Pojęcie, przedmiot i charakterystyka ogólna p. pracy

Jakie rozumienie „pracy” przyjmuje się w p. pracy i czym charakteryzuje się „prawo”?

Praca-pojęcie spotykane w ekonomi, w pc., p. administracyjnym i innych, należy oddzielić pracę w rozumieniu pp od pracy w rozumieniu nie prawniczym, od stosunków cywilno prawnych, adm.- prawnych.

Praca dla socjologa, psychologa to działanie mające na celu pokonywanie pewnych trudności, może to być praca dla siebie albo praca niewolnika.

Pp nie ujmuje pracy tak szeroko, tu tylko praca dla drugiego podmiotu. Nie każda praca wykonywana dla drugiego podmiotu jest przedmiotem zainteresowania p. pracy. Interesuje nas taka praca dla drugiego podmiotu, której wykonywanie przyjmujemy na siebie dobrowolnie, którą wykonujemy w ramach stosunku prawnego i ona stanowi główny cel stosunku prawnego i wykonujemy ją za wynagrodzeniem.

W naukach nie prawniczych praca to działanie, aktywność, nic nie robi znaczy nie pracuje -ekonomiczne podejście. W prawie pracy jest inaczej, ekspedientka „nie pracuje”- potocznie, ale w rozumieniu p. pracy nawet gdy nie ma klientów to pracuje.

Rozumienie prawne jest tu szersze niż w naukach nie prawniczych.

Odróżnienie pracy w rozumieniu p. pracy od pracy stanowiącej przedmiot regulacji i stosunków cywilno-prawnych.

Relacja do p. cywilnego

1. stosunek um. o dzieło a praca w p. pracy

2. stosunek um. zlecenie a praca w p. pracy

Wg p. pracy - praca to zachowanie się pracownika, aktywność, działanie, mówi się o „pracy żywej”, nie ma pracy oddzielonej od osoby. Pracownik nie ponosi ryzyka ujemnego wyniku swojej pracy, odpowiada za sumienne, staranne wykonywanie pracy, pracodawca ponosi ryzyko. Pracownik wykonuje prace w sposób podporządkowany pracodawcy. Pracownik obowiązany świadczyć pracę osobiście. Stosunek pracy nie wygasa z chwilą wykonania określonej czynności. Odpłatność świadczonej pracy.

Ad. 1 um. o dzieło (pc) - praca to rezultat, wynik tej pracy, wytwór działania, mówi się o „pracy uprzedmiotowionej”. Wykonawca dzieła ponosi ryzyko. Wykonawca dzieła jest samodzielny w realizacji przedsięwzięcia. Wykonanie dzieła można powierzyć komuś innemu albo wziąć kogoś do pomocy, chyba że umowa stanowi inaczej. Więź prawna wygasa z wykonaniem dzieła.

Ad.2 um. zlecenie jej przedmiotem jest praca.

Wykonawca zlecenia nie jest podporządkowany dającemu zlecenie. Brak obowiązku osobistego świadczenia. Zleceniobiorca może wykonać um. zlecenie przy pomocy innej osoby, chyba że w umowie stanowi się inaczej. Brak obowiązku odpłatności.

Pracownikowi przysługują większe prawa: do urlopu, zwolnienia chorobowe, świadczenia wypadkowe.

Relacja do pr. adm.

Różnice między pracą pracowniczą objętą umową o pracę, a pracą regulowaną w ramach prawa administracyjnego, dwie sytuacje gdzie występuje praca w ramach stosunku administracyjnego:

1.stosunki, w których jest świadczona praca żywa, np.:

- wojskowy zawodowy

- funkcjonariusz UOP

- funkcjonariusz policji

- straż pożarna i inne

ich praca objęta jest prawem adm.

Mamy tu do czynienia z pracą zależną jednostronnie kierowaną, praca podwładnego zależy od przełożonego, stopień zależności jest różny.

2.sytuacje nadzwyczajne, w których może być wprowadzona praca przymusowa dla określonych grup zawodowych, np. epidemia uzasadnienie wezwania lekarzy do przymusowej pracy,

Drugi element pojęcia „prawo pracy”—prawo

Cechy charakteryzujące co do zasady normy pp w odróżnieniu od norm pc i pa.

1.Bezwzględnie wiążący charakter norm w jednym kierunku, nie można od nich odstąpić na niekorzyść pracownika - w umowie czy innym akcie powstania sp.

Tzw. normy gwarancyjne, gwarantują minimum praw, nie wolno nakładać więcej obowiązków ponad dopuszczalną miarę. To normy semi-imperatywne, chronią pracownika nawet gdyby się na to nie zgadzał, chronią go przed samym sobą, przed przekroczeniem granic obowiązku.

• -jeżeli przepisami jest dla jakiegoś stanowiska przewidziane wynagrodzenie to strony nie mogą skutecznie ustalić nawet w umowie mniejszego wynagrodzenia niż minimalne

• -nadgodziny za 2 pierwsze godziny 50% dodatku za dalsze100%

• pracownik nie może się zgodzić na pracę w nadgodzinach z dodatkiem 20 %

• -pracownikowi po rocznym okresie pracy przysługuje urlop w wymiarze 18 dni roboczych , nie będzie miało znaczenia porozumienie stron że przysługuje mu 10 dni

• -849 pln brutto min. wynagrodzenie, poniżej nie można zejść

• -czas pracy 42 godziny tygodniowo nie można pracować więcej chyba, że nadgodziny

Wyjątki od zasady:

• -przepisy o przedawnieniu (umową nie można ani skrócić ani wydłużyć terminu przedawnienia)

• -przepisy w pc są co do zasady dyspozytywne, strony mogą same określać warunki, dyspozycje mogą regulować na korzyść jednej lub drugiej.

• Prawo administracyjne jest prawem bezwzględnie obowiązującym.

2. Ograniczenie zakresu nieważności czynności i automatycznego wstępowania na miejsce nieważnej czynności dyspozycji z pp.

np. strony zawierają umowę o pracę i ustalają wynagrodzenie na 1000 zł gdy układ zbiorowy przewiduje 1500 zł cześć umowy dotycząca wynagrodzenia jest nieważna (a nie cała umowa). Na to miejsce automatycznie wstępuje odpowiednia dyspozycja z ustawy lub układu zbiorowego. Wyraz ochronnego charakteru prawa pracy.

W prawie cywilnym nieważna istotna część czynności unieważnia całą czynność, chyba że przepis szczególny stanowi inaczej.

W pa nieważność istotnej części powoduje nieważność całej czynności.

3. Normy prawa pracy są więcej niż doskonałe (mają możliwość zastosowania więcej niż jednej sankcji). -->lex plus quam perfecta

Więcej niż 1 sankcja grozi pracodawcy za naruszenie norm zapewniających pracownikowi określone prawa.

np.: pracodawca wystawia negatywne świadectwo pracy, z tego powodu pracownik nie otrzyma pracy - pracodawca zobowiązany do odszkodowania, niezależnie od tego inspektor pracy może ukarać pracodawcę mandatem, bo jest to wykroczenie.

4. Czynność pracodawcy zmierzająca do zmiany lub rozwiązania stosunku pracy niezgodnie z przepisami prawa, nie jest bezwzględnie nieważna, jest wadliwa co daje pracownikowi możliwość dochodzenia uprawnień w terminie w prawie przewidzianym. Jeżeli uchybi terminowi to czynność będzie niewzruszalna.

Pracodawca wypowiadając um. o pracę pracownikowi na piśmie z jakiejś przyczyny, wcześniej musi powiadomić związki zawodowe, jeśli nie dopełni tego to czynność wadliwa, ale skuteczna . Pracownik może wystąpić do sądu w terminie tygodnia o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, ale po upływie tego terminu czynność niewzruszalna.

Wprowadzono to w 1974 r. wcześniej stosowano przepisy prawa cywilnego, bez zachowania formy pisemnej czynność była bezwzględnie nieważna. Nie było określonego terminu, w którym pracownik miał wykazać aktywność.

Przedmiot pp

Stosunki w których 1 os. zobowiązuje się do wykonywania pracy na rzecz drugiej. Jest to jeden z zakresów rzeczywistości objętej normami p. pracy.

Przedmiotem są stosunki społeczne pracy podporządkowanej ale także stosunki społeczne związane ze stosunkami pracy podporządkowanej, mogą poprzedzać sp albo z niego wyrastać. Normy prawne regulujące te stosunki należą do pp.

Wykład 3

Przedmiotem prawa pracy są stosunki społeczne, które występują w rzeczywistości i które są podciągnięte pod przepisy pp oraz które są związane ze stosunkiem pracy.

1. mamy tu grupy stosunków społecznych poprzedzających sp oraz

2. wyrastających za nim - będących jego następstwem.

Ad. 1 istnieje przed sp i wiąże się z pośrednictwem pracy. Dwa układy które występują i regulowane są przepisami pp:

a. układ między przedsiębiorcą/ przedsiębiorstwem a organizacją pośrednictwa pracy

b. między poszukującym pracy a organizacją pośrednictwa pracy

c. jest także możliwy trzeci układ - między poszukującym pracy a poszukującym pracownika

Ad.a przedsiębiorca wg ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu jest zobowiązany powiadomić właściwy terenowo urząd pośrednictwa pracy o wolnych stanowiskach pracy. Wg dzisiejszej regulacji obowiązek jest obowiązkiem pozbawionym sankcji, nie narusza on wolności przedsiębiorcy w doborze pracowników - przedsiębiorca nie ma obowiązku przyjęcia do pracy osoby skierowanej przez up, osoba skierowana nie ma roszczenia o przyjęcie jej do pracy.

Wyjątek dotyczy inwalidów wojennych i wojskowych przedsiębiorca ma obowiązek zatrudnienia inwalidy skierowanego przez up i ten będzie mógł dochodzić zatrudnienia go.

Jest to regulacja oparta na zasadach cywilnoprawnych. Do `89 większość przedsiębiorstw państwowych mogło zatrudniać tylko pracowników mających odpowiednie skierowanie od organu, organy te mogły także blokować zatrudnienie.

Ad. b poszukujący pracy (bezrobotny, chcący zmienić pracę) ma -prawo do wpisania go na listę poszukujących pracy i do skierowania go na odpowiednie stanowisko zgodne z jego kwalifikacjami. Ma prawo do udziału w szkoleniu dokwalifikującym, przekwalifikującym, oraz ma prawo do porady co do wyboru miejsca pracy. Jeżeli on nie przyjmie pracy wskazanej bez uzasadnienia to może stracić prawo do zasiłku dla bezrobotnych, znaleźć się na końcu listy poszukujących i ponieść też inne ujemne skutki.

Ad. c bezrobotny poszukujący pracy nawiązuje kontakt bezpośredni z podmiotem zatrudniającym lub odwrotnie - znajomi, gazety, internet

Przed zawarciem sp może być nawiązany formalny stosunek prawny - umowa przedwstępna. Sprowadza się do zobowiązania zawarcia sp i może ona mieć skutek silniejszy i słabszy.

SN → skutku silniejszego będzie mógł dochodzić tylko pracownik - będzie mógł dochodzić nawiązania sp jeżeli przedsiębiorca nie wywiąże się z umowy przedwstępnej, a przedsiębiorca nie może dochodzić na drodze sądowej nawiązania z nim sp przez osobę, która miała być pracownikiem - jest to oparte na zasadzie wolności pracownika (ma on prawo wyboru pracy).

Gdy umowa o pracę zawierała jakieś świadczenie trzeba je zwrócić - stypendium, przeszkolenie.

Stosunki społeczne związane ze zrzeszaniem się w zz i funkcjonowaniem zz tzw. prawo koalicji:

a. układ pracownik - zz

b. układ zz - pracodawca

c. układ zz - państwo

Ad.a pracownicy mogą stworzyć zz, pracownik nie zrzeszony może wstąpić lub wystąpić ze zz z tego powodu nie może ponieść ujemnych skutków. Ten układ opiera się na zasadzie wolności zrzeszania się, samodzielności zz. Przystąpienie pracownika do zz jest oparte na zasadzie wolności indywidualnej i samorządności zz. Pracownicy mogą tworzyć zz bez zgody pracodawcy. Kiedy pracownik chce być członkiem zz składa deklarację → zz powinien go przyjąć, gdy go nie przyjmie (zasada samorządności zz) pracownik może odwołać się do instancji nadrzędnej, gdy to nie pomoże formalnie prawo nie daje mu możliwości zaskarżenia decyzji zz do sądu czy organu niezależnego. Zasada samorządności może się kłócić z zasadą praworządności jeśli zz odmówi przyjęcia z powodów, które powinny stanowić przyczyny odmowy. W niektórych krajach jest możliwość odwołania się do organu niezależnego (Quebec, kraje skandynawskie). W UK jest urząd do którego mogą się zgłaszać osoby, które czują się pokrzywdzone decyzją zz.

Ad. b → przy sporach zbiorowych pracy, zwolnieniach zbiorowych, sporach indywidualnych

Ad. c niezależność zz oznacza niezależność od organów administracji państwowej, ale nie od organów władzy.

Zz mają kompetencje, których adresatem są organy np. mogą wypowiadać się co do projektów aktów prawnych dotyczących spraw socjalnych, prawo występowania z wnioskiem do organów mających inicjatywę ustawodawczą.

Spory zbiorowe - między pracodawcą a zz, nie ma sporów zbiorowych przeciwko państwu/ organom pań. ale trzeba nadto uznać, że zz nie może wszczynać sporu przeciwko organom państwowym, jeśli on jest decydentem w sprawach socjalnych, pracowniczych.

np. zbiorowe spory nauczycieli - formalnie powinny być przeciwko dyrekcji, ale ona nie decyduje, służba zdrowia powinny być przeciwko ZOZ ale były przeciwko państwu. Nie można pozbawić zz akcji wobec organów państwa jeżeli te mają prawo podejmowania decyzji w sprawach pracowników i obowiązków pracowniczych. To co zz może odnieść do pracodawcy (zrzeszanie pracodawców). W większości krajów europejskich zrzeszanie pracodawców oparte na takich samych zasadach jak zz, prawo polskie od '91:

- zrzeszanie w zz pracowniczych

- zrzeszanie pracodawców - odrębne regulacje prawne w postaci 2 ustaw.

Ustawy pozakodeksowe 23.05. 91` - o związkach zawodowych, o organizacjach pracodawców, o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Przepisy pp stanowią też stosunki społeczne wyrastające ze stosunków pracy mające charakter procesowy.

Procesowe stosunki pracy

Chodzi o spory wynikające ze sp, które mogą dotyczyć nawiązania sp, ale głównie spory ze sp.

- pracodawca nie realizuje urlopu → może dojść do sporu

- pewien układ społeczny który regulowany jest pp i ppc

- ustawa z `85 o postępowaniu w sprawach z zakresu pp

- kp

- różnią się od stosunków cywilnoprawnych

Istnieją sądy pracy - wydawałoby się, że są to sądy specjalne do rozstrzygania sporów ze stosunku pracy, ale nie są odrębne bo :

- nie ma wyłączności powierzania sędziom orzekającym w tych kwestiach sporów z zakresu pp.

- Nie ma specjalnego szkolenia formacji sędziów wyłącznie w zakresie pp

W Niemczech i Austrii są sądy pracy jako sądy odrębne, specjalne i nie mające związku z sądami cywilnymi. We Francji (tak jest w Polsce) - sędzia może być skierowany do sądu pracy. Mamy 4 sądy na różnych szczeblach hierarchii :

- sądy rejonowe

- sądy okręgowe

- sądy apelacyjne

- SN

Trójinstancyjność - jedna sprawa może być rozpatrywana przez więcej niż jeden sąd.

I instancja - sąd rejonowy albo okręgowy o czym decyduje wartość przedmiotu sporu albo przepis może określić, który sąd jest właściwy. Sąd rejonowy jeżeli wartość ps nie przekracza 15.000. Apelacja - odwołanie od wyroku wydanego w pierwszej instancji

II instancja - sądy okręgowe (apelacje od wyroków sądów rejonowych) albo apelacyjne (apelacje od wyroków sądów okręgowych). Kasacja - odwołanie od orzeczenia wydanego w II instancji, zawsze przysługuje do SN

III instancja - SN - instancja kasacyjna.

Sprawy na tle świadectwa pracy podlegają jurysdykcji dwuinstancyjnej.

Sąd apelacyjny 2 instancji jest sądem merytorycznym → może ustalać stan faktyczny i przeprowadzać postępowanie dowodowe, SN bada tylko prawidłowość orzeczeń sądu niższej instancji - czy prawidłowo ustalono stan faktyczny i czy prawidłowo zastosowano normę prawną.

Odrębności postępowania w sprawach ze stosunku pracy a w sprawach cywilnych:

-mniej sformalizowane

-powinny szybciej się toczyć

-większa aktywność sądu

-pracownik nie jest obowiązany ponosić kosztów sądowych ograniczonych do opłaty sądowej, ujemną stroną tej regulacji jest to, że osoby występują na drogę sądową w sprawach błahych lub w których osiągnięcie orzeczenia korzystnego jest praktycznie niemożliwe.

-pracownik nie jest zwolniony od zwrotu kosztów poniesionych przez przeciwnika (w praktyce sądy tego nie stosują)

Zmniejszenie formalizmu → pracownik może żądać spisania jego żądania przez pracownika sądu, sądy mogą zbierać świadków, biegłych telefonicznie - najprostszą drogą, ale potrzebne są dowody pisemne (szybkość postępowania)

Aktywność sądu → w sprawach cywilnych sędzia jest tym, który ocenia spór prowadzony przez strony procesowe. Sąd nie gromadzi dowodów, nie przejawia aktywności. W sprawach ze stosunku pracy sąd musi być aktywny, nie może oddalić żądania pracownika, jeśli ten nie zgłosi dowodu. Sąd obowiązany jest zasądzić ponad żądanie oraz orzec co do świadczenia nie objętego przedmiotem żądania, jeśli wynika to ze stanu faktycznego rozpatrywanego przez sąd.

np. pracownik ma prawo do ekwiwalentu za urlop co okazuje się w toku postępowania, choć pracownik dochodził czego innego sąd powinien zasądzić także i to.

Systematyka prawa pracy:

1. Indywidualne prawo pracy

2. Zbiorowe prawo pracy

3. Prawo bezrobocia

4. Ochronne prawo pracy

5. Procesowe prawo pracy (indywidualne spory pracy oraz spory zbiorowe)

Funkcje prawa pracy

Jest to kierunek oddziaływania norm na rzeczywistość społeczną

1. Ochronna

2. Organizatorska

3. Wychowawcza

4. Dystrybucyjna

prof. Góral wskazał, że funkcje 3 i 4 nie są potrzebnie wyodrębniane.

Ad. 1 Ochronna

Jest to funkcja pierwotna, została wyodrębniona jako pierwsza w historii prawa pracy. Ma ona na celu ochronę pracownika.

W XIX w. pierwsza norma prawa pracy limitująca czas pracy dzieci, z biegiem czasu zakres ochrony zwiększał się. Prof. Góral wskazuje, że obecnie można wskazać nawet na nadmiar ochrony pracownika w prawie pracy.

A. Funkcja ochronna pp na podstawie obowiązujących przepisów:

• moc obowiązująca

Normy semi-imperatywne, których istotą jest to, że strony mogą czynić odstępstwa od norm zawartych w przepisach pp tylko na korzyść pracownika. Art. 18 kp wprowadza ten rodzaj norm do pp.

• rodzaj sankcji

1. normy doskonałe (lex perfecta)

2. normy więcej niż doskonałe (lex plus quam perfecta)

3. normy mniej niż doskonałe(minus quam perfecta)

4. normy bez sankcji (imperfecta)

W pp występują przede wszystkim norm więcej niż doskonałe co wzmacnia ochronę pracownika gdyż obejmują one naruszenie prawa zarówno skargą publiczną np. kara grzywny jak i skargą prywatną np. roszczenie odszkodowawcze pracownika

B. Rozbudowane przepisy BHP

C. Wartością samą w sobie jest miejsce pracy, pp chroni pracownika przed utratą tego miejsca.

Wyróżniamy przepisy o ochronie powszechnej i szczególnej:

• powszechna - rozwiązując umowę zawartą na czas nieokreślony pracodawca musi skonsultować ten zamiar ze zz i dokonać uzasadnienia

• szczególna - zespół zakazów dotyczących rozwiązania umowy za wypowiedzeniem

np. art. 41; art.39

D. Zakaz zrzekania się wynagrodzenia a przede wszystkim zakaz potrącania wierzytelności pracodawcy z wynagrodzeniem za pracę - środki niezbędne do życia pracownika i jego rodziny

E. Ulgi dla pracodawcy przy zatrudnieniu osób niepełnosprawnych , w celu wyrównania szans na rynku pracy

F. Zz i uzp

Ad. 2 Organizatorska

Ma ona na celu zabezpieczenie interesów pracodawcy

1. Pracodawca w ramach sp dysponuje uprawnieniami kierowniczymi , które wyrażają się przede wszystkim w wydawaniu poleceń

2. Pracodawca posiada pewne kompetencje w razie naruszenia przez pracownika norm pp w ramach tzw. odpowiedzialności porządkowej

3. Pracodawca ma swobodę w doborze załogi: - swobodny dobór pracowników - swoboda rozwiązywania sp, jeżeli pracownik narusza swe obowiązki

4. Uprawnienia pozwalające na racjonalne spożytkowanie siły roboczej pracownika np.art 42§4

5. Ochrona pracodawcy związana z zakazem konkurencji art. 101¹ i n.

Ekspansja pp - rozszerzanie pp w dodatnim znaczeniu.

Do pewnych grup społecznych wykonujących pracę (sytuacja zbliżona do pracowników), mogą być stosowane pewne reguły pp. Polega to na rozciągnięciu reguł przyznających prawa grupom żyjącym z pracy rąk własnych - nie będących pracownikami. Zwłaszcza osoby wykonujące tzw pracę nakładczą (chałupnicy) zleconą przez nakładców - nie są pracownikami. Stosunek pracy nakładczej jest to stosunek prawa cywilnego ale mają do niego zastosowanie przepisy pp na mocy rozporządzenia RM z grudnia `75 - chałupnicy korzystają ze świadczeń urlopowych, okres ich pracy zalicza się do okresu zatrudnienia w niektórych sprawach. Dział pp który ma zastosowanie do innych grup to dział o ochronie pracy, o bezpieczeństwie i higienie pracy - odnoszą się do :

-więźniów

-uczniów praktykantów

-do osób wykonujących pracę na podstawie umowy o dzieło

Jak pojmowany jest system prawa pracy

Nie ma jednego poglądu na to co obejmuje system prawa pracy. W początkowym okresie ewolucji pp dzielono na:

-umowne (obejmowało umowy o pracę)

-ochronne (charakter administracyjny)

wg prof. Zielińskiego -prawo stosunku pracy, prawo administracji pracy, prawo sporów pracy, prawo związków zawodowych.

wg prof. Lewandowskiego - część ogólna, indywidualne prawo pracy i zbiorowe prawo pracy.

Dyferencjacja pp - zróżnicowanie, przeciwieństwo jednolitości pp. Na pierwszy rzut oka powinno się pp ujmować w harmonii z jednolitością. Występuje ona jednak ze względu na różne kryteria takie jak: wiek (przepisy o ochronie młodocianych), płeć (przepisy o ochronie kobiety w związku z macierzyństwem) → zróżnicowane ze względów merytorycznych.

Jednolitość z pozycji dnia dzisiejszego powszechnie występuje w fundamentalnych sprawach w których pp jest powiązane z prawami człowieka, jednolitość nie może być w tych sprawach zróżnicowana np.: zrzeszanie się, swoboda, wolność pracy, pochodzenie etniczne, wyznanie, poglądy polityczne. W Grecji (w Polsce do '74) i innych państwach jest jeszcze podział na pracowników fizycznych i umysłowych, ale nie odgrywa on już roli.

W Polsce był on wykorzystywany dla innych celów - ulgi ze względu na pochodzenie. Dyferencjacja znajduje dziś barierę w postaci zasady niedyskryminacji.

Dynamizm pp - wynika z tego, że pp jest stosunkowo młodą dziedziną przełom XVII i XVIII wieku dlatego jego rozwój jest szybki. Wynika z zależności pp od stosunków politycznych, ekonomicznych oraz społecznych. W pp przemiany odbijają się jak w lustrze (postęp techniczny, technologiczny).

Geneza i ewolucja pp.

Pojawia się na początku okresu kapitalistycznego, gdy istnieją dwie klasy społeczne: ci którzy dysponują kapitałem i ci którzy dysponują siłą roboczą, te dwie klasy nawzajem się potrzebują. Rozwój pp postępował 2 nurtami :

1.poprzez wprowadzenie do norm pc przepisów regulujących umowę o pracę

2.poprzez wprowadzenie administracyjnych zakazów/nakazów adresowanych do określonych grup.

Ad. 1 - oparty na zasadzie wolności, strony były partnerami, kontrahentami stosunku pracy, w rzeczywistości warunki dyktował posiadający pieniądze, przepisy regulujące umowy były nieliczne, ale reagowały one na gospodarkę feudalną.

Ad. 2 - większe znaczenie poprzez formułowanie nakazów i zakazów np. nakazywały stworzenie określonych warunków, zakazywały zatrudnia pewnych osób. - np. 1802 ustawa angielska zezwalająca na zatrudnianie dzieci od 12 roku życia, przy normie dziennej pracy max do 12 h. Wprowadzono organy, które miały kontrolować przestrzeganie tych nakazów. W 1933 - Inspekcja pracy w Anglii. Te nurty były od siebie odległe. Nakazy te tworzyły obowiązek administracyjno-prawny. Pracownik nie mógł dochodzić praw jeżeli pracodawca naruszył nakaz lub zakaz. Z biegiem czasu pp przybrało jednolity charakter. Do przepisów dotyczących umowy o pracę wprowadzono nakazy i zakazy. Ich naruszenie rodzi odpowiedzialność administracyjną (pieniężną) i karna ale także odszkodowawczą.

Przed I Wojną w Niemczech i we Francji - pojawia się pp jako odrębna dziedzina prawa. Pierwsze podręczniki. Okres międzywojenny przynosi w większości krajów rozwój i pp zaczyna ewoluować w dziedzinę odrębną od pc i prawa administracyjnego.

Okres po II Wojnie - wyraźne rozdzielenie, postęp, ewolucja. Inaczej przebiegał rozwój w krajach socjalistycznych, a inaczej w kapitalistycznych.

-kraje socjalistyczne → zupełny brak zz lub są tylko przybudówką dla partii (brak autonomii), brak zbiorowego prawa pracy, interwencjonizm państwowy w pp

-kraje kapitalistyczne → rola zz jest silna, wykształca się zbiorowe pp

Na pp można patrzeć przez pryzmat roli jaką odgrywa przedsiębiorstwo, zz, państwo.

• Początkowy okres charakteryzował się liberalizmem indywidualnym - strony sp miały swobodę kształtowania treści tego stosunku, interwencjonizm państwowy dotyczył warunków pracy.

• W okresie międzywojennym i do lat `60 w krajach zachodnich mamy liberalizm kolektywny - zz odgrywają decydującą rolę w kształtowaniu pp. Indywidualizm w umowach o pracę schodzi na plan dalszy, układy zbiorowe.

• Dziś osłabienie roli kolektywizmu, wzrost indywidualizmu, strony sp kształtują warunki pracy, następuje osłabienie zz. Umowa o pracę jest głównym czynnikiem kształtowania sp, państwo w mniejszym stopniu ingeruje (sprawy które mieszczą się w pojęciu niedyskryminacji)

Inne spojrzenie na ewolucję:

• Do lat `50 dominującą formą sp był stosunek na czas nieokreślony, zatrudnienie pracownika w pełnym wymiarze godzin u jednego pracodawcy, pracownik korzystał z ochrony w pp, stabilizacji, zz były silne bo mieliśmy wielkie przedsiębiorstwa.

• Dziś zmniejszenie wśród zatrudnionych w grupie pracowników fizycznych na rzecz „białych kołnierzyków”. Kiedyś były skupiska zz, a dziś większość zatrudnionych w usługach, pracownicy umysłowi, wykształceni, którzy nie potrzebują ochrony. Ukształtowały się stosunki przeciwstawne typowemu:

-w niepełnym wymiarze godzin

-na czas określony

-nawiązywane za pośrednictwem agencji pracy czasowej

-ekonomizacja zatrudnienia powoduje, że przedsiębiorca zatrudnia pracownika w wymiarze w jakim on jest potrzebny (½ etatu, ¼ etatu)

-pracownik oddalony od pracodawcy (mniejsza zależność)

Czynniki bezrobocia :

-ochronny charakter pp

-postęp techniczny i technologiczny

-postęp w organizacji (ale nie demografia)

-większa wydajność pracy (skraca się czas pracy, pp tradycyjnie chroni zatrudnionych a nie bezrobotnych)

Pp ciągle się zmienia i nadal będzie się zmieniać

ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

Akt z ktorego płyną prawa i obowiązki dla adresata.

Źródła pisane: międzynarodowe i krajowe.

Międzynarodowe dzielą się na:

• uniwersalne (ich zakres obowiązywania nie jest ograniczony),

• bilateralne (obejmuje konkretne kraje - umowy),

• regionalne (ich zasięg ogranicza się do regionu ale w różnych krajach)

Krajowe dzielą się na

• ustawowe (ustawy i akty wykonawcze do ustaw),

• układowe ( układy zbiorowe pracy w ścisłym znaczeniu oraz inne porozumienia zbiorowe),

• wewnątrzzakładowe (jednostronne akty pracodawcy dotyczące zbiorowości pracowniczej np. regulamin pracy)

Umowy o pracę nie zaliczmy do źródeł pp!!!!!!!!!!!!

uniwersalne → akty pochodzące od ONZ: Międzynarodowe pakty praw człowieka z 1966 ratyfikowane przez Polskę w `77, Powszechna Deklaracja Praw Człowieka z 1948 ale jest aktem o charakterze politycznym, nie ma charakteru źródła prawa - odpowiedzialność o charakterze moralnym, Konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy (powstała ona w roku 1919) i uchwala konwencje (stające się aktami wiążącymi w procesie ratyfikacji - są źródłami prawa), oraz zalecenia (nie są wiążące dla kraju i brak egzekucji od kraju, który nie wciela zaleceń)

bilateralne → umowy dwustronne zawierane przez dwa państwa, mogą odnosić się wyłącznie do spraw pracy lub odnosić się do nich przy okazji regulowania innych spraw. Np. umowa Polsko - Francuska dotycząca energii z 1948`, Polsko - Niemiecka umowa o zatrudnianiu Polaków, Polsko - Francuska o zatrudnianiu Polaków za granicą, Polsko - Szwajcarska w celu nabycia kwalifikacji zawodowych i językowych, Polska - Kanada nie mogą być dyskryminowani, o wliczaniu do świadczeń emerytalnych, brak jest umów pomiędzy naszym krajem a USA i Rosją.

regionalne → źródła prawa pochodzące od Rady Europy (Polska należy od 1991), uchwala ona konwencje (wchodzące do porządku wewnętrznego przez ratyfikacje Europejska Karta społeczna z `61)

ustawowe → kodeks pracy obowiązujący od 1975 roku oraz inne liczne ustawy.

układowe → podstawowe źródło pp, dziś 80 % pracowników jest objętych układami zbiorowymi pracy w Europie Zachodniej, inne porozumienia tylko gdy mają oparcie w ustawie - określone w ustawie co do podmiotu i co do treści.

→ Regulamin pracy, regulamin wynagrodzenia za pracę, regulamin zwolnień zbiorowych, art. 9 kp zalicza je do źródeł.

Źródło na niższym szczeblu nie może być mniej korzystne dla pracownika niż ustawa czy układ zbiorowy.

Źródła prawa pracy międzynarodowe o charakterze uniwersalnym:

• Pakty Praw z roku 1966:

„Pakt praw obywatelskich i politycznych” - art.22 tego paktu dotyczy kwestii zrzeszania się (tworzenie związków zawodowych), art.2 mówi o zakazie dyskryminacji (zasada równości wobec prawa) → bez względu na rasę, kolor skóry, płeć czy wyznanie.

„Pakt praw gospodarczych, społecznych i kulturowych”- dla prawa pracy ważna jest część trzecia, mówiąca o prawie do pracy (nie jest to prawo podmiotowe, nie ma charakteru roszczeniowego) → dążenie do zapewnienia każdemu wybranej przez niego pracy (powinno to zapewnić państwo).

Dyspozycja zobowiązująca państwo do zapewnienia odpowiednich warunków pracy (godziny, BHP, wypoczynek). Prawo do tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich → jest to przymiot pracownika z tytułu bycia pracownikiem. Reguluje także expresis verbis prawo do strajku. Polska w 1977 roku ratyfikowała oba pakty.

• Konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy.

MOP powstała w 1919 roku, jest organizacją wyspecjalizowaną ONZ. W jej skład wchodzą organy :

Konferencja Ogólna przedstawiciele rządu (po 2), pracodawców(1) i pracowników (1), każdego z państw członkowskich. Konferencja ogólna zbiera się raz na rok.

Rada Administracyjna liczy 56 członków, połowa należy do rządówi po 14 dla pracowników i pracodawców.

Dyrektor Generalny organ 1-osobowy.

MOP uchwala konwencje do ratyfikacji oraz zalecenia (nie są wiążącym aktem prawnym). MOP uchwaliła około 187 konwencji: pierwszą była tzw. konwencja waszyngtońska „O czasie pracy” z 1919 roku. MOP uchwaliła też wiele konwencji związkowych, o wolności rokowań, o dopuszczeniu dzieci do pracy (14 lat), o zakresie pracy przymusowej, o niedyskryminacji kobiet, o urlopach (z 1944 roku → 3 tygodnie po roku pracy), 183 z 15.06.00 „O ochronie macierzyństwa” (co najmniej 14 tygodni).Ostatnio uchwalono Konwencje o agencjach zatrudnienia.Dotychczas Polska ratyfikowała 87 konwencje. Najwięcej ratyfikowały: Hiszpania i Portugalia a najmniej USA ze względu na specyfikę ameryk. prawa pracy.

Tworzenie standardów - najczęściej są wypośrodkowane, czasami zawyżane by zachęcać państwa do udoskonalania.

Konstytucja MOP nie wymaga od państwa członkowskiego ratyfikacji a wymaga aby rząd lub jednostka rządowa przedstawiła tekst konwencji uprawnionemu organowi do ratyfikacji. Jeżeli ratyfikowano konwencję to państwo obowiązane jest realizować jej treść. Obowiązują dwa modele realizacji jej treści:

1.Monistyczny → konwencja ratyfikowana i ewentualnie opublikowana obowiązuje bezpośrednio w porządku wewnętrznym pod warunkiem, że przepisy konwencji nadają się do bezpośredniego. Jeśli nie jest spełniony ten warunek należy wydać dodatkowy akt prawny

2.Dualistyczny → konwencja ratyfikowana nie obowiązuje bezpośrednio w porządku wewnętrznym a ratyfikacja zobowiązuje państwo do uchwalenia aktu prawnego, który zawierał będzie treść konwencji (ta metoda obowiązywała ze względów ideowych w państwach socjalistycznych)

W Polsce od 1997 roku obowiązuje zasada monistyczna → art.91 Konstytucji)

Wyróżnia się w RP dwa sposoby ratyfikacji umów międzynarodowcyh

1. zwykłą - prezydent podpisuje umowę międzynarodową według własnego uznania

2. kwalifikowaną - prezydent podpisuje jeżeli posiada upoważnienie zawarte w ustawie uchwalonej przez Sejmu i Senat

W Polsce dominuje 2 wariant

Co należy zrobić gdy treść konwencji koliduje z normami prawa wewnętrznego? Ustawodawca powinien usunąć te sprzeczne normy. Gdy tego nie zrobi to konwencja ratyfikowana i opublikowana ma pierwszeństwo przed prawem krajowym.

W 1998 MOP uchwaliła Deklaracje Podstawowych Praw Człowieka:

1. prawo wolności zrzeszania się i rokowań zbiorowych

2. zakaz stosowania pracy przymusowej

3. zakaz pracy dzieci zwłaszcza przy pracach szkodliwych dla organizmu człowieka

4. zakaz dyskryminowania osób w związku z pracą (także przy ubieganiu się o nią)

Zasady te odpowiadają postanowienią odpowiednich Konwencji. Umieszczenie tych zasad w osobny akcie i nadanie mu odpowiedniej rangi spowodowało,że niezależnie od tego czy państwo ratyfikowało te konwencje, powinno uwzględnić te zasady w swoich systemach ustawodawczych.

