ZMIANA PRACODAWCY WSKUTEK PRZEJŚCIA ZAKŁADU PRACY

Podstawą funkcjonowania instytucji przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę jest zasada automatyzmu, wyrażona w art. 23¹ § 1 KP.

Art. 23¹. § 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5. § 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. § 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. § 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. § 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio. § 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

Art. 231a. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. § 2. Przepisy art. 9¹ § 1-4 stosuje się odpowiednio.

Art. 9¹. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. § 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. § 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 241²⁷ § 3 stosuje się odpowiednio. § 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy. § 5. Przepisy § 1-4 nie naruszają przepisów art. 241²⁷

Na podobnych zasadach opiera się prawo wspólnotowe.

zasada automatyzmu

• oparta na niej została zmiana pracodawcy będącego stroną stosunku pracy w razie przejścia zakładu na nowego pracodawcę skutek ten następuje bowiem z chwilą przejścia i z mocy prawa, niezależnie od dokonania jakichkolwiek dodatkowych czynności tak przez pracodawców, jak i przez samego pracownika, chyba, że przepis szczególny taki skutek wyłączy

• nie istnieje obowiązek zawierania z pracownikiem nowej umowy o pracę; aktualność zachowuje umowa zawarta z dotychczasowym pracodawcą.

• zawarcie nowej umowy:

• zachowującej dotychczasowe warunki należy uznać za swoiste potwierdzenie skutków przejścia

• zawierającej warunki odmienne może mieć charakter konstytutywny; dopuszczalność zawarcia takiej umowy należy oceniać według zasad ogólnych odnoszących się do zmiany treści stosunku pracy w drodze porozumienia stron

• Jeśli nowa umowa określa warunki mniej korzystne od warunków dotychczasowych, należy dokładnie badać okoliczności w jakich została zawarta (np. czy pracownik wiedział o skutkach przejścia i o tym, że zawarcie umowy nie jest konieczne) aby wykluczyć wadliwość oświadczenia woli

tożsamość stosunku prawnego

Pomimo zmiany podmiotu zatrudniającego nie zmieniona pozostaje treść stosunku pracy

• zostaje zachowany charakter terminowy czy bezterminowy stosunku pracy

• skuteczność zachowuje wypowiedzenie dokonane przed datą transferu

• aktualność zachowują przesłanki uzasadniające rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym , które wystąpiły przez datą przejścia

• okres zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy będzie wliczany do zakładowego stażu pracy (pracownik świadczy bowiem pracę w ramach tego samego stosunku pracy oraz na rzecz tego samego zakładu pracy rozumianego przedmiotowo), od czego uzależnione jest przyznanie pracownikowi uprawnień uzależnionych od zakładowego stażu pracy

dopuszczalność wyłączenia zasady automatyzmu

• przepis formułujący zasadę automatyzmu jest przepisem ściśle bezwzględnie obowiązującym nie można jego skuteczności wyłączyć za pomocą jakiejkolwiek czynności prawnej

• rozwiązanie to ma na celu ochronę interesów pracowniczych jak i podmiotu obejmującego zakład pracy (ma to zapewnić możliwość sprawnego kontynuowania działalności jednostki organizacyjnej, którą objął we władanie)

• nie narusza to zasad : wolności pracy (art. 10 KP) i swobody nawiązywania stosunku pracy (art. 11 KP), gdyż pracownik posiada prawo rozwiązania stosunku pracy w trybie uproszczonym (art. 23¹ § 4 KP)

§ 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

• postanowienia umowy czy porozumienia wyłączające skutek w postaci zmiany pracodawcy będą nieskuteczne

• (nie ma znaczenia, czy wyłączenie zasady automatyzmu byłoby korzystne dla pracowników zasada uprzywilejowania pracownika nie może stanowić uzasadnienia dla wyłączenia zasady automatyzmu)

• przyjęcie takiego rozwiązania oznaczałoby możliwość modyfikowania aktami niższego rzędu norm ściśle bezwzględnie obowiązujących

• nie istnieje możliwość wyłączenia zasady automatyzmu przez prawo sprzeciwu pracownika (tj. zmiana pracodawcy automatyczna jednak pod warunkiem, że pracownik nie zgłosi wobec takich skutków prawnych sprzeciwu) wraz z wprowadzeniem uproszczonego trybu rozwiązywania stosunku pracy odpadło celowościowe uzasadnienie rozszerzającej wykładni art. 231 KP

• SN - na gruncie prawa polskiego konstrukcja sprzeciwu nie istnieje; skutkiem jej przyjęcia byłby obowiązek dalszego zatrudniania pracownika przez dotychczasowego pracodawcę

