Sposoby rozwiązywania umowy o prace na czas nieokreslony
1. UMOWA O PRACE

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy(...)”(art. 29§1 k.p.) Umowa taka musi, przede wszystkim, zawierać:
· rodzaj świadczonej pracy, miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia stosunku pracy,
· wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi wykonywanej pracy.
Wymogi te dotyczą każdej umowy o pracę bez względu na czas i rodzaj jej trwania.
Rodzaj pracy możemy określić poprzez wskazanie w umowie charakteru wykonywanej pracy, stanowiska lub zawodu. Pracodawca jest zobowiązany do zapoznania pracownika z jego zakresem obowiązków oraz sposobem wykonywania pracy na danym stanowisku (art.94 pkt. 1 k.p.). Ułatwi to w przyszłości egzekwowanie od pracownika wykonywania konkretnych obowiązków. Pozwoli mu również ustalić, co nie należy do jego powinności. Pracownik, który wie, co ma robić, pracuje lepiej i wydajniej. Nie zajmuje się, bowiem, sprawami, które nie należą do jego obowiązków.
Najistotniejsze znaczenie dla umowy ma określenie rodzaju wykonywanej pracy. Należy bowiem do głównych postanowień umowy i decyduje o jej skuteczności. Pozwala także w odróżnieniu umowy o pracę od umów cywilnoprawnych.
W umowie określa się także miejsce pracy i termin jej rozpoczęcia oraz wysokość wynagrodzenia.
Zdaniem Sądu Najwyższego, strony zawierające umowę mają pozostawioną dość dużą swobodę w określeniu miejsca pracy. Może ono być określone dwojako: albo jako miejsce stałe, albo jako zmienne, przy czym w tym drugim przypadku zmienność miejsca może być podyktowana charakterem wykonywanej pracy. Miejsce pracy nie musi być wyposażone w zaplecze socjalne, kadrowe czy techniczne. Jednocześnie wykonywanie pracy w uzgodnionym przez strony miejscu, nie rodzi obowiązku płacenia pracownikowi diet, czy świadczeń rozłąkowych.
Miejscem pracy jest zakład pracy lub inne wyznaczone przez pracodawcę miejsce (np.: mieszkanie pracownika). Jest to coraz częściej stosowana praktyka. W ten sposób pracodawcy starają się obniżyć koszty zatrudnienia pracownika i zmniejszenia ryzyka osobowego ( np.: pracownik, który pracuje w domu jest mniej narażony na zarażenie się chorobą). Jest to również z korzyścią dla pracownika - wygoda, możliwość dowolnego zorganizowania sobie pracy oraz brak bezpośredniego nadzoru ze strony pracodawcy. Do dnia 2 czerwca 1996r. miejsce wykonywania pracy, jeśli nie zostało określone w umowie, było narzucane pracownikowi przez pracodawcę. Od tego dnia (weszła w życie nowelizacja kodeksu pracy z 2 lutego 96r.) miejsce wykonywania pracy jest częścią składową umowy o pracę. W związku z tym podlega negocjacji tak samo, jak każdy inny element umowy.
Miejsce pracy nie jest równoznaczne z miejscem wykonywania pracy przez pracownika. Miejsce wykonywania określonych czynności związanych ze świadczeniem pracy przez pracownika jest pojęciem dużo szerszym. Obejmuje bowiem także miejsce pobytu w podróży służbowej, autobusy, pociągi, mieszkania (dla lekarzy odbywających wizyty domowe) etc.
W umowie o prace określa się również dzień rozpoczęcia pracy. Wyznacza on początek stosunku pracy. „Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy” (art. 26 k.p.). Data zawarcia umowy i data rozpoczęcia pracy mogą się różnić. Jeżeli taka sytuacja ma miejsce, okres od daty podpisania umowy do rozpoczęcia pracy nie jest traktowany jako okres zatrudnienia. W tej sytuacji stosunek pracy nawiązuje się dopiero w dniu rozpoczęcia pracy a nie podpisania umowy.
W umowie o pracę powinno być również określone wynagrodzenie, jakie pracownik otrzyma za wykonaną pracę. Dokonuje się tego, określając metodę obliczania płacy (czasową, akordową lub prowizyjną)., składniki i stawki wynagrodzenia. Ustalając je, bierze się pod uwagę podstawowe zasady prawa pracy:
· zasadę godziwego wynagrodzenia (art. 13 k.p.),
· zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn (art. 112 k.p.),
· zasadę niedyskryminacji (art. 113 k.p.).
Jeżeli w umowie nie określono wysokości wynagrodzenia, należy stosować określone kryteria przyznawania wynagrodzenia dla określonego rodzaju pracy. Jeżeli umowa o pracę przewiduje, że pracownik będzie świadczył pracę nieodpłatnie albo tylko za częściowym wynagrodzeniem, te postanowienia umowy są bezwzględnie nie ważne.
Jak już wcześniej wspomniałem, zgodnie z art. 29 § 1 k.p., umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Jednakże zawarcie umowy w innej, niż wymieniona w tym przepisie, formie nie powoduje jednak jej nieważności. Oznacz to, że może być zawarta w każdej formie - na piśmie, ustnie lub w sposób dorozumiany. Ten ostatni przypadek zaistnieje wówczas, gdy oceniając zachowanie stron, nie ma wątpliwości, że została między nimi zawarta umowa o pracę. Jednocześnie należy pamiętać, że zawsze pracodawca musi w terminie 7 dni od daty rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi ten fakt w formie pisemnej. Jeżeli pracodawca potwierdzi zaistnienie stosunku pracy na piśmie w terminie 7 dni, za datę rozpoczęcie pracy nie uważa się wówczas daty zawarcia umowy, lecz w momencie faktycznego rozpoczęcia pracy.

