Rok akademicki 2010/2011

Nazwa przedmiotu: Prawo (30 godz.)

Treści programowe w zakresie prawa pracy

1. Prawo pracy - zagadnienia wstępne.

1. Prawo pracy - pojęcie i przedmiot.

2. Źródła prawa pracy.

2. Prawo stosunku pracy.

1. Pojęcie i treść stosunku pracy.

2. Rodzaje stosunków pracy.

3. Strony stosunku pracy.

4. Nawiązanie stosunku pracy.

5. Zmiana umownego stosunku pracy.

6. Ustanie umownego stosunku pracy.

7. Treść stosunku pracy.

8. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane ze stosunkiem pracy.

9. Czas pracy.

10. Urlopy pracownicze.

3. Ochrona stosunku pracy.

1. Bezpieczeństwo i higiena pracy.

2. Ochrona pracy kobiet.

3. Ochrona pracy młodocianych.

4. Nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy.

4. Rozstrzyganie indywidualnych sporów ze stosunku pracy.

I. PRAWO PRACY - ZAGADNIENIA WSTĘPNE.

1) Prawo pracy - pojęcie i przedmiot.

1a) Pojęcie prawa pracy.

• Prawo pracy jest to gałąź prawa prawnie obejmująca ogół norm praw­nych regulujących stosunki pracy oraz stosunki społeczne prawnie związane ze stosunkami pracy.

1b) Przedmiot regulacji prawa pracy.

• Podstawowym przedmiotem regulacji prawa pracy są stosunki pracy, tj. stosunki społeczne, w których jeden podmiot, zwany pracownikiem, wskutek zawarcia umowy o pracę albo dokonania - za jego zgodą - aktu prawnie równorzędnego (mianowania, powołania bądź wyboru na stanowisko), jest obo­wiązany świadczyć osobiście pracę na rzecz drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pod jego kierownictwem, w zamian za wynagrodzenie (art. 22 § l ustawy Kodeks pracy określanej dalej jako KP).

• Jak wynika z tej definicji, w zakres regulacji prawa pracy nie wchodzą wszelkie przypadki wykonywania pracy przez człowieka, lecz tylko te, które odpowiadają kryteriom wskazanym w ustawie (aktualnie w art. 22 KP), określane w doktrynie prawniczej zbiorczym mianem pracy dobrowolnie podporządkowanej.

1c) Charakterystyka pracy dobrowolnie podporządkowanej.

1. Chodzi o przypadki, gdy między dwoma podmiotami istnieją odpowiednio obowiązek wykonywania pracy (po stronie pracownika) i obowią­zek przyjęcia świadczenia pracy oraz zapłaty wynagrodzenia za nią (po stronie pracodawcy), dobrowolnie przez nich przyjęte przez zawarcie umowy o pracę lub dokonanie innego aktu prawnego.

2. W stosunku pracy pracownik zobowiązany jest do osobistego wykonywania powtarzających się czynności określonego rodzaju (do "pracowa­nia"), a nie do dostarczenia pracodawcy określonego rezultatu pracy. Prawo pracownika do wynagrodzenia za pracę co do zasady nie zależy od osiągnięcia celu założonego przez pracodawcę, lecz od tego, czy pracownik należycie (sta­rannie) wykonywał swoją pracę.

3. Pracownik może spełnić swoje świadczenie tylko osobiście, bez możliwości wyręczenia się inną osobą.

4. Praca ma być podporządkowana (zależna), tj. wykonywana w miejscu i czasie określonych w umowie o pracę lub w innym akcie prawnym zastępującym tę umowę, pod kierownictwem pracodawcy, wyrażającym się prze­de wszystkim w związaniu pracownika poleceniami pracodawcy co do sposobu i porządku wykonywania pracy, a także we współdziałaniu przy jej wykonywa­niu z innymi pracownikami, jeśli jest to praca zespołowa.

5. Praca wykonywana w ramach stosunku pracy jest z definicji pracą odpłataną, wykonywaną w celu zarobkowym.

6. Prawu pracy nie podlegają stosunki społeczne związane ze świadczeniem pracy na podstawie umowy o dzieło (w tym umowy autorskiej), w której chodzi bezpośrednio o określony rezultat, ani na podstawie umowy zlecenia, umowy agencyjnej bądź innych umów o świadczenie usług, charakteryzujących się bra­kiem organizacyjnego podporządkowania wykonawcy usług podmiotowi zama­wiającemu usługi. Te umowy i wynikające z nich stosunki zobowiązaniowe podlegają prawu cywilnemu. Do przedmiotu prawa cywilnego zalicza się także umowę o pracę nakładczą (chałupniczą), która w opinii doktryny prawniczej stanowi specyficzną odmianę umowy o dzieło, natomiast w praktyce podlega regulacji przez prawo pracy.

2) Źródła prawa pracy

• W potocznym rozumieniu źródłem prawa jest akt prawny, który tworzy prawa i obowiązki dla podmiotu, do którego jest adresowany.

• W przypadku prawa pracy katalog źródeł prawa jest szczególnie rozbudo­wany i zawiera normy prawne wydawane przez różne podmioty, a więc posia­dające różną moc prawną.

• Katalog źródeł prawa pracy jest zamknięty. Oznacza to tyle, iż poza wy­mienionymi expressis verbis w Konstytucji oraz w Kodeksie pracy, żadne inne dokumenty nie mogą stanowić dla stron stosunku pracy podstawy prawnie wiążących obowiązków.

• Wykaz powszechnie obowiązujących w Polsce źródeł prawa (a więc rów­nież prawa pracy) zawiera art. 87 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z 2.4.1997 r., który zalicza do nich:

1. Konstytucję,

2. ustawy,

3. ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz

4. rozporządzenia.

• Z drugiej strony art. 9 Kodeksu pracy wskazuje, iż prawo pracy posiada również odrębne, nieznane innym gałęziom prawa źródła, jakimi są:

1. układy zbiorowe pracy,

2. inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe,

3. regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

• Może zdarzyć się sytuacja, że między źródłami prawa zachodzi rozbież­ność. W takim wypadku ustawy musza być zgodne z Konstytucją, rozporządzenia z ustawami.

• Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

• Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

• Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

2a) Źródła prawa powszechnie obowiązujące.

• Podstawowym źródłem praw i obowiązków stron stosunku pracy jest ustawa z 26.6.1974 r. Kodeks pracy. Ustawa ta w sposób kompleksowy re­guluje zasady zatrudniania pracowników od momentu podpisania umowy o pracę aż do rozwiązania stosunku pracy.

• Ponieważ jednak nie można tak szerokiej problematyki uregulować w jednym dokumencie, ustawa zawiera liczne delegacje, na podstawie których Rada Ministrów lub poszczególni ministrowie, wy­dają rozporządzenia precyzujące zawarte w nim zapisy.

• Oprócz Kodeksu pracy w zakresie powszechnego indywidualnego prawa pracy istnieje jeszcze kilka ustaw szczegółowych, do których można zaliczyć zwłaszcza:

1. ustawę z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracowni­kami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,

2. ustawę z 20.7.1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy,

3. ustawę z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy.

• Źródłem prawa pracy może być rów­nież Kodeks cywilny. Wskazuje na to jednoznacznie art. 300 Kodeksu pracy (dalej określany jako KC), który w kwe­stiach nieuregulowanych w przepisach prawa pracy nakazuje stosować przepi­sy KC, o ile nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Chodzi tutaj o takie przypadki jak zasady: liczenia terminów, ustalania odpowiedzialności mate­rialnej pracowników czy liczenia odsetek od zaległych należności pieniężnych.

• Jeżeli chodzi o ratyfikowane przez Polskę dokumenty międzynarodowe dotyczące problematyki stosunków pracy, to w pierwszym rzędzie należy tutaj wymienić 128 konwencji Rady Europy i konwencje Międzynarodowej Organi­zacji Pracy (MOP). Wśród konwencji Rady Europy warto wymienić zwłaszcza Konwencję z 1950 r. o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności oraz Europejską Kartę Społeczną z 1961 r.

2b) Układy zbiorowe pracy

• Układ zbiorowy pracy zawierany jest w drodze rokowań między pracodawcą a związkami zawodowymi reprezentującymi pracowników. Może on mieć charakter zakładowy - kiedy zawierany jest przez pojedyn­czego pracodawcę z organizacjami związkowymi działającymi w danym zakładzie pracy. Drugą formą jest układ ponadzakładowy zawierany przez organizacje pracodawców oraz ponadzakładowe organizacje związkowe re­prezentujące pracowników, dla których ma być zawarty układ. Układ zbiorowy pracy wymaga formy pisemnej.

2c) Regulaminy obowiązujące u pracodawcy

a) Regulamin pracy

• Regulamin pracy należy wprowadzić w zakładzie pracy, w którym jest za­trudnionych 20 lub więcej pracowników. Powinien on określać prawa i obo­wiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, co najmniej w zakresie określonym w art. 104¹ Kodeksu pracy.

• Regulamin ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W przypadku nieuzgodnienia w określonym przez strony ter­minie treści regulaminu, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pra­codawca.

b) Regulamin wynagrodzeń

• Regulamin wynagrodzeń należy wprowadzić, podobnie jak regulamin pra­cy, w zakładzie zatrudniającym co najmniej 20 pracowników, chyba że układ zbiorowy pracy reguluje już tę problematykę w stosunku do wszystkich pra­cowników. Regulamin zawiera warunki wynagradzania za pracę oraz przyzna­wania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określenie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

• Postanowienia Regulaminu mniej korzystne dla pracowników niż po­wszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy są nieważne, a na ich miejsce wchodzą odpowiednie przepisy prawa pracy.

c) Regulamin funduszu świadczeń socjalnych

• W zakładach zatrudniających powyżej 20 pracowników należy wprowadzić Regulamin Funduszu Świadczeń Socjalnych. Pracodawca może również wydawać inne regulaminy pod warunkiem, że nie będą one mniej korzystne niż powszechnie obowiązujące przepisy, np. regulamin premiowania.

II. PRAWO STOSUNKU PRACY.

1) Pojęcie i treść stosunku pracy.

1a) Stosunek pracy.

• Mianem stosunku pracy określa się stosunki społeczne, w których jeden podmiot, zwany pracownikiem, wskutek zawarcia umowy o pracę albo dokonania - za jego zgodą - aktu prawnie równorzędnego (mianowania, powołania bądź wyboru na stanowisko), jest obo­wiązany świadczyć osobiście pracę na rzecz drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pod jego kierownictwem, w zamian za wynagrodzenie (art. 22 § l KP).

1b) Treść stosunku pracy.

• Na treść stosunku pracy składają się wzajemne uprawnienia i obowiązki jego stron.

• W szczególności pracownik powinien świadczyć osobiście, sumienie i starannie pracę określonego rodzaju oraz w określonym rozmiarze na rzecz pracodawcy, kierując się przy tym wskazówkami i poleceniami tego ostatniego.

• Natomiast pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy, zapewnić mu należyte warunki pracy (zwłaszcza warunki związane z bezpieczeństwem i higieną pracy), terminowo wypłacać wynagrodzenie za pracę oraz inne świadczenia związane z wynagrodzeniem, które wynikają z umowy o pracę oraz z przepisów prawa pracy (art. 99 i 100 KP).

2) Rodzaje stosunków pracy.

• W zależności od sposobu powstania stosunki pracy można podzielić na wynikające z:

1. umowy,

2. powołania,

3. wyboru,

4. mianowania (nominacji).

• Mimo znacznych odrębności pomiędzy poszczególnymi postaciami sto­sunku pracy (tj. umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru i spółdziel­czej umowy o pracę), zawsze do powstania stosunku pracy do­chodzi poprzez zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika (art. 11 KP). Oznacza to, że każdy stosunek pracy ma charakter zobowiąza­niowy, wynikający z dwustronnej czynności prawnej, chociaż formalnie rzecz biorąc postać powołania czy mianowania, jest aktem jednostronnym.

2a) Umowa o pracę

• Stosunek pracy zawiązywany na podstawie umowy o pracę należy do ka­tegorii umów wzajemnych, co między innymi oznacza, że jej kontrahentów (tj. pracodawcę i pracownika) cechuje równorzędność, przejawiająca się w możli­wości porozumienia się co do zmiany warunków pracy oraz rozwiązania umo­wy.

• W razie braku porozumienia, każda ze stron takiej umowy władna jest, w zasadzie, aby ją rozwiązać, co wiąże się z generalną zasadą o wolności i swo­bodzie umów.

• Dwustronną i wzajemną umowę o pracę, związaną z zobowiązaniowym charakterem pracy, charakteryzuje równo­rzędność kontrahentów, z tym jednak, że po stronie pracodawcy istnieje moż­liwość wydawania pracownikowi w procesie pracy poprawnych poleceń, do których wykonania pracownik jest zobowiązany. Polecenia poprawne, to te, które dotyczą pracy i nie łamią ani prawa, ani uregulowań danej umowy o pracę.

2b) Powołanie

• Przejawem pewnej nierównorzędności stron w stosunku pracy jest powo­łanie (por. art. 68 i następne Kodeksu pracy). W niektórych sytuacjach faktyczno-prawnych, związanych zwłaszcza z obsadzaniem pracowników na kierowniczych lub sa­modzielnych stanowiskach (np. w przedsiębiorstwach państwowych), zacho­dzi bowiem potrzeba większej swobody po stronie pracodawców we właści­wym doborze kadr.

• Akt powołania ma przy tym charakter jednostronny (a nie jak umowa o pracę - dwustronny), co umożliwia pracodawcy odwołanie pracownika z danego stanowiska również aktem jednostronnym. Tego rodza­ju odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowie­dzenia (art. 70 KP).

2c) Mianowanie

• Mianowanie jest tradycyjnym sposobem obsadzania niektórych wyż­szych stanowisk w tzw. aparacie państwowym (np. w służbie cywilnej, w wy­miarze sprawiedliwości, w samorządzie terytorialnym). Status prawny pracowników mianowanych, (zwanych także pracownikami z nominacji) określany jest tzw. pragmatykami służbowymi, a więc odrębny­mi ustawami, regulującymi prawa i obowiązki określonej grupy zawodowej.

• Od pracowników mianowanych należy odróżnić funkcjonariuszy pań­stwowych tzw. służb zmilitaryzowanych (np. funkcjonariuszy Policji, UOP, Służby Więziennej, Służby Granicznej, Straży Pożarnej), którzy nie są pra­cownikami w rozumieniu Kodeksu pracy (art. 2 KP), gdyż ich stosunek służbowy ma charakter administracyjno-prawny.

2d) Wybór

• Z wyboru powstaje stosunek pracy w tych wszystkich przypadkach, gdy z aktu wyboru wynika obowiązek świadczenia pracy w charakterze pracowni­ków w: organizacji społecznej, partii politycznej, związku zawodowym, stowa­rzyszeniu itp.

• Stosunek pracy z wyboru powstaje w dniu wyboru da­nego pracownika do pełnienia określonej funkcji, a ustaje z dniem wygaśnięcia mandatu (art. 73 i nast. K P).

