ORIENTACJA ZAWODOWA- długofalowa działalność obejmująca wszelkie działania wychowawcze szkoły, rodziny, grupy i instytucji. Mające na celu przygotowanie wychowanków do podejmowania decyzji zawodowych i planowania kariery.
Etapy: 1. preorientacja, 2. etap orientacyjny 3.etap modułowy (autodiagnoza), 4.etap decyzyjny 1szego stopnia, 5.etap szkoły średniej, 6. etap decyzyjny 2go stopnia lub I preorientacja, II orientacja zawodowa i szkolna, III orientacja zawodowa, IV poradnictwo zawodowe, V reorientacja zawodowa.
PORADNICTWO ZAWODOWE - to działanie służące wspomaganiu i wspieraniu o charakterze naprawczym lub profilaktycznym. CELE PORADNICTWA Celem poradnictwa zawodowego jest udzielenie pomocy osobie radzącej się w osiągnięciu najbardziej korzystnego poziomu przystosowania zawodowego z punktu widzenia społecznego, ekonomicznego i profesjonalnego.
WYCHOWANIE, OPIEKA A PORADNICTWO
W wychowaniu mamy założone cele, jeśli ich nie osiągniemy zostajemy skazani na pewne dylematy, problemy, braki. Aby je zniwelować zasięgamy porad. Wychowanie to przygotowanie jednostki do aktywnego uczestnictwa w życiu społecznym, a jego zadaniami są: -przygotowanie do aktywnego życia społecznego, -przygotowanie do pracy zawodowej, - przygotowanie do zagospodarowania czasu wolnego i uczestnictwa w kulturze. Działania dopełniające mankamenty wychowawcze w tych dziedzinach nazywane są poradnictwem pedagogicznym, związane z kwestia pracy - poradnictwem zawodowym, z zagospodarowaniem czasu wolnego - poradnictwem wychowawczo-kulturowym.
Porad szukamy w sytuacjach: decyzyjnych, adaptacyjnych i frustracyjnych.
KONCPCJE PORADNICTWA + MODELE DORADCÓW
-liberalne - wywodzące się z humanistycznej koncepcji psychologicznej, przyjmuje się za każdy człowiek ma swoje mocne strony i możliwości lecz nie zawsze potrafi je sam wykorzystać. Doradcę liberalnego można określić jako: leseferystę - inspiruje, pobudza do samodzielnego myślenia, poznania się. Nie udziela żadnych rad, ostateczna decyzję pozostawia podopiecznemu, spolegliwego opiekuna - pobudza podopiecznego do własnej aktywności, podsuwa nowe propozycje, nie narzuca swojego zdania, jednak proszony udziela rad.
-dialogowe - wynikające z koncepcji behawioralnej, gdzie doradca jest konsultantem, równorzędnym partnerem osoby radzącej się, jednak posiada większe doświadczenie i kompetencje. Ukazuje klientowi nowe aspekty działania, inspiruje, stosuje motywację do podjęcia zawodu.
-dyrektywne - doradca ma znaczną przewagę nad osobami radzącymi się, steruje nimi oraz daje gotowe rozwiązanie. Przejmuje rolę: eksperta - wykorzystując diagnostyczną koncepcję wyboru zawodu diagnozuje cechy radzącego się i dopasowuje je do właściwego zawodu. Udziela instrukcji, wskazówek, poleceń; informatora - stanowi typ mniej ekstremalny niż ekspert
TEORIE WYBORU ZAWODU - opisują i wyjaśniają zadania zawodowe człowieka, odpowiadają na pytania: jakie zawody ludzie wybierają i dlaczego? Jakie są warunki rozwoju zawodowego? Czy można osiągnąć sukces i satysfakcję z wykonywanego zawodu? Jakie są przyczyny ewentualnych niepowodzeń.
Klasyfikacja teorii wyboru zawodu -
-osoba wybierająca zawód jako podmiot, kierujący się: indywidualnymi potrzebami, emocjami, rozsądkiem przy rozwiązywaniu problemów, ekonomicznym punktem widzenia, społecznymi determinantami.
