Mgr Paweł Pioterek
Biblioteka Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu
Analiza ról pełnionych w zespole
The analysis of team roles In group
Budowa i doskonalenie zespołów pracowniczych budzi duże zainteresowanie współczesnych organizacji. Na podstawie badań stwierdzono, że na powodzenie i efektywność organizacji, oprócz czynników materialnych, technicznych i finansowych, istotny wpływ mają ludzie - ich umiejętności, kompetencje, możliwości oraz wyznawane wartości. Równie ważne są też relacje między ludźmi, forma organizacji ich pracy oraz role, jakie pełnią w zespole. Wiążą się z tym zagadnienia oparte na budowie i doskonaleniu zespołów pracowniczych; wysoko rozwinięta praca zespołowa jest, bowiem jednym z najskuteczniejszych sposobów realizowania projektów i osiągania celów.
W budowaniu efektywnego zespołu ważną rolę pełni jego szef (lider), bowiem to on odpowiada za dobór osób do zespołu, jego rozwój i realizowane cele i zadania. Klucz do sukcesu to odpowiedni dobór osób, ze szczególnym uwzględnieniem ich potencjału i kompetencji. Należy zarządzać zespołem w ten sposób, aby każdy z jego członków wykonywał pracę, do której posiada właściwe kompetencje. Lider powinien także poznać pozafinansowe czynniki motywujące każdego z członków zespołu. Dla jednych mogą to być trudne wyzwania, obarczenie ich pełnią odpowiedzialności, delegowanie uprawnień, dla innych elastyczne warunki pracy. Lider musi wiedzieć jak komunikować się z poszczególnymi osobami, i z każdym z nich ta komunikacja będzie odbywać się w inny sposób. Ludzie różnią się od siebie na wielu płaszczyznach, zatem aby być równo traktowani muszą być zarządzani każdy w inny sposób. To co jest dobre dla jednej osoby, niekoniecznie musi być dobre dla innej. Dlatego liderzy muszą wiedzieć o swoich pracownikach więcej, rozwijać ich umiejętności, poznać ich potencjał i cechy osobowości. Liderzy powinni przydzielać zadania na podstawie indywidualnych umiejętności i uzdolnień.
Jest to ważne także przy rekrutacji nowego pracownika. Przed nowo zatrudnionym pracownikiem coraz częściej, poza wykształceniem i wiedzą stawiany jest wymóg posiadania umiejętności pracy w zespole. Człowiek postrzegany jest jako jednostka, ale współpracująca z innymi, dzieląca się swoją wiedzą i dążąca do wykorzystania wspólnego potencjału. Ludzie chętniej przystępują do współpracy, gdy nie są w stanie sami sobie poradzić z danym problemem. Niedoskonałości w rolach pełnionych w zespole kompensują się poprzez kontakt z innymi uczestnikami zespołu. Widać to najbardziej w obrębie zespołu, gdzie bezpośrednio ścierają się różne osobowości i postawy. Członkowie przyjmują na siebie pewne funkcje zgodne z cechami ich charakteru, co ułatwia pracę całego zespołu i zapewnia wysoki poziom wykonania zadań.
Przed zatrudnieniem na określone stanowisko można wcześniej przeprowadzić test na osobowość. Testów psychometrycznych jest wiele, ale w artykule skupiono się na określeniu ról pełnionych w pracy według Mereditha Belbina (amerykańskiego uczonego, eksperta w dziedzinie pracy zespołowej i jej zastosowania w biznesie). Za pomocą testu Belbina zbadano zespól pracujący w Bibliotece Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu. Wyniki tych badań będą przedstawione w dalszej części artykułu. Autor jest pracownikiem Biblioteki Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu. Biblioteka ta została powołana do życia w 1994 roku i jest biblioteką naukową, spełniając wymogi stawiane tego typu placówkom oraz wynikające z mocy ustawy o bibliotekach. Jest to możliwe dzięki dostrzeganiu przez władze szkoły dużej roli i znaczenia biblioteki w procesie dydaktycznym i realizacji zadań naukowo-badawczych uczelni. Znalazło to swój wyraz w stworzeniu odpowiedniej bazy lokalowej, przeznaczaniu rokrocznie niezbędnych środków finansowych na wyposażenie oraz zakupy podręczników, czasopism i literatury fachowej.