Pierwszą uchwaloną konwencja była tzw. konwencja waszyngtońska z 1919 dotycząca czasu pracy.

Ustalono nowy 8 h dzień pracy i 48 h czas pracy w tygodniu

Polska nie ratyfikowała tej Konwencji gdyż przewidywała, że za pracę w godzinach nadliczbowych

Należy się dodatek w wysokości 25 % za 2h i 50% za każde następne. U nas nie obowiązywały takie przepsisy , podstawą było osobiste zaszeregowanie a nie wysokość wynagrodzenia wypłacanego przez pracodawcę.

Bardzo ważną konwencją jest też Konwencja nr 141 z 1975r. przewidująca prawo do zrzeszania się w związkach i rolnikom indywidualnym pod warunkiem, że nie zatrudniają siły roboczej na stałe

Podobnie Konwencja nr 151 z 1948r. o zrzeszaniu sie funkcjonariuszy publicznych, urzędnikó państwowych jak i samorządowych

Ostatnio uchwaloną konwencją jest konwencja nr 187 z 1997r. o agencjach zatrudnienia, która przewiduje:

• agencje zatrudnienia zajmujące się poszukiwaniem pracy

Konwencja daje możliwość tworzenia prywatnych biur pośrednictwa pracy, które mogą pobierać wynagrodzenie (nakłady + prowizje) od przedsiębiorców ale nie mogą go pobierać od osób poszukujących pracy

• agencje pracy tymczasowej

Konwencja przewiduje układ 3 podmiotowy, agencja pracy czasowej traktowana jest jak pracodawca , drugim podmiotem jest pracownik z którym agencja zwiera umowę o pracę , zaś trzecim przedsiębiorcom do którego kieruje się pracownika. Pracownik świadczy prace w przedsiębiorstwie i to przedsiębiorca ma kontrolę na jego pracą i posiada uprawnienia kierowanicze zaś wynagrodzenie płaci agencja.

Źródła międzynarodowe prawa pracy o charakterze regionalnym.

Są to akty pochodzące od Rady Europy oraz od Unii Europejskiej.

Polska jest członkiem RE. Wśród źródeł prawa stanowionego przez RE najważniejsza jest EKPcz z roku 1950. Zawiera ona 2 dyspozycje z prawa pracy :

• zakaz pracy przymusowej

• prawo zrzeszania się

Z punktu widzenia pp ważniejsza jest Europejska Karta Socjalna 1961r.

I wersja zawierała 19 podstawowych praw socjalnych, stopniowo ich liczba wzrastała poprzez uchwalanie protokołów dodatkowych aż w roku 1999 powstała druga wersja zawierająca 31 praw podstawowych. Jest to konwencja i wchodzi do porządku publicznego przez ratyfikację.

Sama konwencja przewiduje także inny system przyjmowania do porządku publicznego:

1. Można ją podpisać - zobowiązując się do nie stanowienia przepisów niezgodnych z konwencją, a dopiero potem ratyfikować.

2. Można ją także ratyfikować przyjmując część jej postanowień, jest określone minimum do którego państwo może się ograniczyć.

Należy wyróżnić 2 części EKS:

1. prawa ujęte w postaci daklaracji celów

2. postać normatywna praw z uwzględnieniem prawa jednostkowego

Minimum niezbędne przy ratyfikacji pierwszej wersji z 1961 roku wynosi pięć (5) podstawowych praw (jest ogółem 7 takich podstawowych praw) oraz 5 praw sformułowanych ogólnie z pośród pozostałych 14 albo przyjąć elementarne paragrafy tak by łącznie dały 45 jednostki.

Przy wersji drugiej z 1996 roku należy wybrać 6 praw tworzących trzon (jest ogółem 7 takich podstawowych praw) a z pozostałych należy jeszcze wybrać 9 praw sformułowanych ogólnie albo przyjąć elementarne paragrafy tak by łącznie dały 63 jednostki.

Polska ratyfikowała „EKS” w roku 1997 (I wersję) i przyjęła minimum ratyfikacyjne.

Przyjęliśmy: prawo do pracy, prawo zrzeszania się, prawo przystępowania do związków zawodowych przez pracowników i pracodawców, prawo do zabezpieczenia społecznego, art.16 prawo do korzystania ze służb opieki społecznej, art.19 prawo do migracji pracowników i ich rodzin i pomocy dla nich.

„EKS” przewiduje że po ratyfikacji państwo musi składać co 2 lata sprawozdania o regulowaniu swego systemu prawnego do norm zawartych w karcie.

Karta formułuje w pierwszej części hasła ogólne, a w drugiej te hasła są rozwijane o elementy prawa. Dopiero po zapoznaniu się z drugą częścią można zrozumieć o co chodzi w hasłach z pierwszej.

1) prawo do pracy→ każdy będzie miał możliwość zarabiania na życie poprzez pracę swobodnie wybraną: oznacza to że strony układu zobowiązują się do

■przyjęcia jako jednego ze swoich podstawowych celów→ osiągnięcia i utrzymania najwyższego z możliwych i stabilnego zatrudnienia w celu osiągnięcia stanu max. zatrudnienia. Jest to oceniane na podstawie działań państwa w celu zmniejszenia bezrobocia.

■chronić prawo pracowników do zarabiania na życie poprzez pracę swobodnie wybraną, z akcentem na wolność pracy (przeciwieństwo nomenklatury).

■ustanowienia i utrzymania bezpłatnej służby zatrudnienia dla wszystkich pracowników.

■zapewnienie lub popieranie pomocnictwa zawodowego, szkolenie.

Nie jest to prawo o charakterze roszczeniowym, państwo zobowiązuje się do prowadzenia polityki zmierzającej do penego zatrudnienia

2) prawo do sprawiedliwego wynagrodzenia - prawo pracownika do takiego wynagrodzenia, które umożliwi jemu i jego jego rodzinie godziwe życie.

Chodzi to kwestie minimalnego wynagrodzenia, 15 państ członkowskich UE uwzględnia to prawo, Polska również (849zł)

3. art.6 „Prawo do rokowań zbiorowych” → część syntetyczna mówi: wszyscy pracownicy i pracodawcy mają prawo do rokowań zbiorowych, część rozwinięta tak rozszerza to hasło: państwo zobowiązuje się do

■zapewnienia prawa do wspólnych rokowań (wspólnych konsultacji pomiędzy pracownikami i pracodawcami).

■popierania mechanizmu dobrowolnych negocjacji między pracow. i pracod. i ich organizacjami.

■popieranie, ustanawianie i wykorzystywanie mechanizmów pojednawczych oraz tworzenie prawa do rozstrzygania sporów zbiorowych.

■uznania prawa pracow. i pracodaw. do zbiorowego działania w przypadku konfliktu interesów włącznie z prawem do strajku (Polska nie przyjęła bo w rozumieniu karty pracownikiem jest także urzędnik a u nas nie mają oni prawa do strajku. Polska uznaje prawo do strajku kierowanego przez związek zawodowy. Prawo pracodawców do rozwiązywania sporów → lock out.

4. prawo do zreszania się

5. prawo do zabezpieczenia społecznego

6. prawo rodziny do pomocy prawnej

7. prawno do równego traktowania pracownika w krajach , które ratyfikowały EKS

Akty Unii Europejskiej→ stosunek tego prawa wspólnotowego do prawa państw członkowskich jest inny niż prawa stanowionego przez org. mn.

Prawo wspólnotowe nie wymaga ratyfikacji tych aktów i z tego punktu widzenia musimy podzielić akty UE na źródła prawa pierwotnego i źródła prawa wtórnego.

1) prawo pierwotne- normy w traktatach ustawowych wspólnoty i normy zmieniające je (traktat Nicejski), obowiązują wprost → bezpośrednio w porządku państwa członkowskiego. Realizują one funkcję unifikacji:

· art.119 (dziś 141) jednakowe wynagrodzenie dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub takiej samej wartości→ obowiązuje ona bezpośrednio.

· Prawo do przemieszczania się osób w związku z pracą. Obywatel państwa członkowskiego może przybyć do innego państwa członkowskiego w celu podjęcia pracy lub poszukiwania pracy i oba kraje nie mogą mu tego zabronić (wjazdu do obcego lub wyjazdu ze swojego)

W Polsce w związku z podpisaniem traktatu akcesyjnego w 2003r. zostały ustanowione okresy przejściowe ograniczające swobodny przepływ pracowników max do 7 lat od przystąpienia Polski do UE

a) pierwsze 2 lata skorzystało 12 z 15 państw UE (Anglia, Irlandia, Szwecja)

b) kolejne 3 lata jeżeli złożą stosowne oświadczenie (Hiszpania nie skorzystała...gracias)

c) ostatnia faza 2 lat, tylko te państwa, które wykażą ze pracownicy z Polski zgrażają ich rynkom pracy

2) prawo pochodne- normy zawarte w aktach stanowionych przez organy UE wyposażone w kompetencje legislacyjne (najważniejsza jest rada złożona z ministrów). Wydaje ona

a.rozporządzenia - mają na celu unifikacje prawa państw członkowskich i obowiązują w takim samym kształcie w każdym państwie człownkowskim

dekrety z mocą ustawy → także pełnią funkcję unifikacyjną, obowiązują wprost, regulują najważniejsze materie.

b.dyrektywy:nie pełnią funkcji unifikacyjnej, mają na celu zbliżenie prawa państw członkowskich do prawa unijnego, wyznaczają cel, granice jego realizacji oraz czas na jego realizację.

np.: obowiązek utworzenia funduszu gwarantującego świadczenia pracowników upadających przedsiębiorstw. Dziś granica pomiędzy rozporządzeniem a dyrektywą powoli się zaciera.

Polskę nie obowiązują bezpośrednio ani źródła pierwotne ani wtórne bo zawarliśmy z UE układ stowarzyszeniowy z 01.02.1994 i art.68 tego układu przewiduje, że Polska dostosuje swoje prawo do ustawodawstwa unijnego (aktualnego i przyszłego). Art.68 ust.2 mówi, że warunkiem przyjęcia Polski do UE będzie dostosowanie jej prawa do unijnego. Polacy za granicą nie mogą być dyskryminowani.

W Polsce są one stosowane pośrednio, polskie prawo jest dostosowywane do unijnego poprzez dyrektywy.

Dyrektywy regulują liczną materię odnoszącą się do prawa pracy: zakaz dyskryminacji kobiet poza wynagrodzeniem za pracę,(jeżeli kobieta dochodzi swych praw, to musi jedynie uprawdopodobnić fakt dyskryminacji. Pracodawcę obciąża dowód przeciwny) obowiązek informowania pracownika o istotnych elementach stosunku pracy (czas → regulacja z 1998), urlopy, materia urlopowa jest częścią materii czasu (urlop to przerwa w pracy). Dyrektywy regulują też ochronę pracy (powszechną - każdego pracownika przed szkodliwościami warunków pracy i szczególną - młodociani i kobiety). Prawo UE chroni kobiety tylko w związku z macierzyństwem (urlop macierzyński, ochrona przed zwolnieniem). Jeżeli kobieta w okresie ciąży zatrudniona jest w pracy szkodliwej, a pracodawca nie może jej przenieść do bezpieczniejszego zajęcia to ma dwa wyjścia: dać jej pracę nieużyteczną - pomoc sekretarce albo dać jej normalny płatny urlop.

Dyrektywy regulują też zatrudnianie za pomocą agencji zatrudnienia oraz szczególne formy zatrudnienia. Urlop rodzicielski (w Polsce wychowawczy) ma trwać co najmniej 3 miesiące, zbiorowe prawo pracy → udział pracowników w zarządzaniu.

Źródła krajowe pp :

A. Ustawowe → ustawy, akty wykonawcze (rozporządzenia).

Najważniejszą ustawą dla prawa pracy jest kodeks pracy z 26.06.1974 - ten pierwszy kp w Polsce był uchwalany w innej rzeczywistości.

Poważne zmiany nastąpiły dopiero w 1996 (wielka nowelizacja kp). Jest jeszcze wiele norm odnoszących się do dawnej rzeczywistości - PRL. Kp wyznacza ramy prawa pracy przez określenie podmiotów po stronie pracownika, które są objęte kodeksem →

art. 2 kp „Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę”.

Reguluje stosunki pracy niezależnie od ich podstawy (źródła pracy). Obejmuje też stosunki pracy w celu przygotowania do zawodu (młodociany podejmuje pracę w celu zdobycia umiejętności, kwalifikacji zawodowych). Nie wszystkie postacie stosunku pracy są w jednakowym stopniu regulowane w kp. Kp reguluje głównie stosunki pracy powstałe na podstawie umowy. Te, które powstały na innej podstawie są regulowane w pewnym stopniu przez ustawy pozakodeksowe tzw. pragmatyki pracownicze , dla których kp stanowi akt ogólny. Sięgamy do nich gdy akt szczególny nie reguluje danej materii.

Art.5 kp → stanowi, że jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami.

Mianowanie → np. ustawa z 18.12.1998 „O służbie cywilnej” w tej ustawie wyróżnia się urzędników i pracowników służby cywilnej, urzędnicy z mianowania. Stosunki z mianowania są objęte też ustawą wcześniejszą z 16.09.1982 „O pracownikach urzędów państwowych” mogą występować w administracji samorządowej, ustawa „O pracownikach adm. samorządowej” z 22.03.1990.

Powołanie → odrębności regulują przepisy kodeksu, rozwiązania szczegółowe mogą wystąpić w aktach szczegółowych. Powołanie występuje w administracji samorządowej „O pracownikach adm. samorządowej”, „Przedsiębiorstwa państwowe” - ustawa z 25.09.1981, państwowa inspekcja pracy.

Wybór → nie ma wielu odrębności i niewiele jest ustaw odrębnych. Występuje w administracji samorządowej. Spółdzielczy stosunek pracy → regulacja z 16.09.1982 roku „Prawo spółdzielcze” i ta ustawa w niektórych kwestiach odsyła do kp.

Zakres przedmiotowy kp → regulacja indywidualnego prawa pracy, a ze zbiorowego pp tylko układy zbiorowe pracy, pozostałe jak: związki zawodowe, organizacje pracodawców są objęte odrębnymi ustawami - obie z 23.05.1991 roku.

Nawet indywidualne prawo pracy nie jest w całości uregulowane w kp. Wiele ustaw poza kp reguluje tą materię. Ustawa z 1981 roku „O społecznej inspekcji pracy”, „O ochronie rodzin pracowników w razie niewypłacalności pracodawcy” z roku 1993, zwolnienia zbiorowe , regulacje z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, rozpoznawanie spraw z zakresu stosunku pracy → poza kodeksem.

Do stosunku pracy ma też posiłkowe zastosowanie kodeks cywilny.

Przed kodyfikacją kc z 1964 roku - umowa o pracę - była zawarta w prawie cywilnym. Ustawodawca w `64 uznał formalnie odrębność prawa pracy i ze względu na brak odpowiedniej prawnej regulacji wszystkich spraw przewidział możliwość posiłkowego stosowania kc - art. XII§3 PWKC. W latach `70 powstało pytanie jak rozwiązać więź prawa cywilnego z prawem pracy. Czy w kp uregulować wszystkie sprawy (zdolność do czynności prawnych i inne), czy może spraw uregulowanych już w kc nie powtarzać w kp. Przeważył pogląd aby skorzystać z regulacji kc z `64. Ustawodawca polski rozwiązał tę sprawę inaczej niż czechosłowacki → tam w kp starano się uregulować wszystko to co odnosi się do prawa pracy, a w rzeczywistości szybko ujawniła się ułomność takiej regulacji i praktyka zaczęła sięgać do kc.

Art. 300 kp „W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy”

1.możemy stosować odpowiednio przepisy kc gdy nie ma odpowiedniej regulacji w kp.

Należy odróżnić brak regulacji od innego uregulowania. Np.: inaczej liczy się terminy i w tej kwestii nie można sięgać do kc.

2.stosuje się przepisy kc w sprawach nieuregulowanych w kp do stosunku pracy (tylko).

Prof. Lewandowski sądzi, że nie ma podstaw do tego aby stosować na inne materie (czynności z zakresu stosunku zbiorowego pracy) .

Prawo cywilne stosuje się odpowiednio do stosunku pracy. Musimy odróżnić odpowiednie stosowanie aktu prawnego, grupy przepisów do stosunków z innej dziedziny prawa od odpowiedniego stosowania konkretnego przepisu, w jednym i w drugim przypadku mamy na uwadze merytoryczną stronę regulacji. Jeżeli mówimy o odpowiednim stosowaniu jakiegoś konkretnego przepisu do innych stosunków (najem, dzierżawa) to mamy na uwadze zawężenie, rozszerzenie czy ograniczenie jakiś skutków tego przepisu (modyfikację w sensie merytorycznym). W odpowiednim stosowaniu aktu prawnego (zespołu norm) pojęcie to należy inaczej interpretować → w ramach odpowiedniego stosowania kc do stosunku pracy wyodrębniamy trzy grupy przepisów (sytuacji):

1. Niektóre przepisy kc mają zastosowanie wprost do stosunku pracy bez modyfikacji merytorycznych - art.56kc , art.61kc, art.6kc, art.60kc.

np. ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy

2. Inne mają zastosowanie przy pewnych modyfikacjach, zawężając zakres ich stosowania - art.389, art.390kc o umowie przedwstępnej, umowa przedwstępna w czystej postaci zawiera skutek słabszy i silniejszy.

SN → orzekł, że osoba fizyczna mająca być pracownikiem może korzystać ze skutku silniejszego (gdy dostaje ofertę przyszłej pracy już w czasie studiów), natomiast przedsiębiorca (druga strona umowy) nie może egzekwować zawarcia umowy o pracę → nie może zmusić kogoś do zawarcia takiej umowy na podstawie skutku silniejszego.

3. Niektórych nie można w ogóle stosować

art.473kc dłużnik może przez umowę przyjąć odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie świadczenia ze względu na okoliczności, za które z mocy ustawy nie odpowiada. Pracownik nie może skutecznie przyjąć na siebie odpowiedzialności za szkodę do jakiej nie jest zobowiązany na mocy przepisów. Przepisy kp przewidują że pracownik który wyrządził szkodę nieumyślnie odpowiada tylko za rzeczywistą stratę, nie odpowiada za utracone korzyści i odpowiada do wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia. Nieważne byłoby zobowiązanie się do odpowiedzialności za spodziewane korzyści i wyrządzone szkody ponad kwotę 3 miesięcznego wynagrodzenia → art.63§1kc. W pp mamy możliwość zwolnienia pracownika za zgodą związku zawodowego lub innej organizacji i ta zgoda musi być wyrażona przed zwolnieniem, nigdy po zwolnieniu.

Niesprzeczność z zasadami prawa pracy → dostosowanie kc do kp nie jest możliwe w wypadku sprzeczności z zasadami prawa pracy. Prof. Wróblewski uznawał zasady pp za reguły ogólne i podzielił je na:

Ad.1 Zasady w znaczeniu normatywnym - ogólne normy postępowania mające dla regulacji stosunku pracy znaczenie podstawowe (zasadnicze). Leżą one u podstaw całego pp bądź jego działów. Mogą być wyrażone wprost przez określony przepis kp lub wynikać w drodze logicznego wnioskowania np.:→ kp zawiera podstawowe zasady prawa pracy art.11 - o wolności pracy, art.112 i 3 - zasada niedyskryminacji, art.14 - prawo do wypoczynku, art.15 - bezpieczeństwo pracy, art.18 - zasada uprzywilejowania pracownika.

„Zasada ochrony wynagrodzenia za pracę” - nie ma przepisu formułującego tę zasadę ale są inne mówiące, że pracownik nie może się zrzec wynagrodzenia za pracę ani przekazać go na inny podmiot.

Ad.2 Zasady w znaczeniu postulatywnym - przepisy w znaczeniu postulatywnym wyrażają idee kierunkowe, myśli przewodnie pod adresem prawodawcy i organów stosujących prawo ale nie są to reguły ściśle oznaczone - „państwo będzie dążyć do zapewnienia godziwości wynagrodzenia” - ona określa minimalną wysokość wynagrodzenia → daleka od godziwości (849zł) → art.13kp

Znaczenie zasad na gruncie art. 300 → nie mogą być brane pod uwagę zasady w znaczeniu postulatywnym bo dawałoby to nadmierną swobodę przy ocenie przepisów kc. Uznajemy, że chodzi tu o zasady w znaczeniu normatywnym ale powstaje pytanie wyrażające wątpliwość, bo zasady w znaczeniu normatywnym są traktowane jako obowiązujące prawo, jak to pogodzić z początkiem art. 300? Jeżeli mówimy o zasadach w znaczeniu normatywnym traktowanych jako obowiązujące prawo mamy na myśli zasady w znaczeniu ogólnym odnoszące się do całości prawa i jego działów. Art.300 daje możliwość stosowania konkretnych przepisów kc w sprawach nie unormowanych w kp (brak konkretnej regulacji)

Orzecznictwo → sytuacja pracownika wykonującego pracę na podstawie umowy wbrew ustawie (w stosunku do młodocianego pp nie reguluje wyraźnie). W kc ujęty jest obowiązek zwrotu otrzymanego wynagrodzenia (powrót do stanu sprzed zawarcia umowy). Byłoby to niezgodne z zasadą ochrony człowieka świadczącego pracę → powrót do stanu poprzedniego na gruncie pp jest niemożliwy. SN w takim przypadku unieważnia umowę o pracę ale nie dopuszcza regulacji z kc o zwrocie nienależnego świadczenia. Pracodawca ma obowiązek wypełnić umowę do momentu unieważnienia stosunku. Należy się ekwiwalent za urlop do chwili ujawnienia nieważności.

B. Źródła układowe → mieszczą się w układzie i innych porozumieniach zbiorowych opartych na ustawie „Układy zbiorowe pracy” - uregulowana w kodeksie ale jest to instytucja mająca „dobrą” historię w Polsce. W 1937 roku ustawa o układach zbiorowych pracy, była dobra pod względem legislacyjnym i socjalnym. Jej wartość wyraża się w korzystności dla pracownika.

Służą unormowaniu warunków w sposób korzystniejszy dla pracownika i normy prawne są tworzone przez tych, którzy mają je stosować. Nie są narzucone przez państwo ale formułowane przez tych, którzy mają je stosować.

Wykład 7

Układy zbiorowe pracy (uzp) zostały szczegółowo omówione w podręczniku. Uzp są źródłem szczególnego rodzaju, można je szybko zmienić. Prawo układowe obowiązuje od roku 1937 „ustawa o układach zbiorowych” a wcześniej kodeks zobowiązań. To prawo układowe formułowało obowiązki do roku 1974, praktyka uległa zmianie po II wojnie światowej - ograniczono układy co do treści i zasięgu stosowania. Podporządkowano je gospodarce socjalistycznej → musiały być zgodne z założeniami gospodarki planowanej ale nie usunięto ich całkowicie. W latach `50 - `55 nie zawierano ich ale funkcjonowały. W roku 1994 nastąpiła istotna zmiana w celu dostosowania prawa układowego do zmienionej rzeczywistości. Ta zmiana miała wtedy jeszcze istotne wady. Kolejna zmiana z 09.11.2000 roku (uzyskała moc obowiązującą 01.01.2001 roku) była istotna, zniesiono ograniczenia przedmiotowe w każdym zakładzie pracy (w prywatnych i państwowych może być zawarty układ zbiorowy pracy. uzp) → porozumienie zawarte przez związek lub związki zawodowe reprezentujące pracowników lub organizacje pracowników, a z drugiej strony przez pracodawcę, organizacje pracodawców, określające warunki jakim ma odpowiadać treść stosunku pracy i wzajemne zobowiązania stron układu. Z tego określenia wynikają istotne cechy determinujące porozumienia zbiorowe:

1.Może być zawarte ze strony pracownika przez związek/ki zawodowy

2.Ze strony pracodawcy organizacja/je pracodawców. Stowarzyszenia przedsiębiorców nie mogą zawierać uzp.

3.Minimalna treść takiego układu to:

-Warunki jakim ma odpowiadać treść stosunku pracy

-Wzajemne zobowiązania stron układu (bez tego mamy tylko porozumienie zbiorowe a nie układ)

4.Układ musi być zarejestrowany w odpowiednim trybie (może mieć szerszą treść ale to jest niezbędne minimum)

Zakres stosowania uzp w Polsce (możliwy zakres) → układy powstałe wykształciły się w tej sferze, w której zatrudniano pracownika na podstawie umowy o pracę.

Układ mógł być zawarty na różnych szczeblach ale nie mógł być dla pracowników, których status regulowany był pragmatykami pracowniczymi. W obszarze objętym powszechnym prawem pracy możliwe było zawieranie układów. Tak było w Polsce do 1994 roku, ustawa z `94 zmieniła kp w treści dotyczącej układów, rozszerzając zakres stosowania uzp też na te obszary zatrudnienia, które są regulowane pragmatykami pracowniczymi.

Obecnie obowiązujące przepisy wyłączają niektóre grupy zatrudnienia ze sfery publiczno-prawnej (sędzia, prokurator, członek korpusu służby cywilnej →urzędy władzy administracji państwowej i inne instytucje, pracownicy urzędów państwowych i samorządowych obsadzanych przez mianowanie, wybór powołanie). Ale układ może obejmować pracowników urzędów, sądów innych niż ci wskazani - zatrudniani na podstawie umowy o pracę a nie z mianowania czy z wyboru. Nasz prawodawca przyjął rozwiązanie zbliżone do tezy pp, że uzp powinny być prawem → powinna być możliwość ich zawarcia dla tych wszystkich, którzy zaliczają się do związków zawodowych. Mogą być zawarte dla szkół, szpitali urzędów pocztowych. Niektóre pragmatyki pracownicze zawierają przepisy bezwzględnie obowiązujące w obu kierunkach, które nie mogą być naruszone układem. Trzeba zdawać sobie sprawę, że w stosunku do pracowników objętych pragmatykami nie cały uzp będzie stosowany. Ustawa o szkolnictwie wyższym przewiduje pensję dla nauczyciela akademickiego określając minimum i maksimum, a uzp nie mógłby kształtować jej powyżej tego maksimum.

Według prawa polskiego uzp może kształtować warunki pracy, stanowić normy dla pracowników niezależnie od ich przynależności związkowej - znaczy to, że związki zawodowe zawierające układ ze strony pracowniczej są reprezentantami swoich członków jak i pracowników nie zrzeszonych i nie będących członkami (teoria ustawowa → związek zawodowy reprezentuje pracowników). W Niemczech związek zawodowy zawiera uzp tylko dla swoich członków (zasada reprezentacji). W praktyce pracodawcy niemieccy zapewniają takie same świadczenia i tym pracownikom, którzy nie są zrzeszeni.

Zakres przedmiotowy uzp → treść - uzp ma regulować warunki jakim winna odpowiadać treść stosunku pracy i wzajemne zobowiązania stron.

Warunki stosunku pracy:

-Wynagrodzenie za pracę z tym wiąże się geneza układów - ustala się strukturę wynagrodzeń, premie, dodatki

-Czas - normy czasu pracy krótsze niż ustawowe, urlop dłuższy niż ustawowy

-Odszkodowanie za wypadek przy pracy - większe niż w ustawie pracownikom, którzy ulegają wypadkowi.

Jeżeli chodzi o wzajemne zobowiązania stron, dyspozycje uzp w tym zakresie nazywamy postanowieniami obligacyjnymi, związane są z warunkami pracy, mają charakter służebny i dotyczą sposobu publikacji i trybu ocen okresowych układu, określają jak będą rozstrzygać wątpliwości i spory na tle układu.

W ramach tych postanowień klauzula pokoju społecznego zobowiązuje związek zawodowy do nie wszczynania sporów w okresie obowiązywania uzp. Te postanowienia obligacyjne formułują zobowiązania stron, które układ zawarły ale w układach ponadzakładowych takie zobowiązania mogą być też przewidziane dla partnerów społecznych.

Podział treści układu na część normatywną (reguluje warunki) i część obligacyjną (zobowiązani stron) związany jest ze stosowaniem i interpretowaniem norm. Prawo układowe rozszerza możliwy zakres treści układu art. 240§2kp: w uzasadnionych przypadkach spotyka się dyspozycje dające prawo do zatrudniania w zakładzie członkowi rodziny pracownika, który uległ śmiertelnemu wypadkowi, ma prawo podmiotowe, zakład ma obowiązek przyjąć do pracy.

Uzp przewiduje większe odszkodowanie dla członków rodziny w razie wypadku śmiertelnego pracownika, dyspozycje dotyczące korzystania z zakładowej służby zdrowia. Duże możliwości daje klauzula i inne.

W jakim stosunku treść uzp może pozostawać do ustawy i umowy o pracę (część normatywna):

1.Do ustawy → Polska : relacja oparta jest na zasadzie korzystności dla pracownika, układ może regulować warunki i świadczenia korzystniej dla pracownika niż ustawa ale nie może ich pogarszać w stosunku do ustawowych.

Dziś w krajach zachodnich prawo daje możliwość odstąpienia w układzie od ustawy na niekorzyść pracownika jeżeli pracodawca wykaże trudną sytuację grożącą zwolnieniami zbiorowymi lub nawet upadłością. Regulacje te dają możliwość odstępstwa przejściowo aby przedsiębiorca mógł wyjść z sytuacji. Pracownicy dostają szansę utrzymania zatrudnienia (do 10% bezrobocie). Dla układów tego rodzaju przyjęła się nazwa deregulacyjnych (donnant - donnant - coś za coś w tłumaczeniu z franc). W Polsce mamy podobne rozwiązanie w społecznym prawie pracy z '82 - daje możliwość organowi spółdzielni na czas tych trudności skrócenia czasu pracy i zmniejszenia wynagrodzenia jeżeli wszyscy pracownicy ze względu na sytuację ekonomiczną nie mogą pracować w pełnym wymiarze.

2.Do umowy o pracę → opiera się na zasadzie korzystności pracownika. Jeżeli zawarty układ przewiduje warunki korzystniejsze dla pracownika niż wiążąca go umowa o pracę to te warunki wstępują automatycznie do stosunku pracy. Jeżeli uzp zawiera warunki mniej korzystne niż umowa o pracę to umowa ta pozostaje w mocy.

Nie znaczy to, że zawsze ma tak być → pracodawca może dostosować warunki umowne do układu na drodze wypowiedzenia zmieniającego (wz). Wz - konstrukcja która pozwala pracodawcy spowodować zmianę na niekorzyść, jakiegoś elementu treści sp. Ta zmiana może nastąpić przy akceptacji lub braku sprzeciwu pracownika.

np.: jest umowa o pracę przewidująca 5 tygodniowy urlop, a układ przewiduje 30 dniowy urlop, pracodawca może dostosować ją do standardu układowego, a zmiana prawa układowego z roku 2000 daje możliwość dostosowania do standardów układowych nawet tym pracownikom, którzy są objęci ochroną szczególną - którym nie można wypowiedzieć umowy o pracę, odnosi się też to do pracowników pełniących funkcje na wyższych szczeblach w zz (komisje rewizyjne, zarządy).

Zmiana układu w trakcie obowiązania umowy o pracę

Stosunek pracy zawiązany jest pod rządami jednego układu i w czasie jego trwania zostaje zawarty drugi układ. Jeżeli nowy układ jest korzystniejszy co do jakiegoś elementu to ten nowy element wstępuje automatycznie do stosunku pracy. Jeżeli jest mniej korzystny to nie narusza elementów treści wynikających z poprzedniego układu ale pracodawca będzie mógł wypowiedzieć warunki pracy np. w części dotyczącej urlopu i zaproponować tak jak w nowym układzie - dostosować stosunek pracy do nowego układu przez wz. Pierwszy układ przewiduje 5 tygodni urlopu, drugi 4 tygodnie pracodawca będzie mógł - jeżeli pracownik odrzuci - rozwiązać sp, a gdy nie odrzuci/zgodzi się to sp trwa w zmienionych warunkach. Dochodzi do rozwiązania układu lub ekspiracji po okresie, na który został zawarty. Pozostaje pytanie jaki wpływ na treść układu ma ekspiracja ? Rozwiązanie układu - ekspiracja nie pociąga automatycznie eliminacji z treści sp tych elementów, które doń weszły na mocy układu i nadal będzie przysługiwał mu 4 tygodniowy urlop. Pracodawca będzie mógł wypowiedzieć i zaproponować 18 dni roboczych - wymiar ustawowy - odpadła podstawa prawna chroniąca pracownika przed zmianą na gorsze.

W systemie amerykańskim układ wiąże strony sztywno. Pracodawca nie może ustalać warunków ani korzystniejszych ani gorszych niż układowe.

Strony uzp: czyli komu przysługuje zdolność układowa

Strona pracownicza → układ w imieniu pracownika może zawrzeć tylko związek/ki zawodowy, jeżeli ich brak nie może zostać zawarty uzp.

Związek zawodowy reprezentuje ogół pracowników niezależnie od tego czy należą do niego czy też nie! Jeżeli w zakładzie pracy jest 1 związek to on zawiera układ niezależnie od liczby członków. Jeżeli na danym obszarze jest więcej zz to wchodzi w rachubę związek reprezentatywny.

To ustawodawstwo promuje związki zawodowe i jest dla nich korzystne bo zachęca do ich tworzenia i przystępowania do nich ale ma ono i słabą stronę → nie może być zawarty uzp gdzie nie ma związków zawodowych, a jest dużo takich przedsiębiorstw (małe i średnie zakłady powstające od podstaw jako zakłady prywatne).

W niektórych krajach można ad hoc wyłonić przedstawicielstwo pracownicze, które może zawrzeć układ, postulat aby w Polsce było tak samo (przedstawicielstwa pracownicze). W Grecji jeżeli nie ma zz to przedstawicielstwa regionalne wyłaniane są przez załogi np. w obrębie jakiejś miejscowości.

Jeżeli jest jeden związek zawodowy w zakładzie czy jeden związek ponadzakładowy (branża, kraj) to ma on zdolność układową w imieniu pracowników niezależnie od liczby zatrudnionych. Nie ma reprezentatywności (na 100 pracowników ma 11 w związku ale może zawrzeć uzp). Gdy jest tych związków więcej - ustawa przewiduje zgodne działanie związków zawodowych i jeżeli przy większej ilości zgadzają się ze sobą to może zostać zawarty uzp, a wszystkie związki zawodowe występują wtedy jako strona pracownicza. Gdy się nie zgadzają → w 2000 roku zmiana przepisów nadała większe znaczenie związkom reprezentatywnym. Jeżeli chodzi o układ zakładowy i w tym zakładzie jest więcej niż jeden związek zawodowy, to przy braku zgody co do treści uzp może być zawarty pod warunkiem, że zawrze go co najmniej jeden reprezentatywny związek zawodowy np. jest 5 zz w zakładzie i nie ma zgody, to pod warunkiem, że co najmniej jeden reprezentatywny go zawrze. Związkiem reprezentatywnym na szczeblu zakładu pracy jest ten, który skupia 7 albo 10% zatrudnionych w tym zakładzie. Jeżeli związek jest częścią większej organizacji w skali kraju albo jest częścią federacji zz to wystarczy skupienie 7%, gdy jest to związek zakładowy wtedy 10 %.

Gdyby nie było związku reprezanatywnego na szczeblu zakładu to przymiot reprezentatywności przyjmuje związek najliczniejszy w danym zakładzie

Z kolei przy układach zbiorowych na szczeblu ponadzakładowym jeżeli jest 1 związek ponadzakładowy to jest on właściwy do zawarcia takiego układu niezależnie od tego ilu pracowników skupia. Jeżeli jest kilka uzp może być zawarty jeżeli wyraża zgodę na niego zw. reprezentatywny.

Kryteria reprezentatywności:

1.skupia co najmniej 300.000 pracowników

2.reprezentatywnym jest związek ponadzakładowy, który w zakresie swego działania określonego statutem skupia 10% zatrudnionych, nie może to stanowić mniej niż 10.000 pracowników.

3.Reprezentatywnym jest najliczniejszy związek wśród tych pracowników, dla których ma być zawarty uzp. (jeżeli brak związku spełniającego powyższe kryteria)

Obszar działania związku reprezentatywnego:

1. Kryterium - 300.000, możliwość zawierania układów w skali całego kraju.

2. Kryterium - 10%, możliwość zawierania układów w zakresie oznaczonym statutem.

3. Kryterium - dla tych pracowników, dla których ma być układ zawarty.

Jeżeli więcej niż 1 związek reprezentatywny to każdy z nich musi wyrazić zgodę na układ zbiorowy pracy, jeśli którykolwiek nie wyrazi zgody to blokada układu

Strona pracodawcza

- pracodawca np. dyrektor przy układzie zakładowym

- organizacja pracodawców przy układzie ponadzakładowym

Zakres podmiotowy układu pracy

Układ zbiorowy pracy obejmuje wszystkich pracowników bez względu na podstawę zatrudnienia z wyjątkiem urzędników objętych ustawą o służbie cywilnej oraz pracowników samorządowych, administracji rządowej, sędziów i prokuratorów zatrudnionych na podstawie mianowania, powołania lub wyboru.