-ze względu na czynniki biograficzne - traktuje wybór zawodu jako jednorazową decyzję lub proces specyficzny dla danej fazy rozwojowej lub jako proces rozwojowy trwający przez dłuższy okres życia.
Wybór zawodu jako jednorazowy akt
FRANK PARKSON - traktuje wybór zawodu jako jednorazowy akt. Wybiera go osoba, która rozwiązuje swój problem kierując się rozsądkiem a nie emocjami i potrzebami. Ma ona poznać samego siebie i świat pracy. Wymogi danego zawodu maja być zgodne z jego zamysłem i predyspozycjami.
Wybór zawodu jest związany z cechami człowieka, przy czym nie bierze pod uwagę dynamiki tych cech jaka ma miejsce w relacji między człowiekiem a środowiskiem. Mówi o otoczeniu zewnętrznym, co świadczy że autor traktuje zdolności człowieka jako wrodzone, statyczne, niezmienne. Owe cechy jego zdaniem można więc zdiagnozować w wyniku czego jesteśmy w stanie dopasować jednostkę do odpowiedniego zawodu. Ta teoria cieszyła się powodzeniem u praktyków (ze względu na pozostawione narzędzia do oceny cech), mniejszym zaś u teoretyków.
Wybór zawodu jako proces specyficzny w danej fazie biograficznej człowieka.
ANNA ROE - wiąże wybór zawodu z dzieciństwem. Dla niej wpływ na kształtowane decyzje zawodowe mają doświadczenia rodzinne. Przedstawiła 2 modele człowieka wybierającego zawód: 1.osoba determinowana przez wpływy społeczne, wśród których za najważniejsze uważa wpływy rodzinne i postawy rodziców. 2. osoba kieruje się własnymi dążeniami, odczuwanie pewnych potrzeb zależy od cech genetycznych, własnych doświadczeń i wpływu rodziców. Mówiąc o potrzebach A. Roe przychyla się ku koncepcji A. Maslowa, jednak układa je w innej kolejności: fizjologiczne, bezpieczeństwa, przynależności, miłości, znaczenia, szacunku, informacji, zrozumienia piękna, samorealizacji. Teoria A. Roe umożliwiła poradnictwu podział zawodów na zawody związane z rzeczami i związane z ludźmi. Zwróciła uwagę na znaczenie doświadczeń rodzinnych i potrzeb dziecka. Pominęła jednak style wychowania, osoby znaczące (poza rodzicami) oraz inne cechy środowiska.
JAN HOLLAND - preferuje model człowieka kierującego się rozsądkiem w wyborze zawodu. Tak jak Parksons przywiązuje wagę do samopoznania jako ważnego elementu przy podjęciu decyzji zawodowej. Dla niego wybór zawodu jest dowodem dojrzałości osobowości, determinacji osoby, wpływów społecznych na nią.
Wybór zawodu jako etapowy rozwój decyzji zawodowej
GINGSBERG - proponował podział: okres I - fantazji (10-11 lat), okres II próbny (12-16, w nim podokresy: zainteresowań, zdolności, wartości, przejściowy), okres III realistyczny (17-18, podokresy eksploatacji, krystalizacji, specyfikacji) Stoi na stanowisku, że tendencje dotyczące wyboru zawodu pojawiają się we wczesnym dzieciństwie lecz ulegają dalszemu rozwojowi. Człowiek kieruje się potrzebami i dążeniami. Pozostaje pod wpływem nacisków społecznych, którym ulega jednocześnie racjonalnie podchodzi do wyboru zawodu. Gingsber kreśli decydenta jako osobę poszukującą kompromisu między pragnieniami a możliwościami.