Tworzenie biblioteki naukowej od podstaw wymagało od zespołu sformułowania celu i planu rozwoju biblioteki. Cel wyrażony został w misji biblioteki: „misją biblioteki jest dążenie do zapewnienia maksymalnego dostępu do krajowych i światowych zasobów informacji w celu zaspokojenia potrzeb dydaktycznych i naukowych studentów oraz pracowników WSB, a także społeczności lokalnej poprzez inicjowanie i realizację projektów i programów środowiska”.
Zrealizowanie przyjętych zamierzeń wymaga sprawnego i zaangażowanego działania całego zespołu. W Bibliotece pracuje osiem osób (z których sześć to kobiety). Większość z pracujących posiada wykształcenie wyższe odpowiadające profilowi Biblioteki (bibliotekoznawstwo, informacja naukowa, prawo, ekonomia). Ze względu na dużą ilość zadań stawianych przed biblioteką i stosunkowo niewielką liczbę pracujących osób, struktura organizacyjna biblioteki jest płaska. Oprócz zadań, do których delegowani są poszczególni pracownicy ze względu na posiadane umiejętności czy predyspozycje (opracowywanie zbiorów, wypożyczalnia międzybiblioteczna itp.) istnieje obszar działań wspólnych, zadań, których wykonywanie przypada wszystkim pracownikom.
Artykuł traktuje o rolach zespołowych, dlatego warto w tym miejscu wyjaśnić znaczenie tego terminu, a także pokrewnych, takich jak funkcja, czy stanowisko.
Termin „rola pełniona w zespole” to ujawniana przez człowieka tendencja do określonych zachowań, współpracy i interakcji z innymi członkami zespołu. Definicja roli nie określa zadań, jakie mają być wykonane, wskazuje jedynie oczekiwania, określa wymogi, umiejętności i zachowania konieczne do spełnienia tych oczekiwań. Ze względów praktycznych należy wyraźnie rozdzielić rolę pełnioną w zespole od funkcji, jaka została wyznaczona przez przełożonego.
Funkcja określa umiejętności techniczne oraz wiedzę operacyjną, którą osoba na danym stanowisku powinna posiadać. Osoby wyznaczone do określonych zadań różnią się między sobą pod względem ról pełnionych w zespole, podczas gdy pełnione funkcje są podobne lub takie same. Osoba może wykonywać jedno lub wiele zadań składających się z szeregu powiązanych ze sobą funkcji. Funkcje związane z zadaniami mogą także być przypisane zespołowi lub kilku osobom współpracującym. Funkcje mogą być zadaniowe, czyli takie, które pomagają grupie w osiąganiu celów (poszukiwanie informacji, koordynowanie, wyjaśnianie), albo funkcje integracyjne, czyli tworzące pozytywną atmosferę poprzez zachęcanie, łagodzenie napięć, obserwowanie grupy czy wkład w życie grupowe.
Termin stanowisko obejmuje grupę określonych zadań, które należy wykonać, oraz obowiązków, które należy spełnić, aby osiągnąć zamierzony wynik końcowy. Rola różni się tym od stanowiska, że opisuje pozycję zajmowaną przez osobę w procesie osiągania celów poprzez kompetentne i elastyczne podejście do pracy i zadań w kontekście wyznaczonych celów oraz zachodzących procesów. Pojęcie roli jest szersze od pojęcia stanowiska pracy, gdyż jest ono zorientowane na ludzi oraz ich zachowania i działania, nie skupia się na wąskim zakresie wykonywanej pracy. Definicja roli obejmuje behawioralne aspekty pracy, czyli kompetencje wymagane do osiągnięcia odpowiednich poziomów działania, zaangażowania oraz osiąganych wyników.
