Jakie ograniczenia czasu pracy dotyczą kobiet w ciąży
Kodeks pracy chroni zdrowie pracownic będących w okresie ciąży. Jednym z elementów tej ochrony jest ograniczenie swobody pracodawcy w dysponowaniu ich czasem pracy.
Zobacz także:
Organizowanie pracy należy do kompetencji pracodawcy. Przepisy kodeksu pracy zakreślają jednak granice, w jakich może on działać. Niektóre ograniczenia w zakresie organizacji warunków pracy odnoszą się do wszystkich zatrudnionych kobiet z uwagi na właściwości ich organizmu. Inne tylko do pracownic w ciąży. W tym drugim przypadku pracodawca jest generalnie zobligowany przejawiać większą troskę o zdrowie przyszłych matek i ich potomstwa.
Praca tylko osiem godzin
Konsekwencją ustanowienia szczególnej ochrony przyszłych matek jest ograniczona swoboda pracodawcy w dysponowaniu ich czasem pracy. Kodeks pracy nie tworzy jednak szczególnych regulacji dotyczących czasu pracy kobiet w ciąży, lecz wprowadza zakazy i odstępstwa od ogólnych zasad obowiązujących w tym zakresie. Ograniczenia te zawarte są zarówno w przepisach regulujących czas pracy, jak i w przepisach o ochronie rodzicielstwa.
Wspólnym mianownikiem wszystkich regulacji jest ochrona zdrowia ciężarnych kobiet poprzez wyeliminowanie niedogodności związanych z różną organizacją czasu pracy. Jedno z najistotniejszych ograniczeń dla pracodawcy wiąże się z ustaleniem maksymalnej dobowej normy czasu pracy. Trzeba jednak zaznaczyć, że generalnie kobiety w ciąży obowiązują takie same normy jak innych pracowników. Ograniczenia dotyczą systemów i rozkładów czasu pracy, w których dopuszczalne jest wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy.
I tak pracodawca nie może swobodnie dysponować czasem pracy ciężarnych kobiet zatrudnionych w ramach systemu równoważnego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej, a także wykonującej pracę w ruchu ciągłym. Ciężarna kobieta nie może bowiem pracować dłużej niż osiem godzin i to niezależnie od obowiązującego ją rozkładu czasu pracy. Istotne jest również to, że pracownica nie ponosi z tego tytułu ujemnych konsekwencji finansowych. Jeżeli bowiem jej wymiar czasu pracy w danym systemie nie może przekraczać ośmiu godzin z uwagi na stan ciąży, zachowuje ona prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru czasu pracy.
PRZYKŁAD: WYNAGRODZENIE BEZ ZMIAN
Pracownica pracuje w ruchu ciągłym. Według rozkładu czasu pracy w czterotygodniowym okresie rozliczeniowym ma ona do przepracowania dwa dni z przedłużoną do dwunastu godzin normą czasu pracy. Jeżeli pracownica zatrudniona w ruchu ciągłym jest w ciąży, obejmuje ją ograniczenie dobowej normy czasu pracy. Oznacza to, że nie może ona wykonywać pracy w przedłużonych dniówkach, a jej maksymalny dobowy wymiar czasu pracy wynosi osiem godzin. Za nieprzepracowane godziny w ustalonych dniach zachowa ona jednak prawo do wynagrodzenia.
Bez nadgodzin
Pracodawca musi także przestrzegać zakazu zatrudniania ciężarnych pracownic w godzinach nadliczbowych. Zakaz ten wiąże pracodawcę bezwzględnie, co oznacza, że przestrzeganie go nie zależy od jego woli i nie może być przedmiotem innych unormowań wewnątrzzakładowych osłabiających kodeksowe gwarancje. Bezwzględny charakter tego zakazu oznacza także, iż zgoda pracownicy na pozostawanie w pracy dłużej nie będzie skuteczna, zaś odmowa wykonywania tego rodzaju pracy nie może oznaczać dla niej żadnych ujemnych skutków.
Naruszenie tego zakazu przez pracodawcę stanowić będzie natomiast wykroczenie przeciwko prawom pracowników. Na odpowiedzialność wykroczeniową narazi się pracodawca, jeżeli zatrudni ciężarną pracownicę w nadgodzinach, niezależnie od motywu swojego postępowania. Dla powstania odpowiedzialności nie jest bowiem istotne, czy przemawiały za tym szczególne potrzeby pracodawcy, czy też praca w godzinach nadliczbowych była w interesie chronionej pracownicy.
PRZYKŁAD: BEZ GODZIN NADLICZBOWYCH
Pracownica w ciąży wyraża zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż czuje się dobrze i poprzez dodatkowe wynagrodzenie za nadgodziny chciałaby uzyskiwać większe zarobki. Pracodawca nie może jednak zatrudniać pracownicy w godzinach nadliczbowych, nawet jeśli stwarza to dla niej większe możliwości zarobkowania. Zakaz ten ma bowiem na celu realizację szczególnej ochrony zdrowia kobiet spodziewających się dziecka i pracodawca nie może zrezygnować z jego przestrzegania, nawet jeżeli pracownica wyraziłaby na to zgodę.
