SKRYPT DO PRAWA PRACY

1. Ogólna charakterystyka prawa pracy

1. Pojęcie prawa pracy

Prawo pracy jest to gałąź prawa prawnie obejmująca ogól norm prawnych regulujących stosunki pracy oraz stosunki społeczne prawnie związane ze stosunkami pracy.

• Dynamizm prawa pracy

Jedna z cech prawa pracy. Prawo pracy należy do gałęzi prawa, które podlegają procesowi gwałtownego rozwoju, jest nową dziedziną prawa (początek XIX w.). Na początku XX w. formalne wyodrębnienie pr. pracy z pr. cywilnego.

Konieczność dostosowania się pr. pracy do zmian społecznych i gospodarczych.

Poszerzenie zakresu podmiotowego i przedmiotowego.

• Praca jako przedmiot regulacji prawnej.

- działalność ludzka,

- praca w znaczeniu czynnościowym, czyli jako pewien ciąg zdarzeń powtarzających się w czasie i przestrzeni,

- praca w znaczeniu socjologicznym- wszystkie czynności stwarzające dla zbiorowości ludzkiej jakieś wartości, mające wartości materialne i niematerialne,

- praca ta jest pracą podporządkowaną, jest świadczona na rzecz innego podmiotu i pod kierownictwem tego podmiotu:

* praca musi być świadczona osobiście,

* praca zespołowa-, co najmniej 2 osoby,

* dobrowolność pracy - osoba wykonująca pracę wstępuje w stosunek pracy dobrowolnie, tzw. Podporządkowanie dobrowolne. Umowa określa zakres podporządkowania.

• Prawo pracy jako gałąź prawa.

Kryterium metody regulacji:

- cywilnoprawna (charakterystyczna dla prawa prywatnego),

- administracyjnoprawna (dla prawa publicznego).

• Metody regulacji w prawie pracy.

- metoda cywilnoprawna- charakteryzuje się uznaniem prawnej równorzędności podmiotów danego stosunku prawnego oraz brakiem bezpośredniego przymusu ze strony organów państwa. Rola państwa ogranicza się do wydawania norm ukierunkowujących treść oświadczenia woli stron stosunku prawnego oraz określających ramy i granice ich działania, samo działanie jednak, jak i dochodzenie wykonania ustalonych zobowiązań, chociażby wynikały one z przepisów wydawanych przez organy władzy lub administracji państwowej, pozostawione są inicjatywie i woli stron. Metoda ta jest w prawie pracy metodą wiodącą. Została ona wykorzystana przede wszystkim w regulacji prawnej stosunku pracy, jako zobowiązaniowym stosunku prawnym prawa pracy oraz regulacji niektórych innych stosunków prawnych składających się na przedmiot tej gałęzi prawa.

- metoda administracyjnoprawna- oparta jest na zasadzie władztwa i podporządkowania, charakteryzuje się nierównorzędnością uczestników stosunku prawnego i polega na bezpośredniej ingerencji państwa w określone stosunki społeczne drogą bezwzględnie obowiązujących nakazów i zakazów. Metoda władcza w prawie pracy przejawia się przede wszystkim w tym, że niektóre obowiązki podmiotu zatrudniającego objęte stosunkiem pracy (np. wymiar czasu pracy, zakazy zatrudniania kobiet i młodocianych przy pracach im zabronionych, zapewnienie warunków bhp) są równocześnie obowiązkami wobec państwa, zapewniającego z urzędu kontrolę ich przestrzegania, a także w wyposażeniu organów kontrolnych w kompetencje władcze oraz prawo stosowania sankcji karno-admin. Jest ona stosowana w celu wzmocnienia ochrony pracownika, a zwłaszcza tych wartości, które uznane zostały za szczególnie doniosłe społ.

2. Przedmiot prawa pracy

Przedmiotem prawa pracy są stosunki pracy podporządkowanej, świadczonej na rzecz drugiego podmiotu dobrowolnie, osobiście i za wynagrodzeniem oraz inne stosunki nierozerwalnie związane ze stosunkami pracy.

2.1. Stosunki pracy

Obok stosunków związanych z bezpośrednim świadczeniem pracy na przedmiot prawa pracy składają się:

• stosunki prawne przygotowujące nawiązanie stosunku pracy, jak związane z pośrednictwem pracy, regulujące zawarcie umowy o stypendium fundowane, zawarcie umowy przedwstępnej, lub stosunki związane ze skierowaniem do pracy określonych osób, np. inwalidów wojennych i wojskowych,

• stosunki prawne będące następstwem zawarcia stosunku pracy, jak np. stosunek ubezpieczenia społ.

• stosunki prawne zabezpieczające prawidłową realizację stosunków pracy, jak dotyczące nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy, rozpatrywania sporów pracy.

2.2. Stosunki procesowe prawa praca i quasi-procesowe związane z rozstrzyganiem indywidualnych sporów o roszczenia ze stosunku pracy.

2.3. Administracyjne stosunki prawa pracy.

Wszystkim kryteriom stosunku pracy, określonym w art.22 kp, odpowiadają stosunki prawne, w jakich pozostają ze swymi formacjami bądź urzędami żołnierze zawodowi, policjanci oraz funkcjonariusze ABW, Agencji Wywiadu, Straży Granicznej, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Więziennej, Służby Celnej. Praca w tych instytucjach, określana jako służba, jest podejmowana dobrowolnie i w celu zarobkowym. Wykonywana jest wyłącznie osobiści i w warunkach organizacyjnego podporządkowania podmiotowi zatrudniającemu. Podst. nawiązania tych stosunków jest akt mianowania dokonywany za zgodą mianowanego. Mimo tych podobieństw do stosunku pracy, stosunki służbowe członków tych formacji mundurowych nie są uznawane za stosunki pracy i nie podlegają przepisom pr. pracy. Istnieją bardzo istotne różnice wyrażające się w tym, że obowiązki żołnierzy zawodowych i funkcjonariuszy są wykonywane w warunkach pełnej zależności od zwierzchników, daleko silniejszej od podporządkowania pracowniczego. Instrumentem realizacji tej zależności, nazywanej często dyspozycyjnością, jest rozkaz, wiążący znacznie mocniej i pod surowszymi rygorami niż polecenie przełożonego w stosunku pracy. Dla podkreślenia tej różnicy wykonywanie tych obowiązków nazywa się służbą. Ponadto w warunkach stanów nadzwyczajnych, stosunki służbowe zawodowych żołnierzy i funkcjonariuszy mundurowych nabierają cech przymusowości. Z tych wszystkich powodów są one traktowane jako stosunki o charakterze publicznoprawnym (admin), podlegające odrębnym pragmatykom służbowym, przynależnym do pr. admin.

2.4. Zbiorowe prawo pracy- jest pojęciem jęz. prawniczego. Oznacza ono część prawa pracy obejmujący przepisy regulujące status zbiorowych podmiotów prawa pracy: związków zawodowych i załóg pracowniczych oraz pracodawców i ich organizacji, a także relacje między tymi podmiotami.

Zasady zbiorowego prawa pracy:

- prawo koalicji,

- zasada dialogu społecznego,

- zasada zachowania pokoju społecznego w zbiorowych stosunkach pracy

- zasad równego traktowania partnerów społecznych,

- zasada autonomii partnerów społecznych,

- zasada samorządności partnerów społecznych,

- zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy,

- obowiązek pracodawców oraz admin. publ. tworzenia warunków do realizacji prawa koalicji oraz uczestnictwa w zarządzaniu zakładem pracy.

2.5. Kwestia prawa ubezpieczeń społecznych.

Do przedmiotu prawa pracy jako dyscypliny badawczej i dydaktycznej wciąż jeszcze w Polsce zalicza się stosunki ubezpieczenia społecznego. Ma to historyczne uzasadnienie w tym, że w początkowej fazie rozwoju ubezpieczeniem społecznym byli objęci wyłącznie pracownicy. Obecnie ubezpieczenie to obejmuje, obok pracowników, niemalże wszystkie grupy ludności żyjącej z pracy zarobkowej. Przepisy regulujące stosunki ubezpieczenia społ. są bardzo liczne, a przy tym charakterem norm w nich zawartych różnią się istotnie od przepisów prawa pracy. Dojrzały już tym samym do wyodrębnienia ich w samodzielną gałąź prawa.

3. Funkcje prawa pracy

Przez funkcję prawa pracy należy rozumieć założone w normach prawa podstawowe cele, jakie stawia sobie przyjęta regulacja prawna, ujęte w określone kierunki oddziaływania ustanowionych norm prawnych.

Tradycyjnie prawu pracy przypisuje się trzy główne funkcje:

1. ochronną,

2. organizacyjną(organizatorską, organizującą),

3. wychowawczą.

Niekiedy wymienia się jeszcze funkcję rozdzielczą (dystrybutywną).

Funkcja ochronna jest najważniejsza i najbardziej charakterystyczna dla prawa pracy. Polega na prawnym uprzywilejowaniu pod wieloma względami pracownika jako słabszego ekonomicznie i socjalnie kontrahenta w stosunku pracy. W polskim prawie pracy funkcja ochronna przejawia się zarówno w treści bardzo wielu jego norm, jaki i w swoistym mechanizmie ich działania. Ze względu na treść wybitnie ochronny charakter mają- skierowane na ochronę życia i zdrowia pracownika- przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisy o szczególnej ochronie pracy kobiet i młodocianych, o urlopach wypoczynkowych i innych oraz o nadzorze nad przestrzeganiem prawa pracy przez pracodawców, sprawowanym głównie przez Państwową Inspekcję Pracy i Społeczną Inspekcję Pracy.

Ważnym przejawem funkcji ochronnej prawa pracy jest regulacja wypowiedzenia stosunku pracy. Pracownik ma prawnie nieograniczoną swobodę wypowiadania tego stosunku, natomiast prawo pracodawcy do wypowiadania stosunku pracy jest mocno ograniczone (przez istnienie obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia oraz konsultacji ze związkami zawodowymi).

Zasadnicze znaczenie dla realizacji funkcji ochronnej ma swoisty charakter norm prawa pracy, wynikający z art. 18 kp. Normy te, określane w nauce jako,, jednostronnie bezwzględnie obowiązujące” lub ,,granicznie zastępujące”, dopuszczają odstępstwa od ich treści w umowach o pracę i aktach jednostronnych tworzących stosunek pracy, pod warunkiem, że są to odstępstwa na korzyść pracownika, tzn. prowadzą do zwiększenia jego uprawnień lub zmniejszenia obowiązków. Postanowienia umów o pracę lub inny aktów mniej korzystne dla pracowników są z mocy art. 18 nieważne. Prawo pracy nie przewiduje w takim przypadku nieważności całej umowy, nieważne są tylko mniej korzystne dla pracownika postanowienia, zamiast których do umowy o pracę wstępują ,,automatycznie” właściwe przepisy prawa pracy.

Funkcja organizacyjna prawa pracy oznacza, że z założenia ma ono oddziaływać w kierunku zapewnienia prawidłowego, niezakłóconego przebiegu procesu pracy oraz wysokiej efektywności pracy. Ta funkcja leży przede wszystkim w interesie pracodawcy, jednak pośrednio, także w interesie pracownika.

Funkcją organizacyjną z reguły pełnią inne grupy przepisów niż te, w których przejawia się funkcja ochronna. Jednakże coraz częściej jest tak, że te same przepisy pełnią obydwie funkcje, próbując chronić interesy obu stron stosunku pracy.

Funkcję tę pełni także zbiorowe prawo pracy, które reguluje w szczególności stosunki między pracodawcą a związkami zawodowymi oraz tryb likwidowania sporów zbiorowych włącznie ze strajkiem.

Funkcję wychowawczą spełniają wszystkie gałęzie prawa, z prawem karnym na czele. Doktryny poszczególnych gałęzi prawa, inaczej niż ogólna teoria prawa, przyjmują, że wychowawcza funkcja prawa polega na kształtowaniu pozytywnych postaw jednostek i całych grup społecznych. W przypadku prawa pracy chodzi o pozytywne postawy pracowników w związku z wykonywaniem pracy, właściwy stosunek pracodawców do pracowników oraz wpływanie na stosunek do pracy i do ludzi pracy reszty społeczności, niezaangażowanej w stosunki pracy. Zakłada się, że z jednej strony prawo pracy powinno stwarzać motywacje do dobrej pracy, z drugiej skłaniać do równego i sprawiedliwego traktowania pracowników i uczyć szacunku dla ludzi rzetelnie pracujących, niezależnie od tego, jaką pracę wykonują. Środkami, które stosuje się w celu wychowywania przez prawo pracy, są w szczególności:

- w stosunku do pracowników: sprawiedliwe wartościowanie i wynagradzanie pracy oraz kary i nagrody,

- w stosunku do pracodawców: zasady prawa pracy, zakazujące dyskryminacji pracowników i nakazujące szanowanie ich godności i innych dóbr osobistych, a także kary za naruszanie praw pracowniczych.

Zdaniem niektórych przedstawicieli nauki, prawo pracy-jako instrument polityki społecznej- pełni funkcję rozdzielczą przyczyniając się do podziału funduszów przeznaczonych na place, ubezpieczenia społ. i świadczenia socjalne, a także do sprawiedliwego uczestnictwa ludzi pracy w zaspokajaniu potrzeb wyższego rzędu (potrzeby uznania, samodzielności, przejawiania inicjatywy), odczuwanych przez pracowników, którzy odnajdują w pracy zawodowej sens swego życia.

4. Zasady prawa pracy

4.1. Pojęcia zasad prawa pracy

Nauka prawa używa pojęcia,,zasady prawa” w różnych znaczeniach. Wyróżnia zasady w znaczeniu:

1. normatywnym (zasady-normy),

2. postulatywnym( postulaty systemu lub gałęzi prawa),

3. opisowym.

Zasady prawa w znaczeniu normatywnym są to obowiązujące normy prawne wyrażone w jednym lub w wielu przepisach, odznaczające się szerokim zakresem obowiązywania, dużym stopniem ogólności, mające podstawowe znaczenie dla danego systemu czy gałęzi prawa.

Zasady prawa w znaczeniu postulatywnym są to idee kierunkowe i postulaty kierowane- głównie przez naukę- pod adresem ustawodawców i organów stosujących prawo, wskazujące, jakie powinno być prawo i formułujące ogólne cele, którym prawo służyć powinno.

Zasady prawa pracy w znaczeniu normatywnym oraz w znaczeniu postulatywnym bywają niekiedy określane wspólnym mianem zasad dyrektywnych albo dyrektywalnych w odróżnieniu od ,,pozadyrektywalnych” zasad opisowych.

Zasady prawa w znaczeniu opisowym- formułowane z reguły przez naukę i orzecznictwo- określają w skrócie istotne cechy pewnych instytucji prawnych czy sposób regulacji prawnej określonych spraw.

KP zawiera odrębny rozdział (rozdział II w dziale pierwszym,, Przepisy ogólne”) zatytułowany ,,Podstawowe zasady prawa pracy”.

4.2. Rodzaje zasad prawa pracy

1) zasada wolności pracy. Art.10§1kp - każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Adresatem tej zasady są nie tylko osoby posiadające obywatelstwo polskie, lecz także cudzoziemcy posiadający kartę pobytu lub status uchodźcy w RP. Jedynie ustawa może wprowadzić zakaz wykonywania danej pracy (prace wzbronione kobietom i młodocianym) lub zabronić wykonywania danego zawodu, popuszczając doń tylko osoby legitymujące się wymaganym wykształceniem(np. lekarskim, prawniczym) lub posiadające określone uprawnienia(np. licencję pilota, uprawnienia budowlane, prawo jazdy). Zasada ta oznacza również zakaz jakiejkolwiek pracy przymusowej. Z zasady tej nie wynikają natomiast żadne prawa podmiotowe domagania się od kogokolwiek zatrudnienia w wybranym rodzaju pracy.

2) zasada swobody nawiązywania stosunku pracy. Treścią tej zasady jest stwierdzenie, że nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (art.11 kp). Wyraża ona podstawową cechę stosunku pracy, a mianowicie jego swobodę i dobrowolność. Zgodne oświadczenie woli obejmuje zarówno samo nawiązanie stosunku pracy, a więc wybór kontrahenta, rodzaju pracy, rodzaju zawieranej pracy, jak i ustalenie jego treści. Zasada ta oznacza jednocześnie, że nikt nie może być wbrew swej woli zmuszony do nawiązania stosunku pracy, wykonywania pracy, która mu nie odpowiada, przeniesiony na stale do innej pracy lub zmuszony do pozostawania w stosunku pracy.

3) zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika. Zasada ta nakłada na pracodawcę obowiązek takiego zachowania, które by szanowało godność i dobra osobiste pracownika(art.11¹ kp). Należy przyjąć, że przez poszanowanie godności należy rozumieć szacunek przysługujący pracownikowi ze względu na jego osobowość, postawę obywatelską, pleć, dzialaność społeczną itp. Pojęcie dobra osobistego i jego ochrony regulują art. 23 i 24 kc, które z mocy art. 300 kp mają odpowiednie zastosowanie przy interpretacji i określaniu skutków, jakie wywołuje art. 11¹ kp. Pojęcie to obejmuje w szczególności takie dobra człowieka, jak: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, a ich ochrona obejmuje nie tylko obowiązek zaniechania działania naruszającego te dobra, lecz także usunięcie skutków, jakie naruszenie to wywołało.

4) zasada równego traktowania pracowników. Zasada ta jest sformułowana w art. 11² kp, oznacza obowiązek równego traktowania wszystkich pracowników, a w szczególności mężczyzn i kobiet wykonujących takie same prace i wypełniających takie same obowiązki, przy posiadaniu takich samych kwalifikacji zawodowych.

5) zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy. Treścią tej zasady jest zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności ze względu na pleć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy(art.11³ kp). Jest to ogólny, generalny zakaz wszelkiej dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej w stosunkach pracy, zarówno na etapie ich nawiązywania, kształtowania ich treści, jak i rozwiązywania stosunku pracy.

6) zasada płatności pracy. Zasadę tę statuuje art. 13 kp. Zgodnie z tą zasadą, wszelka praca wykonywana w prawnym stosunku pracy musi być odpowiednio wynagradzana. Kryteria kształtowania wynagrodzenia za pracę ustalają art. 18³c i art.78 kp. Natomiast art. 13 kp określa kierunki polityki placowej, jaką w zakresie poziomu wynagradzania za pracę powinni realizować pracodawcy i organy państwowe. Ma to być zapewnienie pracownikom godziwego wynagrodzenia. Zgodnie z wykładnią Europejskiej Karty Społecznej pojęcie godziwego wynagrodzenia musi uwzględniać podstawowe potrzeby ekonomiczne, społeczne i kulturalne pracowników i ich rodzin, w zależności od stopnia rozwoju społeczeństwa w jakim żyją, ponadto musi ono być oceniane w kontekście ekonomicznym i społecznym każdego państwa. Za wynagrodzenie godziwe w rozumieniu Karty uznaje się wynagrodzenie ustalone na poziomie około 68% przeciętnego wynagrodzenia krajowego.

7) prawo do wypoczynku. Zasada ta, sformułowana w art. 14 kp, obejmuje prawo do codziennego, tygodniowego i corocznego wypoczynku, zapewniającego stalą ochronę i regenerację sil pracownika. Konkretny rozmiar wypoczynku uzależniony jest zarówno od warunków pracy pracownika, jak i posiadanego stażu pracy i następuje w drodze normatywnego sprecyzowania wymiaru dziennego i tygodniowego czasu pracy, liczby dni wolnych od pracy oraz ustalonego w stosunku do posiadanego stażu pracy i wykształcenia, wymiaru corocznego urlopu wypoczynkowego. Zależy on także od przyznanych danym grupom pracowników dodatkowych urlopów wypoczynkowych.

8) zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W myśl tej zasady (art. 15 kp) wszyscy pracodawcy mają obowiązek zapewnienia wszystkim zatrudnionym pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Obowiązek ten spoczywa na pracodawcy niezależnie od tego, ilu zatrudnia pracowników i w jaki sposób pracownicy wywiązują się ze swoich obowiązków w stosunku do pracodawcy. Na treść tego obowiązku składają się różnorodne powinności pracodawcy, rozwinięte i skonkretyzowane zarówno w przepisach działu X kp, jaki i w licznych pozakodeksowych przepisach bezpieczeństwa i higieny pracy.

9) zaspokojenie bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników. Zasada ta (art.16 kp), z uwagi na wprowadzone uwarunkowania, nie ma w istocie charakteru normatywnego, nakładającego na pracodawców ściśle określone obowiązki, lecz charakter postulatywny, wskazujące pożądane postępowanie pracodawców w zakresie przez nią wskazanym. Bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników, ich zakres i poziom, mogą być przedmiotem negocjacji poprzedzających zawarcie układu zbiorowego pracy i znaleźć swój konkretny wyraz w postanowieniach układowych.

10) ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Zasada ta (art.17 kp) wyraża ogólną tendencję stymulowania podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników, co leży zarówno w interesie pracodawców, jak i pracowników. Zobowiązuje ona pracodawców do ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych w drodze doszkalania zawodowego organizowanego w zakresie pracy oraz dokształcania się poza zakładem pracy. Wyrazem realizacji tej zasady jest m.in. pomoc, jakiej pracodawcy obowiązani są udzielać pracownikom łączącym pracę zawodową z nauką w szkołach średnich i wyższych.

11) ochrona uprawnień pracownika. Wyrażona w art. 18 kp zasada ma podstawowe znaczenie dla realizacji ochronnej funkcji prawa pracy i kształtowania mechanizmu jego funkcjonowania. Ustala ona, bowiem generalnie, że przepisy prawa pracy zapewniają pracownikom minimalne standardy ich uprawnień i maksimum obowiązków, jakie mogą być nakładane na pracownika, od których nie można odstąpić pod rygorem nieważności takich ustaleń.

12) zasada wolności zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje zawodowe. Zasada ta potwierdza i utrwala w sposób ogólny prawo pracowników i pracodawców do tworzenia związków zawodowych i organizacji pracodawców oraz przystępowania do tych organizacji, na zasadach określonych w ustawie o związkach zawodowych i ustawie o organizacjach pracodawców oraz innych przepisach prawa pracy (art. 18¹ kp). Prawo to zostało uznane za podstawową zasadę prawa pracy ze względu na ogólne jego znaczenie dla całego systemu prawa pracy oraz rolę, jaką odgrywają związki zawodowe i organizacje pracodawców w kształtowaniu treści tej gałęzi prawa i jej funkcjonowaniu.

13) zasada udziału załogi w zarządzaniu zakładem pracy. Zasada ta, o zasadniczym znaczeniu dla kształtowania ustroju pracy w naszym kraju, przyznaje pracownikom w sposób ogólny i generalny prawo do uczestnictwa w zarządzaniu zakładem pracy (art.18² kp). Nie precyzując charakteru i form tego uczestnictwa, które może przybierać w poszczególnych rodzajach zakładów pracy różną postać, odsyła do regulacji zakresu tego prawa zawartych w odrębnych przepisach. Aktualnie przepisami takimi są: ustawa z 25.09.1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego oraz ustawa z 30.08.1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych.

14) zasada równego traktowania w zatrudnieniu. Przepisy kp w sposób szczególny eksponują zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, poświęcając jej odrębny rozdział IIa, rozwijający szczegółowo treść art. 11³ kp. W myśl przepisów tego rozdziału pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, z uwzględnieniem zakazów wskazanych w art. 11³ kp. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn, o których mowa w art.11³ kp. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn wskazanych wyżej był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Natomiast dyskryminowanie pośrednie występuje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art.11³ kp, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnień uważa się zróżnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn wskazanych wyżej, którego skutkiem jest w szczególności:

- odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy,

- niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

- pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,

chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Kodeks pracy przewiduje dwojakiego rodzaju sankcje za naruszenie zasady równego traktowania. Po pierwsze, jest to nieobowiązywanie postanowień układów zbiorowych i innych tzw. specyficznych źródeł prawa pracy, które naruszają tę zasadę (art. 9 § 4 kp) oraz nieważność sprzecznych z nią postanowień umowy o pracę oraz innych aktów tworzących stosunek pracy (art.18 § 3 kp). Po drugie prawo osoby, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, do odszkodowania- niezależnie od wykazania szkody- w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Inne zasady prawa pracy:

1. Zasada ryzyka prawa pracy. Zasada ta nie została generalnie sformułowana w kp lub innych przepisach prawa pracy, lecz wynika z istoty stosunku pracy, znajdując swoje odbicie zarówno w konkretnych normach kodeksu, jak i w przepisach pozakodeksowych. Wynika ona z faktu, że podejmując swoją działalność, pracodawca bierze na siebie odpowiedzialność za należytą organizację całokształtu procesu pracy, dobór załogi, dostarczenie środków produkcji, przeprowadzenie kalkulacji opłacalności podjętej działalności itd. Podejmuje on jednocześnie ryzyko związane ze swoją działalnością, a w szczególności ryzyko związane z działaniem siły wyższej lub innych okoliczności uniemożliwiających świadczenie pracy przez pracownika, ryzyko związane z dobrem personelu i w następstwie tego ze skutkami niezawinionych przez pracownika błędów w pracy, ryzyko związane ze skutkami błędów w organizacji procesu produkcyjnego, złej jakości lub niewłaściwego surowca, wad w wyposażeniu technicznym, wreszcie ryzyko związane z rezultatami działalności gospodarczej. Ryzyko pracodawcy możemy podzielić na ryzyko gospodarcze, techniczne, osobowe i socjalne.

2. Zasada podporządkowania pracownika poleceniom przelożonych. Zasada ta, mimo iż nie została wyodrębniona w kp jako podstawowa zasada prawa pracy, ze względu na swoje ogólniejsze znaczenie wymaga szczególnego podkreślenia. Praca świadczona w ramach stosunku pracy jest, bowiem pracą podporządkowaną, wykonywaną pod kierownictwem i na rzecz pracodawcy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a wykonywanie poleceń przełożonych jest jednym z warunków należytego przebiegu procesu pracy i jednym z zasadniczych obowiązków pracownika. Zgodnie z art. 100 § 1 kp, pracownik obowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, do wykonywania, której pracownik się zobowiązał. Obowiązki pracowników w sposób ogólny określają przepisy kp i innych aktów prawnych wyższego rzędu, a konkretyzują regulaminy pracy.

4.3. Funkcje zasad prawa pracy.

Zasady normatywne, jako obowiązujące normy prawne, określają prawa i obowiązki pracodawców i pracowników (pełni, więc funkcję regulacyjną). Jednakże ze względu na ich ogólność z reguły nie są one bezpośrednio źródłem roszczeń pracowników, ponieważ w zdecydowanej większości przypadków brak sankcji za ich złamanie. Do wyjątków należy wyrażona w art. 11 zasada szanowania przez pracodawcę godności i innych dóbr osobistych pracownika. Naruszenie, bowiem tego obowiązku przez pracodawcę może stać się przyczyną uzasadniającą rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia (na podst. art. 55 § 1¹ kp).

Zasady normatywne pełnią jednak przede wszystkim dwie funkcje: wytycznych legislacyjnych i wskazówek interpretacyjnych. Funkcję wytycznych legislacyjnych mogą skutecznie spełniać w obecnym systemie naszego prawa tylko zasady zawarte w Konst., gdyż na straży ich przestrzegania w działalności prawotwórczej stoi TK. Przepisy prawa pracy uznane przez trybunał za niezgodne z tymi zasadami podlegają wyeliminowaniu z porządku prawnego. Zasady wyrażone tylko w kp nie mają takiej mocy, gdyż kodeks jest w hierarchii źródeł prawa zwykłą ustawą. Funkcję wskazówek interpretacyjnych, ukierunkowujących organy stosujące prawo pracy i dokonujące jego wykładni, pełnią zarówno zasady konstytucyjne, jak i kodeksowe.

II. Źródła prawa pracy

1. Pojęcie źródeł prawa pracy i ich rodzaje (zagadnienie opracowane na pdst. wykładu)

Źródłami prawa pracy są akty normatywne zawierające normy o treści należącej do przedmiotu prawa pracy (są to źródła pochodzenia prawa)

Definicja legalna (art. 9 §1-3 kp) składa się z 2 części:

1) dotyczy zakresu pojęcia pr. pracy (paragraf 1)

2) dot. treści źródeł pr. pracy (§2 i 3 kp)- są to powszechne obowiązki stron stosunku pracy (są nimi pracownicy i pracodawcy)- oraz hierarchii źródeł pr. pracy. W szczególności postanowienia zakładu i porozumienia zbiorowe nie mogą być bardziej korzystne dla pracowników niż przepisy i ustawy wydane na ich podstawie. Również postanowienia układu zbiorowego nie mogą być mniej korzystne niż porozumienia ponadzakładowe (art. 241²⁶ §1 kp dot. tylko układu zbiorowego pracy). Natomiast post. regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ustawy i przepisy wykonawcze, układy i porozumienia zbiorowe. Jak z tego wynika relacja pomiędzy poszczególnymi źródłami prawa oparta jest na zas. uprzywilejowania pracownika ( art. 9 §2 kp).

Hierarchia źródeł prawa pracy

- konstytucja

- umowy międzynarodowe (ratyfikowane i przyjęte za zgoda parlamentu)

- kodeks pracy + inne ustawy + akty wykonawcze

zasada korzystności wyznaczona przez ustawodawcę

- układy zbiorowe pracy (zakładowe, ponadzakładowe), inne porozumienia zbiorowe oparte na ustawie

- regulaminy i statuty

Ustawowa definicja (art. 9 kp) opiera się na wyliczeniu aktów prawnych, które wchodzą w zakres prawa pracy: Kodeks pracy, inne ustawy oraz akty wykonawcze określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, układy zbiorowe pracy i inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe oraz regulaminy i statuty, określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Rodzaje źródeł prawa pracy:

1) powszechne- występują we wszystkich gałęziach prawa, wydaja je organy władzy i admin. państwowej w zakresie swego umocowania. Są to ustawy i rozporządzenia.

2) specyficzne- występują tylko w pr. pracy a występując w innych dziedzinach nie maja takiego oddziaływania. Poza układami zbiorowymi i innymi porozumieniami zbiorowymi nie mają umocowania konst.

1.1. Dyferencjacja prawa pracy (na podst. wykładu)

Oznacza zróżnicowanie regulacji prawnej stosunków społecznych będących przedmiotem prawa pracy. Jest przeciwieństwem uniformizmu (jednolitości) występującej w innych gałęziach prawa. W takim nasileniu występuje tylko w prawie pracy.

Kryteria dyferencjacji:

1) właściwości osobiste pracowników

- płeć ( w sposób szczególny traktowanie kobiet)

- wiek (osoby młode i w starszym wieku)

- niepełnosprawność

- funkcje społeczne w zakładzie pracy i poza nim

- sytuacja rodzinna

- posiadanie specjalnych kwalifikacji zawodowych

2) charakter pełnionej pracy

- wykonywany zawód (np. nauczyciel, lekarz, marynarz, kierowca- w jego przyp. ważny jest czas pracy)

- szczególnie uciążliwy charakter pracy

- kierowniczy charakter pracy

- miejsce wykonywania pracy

Rodzaje dyferencjacji:

1) zawodowa- ze względu na wykonywany zawód

wyrażają ją Karty Praw i Obowiązków lub pragmatyki pracownicze, zwykle jest to regulacja ustawowa (np. Karta Nauczyciela, ustawa o szkolnictwie wyższym). Niektóre zawody mają odrębne regulacje np. kierowcy odnośnie czasu pracy, lekarze przepisy dot. odpowiedzialności czy czasu pracy.

2) branżowa - ze względu na miejsce pracy w określonej gałęzi

dot. jej Zbiorowe Ponadzakładowe Układy zbiorowe

Oba rodzaje często się krzyżują (np. kobieta będąca działaczem związkowym jest nauczycielką i ma trudną sytuację rodzinną- przykład z wykładu)

1.2. Powszechne źródła prawa pracy (wykład + podręcznik Liszcz)

Mają charakter powszechnie obowiązujący. Wg. Konst., a mające znaczenie dla pr. pracy, są to ustawy (uchwalone przez parlament , prezydenta), akty niższego rzędu- akty wykonawcze (rozporządzenia, zarządzenia, uchwały organów admin.) .Generalnie są to ustawy i rozporządzenia wydawane przez RM oraz min. właściwego do spraw pracy.

Do źródeł tych stosujemy ogólne zasady wypływające z Konst., co dotyczy zwłaszcza ich wejścia w życie, hierarchii czy podziału materii legislacyjnej oraz warunków zawierania, ratyfikowania i wypowiadania (umowy międzynarodowe) czy wydawania (rozporządzenia)

W odniesieniu do nich art.9 używa słowa "przepis", powszechnie stosowanego na określenie jednostki tekstu aktu normatywnego.

Nie są źródłami pr. pracy: akty instrukcyjne (np. zarządzenia ministrów dot. podległych im jednostek), orzecznictwo, zwyczaj, zobowiązania.

Orzecznictwo TK uchylając akty prawa nie zmienia systemu prawa. Tworzy stan prawny w negatywny sposób (nie tworzy prawa pozytywnego)

Orzecznictwo SN wykazuje sposób interpretacji norm , który staje się standardem, wpływa tym samym na stan świadomości prawnej.

Zwyczaj (normy zwyczajowe) w zakładach pracy (np. dot. usprawiedliwiania nieobecności) reguluje funkcjonowanie pracownika w tym zakładzie. Może zostać wpisany do regulaminu jako norma.

1.3. Specyficzne źródła prawa pracy

Występują wyłącznie w pr. pracy. Mowa jest tu głównie o postanowieniach ze względu na ich zbliżony do umowy tryb ich stanowienia.

Zaliczamy tu konstrukcje takie jak:

- układy zbiorowe pracy ( zakładowe i ponadzakładowe)

- inne porozumienia zbiorowe oparte na ustawie

- akty wewnątrzzakładowe (regulamin wynagradzania, regulamin pracy, statuty0

- konwencje MOP (specyficzne ze względu na znaczenie w pr. pracy i rolę którą dotychczas w pr. pracy odegrały)

Art. 87 Konst. nie wymienia wśród źródeł powszechnie obowiązującego prawa układów zbiorowych pracy ani innych porozumień zbiorowych. Jednakże jej art. 59 ust.2 przyznaje związkom zawodowym oraz pracodawcom i ich organizacjom prawo do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych. To właśnie postanowienie konstytucyjne zostało uznane za konstytucyjną podstawę obowiązywania układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych opartych na ustawę jako źródło powszechnie obowiązującego prawa w zakresie należącym do przedmiotu prawa pracy (specyficznego dla prawa pracy)

2. Kodeks pracy jako podstawowe źródło prawa pracy

KP uchwalono 26.06.1974 r. Wszedł w życie 1.01.1975 r.

Stanowi usystematyzowany, kompleksowy zbiór norm prawnych, dotyczących wszystkich stosunków pracy i prawie wszystkich zagadnień należących do przedmiotu prawa pracy. Właśnie dzięki temu zawdzięcza swą centralną pozycję w systemie źródeł pr. pracy. Dzięki dokonanemu przez KP uporządkowaniu i usystematyzowaniu ten obszerny materiał normatywny jaki składa się na pr. pracy jest lepiej przyswajalny i łatwiejszy w stosowaniu. Przez sformułowanie w KP podstawowych zasad pr,. pracy i uregulowanie w dziale 1 kwestii ogólnych w odniesieniu do wszystkich w zasadzie stosunków pracy (art. 1 i art. 2 KP) nastąpiło znaczne merytoryczne ujednolicenie prawnej regulacji stosunków pracy w Polsce.

Jest w zasadzie kodeksem indywidualnego pr. pracy. Nie reguluje bowiem organizacji i działalności związków zawodowych oraz organizacji pracodawców, rozwiązywania sporów zbiorowych i dialogu społecznego oraz partycypacji pracowniczej. Zawiera jednak podstawowe zasady zbiorowego pr. pracy i regulację układów zbiorowych pracy.

KP jest najważniejszym źródłem pr. pracy. Formalnie ma on taką samą rangę, jak i pozostałe ustawy z zakresu pr. pracy, lecz faktycznie pełni szczególną rolę w tej dziedzinie prawa. KP obejmuje podstawowe zasady pr. pracy, które stanowią wytyczne legislacyjne i reguły dla pozostałych źródeł pr. pracy. Definiuje też podstawowe pojęcia i instytucje pr. pracy ( jak np. pracodawca, pracownik umowa o prace itd. ), które są wykorzystywane przez pozostałe ustawowe źródła pr. pracy, o ile nie normują ich one odmiennie. Określa minimalne standardy (np. dot. wynagrodzenia)

KP znajduje zastosowanie do wszystkich stosunków pracy chociaż w niejednakowym stopniu. w stosunku do pracowników zatrudnionych w gospodarce stanowi podstawowe źródło pr. pracy. Reguluje przeważającą część ich statusu prawnego. Poza tym inne źródła mające zastosowanie do tych pracowników nie mogą być mniej korzystne od przepisów KP (art. 9 §2 i 3 KP). Jest on podst. źródłem pr. pracy dla pracowników zatrudnionych na podstawie umowy, pracowników z powołania (na podst. art. 69 stosuje się do nich przepisy dot. umowy o pracę), jak i pracowników z wyboru (poza służbą publiczną).