2e) Spółdzielcza umowa o pracę

• Członkowie spółdzielni pracy powinni być zatrudniani w ramach spół­dzielczego stosunku pracy. Jest on uregulowany przepi­sami ustawy z dnia 16.9.1982 r. - Prawo Spółdzielcze oraz postanowieniami statutu danej spółdzielni. Do tych przepisów odwołuje się Kodeks pracy (art. 77 KP), akcentując, że w za­kresie nieuregulowanym przepisami spółdzielczymi, dotyczącymi stosunku pracy, opartym na spółdzielczej umowie o pracę należy stosować przepisy Ko­deksu pracy.

• Spółdzielczy stosunek pracy jest ściśle powiązany ze stosunkiem członko­stwa między spółdzielnią pracy i jej członkiem, w związku z czym spółdzielnia ma prawny obowiązek zawarcia ze swoimi członkami stosownych umów o pracę.

2f) Zatrudnienie na postawie umowy cywilnoprawnej

• Chodzi tu głównie o takie umowy, jak:

1. umowa o dzieło,

2. umowa zlecenia,

3. umowa agencyjna.

• Osoby świadczące pracę w ramach sto­sunku pracy objęte są, poprzez przepisy Kodeksu pracy, normami gwarancyj­nymi, zawierającymi określone, bezwzględne minima w zakresie: czasu pracy, urlopów, wynagrodzenia za pracę, bhp, świadczeń socjalnych, ułatwionego korzystania z drogi sądowej przed sądami pracy itp. Natomiast przepisy Ko­deksu cywilnego, regulujące kwestie związane z umowami cywilnoprawnymi, takich gwarancji nie zawierają, chociaż na wielu płaszczyznach umowy te wy­kazują wiele podobieństw do umowy o pracę.

• Możliwość ukrywania w formie umów cywilnoprawnych stosunków z zakresu prawa pracy spowodowało wprowadzenie w Kodeksie pracy (art. art. 22 § 1¹) tzw. domniemania stosunku pracy, polegającego na tym, że podporządkowanie świadczenia usług za wynagrodzeniem jest stosun­kiem pracy, chociażby strony określiły umowę ich łączącą jako umowę cywil­noprawną.

• Na straży przestrzegania tego wymogu postawiono m.in. Państwową In­spekcję Pracy, której inspektorzy mogą wytaczać powództwa na rzecz obywa­teli w sprawach o ustalenie stosunku pracy. Ponadto wprowadzono odpowie­dzialność wykroczeniową przeciwko takim pracodawcom, którzy w celu ominięcia omawianego wyżej wymogu, zawierają umowy cywilnoprawne (np. zlecenia) zamiast umów o pracę.

3. Strony (podmioty) stosunku pracy

3a) Pojęcie pracownika.

• W myśl art. 2 Kodeksu pracy pracownikiem jest osoba fizyczna, zatrudniana na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Powyższe kryteria pozwalają na odróżnienie prawnej kategorii pracowników od innych osób świadczących swoje usług w ramach pozapracowniczego stosunku pracy, a więc z reguły w ramach umów cywilnoprawnych (np. zlecenia, agencji, umów nienazwanych).

• Powyższa definicja nie zawsze pokrywa się z pojęciem pracownika w zna­czeniu potocznym, gdyż w praktyce często określa się pracownikami także osoby zatrudnione w ramach umów cywilnoprawnych i w ogóle te, które czer­pią środki utrzymania z własnej pracy, a nie z innych źródeł.

• Pracownikiem może być w zasadzie osoba pełnoletnia (art. 22 par. 2 i 3 Kodeksu pracy) posiadająca pełną zdolność do czynności prawnych.

• Na szczególnych warunkach istnieje możliwość zatrudniania osób młodocianych, tj. które ukończyły 16 rok życia, a więc mają ograniczoną zdolność do czynności prawnych. Ich zatrudnienie możliwe jest w zasadzie w celu przygotowania zawodowego.

3b) Pojęcie pracodawcy.

• W myśl art. 3 Kodeksu pracy pracodawcą jest osoba fizyczna, osobna prawna (np. spółka akcyjna, spółdzielnia, przedsiębior­stwo państwowe), jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej (np. spół­ka jawna,), o ile zatrudniają pra­cowników.

4. Nawiązanie stosunku pracy.

4a) Sposoby nawiązania stosunku pracy.

• Stosunek pracy bez względu na jego podstawę prawną (umowa o pracę, mianowanie, powołanie, wybór) nawiązuje się na mocy zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika bądź innych zdarzeń przewidzianych przez ustawę (np. orzeczenia sądowego zastępującego oświadczenie woli stron).

• Najczęstszym źródłem stosunku pracy jest umowa o pracę.

• Nawiązanie stosunku pracy na niektórych stanowiskach (w przypadkach określonych przepisami szczególnymi) następuje na podstawie powołania, które może być poprzedzone konkursem (dotyczy to np. dyrektora przedsiębiorstwa państwowego).

• Nawiązanie stosunku pracy ma również miejsce na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika (dotyczy to np. wójtów, burmistrzów, prezydentów miast).

• Stosunek pracy może być nawiązany także na podstawie mianowania (np. dotyczy to sędziów i prokuratorów).

• Zgodnie z zasadą wolności pracy stosunek pracy nie może w zasadzie powstać bez zgody osoby mającej świadczyć pracę w charakterze pracownika.

• Osoba przyjmowana do pracy podlega (na koszt pracodawcy) wstępnym badaniom lekarskim, stwierdzającym brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku (art. 229 par. l i 4 KP). Pracodawca przed dopuszcze­niem pracownika do pracy jest zobowiązany uzyskać jego pisemne potwier­dzenie zapoznania się z treścią regulaminu pracy oraz z przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy, a także z zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy.

4b) Zawarcie umowy o pracę.

• Zawarcie umowy o pracę jest dwustronną czynnością prawną dochodzącą do skutku, gdy obie strony (tj. pracownik i pracodawca) złożą zgodne oświadczenie woli, określające rodzaj i warunki umowy, tzn. rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, termin jej rozpoczęcia raz wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.

• W art. 29 Kodeksu pracy określony został obowiązek pracodawcy niezwłocznego potwierdzenia pracownikowi na piśmie rodzaju umowy i jej warunków. Brak takiego potwierdzenia najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Powyższe oznacza, że umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie (art. 29 § 2 KP), z tym że niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważno­ści umowy o pracę.

• W pisemnej umowie o pracę należy, nie tylko określić w miarę szczegółowo warunki pracy i płacy, a więc:

1. rodzaj pracy, .

2. miejsce jej wykonywania,

3. wynagradzanie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagradzania,

4. wymiar czasu pracy oraz

5. termin rozpoczęcia pracy.

• Pracodawca powinien ponadto bezzwłocznie, na piśmie, poinformować danego pracownika m.in. o:

1. obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

2. częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,

3. urlopie wypoczynkowym i długości okresu wypowiedzenia umowy.

• Stosownie do art. 26 Kodeksu pracy stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy. Oznacza to, że daty zawarcia umowy i nawiązania stosunku pracy nie muszą się pokrywać. Określony w umowie dzień rozpoczęcia pracy jest dniem nawiązania stosunku pracy, bez względu na to, czy pracownik wówczas podjął pracę, czy nie.

4c) Rodzaje umów o pracę.

• Kodeks pracy wprowadził w art. 25 podział umów o pracę na rodzaje, według kryteriów czasu trwania stosunku pracy. Stąd rozróżnienie

1. terminowych umów o pracę zawartych

1. na okres próbny,

2. na czas określony,

3. czas wykonania określonej pracy,

4. na czas zastępstwa oraz

1. bezterminowych umów o pracę - na czas nie określony.

• Powyższy katalog umów nie jest wyczerpujący, gdyż odrębną rodzajowo umową o pracę jest umowa w celu przygotowania zawodowego (art. 194 i kolejne KP).

4d) Umowa o pracę zawarta na okres próbny.

• Każda z ww. umów może być poprzedzona umową o pracę na okres prób­ny nie przekraczający 3 miesięcy (art. 25 par. 2 KP). Umowa o pracę na okres próbny ma charakter fakultatywny i zakłada weryfikację przydatności zawodowej pracownika przez pracodawcę. W razie pozytywnej weryfikacji, zatrudnienie jest kontynuowane w ramach umów o pracę na czas określony lub nawet na czas nieokreślony, w zależności od woli pracodawcy.

• Umowa na okres próbny dłuższy niż 3 miesiące będzie, w razie sporu, traktowana jako za­warta na czas określony.

• Umowa na okres próbny, w przeciwieństwie do umowy na czas określony, może być w dowolnej chwili wypowiedziana przez każdą ze stron, zaś wypowiedzenie tej umowy przez pracodawcę nie musi być uzasadnione, ani konsulto­wane z organizacją związkową.

• Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi (art. 34 KP):

1. 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

2. 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

3. 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

• W razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia takiej umowy pracownik może domagać się tylko odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas do jakiego umowa miała trwać (art. 50 § 1 KP).

4e) Umowy o pracę zawarte na czas określony.

• W ramach umów o pracę na czas określony zakłada się trwanie stosunku pracy bez możliwości jego wypowiedzenia, aczkolwiek z pewnymi wyjątkami. Są to: upadłość lub likwidacja zakładu pracy, zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, tudzież możliwość wprowadzenia klauzuli dopuszczającej wcześniejsze wypowiedzenie przy umowach zawar­tych na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy. W tym ostatnim przypadku strony umowy mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego roz­wiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

• Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nie podlega obowiązkowi podania przyczy­ny wypowiedzenia, ani konsultacji z organizacją związkową.

• W razie nie­zgodnego z prawem wypowiedzenia takiej umowy pracownik może domagać się tylko odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas do jakiego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące (art. 50 par. 3 i 4 KP). Nie do­tyczy to wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, która może domagać się przywrócenia pracy (art. 50 § 5 KP).

• Art. 25¹ Kodeksu pracy przewiduje, iż "zawarcie kolejnej umowy na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły taką umowę na następujące po sobie okresy, o ile przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca".

• W umowach zawartych na czas określony należy w miarę dokładnie okre­ślić końcowy termin umowy, względnie dokładnie ustalić okres trwania umowy (np. jeden miesiąc), a w ostateczności podać taki termin w sposób pośredni, który będzie znany obu stronom co najmniej w przybliże­niu (np. "odbycie zwyczajnego walnego zgromadzenia spółki akcyjnej za­twierdzającego bilans za 2009 rok").

• Umowa nie precyzująca w miarę ściśle terminu, w którym ma nastąpić jej rozwiązanie i nie mająca jednocześnie cha­rakteru umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy, jest umową za­wartą na czas nieokreślony, gdyż o rodzaju zawartej umowy decyduje przede wszystkim jej treść, a nie nazwa.

• Umowa o pracę zawarta na czas wykonania określonej pracy oraz umowa na czas zastępstwa, to umowy terminowe, w których, w odróżnieniu do umów na czas określony, nie podaje się ścisłego czasu jej trwania lecz określa pewne oznaczone z góry i ograniczone w czasie zadania (np. sporządzenie sprawozdania finansowego). Czas trwania tej umowy jest uzależniony od wykonania powierzonej pracy (zadania), a nie od daty kalendarzowej.

• Szczególnym rodzajem umów o pracę na czas określony jest umowa na czas zastępstwa zawierana wyłącznie w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika zastępowanego. Ułatwia to nie­wątpliwie pracodawcom rozwiązywanie tego rodzaju umów, gdyż m.in. wyłącza wobec pracownicy w ciąży korzystną zasadę, zgodnie z którą terminowa umowa o pracę, która ulegałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca, ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 par. 3¹ KP).

• Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas zastępstwa wynosi 3 dni robocze.

4f) Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony.

• Jeśli pracodawcy zależy na w miarę trwałej więzi z pracownikiem to należy wykorzystać formułę umowy o pracę na czas nieokreślony.

• Umowa ta najbardziej chroni interes pracownika, gdyż jej powiedzenie musi być nie tylko zgodne z prawem, ale i zasadne (art. 45 KP).

• Kodeks pracy w art. 30 par. 4 przewiduje również konieczność podania w piśmie zawierającym wypowiedzenie jego przyczyny.

• Także wypowiedzenie warunków pracy lub płacy musi odpowiadać rygorom wypowiedzenia definitywnego.

• Jeśli w zakładzie pracy istnieją związki zawodowe, zamiar wypowiedzenia podlega pisemnej konsultacji z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (art. 38 KP).

5. Zmiana umownego stosunku pracy.

• W trakcie trwania stosunku pracy istnieje możliwość jego przekształcenia w drodze zmiany ustalonych warunków pracy i płacy lub podstawy jego na­wiązania (a zwłaszcza rodzaju umowy o pracę). Kodeks pracy normuje możliwość przekształcenia stosunku pracy opartego na umowie o pracę. Pozosta­wia natomiast problematykę zmiany treści stosunku pracy, nawiązanego na innej podstawie (jak: powołanie, mianowanie, wybór), regulacjom zawartych w odrębnych przepisach.

• Przekształcenie stosunku pracy opartego na umowie o pracę może nastąpić na podstawie:

1. czynności prawnych przyjmujących postać pisemnego porozumienia zmieniającego zawartego przez strony umowy o pracę (zwanego nie­kiedy "aneksem" do umowy),

2. tzw. wypowiedzenia zmieniającego ze strony pracodawcy, ale z zachowaniem trybu i zasad określonych w art. 42 § 1-3 KP,

3. jednostronnej zmiany treści umownego stosunku pracy dokonanej przez pracodawcę.

• Od czynności prawnych należy odróżnić zdarzenia tylko zewnętrznie do nich podobne, ale nie związane z samym bytem stosunku pracy, lecz służące realizacji wynikających z niego praw i obowiązków.

• Do oświadczeń takich (zwanych w literaturze oświadczeniami wiedzy) zalicza się powierzenie pracownikowi na okres przejściowy innej pracy. Sytuacja taka może wystąpić w przypadku konieczności czasowego zastępstwa innego pracownika lub czasowego powierzenia pełnienia innych niż umówione obowiązków (zwanego w praktyce: p.o.) na nieobsadzonym stanowisku (wakacie), tudzież w razie powierzenia innej pracy na czas przestoju.

• Zgodnie z art. 42 § 4 KP: "wypowiedzenie dotychczasowych warunków pra­cy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypad­kach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umo­wie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pra­cownika".

• Z kolei stosownie do art. 81 § 3 KP: "pracodawca może na czas przestoju po­wierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z zasadami wynikającymi z przepisów prawa pracy, tj. art. 81 par. 1 KP. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika - przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę".

5a) Porozumienie zmieniające

• Przekształcenie umownego stosunku pracy może nastąpić w trybie porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia, wymagających formy pisemnej (art. 29 par. 4 KP).

• Poro­zumienie zmieniające (zwane niekiedy "aneksem" do umowy o pracę) jest dwustronną czynnością prawną, obejmującą zgodne oświadczenie woli pra­cownika i pracodawcy, w zakresie warunków pracy i płacy lub podstawy nawiązania stosunku pracy.

• Na podstawie porozumienia zmieniającego może nastąpić zmiana warunków pracy lub płacy zarówno na korzyść, jak i na niekorzyść pracownika.

