Klaudia Pawlak
SKUTKI UŻYWANIA NARKOTYKÓW I NIETRZEZWOSCI PRACOWNIKA W STOSUNKACH PRACY
Nietrzeźwość pracownika
Obowiązek zachowania trzeźwości w pracy to podstawowy obowiązek pracownika.
Nietrzeźwość pracownika może doprowadzić do stworzenia zagrożenia nie tylko dla pozostałych współpracowników, ale także dla niego samego. W najgorszym wypadku może również doprowadzić do trwałego kalectwa, a nawet śmierci. Zatem o konieczności pozostawania trzeźwym w pracy nie trzeba nikogo przekonywać.
Ustawa z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tj. Dz.U z 2002 r. nr 147, poz. 1231 ze zm.) zawiera bezwzględny zakaz spożywania i wnoszenia na teren zakładów pracy napojów alkoholowych. Ustawa definiuje taki napój jako produkt przeznaczony do spożycia, zawierający alkohol etylowy w stężeniu ponad półprocentowym. Warunki badania stężenia alkoholu we krwi pracownika zostały określone w rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz.U nr 25, poz. 117).
Zgodnie z wyżej wymieniona ustawą pracodawca może pracownikowi wydać polecenie zaprzestania pracy, jeżeli ma uzasadnione przypuszczenie, że ten stawił się do pracy nietrzeźwy lub spożywał alkohol w pracy. Polecenie takie może być wydane w dowolnej formie. Pracodawca ma ponadto obowiązek zapewnić przeprowadzenie badania zgodnie z procedurą opisaną we wcześniej wspominanym rozporządzeniu.
Przebieg i warunki badania stanu trzeźwości pracownika
Przebieg i warunki badania stanu trzeźwości pracownika zostały określone w rozporządzeniu ministra zdrowia i opieki społecznej z dnia 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz.U. nr 25, poz. 117). Badanie to może obejmować: badanie wydychanego powietrza, badanie krwi, badanie moczu. Badanie wydychanego powietrza przeprowadza się za pomocą probierza trzeźwości przez przedmuchiwanie go przez osobę poddaną badaniu. Do sprawdzania stanu trzeźwości pracownika nie mogą być już stosowane przed laty m.in. przez policję baloniki, które wykrywały alkohol w wydychanym powietrzu. Brak przydatności balonika potwierdził Sąd Najwyższy. W wyroku z dnia 11 kwietnia 2000 r. (I PKN 589/99) stwierdził, że badanie trzeźwości przy użyciu probierza trzeźwości nie ma wartości dowodowej, gdyż nie daje podstaw do oceny ilościowej alkoholu we krwi osoby badanej. Najlepiej w takim przypadku używać atestowanych alkomatów, które mogą znajdować się na terenie zakładu.
Bardziej skomplikowane jest badanie krwi pracownika na zawartość alkoholu. Do badania potrzebne jest około 5 mililitrów krwi. Krew powinna być pobrana z zachowaniem następujących warunków:
do pobrania krwi powinien być używany sprzęt jednorazowego użytku, a w razie jego braku - inny sprzęt prawidłowo wyjałowiony,
do naczynia, do którego pobiera się krew, nie wolno dodawać jakichkolwiek substancji,
do dezynfekcji skóry należy używać jedynie wodnego roztworu rivanolu lub sublimatu.
Do pobrania krwi upoważniony jest lekarz. W razie uzasadnionego podejrzenia, że pobranie krwi spowoduje zagrożenie życia lub zdrowia, podejmuje on decyzję o dokonaniu zabiegu. Na zlecenie lekarza zabiegu pobrania krwi do badania na zawartość alkoholu może dokonać inny pracownik medyczny placówki służby zdrowia. Z pobrania krwi lub odstąpienia od tego zabiegu sporządzany jest protokół.
Pokrywacie kosztów badań pracownika potwierdzających obecność alkoholu
Na żądanie pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy i który w związku z tym został odsunięty od pracy - kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona jest obowiązana zapewnić przeprowadzenie badania stanu trzeźwości. Koszty badań pokrywa pracodawca.
Wynika to z art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. W wyroku z 11.4.2000 r. (I PKN 589/99, OSNP 2001, Nr 18, poz. 557) SN potwierdził, że z przepisu tego wynika, że pracodawca, który nie dopuścił pracownika do pracy ma obowiązek umożliwić mu wykazanie trzeźwości przez badanie krwi. W przypadku niedopuszczenia pracownika do pracy okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości (art. 17 ust. 1 zd. 2 ustawy). Umożliwia to pracownikowi obronę, tj. zażądanie przeprowadzenia badań na obecność alkoholu w organizmie.
