1. Podstawowe zasady prawa pracy

1.Zasada wolności pracy - każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie nie można zabronić wykonywania zawodu. Zasada ta oznacza również zakaz jakiejkolwiek pracy przymusowej. Z zasady tej nie wynikają natomiast żadne prawa podmiotowe domagania się od kogokolwiek zatrudnienia w wybranym rodzaju pracy.

2. Zasada swobody nawiązania stosunku pracy - nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy bez względu na jego podstawe prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Wyraża ona podstawową cechę stosunku pracy a mianowicie jego swobodę i dobrowolność.

3. Zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika - zasada ta nakłada na pracodawcę obowiązek takiego zachowania, które by szanowało godność i dobra pracownika.

4. Zasada równego traktowania pracowników - oznacza obowiązek równego traktowania wszystkich pracowników, pracowników a w szczególności mężczyzn i kobiet wykonujących te same prace.

5. Zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy - zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony i nieokreślony.

6. Zasada odpłatności pracy - wszelka praca wykonywana w prawnym stosunku pracy musi być odpowiednio wynagradzana.

7. Prawo do wypoczynku - prawo do codziennego, tygodniowego i corocznego wypoczynku, zapewniającego ochronę i regenerację sił pracownika.

8. Zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy - wszyscy pracodawcy mają obowiązek zapewnienia zatrudnionym pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

9. Zaspokajanie bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników - ma charakter postulatywny, wskazujący pożądane postępowanie pracodawców w zakresie przez nią wskazanym.

10. Ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych - zobowiązuje ona pracodawców do ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych w drodze doszkalania zawodowego organizowanego w zakładzie pracy.

11. Ochrona uprawnień pracownika - zasada ta ustala, że przepisy prawa pracy zapewniają pracownikom minimalne standardy ich uprawnień i maksimum obowiązków, jakie mogą być nakładane na pracownika.

12.Zasada wolności zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje pracodawców.

13. Zasada udziału załogi w zarządzaniu zakładem pracy - przyznaje pracownikm w sposób ogólny i generalny prawo do uczestnictwa w zarządzaniu zakładem rpacy.

14. Zasada równego tratowania w zatrudnieniu - pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji.

Inne zasady prawa pracy:

1. Zasada ryzyka pracodawcy:

ryzyko gospodarcze, techniczne, osobowe i socjalne.

2. Zasada podporządkowania pracownika poleceniom przełożonych.

2. Źródła prawa pracy i ich hierarchia

Treść stosunków pracy kształtowana jest przez liczne i różnorodne w swej formie źródła prawa pracy, których ranga i zakres oddziaływania zostały wyraźnie określone. Źródła te możemy podzielić na powszechnie obowiązujące i takie które nie mają charakteru powszechnie obowiązującego, lecz są specyficznymi źródłami prawa pracy, regulującymi prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Źródła powszechnie obowiązujące: Konstytucja, ustawy ( kodeks pracy i inne ustawy), ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz rozporządzenia.

Specyficzne źródła prawa pracy: układy zbiorowe pracy, oparte na ustawie porozumienia zbiorowe, regulaminy oraz statuty w części określającej prawa i obowiązki stron stosunku pracy. W sprawach nienormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy maja zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego.

3. Stosunek pracy i jego elementy

Podmiotami tego stosunku są pracownik i pracodawca. Na jego treść składają się zobowiązania stron tego stosunku, ich wzajemne prawa i obowiązki. Przez nawiązanie stosunku pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Świadczona w stosunku praca powinna być wykonywana osobiście, w sposób ciągły, zgodnie z przepisami prawa i poleceniami kierownictwa pracy, co do czasu, miejsca i sposobu świadczenia pracy a pracodawca obowiązany jest zarówno do zapłaty wynagrodzenia, zapewnienia warunków pracy sprzyjających wysokiej wydajności i bezpiecznych dla zdrowia, jak i do realizacji innych świadczeń należnych pracownikowi. Prawny stosunek pracy powstaje na zasadzie swobodnego, dobrowolnego jego zawarcia, niezależnie od formy, w jakiej zawarcie to następuje. Prawny stosunek pracy, niezależnie od źródeł jego powstania, jest stosunkiem prawnym o charakterze zobowiązaniowym. Zobowiązaniowy stosunek pracy cechuje równość stron tego stosunku.

Rodzaje prawnych stosunków pracy: umowny stosunek pracy, stosunek pracy z nominacji, z powłania, z wyboru.

Podmiotami stosunku pracy są pracodawca i pracownik. Pracodawcą jest każda jednostka organizacyjna lub osoba fizyczna zatrudniająca pracowników we własnym imieniu. Do obowiązków pracodawcy należy: stworzenie warunków umożliwiających bezpieczne wykonywanie pracy, kierowanie tą pracą, wypłata wynagrodzenia, a także dopełnienie innych świadczeń na rzecz pracowników, przewidzianych przepisani prawa pracy. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Pracownikiem może być wyłącznie osoba fizyczna, która spełnia dwa warunki: osiągnęła określony wiek, posiada co najmniej ograniczoną zdolność do czynności prawnych.

4. Podstawy nawiązania stosunku pracy

• wyżej

5. Zawarcie umowy o pracę

Czynności poprzedzające zawarcie umowy: wstępne badania lekarskie. Umowa o prace powinna być zawarta na piśmie. Wymóg pisemnej formy umowy odnosi się do wszystkich rodzajów umów i ma na celu zapewnienie trwałego dowodu potwierdzającego sam fakt zawarcia umowy, jak i jej treści. Wymóg ten służy przede wszystkim ochronie pracownika. Umowa zawarta w innej formie pozostaje w mocy i powinna być jedynie potwierdzona na piśmie. Nawiązanie stosunku pracy następuje w dniu zawarcia umowy lub w terminie w niej określonym. Zawarcie umowy o pracę zależy w zasadzie wyłącznie od woli pracodawcy i pracownika. W niektórych jednak przypadkach przepisy prawa nakładają na pracodawcę obowiązek zawarcia umowy o pracę i przyjęcia do pracy osób skierowanych do pracy przez właściwy terenowy organ adm. Publicznej. Oprócz tych przepisów przepisy prawa przewidują również przypadki, kiedy zawarcie umowy o pracę jest niedopuszczalne lub nie może dotyczyć zatrudnienia na określonym stanowisku pracy - kobiety przy pracach uciążliwych, młodociani. Przy zawieraniu umowy o pracę pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych wskazanych w art.22.k.p.

Zawierając umowę o pracę pracodawca zobowiązany jest do zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Pracodawca zobowiązany jest przeszkolić pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Obowiązany jest też zaznajomić go z regulaminem pracy.

W umowie i pracę strony powinny określić: strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarci, rodzaj umowy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy.