Jeśli chodzi o pracowników sektora publicznego to ich stosunki pracy regulowane są odrębnymi aktami prawnymi zwanymi pragmatykami służbowymi. Zgodnie z art. 5 KP kodeks pracy stanowi dla nich uzupełniające źródło pr. pracy. Nie obowiązuje tu też zasada że postanowienia pragmatyku służbowego nie mogą być mniej korzystne niż przepisy KP.

KP nie obejmuje całej materii pr. pracy, lecz przede wszystkim prawo stosunku pracy (dział 3-10 KP). Ponadto KP reguluje: układy zbiorowe pracy, rozpatrywanie o roszczenia pracowników ze stosunku pracy, odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika, przedawnienie roszczeń oraz grupową organizację pracy .

2.1. Ogólna charakterystyka kodeksu pracy- przesłanki nowelizacji

Poczynając od 1989 r. KP był wielokrotnie nowelizowany. Zmiany latach 90 miały związek z transformacją ustrojową (przekształcanie systemu centralistyczno- państwowego w system pluralistyczno-demokratyczny) oraz wejściem Polski do struktur UE (z czym wiązał się min. wymóg dostosowania standardów prawnych do unijnych)

Pierwszej zmiany, pozostającej w bezpośrednim związku z Porozumieniami Okrągłego Stołu, dokonano ustawą z 7.04.1989r.

Znacząca była ustawa z 20.09.1994 r. która zasadniczo przeobraziła układy zbiorowe pracy. Nowelizacja ta miała związek z transformacją ustrojową. Efektem był w pełni rynkowy model układów zbiorowych pracy (dział 11 KP). Zmiana tego modelu była wręcz rewolucyjna.

Ustawą z 2.02.1996 r. dokonano gruntownej nowelizacji KP. Objęła cały KP (oprócz działu 11). Dopasowano KP do nowych realiów. Ta tzw. nowela lutowa dokonała ponad 2000 zmian, dzięki którym pr. pracy zostało bardziej dopasowane do do gospodarki rynkowej i demokratycznego ustroju politycznego. Przybliżył a również polskie pr. pracy do standardów międzynarodowych, określonych w konwencjach MOP oraz Rady Europy i dyrektywach UE. Oczyszczono kodeks z frazeologii realnego socjalizmu (skreślono m.in. propagandową preambułę).

W 1998 r. opublikowano jednolity tekst KP. Po czym nastąpiły liczne nowelizacje KP powodowane dostosowaniem naszego prawa do dyrektyw UE, a także zmniejszenia obciążeń pracodawców kosztem uprawnień pracowniczych z uzasadnieniem że pracodawcy stworzą nowe miejsca pracy. Wprowadzono je przede wszystkim ustawami z : 9.11.2000r. , 1.03.2001r. , 26.07.2002r. (Służyła przede wszystkim uelastycznieniu prawa pracy, co w założeniu ma się przyczynić do zmniejszenia bezrobocia. Niektóre z nich porządkował stan prawny lub ujednolicały terminologię, co jest zwłaszcza następstwem zmiany podstaw prawnych ubezpieczeń społecznych) oraz ustawą z 14.11.2003r. Ta ostatnia nowelizacja służyła przede wszystkim wdrożeniu prawa wspólnotowego, a w mniejszym stopniu- dostosowaniem przepisów Kodeksu do Konst. Zawierała również liczne zmiany niezwiązane z żadną z wymienionych przyczyn.

Nowelizacja z 1.05.20004 formalnie dopasowała KP do standardów UE.

Proces ten będzie trwał co jest skutkiem transformacji ustrojowej w sferze gospodarczej, ekonomicznej i społ.

2.2. Zakres podmiotowy Kodeksu pracy

Zakres podmiotowy KP określa najogólniej art. 1 w zw. z art. 2 KP. Z tych przepisów wynika, że kodeks obejmuje swym zasięgiem wszystkie stosunki pracy, bez względu na ich podstawę, gałąź zatrudnienia lub rodzaj pracy. Najliczniejszą kategorię stanowią wśród nich stosunki powstałe na podst. umowy o pracę, które są gł. przedmiotem regulacji kodeksu pracy.

Zakres podmiotowy oznacza czyją sytuację reguluje KP? Jakie kategorie osób? Z art. 2 wynika, że są to osoby zatrudnione na podst. umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę.

W jakim zakresie KP kształtuje sytuację pracowniczą tych osób?

a) zatrudnieni na podst. umowy o pracę- w pełni

b) zatrudnieni na podst. powołania- KP reguluje w pełni status prawny tych osób, są to po części przepisy z działu 3, a także przepisy dot. umowy na czas nieokreślony ze zmianami wynikającymi z art. 68-72 KP

c) zatrudnieni na podstawie wyboru- stosunki te po raz pierwszy uregulowano w KP. Chociaż KP wprost o tym nie stanowi należy przyjąć, że do tych stosunków odnoszą się przepisy o umownym stosunku pracy, z uwzględnieniem odrębności wprowadzonych przez art. 73-75 KP, dotyczących prawie wyłącznie powstania i ustania stosunku pracy.

d) zatrudnieni na podst. mianowania- KP dopuszcza w art. 76 możliwość nawiązania stosunku pracy przez mianowanie (nominację), status takich pracowników określają pragmatyki pracownicze a KP ma zastosowanie pomocnicze (zgodnie z art. 5 kp). W relacji między kodeksem a pragmatykami nie ma zastosowania zas. uprzywilejowania pracownika lecz reguła lex specialis derogat legi generali

e) zatrudnieni na podst. spółdzielczej umowy o pracę- zasadniczo odnoszą się do nich przepisy ustawy "prawo spółdzielcze" a w sprawach nie unormowanych odmiennie tą ustawą znajduje zastosowanie KP (art. 77 §2)

W KP jest w pełni realizowana zasada powszechności, gdyż KP obejmuje wszystkie kategorie pracowników.

Przepisy KP dot. przepisów BHP stosuje się przy pracy zespołowej.

Art. 304 z indeksem 5- zatrudnianie dzieci na podstawie umów cywilnoprawnych (dzieci- osoby poniżej 16 roku życia- zdaniem prof. Włodarczyka nie mogą być zatrudniani w ramach stosunków pracy)

2.3. Zakres przedmiotowy Kodeksu pracy

Zakres przedmiotowy oznacza w jakim zakresie KP reguluje poszczególne fragmenty prawa pracy.

Zakres przedmiotowy KP obejmuje niemal wszystkie zagadnienia dotyczące stosunku pracy i prawa ochrony pracy oraz niektóre odnoszące się do "pozaumownej" części statusu pracowniczego (w tym: odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawu pracy i w części rozstrzyganie sporów ze stosunku pracy)

1) Pr. stosunku pracy- wszystko co dot. praw stosunku pracy jest unormowane w KP

2) Procesowe prawo pracy- dział 12 KP, pozostała część unormowana w KPC (art. 349)

3) Administracja prawa pracy- dział 13 KP

4) zbiorowe prawo pracy- dział 11, ustawy szczególne

Trzon zbiorowego prawa pracy stanowią ustawy z 23.05.19991r :

1. o związkach zawodowych

2. o organizacjach pracodawców

3. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych

Administracja prawa pracy:

1. ustawa o PIP z 1981r.

2. ustawa o Społecznej Inspekcji Pracy z 1983r.

Ze względu na rozległy zakres przedmiotowy i podmiotowy nie było możliwe wyczerpujące uregulowanie w KP wszystkich spraw, do których odnosi się. Z tego powodu obok zapowiedzi uregulowania niektórych zagadnień w odrębnych ustawach, zawarto w nich kilkadziesiąt delegacji ustawowych, stanowiących podstawę do wydawania aktów wykonawczych.

3. Kodeks cywilny jako źródło prawa pracy

Między prawem cywilnym a prawem pracy istnieje wiele związków. Są to związki genetyczne- gdyż prawo stosunku pracy wyrosło z prawa cywilnego (np. konstrukcje prawa pracy powielają niektóre konstrukcje prawa cywilnego). Są to też związki normatywne wyrażające się w przepisach odsyłających KP do przepisów prawa cywilnego np. art. 300 KP, art. 290 §3 KP, art.8 KP. Przepisy prawa cywilnego są stosowane posiłkowo.

Art. 300 KP jest odesłaniem o charakterze ogólnym. Zakres odesłania obejmuje przepisy KC. Przepisy KC mogą być wykorzystane tylko na obszarze stosunku pracy.

Przesłanki zastosowania przepisów KC są następujące:

1. luki de lege lata czyli sprawy nie unormowane w KP

2. przepis KC powinien być odpowiednio zastosowany tzn. wprost lub z odpowiednimi modyfikacjami, odpowiednie zastosowanie nie może zmienić konstrukcji prawnej np. art. 58 KC (prof. Włodarczyk)

3.przepis KC nie może być sprzeczny z zasadami prawa pracy (istnieje pogląd, że są to zasady normatywne wyrażone wprost przez ustawodawcę). Żaden przepis KP nie wskazuje które przepisy KC mogą być stosowane posiłkowo, upoważnia tym samym do sięgania do całego KC, jednak niekiedy mogłoby to być sprzeczne z charakterem stosunku pracy, art.300 KP odwołuje się więc do zasad prawa pracy, które mają stanowić kryterium dopuszczalności stosowania przepisów KC do stosunków pracy.

Art. 290 §3 KP jest odesłaniem szczegółowym do KC, brak tu konkretnej regulacji

Art. 8 KP nie jest przepisem odsyłającym, wyraża związki normatywne bo powiela art. 5 KC

Zastosowanie przepisów KC do stosunków pracy może dotyczyć różnorodnych kwestii. Najważniejsze z nich to:

1. Ocena zdolności do czynności prawnych.

2. czynności prawne i ich wady, w tym także wykładnia oświadczeń woli

3. liczenie terminów

4. wykonywanie zobowiązań

5. wyrażanie zobowiązań w pieniądzu polskim

6. odsetki od zaległych należności pieniężnych

7. waloryzacja świadczeń

8. umowa przedwstępna

9. wysokość szkody wyrządzonej pracodawcy

10. odpowiedzialność solidarna

11. bezpodstawne wzbogacenie

4. Międzynarodowe źródła prawa pracy

Na międzynarodowe prawo pracy składają się w mniejszym stopniu klasyczne umowy międzynarodowe, dwustronne i wielostronne, a przede wszystkim akty uchwalane przez organizacje międzynarodowe, w szczególności przez MOP, ONZ i Radę Europy, traktowane z prawnego punktu widzenia jako umowy międzynarodowe. Niektóre postanowienia um. międzyn. są samowykonalne jeśli gwarantują określone wolności człowieka i obywatela takie jak np. wolność pracy, prawo koalicji.

Niektóre postanowienia ratyfikowanych umów międzynarodowych mogą być stosowane bezpośrednio jeśli wprost określają minimalny wymiar uprawnień pracowniczych np. wymiar urlopu wypoczynkowego, przerw na odpoczynek, wynagrodzenia za pracę, bądź maksymalny wymiar czasu pracy czy minimalny wiek pracownika. Większość umów międzynarodowych dot. stosunków pracy wymaga jednak wydania przepisów krajowych w celu ich wykonania; niektóre wyraźnie odsyłają do ustaw . Państwo jest obowiązane w sferze międzynarodowej wydać ustawy niezbędne do wdrożenia um. międzyn.

4.1. Pojęcie międzynarodowych źródeł prawa pracy

Międzynarodowymi źródłami prawa pracy są ratyfikowane umowy międzynarodowe dotyczące stosunków pracy- zarówno indywidualnych, jak i zbiorowych. (def. z podręcznika)

Są to akty stanowione przez organizacje międzynarodowe lub tworzone przez współpracujące ze sobą państwa. Dotyczą spraw należących do materii prawa pracy. (def. i podział z wykładu):

1. akty uniwersalne- obowiązują na całym świecie np. pakt ONZ

2. akty regionalne- Europejska Karta Społeczna wydane przez RE, dyrektywy i rozporządzenia wydane przez UE

3. akty bilateralne- zazwyczaj dwustronne, nie mają charakteru regionalnego, zawierane są między państwami graniczącymi ze sobą

4.2. Międzynarodowa Organizacja Pracy- historia i zadania

MOP powołano w 1919r jako organizację autonomiczną przy Lidze Narodów. Od 1945r. stała się wyspecjalizowaną organizacją ONZ

Jej celem jest podejmowanie różnego typu przedsięwzięć zmierzających do poprawy warunków pracy i bytu pracowników w skali międzynarodowej (m.in. przez stymulowanie postępowego rozwoju postępu pracy w poszczególnych państwach członkowskich poprzez konwencje i zalecenia)

Organy MOP: Międzynarodowa Konferencja Pracy, Rada Administracyjna, Międzynarodowe Biuro Pracy.

4.3. Działalność normatywna MOP- konwencje i zalecenia

Konwencje i zalecenia MOP dotyczą nieomal wszystkich najważniejszych spraw zatrudniania w ramach stosunku pracy, a w szczególności: zakazu pracy przymusowej, wolności związkowych, minimalnego wynagrodzenia, ochrony pracy kobiet i młodocianych, czasu pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy, odpowiedzialności odszkodowawczej za wypadki przy pracy i choroby zawodowe oraz ubezpieczeń społecznych.

Konwencje

- Procedura ich tworzenia jest rozbudowana, przygotowuje się ją kilka lat.

- Uchwala ją Międzyn. Konferencji Pracy większością 2/3 głosów obecnych przedstawicieli (głosujących oddzielnie a nie jako delegacje państw członkowskich). Od umowy mn różni się tym, że dochodzi do skutku w drodze uchwały Konferencji jako organu MOP a nie przez oświadczenie woli złożone w imieniu państw-członków. Konwencję przesyła się wszystkim członkom państw członkowskich- niezależnie od tego, czy przedstawiciele danego rządu za nią głosowali- w celu przedłożenia jej właściwemu organowi (w Polsce- Prezydentowi RP) do ratyfikacji.

- Żeby konwencja weszła w życie wymaga się min. 2 ratyfikacji (w przyp. niektórych konwencji wymaga się więcej ratyfikacji) Wyróżnia się:

1) pierwotne wejście w życie- konwencja wchodzi w życie po upływie roku i staje się obowiązująca

2) wtórne wejście w życie- wchodzi w życie (po upływie roku od ratyfikacji) w kraju, który później ratyfikował konwencję

Po ratyfikacji treść konwencji staje się obowiązująca jako prawo wew.

- Powszechny jest pogląd, że w RP ratyfikowana konwencja wywiera skutki prawne w stosunkach wew., bez potrzeby przetwarzania jej na normy prawa wewnątrzpaństwowego.

- Jeśli właściwy organ państwa członkowskiego (w RP do ratyfikacji wymagana jest zgoda parlamentu) odmówi ratyfikacji, rząd tego państwa ma obowiązek o tym zawiadomić (składa sprawozdanie) Dyrektora Międzynarodowego Biura Pracy i poinformować go o przyczynie odmowy oraz o treści uregulowania w danym kraju spraw, których dot. konwencja.

- Ratyfikowana Konwencja MOP może wpływać na ustawodawstwo pracy państwa członkowskiego tylko w jednym kierunku- na korzyść pracowników. Nie może prowadzić do uszczuplenia ich uprawnień lub zwiększenia obciążeń. Stosownie bowiem do art18 ust.3 Konstytucji MOP, ratyfikacja Konwencji nie może spowodować zmiany jakiejkolwiek ustawy, orzeczenia, zwyczaju lub umowy, zapewniającym pracownikom warunki korzystniejsze od tych, które przewiduje konwencja.

- Ratyfikowana konwencja musi być przestrzegana! Przestrzeganie ratyfikowanych konwencji podlega kontroli międzynarodowej, która polega na tym, że:

* państwa nią związane mają obowiązek składania sprawozdań o środkach zastosowanych w celu realizacji konwencji

* każde państwo które konwencję ratyfikowało może wystąpić do organów MOP ze skargą przeciwko innemu państwu członkowskiemu nieprzestrzegającemu konwencji (mimo jej ratyfikacji).

Na skutek takiej skargi, wyznaczona przez Radę Admin., specjalna Komisja przeprowadza post. wyjaśniające, kończące się opublikowaniem wyników i stosowanych zaleceń- w postaci specjalnego raportu- dot. "oskarżonego" państwa. Jeśli rząd uzna taki raport za niesłuszny może go zaskarżyć do MTS w Hadze. Gdyby działania Rady Admin. okazały się bezskuteczne przekazuje ona sprawę do Międzyn. Konferencji Pracy, która może zastosować wobec opornego członka sankcje organizacyjne przewidziane w Konstytucji MOP. np. w lat. 80 oskarżono Polskę o naruszenie pluralizmu związkowego. Rząd RP napisał wyjaśnienia, ale nie zostały przyjęte jako ostateczne. Polska wypowiedziała członkostwo, gdyż chciano wysłać do Polski ekspertów. Sprawa związana była ze spłatą składek.

- Nie wszystkie konwencje dot. każdego państwa. Np. Polska należy do państw, które ratyfikowały najwięcej konwencji (ok. 100), ale też nie związała się kilkoma ważnymi, których stosowanie pociągałoby za sobą istotny wzrost kosztów pracy, w szczególności konwencji nr. 131 z 1970r. o ustaleniu płacy minimalnej, która uznaje potrzeby pracownika i jego rodziny za podstawowe kryterium wysokości płacy minimalnej.

- konwencje MOP reprezentują poziom średni, tak aby wszystkie lub większość państw mogła je przyjąć.

- W USA konwencji jest niewiele, gdyż zaniżałoby to standard ochrony pracowników, który jest tam duży

Zalecenia (rekomendacje)

- Mają charakter deklaracji. Przyjmowane są dobrowolnie zwykłą większością głosów.

- uzupełniają konwencję określając standardy na wysokim poziomie albo wyjaśniają ogólne postanowienia konwencji np. procedury. Są też takie , które zawierają treść konwencji, której nie udało się przegłosować. Jest wtedy prekursorem przyszłej konwencji.

- Są uchwalane przez Międzyn. Konferencję Pracy w sprawach które jeszcze nie dojrzały do stanowczego uregulowania w konwencji. Nie podlegają ratyfikacji i powinny być przedłożone przez rząd państwa członkowskiego organowi ustawodawczemu tego państwa by ewentualnie uwzględnić je w działalności prawotwórczej. Rząd ma również obowiązek informowania o stanie ustawodastwa wew. i praktyce danego państwa w sprawach objętych zaleceniem.

4.4. Prawo pracy w Radzie Europy

- W 1991r. Polska przystąpiła do Rady Europy

- akty uchwalone przez Rade Europy mają charakter regionalny. Najważniejszy z nich to Europejska Karta Społeczna (EKS) sporządzona w Turynie 18.10.1961r. zmieniona protokołem z 21.10.1991r. W 1996r. została przyjęta przez RE zrewidowana Karta Społeczna. Obecnie trwa jej procedura ratyfikacyjna. Zastąpi ona "starą" w państwach, które ją ratyfikowały. Polskę obowiązuje nadal starsza treść EKS..

- EKS ratyfikuje się w całości, ale nie trzeba jej w całości stosować. Państwo-członek określa ile postanowień będzie stosował (musi min. 10 lub 45 numerowanych ustępów) W EKS są 2 części- trzon miękki i twardy (stanowi go art.7 z czego trzeba ratyfikować 5). Polska ratyfikując w 1997r. EKS . W zgodzie z jej art.20, wyłączyła z niej kilkanaście numerowanych ustępów części 2, określającej zobowiązania umawiających się stron.

- EKS określa standardy zatrudniania pracowników w krajach członkowskich RE. Karta praw socjalnych gł. pracowniczych a w szczególności prawa do: pracy i odpowiednich warunków pracy, bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, sprawiedliwego wynagradzania, organizowania się i rokowań zbiorowych oraz poradnictwa i szkolenia zawodowego, ochrony zdrowia i zabezpieczenia społ., pomocy społ. i medycznej, a także prawa dzieci, młodocianych i pracujących kobiet do ochrony, osób niepełnosprawnych do szkolenia zawodowego, rehabilitacji oraz readaptacji zawodowej, pracowników migrujących i ich rodzin do ochrony i pomocy społecznej oraz prawa do prowadzenia działalności zarobkowej na terytoriach innych umawiających się stron.

4.5. Prawo pracy Unii Europejskiej

Europejskie prawo pracy stanowi wyodrębnioną według kryterium przedmiotowego (zatrudnienie na podstawie stosunku pracy) część (gałąź) prawa UE. Normy tego prawa zawarte są w aktach prawa pierwotnego- przede wszystkim w TWE i umowy zawierane przez UE - jak i prawie wtórnym stanowionym przez organy unii (dyrektywy i rozporządzenia). Traktat określa podst. zasady Wspólnot m.in. zasadę równego traktowania wszystkich pracowników pochodzących z państw wspólnot (art.7) i zasadę równego wynagradzania za pracę mężczyzn i kobiet.

Aktualnie regulacja stosunku pracy na szczeblu UE jest fragmentaryczna ponieważ UE nie ma generalnej kompetencji do stanowienia prawa pracy, z kompetencji UE wyłączono expresis verbis wynagrodzenie za pracę, prawo zrzeszania się oraz prawo do strajku i lokautu a także zatrudnienie w sektorze publicznym. Poza tym zakres europejskiej regulacji stosunków pracy ogranicza szczególny tryb stanowienia przez organy Wspólnot aktów prawnych z tego zakresu. Art. 100a ust.2 TUE stanowi, że w sprawach dot. praw i interesów pracowników uchwały powinny być podejmowane przez Radę Wspólnot jednomyślnie, zaś art. 118a wymaga kwalifikowanej większości przy wydawaniu przez Radę dyrektyw zmierzających do poprawy środowiska pracy.

Celem europejskiego prawa pracy jest harmonizacja przepisów przez wyeliminowanie istotnych różnic między ustawodastwami pracy państw członkowskich.

Dyrektywy wyznaczają główne standardy prawa pracy. Muszą być implementowane do prawa krajowego.

Rozporządzenia obowiązują bezpośrednio w państwie członkowskim. Bardzo istotne są rozporządzenia dot. swobody przepływu pracowników w ramach Wspólnot oraz o prawie pozostaniu w kraju zatrudnienia po jego ustaniu.

5. Układowe źródła prawa pracy

5.1. Pojęcie układowych źródeł prawa pracy

Są to akty powstające jako rezultat porozumienia zawartego między dwoma podmiotami, z których jeden reprezentuje interesy pracodawcze a drugi pracownicze.

Źródła te są autonomiczne (odrębne od powszechnego systemu źródeł prawa). Do źródeł tych zaliczamy układy zbiorowe i inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe .

5.2. Porozumienia społeczne

W 1980r zawarto trójporozumienie (Gdańsk. Szczecin, Jastrzębie Śląskie) między komisjami rządowymi a międzyzakładowymi komitetami strajkującymi.

1989r podpisano porozumienia okrągłego stołu. Zapoczątkowały fazę zmian politycznych. Wprowadziły pluralizm. Zaczęto przechodzić do gospodarki rynkowej.

1993r. podpisano porozumienie miedzy rządem (Ministrem Pracy) a centralami związkowymi. Był to pakt o przedsiębiorstwie państwowym w akcie przetwarzania. Porozumienie to było bezpośrednim powiązaniem z regulacją prawną. Po porozumieniu z 1993r. 2 razy zmieniano KP (w 1994r. i 1996r.)

W 1980r. uchwalono ustawę o związkach zawodowych a kolejna w 1981r.

W 2001r. uchwalono ustawę o trójstronnej komisji do spraw społeczno-gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego. Ustawa ta przewiduje możliwość zwierania układów zbiorowych pracy zawieranych między przedstawicielem pracodawcy i pracownika. Jednak na gruncie tej ustawy nie zawarto żadnego porozumienia.

Tzw. partnerzy społeczni, czyli związki zawodowe i organizacje pracodawców, biorą udział w tworzeniu prawa pracy, wyraża się przede wszystkim w zawieraniu układów zbiorowych i innych porozumień zbiorowych, stanowiących specyficzne źródła prawa pracy. Ten udział występuje także przy powstawaniu źródeł prawa pracy o charakterze powszechnym tj. ustaw i rozporządzeń (z mocy art.19 ustawy o związkach zawodowych oraz art.16 ustawy o organizacjach pracodawców)

5.3. Układy zbiorowe pracy

Układ zbiorowy jest porozumieniem normatywnym zawieranym ze strony pracowników przez organizację związkową, a ze strony pracodawcy przez samego pracodawcę, organizacje pracodawców albo przez właściwego ministra lub przewodniczącego zarządu gminy, określającym warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy oraz wzajemne zobowiązania stron układu.

Pełnią funkcje:

1) prawne

- uzupełniają powszechna regulację (są to autonomiczne środki prawne nie zaś akty wykonawcze)

- są prekursorem nowych rozwiązań prawnych

2) społeczne

- stabilizują porządek społeczny (Prawo ustawowe pełni funkcję gwarancyjną m.in. ochrony pracownika, zaś układy zbiorowe mogą zapewnić więcej. Zasada pokoju społecznego- nie wolno w okresie obowiązywania układu wszczynać sporu w kwestiach uregulowanych w tym układzie)

- w sposób przyśpieszony pozwalają pracownikom skorzystać z dorobku (postępu) społecznego.

5.3.1. Geneza i podstawy prawne regulacji układowej

Pojawiły się na początku XIXw. jako specyficzne źródła prawa pracy. Najczęściej dotyczyły spraw płacowych. W ówczesnych warunkach układ zbiorowy był porozumieniem pracowników i pracodawców, które miało zapobiec wybuchowi konfliktu czy go tez zakończyć (rodzaj "układu pokojowego" kładącego na jakiś czas kres określonym działaniom walczących stron).

Przez około pół wieku układy zbiorowe pracy, mimo ich dużego znaczenia praktycznego, nie były regulowane przez prawo. Stosowano do nich ogólne przepisy prawa cywilnego o umowach. Regulacja prawna układów zbiorowych nastąpiła po pierwszej wojnie światowej.

Regulacje na terenach Polski:

* rozporządzenie niemieckie o umowach zbiorowych (1918r.)

* art.445 kodeksu zobowiązań z 1933r.

* ustawa o układach zbiorowych pracy z 1937r. (obowiązująca do 1.01.1975r.)

* obecnie instytucję układu zbiorowego pracy regulują przepisy działu 11 KP, w brzmieniu nadanym im przez ustawy zmieniające KP: z 19.09.1994r. oraz 9.11.2000r.

Źródła zbiorowego prawa pracy:

* Są to akty prawne które określają prawa i obowiązki stron zbiorowych stosunków pracy a więc

przede wszystkim pracodawców i ich organizacji oraz związków zawodowych (a w przedsiębiorstwach państwowych- także samorządu pracowniczego)

* zaliczamy do nich przede wszystkim Konstytucję. Wśród wolności i praw politycznych znalazły się 3 zasadnicze elementy zbiorowych stosunków pracy: prawo zrzeszania się w związki zawodowe rokowania i układy zbiorowe oraz prawo do strajku. Pośrednio Konst. gwarantuje także prawo prowadzenia sporów zbiorowych (art. 59 ust.2) co w sumie składa się na całość podstaw zbiorowego prawa pracy. Gwarancje konstytucyjne dotyczą pracowników i pracodawców. Konst. daje pracodawcom prawo zrzeszania się w organizacje pracodawców jak również udział w rokowaniach i zawierania układów zbiorowych. Obu stronom stosunku pracy (partnerom socjalnym) służy tez prawo prowadzenia dialogu społecznego (art.20)

* Zasadnicze podstawy zbiorowego prawa pracy tworzą 3 ustawy z 23.05. 1991roku:

O związkach zawodowych o organizacjach pracodawców i o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Regulacja statusu prawnego związków zawodowych nie została objęta KP w 1974r. Ponieważ ówczesny ustawodawca i związki nie chciały regulować tej problematyki. Kwestie organizacji pracodawców sporów zbiorowych i strajku nie były normowane w ówczesnym prawie pracy. Również po roku 1980 prace nad ustawa o związkach zawodowych były prowadzone niezależnie od KP. W rezultacie też obydwie ustawy o związkach zawodowych poprzednia z 1982r i obecna z 1991r. znajdują się poza KP. O ile jednak poprzednia ustawa obejmowała rozstrzyganie sporów zbiorowych i prawo do strajku to obecnie zostało to uregulowane w odrębnej ustawie. Nową materie stanowi natomiast unormowanie sytuacji prawnej organizacji pracodawców. W odróżnieniu od indywidualnego prawa pracy zbiorowe prawo pracy w niewielkim stopniu jest normowane przepisami wykonawczymi.

* Źródłem zbiorowego prawa pracy jest także KP co dot. Zwłaszcza działu 11. O tym że instytucja ta znalazła się w KP zadecydowała sytuacja lat 70 kiedy to zdecydowano uchylić ustawę o układach zbiorowych pracy z 1937r. i włączyć tę materię do KP co spowodowane było również ograniczonym znaczeniem układów w owym czasie. Znowelizowany dział 11 KP obejmuje takie elementy prawa układowego jak: charakter prawny przedmiot i strony układu oraz jego zawieranie rejestrację i rozwiązywanie. Ważnym elementem jest regulacja prawna reprezentatywności związków zawodowych oraz zasad rokowań zbiorowych.

*Do źródeł tych zaliczamy także postanowienia KP i innych aktów prawnych które normują uprawnienia związków zawodowych w zakresie indywidualnych i zbiorowych praw pracowników. Stanowią one bowiem przedłużenie i konkretyzację uprawnień związków przewidzianych w ustawie o związkach zawodowych w tym zwłaszcza uprawnień zakładowej organizacji związkowej.

* Można też uznać za takie źródła statuty związków zawodowych (rejestrowane przez sąd) które regulują między innymi stosunki pomiędzy związkiem i ich członkami przedmiot i zakres działania związku jego strukturę organizacyjną źródła finansowania oraz określają sposób reprezentacji związku.

* Za źródło zbiorowego prawa pracy należy też uznać ustawę o samorządzie załogi przedsiębiorstwa (25.09.1981r.) niezależnie od tego iż stanowi ona część prawa przedsiębiorstw. Umożliwia ona bowiem ochronę interesów pracowników poprzez ich udział w zarządzaniu przedsiębiorstwem państwowym.

W odniesieniu do przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 1000 osób i działających nie tylko na terenie Polski aktem takim jest ustawa o europejskich radach zakładowych (5.04.2002r.)

5.3.2. Charakter prawny układów zbiorowych pracy

Istnieją dwie teoretyczne koncepcje dot. układu zbiorowego:

1) Teoria umowy- wg. tej koncepcji układ zbiorowy pracy jest umową zawartą między reprezentacja pracowników a organizacją pracodawców. Zakres obowiązywania układu zbiorowego jest ograniczony do członków organizacji, które go zawarły i przy jej przyjęciu wystarczy wystąpić z danej organizacji, aby "uwolnić się" od obowiązywania układu zbiorowego, który z jakichś powodów stał się niewygodny. Według tej koncepcji układ zbiorowy jest więc aktem o charakterze zobowiązaniowym.

2) Teoria ustawy- wg. której układ zbiorowy jest źródłem prawa. Czerpie swa moc z ustawy, która z góry sankcjonuje normy układowe. powstałe w wyniku porozumienia związku pracowników i organizacji pracodawców. Teoria ta, przyjęta w większości ustawodastw, była również podstawą polskiej ustawy z 14.04.1937 r. o układach zbiorowych pracy. Po drugiej wojnie światowej, po rozszerzeniu zakresu jej obowiązywania, ustawa ta uregulowała instytucję układu zbiorowego do czasu wejścia w życie KP (czyli do 1.01.1975r.)

5.3.3. Strony układów zbiorowych pracy (zdolność układowa)

Strona układu zbiorowego pracy- podmiot lub grupa podmiotów, które reprezentują interesy pracowników (gł. Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych oraz NSZZ "Solidarność") lub pracodawców (w szczególności Konfederacja Pracodawców Polskich, Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych oraz Związek Rzemiosła Polskiego). Po każdej ze stron może być kilka podmiotów.

Podmiot- jednostka uprawniona do rokowań zbiorowych, podpisywania układu zbiorowego pracy

Zdolność układowa- posiada ją podmiot; jest to zespół specyficznych kwalifikacji do reprezentowania poszczególnych interesów oraz dot. określonej pozycji społecznej (def. z wykładu). Jest szczególną zdolnością prawną dotyczącą przede wszystkim możności (kompetencji) stanowienia- z upoważnienia państwa- norm prawnych należących do prawa pracy. Została ona nadana związkom zawodowym oraz pracodawcom i ich organizacjom przez Konst. (art.59 ust.4) a szczegółowo przez przepisy KP zaliczane do zbiorowego prawa pracy- odrębnie dla układów zakładowych i ponadzakładowych. Nie jest ona związana ze zdolnością prawną i zdolnością do czynności prawnych w rozumieniu prawa cywilnego i indywidualnego prawa pracy.

5.3.4. Treść układu zbiorowego pracy

Na treść układu zbiorowego składają postanowienia normatywne, które obowiązują strony stosunku pracy, oraz postanowienia obligacyjne określające wzajemne zobowiązania stron.

Postanowienia normatywne (art. 240 KP) -oznaczają, że obowiązują bezpośrednio w stosunkach pracy tak, jak przepisy zawarte w innych źródłach prawa (art. 9 KP). Tym samym postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podst. których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia obowiązującego układu, gdyż z mocy art.18 §2 KP byłyby one zastąpione odpowiednimi postanowieniami układu. Przedmiotem postanowień normatywnych mogą być warunki jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy bez żadnych wyjątków, a jedynie z zastrzeżeniem, że układ nie może naruszać praw osób trzecich, w szczególności pracowników nieobjętych układem.

Postanowienia normatywne mogą określać inne sprawy niż wyżej wymienione, jeśli nie są uregulowane przepisami prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący np. świadczenia socjalne na rzecz pracowników, a także emerytów i rencistów. Niekiedy postanowienia te nazywane są trzecią częścią układu.

Postanowienia obligacyjne mogą w szczególności dotyczyć: sposobu publikacji układu i rozpowszechniania jego treści, trybu dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu, trybu wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów w tym zakresie, a także wzajemnych obowiązków dot. przestrzegania układu.

Postanowienia układu nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ustawowe przepisy prawa pracy lub przepisy wydane na ich podstawie (art. 9 KP).

5.3.5. Zakres podmiotowy układów zbiorowych pracy.

Zakres podmiotowy układu jest ustalany przez jego strony. Jeżeli strony nie postanowią inaczej, to zasadą jest, że układ uważa się za zawarty dla wszystkich pracowników objętych postanowieniami tego układu. Są jednak pewne wyjątki- art. 239 §3 KP. Zobacz także cały art. 239 KP

5.3.6. Zawarcie (rokowania układowe), zmiana i rozwiązanie układu zbiorowego pracy

Zawarcie- układ zawiera się w drodze rokowań (art. 241² KP). Obowiązuje przy tym tzw. zasada lojalności (art. 241³ KP). Pracodawca obowiązek udzielić informacji dot. jego sytuacji ekonomicznej (art. 241⁴). Formę i czas obowiązywania układu reguluje art. 241⁵ KP. Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, jednak nie wcześniej niż z dniem zarejestrowania (art. 241¹¹- procedura rejestracyjna).

Zmiana - art. 241⁹ KP

Art. 241⁹. § 1. Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Do protokołów dodatkowych stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu.

§ 2. Jeżeli układ został zawarty przez więcej niż jedną organizację związkową, przez okres jego obowiązywania wszelkie czynności dot. tego układu podejmują organizacje związkowe, które go zawarły, z zastrzeżeniem § 3 i 4.

§ 3. Strony układu mogą wyrazić zgodę, aby w prawa i obowiązki strony wstąpiła organizacja związkowa, która nie zawarła układu.

§ 4. Organizacja związkowa, która po zawarciu układu stała się reprezentatywna na podstawie art. 241¹⁷ lub art. 241^25a § 1, może wstąpić w prawa i obowiązki strony układu, składając w tym celu oświadczenie stronom tego układu. Do zakładowej organizacji związkowej art. 241^25a § 3-5 stosuje się odpowiednio.

§ 5. Informacja o wstąpieniu organizacji związkowej w prawa i obowiązki strony układu podlega zgłoszeniu do rejestru układów.

Rozwiązanie- art.241⁷ KP. Nie jest dopuszczalne rozwiązanie układu bez zachowania bez okresu wypowiedzenia, nawet gdyby strony przewidziały taki tryb jego rozwiązania. Wymagana jest forma pisemna pod rygorem nieważności.

6. Akty wewnątrzzakładowe

6.1. Pojęcie

6.2. Regulamin wynagradzania

* Pracodawca ma obowiązek wydania regulaminu pracy (art. 77² KP) który uwzględnia wszystkich pracowników niezależnie od podst. zatrudnienia (w szczególności także młodocianych zatrudnionych na podst. umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego) oraz bez wzgl. na wymiar ich czasu pracy (także zatrudnionych na niepełnym etacie)

*Nie może być wydany w odniesieniu do pracowników nie podlegających regulacji układowej (art.77² §5 w zw. z art.239 §3 KP) oraz pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej których warunki wynagradzania- w razie braku układu- określają rozporządzenia min. właściwego do spraw pracy.