Ważnym elementem są preferencje członków zespołu związane z pracą w grupie. M. Belbin wyodrębnił osiem ról, które mogą pełnić członkowie zespołu. Można rozróżnić następujące role: koordynatora, lokomotywy, myśliciela, krytyka, poszukiwacza źródeł, skrupulatnego wykonawcy, duszy zespołu i realizatora.
Balbin stwierdził, że zespoły radzące sobie dobrze z zadaniami stanowią mieszankę jednostek, z których każda odgrywa inną rolę, a zespół, w którym funkcjonują wszystkie z ośmiu ról, odznacza się wysokim prawdopodobieństwem odniesienia sukcesu. Nie wystarczy stworzyć zespół złożony z ludzi „odpowiednich” do pracy, czyli mających dobre wykształcenie, wiedzę, umiejętności, doświadczenie. Trzeba zadbać o to, żeby byli oni dopasowani do zadania, jakie mają wykonać, a także do osób, z którymi będą współpracować. Chodzi o to, aby mieli odpowiednie cechy osobowości i pełnili role, które nie są sprzeczne z ich charakterem. Tak więc nie tylko zdolności umysłowe, wykształcenie oraz umiejętności są ważne, ale również typ osobowości członków zespołu, co ma wpływ na jego efektywność.
Stworzenie klimatu, w którym dobrze skomponowane zespoły mogą się tworzyć i rozwijać, to podstawa gwarantująca efektywniejszą pracę zespołową w przyszłości. Wartość potencjalnych członków tkwi nie tylko w ich zdolnościach technicznych, ale także roli jaką mają odegrać w grupie. Okazuje się, że niektórzy z nich mogą wnieść większą wartość niż inni. Członek odgrywający rolę myśliciela powinien być twórczy w wysokim, a nie tylko umiarkowanym stopniu. Tworzenie zespołu opiera się na określonych zasadach i kompetencjach. Jednak tym co sprawia, że budowanie zespołu staje się sztuką, są jego elementy składowe, ulepione z różnych typów gliny i nie do końca przewidywalne we wspólnym działaniu.
Z badań Belbina wynika również to, że aby stworzyć efektywny zespół, trzeba dobierać do niego ludzi w taki sposób, by mogli oni odgrywać jedną lub więcej ról, jeżeli którejś brak w grupie. Jest to ważne również przy zatrudnianiu nowych pracowników do biblioteki. Jeśli dyrektor szuka kogoś do działu opracowywania książek to warto zwrócić uwagę, czy posiada ona cechy skrupulatnego wykonawcy a nie np. koordynatora. W przypadku, gdy w zespole znajdzie się, oprócz dyrektora, osoba o cechach lidera to dyrektor powinien wykorzystać jej potencjał robiąc swoim zastępcą lub osobą kierującą jakąś grupą zadaniową, np. przy organizacji konferencji. Zatrudnienie kogoś o predyspozycjach menedżerskich, osoby będącej niejako odzwierciedleniem osobowości kierującego zespołem jest bardzo ryzykowne. Wpływa to na stabilność zespołu. Nowo zatrudniona osoba powinna wnieść do jego funkcjonowania nowe wartości. Istotna jest tu zasada synergii ról. Jeżeli potrafimy docenić wartość synergii ról, to mamy szansę rzeczywiście zbudować efektywnie działający zespół. Zasada synergii polega na odpowiednim dopasowaniu ról, czyli osób o konkretnych predyspozycjach psychicznych, zachowaniu i reakcji.
I tak dla osoby, która pełni rolę Lokomotywy najlepszym dopełnieniem (a pozornie przeciwieństwem) będzie Dusza Zespołu, która złagodzi ewentualne napięcia wynikające z dynamiczności, a czasem i agresywności Lokomotywy. Kreator, mający znakomite pomysły, będzie dobrze współpracować z Realizatorem, który nowe koncepcje wprowadzi w życie. Poszukiwacz Źródeł, który nieustannie odkrywa nowe ścieżki w działaniu, może świetnie porozumiewać się ze Skrupulatnym Wykonawcą.