Zasięg uzp

Ustawa dzieli układy na zakładowe i ponadzakładowe.

Zakładowe - jeden układ zawarty jest dla pracowników jednego zakładu pracy. Zakład pracy zasięgiem odpowiada pracodawcy, w myśl art.3 kp. Obecnie obowiązujący przepis daje możliwość zawarcia układu zakładowego także więcej niż dwóm, trzem zakładom pracy, pod warunkiem, że tworzą one osobę prawną albo jednostkę organizacyjną bez osobowości prawnej.

Ponadzakładowe - ma szerszy zasięg , o którym decydują strony i może obejmować branże, część branży, mieć charakter regionalny, lokalny, zawodowy

Zasięg układu → co do zasady zawierane dla konkretnego zakładu pracy (zp w znaczeniu przedmiotowym - pokrywa się z pojęciem pracodawcy). Dwa czy więcej zakładów pracy mogą zawrzeć układ zakładowy jeśli ci pracodawcy/zakłady tworzą jednostkę organizacyjną większą , mającą osobowość prawną albo tworzą większą jednostkę organizacyjną nie mającą osobowości prawnej. Przedsiębiorstwo „Wólczanka” ma filię w Łasku (odrębny pracodawca), w Rawie Mazowieckiej i Poddębicach. Mogą 2,3,4 zakłady bez osobowości prawnej zawrzeć wspólny układ - holdingi.

Układ ponadzakładowy obejmuje zasięgiem ponad jeden zakład. Ustawodawca nie określił ich zakresu (branżowy, krajowy, regionalny) czy też charakterze zawodowym. Organizacja pracodawców może zawrzeć układ ponadzakładowy obejmujący część pracodawców.

Jaka jest możliwa relacja treści układu zakładowego z innymi (ponadzakładowy, branżowy, zakładowy).

1.Układ branżowy ale niektóre mogą mieć swoje wewnętrzne układy. Część pracowników może mieć układ zawodowy. Nasz ustawodawca określił relacje między układami zakładowymi i ponadzakładowymi na zasadzie korzystności dla pracowników. Jeżeli jest układ ponadzakładowy to układ zakładowy nie może zawierać postanowień gorszych od ponadzakładowego np.: ponadzakładowy przyjmuje 5 tygodni urlopu to w układzie zakładowym nie można wprowadzać urlopów 4 tygodniowych, natomiast można odwrotnie. Żadnych innych reguł nasz ustawodawca nie przewiduje. Francja - jeżeli jest układ ponadzakładowy to zakładowy nie może regulować tej samej materii co ponadzakładowy.

Zawieszenie postanowień układu ponadzakładowego w odniesieniu do pracowników danego zakładu pracy - możliwość tę wprowadzono w roku `94 - przewiduje ona, że jeżeli przedsiębiorstwo przeżywa trudności ekonomiczne grożące zwolnieniami zbiorowymi można zawiesić stosowanie układu ponadzakładowego w całości lub w części do jego pracowników. Może to zrobić podmiot zdolny do zawarcia układu na szczeblu zakładu. Wyróżniamy następujące tego sposoby:

-Jeśli jest układ zakładowy w tym przedsiębiorstwie to jego strony mogą zawiesić stosowanie tego układu w całości lub w części. To zawieszenie spowoduje automatyczne zawieszenie odpowiednich postanowień układu ponadzakładowego.

-Jeśli nie ma układu zakładowego to strony zdolne do zawarcia takiego układu zawierają postanowienie o zawieszeniu całości lub części postanowień układu ponadzakładowego, o czym powiadamiają strony układu ponadzakładowego.

Do 09.11.01 można było zawiesić postanowienia układu ponadzakładowego na okres roku, a dziś do trzech lat. Nie ma odstępstwa od standardów ustawowych.

2.Relacje między dwoma układami ponadzakładowymi → ustawodawca nie daje reguł kolizyjnych i z ich braku nakazuje odwoływać się do ogólnej zasady uprzywilejowania pracownika. Trzeba rozstrzygnąć, dyspozycje którego z nich są korzystniejsze.

Niemcy → zasada bliskości, ten który jest bliższy środowiska, miejsca jego uregulowania albo na zasadzie korzystności gdy nie da się tego ustalić.

Zawarcie, zmiana, rozwiązanie układu zbiorowego pracy:

1.zawarcie - rokowania (negocjacje) prowadzone między tymi, którzy mają do tego zdolność, powinno się wszystkich zawiadomić. Nasze prawo przewiduje zasady rokowań:

-zasada dobrej wiary

-poszanowania słusznych interesów drugiej strony - art. 241³ kp

Prof. Lewandowski uważa, że wystarczy zasada dobrej wiary (ta druga zasada mieści się w zasadzie dobrej wiary). Nie przywiązuje on znaczenia do tej wyliczanki i przyjmuje zasadę dobrej wiary na określenie postępowania stron rokowań. Jest nakaz odpowiedniego zachowania się a nie zawierania układu.

Po ustaleniu treści układ musi być spisany. Strony zawierając układ na piśmie mogą określić czy obowiązuje on na czas określony czy nieokreślony. Zawarcie układu na piśmie nie oznacza, że wchodzi on w życie bo dla jego wejścia w życie potrzebna jest rejestracja.

Rejestrować mogą :

- właściwi okręgowo inspektorzy pracy → układ zakładowy

- minister właściwy do spraw pracy → układ ponadzakładowy

Organ rejestrujący układ bada tylko czy są spełnione formalno-prawne warunki zawarcia danego układu - czy nie odstępuje on od standardów ustawowych. Nie bada celowości zawarcia układu pod względem ekonomicznym, wartości społecznej.Układ zwarty zgodnie z prawem podlega rejestracji w ciągu:

• 3 miesięcy w odniesieniu do układu ponadzakładowego

• 1 miesiąca w odniesieniu do układu zakładowego

od złożenia wniosku w tej sprawie przez 1 ze stron

Jeżeli organ uprawniony do rejestracji stwierdzi niezgodności z prawem to w zależności od ich charakteru ¹wzywa stronę do ich usunięcia w terminie 14 dni lub ²za zgodą stron wpisuje układ do rejestru bez postanowień niezgodnych z prawem albo odrzuca wniosek.

Jeżeli strony usuną niezgodności lub wyrażą zgodę organ rejestruje, jeżeli organ rejestracji odmawia to stronie przysługuje w terminie 30 dni od dnia zawiadomienia odwołanie do sądu. Od decyzji inspektora do rejonowego sądu pracy, a od decyzji ministra do sądu okręgowego- Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie.

Gdy układ został zarejestrowany może wejść w życie w dacie określonej przez strony ale nie retro agit. Zła praktyka rejestracyjna spowodowała zmianę w roku 2000 dającą możliwość osobie, której prawa zastały naruszone na skutek zawarcia układu, wystąpić do organu rejestrującego o ponowne jego rozpatrzenie. W terminie 90 dni od zarejestrowania układu osoba z interesem prawnym może wystąpić ze skargą, iż układ naruszył jej prawa. Wcześniej rejestrowano takie układy z wadami, co dało ustawodawcy impuls do zmian. Jeżeli osoba była poszkodowana zarejestrowaniem układu ten organ postępuje jak wyżej, wzywa strony do usunięcia niezgodności lub wykreśla układ z rejestru. Wykreślenie z rejestru potraktowano łagodnie §5⁵ przewiduje, że warunki umów lub innych aktów stanowiące podstawy stosunku pracy wynikające z układu wykreślonego z rejestru obowiązują do wypowiedzenia stosunku pracy. Co z układem zarejestrowanym mimo, że nie było zgodności z prawem - literatura uznała go za nieistniejący. Z kolei prof. Lewandowski uważa, że powinno się taki układ unicestwić, skutki takie jak układu nieważnego. Skutki można usunąć tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego

2.zmiana układu → w trybie takim jak zawarcie układu (rokowania, porozumienie na piśmie, rejestracja tej zmiany). Nie można w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

3.rozwiązanie → sposoby rozwiązania układu:

• Porozumienie stron.

• Układ zawarty na czas nieokreślony - z upływem okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie przez każdą ze stron.

• Układ zawarty na czas określony - wygasa z upływem czasu (ekspiracja). Nie musi to oznaczać końca obowiązywania układu, w razie rozwiązania układu do czasu wejścia w życie nowego układu stosuje się postanowienia starego chyba, że strony w układzie lub w porozumieniu ustalą inny termin zakończenia jego obowiązywania. Przeciwdziała się istnieniu stanu bez układowego. Jeżeli strony, które zawierały układ nie zgadzają się na zakończenie obowiązywania układu to nie przestanie on obowiązywać. Obie strony muszą się zgodzić na zakończenie obowiązywania układu. Rozwiązania niekorzystne w stosunku do przedsiębiorców. Może dojść do tego, że nie wyjdzie się z raz zawartego układu jeżeli związek zawodowy się nie zgodzi na zakończenie jego obowiązywania.

Dążenie do uniknięcia stanu bez układowego nie powinno hamować możliwości usunięcia warunków układu gdy warunki te nie pozwalają na dalsze jego stosowanie.

Transfer przedsiębiorstwa objętego układem

Transfer łączy się ze zmianą pracodawcy. Czy nabywca jest związany warunkami układu? Tzw. ryczałt - nabywca przedsiębiorstwa/części obowiązany jest przez rok od przejęcia stosować do przejętych pracowników warunki wynikające z układu (przedsiębiorstwo X przejął pracodawca z poza branży [układ branżowy]) niezależnie od tego czy obowiązywałby rok czy dłużej. Czy potrzebne jest związanie na rok gdy układ zawarto na 6 miesięcy? Musi on poczekać cały rok. Przekazanie więcej praw niż miał zbywca (zawsze rok czasu).

W prawie wspólnotowym → nabywca związany jest warunkami układu do końca jego obowiązywania (zastąpienia go innym), gdyby okres wiązał dłużej niż rok w konkretnym przypadku prawo krajowe może go ograniczyć do roku. Z upływem roku nabywca nie uwalnia się od wszystkich świadczeń. Nie wygasają elementy treści stosunku pracy występujące w układzie, które są korzystne dla pracowników.

Rozszerzenie zasięgu układu

a. zawarcie porozumienia o stosowaniu cudzego układu

b. generalizacja

ad.a Dotyczy układów zakładowych i ponadzakładowych - podmioty mające zdolność układową mogą zamiast zawarcia własnego układu zawrzeć porozumienie o stosowaniu całości/części układu zawartego przez inny podmiot, warunki konieczne:

-porozumienie zawsze przez strony mające zdolność do zawierania układu

-porozumienie podlega rejestracji

Ustawa nie wymaga uzyskania zgody stron układu, mogą się o tym dowiedzieć od organu rejestrującego układy, który ma obowiązek powiadomić, ocena:

-negatywne obejście przepisu zakazującego zawierania uzp 2,3 przedsiębiorców

-przywłaszczenie jest tańsze i szybsze

Skutki dla stron porozumienia - czynności zmieniających, rozwiązujących i interpretacyjnych układu:

Interpretacja jest wiążąca dla stron porozumienia, zmiana układu dokonana przez strony układowe wywiera skutki dla stron porozumienia. Rozwiązanie, ekspiracja - nie pociąga skutków dla jednostki, w której układ obowiązuje na mocy porozumienia (tego przepisy nie przewidują expressis verbis)

ad.b Generalizacja możliwa jest do stosowania w systemach prawnych, w których układ jest źródłem prawnym, ma charakter normatywny (w UK brak jest generalizacji bo układ jest porozumieniem gentelmeńskim). Generalizacja jest narzędziem pozwalającym na rozciągnięcie up przysługującym wyłącznie ministrowi pracy i polityki socjalnej, może on dokonać generalizacji na mocy rozporządzenia.

Generalizacja to rozciągnięcie uzp na pracodawcę nie objętego żadnym układem ponadzakładowym, podobna funkcja jaką spełnia zawarcie porozumienia ponadzakładowego, ale

-wyłącznie dotyczy układów ponadzakładowych

-dokonuje jej MPiPS a nie partnerzy

od 01.01.2001 muszą być spełnione następujące warunki :

• aby minister mógł rozszerzyć układ na mocy rozporządzenia na podmiot/y nie objęte układem musi otrzymać wniosek stron up obejmującego podmioty, które są stronami układu jaki ma być przedmiotem generalizacji

• może być rozciągnięty na przedsiębiorstwo lub przedsiębiorstwa nie objęte up, które prowadzą taką samą lub zbliżoną działalność gospodarczą jak przedsiębiorstwa objęte tym układem

• minister może wydać rozporządzenie jeżeli:

a. przemawia za tym ważny interes społeczny

b. musi zasięgnąć opinii pracodawcy, na którego ma być rozciągnięty układ lub organizacji

pracodawców wskazanej przez pracodawcę

c. opinii zz jeżeli takie są

d. opinii komisji do spraw uzp działającej przy MPiPS

Cel → zapobieganie uprawianiu nieuczciwej konkurencji przez zakłady, które stosując gorsze standardy socjalne sprzedają swe produkty lub usługi po niższych cenach niż przedsiębiorcy objęci up.

-zwalcza nieuczciwą konkurencję

-instrument poprawy standardów

Jest to jedyny przypadek, że układem może być objęte przedsiębiorstwo, w którym nie ma zz, nie znajduje zastosowania do podmiotów nieznaczących na rynku. Zmiana w stosunku do poprzednich przepisów (obowiązujących do końca 2000)

-tamte nie pozwalały objąć układem jednostek organizacyjnych w których nie było zz

-generalizacja była środkiem do objęcia układem gdy strony nie mogły dojść do porozumienia w celu zawarcia układu

Nie ma jeszcze zastosowania w praktyce, instytucja ta jest znana prawu układowemu wielu krajów, w których układy mają charakter normatywny - Belgia. Układ zawarty dla określonej branży rozciąga się na inne branże, decyzje podejmuje rząd.

Charakter prawny uzp.

-jest źródłem prawa dzięki postanowieniom normatywnym w nim zawartym, bo one w nim dominują, postanowienia obligacyjne nie mają charakteru źródeł

-normy układowe muszą być brane pod uwagę tak jak ustawowe przy ocenie art. 18kp, czynność prawna nie może pogarszać sytuacji pracownika w porównaniu z przepisami prawa pracy, art. 56 kc i wynikające z uzp

Znaczenie układu w praktce

Zakres wykorzystania uzp :

Wg. danych z 03.2000 - było 10925 uzp (zasięg zakładu pracy), 111 układów ponadzakładowych (w tym 95 stanowiły branżowe), 16 o charakterze krajowym.

W UE 50 % zatrudnionych korzysta z praw zawartych w uzp, a w Polsce około 30% bo:

-bardzo dużo zakładów pracy nie ma zz więc nie może być uzp, zz nie ma gdy jo od podstaw powstała jako prywatna

-nie ma wykształconych organizacji pracodawców (jedynie Lewiatan)

-braki w prawie - niedopuszczenie do układów innych podmiotów nie będących organizacjami pracodawców

-jak na nasze warunki system prawny formułuje dość wysokie standardy socjalne i trudno by uzp je poprawiały

Porozumienia zbiorowe - mają cechę źródła prawa.

Art. 9§1. „Ilekroć w kp jest mowa o pp, rozumie się przez to przepisy kp oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia uzp i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron sp”. - występuje rozbieżność poglądów

-tylko porozumienie oparte na ustawie ma charakter źródła prawa

-wg prof. Lewandowskiego porozumienia oparte na ustawie to takie, których strony i treść choćby przewidziane w ogólności oparte są na ustawie, spór dotyczy charakteru porozumień, które mogą być zawierane w trakcie sporów zbiorowych pracy. Ustawa z 23.05.1991 roku „O rozwiązywaniu sporów zbiorowych” - może dojść do zawarcia porozumienia w trakcie rokowań, mediacji. Wg niektórych te porozumienia mają charakter źródła prawa. Wg prof. ustawa nie określa przedmiotu - szerokie rozumienie porozumienia - podważa instytucję układów zbiorowych. Porozumienia zawierane w trakcie sporów nie podlegają rejestracji, kontroli, a układ musi być rejestrowany.

SN - ma charakter źródła prawa porozumienie zawierane przez inwestora strategicznego ze zz →kupił większość akcji nie jest on partnerem społecznym, nie jest pracodawcą.

Przykłady porozumień opartych na ustawie :

1.porozumienie o zwolnieniach zbiorowych - ustawa z 28.12.98. o zwolnieniach z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. W razie zwolnienia większej grupy osób pracodawca jest zobowiązany do powiadomienia zz, w odpowiednim trybie może dojść do zawarcia porozumienia: ilu pracowników będzie zwolnionych, jakich (stanowiska), w jakim czasie, wg jakich kryteriów będą dobierani

2.porozumienie - regulamin wynagrodzeń - przedsiębiorstwo nie objęte układem musi mieć regulamin wynagrodzeń gdy zatrudnia więcej niż 20 pracowników. Zawarte ze zz.

3.regulamin pracy - porozumienie pracodawcy i zz - to co ustalono ma charakter wiążący dla pracodawcy

4.porozumienie o stosowaniu cudzego układu

5. porozumienie o zawieszeniu układu

6. porozumienia zawierane w trakcie sporu zbiorowego

7 .porozumienie o zasadach podziału funduszu socjalnego w zakładzie pracy.

Porozumienie jest to mniej więcej to co umowa nazwana w pc - wymienione jest w ustawie, jego treść, elementy są w ustawie określone, umowa o pracę nakładczą - nie ma ustawowych elementów, konstrukcji jest to umowa nienazwana. Porozumienie ze sporów zbiorowych nie jest wg prof. źródłem prawa.

Prof. Lewandowski opowiada się, że źródłem pp są porozumienia 1-5

C. Akty wewnątrzzakładowe

• mające charakter zbiorowy

• stanowione przez pracodawcę

-regulamin pracy - stanowiony przez pracodawcę gdy nie ma zz lub nie dochodzi do porozumienia ze zz

-regulamin wynagrodzeń - gdy nie ma zz a przepisy przewidują, że zatrudniający minimum 5 pracowników muszą je mieć

-regulamin zwolnień zbiorowych - musi ustanowić pracodawca gdy nie dojdzie do porozumienia ze zz lub ich nie ma. Są to warunki określone jednostronnie przez pracodawcę i dla niego wiążące.

INDYWIDUALNE PRAWO PRACY

Stosunek pracy

Więź prawna, w której jeden podmiot, będący osobą fizyczną określany jako pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy na rzecz drugiego podmiotu osobiście, w sposób podporządkowany i na jego ryzyko w zamian za wynagrodzenie.

Taki stosunek pracy wykształcił się i dziś jest postacią klasyczną. Zaczyna się pojawiać forma stosunku pracy trójpodmiotowa odstępująca od klasycznej - od 01.01.2002 obowiązuje podstawa prawna dla tego typu stosunków - zatrudnienie za pośrednictwem agencji pracy czasowej. APC zawiera umowę z pracownikiem z przeznaczeniem tego pracownika do wykonywania pracy u podmiotu trzeciego, podzielność pracodawcy - w ujęciu klasycznym pracodawca to biorca pracy, który płaci wynagrodzenie a tu APC płaci wynagrodzenie a przedsiębiorca jest biorcą pracy. Osoba fizyczna ma zobowiązanie do świadczenia pracy, a pracodawca ma obowiązek wynagrodzenia go za pracę. Z art. 22 wynika, że pracodawca jest zobowiązany do wynagrodzenia oraz do faktycznego zatrudnienia pracownika - pracownik ma roszczenie o dopuszczenie do pracy.

Podmioty stosunku pracy

Pracodawca - zatrudnia pracownika art.3 kp określa kto może nim być.

• osoba fizyczna (brak ograniczeń co do zdolności prawnej)

• jednostka organizacyjna choćby nie posiadała osobowości prawnej (odstępstwo od pc - organizacja społeczna, komitet parafialny, komitet rodzicielski)

• część większej jednostki organizacyjnej mającej osobowość prawną ale w pewnym zakresie wyodrębnionym od niej np. filia, oddział (pracownik tu zatrudniony jest pracownikiem całej jo)

Prawo pracy nie opiera pojęcia pracodawcy na własności (model właścicielski) - jest to koncepcja zarządcza pracodawcy(model zarządczy) - ten kto zarządza jest pracodawcą, ma to swoje reperkusje: w sektorze publicznym pracodawcą nie jest SP ale dla pracowników urzędu gminnego - ten urząd, wyjątkiem od tego, że pracodawcą jest urząd, jest - ustawa z 1998 o służbie cywilnej - przywraca z okresu II RP koncepcję państwa jako pracodawcy - w jego imieniu działa jo → czynności dokonuje osoba lub organ zarządzający jo: dyrektor (przedsiębiorstwa państwowe), zarząd, dyrektor generalny (w spółkach).

Gdy pracodawcą jest of może wyznaczyć kogoś do działania w jego imieniu - osoba fizyczna jako pracodawca nie musi mieć zdolności do czynności prawnych - za dziecko działa przedstawiciel ustawowy.

Pracownik

• wyłącznie of → mająca pełną zdolność do czynności prawnych (pełnoletnia i nie ubezwłasnowolniona).

W stosunkach z umowy o pracę pracownikiem może być też:

• młodociany gdy ukończył 16 lat , mogą być zatrudniani po ukończeniu 16 roku życia zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami a jeśli ich nie mają to tylko w celu przygotowania do zawodu

• osoba dorosła częściowo ubezwłasnowolniona - ma ona prawo do dokonywania czynności tak jak osoba mająca pełną zdcp, nie ma asystencji przedstawiciela ustawowego, wyjątkowo gdyby pozostawanie w stosunku pracy było sprzeczne z dobrem tej osoby to przedstawiciel ustawowy za zgodą sądu opiekuńczego może rozwiązać umowę o pracę. Jeżeli przedstawiciel ustawowy ma zgodę sądu to rozwiązuje sp niezwłocznie (nie pozostaje w sp przez okres wypowiedzenia). Dorosły całkowicie ubezwłasnowolniony nie może być pracownikiem gdyż przedstawiciel ustawowy nie może dysponować osobą.

Zobowiązania stron stosunku pracy

Zobowiązanie do świadczenia pracy → art. 22, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy.

Wykonywać pracę - dwa poglądy:

a.wykonywać rzeczywiście pracę oraz pozostawać w gotowości do wykonania pracy jeżeli pracownik nie może jej przejściowo wykonywać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

b.nie obejmuje sytuacji gdy nie świadczy się pracy - ogranicza zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy (wg prof.) wyjątek: w usługach za wykonywanie pracy potraktujemy też bezczynność (brak klientów) za takie wykonywanie pracy należy się pracownikowi wynagrodzenie. Od tych sytuacji należy odróżnić sytuacje nie będące wykonywaniem pracy ale objęte treścią sp lub związane ze sp: gotowość, dyżur, gotowość na wezwanie, pogotowie pracy.

Gotowość do pracy

-pracownik nie wykonuje pracy ale jest w takim stanie fizycznym i psychicznym, że może w każdej chwili do pracy przystąpić

-nie jest to stan normalny przewidziany w umowie

-jest to stan incydentalny i przejściowy

-przyczyny leżące po stronie pracodawcy - wszystkie które nie dotyczą osoby pracownika, też obiektywne (piorun, brak prądu), przestoje spowodowane brakiem materiału (spowodowane przez pracodawcę)

-ocena sytuacji pracownika w tym stanie :

a. pracownik zdolny do pracy

b. gotowość jest zaliczana do czasu pracy tak jak świadczenie pracy

c. wynagrodzenie - gotowość nie w pełni pokrywa się ze świadczeniem pracy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za ten czas, ale tylko w wysokości stawki osobistego zaszeregowania: jeśli jej brak w umowie - 60% zarobków, ale nie mniej niż minimalne wynagrodzenie w gospodarce

Reguła, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie nie dotyczy przestojów w związku z brakiem pracy zależnej od warunków atmosferycznych - ustawodawca nie zapewnia mu wtedy wynagrodzenia, ale może mu je zapewnić uzp lub umowa np. pracownicy leśni.

Dyżur = pogotowie

Dyżur polega na tym, że poza godzinami pracy pracownik pozostaje na terenie zakładu lub w domu w gotowości do stawienia się do pracy. Jeżeli w zakładzie pracy to kp przewiduje świadczenie będące ekwiwalentem za ten czas. Od pracownika zależy czy wybierze zapłatę czy godziny wolne od pracy. Jeśli w domu odpłatność jest pozostawiona całkowicie woli stron (prawo nie ingeruje). Dyżur jest realizowany poza czasem pracy art. 144 - niezręczne, błędne sformułowanie - dyżur polega na bezczynności, niewykonywaniu pracy → szczególną postacią dyżuru jest dyżur medyczny. Ustawa o ZOZ z 1991 przewiduje, że lekarz czy inny faktyczny pracownik służby zdrowia jest obowiązany przebywać poza godzinami pracy w wypadku jeśli stan zdrowia osób w ZOZ przebywających wymaga całodobowych świadczeń zdrowotnych. Nie jest to czas bezczynności ale nie jest to z reguły czas wykonywania pracy - może przebywać u siebie w gabinecie, wykonywać tylko podstawowe czynności (obchód), może w nocy spać gdy nie ma potrzeby interwencji z jego strony. Jeżeli w czasie dyżuru medycznego będzie wykonywać pracę to ustawa przewiduje wyższe wynagrodzenia. Lekarz jest zobowiązany do pełnienia dyżuru ale nie więcej niż 2 razy w tygodniu i 8 razy w miesiącu. Po zakończeniu dyżuru ordynator może zwolnić lekarza z części dnia pracy - szpitale zatrudniają odrębny personel na czas dyżurów. Dyżur jest realizowany poza czasem pracy, nie zalicza się do czasu pracy. Odpłatność jest regulowana gdy dyżur ma miejsce w zakładzie pracy i gdy jest to dyżur medyczny. Czy pracownik jest obowiązany do pełnienia dyżuru czy nie? SN „pełnienie dyżuru przez pracownika jest obowiązkiem wynikającym z obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy” art. 100§2pkt4, ale z tego obowiązku nie może wynikać stała powinność pracownicza. Wg prof. Lewandowskiego nie ma tego obowiązku, tylko gdy są szczególne okoliczności. W przypadku dyżuru medycznego jest w ustawie taki obowiązek - w stosunku pracy lekarza jest element zobowiązania do pełnienia dyżuru. Obowiązek ten może też wynikać ze szczególnego charakteru pracy np. służby wodociągowe. Podstawą pełnienia dyżuru jest najczęściej porozumienie stron. Może to być dyspozycja wprowadzona przy zawarciu umowy o pracę lub później - klauzulą autonomiczną - może być wypowiedziana bez naruszenia pozostałej treści sp.

Cechy wykonywania pracy

• Jest to świadczenie o charakterze osobistym bo przedmiotem zobowiązania jest pełnienie pracy, a nie wynik - pracownik nie ponosi odpowiedzialności za niedostateczny wynik.

Pracownik nie może uwolnić się od zobowiązania dając zastępcę

Jest zwolniony przejściowo z wykonywania jeżeli nie może obiektywnie świadczyć pracy, jeśli pracownik umiera → zobowiązanie wygasa.

• Pracownik jest podporządkowany podmiotowi zatrudniającemu. Musi mieć pewne środki by zapewnić sobie wykonywanie pracy.

Przesłanki podporządkowania :

• niemożliwość określenia z góry zobowiązania pracowniczego aby było określone co i kiedy pracownik ma zrobić. Elementem koniecznym sp jest określenie rodzaju pracy, nie można z góry określić jakie czynności ma podejmować pracownik każdego dnia pracy. Rodzaj pracy określa się przez podanie w umowie zawodu, stanowiska, funkcji, specjalności. W ramach tak podanego rodzaju pracy pracodawca konkretyzuje co pracownik ma robić.

• pracownik jest podporządkowany pracodawcy i ten powinien mieć możliwość kierowania jego pracą by uzyskać pożądany efekt.

• podporządkowanie jest uzasadnione tym, że praca jest wykonywana często zespołowo i pracodawca musi mieć możliwość organizowania pracy tego zespołu

• pracodawca jest odpowiedzialny wobec państwa za zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i musi mieć środki umożliwiające realizację tego obowiązku

• pracodawca ma prawo własności lub jest zarządcą i ma prawo chronić mienie - pracownik będzie poddany kontroli przy opuszczaniu zakładu.

• podporządkowanie ma podstawę w obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu z tego wynika dla pracownika obowiązek wykonywania czynności wykraczających poza czynności umówione, w innym miejscu i czasie jeżeli wymaga tego dobro zakładu pracy.

Podporządkowaniu pracownika odpowiadają po stronie pracodawcy uprawnienia kierownicze. W jakim zakresie pracownik jest podporządkowany pracodawcy?

1. w zakresie rodzaju pracy

2. co do miejsca pracy

3. co do czasu pracy

4. co do spraw organizacyjno-porządkowych

Ad.1. Sprowadza się do: prawa określenia czynności jakie pracownik ma wykonywać (aspekt ten jest właściwy wszystkim stosunkom pracy). Pracodawca ma prawo konkretyzacji rodzaju pracy i do określenia sposobu wykonywania pracy, udzielania wskazówek co do sposobu wykonywania itd. Zakres tego podporządkowania zależy od tego jak szeroko zostanie ujęty rodzaj pracy. Jeśli zostanie ujęty wąsko np. księgowy to zadania z zakresu księgowości

Nie jest ten aspekt właściwy wszystkim stosunkom pracy. Nie ma go w sp, w których pracownikami są osoby mogące normalnie wykonywać wolne zawody i wybitni specjaliści - nie są oni podporządkowani pracodawcy co do sposobu wykonywania pracy np. radcy można powierzyć wykonanie opinii, ale nie musi być ona zgodna z oczekiwaniami pracodawcy, a jedynie obiektywna.

Ze względu na te dwa aspekty dzieli się podporządkowanie na :

- zewnętrzne - to podporządkowanie co do sposobu wykonywania zobowiązania, metody

wykonywania

- wewnętrzne - co ma robić - w ramach danego sp, miejsca, czasu, nie dotyczy istoty zobowiązania

Pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonych czynności w ramach danego sp. Pracodawca może mu powierzyć czynności ale to z obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy wynika obowiązek wykonywania innych czynności jeśli jest to uzasadnione potrzebami zakładu pracy i pracownik ma odpowiednie kwalifikacje do wykonywania tej pracy. Nie można mu jednak powierzyć innej pracy na dłużej niż 3 m w roku. Za wykonywanie innej pracy pracownik nie może dostać mniejszego wynagrodzenia niż przysługujące mu za pracę umówioną - jest to wyjście poza granice normalnego zobowiązania art. 42§4. Ale jest jeszcze inna sytuacja - art. 81§3, w okresie przestoju pracodawca ma na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną pracę, może mu jednak zmniejszyć wtedy wynagrodzenie. Pracownik musi wykonywać inną pracę jeżeli osobom lub mieniu zagraża niebezpieczeństwo - art.10 pkt 4.

Ad.2. miejsce pracy powinno być określone w umowie art. 29 kp, ale jego nieokreślenie nie oznacza nie dojścia umowy do skutku. Miejsce pracy to miejscowość, położenie zakładu, w którym pracownik wykonuje pracę - kc. Określenie miejsca pracy ma istotne znaczenie w przypadku gdy pracodawca ma jednostki umieszczone w różnych miejscowościach, krajach, lub kilka w jednej miejscowości. W umowie może znaleźć się zastrzeżenie, że pracownik będzie wykonywał pracę w każdej z tych jednostek. Czasem miejsce pracy może być rezultatem przyjętego rodzaju pracy i wynikać z tego rodzaju pracy - monter w elektrowni. Zdarza się, że w dacie zawierania umowy o pracę zakład był jedną jednostką organizacyjną, a później się rozbudował - wtedy jako założenie należy brać stan istniejący w dacie zawarcia umowy - bez zgody pracownika nie można go przenieść do innej miejscowości. Może się zdarzyć, że zajdzie przejściowo potrzeba wykonywania pracy w miejscu innym niż umówione - wtedy przyjmuje się odwołanie do obowiązku dbałości o dobro zakładu i pracodawca może żądać spełnienia tego obowiązku ale nie dłużej niż przez okres 1 m. Delegacja nie jest podstawą obowiązku pracowniczego.

Ad.3. Dwa aspekty :

a. Podporządkowanie co do wymiaru czasu pracy - wymiar czasu pracy to liczba godzin. Pracownik ma obowiązek wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli jest to uzasadnione potrzebami zakładu pracy, pracownik jest obowiązany pracować w godzinach nadliczbowych ale max. 4 godziny na dobę i nie więcej niż 150 h w roku. Jeśli nie ma uzasadnionej potrzeby pracy w godzinach nadliczbowych to pracownik może protestować.

b. Podporządkowanie co do rozkładu czasu pracy - rozkład czasu pracy - usytuowanie normy czasu pracy w ramach doby, tygodnia, miesiąca. Rozkład czasu pracy obejmuje początek, koniec i przerwę w czasie pracy. Okresem rozliczeniowym może być tydzień, miesiąc i wtedy rozkład godzin na dobę może być różny (dziś max 48 h w tygodniu)

Rozkład czasu pracy jest kategorią zbiorową i to pracodawca go ustala. Jeśli są zz to w porozumieniu z nimi, a jeżeli nie ma zz to sam pracownik musi podporządkować się rozkładowi czasu pracy.

Czy można jednostronnie regulaminem wprowadzić pracę zmianową? Jeżeli pracownik podejmował pracę w zakładzie pracującym na jedną zmianę to decyduje stan z chwili zawarcia umowy. Jeśli uzasadnione potrzeby wymagają tego, to może być zmieniony rozkład czasu pracy.

Ad.4. Sprawy org. porządkowe - pracodawca ma prawo określić gdzie i kiedy pobiera się narzędzia, gdzie można palić. Tu zalicza się też kontrolę przy wchodzeniu i wychodzeniu z zakładu. Ale środki podejmowane przez pracodawcę muszą być uzasadnione i nie może przekroczyć granic ochrony. Musi być też zachowana zasada niedyskryminacji pracownika (jednych kontrolują a innych nie). Te zasady prawa pracy mogą być często nadużywane.

Granice podporządkowania - kryteria je określające:

1.umowa - pracownik jest podporządkowanayco do świadczenia pracy w zakresie określonym przez

umowę

Stosunek pracy zobowiązuje strony do wyjścia poza granice umowy jeżeli jest to uzasadnione, wyróżnia się 3 przypadki świadczenia pracy w innym miejscu i czasie

• szczególne potrzeby zakładu pracy (do 3 mcy)

• inna praca w okresie przestoju

• podejmowanie każdej czynności potrzebnej dla uchronienia osób i mienia przed niebezpieczeństwem.

Poza granicami umowy pracodawca może żądać wykonywania pracy poza miejscem pracy określonym w umowie tylko przejściowo (do 1 mca)

2.ustawa (ogólny obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy ciąży na pracowniku)

-rozszerzone podporządkowanie - w porównaniu z umową

-zawężenie granic podporządkowania - przez wyeliminowanie czynności, które pracownik musi wykonać → przepisy o bezpieczeństwie i higienie pracy.

Te granice będą też wyznaczone przez zws (rzadziej przez społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa) → studenci przed studiami musieli odbyć miesięczną praktykę (praca fizyczna) - kazano im przerzucać piasek z jednego miejsca na drugie, a studentki myły okna w budynku przed otynkowaniem.

Czy pracownik może odmówić wykonania polecenia, które wykracza poza granice - czy ma obowiązek odmowy? Może odmówić wykonania polecenia jeżeli jest ono niezgodne z ustawą, umową, zws, ale pracownik często nie ma świadomości jasności sytuacji i nie ma potrzebnej wiedzy. Ma on obowiązek odmowy gdy wykonanie polecenia naruszałoby interes państwowy chroniony prawem, interesy innych osób, podmiotów chronionych prawem - nie tylko wtedy gdyby naruszałoby to przepisy prawa karnego.