III.3. Przedwstępna umowa o pracę - szczególny rodzaj umowy o pracę.
Na polskim rynku pracy coraz częściej spotykamy się z zawieraniem przedwstępnych umów o pracę. Najczęściej stosuje się ją, gdy zawarcie ostatecznej umowy nie jest możliwe ze względu na przeszkody faktyczne lub prawne, np.: gdy pracownik oczekuje na rozwiązanie umowy w firmie, w której był dotychczas zatrudniony i obowiązuje go długi okres wypowiedzenia. Umowa przedwstępna daje pracodawcy możliwość zatrudnienia w przyszłości pożądanego pracownika, a pracownikowi zapewnienie, że będzie pracował w firmie, w której chciałby, z różnych powodów, pracować, nawet, gdy owe zatrudnienie nie następuje natychmiast lecz w przyszłości.
Kodeks pracy nie zawiera przepisów, które regulowałyby problematykę przedwstępnych umów o pracę. W takim wypadku zastosowanie ma art. 300 k.p., który mówi, że w sprawach, które nie są unormowane przepisami prawa pracy, zastosowanie mają przepisy zawarte w kodeksie cywilnym, pod warunkiem, że nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Zawarcie przedwstępnej umowy o pracę nie jest z nimi sprzeczne. Z tego też powodu można bez obawy stosować przepisy kodeksu cywilnego, które regulują problematykę umów przedwstępnych. „Umowa, przez którą jedna ze stron lub obie zobowiązują się do zawarcia oznaczonej umowy (umowa przedwstępna), powinna określać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej oraz termin, w ciągu którego ma być ona zawarta” (art. 389 k.c.). Również kolejny, 390 artykuł cytowanego wyżej kodeksu reguluje tę problematykę.
Biorąc pod uwagę brzmienie art. 389 k.c. w związku z art. 300 k.p., umowa przedwstępna powinna zawierać:
· zobowiązanie obu stron (pracodawcy i pracownika) do zawarcie w przyszłości oznaczonej umowy o pracę,
· istotne postanowienia umowy o pracę, do zawarcia której w przyszłości strony się zobowiązują,
· termin, w którym powinna być zawarta przyrzeczona umowa o pracę.
Jeżeli w umowie nie zostanie wskazany termin zawarcia umowy przyrzeczonej, umowy zawartej między stronami nie będzie można potraktować jako umowy przedwstępnej. Zgodnie z orzecznictwem termin ten może być oznaczony w postaci konkretnej daty, np.: 1 czerwca 2001r., albo też w sposób mniej precyzyjny, np.: latem przyszłego roku . Najważniejsze jest to, by można było bez większych przeszkód określić koniec tego terminu. Data zawarcia umowy ostatecznej nie może być jednak określona za pomocą zdarzenia przyszłego, pewnego lub niepewnego, co do samego faktu, że ono nastąpi lecz jednocześnie niepewnego co do terminu, kiedy to się stanie, np.: „po odejściu na emeryturę obecnego kierownika ds. personalnych”.
Zawarcie przedwstępnej umowy o pracę może wywołać dwa skutki: słabszy i mocniejszy. Słabszy polega na tym, że w razie gdyby jedna ze stron, mimo wcześniejszego zawarcia opisywanej umowy, nie chciała zawrzeć umowy przyrzeczonej, druga strona może żądać naprawienia szkody, jaką poniosła przez to, że liczyła na zawarcie umowy przyrzeczonej. Szkodą pracownika mogą być np.: utracone zarobki. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego, odszkodowanie nie powinno przekroczyć trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę na stanowisku, na którym pracownik byłby zatrudniony zgodnie z umową przedwstępną . Skutek mocniejszy polega na tym, że zamiast odszkodowania, druga strona może żądać przed sądem zawarcia przyrzeczonej umowy. Jednakże w tym przypadku ustawodawca uprzywilejował pracownika i tylko on może żądać przed sądem zawarcia owej umowy. Wówczas pracodawca będzie musiał zatrudnić pracownika. Sam natomiast nie może zmusić pracownika do zawarcia przyrzeczonej umowy. Pracownik może dochodzić zawarcia umowy także wówczas, gdy zawarł on z pracodawcą umowę o prace, lecz jej warunki odbiegają w sposób istotny od postanowień umowy przedwstępnej .
O tym, który z omówionych skutków będzie mógł zaistnieć, decyduje forma, w jakie została sporządzona przedwstępna umowa o pracę. Jeżeli została zawarta w formie pisemnej, strona poszkodowana będzie mogła dokonać wyboru, które z przysługujących roszczeń zostanie zrealizowane, czy będzie realizowany skutek słabszy, czy mocniejszy. Sugerowane jest korzystanie z drugiej ewentualności. Wyegzekwowanie zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę może nie być dla pracownika satysfakcjonujące gdy będzie on pracować u pracodawcy, który został zmuszony do zatrudnienia go.
Jeśli jednak umowa przedwstępna nie zostanie zawarta na piśmie, strona poszkodowana będzie mogła jedynie żądać naprawienia wyrządzonej szkody. Taka umowa przedwstępna wywoła więc skutek słabszy.