6. Rodzaje umów o pracę

Cztery rodzaje umów: na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na czas nieokreślony. Pierwsze trzy są umowami terminowymi, czwarta to umowa bezterminowa. Przeprowadzony przez ustawodawcę podział na cztery rodzaje umów o pracę, jakie mogą być zawarte uwzględnia interesy obu stron stosunku pracy, stwarzając im możliwość zawarcia takiej umowy, która w danej chwili najlepiej odpowiada ich interesom lub spełnia założoną funkcje społeczną. Strony powinny wyraźnie określić w treści umowy, która z tych umów została zawarta. Umowa na okres próbny ma na celu zapoznanie się przez pracodawcę z kwalifikacjami pracownika, jego przydatnością na dane stanowisko pracy oraz zapoznanie się pracownika z warunkami pracy i stosunkami panującymi w zakładzie pracy. Umowa na okres próbny może być zawarta na czas ustalony przez strony, nieprzekraczający jednak 3 mc. Inny cel i charakter mają umowy zawarte na czas wykonania określonej pracy i na czas określony. Ich celem nie jest, bowiem wzajemne poznanie swoich walorów, lecz nawiązanie stosunku pracy na określony z góry odpowiadający obu stronom czas. Umowa ta zawierana jest wówczas, gdy stronom trudno jest precyzyjnie ustalić konkretny czas jej trwania. Rozwiązanie tych umów następuje na zasadzie dopiero z chwilą wykonania ustalonej pracy lub z upływem określonego terminu. Umowa na czas określony może być wypowiedziana wcześniej jednak ze tylko wówczas, gdy: umowa taka została zawarta na okres dłuższy niż 6 mc, strony wyraźnie przewidziały taka możliwość w treści umowy. Umowa o pracę na czas nieokreślony zostaje zawarta wówczas, gdy strony wyraźnie to ustaliły. Jest umowa najczęściej zawierana przez strony a jej cechą charakterystyczna jest brak określenia z góry czasu jej trwania.

8. Wypowiedzenie zmieniające

U podstaw tej konstrukcji leży przyjęta zasada ze niekorzystna dla pracownika zmiana ustalonych w umowie warunków pracy lub płacy może być dokonana tylko za zgodą pracownika. Jest jednolita czynnością prawną zmierzającą do przekształcenia istniejącego stosunku prawnego, na której treść składa się jednoczesne oświadczenie woli o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy lub płacy i zaoferowanie nowych. Wypowiedzenie to nie ma zastosowania do innych elementów treści umowy o pracę jak np. rodzaju ustalonej umowy lub terminu jej rozwiązania. U podstaw tego wypowiedzenia leży zasada równości stron, niepozwalająca na jednostronna zmianę tych warunków i chroniąca pracownika przed taką zmianą. Według kodeksu wypowiedzenie zmieniające ma zastosowanie w stosunku do pracowników objętych zakazem wypowiadania umowy, którym w drodze wyjątku można wypowiedzieć warunki pracy i płacy, jeżeli to jest konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania, ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień do jej wykonywania. Za warunki pracy uznaję się te ustalenia o pracę, które określają, co pracownik będzie robił, gdzie będzie świadczył pracę i w jakim czasie, a więc rodzaj pracy, miejsce pracy oraz wymiar i rozkład czasu jej świadczenia. Natomiast za warunki płacy uznaję się natomiast te wszystkie części składowe wynagrodzenia, które zostały pojęciowo wyodrębnione ze względu na występujące między nimi różnice w sposobie ich ustalania i przesłankach ich uzyskania.

9. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron

Wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron stosunku pracy i następuje w terminie ustalonym przez strony. Może ono nastąpić w każdym czasie, z pominięciem obowiązujących terminów i okresów wypowiedzenia. Strony mogą ustalić zarówno krótsze okresy wypowiedzenia, odmienny termin, od którego ten skrócony okres będzie biegł, jak również rozwiązać umowę z chwilą złożenia oświadczenia woli. Rozwiązanie na mocy porozumienia stron może nastąpić przy wszystkich rodzajach umowy o pracę, niezależnie od ograniczeń dotyczących wypowiadania umowy. Z inicjatywą rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron może wystąpić każda ze stron stosunku pracy. Wystąpienie takie jest ofertą i nie może być traktowane, w razie jej nieprzyjęci przez drugą stronę, jako wypowiedzenie umowy. Odmiana rozwiązania umowy w drodze porozumienia stron jest przejście pracownika do innego pracodawcy na mocy porozumienia między pracownikami. Następuje ono w drodze zgodnego oświadczenia woli pracodawcy, który dotychczas zatrudniał pracownika, pracodawcy, do którego pracownik przechodzi i pracownika. Porozumienie to umożliwia jednoczesne rozwiązanie jednej umowy o pracę i zawarcie drugiej w terminie dogodnym dla wszystkich uczestników porozumienia.

10. Rozwiązanie umowy o pracę w drodze wypowiedzenia

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli jednej ze stron, które ma na celu zakończenie istniejącego stosunku prawnego po upływie okres wypowiedzenia. Skuteczność oświadczenia woli niezależna jest, więc od zgody drugiej strony i wypowiedzenie uważa się za dokonane również wówczas, gdy druga strona odmawia przyjęcia go do wiadomości. Rozwiązanie umowy o prace na okres próbny może nastąpić w drodze wypowiedzenia jedynie przed upływem okresu próbnego, tzn. wówczas, gdy strony chcą wcześniej rozwiązać umowę. Również umowa na czas określony może być rozwiązana za wypowiedzeniem tylko wtedy, gdy wypowiedzenie to zmierza do rozwiązania tej umowy przed upływem czasu, na który była ona zawarta, oraz jedynie wówczas, gdy: umowa taka została zawarta na okres dłuższy niż 6mc, strony wyraźnie przewidziały taką możliwość w treści umowy. Wypowiedzenie tej umowy możliwe będzie tylko wtedy, gdy oba te warunki zostaną spełnione. Nie każda, więc umowa zawarta na czas określony może być wypowiedziana przed upływem jej okresu. Jeżeli wypowiedzenie nie spełnia obu tych warunków, umowa pracy nie może być przed jej upływem rozwiązana za wypowiedzeniem i kończyć się będzie dopiero wraz z upływem okresu, na który była zawarta. Każde wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony musi być uzasadnione. Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie powinna być podana do wiadomości pracownika oraz zarządu zakładowej organizacji związkowej, której pracownik jest członkiem lub, która podjęła się obrony pracownika, i w razie zaskarżenia podlega ocenie sądu. Każde wypowiedzenie umowy o pracę, niezależnie od rodzaju wypowiadanej umowy, powinno nastąpić na piśmie a ponadto oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o prace powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Istotnym elementem konstrukcji wypowiedzenia umowy o pracę są okresy i terminy wypowiedzenia. Zapewniają one, bowiem ochronę interesów stron stosunku pracy oraz sprzyjają lepszemu zabezpieczeniu rytmiczności procesu pracy. Przez okres wypowiedzenia rozumie się czas, jaki musi upłynąć między złożeniem oświadczenia woli stron o wypowiedzeniu a rozwiązaniem tej umowy a następstwie złożonego wypowiedzenia. Natomiast przez termin wypowiedzenia rozumie się zastrzeżony przez ustawodawcę dzień, w którym winien kończyć się okres wypowiedzenia. Okresy wypowiedzenia: na okres próbny: dłuższy niż dwa tyg. - 3 dni robocze, wynoszącym 3 mc - tydzień. Okres wypowiedzenia umowy na czas określony wynosi 2 tyg. Okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo wynosi 3 dni robocze. Okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony: 2 tyg jeżeli pracownik był zatrudniony przez okres krótszy niż 6 mc, miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 mc, 3 mc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Do kresu pracy u danego pracodawcy wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia u tego pracodawcy, niezależnie od występujących przerw między tymi zatrudnieniami. Okresy wypowiedzenia nie mogą być skracane. Pracownik może się odwołać od każdego otrzymanego wypowiedzenia, niezależnie od rodzaju wypowiedzianej umowy. Podstawę skuteczności odwołania pracownika stanowić będzie przy wypowiedzeniu wszelkiego rodzaju umowy zarzut, że nastąpiło ono z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów, a ponadto przy wypowiadaniu umowy zawartej na czas nieokreślony, że wypowiedzenie umowy było nieuzasadnione.