* Powinien określać warunki wynagradzania oraz inne świadczenia związane z pracą. Przez warunki wynagradzania należy przede wszystkim rozumieć system wynagradzania (czasowy; premiowy; akordowy); składniki wynagrodzenia; regulamin premiowania; sposób wynagradzania za czas przestoju i za nadgodziny liczbowe. Inne świadczenia związane z praca to m.in. odprawy (emerytalna; rentowa; pośmiertna); rekompensata z tytułu poniesionych przez pracownika kosztów podróży.

* Przestaje obowiązywać w dniu ;w którym wchodzi w życie układ zbiorowy pracy-zakładowy lub ponadzakładowy; którego treść pozwala na ustalenie indywidualnych warunków wynagradzania.

* Jeżeli u danego pracodawcy działa organizacja związkowa to z nią ustala się regulamin wynagradzania. Jeśli jest ich kilka to wszystkie lub przynajmniej te które mają przymiot reprezentatywności- zgodnie z art.30 ust.5 ustawy o związkach zawodowych- przedstawić w sprawie regulaminu wspólne stanowisko. Gdy w terminie 30 dni nie uczynią tego pracodawca wydaje regulamin jednostronnie (po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych)

* Wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

* Ma charakter prawny zbliżony do układu zbiorowego pracy toteż z mocy art. 77² §5 KP stosuje się do niego niektóre przepisy dot. układów zbiorowych pracy (w szczególności art.241¹² §2 KP)

* Jego korzystniejsze dla pracowników postanowienia zastępują odpowiednie postanowienia umowy o pracę. Postanowienia mniej korzystne wprowadzane SA do treści stosunku pracy w drodze wypowiedzenia warunków.

6.3. Regulamin pracy

6.3.1. Charakter prawny regulaminu pracy

Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładowa organizacją związkową (ewentualnie z międzyzakładową organizacją związkową jeśli jest objęty jej zakresem działania- art.34 ustawy o związkach zawodowych). Uzgodnienie oznacza akceptację całego tekstu regulaminu przez organizację związkową. W tym trybie ustalony regulamin pracy jest w istocie rodzajem opartego na ustawie porozumienia zbiorowego i z tego względu powinien być traktowany jako specyficzne źródło prawa. (nic innego na temat charakteru pr. regulaminu pracy nie znalazłam)

6.3.2. Treść regulaminu pracy

* Określa art.104¹ §1 KP.

* W treści regulaminu można wyróżnić postanowienia normatywne które obowiązują z woli podmiotów ustalających regulamin (art.104¹ §1 pkt 1-7 kp) oraz postanowienia informacyjne które jedynie upowszechniają treść określonych przepisów ustawowych (art.104¹ §1 pkt 8 i 9).

* nie należy w regulaminie powtarzać treści przepisów KP innych ustaw i aktów wykonawczych dot. praw i obowiązków pracodawcy i pracowników z zakresu bhp.

6.3.3. Tryb wydawania regulaminu pracy

* W ramach procedury ustalania regulaminu pracy w uzgodnieniu jedyną działającą u pracodawcy organizacją związkową występują 2 etapy:

1) wspólne określenie terminu w którym powinno dojść do uzgodnienia treści regulaminu

2) negocjacje merytoryczne i uzgodnienie treści regulaminu.

Inaczej jest w przypadku gdy u pracodawcy działają dwie lub więcej organizacji (art. 30 ust.5 ustawy o związkach zawodowych)

*Jeśli u pracodawcy nie ma zakładowej organizacji związkowej wydaje on regulamin sam. Taki jednostronny regulamin nie jest źródłem prawa pracy lecz czerpie swoją moc obowiązującą z woli stron stosunku pracy .

* wchodzi w życie po upływem 2 tygodni od podania go do wiadomości pracownikom w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca ma obowiązek zapoznać z treścią regulaminu każdego nowego pracownika przed rozpoczęciem przez niego pracy.

* zmiany do regulaminu pracy wprowadza się w taki samym trybie w jakim jest ustalana jego pierwotny tekst. Związek zawodowy który bezskutecznie domaga się od pracodawcy zmiany regulaminu; może swoje żądania uczynić przedmiotem sporu zbiorowego.

III. Podmioty zbiorowego prawa pracy

1. Pracownicze związki zawodowe

Rys historyczny polski

W odrodzonej Polsce prawo zrzeszania się w związki zawodowe gwarantowały pracownikom obydwie konstytucje - marcowa z 1921r. i kwietniowa z 1935r. Międzywojenny polski ruch związkowy charakteryzował się pluralizmem i silnym powiązaniem z partiami politycznymi. Najsilniejsze ugrupowanie stanowiły w nim tzw. związki klasowe, zrzeszone w Związku stowarzyszeń zawodowych, powiązanym z PPS (ok. 59% zrzeszonych w związkach).

W skutek kryzysu politycznego po 1926r. liczba członków związków zawodowych spadła o blisko połowę.

Początki powojennej historii polskiego ruchu związkowego datować należy na 11.1944r. Odbył się wtedy w Lublinie Zjazd związków zawodowych. Który uchwalił zjednoczenie ruchu zawodowego w ramach zrzeszenia Pracowniczych związków zawodowych oraz wybrał Komisję centralną związków zawodowych jako naczelny organ tego Zrzeszenia.

W 1945r. wydano dekret o utworzeniu rad zakładowych, nadający im podwójny charakter: organu związkowego i przedstawicielskiego.

W dniu 1.07.1949r. sejm uchwalił ustawę o związkach zawodowych, która stanowiła główną podstawę prawna ruchu związkowego w PRL Az do dnia wejścia w życie ustawy z 8.10.1982 r. Stała ona na gruncie monizmu związkowego.

W lecie 1980r. żądanie zgody na utworzenie wolnych, niezależnych od partii i aparatu administracyjnego związków zawodowych wysunięto na pierwszym miejscu wśród 21 postulatów strajkujących załóg zakładów pracy Wybrzeża. Podjęto prace legislacyjne w celu stworzenia nowej ustawy o związkach zawodowych, uwzględniającej pluralizm.

W następstwie porozumień sierpniowych powstał zorganizowany na zasadzie terytorialnej NSZZ Solidarność, zrzeszający w swych szeregach około 8-10 mln pracowników różnych zawodów.

W warunkach stanu wojennego 8.10.1982r. została uchwalona mowa ustawa o związkach zawodowych. Jej wartość została jednak całkowicie przekreślona przez przepisy przejściowe. Art. 52 likwidował wszystkie istniejące w dniu wejścia w życie ustawy związki zawodowe , zaś art. 53 ust. 4 - zawieszał obowiązywanie zasady pluralizmu związkowego, zezwalając na działanie tylko jednego związku w zakładzie pracy.

Pod sztandarem Solidarności opozycja wygrała wybory parlamentarne w czerwcu 1989r., co dało początek likwidacji PRL i budowaniu III RP. W dniu 23.05.1991r. parlament, przy aktywnym udziale przedstawicieli obu central związkowych, uchwalił aktualnie obowiązującą ustawę o związkach zawodowych. Od tamtego czasu ruch związkowy w Polsce uległ upolitycznieniu.

Zasady tworzenia i funkcjonowania związków zawodowych

Podstawowe zasady działania

Art.1 ust.1 ustawy określa związek zawodowy jako dobrowolną i samorządną organizacje ludzi pracy powołaną do reprezentowania i ochrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Ten sam art.1 ust.2 statuuje niezależność związku zawodowego/ w zakresie działalności statutowej/ od pracodawców, administracji państwowej i samorządu terytorialnego oraz od jakichkolwiek innych organizacji.

Przepis ust.3 srt.1 ustanawia zasadę równości związków zawodowych - równego traktowania wszystkich związków zawodowych przez organy państwowe, organy samorządy terytorialnego oraz przez pracodawców.

Ustawa związkowa w art. 9-10 akcentuje zasadę samorządności związków zawodowych, stanowiąc iż statuty oraz uchwały związkowe określają swobodnie struktury organizacyjne związków zawodowych oraz zasady członkowstwa w związku.

Ważna prawną gwarancję wolności związkowej zawiera art.3 ustawy, stanowiący, że nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związku zawodowego lub jej braku albo z powodu wykonywania funkcji związkowej. W szczególności nie może to być warunkiem nawiązania stosunku pracy, pozostawania w nim lub awansowania pracownika.

Zgodnie z art. 7 ustawy związki zawodowe w zakresie praw i interesów zbiorowych reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej, natomiast w sprawach dotyczących indywidualnych stosunków pracy reprezentują prawa i interesy swoich członków.

Z art. 3 i 7 ustawy można wyprowadzić zasadę negatywnej wolności związkowej, rozumianej jako prawo pracownika do pozostawania poza związkiem zawodowym bez ponoszenia jakichkolwiek negatywnych konsekwencji oraz prawo do tego, aby istniejące związki zawodowe nie ingerowały, bez jego zgody, w jego indywidualne sprawy pracownicze. To ostatnie prawo wynika zwłaszcza z art. 7 ust.2 zd.2 ustawy stanowiącego, iż na wniosek niezrzeszonego pracownika związek zawodowy może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy.

Zakres podmiotowy prawa do zrzeszania się:

Ustawa reguluje prawa związkowe pracowników, byłych pracowników, bezrobotnych oraz niektórych osób nie pozostających w stosunku pracy, lecz znajdujących się w sytuacji społeczno - ekonomicznej zbliżonej do pracowniczej.

Ustawie nie podlegają natomiast rolnicy indywidualni, których prawo do zrzeszania się reguluje ustawa o związkach zawodowych rolników indywidualnych.

Pełne prawo koalicji, tj. prawo tworzenia związków zawodowych oraz prawo wstępowania do istniejących związków bez ograniczeń, maja pracownicy/bez względu na podstawę stosunku pracy/, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osoby nie będące pracodawcami, wykonujący prace na podstawie umowy agencyjnej.

Ograniczenia wolności związkowej przewiduje ustawa o służbie cywilnej, która w art. 69 ust.4 zabrania urzędnikom służby cywilnej pełnienia funkcji w związkach zawodowych, nie pozbawiając ich jednak prawa do zrzeszania się w związkach.

Ograniczenia występują tez w ustawie o NIK. Członkowie jej kadry kierowniczej nie maja prawa zrzeszania się w związkach zawodowych. Natomiast pozostali pracownicy merytoryczni mogą należeć tylko do jednego związku zawodowego, zrzeszającego wyłącznie pracowników NIK.

Ograniczone prawo koalicji, polegające na prawie wstępowania do istniejących związków zawodowych, bez możliwości tworzenia związku, maja chałupnicy, emeryci i renciści oraz bezrobotni.

Chałupnicy mogą wstępować tylko do związków zawodowych działających u pracodawcy, z którym wiąże ich umowa o prace nakładczą.

Bezrobotni zachowują prawo przynależności do związku zawodowego, którego członkami byli przed utrata pracy. Jeżeli w momencie uzyskania statusu bezrobotnego nie SA członkami związku, mogą wstępować tylko do tych związków zawodowych, których statuty przewidują taką możliwość, na warunkach określonych w tych statutach. Poza tym bezrobotni mogą na ogólnych zasadach zrzeszać się w stowarzyszeniach.

Funkcjonariusze Straży Granicznej mogą zrzeszać się w związku zawodowym Funkcjonariuszy straży Granicznej. W straży może działać tylko jeden związek zawodowy, nie mający prawa do organizowania strajku. Również w Policji może działać tylko jeden związek zawodowy, nieposiadający prawa do organizowania strajku - związek zawodowy policji.

Powstanie

Zgodnie z art. 12 związek powstaje z mocy uchwały o jego utworzeniu podjętej przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związków zawodowych/założycieli/. Założyciele uchwalają pierwszy statut związku i wybierają komitet założycielski w liczbie od 3 do 7 osób. Treść statutu reguluje art.13 - określenie struktury organizacyjnej, sposobu reprezentowania związku, zasad uchwalania i zmian statutu, rozwiązania związku.

Według art.14 ustawy komitet założycielski ma obowiązek w ciągu 30 dni od utworzenia związku, złożyć wniosek o jego rejestracje w KRS. W razie niewystąpienia o rejestrację we wskazanym terminie uchwała o utworzeniu związku zawodowego traci moc.

Sąd odmawia rejestracji związku, jeżeli nie zostały spełnione wymagania co do sposobu jego utworzenia, co do treści statutu, lub jeśli statut nie jest zgodny z przepisami ustawy.

Z dniem zarejestrowania związek zawod. jako całość oraz jego jednostki organizacyjne wskazane w statucie uzyskują osobowość prawną.

Swoistej quasi - rejestracji podlega także zmiana statutu związku. Polega ona na tym, że związek ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić właściwy sąd o zmianie. Zmiana wchodzi w życie z upływem 14 dni od dnia zawiadomienia, jeżeli sąd nie zgłosi wcześniej zastrzeżeń co do jej zgodności z prawem. W razie zgłoszenia zastrzeżeń sąd zawiadamia o nich związek i wyznacza rozprawę w celu ich rozpatrzenia. Rozprawa powinna się odbyć w terminie 30 dni od dnia złożenia przez związek zawiadomienia o zmianie statutu.

Pod rządem ustawy z 1982r. ukształtowała się istniejąca do dziś, skomplikowana struktura organizacyjna ruchu związkowego. Jednym ze związków mających zasięg ogólnokrajowy jest NSZZ Solidarność. Jest on zorganizowany na zasadzie terytorialnej i skupia pracowników różnych zawodów i różnych gałęzi pracy. Istniejące w nim na szczeblu krajowym i regionalnym sekcje branżowe mają tylko pomocniczy charakter i nie przysługuje im osobowość prawna. Osobowość mają jednak ich sekretariaty.

Związki które powstały w okresie stanu wojennego maja charakter branżowy, a strukturę zakładowo - federacyjną lub federacyjną. Na początku powstawały tylko związki zakładowe, później jednak powstawały także związki ponadzakładowe, o strukturze federacyjnej, w której organizacje zakładowe były szczeblem niemającym osobowości prawnej. Jedne i drugie po nowelizacji ustawy z 1982r. połączyły się w ogólnokrajową organizacje międzyzwiązkową - ogólnopolskie porozumienie związków zawodowych.

Autonomiczne związki zawodowe to związki zorganizowane według kryterium branżowo - zawodowego, niewchodzące w skład żadnej organizacji związkowej - np. związek nauczycielstwa polskiego.

Obecnie spada liczba pracowników zrzeszonych w związkach zawod. U małych i średnich pracodawców z reguły nie działają organizacje związkowe, gdyż z naruszeniem art. 35 , dają oni pracownikom do zrozumienia, że sobie tego nie życzą.

Zakończenie działalności

Ustawa pozostawia ta kwestię statutowi związku. Z art.17 wynika, że o rozwiązaniu decyduje w drodze uchwały organ związku wskazany w statucie. Konsekwencja podjęcia przez właściwy organ uchwały o rozwiązaniu związku, jest jego wykreślenie przez sąd z rejestru.

Sąd jest obowiązany wykreślić związek również wtedy, gdy jego dalsza działalność stała się niemożliwa z powodu likwidacji, upadłości albo przekształcenia organizacyjno - prawnego zakładu, w którym funkcjonował oraz w sytuacji gdy liczba członków związku utrzymuje się poniżej 10 przez okres dłuższy niż 3 m-ce. W tych przypadkach sąd orzeka z urzędu lub na wniosek związku zawodowego.

Sąd na wniosek ministra właściwego do spraw sprawiedliwości, orzeka o skreśleniu z rejestru związku zawodowego w razie stwierdzenia, że organ tego związku prowadzi działalność sprzeczną z ustawą/gdy łagodniejsze środki okażą się bezskuteczne/.

Kompetencje związków

Na podkreślenie zasługują te, które przysługują wyłącznie ogólnokrajowym organizacjom związkowym reprezentatywnym w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji Społeczno - Gospodarczej. Są to:

a) prawo opiniowania założeń i projektów ustaw oraz aktów wykonawczych - art. 19

b) prawo wystepowania z wnioskami o wydanie lub zmianę ustawy lub innego aktu prawnego -art.20

organy władzy i administracji państwowej oraz organy samorządu teryt. mają obowiązek kierowania założeń i projektów aktów prawnych z zakresu objętego zadaniami związków zawodowych do odpowiednich organów statutowych związków, określając termin przedstawienia przez nie opinii / nie krócej niż 20 dni/. Nieprzedstawienie opinii uważa się za rezygnację z prawa jej wyrażenia.

W razie odrzucenia chociażby w części opinii związku zawodowego, właściwy organ ma obowiązek poinformować o tym związek na piśmie wraz z uzasadnieniem. W takiej sytuacji związek może przedstawić swoja opinie na posiedzeniu właściwej komisji sejmowej, senackiej lub samorządu teryt. , może też wyrazić swoje stanowisko publicznie.

Z wnioskiem o wydanie lub zmianę ustawy w zakresie spraw objętych zadaniami związków zawod. uprawniony związek występuje do posłów lub organów mających prawo inicjatywy ustawodawczej. Organ państwowy do którego został skierowany taki wniosek, obowiązany jest w terminie 30 dni przedstawić związkowi swoje stanowisko. Jest to sui generis prawo pierwotnej inicjatywy prawodawczej.

Związkom - na zasadach określonych w KP - przysługuje prawo prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień przewidzianych przepisami prawa pracy. W gałęziach pracy nieobjętych układami zbiorowymi regulacja warunków pracy i płacy wymaga konsultacji ze związkami zawodowymi.

Zakładowa organizacja związkowa

Jest ona partnerem pracodawcy w sprawach dotyczących lokalnych źródeł prawa pracy oraz w indywidualnych sprawach pracowniczych. Ustawa o związkach zawodowych poświęca jej odrębny rozdział.

Zakładowa organizacja związkowa może być związkiem zawodowym obejmującym - zgodnie ze statutem - swoją działalnością tylko pracowników zatrudnionych u jednego pracodawcy, albo jednostka organizacyjną związku zawodowego ponadzakładowego.

Gdy mamy do czynienia ze związkiem o działalności statutowej ograniczonej do jednego pracodawcy, jest on jednocześnie związkiem zawodowym i zakładowa organizacja związkową. Wymaga do swego powstania podjęcia uchwały przez co najmniej 10 osób posiadających pełne prawo koalicji, a utrzymywanie się liczy członków związku poniżej 10 przez 3 m-ce stanowi podstawę do jego skreślenia z rejestru. Ten model jest typowy dla związków o charakterze branżowym zrzeszonych w OPZZ.

Do niedawna tylko statut decydował o tym, ilu członków musi posiadać związek u danego pracodawcy, aby mogła tam istnieć jednostka organizacyjna mająca status zakładowej jednostki organizacyjnej. Po 26 lipca 2002r. uległo to zmianie. Art. 25 z indeksem 1 stanowi, że uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują tylko organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących pracownikami lub chałupnikami u danego pracodawcy, niezależnie od tego w jakim wymiarze pracy są zatrudnieni oraz jaki rodzaj umowy o pracę wiąże ich z pracodawcą. Ustęp 2 tego przepisu zobowiązuje zakładowe organizacje związkowe do przedstawiania co kwartał - wg. stanu na ostatni dzień kwartału - w terminie do 10 dnia m-ca następującego po tym kwartale, pracodawcy informacji o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym liczbie członków będących pracownikami lub chałupnikami.

Ustawa nie przewiduje żadnej szczególnej procedury weryfikacji prawdziwości informacji ani nie reguluje skutków niepodania informacji w terminie bądź podania informacji nieprawdziwej.

Organizacja związkowa działająca u pracodawcy która nie spełnia wymagania określonego w art. 25¹ ustawy, może istnieć, lecz nie mając statusu zakładowej organizacji związkowej, nie ma praktycznie możliwości działania, gdyż nie dysponuje odpowiednimi kompetencjami.

Z myślą o pracownikach zatrudnionych u małych pracodawców ustawa od początku przewidywała możliwość tworzenia przez nich międzyzakładowej organizacji związkowej, obejmującej swoim zasięgiem pracowników należących do tego samego związku, zatrudnionych u różnych pracodawców. Nie obowiązują przy tym żadne ustawowe ograniczenia dotyczące liczby lub rodzaju pracodawców, którzy mogą być objęci działalnością takiej organizacji. Dla posiadania przez międzyzakładową organizacje związkową statusu „zakładowej organizacji związkowej” wystarczy, że u wszystkich pracodawców objętych zakresem jej działania zrzesza ona łącznie co najmniej 10 pracowników lub chałupników.

Do zakresu działania organizacji zakładowej należą w szczególności: zajmowanie Stanowska w indywidualnych sprawach pracowniczych oraz stanowiska wobec pracodawcy i organów samorządu załogi w sprawach zbiorowych praw i interesów pracowników, kontrola nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy w zakładzie pracy itd.

Uzgodnienia z zakładowa organizacja związkową wymaga ustalenie i zmiana systemu wynagradzania i związanych z nim regulaminów premiowania i nagród, a także ustalanie zasad wykorzystania funduszu socjalnego i mieszkaniowego oraz przyznawanie pracownikom świadczeń z tych funduszy.

Zakładowa organizacja związkowa ma też uprawnienie do występowania do pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie odpowiednich badań w razie uzasadnionego podejrzenia, że w zakładzie pracy występuje zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników.

Art. 30 ustawy szczegółowo reguluje działalność zakładowej organizacji związkowej i zasady jej współdziałania z pracodawcą, w sytuacji gdy w zakładzie pracy działają dwie organizacje lub więcej organizacji związkowych.

Zasada negatywnej wolności związkowej - każda z organizacji broni praw i interesów swoich członków, nie wkraczając w sprawy członków innego związku oraz pracowników niezrzeszonych w związku. Pracownik niezrzeszony w związku ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących członków związku, jeżeli wybrana przez niego organizacja związkowa wyrazi na to zgodę. Na pracodawcy ciąży obowiązek zaciągnięcia informacji o liczbie takich pracowników. Organizacja związkowa powinna w ciągu 5 dni od otrzymania pisma pracodawcy przedstawić wykaz pracowników korzystających z jej obrony. Jeżeli nie uczyni tego w terminie pracodawca jest zwolniony z obowiązku współdziałania z nią. SN uznał, że pracodawca, jeżeli ma wątpliwości co do tego czy pracownik korzysta z ochrony związkowej, powinien zwrócić się z zapytaniem do organizacji związkowej przed dokonaniem każdej czynności wymagającej współdziałania z tą organizacją.

Dla sprawniejszego działania organizacje związkowe mogą tworzyć wspólna reprezentację - gdy działa więcej niż jedna.

Uprawnienia związków

Uprawnienia te mają na celu stworzenie właściwych warunków w celu realizacji ich zadań.

Art.28 - pracodawca jest obowiązany udzielić na zadanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej. Służy ono także związkowi zawodowemu na szczeblu ponadzakładowym.

Art. 33 - pracodawca jest obowiązany na warunkach określonych w umowie ze związkiem zawodowym , udostępnić zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania działalności w zakładzie pracy.

Art31 - w zależności od wniosku zarządu zakładowej organizacji, zwolnienia od pracy na okres kadencji, w wymiarze stosownym do liczby członków danego związku w zakładzie, udzielane są z zachowaniem prawa do wynagrodzenia albo bezpłatnie.

Ustawa przewiduje także zwolnienia doraźne. Art. 25 ust. 2 i art. 32 - pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.

Pracownikowi powołanemu z wyboru do pełnienia funkcji związkowej poza zakładem pracy przysługuje z mocy art. 25 ust 1, prawo do urlopu bezpłatnego zaliczanego do stażu pracy.

Odpowiedzialność za naruszenie przepisów ustawy o związkach zawodowych

Art. 35 - odpowiedzialności podlega ten kto:

1 - przeszkadza w utworzeniu zgodnie z prawem organizacji związkowej

2 - utrudnia wykonywanie działalności związkowej prowadzonej zgodnie z ustawą

3 - dyskryminuje pracownika z powodu przynależności związkowej, wykonywania funkcji związkowej lub z powodu pozostawania poza związkiem zawodowym

Odpowiedzialność ponosi również ten, kto ze względu na pełniona funkcję związkową kieruje działalnością sprzeczna z ustawą / z wyłączeniem przypadku kierowania nielegalnym strajkiem, gdyż tu odpowiedzialność określa ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych/.

Odpowiedzialność o jakiej stanowi ustawa, jest wyłącznie odpowiedzialnością osób fizycznych, a jedyna kara za wymienione czyny jest grzywna.

Art. 36 - sąd rejestrowy na wniosek prokuratora wojewódzkiego, w razie stwierdzenia, że organ związku zawodowego prowadzi działalność sprzeczną z ustawą, wyznacza termin / co najmniej 14 dni/ na dostosowanie działalności tego organu do obowiązującego prawa. W razie bezskutecznego upływu wyznaczonego terminu sąd rejestrowy może orzec wobec poszczególnych członków organu związkowego grzywnę lub zobowiązać władze związku do przeprowadzenia, w określonym terminie, nowych wyborów do inkryminowanego organu, pod rygorem zawieszenia działalności tego organu. Każdy z tych środków może być stosowany oddzielnie lub łącznie z drugim. W wypadku ich bezskuteczności, sąd rejestrowy na wniosek ministra właściwego ds. sprawiedliwości, orzeka o skreśleniu związku zawodowego z rejestru związków zawodowych. Od takiego orzeczenia służy apelacja. Związek taki jest obowiązany przestać wykonywać swa działalność i w ciągu 3 m-cy od uprawomocnienia się orzeczenia dokonać swojej likwidacji w sposób określony w statucie.

2. Organizacje pracodawców

Art. 2 Konwencji nr 87 MOP - pracodawcy, na równi z pracownikami, maja prawo, bez uzyskania uprzedniego zezwolenia, tworzyć organizacje według swojego uznania, jak tez przystępować do tych organizacji, z jedynym zastrzeżeniem stosowania się do ich statutów.

Polskie ustawodawstwo unormowało to w ustawie z 1991r. o organizacjach pracodawców.

Pojęcie pracodawcy z ustawy jest tożsame z art.3 KP. Organizacje pracodawców - to pojęcie zbiorcze obejmujące związki pracodawców oraz tworzone przez te związki federacje i konfederacje.

Art.5 - podstawowe zadania, to ochrona praw i reprezentowanie interesów zrzeszonych członków wobec związków zawodowych pracowników, organów władzy i administracji państwowej oraz organów samorządu terytorialnego.

Zasady działania organizacji pracodawców, sposób ich tworzenia i likwidacji oraz uprawnienia przypominają analogiczne regulacje odnoszące się do związków zawodowych.

Art. 4 - zabrania organizacjom pracodawców podejmowania działań zmierzających do ograniczenia praw pracowników do zrzeszania się w związki zawodowe oraz działań mających na celu sprawowanie kontroli nad związkami pracowników.

Pracodawcy, zgodnie z art.1 ustawy, mają prawo tworzyć związki bez uprzedniego zezwolenia, według swego uznania, jak tez przystępować do istniejących już związków - zasada wolności zrzeszania się pracodawców. Związki pracodawców maja prawo tworzenia federacji i konfederacji, jak tez przystępowania do nich, a każdy związek, federacja i konfederacja ma możliwość przystępować do międzynarodowych organizacji pracodawców.

Organizacje pracodawców są niezależne w swej działalności statutowej od organów administracji państwowej, samorządu terytorialnego oraz innych organizacji.

Organizacje pracodawców są samorządne - mają prawo uchwalania swych statutów i regulaminów wewnętrznych, swobodnego wybierania swoich przedstawicieli, powoływania zarządów oraz układania programów działania.

Związek pracodawców powstaje z mocy uchwały o jego założeniu, podjętej na zgromadzeniu założycielskim przez co najmniej 10 pracodawców. Zgromadzenie założycielskie uchwala również statut i wybiera komitet założycielski w liczbie co najmniej 3 osób.

Statut związku pracodawców powinien w szczególności określać: nazwę, siedzibę, zadania, terytorialny zakres działania, tryb rozwiązania, zmian statutu itd.

Komitet założycielski ma obowiązek złożyć wniose4k o rejestrację związku do właściwego miejscowo sadu, w terminie 30 dni, pod rygorem utraty mocy uchwały o utworzeniu związku. Z dniem rejestracji związek nabywa osobowość prawną.

O każdej zmianie statutu związek ma obowiązek zawiadomić niezwłocznie sąd rejestrowy. Zmiana wchodzi w życie z upływem 14 dni od dnia zawiadomienia, jeżeli sąd nie zgłosił w tym czasie zastrzeżeń co do jego zgodności z prawem. W razie zaistnienia zastrzeżeń sąd orzeka po przeprowadzeniu rozprawy.

Sąd skreśla związek z rejestru, gdy:

1. wskazany w statucie organ związku podjął uchwałę o rozwiązaniu związku

2. liczba członków związku utrzymuje się poniżej 10 pracodawców przez okres dłuższy niż 3 m-ce

3. organ związku pracodawców prowadzi działalność sprzeczna z ustawą i bezskuteczne okazały się łagodniejsze środki zastosowane przez sąd

Skreślenie odbywa się na wniosek ministra właściwego ds. sprawiedliwości. W ustawie o związkach pracodawców nie została przewidziana odpowiedzialność karna za naruszenie jej przepisów. Odpowiedzialność sprowadza się do wezwania przez sąd rejonowy, nałożenie grzywny a w ostateczności skreślenia związku z rejestru.

Główne uprawnienia związków pracodawców sprowadzają się do prawa prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień w zakresie objętym ich zadaniami statutowymi. Najważniejszymi partnerami pracodawców SA w tym wypadku związki zawodowe.

Tryb tworzenia federacji i konfederacji pracodawców jest analogiczny do trybu tworzenia związków pracodawców, z tym, że minimalna liczba założycieli wynosi 3, a spadek liczby członków poniżej 3, utrzymujący się przez ponad 3 m-ce jest podstawą do ich wykreślenia z rejestru.

Federacje i konfederacje maja prawo opiniowania założeń i projektów o wydanie nowego lub zmianę aktu prawnego w zakresie objętym ich zadaniami.

3. Modele i podmioty partycypacji pracowniczej

Art. 18² KP ustanawia zasadę zbiorowego udziału pracowników / załogi/ w zarządzaniu zakładem pracy. W ustawodawstwie polskim zasada pracowniczego współzarządzania nie ma konstytucyjnego umocowania.

Artykuł ten odnosi zasadę uczestnictwa załogi w zarządzaniu zakładem pracy do wszystkich pracowników i wszystkich zakładów pracy. Przyjmuje się iż uczestnictwo, jest to zarówno udział w podejmowaniu decyzji ściśle gospodarczych, jak i decyzji w sprawach organizacji pracy, zatrudnienia czy sprawach socjalnych.

Ustawy z 1981r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego oraz o przedsiębiorstwach państwowych, wprowadziły instytucję samorządu załogi przedsiębiorstwa. Tworzą go: ogólne zebranie pracowników i rada pracownicza.

Kompetencje ogólnego zebrania załogi:

- uchwalenie na wniosek dyrektora statutu przedsiębiorstwa

- podejmowanie uchwał w sprawie podziału zysku przeznaczonego dla załogi

- uchwalanie wieloletnich planów przedsiębiorstwa

- dokonywanie rocznej oceny działalności rady pracowniczej przedsiębiorstwa oraz dyrektora przedsiębiorstwa

Kompetencje rady pracowniczej:

- uchwalenie oraz zmiana planu rocznego przedsiębiorstwa

- podejmowanie uchwał w sprawie łączenia i podziału przedsiębiorstw

- podejmowanie uchwał w sprawie inwestycji

W większości przedsiębiorstw państwowych rada pracownicza ma prawo powoływania i odwoływania dyrektora.

Nowela z 1991r. wprowadziła do ustawy o przedsiębiorstwach państwowych instytucję umowy o zarządzanie /kontraktu menedżerskiego/. Zgodnie z art. 45a ustawy, rada pracownicza przedsiębiorstwa, za zgoda ogólnego zebrania pracowników / delegatów/ może wystąpić do organu założycielskiego o powierzenie zarządzania przedsiębiorstwem państwowym osobie fizycznej lub prawnej. Z chwilą objęcia obowiązków przez zarządcę organy samorządu załogi ulegają rozwiązaniu z mocy prawa. Jednocześnie organ założycielskie ustanawia radę nadzorczą przedsiębiorstwa, której ¹/₃ członków wybierają pracownicy przedsiębiorstwa.

Według ustawy z 1996r. o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstwo państwowe z chwilą przekształcenia się w jednoosobową spółkę skarbu państwa / komercjalizacja/ zostaje poddane regulacji KSH. Oznacza to m.in. zaprzestanie, z mocy prawa, działalności organów samorządu załogi przedsiębiorstwa.

Poza przedsiębiorstwami państwowymi instytucjonalne uczestnictwo załogi w zarządzaniu występuje rzadko. Według ustawy z 1990r. o szkolnictwie wyższym, samorządna społeczność akademicka, która tworzą pracownicy i studenci szkoły wyższej, uczestniczy w zarządzaniu uczelnią przez wybieralne organy kolegialne / senat, rady wydziału/ oraz organy jednoosobowe.

Szerokie uprawnienia do zarządzania przedsiębiorstwem ma samorząd w spółdzielniach pracy. Uprawnienia te wynikają z faktu, że pracownicy spółdzielni są jednocześnie jej członkami, czyli mają swoje źródło w udziale pracowników we własności przedsiębiorstwa.

Swoistym sposobem na większe zaangażowanie pracowników w sprawy firmy jest czynienie z nich akcjonariuszy - partycypacja kapitałowa.

Zobowiązanie Polski do uregulowania w prawie wewnętrznym prawa pracowników do informacji i konsultacji wynika z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady. Sejm prowadził prace nad rządowym projektem ustawy o informowaniu i przeprowadzaniu konsultacji pracowników, lecz zostały one zahamowane w związku z kontrowersjami, jakie wzbudzał wśród partnerów społecznych.

Od dnia przystąpienia Polskie do UE obowiązuje nas ustawa z 5.04.2002r. o Europejskich Radach Zakładowych. Ma ona zastosowanie do przedsiębiorców i grup przedsiębiorców o zasięgu wspólnotowym.

Przedsiębiorstwo o zasięgu wspólnotowym, to przedsiębiorstwo należące do przedsiębiorcy zatrudniającego w zakładach pracy, co najmniej 1000pracowników w państwach członkowskich, w tym co najmniej po 150 pracowników w co najmniej 2 państwach członkowskich. Przez grupę przedsiębiorstw rozumie się zgodnie z ustawa dwa lub więcej przedsiębiorstwa należące do przedsiębiorców powiązanych organizacyjnie lub kapitałowo, z których jeden jest przedsiębiorcą sprawującym kontrolę nad innymi. Grupa przedsiębiorstw ma zasięg wspólnotowy, jeśli zatrudnia co najmniej 1000 pracowników w państwach członkowskich, w tym co najmniej po 150 pracowników w co najmniej dwóch państwach członkowskich.

Zgodnie z ustawa utworzenie ERZ jest obowiązkowe poza przypadkami, gdy o jego nie powoływaniu zdecyduje porozumienie między zespołem negocjacyjnym a centralnym zarządem albo jeżeli:

- zarząd centralny nie podejmie negocjacji w ciągu 6 m-cy od daty złożenia przez pracowników wniosku w sprawie ustalenia sposobu informowania i konsultacji z pracownikami

- nie dojdzie do zawarcia porozumienia o ustanowieniu ERZ lub ustaleniu sposobu informowania pracowników i konsultacji z pracownikami w terminie 3 lat od daty podjęcia inicjatywy przez zarząd centralny lub złożenia przez pracowników wniosku w tej sprawie.

Zarząd centralny organizuje przynajmniej raz w roku spotkanie z ERZ, w celu przedstawienia informacji o sytuacji gospodarczej i perspektywach rozwoju przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym oraz przeprowadzenia konsultacji w sprawie przedstawionych informacji.

IV. Instytucje prawne rynku pracy

1. Prawna definicja „bezrobotnego”

Bezrobotny - osoba poszukująca pracy, zarejestrowana w urzędzie pracy, która spełnia dodatkowe, kazuistyczne kryteria określone w art. 2 pkt 2 ustawy o promocji zatrudnienia:

1. nie jest zatrudniona ani nie wykonuje innej pracy zarobkowej,

2. jest zdolna i gotowa podjąć zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy (bądź gdy jest osobą niepełnosprawną - jeżeli jej stan zdrowia pozwala na podjęcie zatrudnienia w co najmniej połowie czasu pracy),

3. nie uczy się w szkole ani w szkole wyższej w systemie stacjonarnym,

4. jest zarejestrowana we właściwym dla miejsca stałego lub czasowego zameldowania powiatowym urzędzie pracy,

5. ukończyła 18 lat lecz nie osiągnęła wieku emerytalnego (60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn),

6. nie nabyła prawa do emerytury, renty z tytułu niezdolności do pracy (inwalidzkiej), renty socjalnej, nie pobiera zasiłku chorobowego, zasiłku macierzyńskiego, świadczenia rehabilitacyjnego, zasiłku ani świadczenia przedemerytalnego,

7. nie jest właścicielem lub posiadaczem (np. dzierżawcą) nieruchomości rolnej przekraczającej 2 ha przeliczeniowe ani nie podlega rolniczemu ubezpieczeniu społecznemu jako małżonek lub domownik rolnika,

8. nie uzyskuje przychodów podlegających opodatkowaniu podatkiem dochodowym z działów specjalnych produkcji rolnych (np. szklarni), przekraczających wysokość przeciętnego dochodu z pracy w gospodarstwie rolnym z 2 ha przeliczeniowych,

9. nie podjęła pozarolniczej działalności gosp. ani nie podlega na podstawie odrębnych przepisów obowiązkowi ubezpieczenia społecznego, z wyjątkiem ubezpieczenia rolniczego (np. jako osoba duchowna),

10. nie jest tymczasowo aresztowana ani nie odbywa kary pozbawienia wolności,

11. nie uzyskuje miesięcznie przychodów z jakichkolwiek źródeł w wysokości przekraczającej połowę minimalnego wynagrodzenia za pracę, z wyjątkiem przychodów uzyskanych z tytułu odsetek lub innych przychodów od środków pieniężnych zgromadzonych na rachunkach bankowych,

12. nie pobiera zasiłku stałego na podstawie przepisów o pomocy społecznej,

13. nie pobiera świadczenia pielęgnacyjnego lub dodatku do zasiłku rodzinnego z tytułu samotnego wychowywania dziecka i utraty prawa do zasiłku dla bezrobotnych na skutek upływu okresu zasiłkowego, określonych w przepisach o świadczeniach rodzinnych,

14. nie pobiera po ustaniu zatrudnienia świadczenia szkoleniowego, o którym mowa w art. 70 ustawy.