Rodzaje umów o pracę.
Ze względu na czas trwania stosunku pracy, umowy można podzielić na dwie grupy: terminowe i bezterminowe.





Dzielimy je na:

A. Umowa na czas nie określony.

Umowa o pracę na czas nie określony daje pracownikowi największą stabilizacje zatrudnienia. Jest umową bezterminową. Zakłada istnienie stałej więzi pomiędzy pracownikiem a pracodawcą i gwarantuje trwałość stosunku pracy, ponieważ nie został w niej określony termin, w jakim miałby on ulec rozwiązaniu. Umowa na czas nie określony może zostać przekształcona w umowę na czas określony, wtedy, gdy obie strony (pracownik i pracodawca) dojdą do porozumienia w tej kwestii. Przekształcenia takiego nie może dokonać sam pracodawca w drodze wypowiedzenia zmieniającego .
Zawierając umowę, strony powinny określić, jaki rodzaj umowy zawierają. Jeżeli tego nie zrobią a z oświadczeń woli nie wynika, że strony chciały zawrzeć umowę okresową, uznaje się, że strony zawarły umowę na czas nie określony. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy strony chciały zawrzeć umowę terminową, lecz nie mogły ustalić daty ustania stosunku pracy . Ustalając, czy zawarto umowę terminową czy bezterminową nie należy brać pod uwagę nazwy tej umowy, lecz wszystkie okoliczności jej zawarcia oraz świadczenia pracy.