Kwestie badań reguluje rozporządzenie MZiOS w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie, które stosuje się m.in. do pracowników niedopuszczonych do pracy z powodu uzasadnionego podejrzenia, że stawili się do pracy po spożyciu alkoholu albo spożywali alkohol w czasie pracy. Badania te mogą obejmować badanie wydychanego powietrza, krwi i moczu, przy czym badania pracownika przeprowadza się tylko na jego żądanie.
Uprawnienia do świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego osób
W związku z brakiem uprawnień do świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego osób, które uległy wypadkowi w stanie nietrzeźwości, pracodawca ma obowiązek skierować pracownika, który uległ wypadkowi i wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że się znajduje pod wpływem alkoholu, na niezbędne badania. Jeżeli pracownik odmówi poddania się im, bierze na siebie ciężar udowodnienia, że się nie znajdował w stanie wskazującym na spożycie alkoholu i zaszły okoliczności, które uniemożliwiły mu udział w badaniach. Ich koszt ponosi pracodawca (płatnik składek), a następnie refunduje ZUS w terminie 30 dni na podstawie złożonego wniosku wraz z załącznikami:
- kserokopią lub odpisem protokołu powypadkowego albo karty wypadku
- kserokopią wyników badań ubezpieczonego, na które ubezpieczony został skierowany
- oryginałem dowodu stwierdzającego wysokość poniesionych kosztów badań.
Wobec pracownika, któremu udowodniono stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy, można wyciągnąć najsurowsze przewidziane prawem pracy konsekwencje - tzn. rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Jeśli pracownikowi przydarzyło się to po raz pierwszy, pracodawcy poprzestają często na wymierzeniu kary porządkowej - upomnienia, nagany, a także kar pieniężnych, przeznaczanych na poprawę warunków bezpieczeństwa
i higieny pracy. Istotne jest, by kara pieniężna za jednorazowe dopuszczenie się tego czynu nie była wyższa od dniówki pracownika. Suma kar pieniężnych nie może przekroczyć dziesiątej części miesięcznego wynagrodzenia pracownika, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3 k.p. Kary nie można zastosować po upływie dwóch tygodni od otrzymania wiadomości o spożywaniu przez pracownika alkoholu i po upływie trzech miesięcy od zdarzenia. Przed zastosowaniem kary należy pracownika wysłuchać. Kara jest udzielana na piśmie i zostaje umieszczona w aktach osobowych pracownika. Do kar porządkowych i pieniężnych udzielanych za spożywanie alkoholu w pracy mają zastosowanie przepisy kodeksu pracy dotyczące odpowiedzialności porządkowej pracowników.
Alkohol w trakcie pracy lub po „godzinach”
Pracodawca nie ma prawa dopuścić do wnoszenia, sprzedawania, podawania oraz spożywania alkoholu na terenie zakładu pracy - pod rygorem odpowiedzialności karnej. Osoby posiadające przy sobie napoje alkoholowe mają obowiązek przekazania ich do depozytu pod rygorem nie wpuszczenia bądź usunięcia z zakładu pracy.
Wynika to wprost z art. 16 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zakaz tolerowania alkoholu w zakładzie pracy nie zależy od rodzaju pracodawcy (urząd państwowy, spółka cywilna, handlowa), branży, w której działa, ani od liczby zatrudnianych pracowników. Dotyczy on wszystkich pracodawców, z jednym tylko wyjątkiem. Mianowicie, ustawa o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi pozwala ministrowi właściwemu do spraw zagranicznych na określenie w drodze rozporządzenia wypadków i okoliczności, w których, uwzględniając zwyczaje międzynarodowe, dopuszczalne jest podawanie i spożywanie nieznacznej ilości napojów alkoholowych. Korzystając z tego Minister Spraw Zagranicznych wydał rozporządzenie, z którego wynika, że podawanie i spożywanie nieznacznej ilości napojów alkoholowych jest dopuszczalne ze względu na zwyczaje międzynarodowe w następujących wypadkach i okolicznościach:
Przyjęć oficjalnych i innych uroczystości organizowanych z udziałem cudzoziemców, w tym w szczególności przedstawicieli państw obcych, funkcjonariuszy organizacji międzynarodowych lub członków delegacji zagranicznych; innych niż określone w pakt 1 spotkań z udziałem cudzoziemców, jeżeli przemawiają za tym względy kurtuazji dyplomatycznej.