5b) Wypowiedzenie zmieniające

• Przekształcenie umownego stosunku pracy może nastąpić także w drodze wypowiedzenia zmieniającego, zwanego w kodeksie pracy "wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy" (art. 42 § 1-3).

• Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronną czynnością prawną, stosowaną przez pracodawcę z reguły w przypadku braku zgody pracownika na pogorszenie jego warunków pracy lub płacy, w drodze porozumienia zmieniającego. Wypowiedzenie zmieniające, do którego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym umowy o pracę, jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy, zmierzającą do zastąpienia z upływem okresu wypowie­dzenia dotychczasowych warunków pracy i/lub płacy, o ile pracownik w spo­sób wyraźny lub domniemany przyjmie zaproponowane warunki.

• Dorozumiane przyjęcie proponowanych warunków ma miejsce wówczas, gdy pracownik, będąc o tym pouczony w piśmie zawierającym takie wypowie­dzenie, nie złoży przed upływem połowy okresu wypowiedzenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Natomiast w przypadku wyraźnej odmowy pracownika przyjęcia zaproponowanych warunków, wy­powiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie definitywne wywołujące skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę, z upływem okresu wypowiedzenia (art. 42 § 3 KP).

• Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są składniki treści umowy o pracę, a nie jej rodzaj, tzn. zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nie określony na umowę na czas określony nie jest dopuszczalna za pośrednictwem wypowiedzenia zmieniającego.

• Wypowiedzenie zmieniające podlega podobnym ograniczeniom co wypowiedzenie definitywne. Odnosi się to zwłaszcza do trybu, formy, okresów i terminów, szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, a w przypadku umów bezterminowych także przyczyny wypowiedzenia, obowiązku konsultacji związkowej oraz zakresu sądowej kontroli.

• Mechanizm prawny wypowiedzenia zmieniającego określony w art. 42 § 1-3 KP dotyczy wyłącznie wypowiedzenia warunków umowy o pracę przez pracodawcę. Oznacza to, że pracownik nie może jednostronnie zmienić swo­ich warunków pracy lub płacy w sposób określony w art. 42 KP. Pracownik może jedynie wynegocjować nowe, korzystniejsze warunki, poprzez złożenie pracodawcy oferty porozumienia zmieniającego.

5c) Jednostronna zmiana treści umownego stosunku pracy dokonana przez pracodawcę

• Zmiana umówionej pracy może w pewnych sytuacjach nastąpić w drodze jednostronnych czynności pracodawcy (bez zgody pracownika) nie będących czynnościami prawnymi, na mocy wyraźnych przepisów prawa nakładających na pracodawcę taki obowiązek prawny.

• Dla przykłady, pracodawca ma obowiązek przenieść do innej pracy pracownicę w ciąży, zatrudnioną przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży lub w razie przedłożenia orzeczenia lekarskiego, że ze względu na stan ciąży nie powinna wykonywać pra­cy dotychczasowej (art. 179 § l KP).

6. Ustanie umownego stosunku pracy.

6a) Sposoby ustania umownego stosunku pracy

• Ustanie stosunku pracy następuje w drodze jego

1. rozwiązania (rozwiązania umowy o pracę) lub

2. wyga­śnięcia (wygaśnięcia umowy o pracę).

6b) Rozwiązanie umowy o pracę.

• Zgodnie z art. 30 § 1 KP umowa o pracę rozwiązuje się:

1. na mocy porozumienia stron,

2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, wypowiedzenie umowy o pracę),

3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4. z upływem czasu, na który była zawarta,

5. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Ogólna charakterystyka oświadczenia stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

• Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

• Jest ono skuteczne z chwi1ą, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jej treścią (art. 30 § 3 KP w związku z art. 61 KC). Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem albo wcześniej (art. 61 KC) .

• W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Ponadto - bez względu na rodzaj zawartej umowy - w oświadczeniu powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 4 i 5 KP).

• Powyższe oznacza, iż rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie wymaga zachowania formy pisemnej.

a) Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron.

• Strony stosunku pracy mają prawo swobodnego rozwiązania umowy o pracę na mocy dwustronnej czynności prawnej zwanej porozumieniem stron.

• Na zasadzie porozumienia stron można rozwiązać każdą umowę o pracę, w terminie określonym przez strony stosunku pracy. Inicjatywa rozwiązania umowy o pracę w tym trybie może wyjść zarówno od pracodawcy jak i pra­cownika.

b) Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.

• Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli, złożonym przez jedną ze stron stosunku pracy drugiej, powodujące rozwiąza­nie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

• Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być złożone w formie pisem­nej.

• Termin wypowiedzenia to dzień, w którym kończy się okres wypowiedze­nia. Okres 2-tygodniowego wypowiedzenia kończy się w sobotę, zaś okres jednomiesięcznego wypowiedzenia kończy się w ostatnim dniu miesiąca (art. 30 §2¹ KP).

b1. Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę na okres próbny.

• Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem próbnego okresu, a przed jego upływem może być przez każdą ze stron rozwiązana za wypowiedzeniem, kończącym się w sobotę (art. 30 par. 2¹ KP).

• Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi (art. 34 KP):

1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

• Wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny przez pracodawcę nie musi być uzasadnione, ani konsultowane z organizacją związkową.

• W razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia takiej umowy pracownik może domagać się tylko odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas do jakiego umowa miała trwać (art. 50 par. l KP).

b2. Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę na czas określony.

• Umowa o pracę na czas określony nie podlega w zasadzie wypowiedzeniu.

• Jednak na podstawie art. 33 KP "przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejsze­go rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem".

• Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nie podlega obowiązkowi podania przyczyny wypowiedzenia (z wyłączeniem przypadków ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy) ani konsultacji z organizacją związkową.

• W razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia takiej umowy pracownik może domagać się tylko odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas do jakiego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące (art. 50 par. 3 i 4 K P). Nie dotyczy to wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego albo pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, którzy mogą domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach (art. 50 par. 5 KP).

b3. Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy.

• W przypadku umowy na czas wykonania określonej pracy - w przeciwieństwie do umowy na czas określony - nie ma możliwości zastrzeżenia przez strony możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. Wynika to z faktu, że założeniem leżącym u podstaw zawarcia tego typu umowy jest zakończenie określonej pracy. Wyjątek od tej zasady stanowi upadłość bądź likwidacja pracodawcy.

• W przypadku niezgodnego z prawem wypowie­dzenia takiej umowy pracownik może domagać się tylko odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas do jakiego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące (art. 50 par. 3 i 4 KP). Nie dotyczy to wypowiedzenia umowy na czas wykonania określonej pracy pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego albo pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, którzy mogą domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach (art. 50 § 5 KP).

b4. Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nie określony.

• Umowa o pracę na czas nie określony jest umową bezterminową, zawiera­ną bez oznaczenia końcowego terminu trwania stosunku pracy, którą może wypowiedzieć każda ze stron.

• Jest to najkorzystniejszy dla pracownika rodzaj umowy o pracę, gdyż stwarza najdalej idącą ochronę stosunku pracy. Przejawia się to m.in. w tym, że pracodawca może ją wypo­wiedzieć, zachowując określony tryb postępowania i tylko wtedy, gdy istnieją przyczyny uzasadniające takie wypowiedzenie.

• Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nie określony rozumiany jako czas, po upływie którego ustaje stosunek pracy, jest jednakowy dla pracodawcy i pracownika i wynosi:

1. 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

2. 1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co naj­mniej 6 miesięcy,

3. 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co naj­mniej 3 lata.

• Okres wypowiedzenia może być skrócony na podstawie zgodnego oświadczenia woli stron, dokonanego po wypowiedzeniu umowy przez jedną ze stron, co nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

• Pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas nie określony objęci są tzw. powszechną ochroną przed wypowiedzeniem. Polega ona na tym, że pracodawca podlega podwójnemu ograniczeniu:

1. zamiar wypowiedzenia wymaga kontroli związku zawodowego reprezentującego pracownika,

2. wypowiedzenie może być dokonane tylko z uzasadnionych powodów, tzn. przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa, konkretna (sprecyzowana) i rzeczywista.

• Od wypowiedzenia umowy o pracę pracownik może wnieść odwołanie do Sądu pracy.

• W takim przypadku prawo przyznaje pra­cownikowi - w zależności od jego wyboru - żądanie uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (jeżeli nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia) lub przywró­cenia do pracy na poprzednich warunkach (jeżeli upłynął okres wypowiedze­nia) bądź żądanie odszkodowania (art. 45 par. l KP).

• Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest nie­możliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowa­niu (art. 45 par. 2 KP). Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47¹ KP).

• Natomiast pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypo­wiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za l miesiąc. Nie dotyczy to pra­cowników szczególnie chronionych, którzy zachowują prawo do wynagrodze­nia za cały czas pozostawania bez pracy (art. 47 KP).

c. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

• Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest to jednostronne oświadczenie woli, złożone przez jedną stronę stosunku pracy drugiej stronie, powodujące natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy.

• Kodeks pracy nor­muje przesłanki dopuszczalności niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę oraz przez pracownika.

• Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę:

1. w przypadkach zawinionych przez pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) jak również

2. w razie jego przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności, a więc z przyczyn nie zawinionych przez pracownika.

c1. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika

• Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika przewiduje art. 52 Kodeksu pracy.

• Do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika dochodzi w następstwie pisemnego oświadczenia woli, złożonego przez pracodawcę pracownikowi.

• Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest fakultatywne ("pracodawca może"), zaś pismo zawierające oświadczenie woli pracodawcy powinno zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie oraz pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 par. 4 i 5 KP).

• Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pra­cownika także w czasie jego urlopu, choroby, albo innej usprawiedliwionej nie­obecności w pracy. W tym bowiem przypadku art. 41 KP nie ma zastosowa­nia, gdyż dotyczy rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

• Zwolnienie dyscyplinarne może nastąpić tylko w razie spełnienia przesłanek określonych w sposób wyczerpujący w Kodeksie pracy, to jest:

1. wystąpienia zdarzenia stanowiącego przyczynę rozwiązania umowy, tj.:

1. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych;

2. popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli prze­stępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3. zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zaj­mowanym stanowisku),

2. konsultacji zamiaru zwolnienia dyscyplinarnego z reprezentującą pracowni­ka zakładową organizacją związkową,

3. złożenia pracownikowi oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę w terminie l miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o oko­liczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

• Oświadczenie woli pracodawcy o rozwią­zaniu umowy o pracę w tym trybie wymaga zachowania formy pisemnej i powinno zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy oraz poucza, nie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy w ciągu 14 dni od daty doręczenia pisma (art. 30 par. 4 i 5 w związku z art. 264 par. 2 KP).

c2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika.

• Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika przewiduje art. 53 Kodeksu pracy.

• Pra­codawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

1. dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego praco­dawcy krócej niż 6 miesięcy;

2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowa­na wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową;

2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej, trwającej dłużej niż l miesiąc (np. odbywania przez pracownika kary pozbawienia wolności),

3. w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną (kwarantanna), jeżeli upłynął maksymalny okres pobie­rania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku,

4. w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu opieki nad dzieckiem, jeżeli upłynął maksymalny okres pobierania z tego tytułu zasiłku.

• Przepis art. 53 KP zawiera wyczer­pujący katalog przypadków uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym.

• Przepis art. 53 § l KP nie nakazuje pracodawcy rozwiązania umowy o pracę, jeżeli zachodzą określone w tym przepisie przesłanki, lecz stwarza dla praco­dawcy prawną możliwość takiego rozwiązania stosunku pracy.

• Przepis ten, podobnie jak przepis art. 52 KP, nie zawiera żadnych ograniczeń co do ro­dzaju umów, do których może mieć zastosowanie.

• Pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji zamiaru rozwiązania umowy o pracę w tym trybie z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (art. 53 par. 4 w związku z art. 52 par. 3 KP).

• Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie wymaga zachowania formy pisemnej i powinno zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy oraz pouczenie o przysługującym pracowni­kowi prawie odwołania do sądu pracy w ciągu 14 dni od daty doręczenia pisma (art. 30 § 4 i 5 w związku z art. 264 par. 2 KP).

• Zgodnie z art. 53 § 5 KP pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o prace zgłosi swój powrót do pracy, niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Zwrot "w miarę możliwości" należy tłumaczyć w ten sposób, że pra­codawca ma obowiązek ponownie zatrudnić pracownika wówczas, gdy dys­ponuje wolnym etatem na stanowisku pracy, do objęcia którego pracownik ma niezbędne kwalifikacje.

• Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia (czy to w trybie art. 52, czy też art. 53 KP) przysługuje roszczenie o przywró­cenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie (art. 56 KP). Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli roz­wiązano umowę o pracę zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące (art. 58 KP).

• Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przy­sługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za l miesiąc. Nie dotyczy to pracowników szcze­gólnie chronionych, którzy zachowują prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy (art. 57 par. 1 i 2 KP).

c3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

• Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika może na­stąpić tylko w przypadkach określonych w kodeksie pracy, tj.:

1. w terminie l miesiąca, za 7-dniowym uprzedzeniem, licząc od dnia zawia­domienia go przez pracodawcę o zamiarze przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 23¹ par. 4 KP),

2. za 3-dniowym uprzedzeniem w przypadku prawomocnego przywrócenia go do pracy (art. 48 par. 2 KP),

3. jeżeli lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 par. 1 KP),

4. gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obo­wiązków wobec pracownika (art. 55 § 1¹ KP); w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni,

5. przedstawiciel ustawowy pracownika mającego ograniczoną zdolność do czynności prawnych może za zezwoleniem sądu opiekuńczego rozwiązać jego stosunek pracy, gdy sprzeciwia się on dobru tej osoby (art. 22 §3 KP).

• Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

• Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

• Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w art. 55 § 1 i 1¹ KP pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

d. Rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na który została zawarta.

e. Rozwiązanie umowy o pracę z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

• Umowy terminowe (na okres próbny, na czas określony, na czas wykona­nia określonej pracy) rozwiązują się z upływem czasu, na który były zawarte lub z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania były zawarte.

• Umowy o pracę na okres próbny i na czas określony charakteryzują się tym, że strony określają termin końcowy okresu trwania stosunku pracy. Najczęściej jest to data kalendarzowa, ale termin końcowy umowy o pracę może być także oznaczony w sposób pośredni, jednakże pod warunkiem, aby zdarzenie oznaczające ten termin było przyszłe, pewne, jasne, zrozumiałe, obiektywne, z łatwością możliwe do ustalenia. Dopuszczenie pracownika do pracy bez wyraźnego określenia terminu końcowego powoduje, że w sposób domniemany został nawiązany stosunek pracy na czas nieokreślony.

• Umowa o pracę zawarta na czas wykonania określonej pracy jest odmianą terminowej umowy o pracę, w której - w odróżnieniu od umowy na czas określony - nie podaje się ścisłego czasu jej trwania lecz określa pewne oznaczone z góry i ograniczone w czasie zadania (np. sporządzenie sprawozdania finan­sowego, inwentaryzacji czy rozładowanie transportu). Innymi słowy, czas trwania tej umowy jest uzależniony od wykonania powierzonej pracy (za­dania), a nie od daty kalendarzowej.