B. Umowa na czas określony.

Cechą charakterystyczną umowy na czas określony jest to, że z jej treści wynika czas trwania stosunku pracy jaki powstania w wyniku jej zawarcia. Kodeks pracy nie normuje czasu trwania umowy. Strony mogą ją określić na kilka sposobów:
· okres obowiązywania umowy (np. sześć, osiem miesięcy),
· termin, do którego ma ona obowiązywać (umowa obowiązuje do dnia 16 października 2002 roku),
· zdarzenie przyszłe, gdy nie można dokładnie określić daty zakończenia stosunku pracy, a które wyznaczy okres obowiązywania umowy i co do którego nie ma wątpliwości, że nastąpi (po zakończeniu prac remontowych u pracodawcy).
Z chwilą nadejścia terminu, określonego w umowie, jako zakończenie stosunku pracy, następuje rozwiązanie umowy. Nie dotyczy to jednak pracownicy w ciąży, jeżeli spełnia powyższe warunki:
· zawarto z nią umowę na czas określony o okresie dłuższym niż dwa miesiące,
· umowa uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.
W takiej sytuacji umowa na czas określony nie ulega rozwiązaniu. „Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, czy też na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu” (art. 177§3 k.p.).
Po spełnieniu pewnych warunków zawarcie trzeciej, kolejnej umowy o pracę na czas określony powoduje z mocy prawa powstanie stosunku, którego, pomimo zapisu w treści umowy, termin końcowy nie jest określony. „Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca” (art. 251 k.p.). Zgodnie z przytoczonym przepisem, przerwa w zatrudnieniu u danego pracodawcy może być krótsza lub równa miesiąc, lecz gdy termin ten zostanie przekroczony, trzecia umowa na czas określony nie spowoduje powstania bezterminowego stosunku pracy. Oceniając owe kolejne trzy umowy trzeba jednak pominąć umowę o pracę na czas wykonania określonej pracy jak również umowę o pracę zawartą na okres próbny.
Artykuł 251 dotyczy tylko umów na czas określony. Nie stosuje się go więc do innych umów terminowych ani do umów cywilnoprawnych. Pracodawcy chętnie zatrudniają pracowników stosując umowy na czas określony. Mogą ich wówczas łatwiej zwolnić, zachowując krótsze okresy wypowiedzenia. Pracownicy zaś, pracują bardziej efektywnie, aby zasłużyć sobie na podpisanie kolejnej umowy. Niestety, pracodawcy zamiast podpisać kolejną umowę, sięgają po aneksy, za pomocą których przedłużają umowy. Cytowany zaś artykuł dotyczy tylko zawierania kolejnych umów na czas określony a nie ich przedłużania. pracodawcy twierdzą, że nie zawarli kolejnej umowy lecz przedłużyli obecną umowę, w związku z czym artykuł ten nie ma zastosowania.
Sąd Najwyższy podkreślił, że strony umowy o pracę na czas określony mogą za porozumieniem przedłużać czas trwania umowy pod warunkiem, że nie prowadzi to do obejścia zwłaszcza art. 251 k.p. .
Prędzej czy później trzeba rozstac sie się z dotychczasowym pracodawcą. Kodeks pracy szczegółowo reguluje, jak powinni zachować się pracodawca i pracownik w sytuacji, gdy nie chcą lub nie mogą dalej kontynuować współpracy. Powinieneś więc poznać przynajmniej podstawowe reguły postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę, by w przyszłości móc zdecydować, co będzie dla Ciebie najkorzystniejsze.
2. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACE

