Prawo pracy
Ochrona trwałości stosunku pracy
Rozwiązanie stosunku pracy
Art. 30.
§ 1. Umowa o pracę rozwiązuje się:
1) na mocy porozumienia stron,
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
4) z upływem czasu, na który była zawarta,
5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
§ 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.
§ 21. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
§ 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
§ 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
§ 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Umowa o pracę wygasa:
• W przypadku śmierci pracownika (art. 631KP)
• W przypadku śmierci pracodawcy (art. 631KP)
• Z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania (art. 66KP)
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
Art. 32.
§ 1. Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na:
1) okres próbny,
2) skreślony,
3) czas nie określony.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.
Art. 34.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Art. 36.
§ 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Ochrona powszechna - konsultacja związkowa
Art. 38.
§ 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.
§ 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. 01.79.854)
Art. 30.
1.W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków.
2. Pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych.
21. W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających
z jej obrony, zgodnie z przepisami ust. 1 i 2. Nieudzielenie tej informacji
w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2001 r. I PKN 809/00
Pracodawca nie ma obowiązku ponawiania wniosku o informację przed podejmowaniem każdej czynności wymagającej współdziałania ze związkami zawodowymi. Rzeczą związku zawodowego jest aktualizacja wykazu pracowników korzystających z jego obrony.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 czerwca 2004 r. II PK 2/04
Pracownik, który chce, aby w razie decyzji o jego zwolnieniu konsultowano ją ze związkiem zawodowym, do którego należy, powinien współdziałać w tym zakresie ze swoim pracodawcą. Pracownik taki powinien informować pracodawcę o przynależności związkowej.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2000 r. I PKN 60/00
Umotywowanie zastrzeżenia zakładowej organizacji związkowej wobec zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę (art. 38§2KP), których zgłoszenie obowiązuje pracodawcę do przedstawienia sprawy ogólnokrajowej organizacji związkowej (art. 38§3KP) nie muszą polegać na analizie przyczyn wypowiedzenia ani zawierać szerokiego, merytorycznego uzasadnienia.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 września 2000r. I PKN 30/00
Motywy zastrzeżeń zgłoszonych przez zakładową organizację związkową (art.38§2KP) nie muszą odnosić się do podanej przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę (art.38§1KP).
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2004r. I PK 100/04
Prośba związku zawodowego o rozpatrzenie możliwości zaproponowania pracownikowi innego stanowiska z uwagi na długoletni staż pracy i nienaganną pracę stanowi umotywowane zastrzeżenie co do zamiaru wypowiedzenia w rozumieniu art.38§2KP.
Rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem
Ochrona powszechna - zasadność wypowiedzenia
Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85
Wytyczne dotyczące wykładni art. 45 Kodeksu pracy i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.,
II. Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k. p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Inne okoliczności dotyczące pracownika, nie związane ze stosunkiem pracy, mogą w wyjątkowych wypadkach stanowić podstawę uznania na zasadzie art. 8 k. p., że wypowiedzenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
III. Okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy.
V. W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.
VI. Nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. Jednakże jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia.
VII. Zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że uzasadnia ono wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli waga tego przewinienia jest znaczna.
XI. Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna.
Wyrok z dnia 2 października 1996 r. I PRN 69/96
1) Zasadność wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nie określony
(art. 45 KP) powinna być oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę.
2) Pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownik ten nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami. Obojętne jest czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków pracownika czy przyczynami leżącymi po stronie pracownika.
3) Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy.
Wyrok z dnia 6 grudnia 2001 r. I PKN 715/00
Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę.
Wyrok z dnia 4 grudnia 1997 r. I PKN 419/97
Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.
Wyrok z dnia 29 marca 2001 r. I PKN 325/00
Rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest nie tylko przyczyna istniejąca w chwili złożenia pracownikowi oświadczenia woli, ale także przyczyna, która ma się spełnić w nieodległym terminie (np. po upływie okresu wypowiedzenia), a tym bardziej taka, która się w tym terminie spełnia.
Wyrok z dnia 3 listopada 1997 r. I PKN 327/97
W nowych warunkach ustrojowych i społeczno-gospodarczych jest w pełni aktualne uznanie, że długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę.
Wyrok z dnia 29 września 1998r. I PKN 335/98
Ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy, (…) sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę.