Dziś podporządkowanie wygląda inaczej niż kiedyś - są prace wymagające samodzielności a podporządkowanie oznacza tylko możliwość ingerencji

Ryzyko w stosunku pracy

Ryzyko to możność ponoszenia skutków działań nie dających się z góry przewidzieć. Pracodawca ponosi ryzyko w sp - to ogólna zasada ale są od niej wyjątki.

Wyodrębnia się ryzyko :

1. osobowe

2. techniczne (techniczno-organizacyjne)

3. gospodarcze

4. socjalne

Ryzyko to kategoria prawa naruszająca normalny układ w stosunkach pracownik - pracodawca.

Ad. 1 Polega na tym, że pracownika nie obciążają ewentualne straty w procesie pracy, niezadowalający wynik pracy, jeśli są one następstwem niedostatecznego przygotowania pracownika czy jego niedyspozycji - jeśli są one następstwem okoliczności niezawinionych przez pracownika. Pracownik nie ponosi ryzyka chyba, żeby mu postawić zarzut winy. Ryzyko ponosi pracodawca. Od tej zasady są wyjątki:

a.polegające na przerzuceniu na pracownika częściowo ryzyka osobowego

b.rozciągające ryzyko ponoszone przez pracodawcę na skutek tego, że pracownik nie w pełni zawsze odpowiada za zawinione przez siebie zachowanie

Ad. a następuje to przy akordowym systemie wynagrodzenia - płaci się pracownikowi za liczbę wyprodukowanych jednostek danego dobra. System akordu zespołowego - grupa pracowników przyjmuje zadanie do wykonania i wynagrodzenie dla grupy → wtedy współpracownicy ponoszą ryzyko.

Ad. b pracodawca ponosi ryzyko także poza zakresem działalności pracownika, któremu nie można postawić zarzutu - regulacja odpowiedzialności odszkodowawczej materialnej - pracownik wyrządzi szkodę pracodawcy ale z winy nieumyślnej i w mieniu nie powierzonym pracownikowi to pracownik odpowiada za szkodę tylko w ograniczonym zakresie - za rzeczywistą stratę(damnum emergens) i tylko do wysokości 3 m wynagrodzenia.

Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przy pracy. Jeśli pracownik uległ wypadkowi przy pracy to pracodawca może się uwolnić od odpowiedzialności wobec pracownika gdy wykaże, że zachowanie pracownika było wyłączną przyczyną wypadku i było umyślne albo przynajmniej rażącym niedbalstwem.

Ad. 2 Techniczne - polega na tym, że pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia mimo nie świadczenia pracy, ale z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Pracownik musi jednak pozostawać w gotowości do pracy. Ryzyko to może jednak ponieść pracownik gdy jest wynagradzany w systemie akordowym i gdy jego wynagrodzenie składa się nie tylko z wynagrodzenia podstawowego (są premie, dodatki - w okresie niewykonywania pracy otrzyma tylko wynagrodzenie podstawowe). Jeżeli przestój zależy od warunków atmosferycznych to pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia - w całości ponosi ryzyko chyba, że układ zbiorowy stanowi inaczej.

Przyczyny leżące po stronie pracodawcy- to przyczyny spowodowane przez pracodawcę ale i obiektywne. Jeśli zawaliło drogi i pracownik nie dostał się do pracy to nie ma wynagrodzenia, ale jeśli dostał się ale nie ma materiału to należy mu się wynagrodzenie.Pracodawca zobowiązany jest płacić pracownikowi wynagrodzenie w tych przypadkach wg stawki osobistego zaszeregowania, a jeśli nie ustalono to 60% wynagrodzenia, jednak nie mniej niż wynagrodzenie minimalne w gospodarce.

Ad. 3 Gospodarcze - pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, mimo ujemnych wyników ekonomicznych zakładu pracy. Ryzyko to ma aspekt prawny, gdy w strukturze wynagrodzenia jest składnik zależny od wyników ekonomicznych przedsiębiorstwa - premia zależna od zysków, z braku wyników gospodarczych pracownik nie otrzyma premii.

Ad. 4 Socjalne - pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia mimo nieświadczenia pracy z przyczyn leżących po jego stronie. Jest to odwrotność ryzyka technicznego gdy chodzi o przyczyny. Rozwinęło się ono w ewolucji sp i wynika z tego, że strony sp są zobowiązane czynić więcej jeżeli uzasadnione potrzeby partnera w sp tego wymagają - pracownik jest obowiązany wykonać inną pracę, w innym miejscu. To ryzyko jest odstępstwem od zasady, że wynagrodzenie uzyskuje się za pracę i ma zastosowanie tylko gdy przepis tak wyraźnie stanowi. Nie obejmuje ono tych pojęć, w których występuje słowo „socjalne” np. gdy pracownik korzysta z wolnego z powodu ważnych wydarzeń rodzinnych - śmierć bliskiej osoby, ślub, gdy pełni określone funkcje w stosunkach opartych na nominacji przez 1 rok w razie niezdolności do pracy z powodu choroby [normalnie jest to 35 dni]. Urlop nie mieści się w pojęciu ryzyka socjalnego. Urlop to forma odpłaty, forma zobow. pracodawcy w zamian za pracę wykonywaną przez pracownika.U nas przyjęła się teoria świadczenia socjalnego ale tak nie jest.

Zobowiązania pracodawcy

Jest to świadczenie wynagrodzenia za pracę → po stronie pracownika odpowiada mu świadczenie pracy. Jest to element konieczny stosunku pracy bez niego nie istnieje sp.

Trzeba odróżnić wynagrodzenie:

1. jako kategorię prawną w ścisłym znaczeniu

2. wynagrodzenie za pracę w potocznym znaczeniu

Świadczenie w pieniądzu niezależnie od tego czy jest to zachowanie się osoby czy rezultat pracy, niezależnie od formy w jakiej będzie wykonana.Od świadczenia w pieniądzu mogą istnieć odstępstwa ale musi to przewidywać układ zbiorowy pracy. Wynagrodzenie to element stosunku pracy. Jest to świadczenie okresowe (podczas gdy świadczenie pracy ma charakter ciągły), nie rzadziej niż raz w miesiącu. Jest to świadczenie ze sp odwzajemniające pracę. Nie należą do wynagrodzenia: zwrot kosztów podróży, diety. Wynagrodzenie jest tym co pracownik otrzymuje w zamian za świadczoną pracę, wypłacane pracownikowi lub upoważnionej osobie.

Socjologowie, ekonomiści → wszystko co pracownik otrzymuje od pracodawcy niezależnie czy wypłaca się pracownikowi czy funduszowi (ubezpieczenie). W prawie pracy tak nie jest. Nie są wynagrodzeniem za pracę odszkodowania przysługujące pracownikowi np. z tytułu wadliwego rozwiązania sp. Wynagrodzenie za pracę powinno być świadczone w pieniądzu, w części może być w naturze jeśli przepisy to przewidują - u nas nie ma, ale konwencja MOP przewiduje „składniki przydatne”.

System wynagrodzenia za pracę

Jest to sposób naliczenia zarobku za wykonywaną pracę przez pracownika.

Wyróżniamy :

1.system czasowy - pracownik jest wynagradzany za jednostkę czasu , niezależnie od ilości wytworzonych produktów

2.system akordowy - pracownik jest wynagradzany za jednostkę produktu, usług, wyróżniamy akord prosty, progresywny i degresywny.

• Prosty - za każdą jednostkę niezależnie ile ich wytworzy

• Progresywny - za jednostki wykonane ponad miarę jest lepiej wynagradzany

• Degresywny - za jednostki wykonane poniżej miary jest gorzej wynagradzany

• Indywidualny - pracownik jest wynagradzany za to co sam wytworzy

• Zespołowy - wynagradzany jest za to co wytworzy zespół

3.system prowizyjny - pracownik jest wynagradzany stosownie do wielkości, wartości usług, obrotów, sprzedaży. Często ten system stanowi składnik uzupełniający wynagrodzenie. Metoda wynagrodzenia → to samo co system wynagrodzenia, pojęcie ekonomistów

Struktura wynagrodzenia

1. Wynagrodzenie może być jednoskładnikowe - w. podstawowe, zasadnicze → ten składnik powinien odwzajemniać wkład pracy pracownika. Pracownik powinien być wynagradzany nie rzadziej niż raz w miesiącu, ograniczenia potrąceń.

2. Wynagrodzenie może być złożone - składniki uzupełniające:

a. dodatki, dopłaty

b. prowizja

c. premie

Ad.1 najczęściej odwzajemniają jakiś aspekt pracy, ale mogą też odwzajemniać aspekt osobowy, podmiotowy np. dodatek za pracę w nocy, dodatek funkcyjny.

Ad.2 jej celem jest wynagrodzenie za dodatkową pracę

Ad.3 może zależeć od spełnienia bardzo złożonych warunków. Są trudności w odgraniczeniu premii od nagrody. Nagroda nie jest składnikiem wynagrodzenia, zależy od uznania pracodawcy. Pracownik może dochodzić od pracodawcy dania mu nagrody, ale w praktyce są regulaminy, które wskazują warunki obiektywne i subiektywne (uznanie), które utrudnia to rozróżnienie.

Wynagrodzenie za pracę - struktura prosta: dzielimy na podstawowe (zasadnicze) i obejmujące inne składniki takie jak dodatki i premie, ale nie wchodzą do tego nagrody → są one świadczeniem zależnym od pracodawcy, pracownik nie ma roszczenia o nagrodę, może dochodzić nagrody po wydaniu decyzji o przyznaniu nagrody.

Czasem ustawodawca mówi nagroda zamiast premia np. przepis art. 73 o zakładowym funduszu nagród. Czasem świadczenie z zysku nazywa nagrodą, ale nie decyduje tutaj nazwa o charakterze prawnym świadczenia, w praktyce częściej mamy do czynienia w regulaminach z „premią uznaniową” :

-brak terminu prawnego

-stworzyła go praktyka

-elementy właściwe premii i nagrodzie zarazem

Rozstrzygnięcia konkretnych przypadków uzależniają przewagę jednych lub drugich elementów (premia - obiektywne, uznanie - nagroda).

Premia - rzadko określana w przepisach, a częściej w regulacjach układów zbiorowych pracy i umowach zawartych z pracownikiem. Akt taki powinien zawierać określone elementy, czyli układ warunkujący premię - zespół elementów minimalnych musi zawierać co najmniej :

a.przesłanki pozytywne - których spełnienie przez pracownika powoduje nabycie praw do

świadczenia kiedy i za co

b.wysokość - określona kwota (w $) lub przez stosunek do wynagrodzenia podstawowego (%)

c. przesłanki negatywne - warunki, których ziszczenie niweczy powstaniu skutku przesłanki pozytywnej w całości lub w części - np. układ warunkujący regulacje dotyczące Zakładowego Funduszu Nagród (dziś już nie obowiązuje) - pracownikowi przysługują świadczenia jeżeli przepracował 1 rok, a w niektórych przypadkach 6 miesięcy - świadczenie było warunkowane nienaganną pracą, była to przesłanka konkretyzowana w regulaminach premiowania pracy :

1.3 dni nie usprawiedliwionej nieobecności w roku oznaczały brak premii

2.2 dni oznaczały uzyskanie tylko 60 lub 70 % premii

3.1 dzień 70 do 80 % premii

Dopłata - świadczenie pieniężne odwzajemniające dodatkową pracę

Może mieć charakter:

1. przedmiotowy czyli związany z pracą

2. pdomiotowy

3. funkcyjny

4. stażowy

Ochrona wynagrodzenia za pracę

W ramach wynagrodzenia za pracę realizuje się funkcja ochronna wynagrodzenia za pracę. Może być określona jako szereg środków prawnych zapobiegających pomniejszaniu, utracie wynagrodzenia, zapewniających otrzymanie wynagrodzenia w określonym czasie, miejscu i formie.

Ochronę dzielimy na materialną i formalną:

A. Materialna → ograniczenie swobody dysponowania wynagrodzeniem przez pracownika które obejmuje:

1. zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia

2. przeniesienia wynagrodzenia na inną osobę

3. przewiduje ograniczenie potrąceń z wynagrodzenia.

Ad.1 art.84 pracownik nie może zrzec się swego wynagrodzenia - oznacza to rezygnację na rzecz pracodawcy. Czy chodzi o zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia, które w przyszłości przekształci się w zarobek, czy niemożność zadysponowania należnością póki jej nie otrzyma. Zakaz zrzeczenia obejmuje okres dopóki pracownik nie otrzymuje do własnej dyspozycji - nie obejmuje pieniędzy już przekazanych, wtedy może się ich już zrzec. Zakazem tym będą objęte dyspozycje pracownika na początku i na końcu miesiąca.

Ad. 2 podobnie oceniamy zakaz przeniesienia wynagrodzenia na inną osobę (cedowanie) np. na Wielką Orkiestrę Świątecznej Pomocy - dopiero po pobraniu pieniędzy z kasy jest to możliwe.

Ad. 3 ograniczenie potrąceń z wynagrodzenia za pracę - kp używa tego środka w szerszym znaczeniu niż pc → tam dotyczy 2 wierzytelności - potrącenie będące długiem, w kp tym terminem objęte są także inne czynności zwane potrąceniem z wynagrodzenia pracownika oraz czynności zwane odliczeniem z wynagrodzenia - odliczenie dotyczące zaliczek na podatki.

-Pobranie z wynagrodzenia - na drodze egzekucji wierzyciel pracownika dochodzi zaspokojenia z wynagrodzenia, komornik zajmuje wynagrodzenie a pracodawca jest zobowiązany odliczyć z wynagrodzenia sumę na rzecz wierzyciela.

-Jeśli pracownik nie wyrazi zgody na piśmie, to można dokonywać potrąceń z wynagrodzenia max do połowy zarobku, a na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do wysokości 3/5 wynagrodzenia (dotyczy to wynagrodzeń netto, po odliczeniu zaliczek na podatki). Jeżeli wraz z należnościami alimentacyjnymi dochodzi się podatkowych, należności alimentacyjne partycypują do połowy, w dalszej części musi pozostać 2/5. Jeżeli wynagrodzenie nie przekracza minimalnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej to wchodzić może w grę tylko potrącenie należności alimentacyjnych. W razie braku zgody pracownika na piśmie można dokonywać potrąceń na drodze egzekucji ale w granicach wyżej podanych - pracodawca musi wystąpić na drogę sądową by uzyskać tytuł wykonawczy.

B. Formalna → obowiązek wypłaty pracownikowi wynagrodzenia w określonym czasie i miejscu

Pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie nie rzadziej niż raz w miesiącu i w dniu określonym w regulaminie (dotyczącym wynagrodzenia podstawowego), powinien otrzymać je w określonym miejscu i do rąk własnych, chyba że na piśmie wyrazi zgodę na przekazywanie wynagrodzenia na określone konto lub upoważni kogoś do pobierania wynagrodzenia. Nie można zmusić pracownika do założenia konta.

Funkcje wynagrodzenia

1.alimentacyjna → służy na zaspokojenie świadczeń pracownika i członków jego rodziny. Ta funkcja jest wyrażona przez ww przepisy.

2.motywacyjna → by zmobilizować do lepszej pracy różnymi środkami pobudzano pracownika ale najlepiej pełni tę funkcję wysokość wynagrodzenia podstawowego oraz także premii co ma zachęcać do lepszej jakości pracy, większej sumienności i efektywności - w okresie socjalizmu były premie za przychodzenie do fabryki.

3.wychowawcza

Obowiązek faktycznego zatrudnienia pracownika

Art. 22 pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika - przepis pochodzi z okresu, w którym w teorii i w praktyce uznawano obowiązek faktyczny zatrudnienia pracownika, wywodzono go z konstytucji „praca jest prawem i obowiązkiem oraz sprawą honorową” oraz z obowiązku ochrony mienia socjalistycznego przez pracodawcę. SN - pracodawca wobec pracownika jest dłużnikiem bo ma obowiązek przyjęcia darowanej pracy. SN przyznał pracownikowi roszczenie o dopuszczenie do pracy. Mogło ono być dochodzone przez pracownika nie dopuszczonego przez pracodawcę do pracy. Oraz dotyczyło sytuacji w których nie było wiadomo czy stosunek prawny jest rozwiązany czy nie.

Prof. Kijowski - dziś twierdzi, że pracownik ma roszczenie o dopuszczenie do pracy. Sytuacja rzadko spotykana - w okresie wypowiedzenia pracodawca rezygnuje ze świadczenia przez pracownika pracy, płaci mu wynagrodzenie i nie dopuszcza do pracy. W realiach gospodarki rynkowej jest to dopuszczalne. Nie jest tak, że w ogóle nie powinno być obowiązku faktycznego zatrudnienia w pewnych stosunkach pracy. Interes pracownika nie sprowadza się do wynagrodzenia, ale także do faktycznego wykonywania pracy, pracownik chce pracować. Także w kręgach zawodowych mówi się o tym obowiązku np. aktor związany sp z teatrem - liczy się nie tylko gaża ale i kontakt z publicznością, dziennikarz otrzymuje pieniądze ale ważna jest też dla niego możność publikacji → mimo to nie dopuszcza się możliwości formułowania przez pracownika roszczeń o zatrudnienie → zagrożone odszkodowaniem → teatr nie zatrudnia go więc, pracownik (aktor) ma podstawę do rozwiązania sp ale rodzi się obowiązek odszkodowania - nie można wyegzekwować od teatru dania roli w przedstawieniu.

Postacie sp

Podstawę ich wyodrębnienia stanowi art.2 kp :

1.sp z umowy o pracę

2.z powołania

3.z wyboru

4.z mianowania

5.oparty na spółdzielczej umowie o pracę

6.umowie o pracę w celu przygotowania do zawodu

Jest to podział ze względu na podstawę powstania. Jest wiele kryteriów merytorycznych:

-rola aktu woli pracownika w tworzeniu, powstawaniu i kształtowaniu treści sp

-zróżnicowany zakres dysponowania osobą pracownika przez pracodawcę

-gdy chodzi o pkt 5 niesamodzielność tego sp wymaga uprzedniego istnienia członkostwa w spółdzielni pracy.

Ad.1 Stosunek z umowy o pracę → powstaje na podstawie umowy, występuje najszerzej w praktyce i charakteryzuje go :

• -Równorzędność aktów woli obu podmiotów w nawiązaniu sp i kształtowaniu jego treści.

• -Jest współtworzony przez pracownika i pracodawcę

• -Oba te podmioty są pod względem prawnym równorzędne w kształtowaniu treści, ekonomicznie silniejszy pracodawca dyktuje warunki ale musi być na nie zgoda pracownika

• -Nie można zmienić treści bez zgody stron (wypowiedzenie zmieniające nie w pełni odpowiada pojęciu czynności dwustronnej)

Ad.2 Powołanie → jest to podstawa i źródło sp, który występuje tylko w Polsce → w praktyce chodziło o ukształtowanie sp kierownika przedsiębiorstwa państwowego, by łatwo można się go pozbyć gdy straci się do niego zaufanie, władza ludowa nie miała zaufania.

Dekret z `47 a potem z `50 o przedsiębiorstwach państwowych → dyrektora powołuje i odwołuje określony minister → sp odrębny od mianowania. Z biegiem czasu pojawia się w przepisach prawnych - kp po zmianie w `96 stanowi, że sp nawiązuje się na podstawie powołania tylko w przypadkach określonych w odrębnych przepisach - ustawa i rozporządzenie wydane na podstawie art.298.

-ustawa o przedsiębiorstwach państwowych „dyrektor jego zastępca i główny księgowy na podstawie powołania nawiązują sp”

-90' ustawa o pracownikach samorządowych - sekretarz, skarbnik

- `81 ustawa o państwowej inspekcji pracy rozszerzyła niedawno zakres powołania

Ten sp nie ma własnej pełnej regulacji, pewne odrębności określone w kp i innych przepisach ale ogólnie sp z powołania albo jest stosunkiem podległym powszechnemu pp albo odpowiedniej pragmatyce pracowniczej, reglamentacji z elementami administracyjno -prawnymi. W zależności od przepisów regulujących może powodować powstanie sp na czas określony albo nieokreślony - w obu przypadkach pracownik może być odwołany (sp może być rozwiązany) w trybie wypowiedzenia. Stosunek na czas określony nie zapewnia stabilizacji, a w przypadku sp opartego na umowie gwarantuje stabilizację, bo w sp z powołania może nastąpić rozwiązanie, a z datą końcową wygaśnie bez potrzeby dokonywania czynności.

Definicje powołania:

-akt administracyjny tworzący sp

-akt specyficzny pp nie będący aktem adm. ani umową - wg prof.

-akt administracyjny albo odrębny w zależności od tego na podstawie jakich przepisów nawiązuje się sp (adm lub aktów odrębnych)

Charakteryzuje się ułatwioną możliwością rozwiązania:

-formalne przez odwołanie ale równoznaczne z rozwiązaniem za wypowiedzeniem

-przez odwołanie - równoznaczne z wypowiedzeniem niezwłocznym

-za porozumieniem stron (z praktyki a nie z przepisów)

Różnica odwołania od rozwiązania umowy za wypowiedzeniem: nie musi podawać przyczyny, nie wymaga współdziałania ze zz. Nie ma zakazu rozwiązania ze względu na pełnioną funkcję przez pracownika, jakkolwiek SN jest niekonsekwentny w tej kwestii, osobie odwołanej nie przysługuje roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezpodstawne i przywrócenie do pracy. Może dochodzić odszkodowania gdyby naruszono przepisy o formie wypowiedzenia. Osoba powołana, która się zwalnia może być pozbawiona w każdej chwili prawa wykonywania czynności - od zaraz.

Jest to odrębny sposób odwołania - wg prof. Lewandowskiego to odwołanie pozbawia prawa wykonywania funkcji ale należy nadal płacić wynagrodzenie jeżeli wypowiedzenie - do końca okresu wypowiedzenia. Czynność rozwiązania za wypowiedzeniem zwana odwołaniem może nastąpić w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika - okres wypowiedzenia zaczyna biec po ustaniu okresu ochronnego. Rozwiązanie niezwłoczne (odwołanie ze skutkiem niezwłocznym) - podlega tym samym zasadom co rozwiązanie nazwanej umowy o pracę i brak obowiązku współdziałania ze zz, a pracownikowi nie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy

Sp z powołania powstaje na podstawie aktów jednostronnych - brak aktu woli pracownika współtworzącego więź prawną. Nie znaczy to że stanowisko pracownika się nie liczy → musi wyrazić zgodę przed wyborem i zaakceptować stanowisko po wyborze. Zgoda jest na zewnątrz aktu, nie jest współtworząca, art.11 sformułowany tak jakby w konkretnych przypadkach nawiązanie sp było wynikiem aktu woli pracownika - jest on oparty na pc ale nie jest adekwatny do wszystkich podstaw powstania sp.

Ad.3 Z wyboru - kp niewiele mówi na ten temat - powstaje tylko gdy wykonanie funkcji powierzonej aktem wyboru wymaga świadczenia pracy w charakterze pracownika art.73kp

Z przepisów dowiemy się czy funkcja wymaga świadczenia pracy przez pracownika np.: ustawa z `90 o pracownikach samorządowych - wójt, burmistrz, prezydent te stanowiska są obsadzane drogą wyborów - także w partiach i organizacjach związkowych jeżeli statut przewiduje wybór.

Sp ten będzie podlegał powszechnemu pp lub pragmatyce pracowniczej w zależności od tego gdzie występuje.

• -jest to stosunek na czas określony, wygasa z upływem kadencji(wygaśnięcie mandatu), chyba że osoba zostanie odwołana ze stanowiska

• -jeżeli osoba w chwili wyboru pozostawała w sp z innym podmiotem to po upływie kadencji ma prawo powrotu - musi w ciągu 7 dni od ustania funkcji z wyboru zgłosić gotowość do pracy. W przypadku niedopełnienia tego obowiązku więź z macierzystym zakładem wygasa.

• -z upływem kadencji osobie przysługuje odprawa w wysokości miesięcznego wynagrodzenia chyba, że przepisy szczególne przewidują większą (3 miesięczne w ustawie o pracownikach samorządowych)

Często powstanie tego sp jest oparte na fikcji bo brak rozeznania co do zakresu wykonywanej pracy i innych warunków, a ponieważ akt wyboru powoduje powstanie sp to osobie nie są znane warunki zatrudnienia

Ad.4 Stosunek z mianowania → brak jednej typowej regulacji prawnej dla tego stosunku, kiedyś była ustawa „O państwowej służbie cywilnej” z 1922 roku. Kp tylko wzmiankowo reguluje tą materię - art. 2 oraz art. 76. Inne ustawy poświęcają więcej uwagi temu zagadnieniu.

- „O pracownikach urzędów państwowych” z 82`

- „O pracownikach samorządowych” z 90`

- „O służbie cywilnej” z 98`

Ta ostatnia wprowadza istotną odrębność w pp co do pracodawcy (kto nim jest) → pracodawcą w służbie cywilnej jest państwo (jest to jedyna regulacja tak mówiąca).

Podstawę stosunku pracy z mianowania stanowi nominacja (akt administracyjny jednostronny powodujący powstanie stosunku pracy z mianowania → musi być wyrażona zgoda mianowanego). Większość ustaw regulujących ten stosunek wymaga od kandydatów wykazania się specjalnymi kryteriami kwalifikacyjnymi, moralnymi i pełną zdolnością do czynności prawnych.

Mianowanym nie może być osoba nie posiadająca pełnej zdolności do czynności prawnych, cudzoziemiec i osoba mająca oprócz polskiego także i inne obywatelstwo czy nie mająca nieskazitelnego charakteru (taka przeciw której toczyło się postępowanie karne zakończone prawomocnym wyrokiem).

Jest tu silniejsze podporządkowanie pracownika pracodawcy, wyraża się w obowiązku wykonywania poleceń. Jedynym odstępstwem jest sytuacja, w której wiązałoby się to z przekroczeniem prawa albo wyrządzeniem znacznej szkody. Ocenę czy tak jest pozostawiono pracownikowi i gdy ten stwierdzi wystąpienie jednej z powyższych przesłanek ma poinformować przełożonego o swoich spostrzeżeniach, a gdy ten nadal mu nakazuje je wykonać, pracownik ma obowiązek odmówić wykonania polecenia.

Pracownikowi można powierzyć wykonywanie innej pracy, w innej miejscowości (do 6mcy) a w tej samej miejscowości do 2 lat. W niektórych przypadkach na stałe (likwidacja urzędu).

→ reglamentacja podejmowania dodatkowej pracy. Sędziom nie wolno oprócz pracy na uczelni i pracy o charakterze dydaktycznym podejmować innej pracy.

→ odpowiedzialność dyscyplinarna jest charakterystyczna dla tego stosunku pracy (występuje także w stosunku umownym w stosunku do marynarzy).

Kary są surowsze niż w umownym stosunku pracy, postępowanie dyscyplinarne toczy się przed niezależnym od pracodawcy organem - komisją dyscyplinarną. Pracodawca tylko przez rzecznika dyscyplinarnego ma swój udział w tym postępowaniu, może on złożyć odwołanie przez tego rzecznika. System tej odpowiedzialności jest dwuinstancyjny, każda z dwóch stron może się odwołać do wyższej komisji dyscyplinarnej. Dziś przez orzecznictwo TK orzeczenie prawomocne wydane przez komisję d. w drugiej instancji może być zaskarżone do NSA.

Rozpoznawanie sporów ze stosunku pracy→ przed NSA , tryb sądowy, tryb mieszany (część poddaje orzecznictwu sądów pracy a część na drodze wewnętrznej i NSA). Ta droga mieszana jest właściwa dla pracowników objętych ustawą z 82` i dla pracowników służby cywilnej. Spory dotyczące wynagrodzeń i urlopów rozstrzygają sądy pracy, a dotyczące zatrudnienia (rozwiązanie umowy, zmiana stosunku pracy) droga wewnętrzna i NSA.

Urzędnik przeniesiony na inne stanowisko, który uważa że nastąpiło to niesłusznie może się odwołać do wyższej instancji a potem do NSA. Pracownicy konsularni wszelkich roszczeń mogli dochodzić przed sądem. Ustawa „O szkolnictwie wyższym” przewiduje możliwość zatrudniania z mianowania, z umowy zatrudnia się pracowników dodatkowych i takich którym brak kwalifikacji zawodowych - docenci., stosunek z mianowania występuje też w prokuraturze, sądach, poczcie, kadrze nauczycielskiej w szkołach podstawowych i średnich, NIK - u , inspekcji pracy, stosunkach pracy publicznej - policja, służba więziennicza podlega prawu administracyjnemu. Stosunek z mianowania ucywilizował się przez przyjęcie wielu elementów ze stosunku umownego.

Ad.5 Stosunek ze spółdzielczej umowy o pracę → jest to stosunek prawie umowny (prof. nie lubi stwierdzenia para umowny) oparty na zasadniczej regulacji tego stosunku. Odrębności → jest to stosunek pracy niesamodzielny - występuje tylko w ramach członkostwa w spółdzielni pracy.

Może być zawierany tylko przez spółdzielnię pracy z jej członkiem, z racji tego powiązania charakterystyczne są dla niego pewne cechy. Różnice dotyczą: powstania, wynagrodzenia, zmiany, ustania, dochodzenia roszczeń (częściowe różnice)

Powstanie - spółdzielnia pracy i jej członek mają obowiązek nawiązania stosunku pracy. Ten obowiązek wynika ze stosunku członkostwa. Jest to sytuacja zbliżona do umowy przedwstępnej - jak długo trwa stosunek członkostwa występuje obowiązek nawiązania stosunku pracy. Jest pod tym względem tego typu, że członek spółdzielni może dochodzić na drodze sądowej nawiązania stosunku pracy, albo może się ograniczyć do dochodzenia odszkodowania. Jeżeli mimo prawomocnego wyroku spółdzielnia nie zatrudni go to ten wyrok zastępuje umowę o pracę. Spółdzielnia natomiast może tylko dochodzić odszkodowania (musi przy tym udowodnić powstanie szkody) lub wykluczyć albo wykreślić (na zasadzie winy) ze spółdzielni. Rozwiązanie stosunku członkostwa może nastąpić na warunkach możliwych dla spółdzielni i zgodnie z jej kwalifikacjami.

Wynagrodzenie członków spółdzielni składa się z bieżącego wynagrodzenia i udziałów w nadwyżce bilansowej przeznaczonej do podziału. Wynagrodzenie bieżące powinno odpowiadać minimalnemu wynagrodzeniu w gospodarce (849 zł), udział w nadwyżce ma charakter wynagrodzenia za pracę.

Zmiana poprzez:

-Wypowiedzenie warunków pracy i wynagrodzenia - są dwie przyczyny: potrzeby gospodarcze lub organizacyjne spółdzielni oraz utrata przez członka zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy (stwierdzona orzeczeniem lekarskim), lub niezawiniona utrata uprawnień. Członek spółdzielni pracy ma obowiązek przyjęcia nowych warunków pracy jeżeli są one zgodne z jego kwalifikacjami i odpowiednimi możliwościami spółdzielni. Jeżeli spółdzielnia wypowiada mu z uzasadnieniem sp i proponuje mu inne warunki lub wynagrodzenie odpowiadające jego kwalifikacjom to ma on obowiązek ich przyjęcia. Ten obowiązek wynika nie ze stosunku pracy spółdzielczej lecz ze stosunku członkostwa i opiera się na przepisie, który stanowi że spółdzielnia i jej członkowie mają obowiązek pozostawania w stosunku pracy oprócz obowiązku jego nawiązania. Jeżeli mimo to pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków to dochodzi do rozwiązania stosunku pracy przez spółdzielnię, ale zanim do tego dojdzie spółdzielnia może zrobić użytek z prawa wykreślenia członka z rejestru albo wykluczenia go ze spółdzielni.

-Bez wypowiedzenia - zmiana bez wypowiedzenia uwarunkowana jest okolicznościami ekonomicznymi i trybem jej dokonywania. Nie dokonuje jej zarząd spółdzielni ale organ kolektywny (zgromadzenie członków czy przedstawicieli s.). Dotyczy ona zbiorowości, nie ma charakteru indywidualnego. W razie gospodarczej konieczności walne zgromadzenie może skrócić czas pracy i zmniejszyć wynagrodzenie odpowiednio do skróconego czasu pracy członkom spółdzielni bez wypowiedzenia, z tym że musi to dotyczyć wszystkich pracowników spółdzielni albo co najmniej jednego działu. Jeżeli poprawi się sytuacja gospodarcza spółdzielni to ma ona obowiązek przywrócić pracę w poprzednim wymiarze lub innym (i odpowiednio podnieść wynagrodzenie). Nie ma możliwości zmniejszenia tylko wynagrodzenia.

Ustanie - zawsze gdy ustaje stosunek członkostwa, ustaje stosunek pracy. Wykluczenie lub wykreślenie pociąga za sobą automatyczne ustanie stosunku pracy. W czasie trwania członkowstwa stosunek pracy można rozwiązać w przypadkach ustawowych. Rozwiązanie stosunku pracy w czasie trwania członkostwa bez jego ustania przysługuje tylko spółdzielni - jeżeli np. pracownik chciałby wyjechać za granicę to musi wystąpić ze spółdzielni, natomiast spółdzielnia może rozwiązać gdy:

-Sytuacja gospodarcza s. uniemożliwia zatrudnianie wszystkich członków - może ona wypowiedzieć niektórym członkom albo tylko niektórym działom (jeżeli sytuacja się poprawi to musi postąpić jak wyżej)

-Gdy spółdzielca przechodzi na emeryturę

- Spółdzielca stał się niezdolny do wykonywania pracy

Rozwiązanie niezwłoczne gdy:

• bez wypowiedzenia z przyczyn niezwinionych

• z przyczyn zawinionych, wykreślenie członka ze spółdzielni rozwiązuje stosunek członkowski i powoduje tym samym rozwiązanie sp

Art.53 kp daje możliwość zwolnienia pracownika z przyczyn przez niego nie zawinionych.

Dochodzenie roszczeń - w roszczeniach opartych na stosunku członkostwa spółdzielnia może dochodzić roszczeń na drodze wewnątrz spółdzielczej, ale gdy nie uzyska satysfakcjonującego ją rozwiązania może wystąpić na drogę sądową. Termin na to liczy się od otrzymania decyzji negatywnej lub od daty upływu terminu, w którym roszczenie było dochodzone. Spółdzielnia pracy może zatrudniać osoby na podstawie zwykłej umowy o pracę i osoby nie będące jej członkami w zakresie w jakim statut na to pozwala (gdy np. brak określonego specjalisty pośród członków, a trzeba go szybko zatrudnić).

Ad.6.Stosunek pracy w celu przygotowania do zawodu - art. 2 nie wyodrębnia tej umowy. Odrębności są tak znaczące, że nie można tego stosunku traktować jako rodzaj umowy. Chodzi głównie o cel - świadczenie pracy za wynagrodzeniem uop, a umowa w celu przygotowania do zawodu ma za cel obok świadczenia pracy za wynagrodzeniem naukę zawodu i układ tych celów zmienia się w miarę nauki - z czasem jego praca zyskuje na wartości i zwiększa się za nią wynagrodzenie. Przepisy odrębne przewidują uczniowskie stawki płac (w pewnym okresie nauki jest to tylko 1/10 najniższego wynagrodzenia ale z czasem i rosnącymi kwalifikacjami rośnie i wynagrodzenie).

Nietypowe formy pracowniczego zatrudnienia (głównie w krajach zachodnich)

Pojawiły się one pod wpływem ekspansji prawa UE. Za punkt odniesienia przyjmuje się zatrudnienie na czas nieokreślony zaś przy nietypowych formach zatrudnienia ma miejsce zatrudnienie na czas określony w niepełnym wymiarze czasu pracy

1.zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu (1/2 1/3 itd. etatu) w skróconym wymiarze czasu (gdy chodzi o ograniczenie zatrudnienia)

2.zatrudnienie okresowe obejmujące w krajach zachodnich zatrudnienie na podstawie umowy na czas określony i wykonywanie określonej pracy.

Czas trwania więzi prawnej jest określony datą kalendarzową lub jest to czas realizowania więzi prawnej.

Czym się odznacza regulacja zatrudnienia czasowego?

a. nie wolno dyskryminować pracownika zatrudnionego na czas określony w porównaniu z pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony

b. środki prawne mające na celu ograniczenie nadużywania zatrudnienia na czas określony, dyrektywa unijna obliguje państwa członkowskiego do wyboru jednej z poniższych regulacji:

• określenie sytuacji w jakich może być ukształtowane zatrudnienie okresowe

• określenie max czasu zatrudnienia czasowego

• określenie liczby umów zawieranych po sobie

Polska wybrała 3 wariant wsparty 1. Otóż mogą być zawierane jedna po drugiej tylko 2 umowy. Można jednak niezależnie od liczby umów zawierać je dla nieobecnego pracownika z przyczyn usprawiedliwionych, dla wykonywania pracy dorywczej, sezonowej, cyklicznie powtarzającej się.