Umowę o pracę można rozwiązać na kilka sposobów:
* za porozumieniem stron,
* przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem tzw. okresu wypowiedzenia,
* przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Umowa zawarta na określony czas lub na wykonanie konkretnej pracy rozwiązuje się automatycznie po upływie tego czasu lub wykonaniu pracy (choć może - w pewnych przypadkach - być wypowiedziana wcześniej). Oto najważniejsze zasady obowiązujące przy różnych formach rozwiązywania umów o pracę.
Umowa o pracę na czas nie określony może być rozwiązana:
· za porozumieniem stron,
· za wypowiedzeniem przez każdą ze stron z zachowaniem stosownych terminów,
· bez wypowiedzenia w przypadkach przewidzianych przez prawo.
Porozumienie stron.
Najkorzystniejsze zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy jest rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Obie strony po prostu zgodnie wyrażają taką wolę (podpisując odpowiedni dokument o rozwiązaniu umowy). Co do zasady firma nie musi Ci wtedy wypłacać odprawy - a Ty nie musisz się zastanawiać, co powiedzieć kolejnemu pracodawcy, gdy spyta, dlaczego Cię zwolniono. Jest to o tyle istotne, że doradcy personalni i menedżerowie do spraw rekrutacji niekiedy podejrzliwie traktują osoby zwolnione przez poprzedniego pracodawcę, nawet jeśli stało się tak bez winy pracownika.
Korzyścią dla Ciebie jest również to, że na zasadzie porozumienia możesz odejść z firmy w dowolnym - oczywiście, ustalonym z pracodawcą - terminie, nawet bardzo krótkim. Ma to znaczenie szczególnie wtedy, gdy np. znajdziesz bardziej atrakcyjną pracę, ale musisz ją podjąć szybko i nie możesz sobie pozwolić na czekanie, aż w poprzedniej firmie upłynie Ci ustawowy okres wypowiedzenia.
Z kolei dla pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest korzystne także m.in. z tego powodu, iż nie wymaga od niego przeprowadzenia konsultacji ze związkiem zawodowym reprezentującym pracownika. Nie grozi również odwołaniem do sądu pracy, z czym pracodawca musi się liczyć zwalniając pracownika.
Za porozumieniem stron może być rozwiązana każda umowa o pracę - bez względu na jej rodzaj i ewentualną, szczególną ochronę jej trwałości - w dowolnym czasie i z inicjatywy którejkolwiek ze stron. Wystarczy, że Ty albo Twój pracodawca po prostu oficjalnie zaproponujecie taki sposób rozstania, a druga strona to zaakceptuje. Nie może jednak dojść do rozwiązania umowy w tym trybie, jeśli strona, która taką propozycję otrzymała, nie wyrazi na to zgody, albo w ogóle na tę ofertę nie odpowie.
Strona, która proponuje rozwiązanie umowy za porozumieniem może też zastrzec (ważne jednak, aby zrobić to jednoznacznie, a nie w mało konkretnej formie), że w razie nieprzyjęcia w określonym terminie tej oferty, wypowiada umowę o pracę.
Wypowiedzenie
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem następuje w wyniku złożenia oświadczenia przez pracownika lub przez pracodawcę, że zamierza to uczynić właśnie w taki sposób. Rozwiązanie umowy nastąpi wówczas po upływie określonego czasu, czyli okresu wypowiedzenia. W taki sposób może być rozwiązana umowa:
* zawarta na okres próbny,
* umowa bezterminowa (na czas nieokreślony),
* umowa na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, o ile zastrzeżono w niej możliwość wcześniejszego rozwiązania,
* umowa zawarta na czas określony w celu zastąpienia nieobecnego pracownika.
W wypowiedzeniu umowy o pracę powinno się znaleźć:
* oświadczenie o wypowiedzeniu umowy,
* okres wypowiedzenia,
* przedmiot wypowiedzenia (można bowiem wypowiedzieć nie tylko pracę, ale także jej warunki np. stanowisko pracy, czy wysokość wynagrodzenia - mamy wówczas do czynienia z tzw. wypowiedzeniem zmieniającym, o którym będzie mowa dalej).
Wypowiedzenie musi być złożone na piśmie i prawidłowo doręczone (w taki sposób, by adresat mógł się z nim zapoznać - może zostać odczytane lub doręczone pocztą albo przez posłańca).
Jeśli to pracodawca wypowiada umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, musi dodatkowo podać konkretne przyczyny wypowiedzenia oraz zapisać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do konkretnego sądu pracy. Pracodawca powinien także skonsultować wypowiedzenie takiej umowy ze związkiem zawodowym, który reprezentuje pracownika.
Wypowiedzenie umowy terminowej
Ponieważ po ukończeniu szkoły będziesz prawdopodobnie podejmował swoją pierwszą pracę, więc pracodawca raczej nie podpisze z Tobą od razu umowy na czas nieokreślony - zapewne będzie to najpierw umowa na okres próbny. Umowa terminowa, jaką jest umowa na okres próbny, rozwiązuje się w zasadzie wraz z upływem okresu, na jaki została zawarta. Ale również taka umowa może zostać rozwiązana wcześniej - za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia, na mocy porozumienia stron. Kolejną umową, jaką podpisze z Tobą pracodawca, będzie najprawdopodobniej umowa na czas określony. Ją także można wypowiedzieć przed upływem terminu na jaki została zawarta, ale tylko wtedy, gdy:
* umowa została zawarta na czas dłuższy niż sześć miesięcy i zawiera klauzulę o dopuszczalności wypowiedzenia,
* albo wypowiedzenie następuje z przyczyn niedotyczących pracownika (np. likwidacja stanowiska bądź zakładu pracy),
* albo umowa zawarta jest w celu zastąpienia nieobecnego pracownika.
Zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą rozwiązać umowę terminową za wypowiedzeniem dwutygodniowym w szczególnej sytuacji dotyczącej pracodawcy - gdy dokonuje on zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika lub ogłoszona została upadłość albo likwidacja firmy.
Okresy wypowiedzenia
Okres wypowiedzenia, po upływie którego rozwiązuje się umowa o pracę, może być różny - zależy on od rodzaju wypowiadanej umowy oraz stażu pracy u danego pracodawcy.
Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 m-cy
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 m-cy
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