DONALD SUPER - częściowo podziela punkt widzenia Gingsberga, przedstawia on ciągły i nieodwracalny rozwój zawodowy w 5 stadiach: I stadium rośnięcia (0-14 lat, podokresy: fantazji, zainteresowań, zdolności), II stadium eksploatacji (próbowanie 15-17, przejściowy 18-21, próby czasowej 22-24) To stadia w których kształtują się statusy tożsamości osobowej wg. E Ericssona. Kolejne nie maja większego znaczenia dla poradnictwa. III stadium stabilizacji (doświadczenia, stabilizacja), IV stadium status quo- utrzymanie wypracowanej pozycji, V stadium schyłku rozwoju zawodowego (osłabienie, wycofanie)
Na karierę zawodową mają wpływ czynniki indywidualne (osobowość ,osiągnięcia, aktywność własna, postawy) i społeczne (struktury społeczne, system szkolnictwa, rynek pracy, polityka firm, system społeczno-prawny, polityka pracy. Super zajął się czynnikami indywidualnymi - osobą decydenta. Przedstawiał jego model jako cebuli - wewnętrzna warstwa to potrzeby związane z fizjologia, następna to wartości w większym stopniu zdeterminowane społecznie a zewnętrzna warstwa to zainteresowanie poddające się największym wpływom środowiska. W wyniku badań stwierdził, ze i zainteresowania i wartości mają duży wpływ na wybór zawodu. Jednak o wiele łatwiej jest przewidzieć w oparciu o znajomość zainteresowań jak potoczą się losy zawodowe. Dociekał też jakie czynniki środowiskowe maja największy wpływ na karierę zawodową. Uważał on że są to wpływy innych ludzi, wzorów osobowych lecz nie koniecznie rodzice.
DAVID LEWINSON - zajmuje się rolą rozwoju osobowości, badał przedstawicieli danych zawodów w przedziale 35-45 lat sporządzając ich historię życia. Pozwoliło mu to na wyszczególnienie czynników mających wpływ na funkcjonowanie każdego z nich w określonych fazach życia. Miejsce wzorca osobowego zajmuje mentor, przewodnik duchowy - ma on wpływ na określenie zainteresowań, jest pomocny w wyznaczaniu drogi życiowej i prowadzeniu w świat ludzi dorosłych.
IŻI KOSCO - wyróżnia etapy zawodowego rozwoju, docenia on role czynników społecznych i indywid w wyborze zawodu.
RIES - decydent kieruje się rozsądkiem w rozwiązywaniu problemów> nie pomija aspektów społecznych wyboru zawodu.
TITMA - wybór zawodu to problem społeczny, jednostka uzależniona jest od czynników ponadosobowościowych a wielość wyborów to tylko iluzja w której młodzież gubi się. Jego zdaniem wybór zawodu to pewna przypadkowość, której poradnictwo nadaje postać świadomej działalności.
ZNACZENIE KONCEPCJI STAŁYCH INDYWIDUALNYCH CECH OSOBOWOŚCI DLA PORADNICTWA
Koncepcja SICO bazuje na udowodnionym założeniu traktowania człowieka jako jednego ze szczególnych przypadków modelu systemu autonomicznego. Pozwala to na rozpatrzenie osobowości każdego z nas jako zespołu właściwości indywidualnych, stałych, które są niezależne od oddziaływań społecznych. Stałe indywidualne cechy osobowości odpowiadają stałym właściwościom sterowniczym systemu autonomicznego. Cechy zmienne odpowiadają zmiennym właściwościom sterowniczym tego sytemu. System cech opiera się na konstrukcje procesów informacyjno-energetycznych na które składają się: pobieranie, przetwarzanie, przechowywanie. Wydawanie informacji i energii charakteryzujących się zależnościami funkcjonalnymi zapewniają stan względnej równowagi funkcjonalnej. O tym w jaki sposób ta równowaga zostanie zachowana decydują różne czynniki. Determinantami wewnętrznymi procesu samoregulacji są stałe indywidualne cechy osobowości które możemy traktować jako różnice nietrwałe również indywidualne. Zachowanie zależy od stałych i zmiennych cech oraz sytuacji w jakiej się znajdujemy. Z uwagi na to, że każde z nas przejawia tendencje do najkorzystniejszego stanu równowagi dążymy do bycia, występowania w sytuacjach dostarczających nam bodźców zgodnych z naszymi stałymi indywidualnymi cechami osobowości.