11. Roszczenia pracownika w razie niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę.

Naruszenie przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę lub nieuzasadnione wypowiedzenie tej umowy pociąga za sobą, w zależności od rodzaju wypowiedzianej umowy oraz następstw, jakie to wypowiedzenie wywołało, bądź uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, bądź przywrócenie pracownika do pracy, bądź jedynie obowiązek wypłaty odszkodowania. O skutkach tych orzeka sąd pracy. Uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne może nastąpić wówczas, gdy umowa nie została jeszcze rozwiązana. Unieważnia ono ze skutkiem natychmiastowym dokonane wypowiedzenie, nie dopuszczając do rozwiązania wypowiedzianej umowy. Natomiast przywrócenie do pracy może nastąpić wtedy, gdy wskutek dokonanego wypowiedzenia doszło do rozwiązania wypowiedzianej umowy o pracę. Orzeczenie o przywróceniu do pracy reaktywuje rozwiązany stosunek pracy, zobowiązując pracodawcę do ponownego zatrudnienia pracownika na poprzednich warunkach. Orzeczenie o przywróceniu do pracy nie reaktywuje jednak automatycznie rozwiązanego stosunku pracy. Jego restytucja uzależniona została, bowiem od zgłoszenia przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy i następuje z chwilą zgłoszenia tej gotowości. Zgłoszenie gotowości powinno nastąpić w ciągu 7 dni od daty uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy. Może ono nastąpić również po tym terminie, jeżeli przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Niespełnienie tego warunku w wyznaczonym przez ustawodawcę czasie może spowodować odmowę pracodawcy ponownego zatrudnienia pracownika. Wypowiedzenie umowy o prace zwartej na okres próby, dokonane z naruszeniem przepisów, pociąga za sobą jedynie przyznanie pracownikowi odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, jaki jeszcze miała obejmować umowa. Wyłącznie odszkodowanie przysługuje również w przypadku wypowiedzenia umowy na czas określony, z tym, że zostało ono ograniczone do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli czas, przez który umowa miała trwać, przekraczałaby 3 mc. Skutki przy umowach na czas nieokreślony - wypowiedzenie tych umów s sposób nieuzasadniony lub z naruszeniem przepisów o wypowiedzeniu rodzi zawsze roszczenie pracownika o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa legła już rozwiązaniu - roszczenie o przywrócenie do pracy. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do rpacy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2mc. A gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 mc - nie więcej niż za miesiąc.

12. Zwolnienia grupowe.

W razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, pracowników drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nie przekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 prac., 10 % prac., gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 prac., 30 Pracowników, gdy pracodawca zatrudnia, co najmniej 300 prac. lub więcej. Stosuje się przepisy ustawy. Przepisy ustawy maja zastosowanie we wszystkich zakładach pracy zarówno państwowych, spółdzielczych, jak i prywatnych i odnoszą się do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, spółdzielczej umowy o pracę, powołania i wyboru. Dokonanie na podstawie ustawy zwolnień grupowych następuje w szczególnym trybie. Pracodawca jest bowiem obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z działającym u niego zakładowymi organizacjami związkowymi. Konsultacja ta powinna w szczególności dotyczyć: możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia, spraw pracowych związanych ze zwolnieniem, uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

Pracodawca jest także zobowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o: przyczynach zamierzonego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych grupowym zwolnieniem, okresie, w ciągu, którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywanych zwolnień, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem.

Pracownikowi, z którym został rozwiązany stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna. Przysługuje ona w wysokości: jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy mniej niz 2 lata, 2 mc wynagrodzenie, jeżeli przepracował powyżej 2 lat i mniej niż 8, 3mc wynagrodzenia, jeżeli przepracował powyżej 8 lat.

13. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę z winy pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie tylko powoduje natychmiastową utratę miejsca pracy, lecz pociąga również dalsze ujemne skutki dla pracownika. Pracownik taki traci, bowiem prawo do nagrody z funduszu zysku przeznaczonego do podziału pracowników. Ponadto rozwiązanie takie pociąga za sobą ujemne skutki także w zakresie długości pobierania zasiłku dla bezrobotnych. Pracownik, który spowodował, bowiem rozwiązanie ze swojej winy stosunku pracy bez wypowiedzenia, otrzymuje zasiłek dla bezrobotnych dopiero po upływie 180 dni od dnia zarejestrowania w powiatowym urzędzie pracy, jeżeli spełniał warunki wymagane do jego nabycia.

15. Roszczenia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracownikowi, którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie. Przysługuje mu możność roszczenia i dochodzenia bądź przywrócenia do pracy, bądź odszkodowania. Jednakże w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, a także w razie takiego rozwiązania umowy w okresie dokonanego wcześniej wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu decyduje sąd pracy. Sąd pracy może jednak nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli uzna, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku orzeka o odszkodowaniu. Wraz z orzeczeniem o przywróceniu do pracy sad pracy orzeka o wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy. Wynagrodzenie to przysługuje jednak pracownikowi tylko wówczas, gdy podjął on prace w wyniku przywrócenia do np. pracy. Przez podjecie pracy należy rozumieć zgłoszoną gotowość do jej podjęcia, jeżeli samo podjecie pracy nie nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Wynagrodzenie przysługuje za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za miesiąc. Nie zawsze wiec będzie ono odpowiadało wynagrodzeniu za czas rzeczywiście nieprzepracowany. Jeżeli bowiem przerwa w pracy trwała na przykład tylko kilkanaście dni, pracownik otrzyma mimo to wynagrodzenie za miesiąc. Natomiast, gdy pracownik pozostawał bez pracy dłużej niż 3 miesiące, nie otrzyma wynagrodzenia za cały ten okres. Jedynie pracownicy szczególnie chronieni (wymienieni wart. 39 kp.), Kobiety w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego oraz pracownicy, z którymi rozwiązanie umowy o prace podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego, maja prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli jednak rozwiązano umowę o prace zawarta na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie. Natomiast przy rozwiązaniu umowy w okresie wypowiedzenia, odszkodowanie przysługuje za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