3.zatrudnienie poprzez agencję pracy czasowej.

Umowa zostaje zawarta przez agencję p.cz. z osobą fizyczną ale ten pracownik wykonuje pracę na rzecz 3 podmiotu (przedsiębiorca użytkownik), mamy w tym przypadku do czynienia z podzielnością pracodawcy. W klasycznym stosunku pracy są dwa podmioty, a tu są 3.

Biorca pracy ma uprawnienia kierownicze w procesie pracy. W prawie unijnym i krajach zachodnich jest szersza regulacja na ten temat. Promuje ona formę zatrudniania w niepełnym wymiarze czasu zarówno w interesie pracownika jak i pracodawcy. Ta regulacja zawiera zakaz dyskryminowania pracowników pracujących w niepełnym wymiarze czasu w stosunku do tych, którzy pracują na pełny etat poza obiektywnymi wypadkami (ich wynagrodzenie siłą rzeczy musi być mniejsze). Ta regulacja wyraźnie sprzyja zatrudnianiu w niepełnym wymiarze czasu. Osoby fizyczne mogą ubiegać się o takie właśnie zatrudnienie. Nie ma obowiązku po stronie pracodawcy zatrudniania ich w ten właśnie sposób ale gdy ma do tego możliwości nie powinien odmówić. Regulacja dotycząca zatrudnienia okresowego przewiduje także zakaz dyskryminacji poza obiektywnymi wypadkami oraz rozwiązania przeciwko nadużywaniu tego typu zatrudniania. Odpowiednie dyrektywy przewidują środki prawne przeciw nadużywaniu zatrudnienia okresowego. Można je uzależnić od przyczyn wymienionych enumeratywnie, liczby umów czasowych z jednym pracownikiem i można określić czas przez jaki może być zatrudniony on na umowę terminową - u nas art. 251 ale ta regulacja jest bardzo skąpa w porównaniu z unijną i krajów zachodnich więc przed wejściem do Unii będziemy musieli ją uzupełnić.

Agencją pracy może być podmiot dający gwarancje wypłacalności. W umowie o pracę zawartej przez agencję musi być dokładnie określone stanowisko i wynagrodzenie. Pracownik zatrudniony przez podmiot 3 nie może być dyskryminowany w porównaniu z pracownikami własnymi podmiotu zatrudniającego. Takie zatrudnianie przez agencję pracy czasowej jest poddawane reżimom obowiązującym w zatrudnianiu na podstawie umowy terminowej. Nie można korzystać w zastępstwie pracowników strajkujących (lub biorących udział w innej formie protestu). W prawie francuskim w przypadku niewypłacalności agencji podmiot użytkujący musi wypłacać wynagrodzenie. Podmiot gospodarczy chcący korzystać z pracowników, z którymi agencja zawarła umowę jest zobowiązany podać jej informacje dotyczące istotnych warunków na jakich pracownik ma pracować i ma obowiązek zapewnienia pracownikom zatrudnianym przez agencję bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Nie ma nic o okresie na jaki może być zatrudniany (3 umowa z kolei jest traktowana jako umowa na czas nieokreślony, brak przepisu o niewypłacalności agencji i obowiązku pracodawcy).

Charakter prawny stosunku pracy

Stosunek pracy to stosunek zobowiązaniowy (opinia podręcznikowa), specyficzny, nie taki jak cywilno-prawny. Różnice od cywilistycznego - zarówno pracownik jak i pracodawca zobowiązani są wyjść poza granice zwykłego zobowiązania jeżeli występują szczególne sytuacje po jednej stronie. Pracodawca jest zobowiązany świadczyć wynagrodzenie mimo niewykonywania przez pracownika pracy (choroba, śmierć członka rodziny itd.) i na odwrót. Nie we wszystkich stosunkach indywidualnych występuje relacja wzajemności. Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie ma swego odpowiednika po stronie pracownika. Pracodawca nie może uchylać się od tego obowiązku ani zmniejszyć starań w tym zakresie jeżeli np. pracownik mniej się stara od innych. Nie można odnieść tego stwierdzenia w jednakowym stopniu do wszystkich stosunków pracy i dla oceny ich charakteru dzielimy je na :

-Umowny (pracowniczy) powołanie jego podlega powszechnemu prawu pracy. Właściwe jest określenie, że jest to stosunek zobowiązaniowy bo partnerzy co od elementów więzi prawnej są równoprawni. Zatrudniający nie może zmieniać warunków wbrew woli drugiego podmiotu.

-Spółdzielczy stosunek pracy - w pewnych sytuacjach spółdzielnia może dokonywać jednostronnej zmiany o charakterze trwałym jeżeli sytuacja gospodarcza spółdzielni tego wymaga. Występuje odstępstwo od stosunku zobowiązaniowego ale stosunkowo niewielkie.

-Stosunek pracy z elementami administracyjno-prawnymi - zakres podporządkowania pracownika odbiega już znacznie od tego stosunku umownego. (równość i nierówność w stosunku pracy - pytanie na egzamin). Tam gdzie mamy podporządkowanie nie można mówić o równości ale gdy chodzi o zmianę elementu ustalonego, nie można zmieniać ich jednostronnie np. wynagrodzenie, rodzaj pracy, czas pracy.

Powstanie, zmiana i ustanie sp

Obowiązki stron sp i odpowiedzialność za niewykonanie czy nienależyte wykonanie obowiązków.

Powstanie sp → podmioty, które chcą nawiązać sp są w innej sytuacji niż przed rokiem `89. Pertraktowanie (dochodzenie do sp) jest oparte na swobodzie doboru pracownika i zasadzie wolności pracy (decyduje wola osoby bycia pracownikiem). Pracodawca sam decyduje czy przyjąć kogoś czy nie. Nikt nie może mu tego nakazać (nie jest krępowany przez organ administracji). Przed rokiem `89 przedsiębiorstwa państwowe nie miały swobody w doborze pracowników. Mogły zatrudniać tylko takie osoby które legitymowały się skierowaniem od odpowiedniego urzędu zatrudnienia. Organ pośrednictwa pracy miał więc uprawnienia władcze w stosunku do przedsiębiorstwa (mógł zakazać lub zablokować możliwość zatrudnienia). MPK miało zakaz przyjmowania do pracy mężczyzn (było więcej kobiecych rąk do pracy bez zatrudnienia). Dziś decyduje o tym pracodawca. Organ pośrednictwa pracy pełni funkcję pomocniczą (bliższe cywilno-prawnego, a nie administracyjno-prawnego są więc stosunki między nim a przedsiębiorstwem). Przedsiębiorstwo nie jest obowiązane przyjąć kandydata organu pośrednictwa pracy, wyjątek - inwalidzi wojenni i wojskowi. Ta swoboda nie oznacza całkowitej dowolności bo jej granice stanowią przepisy o charakterze międzynarodowym zakazujące dyskryminacji wszelkiego rodzaju.

Zasada wolności pracy

1.Zakaz przymusu podejmowania pracy (zakaz pracy przymusowej, który w pewnym sensie obowiązywał w latach 80 - tych).

2.Nie może być sfery pracy niedostępnej - ze względu na pewne kryteria - dla pewnej grupy osób (spoza partii lub bez rekomendacji, jeżeli ktoś ma kwalifikacje a nie może się ubiegać o pracę - muzułmanin nie może się ubiegać o pracę na terenie kościoła katolickiego)

Rola organizacji pośrednictwa pracy ma charakter pomocy (skierowanie nie daje konieczności zatrudnienia) w dokwalifikowaniu czy przekwalifikowaniu, informowaniu o wolnych miejscach pracy - czynne pośrednictwo pracy. Do biernego zaliczamy rejestrowanie kandydatów na pracowników i przekazywaniu rejestrów do pracodawców. U nas głównie występuje to bierne. Czynne ogranicza się do kontrolowania czy ludzie nie pracują „na czarno”. Dziś głównie zajmują się wypłacaniem zasiłków (przyznanie, wypłacanie i kontrola czy nie jest to prawo nadużywane).

Nawiązanie sp → zakres swobody stron w wyborze rodzaju umowy o pracę, wyróżniamy 4 rodzaje umów o pracę

Należy wyróżnić:

a. elementy konieczne stosunku pracy, ich brak pociąga za sobą nieważność umowy

• określenie stron

• rodzaju pracy

• określenie wynagrodzenia za pracę

b. elementy, które powinny wystąpić w umowie o pracę ale, które nie pociągają nieważności umowy

• miejsce pracy

• czas pracy

Umowa powinna być zawarta na piśmie ale niezachowanie formy pisemnej nie pociąga za sobą nieważności umowy lecz jedynie odpowiedzialność pracodawcy za wykroczenie.

Rodzaje umów o pracę:

1.umowa na czas nieokreślony - nie ma z góry przewidzianego końca więzi prawnej ale istnieje możliwość rozwiązania za wypowiedzeniem

2.na czas określony - czas jest z góry określony i może być oparty o datę kalendarzową lub zdarzenie przyszłe i pewne. W klasycznej postaci nie może być rozwiązany za wypowiedzeniem ale nasze prawo dopuszcza taką możliwość. Gdy jest zawarty na dłużej niż 6 m-cy, a strony zawarły w umowie odpowiednią klauzulę - można skorzystać z niej po 6 m (wykładnia art.33)

3.na czas wykonania określonej pracy - czas jest określony okresem wykonania zadania, pracy do której został przyjęty, po wykonaniu pracy umowa wygasa. Nie ma możliwości rozwiązania za wypowiedzeniem

4.na okres próbny - ma na celu sprawdzenie kwalifikacji pracownika, a jemu pozwala na lepsze poznanie zakładu, warunków itd. Okres próbny może wynosić do 3 mcy i po jego zakończeniu sp wygasa. Każda ze stron może rozwiązać umowę za wypowiedzeniem.

Gdyby nieokreślono w umowie rodzaju to wówczas przyjmuje się, że stosunek pracy został zawarty na czas nieokreśłony

W przypadku pierwszej umowy nie ma ograniczeń prawnych jeżeli strony chcą go zawrzeć, uznaje się ja za typowy rodzaj dający pracownikowi stabilizację. Przy drugim rodzaju wg swego uznania strony wyznaczają czas jej obowiązywania, jeśli jest to pierwsza ich umowa nasze prawo nie warunkuje jej zawarcia od określonej sytuacji (we włoskim i francuskim są tego typu ograniczenia). Jeżeli strony chcą natomiast powtarzać te umowy na czas określony, to od `96 - trzecia z kolei umowa na czas określony z mocy prawa staje się umową na czas nieokreślony jeżeli między 2 a 3 nie było przerwy dłuższej niż miesiąc - art. 25¹, ustawodawca jakby zapomniał, że odróżnia się odnowienie od przedłużenia (nowację od prolongacji) aneksowanie umów jest uznawane za przedłużanie. Ustawodawca winien zamieścić zdanie mówiące, że przedłużenie traktowane jest jako zawarcie kolejnej umowy. SN uznał, że jeżeli przedłużenie nie stanowi obejścia istniejących przepisów to jest legalne (w praktyce strony muszą tylko wymyślić jakiś powód uzasadniający przedłużenie)

Jest proponowana zmiana przepisów, ustanowienie okresu 3 letniego, w którym wielokrotnie można zatrudniać na podstawie umowy na czas określony.

Dyrektywa UE przewiduje środki przeciwko nadużywaniu zatrudniania okresowego, są 3 takie środki:

1.Uzależnienie zatrudnienia okresowego od przyczyny, pierwsza nie, tylko następne.

2.Zakreślenie maksymalnego okresu, który może być objęty jedną lub wieloma umowami na czas określony.

3.Liczba możliwych zawieranych umów na czas określony.

Umowa na czas wykonania określonej pracy - objęta tą dyrektywą bo w prawie spółdzielczym nie wyróżnia się takiej umowy jako odrębnej. Można ją zawierać jeżeli zatrudnia się pracownika dla wykonania określonej pracy. Strony mogą z niej w takiej sytuacji skorzystać.

Umowa na okres próbny - można ją zawierać jeśli zachodzi potrzeba wypróbowania pracownika.

Zmiana stosunku pracy

Należy oddzielić zmianę pracodawcy od zmiany treści stosunku pracy. Nie ma specjalnego trybu dla zmiany stosunku pracy, w prawie określone kiedy stosunek pracy na podstawie powołania może powstać.

a. Zmiana pracodawcy

Może ona nastąpić na skutek czynności prawnej lub innego zdarzenia faktycznego np. śmeirć pracowdawcy. Najczęściej zmiana pracodawcy następuje poprzez przejście, transfer przedsiębiorstwa/ zakładu na inny podmiot i wtedy ten inny podmiot przejmujący przedsiębiorstwo staje się pracodawcą. Nie rozwiązuje się umowa, nie nawiązuje się nowej umowy, nie wolno rozwiązywać umowy z powodu transferu, zmiana pracodawcy nie zmienia bytu stosunku pracy.

Zmiana pracodawcy - poprzez przejście zakładu pracy lub części na inny podmiot tj. poprzez transfer.

Zmiana pracodawcy nie ma wpływu na bieg stosunków pracy, nowy pracodawca wchodzi do istniejących stosunków pracy na miejsce poprzedniego. Pracownik jest związany bardziej z zakładem w znaczeniu przedmiotowym niż z podmiotem, nie może zbywca ani nabywca rozwiązać sp z powodu transferu. Nabywca jest związany także warunkami wynikającymi z układu tylko przez 1 rok, upływ tego rocznego okresu zwalnia nabywcę od respektowania uzp.

Pojęcie przejścia zakładu pracy: art. 23¹ - zmiana pracodawcy w razie przejścia zakładu lub jego części, jeśli jako zakład rozumiemy jednostkę organizacyjną to częścią zakładu może być przekazanie np. jednego budynku.

W orzecznictwie problemy, SN przyjął rozwiązanie - częścią zakładu w rozumieniu tego przepisu są też zadania czy zadanie jakie to przedsiębiorstwo ma do wykonania. Te osoby, które realizują te zadania przechodzą do nowego pracodawcy, takie rozumienie jest tylko czynnościowe, a nie fizyczne.

W prawie UE też uznaje się za część zakładu zadanie lub zespół zadań nawet gdyby jednocześnie nie przekazywano żadnego majątku. Orzecznictwo ETS - odstępstwo - w rozumieniu tego przepisu od rozumienia pojęcia zakładu.

Każdy tryb, na mocy którego przechodzi zakład pracy oznacza przejście(podstawa prawna transferu) - w wyniku dzierżawy, sprzedaży, spadkobrania,darowizny, nie musi oznaczać wcale zmiany właściciela, wystarczy tylko zmiana posiadania.

W prawie UE jest określenie, że transfer (przejście całości lub części) powoduje wstąpienie nabywcy w miejsce dotychczasowego pracodawcy, oznacza kontynuację sp jeżeli po przejściu nie ma zmiany przeznaczenia zakładu lub jego części, zachowana jest tożsamość funkcjonalna. SN - bez znaczenia czy przejęty zakład będzie pełnić tą samą rolę, brak zgodności z prawem UE!

Tryb w stosunku do pracownika - nasze prawo od 2001 ograniczało się do obowiązku dotychczasowego pracodawcy (zbywcy) poinformowania pracowników o zamierzonym transferze ale nie zastrzegało z jakim wyprzedzeniem. Strony mogły poinformować na dzień czy dwa przed transferem. Zakres informacji nie był określony. Pod wpływem wymagań prawa UE ustawodawca do ustawy o zz wprowadził przepis - reguluje pewien tryb współdziałania zbywcy i nabywcy ze zz. Ten tryb wchodzi w rachubę gdy są zz u zbywcy czy nabywcy.

Art.23¹§3 nakłada obowiązek na zbywcę i nabywcę poinformowania na piśmie swoich pracowników, jeżeli nie działając u każdego z nich zz, o przewidywanym terminie transferu , informacja ma być przekazana na 30 dni przed datą transferu. Informacja ma zawierać:

- przyczynę transferu

- podstawę prawną transferu

- ekonomiczne i socjalne skutki dla pracowników

- o zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudniania tych pracowników

W prawie UE rozumie się przez to działanie nabywcy - sam fakt transferu nie może być podstawą zwolnień ale może to potem zrobić z przyczyn ekonomicznych.

Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące zatrudniania pracowników (mające pogorszyć sytuację) ma prowadzić rozmowy ze ZZ w celu zawarcia porozumienia. W razie niezawarcia porozumienia, z powodu nieuzgodnienia jego treści pracodawca samodzielnie podejmuje działania. Przed transferem mogą nastąpić zwolnienia zbiorowe z przyczyn ekonomicznych. Nabywca jak przejmie też może z tych przyczyn zwalniać.

W wyniku transferu nabywca wstępuje w sp z pracownikami przejętego zakładu. Pracownik może nie chcieć pozostawać w stosunku pracy z nowym właścicielem lub posiadaczem. Nasze prawo daje pracownikowi możliwość rozwiązania sp ale nie zawsze. Wg kp będzie mógł skorzystać z tej możliwości przed transferem. Pracownik, który nie chce stać się pracownikiem nabywcy może rozwiązać bez wypowiedzenia sp niezależnie od rodzaju umowy o pracę za 7 dniowym uprzedzeniem.Złożenie oświadczenia woli w tym trybie powinno nastąpić w terminie zawitym 2 miesięcy od dnia zwiadomienia o przejściu zakładu. Jeśli nie zastosuje uprzedzenia rozwiązanie będzie wadliwe.

np. zbywca informuje na 2 dni przed i pracownik nie zdąży rozwiązać sp. Prawo UE szanuje wolność pracy - Trybunał uznał, że pracownik może się sprzeciwić przejęciu jego sp przez nabywcę i to wystarczy. W prawie polskim brak takiego rozwiązania, u nas jest ułatwiony tryb ale pracownik może nie zdążyć i wbrew swej woli może stać się pracownikiem nabywcy.

Jeśli pracownik sprzeciwił się przejęciu to się ocenia czy sprzeciwił się przejęciu zasadnie, jeśli zasadnie to może mieć roszczenie o odszkodowanie, jeśli niezasadnie to nie.

Przekształcenie przedsiębiorstwa państwowego w spółkę jednoosobową SP nie jest przejściem zakładu na inny podmiot w rozumieniu art. 23¹, zmienia się szata prawna, mamy tożsamość podmiotu, przekształcenie w obrębie tej samej jednostki. Podobnie w wyniku przekształcenia jednej spółki w drugą jeśli jest tożsamość podmiotów.

b. Zmiana treści stosunku pracy.

Warunki, które decydują o zmianie treści stosunku pracy:

• Zmianą treści będzie zmiana tych elementów, które zostały uzgodnione przez strony, w takim zakresie w jakim strony korzystają z wolności będą mogły dokonywać zmian.

• Zmianą treści będzie też zmiana tych elementów, które wstąpiły do stosunku pracy na drodze określonej w art.56 kc - dokonana w takim zakresie, w jakim ustawa zezwala.

• Zmiana treści na niekorzyść pracownika - trudno ustalić czasem co jest korzystne a co nie. Czy oceniać subiektywnie, czy obiektywnie. Np. czy zawarcie porozumienia o pracy w godzinach nadliczbowych jest korzystne? Prawo chroni pracownika wbrew jego woli. Powinniśmy podchodzić obiektywnie do kwestii korzystności ale niekiedy należy uszanować wolę pracownika np. awansowanie na wyższe stanowisko wiąże się z większą odpowiedzialnością.

• Interesuje nas tylko zmiana o charakterze trwałym, przejściowo pracownik będzie wykonywał inną pracę lub w innym miejscu.

• Należy mówić o zmianie istotnej, np. zmiana miejsca pracy nie jest istotna co do zasady.

Zmiana elementów treści art. 29 i 42 kp. Nie wszystkie elementy mogą ulec zmianie przez wypowiedzenie zmieniające np. rodzaj umowy o pracę, czas trwania umowy na czas określony (tylko za porozumieniem stron)

Mechanizm zmian, zmiana jest czynnością prawną. Odrębnie należy traktować zmienienie elementów umowy od samej zmiany. Czynność pracodawcy powinna zwierać 2 elementy: * wskazywać element, który ma ulec zmianie * wskazywać nowy element zastępujący, chyba że zmiana usuwa dany element.

Zmiana treści

1.Zmiana za porozumieniem stron - właściwych do zmiany treści każdego rodzaju umowy o pracę, zmiana na niekorzyść jest dopuszczalna i będzie nie do podważenia niezależnie czy pracownik jest szczególnie chroniony, nie ma ograniczeń byleby wola pracownika była świadoma.

2.Poprzez wypowiedzenie zmieniające - tylko co do umowy zawartej na czas nieokreślony, co do umowy, którą można rozwiązać za wypowiedzeniem i przysługuje tylko pracodawcy. Nie ma specjalnego trybu dla pracownika, ten tryb zmiany może być zastosowany do umowy na okres próbny wg niektórych autorów ale trudne jest to do zrealizowania w praktyce. Niektóre podręczniki - do umowy na czas określony jeśli strony przewidziały dopuszczalność jej rozwiązania za wypowiedzeniem. Prof. uważa, że nie bo odnosi się to do umów rozwiązywanych z mocy ustawy za wypowiedzeniem, a wypowiedzenie umowy na czas określony zostałoby wprowadzone przez strony za pomocą klauzuli w drodze umowy - art. 22§1 wypowiedzenie zmieniające nazwane wypowiedzeniem warunków pracy i płacy.

Pracodawca przy tym wypowiedzeniu nie chce zwolnić pracownika, zmierza do zmiany takiej jaką uznaje za niezbędną. Nie ma możliwości zatrudnienia pracownika na dotychczasowym stanowisku lub nie ma dostatecznych środków aby płacić mu to samo wynagrodzenie, lub zatrudniać w takim samym wymiarze godzin.

Pracodawca wypowiada umowę w określonej części np. wynagrodzenie lub dodatek lub wymiar pracy i z wypowiedzeniem zmieniającym mamy do czynienia gdy pracodawca wypowiada dotychczasowy element i proponuje nowy. Pracodawca musi określać na czym ta zmiana ma polegać - pracownik może nie przyjąć proponowanych nowych warunków, poprzez wyraźne oświadczenie swojej woli.

Jeżeli pracownik nie odrzuci to pracodawca przypisuje nieodrzuceniu przyjęcie. Pracownik nie musi oświadczać, że przyjmuje - jeżeli pracownik się sprzeciwia, obojętne z jakiego powodu to oświadcza.

Kiedy pracownik może odrzucić nowe warunki:

1.Jeśli pracodawca w pisemnym oświadczeniu woli pouczył, że ma on do połowy okresu wypowiedzenia możność odrzucenia nowych warunków to nieodrzucenie do tego czasu oznacza przyjęcie.

2.Jeśli nie pouczy to pracownik do końca okresu wypowiedzenia może wyrazić swoją wolę o nieprzyjęciu.

Jeśli pracownik wystąpił do sądu o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a nie oświadczy swojej woli o nieprzyjęciu to czy jest to wyraz odrzucenia czy też pracownik liczy, że sąd uzna wypowiedzenie za bezskuteczne. SN uznał, że trzeba w tym wypadku rozważyć jaka była wola pracownika

Skutki

1.Jeżeli pracownik nie odrzucił proponowanych warunków to dochodzi do zmiany treści stosunku prawnego w ramach już istniejącego sp - nie jest nawiązany nowy stosunek pracy.

2.Jeśli pracownik odrzuci - to rozwiązuje się sp z upływem okresu wypowiedzenia, to nie pracownik rozwiązuje. Odrzucenie powoduje przekształcenie tego wypowiedzenia w wypowiedzenie definitywne.

Przepisy o wypowiedzeniu, które warunkują legalność mają zastosowanie do wypowiedzenia zmieniającego czyli jeśli jest zasadna przyczyna, nie może być dokonane w okresie nieobecności w pracy, w stosunku do pracowników szczególnie chronionych.

c. Zmiana podstawy prawnej sp

Jest to rodzaj umowy o pracę, może do niej dojść ale tylko na mocy porozumienia stron i w granicach przewidzianych przez kp i innych ustawach

Ustanie stosunku pracy

Przez czynność prawną tzw.ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ

• ustanie sp za porozumieniem stron - wywodzi się z zasady swobody umów art. 353¹ kc i odnosi się

do każdego sp powstającego w drodzę umowy. Strony mogą

rozwiązać umowę od razu lub ustalić termin, z upływem

którego sp ulegnie rozwiązaniu

• przez oświadczenie jednej ze stron

a.rozwiązanie niezwłoczne - bezpośrednio po oświadczeniu woli następuje skutek

b.za wypowiedzeniem - ustanie stosunku pracy jest oddzielone od oświadczenia woli w czasie

dokonane

1.przez pracownika

2.przez pracodawcę

• Rozwiązanie za porozumieniem stron - czynność dwustronna, nie ma żadnych ograniczeń (poseł, senator, kobieta w ciąży) swoboda także w zakresie wyboru daty ustania stosunku pracy (z reguły krótszy niż okres wypowiedzenia). Należy odróżniać rozwiązanie sp za porozumieniem stron od porozumienia stron skracającego okres dokonanego wcześniej wypowiedzenia (należy cofnąć jednostronne i rozwiązać za porozumieniem), gdy zorientuje się ile traci przez wypowiedzenie składa prośbę o rozwiązanie za porozumieniem (nie należy też mylić rozwiązania za porozumieniem i porozumienia 2 pracodawców o przejściu pracownika z jednego zakładu do dokonania 2- 3 czynności [porozumienie m. pracodawcami, rozwiązanie sp i nawiązanie sp z 2 pracodawcą]. Nowy pracodawca może w takim wypadku przejąć go z pewnymi zobowiązaniami od 1 pracodawcy (w zakresie prawa do urlopu), gdyby nowy pracodawca się uchylił, pracownik ma roszczenie w stosunku do 1 pracodawcy (ekwiwalent) z okresem przedawnienia 3 lata.

• Rozwiązanie sp w wyniku oświadczenia woli jednej strony

Rozwiązanie za wypowiedzeniem:

Rozwiązanie za wypowiedzeniem to czynność jednostronna, która może być dokonana zarówno przez pracownika jak i przez pracodawcę i powoduje skutek gdy dojdzie do adresata zgodnie z kc - gdy mógł się dowiedzieć o jej treści. Odrzucenie zawiadomienia (nie przyjęcie go) nie ma żadnego skutku.

Rozwiązanie za wypowiedzeniem składa się z 2 elementów:

• oświadczenia woli o wypowiedzeniu

• skutku rozwiązującego sp

Te elementy są oddzielone okresem wypowiedzenia czyli okres wypowiedzenia to okres który oddziela oświadczenie woli o wypowiedzeniu od daty ustania stosunku pracy.

W tym pojęciu jest jeszcze termin wypowiedzenia jest to termin nauki prawa pracy:

• jeżeli okres wypowiedzenia jest liczony w tygodniach to terminem jest sobota

• jeżeli okres wypowiedzenia jest liczony w miesiącach to terminem jest ostatni dzień miesiąca

Okresy wypowiedzenia są minimalne mogą w konkretnym przypadku być dłuższe niż podane w ustawie, a zależy to od tego kiedy zostanie złożone oświadczenie woli o wypowiedzeniu

np. Jeśli oświadczenie woli o wypowiedzeniu złożone zostało 2 maja , zakładając że pracownik był zatrudniony 3 lata to mimo,że okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące i według obliczeń kalendarzowych rozwiązanie sp powinno nastąpić 2 sierpnia, to nastąpi ono dopiero 31 sierpnia gdyż terminem wypowiedzenia jest ostatni dzień miesiąca czyli 31 maja

Do jakich rodzajów umowy ma zastosowanie wypowiedzenie?

• umowa na czas nieokreślony

Okres wypowiedzenia uzależniony jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1. 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy

2. 1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy

3. 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

Do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy np. transfer.

SN orzekł, że zlicza się wszystkie okresy u tego samego pracodawcy

Pracodawca jeśli zwolni pracownika z przyczyn ekonomicznych może skrócić wypowiedzenie do 1m (art. 36¹) , powstaje pytanie czy strony mogą ustalić inny okres wypowiedzenia ? SN ustalił, że tak ale tylko na dłuższy niż ustawowy

• umowy na czas określony

art. 33 kp - SN dokonał wykładni uzgadniając, że można wprowadzić do umowy klauzulę o możliwości rozwiązania umowy przed upływem 6 miesięcy, byleby umowa była zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy.Prof. Lewandowski krytykuje tą wykładnię, gdyż treść art. 33 kp ma na celu zmuszenie pracodawcy do zatrudnienia przez 6 miesięcy, zaś sama konstrukcja jest wyjątkiem od zasady .Umowa na czas określony może być rozwiązana za wypowiedzeniem przez 1 i 2 stronę. Okres wypowiedzenia dla obu wynosi 2 tyg.

• umowa na okres próbny

Okres wypowiedzenia wynosi:

1. 3 dni robocze , jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tyg

2. 1 tydzień , jeżeli okres próbny przekracza 2 tyg

3. 2 tyg , jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące

W okresie wypowiedzenia trwa sp, pracownik ma prawo do zatrudnienia aż do ostatniego dnia okresu wypowiedzenia, a także prawo do wynagrodzenia za pracę (w praktyce pracodawca wypłaca wynagrodzenie a pracownik rezygnuje z dalszego wynagrodzenia).

Pracownik ma też prawo do czasu wolnego w celu poszukiwania nowej pracy, a także prawo do uzyskania świadectwa pracy.

Podmiot, który dokonał wypowiedzenia jest tą czynnością związany.

Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy na czas nieokreślony przez pracodawcę → pracodawca jest ograniczony w korzystaniu z tego prawa, a pracownik musi respektować ogólne postanowienia :

• Pracodawca tylko z zasadnej przyczyny jeżeli jest ona obiektywna (klauzula generalna)

1. nieprzydatność pracownika, brak kwalifikacji , częste choroby

2. racjonalizacja zatrudnienia w przedsiębiorstwie

• Zamierzając zwolnić pracownika za wypowiedzeniem musi konsultować się ze zz.

• Obowiązują zakazy wypowiadania umowy o pracę w okresach usprawiedliwionej nieobecności pracownika, zakazy wypowiadania lub obowiązki uzyskania zgody odpowiedniego organu w stosunku do pracownika pełniącego funkcje społeczne, zakładowe czy państwowe.

• Oświadczenie woli pracodawcy musi być złożone na piśmie i to pismo musi zawierać przyczynę.

Ochrona pracownika przed wypowiedzeniem

• Powszechna

1. wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie

2. konsultacja z zz

Art.30§4 w wypowiedzeniu dokonywanym przez pracodawcę powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie ,taka, która jest uzasadniona oraz aktualna. Niektóre ustawodawstwa zawierają katalogi przyczyn po słowach w szczególności (prawo niemieckie → musi być ona społecznie uzasadniona, prawo francuskie → poważna i rzeczywista)

przykładowe przyczyny to :

→ zmiana działalności

→ nie potrzeba tylu pracowników do tego zajęcia

Istnieje obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze zz - art.38kp (jeśli pracownik należy do zz albo wystąpił o reprezentowanie go). Pracodawca musi przedstawić swoją decyzję na piśmie z podaniem przyczyny. Zz ma 5 dni na rozpoznanie tej sprawy, jeżeli zz poczyni umotywowane zastrzeżenia a pracodawca nie jest związany stanowiskiem, opinią tej instancji. Ten tryb konsultacji jest obowiązkowy ale jego wynik nie wiąże pracodawcy. Podobnie gdyby zz nie udzielił odpowiedzi w ciągu 5 dni od przekazania decyzji, pracodawca może zwolnić.

Dziś ten obowiązek odwoływania się do zz jest krytykowany gdyż pracodawca musi go dopełnić tylko gdy istnieje zakładowa jednostka związkowa a i tak nie jest związany oceną związkową, a pracownik może dodatkowo wystąpić do sądu co dodatkowo przedłuża i komplikuje cały proces. Te dwa warunki (podanie przyczyny i konsultacje ze zz) składają się na powszechną ochronę przed wypowiedzeniem sp. Powszechność oznacza, że każdy zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony jest objęty tą ochroną (inni zaliczają do powszechnej ochrony także kontrolę sądową ale prof. Lewandowski tak nie uważa).

• Szczególna

1. pracownik znajduje się w trudnej sytuacji życiowej

2. wymóg zgody odpowiedniego organu

Ochrona przed wypowiadaniem umowy o pracę obejmuje pracowników znajdujących się w określonej sytuacji albo pełniących określonych funkcje społeczne lub państwowe→ są to przesłanki ochrony szczególnej przed wypowiedzeniem.

Zgodnie z art. 41 kp pracodawca nie może wypowiedzieć żadnemu pracownikowi umowy o pracę w czasie tzw. okresów ochronnych:

• usprawiedliwiona nieobecność w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

a. Z powodu choroby → przepisy nie są jasne ale dostatecznie z nich wynika, że jeżeli pracownik jest nieobecny w pracy z powodu choroby to jest chroniony przed wypowiedzeniem

Przed nowelizacją był chroniony gdy był niezdolny do pracy. SN wskazywał, że ochrona przysługuje z powodu nieobecności w pracy będącej następstwem niezdolności do jej wykonywania wywołanej chorobą.

Obecna interpretacja także nie jest najszczęśliwsza gdyż często się zdarza, że pracownik mimo choroby i tak przychodzi do pracy aby nie został uznany za zbyt mało efektywnego w pracy i potem zwolniony.Wypowiedzenie złożone pracownikowi niezdolnemu do pracy z powodu choroby, lecz obecnemu w pracy, może być natomiast w konkretnej sytuacji uznane za niezpgodne z zws (art. 8 kp). Nieobecność z powodu choroby może trwać 3 mce (przy czasie zatrudnienia do 6m) i 6 mce (czas zatrudnienia ponad 6m) ale jeżeli choroba się przedłuża, a jest szansa wyzdrowienia to ulega on przedłużeniu o kolejne 3 mce (pośrednio z art. 52 kp).

b. Z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem

c. Z powodu innych przyczyn np. opieka na dorosłym chorym członkiem rodziny

d. Z powodu tymczasowego aresztowania przez okres 3 m cy (art. 66 kp)

Powyższe zakazy wypowiedzenia odnoszą się tylko do składania przez pracodawcę oświadczeń woli w okresach nimi objętych ( w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy), nie stoją natomiast na przeszkodzie rozwiązaniu stosunku pracy w tym okresie wskutek złożonego wcześniej oświadczenia woli o wypowiedzeniu.

Mocniejsza jest pod tym względem ochrona stosunku pracy kobiety ciężarnej i kobiety w okresie urlopu macierzyńskiego (także wskutek oświadczenia złożonego wcześniej)

Podobnie także nie można wypowiedzieć umowy o pracę od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielnie urlopu wychowawczego a także gdy pracownikowi brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu nabycie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku

• Jeśli zaś chodzi o ochronę pracownika w postaci wymogu zgody odpowiedniego organu, to zależy ona od liczebności członków zz.

Nie można wypowiedzieć bez zgody organu przewidzianego do działania w tym zakresie np. zarządu zz gdy pracownikiem jest:

• członek organu zz

• społeczny inspektor pracy

• członek organu samorządowego

• radca prawny

• poseł albo senator (prezydium sejmu lub senatu)

• członkowie rad municypalnych

• nieetatowy członek kolegium RIO

Pracownik może wypowiedzieć niezależnie od przyczyny i bez konsultacji z organizacją pracodawców, brak zakazów takich jak choroba pracodawcy, sprawowana funkcja, co prawda powinien podać na piśmie swoje oświadczenie woli wraz z podaniem przyczyny ale ten wymóg ma wyłącznie funkcję instrukcyjną i nie rodzi żadnych konsekwencji, obligatoryjnie przyczynę musi wskazać jedynie pracodawca!!! (w naszym prawie brak przykładowego choćby katalogu przyczyn).

Zwolnienia zbiorowe

Pierwsza regulacja w prawie polskim pojawiła się dopiero w 1989r. (ustawa o zwolnieniach zbiorowych). Obowiązywała ona aż do III.2003r. kiedy to została weszła w życie nowa ustawa, dostosowująca prawo polskie do standardów określonej w dyrektywie unijnej. Ustawa daje możliwość pracodawcy szybkiego zracjonalizowania wydolności przedsiębiorstwa

• Zwolnienie następuje z przyczyn niedotyczących pracowników, mogą to być przyczyny zawinione lub niezawinione przez pracodawcę albo spowodowane bądź niespowodowane przez niego

• Pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników

• Pracodawca zwalnia jednorazowo albo w przedziale 30 dni określoną liczbę pracowników. Ta liczba zależy od liczby zatrudnionych w danym zakładzie pracy (niezależnie od treści stosunku pracy).