• Rozwiązanie tej umowy następuje w dniu zakończenia czynności składających się na pracę określoną w umowie, co mo­że wiązać się z formalnym przekazaniem i odebraniem ukończonej pracy (np. poprzez protokół zdawczo-odbiorczy towarzyszący zakończeniu inwentary­zacji).

• Umowa o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy a także umowa na okres próbny, przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu (por. art. 177 par. 3 KP oraz).

6c) Wygaśnięcie umowy o pracę.

• Ustanie stosunku pracy nastąpić może nie tylko w drodze rozwiązania umowy o pracę, ale także jej wygaśnięcia.

• Podstawową cechą, odróżniającą wygaśnięcie umowy o pracę od jej rozwiązania, jest jej zakończenie z mocy prawa, podczas gdy rozwiązanie umowy wymaga złożenia oświadczenia woli przynajmniej przez jedną ze stron stosunku pracy.

• Podstawą wygaśnięcia umowy o pracę są zdarzenia, których katalog jest ściśle określony przez prawo.

• Przepisy prawa ściśle określają katalog zdarzeń, które stanowią podstawę wygaśnięcia z mocy prawa umowy o pracę. Są to:

1. upływ trzymiesięcznej nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania (art. 66 par. 1 KP),

2. śmierć pracownika (art. 66¹ KP),

3. śmierć pracodawcy (art. 66² KP),

4. niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 30 dni po odbyciu zasadniczej lub okresowej służby wojskowej (art. 122 ust. 1 ustawy o powszechnym obowiązku obrony RP),

5. niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 7 dni po roz­wiązaniu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy (art. 74 KP).

• W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów dotyczących wygaśnięcia stosunku pracy (np. poprzez nieprawidłowe ustalenie, że wystąpiło zdarzenie powodujące jego wygaśnięcie) pracownikowi służą takie same roszczenia, jak w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia ( art. 67 KP).

7. Treść stosunku pracy

• Na treść stosunku pracy składają się prawa i obowiązki stron tego stosunku, tj. prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy.

7a) Obowiązki pracodawcy.

• Do obowiązków pracodawcy wynikających ze stosunku pracy należy między innymi:

1. faktyczne zatrudnianie pracownika (udostępnienie odpowiedniego do rodzaju pracy stanowiska pracy) i wypłacanie wynagrodzenia za pracę (art. 22 § l KP),

2. zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15, 94 pkt 4,207 KP),

3. szanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 11¹ KP)

4. zachowanie równych praw pracowników realizujących takie same obowiązki (art. 11² KP),

5. powstrzymywania się od jakiegokolwiek działania, oznaczającego dyskryminację w stosunkach pracy (art. 11³ KP),

6. poszanowanie prawa pracowników do tworzenia związków zawodowych oraz prawa przystępowania do nich (art. 18¹ KP),

7. równe traktowanie w zatrudnieniu (art. 18^3a KP),

8. przeciwdziałanie mobbingowi (art. 94¹ KP),

9. coroczne udzielanie urlopów wypoczynkowych (art. 14, 152 KP),

10. przestrzeganie przepisów o czasie pracy (np. art. 129, 151 KP),

11. przestrzeganie zasad ochrony pracy kobiet (np. art. 176, 177 KP) i pracow­ników młodocianych (np. art. 202, 204 KP),

12. wydanie świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy (art. 97 KP).

13. zaznajamianie pracowników z zakresem ich obowiązków (art. 94 pkt 1 KP),

14. prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników (art. 94 pkt 9a KP),

15. przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

16. terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia.

• Naruszenie przez pracodawcę niektórych z ww. obo­wiązków stanowi zagrożone sankcją karną wykroczenie przeciwko prawom pracownika lub przestępstwo (art. 281-283 KP oraz 218-221 Kodeksu karnego.

• Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika może też stanowić podstawę do rozwiązania przez pracownika umowy o pra­cę w trybie bez wypowiedzenia (art. 55 par. 1¹ KP).

7b) Obowiązki pracownika

• Pracownik jest obowiązany w szczególności (art. 100 KP):

1. świadczyć pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem,

2. przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

3. przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

4. przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

5. dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

6. przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

7. przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

8. wykonywać pracę sumiennie (wg najlepszych intencji pracownika) i z należytą starannością (dobry efekt pracy, dokładność wykonania pracy).

• Ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków może stanowić podstawę do rozwiązania przez pracodawcę umowy o pra­cę w trybie bez wypowiedzenia (art. 52 par. 1 pkt 1 KP).

8. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane ze stosunkiem pracy.

• Wypłata wynagrodzenia za pracę odpowiadającego w szczególności rodza­jowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniająca ilość i jakość świadczonej pracy, stanowi podstawowy obowiązek pracodawcy w stosunku do pracownika i to nawet w sytuacji, gdy pracownik nie ze swojej winy nie świadczył pracy.

• Jednakże w przypadku wa­dliwego wykonania z winy pracownika produktu lub usługi wynagrodzenie nie przysługuje (art. 82 KP).

• Warunki wynagradzania pracowników powinny zostać uregulowane w ukła­dach zbiorowych pracy, a w przypadku pracodawców, zatrudniających powy­żej 20 pracowników, u których nie obowiązuje układ zbiorowy pracy - w regu­laminie wynagradzania.

• Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80 % wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu,

2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100 % wynagrodzenia,

3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100 % wynagrodzenia.

• Wynagrodzenie to nie przysługuje w przypadku, w którym pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.

• Informacja dotycząca wynagro­dzenia pracownika odpowiadającego rodzajowi wykonywanej pracy ze wska­zaniem składników wynagrodzenia jest niezbędnym elementem umowy o pracę.

• Istnieją różne formy wynagradzania pracowników, wśród których do najczęściej stosowanych zalicza się wynagrodzenie według czasu pracy (np. godzinowe, tygodniowe, miesięczne) oraz wynagrodzenie według wyników pracy (akor­dowe, prowizyjne).

• Jedynym obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia jest stawka za określonego rodzaju pracę lub za pracę na określonym stanowisku. Wszelkie "inne" składniki wynagrodzenia (takie jak dodatki funkcyjne czy stażowe) mają charakter fakultatywny, a więc ich przyznanie uzależnione jest od istniejących u danego pracodawcy przepisów płacowych.

• Pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę (art. 84 KP).

• Wypłata wynagrodzenia za pracę musi być dokonana co najmniej raz w miesiącu w stałym, z góry ustalonym terminie. Jeżeli nie ma możliwości ustalenia jego wysokości w miesiącu za który wynagrodzenie jest wypłacane, należy wypłacić je niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie póź­niej niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca (art. 85 KP).

• Wynagrodzenie wypłacane jest najczęściej z dołu, chyba że jest to uregulo­wane odmiennie w przepisach szczególnych.

• Termin wypłaty wynagrodzeń powinien być ustalony w regulaminie pracy, lub w układzie zbiorowym pracy. W przypadku opóźnienia przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia w stosunku do ustalonego wcześniej terminu, pracownikowi przysługują odsetki ustawowe za zwłokę.

• Regulamin pracy lub inny przepis wewnętrzny musi również wskazywać miejsce wypłaty wynagrodzeń.

• Z wynagrodzenia za pracę pracodawca może bez zgody pracownika, potrącić tylko następujące należności:

1. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

2. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

3. zaliczki pieniężne udzielone pracownikom,

4. kary pieniężne, przewidziane w art. 108 KP.

• Potrącenia mogą być dokonywane w granicach określonych w art. 87 par. 3 KP.

• Wszelkie inne potrącenia z wynagrodzenia za pracę są dopusz­czalne, ale tylko za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie (art. 91 KP).

8a) Premie i nagrody

• Premią jest świadczenie do którego pracownik nabywa prawo w przypad­ku spełnienia określonych w przepisach wewnętrznych pracodawcy wymo­gów.

• W przypadku istnienia zasad przyznawania premii, pracodawca nie ma możliwości swobodnego decydowania o ich przyznawaniu, a w przypadku ta­kiego działania pracownik może odwołać się do sądu. Istnieją jednak także przypadki, w których pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia premii.

• Nagroda jest to świadczenie pracodawcy na rzecz pracownika, którego przyznanie uzależnione jest od samodzielnej decyzji pracodawcy bez możliwości jego dochodzenia przez pracownika. Tak więc często spotykana tzw. premia uznaniowa to nic innego jak nagroda.

8b) Inne świadczenia związane ze stosunkiem pracy

• Obok tych tradycyjnych form ograniczających się tylko do wypłaty wynagrodzenia w gotówce, w ostatnich latach coraz częściej wprowadzane są rów­nież inne elementy wynagrodzeń, których celem jest z jednej strony motywowanie pracowników do bardziej efektywnej pracy, zaś z drugiej umożliwienie pracodawcom bardziej racjonalnego gospodarowania pieniędzmi (wypłaca­nie świadczeń zwolnionych od konieczności opłacania składek na ubezpieczenia społeczne).

• Do najczęściej wykorzystywanych świadczeń można zaliczyć:

1. opcje na zakup akcji,

2. niskooprocentowane długookresowe pożyczki np. na zakup mieszkania,

3. finansowanie atrakcyjnych wyjazdów dla pracownika i członków jego ro­dziny,

4. samochody służbowe z możliwością wykorzystywania również do celów prywatnych,

5. telefony komórkowe z możliwością wykorzystywania również do celów prywatnych,

6. wynajmowanie mieszkań dla pracowników,

7. ubezpieczenia życiowe oraz zdrowotne (także dla członków rodziny pra­cownika),

8. finansowanie podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracownika (w tym również finansowanie studiów wyższych oraz szkoleń zagranicznych).

• W ramach wymienionych wyżej tylko przykładowo świadczeń pracodawca może wprowadzić system polegający na tym, iż w ramach usta­lonej puli pieniędzy pracownik sam decyduje jakie chciałby otrzymać świadczenie.

8c) Świadczenia przysługujące pracownikowi związku z zakończeniem stosunku pracy

• Ustawodawca nałożył na pracodawców obowiązek wypłacania pracowni­kom pewnych świadczeń w momencie zakończenia stosunku pracy.

• Do świadczeń tych należy zaliczyć:

1. ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop;

2. odprawę pieniężną wypłacaną na podstawie ustawy o zwolnieniach grupo­wych;

3. odszkodowanie wynikające z zawarcia umowy o zakazie konkurencji po za­kończeniu stosunku pracy;

4. odprawę pieniężną w związku z przejściem na emeryturę lub rentę inwalidz­ką;

- pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty inwalidz­kiej lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jedno­miesięcznego wynagrodzenia (zgodnie z art. 92¹ KP);

- jednakże pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa;

5. odprawę pośmiertną - wypłaca się ją rodzinie pracownika w razie jego śmierci, która miała miejsce w czasie trwania stosunku pracy lub w okresie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby. Wysokość odprawy uzależniona jest od stażu pracy u te­go pracodawcy i wynosi:

- jednomiesięczne wynagrodzenie - jeżeli pracownik był zatrudniony kró­cej niż 10 lat,

- trzymiesięczne wynagrodzenie - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,

- sześciomiesięczne wynagrodzenie - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

• Odprawa pośmiertna przysługuje:

1. małżonkowi bezwarunkowo, a więc także wówczas gdy nie pozostawał na utrzymaniu zmarłego,

2. innym członkom rodziny spełniającym warunki do uzyskania renty ro­dzinnej.

• Odprawa pośmiertna nie przysługuje, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie i rodzinie przysługuje z tego tytułu od instytucji ubezpieczeniowej odszkodowanie w wysokości co najmniej równej tej odprawie. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.

• W przypadku niewypłacalności pracodawcy, zachodzącej w okolicznościach określonych w ustawie z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, i niemożności wypłacenia pracownikom zaległych świadczeń, należy zwrócić się do Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

9. Czas pracy.

9a) Pojecie czasu pracy

• Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji praco­dawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu, wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 KP).

• Z formuły tej wyprowadza się wniosek, że czas pracy obejmuje nie tylko czas faktycznego wykonywania pracy ale również okresy oczekiwania w gotowości do wykonywania pracy. Pracownik wprawdzie pracy wówczas nie wykonuje, ale przeznacza swój czas pracodawcy, pozosta­jąc w wyznaczonym miejscu do jego "dyspozycji".

• Gotowość do pracy nie jest jednak tożsama z przebywaniem w wyzna­czonym do niej miejscu. Niezbędny jest przy tym taki stan psychofizyczny pracownika, który umożliwia mu rzeczywiste wykonywanie pracy - czyli wskazujący na chęć i możliwość wykonywania powierzonych czynności. W konsekwencji do prawnej kategorii czasu pracy nie zalicza się okresów, w których pracownik nie pozostaje w "dyspozycji" pracodawcy (np. w czasie strajku), albo przebywa w wyznaczonym miejscu, ale w stanie uniemożliwia­jącym wykonywanie poleceń pracodawcy (np. w stanie nietrzeźwości).

• Oprócz okresu efektywnego wykonywania pracy do prawnej kategorii czasu pracy wlicza się również okresy, w których pracownik był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących praco­dawcy (np. czas oczekiwania na przydział pracy) lub z powodu przestoju (np. spowodowanego nagłą przerwą w dostawie energii).

• Ponadto, na mo­cy przepisów szczególnych, do czasu pracy wlicza się niektóre przerwy w pra­cy, podczas których pracownik nie wykonuje pracy, a nawet nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy (w rozumieniu art. 128 KP). Do przerw takich należy m.in.:

1. l5-minutowa przerwa na posiłek, gdy dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 KP);

2. przerwa ustanowiona dla regeneracji sił pracowników, zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia (art. 145 par. 1 KP);

3. dwie przerwy po 30 minut przysługujące pracownicy na karmienie dziecka piersią, a gdy karmi ona więcej niż jedno dziecko - dwie przerwy po 45 mi­nut (art. 187 KP);

4. czas przeznaczony na przeprowadzenie w godzinach pracy badań lekar­skich w związku z ciążą (art. 185 par. 2 KP);

5. czas nauki pracownika młodocianego w wymiarze wynikającym z obo­wiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy (art. 202 par. 3 KP);

6. 30-minutowa przerwa w pracy pracownika młodocianego, którego dobo­wy wymiar czasu pracy przekracza 4,5 godziny (art. 102 § 3¹ KP);

7. czas niewykonywania pracy, w związku z przeprowadzanymi w godzinach pracy okresowymi i kontrolnymi badaniami lekarskimi (art. 229 par. 3 KP);

8. czas szkolenia pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 237³ par. 2 i 3 KP).

• Do czasu pracy nie jest wliczany czas dojazdu do pracy. Licze­nie czasu pracy zaczyna się zwykle od momentu dopełnienia formalności związanych z potwierdzeniem obecności albo od tej godziny, od której pra­cownik jest obowiązany stawić się w gotowości do wykonywania pracy na wy­znaczonym stanowisku pracy.

Pojęcie dyżuru

• W definicji czasu pracy nie mieści się odrębnie uregulowany czas pełnienia dyżuru poza normalnymi godzinami pracy, który polega na pozostawaniu pracownika w wyznaczonych godzinach i miejscu w stałej gotowości do wykonywania pracy (art. 151⁵ KP).