17. Wygaśnięcie stosunku pracy.

Rozwiązanie umowy o prace może nastąpić również bez potrzeby oświadczenia woli stron stosunku pracy, wskutek zdarzenia prawnego, z którym przepisy prawa wiążą ustanie stosunku pracy. Rozwiązanie umowy o prace następuje wówczas automatycznie, z mocy prawa, przez jej wygaśniecie z chwila zaistnienia określonego zdarzenia. Z mocy prawa rozwiązują się: wraz z upływem okresu próbnego, czasu, na który były zawarte, lub z dniem ukończenia umówionej pracy - umowy zawarte na okres próbny, na czas określony i na czas wykonania określonej pracy. Od zasady, ze umowy te wygasają zawsze wraz z upływem czasu, na który były zawarte, przepisy kodeksu (art. 177 § 3 kp.) Przewidują jednak jeden wyjątek. Dotyczy on tylko umów na okres próbny przekraczający miesiąc, umów na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy i jedynie wtedy, gdy strona takiej umowy jest kobieta w ciąży, a zgodnie z przewidzianym okresem ich trwania ulegałaby one rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. W tych przypadkach umowy te nie wygasają, lecz ulęgają z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu. Ponadto wyjątek od tej zasady przewiduje tez ustawa z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony RP, która stwierdza, ze w razie upływu okresu próbnego po powołaniu pracownika do czynnej służby wojskowej, umowę o prace uważa się za zawarta na czas nieokreślony (art. 118 ust. 3 ustawy). W tym przypadku umowy te nie wygasają, lecz przekształcają się w umowy na czas nieokreślony. Umowa o prace wygasa również z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba ze pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o prace z winy pracownika Zdarzeniami prawnymi, które powodują wygaśniecie stosunku pracy, są również śmierć pracownika i śmierć pracodawcy. Śmierć pracodawcy nie będzie jednak powodować wygaśnięcia stosunku pracy, gdy działalność prowadzonego przez niego zakładu pracy będzie kontynuowana w wyniku przejęcia tego zakładu przez inna osobę, np. spadkobiercę lub nabywcę.

18. Świadectwo pracy.

Świadectwo pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi niezwłocznie po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy, a jego wydanie nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Obowiązek taki spoczywa na pracodawcy niezależnie od rodzaju wiążącej strony umowy o pracę oraz bez względu na to , kto i w jakim trybie rozwiązał stosunek pracy. Świadectwo pracy jest dokumentem ściśle informacyjnym, a jego treść nie może wykraczać poza granice ustalone przepisami, np. zawierać elementów ocennych dotyczących pracownika. Powinno ono zawierać dane dotyczące: okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, podstawy prawnej rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy, liczby dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym, w którym nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy, za które zostało wypłacone pracownikowi wynagrodzenie a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o ewentualnym zajęciu wynagrodzenia za pracę. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy także podać informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach. Pracownik, któremu wydano niewłaściwe świadectwo pracy, może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa wystąpić do pracodawcy o jego sprostowanie. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo do wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

19.Stosunek pracy na podstawie powołania.

Powołanie jako źródło powstania stosunku pracy jest aktem administracyjnym, który wywołuje dwojaki skutek:

Powoduje powstanie stosunku pracy między osoba powołaną a pracodawcą, u którego powołany zostaje zatrudniony, nadaje powołanemu określone stanowisko. Skutki te następują jednocześnie, chociaż ich trwanie może być zróżnicowane. Powołanie następuje w drodze czynności prawnej organu powołującego, po uzyskaniu uprzedniej zgody zainteresowanego. Powinno ono nastąpić w formie pisemnej i zawierać określenie stanowiska, na które dana osoba jest powołana, termin, od którego następuje powołanie oraz wysokość przysługującego wynagrodzenia. Powołanie, mimo że samo jest aktem administracyjnym, powoduje powstanie stosunku pracy o charakterze zobowiązaniowym, którego treść regulowana jest przez przepisy prawa pracy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony. Wskutek powołania nie może powstać stosunek pracy na okres próbny oraz na czas określony lub czas wykonania określonej pracy. Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie powołania następuje w drodze odwołania, które jest również aktem administracyjnym wywołującym dwojaki skutek: pozbawia pracownika piastowanego stanowiska, powoduje wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Odwołanie może pozbawić pracownika zajmowanego stanowiska niezwłocznie lub w określonym terminie wskazanym w piśmie odwołującym. Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło z przyczyn, które uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika lub z przyczyn niezawinionych przez pracownika, lecz uzasadniających ten tryb rozwiązania umowy. Odwołania dokonuje zawsze organ, który powołał pracownika.

20. Stosunek pracy na podstawie wyboru.

Stosunek pracy z wyboru, podobnie jak stosunek pracy z powołania, różni się od umownego stosunku pracy przede wszystkim sposobem jego nawiązania i rozwiązania. Występuje on wtedy, gdy z przyjęcia wyboru na określone stanowisko wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika i nawiązuje się z chwilą wyboru na to stanowisko lub objęcia tego stanowiska. W drodze wyboru powstaje stosunek pracy osób pełniących kierownicze funkcje w organizacjach politycznych, społecznych i niektóre funkcje w samorządzie terytorialnym. Tryb i zasady wyboru osób pełniących kierownicze funkcje w organizacjach politycznych i społecznych określają statuty tych organizacji. Stosunek pracy, który powstaje z tymi pracownikami na podstawie wyboru, ma charakter zobowiązaniowy, a treść wynikających z niego praw i obowiązków regulowana jest przepisami kodeksu pracy. Stosunek pracy z wyboru trwa przez okres, na który dokonano wyboru, i rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu. Wygaśnięcie mandatu może nastąpić przez: ustąpienie z zajmowanego stanowiska, upływ czasu, odwołanie, śmierć.