Każdy zespół można stworzyć, opierając się na modelu ról w zespole i na zasadzie synergii ról. Według tego modelu można też określić, jakie mamy potrzeby kadrowe. Łatwiej jest więc zobaczyć, kogo brakuje w zespole, a kto do niego zupełnie nie pasuje. To model, który również może służyć planowaniu indywidualnej kariery pracownika. Role w zespole można przecież zmieniać wraz ze zdobywaniem nowych doświadczeń zawodowych, a także w wyniku świadomego rozwoju swojej osobowości oraz umiejętności zachowania się wobec innych i reagowania na pojawiające się na co dzień sytuacje.
Bardzo trudno pracuje się w zespole, w którym nie ma ustalonych rzeczywistych oczekiwań szefa zespołu dotyczących zachowania poszczególnych członków grupy. Role w zespole określić można za pomocą samooceny. Przeprowadza się ją w formie testu. Pytania dotyczą typu zadań, jakie dana osoba chciałaby wykonywać w zespole i reakcji na różne potencjalne sytuacje i zdarzenia w grupie.
Jednak ta faza jest obarczona ryzykiem nieobiektywnej, relatywnej obserwacji samego siebie. Bo samoocena sprawdza się wtedy, kiedy mamy dużo krytycyzmu wobec siebie i umiejętność realnej oceny własnych reakcji. Zdarza się bowiem dość często, że niektórzy wypełniają test wpisując odpowiedzi pokazujące, jak chcieliby zachować się w danej sytuacji, a nie jak zachowują naprawdę. Na etapie samooceny każdy może określić, jaka jest preferowana przez niego rola w zespole. Uzupełnieniem jest wprowadzony w Bibliotece WSB system ocen pracowniczych. Każdy pracownik dokonuje samooceny dziewięciu kompetencji w skali punktowej, która następnie jest weryfikowana i porównywana z oceną dokonaną przez przełożonego. System okresowych ocen pracowniczych przyczynił się do bardziej obiektywnej oceny pracy zespołu.
Wykorzystując wyniki testu Belbina dotyczące podziału ról w grupach, należy być świadomym preferencji ról u jednostek. Ludzie różnią się siłą swoich preferencji, u niektórych występują bardzo silne preferencje związane z jedną czy dwiema rolami, u innych te preferencje mogą rozkładać się wokół czterech czy pięciu ról. Należy również mieć wiedzę na temat tego, jakich ról brakuje w zespole i w jaki sposób ich brak może przyczynić się do obniżenia efektywności.
Należy nadmienić, iż źródła podają różne nazewnictwo tych ról. Wynika to głównie z tłumaczenia na język polski (np. rola zwana w oryginale „shaper” tłumaczona jest jako lokomotywa lub jako manipulator).
Rolą koordynatora (lidera) jest kierowanie grupą. Ma on dominującą osobowość. Jego głównym zadaniem jest kierowanie ludźmi. Nie przejawia on jednak tendencji do bycia apodyktycznym i nie wymaga bezwzględnego posłuszeństwa. Ceni sobie różnorodność poglądów i pomysłów, a także rzetelną ich ocenę i interweniuje tylko w krytycznych sytuacjach. Potrafi prowadzić dyskusję, umie również nakłonić zespół do zmiany stanowiska, nie urażając przy tym nikogo. Dba o szacunek i prestiż.
Koordynator przykłada dużą wagę do komunikowania się z innymi, potrafi słuchać opinii współpracowników, jest tolerancyjny. Preferuje indywidualne podejście do pracy i do ludzi, wykazując przy tym dużą elastyczność. Potrafi entuzjastyczne motywować innych do pracy. Jest osobą silnie zorientowaną na cel.
Lokomotywa to ekstrawertyk o niespożytym dynamizmie i energii działania, niespokojny, nerwowy, impulsywny, wyraźnie wyróżniający się w grupie. Jednocześnie jest to osoba posiadająca bardzo wysoką motywację i potrzebę osiągnięć. Jego rolą jest inspirowanie akcji i rozwijanie samodzielności innych osób. Może przewodzić grupie, lecz dąży do osiągnięcia celów za wszelką cenę.