• Oprócz pozostawania do dyspozycji pracodawcy, do zaliczenia czasu dyżuru do czasu pracy koniecz­ne jest faktyczne wykonywanie pracy.

• Za dyżur pełniony na terenie zakładu, który nie został wliczony do czasu pracy, rekompensatę stanowi odpowiedni czas wolny, a w przypadku braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określone stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia.

• Za dyżur pełniony w domu pracownikowi nie należy się żadna rekompensata.

• Do czasu pracy nie zalicza się ponadto:

1. czasu nieusprawiedliwionej nieobec­ności;

2. czasu usprawiedliwionej nieobecności, niezależnie od tego, czy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia;

3. czasu niewykonywania pracy w związku z uczestnictwem w strajku;

4. czasu obecności w zakładzie, ale w innym celu niż wy­konywanie pracy;

5. planowych przerw na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut (wprowadzonych na pod­stawie art. 141 KP), z wyłączeniem 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy (na podst. art. 134 KP);

6. planowych przerw wynikających z rozkładu czasu pracy w ramach systemu przerywanego (art. 139 KP).

• Pracodawca nie może jednak np. pracownikowi, który kilka dni był na zwolnieniu nakazać dodatkowej pracy w innych dniach w celu wyrównania normy czasu pracy.

9b) Instytucja czasu pracy

• Instytucję czasu pracy, tj. stanu faktycznego, charakteryzującego się po­zostawaniem pracownika w dyspozycji pracodawcy, konstruują trzy główne elementy:

1. wymiar czasu pracy,

2. system czasu pracy,

3. rozkład czasu pracy.

b1) Wymiar i norma czasu pracy

• Wymiar czasu pracy oznacza długość czasu (liczbę godzin), jaki zobowiązany jest przepracować pracownik w obrębie każdej doby i tygodnia. Wymiar ten ustala pracodawca w rozkła­dzie czasu pracy, biorąc pod uwagę ograniczenia i nakazy zawarte w przepisach Kodeksu o czasie pracy (tj. normy czasu pracy i dopusz­czalne odstępstwa od tych norm, okresy nieprzerwanego odpoczynku, prze­ciętnie pięciodniowy tydzień pracy, przesłanki stosowania danego systemu czasu pracy).

• Wymiar czasu pracy może też oznaczać rozmiar zatrudnienia. Zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy (na pełny etat) oznacza, że czas pracy pracownika określają kodeksowe, powszechnie obowiązujące dzienne i tygodniowe normy czasu pracy. Strony umowy o pracę mogą indywidualnie ustalić niższy od maksymalnej normy czasu pracy wymiar czasu pracy oraz dostosować do tego wymiaru niższe wynagrodzenie (tzw. zatrudnienie w nie­pełnym wymiarze etatu).

• W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy, gdy nie można z góry wymierzyć potrzebnego czasu dla wykonania typowych zadań pracowniczych albo nie da się precy­zyjnie określić pory doby, w której praca powinna być wykonana (np. dozor­cy domowi, inkasenci, konserwatorzy urządzeń w terenie, przedstawiciele handlowi, dziennikarze), czasowy zakres pozostawania do dyspozycji praco­dawcy może być określony wymiarem zadań wyznaczonych do wykonania przez pracownika (tzw. zadaniowy czas pracy). Warunkiem stosowania zada­niowego wymiaru czasu pracy jest takie określenie zadań do wykonania, żeby można je było wykonać w ramach podstawowych norm czasu pracy art. 140 KP).

• Norma czasu pracy oznacza określoną w Kodeksie pracy lub przepisach szczególnych maksymalną długość czasu, jaki pracownik ma obowiązek prze­pracować w ciągu dnia i tygodnia.

• Za optymalny przyjmuje się 8-godzinny dzień pracy i 5-dniowy tydzień pracy.

• W przypadkach uzasadnionych rodzajem albo szkodliwymi warunkami wykonywania pracy wielkości te wymagają obniżenia, co uzasadnia odrębną regulację treści stosunku pracy niektórych grup zawodowych (np. nauczycieli). Skrócona norma czasu pracy przewidziana jest w stosunku do:

1. pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia (art. 145 KP),

2. pracowników młodocianych w wieku do 16 lat (art. 202 § l KP),

3. osób niepełnosprawnych (art. 15 ustawy z dnia 27.8. l 997 o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych).

• Ogólne granice czasowe, w których pracownik obowiązany jest wyko­nywać pracę (pozostawać w dyspozycji pracodawcy) ustala się w oparciu o średniotygodniową normę czasu pracy.

• Zgodnie z art. 130 KP obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym przez pracodawcę okresie rozli­czeniowym, oblicza się w następujący sposób:

1. mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozli­czeniowym, a następnie

2. dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku,

3. odejmując od otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby świąt wy­stępujących w okresie rozliczeniowym, które przypadają w innym dniu niż niedziela.

• Dla celów rozliczania czasu pracy pracow­nika przez tydzień należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczyna­jąc od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego (art. 128 § 3 pkt 2 KP).

Przykład.

• Określ, ile godzin pracy obowiązuje pracownika w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym w listopadzie 2004 r. Listopad 2004 r. liczy 30 dni, w tym okresie występują 2 święta, które przypa­dają w innym dniu niż niedziela (l. i 11. listopada), a pierwszy dzień miesiąca to poniedziałek. Zatem obowiązujący pracownika czas pracy wynosi 160 godzin [(40 godzin x 4 tygodnie od poniedziałku do niedzieli) + (8 godzin x 2 dni pozo­stałe do końca okresu rozliczeniowego) - (8 godz. x 2 święta przypadające w in­nym dniu niż niedziela) = 160 godz. + 16 godz. - 16 godz. = 160 godz.].

Podstawowe normy czasu pracy.

• Powszechnie obowiązująca ogół zatrudnionych norma czasu pracy (art. 129 KP) wynosi 8 godzin na dobę (norma dobowa) i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym, nieprzekraczającym czterech miesięcy (norma tygodniowa). Długość tygodniowego czasu pracy regulowana jest zatem przez obowiązek wyznaczenia w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego jednego dnia wolnego od pracy (innego niż niedziela, ustawowo wolna od pracy), wy­nikającego z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy.

• Pamiętać należy również o normie określającej maksymalną długość łącznego tygodniowego czasu pracy, zgodnie z którą tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 § 1 KP), co nie dotyczy jednak pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art.131 § 2 KP).

Równoważny czas pracy.

• W przypadkach uzasadnionych rodzajem czy organizacją pracy, gdy ko­nieczny jest nierównomierny rozkład godzin pracy w dłuższych okresach kalendarzowych, czas pracy może być określony za pomocą równoważonego czasu pracy.

• W takim przypadku możliwe jest przedłużenie czasu pracy pewnych okresach (tydzień, miesiąc), co powinno zostać wyrównane odpowiednim jego skróceniem lub dniami wolnymi od pracy w innych okresach, tak by w przyjętym okresie rozliczeniowym zachowana została podstawowa, 40-godzinna norma tygodniowa.

• Ponieważ równoważny czas pracy osłabia funkcję ochronną podstawowych norm czasu pracy, przepisy prawa dopuszczające jego stosowanie reglamentują granice dobowego wydłużania czasu pracy (art. 135 KP - max. do 12 godzin), rodzaj pracy uzasadniający ich stosowanie (art. 136 i 137 KP - np. dozór urządzeń) oraz długość okresu rozliczeniowego, w ramach którego nastąpić ma zrównoważenie normy tygodniowej.

Minimalne okresy nieprzerwanego odpoczynku

• Przepisy prawa pracy gwarantują ponadto pracownikom minimalne okresy nieprzerwanego odpoczynku.

• W okresie każdej doby pracownik ma prawo do co najmniej 11-godzinnego odpoczynku (art. 132 KP), a w okresie tygodnia - do odpoczynku co najmniej 35-godzinnego, któ­ry powinien obejmować niedzielę i nieprzerwany 11-godzinny odpoczynek dobowy (art. 133 KP).

• Nie dotyczy to:

1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia którym przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.

• Odpoczynek ten ma być nieprzerwany, na­tomiast przewidziano pewne odstępstwa w zakresie długości odpoczynku w systemach pracy przewidujących znaczne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy (np. art. 136, 137 K P) i związane ze specyfiką wykonywanych za­dań (art. 132 par. 2 i 133 § 2 KP).

b2) System i rozkład czasu pracy

• Kluczowym elementem organizacji pracy są systemy i rozkłady cza­su pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy. Ich ustalanie nastę­puje w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy.

• Wprowadzone w zakładzie rozkłady i systemy oraz okresy rozliczeniowe czasu pracy wiążą więc pracowników z mocy prawa, a ich zmiana nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, gdyż nie nalezą one do istotnych elementów umowy o pracę, chyba że zostały indywidualnie za­strzeżone w umowie o pracę. Wyjątkiem od tej reguły są systemy skróconego tygodnia i pracy weekendowej, których wprowadzenie możliwe jest tylko na podstawie umowy o pracę.

• System czasu pracy to wyodrębniony w przepisach prawa pracy zespół elementów organizacji czasu pracy obejmujący przede wszystkim: przesłan­ki stosowania danej organizacji pracy, dopuszczalne wydłużenia wymiaru czasu pracy, maksymalną długość okresu rozliczeniowego, tryb wprowadza­nia.

• Kodeks pracy przewiduje następujące systemy organizacji czasu pracy:

1. system podstawowy, w którym czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy (art. 129 KP),

2. system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin (a w niektórych przypadkach nawet do 16 lub 24 godzin), w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (a niekiedy nawet 3 miesięcy) (art. 135-137 KP),

3. system pracy w ruchu ciągłym, tj. przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane dopuszczalne jest przedłużenie czasu pracy do 43 godzin na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni (art. 138 KP),

4. system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. (art. 139 KP),

5. system zadaniowy polega na tym, że pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm podstawowych, określonych w art. 129 KP (art. 140 KP),

6. system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (art. 143 KP),

7. system "pracy weekendowej", w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (art. 144 KP),

8. system skróconego czasu pracy - skrócenie czasu pracy poniżej norm podstawowych, określonych w art. 129 § 1 KP, dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy (art. 145 KP).

• W każdym systemie czasu pracy dopuszcza się pracę na zmiany robocze (art. 146 KP), a na pisemny wniosek pracownika możliwe jest wprowadzenie w ramach systemu, którym jest on objęty - indywidualnego rozkładu czasu racy (art. 142 KP).

• Rozkład czasu pracy to określony przez pracodawcę - w ramach obowią­zującego pracowników systemu czasu pracy - sposób zagospodarowania (plan, monogram) ustalonego dla pracowników wymiaru czasu pracy w poszczególnych dniach roboczych i tygodniach pracy, który obejmuje również termin­y dodatkowych dni wolnych od pracy.

• Z punktu widzenia pracownika roz­kład czasu pracy można określić jako układ godzin pracy przypadających do przepracowania w okresie dnia, tygodnia czy okresu rozliczeniowego. Roz­kład ustalany jest dla danego pracownika, grupy pracowników lub całej załogi­. W tych ostatnich przypadkach, na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach sytemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty (art. 142 KP).

9c) Praca w godzinach nadliczbowych

• Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § l KP). Dotyczy to zarówno normy dobowej, jak i normy średniotygodniowej.

• Wykonanie takiej dodatkowej pracy, tj. wykraczającej ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy­, jest jego obowiązkiem zawartym w ogólnej powinności dbania o dobro zakładu pracy (art. 100 § 1 pkt 4 KP). Jednak pracodawca nie może dowolnie domagać się zwiększenia wymiaru pracy, gdyż przeciążenie pracą mogłoby spowodować zagrożenie dla zdrowia, a niekiedy nawet życia pracownika. Dlatego przepisy ściśle reglamentują dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych i zasady jej wynagradzania.

• Praca w godzinach nadliczbowych jest do­puszczalna:

1. w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej - w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2. w przypadku zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy.

• Praca w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy dodatkowo limitowana jest w skali roku (maksymalnie do 150 go­dzin), z tym że w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę dopuszczal­ne jest ustalenie wyższej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym (art. 151 par. 3 i 4 KP). W taki przypadku pracodawca powinien jednak pamiętać, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może prze­kraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 KP), co oznacza, że maksymalne zwiększenie limitu godzin nadliczbowych wynosić może 416 godzin (liczbę tę stanowi iloczyn 8- u godzin nadliczbowych w tygodniu i 52 tygodni w roku kalendarzowym).

• Bezwzględny zakaz ­pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy:

1. pracownic w ciąży (art. 178 § 1 KP),

2. pracowników młodocianych (art. 203 § l KP),

3. pracowników posiadających zaświadczenie społecznego zakładu służby zdrowia o potrzebie czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych,

4. pracowników niepełnosprawnych (art. 15 ustawy z 27.8.1997 r. o rehabili­tacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych),

5. ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy - pracowników zatrudnio­nych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyż­szych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 § 2 KP).

• Względny zakaz uzależniający pracę w godzinach nadliczbowych od zgod­y pracownika, dotyczy kobiet i mężczyzn opiekujących się dzieckiem do czwartego roku życia (art. 178 § 2 KP).

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

• Za pracę w godzinach nadliczbowych (zgodnie z art. 151¹ par. l KP), oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1. 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadają­cych:

1. w nocy,

2. w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

3. w dniu wolnym od pracy, udzielonym pracownikowi w zamian za pra­cę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2. 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadają­cych w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

• Podstawę obliczenia omawianego dodatku stanowi wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, to za podstawę obliczenia przyjmuje się 60% wynagrodzenia, które oblicza się według zasad ustalania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

• Oprócz formy pieniężnej, istnieje możliwość rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych w formie czasu wolnego od pracy. Rekompensata taka możliwa jest:

1. na pisemny wniosek pracownika (art. 151² § 1 KP), co pozwala pracodaw­cy na udzielenie l godziny czasu wolnego w zamian za l godzinę pracy nadliczbowej,

2. na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy (art. 151² par. 2 KP), co wy­maga udzielenia 1,5 godziny czasu wolnego w zamian za l godzinę pracy nadliczbowej, a nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należne­go pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Możliwość udzielenia czasu wolnego na mocy decyzji pracodawcy istnieje tylko w obrębie okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiła praca nadliczbowa.

Praca nadliczbowa kadry zarządzającej

• Nie mają prawa wynagrodzenia oraz do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (zgodnie z art. 151⁴ § l KP) pracownicy zarządzający w imie­niu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek orga­nizacyjnych.

• Zgodnie z definicją (zawartą w art. 128 § 2 pkt 2 KP) do katego­rii pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy zalicza się pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich za­stępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarzą­dzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.

• Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w go­dzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje jed­nak prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nad­liczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy (art. 151⁴ § 2 KP).

9d) Praca w porze nocnej.

• Zwykle czas pracy przypada w porze dziennej, z kolei praca w nocy podlega szczególnej ochronie, która wyraża się we wprowadzeniu ograniczeń w pracy nocnej oraz szeregu szcze­gólnych obowiązków i zakazów związanych z pracą w tzw. porze nocnej.

