FUNKCJE PLANOWANIA KARIER, PORADY BHP

Funkcje planowania karier - znaczenie dla jednostki i dla firmy.
Właściwa polityka personalna (kadrowa) organizacji zmierza do osiągnięcia szeregu celów. Między innymi związane jest z realizacją kariery i rozwoju profesjonalnego pracowników oraz przewidywanymi zmianami, w tym przesunięciami na stanowiskach służbowych w przedsiębiorstwie. To również działania ukierunkowane na wszelkie zmiany i awanse, które powinny odbywać się bez uszczerbku dla kapitału firmy, jakim są ludzie.
Samo słowo ?kariera" ma wiele znaczeń. Odnosi się zarówno do sukcesu odniesionego na płaszczyźnie zawodowej, politycznej, jak i społecznej. To także przebieg działalności zawodowej w ciągu życia, zwłaszcza gdy obfitowała w wydarzenia godne uwagi, chociażby takie, jak wykonanie liczących się zadań czy awanse. Z reguły kariera wyraża się w zdobyciu uznanej i cenionej pozycji, polegającej albo na wyróżnieniu się doznaniami zawodowymi, artystycznymi, politycznymi, społecznymi, albo w zajęciu wysokiego miejsca w hierarchii stanowisk kierowniczych - awansie pionowym, co wymaga odpowiednich kwalifikacji.
Przez karierę rozumie się drogę ku (pojętej indywidualnie) profesjonalnej doskonałości i osiągnięcie satysfakcji w życiu zawodowym. Jednak każdy człowiek, będący przecież unikalną jednostką, co innego rozumie przez karierę i co innego oznacza dlań urzeczywistnienie samego siebie. Dlatego możliwość realizacji kariery, która jest bardzo efektywnym typem wynagrodzenia, powinna być w miarę możliwości dostosowana do indywidualnych potrzeb pracownika zainteresowanego karierą. W przeciwnym razie wynagrodzenie straci moc motywacyjną.
Wyróżniamy cztery główne typy kariery profesjonalnej:
- menedżerską,
- specjalisty,
- opartą na przedsiębiorczości,
- opartą na autonomii.
Na podstawie danych dotyczących obecnego stanu kompetencji pracowników, stanu obecnie pożądanego oraz stanu pożądanego z punktu widzenia przyszłości, dokonuje się właściwej analizy potrzeb, czyli porównania
tych danych ze sobą. Przy ich ocenie uwzględniamy :
? interes organizacji, a więc jej przetrwanie, rozwój, wydajność, produktywność, cele strategiczne, kulturę,
? perspektywę stanowiska pracy, umiejętności i kwalifikacji niezbędnych na danym stanowisku pracy,
? interes pracownika, obecny i przyszły.

Na podstawie analizy potrzeb opracowujemy programy krótko-, średnio- i długookresowe kształcenia i rozwoju personelu. Podstawą i punktem odniesienia wszystkich rodzajów planów i programów jest zawsze strategia organizacji i jej strategia personalna. Ci pracownicy, którzy dziś zostaną przez nas
wykształceni, jutro będą realizować cele firmy i pracować na jej sukces na rynku.

Gdy mamy już wyniki analizy potrzeb i podjęliśmy decyzję o tym, kto ma zostać objęty kształceniem, pora ustalić, jakie mają być formy i metody jego realizacji. Istnieją dwie główne formy realizacji kształcenia
i rozwoju przez przedsiębiorstwo :
? kształcenie internistyczne ? wewnątrz organizacji,
? kształcenie eksternistyczne ? na zewnątrz firmy.