OBOWIĄZKI PRACODAWCY
Ustalając czas pracy ciężarnej pracownicy, pracodawca musi pamiętać o:
• obowiązku zmiany rozkładu czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przeniesienia do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej (względnie zwolnienia na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy),
• zakazie zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych i zatrudniania w porze nocnej,
• zakazie zatrudniania w systemie przerywanego czasu pracy bez zgody pracownicy,
• przestrzeganiu ośmiogodzinnej normy dobowej wobec pracownicy zatrudnionej w systemie równoważnego czasu pracy, pracy w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej.
Nie wolno zatrudniać w nocy
Pracodawca musi także pamiętać o ograniczeniach dotyczących wykonywania pracy w porze nocnej. Podobnie jak w przypadku nadgodzin celem zakazu zatrudniania ciężarnych kobiet w nocy jest wyeliminowanie niedogodnych warunków pracy. Również ten zakaz wiąże pracodawcę w sposób bezwzględny. Oznacza to, że praca nocna nie jest dozwolona, nawet gdyby pracownica wyraziła na to zgodę.
Pracodawca, zatrudniając pracownicę w porze nocnej, jest zobligowany na okres ciąży zmienić jej rozkład czasu pracy, tak aby nie pracowała ona w nocy. Jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca powinien przenieść ją do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości - zwolnić na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia.
W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy lub zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy pracodawca jest obowiązany zatrudnić ją przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonym w umowie o pracę.
Tylko za zgodą pracownicy
Ochrona macierzyństwa ustanowiona w kodeksie pracy ma w zasadzie charakter bezwzględny. Tylko w nielicznych przypadkach pracodawca może być zwolniony z ustawowych ograniczeń pod warunkiem jednak, że zgodę na to wyrazi pracownica korzystająca z ochrony. Z sytuacją taką mamy do czynienia w przypadku zatrudnienia kobiety ciężarnej w systemie przerywanego czasu pracy. Generalnie bowiem pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w tym systemie czasu pracy. Może ona jednak wyrazić zgodę na taką organizację czasu pracy.
PRZYKŁAD: ZATRUDNIENIE W PRZERYWANYM CZASIE PRACY
Pracodawca prowadzi duże gospodarstwo rolne, w którym zatrudnia pracowników w ramach przerywanego czasu pracy. Grafik pracownicy przewiduje, że wykonuje ona pracę w godzinach rannych (pięć godzin) i późnym popołudniem (trzy godziny). System przerywanego czasu pracy ma szczególny charakter w tym względzie, że praca wykonywana jest w dwóch odcinkach czasowych przedzielonych przerwą. Wynikająca stąd uciążliwość wyłącza możliwość stosowania go wobec kobiety w ciąży, chyba że pracodawca uzyska na to zgodę. Jeżeli więc pracownica zgodzi się na wykonywanie pracy według ustalonego grafiku, pracodawca może zatrudniać ją mimo ciąży w takim systemie czasu pracy.
Zwolnienia na badania
Oprócz ograniczeń w zakresie organizowania czasu pracy przyszłych matek, na pracodawcy spoczywa obowiązek udzielania pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą. Obowiązek ten spoczywa na pracodawcy wówczas, gdy są to badania zalecone przez lekarza i gdy nie mogą być one przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Czas pracy przy komputerze
Dodatkowe ograniczenia dla pracodawcy wiążą się z zatrudnianiem ciężarnej pracownicy przy obsłudze monitorów ekranowych, ale tylko wtedy gdy pracownica ma kontakt z komputerem powyżej czterech godzin na dobę Jeżeli pracuje ona przy komputerze w czasie dłuższym niż dopuszczalny, pracodawca powinien albo ograniczyć czas pracy przy komputerze do dozwolonej liczby godzin, a gdyby skrócenie okazało się niemożliwe lub niecelowe, przenieść ją do innej pracy. Żadna z wymienionych zmian nie może pociągać za sobą ujemnych konsekwencji w sferze płacowej pracownicy.
PRZYKŁAD: OGRANICZENIE PRACY PRZY KOMPUTERZE
Jedna z pracownic przedstawiła zaświadczenie lekarskie, stwierdzające że jest w ciąży. Po kilku dniach dostarczyła drugie zaświadczenie, z którego wynika, że nie wolno jej pracować przy komputerze. Sporadyczny kontakt z komputerem czy nawet codzienny, ale krótszy niż cztery godziny, generalnie nie stanowi dla ciężarnej pracownicy przeszkody w wykonywaniu dotychczasowej pracy. Przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania określonej pracy mogą jednak wynikać także z przedłożonego orzeczenia lekarskiego. Wówczas pracodawca obowiązany jest dostosować warunki pracy do wymagań określonych w przepisach kodeksu pracy lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli nie jest możliwe zorganizowanie pracy w sposób eliminujący zagrożenie dla jej zdrowia ani też przeniesienie jej do innej pracy, pracodawca zobowiązany jest pracownicę zwolnić na okres ciąży ze świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Podstawa prawna
• Art. 148, art. 178 par. 1, art. 1781, 185 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 z późn. zm.).
Autor: Danuta Klucz
Źródło: GP
Artykuł z dnia: 2008-06-11