Lokomotywa nastawiona jest na rywalizację i zwycięstwo bez względu na poniesiony wysiłek. Nie wstydzi się pokazywać silnych reakcji i emocji, niezadowolenia czy frustracji, jednocześnie jest nieufna i niecierpliwa wobec siebie i innych. Lokomotywa nie jest osobą zdolną do rozumienia innych ludzi i do okazywania im ciepła. Kilka osób o cechach lokomotywy w grupie może uczynić zespół nieproduktywnym, ponieważ mogą one ustanawiać na siłę zbyt wiele celów i silnie rywalizować ze sobą, powodując frustrację i krytykę innych osób w grupie. Cechą pozytywną lokomotywy jest to, że przeważnie jest ona inicjatorem działania i powoduje, że w zespole nie dochodzi do stagnacji. Natomiast wadą tej roli jest skłonność do prowokacji, irytacji, niecierpliwość .
Myśliciel jest osobą o bardzo twórczym umyśle. Jest osobą kreatywną i innowacyjną w związku z tym jest źródłem pomysłowych rozwiązań i nowatorskich strategii. Jest introwertykiem. Preferowanym przez niego stylem jest praca niezależna, intensywne myślenie, podążanie za swoimi projektami i kierowanie się własnymi zasadami. Lubi angażować się w poważne projekty, zaniedbując przy tym mniej skomplikowane zadania. Sposób, w jaki traktują go inni członkowie grupy, jest bardzo ważny, gdyż myśliciel bardzo łatwo obraża się, jest także czuły na pochwały. Jego zachowanie w stosunku do innych osób może być krytyczne i bezceremonialne. Słabym punktem myśliciela jest to, że buja w obłokach i jest skłonny do niezważania na cele praktyczne i utarte sposoby postępowania.
Obecność w grupie więcej niż jednego myśliciela nie jest bardziej korzystna niż funkcjonowanie w ogóle bez niego. Podobnie jak w wypadku lokomotywy może on wywoływać niesnaski w zespole, ponieważ łatwo się obraża, często obawia się, że inni odbiorą mu jego pomysły.
Krytyk wartościujący to człowiek inteligentny i wnikliwy, a przy tym krytyczny i obiektywny. Stonowany w zachowaniach, poważny, opanowany. Przeważnie obejmuje rolę osoby patrzącej z boku i wkracza tylko wówczas, gdy musi zapaść rozstrzygająca decyzja.
Krytyk jest zazwyczaj obiektywny, wolny od emocji, chociaż potrafi okazać entuzjazm i osobiste zaangażowanie w pracę zespołu. Nie pragnie jednak widowiskowych, publicznych osiągnięć. Chociaż przeważnie jest raczej krytyczny i oschły, świetnie komponuje się w zespole, ponieważ logicznie i trafnie potrafi wskazać silne i słabe strony pomysłów, niekiedy ostudzając w ten sposób nieuzasadniony optymizm zespołu. Wadą krytyka jest brak zdolności do inspirowania i motywowania innych.
Poszukiwacz źródeł to ekstrawertyk o wysokich umiejętnościach interpersonalnych. Szybko i chętnie nawiązuje kontakty i na ogół jest bardzo lubiany ze względu na swój otwarty i przyjazny stosunek do innych oraz optymizm i pogodę ducha.
Rola poszukiwacza źródeł w zespole sprowadza się do wynajdowania tego, co jest możliwe do zrobienia i co może być zrobione, ale nie jest zbyt wytrwały w dopracowaniu szczegółów. Pomysłów często szuka poza zespołem, nawet w przypadku niepowodzeń stara się dotrzeć do informacji mogącej pomóc.
Jego specjalnością jest nawiązywanie i ułatwianie stosunków międzyludzkich i wyszukiwania wszystkiego co nowe, zdolność reagowania na wyzwania. Jest niezbędny w sytuacjach ryzykownych i trudnych, gdy mimo wątpliwości i niepewności konieczna jest realizacja zadań. Jego słabym punktem jest skłonność utraty zainteresowania, gdy mija pierwsza fascynacja („słomiany zapał).