Rodzaje metody szkolenia pracowników. Funkcje społeczne szkolenia

Współcześnie trudno wyobrazić sobie, aby pracownicy nie podwyższali swych kwalifikacji. Jest to nieodzowne przy tak istotnych zmianach technologicznych i postępie w systemie produkcyjnym. Tylko z pozoru może wydawać się, iż tytuł podrozdziału nie jest poprawny - zawiera bowiem wyraz kształcenie. Nie w pełni koresponduje on z wcześniej używanymi określeniami. Poczynione uwagi są zasadne, ponieważ w powszechnym rozumieniu termin kształcenie zarezerwowany jest dla przedsięwzięć dydaktycznych, realizowanych przez uczelnie wyższe. Trzeba jednak pamiętać, iż termin ten oznacza przekazywanie wiedzy, umiejętności, wiadomości w jakiejś dziedzinie oraz rozwijanie pewnych cech charakteru i przymiotów. Takie też szersze rozumienie kształcenia ma miejsce w odniesieniu do personelu, dotyczy bowiem zarówno kadry kierowniczej, jak i pracowników zajmujących różne stanowiska. W wyniku określonych zabiegów dydaktycznych podwyższa się umiejętności menedżerskie, nadzoru i komunikacji oraz sprawowania funkcji kierowniczej, a także nowych metod i procedur pracy. Zdobywa się więc wiedzę i umiejętności zarówno ogólne, jak
1 specjalistyczne, stosując zróżnicowane formy i metody oddziaływania na ludzi.
W zależności od konkretnych celów szkolenia (kształcenia) zawodowego w przedsiębiorstwie, można je podzielić na trzy rodzaje2:
- szkolenie przygotowujące i wprowadzające - jest to przyuczenie nowych pracowników do pracy na danym stanowisku i wyposażenie ich w odpowiednią wiedzę, której nie otrzymali w systemie edukacyjnym;
- szkolenie dostosowawcze - polega na pogłębianiu i rozszerzaniu wiedzy zawodowej pracownika w celu dostosowania do zmienionych wymogów na stanowisku pracy lub objęcia przez niego nowych obowiązków;
- przekwalifikowanie - ma na celu uzyskanie nowego zawodu lub nowej specjalizacji zawodowej. Stosuje się go w ramach zmian strukturalnych w przedsiębiorstwie. W miejsce zlikwidowanych stanowisk pracy powstają nowe o zmienionym profilu.
W zależności od rodzaju szkolenia są dobierane odpowiednie techniki i metody. Klasyfikując techniki ze względu na liczbę osób objętych szkoleniem, wyróżnia się: indywidualne oraz grupowe techniki szkolenia. Biorąc pod uwagę miejsce i wielkość szkolonej grupy, szkolenie może się odbywać:
- na stanowisku pracy,
- poza stanowiskiem pracy.
W trakcie szkolenia na stanowisku pracy przełożony bądź inna osoba szkoląca przekazuje wiedzę, wpływa na kształtowanie umiejętności i postaw pracowników bezpośrednio w miejscu wykonywania zadań. Czasami takie szkolenie jest określane jako ?trening poprzez pracę"3. Jest to najbardziej bezpośrednie podejście do rozwoju personelu.
Grupowe techniki szkolenia na stanowisku pracy można podzielić na:
1. Udział w pracach projektowych - polega na okresowym przydzieleniu szkolonego do grupy pracującej nad zadaniem. Pracownik podczas takiego szkolenia nabywa fachową wiedzę z różnych dziedzin oraz kształtuje umiejętności interpersonalne. Takie techniki szkoleniowe stosuje się najczęściej na stanowiskach technicznych i fizycznych;
2. Grupowe formy pracy - są to zespoły, które nie zostały rozwiązane po etapie projektowym. Wszyscy pracownicy występują na równych warunkach. Zespoły te wykonują zadania, które tworzą całość w procesie pracy. O tym, czy zespół będzie nadal utrzymywany, zależy tylko od potrzeby wymiany wiedzy i doświadczeń.
W indywidualnych szkoleniach na stanowisku pracy występuje wiele technik. Najbardziej popularnymi są:
1. Trenowanie - jest to tzw. technika ?jeden na jednego" Występuje tam szkolący pełniący rolę starszego kolegi dla szkolonego. Tego rodzaju szkolenie jest procesem doskonalenia kompetencji w danym obszarze i pomaga ludziom w stawaniu się tym, kim chcą być. Ta technika jest jedną z najskuteczniejszych i często jest stosowana w celu rozwiązywania problemów komunikacyjnych między pracownikami, kierownikami wyższych szczebli lub między nowo zatrudnionymi, a także w czasie kryzysu w organizacji. Trenowanie wykorzystuje się również przy planowaniu karier zawodowych. Kontakt szkolonego ze szkolącym jest bliski, co ma wpływ na wspólne ustalanie celów i sposoby wykonywania pracy. Jest oparty na partnerskiej relacji i wzajemnym zaufaniu. Osoba szkoląca, którą bardzo często jest przełożony, pełni rolę trenera, opiekuna.
2. Zastępstwa na stanowiskach pracy
3. Rotacja na stanowisku pracy