W pozostałych przypadkach kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy (art. 17 ust. 1 uzd. 1 Ustawy). Uprawnienia te służą również organowi nadrzędnemu nad danym zakładem pracy oraz organowi uprawnionemu do przeprowadzenia kontroli zakładu pracy.
Napojem alkoholowym w rozumieniu ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi jest produkt przeznaczony do spożycia zawierający alkohol etylowy pochodzenia rolniczego w stężeniu przekraczającym 0,5 % objętościowych alkoholu. Stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi od 0,2 ‰ do 0,5 ‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3. Natomiast stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi powyżej 0,5 ‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3 (art. 46 ustawy).
Naruszenie przez pracodawcę przepisów ww. ustawy jest karalne. Z art. 44 tej ustawy wynika, bowiem, że kto wbrew szczególnemu obowiązkowi nadzoru dopuszcza do sprzedawania, podawania lub spożywania napojów alkoholowych na terenie zakładu pracy, jak również powziąwszy wiadomość o sprzedawaniu, podawaniu lub spożywaniu na terenie zakładu pracy takich napojów nie podejmie prawem przewidzianego postępowania, podlega karze grzywny. Orzekanie w tych sprawach następuje na podstawie przepisów o postępowaniu w sprawach o wykroczenia (art. 451 ustawy).
Rodzaje kar za przebywanie na terenie zakładu pracy pod wpływem alkoholu lub spożywanie alkoholu w czasie pracy
Pracodawca może w stosunku do pracownika, który przebywa na terenie zakładu pracy pod wpływem alkoholu lub spożywa alkohol w czasie pracy, zastosować karę porządkową. W takiej sytuacji, zgodnie z przepisami prawa pracy, pracodawca może nałożyć na pracownika upomnienie, naganę, a także zastosować karę pieniężną. Jej wysokość określa pracodawca, jednak jest ona uzależniona od wysokości wynagrodzenia pracownika. Kara za jedno przewinienie nie może przekraczać jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia. Warto pamiętać, iż za jedno przewinienie pracodawca może wymierzyć wyłącznie jedną karę porządkową. Może ją zastosować w ciągu dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o spożywaniu alkoholu przez pracownika, jednak nie później niż po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się naruszenia obowiązków pracowniczych. Terminy te mają charakter zawity. Oznacza to, iż zastosowanie kary porządkowej po ich upływie spowoduje, że kara ta będzie bezprawna (niezależnie od tego jak drastyczne było naruszenie obowiązków przez pracownika). Termin trzymiesięczny biegnie niezależnie od tego, czy pracodawca dowiedział się o zdarzeniu uzasadniającym zastosowanie kary, natomiast termin dwutygodniowy liczy się od dnia następnego od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązków przez uprawniony organ pracodawcy, (gdy jest to jednostka organizacyjna), samego pracodawcę (będącego osobą fizyczną) lub inną osobę upoważnioną przez pracodawcę do wymierzania kar porządkowych. Jeżeli pracownik spożywa alkohol w czasie pracy lub przychodzi do pracy w stanie nietrzeźwym, pracodawca może również rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Warto podkreślić, że dla postawienia zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wskutek świadczenia pracy po użyciu alkoholu nie mają w zasadzie znaczenia okoliczności, które doprowadziły do spożywania alkoholu w czasie pracy przez pracownika, od którego rodzaj wykonywanych obowiązków pracowniczych wymagał bezwzględnego zachowania trzeźwości. Pracodawca ma również możliwość rozwiązania umowy z pracownikiem przebywającym w stanie nietrzeźwości na terenie zakładu pracy, w czasie, gdy nie miał on obowiązku świadczenia pracy, szczególnie, jeśli zakłócał on porządek, dyscyplinę i organizację pracy.