Wykorzystanie koncepcji: *poszukiwanie określonych systemów nauczania, *w systemie organizacji, *w dziedzinach funkcjonowanie człowieka tj. przygotowanie do wyboru zawodu, wybór zawodu, kierunku kształcenia, przebieg kształcenia, proces przystosowania zawodowego, rozwój zawodowy, wizja i sposób postrzegania kariery zawodowej.
Bazowanie na koncepcji SICO w poradnictwie zawodowym wspomaga klienta w procesie rozpoznawania własnych stałych i zmiennych cech. Uznając owe cechy powinnyśmy pomóc w samookreśleniu zawodowym i życiowym odpowiednim dla klienta, wspomagać go w procesie samorealizacji, uświadamiać mu jego potencjał wynikający z SICO a także w procesie ich realizacji, wspomagać w rozwoju kompetencji, umiejętności i postaw orientujących go życiowo.
Optymalny wybór zawodu polega na porównaniu zespołu stałych indywidualnych cech osobowości z cechami potrzebnymi do opanowania wiedzy i i umiejętności koniecznych w zawodzie, oraz prawidłowego wykonywania zawodu. Wybór zawodu powinien polegać na dopasowaniu między tymi cechami a wymaganiami grup zawodowych.
W relacji między SICO a wyborem zawodu mogą zajść 3 możliwości:
-zawód całkowicie dopasowany do SICO
-zawód w dużej mierze dopasowany do SICO
-zawód w jakimś stopniu dopasowany do SICO
ROLA OSOBOWOŚCI W WYBPORZE ZAWODU
Jedną z najważniejszych koncepcji jest koncepcja E Ericssona, dzieli on okres życia na 8 stadiów w których przedstawia rozwój człowieka. Z punktu widzenia poradnictwa ważne jest stadium 5 - identyczności osobistej lub rozproszonej, obejmujący 13-25 rok życia. W tym stadium kształtują się statusy tożsamości osobowej: rozproszonej, przekazanej, nabytej i odroczonej. Na ich kształtowanie mają wpływ różnice indywidualne oraz uwarunkowanie zewnętrzne np. pochodzenie, płeć, religia, temperament. Jest cały szereg prawidłowości dotyczących kształtowanie się statusów tożsamości osobowej, oto podstawowe:
1) jednostki (my) - osiągamy status w takim zakresie, w jakim jesteśmy zdolni do inwestowanie w samego siebie, w relatywnie złożone zespoły zaangażowań czy przekonań. Ci z nas, którzy są mniej chętni do dokonywania takowych zaangażowań w mniejszym lub w większym stopniu doświadcza braku poczucia tożsamości.
2) zespół wartości i przekonań, które kierują działaniami jednostki określając jej postawę ideologiczną
3) zespół działań edukacyjnych oraz związanych z losami zawodowymi określające postawę zawodową
4)łączne oddziaływanie czynników na która składają się stałe i zmienne cechy osobowości, wpływy interpersonalnych czynników np. identyfikacje z innymi osobami, czynniki kulturowe.
Kształtowanie się statusu tożsamości osobowej obejmuje wieloletni proces polegający na spełnianiu ról i zadań.
STATUS TOŻSAMOŚCI ROZPROSZONEJ - powstaje jeśli dojdzie do uchybień na płaszczyźnie opiekuńczo-wychowawczej i kiedy dziecko nie wykazuje zainteresowania pracą. Owo zainteresowanie wykazuje dopiero w późnej młodości. To rozproszona uwaga z którą nie łączy się żadna opinia ani zdanie. Jednostka nie ukierunkowuje się również na postawę poznawczą. Z drugiej strony ujawnia się u niektórych nadmierna megalomania i ambicja. Wyróżnia się grupy:
-oportunistów - ich powodem zainteresowania daną dziedziną jest przeświadczenie że przygotowanie do zawodu i samo jego wykonywanie nie sprawi im trudności.