• Definicja pracy nocnej zawarta została wart. 151⁷ § 2 KP. Zgodnie z tym przepisem, pracującym w nocy jest pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub któ­rego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.

• Praca w nocy podlega ograniczeniu do 8 godzin na dobę, jeżeli wyko­nywane prace są szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Nie dotyczy to jednak pracowników zarządzają­cych w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

• Szczególne rozwiązania w zakresie pracy w porze nocnej obejmują:

1. określenie wymiaru (8 kolejnych godzin) i wyznaczeniu czasowych granic jej trwania (pomiędzy godzinami 21⁰⁰ i 7⁰⁰) (art. 151⁷ § l KP),

2. zobowiązanie pracodawcy do ustalenia godzin pory nocnej w regulaminie pracy (art. 104¹ par. 1 pkt 4 KP), a jeśli pracodawca nie ma obowiązku wpro­wadzania regulaminu pracy, to powinien poinformować pracownika o obo­wiązującej porze nocnej (art. 29 § 3 KP),

3. ustanowienie za każdą godzinę pracy w porze nocnej dodatku do wyna­grodzenia w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalne­go wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepi­sów (art. 151⁸ § 1 KP),

4. ustalenie bezwzględnych (w stosunku do młodocianych oraz kobiet ciężar­nych) i względnych (wobec pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, którzy nie wyrazili na to zgody oraz pracowników niepełnospraw­nych, o ile lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne nie wyrazi na to zgody albo praca nie polega na pilnowaniu) zakazów zatrudniania w porze nocnej (art. 178 KP i art. 16 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych),

5. zobowiązanie do zmiany rozkładu czasu pracy pracownicy w okresie ciąży w sposób umożliwiający jej wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeśli jest to niemożliwe lub niecelowe - do przeniesienia jej do innej pracy, a gdy pracodawca nie ma takich możliwości - do zwolnienia pracownicy na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (art. 178¹ KP).

9e) Praca w dni wolne

Praca w niedziele i święta

• Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta, określone w przepisach o dniach wolnych od pracy (art. 151⁹ § 1 KP). Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.

• Zakaz zatrudniania w te dni nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Praca w niedziele oraz w święta dozwolona jest (zgodnie z art. 15l¹⁰ KP):

1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2) w ruchu ciągłym,

3) przy pracy zmianowej,

4) przy niezbędnych remontach,

5) w transporcie i w komunikacji,

6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,

7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,

8) w rolnictwie i hodowli,

9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:

a) placówkach handlowych,

b) zakładach świadczących usługi dla ludności,

c) gastronomii,

d) zakładach hotelarskich,

e) jednostkach gospodarki komunalnej,

f) zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,

g) jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo-wychowawczych, zapewniających całodobową opiekę,

h) zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku,

10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W zakładach pracy, w których przewiduje się pracę w niedziele jako stały element organizacji pracy, pracodawca ma obowiązek udzielenia wolnej od pracy niedzieli co najmniej raz na cztery tygodnie (art. 151¹² KP).

• Niezależnie od tego czy praca w niedzielę jest normalnym elementem roz­kładu czasu pracy w zakładzie (za wyjątkiem weekendowego systemu organi­zacji czasu pracy), czy ma charakter wyjątkowy, pracodawca ma obowiązek rekompensowania jej poprzez udzielenie innego dnia wolnego od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po prze­pracowanej niedzieli (art. 151¹¹ § 1 KP). Jeżeli w tym terminie nie jest jednak możliwe wykorzystanie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczenio­wego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym ter­minie, za każdą godzinę pracy w niedzielę pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% (art. 151¹¹ § 2 KP).

• Za pracę w święto pracodawca powinien udzielić pracownikowi wolnego dnia w ciągu okresu rozliczeniowego, a jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego w tym terminie - wypłacić za każdą godzinę pracy w święto wy­nagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem (art. 151¹¹ § 3 KP).

Praca w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy

• Od stałych dni wolnych od pracy, tj. niedziel i świąt, należy odróżnić tzw. dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy, których obowiązek wyznaczenia przez pracodawcę w każdym tygodniu przewiduje art. 129 § l KP.

• Pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy w takim dniu w okolicznościach analogicznych do przyczyn do­puszczających pracę nadliczbową (art. 151 § l KP).

• Pracownikowi, który wy­konywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem (art. 151³ KP).

10. Urlopy pracownicze

• Urlop najogólniej ogólniej określić można jako przerwę w wykonywaniu pracy, zagwarantowaną przepisami prawa pracy i przysługującą w sytuacjach ściśle w nich określonych.

• Ze względu na kryterium celu, jakiemu służy czas urlopu, dzieli się je na:

1. urlop wypoczynkowy,

2. urlop bezpłatny,

3. urlopy okolicznościowe.

10a) Urlop wypoczynkowy

• Urlop wypoczynkowy polega na corocznym zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy przez określony w ustawie czas, przy jednoczesnym zapewnieniu mu za ten czas wy­nagrodzenia.

• Umożliwienie faktycznego odpoczynku od pracy zapewnia charakter urlopu wypoczynkowego, który jest:

1. coroczny, co oznacza, że urlop przysługuje w każdym roku kalendarzo­wym, w którym pracownik jest zatrudniony (art. 153 KP). Wyjątkowo nie nabędzie prawa do urlopu pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy w karierze zawodowej, jeśli okres jego pracy był krótszy niż l miesiąc (art. 153 § 1 KP);

2. nieprzerwany - pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu w całości ja­ko jeden nieprzerwany okres (art. 152 KP). Podział urlopu może nastąpić tylko na wniosek pracownika, przy czym przynajmniej jedna część powin­na obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych (art. 162 KP);

3. odpłatny - za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymywał, gdyby w tym czasie pracował (art. 172 KP);

4. udzielany w naturalnej postaci - zamiana urlopu na ekwiwalent pieniężny możliwa jest tylko w ściśle określonych wyjątkowych okolicznościach (w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy - art. 171 KP);

5. świadczeniem osobistym - pracownik nie może scedować urlopu na inną osobę ani też zrzec się go (art. 152 KP).

Nabycie prawa i wymiar urlopu

• Prawo do urlopu przysługuje pracownikowi, a więc osobie zatrudnionej na podstawie stosunku pracy, bez względu na podstawę prawną jego po­wstania (umowa o pracę, powołanie, wybór, mianowanie, spółdzielcza umo­wa o pracę), rodzaj umowy o pracę (terminowa, na czas nie określony) lub wymiar etatu.

• Natomiast nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego osoba świadcząca pracę na podstawie umowy zlecenia lub innej umowy cy­wilnoprawnej albo w ramach wykonywania samodzielnej działalności gospo­darczej, gdyż nie występuje w tych stosunkach prawnych zatrudnienie pra­wnicze.

• Prawo do urlopu w roku kalendarzowym, w którym pracownik podejmuje pracę po raz pierwszy w karierze zawodowej nabywane jest "z dołu", z upły­wem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego po przepracowaniu roku (art. 153 § 1 KP).

• W każdym następnym roku kalendarzowym zatrudnienia pracownik nabywa prawo do kolejnych urlopów "z góry", tj. z dniem l stycznia danego roku, jeśli jest w tym dniu zatrudniony (art. 153 § 2 KP), a gdy nie spełnia tego warunku, to z dniem zatrudnienia w danym roku kalendarzowym (art. 155¹ KP).

• Gdy pracownik w ciągu roku kalendarzowego zmienia pracodawcę, to do kreślenia zobowiązań urlopowych dotychczasowego i kolejnego pracodawcy stosowanie ma zasada proporcjonalności wymiaru urlopu, odpowiednio do kresu przepracowanego u danego pracodawcy:

1. u dotychczasowego - od początku roku do ustania stosunku pracy,

2. u kolejnego - od dnia zatrudnienia do końca roku kalendarzowego lub do dnia zakończenia trwania umowy terminowej (art. 155¹ KP).

• Warunkiem uzyskania prawa do urlopu jest przepracowanie odpowiedniego okresu (stażu), przy czym przez okres pracy należy rozumieć okres faktycznego trwania stosunku pracy. Okres pracy liczy się od dnia nawiązania stosunku pracy - określonego w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy lub terminu podpisania umowy, gdy nie określono terminu rozpoczęcia pracy - do dnia zakończenia trwania sto­sunku pracy.

• Do okresu pracy, wymaganego do nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz przyczyny i spo­sób ustania stosunku pracy, wlicza się wszystkie poprzednie okresy pracy.

Wymiar urlopu

• Wielkość urlopu (wymiar urlopu) określona jest poprzez liczbę dni składających się na czas przysługującego pracownikowi w danym roku kalendarzowym od­poczynku od wykonywania pracy.

• Podstawowy wymiar urlopu wypoczynkowego uzależniony jest tylko od ogólnego stażu pracy pracownika - sumy okresów­ zatrudnienia u tego samego i różnych pracodawców - do którego (na za­sadach określonych w art. 155 KP) wlicza się, potwierdzone dyplomem lub świadectwem ukończenia szkoły, okresy nauki w szkole ponadpodstawowej (np. z tytułu ukończenia średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata, szkoły wyższej 8 lat).

• Jeśli pracownik jednocześnie pracował i uczęszczał do szkoły, to do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres pracy, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, w zależności od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika (art. 155 § 2 KP).

• Ponadto, na mocy przepisów szczególnych, do stażu pracy, od którego uzależniony jest wymiar urlopu wlicza się inne okresy, np. okres służby wojskowej, wykonywania pracy nakład­czej, pobierania zasiłku dla bezrobotnych itd.

• Wymiar urlopu wzrasta wraz z powiększaniem się stażu pracy i wynosi:

1. 20 dni jeśli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

2. 26 dni po 10 latach pracy.

Urlop dodatkowy lub zwiększony wymiar urlopu

• Wymiar urlopu w określonych powyżej granicach dotyczy wszystkich pra­wników, chyba że przepisy szczególne przewidują dla danej grupy pracowników urlop dodatkowy lub zwiększony wymiar urlopu.

• Na przykład pozostającym w zatrudnieniu inwalidom wojennym, kombatantom, osobom represjonowanym a także osobom zaliczonym do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, przysługuje dodatkowy urlop w wymiarze zwiększonym o 10 dni roboczych.

• Zwiększony urlop przysługuje np. pracownikom młodocianym. Zgodnie z art. 205 § l KP pracownik młodociany z upływem 6 miesięcy pracy uzyskuje prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego, którego wymiar wynosi 12 dni roboczych. Po przepracowaniu l roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni. Odmiennie jednak niż u pracowników dorosłych, urlop należny po pół roku nie jest wliczany do urlopu należnego po ro­ku pracy. Natomiast w roku, w którym młodociany kończy 18 lat, ma on prawo do urlopu w wymiarze tylko 20 dni.

Urlop uzupełniający

• W roku kalendarzowym, w którym następuje osiągnięcie l0-letniego sta­żu pracy, pracownik nabywa prawo do urlopu uzupełniającego (w wymiarze 6 dni), o ile wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy. Wynika to z faktu, że prawo do urlopu w podwyższonym wymiarze powstaje w terminie zaistnienia okoliczności powodującej podwyższenie wymiaru urlopu a nie z początkiem tego roku kalendarzowego (art. 158 KP).

Udzielanie i wykorzystywanie urlopu wypoczynkowego

• Udzielenie urlopu polega na odpłatnym zwolnieniu pracownika od wykonywania pracy, na czas równy wymiarowi urlopu, przysługującego mu w da­nym roku.

• Urlopu udziela się na dni, które są dla danego pracownika dniami pracy, godnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym­, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w da­nym dniu. Jeden dzień urlopu odpowiada przy tym 8-u godzinom pracy (art. 154² KP).

• Pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo (art. 161 KP).

• Udzielanie urlopów winno następować zgodnie ze sporządzonym z wyprzedzeniem planem urlopów, a w przypadku gdy zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na nietworzenie planu albo gdy u pracodawcy nie działa taka organizacja - po po­rozumieniu z pracownikiem.

• Wyjątkowo, poza planem urlopów i porozumieniem urlopowym, pracodawca ma obowiązek udzielić do 4 dni urlopu w roku kalendarzowym, w ter­minie wskazanym przez pracownika (tzw. urlop na żądanie). Pracownik może zażądać udzielenia urlopu nawet w dniu, w którym chce skorzystać z tego urlopu. Łączny wymiar urlopu na żądanie nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.

• Przesunięcie urlopu z przyczyn leżących po stronie pracodawcy może nastąpić tylko wtedy, gdy jest to uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które nie były mu znane w chwili sporządzania planu urlopów, np. w razie ko­nieczności usunięcia awarii. Zmiana terminu urlopu możliwa jest również na podstawie umotywowanego ważnymi przyczynami wniosku pracownika, np w razie choroby członka rodziny (art. 164 KP).

• Obowiązkowo pracodawca dokonuje przesunięcia ustalonego terminu urlo­pu w przypadku wystąpienia zdarzeń i okoliczności, które uniemożliwiają rozpo­częcie urlopu z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność pracownika w pracy, np. z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienie w związku z chorobą zakaźną, powołania na ćwiczenia wojskowe albo na prze­szkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy, urlopu macierzyńskiego (art. 165 KP).

• Przerwanie urlopu może być też skutkiem odwołania pracownika z urlopu przez pracodawcę, które to dopuszczalne jest tylko w przypadku wystąpienia szczególnych okoliczności nieprzewidzianych w chwili rozpoczynania urlopu, powodujących, że nieobecność pracownika w pracy spowodowałaby poważne zakłócenia (art. 167 KP). Pracodawca musi się jednak liczyć z koniecznością zwrotu kosztów pozostających w bezpośrednim związku z odwołaniem pracownika z urlopu.

• Niewykorzystanie urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, którym pracownik nabył do niego prawo, nie powoduje utraty prawa pra­cownika do tego urlopu. Roszczenie pracownika o urlop wypoczynkowy ­dobnie jak i inne roszczenia ze stosunku pracy - przedawnia się jednak upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (art. 291 § 1 KP). Z uwagi na możliwość wykorzystania urlopu w ciągu całego ku kalendarzowego, w którym pracownik uzyskał prawo do urlopu, bieg terminu przedawnienia rozpoczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego.

• Wyjątkowo, mocą swojej decyzji, pracodawca może udzielić cały przysłu­gujący pracownikowi urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia umowy pracę, a pracownik obowiązany jest urlop ten wykorzystać (art. 167¹ KP).

Wynagrodzenie za okres urlopu

• Za czas urlopu przysługuje pracownikowi wynagrodzenie w takiej wysokości, w jakiej by je otrzymał gdyby w czasie wypoczynku faktycznie pracował. Dlatego wartość zmiennych składników wynagrodzenia naliczana jest w postaci średniej z okresu 3- lub, gdy występuje znaczne wahanie ich wysokości - 12 miesięcy, poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.

Ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy

• Co do zasady urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany w natu­ralnej postaci, tj. jako okres zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy.

• Za­miana prawa do urlopu na świadczenie pieniężne (ekwiwalent) - jako odstęp­stwo od tej zasady - dopuszczalna jest tylko wyjątkowo w przypadkach, gdy z przyczyn obiektywnych wykorzystanie urlopu w jego naturalnej postaci nie jest możliwe.