• konstrukcja zasady automatyzmu jest co do zasady zgodna z rozwiązaniami obowiązującymi w prawie wspólnotowym (dyrektywa Rady 77-187 w sprawie zbliżenia ustawodawstw krajów członkowskich dotyczących ochrony praw pracowniczych przy przejęciu przedsiębiorstwa, zakładu pracy lub jego części + orzecznictwo ETS)

stosunki prawne objęte zasadą automatyzmu

• następująca w sposób automatyczny zmiana podmiotu zatrudniającego odnosi się jedynie do stosunku pracy brak jest bowiem przepisów , które automatyczną zmianę podmiotu zatrudniającego pozwoliłyby rozciągnąć również na inne stosunki prawne

• nie ma zróżnicowania w ramach samych stosunków pracy objęte zasadą automatyzmu są nie tylko pracownicy umowni, lecz także zatrudnieni na innej podstawie

kryteria pozwalające stwierdzić, czy zasadą automatyzmu jest objęty konkretny stosunek pracy:

1. istnienie więzi prawnej pomiędzy pracownikiem a przejmowanym zakładzie pracy lub jego częścią

2. istnienie stosunku pracy w dacie przejścia

ad 1.

• co do zasady przejmowani są pracownicy, którzy pozostają w zatrudnieniu w ramach przejmowanego zakładu pracy lub jego części; ustalenie takiego związku może nastąpić na podstawie:

• treści indywidualnego aktu kreującego stosunek pracy

• okoliczności faktycznych

• związek z zakładem pracy lub jego częścią musi mieć charakter rzeczywisty i obiektywny

problem związku pracowników z zakładem pracy lub jego częścią może być rozpatrywany na dwóch płaszczyznach

1. przejęcia zakładu pracy jako całości

przejęci zostają wszyscy pracownicy, którzy byli zatrudnieni w ramach danej jednostki organizacyjnej na gruncie zarządczego modelu pracodawcy będą to co do zasady wszystkie osoby, które nawiązały stosunek pracy z dotychczasowym pracodawcą

2. przejęcia części zakładu

należy wprowadzić dodatkowe rozróżnienie w zależności od struktury organizacyjnej placówki zatrudnienia można więc wyróżnić:

• zakłady pracy jednorodne - tj. takie, gdzie nie ma możliwości wskazania wyodrębnionych jednostek organizacyjnych odpowiedzialnych za poszczególne dziedziny działalności czy pełniących funkcje o charakterze pomocniczym.

• nie można w tym przypadku wskazać za pomocą obiektywnych kryteriów konkretnych pracowników związanych z przejmowaną częścią

• w takich przypadkach (gdy brak jest obiektywnych kryteriów ustalania więzi łączącej pracownika z częścią zakładu pracy) konieczne jest odstępstwo od zasady automatyzmu decyzja o tym, którzy pracownicy mają zostać przejęci w przypadku przejęcia części zakładu pracy o charakterze jednorodnym powinna należeć do pracodawców uczestniczących w transferze; kwestia ta powinna być przedmiotem informacji przekazywanej pracownikom, a następnie być z nimi konsultowana

• konstrukcja ta pojawiła się w orzecznictwie SN w związku z przejęciem przez gminy obowiązku przygotowania przedszkolnego (krytyka w tym przypadku istniały obiektywne kryteria)

• zakłady pracy niejednorodne - tj. takie, gdzie wyraźnie można wskazać odrębne jednostki (komórki) organizacyjne, ewentualnie wyróżnić poszczególne zadania, przy realizacji których zatrudnione są określone grupy pracowników

• w tym przypadku przejęciu podlegają ci pracownicy, którzy są zatrudnieni w ramach wyodrębnionej i przejmowanej jednostki organizacyjnej

• zakłady pracy mieszane - są to zakłady pracy, w ramach których brak jest węższej specjalizacji, które realizują działalność o charakterze jednolitym , jednakże w ich ramach występuje wyraźne wyodrębnienie poszczególnych jednostek , a nawet nadanie im swoistej tożsamości (np. przedsiębiorstwo prowadzące sieć hoteli)

• pracownicy, którzy są związani z daną częścią zakładu pracy podlegają automatycznemu przejęciu

• osoby, które przed datą transferu były zatrudnione w ramach jednostek funkcyjnych obsługujących całą placówkę krąg osób podlegających przejęciu powinien zostać określony przez pracodawców uczestniczących w transferze

ad 2.