Skrupulatny wykonawca jest introwertykiem. Skryty, skromny, sumienny, dba o najdrobniejsze szczegóły każdego zadania. Lubi precyzyjnie zaplanowaną pracę i konsekwentnie doprowadza ją do końca, przykładając szczególną wagę do detali, dokonuje rzeczy do końca. Posiada dużą zdolność kończenia zadania (postawienia kropki nad i). Zawsze jest skoncentrowany, sprawdza szczegółowo, planuje, jest dobrym organizatorem.
Skrupulatny wykonawca, sam będąc bardzo zdyscyplinowany, wymaga dyscypliny od współpracowników. To właśnie powoduje, że jest koniecznym uzupełnieniem każdego zespołu. Jego udział w zespole gwarantuje, że żaden szczegół zadania nie zostanie pominięty oraz że cel zostanie osiągnięty. Skrupulatny wykonawca jest dobrze przyjmowany przez innych członków zespołu z powodu uznania, jakim cieszy się jego rola. Za cechę negatywną można uznać jedynie skłonność do przejmowania się detalami oraz niechęć do „wypuszczania spraw z własnych rąk”.
Dusza zespołu bezproblemowo nawiązuje kontakty z innymi, ponieważ jest osobą spokojną, bezkonfliktową, pozbawioną agresji i potrzeby dominacji. Bardzo towarzyski, zrelaksowany, chętny i aktywny słuchacz, potrafi zachęcić innych do wyrażania swojej opinii. Wzbudzający zaufanie, wrażliwy, opiekuńczy. Cele zespołowe i utrzymywanie jedności w zespole przedkłada nad swe ambicje personalne.
Główną rolą duszy zespołu jest neutralizowanie osobistych problemów i umożliwienie każdemu członkowi grupy efektywnego uczestnictwa w pracy. Celem jest uzyskanie jak najlepszej współpracy. W zespole pełni rolę uspokajającą, przyczynia się do wytworzenia „ducha zespołu”, ale jest niezdecydowany w warunkach krytycznych .
Realizator jest człowiekiem czynu. Praktyk i pragmatyk świetnie sprawdza się, gdy konieczne jest przeformułowanie pomysłów w realne zadania. Jest podstawowym ogniwem zespołu, wykonuje wszystkie projekty, które zostały zaproponowane.
Realizator w zespole jest człowiekiem wyjątkowo pożytecznym, ponieważ potrafi przełożyć idee i cele grupy na praktyczny język poszczególnych zadań. Jest dobrym organizatorem, potrafi także słuchać poleceń innych. W zespole wyróżnia się ciężką pracą i wytrzymałością. Realizator jest niezwykle pożyteczny w sytuacjach, gdy trzeba stawić czoła tym aspektom pracy, które dla innych wydają się za trudne bądź mało interesujące. Realizatora cechują zdolności organizacyjne, praktyczność i zdrowy rozsądek, zdyscyplinowanie i pracowitość. Jego wadą jest brak elastyczności oraz niechęć do niesprawdzonych pomysłów.
Role pełnione w grupie można podzielić na:
role ukierunkowane na zadania - Lokomotywa, Realizator, Skrupulatny wykonawca,
role ukierunkowane na ludzi - Koordynator, Dusza zespołu, Poszukiwacz źródeł,
role intelektualne - Myśliciel, Krytyk wartościujący .
W realizacji kolejnych etapów rozwoju zespołu potrzebne są różne typy ról. Na etapie budowania zespołu najbardziej pożądani wydają się być Lokomotywa i Koordynator, na etapie kreowania pomysłów - Myśliciel i Poszukiwacz źródeł, zaś na etapie planowania i wyboru celów czy metod postępowania - Krytyk wartościujący. Etap nawiązywania kontaktów należy do Poszukiwacza źródeł i Dusza zespołu. W organizacji pracy, weryfikacji i nadzorowania najlepiej sprawdzają się Koordynator i Realizator, zaś w realizacji zadań - Realizator, Skrupulatny wykonawca.