1. zwolnienie 10 pracowników gdy zatrudnia od 20 do 99

2. zwolnienie 10% pracowników gdy zatrudnia od 100 do 299

3. zwolnienie 30 pracowników gdy zatrudnia 300 i więcej

• Istnieje możliwość włączenia do powyższych wartości także pracowników, którzy

opuszczają zakład pracy za porozumieniem stron na wniosek pracodawcy z przyczyn od

pracowników niezależnych

• Zwolnienie zbiorowe następuje za wypowiedzeniem

• Prawo UE stanowi, że liczba pracowników odchodzących w inny sposób wskazany powyżej

może być dowolna, warunkiem jest tylko objęcie zwolnieniem zbiorowym co najmniej 5

pracowników zwalnianych za wypowiedzeniem

1. 5 zwalnianych za wypowiedzeniem + 5 za porozumieniem stron

2. 5 zwalnianych za wypowiedzeniem + 15 za porozumieniem

3. 5 zwalnianych za wypowiedzeniem + 25 za porozumieniem

• Prawodawca polski ujął to inaczej, zbiorowe jest gdy co najmniej 5 zwalnianych za

porozumieniem , żeby można ich włączyć do liczby zwalnianych grupowo.

1. 15 za wypowiedzeniem + 5 za porozumieniem

Tryb zwolnień zbiorowych

1. Obowiązek ciążący na pracodawcy poinformowania zz bądź przedstawicielstwo pracownicze danego zakładu(gdy brak zz) o zamiarze zwolnienia zbiorowego

- obowiązek obejmuje przede wszystkim informacje ilu pracowników pracodawca zamierza zwolnić, z jakiej przyczyny, w jakim czasie, ewnetualne świadczenia dla pracowników

- ZZ może żądać dalszych informacji , które mają doprowadzić do zawarcia porozumienia między zz a pracodawcą

- zawarcie porozumienia powinno nastąpić w ciągu 20 dni od powiadomienia o zamiarze zwolnienia (musi być zgoda wszystkich zz w danym zakładzie)

- jeśli jest kilka zz i się nie zgadzają porozumienie może być zawarte z zw. reprezentatywnym jeśli on istnieje

- jeśli w ogóle brak zz to pracodawca powiadamia przedstawicielstwo pracowników lecz nie jest przewidziane zawarcie z nim porozumienia (prawo UE zezwala na takie porozumienie)

- jeżeli brak zz lub brak zgody zz i nie występuje zw.reprezentatywny to pracodawca wydaje regulamin zwolnień zbiorowych i musi określić w nim to co wskazuje powiadominiu o zamiarze zwolnienia zbiorowego

- Zarówno porozumienie jak i regulamin są źródłem prawa gdyż są oparte na ustawie

2. Obowiązek powiadomienia przez pracodawcę o zamiarze zwolnienia zbiorowego właściwego organu terenowego (powiatowy urząd pracy)

- obowiązek obejmuje przede wszystkim informacje ilu pracowników pracodawca zamierza zwolnić, z jakiej przyczyny, w jakim czasie, ewnetualne świadczenia dla pracowników

- powiadomienie ma umożliwić poszukiwanie zatrudnienia dla zwalnianych pracowników

- pracodawca nie może rozpocząć zwolnień przed upływem 1 mca od powiadomienia urzędu pracy , jest to okres na rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem nawet jeżeli skutek wypowiedzenia ma nastąpić później niż w ciągu tego miesiąca np. okres wypowiedzenia 2 miesiące

- powyższy obowiązek powiadomienia urzędu pracy istnieje zarówno przed zawarciem porozumienia lub wydaniem regulaminu jak i po zawaciu lub wydaniu

Dopóki nie następuje indywidualizacja pracownika jesteśmy w sferze zbiorowego prawa pracy.

Jeżeli mówimy o wypowiedzeniu i liczbie pracowników zwalnianych to można w ten sposób rozwiązać także umowę na czas określony.

Jeżeli nie udało się zawrzeć porozumienia z zz to zwolnienie każdego pracownika wymaga indywidualnej konsultacji z zz (art.38 kp). Jeżeli porozumienie zostało zawarte to art. 38 nie ma zastosowania.

Jeżeli nie ma zz w zakładzie pracy lub pracownicy nie należą do związku korzystają z ochrony przewidzianej przy zbiorowych zwolnieniach np. regulamin zwolnień zbiorowych

Patrz ustawa z 2003r. i książka w zakresie indywidualnych zwolnień z przyczyn niezależnych od pracownika. (str. 240)

Rozwiązanie niezwłoczne czyli bez wypowiedzenia:

• Pracodawca

1 z przyczyn zawinionych przez pracownika (art. 52)

2.z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53)

Przyczyny zawinione:

• Ciężkie naruszenie obowiązku pracowniczego (ten którego naruszenie pozbawia pracodawcę ilości, jakości lub wytwarza sytuację zagrażającą spokojowi).Decydujące znaczenie ma rozmiar naruszenia. Element podmiotowy ciężkości to wina (rażące niedbalstwo) mimo art.52.

• Dopuszczenie się przestępstwa jeżeli jego popełnienie uniemożliwia zatrudnienie pracownika na danym stanowisku. Ma to być przestępstwo orzeczone prawomocnym wyrokiem. Nie jest to zależne od pozbawienia wolności bo chodzi o dyskwalifikację moralną pracownika, utratę przez niego zaufania. Należy ocenić przestępstwo przez porównanie z zajmowanym stanowiskiem np. kasjer ukradł $ z banku. Przed powstaniem kp przepisy nie uwzględniały tego przepisu. Jeżeli przestępstwo było popełnione przed nawiązaniem stosunku pracy ale nie było zatajone przez starającego się o pracę to nie ma podstawy do zwolnienia. Jeśli pracownik zatai ten fakt to jest to inna przyczyna zwolnienia. Przestępstwo albo musi być stwierdzone wyrokiem prawomocnym albo czyn ten musi być oczywisty (gdy każdy zdrowy i świadomy człowiek powiedziałby, że to ta osoba jest przestępcą - złapany na gorącym uczynku).

• Zawiniona utrata uprawnień pracowniczych niezbędnych do wykonywania pracy na danym stanowisku (nie chodzi o kwalifikacje). Te uprawnienia muszą być formalnie stwierdzone - np. utrata prawa jazdy przez kierowcę, pracodawca otrzymuje prawo do niezwłocznego wypowiedzenia. Może co najwyżej zatrzymać go na innym stanowisku, do którego te uprawnienia nie są konieczne ale nie jest to jego obowiązek.

Na zwolnienie ma 1 miesiąc od dowiedzenia się o tym, jeżeli w tym terminie go nie zwolni to nie ma takiej potrzeby - jest to termin zawity a jego upływ oznacza niemożność zrobienia użytku z tego uprawnienia do niezwłocznego zwolnienia.

Przyczyny niezawinione:

Sprowadzają się do okresu usprawiedliwionej nieobecności i po upływie tego okresu pracodawca może wypowiedzieć sp albo rozwiązać go niezwłocznie.

• a. Staż w danym zakładzie krótszy niż 6 mcy - nieobecność spowodowana chorobą → niezdolność do pracy spowodowana chorobą, jeżeli jej okres przekroczy 3 mce, a pracownik był zatrudniony krócej niż 6 mcy to pracodawca może rozwiązać sp bez wypowiedzenia.

b. Staż w danym zakładzie 6 mcy bądź dłuższy - jeżeli jest nieobecność dłuższa niż przysługujące mu prawo do wynagrodzenia i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego - prawo do wynagrodzenia w wysokości 80% przez 33 dni w roku z powodu choroby, a do zasiłku przez 6 mcy ale te 33 dni wlicza się do okresu zasiłku.Dodatkowo prawo otrzymywania świadczenia rehabilitacyjnego przez 3 mce jeżeli pracownikowi przyznano je po wyczerpaniu prawa do zasiłku. Zatem w tym układzie może zwolnić dopiero po 9 mcach.

Uwaga!!! Nawet gdyby pracownik nie pracował 6 mcy lecz jego nieobecość byłaby spowodowana wypadkiem podczas pracy lub chorobą zawodową to też po 9 mcach.

• odosobnienie ze względów sanitarnych (choroba zakaźna) - może być zwolniony dopiero po uplywie 6 mcy,

• wszystkie inne przyczyny trwająca dłużej niż 1 miesiąc, chyba że okres dłuższy wynika z przepisu szczególnego

Prawo do zasiłku ale bardzo rzadko na okres dłuższy niż 1m (tylko opieka nad chorym dzieckiem 60 dni w roku kalendarzowym, jeśli to 1 dziecko), jeśli matce nie przysługuje prawo do zasiłku to 1 miesiąc nieobecności

Także nieobecność spowodowana odbywaniem kary na podstawie prawomocnego wyroku (jeżeli przestępstwo ma związek ze stanowiskiem to pkt 2 ale gdy nie, to traktuje się je jak inną przyczynę)

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia - przyczyny dość ogólne. Pracodawca jest zobowiązany zachować tryb konsultacji ze związkiem zawodowym (jeśli taki jest), ale tryb ten jest uproszczony i skrócony w czasie. Pracodawca chcący zwolnić pracownika powinien zwrócić się o opinię do zz ale chodzi o powiadomienie zz na piśmie z podaniem przyczyny. ZZ ma 3 dni na zajęcie stanowiska ale niezależnie od niej pracodawca i tak może zwolnić pracownika (brak obowiązku odwołania się do naczelnej instancji związkowej). Pracownik może tę decyzję zaskarżyć do sądu i żądać przywrócenia do pracy a jeśli nie chce dalej pracować dla tego pracodawcy to może dochodzić odszkodowania - sąd może skargi nie uwzględnić gdy jest to niemożliwe albo niecelowe.

Rozwiązanie sp musi być na piśmie i z podaniem przyczyny.

• Pracownik (art. 55 kp)

Może rozwiązać uop bez wypowiedzenia - dekret z `96 - jeżeli pracodawca dopuścił się naruszenia obowiązków wobec pracownika, do `96 tylko gdyby praca szkodziła jego zdrowiu a pracodawca nie mógł go przenieść na inne stanowisko.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeśli zostanie wydane orzeczenie lekarskie orzekające szkodliwy wpływ pracy na zdrowie a pracodawca nie przeniesie go w terminie oznaczonym w tym orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Przed `96 tylko gdy nie mógł go przenieść, a dziś także gdy nie chce go przenieść.

Sformułowanie „pracodawca dopuścił się naruszenia obowiązków wobec pracownik” zapożycza formułę z art. 52§1 mówiącego o ciężkim naruszeniu obowiązku pracownika wobec pracodawcy Ciężkość podmiotowa i przedmiotowa jest brana pod uwagę. Z czasem zaczął kształtować się pogląd, że pracownik może rozwiązać sp bez wypowiedzenia jeśli pracodawca narusza podstawowe obowiązki wobec niego, przy czym naruszenie to musi być ciężkie ale nie musi być zawinione. SN zajął stanowisko pomiędzy tymi dwoma, przyjął, że musi być wina ale uznał, że jest ona obiektywna co sprowadza się do naruszenia obowiązków.

Prof. Lewandowski uważa, że nie jest istotna wina pracodawcy, wchodzi tu w grę ryzyko pracodawcy np. przy klęsce żywiołowej i brak wypłaty wynagrodzenia to też naruszenie obow. względem pracownika

Jeżeli pracownik rozwiąże sp bez wypowiedzenia z powodu naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków to ma roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa była zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy w wysokości wynagrodzenia za 2 tyg (nie musi udowodnić szkody)

Te przepisy, które przewidują, że pracownik ma prawo do odszkodowania gdy rozwiązuje sp z 1 powodu mówią też, że pracownik może czasem rozwiązywać sp bezzasadnie, wtedy to pracodawca ma roszczenie o odszkodowanie, nie musi wykazać że poniósł szkodę i może dochodzić naprawienia szkody ale tylko do wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, w tym przypadku może się zdarzyć zbiegnięcie się dwóch odszkodowań: pracodawcy za bezzasadne rozwiązanie sp i pracownika, który pójdzie do inspektora pracy i uzyska od niego nakaz wypłaty odszkodowania od pracodawcy. Mówi pracodawcy aby najpierw zapłacił, a potem może dochodzić odszkodowania w sądzie. Jeżeli świadczenie okaże się nienależne to podlega zwrotowi na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu lub o nienależnym świadczeniu.

W 2001 roku SN stwierdził, że pracodawca w procesie pracownika o odszkodowanie może zgłosić zarzut bezzasadności w rozwiązaniu umowy przez pracownika i wtedy sąd winien nie zasądzać odszkodowania do czasu rozpatrzenia wniosku pracodawcy. Jeśli stwierdzi, że rozwiązanie było niesłuszne to może przyznać odszkodowanie pracodawcy, nawet gdy on tego nie żądał.

Skutki wadliwego rozwiązania sp przez pracodawcę i uprawnienia przysługujące pracownikowi

Wady istniejące przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia to

• brak pisemnej formy oświadczenia o rozwiązaniu sp

• brak wskazania przyczyny rozwiązania.

Jeśli ujawni się jeden z tych braków to rozwiązanie sp jest wadliwe ale skuteczne. Pracownik może dochodzić przywrócenia go do pracy albo odszkodowania z tego tytułu w terminie 2 tygodni od daty rozwiązania bez wypowiedzenia sp.

Inaczej przy rozwiązaniu za wypowiedzeniem.

Wady jakie mogą powstać:

• brak zasadnej przyczyny,

• brak współdziałania ze zz,

• rozwiązanie wbrew przepisom o ochronie szczególnej oraz

• brak zachowania wymogu formy pisemnej lub wskazania przyczyny.

Pracodawca jest obwarowany rygorami ale jeśli naruszy je to wypowiedzenie jest skuteczne zaś pracownik ma 7 dni od dowiedzenia się o oświadczeniu woli pracodawcy na zaskarżenie do sądu. Jeżeli uchybi terminowi z przyczyn zasadnych to sąd może je uwzględnić. Pracownik może:

1.żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne i jeśli sąd uzna żądanie w okresie wypowiedzenia to będzie nadal zatrudniony

2.jeśli nie chce już pracować dla tego pracodawcy to może dochodzić odszkodowania, gdy uchybi terminowi to żądanie przekształca się w 1.

Wypowiedzenie jest czynnością skuteczną nawet wtedy gdy nie spełnia wszystkich warunków. Pracownik może wystąpić do sądu z żądaniem uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, ma na to 7 dni od zawiadomienia go o wypowiedzeniu i musi to nastąpić w okresie wypowiedzenia (dojścia tej informacji do niego tak aby mógł się z nią zapoznać). W usprawiedliwionych wypadkach sąd może przyjąć żądanie nawet po upływie tego 7 dniowego terminu.Gdyby pracownik nie uczynił tego w okresie wypowiedzenia , a chce nadal pracować to może dochodzić przywrócenia do pracy w terminie 2 tygodni od przyjęcia wiadomości o rozwiązaniu za wypowiedzeniem

.W `89 dodano do kp art. mówiący, że sąd może nie uwzględnić żądania jeżeli przywrócenie/ utrzymanie pracownika w pracy byłoby nie możliwe (likwidacja zakładu).

W `96 dodano, iż sąd może nie uwzględnić żądania jeżeli uzna je za niecelowe , pozostawiono to uznaniu sądu. W praktyce sądy uznają te żądania za niecelowe jeżeli istnieje istotny konflikt oraz gdy przyczyna jest zasadna ale pracodawca naruszył wymagania formalne i wtedy zasądza odszkodowanie.

W przypadku gdy pracownik występuje ze swym żądaniem w okresie wypowiedzenia ale w dacie orzekania przez sąd okres ten już upłynął, wtedy sąd orzeknie przywrócenie pracownika do pracy. Bierze się pod uwagę czy pracownik ma bezpośredni kontakt z pracodawcą, sądy powinny także brać pod uwagę to czy pracownik będzie mógł znaleźć pracę w danej miejscowości.

Ta klauzula o ocenie celowości to skutek tego, iż wielu pracowników przywracanych sądowo do pracy nie zagrzało na długo miejsca w danym zakładzie. Prof. Lewandowski uważa, że powinno być prawo sądu do zasądzenie większych świadczeń pieniężnych. Sąd rozpatrujący sprawę o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne może postanowić o zawieszeniu biegu terminu wypowiedzenia i tym samym zakazać zwolnienia pracownika.

Pracownikowi, który podjął pracę po przywróceniu go do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, niewięcej jednak niż za 2 mce, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Tylko pracownicy podlegający szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem mają prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy

Zgodnie z art. 30 § 4 przyczyna rozwiązania sp winna być uzasadniona. Z kolei art.45 wskazuje, że w razie nieuzasadnionego wypowiedzenia sąd rozstrzyga sprawę. Powstaje pytanie jak się ma rozwiązanie nieuzasadnione z art. 45 do tego, że powinno ono być uzasadnione???

Część doktryny uważa, że kwestia nieuzasadnionego rozwiązania sp jest okolicznością z art. 45 , a gdyby sąd uwzględnił żądanie pracownika to za podstawę takiego rozstrzygnięcia należy wskazać art. 8 kp.Wypowiedzenie nieuzasadnione jest adekwatne do braku zasadnej przyczyny.

Zdanie prof. Lewandowskiego pojęcie „nieuzasadnione” z art. 45 obejmuje zarówno wypowiedzenie , w którym brak jest zasadnej przyczyny jak i wypowiedzenie, które jest niezgodne z zws (art.8). Mimo, że przyczyna istniała to z prawnego punktu widzenia nie ma ona znaczenia jako sprzeczna z zws.

W przypadku wadliwego wypowiedzenia umowę o pracę na okres próbny oraz umowy na czas określony pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. W tym wypadką przesłanką dochodzenia roszczeń może być tylko naruszenie prawa.

Inne zdarzenia powodujące ustanie sp TZW. WYGAŚNIĘCIE UMOWY O PRACĘ

1.śmierć pracownika → `96 zmiana przepisów określających komu przysługuje roszczenie o niezapłacone świadczenia pracownicze. Do `96 formalnie to uprawnienie wchodziło do masy spadkowej i reagowali gdy małżonek zmarłego przychodził po zapłatę tych świadczeń więc nieraz dochodziło do sytuacji, że daleki krewny korzystał z pieniędzy na zaspokajanie potrzeb rodziny. Dziś te uprawnienia przechodzą na osoby mające prawo od renty rodzinnej a dopiero gdy nie ma takich osób to wtedy do masy spadkowej

2.śmierć pracodawcy w `96 dostosowano do zmienionej rzeczywistości → śmierć powoduje wygaśnięcie stosunku pracy chyba że wg art. 231 zakład przechodzi na inny podmiot. Śmierć pracodawcy oznacza śmierć osoby fizycznej, gdy jest to jednostka organizacyjna używa się terminu likwidacja/ upadłość a do osoby fizycznej śmierć. Stąd odwołanie do art. 231 - pracodawcą jest osoba fizyczna ale ma zakład zatrudniający pracowników. Następca prawny pracodawcy staje się pracodawcą dla pracowników. W gospodarstwie po śmierci rolnika ktoś przejmie gospodarstwo i pracownicy będą nadal zatrudnieni. Wygaśnięcie sp w wyniku śmierci pracodawcy odnosi się do tych pracodawców będących osobami fizycznymi, którzy zatrudniają pracowników do obsługi własnej np.: gosposia, ktoś zatrudnia aktora aby ten mu czytał do snu. W razie wygaśnięcia sp należy się byłemu pracownikowi odszkodowanie za okres wypowiedzenia, a jeżeli był zatrudniony na umowę terminową to odszkodowanie za 2 tyg. Jeżeli jest coś to wypłaca, a jeżeli nie to roszczenie wchodzi do masy spadkowej.

3. upływ 3 mcy pobytu w areszcie tymczasowym pracownika (nie chodzi o pozbawienie wolności prawomocnym wyrokiem) → stosunek prawny wygasa bez dodatkowych czynności (może powiadomić rodzinę lub pracownika ale to nie jest czynność prawno-twórcza). Nie zawsze tymczasowe aresztowanie jest zasadne i dojdzie do skazania. Przy rehabilitacji po wygaśnięciu sp (umorzenie postępowania, wydanie wyroku uniewinniającego) ma prawo żądać powtórnego przyjęcia do pracy i pracodawca ma obowiązek go przyjąć (bez względu na to czy ma wolne miejsce czy nie). Jeżeli nie to były pracownik może dochodzić na drodze sądowej tego przyjęcia (na podstawie przepisów o przywróceniu do pracy ale to jest ponowne przyjęcie a nie przywrócenie). Wymaga się rehabilitacji - zakończenia postępowania i stwierdzenia niewinności, nie daje mu tego prawa amnestia czy abolicja.

Do `96 pracownik tymczasowo aresztowany miał prawo żądania wynagrodzenia za okres ½ tymczasowego aresztowania. Jeżeli został zrehabilitowany to mógł żądać pozostałej części ale te przepisy odnosiły się do przedsiębiorstw państwowych. Dziś uchylono ten przepis i niesłusznie oskarżony może dochodzić odszkodowania (pracodawca nie płaci tej ½)

4. upływ czasu na jaki zawarto stosunek pracy i wykonanie pracy, do której wykonania zatrudniono pracownika

5. upływ kadencji pracownika zatrudnionego na podstawie wyboru → sp ulega zawieszeniu a po upływie kadencji ma prawo powrotu ale musi zgłosić zamiar powrotu, jeżeli tego nie zrobi to sp wygasa.

Obowiązki pracodawcy w związku z ustaniem sp:

1. wydanie pracownikowi świadectwa pracy

• wskazanie powodu rozwiązania sp i kto go rozwiązał

• nie można umieszać ocen pracy pracownika, brak opinii o pracowniku (od 96')

• nie wolno uzależniać wydania świadectwa pracy od rozliczenia się z pracownikiem np. z odzieży ochronnej

• możliwość wydania rekomendacji na wniosek pracownika

• w każdym przypadku rozwiązania sp należy mu się świadectwo bez względu na to czy przestał pracować czy nie (na próbę a potem następna umowa) - ministerstwo tak nakazuje

• dokument mający obrazować okres zatrudnienia przez podanie faktów (okres zatrudnienia, stanowisko, sposób ustania) są warunki konieczne i takie które mogą być uzupełniane na życzenie pracownika.

2. udzielenie pracownikowi czasu wolnego na poszukiwanie pracy

• okres co najmniej 2 tyg wypowiedzenia umowy o pracę

• zachowanie prawa do wynagrodzenia

• wymiar zwolnienia wynosi:

1. 2 dni robocze - w okresie 2 tyg i 1 miesięcznego wypowiedzenia

2. 3 dni robocze - w okresie 3 miesięcznego wypowiedzenia, także w wypadku skrócenia okresu na skutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników

1. wydanie dokumentów stanowiących własność pracownika

Obowiązki stron stosunku pracy i odpowiedzialność za ich niewykonanie lub nienależyte wykonanie.

Podstawowym obowiązkiem pracownika jest praca, a pracodawcy wynagrodzenie. Stosunek pracy jest stosunkiem o charakterze wwzajemnym, ale istnieją też obowiązki ciążące na pracodawcy niezależnie od tego czy pracownik wywiązuje się ze swoich obowiązków np. zapewnienie odpwoiednich warunków BHP ; zaś po stronie pracownika np. obowiązek dbałości o pracodawcę

• Obowiązki pracownika i rodzaje odpowiedzialności jakim może podlegać - art. 100 dział IV i rozdział II, w zależności od aspektów zobowiązania

a.Obowiązek przestrzegania ustalonego czasu pracy - wymiar czasu pracy - chodzi o stronę ilościową zobowiązania. miarę zobowiązania określimy bezpośrednio w umowie o pracę (art.29) ale jeśli nie zamieściliśmy w umowie to obowiązkowy jest wymiar czasu obowiązujący na terenie zakładuW systemie akordowym występuje norma pracy ale jest to miara ustalenia wynagrodzenia, a nie obowiązku.Zatem nie można zwolnić pracownika, za to że nie wypełnia normy pracy. Miara ilościowa może być też pośrednio ustalana - u sprzątacza zatrudnionego na pełnym etacie będzie to ilość pomieszczeń do sprzątnięcia. Zatem nie zawsze będzie to czas, może to być także wymiar zadań

b.Obowiązek dołożenia należytej staranności i sumienności w świadczeniu pracy. Jest to obowiązek dotyczący strony jakościowej a nie ilościowej zobowiązania. W pp staranność to zobiektywizowana powinność pracownika , dająca się określić, zależy od rodzaju wykonywanej pracy i powinności względem pracodawcy. Słuszny interes pracodawcy może jej wymagać. Większa będzie wymagana od zegarmistrza niż u dozorcy. Dawniej przy produkcji towarów na eksport należało się starać a przy produkcji na krajowe rynki nie gdyż na skutek niedoborów ludzie i tak brali to co było. Inaczej przy sumienności to już tylko subiektywne podejście pracownika do wykonywanej pracy

c.Obowiązek przestrzegania porządku i organizacji pracy

np. regulamin przeciwpożarowy, regulamin pracy

d. Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy

• Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy jest w przepisach określony ale trudny do zdefiniowania (art. 100). W tym obowiązku zawiera się powinność podjęcia innej pracy w dodatkowym czasie jeżeli niezbędne jest to dla dobra zakładu - wychodzącej poza zobowiązanie, dbałość o mienie zakładu pracy (nie można go zwolnić gdyby nie złapał pracownika wynoszącego mienie zakładowe), musi sam dbać o mienie, które ma w zasięgu swojej pracy.

• Obowiązek przestrzegania tajemnicy służbowej - pracownik nie powinien ujawniać tajemnic danego zakładu na zewnątrz (dziś niektóre przedsiębiorstwa mają tajne informacje)

• zakaz konkurencji (art.101¹-101⁴) - zakaz podejmowania pracy u innego pracodawcy lub na własny rachunek jeśli te działania byłyby konkurencyjne dla poprzedniego pracodawcy.

Należy wyróżnić 2 rodzaje zakazu konkurencji:

1. zakaz podejmowania innej określonej pracy w czasie trwania zatrudnienia

2. zakaz podejmowania zatrudnienia po ustaniu sp

Prof. Lewandowski uważa, że ta regulacja idzie za daleko gdyż zakaz konkurencji wiąże pracownika gdy jest objęty porozumieniem w umowie o pracę, a to co umie można podciągnąć pod zachowanie tajemnicy. Jeżeli podejmuje pracę u innego pracodawcy ale nie wykorzystuje podstaw działania poprzedniego nie wchodzi to w zakres nieuczciwej konkurencji.

e.Obowiązek lojalnej współpracy z innymi pracownikami, (obowiązek przestrzegania zws) obowiązek udzielania pomocy innemu pracownikowi (za nie udzielenie nie można go karać)

Nie wszystkie obowiązki mają tę samą wagę bo nie udzielenie pomocy innemu pracownikowi nie powoduje odpowiedzialności.

art. 100 - nie należy traktować jako odrębnego obowiązku - wykonywania poleceń przełożonego → jest to narzędzie, które może być wykorzystane we wszystkich obowiązkach. Musimy go łączyć z innymi obowiązkami.

Odpowiedzialność pracownika niewykonanie czy nienależyte wykonanie: tę odpowiedzialność możemy dzielić na:

a.odpowiedzialność porządkową

b.odpowiedzialność odszkodowawczą (materialna) → ten termin z ZSRR.

Odpowiedzialność porządkowa to typowa odpowiedzialność w ramach sp i jest to wyjątek w zobowiązaniach polegający na tym, że jedna strona stosunku zobowiązaniowego ma prawo karania drugiej. Pracodawca jest sędzią i sam wymierza karę.Jeżeli pracownik dopuścił się w sposób zawiniony naruszenia obowiązku ciążącego na nim z mocy ustawy to podlega on odpowiedzialności porządkowej, niezależnie od tego czy powstała szkoda i niezależnie od stopnia winy. Od `96 odpowiedzialność porządkowa jest włączona do uprawnień niezależnie od tego czy pracodawca jest osobą fizyczną, j. organizacyjną czy państwową. Prawo karania przysługuje pracodawcy z mocy kp. Określano kiedyś tę odpowiedzialność mianem regulaminowej. W okresie międzywojennym pracodawca mógł stosować tylko kary przewidziane w regulaminie pracy. Dziś regulamin informuje tylko o karach kodeksowych, ma funkcję informacyjną. Można tylko stosować kary przewidziane w kp.

Za zawinione zachowanie niezależnie od spowodowanej szkody (naruszenie porządku i dyscypliny pracy), wymierzenie kary nie wyłącza innych rodzajów odpowiedzialności - odpowiedzialność porządkowa jest typową odpowiedzialnością powstałą na podstawie umowy o pracę i kp przewiduje 3 kary:

a.upomnienie

b.nagana

c.kara pieniężna

a i b za każde zawinione naruszenie obowiązku wg uznania pracodawcy

c za naruszenie przepisu art. 108§2 kp (nietrzeźwy do pracy, naruszenie przepisów przeciwpożarowych, nieprzestrzeganie przepisów BHP, spożywanie alkoholu w czasie pracy), ale w ramach tej odpowiedzialności można zastosować tylko jedną z tych kar, wybór 1 z 3, w pozostałych przypadkach tylko upomnienie lub nagana

Tryb nakładania

Karanie ulega przedawnieniu w 2 tygodnie od dowiedzenia się o występku, niepóźniej niż 3 miesiące od naruszenia obowiązku .Jeżeli pracownik zachorował to ulega zawieszeniu bieg tych terminów.

Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszonych obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się tego naruszenia oraz pouczenie o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Na wysokość kary wpływa rodzaj naruszonych obow. pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy

Tryb kwestionowania

Jeżeli karę porządkową nałożyła osoba upoważniona przez dyrektora to sprzeciw musi rozpatrywać naczelny dyrektor.Sprzeciw to żadanie o ponowne rozpatrzenie sprawy.Pracownik ma 7 dni od doręczenia mu zawiadomienia na wniesienie sprzeciwu, a pracodawca ma 14 dni na zastanowienie się co zrobić. Jeśli nie odrzuci to jest on przyjęty, jeśli natomiast odrzuci sprzeciw to pracownik ma 14 dni na skargę do sądu, po uprzednim wyczerpaniu drogi wewnątrz zakładowej.

Pracownik może żądać czegokolwiek ale sąd rozpatruje czy ukaranie było zgodne z prawem - czy pracodawca narusza obowiązujące przepisy? I po tym rozpatrzeniu uchyla lub utrzymuje, ale nie może zmienić kary.

Po roku nienagannej pracy kara ulega zatarciu (usunięcie wzmianki o niej w aktach osobowych pracownika), ale pracodawca moż zrobić to wcześniej (nienaganne oznacza, że nie został ukarany powtórnie).

W `96 pojawił się przepis budzący wątpliwości interpretacyjne i słusznościowe - art.113¹ - na pracownika ukaranego karą porządkową spadały różne skutki → nie miał prawa do premii, dodatków rodzinnych (i jego rodzina) nie mógł uzyskać wyższego stanowiska jeżeli przechodził do innego pracodawcy i te skutki były bardziej dolegliwe, bo kara pieniężna mogła wynosić do 1/10 wynagrodzenia. Dlatego też przepis ten został uchylony w 2002r.

W sp z mianowania odpowiednikiem tej odpowiedzialności jest odpowiedzialność dyscyplinarna

Poszczególne pragmatyki pracownicze ustalają własne katalogi kar dyscyplinarnych. Zazwyczaj rozpoczynają się one od kary upomnienia i nagany oprzez zakaz zajmowania wyższego stanowiska, a kończą karą najsurowszą - wydaleniem z pracy.

Prawomocne ukarenie karą wydalenia z pracy powoduje wygaśnięcie stosunku pracy co może wiązać się z zakazem ubiegania się o zatrudnienie tak np. w korpusie służby cywilnej przez okres 5 lat.

Kary dyscyplinarne nakładają komisje (sądy) dyscyplinarne, złożone z pracowników podlegających danej pragmatyce pracowniczej.Jako członkowie komisji w zakresie orzekania są niezawiśli.Na czas wykonywania zadań w komisjach dyscyplinarnych członkom przysługuje zwolnienie od pracy zawodowej. O wszczęciu postępowania dyscyplinarnego decyduje osoba właściwa do reprezentowania pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy np. rektor szkoły wyższej, na wniosek powołanego przez nią rzecznika dyscyplinarnego, który wcześniej na jej polecenia prowadził postępowanie wyjaśniające. Postępowanie jest jawne , jednak w uzasadnionych przypadkach skład orzekający może wyłączyć jawność rozprawy przy czym ogłoszenie i tak jest jawne. Obwinionemu przysługuje prawo wybrania sobie obrońcy( adwokata). Od orzeczenia komisji dyscyplinarnej II instancji przysługuje odwołanie do sądu właściwego do rozpoznania sprawy wg pragmatyków pracowniczych np. urzędnik służby cywilnej do sąd apelacyjnego.

Większość pragmatyk upoważnia osobę wykonyjącą funkcję pracowdawcy do nakładania kary upomnienia za drobniejsze przewinienia.

Odpowiedzialność odszkodowawcza pracownika jest bardziej ograniczona niż w pc.

Pracownik odpowiada za szkodę jeśli:

• niewykona lub nienależycie wykona obowiązki

• jest to zawinione przez pracownika

• musi wystąpić szkoda

• związek przyczynowy między szkodą a niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem

Pracodawca musi udowodnić pracownikowi te przesłanki.

Obowiązek udowodnienia nie występuje we wszystkich przypadkach odp. odszkodowawczej.

Dochodzić odszkodowania można na drodze sądowej, chyba że pracownik zgodzi się pokryć szkodę.

Kodeks pracy przewiduje 4 postaci odpowiedzialności:

1) odp. za szkodę wyrządzoną nieumyślnie w mieniu mu nie powierzonym.

- Ograniczoność pojęcia szkody i odpowiedzialności.

- Odpowiada w tym przypadku za rzeczywistą szkodę (damnum emergens) , nie odpowiada za utratę spodziewanych korzyści (lucrum cessans).

- Odpowiada za tę szkodę do wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia, reszta to ryzyko pracodawcy.

- Jeżeli kilka osób wyrządzi szkodę nieumyślnie to sąd powinien zasądzić od każdego część w zależności od stopnia winy i przyczynienia, jeśli nie da się tego ustalić to po równo.

- Nigdy nie występuje tu odp. solidarna

2) odp. za szkodę wyrządzoną nieumyślnie, ale w mieniu mu powierzonym.

-Odpowiada za całą szkodę (damnum emergens i lucrum cessans)

-Nie ma ograniczenia do wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia.

-Odp. ta może być indywidualna , albo grupowa.

- Na pracownikach spoczywa ciężar dowodu, nie odpowiadają jeżeli udowodnią że szkoda powstała z innych przyczyn niż z ich zachowania

-Będą oni odpowiadać w trybie przepisów ustawy lub umowy o współodpowiedzialności materialnej.

-Pracownicy odpowiadają wspólnie gdy zawarto z nimi pisemną umowę o współodpowiedzialności materialnej i powierzono im mienie. (przy grupowej odpowiedzialności)

-Odpowiadają w częściach określonych umową, a jeżeli umowa nie określa to w częściach równych.

-Jeżeli 5 współpracowników i 3 udowodni, że to 2-óch pozostałych spowodowało szkodę podczas pracy to za szkodę odpowiedzą ci dwaj, a za pozostałą szkodę której powstania nie będzie można im przypisać odpowiedzą wszyscy.

Charakter umowy o współodp. majątkowej - jest to zbiór klauzul autonomicznych, bo można je zawierać i rozwiązywać bez naruszenia stos. pracy.

3) odp. za szkodę wyrządzoną przez pracownika umyślnie, bez znaczenia czy mienie powierzone czy nie.

- Odpowiedzialność na zasadach prawa cywilnego bez ograniczeń.(zasada pełnego odszkodowania)

- Jeżeli kilku pracowników wyrządziło szkodę to odpowiadają solidarnie.