• Do okoliczności uzasadniających wypłatę ekwiwalentu za niewy­korzystany urlop (zgodnie z art. 171 KP), należy rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy.

• Ekwiwalent pieniężny należny pracownikowi za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy podlega ochronie w takim samym zakresie jak wynagrodzenie za pracę. Roszczenie pracownika o ekwiwalent za niewykorzystany urlop przedawnia się z upływem 3 lat od dnia wymagalności tego roszczenia, z regu­ły od dnia rozwiązania stosunku pracy.

10b) Urlop bezpłatny

• Istotą urlopu bezpłatnego jest jednoczesne zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania pracy i pracodawcy z obowiązku wypłacania wynagrodzenia. W takim okresie stosunek pracy nie ustaje, ale zgodnie z wolą stron zostaje czasowo zawieszony.

• Urlop bezpłatny udzielany jest przez pracodawcę na wniosek pracowni­ka (zgodnie z art. 174 KP). Bez względu na przyczyny uzasadniające wnio­sek pracownika, pracodawca może odmówić udzielenia urlopu, przy czym odmowa nie podlega kontroli organów rozstrzygających spory ze stosunku pracy.

• Czas urlopu bezpłatnego wyznacza pracownik w swoim wniosku. Pracodawca natomiast wyraża na to zgodę. Przy udzielaniu urlopu dłuższego niż 3 mie­siące strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.

• Okresu urlopu bezpłatnego (udzielonego na podstawie art. 174 KP), nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

• Interesującą regulacją szczególną jest urlop bezpłatny, którego celem jest "wypożyczenie" pracowników - za ich zgodą - innemu pracodawcy, na okres określony w porozumieniu pracodawców (art. 174¹ KP).

• Urlop bezpłatny może mieć charakter fakultatywny (pracodawca może ale nie musi wyrazić zgody na udzielenie urlopu bezpłatnego) np.:

1. urlop bezpłatny udzielony na podstawie art. 174 KP,

2. urlop bezpłatny udzielony na podstawie art. 174¹ KP,

3. urlop szkoleniowy.

• Prawo pracy przewiduje również urlopy bezpłatne o charakterze obligatoryjnym (pracodawca musi go udzielić pracownikowi) np.:

1. dla młodocianego pracownika na okres ferii (art. 205 par. 4 KP),

2. urlop wychowawczy,

3. w celu odbycia ćwiczeń wojskowych,

4. w celu prowadzenia działalności związkowej poza zakładem pracy,

5. na okres sprawowania mandatu posła lub senatora, wójta burmistrze, prezydenta miasta,

6. w związku z pełnieniem służby dyplomatycznej,

7. inne.

10c) Urlopy okolicznościowe

• Dla wykonania istotnych obowiązków obywatelskich lub społecznych oraz w sytuacjach ważnych w życiu osobistym i rodzinnym - pracownikowi przysługują okresy zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

• Decyzję o udzieleniu urlopu okolicznościowego pracodawca podejmuje po zawiadomieniu go przez pracownika o przyczynie planowanej nieobecności i przedstawieniu odpowiednich dowodów usprawie­dliwiających absencję.

• Zgodnie z przepisami w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwol­nień od pracy, pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika na czas obejmujący:

1. 2 dni - w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy;

2. 1 dzień - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego sio­stry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostają­cej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką;

3. udział w postępowaniu pojednawczym w charakterze strony lub świadka;

4. badań lekarskich i szczepień ochronnych dotyczących chorób zakaźnych, wenerycznych lub gruźlicy;

5. akcji ratowniczej i niezbędnego wypoczynku pracowników należących do GOPR;

6. niezbędny w celu oddania krwi przez honorowego krwiodawcę.

• Na podstawie Kodeksu pracy płatne zwolnienia od pracy przysługują:

1. na udział w pracach komisji pojednawczych (art. 257 KP);

2. na wykonanie badań lekarskich w okresie ciąży (art. 185 § 2 KP);

3. na poszukiwanie pracy w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowie­dzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę (art. 37 KP);

4. na opiekę nad dzieckiem w wieku do lat 14 (art. 188 KP);

5. na okresowe i kontrolne badania lekarskie (art. 229 § 3 KP);

6. na udział w pracach komisji bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 23713 KP).

• Za niektóre okresy zwolnienia, takie jak np. na czas niezbędny do stawienia się przed organem administracji, sądu, prokuratury, policji, organu prowa­dzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia albo organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony, pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, natomiast przysługuje mu od organu wzywającego rekom­pensata za utracony zarobek.

III. Ochrona stosunku pracy.

1. Bezpieczeństwo i higiena pracy.

1a) Obowiązki pracodawcy

• Do podstawowych obowiązków pracodawcy z zakresu zapewnienia bez­piecznych i higienicznych warunków pracy zaliczono:

1. organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne wa­runki pracy (co zostało szczegółowo uregulowane w rozporządzeniu MPiPS z 26.9.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i hi­gieny pracy (Dz. U. z 2003 r., Nr 169. poz. 1650);

2. zapewnienie przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bez­pieczeństwa i higieny pracy, wydawanie poleceń usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolowanie wykonania tych poleceń;

3. zapewnienie wykonania nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawa­nych przez organy nadzoru nad warunkami pracy (do organów tych zali­cza się m.in. Państwową Inspekcję Pracy, Państwową Inspekcję Sanitarną, Urząd Dozoru Technicznego i specjalistyczne organy dozoru technicznego, Państwową Agencję Atomistyki, Państwową Inspekcję Ochrony Śro­dowiska, terenowe organy administracji państwowej, Komendanta Głów­nego Straży Pożarnej, urzędy morskie oraz Polski Rejestr Statków);

4. zawiadomienie o rozpoczęciu działalności właściwego inspektora pracy i inspektora sanitarnego w terminie 30 dni (zawiadomienie powinno zawie­rać informacje o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności),

5. powołanie komisji bhp, gdy pracodawca zatrudnia więcej niż 250 pracow­ników;

6. przeprowadzanie wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich (zgodnie z zasadami zawartymi w rozporządzeniu MZiOS z 30.5.1996 r. Dz.U. Nr 69, poz. 332);

7. zapewnienie pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciąż­liwych nieodpłatnych, odpowiednich posiłków i napojów

8. zapewnienie środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia robo­czego, jeżeli odzież własna pracownika mogłaby ulec zniszczeniu, znaczne­mu zabrudzeniu, albo jeżeli jest to konieczne ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

• Nieprzestrzeganie przez osobę odpowiedzialną za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy albo też kierującą pracownikami przepisów lub zasad bhp podlega karze grzywny (zgodnie z art. 283 KP).

• Ponadto naru­szanie przez pracodawcę zasad dotyczących ochrony zdrowia pracowników może mieć konsekwencje w prawie karnym.

1b) Prawa i obowiązki pracownika

• Jeżeli chodzi o prawa pracownika związane bhp, to należy tutaj wymienić prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy w przypadku, gdy warun­ki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwa­rzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym oso­bom. Jeżeli samo powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagro­żenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Za okres usprawiedliwionego powstrzy­mania się od wykonywania pracy pracownik otrzymuje wynagrodzenie.

• Z drugiej strony przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracow­nik jest zobowiązany:

1. znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szko­leniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzami­nom sprawdzającym,

2. poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,

3. wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeń­stwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie po­leceń i wskazówek przełożonych,

4. dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,

5. stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środ­ków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

6. niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo o zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagroże­nia, o grożącym im niebezpieczeństwie.

• Ww. obowiązki pracownika dotyczące przestrzegania przepisów i zasad bhp. mają charakter bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że mimo ich uciążliwości dla pracownika nie można go z nich zwolnić, nawet na jego wnio­sek.

• Uznanie przestrzegania przepisów i zasad bhp za podstawowy obowiązek pracownika rodzi a contrario dodatkowe kon­sekwencje z art. 52 par. l pkt l KP, w którym mówi się że uzasadnioną przyczy­ną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Tak więc cięż­kie naruszenie obowiązków z zakresu bhp może stanowić uzasadnienie rozwią­zania umowy w tym trybie.

• Nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp i przeciwpożaro­wych, może stanowić także (w świetle art. 108 KP) podstawę do wprowadze­nia odpowiedzialności porządkowej, a więc udzielenia kary upomnienia, naga­ny, a nawet pieniężnej. Ponadto, jeżeli nieprzestrzeganie przez pracownika obowiązków w dziedzinie bezpieczeństwa pracy spowodowałoby szkodę u pracodawcy, wówczas możliwa jest również odpowiedzialność materialna na zasadach przewidzianych w dziale piątym KP.

2. Ochrona pracy kobiet

2a) Powszechna ochrona pracy kobiet.

• Generalnie zakazane jest zatrudnianie kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia (art. 176 § 1 KP). Zestawienie takich prac zawiera rozporządzenie RM z dnia 10.9.1996 r. w sprawie wykazu prac wzbro­nionych kobietom (Dz.U. Nr 114, poz. 545 ze zm.). W wykazie ustalone zostały najwyższe dopuszczalne normy przy podnoszeniu, przenoszeniu i prze­wożeniu ciężarów oraz przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycja ciała, a także w pracach w szczególnych warunkach. Prace określone w wykazie są bezwzględnie zakazane we wszystkich zakładach pracy.

• Pomimo to, pracodawca ma obowiązek szczegółowego określenia rodzajów prac objętych zakazami zatrudniania przy nich kobiet. W regulaminie pracy (art. 104¹ § l pkt 6 KP), co sprzyja konkretyzacji i upo­wszechnianiu znajomości omawianych przepisów.

2b) Szczególna ochrona pracy kobiet w związku z macierzyństwem.

• Oprócz właściwości psychofizycznych, najważniejszą przyczyną ochrony pracy kobiet jest ich biologiczna funkcja macierzyńska. Z tego powodu więk­szość przepisów ochronnych dotyczy okresu ciąży, połogu i opieki nad małym dzieckiem.

• W okresie ciąży ochrona zdrowia kobiety i płodu przejawia się w:

1. zakazie wykonywania prac szkodliwych (określonych w omawianym wy­kazie prac wzbronionych lub w orzeczeniu lekarskim),

2. obowiązku przeniesienia pracownicy do innej pracy w przypadku, gdy dotychczas wykonywana jest dla niej szkodliwa; konsekwencją jest tu obowiązek wypłacania dodatku wyrównawczego, jeśli wykonywanie innej pracy powodowałoby obniżenie wynagrodzenia i zatrudnienia przy pracach określonych w umowie o pracę po ustaniu przyczyny przeniesienia (art. 179 KP),

3. bezwzględnym zakazie pracy w wymiarze przekraczającym 8 godz. w cią­gu doby (art. 148 KP),

4. zakazie pracy w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej (art. 178 KP),

5. w przypadku zatrudnienia w porze nocnej - nakazie zmiany rozkładu cza­su pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe - przeniesienie do innej pracy albo zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 1781 KP),

6. zakazie delegowania bez zgody pracownicy poza stałe miejsce pracy (art. 179 KP),

7. prawie do przerwy na badania lekarskie w związku z ciążą (art. 185 § 2 KP),

8. wzmocnieniu trwałości stosunku pracy, poprzez zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę oraz przedłużeniu trwania terminowej umo­wy o pracę do dnia porodu (art. 177 KP).

Urlop macierzyński

• Stworzeniu warunków do sprawowania macierzyńskich powinności wzglę­dem noworodka służy urlop macierzyński, którego wymiar wynosi 16 tygodni przy pierwszym porodzie, 18 tygodni przy każdym następnym porodzie oraz 26 tygodni - w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie (art. 180 KP).

• W okresie urlopu pracownicy przysługuje zasiłek z ubezpieczenia społecznego w wysokości wynagrodzenia.

• Ponadto kobieta karmiąca piersią dziecko ma prawo do płatnych przerw w tym celu (art. 187 KP).

• Pracownica może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o skrócenie wymiaru urlopu (nie może być on jednak krótszy niż 14 tygodni i wcześniej powrócić do pracy. W takim przypadku z wnioskiem do pracodawcy o wykorzystanie pozostałej części urlopu może wystąpić pracownik - ojciec wychowujący dziec­ko. Pracodawca jest zobowiązany zaakceptować powyższy wniosek.

Urlop wychowawczy

• Zapewnieniu osobistej opieki nad dzieckiem w pierwszych latach jego ży­cia służy urlop wychowawczy (art. 186-1867 KP oraz rozporządzenie RM z 16.12.2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wycho­wawczego).

• Urlop przysługuje w wymiarze do 3 lat, ale pracownik może go wykorzystać nie później niż do ukończenia przez dziecko 4 lat.

• W trakcie urlopu wychowawczego pracownik może otrzymywać zasiłek z budżetu państwa, o ile dochód w rodzinie nie przekracza określonej kwoty.

• Ponadto przepisy przewidują 2 dni płatnego zwolnienia (urlopu) w cią­gu roku kalendarzowego w celu wypełnienia obowiązków opiekuńczych względem dziecka do lat 14 (art. 188 KP), a także zwolnienie na opiekę nad dzieckiem zdrowym do lat 8 lub chorym do lat 14 - do 60 dni w roku (art. 189 K P), z zachowaniem prawa do zasiłku z ubezpieczenia społecznego.

• Szereg omówionych powyżej uprawnień, takich jak prawo do pracy w wymiarze nie przekraczającym 8 godz. w ciągu doby, do wyrażenia zgody na pracę w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej lub na delegowanie poza stałe miejsce pracy, do 2 dni zwolnienia w ciągu roku, do urlopu wychowawczego i części macierzyńskiego, przysługuje również mężczy­znom-ojcom lub opiekunom dziecka (por. art. 180 i 189¹ KP).

3. Ochrona pracy młodocianych

• Drugą grupą pracowników - których praca chroniona jest w sposób szczególny - są młodociani, czyli osoby w wieku od 16 do 18 lat (art. 190 KP).

• Celem ochrony są tu względy zdrowotne, ważne w okresie biologicznego roz­woju organizmu oraz zagwarantowanie dostępu do nauki w trakcie zdobywa­nia praktycznych kwalifikacji zawodowych. Z tego powodu zatrudnianie młodocianych ograniczone zostało jego celem, którym jest "przygotowanie zawodowe" oraz rodzajem dozwolonych prac, które nie są szkodliwe dla ich zdrowia. Wyjątkowo w celach zarobkowych dopuszczalne jest zatrudnianie młodocianych przy lekkich pracach sezonowych i dorywczych. Do przepisów ochronnych należy ponadto regulacja czasu pracy i urlopów wypoczynkowych pracowników młodocianych.

• Za wyjątkiem przypadku wykonywania lekkich prac (o których mowa wart. 200¹-200² KP), zatrudnienie młodocianego nie jest dopuszczalne na podstawie "zwykłych" umów o pracę. Zatrudnieniu tej kategorii pracowni­ków służy odrębna umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego, w której winno zostać określone m.in.: rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu albo przyuczenie do wykonywania określonej pracy), czas trwania miejsce odbywania przygotowania, sposób dokształcania teoretycznego raz wysokość wynagrodzenia (art. 195 KP).