21. Stosunek pracy na podstawie mianowania.

Stosunek pracy z nominacji różni się od umownego stosunku pracy jedynie tymi elementami swojej treści, które są odmienne uregulowane w szczególnych aktach prawnych, zwanych pragmatykami służbowymi. Obecnie na podstawie mianowania powstaje stosunek pracy pracowników urzędów państwowych, pracowników samorządu terytorialnego, nauczycieli i części pracowników nauki, prokuratorów, funkcjonariuszy pożarnictwa i niektórych innych grup pracowników. Stosunek pracy na podstawie mianowania nawiązuje się z dniem określonym w akcie nominacyjnym, a jeżeli dnia tego nie określono - z dniem doręczenia pracownikowi aktu administracyjnego. Akt nominacji powinien w szczególności określać stanowisko służbowe i miejsce pracy oraz wysokość wynagrodzenia. Mianowanie może nastąpić na stałe bądź do odwołania albo na czas określony. Z uwagi na szczególny charakter funkcji spełnianych przez pracowników mianowanych przepisy przewidują, że nominowana może być tylko osoba spełniająca określone warunki określone w przepisach. Stosunek pracy z nominacji różni się również w swej treści od umownego stosunku pracy. Pracownicy tacy są bardziej podporządkowani władzy służbowej niż pracownicy umowni. W sposób odmienny uregulowana jest również odpowiedzialność pracowników mianowanych za naruszenie obowiązków pracowniczych. Pracownicy ci ponoszą odpowiedzialność porządkową i dyscyplinarną. Stosunek pracy z mianowanym urzędnikiem może zostać rozwiązany za 3 mc wypowiedzeniem w razie: otrzymania ujemnej oceny kwalifikacyjnej, likwidacji urzędu lub jego reorganizacji, niezawinionej utraty uprawnień, trwałej utraty zdolności fizycznej lub psychicznej, nabycia prawa do emerytury. Natomiast bez wypowiedzenia stosunek pracy z mianowanym urzędnikiem ulega rozwiązaniu z mocy prawa w razie: prawomocnego skazania na karę pozbawienia praw publicznych albo prawa wykonywania zawodu, prawomocnego ukarania karą dyscyplinarną wydalenia z pracy, zawinionej utraty uprawnień, utraty obywatelstwa polskiego. Stosunek pracy z mianowanym urzędnikiem wygasa w wypadkach określonych w kodeksie pracy oraz w przepisach szczególnych. Mianowany urzędnik może natomiast rozwiązać stosunek pracy z zachowaniem 3 mc okresu wypowiedzenia.

22. Spółdzielcza umowa o pracę.

Spółdzielczy stosunek pracy jest stosunkiem niesamodzielnym tzn., że zależy od istnienia stosunku członkostwa. Nie może powstać albo istnieć, gdy nie istnieje stosunek członkostwa. Stanowi to ścisłe powiązanie: prawnych stosunków pracy, czysto majątkowych stosunków prawnych, związanych z wniesieniem do spółdzielni udziały i ewentualnych środków produkcji, stosunków organizacyjnych związanych z zarządem sprawami spółdzielni. Spółdzielczy stosunek pracy regulowany jest przede wszystkim przepisami ustawy - prawo spółdzielcze, postanowieniami statutów, uchwałami byłego centralnego związku spółdzielczości pracy oraz innymi aktami szczególnymi dotyczącymi spółdzielczego stosunku pracy. Pozostawanie w spółdzielczym stosunku pracy jest obowiązkiem obu stron, wynikającym z członkostwa. Powstanie i ustanie spółdzielczego stosunku pracy zbiega się w zasadzie z powstaniem i ustaniem stosunku członkostwa. Wynagrodzenie w spółdzielczym stosunku pracy składa się z wynagrodzenia bieżącego i odpowiedniego do wkładu pracy udziału w części nadwyżki bilansowej przeznaczonej do podziału między członków. Prawa i obowiązki osób pozostających w tym stosunku pracy odpowiadają w zasadzie prawom i obowiązkom osób zatrudnionych w pracowniczym stosunku pracy. Różnice występują przede wszystkim w zakresie wynagrodzenia za pracę, możliwości dokonania wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, dopuszczalności odmiennego w określonych warunkach ukształtowania czasu pracy oraz trybu dochodzenia niektórych roszczeń. Rozwiązanie tego stosunku pracy następuje wraz z ustaniem członkostwa. Od zasady tej ustawa - prawo spółdzielcze dopuszcza wyjątki, zezwalając w określonych sytuacjach na rozwiązanie przez spółdzielnie stosunku pracy w czasie trwania członkostwa. Natomiast pracownik pozostający w spółdzielczym stosunku pracy nie może rozwiązać stosunku pracy inaczej niż w drodze wypowiedzenia członkostwa, z zachowaniem przewidzianego w statusie spółdzielni terminu i okresu wypowiedzenia. Może to uczynić również na mocy porozumienia stron, przy jednoczesnym wypowiedzeniu stosunku członkostwa.

23.Podstawowe obowiązki pracodawcy jako strony stosunku pracy.

Obowiązki pracodawcy uregulowane zostały w kodeksie pracy, tak w przepisach ogólnych jak i w przepisach poszczególnych działów kodeksu a konkretyzują je zarówno przepisy wykonawcze do kodeksu, jak i przepisy pozakodeksowe. Do wykonywania obowiązków spoczywających na pracodawcy obowiązany jest kierownik zakładu pracy lub organ zarządzający zakładem. Oni, bowiem, reprezentują pracodawcę wobec pracowników i działają w jego imieniu. Obowiązki pracodawcy: obowiązek prawidłowego zatrudniania pracowników - Tzn. zatrudnianie pracowników zgodnie z ich kwalifikacjami, stanem zdrowia i przy pracach dozwolonych dla danych osób oraz zaznajamianie podejmujących prace pracowników z zakresem ich obowiązków i przysługującymi im uprawnieniami. Obowiązek organizowania i kierowania procesem pracy - tzn. pracodawca obowiązany jest należycie zorganizować całokształt procesu produkcyjnego, zapewnić wymagany w nim porządek oraz prawidłowe stosunki międzyludzkie. Obowiązek ułatwienia pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych - prawo do takiej pomocy mają wszyscy pracownicy, z tym że pierwszeństwo przysługuje tym pracownikom, którzy z uwagi na zajmowane stanowisko zobowiązani są do uzupełnienia posiadanych kwalifikacji. Obowiązek zaspokajania socjalnych potrzeb pracowników - tzn rozwijanie działalności zmierzającej do zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników. Na realizacje tego obowiązku wszyscy pracodawcy zatrudniający powyżej 20 pracowników dysponują zakładowym funduszem socjalnym. Taki fundusz przeznaczony jest na finansowanie działalności socjalnej na rzecz pracowników i ich rodzin, a w szczególności pomocy w wypadkach losowych, wczasów pracowniczych, wypoczynku dla dzieci i młodzieży, wypoczynku niedzielnego i świątecznego.

24. Podstawowe obowiązki pracownika jako strony stosunku pracy.

Nawiązując prawny stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się ogólnie do wykonywania pracy określonego rodzaju. Jest to jednak stwierdzenie niewystarczające dla określenia powinności pracownika. Nie określa ono, bowiem, jakie powinno być postępowanie pracownika, by wykonywania praca odbywała się bez przeszkód i dawała zamierzone efekty. Biorąc pod uwagę rodzaje postępowania wymaganego od pracownika wyodrębnia się następujące obowiązki pracownika:

1. Obowiązek przestrzegania ustalonego czasu pracy - treścią tego obowiązku jest stałe, punktualne stawianie się do pracy w określonym czasie, przestrzeganie ustalonej miary pracy i ustalonego rozkładu czasu pracy.

2. Obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy - pracownik powinien świadczyć prace sumiennie i starannie znaczy wykonywać ją w sposób odpowiadający możliwościom i kwalifikacjom pracownika oraz z dokładnością, jakiej wymaga rodzaj pracy, dając produkt lub inny wynik pracy należytej jakości.