Polecenie zaprzestania pracy
Ustawa o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi nie nakazuje, aby polecenie zaprzestania pracy miało formę pisemną oraz by zawierało uzasadnienie. Formy takiej nie wymagają także przepisy Kodeksu pracy. Wybór formy należy do pracodawcy. Nie musi to być forma pisemna - wystarczająca jest także forma ustna, co potwierdza orzecznictwo sądowe. W wyroku z 11.2.2000 r. (II UKN 401/99, OSNP 2001, Nr 15, poz. 498) SN orzekł, że wydanie przez pracodawcę polecenia zaprzestania pracy pracownikowi, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie spożywania alkoholu w czasie pracy nie wymaga ani zachowania szczególnej formy, ani obowiązku przeprowadzenia badania stanu jego trzeźwości. Ustne polecenie zaprzestania pracy nie narusza art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, a badanie stanu trzeźwości następuje na żądanie pracownika. Konieczne jest także poinformowanie pracownika, że odsuwa się go od pracy z powodu podejrzenia, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy (wynika to wprost z ustawy). Taka informacja może jednak zostać przekazana pracownikowi ustnie. Forma pisemna może być zastosowana dla celów dowodowych podobnie jak zadbanie by informacja została przekazana przy świadku (świadkach). Ustawa nie nakłada na pracodawcę obowiązku pouczenia pracownika o możliwości zażądania przez niego przeprowadzenia badania (wydychanego powietrza, krwi lub moczu), aczkolwiek jest to pożądane, aby pracownik nie zasłaniał się potem nieznajomością prawa. Trzeba, bowiem mieć na uwadze, że fakt nie zażądania przez pracownika przeprowadzenia takich badań lub ich unikanie przemawia na niekorzyść pracownika, czego dowodzą liczne orzeczenia sądowe.
Zwolnienie dyscyplinarnie pracownika z powodu nietrzeźwości
Nie zawsze można zwolnić pracownika dyscyplinarnie z powodu nietrzeźwości. Zdaniem SN stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).
SN orzekł tak w wyroku z 10.10.2000 r. (I PKN 76/00, OSNP 2002, Nr 10, poz. 237), a w jego uzasadnieniu wyjaśnił, że warunkiem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 k.p. jest wina pracownika. W nauce prawa przyjmuje się, że na pojęcie winy składają się dwa elementy: świadomość i wola. Zatem możliwe jest rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę tylko, gdy są podstawy do przyjęcia, że miał on zdolność rozumienia istoty swojego postępowania i pokierowania nim. Jeżeli tak nie jest - nie ma podstaw do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika z pracy. W przypadku psychozy alkoholowej osoba nie jest w stanie zapanować nad piciem kolejnych dawek alkoholu, ponieważ nie ma zdolności pokierowania swoim postępowaniem i nie może powstrzymać się od picia alkoholu. Jak podkreślił SN na powyższe rozumienie winy nie może mieć wpływu okoliczność, iż osoba nie przeciwdziałała wcześniej swojemu nałogowi i nie podjęła leczenia. Przedmiotem oceny w sprawie jest, bowiem konkretny czyn pracownika z chwili jego popełnienia, a nie postępowanie pracownika z przeszłości, które przyczyniło się lub mogło się przyczynić do choroby alkoholowej. W praktyce pracodawcy jest zwykle trudno ocenić, czy stan psychofizyczny pracownika umożliwiał mu rozeznanie sytuacji i czy pracownik miał możliwość powstrzymania się od spożywania alkoholu czy z powodu choroby nie było to możliwe. W przypadku, gdy sprawa trafia do sądu pracy i pracownik twierdzi, że nie miał możliwości rozeznania swojego postępowania, często sąd ocenia to na podstawie dowodu z opinii biegłego (z dziedziny psychiatrii).
Używanie narkotyków
Praca uzależnionych
Jeśli chodzi o wydajność i destruktywne efekty w pracy, pracownik uzależniony od narkotyków stwarza więcej problemów niż osoba uzależniona od alkoholu. Statystycznie powoduje on cztery razy więcej wypadków przy pracy niż osoby nie zależnione. Dotyczy to zwłaszcza zawodów niebezpiecznych - transportu samochodowego, pracowników budowlanych itp. Tacy pracownicy bardzo obniżają morale innych pracowników i namawiają ich do kupowania narkotyków.
Absencja osób uzależnionych jest trzykrotnie wyższa niż osób zdrowych, trzykrotnie częściej przebywają na zwolnieniach lekarskich, pięciokrotnie częściej niż inni domagają się dodatkowych świadczeń finansowych ze strony organizacji, spóźniają się do pracy, a ich satysfakcja i wydajność są niskie. Mają przeważnie negatywną postawę wobec pracy i niski poziom wykonywania zadań. Uzależnienie od narkotyków zwykle idzie także w parze ze wzrostem kradzieży w firmie.
Jeśli uzależnienie jest zaawansowane, pojawiają się ławo widoczne zmiany w zachowaniu. Jednym z objawów jest brak dbałości o wygląd zewnętrzny. Mogą pojawiać się częste, irracjonalne i niesprowokowane wybuchy emocji oraz nieuzasadnione pożyczanie pieniędzy. Częstym objawem są rozszerzone lub zwężone źrenice, zaczerwienione oczy, ospałość w poruszaniu się lub nadmierna, niepotrzebna aktywność.