2. Pośrednictwo pracy - istota, zadania, zasady

Istota i zadania.

Pośrednictwo pracy polega w szczególności na:

1) udzielaniu pomocy bezrobotnym i poszukującym pracy w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia oraz pracodawcom w pozyskaniu pracowników o poszukiwanych kwalifikacjach zawodowych;

2) pozyskiwaniu ofert pracy;

3) udzielaniu pracodawcom informacji o kandydatach do pracy, w związku ze zgłoszoną ofertą pracy;

4) informowaniu bezrobotnych i poszukujących pracy oraz pracodawców o aktualnej sytuacji i przewidywanych zmianach na lokalnym rynku pracy;

5) inicjowaniu i organizowaniu kontaktów bezrobotnych i poszukujących pracy z pracodawcami;

6) współdziałaniu powiatowych urzędów pracy w zakresie wymiany informacji o możliwościach uzyskania zatrudnienia i szkolenia na terenie ich działania;

7) informowaniu bezrobotnych o przysługujących im prawach i obowiązkach.

Pośrednictwo pracy na terenie Rzeczypospolitej Polskiej lub pośrednictwo do pracy za granicą prowadzą powiatowe i wojewódzkie urzędy pracy, agencje pośrednictwa pracy i Ochotnicze Hufce Pracy.

Zasady.

Pośrednictwo pracy dla bezrobotnych i poszukujących pracy realizowane przez powiatowe i wojewódzkie urzędy pracy jest prowadzone nieodpłatnie, zgodnie z zasadami:

1) dostępności usług pośrednictwa pracy dla poszukujących pracy oraz dla pracodawców;

2) dobrowolności - oznaczającej wolne od przymusu korzystanie z usług pośrednictwa pracy przez poszukujących pracy;

3) równości - oznaczającej obowiązek udzielania wszystkim poszukującym pracy pomocy w znalezieniu zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, orientację seksualną, przekonania polityczne i wyznanie religijne lub przynależność związkową;

4) jawności - oznaczającej, że każde wolne miejsce pracy zgłoszone do urzędu pracy jest podawane do wiadomości bezrobotnym i poszukującym pracy.

3. Agencje zatrudnienia

Są to podmioty, które prowadzą na podstawie ustawy o promocji zatrudnienia działalność gosp. polegającą na świadczeniu usług w zakresie:

• pośrednictwa pracy (agencje pośrednictwa pracy),

• doradztwa personalnego (agencje doradztwa personalnego),

• pośrednictwa zawodowego (agencje pośrednictwa zawodowego,

• pracy tymczasowej (agencje pracy tymczasowej),

wpisane do rejestru agencji zatrudnienia, prowadzonego przez marszałka województwa właściwego dla siedziby agencji. Jest to działalność regulowana w rozumieniu ustawy z 2.07.2004 r o swobodzie działalności gosp.

Usługi w zakresie pracy tymczasowej (tj. zatrudniania pracowników i kierowania ich do pracodawcy użytkownika) mogą wykonywać wyłącznie agencje pracy tymczasowej. Pozostałe usługi mogą wykonywać również jedn. sam. teryt., szkoły wyższe, stowarzyszenia, fundacje, organizacje społeczne i zawodowe, których statutowym celem jest świadczenie tych usług pod warunkiem wpisu do rejestru agencji.

Agencja nie może pobierać opłat, od osób którym poszukuje pracy lub udziela porad, oprócz kwot z tytułu faktycznie poniesionych kosztów związanych ze skierowaniem do pracy za granicę.

 

4. Prawo do zasiłku dla bezrobotnych

Konst. w art. 67 ust. 2 stanowi, że obywatel pozostający bez pracy nie z własnej woli i niemający innych środków utrzymania ma prawo do zabezpieczenia społecznego.

Bezrobotnemu bez żadnego przychodu lub takiemu, który ma przychód miesięczny w wysokości nieprzekraczającej ½ wynagrodzenia min. przysługuje ZASIŁEK (obok świadczeń mających za zadanie wspierać aktywizację zawodową - stypendiów, dodatków aktywizujących).

Podstawowa wysokość zasiłku to 504,20 zł miesięcznie.

Prawo do zasiłku przysługuje bezrobotnemu po upływie 7 dni od zarejestrowania (art. 71 ustawy), jeśli:

1. nie ma dla niego propozycji odpowiedniej pracy (tj. pracy do której ma wystarczające kwalifikacje lub doświadczenie zawodowe bądź może ją wykonywać po uprzednim szkoleniu, jeżeli stan zdrowia pozwala mu na jej wykonywanie oraz łączny czas dojazdu do miejsca pracy i z powrotem środkami transportu zbiorowego nie przekracza 3 godzin), propozycji szkolenia, przygotowania zawodowego w miejscu pracy, prac interwencyjnych lub robót publ.

2. w okresie 18 m-cy poprzedzających dzień zarejestrowania, łącznie przez co najmniej 365 dni był zatrudniony, pełnił służbę bądź wykonywał inną pracę lub działalność, z tytułu której osiągał wynagrodzenie lub dochód w kwocie co najmniej równej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę lub z tytułu której podlegał ubezpieczeniu społ. Podstawą wymiaru składek na ubezpieczenie musi stanowić kwota niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę, a w przypadku wykonywania pracy w okresie tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności - nie niższa niż połowa minimalnego wynagrodzenia za pracę.

3. Zasiłek przysługuje też osobie zatrudnionej za granicą przez okres co najmniej 365 dni w okresie 18 m-cy przed zarejestrowaniem się w PUP i która przybyła do Polski jako repatriant.

4. Również bezrobotnym zwolnionym z wojska po odbyciu służby wojskowej, jeżeli okres jej odbywania wynosił co najmniej 240 dni i przypadał w okresie 18 m-cy poprzedzających dzień zarejestrowania w PUP.

Do tych 365 dni wlicza się okresy:

• Czynnej służby wojskowej,

• Urlopu wychowawczego,

• Pobierania renty z tytułu niezdolności do pracy, służby, zasiłku chorobowego, macierzyńskiego, świadczenia rehabilitacyjnego po ustaniu zatrudnienia lub innej działalności zarobkowej, jeżeli podstawę wymiaru tych zasiłków stanowiła kwota równa co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę,

• Za które przyznano odszkodowanie z tytułu sprzecznego z prawem rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy lub stosunku służbowego bądź z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia stosunku pracy,

• Zatrudnienia w państwach członkowskich UE i w państwach, z którymi UE zawarła umowy o swobodzie przepływu osób na zasadach określonych przepisami o koordynacji systemów zabezpieczenia społ. państw członkowskich UE.

Bezrobotny nie dostanie zasiłku mimo spełnienia tych przesłanek, jeśli:

• odmówił bez uzasadnionej przyczyny przyjęcia propozycji odpowiedniej pracy, szkolenia, służb, przygotowania zawodowego w miejscu pracy, wykonywania prac interwencyjnych lub robót publ.

• w okresie 6 m-cy przed rejestracją rozwiązał stosunek pracy za wypowiedzeniem albo za porozumieniem stron, chyba że porozumienie stron nastąpiło z przyczyn dotyczących pracodawcy lub z powodu zmiany miejsca zamieszkania, a wypowiedzenie pracownik złożył z powodu zmiany miejsca zamieszkania albo spowodował ze swojej winy rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę bez wypowiedzenia,

• otrzymał przewidziane w odrębnych przepisach świadczenie „osłonowe” np. jednorazowy ekwiwalent za urlop górniczy, jednorazową odprawę socjalną czy jednorazową odprawę warunkową,

• otrzymał odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

• pobiera świadczenie szkoleniowe za skrócenie okresu wypowiedzenia.

Bezrobotny traci też prawo do zasiłku ZAWSZE, gdy traci status bezrobotnego, w szczególności w razie niestawienia się w wyznaczonym terminie w PUP i nieusprawiedliwienia tego niestawiennictwa w ciągu 7 dni. Jeśli ten bezrobotny utracił status na okres krótszy niż 365 dni z powodu podjęcia zatrudnienia, innej działalności zarobkowej lub uzyskania przychodu przekraczającego połowę minimalnego wynagrodzenia za pracę miesięcznie i zarejestrował się w PUP jako bezrobotny w ciągu 14 dni od ustania zatrudnienia, innej działalności lub przychodu, posiada prawo do zasiłku na czas skrócony o okres pobierania zasiłku przed utratą statusu bezrobotnego.

Przywrócenie prawa do zasiłku:

• 90 dni od odrzucenia propozycji PUP

• 90 dni od rejestracji w czasie rozwiązania przez niego stosunku pracy za wypowiedzeniem lub za porozumieniem stron z zastrzeżeniem ww. wyjątków

• 180 dni od rejestracji w przypadku spowodowania przez niego rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę na podstawie art. 52 k.p.

• Po upływie okresu, za które otrzymał wymienione wyżej świadczenie socjalne lub odszkodowanie.

Kwota podstawowa zasiłku - 504,20 zł. Łączne okresy uprawniające do zasiłku (okresy wykonywania pracy, działalności, ubezpieczania społ,) wynoszą mniej niż 5 lat - 80% od kwoty podst. Łączny okres uprawniający do zasiłku wynosi co najmniej 20 lat - 120% kwoty podst. Zasiłek podlega waloryzacji 1 czerwca każdego roku o średnioroczny wskaźnik wzrostu cen i usług ogółem w ubiegłym roku (wskaźnik inflacji). Zasiłki wypłaca się w okresach miesięcznych z dołu. Okresy pobierania zasiłku są limitowane tzn. że mimo spełnienia przesłanek do nabycia zasiłku wygasa prawo bezrobotnego do zasiłku po upływie okresu zasiłkowego.

Długość okresu zasiłkowego jest zróżnicowana, m.in. w zależności od wysokości stopy bezrobocia na obszarze działania PUP, na którym zamieszkiwał bezrobotny (w dniu 30 czerwca roku poprzedzającego dzień nabycia prawa do zasiłku) i wynosi:

1. 6 m-cy, jeśli stopa bezrobocia w danym miesiącu i czasie nie przekraczała 150% przeciętnej stopy bezrobocia w kraju,

2. 12 m-cy, jeśli „powiatowa” stopa bezrobocia przekraczała 150% stopy krajowej,

3. 18 m-cy, jeśli stopa bezrobocia na tym obszarze i w tym dniu przekraczała dwukrotnie stopę krajową, a jednocześnie bezrobotny posiada co najmniej 20-letni okres uprawniający do zasiłku albo ma na utrzymaniu co najmniej jedno dziecko w wieku do 15 lat, a małżonek jest także bezrobotny i utracił prawo do zasiłku z powodu upływu okresu zasiłkowego po dniu nabycia prawa do zasiłku przez tego bezrobotnego.

Okres zasiłkowy ulega skróceniu o okres zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych, robót publ., odbywania stażu lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy, przypadających na okres, w którym przypadałby zasiłek oraz okresy nieprzysługiwania zasiłku (90 lub 180 dni albo czas, za który bezrobotny otrzymał świadczenie socjalne lub odszkodowawcze).

W razie urodzenia dziecka przez bezrobotna pobierającą zasiłek w okresie zasiłkowym lub w ciągu 1 m-ca po jego zakończeniu okres pobierania zasiłku ulega przedłużeniu o czas, przez który przysługiwałby jej zasiłek macierzyński.

Bezrobotny jest zobowiązany składać PUP pisemne oświadczenia o przychodach oraz inne dokumenty niezbędne do ustalenia jego prawa do świadczeń - w każdym miesiącu, gdy ma on prawo do zasiłku w ciągu 7 dni od uzyskania przychodu pod rygorem utraty świadczenia za okres do złożenia oświadczenia lub dokumentów.

W przypadku przyznania bezrobotnemu prawa do emerytury, renty z tytułu niezdolności do pracy, renty socjalnej, zasiłku chorobowego, świadczenia rehabilitacyjnego lub renty rodzinnej w wysokości przekraczającej połowę min. Wynagrodzenia za pracę za okres, za który pobrał on wcześniej zasiłek lub inne świadczenie z tytułu pozostawania bez pracy, pobrane z tego tytułu kwoty zalicza się na poczet przyznanego przez ZUS świadczenia. Traktuje się je jako świadczenia wypłacane w kwocie zaliczkowej rozumieniu ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. ZUS przekazuje równowartość tych kwot na rachunek bankowy Funduszu Pracy PUP, który wypłacił świadczenie pieniężne z tytułu pozostawania bez pracy.

Osoba, która pobrała nienależne świadczenia pieniężne określone w tej ustawie, jest obowiązana do zwrotu, w terminie 14 dni od dnia doręczenia decyzji stwierdzającej obowiązek zwrotu kwoty otrzymanego świadczenia.

Starosta może odroczyć termin płatności lub rozłożyć na raty nienależnie pobrane świadczenie (refundację, środki na działalność gospodarczą) albo po zasięgnięciu opinii powiatowej rady zatrudnienia umorzyć te należności w całości albo w części, jeżeli wystąpiła jedna z przesłanek określonych w ustawie (brak majątku, z którego można by dochodzić należności, możliwość pobawienia wskutek egzekucji osoby zobowiązanej do zwrotu albo osoby pozostającej na utrzymaniu niezbędnych środków utrzymania).

Na wniosek gminy starosta może skierować bezrobotnego bez prawa do zasiłku, korzystającego ze środków pomocy społecznej, do wykonywania prac społecznie użytecznych w miejscu zamieszkania lub pobytu w wymiarze do 10 godzin w tyg., w zamian za świadczenie w wysokości nie niższej niż 6 zł (podlegającą waloryzacji) za każdą godzinę wykonywania tych prac. Starosta refunduje gminie ze środków Funduszu Pracy do 60% minimalnej kwoty świadczenia przysługującego bezrobotnemu.

5. Zatrudnienie obywateli polskich za granicą u pracodawców zagranicznych oraz zatrudnienie cudzoziemców w Polsce

Podejmowanie pracy przez obywateli polskich za granicą u pracodawców zagranicznych

Podejmowanie pracy za granicą jest możliwe w drodze:

• Bezpośrednich umów z pracodawcami zagranicznymi

• Za pośrednictwem publicznych służb zatrudnienia

• Agencji pośrednictwa pracy.

Obywatel chcący skorzystać z pośrednictwa agencji zawiera z nią umowę, której treść określa ustawa. Powinna ona określać:

• Pracodawcę zagranicznego,

• Okres wykonywania pracy,

• Rodzaj pracy,

• Warunki jej wykonywania,

• Warunki wynagrodzenia,

• Przysługujące świadczenia socjalne,

• Warunki ubezpieczenia społecznego,

• Ubezpieczenia od następstw nieszczęśliwych wypadków,

• Wzajemne obowiązki i prawa osoby kierowanej do pracy oraz agencji,

• Odpowiedzialność cywilną stron w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania umowy, w tym odpowiedzialność strony zobowiązanej do pokrycia kosztów dojazdu do pracodawcy i powrotu w przypadku niewywiązania się pracodawcy zagranicznego z warunków umowy oraz tryb związanych z tym roszczeń,

• Należność agencji z tytułu faktycznie poniesionych kosztów w związku ze skierowaniem do pracy za granicę,

• Informację o trybie i warunkach dopuszczenia cudzoziemców do rynku pracy w państwie wykonywania pracy.

Przed wysłaniem obywateli polskich za granicę agencja powinna zawrzeć stosowną umowę z pracodawcą zagranicznym, która w szczególności powinna zawierać liczbę miejsc pracy i okres jej wykonywania oraz warunki pracy i płacy pracowników.

Udokumentowane okresy pracy obywateli polskich za granicą są zaliczane do okresów pracy w Polsce w zakresie uprawnień pracowniczych pod warunkiem opłacania za te okresy składek na Fundusz Pracy w Polsce wysokości 9,75% przeciętnego wynagrodzenia za każdy miesiąc. Do okresów zatrudnienia w Polsce w zakresie uprawnień pracowniczych zalicza się także udokumentowane okresy zatrudnienia za granicą repatriantów oraz osób uznanych za repatriantów.

Wykonywanie pracy przez cudzoziemców

Cudzoziemiec (jeśli nie należy do grupy zwolnionych z obowiązku uzyskania zezwolenia na pracę w Polsce - art. 87 ustawy) musi uzyskać zezwolenie na pracę, aby podjąć pracę:

• U pracodawcy mającego siedzibę w Polsce,

• W związku z delegowaniem do Polski przez pracodawcę zagranicznego w celu realizacji usługi eksportowej lub na okres dłuższy niż 30 dni w celu wykonania zadania zleconego w innym trybie niż usługa eksportowa.

Zezwolenie wydaję wojewoda w drodze decyzji. Aby je uzyskać niezbędne jest:

• wcześniejsze uzyskanie przez pracodawcę przyrzeczenia oraz

• uzyskanie przez cudzoziemca wizy,

• zezwolenia na zamieszkanie w Polsce na czas oznaczony lub

• zezwolenie na wyjazd i pobyt obywateli UE i członków ich rodzin.

Po uzyskaniu wizy lub zezwolenia na zamieszkanie wojewoda ma obowiązek wydania zezwolenia na pracę. Przyrzeczenie i zezwolenia wojewoda wydaje na podstawie oceny lokalnego rynku pracy i kryteriów, które sam ustali na podst. art. 10 ustawy, po zasięgnięciu opinii marszałka województwa. Przyrzeczenie i zezwolenie na pracę cudzoziemca wojewoda wydaje na wniosek pracodawcy na czas określony dla określonego cudzoziemca i pracodawcy na określone stanowisko lub rodzaj pracy. Zezwolenie jest wydawane na warunkach określonych w przyrzeczeniu na czas nie dłuższy niż okres ważności zezwolenia na zamieszkanie. Jeśli odrębne przepisy nie stanowią inaczej, pracodawca zawiera z cudzoziemcem umowę o wykonywanie pracy na czas udzielonego zezwolenia na pracę.

Wojewoda uchyla przyrzeczenie lub zezwolenie w przypadkach określonych w art. 88 pkt. 12 ustawy, a w szczególności na wniosek właściwego państwowego inspektora pracy, jeśli cudzoziemiec wykonujący za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy naruszył przepisy prawa pracy. Takie uchylenie zobowiązuje pracodawcę do niezwłocznego rozwiązania umowy o wykonywanie pracy z cudzoziemcem. Cudzoziemiec delegowany powinien być niezwłocznie odwołany z delegacji przez pracodawcę.

Kto powierza wykonywanie pracy cudzoziemcowi nieposiadającemu zezwolenia na pracę lub powierza mu pracę na innym stanowisku bądź na innych warunkach niż określone w umowie o pracę, popełnia wykroczenie zagrożone karą grzywny nie niższej niż 2000zł. Cudzoziemiec podlega wtedy karze grzywny nie niższej niż 1000zł. W orzecznictwie przyjmuje się, ze umowa o pracę zawarta z cudzoziemcem nieposiadającym zezwolenia na pracę w Polsce nie jest z tego powodu nieważna.

V. Rodzaje stosunków pracy i ich powstanie.

1. Prawne podstawy zatrudniania (art.2) :

1. umowa o pracę,

2. powołanie,

3. wybór,

4. mianowanie,

5. spółdzielcza umowa o pracę.

2. Stosunek pracy- art.22 kp,- więź prawna o charakterze dobrowolnym i trwałym, łącząca pracownika i pracodawcę, której treścią jest obowiązek osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju przez pracownika pod kierownictwem, na rzecz i na ryzyko pracodawcy oraz obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika przy umówionej pracy i wypłacania mu wynagrodzenia za pracę.

2.1. Właściwości stosunku pracy.

a) przedmiotem zobowiązania pracownika jest osobiste świadczenie pracy żywej, a nie określony rezultat pracy,

b) pracownik jest podporządkowany podmiotowi zatrudniającemu co do zadań, które ma wykonać w ramach umówionego stosunku pracy oraz miejsca, czasu i sposobu jej wykonywania,

c) pracownik wykonuje pracę przy użyciu narzędzi i materiałów należących do podmiotu zatrudniającego, będącego organizatorem pracy,

d) rezultat pracy zawłaszcza podmiot zatrudniający,

e) pracodawca ponosi gospodarcze i produkcyjne (techniczne i osobowe ) ryzyko pracy.

2.2. Charakter prawny stosunku pracy.

Stosunek pracy o stosunek zobowiązaniowy (wywodzi się z prawa cywilnego z prawa zobowiązań):

- stosunek o charakterze majątkowym ( przedmiotem są dobra o charakterze majątkowym),

- st. wzajemny,

- st. dwustronny,

- prawa mają charakter względny.

Świadczą o tym także następujące cechy specyficzne stosunku pracy:

1) dotyczy on dóbr i usług o charakterze majątkowym,

2) stosunek pracy tak silnie angażuje osobę pracownika, że wyznacza ona jego status społeczny,

3) wzajemność pracy i wynagrodzenia, ale istnieją także takie stosunki między pracownikiem a pracodawcą, które nie mają charakteru wzajemnego, np. pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikami odpowiednie warunki higieniczne pracy,

4) pracodawca ma władzę porządkową nad pracownikiem (kary porządkowe),

5) stosunek pracy musi zawierać regulacje, które mają na celu organizowanie pracy większych zespołów ludzkich,

6) nierównomierność ryzyka,

7) nierówność podmiotów prawa.

2.3. Podstawy prawne powstania stosunku pracy.

1. na podstawie umowy o pracę,

2. powołania,

3. wyboru,

4. mianowania,

5. spółdzielczej umowy o pracę ( wg. Prof. 5 sposobów powstania stosunku pracy, T. Liszcz wymienia dodatkowo jeszcze umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego.

2.3.1. Umowny stosunek pracy.

2.3.1.1. Sposób i forma zawarcia umowy o pracę /art. 29 kp/

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie (art. 29 §2kp)

Jest to uregulowane w k.p., nie jest uregulowane w k.p. - wówczas

Jeżeli umowa o pracę została zawarta bez trzeba stosować przepisy Zachowania formy pisemnej-pracodawca Kodeksu Cywilnego:

Powinien potwierdzić pracownikowi na piśmie 1) ad probationem,

Ustalenia stron umowy, rodzaju umowy oraz 2) ad solemitatem,

Jej warunków najpóźniej w dniu rozpoczęcia 3) ad eventum

Pracy przez pracownika (art. 29 §2)

W przypadku, gdy pracodawca nie zachowa formy pisemnej przy zawieraniu umowy o pracę, grożą mu sankcje porządkowe z art. 281 §2 kp w postaci grzywny. Pracodawca może też nałożyć pewne sankcje porządkowe na pracowników odpowiedzialnych za takie potwierdzenie.

2.3.1.2. Treść umowy o pracę /art. 29 §1kp/

Prawidłowo sformułowana umowa o pracę powinna określać:

1) strony umowy,

2) rodzaj umowy- ze względu na zamierzony czas trwania stosunku pracy , z zależności od uznania stron, umowa o pracę może być zawarta:

a) na czas nieokreślony,

b) na czas określony, w tym na czas zastępstwa nieobecnego pracownika- „ umowa na zastępstwo”,

c) na czas wykonywania określonej pracy,

d) na okres próbny.

3) datę zawarcia umowy,

4) warunki pracy i płacy, a w szczególności:

5) rodzaj pracy- to określenie konkretnych obowiązków pracownika poprzez wręczenie mu tzw. zakresu czynności( zakresu obowiązków). Zakres czynności wchodzi w całości do treści umowy o pracę, jeżeli został pracownikowi wręczony przed jej zawarciem lub w trakcie zawierania. Natomiast, gdy został doręczony po zawarciu umowy może zawierać tylko konkretyzację obowiązków mieszczących się w ramach umówionego rodzaju pracy i nie może być podstawą obarczania pracownika czynnościami nieprzewidzianymi w tej umowie.

6) miejsce wykonywania pracy- bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien obszar oznaczony, strefę określoną granicami jednostki geograficznej kraju lub inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić świadczenie pracy (wyrok SN). Miejsce pracy nie musi być wyposażone w zaplecze techniczne, kadrowe, socjalne. Wyposażone jest tak w konkretnych przypadkach, gdy jest nim zakład pracy. Miejsce pracy nie jest tożsame z siedzibą pracodawcy. Jeżeli jednak strony nie określiły w umowie miejsca wykonywania pracy , wówczas miejscem pracy jest siedziba pracodawcy (art. 454 kc w zw. z art. 300 kp)

7) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia- oznacza wskazanie wszystkich elementów decydujących o uprawnieniach płacowych pracownika, a w szczególności :

- metody płac (czasowa, akordowa itp.)

- stawki płac

- składniki wynagrodzenia.

8) wymiar czasu pracy- wskazanie, czy pracownik ma być zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy obowiązującym przy pracy danego rodzaju, czy w niepełnym wymiarze. Jeżeli pracownik ma być zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, wówczas trzeba określić, jaki to ma być wymiar. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy ( art.29 §1 kp).

9) termin rozpoczęcia pracy- stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono- w dniu zawarcia umowy (art. 26 kp). Termin może być określony przez wskazanie daty kalendarzowej lub innego zdarzenia, którego nadejście jest pewne, np. w dniu odejścia na urlop macierzyński pracownicy. Z dniem rozpoczęcia pracy stają się wymagalne podstawowe roszczenia stron stosunku pracy, czyli o świadczenie pracy i o dopuszczenie do jej wykonywania.

Można przedstawić kilka podziałów treści umowy o pracę wg. Prof. Zielińskiego (naszego prof. też):

I.

1. elementy przedmiotowo istotne,

2. elementy podmiotowo istotne,

3. elementy nieistotne.

II.

składniki konieczne, do których zaliczamy rodzaj pracy (świadczenie pracy pracownika na rzecz pracodawcy a w zamian wypłacanie wynagrodzenia)

składniki podmiotowo istotne, na podstawie których pracownik i pracodawca ustalają warunki pracy i płacy.

składniki uzupełniające z mocy prawa (ex lege), których jest bardzo dużo, np. higiena pracy, urlopy, warunki BHP w pracy itp.

III.

1.elementy umowy o pracę zalecane przez ustawodawcę (obligatoryjne postanowienia)

2. elementy, postanowienia fakultatywne, które nie muszą pojawić się w treści umowy o pracę.

2.3.1.3. Rodzaje umowy o pracę.

Ze względu na czas trwania stosunku pracy k.p. w art. 25 wyróżnia następujące umowy o pracę:

1. na czas nieokreślony,

2. na czas określony, w tym na czas zastępstwa nieobecnego pracownika- „ umowa na zastępstwo”,

3. na czas wykonywania określonej pracy

4. na okres próbny.

Ad. 1) umowa na czas nieokreślony- strony nie określają z góry terminu, do którego ma trwać stosunek pracy, przez co wyrażają zamiar trwałego związania się z sobą. Z umową taką mamy do czynienia, gdy;

- strony w treści umowy wyraźnie zaznaczyły nieograniczony czas trwania umowy,

- umowa na temat czasu swojego obowiązywania nic nie stanowi, z okoliczności nie wynika zamiar stron zawarcia umowy innego rodzaju.

Ad.2) umowa na czas określony- wyróżnia się ustalonym czasem trwania tej umowy (z góry jest już ustalony termin zakończenia stosunku pracy) poprzez:

- wskazanie daty kalendarzowej np. do 30.05.2007 roku, itp.;

- wskazanie okresu jej trwania, np. rok, sześć miesięcy ;

(wyłączona jest możliwość wskazania czasu trwania umowy o pracę na czas określony wskazując na rodzaj pracy, która ma być wykonana, ponieważ jest to zastrzeżone dla umowy na czas wykonywania określonej pracy).

Zdarzenie wskazane w umowie jako termin zakończenia stosunku pracy powinno być pewne, więc nie może zależeć od woli stron lub osób trzecich.

Próbą obejścia przepisów o zawieraniu umów na czas określony jest zawieranie przez pracodawcę z pracownikiem umowy na czas określony, a w rzeczywistości przyjmowanie pracownika na długi okres czasu pracy. Innym nadużyciem jest, gdy pracodawca zawiera kilka następujących po sobie umów o pracę na czas określony z tym samym pracownikiem. Takie zachowania pracodawcy stawiają w niekorzystnej sytuacji pracownika, gdyż:

- nie przysługuje im wówczas ochrona trwałości stosunku pracy związana z zatrudnieniem,

- pracodawcę nie obowiązuje zachowanie okresów wypowiedzenia z prawem do wolnego czasu na poszukiwanie nowej pracy,

- ograniczone są także niektóre uprawnienia pracownika ze sfery stosunku pracy i ubezpieczeń społ.

Umowy na czas określony powinny być zawierane wyjątkowo, z standardem jest umowa na czas nieokreślony, która prowadzi do stabilizacji sytuacji pracownika (pogląd prof.).

Umowa o pracę w celu zastępstwa pracownika (art. 25 kp)- umowa zawierana w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Umowa na czas trwania tej nieobecności, która jest szczególną postacią umowy na czas określony.

Istotnymi cechami tej umowy są:

1. czas nieobecności pracownika- jeżeli jakiś pracownik jest nieobecny w pracy z powodów usprawiedliwionych,

2. umowa na czas określony,

3. czas trwania umowy jest równoznaczny z nieobecnością danego zastępowanego pracownika w pracy.

Ad.3) umowa na czas wykonywania określonej pracy- umowa na czas określony, wyznacza się go czasem wykonywania określonej pracy. Nawiązuje się ją przez wskazanie pracy (zadań, programu), do której realizacji zatrudnia się pracownika i której ukończenie powoduje ustanie stosunku pracy, np. zatrudnienie pracownika naukowego do realizacji określonego programu badawczego.

Do umów na czas wykonywania określonej pracy należą w szczególności umowy o prace sezonowe i kampanijne, np. na czas kampanii cukrowniczej.

Ad.4) umowa na okres próbny

1) celem tej umowy jest sprawdzenie pracownika, jego umiejętności, cech osobowych, które pozwolą, bądź nie włączyć go do zespołu pracowników na stałe( na czas nieokreślony),

2) zawarcie umowy na czas nieokreślony lub na czas oznaczony, po upływie okresu próby, zależy od pracodawcy,

3) czas trwania próby nie może być dłuższy niż 3 m-ce,

4) umowę taką można zawrzeć tylko jednorazowo (można jednak ją powtórzyć przy różnych rodzajach pracy, jeżeli ta praca jest całkowicie odrębna od pracy, w której dany pracownik był poprzednio sprawdzany - pogląd prof.)

2.3.2. Stosunek pracy z wyboru- art.73 §1 kp - nawiązanie stosunku pracy następuje z wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.

Akt wyboru jako sposób nawiązania stosunku pracy odnosi się do:

1. niektórych organach i urzędach samorządu terytorialnego:

a) w urzędzie marszałkowskim:

-marszałka województwa,

- wiceprzewodniczącego zarządu

- oraz pozostałych członków zarządu, jeżeli statut województwa tak stanowi,

b) w starostwie powiatowym:

- starosty,

- wicestarosty,

- oraz pozostałych członków zarządu powiatu, jeśli statut powiatu tak stanowi.

c) w urzędzie gminy:

-wójta,

-burmistrza,

- prezydenta miasta,

d) w związkach samorządu terytorialnego:

- przewodniczącego zarządu związku,

- pozostałych członków zarządu- jeśli statut związku tak stanowi.

2) kierowniczych funkcji w organizacjach związkowych, społecznych i politycznych, jeżeli z ich sprawowaniem wiąże się obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika, o czym przesądza wewnętrzne prawo tych organizacji( statuty głównie).

Wybór na stanowisko rodzi stosunek pracy o charakterze zbliżonym do umownego stosunku pracy.

Ustanie stosunku pracy z wyboru- następuje wraz z wygaśnięciem mandatu ( art. 734 §2 kp) Wygaśnięcie mandatu następuje w przypadkach wskazanych w ustawie, regulaminie lub statucie i z reguły przyczynami są :

-upływ kadencji,

- odwołanie przez organ, który dokonał wyboru,

- zrzeczenie się przez wybranego pracownika pełnionej funkcji,

- śmierć pracownika.

Przy poszczególnych mandatach (wójta, burmistrza, prezydenta miasta, marszałka województwa) katalog przyczyn wygaśnięcia ich mandatów jest zróżnicowany, np. odmowa złożenia ślubowania, zrzeczenie się na piśmie mandatu, odwołanie w drodze referendum, prawomocne skazanie za przestępstwo umyślne, itp. (przy wójcie, burmistrzu i prezydencie miasta).

Art. 74 kp - pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od ustania stosunku pracy z wyboru. Niespełnienie tego wymagania powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba, że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, po ustaniu stosunku pracy z wyboru przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (art. 75 kp)

2.3.3. Stosunek pracy z powołania- nawiązuje się stosunek pracy na podst, powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach (art. 68 §1 kp)

Art. 68 kp nie ograniczył stosowania powołania tylko do państwowych jednostek organizacyjnych, więc może ono dotyczyć także stanowisk kierowniczych w niepaństwowych, w tym prywatnych, jednostkach.

Istotne warunki powstania stosunku pracy na podstawie powołania;

1. zgoda powołanego, wyrażona przed podjęciem aktu powołania, np. w podaniu o przyjęcie do pracy na dane stanowisko, albo po powołaniu. Kodeks pracy nie wymaga formy szczególnej dla wyrażenia tej zgody- może być ona wyrażona zarówno na piśmie, jak i ustnie. Akt powołania zastępuje umowę o pracę i powinien zawierać określenie istotnych składników stosunku pracy, a w szczególności:

- stanowiska, na które powołuje się daną osobę,

- termin przystąpienia do pracy,

- wysokość wynagrodzenia. Dopełnieniem stosunku pracy może być określenie obowiązków i uprawnień obu stron stosunku pracy;

2. powołanie powinno być dokonane na piśmie ( art.68”$2)- skutki niezachowania pisemnej formy aktu powołania są przedmiotem kontrowersji:

1. powołanie dokonane bez zachowania formy pisemnej jest ważne, a właściwy organ powinien niezwłocznie potwierdzić jego treść na piśmie;

2. powołanie dokonane bez zachowania formy pisemnej jest bezskuteczne (nieważne), gdyż ustnego oświadczenia nie można doręczyć.

3. termin określony w powołaniu jest dniem przystąpienia do pracy (rozpoczęcia stosunku pracy), a jeżeli nie został określony- w dniu doręczenia powołania, chyba, że przepisy szczególne stanowią inaczej

4. stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się na czas nieokreślony, natomiast, jeżeli na podst. Przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony- na czas objęty powołaniem;

5. stosunek pracy z powołania jest zbliżony do umownych stosunków pracy - wynika to z art. 69 kp, który stanowi, iż do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony, z wyłączeniem przepisów regulujących:

1. tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę,

2. rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania: o bezskuteczności wypowiedzeń, o przywracaniu do pracy.

6. powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały takiego wymogu (art. 68”).

Ustanie i zmiana stosunku pracy z powołania.

Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie - niezwłocznie lub w określonym terminie- odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Dot. to także pracownika, który został powołany na stanowisko na czas określony ( art.70 §1 kp)

Odwołanie jest :

1. aktem jednostronnym o dwojakich skutkach:

1. pociąga za sobą zazwyczaj natychmiastowe pozbawienie uprawnień kierowniczych ( statusu organu),

2. w sferze stosunku pracy jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę (w okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem)- (art. 70 §2), zaś odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło z przyczyn o których mowa w art. 52 lub 53 (art. 70 §3),

2. pracownik odwołany nie może żądać uznania odwołania za bezskuteczne ani przywrócenia go do pracy , może dochodzić odszkodowania- w razie sprzecznego z prawem lub bezzasadnego odwołania. Odwołanie ze stanowiska może nastąpić w czasie urlopu lub usprawiedliwionej nieobecności w pracy- bieg wypowiedzenia biegnie po upływie tego okresu- art. 72 §1 kp. Jeżeli jednak usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż okres przewidziany w art. 53 §1 i 2 organ, który powołał pracownika, może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia.

Art.72 §2 stanowi o odwołaniu pracownicy w okresie ciąży- wówczas organ odwołujący jest zobowiązany zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe. Ponadto przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy. Takie same zasady stosuje się w razie odwołania pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (art. 70 §3 kp).