3. Obowiązek przestrzegania porządku pracy - tzn. przestrzeganie ustalonych reguł zachowania pracownika w zakładzie pracy oraz przestrzeganie reguł organizacyjnych związanych ze sposobem potwierdzenia przez pracownika przybycia do pracy i obecności w pracy, reguły określające warunki przybycia pracownika w zakładzie pracy poza godzinami pracy, itd.

4. Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy - pracownik obowiązany jest dbać o dobro pracodawcy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

5. Obowiązek przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy - pracownik jest zobowiązany znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, dbać o należyty stan maszyn, stosować środki ochrony, poddawać się badaniom, współpracować z pracodawcą.

26. Pojęcie czasu pracy.

27. Wymiar czasu pracy

Czas pracy jest z jednej strony miernikiem długości czasu pracy pracowników, określającym rozmiary dnia, tygodnia lub miesiąca pracy, z drugiej zaś stanowi jeden z istotnych elementów treści stosunku pracy, którego przestrzeganie jest jednym z podstawowych obowiązków pracowników. Większość ustawodawstw przez czas pracy rozumie liczbę godzin, podczas których pracownik obowiązany jest pozostawać w dyspozycji pracodawcy, wliczając doń zarówno krótkie przerwy wypoczynkowe jak i inne przerwy powodujące niemożność świadczenia pracy. Polskie ustawodawstwo za czas pracy uważa czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Uznaje, więc ono za czas pracy nie czas efektywnego świadczenia pracy, lecz czas pozostawania do dyspozycji pracodawcy. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy oznacza, że pracodawca może dysponować osoba pracownika, zlecając mu pracę odpowiadającą rodzajowi pracy ustalonej w umowie lub pracę zastępczą, jeżeli umówiona praca nie może być wykonana. Maksymalne granice dziennego i tygodniowego wymiaru czasu pracy uregulowane zostały przepisami kodeksu pracy o charakterze jednostronnie bezwzględnie obowiązującym. Ze względu na przyjęty wymiar czasu pracy oraz jego organizacyjne rozłożenie w ustalonych odcinkach czasu rozróżnia się następujące rodzaje czasu pracy:

1. Podstawowy czas pracy - to określenie umowne, odnoszące się do tego wymiaru czasu pracy, który jest ustalony w konstytucji. Podstawową normą czasu pracy przewidzianą w kodeksie pracy jest czas nieprzekraczający 8h na dobę przeciętnie 40 h tygodniowo w pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4mc.

2. Przedłużony czas pracy - Za przedłużony czas pracy uważa się taki stały wymiar czasu, który przekracza 8h dziennie i 40 tygodniowo.

3. Skrócony czas pracy - tzn. czas kształtujący się poniżej normy 8h i 40 tyg.

4. Równoważny czas pracy - przekształcony organizacyjnie normalny czas pracy polegający na tym, że w jednych dniach i tygodniach następuje przedłużenie wymiaru czasu pracy powyżej 8 h na dobę w innych natomiast odpowiednie skrócenie dobowego wymiaru czasu pracy lub udzielenie dni wolnych od pracy, tak, aby w przyjętym okresie rozliczeniowym czas pracy nie przekraczał 8h na dobę i 40 tyg.

5. Zadaniowy czas pracy - Czas pracy pracowników nie został ściśle określony godzinowo, lecz wynika z zakresu ich zadań, które winni realizować w ciągu dnia roboczego.

6. Przerywany czas pracy - Polega na tym, że po określonym czasie trwania pracy następuje przerwa trwająca nie dłużej niż 5 h, po której pracownik podejmuje dalszą pracę.

28. Praca w godzinach nadliczbowych.

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Pracą w godzinach nadliczbowych będzie, więc praca wykonywana w czasie przekraczającym ustaloną maksymalną normę dobową oraz normę okresową. Praca w godzinach nadliczbowych będzie również praca wykonywania w dni świąteczne nie będące niedzielami oraz w niedzielę. Praca taka jest dopuszczalna jedynie wtedy, gdy przepisy kodeksu pracy na to zezwalają, oraz w przypadkach i granicach ustalonych w tych przepisach. Kodeks pracy poddaje korzystanie z pracy w godzinach nadliczbowych dwóm ograniczeniom: praca w godzinach nalicz. Może być zarządzona jedynie w przypadkach zaistnienia przyczyn wskazanych przez kodeks pracy, praca ta może być wykonywana w granicach dozwolonych przez kodeks.W myśl kodeksu pracy praca w godzinach nad jest dopuszczalna tylko w razie: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej, szczególnych potrzeb pracodawcy. Nie wszycy pracownicy mogą być zatrudniani w godzinach nadliczbowych. Przepisy prawa wprowadzają zakaz zatrudniania młodocianych, kobiet w ciąży, a także kobiet i mężczyzn opiekujących się dzieckiem do lat4, jeżeli nie wyrażą oni zgody na pracę w tych godzinach. Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje pracownikowi oprócz wynagrodzenia dodatek w wysokości:

-100% tego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w godzinach nadliczbowych nadliczbowych niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

- 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nad. Przypadających w każdym innym dniu niż określony wyżej.

Podstawę obliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną.

29. Urlop wypoczynkowy.

Urlop wypoczynkowy jest uzupełnieniem wypoczynku dziennego i tygodniowego, niezbędnym dla regeneracji sił pracownika - przysługującym mu po ustalonym okresie pracy. Na gruncie prawa polskiego przez urlop wypoczynkowy rozumie się nieprzerwany okres płatnego zwolnienia od pracy przeznaczonego na odpoczynek. Rozróżnia się dwa rodzaje urlopów:

- urlopy podstawowe przysługujące wszystkim pracownikom po ustalonym okresie zatrudnienia, wśród których należy odróżnić prawo do urlopów w pierwszym roku pracy i urlopów kolejnych

- urlopy dodatkowe, które przysługują niektórym grupom pracowników zatrudnionych w warunkach uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia niezależnie od urlopu podstawowego.

Nabycie prawa do podstawowego urlopu wypoczynkowego uwarunkowane jest osiągnięciem przez pracownika określonego stażu pracy u tego samego lub różnych pracodawców. Wymiar urlopu kodeks pracy ustala w sposób jednolity dla ogółu pracowników, różnicując jego wysokość w zależności od posiadanego przez pracownika stażu pracy. Pracownikom przysługują urlopy wypoczynkowe w następującym wymiarze:

- 20 dni jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat

- 26 dni jeżeli jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Wymiar urlopu wzrasta progresywnie w zależności od posiadanego przez pracownika okresu pracy. Do okresu wlicza się jednak nie tylko okresy pozostawania w w stosunku pracy, lecz również czas trwania nauki po ukończeniu szkoły podstawowej, uznając go za równy okresowi pracy.

Ustalony przez pracodawcę plan urlopów, podany do wiadomości pracownikom, wiąże pracodawcę i pracownika, co do wyznaczonych w nim terminów urlopu.