-żeglarzy - pozwalają się „nieść”, powierzają sprawę kształcenia losowi z nadzieją na sukces. Osoby te zdają się na przypadek.
-megalomanów - posiadających fantazję bycia kimś ważnym. Nie ma jednak żadnych podstaw świadczących o osiągnięciach jednostki.
STATUS TOŻSAMOŚCI ODROCZONEJ - charakteryzuje się poszukiwaniem, porównywaniem, które w konsekwencji ma doprowadzić do umiejscowienia się w kręgu trwałych zaangażowań ukształtowanych na bazie wybranych orientacji zawodowych. Prowadzi to do osiągnięcia statusu tożsamości nabytej, do której dochodzimy sami w wyniku wcześniej rozważanych alternatyw zawodowych. Przy czym na wybór mamy wpływ my sami. Jego podstawę stanowi samopoznanie a istotę analiza własnego potencjału z odniesieniem do posiadanych zainteresowań. Końcowym aktem jest orzeczenie co do zawodu i zidentyfikowanie się z daną profesją.
STATUS TOŻSAMOŚCI NABYTEJ - względnie stałe inwestowanie w pewne zaangażowanie. Nie jest ono jednak jednorazowym zamknięciem drogi poszukiwań. Należy przypisać mu rolę znaczącą, to status pożądany. Ten status nabywają osoby które z powodzeniem rozwiązały problem z okresu statusu tożsamości odroczonej i aktualnie zaangażowane są w jedna alternatywę, która wydaje im się być najbardziej odpowiednią. Ich zachowanie przypomina te, która charakteryzuje osoby o statusie tożsamości przekazanej. Również u nich pojawia się owa emocjonalna tonacja pewności siebie oraz pewna swoboda w zachowaniu. Nie są jednak tak dalece usztywnieni, pozostają nadal elastyczni i plastyczni co do zmian. Ich wybór może być traktowany do pewnego stopnia jako próby.
STATUS TOŻSAMOŚCI PRZEKAZANEJ - szczere zaangażowanie się w jedną dziedzinę bez rozważania i rozpatrywania innych. Ten status oznacza ze selekcja wyboru zawodu została dokonana już we wczesnym dzieciństwie. Osoba umacnia się w wyborze tego zawodu, czyta odpowiednią literaturę, zainteresowana jest odpowiednimi tematami, składane deklaracje i wyobrażenia na temat zawodu są jednoznaczne i jednostronne. W rozmowach na temat wyboru zawodu jednostka ma charakterystyczną, emocjonalną tonację słuszności i pewności przekonań co do wyboru zawodu. Z uwagi na wiedze z wybrane dziedziny a także dojrzałość emocjonalna możemy o takich jednostkach powiedzieć ze są przedwcześnie dojrzałe. Pozbawione są sposobności uczestnictwa w procesie badania innych alternatyw wyboru zawodu. Są niezwykle usztywnione w tej materii. Brak tu występowania konfliktu miedzy kariera zawodową a rodzinną. Można wymienić typy 1.dla którego priorytetem jest kariera zawodowa 2.przekonanie o możliwości pogodzenia kariery zawodowej z życiem rodzinnym.
ROZMOWA DORADCZA JAKO ODSTAWOWA METODA PORADNICTWA INDYWIDUALNEGO
ETAPY ROZMOWY INDYWIDUALNEJ wg Brammera
Wstęp - przygotowanie radzącego się i nawiązanie wzajemnych relacji
Klasyfikacja - ustalenie problemu i jego przyczyny, poszukiwanie pomocy
Skonstruowanie - sformowanie na jakich warunkach będzie przebiegał proces pomagania
Relacje - budowanie i pogłębianie wzajemnych relacji
Eksploracja - jesteśmy aktywni, analizujemy problemy, formujemy cele, planujemy działanie, zbieramy fakty, uczymy się nowych umiejętności
Pomaganie - aktywni jako osoba radząca, wybór alternatywnego rozwiązania
Zostaje rozwinięty plan działania
Zakończenie - podsumowanie procesu
Wg. Brzezińskiego i Kowali
Etap przygotowawczy - rozmowa z klientem, zapoznanie się z dokładnymi informacjami z różnych źródeł, przygotowanie do obserwacji.