3. stosunek pracy oparty na powołaniu nie korzysta z powszechnej ochrony trwałości, co powoduje, że jest najmniej stabilnym rodzajem stosunku pracy.

4. odwołanie ze stanowiska może nastąpić na wniosek pracownika. On sam także może wypowiedzieć stosunek pracy oparty na powołaniu wg. zasad dotyczących wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony albo rozwiązać go bez wypowiedzenia,

Stosunek pracy może być także rozwiązany przez porozumienie stron.

5. Zmiana treści stosunku pracy opartego na powołaniu wymaga porozumienia stron.

2.3.4. stosunek pracy z mianowania nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach (art.76 kp)

Istotne cechy mianowania:

1. stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w nominacji, a jeśli terminu nie określono- z dniem doręczenia osobie mianowanej tego aktu;

2. jeżeli mianowany bez usprawiedliwienia nie przystąpi do pracy we wskazanym terminie albo odmówi złożenia ślubowania- nominacja traci ważność;

3. mianuje się na czas nieokreślony, a gdy przepis tak stanowi- na czas określony, nie ma mianowania na okres próbny;

4. mianuje się pracowników zatrudnionych w pełnym ustawowym wymiarze czasu pracy;

5. praca z mianowania ma zazwyczaj szczególny charakter (stanowiska służbowe są obsadzane z mianowania), więc z tego powodu są stawiane kandydatom liczne wymagania np. nieskazitelny charakter, pełnia praw publicznych, stan zdrowia itp.

6. mianowanie - to akt administracyjny, który powierza pewnej osobie pełnienie pewnych funkcji, a przez to nawiązuje stosunek pracy. Pracownicy mianowani pozostają w daleko idącej dyspozycyjności pracodawcy, podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej, mogą być zwolnieni z pracy tylko w drodze dyscyplinarnej, o czym orzeka komisja dyscyplinarna lub sądy dyscyplinarne;

7. stosunek pracy z nominacji charakteryzuje się dużą stabilnością- pracownik mianowany ma prawo do wypowiedzenia, ale organ mianujący pozostaje w tym zakresie ograniczony tylko do określonych w ustawie przyczyn, np. likwidacji lub reorganizacji urzędu, niewywiązywania się pracownika z obowiązków służbowych, osiągnięcia odpowiedniego wieku lub nabycia uprawnień emerytalnych lub rentownych;

8. stosunek pracy z nominacji wygasa z mocy prawa we wskazanych przez ustawę okolicznościach:

- prawomocne ukaranie w trybie dyscyplinarnym karą wydalenia z pracy,

- prawomocne skazanie wyrokiem sądowym na karę dodatkową utraty praw publicznych;

9) zmian w treści stosunku pracy z mianowania dokonuje podmiot zatrudniający (organ) w formie jednostronnych decyzji;

10) pracownik mianowany może dochodzić swych roszczeń wobec pracodawcy w trybie

administracyjnoprawnym, łącznie ze skargą do NSA tylko przy dochodzeniu roszczeń związanych z powstaniem, ustaniem, zmianą i zawieszeniem stosunku pracy, w pozostałych kwestiach właściwe są sądy pracy.

2.3.5. Spółdzielczy stosunek pracy.

1.dział ten obejmuje tylko jeden artykuł-art.77§1- „ stosunek pracy miedzy spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą umowę o pracꔧ2-„ Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa-Prawo spółdzielcze z 16.09.1982 r. a w zakresie nie uregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu pracy”

2.strony umowy:

-spółdzielnia pracy

-członek spółdzielni

3. spółdzielczy stosunek pracy jest stosunkiem pracy występującym tylko w spółdzielniach pracy, prowadzących działalność gospodarczą w oparciu o osobistą pracę członków. Środki pracy stanowią w nich przedmiot grupowej własności prywatnej samych pracowników jako członków spółdzielni. Jest to stosunek niesamodzielny, ściśle związany za stosunkiem członkowstwa w spółdzielni pracy, gdyż:

- może powstać dopiero po nawiązaniu stosunku członkowstwa,

- dla spółdzielni i jej członka wynika ze stosunku członkowstwa obowiązek nawiązania i pozostawania w stosunku pracy,

- wygaśnięcie stosunku członkowstwa pociąga zawsze za sobą wygaśniecie spółdzielczego stosunku pracy,

- członek spółdzielni nie może rozwiązać spółdzielczego stosunku pracy bez zakończenia stosunku członkowstwa, spółdzielnia może ale tylko w przypadkach wskazanych w ustawie.

4. prawo spółdzielcze nakłada na spółdzielnię pracy i jej członka obowiązek pozostawania ze sobą w stosunku pracy.

5. członek spółdzielni pracy zatrudniony w ramach spółdzielczego stosunku pracy uczestniczy w znacznym stopniu w ponoszeniu ryzyka prowadzenia przedsiębiorstwa spółdzielczego, co jest uzasadnione jego pozycją jako współwłaściciela środków produkcji oraz współzarządzającego zakładem pracy w ramach samorządu spółdzielczego.

6. wynagrodzenie pracownika- członka spółdzielni pracy składa się z :

- wynagrodzenia bieżącego (rodzaj zaliczki na poczet rocznego rozliczenia spółdzielni)

- udziału w części czystej nadwyżki bilansowej spółdzielni przeznaczonej do podziału między członków (jeśli taka nadwyżka zostanie wypracowana).

7. w razie gospodarczej konieczności walne zgromadzenie, w celu zapewnienia pracy wszystkim członkom może skrócić równomiernie czas pracy i zmniejszyć odpowiednio wynagrodzenie członków bez wypowiedzenia spółdzielczej umowy o pracę lub jej warunków.

8. spółdzielczy stosunek pracy jest zawsze stosunkiem umownym- powstaje tylko przez zawarcie spółdzielczej umowy o pracę.

VI. Strony stosunku pracy.

1. Pracownik.

1.1. Zdolność do „bycia” pracownikiem.

Pracownikiem może być: (art. 2 kp):

- osoba pozostająca w stosunku pracy, czyli zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę,

- osoba, która ukończyła 18 lat( art.22$2 kp.). Na warunkach określonych w dziale 9 (art. 190 §2- zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat i art. 191§1 - wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:

- ukończyli co najmniej gimnazjum,

- przedstawią świadectwo lekarskie, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

§2- Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego- mają oni specjalną pracowniczą zdolność prawną, która umożliwia im zatrudnianie „na stałe” tylko na podstawie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego, natomiast w celu zarobkowym tylko przy lekkich pracach i w wymiarze czasu pracy umożliwiającym im realizowanie obowiązku szkolnego).

- pracownikiem może być także osoba, która nie ukończyła 18 lat- art.22 §2.

• Zdolność do czynności prawnych w zakresie stosunku pracy.

1) Wyznacznikiem zdolności prawnej po stronie pracowniczej jest wiek - może samodzielnie nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności dotyczących tego stosunku osoba z pełną zdolnością do czynności prawnych (ukończone 18 lat i nie jest ubezwłasnowolniona) oraz osoba posiadająca tylko ograniczoną zdolność do czynności prawnych (częściowo ubezwłasnowolniona), jeśli ukończyła 16 rok życia (art.22 §2kp)

2) pracowniczą zdolność do czynności prawnych reguluje art.22 §3kp - samodzielnie bez zgody przedstawiciela ustawowego może nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności dotyczących tego stosunku nie tylko osoba, która ma pełną zdolność do czynności prawnych (ukończone 18 lat i nie jest nawet częściowo ubezwłasnowolniona), ale także osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże, gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może taki stosunek pracy rozwiązać( nie może jednak nawiązać stosunku pracy w jej imieniu).

3) osoba całkowicie ubezwłasnowolniona, jako nieposiadająca zdolności do czynności prawnych może nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych dotyczących tego stosunku wyłącznie przez przedstawiciela ustawowego (art.300kp w zw. z art 95 §1kc) Nie powinno to jednak nastąpić bez jej osobistego udziału i wyrażenia faktycznego oświadczenia woli. Zawarcie umowy o pracę przez przedstawiciela wymaga zgody sądu opiekuńczego.

• Skutki prawne naruszenia przepisów o zdolnościach pracowniczych- k.p. nie określił skutków naruszenia i braku pracowniczej zdolności do czynności prawnych,

1 pogląd- skutki te należy oceniać z mocy art.300kp- w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kc, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Należy więc tu stosować art.14 §1kc- ustanawia on sankcję nieważności dla czynności prawnej dokonanej przez osobę mniemającą zdolności do czynności prawnych.

Gdy osoba taka faktycznie świadczyła pracę, mimo nieważności umowy o pracę wówczas przyznaje się jej prawo do świadczeń które przysługują pracownikowi = sytuacja tzw. faktycznego stosunku pracy.

2-gi pogląd - w przypadku naruszenia przepisów o zdolności prawnej i zdolnościach pracowniczych z art.22 §2 i 22 §3kp nie stosuje się art.14kc i zawarte stosunki pracy, mimo naruszenia przepisów prawnych, są ważne ale powinny być niezwłocznie rozwiązane, a nieletni pracownik odsunięty od pracy.

2. Pracodawca.

2.1. Pojecie pracodawcy /art.3kp/ - pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Jednostka organizacyjna może być pracodawcą, jeśli:

1. jest dopuszczona przez prawo- przepisy prawne przewidują możliwość tworzenia danego rodzaju organizacji, jednostek organizacyjnych i regulują sposób ich powstawania, np. przez akt założycielski, umowę, itp.

2. ma uregulowany sposób kierowania swoimi sprawami i reprezentacji w stosunkach zewnętrznych,

3. ma majątek wyodrębniony od majątku założycieli lub członków- jednostka będąca pracodawcą jest upoważniona do nabywania praw i zaciągania zobowiązań majątkowych we własnym imieniu, a nie w imieniu, np. członków lub założycieli. Aby daną jednostkę uznać za pracodawcę nie jest konieczne pełne wyodrębnienie majątkowe, np. prawo własności, wystarczy prawo dysponowania niezbędnymi środkami do zatrudniania pracowników.

Pracodawcami są wszystkie osoby prawne, z wyjątkiem Skarbu Państwa, który nie jest realnie istniejącą jednostką organizacyjną ale bytem czysto normatywnym.

Pracodawcą jest także osoba fizyczna- wtedy, gdy osoba ta zatrudnia pracowników, a nie stanowi sama lub wespół z innymi osobami jednostki organizacyjnej wyodrębnionej ze sfery podmiotowości własnej lub innych osób. Jeżeli osoba fizyczna prowadzi działalność pod szyldem spółki handlowej, to spółka ta jako jednostka organizacyjna jest pracodawcą, nawet jeśli wszystkie udziały bądź akcje należą do tej jednej osoby fizycznej.

2.2. Zdolność pracodawcy do czynności i działań prawnych.

Art. 3'kp- §1 za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje:

- osoba lub organ zarządzający tą jednostką- , który reprezentuje daną jednostkę organizacyjną( organ może być: jednoosobowy lub kolegialny). Osoba reprezentująca pracodawcę nie musi być jej pracownikiem, może np. pozostawać z nim w stosunku zlecenia, zawrzeć kontrakt menadżerski, być syndykiem lub likwidatorem ustanowionym przez właściwy organ państwowy. Osobą zarządzającą może być także osoba prawna (np. w wyniku umowy o zarządzanie przedsiębiorstwem).

- inna wyznaczona do tego osoba.

§2- przepis §1 stosuje się także do pracodawcy, który jest osobą fizyczną, jeżeli dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.

Każda jednostka organizacyjna będąca pracodawcą w rozumieniu art.3kp ma zdolność sądową w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społ. (art.460 §1kpc)

Zdolność prawna pracodawcy jako osoby fizycznej- art.300kp - w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy stosuje się odpowiednio przepisy KC., jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. A zatem, pracodawcą może być każda osoba fizyczna, także całkowicie niezdolna do czynności prawnych- (wtedy w imieniu tej osoby będzie dokonywał wszelkich czynności jej przedstawiciel ustawowy). Pracodawcą jest osoba o ograniczonej zdolności do czynności prawnych - jej czynności w zakresie stosunku pracy będą wymagały dla swej skuteczności zgody (uprzedniej lub następczej) przedstawiciela ustawowego. Osoba ta może samodzielnie, bez udziału przedstawiciela ustawowego, dokonywać czynności prawnych dotyczących stosunku pracy. Przedstawiciel ustawowy może, za zezwoleniem sądu opiekuńczego rozwiązać nawiązany przez takiego pracodawcę stosunek pracy, jeżeli sprzeciwia się on jego dobru.

Pracodawca będący osobą fizyczną działa w sprawach z zakresu prawa pracy osobiście lub przez osobę zarządzającą należącym do niego zakładem pracy, ewentualnie przez inną wyznaczoną osobę. Wyznaczyć określona osobę do reprezentowania pracodawcy może: - przepis prawa,

- właściwy organ państwowy,

- sam pracodawca, ustanawiając swego pełnomocnika.

2.3. Przekształcenia organizacyjne po stronie pracodawcy stały się powszechne w warunkach restrukturyzacji gospodarki oraz reformowania państwa.

Art.23' kp ma charakter ściśle, bezwzględnie obowiązujący (ius cogens) - wstąpienie w stosunek pracy podmiotu (pracodawcy) przejmującego w całości lub w części zakład pracy następuje niezależnie od woli obu pracodawców, także wtedy, gdy zawarli oni porozumienie odmiennej treści oraz niezależnie od woli pracowników.

1) Zgodnie z art.23' - nowy pracodawca przejmuje wszystkie prawa i obowiązki swojego poprzednika ze stosunku pracy, pracownik zaś zachowuje swoje dotychczasowe prawa i obowiązki pracownicze.

Zgodnie z art.26' ustawy o związkach zawodowych oraz art.23' §3kp dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie każdej z działających u nich zakładowych organizacji związkowych o:

- terminie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę,

- jego przyczynach,

- prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach dla swoich pracowników,

- działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników,

- warunkach pracy, płacy i przekwalifikowania.

Informacje te powinny być przekazane przez nowego pracodawcę co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia.

2) Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. Jeżeli u pracodawców, których dotyczy przejście zakładu, nie działają zakładowe organizacje związkowe- dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie- każdy swoich pracowników- o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, ponadto o (jak wyżej).

3) Z mocy art.23' §1-3kp podmiot przejmujący zakład staje się pracodawcą wszystkich pracowników. W terminie 2 m-cy od daty powiadomienia o przejęciu zakładu każdy pracownik przejmowanego zakładu może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia za 7 dniowym uprzedzeniem (dot. to każdego pracownika także zatrudnionego na podst. umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy).

4) przejście zakładu pracy lub jego części nie może być przyczyną wypowiedzenia przez pracodawcę stosunku pracy (dot. to zarówno dotychczasowego jak i nowego pracodawcy). Może natomiast pracodawca jednym i drugim pracownikom wypowiedzieć stosunek pracy na ogólnych zasadach, np. z przyczyn dotyczących pracownika bądź pracodawcy.

5) za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu na innego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (art. 23' §2kp). KP nie określa odpowiedzialności dotychczasowego i nowego pracodawcy w razie przejęcia całego zakładu pracy . W przyp. przejęcia przedsiębiorstwa lub gospodarstwa rolnego- art. 526KC- nabywca jest odpowiedzialny solidarnie ze zbywca za jego zobowiązania związane z prowadzeniem przedsiębiorstwa lub tego gospodarstwa rolnego, chyba, że w chwili nabycia nie wiedział o tych zobowiązaniach, mimo zachowania należytej staranności.

VII. Ustanie i zmiana treści stosunku pracy

1. Klasyfikacja zdarzeń powodujących ustanie stosunku pracy

Stosunek pracy może ustać przez:

- rozwiązanie (czyli z woli stron bądź jednej strony w następstwie dokonania przez nie

odpowiedniej czynności prawnej)

- wygaśnięcie (z mocy samego prawa, niezależnie od woli stron)

Rozwiązanie umownego stosunku pracy może nastąpić przez jedną z następujących czynności prawnych:

- porozumienie stron (porozumienie rozwiązujące)

- wypowiedzenie

- rozwiązanie bez wypowiedzenia

- umowa terminowa (tj. umowa zawarta na czas określony, na czas wykonania określonej

pracy lub na okres próbny) ulega rozwiązaniu z upływem czasu, na jaki została zawarta

- wypowiedzenie warunków pracy lub płacy

Wygaśnięcie umownego stosunku pracy może nastąpić w razie zaistnienia jednego ze zdarzeń, niebędących czynnościami prawnymi:

- w razie śmierci pracownika

- w razie śmierci pracodawcy będącego osoba fizyczną

- po upływie 3 m-cy nieobecności pracownika w pracy spowodowanej jego tymczasowym

aresztowaniem

- w razie niezgłoszenia się w ustawowym terminie do pracy po odbyciu zasadniczej służby

wojskowej

- w razie zakończenia stosunku pracy z wyboru

2. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie porozumienia stron

Inaczej porozumienie rozwiązujące. To umowa pracodawcy i pracownika o rozwiązaniu łączącego ich stosunku pracy w oznaczonym czasie. Powinna być ona zawarta na piśmie. Konieczne są zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika, co do tego, że rozwiązują oni łączący ich stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić albo natychmiast (z chwilą jego zawarcia), albo po upływie pewnego czasu, wskazanego w porozumieniu. Niedopuszczalne jest zamieszczanie w nim takich postanowień, które prowadziłyby do pokrzywdzenia pracownika. Strona, która otrzymała ofertę rozwiązania stosunku pracy, powinna niezwłocznie na nią odpowiedzieć. Porozumienie stron wywiera jednakowe skutki prawne, niezależnie od tego, który podmiot wystąpił z propozycją jego zawarcia.

3. Wypowiedzenie umowy o pracę

3.1. Pojęcie, forma i treść wypowiedzenia

I. Pojęcie wypowiedzenia

Wypowiedzenie jest oświadczeniem woli jednej ze stron stosunku pracy, które ma na celu rozwiązanie stosunku pracy po upływie pewnego czasu, zwanego okresem wypowiedzenia. Jest czynnością prawną jednostronną.

Przez wypowiedzenie zarówno pracownik, jak i pracodawca może rozwiązać umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony i na okres próbny. Umowa zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy podlega wypowiedzeniu tylko w przypadkach wskazanych w ustawie. Można wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli przy zawarciu tej umowy przewidziano dopuszczalność jej wypowiedzenia. Można ją rozwiązać za wypowiedzeniem także przed upływem 6 miesięcy jej trwania.

II. Forma wypowiedzenia

Oświadczenie o wypowiedzeniu stosunku pracy powinno mieć formę pisemną. Może to być pismo z podpisem elektronicznym. Niezachowanie formy pisemnej przez pracodawcę może być podstawą do uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub do przywrócenia pracownika do pracy albo zasądzenia na jego rzecz odszkodowania. W odniesieniu do wypowiedzenia dokonanego przez pracownika przepis o formie pisemnej ma charakter instrukcyjny (brak sankcji).

III. Treść wypowiedzenia

- pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych, czyli o możliwości odwołania się od wypowiedzenia do sądu prac

- w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie

3.2. Okresy i terminy wypowiedzenia

Umowa zawarta na próbę:

- 3 dni robocze - jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni

- 1 tydzień - jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, lecz krótszy niż 3 miesiące

- 2 tygodnie - jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące

Umowa zawarta na czas określony:

- 2 tygodnie

Umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy:

- 2 tygodnie

Umowa o pracę na zastępstwo:

- 3 dni robocze

Umowa zawarta na czas nieokreślony:

- 2 tygodnie - jeśli pracownik był zatrudniony przez czas krótszy niż 6 miesięcy

- 1 miesiąc - jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, lecz krócej niż 3 lata

- 3 miesiące - jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

Strony w umowie mogą ustalić inne okresy wypowiedzenia, ale nie mniej korzystne dla pracownika od okresów ustawowych.

3.3. Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę

3.3.1. Ochrona powszechna - pojęcie

Ochrona powszechna dotyczy pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. Polega na tym, że pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę w każdym czasie bez podawania motywów i niezależnie od istnienia jakiejkolwiek obiektywnej przyczyny. Pracodawca z kolei jest ograniczony w prawie do wypowiedzenia stosunku pracy nawiązanego na czas nieokreślony.

Realizuje się ona poprzez podwójną kontrolę wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony:

- obligatoryjną kontrolę zamiaru wypowiedzenia przez związki zawodowe

- następczą kontrolę zasadności wypowiedzenia sprawowaną, w razie odwołania się pracownika, przez sąd pracy

3.3.2.1. Współdziałanie ze związkami zawodowymi przy dokonywaniu wypowiedzenia

Współdziałanie z organami związków zawodowych polega na tym, że pracodawca ma obowiązek nie tylko pisemnie zawiadomić zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy zawartej na czas nieokreślony, ale również w pisemnej formie, podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Sprawa zamierzonego wypowiedzenia powinna być rozpatrzona kolegialnie przez zarząd zakładowej organizacji (na plenarnym posiedzeniu) lub jego prezydium.

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania powyższego zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Jednak nie wiążą one pracodawcy.

Jeśli w odpowiednim terminie wpłyną zastrzeżenia przeciwko wypowiedzeniu, pracodawca powinien je rozpatrzyć i albo odstąpić od zamiaru wypowiedzenia, albo złożyć pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu.

Ten tryb konsultacji jest obligatoryjny. Jego niezachowanie stanowi podstawę do uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia pracownika do pracy albo zasądzenia odszkodowania przez sąd.

Tryb ten nie obowiązuje w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz w razie zwolnienia grupowego, jeżeli zostało zawarte porozumienie w sprawie zwolnienia grupowego między pracodawcą a organizacją związkową.

3.3.3.2. Zasadność wypowiedzenia

Następczą kontrolę zasadności wypowiedzenia sprawuje sąd pracy. Ocena zasadności wypowiedzenia powinna być dokonywana w granicach przyczyn podanych przez pracodawcę w oświadczeniu woli o wypowiedzeniu. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione, sąd pracy orzeka, że jest ono bezskuteczne. A jeżeli upłynął już okres wypowiedzenia i umowa uległa rozwiązaniu, przywraca pracownika do pracy albo zasądza odszkodowanie.

Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie leżące po stronie pracodawcy:

- ogłoszenie upadłości pracodawcy

- likwidacja pracodawcy

- likwidacja stanowiska pracy

- inna zmiana struktury organizacyjnej

Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie leżące po stronie pracownika:

- przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

- nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych

3.3.4. Ochrona szczególna

Polega ona na obowiązującym tylko pracodawcę zakazie wypowiadania umowy o pracę zawartej z poszczególnymi kategoriami pracowników albo na uzależnieniu skuteczności wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę od zgody określonego organu. Ochroną objęte są nie tylko umowy zawarte na czas nieokreślony, ale także innego rodzaju umowy o pracę.

Sąd pracy odmawia uznania wypowiedzenia za bezskuteczne tylko w przypadku, gdy uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

W razie przywrócenia do pracy pracownika szczególnie chronionego należy mu się wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

Przesłanki ochrony szczególnej:

- pełnienie przez danego pracownika funkcji społecznej w zakładzie pracy, która może ściągnąć na niego niechęć pracodawcy (np. członek organu związku zawodowego, społeczny inspektor pracy, członek rady pracowniczej, członek organu samorządu zawodowego)

- pełnienie innej służby w interesie społ. (np. żołnierz w czynnej służbie wojskowej bądź jego żona, parlamentarzysta, radny, radca prawny, radny rady gminy)

- przeszłe zasługi dla społ. (np. kombatanci, inwalidzi wojenni i wojskowi)

- trudna sytuacja, w jakiej znajduje się pracownik (np. kobieta w ciąży, pracownik zbliżający się do wieku emerytalnego, osoby represjonowane)

Pracodawca nie może wypowiedzieć żadnemu pracownikowi umowy o pracę w czasie tzw. okresów ochronnych (urlop przez cały czas jego trwania - także bezpłatny, każda nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy - spowodowana chorobą, opieką nad dzieckiem czy tymczasowym aresztowaniem przez okres 3 m-cy, jeśli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Zakazy te odnoszą się tylko do składania przez pracodawcę oświadczeń woli w okresach nimi objętych, czyli w czasie nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Można jednak rozwiązać stosunek pracy w tym okresie w skutek złożonego wcześniej oświadczenia woli o wypowiedzeniu.

Kobiecie ciężarnej oraz kobiecie w okresie urlopu macierzyńskiego nie można złożyć wypowiedzenia ani rozwiązać stosunku pracy wskutek oświadczenia złożonego wcześniej, jeżeli koniec okresu wypowiedzenia przypada w okresie ciąży. Zakazu tego się nie stosuje do pracownic zatrudnionych na okres próbny nieprzekraczający 1 m-ca.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu.

Nie może także wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeśli okres zatrudnienia umożliwia mu nabycie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Tych zasad nie stosuje się w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Ich stosowanie jest też wyłączone lub ograniczone w przypadku dokonywania zwolnień grupowych.

3.4. Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego wypowiedzenia

Umowa zawarta na czas nieokreślony:

1. Pracownik może żądać uznania wypowiedzenia umowy za bezskuteczne:

- gdy jest ono sprzeczne z prawem (np. niezachowanie formy pisemnej)

- gdy jest bezzasadne

2. Pracownik może żądać przywrócenia do pracy

Pracownik może skorzystać z jednego albo z drugiego uprawnienia.

Sąd orzeka, że wypowiedzenie jest bezskuteczne (jeżeli nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia). Przywraca pracownika do pracy na poprzednich warunkach (jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu wskutek upływu okresu wypowiedzenia) albo zasądza odszkodowanie.

Sąd może nie uwzględnić żądań pracownika, jeśli ustali, że uwzględnienie tego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W przypadku pracowników podlegających szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem dopuszcza się nieuwzględnienie tych żądań, tylko jeśli są one niemożliwe do zrealizowania z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Gdy żądania nie zostaną uwzględnione, sąd zasądza na rzecz pracownika odszkodowanie.

Pracownikowi, który podjął pracę po przywróceniu do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za miesiąc. Tylko pracownicy podlegający szczególnej ochronie mają prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy.

Umowa zawarta na czas określony, umowa na okres próbny, umowa na czas wykonania określonej pracy:

Pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej niż za 3 miesiące. Przesłanką dochodzenia roszczeń w związku z wypowiedzeniem umów terminowych może być tylko sprzeczność z prawem.

Pracownicy, której w czasie ciąży lub urlopu macierzyńskiego sprzecznie z prawem wypowiedziano umowę o pracę zawartą na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, przysługuje roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne albo o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

3.5. Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika

Obowiązują te same okresy i terminy wypowiedzenia, jak w przypadku wypowiedzenia umowy przez pracodawcę.

4. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

4.1. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn zawinionych przez pracownika

Przyczyny zawinione przez pracownika:

1. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

O ciężkości naruszenia obowiązków decyduje: stopień winy pracownika (umyślność, rażące niedbalstwo) oraz rozmiar szkody wyrządzonej lub grożącej pracodawcy. Pracownik może działać sprzecznie ze swoimi obowiązkami np. podejmując czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy w czasie zwolnienia lekarskiego.

2. Popełnienie w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa oczywistego lub stwierdzonego prawomocnym wyrokiem, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku

Chodzi tylko o przestępstwa (w tym przestępstwa skarbowe), a nie o wykroczenia.

3. Zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

Chodzi tu o pozbawienie kierowcy prawa prowadzenia pojazdów mechanicznych przez sąd w trybie tzw. środka karnego.

4.2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika

Niezawinione przyczyny zwolnienia pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia to przypadki usprawiedliwionej nieobecności w pracy przekraczającej granice czasowe określone w art. 53 k.p.

Przyczyny niezawinione przez pracownika:

1. Jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

- dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy

- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową

2. Usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn, trwająca dłużej niż 1 miesiąc

Rozwiązanie umowy o pracę nie jest możliwe:

- w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku

- po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności

Kobieta w całym okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego - nie można rozwiązać z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez nią niezawinionych. Rozwiązanie z jej winy wymaga uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej. Wymaganie to nie obowiązuje w odniesieniu do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

W okresie urlopu i usprawiedliwionej nieobecności w pracy rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie (z przyczyn niezawinionych przez pracownika) jest niemożliwe. A rozwiązanie z winy pracownika może nastąpić na ogólnych zasadach.

4.3. Kontrola związkowa rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę

Przed złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu umowy pracodawca powinien zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Zawiadamia ją o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie. Może ona w terminie 3 dni, zgłosić swe zastrzeżenia. Nie są one wiążące dla pracodawcy. Niezwrócenie się o opinię jest naruszeniem prawa. Może skutkować przywróceniem pracownika do pracy albo wypłatą na jego rzecz odszkodowania.

4.4. Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Umowa zawarta na czas nieokreślony:

- żądanie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach

- żądanie odszkodowania

Pracownik może domagać się jednego albo drugiego. Sąd może nie uwzględnić roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy, jeśli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. W stosunku do pracownika szczególnie chronionego może to uczynić jedynie z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do niej, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej niż za 3 miesiące i nie mniej niż za miesiąc. Pracownikom, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, przysluguje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

Umowa zawarta na czas określony, umowa zawarta na okres próbny:

- żądanie odszkodowania - jeśli upłynął lub wkrótce upłynie termin, do którego umowa miała obowiązywać

Roszczenie to przysługuje także pracownikowi, z którym pracodawca sprzecznie z prawem rozwiązał bez wypowiedzenia umowę o pracę w okresie (wcześniej dokonanego) wypowiedzenia.

4.5. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

- gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe, pracy

- gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika

Naruszenie obowiązków jest ciężkie, gdy jest przez pracodawcę zawinione w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy powinno nastąpić w formie pisemnej, z podaniem konkretnej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, nie później niż w ciągu miesiąca od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie.

Pracownikowi, który zasadnie rozwiązał umowę przysługuje od pracodawcy odszkodowanie za okres wypowiedzenia. Jeśli została rozwiązana umowa o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

W razie niezasadnego rozwiązania umowy przez pracownika, roszczenie o odszkodowanie przysługuje pracodawcy.

5. Zdarzenia powodujące wygaśnięcie stosunku pracy

- śmierć pracownika

- śmierć pracodawcy, chyba że prowadził on zakład, który przejmie i będzie prowadził inny pracodawca

- trwająca ponad 3 miesiące nieobecność pracownika spowodowana tymczasowym aresztowaniem

- niezgłoszenie się przez pracownika urlopowanego w związku z pełnieniem funkcji z wyboru do macierzystego pracodawcy w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru

- stawienie się do zawodowej służby wojskowej

- wygaśnięcie spółdzielczego stosunku pracy - następstwo ustania stosunku członkostwa spółdzielni

6. Zmiana treści stosunku pracy

Chodzi o zmianę praw o obowiązków stron.

- zmiana normatywna - zmiana umownego stosunku pracy z mocy przepisów ustawowych, które weszły w życie w czasie trwania stosunku pracy

Jeżeli przepisy nowej ustawy są korzystniejsze od postanowień umowy o pracę lub innych aktów rodzących stosunek pracy, to należy je stosować. W celu dostosowania treści stosunku pracy do treści przepisów nowej ustawy, należy dokonać właściwej czynności prawnej - wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy zawartej na czas nieokreślony.

- zmiana może nastąpić w wyniku wejścia w życie w czasie trwania stosunku pracy układu zbiorowego pracy

Ma zastosowanie wypowiedzenie warunków umowy o pracę.

- zmiana w następstwie wejścia w życie regulaminu pracy

Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od ogłoszenia go i obowiązuje wszystkich pracowników objętych jego zakresem podmiotowym.

Dostosowanie treści stosunku pracy pracownika w danej kwestii do obowiązującego regulaminu pracy wymaga uzyskania jego zgody.

6.1. Zmiana normatywna

- zmiana istotnych składników treści (warunków) umowy o pracę

- zmiana treści umownego stosunku pracy w następstwie działań, głównie czynności prawnych, stron

Zmiana taka wymaga zgody obydwu stron. Gdy chodzi o zmianę jednoznacznie korzystną dla pracownika, domniemywa się jego zgodę.

- do zmiany stosunku pracy może dojść przez porozumienie stron albo przez wypowiedzenie warunków pracy i płacy, jeżeli pracownik nie odmówi przyjęcia nowych warunków

Jednostronnie, w trybie polecenia, pracodawca może zmienić tylko te warunki pracy, których ustalenie należy do sfery uprawnień kierowniczych podmiotu zatrudniającego.

Zgody pracownika wymaga:

~ zmiana rodzaju pracy, która ma miejsce wtedy, gdy obowiązki na nowym stanowisku różnią się od wykonywanych poprzednio

~ zmiana miejsca pracy

~ zmiana długości czasu pracy przez przedłużenie normy dobowej lub tygodniowej, a także skrócenie czasu pracy poniżej normy ustawowej - jeżeli wiąże się ze zmniejszeniem wynagrodzenia

~ zmiana rozkładu czasu pracy, chyba że jest ona wynikiem wprowadzenia lub zmiany regulaminu pracy, a rozkład czasu pracy nie był przedmiotem umowy o pracę

~ zmniejszenie wynagrodzenia

~ zmiana sposobu wynagradzania pracownika z czasowego na wynikowy lub odwrotnie

Bez zgody pracownika nie można zmienić na jego niekorzyść warunków płacy określonych w umowie o pracę.

Nie wymaga natomiast zgody pracownika skierowanie go na inne stanowisko, mieszczące się w ramach tego samego rodzaju pracy określonego w umowie o pracę.

6.2. Porozumienie zmieniające

Jest umową stron stosunku pracy w przedmiocie zmiany jego treści. W tym trybie można zmienić treść każdej umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju. Zmiana treści stosunku pracy obowiązuje od daty określonej w porozumieniu, a jeśli jej nie określono, to od dnia zawarcia porozumienia. Może być wprowadzona na stałe bądź na określony w porozumieniu czas. Aby doszło do zawarcia porozumienia zmieniającego, strony stosunku pracy muszą złożyć zgodne oświadczenia woli co do tego, które z warunków pracy i płacy ulegają zmianie. Z propozycją zmiany występuje pracownik lub pracodawca. W tym trybie można zmienić rodzaj umowy om pracę, w szczególności przekształcić umowę o pracę na czas nieokreślony w umowę na czas określony bądź w odwrotnym kierunku. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Porozumienie zmieniające może być zawarte także w okresie, gdy stosunek pracy z danym pracownikiem podlega szczególnej ochronie.

6.3. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy

Inaczej wypowiedzenie zmieniające. Jego bezpośrednim celem nie jest rozwiązanie stosunku pracy, lecz jego przekształcenie. Może ono doprowadzić do rozwiązania, jeżeli pracownik nie zgodzi się na kontynuowanie stosunku pracy na zmienionych warunkach. Wówczas umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Koniecznym składnikiem oświadczenia woli o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy jest obok wypowiedzenia dotychczasowych warunków - określenie nowych warunków. Ponadto powinno ono zawierać pouczenie pracownika, że ewentualne oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków powinien on złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia i że brak takiego oświadczenia będzie się traktować jako jego zgodę na nowe warunki. Musi ono zawierać uzasadnienie. Nie można w tym trybie zmienić rodzaj umowy o pracę ani podstawy stosunku pracy. Wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane z chwilą złożenia pracownikowi na piśmie propozycji nowych warunków. Przed dokonaniem wypowiedzenia pracodawca ma obowiązek przeprowadzić konsultację zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową, która reprezentuje interesy tego pracownika.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem:

- zakaz wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia pozwala mu na uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku

Jest to możliwe, gdy stało się to konieczne ze względu na:

wprowadzenie nowych zasad wynagrodzenia dotyczących ogółu pracowników danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy

stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania

Ochronę szczególną przed wypowiedzeniem zmieniającym znosi ogłoszenie upadłości bądź likwidacji pracodawcy.

Roszczenia pracownika:

Pracownik ma prawo wnieść odwołanie do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego (w terminie 7 dni od doręczenia mu oświadczenia o wypowiedzeniu), jeśli uważa, że jest ono sprzeczne z prawem lub jeśli dotyczy umowy zawartej na czas nieokreślony - nieuzasadnione.

Sąd może orzec:

~ o uznaniu wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne

~ o przywróceniu pracownikowi poprzednich warunków pracy i płacy i ewentualnie o obowiązku zapłaty części wynagrodzenia, które zostało bezpodstawnie obniżone w następstwie wypowiedzenia warunków płacy

~ o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach i zapłacie wynagrodzenia (jeżeli stosunek pracy uległ rozwiązaniu, gdyż pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków

~ o odszkodowaniu, jeżeli takie żądanie zgłosi pracownik albo jeżeli sąd uzna za niemożliwe lub niecelowe żądanie pracownika przywrócenia poprzednich warunków pracy bądź przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach

7. Zwolnienie pracowników z przyczyn nie dotyczących pracowników

(w T.Liszcz - „Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników”)

Ust. z 13.03.2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ---- powstała w celu dostosowania pr. polskiego do wymagań wynikających z dyrektywy Rady UE z 89r.