• W sposób szczególny przepisy ograniczają możliwość rozwiązania umowy w celu przygotowania zawodowego przez pracodawcę. Otóż, zgodnie art. 196 KP, rozwiązanie umowy o pracę zawartej w celu przygotowania za­wodowego w trybie za wypowiedzeniem dopuszczalne jest tylko w razie:

1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

• Ponadto pracodawca obowiązany jest niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wy­powiedzenia gdy lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego (art. 201 § 2 KP).

• Szczególna ochrona zdrowia młodocianych, niezależnie od rodzaju umowy o pracę będącej podstawą zatrudnienia, wyraża się w bezwzględnym zakazie wykonywania prac określonych w rozporządzeniu RM z dnia 24.08.2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac, a także obowiązku poddania młodocianego wstęp­nym badaniom lekarskim, w celu określenia możliwego wpływu danej pracy na zdrowie młodocianego oraz obowiązku przeprowadzania badań i okresowych i kontrolnych pozostających w zatrudnieniu młodocianych (art. 20l § l KP).

• Ochronie zdrowia młodocianych służą też następujące regulacje:

1. skrócenie normy czasu pracy - czas pracy młodocianego w wieku do lat 16 nie może przekraczać 6 godzin na dobę, a w wieku powyżej 16 lat - 8 go­dzin na dobę (art. 202 KP), przy czym do jego czasu pracy wlicza się czas nauki, w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zająć szkol­nych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy;

2. wprowadzenie specjalnej przerwy wliczanej do czasu pracy w wymiarze 30 minut, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny (art. 202 § 3¹ KP);

3. zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej - przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nie mniej niż 14 godzin (art. 203 § 1 KP);

4. zwiększenie wymiaru urlopu wypoczynkowego do 12 dni roboczych po 6 miesiącach pierwszej pracy i 26 dni po roku pracy, z tym że w roku kalendarzowym, w którym młodociany kończy 18 lat, przysługuje mu tylko 20 dni urlopu, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat (art. 205 § 1 i 2 KP);

5. obowiązek udzielania urlopu wypoczynkowego w okresie ferii szkolnych młodocianym uczęszczającym do szkoły (art. 205 § 3 KP), a młodocianym, którzy są słuchaczami szkoły dla pracujących - na ich wniosek - urlopu bezpłatnego w okresie ferii szkolnych, w wymiarze nie przekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy;

6. wprowadzenie szczególnego wymiaru i rozkładu czasu pracy w przypadku wykonywania lekkich prac (art. 200² KP).

4. Nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy.

1. Inspekcja pracy

• Przepisy zawarte w art. 18⁴-18⁵ KP odnoszą się do zagadnienia nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, a zwłaszcza przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Funkcje z tym związane wykonują różne podmioty, poczynając od związków zawodowych i organów sa­morządu pracowniczego, poprzez Urzędy Dozoru Technicznego, Urzędy Górnicze i Urzędy Morskie, a na Państwowej Inspekcji Ochrony Środowiska, Państwowej Inspekcji Sanitarnej oraz Straży Pożarnej kończąc.

• zczególna rola w tym zakresie przypada jednak państwowej oraz społecznej inspekcji pracy, jako specjalnym podmiotom prawa pracy, powołanym do działalności kontrolno-nadzorczej.

2. Państwowa Inspekcja Pracy

• W myśl przepisów ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 89 z 1985 r. poz. 589) do zakresu działania tej inspekcji nale­żą w szczególności:

1. nadzór i kontrola nad bieżącym przestrzeganiem przez zakłady pracy przepisów prawa pracy, a zwłaszcza dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę, czasu pracy, urlopów, ochrony pracy kobiet, zatrudnienia młodocianych i osób niepelnosprawnych,

2. nadzór i kontrola przestrzegania zasad oraz przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,

3. kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, wykonywania działalności oraz kontrola przestrzegania obowiązku:

4. podejmowanie działań polegających na zapobieganiu i eliminowaniu zagrożeń w środowisku pracy.

• Kompetencje oraz formy działania Państwowej Inspekcji Pracy są ściśle powiązane z jej strukturą organizacyjną, gdyż składa się ona z:

1. Głównego Inspektora Pracy,

2. okręgowych inspektorów pracy oraz

3. inspektorów pracy, działających w ramach terytorialnej właściwości okrę­gowych inspektoratów pracy, z tym, że ogólne kierownictwo należy do Głównego Inspektora Pracy.

• Państwowa Inspekcja Pracy podlega bezpośrednio Sejmowi, przy czym nadzór nad nią sprawuje z ra­mienia Sejmu Rada Ochrony Pracy, a inspektorzy pracy są niezawiśli w zakre­sie swych czynności kontrolno-nadzorczych.

3. Społeczna inspekcja pracy

• Podstawę prawną działania społecznej in­spekcji pracy stanowią przepisy ustawy z dnia 24.6.1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz. U. z 1983 r. Nr 35. poz. 162 ze zm.).

• Społeczna inspekcja pracy powiązana jest z za­kładowymi organizacjami związkowymi, to jednak nie wchodzi ona do żad­nych struktur: państwowych, związkowych czy samorządowych.

• Jej zadania, natomiast, mające na celu "zapewnienia przez zakłady pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowników" wy­konują osoby wybrane przez ogół pracowników zatrudnionych w danym za­kładzie pracy, jego wydziale lub oddziale i w tym podobnej jednostce organi­zacyjnej.

• Społeczni inspektorzy pracy sprawują w zasadzie tylko kontrolę dotyczącą postrzegania prawa praca, a w praktyce właściwie ograni­czają się do przestrzegania przez pracodawcę zasad i przepisów bhp, ale społeczny inspektor pracy może wymusić stosowne za­chowanie się pracodawcy w drodze wydawanych zaleceń i uwag.

• Kompetencje społecznych inspektorów pracy, funkcjonujących w kon­kretnych zakładach pracy, to przede wszystkim:

1. sprawdzanie stanu środowiska pracy, w tym budynków, urządzeń technicz­nych i sanitarnych, maszyn oraz procesów technologicznych, pod kątem bhp;

2. kontrola zasad i przepisów bhp, również w kontekście ochrony pracy ko­biet oraz zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych;

3. działalność profilaktyczna, dotycząca m.in. opiniowania planów poprawy bhp, planów rehabilitacji zawodowej, analizowania przyczyn powstawania wypadków przy pracy i chorób zawodowych;

4. uczestniczenie w kontrolach przeprowadzanych przez PIP;

5. działanie na rzecz przestrzegania przez pracowników zasad i przepisów bhp, w powiązaniu z ich aktywnym udziałem w kształtowaniu właściwych warunków pracy.

• Przy wykonywaniu powyższych zadań społeczny inspektor pracy korzysta z odpowiednich uprawnień wobec pracodawcy, a w szczególności ma prawo wstępu w każdym czasie do pomieszczeń i urządzeń zakładu pracy oraz może żądać potrzebnych mu informacji i dokumentacji.

• Zwolnienie z pracy inspektora pracy może bowiem nastąpić jedynie w wyjątkowych przypadkach i to za uprzednią zgodą zarządu zakładowej organizacji związ­kowej.

• Społeczni inspektorzy pracy, w ramach swoich zadań i obowiązków kontrolnych współdziałają z państwowymi organami nadzorczo-kontrolnymi, takimi m.in. jak Państwowa Inspekcja Sanitar­na, Urząd Dozoru Technicznego oraz Państwowa Inspekcja Ochrona Środo­wiska.

IV. Rozstrzyganie indywidualnych sporów ze stosunku pracy.

1. Właściwość sądu pracy

• Indywidualny spór stosunku pracy mo­że być zlikwidowany, bądź to w drodze postępowania pojednawczego (np. przed komisją pojednawczą względnie poprzez zawarcie umowy pozasądowej), bądź też w trybie jurysdykcyjnym, polegającym na rozpoznaniu sprawy i wydaniu orzeczenia przez sąd pracy.

• Do indywidualnego sporu z zakresu prawa pracy dochodzi wów­czas, gdy jedna ze stron stosunku pracy (pracodawca lub pracownik) zmierza do urzeczywistnienia swoich uprawnień, a druga strona nie zgadza się na ich realizacje. Przedmiotem sporu może być przy tym zarówno żądanie realizacji uprawnień, jak i - w określonych warunkach - żądanie ustale­nia prawa lub stosunku prawnego.

• Sprawami z zakresu prawa pracy, należącymi do kompetencji sądów pracy, są więc następujące sprawy (art. 476 kpc):

1. roszczenia wynikające ze stosunku pracy, a także roszczenia o związane z tym stosunkiem;

2. ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy (art. 22 par. 1¹ KP);

3. roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy;

4. odszkodowanie, dochodzone przez pracowników na podstawie przepisów świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodo­wych.

• W myśl art. 262 par.2 KP właściwości sądów pracy nie podlegają jednak spory, związane co prawda z zakresem prawa pracy, ale dotyczące:

1. ustanawiania nowych warunków pracy i płacy,

2. stosowania norm pracy,

3. pomieszczeń w hotelach pracowniczych (na tle korzystania przez pracowników z po­mieszczeń w hotelach pracowniczych mogą powstać indywidualne roszcze­nia, które mają jednak charakter cywilnoprawny i spory powstające w związ­ku z tym rozpoznawane są przez wydziały cywilne a nie sądy pracy.

2. Podstawowe zasady postępowania w sprawach ze stosunku pracy

• Indywidualne spory ze stosunku pracy rozpoznawane są w trybie po­stępowania procesowego przez sądy pracy.

• Do podstawowych zasad postępowania w sprawach ze stosunku pracy należą:

1. zasada legalizmu, oznaczająca iż rozstrzygnięcie sporu następuje zgodnie z przepisami prawa pracy, a nie w sposób odpowiadający jedynie subiek­tywnemu przekonaniu sądu o słuszności takiego rozstrzygnięcia;

2. zasada bezstronności, wsparta gwarancją niezawisłości członków organu orzekającego (tj. sędziów i ławników), oznaczająca, że sad nie może kiero­wać się przy wyrokowaniu sympatią albo antypatią do jednej ze stron pro­cesu;

3. zasada dyspozycyjności, według której strony mogą rozporządzać swoimi prawami w procesie, przy czym to dana strona decyduje, czy w ogóle ko­rzystać z drogi sądowej, czy też zrezygnować z dochodzenia ze swymi rosz­czeniami przed sądem pracy. Rozwinięcie tej zasady w postaci zasady kon­tradyktaryjności oznacza, że to przede wszystkim strony mają inicjatywę, dotyczącą wyjaśniania okoliczności danej sprawy i przedstawiania w tym zakresie stosownych dowodów;

4. zasada bezpośredniości, oznaczająca potrzebę osobistego zetknięcia się sądu ze stronami procesu, w kontekście zwłaszcza przedstawionych przez strony swoich żądań i dowodów na ich poparcie;

5. zasada kolegialności, oznaczająca iż spory ze stosunku pracy rozpoznaje sąd pracy w składzie trzyosobowym, przy czym w pierwszej instancji obok sędziego zawodowego zasiada dwóch ławników, a w drugiej instancji trzech sędziów zawodowych;

6. zasada instancyjnego systemu rozpoznania spraw, stanowiąca dla stron gwarancję rozstrzygania ich sporów poprzez co najmniej dwie hierarchicz­nie różne instancje i to z możliwością - poprzez kasacje, w zakresie więk­szości sporów - wykorzystania trzeciej instancji, tj. Sądu Najwyższego. W praktyce oznacza to możliwość wniesienia do sądu okręgowego środka odwoławczego od orzeczenia sądu rejonowego, a jeżeli sądem pierwszej instancji jest sąd okręgowy - to wniesienie takiego środka do sądu apela­cyjnego;

7. zasada ograniczonego formalizmu, oznaczająca iż w procesie dotyczącym sporów z zakresu prawa pracy, można uprościć tryb, związany m.in. z we­zwaniami na rozprawę, doręczeniami pism procesowych, a ponadto skła­danie przez pracowników pism procesowych (w tym pozwu) może nastą­pić w formie ustnej do protokołu sadowego (art. 466 i 472 KPC);

8. zasada szybkości postępowania, nakazująca sądowi pracy rozstrzyganie spraw z zakresu prawa pracy w możliwym krótkim terminie, w tym wyzna­czenie pierwszej rozprawy w ciągu 2 tygodni od zakończenia czynności wy­jaśniających - jeżeli nie zachodzi szczególna okoliczność utrudniająca za­chowanie takiego terminu. Szybkości postępowania służy możliwość uproszczonego wzywania na rozprawę: świadków, biegłych i stron, z pomi­nięciem formalnych sposobów i wykorzystania w tym celu np. telefonu, faksu itp.;

9. zasada bezpłatności postępowania, oznaczająca iż postępowanie w spra­wach roszczenia pracowników ze stosunku pracy wolne jest od opłat sądowych, zaś wydatki związane z czynnościami podejmowanymi w toku tego postępowania ponosi tymczasowo Skarb Państwa, a następnie stro­na, którą sąd w końcowym orzeczeniu obciąża kosztami procesu, z tym, że pracownika dotyczy to jednak w sytuacji wyjątkowej (art. 463 KP),

10. zasada pomocy procesowej na rzecz danego pracownika, ze strony związków zawodowych lub państwowej inspekcji pracy (art. 61 KPC);

11. zasada kontroli ze strony sądu pracy, w zakresie czynności dyspozytywnych pra­cownika, związanych z zawarciem ugody, cofnięciem pozwu lub środka odwoławczego itp. (por. art. 469 KPC). Nie oznacza to jednak, iż sąd pra­cy ma wyręczać pracownika w dochodzeniu przezeń roszczeń ze stosunku pracy lub w podejmowaniu stosownej obrony, w sytuacji gdy pracownik jest pozwany przez pracodawcę.

3. Właściwość rzeczowa i miejscowa sądów pracy

• Są­dem pierwszej instancji w sprawach z zakresu prawa pracy jest w zasadzie Sąd Rejonowy - Sąd Pracy, a do Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, jako sądu pierwszej instancji, należą tylko ściśle określone spra­wy o prawa niemajątkowe oraz prawa majątkowe, których wartość przedmio­tu sporu przekracza stosowną, w miarę wysoką, sumę pieniężną (art. 16 i l7 KPC).

• Dla stron stosunku pracy ważną i dogodną jest tzw. przemienna właści­wość miejscowa sądów pracy. Oznacza ona bowiem, że zainteresowana strona stosunku pracy może wytoczyć powództwo, zgodnie z własnym wyborem:

1. przed sądem pracy właściwości miejscowej ogólnej, ze względu na miejsce zamieszkania (siedziby) pozwanej strony,

2. przed sądem pracy, w którego rejonie (okręgu) praca jest, była lub miała być wykonywana,

3. przed sądem pracy w którego rejonie (okręgu) znajduje się zakład pracy (art. 461 KPC w związku z art. 27-30 KPC).

• W tym ostatnim przypadku chodzi o siedzibę pracodawcy, zatrudniające­go pracowników, a nie o konkretne miejsce pracy, jak choćby filię macierzyste­go zakładu, oddalonego od takiej siedziby (por. art. 3 KP).

1

---