Na podstawie testu Belbina przeprowadzono badania zespołu Biblioteki Wyższej Szkoły Bankowej. Miały one za zadanie sprawdzić, czy grupa ludzi pracująca w Bibliotece tworzy zespół i czy zespół ten jest zespołem efektywnym oraz jaką rolę pełnią poszczególni jej członkowie. Badania oparto o test Belbina oraz obserwacji zespołu. Pierwsze badanie odbyło się w 2005 roku, jednakże od tego czasu zmieniła się struktura zespołu, nastąpiły zmiany w kadrze, także zarządzającej. Dlatego takie badanie postanowiono powtórzyć, tym bardziej, że wraz z doświadczeniem, nabytą wiedzą, różnymi zmianami, także w życiu te preferencje mogą się zmieniać. Jak już wcześniej wspomniano, wszyscy pracownicy Biblioteki pełnią odpowiednie funkcje. Posiadają wiedzę fachową i umiejętności techniczne potrzebne od obsługi klientów. Umiejętności te stale są rozwijane poprzez stałe uczestnictwo w szkoleniach organizowanych przez uczelnię, studia podyplomowe, kursy doskonalące znajomość komputerów, warsztaty asertywności, komunikacji, oraz poza uczelnią - konferencje, szkolenia itp.
Stanowiska pracy są określone w specjalnym formularzu, który otrzymał każdy z członków zespołu w chwili przyjęcia go do pracy. W czasie istnienia Biblioteki opisy te ulegały modyfikacji i zmianom. Zmieniały się zadania i obowiązki w zależności od potrzeb i umiejętności poszczególnych pracowników. Obecnie większość z nich jest wspólna dla wszystkich - obsługa czytelników, obsługa baz danych, ale każdy z bibliotekarzy posiada też pewien obszar prac, za który jest odpowiedzialny i który musi koordynować. Jak już wspomniano, struktura organizacyjna jest płaska, nie wartościuje się więc pracowników według stanowiska, a jedynie według jego doświadczenia i wartości w zespole.
Test Belbina wykazał, jakie role pełnią poszczególni pracownicy Biblioteki. Wyniki testu pokazuje tabela 1. Do badań przyjęto rolę dominującą oraz rolę występującą na drugim miejscu.
Tabela 1. Wynik testu na badanie ról zespołowych w Bibliotece WSB
Rola |
Cecha dominująca |
Cecha drugorzędna |
|
Liczba osób |
Liczba osób |
Realizator |
0 |
3 |
Koordynator |
1 |
0 |
Lokomotywa |
0 |
3 |
Myśliciel |
0 |
1 |
Poszukiwacz źródeł |
1 |
1 |
Krytyk wartościujący |
0 |
0 |
Dusza zespołu |
4 |
0 |
Skrupulatny wykonawca |
2 |
0 |
Źródło: badanie własne
Z badań wynika, że w zespole Biblioteki WSB przeważają osoby z cechami Duszy zespołu.. Jest to bardzo dobry wynik, gdyż w firmie usługowej, jaką jest biblioteka, osoby te są niezwykle przydatne, ponieważ neutralizuje problemy i przyczynia się do jak najlepszej współpracy. W zespole są też trzy Lokomotywy, co może prowadzić do konfliktów, gdyż osoby te nastawione są na rywalizację i zwycięstwo. Kilka osób o cechach Lokomotywy może uczynić zespół mało wydajnym, ponieważ mogą one ustalać zbyt wiele celów i silnie rywalizować ze sobą.