Ustawa ta:

• odnosi się wyłącznie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 PRACOWNIKÓW

• dotyczy rozwiązywania stos. pracy nawiązanych TYLKO na podstawie

1. umowy o pracę (w tym w celu przygotowania zawodowego),

2.spółdzielczej umowy o pracę,

3. powołania,

4. wyboru

• reguluje rozwiązanie stos. pracy A. za wypowiedzeniem, B. w drodze porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy

• przewiduje DWA RODZAJE ZWOLNIEŃ:

* zwolnienia indywidualne

* zwolnienia grupowe (większość przypadków)

7.1. Ogólna charakterystyka zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników

„przyczyny niedotyczące pracownika” = przyczyny dotyczące zakładu pracy - chodzi tu o przczyny leżące po stronie PRACODAWCY. Są to w szczególności:

• upadłość i likwidacja pracodawcy

• inne przyczyny ekonomiczne

• zmiany w jego funkcjonowaniu (organizacyjne, produkcyjne, techniczne, technologiczne) pociągające za sobą konieczność rozwiązania stos. pracy z częścią pracowników

{ ze ~ mamy także do czynienia, gdy pracodawca z przyczyn niedot. pracownika wypowiedział mu warunki pracy lub płacy, a ten nie przyjął zaproponowanych nowych warunków i stos. pracy uległ rozwiązaniu !!! }

7.2. Pojęcie zwolnienia grupowego;

ZWOLNIENIE GRUPOWE - zachodzi gdy z przyczyn niedotyczących pracownika następuje jednorazowo bądź w okresie nie przekraczającym 30 dni

rozwiązanie stosunku pracy

w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę bądź z inicjatywy pracodawcy w drodze porozumienia stron

z grupą co najmniej:

1. 10 pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 100 (od 20 do 99) pracowników

2. 10% pracowników, jeżeli pracowadca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników

3. 30 pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników

Do liczby zwolnionych pracowników zalicza się wszystkich tych, którym pracodawca wypowiedział stos. pracy, oraz tych, z którymi rozwiązano stos. pracy (z przyczyn ich niedotyczących) za porozumieniem stron zawartym z inicjatywy pracodawcy, jednakże tych ostatnich tylko wtedy, jeżeli jest ich co najmniej 5.

zgodnie z art.5 ust.7 ustawy w ramach zwolnienia grupowego pracodawca może wypowiedzieć, z zachowaniem 2 tygod. okresu wypowiedzenia, także umowę o pracę zawartą na czas określony oraz czas wykonywania określonej pracy.

(Wspomniany 30 dniowy okres może być liczony od dowolnego momentu i obejmować nawet dni dwóch kolejnych lat kalendarzowych. Pracodawca musi zatem uważać by nie naruszyć swego obowiązku wynikającego z ustawy, przestrzegać terminu by uniknąć konsekwencji)

7.3. Tryb dokonywania zwolnienia grupowego;

Rozwiązanie - przez wypowiedzenie złożone pracownikowi ALBO są to indywidualne

przez porozumienie zawarte z pracownikiem czynności prawne

wymagające zastosowania

następującej procedury :

1. konsultacja zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolniwnia z zakładową organizacją związkową/organizacjami

2. przekazanie powiatowemu urzędowi pracy informacji o planowanym zwolnieniu

3. zawarcie przez pracodawce porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi w sprawie zwolnienia albo ustalenie przez pracodawcę regulaminu zwolnienia

Konsultacja - dotyczy uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru zwolnienia grupowego oraz spraw pracowniczych z tym związanych - możliwości przekwalifikowania itp.

Jej rozpoczęcie - przez powiadomienie wszystkich działających u danego pracodawcy organizacji związkowych o zamierzonym zwolnieniu [podać przyczyny zwolnienia, liczbę zatrudnionych pracowników i grupy zawodowe do jakich oni należą, grupy objęte planowanym zwolnieniem, kryteria doboru pracowników do zwolnienia, kolejność dokonywania zwolnień, liczba zwalnianych pracowników + obowiązek pracodawcy przekazania innych niezbędnych info.]

Takie same info. przekazuje także powiatowemu urzędowi pracy.

Także po zawarciu porozumienia lub ustaleniu regulaminu zwolnienia grupowego, pracodawce ma obowiązek zawiadomić na piśmie powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach. Nie ma takiego obowiązku, gdy pracodawca kończy działalność w następstwie prawomocnego orzeczenia sądu, chyba żę urząd wystąpi z takim wnioskiem do pracodawcy.

Pismo z niezbędnymi informacjami należy złożyć w terminie umożliwiającym ograniz. związk. zgłoszenia propozycji zmierzających do uniknięcia/ograniczenia rozmiaru zwolnienia/załatwienia spraw pracowniczych. Od dnia zawiadomienia liczy sie 20 dniowy termin, w którym powinno być zawarte porozumienie w tej sprawie.

Zawarcie porozumienia - w 20 dni od chwili zawiadomienia org. związk., a jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści wspólnego porozumienia w wszystkimi organizacjami - to dochodzi do zawarcia porozumienia z organizacjami reprezentowanymi w rozumieniu art. 241^25a k.p. W porozumieniu - zasady postępowania w sprawach dotyczących pracownikó objętych zamiarem zwolnienia. W szczególności; kryteria doboru pracowników do zwolnienia, terminy zwolnień, określenie obowiązków pracodawcy w zakresie niezbędnym do uregulowania innych spraw pracowniczych.

Ustalenie regulaminu zwolnienia grupowego przez pracodawce - w sytuacjach, gdy:

(A) zachodzi niemożność uzgodnienia treści porozumienia z organizacją związkową - wówczas pracodawca powinien uwzględnić w miarę możliwości propozycje przedstawiane przez organizacje w ramach konsultacji. Regulamin nie powinien być w takim przypadku wydany przed upływem 20 dni od rozpoczęcia konsultacji, chyba że jest oczywiste, żę do porozumienia nie dojdzie.

(B) u danego pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa - pracodawca ustala regulamin po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (zakres i tryb takich konsultacji nie został precyzyjnie określony). Dochodzi tu do przekazania przez pracodawcę ustawowo określonych informacji na temat zwolnienia, po którym oczekuje on ewentualnych propozycji ze strony pracownikó dotyczących sposoby załatwienia określonych spraw.

Wypowiedzenie stosunku pracy może nastąpić dopiero po dokonaniu powyższej procedury (po wspomnianym powyżej zawiadomieniu powiatowego urzędu pracy, a gdy zawiadom. nie jest wymagane - po zawarciu porozumienia lub ustaleniu regulaminu.

Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od drugiego zawiadomienia urzędu pracy/zawarcia porozumienia.

Jedynie kiedy pracodawca kończy działalność na podstawie prawomocnego orzeczenia sądu, rozwiązanie stos. pracy może nastąpić przed upływem 30-dniowego terminu.

Treść i forma oświadczenia o wypowiedzeniu powinny by zgodne z kodeksowymi wymaganiami oraz powinno zostać umieszczone wskazanie, że zwolnienie ma charakter grupowy.

7.4. Ochrona trwałości stosunku pracy przy zwolnieniach grupowych

Ustawa LIBERALIZUJE SZCZEGÓLNĄ OCHRONĘ TRWAŁOŚCI STOS. PRACY co jest ułatwieniem dla pracodawców w przeprowadzaniu zwolnienia grupowego.

Ochrona wynikająca z art. 41 k.p. jest ograniczona ( - możliwość wypowiedzenia w trakcie urlopu trwającego 3 miesiące i dłużej, - możliwość wypowiedzenia warunków pracy i płacy w czasie każdej nieusprawiedliwionej nieobecności)

Omawiana ustawa swoiście reguluje ochronę przed wypowiedzeniem enumeratywnie wyliczonych w art.5 kategorii pracowników, tj.:

1. pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do emerytury (jeżeli posiadany okres zatrudnienia - okres ubezpieczenia - umożliwia im nabycie prawa do emerytury)

2. kobit w ciąży korzystających z urlopu macierzyńskiego

3. członków rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego

4. członków zarządu zakładowej organizacji związkowej

5. członków zakł. org. zwiazk. upoważnionych do reprezentowania organizacji wobec pracodawcy

6. społecznych inspektorów pracy

7. pracowników powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej lub jej forma zastępczych

8. pracowników będących członkami specjalnych zespołów negocjacyjnych lub członkami europ. rad zakładowych

Ochrona trwałości stos. pracy tych pracowników polega na tym, że zakazane jest wypowiadanie im stos. pracy przez pracodawcę, natomiast dozwolone jest wypowiedzenie stosunków pracy lub płacy (przy tym, jeżeli wypow. stos. pracy lub płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi należącemu do jednej z podanych kategorii przysługuje DODATEK WYRÓWNAWCZY - do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony)

W przypadku zwolnień grupowych, ustawa znosi obowiązywanie przepisów dotyczących ochrony przed wypowiedzeniem innych, niewymienionych w niej kategorii pracowników chronionych, np. będących członkami organów związków zawodowych działających poza zakładem pracy, członkami komitetów założycielskich zwiazk. zawod., posłami, senatorami, radnymi, a także pracownikami korzystającymi z urlopu wychowawczego.

Jeżeli przyczyną zwol. grupow. jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzieniem.

W przypadku zwoln. grup. spowodowanego upadłością lub likwidacją pracodawcy, nie istnieje ( w razie niezawarcia porozumienia w sposobie zwolnienia ) ustanowiony w art. 38 k.p. obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia z organizacją związkową reprezentującą pracownika. [art. 7 ustawy]

7.5. Zwolnienie indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników

Oprócz zwolnień grupowych ustawa w art. 10 reguluje indywidualne zwolnienia z pracy przez pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników z przyczyn niedotyczących pracowników ( tzn. zwolnienia, których liczba w okresie nieprzekraczającym 30 dni jest niższa od liczby kwalifikującej zwolnienie jako grupowe ).

Przepisy ust. (art. 10 w zw. z art. 5 ust. 3-7 oraz art. 8) stosuje sie do zwolnień indywid. z przyczyn niedotycz. pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

Przyczynę niedotyczącą pracownika należy uznać za wyłączny powód uzasadniający zwolnienie, jeżeli bez zaistnienia takiej przyczyny rozwiązanie stos. pr. nie nastąpiłoby (byłoby nieuzasadnione)

W ramach zwolnienia indyw. pracodawca może rozwiązać za wypowiedzeniem stos. pracy z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie stosunku pracy na podstawie:

1. art.4 k.p. w związku z przebywaniem na urlopie trwającym co najmniej 3 miesiące (art 10 w zw. z art. 5 ust. 3 ustawy)

2. odrębnych przepisów, o ile dopuszczalne jest w tych przypadkach rozwiązanie za wypowiedzeniem w ramach zwolnienia grupowego, tj. w szczególności z pracownikiem: pełniącym z wyboru funkcję związkową poza zakładem pracy, członkiem komitetu założycielskiego związku zawodowego, żoną żołnierza czynnej służby, kombatantem itd.

Nie jest możliwe rozwiązanie stos. pr. w tym trybie z pracownikiem będącym posłem, senatorem bądź radnym, z uwagi na przepis art. 10 ust. 5.

Zwolnienie takie jest możliwe jeżeli zakładowa organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu (- obowiązek pracodawcy zawiadomienia org. związk. w odpowiedni sposób, na piśmie)

Gdy u pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa, pracownikom, o których mowa w art.10 ust. 2, nie przysługuje żadna ochrona przed rozwiązaniem za wypowiedzeniem w trybie tej ustawy.

Indywidualne wypowiedzenie stos. pracy lub płacy z przyczyn niedotyczących pracowników w stosunku do korzystających ze szczególnej ochrony stosunku pracy jest dopuszczalne:

1. w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p., niezależnie od czasu trwanie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 10 ustawy)

2. w przypadkach wymienionych w art.5 ust. 5 ustawy

3. w przypadkach (wyżej omówionych), w których szczególna ochrona wynika z odrębnych przepisów i w których dopuszczalne jest rozwiązanie za wypowiedzeniem stos. pracy w ramach zwolnienia grupowego, jeżeli z przyczyn niedotycz. pracown. nie jest możliwe ich dalsze zatrudnienie na dotychczasowych stanowiskach (wymaga to uprzedniej konsultacji z zakładową org. związkową reprezentującą pracownika w trybie art. 38 k.p. - tylko w odniesieniu do pracown. zatrudnionych na czas nieokreślony)

W ramach zwoln. indyw. każda ze stron może wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy bądź warunki pracy lub płacy wynikające z takiej umowy (art. 10 ustawy )

Pracownikowi zwolnionemu indywidualnie na podstawie tej ustawy przysługuje prawo do odprawy na warunkach i w wysokości takiej samej jak przy zwolnieniu grupowym.

Nie przysługuje mu natomiast prawo do ponownego zatrudnienia.

Przepisów o zwolnieniach indywidualnych nie stosuje sie do pracowników będących posłami, senatorami, radnymi, w okresie w którym ich stos. pracy podlega z tego tytułu z mocy odrębych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem.

7.6. Środki prawne służące łagodzeniu skutków zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników

Takie rozwiązanie stos. pracy stanowi przesłankę do nabycia przez zwolnionego pracownika uprawnień określonych w omawianej ustawie, a także podstawę pewnych preferencji na gruncie przepisów niektórych innych ustaw.

Z mocy ust. z 13 marca 2003 pracownik nabywa prawo:

1. DO ODPRAWY PIENIEŻNEJ (art.8)

Odprawa przysługuje każdemu pracownikowi zwolnionemu w ramach zwoln. grupow., bez żadnych dodatkowych warunków, w wysokości (A) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracował on krócej niż 2 lata u danego pracodawcy, (B) dwumiesięcznego wynagrodzenia jeżeli pracował on od 2 do 8 lat, (C) trzymiesięcznego wynagrodzenia jeżeli pracował on ponad 8 lat u danego pracodawcy.

[Do okresu zarudnienia u danego pracodawcy wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli obecny pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego, z mocy art.23¹k.p. albo z mocy odrębnych przepisów.

W razie zbiegu prawa do odprawy tego typu z prawem do innych świadczeń związanych z zakończeniem stosunku pracy ( prawo do odprawy emerytalnej bądź rentowej ) pracownikowi należą się wszystkie te świadczenia łącznie.

2. PRAWO PIERWSZEŃSTWA DO PONOWNEGO ZATRUDNIENIA (art. 9)

(- u dotychczasowego pracodawcy)

Jeżeli pracodawca będzie zatrudniał ponownie pracowników w tej samej grupie zawodowej, do której należy zwolniony pracownik, powinien go ponownie zatrudnić, jeżeli pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Obowiązek zatrudnienia trwa przez 15 miesięcy od dnia rozwiązania stos. pr.

Przedłożenie ponownej oferty pracy przez pracodawcę, zależy od tego czy zwolniony pracownik zgłosił wcześniej zamiar powrotu do pracodawcy.

8. Obowiązki pracodawcy związane z ustaniem stosunku pracy.

8.1. Dni wolne na poszukiwanie pracy

Art. 37. § 1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

§ 2. Wymiar zwolnienia wynosi:

  1)  2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,

  2)  3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podst. art. 36¹ § 1.

8.2. Świadectwo pracy - treść, zasady wydawania i prostowania

art.97 - każdy pracodawca ma obowiązek sporządzić i dostarczyć pracownikowi świadectwo pracy w sytuacji, gdy ustanie miedzy nimi stosunek pracy.

Jest ono ważnym narzędziem racjonalnej polityki zatrudnienia. Stanowi dla kolejnego pracodawcy oficjalne źródło wiadomości o faktach mających znaczenie dla oceny przydatności pracownika oraz dla ukształtowania niektórych uprawnień. Jest też ważnym dowodem w postępowaniu przed organem ZUS o ustalenie prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

Treść - wyłącznie informacje dotyczące stos. pracy danego pracownika, nie można zamieszczać w nim żadnych ocen. Podaje sie w nim dane o:

- okresie zatrudnienia,

- rodzaju wykonywanej pracy i zajmowanym stanowisku,

- dane dotyczące trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stos. pracy.

- inne niezbędne informacje do ustalenia uprawnień pracowniczych lub uprawnień z ubezpieczenia społecznego (wymiar czasu pracy, liczba wykorzystanych w danym roku dni urlopu, zwolnienia od pracy na podst. art. 188 k.p., okres wykonywania pracy w szczególnym charakterze/warunkach, liczba dni nieobecności z powodu choroby itp.)

[Przez tryb rozwiąz. stos. pracy rozumie się : porozumienie stron, wypowiedzenie dokonane przez pracownika, wypowiedzenie umowy przez pracodawcę, rozwiązanie um. bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika i bez winy pracownika itd.

Przyczynę rozwiązania stos. pr. podaje się w świadectwie pracy tylko wtedy gdy ma ona znaczenie dla ustalenia nabycia lub rozmiaru uprawnień pracownika.]

- na żądanie pracownika podaje się także informacje o wysokości i składnikach wynagrodzenia za pracę oraz o uzyskanych w czasie zatrudnienia kwalifikacjach.

Innych informacji nie zamieszcza się!

Świadectwo pracy powinno być wydane z urzędu, bezpośrednio do rąk pracownika lub upoważnionej przez niego osoby, w dniu, w którym ustaje stos. pracy.

Jeżeli wydanie świadectwa w tym dniu nie jest możliwe, pracodawca nie później niż w ciągu 7 dni od ustania stosunku pracy, powinien przesłać je pocztą na właściwy adres lub też doręczyć w inny sposób. Jeżeli doręczenie takie nie jest możliwe, świadectwo należy złożyć w aktach osobowych byłego pracownika.

Kopię świadectwa pracy przechowuje się w aktach osobowych pracownika. W uzasadnionych przypadkach pracodawca powinien, na żądanie pracownika, wydać na podstawie tej kopii odpis świadectwa pracy.

W razie wygaśnięcia stos. pracy z powodu śmierci pracownika pracodawca sporządza świadectwo pracy i włącza je do akt osobowych zmarłego.

Pracownik, który uważa, że doręczone mu świadectwo jest niezgodne z obowiązującym prawem lub stanem faktycznym, może w ciągu 7 dni od jego otrzymania wystąpić do pracodawcy o sprostowanie.

Pracodawca powinien w ciągu 7 dni od otrzymania takiego wniosku ustosunkować sie do niego i wydać nowe świadectwo lub odmówić sprostowania.

W razie nieuwzględnienia wniosku o sprostowanie świadectwa pracownik może w ciągu 7 dni od zawiadomienia go o odmowie wystąpić z żądaniem sprostowania do rejonowego sądu pracy.

(uwzględnienie przez sąd tego powództwa = ze pracodawca jest obowiązany do wydania nowego świadectwa niezwłocznie, nie później niż w 3 dni od uprawomocnienia się orzeczenia)

8.3. Roszczenia pracownika w razie nie wydania lub niewłaściwego wydania świadectwa pracy /art.99kp/

Podstawę do zmiany treści świadectwa pracy stanowi również prawomocne orzeczenie sądu zasądzające odszkodowanie dla pracownika w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy.

Należy się ono jeżeli na skutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy, pracownik poniósł szkodę przez to, że pozostawał bez pracy.

Odszkodowanie przysługuje za czas pozostawanie bez pracy, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.

VIII. Obowiązki i odpowiedzialność stron stosunku pracy

1. Obowiązki i odpowiedzialność pracowników.

Obowiązki i prawa pracodawcy i pracownika, składające się na treść stosunku pracy, oraz obowiązki i prawa nieobjęte treścią tego stosunku, lecz z nim ściśle związane, stanowią podstawowy przedmiot prawa pracy. W większości przypadków określonemu obowiązkowi jednej strony odpowiada prawo podmiotowe drugiej strony.

Źródłami praw i obowiązków pracowników i pracodawców są:

• Umowa o pracę bądź inny akt, na podstawie którego powstał stosunek pracy,

• Normy prawa pracy.

1.1. Katalog obowiązków pracownika

Art.22 §1kp - pracownik ma świadczyć dla pracodawcy umówiona pracę, pod jego kierownictwem, w ustalonym miejscu i czasie.

Obowiązek świadczenia pracy można ująć w dwóch aspektach:

Ilościowym - jako obowiązek aktywnej obecności w miejscu pracy przez określony czas,

Jakościowym - jako obowiązek dokładania należytej staranności przy wykonywaniu pracy.

Ad. a) Pracownik ma się stawić w oznaczonym miejscu i czasie w stanie dyspozycji psychofizycznej do wykonywania pracy i pozostawać do dyspozycji pracodawcy do końca dnia roboczego. Przez „pozostawanie w dyspozycji” rozumie się zarówno wykonywanie pracy, jak i sama gotowość do jej wykonywania, jeśli z przyczyn nieleżących po stronie pracownika nie może on wykonywać pracy.

Ad. b) „Należyta staranność” to wg art.355 §1kc „staranność ogólnie wymagana w stosunkach danego rodzaju”, np. większe wymagania stawia się lekarzowi niż niewykwalifikowanemu robotnikowi.

Wg art.100kp pracownik jest zobowiązany w szczególności:

- przestrzegać ustalonego w zakładzie czasu pracy,

- przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku,

- wykonywać powierzone zadania sumiennie i starannie,

- wykonywać polecenia przełożonych (jeśli nie są sprzeczne z prawem lub umową o pracę),

- przestrzegać przepisów i zasad bhp oraz przepisów przeciwpożarowych,

- dbać o dobro zakładu pracy (pracodawcy), w szczególności chronić jego mienie i zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

- przestrzegać tajemnic ustawowo chronionych,

- przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Ad. a) Jest to elementarny obowiązek każdego pracownika. Wyjątkiem jest tzw. zadaniowy lub nienormowany czas pracy. Pracownik powinien stawiać się punktualnie w miejscu pracy i pozostawać do rozporządzenie przełożonego aż do ustalonej (najczęściej w regulaminie) pory zakończenia pracy. Z wyjątkiem przerw pracownik nie powinien wtedy opuszczać stanowiska pracy. Aktywna obecność w pracy powinna być na rzecz pracodawcy, a w interesie pracownika. Niedopuszczalne jest wykonywanie w czasie przeznaczonym na pracę innych czynności, służących korzyści pracownika lub osób trzecich, rozrywce lub wypoczynkowi ponad ustalone przerwy.

Jeśli pracownik wie, że nie będzie mógł przyjść do pracy to musi uprzedzić o tym pracodawcę, a w razie choroby powinien niezwłocznie go zawiadomić i usprawiedliwić się.

Ad. b) Porządek wewnętrzny w zakładzie pracy jest zazwyczaj ustalony w regulaminie pracy i obejmuje w szczególności:

- obowiązek i sposób potwierdzenia przybycia do pracy i jej zakończenia,

- sposób zabezpieczenia pomieszczeń i narzędzi pracy po jej zakończeniu,

- warunki przebywania pracowników na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy,

- zasady utrzymania czystości na terenie zakładu.

Ad. c) Staranne wykonywanie pracy to wykonywanie jej zgodnie z wiedzą fachową, instrukcjami i wskazówkami przełożonych oraz zachowanie należytej dokładności, ostrożności i przezorności. Z obiektywnie pojmowaną starannością powinna wiązać się sumienność, czyli wola pełnienie pracy z pełnym wykorzystaniem swoich umiejętności i uzdolnień.

Ad. d) Wynika z istoty pracy podporządkowanej. Wykonywanie poleceń pracodawcy lub osoby go reprezentującej jest prawidłowe, poza przypadkami kiedy dane polecenie jest niezgodne z prawem, umową o pracę, zasadami współżycia społecznego lub które naruszają interesy pracodawcy. Wtedy to pracownik powinien wstrzymać się z jego wykonaniem i przedstawić swoje zastrzeżenia przełożonemu. Jeśli ten je potwierdzi, należy je wykonać, chyba że jest ono sprzeczne z prawem.

Pracownik ma prawo odmówić wykonania polecenia sprzecznego z umową o prace, np. dotyczącego wykonania czynności nienależących do jego obowiązków, ale z uwagi na obowiązek dbałości o interesy pracodawcy nie powinien tego czynić, jeżeli szczególne interesy pracodawcy wymagają spełnienia takiego polecenia i nie stoi temu na przeszkodzie ważny interes pracownika.

Pracownik ma również prawo odmówić wykonania pracy w warunkach bezpośrednio zagrażających życiu lub zdrowiu albo pracy w godzinach nadliczbowych po przekroczeniu dozwolonego rocznego limitu godzin, jeśli nie zachodzą okoliczności takie jak awaria czy akcja ratownicza.

Obowiązek odmowy wykonania polecenia powstaje wtedy, gdy zawiera ono nakaz dokonania czynu zabronionego pod groźbą kary, jeśli pracownik ma (lub mieć powinien) tego świadomość (mimo że k.p. o tym wprost nie stanowi).

Pracownik nie jest podporządkowany pracodawcy zakresie pełnionych funkcji społecznych, nawet jako członek komisji pojednawczej działającej w zakładzie pracy lub jako członek komisji dyscyplinarnej.

Niektóre kategorie pracowników mają ustawowo zagwarantowaną niezależność, w szczególności także od pracodawcy, co do meritum wykonywanych czynności np. sędziowie, czy radcowie prawni.

Ad. e) Art.211kp stanowi, że jest to podstawowy obowiązek pracownika. Pracowni powinien go przestrzegać w interesie własnym, współpracowników, pracodawcy oraz w interesie publicznym. W szczególności, wg art.211kp pracownik powinien m.in. znać przepisy i zasady bhp, wykonywać pracę zgodnie z nimi, czy stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych.

Ad. f) Na obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (wg T. Liszcz - powinno być to dbałość o dobro pracodawcy) składają się dwie powinności:

ochrony mienia zakładu:

- nie przywłaszczać go,

- nie tolerować przywłaszczania przez innych,

- nie niszczyć i nie uszkadzać,

- zabezpieczyć je - w miarę możliwości - przed szkodami grożącymi ze strony osób trzecich i sił przyrody,

- używanie maszyn, innych urządzeń, surowców i energii zgodnie z ich przeznaczeniem oraz ich oszczędzanie.

Obowiązek dbania o mienie pracodawcy obciąża w szczególny sposób pracowników, którym powierzono określone mienie z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się. Ponoszą oni w związku z tym zaostrzoną odpowiedzialność materialną za szkody w powierzonym mieniu.

- zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę - pracownik powinien zachować dyskrecję nie tylko w sprawie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorcy (tajemnicę handlową) czy zawodową, ale także innych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy dotyczy także nietypowych sytuacji, gdy wymaga tego interes pracodawcy. Pracownik powinien świadczyć na polecenie pracodawcy więcej pracy niż określa to umowa lub przepis prawny (praca w godzinach nadliczbowych) bądź pracę innego rodzaju, a nawet podejmować z własnej inicjatywy, bez polecenia, możliwe działania, nienależące do jego zakresu czynności, które są konieczne np. do zapobieżenia szkodzie grożącej pracodawcy.

Ad. g) W Polsce występuje wiele tajemnic ustawowo chronionych:

państwowa - na podst. ustawy z 22.01.1999 r. o ochronie informacji niejawnych - jest to informacja niejawna, której nieuprawnione ujawnienie może spowodować istotne zagrożenie dla podst. interesów RP, szczególnie dla niepodległości lub nienaruszalności terytorium, interesów obronności państwa i obywateli, albo narazić te interesy na co najmniej znaczną szkodę. Określana klauzulą „tajne” lub ściśle tajne”.

służbowa (ustawa z 22.01.1999 r.) - informacja niejawna niebędąca tajemnicą państwową , uzyskana w związku z czynnościami służbowymi albo wykonywaniem spraw zleconych, której nieuprawnione ujawnienie mogłoby narazić na szkodę interes państwa, interes publiczny lub prawnie chroniony interes obywatela albo jednostki organizacyjnej. Określana klauzulą „poufne” lub „zastrzeżone”.

Informacje niejawne mogą być udostępniane wyłącznie osobie dającej rękojmię zachowania tajemnicy i tylko w zakresie niezbędnym do wykonywania przez nią pracy lub pełnienia służby na zajmowanym stanowisku albo innej zleconej pracy. Osoba ta to osoba, która uzyskała - w wyniku przeprowadzenia sprawdzającego, prowadzonego przez służby specjalne - tzw. poświadczenie bezpieczeństwa. Nieuzyskanie bądź pozbawienie pracownika poświadczenia bezpieczeństwa może być samoistną przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę, jeśli wykonywanie jego obowiązków wymaga dostępu do informacji niejawnych.

• tajemnica przedsiębiorstwa (handlowa) - regulowana ustawą z 16 kwietnia 1993 r. - nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne lub inne informacje mające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Ustawa obejmuje swoim zakresem wszystkie przedsiębiorstwa. Naruszeniem tajemnicy jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich uzyskanie od osoby nieuprawnionej do jej przekazywania, jeżeli zagraża to istotnym interesom przedsiębiorstwa.

• zawodowe, np. bankowa, giełdowa, statystyczna, skarbowa, dziennikarska, lekarska, radcowska, danych osobowych.

Nie ma powszechnego prawnego obowiązku pracowniczego podwyższania kwalifikacji zawodowych lub brania udziału w szkoleniach (z wyjątkiem szkolenia bhp), choć czasem obowiązek taki znajduje się w niektórych pragmatykach pracowniczych.

Konkretna treść obowiązków kształtuje się zależnie od rodzaju pracy i pełnionej przez pracownika funkcji. Wyżej wymienione obowiązki nie stanowią bowiem katalogu zamkniętego. Dodatkowe obowiązki pracownik może przyjąć na siebie w umowie o pracę lub w odrębnej umowie.

Ad. h) Chodzi o przejawianie właściwego stosunku wobec współpracowników, który powinien wyrażać się w poszanowaniu godności osobistej każdego z nich, szacunku i posłuszeństwie wobec przełożonych, pomocy dla podwładnych.

1.1.1. Zakaz konkurencji

Art.101¹ i 101² kp przewidują możliwość umownego ustanowienia przez strony stosunku pracy zakazu konkurencji pracownika wobec pracodawcy w czasie trwania lub po ustaniu stosunku pracy. Chodzi o zakaz prowadzenia konkurencyjnej działalności przez pracowniana własny rachunek oraz zakaz podejmowania zatrudnienia w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz innego podmiotu prowadzącego taką działalność.

DZIAŁALNOŚĆ KONKURENCYJNA - działalność tego samego rodzaju, co prowadzona lub planowana przez pracodawcę. Chodzi o pokrywanie się zakresów działalności choćby w części. Może to być również działalność innego rodzaju, jeśli w związku z nią pracownik będzie mógł wykorzystać wiedzę lub informacje nabyte w czasie pracy u danego pracodawcy, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę.

Umowa o powstrzymaniu się pracownika od konkurencji z pracodawcą nie może zabraniać pracownikowi podjęcia jakiegokolwiek innego równoległego zatrudnienia.

Kodeksowy zakaz konkurencji nie obowiązuje ex lege, lecz z woli stron. Zakaz konkurencji powinien być przedmiotem odrębnej umowy, dla której wymagana jest forma pisemna ad solemnitatem. Odmowa zawarcia przez kandydata na pracownika takiej umowy, może być powodem niedojścia do skutku umowy o pracę. Jeśli odmowa taka nastąpi w trakcie stanie stosunku pracy, to może się ona stać powodem wypowiedzenia umowy o pracę.

Z tytułu zakazu konkurencji obowiązującego tylko w czasie trwania stosunku pracy k.p. nie przewiduje prawa pracownika do jakiegokolwiek odszkodowania lub ekwiwalentu. W umowie jednak strony mogą ustanowić określony ekwiwalent. Jeśli pracownik złamie zakaz konkurencji, pracodawca, który ponosi tym samym szkodę, może dochodzić jej wyrównania wg przepisów k.p. o pracowniczej odpowiedzialności materialnej (z reguły w granicach kwoty równej 3-miesięcznemu wynagrodzeniu pracownika, a w razie umyślnego wyrządzenia szkody - w całej wysokości).

TZW. KLAUZULA KONKURENCYJNA - umowa o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy. Występuje wtedy, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, np. jeśli chodzi o tajemnicę przedsiębiorstwa. O tym czy zawrzeć taką umowę decyduje pracodawca, który ponosi koszt odszkodowania dla pracownika, natomiast pracownik nie musi się na zawarcie takiej umowy zgodzić. W umowie określa się okres obowiązywania zakazu konkurencji. Po tym okresie zakaz konkurencji nie obowiązuje już pracownika. Jeśli przyczyny uzasadniające zakaz ustaną przed upłynięciem tego okresu to nie zwalnia to pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd.

Przepisy k.p. nie stanowią o odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną przez naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Oznacza to, że pracodawca może dochodzi odszkodowania na zasadach określonych w prawie cywilnym (art.300kp).

1.2 Odpowiedzialność porządkowa

1.2.1. Przesłanki odpowiedzialności

Odpowiedzialność porządkowa polega na tym, że pracodawca (każdy, zarówno publiczny, jak i prywatny; będący osobą fizyczną bądź jednostką organizacyjną) - w ramach swoich uprawnień kierowniczych - ma prawo do zastosowania wobec pracownika, za uchybienie przez niego obowiązkom pracowniczym, jednej z kar określonych w KP, a pracownik jest obowiązany - w ramach podporządkowania się pracodawcy - znieść dolegliwość moralną lub materialną, którą stwarza dana kara. Zastosowanie kary porządkowej jest uprawnieniem, a nie obowiązkiem pracodawcy, także wtedy, gdy jest to pracodawca publ. Istnieje jednak obowiązek pracodawcy reagowania na zawinione naruszenie przez pracownika przepisów bhp poprzez nałożenie kary porządkowej. Konieczną przesłanką wdrożenia odpowiedzialności porządkowej wobec pracownika jest jego wina (umyślna bądź nieumyślna) w naruszeniu okreś­lonego obowiązku pracowniczego (art. 111 § 1 k.p.). Nie ma natomiast znaczenia dla zaistnienia tej odpowiedzialności, czy naruszenie obowiąz­ku przez pracownika wyrządziło szkodę w mieniu pracodawcy, ponieważ odpowiedzialność ta pełni funkcję represyjną i prewencyjną, a nie kompen­sacyjną.

Dobór kary należy do pracodawcy, który powinien brać przy tym pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Nie można podawać do publicznej wiadomości informacji o ukaraniu pracownika karą porządkową.

1.2.2. Rodzaje kar porządkowych

Kodeksowy katalog kar porządkowych, ustanowiony w art. 108, obejmuje:

- karę upomnienia,

- karę nagany,

- karę pieniężną - w maksymalnym wymiarze jednodniowego wynagrodze­nia za jedno przewinienie, z tym że łączna wysokość kar w danym okresie obrachunkowym(z reguły jednomiesięcznym) nie może przewyższać 1/10 wyna­grodzenia przypadającego do wypłaty po dokonaniu innych potrąceń.

Jest to katalog wyczerpujący. Zastosowanie przez pracodawcę kary w tym katalogu nieprzewidzianej uzasadniałoby jego odpowiedzialność za wykroczenie na podstawie art.281 §2kp.

Kary upomnienia i nagany stosuje się za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzenia przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Kar porządkowych nie wolno zatem nakładać za naruszenie innych obowiązków pracowniczych, np. za złą jakość pracy. Kara pieniężna, traktowana jako wyjątkowa, może być stosowana tylko za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

1.2.3. Tryb nakładania kar porządkowych

• Powiadomienie pracownika przez pracodawcę o nałożeniu kary (na piśmie) - wskazanie na rodzaj naruszenia obowiązków i datę dopuszczenia się tego naruszenia oraz informacji o prawie i terminie wniesienia sprzeciwu od ukarania;

• Zawiadomienie powinno być doręczone za potwierdzeniem odbioru - jeśli pracownik odmawia przyjęcia pisma o którym wie, ze zawiera zawiadomienie o ukaraniu, to odmowa ta jest równoznaczna z zawiadomieniem o ukaraniu; odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika;

• Pracodawca ma tylko 2 tygodnie na zastosowanie kary od momentu dowiedzenia się o naruszeniu obowiązku przez pracownika; kary nie może również zastosować po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się przez pracownika tego przewinienia;

• Przed nałożeniem kary trzeba wysłuchać pracownika - jeśli nie jest w pracy obecny, to bieg 2-tygodniowego terminu przesuwa się do czasu stawienia się pracownika do pracy; trzeba pracownikowi umożliwić złożenie wyjaśnień, ale nie można go do tego zmusić;

• Jeśli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem prawa, pracownik ma 7 dni (od momentu zawiadomienia) na wniesienie sprzeciwu do pracodawcy - uzasadnienie sprzeciwu mogą stanowić zarzuty naruszenia prawa materialnego, jak również zarzuty naruszenia procedury nakładania kary porządkowej; nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od daty wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem; ciężar dowodu, że odrzucenie sprzeciwu nastąpiło prze upływem 14 dni od jego wniesienia spoczywa na pracodawcy;

• Jeśli pracodawca odrzuci sprzeciw, pracownik może w ciągu 14 dni od zawiadomienia o tym (termin zawity) wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary (art.112 §2kp); z pozwem może wystąpić tylko pracownik, który wniósł sprzeciw do pracodawcy; pracodawca nie musi informować pracownika o przysługującym mu prawie wystąpienia do sądu;

• Pracodawca uwzględnia sprzeciw lub sąd orzeka o uchyleniu kary - karę uważa się za niebyłą, wykreśla się ja z akt, w przypadku kary pieniężnej pracodawca zwraca ją pracownikowi;

• Karę uważa się za niebyłą po roku nienagannej pracy = zatarcie z mocy prawa; pracodawca z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika organizacji związkowej, może uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu; pracodawca w tych wszystkich przypadkach usuwa odpis zawiadomienia o ukaraniu z akt pracownika.

