i stan ten akceptował. W takim przypadku, kiedy strony nie określiły w umowie wynagrodzenia za pełnienie dodatkowych obowiązków należy uznać, że za dodatkową pracę należy się takie samo wynagrodzenie, jak za pełnienie funkcji podstawowej. Co oznacza oczywiście możliwość otrzymania wynagrodzenia za nadgodziny, które należy się również pracownikom zarządzającym w przypadku notorycznej pracy nadliczbowej (wyrok SN z 8.4.2009 r., II PK 270/08).
3. Konsekwencje dla pracodawcy
Praktyce znane są przypadki łączenia dwu różnych zatrudnień w jednym zakładzie pracy. Wyraźnie dopuszczają to niektóre postanowienia układów zbiorowych pracy. Dopuszczalnym jest również pełnienie dwóch rodzajów pracy w ramach jednej umowy o pracę. W takim jednak przypadku strony powinny określić wynagrodzenie za pełnioną dodatkowo funkcję. W sytuacji braku takich ustaleń należy przyjąć, iż za dodatkową funkcję przysługuje to samo wynagrodzenie, co za pełnienie funkcji podstawowej.
Wyrok ten ma w praktyce ogromne znaczenie dla rozstrzygania przypadków, gdy pracownik okresowo wykonuje obowiązki innego pracownika, co ma miejsce zazwyczaj podczas dłuższych nieobecności w pracy, jak urlopy macierzyńskie, czy wychowawcze. W takim wypadku możliwe jest przyznanie pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia za drugi rodzaj wykonywanej przez niego pracy, którego przykładem jest dodatek specjalny przyznawany pracownikom samorządowym w razie okresowego zwiększenia zadań. Co ważne jednak, jeśli między stronami nie dojdzie do żadnych uzgodnień w postaci podpisania dodatkowej umowy o pracę, czy umowy cywilnoprawnej lub też zwiększenia wynagrodzenia, to pracownik nie będzie później miał roszczenia o dodatkowe wynagrodzenie z tego tytułu. Wyjątkiem będzie jedynie rekompensata pracy w nadgodzinach, jeśli do niej doszło w wyniku wykonywania dodatkowych obowiązków.