Badanie wykazało również, że jedna osoba posiada cechy Koordynatora. Jak wiadomo rolę Koordynatora przyjmuje osoba posiadająca umiejętności i cechy przywódcze i potrafi kierować zespołem. W przypadku zespołu pracującego w omawianej bibliotece cechami takimi wykazała się osoba pełniąca funkcję dyrektora placówki, co jest korzystnym rozwiązaniem i pokazuje, że pełni swoja rolę nie tylko z racji przypisanej funkcji. Dobrym wynikiem jest także występowanie w zespole trzech Realizatorów, gdyż to właśnie Realizator jest podstawowym i koniecznym elementem funkcjonowania zespołu, gdyż jest człowiekiem czynu, wykonującym wszystkie projekty, które zostały zaproponowane. Podsumowując, można stwierdzić, iż zespół biblioteki wyposażony jest w odpowiedni potencjał przywódczy, twórczy i wykonawczy. Jednak ta sytuacja jest idealna tylko z pozoru, gdyż brak w zespole Krytyka wartościującego, co niekorzystnie wpływa na funkcjonowanie zespołu. Krytyk wartościujący to osoba która obiektywnie podchodziłby do pomysłów zespołu i rozważał plusy i minusy każdej propozycji.
Przyglądając się rozłożeniu ról w zespole, można zauważyć także inną prawidłowość. Większość ról wskazuje na ukierunkowanie działań i preferencji na zadania i na ludzi.
Określenie ról pełnionych w zespole jest wartościową informacją, pozwalającą dokonać zmian i przesunięć, w momencie gdyby okazało się, że w zespole funkcjonują osoby źle dobrane do swojego stanowiska. Niemniej w Bibliotece WSB nie jest to jednak konieczne. Zarówno kierownik jak i pracownicy znają drogi wykorzystania teorii ról pełnionych w zespole. Większość ról potrzebnych do sprawnego funkcjonowania zespołu jest w środowisku Biblioteki reprezentowana. Należy mieć nadzieję, że z czasem cechy drugorzędne wymienią te dominujące, ukierunkowując zespół na nowe ścieżki rozwoju. Idealni członkowie zespołu przejawiają cechy, które są przydatne, a jednocześnie niepowtarzalne. W zespole najważniejsza jest równowaga. Nie chodzi jednak o to, by członkowie byli wyważeni, ale żeby stanowili dla siebie nawzajem przeciwwagę. W ten sposób słabości są kompensowane, a atuty najefektywniej wykorzystywane.
Warunkiem skutecznej pracy jest to, by wszystkie role były w zespole reprezentowane, a jego uczestnicy byli nastawieni na współpracę.
Bibliografia:
Belbin R. M.: Twoja rola w zespole. Gdańsk 2003.
Belbin M.: Dziewięć ról do obsady czyli jak zbudować efektywnie działający zespół. Personel i zarządzanie 2004, nr 12, s. 54-57.
Belbin M.: Zespoły zarządzające. Sekrety ich sukcesów i porażek. Warszawa 2009.
Czernecka M.: Menedżerze, wybierz zespół. Personel i zarządzanie 2008, nr 1, s. 94-98.
Pioterek P.: Budowanie efektywnego zespołu w bibliotece. Warszawa 2008.
Stolarzewicz H.: Stosunki interpersonalne w grupach pracowniczych. Zeszyty Naukowe Z. 15 (2002), s. 53-62.
Stolarzewicz H.: Stosunki interpersonalne w grupach pracowniczych. Zeszyty Naukowe Z. 15 (2002), s. 57
Belbin R. Meredith: Twoja rola w zespole. Gdańsk 2003, s. 41
Belbin M.: Dziewięć ról do obsady czyli jak zbudować efektywnie działający zespół. Personel i zarządzanie 2004, nr 12, s. 54.
Belbin M.: Zespoły zarządzające. Sekrety ich sukcesów i porażek. Warszawa 2009, s. 149.
Tamże, s. 55 - 57.
Tamże, s. 57.
Belbin R. Meredith: Twoja rola w zespole. Gdańsk 2003, s. 94 -95.
Tamże, s. 87 - 89.
Tamże, s. 89 - 90.
Tamże, s. 91 - 92.
Tamże, s. 93 - 94.
Tamże, s. 92.
Tamże, s. 95 - 96.
Tamże, s. 92 - 93.
Tamże, s. 76 - 77.