Odp. za szkodę wyrządzoną przez pracownika os. 3 przy wykonywaniu obowiązków przez pracownika

- Za szkodę tą odpowiada pracodawca. (art. 120kp)

-Pracownik nie jest wolny od odp. może być pociągnięty do odp. na zasadzie regresu, zarówno gdy wyrządził szkodę nieumyślnie jak i umyślnie

- SN- poszkodowany może dochodzić odszkodowania od sprawcy a nie tylko od pracodawcy gdy pracownik wyrządził szkodę przy okazji wykonywania obowiązków. Może też od pracownika jeżeli ten wyrządził szkodę os.3 umyślnie. Poszkodowany może dochodzić od sprawcy także gdy pracodawca jest niewypłacalny.

Obowiązki pracodawcy i odpowiedzialność za ich niewykonanie lub nienależyte wykonanie

Art. 94 powstał gdy inaczej traktowano pracodawcę, bardziej jako podmioty administracji państwowej odpowiedzialne wobec państwa, a nie wobec pracownika.

Zakres obowiązków wskazuje art. 94 kp

Podział obowiązków pracodawcy

1 obowiązki pracodawcy objęte treścią stos. pracy - ich adresatem jest pracownik i obowiązki których adresatem jest państwo

• obowiązek terminowej i prawidłowej wypłaty wynagrodzenia

• przestrzeganie przepisów BHP

• udzielanie urlopu

• nie dyskryminowanie pracowników

• zakaz mobbingu

2 obowiązki nie objęte treścią sp - np. podnoszenie kwalifikacji zawodowych, zaspokajanie w miarę potrzeby socjalnych potrzeb pracowników.

• zaspokajanie socjalnych potrzeb pracowników w miarę możliwości

• stwarzać pracownikom warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonania ich obowiązków

• organizować pracę

Istotny jest w tym zakresie także art. 29 kp wskazujący wymogi umowy o pracę.

Mobbing to długotrwałe znęcanie się psychiczne nad pracownikiem przez pracodawcę, przełożonego, innego pracownika bądź klienta firmy , wywołujące u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej (art. 94³ kp)

Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie obowiązków występuje niezależnie czy jest nim os. fizyczna czy jednostka organizacyjna.

A.Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy - 3 zakresy:

Dwa reżimy odpowiedzialności:

• Reżim określony w kp

• Reżim cywilno-prawny z kc

1 odp. pracodawcy za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku pracodawcy:

• naruszenie obowiązku równego traktowania kobiet i mężczyzn (art. 18^3d)

• wadliwe rozwiązanie umowy o pracę (art. 45, 47¹, art. 50 , art. 56)

• niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika w okolicznościach z art. 55kp

• stosowanie mobbingu

• naruszenie obowiązku wydanie pracownikowi świadectwa pracy (art.99)

-Zarówno szkoda majątkowa jak i niemajątkowa

-Wysokość odszkodowania została odniesiona do wynagordzenia należnego za pracę

2 odp. za uszkodzenie, zniszczenie, kradzież mienia pracownika pozostawionego w miejscu na to wyznaczonym do wykonywania pracy

-Odpowiedzialność ogranicza się do szkody wyrządzonej w mieniu pozostawionym w związku z pracą.

- Może mieć chrakter :

a. kontraktowy - niewykonanie lub nienależyte wykonanie obow. pieczy nad rzeczami niezbędnymi pracownikowi udającemu się do pracy

b. na zasadzie ryzyka - gdy szkoda w mieniu pracownika została wyrządzona przez ruch przedsiębiorstwa lub zakładu wprawianego w ruch za pomocą sił przyrody, chyba że szkoda nastąpiła wskutek siły wyższej albo wyłącznie z winy poszkodowanego lub osoby 3, za którą pracodawca nie ponosi odpowiedzialności

3 odp. za szkodę z tytułu wypadku przy pracy i choroby zawodowej ponosi pracodawca wobec pracownika i członków jego rodziny.

Podstawę prawną odpowiedzialności odszkodowawczej z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych stanowiły do 31.XII.2002r przepisy ustawy z 12.VI.1975r. o świadczeniach z tytułu wypadkówprzy pracy i chorób zawodowych. Ten system obejmował zarówno świadczenia przysługujące z ubezpieczenia społecznego jak i od pracodawców. Charakter prawny świadczeń y budził wątpliwości, przeważał pogląd, że są to świadczenia ze sp jak i z ubezpieczeń społecznych.

Problematyczna kwestia została rozwiązana przez ustawę z 30.XII.2002r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych., która jednoznacznie przesądziła kwestię tych świadczeń, nadając im charakter świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

Obecnie zatem odpowiedzialność pracodawcy z powyższego tytułu ogranicza się do postaci:

a.odpowiedzialności odszkodowawczej za utratę lub uszkodzenie w związku z wypadkiem określonych przedmiotów

Zgodnie z art. 237¹ § 2 pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy przysługuje od pracodawcy odszkodowanie za utratę lub uszkodzenie w związku z wypadkiem przedmiotów osobistego użytku oraz przedmiotów niezbędnych do wykonywania pracy, z wyjątkiem utraty lub uszkodzenia pojazdów samochodowych oraz wartości pieniężnych

Ustalenie odszkodowania odbywa się na zasadach określonych kc.

b.uzupełnienia odpowiedzialność odszkodowawczą

Ma ona charakter cywilnoprawny. Uzasadnia ją ustalenie, że odszkodowanie z ustawy o wypadkach przy pracy i chorobach zawodowych nie rekompensuje w całości poniesionych przez poszkodowanego strat w postaci szkody na osobie, a nadto istnieje cywilnoprawna podstawa odpowiedzialności pracodawcy.

Pracownik oprócz świadczenia gwarancyjnego z ubezpieczenia społecznego może dochodzić odszkodowania od pracodawcy w zakresie szkody wykraczającej poza to, co kompensuje świadzenie z ubezpieczenia wypadkowego, gdy spełnione są przesłanki odpowiedzialności określone w kc.

np. art. 444 § 2 kc - całkowita lub częściowa utrata zdolności zarobkowej, tego ustawa z 30. X.2002r. nie obejmuje.

Wykroczenia

Państwowa Inspekacja Pracy ma obowiązek ścigania z urzędu wykroczeń przeciwko prawom pracownika. Postępowanie wszczyna wyłącznie PIP bądź na zasadach ogólnych prokurator

Zasady odpowiedzialności za te wykroczenia regulują przepisy części ogólnej kodeksu wykroczeń zgodnie z art. 48 kw , który stanowi, że przepisy części ogólnej kodeksu wykorczeń stosuje się do wykroczeń przewidzianych w innych ustawach, jeżeli ustawy te nie zawierają przepisów odmiennych. Z kolei przepisy kpw reguluja kwestię postępowania w sprawach wykroczeń.

Art. 281. [Katalog wykroczeń] Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:

1) zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę,

2) nie potwierdza na piśmie, zawartej z pracownikiem umowy o pracę,

3) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy,

4) stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników,

5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o ochronie pracy młodocianych oraz uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,

6) nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników

- podlega karze grzywny.

Art. 282. [Katalog wykroczeń] § 1. Kto, wbrew obowiązkowi:

1) nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,

2) nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu,

3) nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy,

podlega karze grzywny.

§ 2. Tej samej karze podlega, kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.

Art. 283. [Odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higienę pracy] § 1. Kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy albo kierując pracownikami, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny.

§ 2. Tej samej karze podlega, kto:

1) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie 30 dni właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności, jak również o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności oraz o zmianie technologii, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników,

2) wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców,

3) wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności,

4) wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności,

5) wbrew obowiązkowi stosuje:

a) materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych,

b) substancje i preparaty chemiczne nie oznakowane w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację,

c) niebezpieczne substancje i niebezpieczne preparaty chemiczne nie posiadające kart charakterystyki tych substancji, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem,

6) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób,

7) nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu inspektora pracy,

8) utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań.

Każda nowelizacja powoduje wydłużenie listy. Pracownik na stanowisku kierowniczym nie uwolni się od odpowiedzialności za wykroczenie działając na polecenia kierownika działu osobowego, który w świadectwie pracy wpisał że pracownik jest nieuczciwy. Popełnił wykroczenie, choć tak mu kazał zwierzchnik. Droga prawna - obecnie orzekają wyłącznie sądy rejonowe (w I instancji sąd grodzki), inspektor pracy ma tylko prawo nałożenia mandatu grzywną od 20 do 1000zł, może wystąpić z wnioskiem do sądu o wymierzenie kary.

Kp przewiduje tylko jeden rodzaj kary - karę grzywny w granicach od 100 do 5000 zł

Przestępstwa

Regulowane w rozdziale XXVII kk :Przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową.

Art. 218.[Złośliwe naruszenie praw pracownika]

§ 1. Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń

społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające

ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego,

podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności

do lat 2.

§ 2. Osoba określona w § 1, odmawiająca ponownego przyjęcia do pracy, o której

przywróceniu orzekł właściwy organ,

podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolnoścido roku.

Podmiot:

• pracodawca będący osobą fizyczną

• osoba zarządzająca zakładem w imieniu pracodawcy

• pracownik pełniący funkcje kierowniczą

Przedmiot:

• prawa majątkowe pracownika np. wynagrodzenie. Działanie przestępcze polega na ich naruszeniu przez uchylanie się od wykonania określonego obowiązku lub działanie sprzeczne z tym obowiązkiem , które nosi cechy uporczywości i złośliwości

• złośliwość - osoba odpowiedzialna za sprawy zatrudnienia załatwia sprawy dotyczące określonego uprawnienia pracownika na jego niekorzyść w okolicznościach, z których wynika, że powodem nie jest wzgląd rzeczowy, lecz negatywne nastawienie do pracownika i chęć dokuczenia mu.

• uporczywość - pracodawca mimo protestów pracownika, odmawia wielokrotnie jego żądaniu zaspokojenia określonego roszczenia chociaż jest ono uzasadnione.

• można popełnić jedynie umyślnie

Kara: a. grzywna b. ograniczenia wolności c. pozbawienia wolności do lat 2

Odrębnym przestępstwem jest przestępstwo z § 2, brak wśród znamion tego przestępstwa uporczywości i złośliwości, kara przewidziana za to przestępstwo to grzywna ;ograniczenie wolności pozbawienie wolności do 1 roku

Art. 219. [przestępstwo przeciwko prawom ubezpieczonego]

Kto narusza przepisy prawa o ubezpieczeniach społecznych, nie zgłaszając, nawet za

zgodą zainteresowanego, wymaganych danych albo zgłaszając nieprawdziwe dane

mające wpływ na prawo do świadczeń albo ich wysokość,

podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności

do lat 2.

Art. 220. [przestępstwo narażenia życia lub zdrowia pracownika]

§ 1. Kto, będąc odpowiedzialny za bezpieczeństwo i higienę pracy, nie dopełnia

wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie

niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu,

podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.

§ 2. Jeżeli sprawca działa nieumyślnie,

podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności

do roku.

§ 3. Nie podlega karze sprawca, który dobrowolnie uchylił grożące niebezpieczeństwo.

Podmiot:

• osoba odpowiedzialna za satn BHP w zakładzie tj. osoba fiz. będąca pracodawcą, osoba działająca w imieniu pracodawcy, pracownik pełniący funkcje kierowniczą

Przedmiot:

• niedopełnienie obowiązków z zakresu BHP ciążących na sprawcy, określonych w kp i innych przepisach obowiązujących w danym zakładzie pracy

• zachowanie ma powodować narażenie pracownika na bezpośrednie niebezp. utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu

• Jest to przestępstwo formalne, nie musi wystąpić skutek np. w postaci śmierci pracownika

• bezpośrednie zagrożenie - gdy grozi ono w najbliższej chwili, nie jest konieczne, aby niebezpieczeństwo istniało już w chwili działania(zaniechania) sprawcy

• może być popełnione umyślnie jak i nieumyślnie

Kara:

wariant umyślny: a. pozbawienia wolności do lat 3

wariant nieumyślny: a. grzywny b. ograniczenia wolności c. pozbawienia wolności do1 roku

Nie podlega karze sprawca, który dobrowolnie uchylił grożące niebezpieczeństwo (czynny żal udały)

Art. 221.

Kto wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie właściwego organu o wypadku

przy pracy lub chorobie zawodowej albo nie sporządza lub nie przedstawia wymaganej

dokumentacji,

podlega grzywnie do 180 stawek dziennych albo karze ograniczenia wolności.

Nadzór nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy

• Państwowa Inspekcja Pracy

• Społeczna Inspekcja Pracy

Państwowa Inspekcja Pracy- instytucja tradycyjna, jest organem podległym Sejmowi, z jego ramienia nadzór nad PIP sprawuje Marszałek Sejmu oraz Rada Ochrony Pracy (ROP) .PIP nadzoruje przestrzeganie pr.pracy oraz prowadzi działalność uświadamiającą.

Trzy kompetencje inspektora:

1. może on o każdej porze

a) wejść na teren zakładu pracy bez uprzedzenia celem dokonania kontroli

b) żądać informacji

c) udostępnienia dokumentów

2. może podejmować decyzje o charakterze władczym wstrzymujące ruch w zakładzie w całości lub części

3. może stosować kary w ramach kompetencji mandatowej lub występować z wnioskiem.

Książka str. 454

ZBIOROWE PRAWO PRACY

To zbiór norm regulujących ustrój zbiorowych podmiotów, których działalność związana jest ze sp.

Do zbiorowego prawa pracy zalicza się prawo:

• -związków zawodowych

• -organizacji pracodawców

• -sporów zbiorowych pracy

• -układów i porozumień zbiorowych pracy (partycypacja pracownicza)

• -udziału pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem

• -dialog społeczny

Związki zawodowe

Zz pojawiły się w XVII/XVIIIw gdy powstało praco pracy. Trzy etapy:

a.zakaz zrzeszania się pracowników w zz, zakaz funkcjonowania, w niektórych krajach zz- przestępstwo

b.okres przyzwolenia na występowanie zz, uchylano przepisy prawno-karne

c.uznanie zz, dopuszczenie do współdziałanie z organami państw

Zz przyjmowały różne oblicza polityczno-społeczne. Wykształciły się nazwy odzwierciedlające ich ideologię:

Syndykalizm - we Francji zz radykalny, broni praw pracowników i reprezentuje ich poprzez akcje zbiorowe.

Tradeunionizm - w Anglii, mniej radykalny, rozdrobniony, partykularny, charakter rzemieślniczy, szukały porozumień.

Wolne zz - Niemcy, Austria, tworzyły kasty, ugrupowania pomocy dla pracowników, stosowanie strajków.

Chrześcijańskie zz - łagodność, apelujące do dobroci na rzecz pracowników, później nieco radykalizacji.

Marksistowskie zz - Rosja, zz typu socjalistycznego, współpracujące z systemem, podległe partii.

Dziś te różnice zacierają się i można mówić o różnicach poprzez wskazanie do jakiej organizacji międzynarodowej należą.

Są trzy światowe federacje zz:

1. Światowa Federacja ZZ - skupia radykalne zz

2. Międzynarodowa Konfederacja Wolnych ZZ - umiarkowane, powstałe w Niemczech, Austrii.

3. Konfederacja Chrześcijańskich ZZ - uznają już strajki, ale traktują je jako ostateczność.

Źródła prawa związkowego :

• w ujęciu międzynarodowym

1. Konstytucją zz jest konwencja MOP-u nr 87 z '48 o wolności związkowej - Jest to pojęcie zbiorcze, całą materię zz można omówić posługując się pojęciem wolności.

2. Konwencja nr 98 z `49 o rokowaniaxh i ochronie praw zz - uzupełniająca

3. Konwencja 141 z '75 dotycząca zrzeszania się rolników indywidualnych, mogą zrzeszać się na zasadach pracowników, jeśli nie zatrudniają na stałe sił najemczych.

4. Konwencja nr 151 z '78 - dotyczy prawa zrzeszania się i warunków negocjacji w służbie publicznej. Funkcjonariusze mogą tworzyć zz, państwo może ograniczyć prawo zrzeszania się tylko poprzez ograniczenie zrzeszania się do jednego lub dwóch zz, możliwość wyłączenia prawa zrzeszania się na stanowiskach kierowniczych wyższych, do których należy tworzenie polityki,

można wyłączyć prawo zrzeszania się na stanowiskach, na których ma się dostęp do tajemnicy państwowej .

5. Pakt Praw z 1966r. - pracownicy bez względu na rodzaj zatrudnienia mogą tworzyć zz i do nich przystępować. Polska ratyfikowała w 77'

• w ujęciu europejskim

1. Art.5 Europejskiej Karty Społecznej (RE) - prawo zrzeszania się obejmuje także funkcjonariuszy publicznych i pracodawców

2. Organy WE nie mogą tworzyć norm dotyczących zrzeszania się pracowników, uznano to za domenę państw członkowskich

• prawo polskie

1. ustawa o związkach zawodowych

2. ustawa o organizacjach pracodawców

Związek zawodowy to organizacja społeczna powołana przez pracowników dla obrony i reprezentowania ich praw i interesów.

Jest to organizacja dobrowolna. Początkowo działały na rzecz pracowników zrzeszonych w związku, obecnie zz są reprezentacją pracowników niezależnie od tego czy są czy nie są członkami zz.

Wolność związkowa

• w ujęciu indywidualnym

• w ujęciu obiektywnym

W indywidualnym oznacza prawo pracowników do wstępowania, występowania i pozostawania poza zz. Ten wybór pracownika nie może spowodować niekorzystnych dla niego skutków, pracodawca nie może uzależnić nabycia uprawnień przez pracownika od tego czy należy do zz.

Wyodrębnia się dalej :

1 wolność w znaczeniu pozytywnym - oznacza prawo przystąpienia do zz

2 wolność w znaczeniu negatywnym - prawo wystąpienia i pozostawania poza zz

W obiektywnym oznacza:

-prawo tworzenia zz

-prawo wstępowania w federacje, konfederacje

-prawo tworzenia międzynarodowych organizacji związkowych

-swobodę rozwijania, prowadzenia działalności związkowej.

Wyodrębnia się w tym aspekcie:

samorządność - mają prawo określić strukturę zz, władzę i sposób finansowania.

niezależność - niezależność od pracodawcy i od władzy administracyjnej.

Zanim uchwalono Pakty Praw z 1966r. pojawiło się pytanie czy prawo tworzenia zz mają pracownicy z różnych zakładów prac?

- Odpowiedź brzmiała, że mogą jeśli wykonują pokrewne zawody , są z tej samej branży

Na forum międzynarodowym sądem, organem, który ustala reguły i zasady jest Komitet Wolności Związków przy MOP.

Jaką liczbę pracownikó może przewidywać prawo krajowe jako uprawnionych do tworzenia związku?

- KWZ uznał, że ograniczenia wprowadzane przez państwa nie ograniczają wolności jeśli liczba wymaganych pracowników mieści się w liczbie 50 osób. PL-10, Francja-20, w niektórych ponad 50. W PL propozycja podniesienia pułapu.

Kolejna kwestia odnosi się do pracowników na stanowiskach kierowniczych pełniący funkcje pracodawców.

-We Francji chciano pozbawić ich możliwości zrzeszania się. KWZ uznał za dopuszczalne ograniczenia, ale polegające na tym, że pozostawia się im wolność tworzenia zz w ich kategorii, np. związki pracownicze, kadrowe. Urzędnicy- można pozbawić lub ograniczyć ich prawa do zz ale tylko jeśli biorą udział w tworzeniu polityki.

Czy można uzależnić powstanie ZZ od czynności formalnej, administracyjnej?

Wyodrębnia się różne sposoby decydowania czy dana organizacja jest zz:

- rejestracja zz - należąca do sądu lub organu adm., uzależnia powstanie zz od decyzji tego organu

- notyfikacja - obowiązek złożenia odpowiednich dokumentów, statutu ,deklaracji odpowiedniemu organowi adm.

- uznanie - może pochodzić od załogi (w drodze referendum ustalają, który zz ma reprezentować pracowników)

Najwięcej problemów budzi rejestracja - zawiera w sobie decyzję sądu lub organu adm. Komitet Niezależnych Ekspertów przy KWZ uznał, że rejestracja nie narusza zasady wolności zz jeśli organ, który rejestruje ogranicza się do badania aspektów formalnych. Organ ten nie może oceniać celowości tworzenia zz. Ma być obiektywnie niezależny od władzy adm. i ma być możliwość odwołania do organu wyższego.

Zasada wolności związkowej

Pluralizm zz - wolność tworzenia wielu zz o różnym charakterze i możność wyboru, do którego i czy w ogóle chce pracownik należeć; nie oznacza to, że musi być wiele związków.

Monizm zz - jednolity system zz w danym kraju, branży, narzucony przez prawo, przepisy ograniczające liczbę zz do 1 w każdym zakładzie pracy, branży. W krajach socjalistycznych - związki były ukształtowane wg jednego modelu, skupione w Centralnej Radzie ZZ, różniły się jedynie nazwą. Monizm jest niedozwolony, choć są wyjątki np. funkcjonariusze publiczni.

Reprezentatywność zz a reprezentacja zz

ZZ jest reprezentantem pracowników, ale zaszły potrzeby ograniczenia zz i pojęcia zz reprezentatywnego w odróżnieniu od reprezentacji pracowników przez zz.

Reprezentatywność jest cechą zz spełniającego pewne kryteria i oznacza dopuszczenie tych zz do działania w pewnych zakresach.

O reprezentatywności decyduje ustawodawca , najczęściej kryterium reprezentatywności jest liczebność członków zz.

I tak w Polsce dla udziału zz w Komisji Trójstronnej reprezentatywność nabywa zz, który ma więcej niż 300 tys członków. Dla zawierania zakładowych uzp reprezentatywny jest zz skupiający 10% lub 7% pracowników danego zakładu pracy. Dla ponadzakładowego uzp reprezentatywny w skali kraju jest ten zz , który skupia 300 tys pracowników, a w zasięgu działania skupia co najmniej 10% zatrudnionych. Jeżeli brak jest zz spełniającego powyższe kryteria reprezentatywny jest zz skupiający najwięcej pracowników, dla których ma być zawarty ponadzakładowy uzp.

We Francji - musi działać w skali kraju, być niezależny od pracodawcy, w okresie okupacji zz nie mogły się splamić współdziałaniem z okupantem.

Belgia - 50.000, niezależny, uznany za reprezentatywny przez rząd.

W Hiszpanii zależy od ilości pracowników, która popiera dany zz.

Formy działania zz:

• interwencje - zarówno sprawy indywidualne (np. zwolnienie pracownika i zz interweniuje) jak i sprawy zbiorowe (np. złe warunki BHP w zakładzie)

• rewindykacje - żądanie poprawy warunków pracy, nie obejmuje współdziałania z pracodawcą,

• partycypacje - dziś dominująca forma, zz reprezentuje interesy pracowników poprzez wchodzenie w struktury rządzące, opiniujące na szczeblu regionalnym, centralnym. Głos zz jest główną formą jego działania.

Samorządność zz - tradycyjnie sam zz decydował kogo przyjąć, dziś rozwiązania poddające samorządność kontroli z pkt. widzenia istotności sprawy.W Wielkiej Brytanii istnieje specjalny urząd mający na celu obronę pracowników zrzeszonych i nie, przed niezgodnym z prawem działaniem zz.Działa on na zasadzie koncylacji, może się do niego zgłosić pracownik , który uważa że zz go skrzywdził

U nas działalność zz cechuje duża samorządność, zz zawodowy nie chciał przyjąć zgłoszenia pracownika do zz. Pracownik zaskarżył do nadzwyczjanej instancji zz a ona podtrzymała decyzję, Sąd stwierdził niedopuszczalność drogi sądowej ze względu na ową samorządność.

ZZ w Polsce

1919 - dekret o tymczasowym działaniu zz - zasada pluralizmu, wolności. W okresie międzywojennym - b. dużo zz, 550tys. największy, były rozdrobnione, słabe.

W `45 i `46 zaczęto tworzyć socjalistyczne zz -monizm( Rady Zakładowe), zmiana w `46 nadaje im cechę reprezentacji związkowej. Ustawa z '49 w pełni wprowadza monizm, jeden zz w branży, wszystkie skupione w zrzeszeniu zz, poza nim nie ma zz. Ten stan rzeczy przetrwał aż do powstania „Solidarności”.

Do wprowadzenia stanu wojennego przepisy zabraniały tworzenia zz, formalnie ich nie było, rząd pod naciskiem międzynarodowym zaczął tworzyć nową regulację - '82 ustawa o zz składa się z 2 części:

- uznaje dotychczasowe na nieistniejące

- reguły tworzenia, przewiduje stopniowe powstawanie zz, do czasu jak władza nie uzna tego za stosowne.

Dopiero w '89 przy okrągłym stole rozmawiano o pluralizmie. W '91 uchwalono nową ustawę o zz, obowiązuje do dziś: wolność ZZ, pluralizm, zrzeszanie się w zz pewnych grup nie będących pracownikami. Niektóre grupy mogą tylko wstępować do zz, nie mogą ich tworzyć.

W szerszym znaczeniu - tworzenie i wstępowanie przysługuje bez względu na podstawę zawiązania sp, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych , agentom czyli osobą zatrudnianym na podstawie tzw. umowy agencyjnej

W węższym znaczeniu - prawo przystępowania do zz - os wykonujące pracę nakładczą(np. chałupnicy) ; emeryci, renciści ; bezrobotni jeśli statu zz to przewiduje

Prawo do zrzeszania się nieograniczone żadnym kryterium branży, wystarczy być pracownikiem lub być członkiem spółdzielni rolniczej. W niektórych krajach także studenci mają prawo do zrzeszania się w zz. Członkami zz w Polsce mogą być także:

-emeryci, renciści

-osoby wykonujące pracę nakładczą

-niepracujący, bezrobotni

Ustawodawca polski chroni prawo pozostawania poza związkiem. Nikt nie może ponosić ujemnych konsekwencji z powodu pozostawania poza zz, tak jak i z powodu przynależności do zz. Wolność zz w ujęciu zarówno pozytywnym jak i negatywnym.

Powstanie zz

• Zz może powstać na mocy uchwały min.10 osób mających prawo tworzenia zz, (nie może być 2 pracowników, 3 emerytów, 5 rencistów).

• Osoby te uchwalają Statut, wyłaniają Komitet Założycielski (od 3 do 7 osób).

• W ciągu 30 dni od podjęcia uchwały muszą wystąpić do sądu o rejestrację zz.

• Sądem właściwym: związek zakładowy - właściwy miejscowo sąd rejonowy, ponadzakładowy - sąd okręgowy w Warszawie.Jeśli komitet nie wystąpi o rejestrację to uchwała traci moc.

• Jeśli zz zostanie zarejestrowany to nabywa osobowość prawną

Występowanie do czasu rejestracji. Zgodnie z Konwencją Międzynarodową niektórzy przedstawiciele doktryny interpretują art. 12 ustawy o zz tak, że zz powstaje z mocy uchwały, a rejestracja jest dalszą czynnością. Czynnością kreatywną jest uchwała. Twierdzą, że rejestracja daje tylko osobowość prawną.

Wg prof. dla powstania zz potrzebne są dwa akty: uchwała i rejestracja. Dopóki nie ma rejestracji można mówić o zz w fazie powstania. Nie ma prawa do działania jako zz - reprezentant praw i interesów pracowników, prawo to nabywa po zarejestrowaniu. Twierdzenie t oparte jest na normie:

1. Jeśli Komitet Założycielski nie zarejestruje - uchwała traci moc.

2. Z przepisów o rozwiązaniu - zz wykreślony z rejestru musi niezwłocznie zaprzestać działalność jako zz. Może dokonywać tylko czynności związanych z likwidacją.

Rejestracja jest konieczna dla powstania zz, nie tylko dla jego bytu. Reguła ta odnosi się do wszystkich zz.

Członkowie komitetu założycielskiego korzystają z ochrony tak jak członkowie zarządu, tylko że przez 6m.

Rozwiązanie ZZ

1. podjęcie uchwały przez organ upoważniony w statucie do podjęcia decyzji o rozwiązaniu

2. organ - sąd rejestrujący wykreśla zz z rejestru jeśli dłużej niż 3m liczebność zz jest niższa niż 10 osób

3. takie zmiany organizacyjno-prawne, przekształcenia, które uniemożliwiają kontynuowanie działalności zz także w razie upadłości lub likwidacji zakładu, transfer nie musi uzasadniać likwidacji, tak samo jak zmiany nazwy, prywatyzacja czy komercjalizacja.

4. sądowy, karny sposób wykreślenia zz w związku z prowadzoną przez ten zz działalnością niezgodną z prawem. Ta procedura jest b. złożona, wykreślenie to końcowy skutek. Prof. nie spotkał się z takim przypadkiem. Jeśli zz prowadzi działalność niezgodną z prawem to może być wszczęte postępowanie na wniosek prokuratora okręgowego.Sąd wyznacza 14 dniowy termin dla zz na dostosowanie działalności do obowiązujących przepisów. Jeśli w tym terminie nie zmieni swej działalności to sąd może orzec grzywnę wobec członków zarządu. Gdy dalszy brak efektów - sąd na wniosek Ministra Sprawiedliwości orzeka o likwidacji zz, od tej decyzji przysługuje apelacja.

Związek skreślony z rejestru jest obowiązany zaprzestać niezwłocznie swojej działalności, a w terminie 3m dokonać całkowitej likwidacji.

Działalność zz

W sprawach indywidualnych pracowników pozostających w sp. Zz reprezentują swoich członków. W sprawach pracowników nie będących członkami zz tylko wtedy, gdy zwrócą się o ochronę i reprezentowanie ich interesów.

W sprawach zbiorowych. Reprezentuje prawa i interesy wszystkich pracowników niezależnie od ich przynależności. Nie ma reprezentowania na wniosek. Jeśli w zakładzie jest więcej zz - każdy reprezentuje swoich, ale może być ustalone inaczej.

Zz w sprawach zbiorowych ponadzakładowych są uprawnione do opiniowania projektów, aktów prawnych oraz mają prawo wnioskowania o wydanie bądź zmianę aktu. Akt ten musi dotyczyć spraw wchodzących w zakres działalności związku. Mogą opiniować, składać wnioski. Czy budżet jest takim właśnie aktem? Nie, ma on inny zakres - ogólny, powszechny. Prawo do wnioskowania to nie jest prawo inicjatywy ustawodawczej.

Mogą prowadzić rokowania, zawierać układy, występować do SN o wyjaśnienie przepisów budzących zasadną wątpliwość.

Art.19 ustawy o zz przewiduje jakie zz są reprezentatywne, uprawnione do opiniowania aktów krajowych.

Mamy 2: Ogólnokrajowa Organizacja Międzyzwiązkowa OPZZ i ZZ Solidarność.

ZZ mają prawo prowadzenia sporów zbiorowych

Organizacja Pracodawców

Ustawa z 23.05.91 jest miniaturą wobec ustawy o zz, jest do niej bardzo podobna. W założeniu miała być aktem promujących organizacje pracodawców. Każdy pracodawca w rozumieniu art.3 kp ma prawo zrzeszania się w organizację pracodawców. Musi być 10 pracodawców, niezależnie czy prowadzą działalność gospodarczą czy nie i niezależnie od tego ilu pracowników zatrudniają.

Jakie cechy ma mieć organizacja? Czy ma tylko reprezentować, niezależnie w jakim kierunku, charakterze czy też reprezentować w relacjach ze zz.

Wg polskiego prawa: Organizacja pracodawców to takie ugrupowanie, które swoim działaniem reprezentuje swoich członków wobec pracowników i zz.

Org. Pracodawców mają prawo występować do posłów lub rządu o przedłożenie sejmowi projektu określonych ustaw

Uwaga!!! Zakładowe uzp może zwierać tylko pracodawca a nie Org. Pracodawców. Aby ugrupowanie przedstawicielskie było Org. Pracodawców musi być zarejestrowane.

Spory zbiorowe pracy

Źródłem jest ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych z 23.05.91.

Strajk nie jest sposobem rozwiązywania sporów zbiorowych. Akcje zbiorowe zmierzają do wymuszenia akceptacji żądań.

Spór zbiorowy pracy - spór grupy pracowników, zbiorowości pracowniczej z pracodawcą/ami, dotyczący interesów i praw zbiorowych niepodzielnych.

Spór indywidualny - pracowników z pracodawcą, byłego pracownika z pracodawcą, przez podmiot który dopiero ma być pracownikiem.

Np. kilku pracowników składa pozew przeciwko pracodawcy (nie jest to spór zbiorowy)

Spór zbiorowy pracy - po stronie pracowniczej zakłada zbiorowość np. zz(ile - tego nie ma w prawie polskim), po stronie pracodawczej może być jeden, może być wielość.

Pracodawca w sporze zbiorowym nie jest tym samym pracodawcą w sporze indywidualnym, w sporze zbiorowym staje naprzeciw pracowników, sam reprezentuje siebie. Chodzi o zbiorowość co do przedmiotu, o który spór się toczy. Przedmiot sporu jest niepodzielny po stronie pracowniczej. Zbiorowość ta powiązana jest węzłem wspólnego przedmiotu. Zbiorowość po stronie podmiotów i co do przedmiotu. Współuczestnictwo zwykłe i jednolite. Ustawa nic nie mówi czy spór może dotyczyć tylko interesu. Wg prof. może także dotyczyć praw. Spór zbiorowy jest najczęściej sporem atakującym, aktywnym, postulatywnym.

Zbiorowość dotyczy przedmiotu sporu, jest on niepodzielny, owa zbiorowość po stronie pracowniczej jest powiązana węzłem co do przedmiotu sporu. Może się on toczyć o poprawę warunków pracy, podwyżkę. Wszyscy pracownicy w sporze walczą o to samo dla wszystkich i dla reszty. Zbiorowość może wystąpić do sądu. Działania pracodawcy uniemożliwiające utworzenie zz też mogą być przedmiotem sporu. Mogą być spory ofensywne (np. poprawa warunkó pracy) i defensywne (przeciwko miejsca pracy)

W każdym sporze jest żądanie, przedmiotem mogą też być prawa związkowe.

Spory mogą być zarówno zakładowe jak i wielozakładowe(spór horyzontalny). Jeśli chodzi o zakładowe to pracownicy wszczynają spór wobec włsanego pracodawcy.

Jeśli pracodawcą jest państwo lub jednostka budżetowa, to wówczas uniemożliwione jest dochodzenie żądań na drodze sporu zbiorowego, gdyż to od państwa zależy decyzja w kwestii żądań(spór wertykalny). Inaczej w pr. międzynarodowym

Strony sporu:

• pracownicy, ale nie mogą sami działać w sporze tylko przez zz

• pracodawca

Stroną jest większość pracowników danego zakładu, są pracownicy, którzy żądają lepszych warunków ale działają poprzez zz czyli przez swoją reprezentację. Jeśli nie ma zz to pracownicy mogą się zwrócić do innego zz funkcjonującego w innym zakładzie albo organizacji o ich reprezentowanie - jest to zarazem pełnomocnictwo.

Bierność istniejącego zz nie uniemożliwia zwrócenia się do innego. Jeśli jest kilka zz i żaden nie ma waloru reprezentatywności, ten który podejmuje spór jest do niego legitymowany. Nie ma zawieszenia sporu - o to samo pracodawca może być nękany przez różne zz.

Jeżeli spór jest wielozakładowy to wówczas związki występujące w danych zakładach pracy mogą samodzielnie reprezentować pracowników w sporze lub wyłonić wspólną reprezentacje.

Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych sformalizowała tryby ich rozstrzygnięcia:

Rokowania - nie określają składu stron, mogą brać udział doradcy, powinien zakończyć się konsensem jeśli nie to spisuje się protokół rozbieżności, dopóki się go nie sporządzi to rokowania nie są zakończone.

Mediacja - rozmowy z udziałem osoby trzeciej, bezstronnej - mediatorem, w Polsce może być każdy.Powinna nim być osoba dająca rękojmie obiektywności, doświadczona i znająca się na prawie.Strony mogą same wybrać mediatora. Jeśli strony nie wybiorą mediatora to na żądanie którejkolwiek z nich wyznacza go MPiPS z ustalonej w uzgodnieniu z organizacjami reprezentatywnymi dla pracowników listy mediatorów. Mediator nie ma żadnych uprawnień władczych, on jedynie proponuje. Kończy się porozumieniem, a jak nie - protokół rozbieżności.

Niepowodzenie w mediacji otwiera drogę do strajku, ale można też zaproponować rozpatrzenie sprawy przez kolegium arbitrażu społecznego.