Etap wstępny - wyjaśnienie zasad spotkanie, zainicjowanie rozmowy, przełamanie lodów.
Etap zasadniczy - badania psychologiczne, umocnienie wyników badań w dyskusji
Końcowy - podsumowanie
Procedury stosowane w poradnictwie :
Minimalna zachęta do mówienia, pytania otwarte i zamknięte, parafraza, refleksja uczuć, kombinacja parafrazy i refleksji uczuć, pozytywne wzmocnienie, podsumowanie.
UWARUNKOWANIA
1.czas trwania rozmowy od 15min do 1h, 2.zadawanie pytań o problemach i przyczynach, które sprowadziły do nas klienta, 3.notowanie informacji, za zgoda klienta, 4.pozyskiwanie odpowiedzi stosując pytania otwarte i zamknięte, poza tym korzystanie z kartoteki, 5. udzielanie informacji mających wpływa na podjecie decyzji., 6.pomoc w określeniu celów krótko i długoterminowych oraz pomoc w wyborze alternatywnych rozwiązań problemu
ETYKA ZAWODOWA DORADCY
Reguły doradcy: 1.Nie szkodzić 2.Stworzenie odpowiedniej atmosfery - istotne dla rozwiązania problemu z którym przychodzi klient 3.Okazywanie szacunku wobec klienta, 4.zobowiazanie do otwartości i szczerości, 5.reguła współpracy z klientem - pierwsze wrażenie nie może mięć wpływu na dalszą rozmowę, 6.Liczyc się z uczuciami klienta w stosunku do pracy.
TRIADA C. ROGERSA - czynniki ważne w kontaktach interpersonalnych
Kongruencja - to zgodność z samym sobą, nasza autentyczność w kontaktach. Należy pamiętać o zgodności między werbalnym a niewerbalnym przekazem. Doradca powinien unikać pewnych stwierdzeń po wypowiedzi osoby radzącej się. Wypowiadając się zgodnie z naszymi odczuciami stajemy się bardziej autentyczni, stanowimy przykład dla osoby radzącej się by i ona taka była.
AKCEPTACJA - daje poznać klientowi, że mu się wierzy, ufa mu. Radzący się w kontaktach z nami może różnie reagować i ujawniać swoje odczucia. Jeśli nie zaakceptujemy tego stanu rzeczy może dojść do zerwania kontaktu z klientem. A powinniśmy starać nawiązywać relacje z klientem, dodawać mu otuchy,
EMPATIA - proces wczuwania, postrzegania, rozumienia stanu psychicznego innej osoby. Nie jest ono zdolnością do wywoływania u siebie takich samych uczuć jakie ma osoba radząca się. Bycie empatycznym to tworzenie celnych wyobrażeń dotyczących przeżyć drugiej osoby.
INSTYTUCJE SYSTEMU PORADNICTWA
gabinety orientacji zawodowej w szkołach
centra informacji zawodowej
poradnie psychologiczno - pedagogiczne
PODMIOTY REALIZACYJNE SYSTEMU PORADNICTWA I ORIENTACJI
URZĘDY PRACY - skierowane dla osób poszukujących pracy oraz pracodawców szukających odpowiednich kandydatów. Zadania: prowadzenie pośrednictwa pracy, -szkolenia dla osób bezrobotnych, prowadzenie prac poradniczych i przygotowawczych do skutecznego poszukiwania pracy, - udzielanie porad osobom młodym w kwestii wyboru zawodu, - gromadzenie i opracowywanie info o zawodach i rynku pracy.