Wyrok z dnia 21 stycznia 2003 r. I PK 96/02
Jakkolwiek długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, to jednak takie wypowiedzenie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w sytuacji, gdy dotyczy długoletniego pracownika nienagannie wykonującego dotąd swoje obowiązki pracownicze.
Wyrok z dnia 4 grudnia 1997 r. I PKN 422/97
Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenie, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.
Wyrok z dnia 25 listopada 1997 r. I PKN 385/97
Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń.
Wyrok z dnia 27 listopada 1997 r. I PKN 387/97
Zasadność powołania się na utratę zaufania do pracownika jako na przyczynę rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia, w sprawie, w której pracodawca powziął podejrzenie, że pracownik dokonuje w sposób ciągły zaboru mienia, nie zależy od stwierdzenia prawomocnym wyrokiem karnym faktu popełnienia przez pracownika przestępstwa na szkodę pracodawcy. Wystarczające mogą być okoliczności usprawiedliwiające to podejrzenie, takie jak wszczęcie przeciwko pracownikowi dochodzenia, prowadzenie postępowania karnego przygotowawczego łącznie
z wniesieniem aktu oskarżenia oraz ustalenie, że pracownik sprzedawał takie przedmioty, jakie często ginęły w zakładzie pracy.
Wyrok z dnia 23 stycznia 2001 r. I PKN 212/00
Nieprawidłowe rozliczenie przez pracownika powierzonego mu mienia może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy
o pracę.
Wyrok z dnia 14 października 2004 r. I PK 697/03
Utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli pracownikowi można postawić zarzut nadużycia zaufania pracodawcy, choćby w sposób nie stanowiący naruszenia obowiązków pracowniczych. Jednakże nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, także wtedy gdy jest niezawinione.
Wyrok z dnia 24 września 2003r. I PK 411/02
Odmowa podpisania przez lekarza zatrudnionego w samodzielnym publicznym zakładzie opieki zdrowotnej umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy
(art. 1011k.p.) może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę
(art. 45§1 k. p.).
Wyrok z dnia 2 września 1998 r. I PKN 271/98
Konkretność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę
(art. 30§4 KP) należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę
w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonanie zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiągnięcie lepszych wyników pracy.
Wyrok z dnia 8 stycznia 2007 r. I PK 187/06
Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony należy ocenić
z uwzględnieniem łącznie wszystkich przyczyn wskazanych przez pracodawcę.
Od pracownika będącego strażnikiem miejskim pracodawca ma prawo wymagać zaangażowania w wykonywanie obowiązków oraz dyscypliny w stopniu wyższym niż od innych pracowników.
Wyrok z dnia 1 października 1998 r. I PKN 363/98
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z nieprzydatnymi zawodowo lub nieporadnymi pracownikami, którzy z przyczyn niezawinionych nie mogą sprostać obowiązkom pracowniczym jest uzasadnione.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 kwietnia 1999 r. I PKN 14/99
Niezawiniony przez pracownika brak umiejętności pracy w zespole może uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.
(…) Przy ocenie pracowników zatrudnionych na stanowiskach związanych z pracą w zespole lub kierowaniem zespołem pracodawca może także zwracać uwagę na ich zachowanie wobec pozostałych pracowników i zdolności do współpracy. Konfliktowość jako cecha osobowa wynikający z niej niezawiniony przez pracownika brak umiejętności pracy
w zespole może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (…).
Wyrok z dnia 9 lipca 1998 r. I PKN 240/98
Ustalenie, że uzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę pozostaje w sprzeczności
z zasadami współżycia społecznego, nie powinno ograniczać się do oceny sytuacji rodzinnej i materialnej pracownika, z pominięciem usprawiedliwionego interesu pracodawcy.
Wyrok z dnia 18 kwietnia 1997r. I PKN 101/97
Trudne sytuacje materialna, rodzinna i osobista z reguły nie może powodować oceny bezzasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zaniedbującemu swoje obowiązki.
Problem szczególny - nabycie prawa do emerytury
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2004 r. I PK 7/04
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45§1 k. p.
Wyrok z dnia 3 grudnia 2003 r. I PK 80/03
Spełnienie przez pracownika warunków nabycia prawa do emerytury jest społecznie usprawiedliwioną przesłanką jego wyboru do zwolnienia z pracy w ramach racjonalizacji zatrudnienia.
1