1.2.4. Gwarancje prawidłowości stosowania kar porządkowych (postępowanie sądowe)

1.4. Odpowiedzialność materialna

1.4.1. Podstawy i przesłanki odpowiedzialności majątkowej

Odpowiedzialność materialna pracownika jest w każdym przypadku opar­ta na następujących koniecznych przesłankach:

1. niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku (jakiegokolwiek, nie tylko „podstawowego") ze stosunku pracy (bezprawność),

2. wina pracownika - pracownik zawsze odpowiada na zasadzie winy a nie ryzyka; winę można przypisać tylko poczytalnemu pracownikowi, chyba że sam wprowadził się w taki stan, np. się upił; wina może być umyślna lub nieumyślna (niedbalstwo, lekkomyślność);

3. szkoda w majątku pracodawcy - ale pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania lub zwiększenia; pracownik odpowiada za wyrządzoną pracodawcy szkodę wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków, o tyle o ile mógł je należycie wykonać;

4. związek przyczynowy między niewykonaniem lub nienależytym wykona­niem obowiązku pracownika a powstaniem szkody.

1.4.2. Odpowiedzialność materialna pracownika za szkody wyrządzone z winy nieumyślnej

Ograniczona pracownicza odpowiedzialność materialna - jest to nieumyślne wyrządzenie szkody w mieniu „niepowierzonym”; pracownik ponosi odpowiedzialność wg przepisów art.114 - 121kp; pracownik ponosi odpowiedzialność w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania i zaniechania, z którego wynikła szkoda (chodzi tu o adekwatny , normalny związek przyczynowy); pracodawca ma obowiązek wykazani wszystkich przesłanek odpowiedzialności pracownika, i to na nim spoczywa ciężar dowodu winy pracownika; jeśli kilku pracowników wyrządzi szkodę, każdy odpowiada tylko za skutki własnego zawinienia, chyba że nie można ustalić w jakich częściach wyrządzili tę szkodę - wtedy stosuje się odpowiedzialność podzielona i każdy odpowiada w równej części; wysokość odszkodowania ustala się w wysokości rzeczywiście poniesionej straty przez pracodawcę, ale nie może być ono wyższe niż 3-miesięczne wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody; wysokość odszkodowania zawsze może być jednak obniżona w wyniku ugody między pracownikiem i pracodawcą lub na podstawie ugody sądowej; dochodzenie odszkodowania od pracowników jest w odniesieniu do wszystkich pracodawców fakultatywne, jednak pracodawcy powinni liczyć się np. z odpowiedzialnością z tytułu niegospodarności w przypadku rezygnacji z odszkodowania.

Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną nieumyślnie w mieniu powierzonym, czyli w mieniu przekazanym pracownikowi z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się (art.124kp):

- przedmiotem powierzenia mogą być: pieniądze, papiery wartościowe, kosztowności, narzędzia, instrumenty, odzież robocza i ochronna, inne składniki mienia;

- konieczną przesłanką odpowiedzialności za szkodę jest prawidłowe powierzenie mienia, czyli takie, aby pracownik mógł sprawdzać jego ilość, jakość, wejść w jego posiadanie, sprawować nad nim pieczę i żeby miał realną możliwość zwrotu tego mienia i wyliczenia się z niego;

- powierzenie następuje w miejscu powierzenia mienia na podstawie spisu inwentaryzacyjnego, a pracownik powinien być obecny przy inwentaryzacji i powinien podpisać deklarację przyjęcia odpowiedzialności materialnej; wadliwe powierzenie mienia zwalnia pracownika z odpowiedzialności z art.124 - 127kp, ale nie z odpowiedzialności ograniczonej;

- mienie może być powierzone indywidualnie albo łącznie kilku pracownikom;

- odpowiedzialność pracownika opiera się na winie; zwolnić się może od odpowiedzialności jeśli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych;

- jeśli pracodawca wykaże, że prawidłowo powierzył mienie oraz że w tym mieniu powstała szkoda i określi jej wysokość, to przyjmuje się domniemanie faktyczne, że pracownik nie wykonał obowiązków w a sposób zawiniony; jeśli wtedy pracownik wykaże, ze do powstania lub zwiększenia szkody przyczynił się pracodawca, to ponosi odpowiedzialność tylko w granicach swojego przyczynienia się do niej;

- za szkodę w mieniu powierzonym pracownik odpowiada w pełnej wysokości, tzn. ze szkoda obejmuje rzeczywista stratę oraz utracone korzyści, a odszkodowanie równa się wyrządzonej szkodzie niezależnie od jej wysokości (z tym, że odszkodowanie może zostać obniżone na podstawie ugody stron lub orzeczenia sądowego);

Zdaniem SN pracownik ponosi pełną odpowiedzialność za szkodę tylko wtedy, gdy szkodę wyrządził przez niewyliczenie się lub niezwrócenie mienia; za szkodę wyrządzoną w inny nieumyślny sposób (np. uszkodzenie mienia) odpowiada już na zasadzie ograniczonej odpowiedzialności materialnej;

Wspólna umowna odpowiedzialność pracowników za szkodę wyrządzoną nieumyślnie w mieniu powierzonym (art.125kp):

Kilku pracowników przyjmuje na siebie odpowiedzialność za łącznie powierzone mienie z obowiązkiem wyliczenia się;

Podstawą łącznego wyliczenia się jest umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej między pracownikami a pracodawcą; jest zawierana na piśmie ad solemnitatem; każda zmiana w składzie pracowników objętych umową wymaga zawarcia nowej umowy;

Odpowiedzialność oparta jest na winie; pracownicy odpowiadają, chyba że szkoda powstała niezależnie od nich;

Konieczną przesłanką jest również prawidłowe powierzenie mienia łącznie wszystkim pracownikom objętym umową;

Odpowiedzialność wspólna jest podzielna, powinna zawierać proporcje, w jakich poszczególnie pracownicy będą odpowiadać za niedobory; jeśli brak takiego zapisu - odpowiadają w częściach równych; jeśli szkoda została wyrządzona tylko przez niektórych pracowników, to wtedy tylko oni za nią odpowiadają, a jeśli jest jeszcze jakaś szkoda wyrządzona przez wszystkich pracowników, to jeszcze dodatkowo za tę szkodę, ale już wspólnie;

Rozwiązanie umowy przez pracownika może nastąpić przez pisemne wypowiedzenie z 14 dniowym wyprzedzeniem; każdy z pracowników może także odstąpić od umowy (ze skutkiem na przyszłość), jeżeli rozliczenie mienia wykaże niedobór - pracownik ma wtedy 3 dni na złożenie do pracodawcy stosownego oświadczenia;

Pracodawca może odstąpić od umowy w każdym czasie;

Odpowiedzialności wspólnej pracowników służą pewne zabezpieczenia, np. pracownikiem współodpowiedzialnym może być tylko osoba, co do której zgodzą się pozostali pracownicy; w miejscu powierzenia mienia mogą pracować tyko osoby, co do których pracownicy odpowiedzialni za mienie wyrażą pisemna zgodę i o ile nie są to osoby wykonujące czynności związane z dysponowaniem mienia;

2. Obowiązki i odpowiedzialność pracodawcy

2.1. Katalog obowiązków pracodawcy

O obowiązkach pracodawcy stanowi przede wszystkim art.94kp. Jest to katalog otwarty. Najważniejsze obowiązki każdego pracodawcy, wcho­dzące do treści stosunku pracy to:

1. dopuszczenie pracownika do wykonywania umówionej pracy (art.22 §1kp) - czyli obowiązek do zatrudnienia pracownika, udostępnienie odpowiednio wyposażonego stanowiska pracy, dopuszczenie do wykonywania pracy określonego rodzaju;

2. szczegółowe określenie zadań pracownika w ramach umówionego rodzaju pracy i poinstruowanie go o sposobie ich wykonywania (art.94 pkt1 kp) - chodzi najczęściej o doręczenie pracownikowi na piśmie tzw. zakresu czynności, choć nie ma powszechnego prawnego wymogu wręczenia go pracownikowi;

3. zaznajamianie pracownika z jego podstawowymi uprawnieniami - trzeba zaznajomić każdego pracownika rozpoczynającego pracę niezależnie od kwalifikacji, np. instrukcja obsługi maszyn. Pouczenie ponawia się w razie zmiany stanowiska lub warunków pracy;

4. organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy i osiąganie przez pracowników należytej wydajności i jakości pracy (art.94 pkt2 kp) - chodzi właściwe wyposażenie stanowisk, zaopatrywanie ich w surowce i materiały, ustalanie zasad kooperacji między pracownikami, sposobu konsultacji z przełożonymi i właściwego nadzoru nad pracą;

5. organizowanie pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie - np. poprzez zatrudnienie pracownika przemiennie przy wykonywaniu różnych czynności, poprzez stosowanie częstszych przerw;

6. przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu - chodzi głównie o przeciwdziałanie dyskryminacji przez przełożonych względem podwładnych; chodzi tez o zakaz przetwarzania danych dotyczących rasy, pochodzenia etnicznego, narodowości, wyznania, przekonań politycznych, orientacji seksualnej;

7. zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art.15 i 94 pkt 4 kp oraz dział X kp) - obowiązki w zakresie bhp nie podlegają zasadzie wzajemności, bo ich wykonanie nie może być uzależnione w jakimkolwiek stopniu od wypełnienie obowiązków przez pracownika, nawet największy leser ma zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki pracy; jest to obowiązek bezwzględny; niezastosowanie się do tego obowiązku prowadzić może pociągać za sobą odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracownika lub jego rodziny a także obowiązek o charakterze publicznoprawnym wobec państwa - odpowiedzialność wykroczeniową lub karną;

8. świadczenie wynagrodzenia za pracę prawidłowo i terminowo (art. 13 i 94 pkt 5 kp oraz dział III kp) - obowiązek ten to konieczny składnik stosunku pracy, podlega szczególnej ochronie prawnej. Prawa tego nie można się zrzec, ani przenieść na inną osobę; obowiązek ten podlega zasadzie wzajemności świadczeń, bo wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną;

9. udzielanie urlopu wypoczynkowego oraz zwolnień od pracy przewidzia­nych w przepisach (art.14kp i dział VII kp) - wypoczynek pracownika leży w bezpośrednim interesie pracodawcy i w interesie ogólnospoł., jako warunek regeneracji sił pracownika i nie można zrzec się tego prawa;

10. obiektywne i sprawiedliwe ocenianie pracowników oraz wyników ich pracy (art.94 pkt 9 kp) - chodzi o stosowanie jednakowych kryteriów oceny wobec pracowników, z poszanowaniem godności pracowniczej i ma duże znaczeni dla samopoczucia pracownika; ocena pracownika ma znaczenie jako źródło info o pracowniku dla przyszłych pracodawców, organów i instytucji rozstrzygających różne sprawy pracownika; pracodawca nie ma obowiązku wydania opinii dla pracownika jeśli ten prosi o nią w zw. z łagodniejszym załatwieniem przez niego sprawy, w której owa opinia może być pomocna; obecnie pracodawca nie ma obowiązku wydania opinii w związku z ustaniem stosunku pracy, ale może wydać pracownikowi, na jego wniosek, opinię lub referencje;

11. przeciwdziałanie mobbingowi - pracodawca i osoby go reprezentujące nie powinny dopuszczać się mobbingu oraz przeciwdziałać uprawianiu mobbingu przez pracowników, również przez klientów wobec pracowników;

MOBBING (art.94³ kp) - „działanie lub zaniechanie dotyczące pracownika lub skierowanie przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”; wg T. Liszcz mobbing może dać pracownikowi prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia; u pracownika u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy „odpowiedniej sumy” tytułem zadośćuczynienia za doznana krzywdę;

12. ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art.17 i 94 pkt 6 kp) - realizowany powinien być wszelkimi dostępnymi środkami, przede wszystkim kierowanie pracowników do różnego rodzaju szkół dla pracujących i na kursy doszkalające, udzielanie im w związku z nauką zwolnień od pracy, a także udzielanie w miarę możliwości bezpłatnych urlopów, zwracanie kosztów przejazdu do szkół i wypłacanie premii za dobre wyniki w nauce; należy też zapewnić taki rozkład czasu pracy, aby nie utrudniał on, lecz ułatwiał łączenie pracy z nauką;

13. umożliwienie przystosowania się do pracy pracownikom rozpoczynającym pracę (art.28 §5 i art. 94 pkt 7 kp) - chodzi głównie o informowanie ich o sposobie wykonywania pracy, o obowiązkach pracowniczych oraz o zapewnienie im pomocy i rady starszych, doświadczonych pracowników;

14. szanowanie godności osobistej pracownika (art.11¹ kp) - jedna z podstawowych zasad prawa pracy;

15. informowanie pracowników o możliwości zmiany wymiaru czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony — o wolnych miejscach pracy (art.942kp) - pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany czasu pracy; pracownicy powinni też być poinformowani o możliwościach takich zmian; informacja o wolnych miejscach pracy zwłaszcza takich, na których pracodawca ma zamiar zatrudnić pracownika na czas nieokreślony jest istotna dla tych, którzy mają ograniczony czas zatrudnienia;

16. wydanie świadectwa pracy w związku z ustaniem stosunku pracy (art.97kp),

17. zaspokajanie, w miarę posiadanych środków, socjalnych potrzeb pracowników (art.94 pkt 8) - regulacja tego obowiązku znajduje się w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych;

18. wpływanie na kształtowanie się wśród załogi zasad współżycia społecznego (art.94 pkt 10);

19. prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych z ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych, rejestru wypadków przy pracy, zachorowań na choroby zawodowe, ewidencji pracy - wprowadzenie tego obowiązku ma głównie na celu:

1. określenie standardowego pakietu dokumentów, których może żądać pracodawca­
   od osoby ubiegającej się o zatrudnienie,

2. ułatwienie ustalenia uprawnień pracownika ze stosunku pracy i z ubez­pieczenia społ.,

3. ułatwienie organom kontrolującym lub nadzorującym pracodawcę, w tym PIP, sprawowania ich funkcji kontrolnych i nadzor­czych; odpisy i kopie dokumentów składanych przy ubieganiu się o zatrudnienie pracodawca przechowuje w aktach osobowych pracownika; pracodawca ma obowiązek założyć i prowadzić dla każdego pracownika oddzielnie akta osobowe, a akta te składają się z trzech części, z których każda obejmuje określone dokumenty; pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, który nie prowadzi akt osobowych pracownika albo obowiązkowej dokumentacji w sprawach związa­nych ze stosunkiem pracy, popełnia wykroczenie (art.281 pkt 6 kp); w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy pracodawca ma obowiązek przekazać mu akta osobowe pracowników oraz pozostałą dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy.

Obowiązki te mają charakter publicznoprawny. Są obowiązkami wobec państwa

2.2. Odpowiedzialność majątkowa pracodawcy

• Pracodawca ponosi odpowiedzialność majątkową wobec pracownika za naruszenie swoich obowiązków ze stosunku pracy, przy czym często jest ona oderwana od faktu wyrządzenia szkody;

• W sprawach nieuregulowanych w KP pracodawca ponosi odpowiedzialność na podstawie KC (kontraktową i deliktową);

Pracodawca ma obowiązek zapłaty odszkodowania w szczególności z tytułu:

- wadliwego rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia (art.45, 47¹, 50 kp) bądź bez wypowie­dzenia (art.56, 58-61 kp);

- zgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art.55 § 1¹ kp), w tym z powodu mobbingu (art.94² § 4 kp);

- niewydania w terminie świadectwa pracy lub wydania niewłaściwego świadectwa (art.99kp).

- naruszenia wobec pracownika zasady równego traktowania, (art. 18^3d ) zaś zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę doznaną w postaci rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. (art.94³ §3kp);

Wspólną przesłanka odpowiedzialności odszkodowawczej jest bezprawność zachowania pracodawcy, polegająca na niewykonaniu jego obowiązku bądź skorzystania z uprawnienia za stosunku pracy w sposób sprzeczny z prawem;

Czasem odpowiedzialność jest uzależnione od powstania szkody u pracownika albo od wyrządzenia pracownikowi krzywdy;

W innych przypadkach obowiązek odszkodowawczy przybiera postać kary pieniężnej za bezprawne działanie, ale nie jest zależny od jakichkolwiek negatywnych skutków bezprawnego działania pracodawcy, np. naruszenie zasad równego traktowania;

Wysokość odszkodowania jest określona w odniesieniu do wynagrodzenia pracownika.

Odszkodowania na podstawie KP nie mogą pokrywać się z odszkodowaniami na podst. KC, oprócz przyp. rozwiązania stosunku pracy przez pracownika z tytułu mobbingu oraz z tytułu rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem;

Mianem odszkodowania KP określa też świadczenia należne pracownikowi.

2.3. Pojecie wypadku przy pracy i choroby zawodowej; wypadki w drodze do pracy i z pracy

• WYPADEK PRZY PRACY - nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

• Podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych,

• Podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia,

• W czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

(Wg art. 3 ustawy z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społ. z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych)

• CHOROBA ZAWODOWA - choroba ujęta w wykazie chorób zawodowych, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że choroba została wywołana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy.

• WYPADEK W DRODZE DO PRACY LUB Z PRACY - nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca pracy (z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego), jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana (chyba, że przerwa była życiowo uzasadniona i jej czas nie przekraczał granic potrzeby, a droga niebędąca najkrótszą była najdogodniejsza dla pracownika ze względów komunikacyjnych). Za drogę z pracy lub do pracy uważa się, oprócz tej z pracy do domu i odwrotnie, również drogę do miejsca lub z miejsca:

• innego zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego,

• zwykłego wykonywania funkcji lub zadań zawodowych albo społecznych,

• zwykłego spożywania posiłków,

• odbywania nauki lub studiów.

IX. Uprawnienia pracownika jako strony stosunku pracy

1. Ustalanie wynagrodzenia za pracę i inne świadczenia związane z pracą

1.1. Ustalenie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą

Wynagrodzenie ustala się w umowie w sposób bezpośredni- przez wskazanie wysokości poszczególnych jego składników lub pośrednio- przez odwoła nie się do obowiązujących w danym dziale zatrudnienia przepisów płacowych- dokonuje się zaszeregowanie pracownika do odpowiedniej grupy. Umowa o pracę nie może być mniej korzystna od przepisów płacowych.

1.2. Pojęcie wynagrodzenia za pracę

Obowiązkowe świadczenia majątkowe pracodawcy na rzecz pracownika, w zamian za świadczenie przez niego pracy umownie podporządkowanej (nie odnosi się do innych postaci dochodu z pracy- np. honorariów autorskich

1.3. Wynagrodzenie za pracę wykonaną i za czas niewykonywania pracy (przedmiot wynagrodzenia za pracę)

Wynagrodzenie jest ekwiwalentem za pracę i przysługuje z reguły za pracę faktycznie wykonaną, powstanie roszczeń płacowych mimo niewykonania pracy jest wyjątkiem i ma miejsce tylko wtedy, gdy kodeks pracy lub przepis szczególny wyraźnie tak stanowi.

-na równi z wykonaniem pracy traktuje się sytuację, gdy pracownik jest gotów do wykonywania pracy i pozostaje do dyspozycji pracodawcy, lecz pracy faktycznie nie wykonuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcy- przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli nie został wyodrębniony- 60% pełnego wynagrodzenia, nie mniej niż wynosi wynagrodzenie minimalne

przestój- nieplanowana przerwa w funkcjonowaniu zakładu pracy

- jeżeli nie był zawiniony przez pracownika- należy mu się wynagrodzenie wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania (SOZ); pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inna, odpowiednią pracę, który ten ma obowiązek podjąć (przysługuje mu za nią wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe od SOZ

- przestój nastąpił z winy pracownika- wynagrodzenie nie przysługuje, chyba że pracownik wykonywał w tym czasie inna, powierzoną mu przez pracodawcę pracę (wynagrodzenie może być niższe od SOZ)

tzw. ryzyko socjalne- obowiązek zapłaty wynagrodzenia w niektórych przypadkach niewykonania pracy z przyczyn dotyczących pracownika, chodzi tu o zdarzenia losowe uniemożliwiające stawienie się do pracy oraz okoliczności wymagające oderwania się od pracy w celu spełnienia obowiązków rodzinnych lub obywatelskich i społecznych, załatwienia ważnych praw osobistych albo wypoczynku- wynagrodzenie to określane jest mianem WYPŁAT SUSPENSYWNYCH

za czas nieobecności w pracy do 33 dni w roku spowodowanej chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną pracownik ma prawo do wynagrodzenia od pracodawcy, (później do zasiłku chorobowego z ZUSu ) wynagrodzenie to wynosi 80% wynagrodzenia za pracę, a w razie nieobecności spowodowanej wypadkiem w drodze do pracy lub ciążą 100%

1.4. Składniki wynagrodzenia za pracę

Wynagrodzenie za pracę składa się Z reguły z wynagrodzenia zasadniczego oraz takich składników uzupełniających, jak: dodatki stawkowe, dopłaty, premie, deputaty, dodatki wyrównawcze, prowizja

Wynagrodzenie zasadnicze wyznaczane .jest przecz stawkę płac jako stały składnik i powinno stanowić główną część każdego wynagrodzenia.

Dodatki stawkowe przysługują pracownikowi Z tytułu szczególnych okoliczności związanych z warunkami pracy albo wynikają z jego specjalnych kwalifikacji. Dodatki są ściśle zespolone z płacą zasadnicza. Do najbardziej rozpowszechnionych należą dodatki:

• za długoletnią pracę.

• z tytułu szkodliwych lub uciążliwych warunków pracy

• zmianowy

- za kierowanie brygadą

- za znajomość języków obcych,

- za pracę nocną

DOPŁATY są ekwiwalentem za wykonywanie przez pracownika dodatkowych zadań (np. szkolenia) albo pracy w zwiększonym rozmiarze (dopłaty za godziny nadliczbowe). Mają one ponadto przeciwdziałać -- przez podnoszenie kosztów własnych pracodawcy -- nadmiernemu stosowaniu pracy w nadgodzinach, Wysokość dopłat, według art. 151¹ kp" wynosi z reguły 50% wysokości wynagrodzenia. 100% za przepracowane w dniu wolnym lub w nocy.

PREMIA przysługuje za określone osiągnięcie w zakresie wybranego aspektu pracy np. za przedterminowe wykonanie zadania.

Przesłanki nabycia premii ustalane są z reguły w regulaminach premiowania, ustalać umowa o pracę. Zespół przesłanek, od których spełnienia zależy nabycie premii tworzy tzw. Układ warunkujący, na który składają się przesłanki pozytywne i tzw. reduktory premii. Premii nie należy mylić z nagrodą pieniężną- premia jest składnikiem wynagrodzenia, natomiast nagroda nie.

Specyficzną. premią jest dodatkowe wynagrodzenie roczne (tzw. trzynasta pensja), które zastąpiło dawną nagrodę z zakładowego funduszu nagród, Przysługuje ono pracownikom państwowej sfery budżetowej na podstawie ustawy z 12.12.1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej 12, Prawo do tego świadczenia przysługuje co do zasady pod warunkiem przepracowania u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. W określonych w ustawie przypadkach pracownik nabywa prawo do części świadczenia, odpowiadającej przepracowanemu w danym roku okresowi, nie krótszemu jednak w zasadzie niż 6 m-cy,

Pracownik nie nabywa prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego mimo przepracowania całego roku w przypadkach:

1. nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż dwa dni (mogą. to być 2 kolejne dni bądź niekolejne),

2. stawienia się do pracy lub przebywania w pracy w stanie nietrzeźwości,

3. wymierzenia pracownikowi kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby,

4. rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika,

We wszystkich wymienionych przypadkach chodzi o zdarzenia, które miały miejsce w roku, za który miało być wypłacone dodatkowe wynagrodzenie,

Wysokość świadczenia jest w zasadzie równa jednej przeciętnej miesięcznej pensji osiąganej przez pracownika w danym roku kalendarzowym

W przedsiębiorstwach państwowych odpowiednikiem dodatkowego wynagrodzenia rocznego jest premia roczna z zysku, nazywana niekiedy, nietrafnie.

nagrodą z zysku,

tzw. nagroda jubileuszowa - Przesłanką. jej nabycia jest długoletnie zatrudnienie na podstawie stosunku pracy przy zachowaniu tzw. ciągłości pracy. Zazwyczaj pierwszą nagrodę jubileuszową pracownik otrzymuje po 25 latach pracy w wysokości 75% ostatnio pobieranego wynagrodzenia miesięcznego, po 35 latach -,-- 150%l: a po 40 latach - 200% tego wynagrodzenia,

Deputaty- świadczenia w naturze uzupełniające wynagrodzenie pieniężne. Częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to przepisy ustawy lub zbiorowy układ pracy. Cechą charakterystyczną. świadczeń deputatowych jest to, że roszczenia o nie powstają z reguły na podstawie samego trwania stosunku pracy, a ich wielkość uzależniona jest często od potrzeb pracownika.

dodatek wyrównawczy wypłacany jest w sytuacjach, gdy pracownik z przyczyn od siebie niezależnych został przeniesiony do pracy niżej zaszeregowanej

Dodatek wyr6wnawczy przysługuje w szczególności:

1. pracownicy w ciąży (art.179 §4kp),

2. pracownikowi, u którego stwierdzono objawy choroby zawodowej (art.230 §2kp)

3. pracownikowi, u którego stwierdzono niezdolność wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej (art.231kp),

4. pracownikom objętym szczególną ochroną przed wypowiedzeniem

1.5. Inne świadczenia związane z pracą

Świadczenia majątkowe od pracodawcy niebędące wynagrodzeniem za pracę.

ŚWIADCZENIA WYRÓWNAWCZE (kompensacyjne)- świadczenia podmiotu zatrudniającego z tytułu zwrotu wydatków, jakie poniósł pracownik w związku z pracą w interesie podmiotu zatrudniającego np. zwrot wydatków poniesionych w związku z podróżą służbową, częściowy lub całkowity zwrot kosztów przejazdu

NAGRODA PRACOWNICZA (w tym nagroda pieniężna)- nieobowiązkowe świadczenie majątkowe na rzecz pracodawcy na rzecz pracownika, prawo do nagrody powstaje dopiero wskutek oświadczenia woli pracodawcy. Odpis pisma o przyznaniu nagrody składa się do akt osobowych pracownika. Tak samo przyznaje się wyróżnienie.

ODPRAWA POŚMIERTNA świadczenie pieniężne, które należy się od pracodawcy rodzinie pracownika zmarłego w czasie trwania stosunku pracy lub po rozwiązaniu tego stosunku, lecz jeszcze w czasie pobierania przez zmarłego zasiłku chorobowego. Przysługuje:

-małżonkowi (bez żądnych dodatkowych warunków)

-innym członkom rodziny jeżeli spełniają warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z FUS

wysokość odprawy uzależniona jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy:

- za mniej niż 10 lat- 1-miesięczne wynagrodzenie

- powyżej 10, lecz mniej niż 20lat- 3-miesięczne wynagrodzenie

- co najmniej 15 lat- 6-miesięczne

* jeżeli obecny pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego- wlicza się też okres zatrudnienia u poprzedniego

* jeżeli po zmarłym pozostał tylko jeden uprawniony- przysługuje połowa wymienionych kwot

odprawa pośmiertna nie przysługuje, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie (jeżeli odszkodowanie od ubezpieczyciela jest niższe- pracodawca wyrównuje różnicę)

ODPRAWA EMERYTALNA/ RENTOWA - pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, chyba, ze odrębna ustawa lub zbiorowy układ pracy przewidują odprawę wyższą, odprawę tę można otrzymać tylko raz.

1.6. Ochrona wynagrodzenia za pracę obejmuje

1. szczegółowe określenie zasad jego wypłaty

na żądanie pracownika pracodawca jest obowiązany udostępnić mu do wglądu dokumenty, na podstawie których obliczone zostało jego wynagrodzenie. Wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu w ustalonym i stałym terminie” z dołu”., niezwłocznie po obliczeniu, nie później niż do 10 dnia następnego m-ca.

Wynagrodzenie wypłaca się do rąk pracownika lub osoby przez niego upoważnionej.

Wypłata wynagrodzenia powinna być dokonana w taki sposób, aby osoby trzecie nie mogły powziąć wiadomości o wysokości wynagrodzenia i dokonywanych z niego potrąceniach

Wynagrodzenie należy wypłacać w formie pieniężnej, częściowo (nigdy całe) może być spełnione w innej formie

2. ograniczenie „potrąceń” wynagrodzenia

potrącenie- jednostronne zmniejszenie przez pracodawcę wynagrodzenia o określone należności samego pracodawcy i osób trzecich; bez zgody pracownika mogą być potrącane tylko :

1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

2) sumy egzekwowane na mocy tytułówwykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne

3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

4) kary pieniężne przewidziane w art.108 kp

Wymienione potrącenia mogą być dokonywane tylko w następujących granicach:

1) w razie egzekucji samych świadczeń alimentacyjnych lub W zbiegu z innymi należnościami - do wysokości ³/₅ wynagrodzenia (art. 87 §3kp); na zaspokojenie należności alimentacyjnych podlegają ponadto egzekucji W pełnej wysokości nagroda z zakładowego funduszu nagr6d, dodatkowe wynagrodzenia oraz należności pracownika z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej;

2) w razie dochodzenia tylko innych należności na podstawie tytułów wyko­nawczych lub zaliczek pieniężnych - do wysokości 1/2 wynagrodzenia;

3)w razie dochodzenia kar pieniężnych - do wysokości ^l/₁₀ wynagrodzenia przypadającego do wypłaty po dokonaniu innych potrąceń

-pracodawca obowiązany jest pozostawić pracownikowi kwotę minimalną wolną od potrąceń równą:

1. minimalnemu wynagrodzeniu za pracę w pełnym wymiarze

2. 75% minimalnego wynagrodzenia- przy potraceniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi przez pracodawcę

3. 90% min wynagrodzenia- przy potrąceniu pieniężnych kar porządkowych

-przy potrącaniu alimentów nie obowiązuje pozostawienie kwoty minimalnej- pracodawca zobowiązany jest do dokonywania potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych bez postępowania egzekucyjnego

3. Ograniczenie swobody dysponowania wynagrodzeniem przez pracownika wyraża się w zakazie zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia oraz przeniesienia tego prawa na rzecz osoby trzeciej- sąd na wniosek małżonka pracownika, może nakazać, aby wynagrodzenie było wypłacane do rąk małżonka.

2. Czas pracy

2.1. Prawne pojęcie czasu pracy

Zgodnie z art.128§1kp czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Chodzi o rzeczywistą gotowość do wykonywania pracy, w odróżnieniu od gotowości w sensie prawnym, który oznacza wolę pracownika do jej podjęcia

Do czasu pracy wlicza się:

- 15 min przerwę w pracy- obowiązkową, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6h

- przerwę ustanowioną ze względu na szczególną szkodliwość, uciążliwość lub monotonię pracy

- przerwę na karmienie dziecka piersią

- 30 min przerwę przysługującą pracownikowi niepełnosprawnemu na gimnastykę lub wypoczynek

Wlicza się również czas pracy młodocianych oraz 30min przerwę przysługująca młodocianemu czas pozostawania w pogotowiu do pracy ( w miejscu pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, w gotowości do wykonywania pracy) traktuje się, jak czas pracy dyżuru (który przypada poza godzinami pracy) nie wlicza się do czasu pracy

2.2. Wymiar czasu pracy i czasu odpoczynku (normy czasu pracy)

Kodeks pracy ustanawia następujące normy:

- przeciętnie 40h tygodniowo

- przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy

- 8h pracy na dobę

Aby powyższe normy przeciętne nie zostały przekroczone, należy ustalić obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Normami o charakterze ochronnym są minimalne normy nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby i w ciągu tygodnia. Pracownikowi w każdej dobie przysługuje co najmniej 11h (u pracownika młodocianego 14h, zaś odpoczynek tygodniowy- wliczając niedziele- 48h)nieprzerwanego odpoczynku.

Zasada ta nie dotyczy:

- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy

- nie stosuje się jej w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej lub usunięcia awarii pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu oraz pracowników zakładowych straży pożarnych/ ratowniczych

- pracowników, których praca związana jest z dozorem urządzeń

Pracownikowi w ciągu tygodnia przysługuje 35h nieprzerwanego odpoczynku

Pracownik w żadnym wypadku nie może pracować przez 7 kolejnych dni

W razie stosowania systemów ,w których dopuszcza się przedłużanie dobowego wymiaru czasu pracy, nie wolno zatrudniać na dłużej niż 8h:

- prawników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia

- pracownic w ciąży

- pracowników opiekujących się dzieckiem poniżej 4lat bez ich zgody

2.3. Systemy i rozkłady czasu pracy

PODSTAWOWY:

Wymienione wyżej normy- 5dni, 8h, 40h w tyg., 4m-ce

RÓWNOWAŻNY:

Polega na tym, że dopuszcza się przedłużenie dobowego czas pracy w niektórych dniach, ale ten przedłużony dobowy wymiar czasu pracy musi zostać w okresie rozliczeniowym zrównoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych innych dniach lub dniami wolnymi od pracy, tak aby w okresie rozliczeniowym nie zostały przekroczone przeciętne normy: 40h i 5 dni

Wersje systemu równoważnego:

-uzasadniony rodzajem pracy lub jej organizacja- 12h

-przy pracach polegających na dozorze urządzeń (stałej obserwacji i sprawdzaniu prawidłowości działania, odpowiednim reagowaniu w razie stwierdzenia nieprawidłowości w ich działaniu) lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy- 16h

w odniesieniu do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób oraz zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych- nawet 24h

SYSTEM CZASU PRACY PRZY PRACACH CIĄGŁYCH - które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane. Dopuszczalne jest :

Stałe przedłużenie tygodniowego wymiaru czasu pracy do 43h przeciętnie w okresie nieprzekraczającym 4tyg.

Przedłużenie do 12h dobowego wymiaru czasu pracy w jednym dniu w niektórych tyg. okresu rozliczeniowego.

Za każda godz. pracy powyżej 8h na dobę pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wys. 100% podstawy, chociaż nie są to godziny nadliczbowe.

SYSTEM PRZERYWANEGO CZASU PRACY

polega na tym, że ustalony z góry rozkład czasu pracy przewiduje w ciągu doby jedną przerwę w pracy, trwającą nie dłużej niż 5h (przerwa nieprzekraczająca 60min się nie liczy ). Za czas tej przerwy przysługuje pracownikowi wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia przysługującego za czas przestoju.

Przerywanego czasu pracy nie wolno stosować u pracownika objętego systemem: równoważnego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy albo pracy weekendowej.

Przerywany czas pracy może być wprowadzony w zasadzie tylko w drodze zbiorowego układu pracy.

Na podstawie umowy o pracę przerywany czas pracy może być wprowadzony u pracownika będącego os. fizyczną prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa.

SYSTEM ZADANIOWEGO CZASU PRACY:

Pracownik nie ma obowiązku pozostawać do dyspozycji pracodawcy przez określony odpowiednią normą czas, w porach określonych rozkładem pracy, lecz jest obowiązany wykonać w określonych kalendarzowych jednostkach czasu wyznaczone zadania. Czas niezbędny do wykonania tych zadań określa pracodawca. Zadaniowy czas pracy może być wprowadzony w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy, jej organizacją lub miejscem jej wykonywania. Niedopuszczalne jest zatrudnienie w takim systemie pracowników zatrudnionych przy produkcji materialnej.

SYSTEM SKRÓCONEGO TYGDONIA PRACY

Dopuszczalne jest wykonywanie przez pracownika pracy przez mniej niż 5dni przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do max 12 h i zachowaniu 40h przeciętnej tygodniowej normy pracy. Ten system może być stosowany na pisemny wniosek pracownika na podstawie umowy o pracę.

SYSTEM PRACY WEEKENDOWEJ

Praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Max 12h na dobę. Wprowadza się również na pisemny wniosek pracownika.

SKRÓCONY CZAS PRACY

Skrócenie czasu pracy pracownikowi zatrudnionemu w warunkach szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy lub na obniżeniu tych norm. Skrócony czas pracy powinien obowiązywać przez okres utrzymywania się szczególnie szkodliwych bądź uciążliwych warunków pracy lub monotonnego charakteru pracy. Skrócenie czasu pracy nie powinno powodować obniżenia zarobków.

2.4. PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

podstawowy system- pond 8h

skrócony system- godziny ponad skróconą normę dobową

równoważny system,/ skrócony tydzień/ praca weekendowa- w razie przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy a także w razie przekroczenia

maksymalnej równoważnej normy dobowej

dobowego wymiaru czasu pracy, wynikającego z rozkładu obowiązującego danego pracownika

w systemie pracy w ruchu ciągłym- godziny przekraczające 8h w dniach nieobjętych przedłużonym wymiarem czasu pracy oraz godziny przepracowane ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy

Strony powinny ustalić w umowie dopuszczalną liczbę godzin ponad określony w umowie. Wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku do wynagrodzenia.

Praca w nadgodzinach jest dopuszczalna w razie:

- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia, mienia, środowiska lub usunięcia awarii

- szczególnych potrzeb pracodawcy

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150h w roku kalendarzowym nieprzekraczalny limit nadgodzin- 48 tygodniowo.