CENTRA INFORMACJI PLANOWANIA KARIERY ZAWODOWEJ -Służą pomocą i poradom osobom zatrudnionym w PUP
SZKOŁY na wszystkich szczeblach - wypracowanie ogólnych założeń w okresie orientacji i poradnictwa zawodowego z jednoczesnym wskazaniem wykonawców i zadań, -wypracowanie planów prac i koordynowanie ich, - utrzymywanie kontaktów z innymi instytucjami wspomagającymi w procesie orientacji,
TEORIA ROZWOJU ZAWODOWEGO WG SUPERA
D.E. Super podkreśla w swojej teorii znaczenie trzech rodzajów czynników wpływających na rozwój zawodowy człowieka, to : czynnik roli, czynniki sytuacyjne i czynniki osobiste. Czynniki roli angażuje strukturę “ja” poprzez procesy modelowania, naśladownictwa i identyfikacji, których źródłem są osoby znaczące dla jednostki.
Pierwszymi modelami mogą być rodzice, opiekunowie. Czynniki sytuacyjne są utożsamiane przez Supera z położeniem społeczno-ekonomicznym rodziców, przekonaniami religijnymi, atmosferą domową, postawami rodziców wobec dziecka i wobec dalszej jego nauki, sytuacją ekonomiczną kraju oraz sytuacją międzynarodową.
Rozwój zawodowy człowieka składa się według niego z pięciu stadiów : rośnięcia, eksploracji, stabilizacji, zachowania status quo i schyłkowego. Stadia te przebiegają następująco:
Stadium rośnięcia (od urodzenia do 14 roku życia). Początkowo dominują potrzeby w tej fazie życia człowieka oraz fantazja, znaczenie zaś zainteresowań i zdolności wzrasta wraz w miarę uspołecznienia się dziecka i nabywania doświadczeń. Jest to okres początków formowania się i rozwoju struktury “ja”.
Występują w nim następujące podokresy: a) fantazja (4-10 rok życia), b)zainteresowania (11-12 rok życia), c) zdolności (13-14 rok życia)
Stadium eksploracji (15-24 rok życia). Jest to okres badania samego siebie i wypróbowania różnych ról zawodowych.
Występują w nich następujące podokresy:
a)próbowania (15-17 rok życia); w tym podokresie zainteresowania, zdolności, wartości i korzyści są przez młodzież brane łącznie pod uwagę i dokonuje ona próbnego wyboru zawodu,
b)przejściowy (18-21 rok życia); w tym podokresie młodzież zaczyna mieć bardziej realne sądy o rzeczywistości, ponieważ wzrasta zakres jej umiejętności i doświadczeń odnoszących się do pracy a związanych z odbywanym szkoleniem zawodowym i rozpoczęciem pracy zawodowej,
c)próby (22-24 rok życia); w tym podokresie jednostka rozpoczyna pracę, którą wypróbowuje jako pracę całego swojego życia zawodowego.
Stadium stabilizacji (25-44 rok życia) . W tym stadium człowiek, który znalazł odpowiednie dla siebie pole pracy zawodowej, usiłuje się na tym polu ustalić. Czasami we wczesnym okresie tego stadium jednostka podejmuje zmiany pracy.
Podokresami są: a) doświadczenie (25 -30 rok życia) b) stabilizacja (31- 44 rok życia)
Stadium zachowania status quo (45-64 rok życia).
W tym stadium jednostka czyni starania o utrzymanie swego ustabilizowanego miejsca w świecie pracy.
Stadium schyłkowe (od 65 roku).
W tym stadium powstają nowe role w związku z przechodzeniem z pozycji czynnego uczestnika procesu pracy w pozycję obserwatora. Występują w nim dwa podokresy:
a) osłabienie (65 - 70 rok życia),
b) wycofanie się (70 rok życia i więcej)
Widać więc z powyższego, że proces rozwoju zawodowego człowieka obejmuje całe życie, od dzieciństwa do późnej starości.