W okresie wypowiedzenia prawa jako pracownika zasadniczo się nie zmieniają. Zachowuje się więc np. prawo do podwyżki wynagrodzenia, jeśli nastąpiła ona w firmie w tym czasie. Przysługuje Ci również prawo do urlopu wypoczynkowego (o ile nie wykorzystałeś go wcześniej). Pamiętaj, że nawet jeśli nie chcesz wziąć urlopu w okresie wypowiedzenia, to i tak pracodawca może Ci go udzielić, a Ty masz obowiązek go wykorzystać. Jeśli nie wykorzystasz urlopu, np. z powodu choroby, to w zamian przysługuje Ci ekwiwalent - i to zarówno za zaległy, jak i za bieżący urlop.
Jeśli to pracodawca wypowie umowę, w okresie wypowiedzenia należy Ci się również płatne zwolnienie na poszukiwanie pracy - ale tylko, gdy wypowiedzenie jest co najmniej dwutygodniowe.
Przysługują wówczas wolne:
* dwa dni robocze w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia,
* trzy dni - gdy ten okres wynosi trzy miesiące.
Zdarza się, iż pracodawca zwalnia pracownika w okresie wypowiedzenia ze świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (nie musisz w tym okresie przychodzić do firmy). Nie jest to jednak równoznaczne z wykorzystaniem przez Ciebie w tym czasie urlopu wypoczynkowego. Takie zwolnienie wymaga zgody pracownika.
Ochrona przed wypowiedzeniem
Są pewne grupy pracowników chronionych przez prawo przed wypowiedzeniem. W stosunku do nich pracodawca ma zakaz wypowiadania, czy nawet w ogóle rozwiązania umowy.