Pracownik może odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, gdy praca taka została mu polecona wbrew zakazowi pracy w godzinach nadliczbowych lub gdy został już w stos. Do niego roczny limit, a także, gdy polecenie to w jego konkretnym przypadku narusza zasady współżycia społecznego.

Za prace w godzinach nadliczbowych przysługuje normalne wynagrodzenie (wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym- także premia, jeżeli ma charakter stały) oraz dodatek do tego wynagrodzenia, który ma rekompensować uciążliwości związane z pracą ponad obowiązująca normę.

Dodatek:

100% wynagrodzenia- za pracę w h nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta, w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedziele i święta

50% za nadgodziny przypadające w porze dziennej w innych dniach, niż wymienione wyżej

100%- za pracę, które wystąpiły z powodu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym

Podstawę obliczenia dodatku do wynagrodzenia za pracę w h nadliczbowych stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony- 60% całego wynagrodzenia.

W zamian za przepracowane godziny nadliczbowe pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego w wymiarze 150% przepracowanych godzin nadliczbowych, natomiast na pisemny wniosek pracownika stosunek ten wynosi 1:1

3. Urlopy i zwolnienia od pracy

3.1. Pojęcie urlopu wypoczynkowego

URLOP WYPOCZYNKOWY- zwolnienie pracownika od obowiązkowego świadczenia pracy w każdym roku na określony w ustawie czas z zapewnieniem mu prawa do wynagrodzenia. Celem jest wypoczynek i regeneracja sił.

3.2. Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego

Prawo do urlopu wypoczynkowego jest obligatoryjnym składnikiem stosunku pracy, po spełnieniu pewnych przesłanego wynika z niego roszczenie do konkretnego urlopu.

Pracownik podejmujący po raz pierwszy pracę, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, nabywa prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

3.3. Wymiar urlopu wypoczynkowego

Roczny wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, a 26dni, jeżeli jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Do okresu pracy wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia, bez względu na czas trwania przerwy lub sposób ustania stosunku pracy.

Okres zatrudnienia powiększa się o czas nauki w szkołach ponadpodstawowych (okres nauki wlicza się pod warunkiem uzyskania świadectwa, bez względu na tryb nauczania) . okresy nauki z tytułu ukończenia kilku szkół ponadpodst. nie podlegają sumowaniu.

Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze przysługuje urlop uzupełniający.

Powiększenie urlopu:

- urlop nie przekraczający 26 dni + 10 dni dla inwalidów wojskowych i wojennych

- urlop przekraczający 26dni + 10 dni pracownikowi o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności

Urlopu udziela się w dni, które są dla danego pracownika dniami pracy, w wymiarze godzinowym, w pełnych dniach.

3.4. Zasady udzielania i korzystania z urlopu wypoczynkowego. Urlop proporcjonalny i urlop „na żądanie”

UDZIELANIE URLOPU W ZWYKŁYM TRYBIE

Pracodawca obowiązany jest udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów ustalanym przez pracodawcę. Plan urlopów jest wiążący dla pracodawcy i pracowników. Jeżeli pracodawca nie ustala planu urlopów, to ustala indywidualnie termin urlopu dla każdego pracownika po porozumieniu z pracownikiem. Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, pracodawca obowiązany jest przesunąć urlop na termin późniejszy,

Pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia, a pracownik jest obowiązany wykorzystać urlop w tym okresie.

Pracownikowi przysługuje prawo do urlopu nieprzerwanego. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony, ale tak, bo jedna część nie była krótsza niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy obecności pracownika w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu. zobowiązany jest wówczas pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem z urlopu.

W przypadku niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu z powodu ustania stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości zbliżonej do wynagrodzenia za czas urlopu.

URLOP „NA ŻĄDANIE” PRACOWNIKA

Pracodawca ma obowiązek udzielić na żądanie pracownika w terminie przez niego wskazanym 4 dni urlopu łącznie lub w częściach. Nie ujmuje się ich w planie urlopów.

Pracownik powinien zgłosić pracodawcy żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia (nie wymaga się formy pisemnej). Pracownik nie może rozpocząć korzystania z tego urlopu, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody (pracodawca w zasadzie nie może odmówić.

3.5. Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego i ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy

Za czas urlopu wypoczynkowego, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia powinny być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3m-cy poprzedzających rozpoczęcie urlopu.

3.6. Inne rodzaje urlopów

URLOPY BEZPŁATNE

Urlop bezpłatny polega na zwolnieniu pracownika przez pracodawcę na z góry określony czas od świadczenia pracy bez zachowania przez pracownika prawa do wynagrodzenia. Celami, które go uzasadniają mogą być: wykonywanie innej działalności zarobkowej, wypoczynek, kształcenie się, prowadzenie rożnych spraw osobistych lub rodzinnych.

Każdy pracodawca na pisemny wniosek pracownika może udzielić mu urlopu bezpłatnego na czas uzgodniony z pracownikiem. W przypadku urlopu dłuższego niż 3m-ce strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika przed przewidzianym zakończeniem urlopu z ważnych przyczyn.

3.7. Zwolnienie od pracy

Pracodawca obowiązany jest zwolnić pracownika od pracy o określonych przypadkach w KP:

- na poszukiwanie nowej pracy w okresie co najmniej 2-tygodniowego wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia

- na zlecone przez lekarza badania pracownicy w ciąży

- przerwa na karmienie piersią dla pracownicy zatrudnionej przez co najmniej 4h dziennie

- na opiekę nad dzieckiem do 14 lat

- na profilaktyczne badania lekarskie

w rozporządzeniu Min. Pracy i Polityki Socjalnej:

- w celu stawienia się na wezwanie organu wojskowego (bez prawa do wynagrodzenia)

- w celu stawienia się na wezwanie org. admin. publ., sądu, prok., policji j.w.

- w celu wykonywania czynności biegłego na wezwanie prok./ sądu/ org. admin. publ

- w celu wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej

- na czas przeprowadzenia obowiązkowych badań i szczepień

- pracownika wezwanego na świadka

- pracownika będącego członkiem OSP, GOPR

- pracownika- krwiodawcy

- w celu przeprowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole

- pracownika będącego członkiem rady nadzorczej u swojego pracodawcy

zwolnienia w celach osobistych(na wniosek pracownika):

2dni- ślub pracownika, urodzenie jego dziecka, zgonu, pogrzebu małżonka lub jego ojca, matki, dziecka, ojczyma, macochy

1dzień- ślubu dziecka pracownika, pogrzebu siostry, brata, teścia, babki, dziadka, innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika

XI. Spory pracy

1. Sądy pracy i rozstrzyganie indywidualnych sporów pracy.

• Pojęcie sporów pracy

W ramach stosunków objętych regulacją prawa pracy możemy wyodrębnić:

a) indywidualne spory z zakresu prawa pracy,

b) spory zbiorowe.

Indywidualne spory z zakresu prawa pracy powstają na tle przekonania o rzeczywistym lub rzekomym naruszeniu uprawnień przysługujących podmiotom sporu. Są więc sporami, w których strony zmierzają do urzeczywistnienia przysługującemu im prawa.

Spory zbiorowe różnią się od indywidualnych sporów z zakresu prawa pracy tym, że przedmiotem sporu jest nie żądanie realizacji już przysługujących uprawnień, lecz domaganie się ustanowienia nowych norm, mających na celu ochronę naruszonych lub zagrożonych interesów ekonomicznych i socjalnych danej grupy pracowniczej.

• Postępowanie pojednawcze.

• Tryb powoływania i organizacja komisji pojednawczych

Ustawodawca, preferując polubowne likwidowanie sporów pracy, stworzył pracownikom możliwość korzystania z postępowania pojednawczego. Postępowanie pojednawcze nie jest obligatoryjnym etapem rozstrzygania sporu, a same komisje nie są organami wymiaru sprawiedliwości władnymi samodzielnie rozstrzygnąć spór, lecz tylko organami mediacyjnymi, zmierzającymi do zawarcia ugody przez strony sporu.

- Powołanie komisji pojednawczych jest fakultatywne. Mogą one powstać u każdego pracodawcy. Obejmują swoją właściwością wszystkich pracowników, także zajmujących stanowiska kierownicze. Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa taka organizacja, to komisję powołuje sam pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników

- Członkiem komisji pojednawczej może być każdy pracownik danego pracodawcy, z wyjątkiem: osoby zarządzającej zakładem, głównego księgowego, radcy prawnego i osoby prowadzącej sprawy osobowe, zatrudniania i plac.

- Komisja pojednawcza wybiera ze swego grona przewodniczącego komisji oraz jego zastępców oraz ustala regulamin postępowania pojednawczego, które powinno być przeprowadzone w zespołach składających się, z co najmniej 3 członków komisji.

2. Postępowanie pojednawcze przed komisjami.

Poddanie sporu postępowaniu pojednawczemu zależy wyłącznie od pracownika i nie stanowi przesłanki dopuszczalności dochodzenia przez niego roszczeń na drodze sądowej. Pracodawca nie może zgłosić wniosku o wszczęcie postępowania pojednawczego.

Wszczęcie postępowania pojednawczego następuje na wniosek pracownika, zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. Na wniosek stwierdza się datę jego wpływu. Przy wnoszeniu spraw dotyczących nawiązania albo ustania stosunku pracy obowiązują terminy zawite określone w art. 264 k.p. Wniesienie wniosku do komisji przerywa bieg tych terminów, ( art. 248 § 2 k.p.).

Komisja pojednawcza prowadzi postępowanie w zespołach składających się, co najmniej z 3 członków tej komisji. Postępowanie jest odformalizowane, a pracownik może w jego trakcie korzystać z pomocy pełnomocnika.

Komisja pojednawcza powinna dążyć do tego, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie 14 dni od złożenia wniosku. Termin zakończenia postępowania przed komisją stwierdza się w protokole posiedzenia zespołu.

W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia bądź nawiązania stosunku pracy postępowanie pojednawcze kończy się z mocy prawa z upływem 14 dni od złożenia wniosku przez pracownika, a w pozostałych sprawach z upływem 30 dni od jego złożenia, niezależnie od tego, czy do tego czasu została zawarta ugoda.

Jeżeli postępowanie pojednawcze nie doprowadziło do zawarcia ugody, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, niezwłocznie przekazuje sprawę sądowi pracy. Wniosek pracownika o wszczęcie postępowania pojednawczego zastępuje w tym wypadku pozew.

Ugodę zawartą przed komisją pojednawczą wpisuje się do protokołu posiedzenia zespołu komisji pojednawczej, który podpisują strony i członkowie zespołu.

Ugoda, od której wykonania pracodawca uchyla się, po stwierdzeniu przez sąd jej wykonalności podlega wykonaniu w trybie przepisów k.p.c. Sąd jest obowiązany odmówić stwierdzenia wykonalności ugody, jeżeli ze złożonych akt komisji wynika, że jest ona sprzeczna z prawem lub z zasadami współżycia społecznego. Oznacza to, że sąd ma obowiązek z urzędu badać treść ugody pod względem jej zgodności z prawem i zasadami współżycia społecznego.

Pracownik może ponadto wystąpić do sądu pracy z żądaniem uznania ugody za bezskuteczną, jeżeli uważa, że narusza ona jego słuszny interes. Prawo takie przysługuje pracownikowi w terminie 30 dni, a w sprawach dotyczących nawiązania albo ustania stosunku pracy - 14 dni od zawarcia ugody.

1.3. Sądy pracy

1.3.1 Ustrój sądów pracy.

W obecnym stanie prawnym indywidualne spory o roszczenia z zakresu prawa pracy są rozpatrywane, zgodnie z ustawą z 27.07.2001 r. - Prawo o ustroju sądów powszechnych przez:

a) sądy pracy- stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych.

b) sądy pracy do spraw z zakresu prawa pracy oraz sądy ubezpieczeń społ. d/s z zakresu ubezpieczeń społ. - stanowiące odrębne wydziały sądów okręgowych

c) sądy apelacyjne - rozpatrujące w drugiej instancji sprawy z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społ.

Sądy pracy oraz sądy pracy i ubezpieczeń społecznych nie są odrębnymi, szczególnymi organami wymiaru sprawiedliwości, lecz tylko wyodrębnionymi wewnętrznie jednostkami organizacyjnymi (wydziałami) sądów rejonowych i okręgowych, korzystającymi z pewnej autonomii oraz odrębności w zakresie składu sędziowskiego i zasad postępowania.

Spory z zakresu prawa pracy rozpatrywane są dwuinstancyjne. W I instancji są one rozpatrywane przez sądy pracy, w II instancji natomiast przez sądy pracy i sądy ubezpieczeń społecznych, a jeżeli w I instancji sprawa jest rozpatrywana przez sąd pracy i ubezpieczeń społecznych, a w II instancji rozpatruje je sąd apelacyjny.

1.3.2. Kompetencje sądów pracy.

Na kompetencje sądów pracy składają się trzy rodzaje właściwości:

a) właściwość podmiotowa. Tą właściwością zostali objęci dochodzący roszczeń z zakresu prawa pracy:

1) pracownicy,

2) byli pracownicy,

3) członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych,

4) osoby świadczące pracę nakładczą,

5) członkowie rodziny i spadkobiercy pracownika, członka spółdzielni produkcyjnej i osoby świadczącej pracę nakładczą,

6) inne osoby, którym z mocy odrębnych przepisów przysługują roszczenia z zakresu prawa pracy,

7) osoby dochodzące od pracodawcy odszkodowania lub ustalenia uprawnień do świadczeń na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych,

8) pracodawcy.

W stosunku do niektórych pracowników właściwość sądów pracy została częściowo wyłączona. Częściowo właściwości tych sądów nie podlegają m.in. mianowani urzędnicy państwowi, mianowani pracownicy naukowi, funkcjonariusze służby pożarnictwa. Nie mogą oni dochodzić swych roszczeń z zakresu prawa pracy w sprawach wskazanych w ustawie o pracownikach urzędów państwowych lub w szczególnych aktach prawnych normujących odrębności ich stosunku pracy.

b) właściwość rzeczowa- obejmuje sprawy z zakresu prawa pracy. Przez sprawy z zakresu prawa pracy ustawodawca rozumie sprawy:

1) o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane,

2) o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowy, ma cechy stosunku pracy,

3) o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy,

4) o odszkodowania dochodzone od pracodawcy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Określając pojęcie sprawy ze stosunku pracy, ustawodawca wyjaśnia, że są to sprawy:

- o roszczenia ze stosunku pracy,

- o roszczenia związane ze stosunkiem pracy.

Niektóre rodzaje spraw zostały wyłączone z właściwości rzeczowej sądów pracy bądź dlatego, że nie są one indywidualnymi sporami pracy, bądź ze względu na poddanie ich rozpatrywania w odrębnym trybie wewnątrzzakładowym.

Nie podlegają, więc właściwości sądów pracy spory dotyczące:

- ustanowienia nowych warunków pracy i płacy,

- stosowania norm pracy,

- mieszkań funkcyjnych i pomieszczeń w hotelach pracowniczych.

c) właściwość miejscowa sądów pracy oraz sądów pracy i ubezpieczeń społecznych określa obszar wyznaczony dla danego sądu pracy i sądu pracy i ubezpieczeń społecznych rozporządzeniem Ministra Sprawiedliwości z 30 grudnia 1998 r. Powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytyczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy.

1.3.3. Zasady postępowania przed sądami pracy.

Można wyodrębnić następujące zasady:

1. zasadę ochrony interesów pracowniczych,

2. zasadę ugodowego załatwiania sporu,

3. zasadę szybkości postępowania,

4. zasadę bezpłatności.

Zasada ochrony interesów pracownika zmierza do zapewnienia pracownikom i innym osobom dochodzącym roszczeń z zakresu prawa pracy rzeczywistej równości w toczącym się procesie. Zasada ta znajduje swoje odzwierciedlenie w obowiązku sądu udzielania pracownikowi działającemu bez adwokata wyjaśnień w zakresie jego uprawnień oraz pouczeń o skutkach prawnych czynności procesowych i skutkach ich zaniedbań (art.5kpc), o możliwości zgłoszenia w sądzie ustnie do protokołu treści środków odwoławczych i innych pism procesowych, procesowych także poprawek i uzupełnień tych pism (art.466kpc). Znajduje ona również swoją realizację w tych przepisach postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy, które nakładają na sąd obowiązek wydania orzeczenia o roszczeniach, które wynikają z faktów przytoczonych przez pracownika także wówczas, gdy roszczenie nie było objęte żądaniem pracownika lub, gdy było zgłoszone w rozmiarze mniejszym niż usprawiedliwiony wynikiem postępowania (art.477¹ §1 kpc) i umożliwiają sądowi uwzględnienie z urzędu drugiego z przysługujących pracownikowi alternatywnie roszczeń, jeżeli roszczenie zgłoszone przez pracownika okaże się nieuzasadnione (art. 477¹ §2kpc).

Ochrona interesów pracowników w postępowaniu sądowym wyraża się również w tym, że sąd ma obowiązek nadania z urzędu klauzuli wykonalności wyrokowi zasądzającemu należności pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, w części nieprzekraczającej jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika, oraz może w wyroku uznającym wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne, na wniosek pracownika, nałożyć na zakład pracy obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sporu (art. 477² kpc).

Sąd II instancji zasądzający świadczenia na rzecz pracownika lub członków jego rodziny nadaje z urzędu wyrokowi klauzulę wykonalności w dniu ogłoszenia orzeczenia i wyrok zaopatrzony klauzulą wydaje uprawnionemu.

W dochodzeniu swych roszczeń pracownik może korzystać nie tylko z pomocy adwokata i innych osób, które mogą być generalnie pełnomocnikami w postępowaniu sądowym, lecz ponadto ustanowić swym pełnomocnikiem przedstawiciela związku zawodowego albo pracownika zakładu pracy, w którym jest lub był zatrudniony.

Zasada ugodowego załatwiania sporów, aczkolwiek odnosi się do wszelkich sporów toczących się przed sądami cywilnymi, (art.10kpc), ma szczególne znaczenie w sporach z zakresy prawa pracy. Dal temu wyraz ustawodawca, stwierdzając generalnie, że kierownik zakładu pracy i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu (art.243kp), oraz nakazując powołanie w zakładach pracy komisji pojednawczych. Znalazła ona również swoje odzwierciedlenie w przepisach normalizujących postępowanie odrębne w sprawach z zakresu prawa pracy. Jednym z celów podejmowania przez sąd czynności wyjaśniających jest skłonienie stron do pojednania i zawarcia ugody (art.468 §2kpc), a strona pozwana powinna być reprezentowana przez osobę uprawnioną do zawarcia ugody (art.470kpc). Ugoda nie może jednak oznaczać naruszania słusznych interesów pracownika. Zawarcie takiej ugody zostanie, bowiem uznane przez sąd za niedopuszczalne.

Istotne znaczenie dla ochrony uprawnień pracowniczych ma zasada szybkości postępowania. Sąd powinien dążyć do takiego przygotowania rozprawy, by rozstrzygnięcie sprawy nastąpiło na pierwszym posiedzeniu. Termin rozprawy powinien być tak wyznaczony, aby od zakończenia czynności wyjaśniających, wyjaśniających jeżeli nie podjęto tych czynności - od daty wniesienia pozwu lub odwołania do rozprawy nie upłynęły więcej niż dwa tygodnie, chyba że zachodzą niedające się usunąć przeszkody (art 471kpc). Ponadto sąd może, jeżeli uzna to za niezbędne dla przyspieszenia rozprawy, wzywać strony, świadków, biegłych lub inne osoby w sposób, który uzna za najbardziej celowy, nawet z pominięciem przewidzianych przez przepisy ogólne.

Zasadę bezpłatności postępowania statuują zarówno KP (art.263kp), jak i przepisy o postępowaniu w sprawach z zakresu pr. pracy (art.463kpc). W myśl tych przepisów pracownik dochodzący roszczeń z zakresu prawa pracy nie ma obowiązku uiszczenia opłat sądowych. Wydatki związane z czynnościami podejmowanymi w toku tego postępowania ponosi tymczasowo SP. Ostateczną decyzję o pokryciu tych wydatków podejmuje sąd w orzeczeniu kończącym postępowanie, stosując odpowiednio przepisy o kosztach sądowych w sprawach cyv, z tym że obciążenie pracownika tymi wydatkami może zastąpić jedynie w przyp. szczególnie uzasadnionych, np. w przypadku dochodzenia roszczenia oczywiście bezzasadnego, wynikającego z pieniactwa pracownika.

• Wykonywanie orzeczeń i ugód.

Orzeczenia sądu pracy oraz ugody zawarte przed tym sądem lub przed komisją pojednawczą, jeżeli nie zostały wykonane przez dłużnika dobrowolnie, podlegają przymusowemu wykonaniu zgodnie z przepisami KPC, zawartymi w części drugiej kodeksu ,,Post. zabezpieczające i egzekucyjne”.

Podstawę prowadzenia egzekucji stanowi tytuł wykonawczy, czyli:

1. prawomocny wyrok sądu, opatrzony klauzulą wykonalności,

2. nieprawomocny wyrok sądu (zasądzający roszczenie pracownika), któremu sąd nadal rygor natychmiastowej wykonalności, opatrzony klauzulą wykonalności,

3. ugoda zawarta przed sądem lub przed komisją pojednawczą, opatrzona klauzulą wykonalności.

Klauzulę wykonalności wyrokowi nadaje na wniosek wierzyciela sąd, który orzekał w pierwszej instancji lub sąd drugiej instancji, jeżeli sprawa była przedmiotem apelacji, a w wyroku sądu drugiej instancji zasądzono roszczenie na rzecz pracownika. Klauzulę wykonalności ugodzie nadaje właściwy miejscowo sąd pracy.

Egzekucję świadczeń pieniężnych przeciwko pracodawcy, z wyłączeniem urzędów i innych pracodawców państwowych będących ,,stacjami” SP, prowadzi się na ogólnych zasadach, a więc z całego majątku dłużnika.

Świadczenie zasądzone lub ustalone w ugodzie na rzecz pracownika może mieć również charakter niepieniężny. Może nim być np. przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach w zakresie dopuszczenia do pracy. Pracownik powinien zwrócić się do sądu, w którego okręgu czynność ma być wykonana. Sąd na wniosek pracownika, po wysłuchaniu stron, wyznaczy pracodawcy termin do zatrudnienia pracownika na poprzednich warunkach i zagrozi mu grzywną na wypadek, gdyby w wyznaczonym terminie nie wykonał stosownych czynności. Po bezskutecznym upływie tego terminu sąd, na wniosek pracownika, nałoży na pracodawcę lub osobę zobowiązaną do działania w imieniu pracodawcy grzywnę i jednocześnie wyznaczy nowy termin do ,,zatrudnienia” pracownika z zagrożeniem surowszą grzywną.

Egzekucję świadczeń pieniężnych przeciwko SP można prowadzić wyłącznie z rachunku bankowego właściwej państwowej jednostki organizacyjne po uprzednim wezwaniu do dobrowolnego spełnienia świadczenia w terminie 2 tyg. Dopiero po upływie dwutygodniowego terminu pracownik może wystąpić o nadanie wyrokowi klauzuli wykonalności.

Również w przypadku egzekucji świadczeń niepieniężnych należy wystosować wezwanie do dobrowolnego spełnienia świadczenia. Jeżeli nie zostanie ono spełnione w terminie czternastodniowym, sąd na wniosek wierzyciela wyznacza kierownikowi jednostki termin do spełnienia świadczenia, a w razie niespełnienia świadczenia w wyznaczonym terminie wyznacza grzywnę temuż kierownikowi.

1.5. Przedawnienie roszczeń i terminy zawite w prawie pracy.

Z mocy art.291 §1kp wszystkie roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu.

Przedawnienie polega na tym, że po upływie określonego w przepisach czasu nie można skutecznie dochodzić przysługującego roszczenia, a zobowiązany do świadczenia może uchylić się od zaspokojenia roszczenia.

Roszczenie przedawnione nie wygasa, lecz przekształca się w zobowiązanie naturalne, w skutek, czego w razie dobrowolnego wykonania zobowiązania nie można żądać zwrotu świadczenia jako nienależnego. KP wprowadza roczny, 3-letni i 10-letni termin przedawnienia.

Terminem podstawowym jest 3-letni termin przedawnienia, który biegnie od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Termin ten wiąże zarówno pracowników, uprawnionych członków rodziny pracownika dochodzących roszczeń po zmarłym pracowniku, jak i pracodawców. Tak np. z upływem 3 lat przedawniają się należności pracowników z tytułu wynagrodzenia za pracę, roszczenia o ekwiwalent za niewykorzystany urlop, wierzytelności pracodawcy z tytułu udzielonych zaliczek, roszczenia o wypłatę odprawy pośmiertnej.

Terminy przedawnienia: roczny, 3-letni i 10-letni dotyczą roszczeń pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika. Jeżeli szkoda została wyrządzona przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, roszczenia pracodawcy ulegają przedawnieniu z upływem roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Jeżeli natomiast pracownik dopuścił się zagarnięcia mienia albo w inny sposób umyślnie wyrządził szkodę, przedawnienie roszczenia następuje z reguły z upływem 10 lat od dnia wyrządzenia szkody. Także roszczenia stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczenia stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w KP przed takim organem ulegają przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.

Bieg przedawniania może ulec zawieszeniu, wstrzymaniu oraz może zostać przerwany.

Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy z powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów. Okres, który upłynął przed zawieszeniem biegu przedawnienia, dolicza się do okresu, jaki rozpoczął się po ustaniu zawieszenia.

Wstrzymanie biegu przedawnienia ma miejsce w stosunku do roszczeń osób, które nie mają pełnej zdolności do czynności prawnych, oraz osób, co do których istnieje podstawa ich całkowitego ubezwłasnowolnienia. W stosunku do roszczeń tych osób przedawnienie nie może skończyć się wcześniej niż z upływem 2 lat od dnia ustanowienia dla nich przedstawiciela ustawowego albo od dnia ustania przyczyny jego ustanowienia. Jeżeli termin przedawnienia wynosi rok, jego bieg liczy się od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo od dnia, w którym ustala przyczyna jego ustanowienia.

Przerwanie biegu przedawnienia różni się od jego zawieszenia tym, że czas, jaki upłynął przed przerwą, nie podlega wliczeniu do okresu przedawnienia, a po przerwie przedawnienia biegnie od nowa. Bieg przedawnienia przerywa się:

1. przez każdą czynność podjętą przez wierzyciela przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń, którą przedsięwzięto bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia,

2. przez uznanie roszczenia.

Przerwę w biegu przedawnienia wywołuje, więc złożenie wniosku o rozpatrzenie sporu do komisji pojednawczej, wniesienie pozwu do sądu pracy, wniosek o wszczęcie postępowania egzekucyjnego itp. Przerwa biegu przedawnienia trwa tak długo, dopóki trwa przyczyna, która ją spowodowała. Przy przerwie wywołanej uznaniem roszczenia bieg przedawnienia rozpoczyna się na nowo po dokonaniu uznania. Natomiast, jeżeli przerwa została spowodowana działaniami podjętymi przez wierzyciela, przedawnienie biegnie na nowo dopiero po zakończeniu postępowania wszczętego w celu dochodzenia, ustalenia, zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia.

Szczególne terminy, podobnie do przedawnienia, przewidziane zostały dla odwołań i składania wniosków do komisji pojednawczej i sądu pracy. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się, więc do sądu w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę, wniosek żądający przywrócenia do pracy lub odszkodowania w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę, wniosek o nawiązanie umowy o pracę w ciągu 14 dni od doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy. Jeżeli jednak przed upływem tych terminów pracownik wniósł wniosek do komisji pojednawczej o przeprowadzenie postępowania pojednawczego, bieg wskazanych terminów zaczyna się od zakończenia postępowania pojednawczego. Sąd pracy, na wniosek pracownika, może jednak rozpatrzyć wskazane odwołania lub wnioski wniesione w spóźnionym terminie, jeżeli pracownik nie wystąpił z nimi w terminie bez swojej winy. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu w ciągu 7 dni od dnia ustania uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

Terminy prekluzyjne (zawite). Ich upływ powoduje definitywna utratę prawnej możliwości dokonania czynności niezbędnej do wywołania określonych skutków materialnoprawnych (złożenie wniosku, wniesienie sprzeciwu, ukaranie pracownika idt.).

Zostały one przewidziane:

- dla złożenia zastrzeżenia przez zarząd zakładowej organizacji związkowej, dotyczącego zasadności zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę (art.38 §2kp),

- dla rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracodawcą, u którego pracownik przywrócony do pracy podjął czasowo zatrudnienie (art.48 §2kp),

- dla rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika i przedstawienia opinii zarządu zakładowej organizacji związkowej w tej sprawie (art.52 §2 i 3kp),

- dla wymierzenia kary porządkowej (art.109 §1kp),

- dla wniesienia sprzeciwu od ukarania karą porządkową (art.112kp).

2. Spory zbiorowe i ich rozwiązywanie.

2.1. Pojęcie sporu zbiorowego.

Spór zbiorowy to spór pracowników z pracodawcą lub z pracodawcami, dotyczący warunków pracy, plac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych. Przedmiotem sporu zbiorowego nie mogą być indywidualne roszczenia pracownika, jeżeli ich dochodzenie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenie pracowników.

2.2. Strony sporu zbiorowego.

Stronami są właściwe organy związków zawodowych i pracodawca bądź właściwe organizacje pracodawców.

Prawa i interesy pracodawców w sporach zbiorowych mogą być reprezentowane przez właściwe organizacje pracodawców.

Prawa i interesy pracowników w sporach zbiorowych reprezentują wyłącznie związki zawodowe.

Przez pracowników ustawa rozumie nie tylko osoby pozostające w stosunku pracy (bez względu na jego podst.), ale również osoby wykonujące pracę nakładczą, członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, jeśli nie są one pracodawcami (art. 6 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych z 23.05.1991 r.).

2.3. Tryb rozwiązywania sporów pracy.

2.3.1. Rokowania.

Jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań wysuniętych w imieniu pracowników, pracowników, więc gdy zaistniał spór zbiorowy, strony powinny niezwłocznie przystąpić do rokowań. Ustawa wprost stanowi tylko o obowiązku pracodawcy przystąpienia do rokowań, chociaż jest oczywiste, że do ich prowadzenia konieczny jest udział obydwu stron.

Równocześnie z podjęciem rokowań pracodawca ma obowiązek zawiadomić o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy.

Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, które rozwiązuje spór, a w razie nieosiągnięcia porozumienia- sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Ustawa nie zakreśla terminu, w którym rokowania powinny zostać zakończone. Czynnikiem mobilizującym może być zapowiedź strajku.

2.3.2. Mediacja.

Jeżeli rokowania nie zakończyły się porozumieniem, a związek zawodowy podtrzymuje zgłoszenie żądania, strony powinny przejść do mediacji. W mediacji, obok stron, bierze udział bezstronna osoba trzecia, zwana mediatorem.

Mediatora wybierają wspólnie strony sporu zbiorowego. Może być nim osoba ze specjalnej listy mediatorów, ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy w uzgodnieniu z ogólnokrajowymi organizacjami związkowymi oraz organizacjami pracodawców, reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji Społeczno-Gospodarczej. Jeżeli strony sporu zbiorowego nie porozumieją się w ciągu 5 dni w sprawie wyboru mediatora, na wniosek jednej ze stron wyznacza go z tej listy minister właściwy do spraw pracy.

Głównym celem mediacji jest ustalenie faktów istotnych dla rozstrzygnięcia sporu oraz sprecyzowanie żądań stron. Niekiedy wymaga to przeprowadzenia szczegółowych ustaleń, o czym mediator zawiadamia strony.

W sytuacji, gdy związek zawodowy, zgłaszając żądania, uprzedził o możliwości ogłoszenia strajku w razie ich nieuwzględnienia, postępowanie mediacyjne powinno się zakończyć przed dniem, na który zapowiedziano strajk. Jeżeli jednak strony wyrażą zgodę na przeprowadzenie dodatkowych lub szczegółowych ustaleń albo wykonanie ekspertyz koniecznych, do rozwiązania sporu mediator jest upoważniony do wystąpienia do organizacji związkowej o przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku na czas niezbędny do dokonania tych czynności. Organizacja zawodowa, jeżeli chce, by zorganizowany przez nią strajk był legalny, ma obowiązek taki wniosek uwzględnić.

Jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu przed nadejściem terminu zapowiedzianego strajku, organizacja związkowa, która wszczęła spór, może przeprowadzić jednorazowy, nietrwający dłużej niż dwie godziny, strajk ostrzegawczy.

Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony, przygotowanego z udziałem mediatora, porozumienia, a w przypadku niezakończenia sporu- protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron.

2.3.3. Arbitraż

Podmiot prowadzący w imieniu pracowników spór zbiorowy może, nie korzystając z otwartej, po bezskutecznej mediacji, drogi do strajku, podjąć kolejną próbę pokojowego rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego.

Właściwe do rozwiązania zakładowego sporu zbiorowego jest kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym, w którym działa sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. Spór wielozakładowy rozpoznaje Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym.

Kolegia orzekają w składzie przewodniczącego i 6 członków. Przewodniczącego wyznacza prezes danego sądu spośród sędziów tego sądu. Członków wyznaczają strony(po 3 każda z nich), możliwie spośród osób niezainteresowanych bezpośrednio rozstrzygnięciem sprawy.

Orzeczenie kolegium zapada większością głosów. Orzeczenie to wiąże strony, jeżeli żadna z nich przed poddaniem sporu nie postanowiła inaczej.

2.3.4. Strajk

Strajk jest ostatecznym środkiem, który strona pracownicza może zastosować w celu rozwiązania sporu zbiorowego.

Konst. RP w art. 59 ust. 1 uznaje prawo związków zawodowych do organizowania strajków pracowniczych i innych form protestu.

Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania istniejącego między nimi a pracodawcą sporu zbiorowego.

Należy odróżnić prawo do strajku będące indywidualnym prawem pracownika, z którego może on korzystać lub nie, od prawa do organizowania strajku, przysługującego na gruncie polskiej Konstytucji i ustawy z 1991 r. wyłącznie związkom zawodowym.

Prawo to nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, organizacji rządowej i samorządowej, w sądach oraz prokuraturze.

Niedopuszczalne jest organizowanie strajku w Agencji Bezpieczeństwa Publicznego, Publicznego jednostkach Policji, w Siłach Zbrojnych RP, w Służbie Więziennej, w Straży Granicznej oraz w jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej.

Niedopuszczalne jest ponadto zaprzestanie pracy w wyniku strajku w jakimkolwiek zakładzie pracy na stanowiskach pracy, przy urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa.

Sama zapowiedź strajku, na wypadek nieuwzględnienia zgłoszonych żądań pracowniczych, może zostać zwerbalizowana od razu przy zgłoszeniu tychże żądań. Równolegle z prowadzonymi rokowaniami lub mediacją można podejmować czynności przygotowawcze do strajku. Jednak bez uprzedniego wyczerpania możliwości mediacji i rokowań, strajk można zrealizować tylko wtedy, jeżeli ich prowadzenie uniemożliwiło bezprawne działanie pracodawcy lub, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór w imieniu pracowników działaczem związkowym.

Strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników( jeżeli w glosowaniu wzięło udział co najmniej 50 % załogi).

Strajk wielozakładowy ogłasza organ związku, wskazany w statucie, po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem. Warunkiem jest udział w glosowaniu w każdym z tych zakładów co najmniej 50 % pracowników.

Ogłoszenie strajku powinno nastąpić, na co najmniej 5 dni przed jego rozpoczęciem.

Udział w strajku jest dobrowolny. Organizatorzy strajku ani strajkujący nie mają prawa zabronić wykonywania pracy pracownikom niebiorącym udziału w strajku. Odmowa udziału w strajku nie może być podstawą do zastosowania jakichkolwiek sankcji wobec pracownika.

Ustawa nie zabrania organizowania strajków okupacyjnych, w czasie, których strajkujący przebywają w pomieszczeniach zakładu pracy.

Ustawa w zasadzie nie ogranicza czasu trwania strajku. Wyjątek stanowi strajk ostrzegawczy i strajk solidarnościowy.

Strajk solidarnościowy może zorganizować związek zawodowy działający w innym zakładzie pracy w obronie praw i interesów pracowników, którzy nie mają prawa do strajku. Strajk taki nie może trwać dłużej niż polowa dnia roboczego.

Udział pracownika w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych. W okresie legalnego strajku pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczeń społecznych oraz uprawnienia wynikające ze stosunku pracy. Nie ma tylko prawa do wynagrodzenia za czas strajku.

Ten, kto kieruje strajkiem, zorganizowanym wbrew przepisom ustawy, podlega odpowiedzialności karnej(karze grzywny).

2.4. Lokaut

Lokaut polega na zamykaniu przedsiębiorstwa i zbiorowym zwalnianiu pracowników bądź w łagodniejszej wersji- na przymusowym wysyłaniu ich na urlop bezpłatny w odpowiedzi na ich akcje, zwłaszcza strajkowe(tzw. lokaut retorsyjny), lub w celu wymuszenia na nich zgody na pewne niekorzystne dla nich rozwiązania (lokaut ofensywny).

Brak w polskim ustawodawstwie przepisów prawnych dotyczących lokautu jest różnie interpretowane. Według jednych autorów oznacza on przede wszystkim brak zakazu lokautu. Według innych, brak regulacji lokautu oznacza brak podstaw prawnych do jego stosowania.

---