Skala zjawiska
W 2003 r. co trzeci nastolatek poniżej 18 lat miał do czynienia z narkotykami. Jeden z dziesięciu zażywał je stale (przynajmniej raz na miesiąc). Dzisiaj większość z tych nastolatków pracuje w jakiejś firmie. W wieku 18-25 lat prawie jedna czwarta młodych dorosłych zażywała regularnie środki odurzające. Badania z lat 90. XX w. pokazały, że około 10% pracowników będzie używać lub zażywa środki uzależniające, w tym różnego rodzaju medykamenty. Najpopularniejszym narkotykiem wśród pracowników jest marihuana.
Najczęściej odurzają się wykwalifikowani i półwykwalifikowani robotnicy. Na szczeblu kierowniczym uzależnienie wykrywane jest rzadziej (nie wiadomo jednak, czy faktycznie rzadziej się pojawia). Niektóre zawody wydają się zwiększać prawdopodobieństwo uzależnienia od substancji psychoaktywnych. Częściej niż inni uzależniają się przedstawiciele służby zdrowia, dziennikarze, pracownicy biurowi, pracownicy fizyczni w fabrykach i żołnierze. Rzadziej dotyczy kierowców. Uzależnienie od narkotyków częściej wykrywane jest u ludzi młodych, uzależnienie od lekarstw dotyka zwłaszcza pracowników w średnim wieku.
Sytuacja prawna
W niektórych krajach UE (np. w Finlandii) pracodawca ma prawo zażądać od kandydata do pracy poddania się testowi wykrywającemu używanie narkotyków. Może to zrobić jednak jedynie w odniesieniu do osób, które zostały wybrane do podjęcia pracy i gdy ich praca będzie wymagać precyzji, koncentracji uwagi, niezależnej oceny lub może stworzyć niebezpieczeństwo dla życia i zdrowia. Pracownik ma prawo odmówić poddania się temu testowi, nawet, jeżeli istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracuje pod wpływem narkotyków.
Blisko 80% dużych amerykańskich korporacji rutynowo bada kandydatów takimi testami, a ich wyniki mają większy wpływ na decyzję o przyjęciu do pracy niż inne narzędzia selekcji (np. testy kompetencji). Prawie wszystkie państwa UE posiadają obecnie dokumenty dotyczące polityki antynarkotykowej. Wyraźnie daje się zauważyć tendencję do innego traktowania osób sprzedających i używających narkotyki.
W Polsce zarówno importowanie, posiadanie, jak i używanie narkotyków (w tym marihuany) jest nielegalne i stanowi przestępstwo zagrożone karą pozbawienia wolności do lat pięciu. Sprzedaż lub udzielanie tego narkotyku innym jest zagrożone karą do dziesięciu lat więzienia. W związku z tym obowiązkowe wprowadzenie testów stwarza wiele problemów prawnych i nie zawsze jest akceptowane przez pracowników.
Postawy wobec testów narkotykowych
Akceptacja pracowników dla testów narkotykowych jest warunkowa. Jeśli istnieje ryzyko, że posłużą one jako podstawa zwolnienia lub karania pracownika, ludzie są przeciwni ich stosowaniu, nawet jeśli wykonywanie zadań pod wpływem narkotyków zagraża zdrowiu i życiu innych. Wielu jest też zdania, że stosowanie takich testów narusza prawo do prywatności i poczucia bezpieczeństwa pracownika. Właśnie dlatego w instytucjach rządowych niechętnie myśli się o wprowadzeniu powszechnego nakazu wykrywania uzależnień w miejscu pracy.
Generalnie jednak większość osób opowiada się za wprowadzeniem testów u kandydatów do pracy. Głównym argumentem jest zagrożenie stwarzane przez narkomanów. Stosunkowo duże jest przyzwolenie społeczne na stosowanie testów wobec osób, które miały wcześniej kontakt z narkotykami i wobec pracowników, którzy wykonują odpowiedzialne zawody (chirurg, policjant itp.). Nie uważa się natomiast, aby takie testy stosować wobec np. nauczycieli akademickich. Osoby ankietowane uważają także, że jeśli testy miałyby być wprowadzone, to powinno się nimi badać wszystkich (włącznie z kadrą kierowniczą), a nie jedynie wylosowane lub wybrane osoby. Jednocześnie jednak badani twierdzą, że bardziej interesowałaby ich praca w firmie, która nie stosuje tego typu testów. Zgodnie z oczekiwaniami, osoby używające środków odurzających mają wobec testów znacznie mniej przychylne postawy.