Ochrona ta obejmuje pracowników:
* pełniących niektóre funkcje społeczne lub państwowe (dotyczy to np. żołnierzy odbywających czynną służbę wojskową, ich żon, członków zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej, radnych, posłów i senatorów), a także pracowników młodocianych oraz odsuniętych od pracy w związku z podejrzeniem, iż są nosicielami choroby zakaźnej - w ich przypadku nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę;
* korzystających z urlopu wypoczynkowego, macierzyńskiego, wychowawczego, bezpłatnego i okolicznościowego - wypowiedzenie można złożyć dopiero po powrocie pracownika z takiego urlopu;
* korzystających ze zwolnienia lekarskiego (ale uwaga - jeśli pracownik zachoruje po doręczeniu mu wypowiedzenia, to wypowiedzenie pozostaje ważne);
* będących w wieku przedemerytalnym, czyli gdy do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż cztery lata.
Bez wypowiedzenia
Rozwiązanie umowy o pracę przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia jest dopuszczalne tylko w szczególnych sytuacjach. Pracodawca może w ten sposób rozwiązać umowę z winy pracownika, w razie:
* ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (jak, np. nietrzeźwość, opuszczenie pracy, odmowa wykonania polecenia),
* popełnienia w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa - oczywistego i potwierdzonego wyrokiem sądu - jeśli uniemożliwia ono dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku,
* zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Jest to tzw. zwolnienie dyscyplinarne. Wystarczy, że pracodawca przedstawi pracownikowi pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z jego winy. Może to zrobić nawet podczas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (np. z powodu choroby).
Nie można rozwiązać umowy z winy pracownika po upływie miesiąca od momentu, gdy pracodawca dowiedział się o okolicznościach uzasadniających takie rozwiązanie. Pracodawca musi też zasięgnąć opinii w tej sprawie u reprezentującej pracownika organizacji związkowej.
Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia również wtedy, gdy nie ma winy pracownika. Ale tylko w sytuacji, gdy:
* pracownik jest niezdolny do pracy na skutek choroby trwającej dłużej niż trzy miesiące, a był zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,
* nieobecność spowodowana chorobą pracownika jest dłuższa niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - jeśli pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy albo niezdolność do pracy była spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową,
* nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona z innych przyczyn, ale trwa dłużej niż miesiąc.
Także pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. Jest to możliwe, gdy pracodawca:
* nie przesunie go do pracy wskazanej w orzeczeniu lekarskim (jeśli ze względu na stan zdrowia nie nadaje się on do pracy dotychczas wykonywanej),
* ciężko naruszy podstawowe obowiązki wobec pracownika (nie wypłaci wynagrodzenia, nie udzieli urlopu czy nie przeniesie kobiety w ciąży do odpowiedniej dla niej pracy albo nie zwolni jej na badania lekarskie),
* zawiadomi, że firmę lub jej część przejmuje nowy właściciel (wówczas pracownik może rozwiązać umowę informując o tym z siedmiodniowym wyprzedzeniem).
Wypowiedzenie zmieniające
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy, czyli tzw. wypowiedzenie zmieniające, pozwala pracodawcy zmienić ustalone w umowie warunki zatrudnienia na mniej korzystne dla pracownika. W czasie zastoju lub kryzysu gospodarczego pracodawcy dość często korzystają z tej możliwości, aby poprawić stan finansów firmy.
Może się też zdarzyć, że pracodawca wręczy Ci nie wypowiedzenie, ale porozumienie zmieniające. Różnica polega na tym, że w porozumieniu okres przejścia na nowe warunki pracy może być bardzo krótki - ale na to potrzebna jest Twoja zgoda. W przypadku wypowiedzenia dotychczasowe warunki pracy obowiązują przez okres ustalony w przepisach prawa pracy, a więc z reguły znacznie dłużej, co jest oczywiście dla pracownika korzystniejsze. Efektem wypowiedzenia zmieniającego może być jednak rozwiązanie umowy o pracę, jeśli pracownik nie przyjmie zaproponowanych nowych warunków zatrudnienia.
Przy wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy co do zasady stosuje się przepisy dotyczące okresu i terminu wypowiedzenia, zasad ochrony przed wypowiedzeniem oraz udzielania dni wolnych na poszukiwanie pracy, takie jak przy wypowiedzeniu umowy o pracę. Dni wolne na poszukiwanie pracy przysługują oczywiście tylko wtedy, gdy pracownik odmówił przyjęcia nowych warunków.
W wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy powinny znaleźć się następujące elementy: * oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy lub płacy oraz
* złożenie propozycji nowych warunków.
Konieczne jest, by nowe warunki zostały przedstawione pracownikowi na piśmie. W razie wypowiedzenia zmieniającego umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony pracodawca powinien też podać uzasadnienie takiego wypowiedzenia (może to być np. likwidacja stanowiska pracy, reorganizacja firmy lub jej części, ograniczenie zdolności pracownika do wykonywania dotychczasowej pracy, naruszenie obowiązków). Powinien też skonsultować się z organizacją związkową reprezentującą pracownika.
Pracownik może odmówić przyjęcia nowych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia zmieniającego. W takim przypadku umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik nie złoży oświadczenia w tej sprawie, to uważa się, że wyraził zgodę na nowe warunki.
Pamiętaj, że pismo wypowiadające warunki zatrudnienia musi zawierać pouczenie pracownika o terminie złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków i o ewentualnych konsekwencjach braku takiego oświadczenia w tym terminie. Jeśli nie ma takiego pouczenia, wypowiedzenie jest ważne, ale możesz złożyć oświadczenie o odmowie aż do końca okresu wypowiedzenia.
Wypowiedzenie zmieniające nie może powodować zmiany rodzaju umowy na podstawie której pracownik jest zatrudniony (np. z umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony). Taka zmiana wymaga bowiem porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia umowy o pracę i zawarcia nowej.





BIBLIOGRAFIA:

Rafał Kasterski -„Jak pisać?”
Haski Ksawery-„Dokumentacja i ewidencja pracownicza”
Strony WWW.

---