Arbitraż społeczny - wniosek o rozpatrzenie sprawy w ramach arbitrażu społeczenego może złożyć tylko zz , zaś pracodawca musi się zgodzić. Kolegium Arbitrażu Społecznego to zespół złożony z reprezentantów stron (po 3 osoby) i sędziego zawodowego, który przewodniczy. Kolegium powołuje się w razie sporu zakładowego przy sądzie okręgowym gdzie jest sąd pracy , wielozakładowego - przy SN w Izbie Pracy

Sędziego mianuje prezes sądu. Sędzia nie działa tu w imieniu RP. Nie wydaje w imieniu RP orzeczenia, jest ono jednak wiążące dla stron jeśli zgodziły się na to jeszcze przed jego wydaniem, chyba że przed rozpoczęciem posiedzenia jedna z nich zastrzegła możliwość że rozstrzygnięcie zastrzega sobie do oceny.Sędzia jest w tym wypadku arbitrem .

Prof. Lewandowski uważa, że porozumienie zawarte w toku sporu zbiorowego i orzeczenie kolegium nie ma charakteru źródła prawa.

Strajk

Jeśli arbitraż nie pomógł można przejść do strajku, który jest sposobem nacisku, presji na pracodawcę, a nie sposobem rozwiązywania sporu. Nie można wysuwać żądań, które nie były przedmiotem rokowań bądź mediacji.

Strajk to zbiorowe powstrzymywanie się pracowników od wykonywania pracy, nie jest więc możliwy strajk indywidualny.

Nie ma liczbowego określenia ilości pracowników, która jest neizbędna by mógł zaistnieć strajk, należy ją oceniać stosownie do liczby osób objętej sporem.

Strajk to środek ostateczny, muszą być wyczerpane wszystkie sposoby rozwiązywania sporów. Ich pominięcie jest możliwe tylko przy zwolnieniu działacza związkowego, który uczestniczył w sporze, bo jest to uderzenie w prawa związkowe. Strony muszą mierzyć współmierność korzyści wobec strat przy podejmowaniu decyzji o strajku oraz toku strajku. Granice strajku są wyznaczane przedmiotem sporu.

Ograniczenia w prawie do strajku

• Dzień zapowiadanego strajku nie może nastąpić przed upływem 14 dni od zgłoszenia sporu.

• Art19 - nie jest możliwe zaprzestanie pracy na stanowiskach, urządzeniach, instalacjach co stworzyłoby zagrożenie dla bezpieczeństwa, życia lub zdrowia ludzi i bezpieczeństwa państwa np. służba zdrowia

• Nie są możliwe strajki w UOP i Policji, Siłach Zbrojnych, Służbie Ochrony Granic, Służbie Więziennej.

• Nie mogą strajkować osoby zatrudnione w organach władzy państwowej, administracji rządowej, samorządowej, sądach i prokuraturach.

Czy strajk ma charakter zbiorowy czy indywidualny? Jest to prawo indywidualne realizowane zbiorowo. Indywidualne, bo pracownik może swobodnie decydować o swym udziale w strajku. Zbiorowe, bo może być organizowany tylko zbiorowo. Zz jest decydentem w prowadzeniu sporów zbiorowych ale nie w prowadzeniu strajku, bo dla jego deklaracji musi mieć aprobatę zbiorowości. Ponad 50% głosujących w referendum, a musi wziąć w nim udział co najmniej 50% wszystkich pracowników zainteresowanej jednostki, uczestniczących w sporze. Dla sporu i strajku ponadzakładowego odpowiednio referendum w każdym zakładzie. Przed ogłoszeniem strajku zawsze musi być jego zapowiedź, co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem.Należy powiadomić pracodawcę .Chodzi o to by dać pracodawcy możliwość szukania kompromisu lub przygotowania do zapobiegnięcia stratom

Strajk ostrzegawczy to manifestacja woli, determinacji w żądaniach. Można go stosować po zakończeniu rokowań, w trakcie mediacji, gdy brak jest perspektyw dla poprawy sytuacji. Może trwać max 2 godziny. Trzeba też skalkulować szkody i korzyści podobnie jak przy normalnym strajku z uwzględnieniem wartości przedmiotu sporu.

Strajk solidarnościowy może trwać max ½ dnia na znak solidarności z innymi będącymi w sporze, żeby ich wesprzeć. Może być akcesoryjny i pomocniczy- dla wzmocnienia dotychczas strajkujących. Strajk solidarnościowy zastępczy dotyczy strajku za tych, którzy wg prawa strajkować nie mogą. Proklamowanie i zawiadomienie ma nastąpić w tym zakładzie, w którym jest

strajk.

Sytuacja pracownika biorącego udział w strajku

1.Legalnym strajku.

Pracownicy mają być traktowani tak jakby wykonywali pracę ale przecież udział w strajku jest dobrowolny. Obecnie pracownik biorący udział w strajku legalnym nie narusza przepisów o obowiązkach pracowniczych ale nie dostaje wynagrodzenia za pracę. To nie jest naruszenie zobowiązań pracownika. Okres strajku wlicza się do okresu zatrudnienia. Pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ZUS. Gdyby w czasie strajku zachorował będzie miał prawo do zasiłku. Art.92 - pracownikowi przysługuje do 35 dni nieobecności z powodu choroby wynagrodzenie w wysokości 80% normalnego wynagrodzenia. Jak potraktować pracownika strajkującego w czasie choroby, czy ma on prawo do wynagrodzenia, do zasiłku chorobowego. Należy uznać, że raczej nie choć ma prawo do świadczenia z ZUS. W porozumieniu kończącym spór może być postanowienie o zrekompensowaniu utraconego wynagrodzenia.

2.Nielegalnym strajku - a contrario.

Pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia. Tego okresu nie wlicza się do okresu zatrudnienia, brak uprawnień do świadczenia z ZUS. Jakie środki można wobec niego zastosować?

a.stosowanie kary porządkowej - wymaga winy pracownika

b.wypowiedzenie uop - bardzo liberalna interpretacja SN - można uznać, że prawo to istnieje.

c.zwolnienie niezwłoczne - wymaga winy pracownika

Nieświadczenie pracy z powodu strajku to naruszenie obowiązków ale to nie jest równoznaczne z winą pracownika jakiej wymaga się na podstawie art.52 - dotyczącego rozwiązania niezwłocznego.

Strajk, żeby był legalny musi być adekwatny społecznie.

Bardzo trudno jest pracownikowi postawić zarzut rażącego niedbalstwa, bądź winy umyślnej. Inaczej należy oceniać organizatorów strajku, a inaczej jego zwykłych uczestników.

Jakie środki przysługują pracodawcy w sporze zbiorowym?

1.pozbawienie pracy

2.zamknięcie zakładu pracy - lockout

3.zawieszenie sp - wobec wszystkich pracowników, uderza przede wszystkim w tych, którzy nie strajkują.

Strajk okupacyjny

Pracownik jest na stanowisku ale nie pracuje. To pozostawanie na stanowisku ma zapobiec zajmowaniu stanowiska przez inne osoby. Okupowanie stanowisk przez osoby strajkujące nie jest okupowaniem całego zakładu. Tak rozumiany jest strajk okupacyjny, unieruchomienie całego zakładu.

Zdaniem prof. w naszym prawie strajk okupacyjny jest niedozwolony. Jest sprzeczny z prawem własności - przedsiębiorca ma prawo decydowania o swoim zakładzie, oczywiście w granicach wymaganych przez pp.

Najczęściej strajk okupacyjny to niedopuszczenie przywozu nowych materiałów. Jest niezgodny z art.21 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Kierownik zakładu nie może być w czasie strajku ograniczany w wykonywaniu swoich obowiązków. Nie można go pozbawiać uprawnień kierowniczych w stosunku do tych, którzy nie strajkują. Nie można go ograniczyć w zapewnieniu niezbędnej ochrony dla zakładu. Ci, którzy nie strajkują mają obowiązek wykonywania pracy, kierownik ma prawo nimi kierować.

Strajk jest w rzeczywistości aktem o charakterze politycznym. Niejednokrotnie nie podejmuje się takich decyzji, jakie w stosunku do okupujących mogłyby być podjęte, bo np.: policja odmawia ingerencji.

Strajk głodowy

Tym bardziej trudno mówić poważnie, w kategoriach prawnych, o strajku głodowym. Jest to manifestacja mająca na celu wzruszenie sumienia. SN uznał, że jest on niezgodny z prawem bo naraża życie człowieka na niebezpieczeństwo

Nasz ustawodawca nie wykluczył innych niż strajk akcji protestacyjnych ale nie nazywa ich strajkiem. Art.25 ustawy o sporach zbiorowych - po wyczerpaniu trybu pokojowego (rokowania, mediacje, negocjacje) mogą być podjęte inne formy protestu z zastrzeżeniem zachowania porządku prawnego, czyli 4 warunki do spełnienia:

1.Po wyczerpaniu trybu pokojowego

2.Nie może zagrażać życiu i zdrowiu

3.Nie spowoduje przerwania pracy

4.Zgodna z obowiązującym porządkiem prawnym

Dopuszczalne jest pikietowanie zakładu ale nie tak żeby naruszało to porządek społeczny.

Nie są dozwolone strajki włoskie - super dokładne wykonywanie obowiązków.

Lockout

W prawie międzynarodowym - w aktach mających charakter źródeł prawa nie występuje słowo lockout. Jest wymieniony w aktach dotyczących statystyki międzynarodowej, o rejestrowaniu czasu pracy zakładu. Nie wprowadza oficjalnie ale respektuje te czynności pracodawcy.

Prawo europejskie - Rada Europy, EKS. art.6 o rokowaniach zbiorowych, punkt stanowiący, że państwa, które ratyfikują, uznają prawa partnerów społecznych do działań mających na celu ochronę ich interesów.

Expressis verbis nie wymienia się lockoutu ale komitet niezależnych ekspertów, wyposażonych w prawo interpretacji karty uznał, że w tym prawie pracodawców kryje się prawo do lockoutu. Komitet uznał, że prawo do lockoutu nie zależy od pozytywnej normy prawa krajowego. Mieści się w prawie do rokowań do akcji zbiorowych.. Mogą być przepisy ograniczające lockout ale nie można pracodawcy pozbawiać tego prawa.W prawie UE - słowo lockout pojawia się:

Traktat Amsterdamski - dyspozycja, że organy UE nie mogą stanowić przepisów między innymi dotyczących strajku i lockoutu.

Prawa krajowe - różne rozwiązania:

Pp szwedzkie - lockout jest traktowany jako przeciwieństwo strajku - środek prawny przysługujący pracodawcy dopuszcza lockout przysługujący w służbie publicznej. Expressis verbis norma prawna dająca prawo do lockoutu.

Pp niemieckie - brak normy prawnej pozytywnej formułującej wolność w stosowaniu lockoutu. Prawo do lockoutu tak jak prawo do strajku wywodzi się z wolności zrzeszania się i prawa do negocjacji. To środek nacisku, który został doprecyzowany przez orzecznictwo. Np.: lockout może być tylko obronny nigdy zaczepny.

Pp francuskie, włoskie - w zasadzie uznaje się, że jest niedozwolony na tle indywidualnego pp, pracodawca pozbawia pracownika pracy i wynagrodzenia. Tzn. narusza uop, jednakże nie wyklucza się zamknięcia zakładu jeżeli wystąpi sytuacja możliwa do przyrównania z siłą wyższą. Np.: strajk okupacyjny, pozbawiający pracodawcę ochrony mienia.

W większości państw brak norm pozytywnych uznających bądź wykluczających prawo lockoutu.

Tak samo w Polsce. W projekcie ustawy o zbiorowych stosunkach pracy, choć nie używa się słowa lockout to wprowadzono przepis przewidujący możliwość zamknięcia zakładu:

1.gdy strajk nielegalny - stwierdzony orzeczeniem sądu

2.gdy strajk byłby zorganizowany w sytuacji wyjątkowej, trudnej dla pracodawcy, bądź siły wyższej.

Zdaniem prof. prędzej czy później lockout zostanie uznany.

Dialog społeczny

Dialog to rozmowa co najmniej 2 osób, może to być koncepcja prawna, kategoria prawna, gdyż pojęcie występuje w szeregu przepisach.

Koncepcja MOP nr 144 dotycząca konsultacji trójstronnych zakłada tworzenie trójstronnej współpracy krajów członkowskich MOP.

Zz + pracodawca + państwo - ten organizm miałby rozpatrywać czy konwencja może być ratyfikowana przez dany kraj członkowski i oceniać postępy we wprowadzaniu konwencji do porządku wewnętrznego.

Ten organizm trójstronny byłby władny do rozpatrywania spraw spornych między partnerami społecznymi i państwem. UE - dialog dość wcześnie pojawił się w prawie. Pierwszy traktat o ustanowieniu EWG - art.119 w sprawach socjalnych wspólnota popiera dialog między partnerami społecznymi. Była to idea.

Idea nabiera wyraźnych form prawnych - traktat z Maastricht z 1991 wszedł w życie w 1992, zawiera dyspozycję, że dialog społeczny między partnerami społecznymi - reprezentacje zz i pracodawców, powinien prowadzić do zawierania porozumień ale może sprowadzać się tylko do informacji i konsultacji.

Traktat Amsterdamski z 1997 - i inne porozumienia dotyczące polityki zatrudnienia.

Te źródła prawa pierwotnego formułują dyrektywę dialogu ale nie są normą w tym sensie, że niestosowanie dialogu społecznego miałoby rodzić sankcje prawne.

Ta kategoria ds znalazła konkretyzację w niektórych dyrektywach UE.

1.Dyrektywa o zwolnieniach zbiorowych tzn. takich, które następują z przyczyn leżących po stronie pracodawcy i obejmują pewną grupę pracowników - różną co do wielkości. W razie zamiaru dokonania zwolnień zbiorowych należy prowadzić dialog między pracodawcą, a przedstawicielstwem pracowników. Powinien prowadzić do zapobiegania zwolnieniom, ich ograniczeniom, bądź do zapewnienia dobrych świadczeń w związku ze zwolnieniami.

2.Dyrektywa transferu przedsiębiorstwa - tj przejście zakładu lub części na inny podmiot. Gdyby w wyniku transferu miało dojść do pogorszenia warunków pracowników to pracodawca i przedstawiciele pracowników winni w drodze dialogu zmierzać do zawarcia porozumienia - jeśli nie zostanie zawarte to decyzję o tych warunkach należą do zbywcy i nabywcy.

Prawo Rady Europy. Jest to ugrupowanie państw europejskich o charakterze cywilizacyjnym. Główne cele - rozwijanie demokracji, współdziałanie w budowaniu tożsamości europejskiej.

Europejska Karta Społeczna z 1961 - art.6 - dotyczy rokowań zbiorowych - pkt 1- formułuje powinność prowadzenia ds w sprawach interesujących partnerów społecznych.

Dialog społeczny jest istotnym elementem, na którym opiera się gospodarka rynkowa. Jest pewnym elementem ustrojowym. Powinien być realizowany na różnych szczeblach - krajowym, regionalnym, zakładowym.

Odbywa się on pomiędzy partnerami społecznymi:

- związki reprezentujące pracowników i organizacje reprezentujące pracodawców

- najczęściej dialog odbywa się też z udziałem państwa

Termin społeczny wywodzi się z tego, że dialog dotyczy elementów społecznych np. także interesów byłych pracowników.

Prof. Lewandowski uważa, że trzeba odróżnić rozumienie dialogu społecznego jako:

1. metodę prowadzenia rokowań, wkomponowaną w inne zagadnienia

2. instytucję prawną - określenie podmiotów uczestniczących w dialogu, przedmiot , który stanowi treść i zakres tych rozmów oraz tryb a także wynik tych rozmów.

Jeśli chodzi o 2 rozumienie to jest ono na gruncie polskiego prawa pracy uregulowane tylko w ustawie z 6.VII.2001 o trójstronnej komisji do spraw społ-gospod. I wojewódzkich komisjach dialogu społecznego

Na szczeblu krajowym - instytucja Trójstronnej Komisji do spraw społeczno-gospodarczych. Powołana w 1994. W 2001 organizm uzyskał podstawy działania.

• sprawy, w które nie są objęte sporami

• Funkcja konsultacyjno - opiniodawcza

1. wzrost wynagrodzenia pracowników w sferze budżetowej i zatrudnianych przez podmioty gospod.

2. wzrost rent i emerytur, o ile mają wzrosnąć w następnym roku

3. projekt budżetu i ustawa budżetowa

W powyższych kwestiach decyzje podejmuje rząd lub Sejm, uwzględniając opinię Komisji i dane uzyskane w wyniku konsultacji z nią

• Skład: przedstawiciele zw. zawodowych ; przedstawiciele org. pracodawców; podmioty wytypowane przez Prezesa RM

Zz tylko reprezentatywne i skupiające więcej niż 300 tys członków będących pracownikami. Z kolei org. pracodawców tylko reprezentatywne oraz działające w sferze całego kraju, pracodawcy muszą zatrudniać więcej niż 300 tys pracowników

Komisja wojewódzka jest organem 4-stronnym:

• przedstawiciele zw. zawodowych

• przedstawiciele org. pracodawców

• przedstawiciele marszałka województwa

• przedstawiciele wojewody

Powołana z inicjatywy władz danego województwa lub partnerów społecznych

Kwestie, których dialog ma dotyczyć zależą od członków np. ceny biletów

W prawie zbiorowym - brak sformalizowanych kategorii ds, aczkolwiek są propozycje wprowadzenia zmian.

Przede wszystkim, żeby dialog społeczny był podstawą przy rozwiązywaniu różnych spraw.

Warunki prowadzenia dialogu społecznego

1.Wymaga się niezależności partnerów, stron uczestniczących w tym dialogu. Ci partnerzy powinni być dobrze zorganizowani mieć silne kadry do prowadzenia tego dialogu.

2.Warunki pluralizmu związkowego i po stronie pracodawców, niezbędne jest wyłonienie reprezentatywnego przedstawicielstwa. Trójstronna Komisja s-g w składzie była oparta na zasadzie reprezentatywności.

-strona zz ukształtowana wg ustawy o zz z `91

-strona pracodawców - zmiany. Komisja z '94 miała w składzie konfederację pracodawców - dyrektorzy przedsiębiorstw państwowych. Obecnie zasiadają także: konfederacja pracodawców prywatnych i związek rzemiosła.

3.Między partnerami społecznymi powinna być względna równowaga sił.

Te warunki odnoszą się do form dialogu zinstytucjonalizowanego - Komisja Trójstronna - ale powinny być także brane pod uwagę przy dialogu niesformalizowanym.

Wyniki dialogu społecznego - rys historyczny.

Prawo porównawcze - należy wskazać, że w wyniku ds prowadzonego na szczeblu krajowym dochodzi do zawarcia porozumień dotyczących ważnych spraw społecznych i ekonomicznych - świata pracy.

Mamy porozumienia bazowe i ramowe - tj takie, które ustalają podstawowe warunki jakie winny być brane pod uwagę przez partnerów społecznych przy regulowaniu warunków pracy i wynagrodzeń.

Pierwsze porozumienie bazowe w Europie - Dania 1899 - ukierunkowało rozwój pp, zwłaszcza zbiorowego w Danii.

Znane są porozumienia bazowe o charakterze społecznym - Francja 1968, na mocy którego zz zostały wpuszczone na teren przedsiębiorstw. Do tego czasu nie mogły mieć swoich ogniw na szczeblu zakładu.

1999 - porozumienie dopuszcza zawieranie uzp przez niezwiązkowe przedstawicielstwo pracowników. Taki układ może być jednak zakwestionowany przez zz.

Porozumienia Gdańskie '80 - charakter polityczny ale bardzo znaczący charakter społeczny. W wyniku tych porozumień wprowadzono pluralizm związkowy.

W literaturze jest coraz więcej wypowiedzi na temat ds. To co niepokoi to fakt, że coraz bardziej dąży się do sformalizowania ds, a ds musi mieć swobodę rozmowy. Nawet jeśli nie dojdzie do zawarcia porozumienia dialog ma znaczenie sam w sobie.

Partycypacja pracownicza

Partycypacji pracownicza tj. udział pracowników w funkcjonowaniu zakładu pracy - inny niż wykonywanie pracy.

Oznacza ona udział pracowników w zarządzie zakładem pracy. Każdy udział pracowników w zarządzaniu zakładem pracy uważany jest za partycypacje.

Na początku dopuszczono udział pracowników w zakresie spraw socjalnych. W ramach UE poraz pierwszy wykształcił się model, który jest obecnie dominujący w sprawach partycypacji. Chodzi w tym wypadku o obowiązku ciążącym na pracodawcy informowania pracownikówo o sprawach gospodarczych przedsiębiorstwa a także tych, które mogą dotyczyć ich bezpośrednio. Pracodawca ma dać pracownikom możliwość wypowiedzenia się w tych kwestiach, samo podjęcie decyzji pozostawione jest jednak właścicielowi.

Zatem pracownicy mają prawo do informacji i konsultacji , jeśli nie będzie zagwarantowane to prawo przez pracodawcę to mogą oni podejmować akcje zbiorowe. W tym właśnie wyrażały się dążenia zz do upodmiotowienia załogi. Formalnie rzecz biorąc - konsultacja to udzielenie informacji i danie się wypowiedzenia.

Dyrektywa nr 45 z 1994 - dyrektywa o Europejskich Radach Zakładowych lub innych formach partycypacji pracowniczej. Ta regulacja odnosi się tylko do przedsiębiorstw wspólnotowych tzn. takich, które funkcjonują w co najmniej 2 państwach członkowskich UE.

Ta forma partycypacji może występować tylko w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 1000 pracowników, a w co najmniej 2 krajach - w każdym z nich zatrudnienie nie może być mniejsze niż 150 osób.

Inicjatywa ustanowienia form partycypacji należy do:

1. Pracowników co najmniej 100

2. dyrekcji, pracodawca

Jeśli chodzi o pracowników to tworzą oni Komitet Negocjacyjny, który prowadzi rozmowy z zarządem zakładu pracy , a te rozmowy mają dać odpowiedź na pytanie czy uruchomiamy system partycypacji , a jak tak to w jakiej formie np. w formie rad zakładowych, które będą w centralnym przedstawicielstwie czy też w każdym oddziale przedsiębiorstwa.

Najczęstszą formą partycypacji są właśnie rady zakładowe, jednak niekiedy może ona polegać na informowaniu załogi przez kierowników przedsiębiorstwa i danie im możliwości wypowiedzenia się.

Dyrektywa przewiduje 2 formy partycypacji pracowniczej:

1.Rada Zakładowa - może liczyć 3-30 członków. Rada zakładowa usytuowana tylko w centrali przedsiębiorstwa ale mogą występować rady w oddziałach, filiach zamiejscowych.

2.Inna procedura informacyjno - konsultacyjna. - Mogą przybrać różne kształty. np.: obowiązek spotykania się kierownictwa zakładu z przedstawicielami pracowników. Obowiązek realizowany na zebraniach załogi. Tu pozostawia się swobodę ukształtowania.

Modele rad:

• niemiecki - jest niezależna od kierownika zakładu, bardziej autonomiczna, ale też kosztem ograniczonego dostępu do informacji

• francuski - kierownik przedsiębiorstwa jest w składzie rady i jednocześnie jej przewodniczy, rady mają lepszy dostęp do informacji ale jednocześnie mniejszą autonomię

Dyrektywa unijna z 94' reguluje częstotliwość udzielania informacji - co najmniej 1 raz w roku. Informacje przekazywane przedstawiecielstwom pracowniczym mogą być traktowane jako tajnei można żądać zachowania informacji w tajemnicy. Niekiedy można w ogóle nie informować, gdy ujawnienie informacji mogłoby zagrozić dobru przedsiębiorstwa.

Członkowie rady podlegają ochronie tak jak przedstawiciele zz zasiadający w agencjach związkowych . Ten model jest obecnie uznany w UE. W 2002 r. została wydana dyrektywa nr 14 zawierająca ogólne ramy informacji i konsultacji pracowników w przedsiębiorstwach krajowych

W prawie wspólnotowym wykształciła się partycypacja sektorowa:

1. przy zwolnieniach zbiorowych

2. przy transferze przedsiębiorstwa

3. w dziedzinie BHP

Ad. a) Pracodawca ma obowiązek poinformować przedstawicielstwa pracowników funkcjonujące w zakładzie o zamiarze zwolnienia grupy pracowników, podając liczbę, z jakich przyczyn, z jakich działów, w jakim czasie. Przedstawicielstwo pracownicze może żądać dodatkowych inf. i przeprowadzać dodatkowe konsultacje, które mają doprowadzić do porozumienia w kwestii zwolnienia zbiorowego

Ad. b) Zbywca i nabywca zobowiązują się poinformować przedstawicielstwo pracownicze o zamiarze transferu, o przyczynach, terminie i skutkach

Ad c) Pracodawca zobowiązany jest podejmować niezbędne przedsięwzięcia w celu poprawy warunków pracy, konsultując to z pracownikami. Komitet Ochrony Pracy - reprezentuje pracowników i czuwa , żeby przedsięwzięcia służyły ochronie BHP

Polska wdrożyła dyrektywę unijną z 94' ustawą z 2002r. Uregulowania europejskie przeniesiono do prawa polskiego:

• przy zwolnieniach zbiorowych pracodawca jest zobowiązany poinf. zz o zamiarze zwolnienia, ilu pracowników, z jakich przyczyn i w jakim czasie

• przy transferze jeśli istnieją w zakładzie pracy zz tą pracodawca ma obow. poinformowania

ich agencji i dążyć do zawarcia porozumienia jeżeli nabywca planuej zmiany

• obowiązek wyłonienia komisji BHP i informować ją o podejmowanych przedsięwzięcia w celu poprawy warunków pracy oraz konsultować z nią swoje działania

Ostatnio Sejm przyjął ustawę o informowaniu i konsultacji pracowników przedsiębiorstw krajowych, treść tej ustawy wdrażać ma unijną dyrektywę 14/2002.

Dyrektywa ta wprowadziła informowanie pracowników i konsultacje z nimi działań związanych z przedsiębiorstwem lub zakładem pracy jako rozwiązanie obligatoryjne i docelowe. Przepisy obejmują przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 50 pracowników lub zakłady pracy zatrudniające co najmniej 20 pracowników. Dyrektywa przewiduje 2 letni okres przejściowy od dnia wdrożenia dyrektywy do porządku krajowego , w którym to okresie wprowadzenie partycypacji jest zliberalizowane.

W Polsce w 1 roku (2006) można ograniczyć partycypacje do przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej 150 pracowników albo zakładów pracy zatrudniające co najmniej 100 pracowników.

W 2 roku (2007) należy ją zastosować do przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej 100 albo zp zatrudniających co najmniej 50.

Polski ustawodawca przyjął rozwiązanie docelowe z tym , że zastosował wariant partycypacji w przedsiębiorstwie zatrudniającym co najmniej 50 pracowników, nie ma obowiązku w zakładzie pracy.

W przedsiębiorstwie ma być powołana rada zakładowa (3-7 osób). W przedsiębiorstwach, w których są zz rady zakładowe ma powoływać reprezentatywny zz zaś tam gdzie nie ma reprezentatywnego zz mają być wybierane przez załogę.Kadencja 4 lata.

Propozycja zawarta w projekcie ustawy o zbiorowych sp:

Ustawa w założeniu ma objąć wszystkie obszary zbiorowego pp + tworzenie i funkcjonowanie Rad Zakładowych. Pierwszy projekt z 1996 był wielokrotnie zmieniany, prace zakończono 98/99. Mp ostatnio zapowiedział, że prace zostaną wznowione.

Jest zamiar ażeby uchwalić, stworzyć kodeks zbiorowych sp - prof. bardzo temu przeciwny. Żadne państwo nie ma takiego, rzeczywistość jest bardzo zmienna, a kodeks musi być stały.

1.W tym projekcie utrzymuje się propozycja ażeby do utworzenia zz potrzeba było 20 uprawnionych - założenie, które ma przeciwdziałać mnożeniu się zz w zakładzie pracy. To jest forma nadużywania praw związków ale może z biegiem czasu związki będą się cywilizować, a wtedy podnoszenie minimalnej liczby członków to będzie ograniczenie wolności zz.

2.Jednoznaczne określenie roli rejestracji w tworzeniu zz. Obecnie rejestracja jest warunkiem koniecznym. Projekt wyraźnie stanowi, że rejestracja jest jednym z dwu warunków utworzenia, dopóki brak rejestracji zz jest w fazie powstawania.

3.Organizacja pracodawców - odchodzi się od obecnej liczby niezbędnych do utworzenia - wystarczy tylko 5. Rozwiązanie co do zasady słuszne ale być może znajdzie się inny projekt, np.: 5 ale pod warunkiem, że zatrudniają określoną liczbę pracowników.

4.Strajki - mogłaby być badana przez sąd lub inspekcję pracy legalność strajku. `Polskie organizacje pracodawców, będące stroną w sprawie mogą wystąpić do sądu z wnioskiem o ustalenie, że strajk jest nielegalny.'

5.W projekcie lockout jest wyraźnie potraktowany jako środek zawieszający uprawnienia pracowników na ten czas. Wynagrodzenie - wznowienie sp na warunkach sprzed lockoutu. Skutki lockoutu takie jakie są przewidywane przez prawo międzynarodowe - zrównanie.6.Sposoby rozwiązywania sporów -początkowo zamierzano ograniczyć wyłącznie do rokowań. Projekt przywraca jednak mediację i dopuszcza też obie strony do ustanowienia arbitra społecznego i poddanie jemu sporu. Kolegium arbitrażowe - strajk do czasu rozstrzygnięcia sporu przez to kolegium jest niedopuszczalny.

7.Przedstawicielstwo niezwiązkowe - ustanowienie Rad Zakładowych, nie ma zgodności czy mogłyby być tworzone niezależnie od przedstawicielstwa związkowego czy wyłącznie w tych zakładach, w których zz nie ma. Zamiast rady przedstawicielem załogi byłby delegat w przedsiębiorstwie zatrudniającym do 50 pracowników, w większym rada. Rada miałaby współdziałać z kierownictwem zakładu.

Zgodnie z zasadą partycypacji w sprawach funkcjonowania zakładów pracy rada miałaby:

- głos opiniodawczy

- Konsultacje w sprawach likwidacji podmiotu, transferu przedsiębiorstwa

- charakteru działalności produkcji, technologii mających znaczenie dla pracowników

- Zmiany polityki zatrudniania

W przypadku gdy pracodawca nie chce nie ma żadnych roszczeń. Prof. Lewandowski uważa to za lukę w prawie i uważa, że mogłoby być takie rozwiązanie jak w przypadku 1.

ZATRUDNIENIE I BEZROBOCIE

W 1994r. została wydana ustawa o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu. Obecnie kwestie tą normuje ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z 2004r.

Regulacja zatrudnienia i bezrobocia to nic innego jak zatrudnienie w celu ograniczenia bezrobocia. Prof. Święcicki określił bezrobocie i środki prawne mające na celu wydobycie z bezrobocia jako stosunki poprzedzające zawiązanie sp.

Należy podkreślić, że zaturdnienie i bezrobocie nie są instytucjami należącymi czysto do pp , lecz także zabezpieczenia społecznego. Wg prof. Lewandowskiego jest to materia prawa należąca do prawa socjalnego.

Rynek pracy - rynek tych, którzy szukają zatrudnienia oraz tych, którzy szukają pracowników.

Instytucje rynku pracy - urzędy, jednostki org. , szkolenia, zatrudnienie, roboty publiczne, prace interwencyjne

Powyższą definicje należy przyjąć na gruncie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy .

Inaczej ekonomiści określają to pojęcie wg tej nauki rynek pracy to rynek wszystkich , którzy pracują lub którzy nie pracują ale są zdolnie do pracy.

Bezrobocie

Bezrobotny to osoba bez pracy oraz bez jakiegokolwiek źródła utrzymania , poszukująca pracy oraz chcąca i mogąca pracować

Osoba bez pracy musi się ujawnić, poszukiwać pracy, jeśli tego nie zrobi nie traktujemy jej jako bezrobotnego.

W statystykach wskaźniki bezrobocia nie obejmują wszystkich, którzy nie mają pracy a jej poszukują gdyż chcą pracować. Bezrobotnym jest osoba, która zarejestrowała się w Urzędzie Pracy. Jeśli dana osoba poszukuje pracy na własną rękę nie traktujemy jej statystycznie jak bezrobotnego np. kupowanie gazety i szukanie ogłoszeń pracy.

Przyczyny bezrobocia

1. Postęp techniczny i technologiczny

Wiąże się z racjonalizacją zatrudnienia, wypiera on siłę roboczną gdyż koszty pracy pracownika są o wiele większe niż koszty pracy maszyny (poza tym brak kosztów pozapłacowych)

2. Wyż demograficzny

Dużo łapek do roboty ale mało miejsc pracy (w Polsce w latach 90')

3. Niska wydajność pracy pracowników

W Polsce wydajność pracy jest niższa niż 40 % średniej wydajności pracownika w UE

Rodzaje bezrobocia

• frykcyjne - przejściowe inaczej dostosowawcze --> 3-5 % bezrobotnych

• strukturalne - występuje jako trwające dłużej niż przejściowe --> powyżej 5 % bezrobotnych

1. długotrwałe - powyżej 1 roku

2. krótkotrwałe - do 3 miesięcy

Status bezrobotnego

Bezrobotnemu przysługuje zasiłek czyli świadczenie dla osób bez pracy a jej poszukujących i chcących pracować, tak długo jak pozostają one bez pracy.

Konstytucja RP wskazuje w art. 67 ust. 2, że obywatel pozostający bez pracy nie z własnej woli i nie mający środków utrzymania ma prawo do zabezpieczenia społecznego (prawo do zasiłku), którego zakres i formy określa ustawa.

Jednak obecnie w celu przeciwdziałaniu zamiarowi być bezrobotnym i ze względów finansowych w pewnym stopniu ogranicza się prawo do zasiłku aby zachęcić bezrobotnego do efektywniejszego szukania pracy.

Należy w tym miejscu wyróżnic 2 koncepcje:

• socjologiczna - bezrobotny powinien mieć zapewnione środki niezbędne do utrzymania a także niekiedy środki w wyższym wymiarze

• ekonomiczna - powinno się stopniowo ograniczać świadczenia finansowe by przeciwdziałać chęci bycia bezrobotnym, a po pewnym czasie pozostawania bez pracy nawet pozbawić tego świadczenia

Nasze przepisy o zabezpieczeniu społecznym zgodnie z koncepcją socjologiczną zmierzają do tego by ograniczyć prawo do zasiłku w miarę wydłużania się okresu pozostawanie bez pracy.

Uwaga!!! Okres przez, który przysługuje bezrobotnemu prawo do zasiłku zależy od poziomu bezrobocia w regionie (powiat) , w którym bezrobotny zamieszkuje

• prawo do zasiłku przez 6 miesięcy - jeżeli bezrobocie w regionie nie przekracza 150% bezrobocia w skali kraju

• prawo do zasiłku przez 1 rok- jeżeli bezrobocie w regionie przekracza 150% ale nie przekracza 200 % bezrobocia w skali kraju

• prawo do zasiłku przez 1 rok i 6 mcy - jeżeli bezrobocie w regionie przekracza 200 % bezrobocia w skali kraju

W Polsce ponad ¾ bezrobotnych nie ma prawo do zasiłku.

Główne środki przeciwdziałania bezrobociu

• środki finansowe

1. obniżać koszty pracy

2. obniżać pozapłacowe koszty pracy - np. składki na fundusz pracy czy bezrobotnych, składki emerytalne, podatki

- Są one porównywalne z samym wynagrodzeniem za pracę

• konieczność ograniczania barier przedsiębiorczości, zatrudniania pracowników

• środki przewidziane przez prawo pracy

1. służba zatrudnienia - głownie Powiatowe Urzędy Pracy ale też Wojewódzkie

- mają się one zajmować pośrednictwem pracy i ułatwiać przedsiębiorcom poszukiwanie

pracowników

- w Polsce zajmują się one jednak głównie zasiłkami, a w urzędach pracują osoby niewykwalifikowane w zakresie pośrednictwa pracy

2. agencje zatrudnienia

- zajmują się one pośrednictwem pracy, szkoleniem dokwalifikującym oraz przekwalifikującym, doradctwem personalnym oraz pracą czasową

3. roboty publiczne - prace użyteczności publicznej organizowane przez władze administracyjne

- Osoby wykonujące pracę nie pozostają w sp ale otrzymują wynagrodzenie

4. prace interwencyjne - prace dofinansowywane przez władzę publiczną

- staż --> stażysta nie pozostaje w sp, jest on opłacany poniżej wynagrodzenia przez organ władzy publicznej

---