Menadżerowie i dyrektorzy
Kadra kierownicza opowiada się generalnie za stosowaniem testów, ale w porozumieniu ze związkami zawodowymi oraz wtedy, gdy załoga pytana jest wcześniej o potrzebę stosowania takich metod. Zdaniem przełożonych, jeśli organizacja podejmuje decyzje personalne na podstawie wyników testów wykrywania uzależnień, pracownik powinien mieć prawo odwołania się. Dyrektorzy do spraw personalnych są zdania, że narkomani powinni otrzymywać od organizacji taką samą pomoc w leczeniu i rehabilitacji jak alkoholicy. A wyniki testów nie powinny być stosowane jako podstawa karania pracownika.
Jednocześnie jednak badania na populacji amerykańskiej pokazują, że przełożeni są przekonani, iż karanie daje lepsze wyniki w radzeniu sobie z narkomanami w pracy niż kierowanie ich na leczenie. Bowiem tylko wobec jednej czwartej narkomanów leczenie jest skuteczne (nie zażywają oni środków odurzających w rok po zakończeniu kuracji). Bardzo dużo zależy tu jednak od wspierającego środowiska w pracy i od rodziny osoby uzależnionej - jeśli wsparcie istnieje, prawie połowa narkomanów utrzymuję abstynencję w rok po zakończeniu leczenia. Szanse na pomyślne ukończenie terapii wtedy, gdy pracownik zostaje zwolniony z pracy gwałtownie spadają (tylko 5% takich osób ukończy leczenie).
Rodzaje testów i problemy z nimi związane
Masowe stosowanie testów wykrywających narkotyki stwarza wiele problemów. Stosuje się bowiem przeważnie testy tanie, które polegają na analizie próbek moczu. Niektóre badania pokazują, że nawet jedna trzecia wyników owych testów może być zafałszowana. Jest to związane z oszukiwaniem przez osoby badane (np. podmienianiem próbek moczu, dodawaniem do moczu wybielaczy, które maskują obecność narkotyków itp.). Pobieranie próbek moczu pod kontrolą w pracy rodzi zrozumiałe opory. Złe rozpoznania mogą być także związane z błędami pracowników laboratoriów i złym odczytem wyników.
Nowsze i droższe testy eliminują szanse oszukiwania. Należy do nich np. test badania włosów (radioimmunoassay). Stosowanie tego testu pokazuje, że niemal 18% kandydatów do pracy miało kontakt z narkotykami. Obecność narkotyków we włosach można wykryć nawet w 90 dni po zażyciu narkotyku. Testy opierające się na badaniu moczu wykrywają w takich warunkach jedynie ok. 3% osób stosujących narkotyki.
Podsumowanie:
Katalog uprawnień przysługujących pracodawcy chcącemu ukarać nietrzeźwego pracownika jest dość szeroki, a różnorodność środków umożliwia odpowiednie ich dopasowanie do stopnia zawinienia pracownika i chęci pracodawcy. Trzeba jednak mieć na uwadze, że pracownikowi w każdym przypadku przysługuje uprawnienie do kontroli decyzji pracodawcy przez sąd, co powoduje, że każde bezpodstawne ukaranie pracownika skutkować będzie negatywnymi konsekwencjami dla pracodawcy. Dlatego pracodawca, chcąc ukarać pracownika, musi mieć zawsze pewność, że jego pracownik jest pod wpływem alkoholu.
Natomiast jeśli chodzi o narkotyki to organizacja powinna przedstawić załodze program polityki wobec zażywania narkotyków i wykrywania uzależnień oraz konsekwencje niepodporządkowania się tej polityce. Testy powinny być wykonywane u wszystkich pracowników, włącznie z kadrą kierowniczą, żadna grupa nie powinna być wykluczona z badań. Obecni pracownicy firmy powinni być też badani testami tylko w razie ewidentnego zaniedbywania swoich obowiązków. Pracowników powinno się informować z wyprzedzeniem o prowadzonych badaniach, w tym o rodzaju wykrywanych narkotyków, rodzajach testów i skutkach poddania się im. Wszystkie wyniki powinny być objęte tajemnicą, a testy dające pozytywny rezultat powinny być sprawdzone w powtórnym badaniu.