• osoby będące stroną stosunku pracy w dacie przejścia

• przesłanka ta zostaje spełniona niezależnie od tego czy w dacie przejścia pracownik faktycznie świadczył pracę (np. pracownika urlopie bezpłatnym)

• działaniem prowadzącym do wyłączenia zasady automatyzmu będzie rozwiązanie stosunku pracy przed datą przejścia; prawo polskie uznaje przy tym, iż stosunek pracy ustaje, nawet jeśli jego rozwiązanie było niezgodne z prawem Należy uznać działanie zasady automatyzmu w tych przypadkach, gdy wadliwe rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło w celu uniknięcia skutków prawnych przejścia zakładu pracy.

• SN (wyrok z 2.X.1996)) - uznał za niedopuszczalne obejście przepisu art. 231 KP przez wcześniejsze zwolnienie pracowników , nie określone zostały jednak skutki prawne takiego działania

• ETS wskazał na konieczność równoległego stosowania dyrektywy (art. 3.1) w przypadku rozwiązania stosunku pracy z naruszeniem art. 4.1 dyrektywy roszczenia pracownika z którym rozwiązano umowę o pracę przechodzą automatycznie na podmiot, który przejął zakład pracy; aby powyższa konstrukcja znalazła zastosowanie, należy ustalić, iż jedyną przyczyną wypowiedzenia był transfer --> jeżeli to się ustali to pracownika należy traktować tak, jakby był zatrudniony w chwili przejścia. Na gruncie prawa wspólnotowego zasada automatyzmu dotyczy więc nie tylko stosunków prawnych istniejących w dacie przejścia , lecz również stosunków pracy, które istniałyby gdyby nie zostały rozwiązane z naruszeniem art. 4.1. dyrektywy.

• Podstawową wadą tej konstrukcji jest brak wyraźnej podstawy prawnej dla stwierdzenia, że roszczenia związane z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy mogą zostać skierowane przeciwko nowemu pracodawcy

• de lege lata interpretacja ta będzie oparta na systemowej wykładni art. 231 KP powiązanej z przepisami dotyczącymi rozwiązania stosunku pracy

• z ochrony przyznanej dyrektywą nie korzystają ci pracownicy, którzy sami decydują się na rozwiązanie stosunku pracy

osoby zatrudnione na podstawie stosunków cywilnoprawnych oraz umowy o pracę nakładczą

• zasada automatyzmu zgodnie z art. 231 KP obejmuje jedynie stosunki pracy; ponieważ konstrukcja automatyzmu jest rozwiązaniem szczególnym w odniesieniu do zasad określających zmiany podmiotowe w stosunkach obligacyjnych niedopuszczalna jest interpretacja rozszerzająca przepisu

• gdy zakład pracy jest tożsamy z przedsiębiorstwem, a osoba pracuje na podstawie umowy cywilnoprawnej

Art. 55¹. Przedsiębiorstwo jest zorganizowanym zespołem składników niematerialnych i materialnych przeznaczonym do prowadzenia działalności gospodarczej.

Art. 55². Czynność prawna mająca za przedmiot przedsiębiorstwo obejmuje wszystko, co wchodzi w skład przedsiębiorstwa, chyba że co innego wynika z treści czynności prawnej albo z przepisów szczególnych.

• pracodawca nabywający przedsiębiorstwo stanie się stroną umów cywilnoprawnych związanych z jego prowadzeniem

• powyższe wnioski należy również odnosić do stosunków cywilnoprawnych łączących dotychczasowego pracodawcę z pracownikami

niepracownicze formy zatrudnienia spółdzielczego prawo spółdzielcze przewiduje odrębną podstawę sukcesji - art. 97 pkt 2 oraz art. 109 § 1 pkt 2; uznanie sukcesji nowej spółdzielni w zakresie stosunków wynikających z umów cywilnoprawnych oraz umowy o pracę nakładczą następuje na podstawie przepisów odrębnych, nie związanych z zasadą automatyzmu.

inne stosunki prawne związane ze stosunkiem pracy

• skutek określony w art. 231 § 1 KP można odnieść jedynie do indywidualnego stosunku pracy

• inne niż stosunek pracy stosunki prawne, których stronami byli - dotychczasowy pracodawca i przejmowany pracownik nie są objęte zastosowaniem zasady automatyzmu, nawet te funkcjonalnie związane ze stosunkiem pracy jak np. stosunek prawny wynikający z pracowniczej umowy emerytalnej

• de lege ferenda - zasada automatyzmu powinna zostać rozciągnięta na stosunki prawne ze stosunkiem pracy funkcjonalnie związane

4

4

---