Obok urlopów wypoczynkowych przepisy prawa przewidują również możliwość udzielania urlopów bezpłatnych. Wyróżniamy trzy rodzaje urlopów bezpłatnych: urlopy bezpłatne w celu sprawowania opieki nad małym dzieckiem, urlopy udzielane pracownikom powołanym do pełnienia określonych funkcji z wyboru, urlopy bezpłatne udzielane na wniosek pracownika umotywowany ważnymi powodami. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

30. Wynagrodzenie za pracę.

Wynagrodzenie za pracę jest koniecznym świadczeniem, które pracodawca jest obowiązany wypłacać pracownikom za ich pracę, odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości, według z góry ustalonych stawek. Występuje ono wszędzie tam, gdzie ma miejsce praca podporządkowana, wykonywana w prawnym stosunku pracy i jest świadczeniem za pracę faktycznie wykonaną. Wynagrodzenie za pracę jest ściśle związane z istnieniem stosunku pracy, jest ono jego nieodłącznym i istotnym składnikiem. Wynagrodzenie pracownika powinno być tak ustalone, by odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Ustalając wynagrodzenie za pracę powinni określić wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku a także innych składników wynagrodzenia. Regulamin wynagradzania powinien być wydany u pracodawcy zatrudniającego, co najmniej 20 pracowników, nieobjętych układem zbiorowym pracy. Rozróżniamy dwa podstawowe systemy płac: system wynagrodzenia za czas i system wynagrodzenia akordowego. Obydwa systemy mogą być łączone z premiowaniem, które polega na tym, że pracownik może dodatkowo być wynagradzany za osiągnięcie wskaźników określonych w regulaminie premiowania.

System wynagrodzenia za czas polega na ustaleniu stałych stawek wynagrodzenia za przepracowanie określonego czasu niezależnie od wydajności pracy danego pracownika. W systemie akordowym wynagrodzenie za pracę obliczane jest w zależności od wykonywanych jednostek produktu w jednostce czasu i jest bezpośrednio zależne od wydajności pracy pracownika. Akord może być czysty lub progresywny. Zbliżonym do akordowego systemu wynagradzania jest brygadowy system organizacji pracy i wynagradzania. W systemie tym wysokość wynagrodzenia członków brygady kształtuje się w zależności od czasu wykonania wycenionego globalnie, określonego dla brygady zadania.

Obok wynagrodzenia podstawowego będącego najważniejszym składnikiem wynagrodzenia za pracę i składającego się bądź ze stałego uposażenia miesięcznego, bądź wynikającego ze stałej stawki osobistego zaszeregowania, w skład wynagrodzeni wchodzą również premie oraz różnego rodzaju dodatki do płac. Premia jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia mogącym występować przy wszystkich składnikach płac. Mamy dwa rodzaje premii: regulaminowe i uznaniowe. Stanowią formę ekwiwalentu za włożony wysiłek. Tak samo jak wszelkiego rodzaju dodatki do płac. Wyróżniamy: dodatek funkcyjny, służbowy, specjalny, za wysługę lat, dodatki za pracę wykonywaną w warunkach szkodliwych lub niebezpiecznych dla zdrowia. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Jedynie wyjątkowo, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa lub układy zbiorowe pracy dopuszczalne jest częściowe wypłacanie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się, co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie, z wyjątkiem tych składników wynagrodzenia, które przysługują za okresy dłuższe niż miesiąc.

31. Odpowiedzialność porządkowa pracowników.

Naruszenie przez pracownika spoczywających na nim obowiązków może stanowić podstawę bądź wymierzenia jednej z kar porządkowych przewidzianych w kodeksie pracy, bądź ukarania go karami przewidzianymi w przepisach szczególnych. szczególnych naszym ustawodawstwie pracy występują bowiem dwie postacie odpowiedzialności za naruszenie obowiązków pracowniczych: odpowiedzialność porządkowa przewidziana w kodeksie pracy i odpowiedzialność porządkowa i dyscyplinarna uregulowana w pragmatykach służbowych.

Przewidziany w kodeksie pracy system odpowiedzialności porządkowej odnosi się do wszystkich pracowników, pracowników. Odpowiedzialność ta spełnia funkcję represyjną i może być stosowania za samo naruszenie obowiązków pracowniczych, bez względu na to czy naruszenie wyrządziło szkodę pracodawcy. Oraz funkcję prewencyjną powstrzymując pracowników od naruszania swych obowiązków. Kodeks pracy przewiduje trzy rodzaje kar porządkowych: upomnienie, naganę i karę pieniężną. Stosowanie innych kar jest niedopuszczalne i podlega karze grzywny. Decyzja o ukaraniu powinna być wyrażona na piśmie i zawierać wskazanie rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych, datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Od zastosowywanej kary porządkowej pracownik może wnieść sprzeciw w ciągu 7 dni od zawiadomienia pracownika o ukaraniu.

32. Odpowiedzialność materialna pracowników.

Niewykonanie lub i należyte wykonanie obowiązków pracowniczych powodujące wyrządzenie pracodawcy szkody majątkowej stanowi, niezależnie od innych form odpowiedzialności, postawę materialnej odpowiedzialności pracownika. Odpowiedzialność materialną pracownik ponosi również za mienie powierzone mu do zwrotu albo wyliczenia myśl kodeksu przesłankami uzasadniającymi odpowiedzialność materialna pracownika za szkodę wyrządzoną wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych są: naruszenie obowiązków pracowniczych, wina pracownika, wyrządzenie szkody pracodawcy, istnienie związku przyczynowego między zawinionym działaniem lub zaniechaniem pracownika a powstała szkodą. Pracownik może ponieść odpowiedzialność materialną tylko wtedy, gdy wystąpią łącznie wszystkie wymienione przesłanki, przy czym ciężar dowodu, że istotnie one wystąpiły spoczywa na pracodawcy. Przepisy o odpowiedzialności materialnej pracowników odróżniają dwa rodzaj winy, winie nieumyślną, która może polegać na lekkomyślności, niedbalstwie lub rażącym niedbalstwie oraz winę umyślną, polegającą na zagarnięciu mienia lub wyrządzeniu pracodawcy szkody wskutek działania objętego zamiarem wyrządzenia szkody. Przy winie nieumyślnej pracownik ponosi jedynie ograniczona odpowiedzialność materialną za wyrządzoną szkodę, natomiast przy winie umyślnej ponosi odpowiedzialność karną. Pracownik odpowiada za szkodę tylko w takim stopniu, w jakim przyczynił się do jej powstania.

33. Odpowiedzialność pracownika za mienie powierzone.

Z tą odpowiedzialnością mamy do czynienia w przypadkach, gdy pracownikowi powierzono do zwrotu albo do wyliczenia się pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze lub inne mienie pracodawcy. Podstawą odpowiedzialności materialnej pracowników w tych przypadkach jest samo stwierdzenie powstania szkody w prawidłowo powierzonym mieniu wskutek nie zwrócenia powierzonego mienia lub niemożności wyliczenia się z niego, bez potrzeby wykazywania, że szkoda powstała z winy pracownika i udowadniania związku przyczynowego między powstaniem szkody a postępowaniem pracownika. Za szkody powstałe w powierzonym im mieniu pracownicy ci ponoszą pełną odpowiedzialność materialną. Od odpowiedzialności tej mogą oni się jednak uwolnić, jeżeli wykażą, że szkoda powstała z przyczyn od nich niezależnych, a w szczególności wskutek niezapełnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. Pracownicy ci nie ponoszą także odpowiedzialności za szkodę w mieniu im powierzonym w takim zakresie, zakresie, jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania lub zwiększenia.

34. Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej.

Niewykonanie lub i należyte wykonanie obowiązków pracowniczych powodujące wyrządzenie pracodawcy szkody majątkowej stanowi, niezależnie od innych form odpowiedzialności, postawę materialnej odpowiedzialności pracownika. Odpowiedzialność materialną pracownik ponosi również za mienie powierzone mu do zwrotu albo wyliczenia myśl kodeksu przesłankami uzasadniającymi odpowiedzialność materialna pracownika za szkodę wyrządzoną wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych są: naruszenie obowiązków pracowniczych, wina pracownika, wyrządzenie szkody pracodawcy, istnienie związku przyczynowego między zawinionym działaniem lub zaniechaniem pracownika a powstała szkodą. Pracownik może ponieść odpowiedzialność materialną tylko wtedy, gdy wystąpią łącznie wszystkie wymienione przesłanki, przy czym ciężar dowodu, że istotnie one wystąpiły spoczywa na pracodawcy. Przepisy o odpowiedzialności materialnej pracowników odróżniają dwa rodzaj winy, winie nieumyślną, która może polegać na lekkomyślności, niedbalstwie lub rażącym niedbalstwie oraz winę umyślną, polegającą na zagarnięciu mienia lub wyrządzeniu pracodawcy szkody wskutek działania objętego zamiarem wyrządzenia szkody. Przy winie nieumyślnej pracownik ponosi jedynie ograniczona odpowiedzialność materialną za wyrządzoną szkodę, natomiast przy winie umyślnej ponosi odpowiedzialność karną. Pracownik odpowiada za szkodę tylko w takim stopniu, w jakim przyczynił się do jej powstania. W stosunku do osoby trzeciej zobowiązanym do naprawienia szkody, na podstawie przepisów kodeksu cywilnego jest wyłącznie pracodawca. Po naprawieniu tej szkody pracodawca ma do pracowników roszczenie regresowe. Roszczenie to może być jednak dochodzone nie na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, lecz na podstawie przepisów kodeksu pracy. Rozwiązanie to chroni zarówno interes osoby trzeciej, jak i pracowników, traktując wyrządzoną przez nich szkodę tak, jakby była wyrządzona pracodawcy.

36. Obowiązki pracodawcy w zakresie ochrony pracy.

Ochrona pracy to zespół działań zmierzających do wyeliminowania czynników powodujących zmniejszenie się zdolności do pracy w procesie i w związku z procesem jej wydatkowania oraz do zapewnienia optymalnych warunków jej spożytkowania, właściwej jej regeneracji i rozwoju.

Działania te mają na celu ochronę pracowniczej zdolności do pracy przed zagrożeniami wynikającymi z materialnego środowiska pracy i społecznego środowiska pracy, a także przed zagrożeniami wynikającymi z małej odporności danego pracownika na działanie materialnego lub społecznego środowiska pracy. Do ochrony pracy zaliczamy cztery grupy przepisów: przepisy zapewniające bezpieczne i higieniczne warunki pracy, przepisy o szczególnej ochronie pracy kobiet, przepisy o szczególnej ochronie pracy młodocianych, przepisy o organizacji i kompetencjach organów nadzoru nad warunkami pracy.

Podstawowymi przepisami, regulującymi ogólne kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy są przepisy kodeksu pracy. Zobowiązuje one pracodawców i pracowników do przestrzegania nie tylko przepisów, lecz także zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wynikających zarówno z przesłanek naukowych, technicznych, jak i doświadczenia życiowego, a nieujętych w przepisach prawnych. Poza aktami prawnymi postanowienia dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy zawierają również regulaminy pracy.

37. Prawa i obowiązki pracownika w zakresie ochrony pracy.

Ochrona pracy to zespół działań zmierzających do wyeliminowania czynników powodujących zmniejszenie się zdolności do pracy w procesie i w związku z procesem jej wydatkowania oraz do zapewnienia optymalnych warunków jej spożytkowania, właściwej jej regeneracji i rozwoju.

Działania te mają na celu ochronę pracowniczej zdolności do pracy przed zagrożeniami wynikającymi z materialnego środowiska pracy i społecznego środowiska pracy, a także przed zagrożeniami wynikającymi z małej odporności danego pracownika na działanie materialnego lub społecznego środowiska pracy. Do ochrony pracy zaliczamy cztery grupy przepisów: przepisy zapewniające bezpieczne i higieniczne warunki pracy, przepisy o szczególnej ochronie pracy kobiet, przepisy o szczególnej ochronie pracy młodocianych, przepisy o organizacji i kompetencjach organów nadzoru nad warunkami pracy.

Podstawowymi przepisami, regulującymi ogólne kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy są przepisy kodeksu pracy. Zobowiązuje one pracodawców i pracowników do przestrzegania nie tylko przepisów, lecz także zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wynikających zarówno z przesłanek naukowych, technicznych, jak i doświadczenia życiowego, a nieujętych w przepisach prawnych. Poza aktami prawnymi postanowienia dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy zawierają również regulaminy pracy. Prawo pracowników do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy ma charakter jednostronny i bezwarunkowy. Oznacza to, że obowiązek zapewnienia bezpiecznych dla zdrowia i życia warunków pracy obciąża pracodawcę. Prawo to przysługuje nie tylko wszystkim pracownikom bez względu na podstawę prawną stosunku pracy, funkcję i charakter pełnionej pracy oraz dział gospodarki, a jakim są zatrudnienia, lecz również osobom wykonującym prace na terenie zakładu pracy. Uprawnienie do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy obejmuje prawo pracownika do pracy w warunkach odpowiadających wymogom ustalonym przepisami bhp, przy maszynach i urządzeniach posiadających właściwe zabezpieczenia, do zaopatrzenia w środki ochrony osobistej, na które składają się odzież ochronna i sprzęt ochronny, do zaopatrzenia w środki do myci oraz w żywność ochronną.

38. Ochrona pracy kobiet.

Na szczególna ochronę pracy kobiet składają się z jednej strony normy dotyczące ochrony pracy wszystkich kobiet w ogóle a drugiej zaś normy dotyczące ochrony kobiet w ciąży, połogu i karmienia dziecka. Do wszystkich pracujących kobiet odnoszą się normy zawierające: zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, uprawnienia występujące z tytułu wychowywania dzieci. Prace, których nie wolno wykonywać kobietom zostały ściśle i wyczerpująco określone w specjalnym wykazie prac wzbronionych kobietom a w każdym regulaminie pracy powinny być określone te rodzaje prac, które zgodnie z wykazem są w danym zakładzie pracy wzbronione.. Obok prac wzbronionym wszystkim kobietom ustawodawca wskazuje dwa rodzaje prac wymienione w wykazie prac wzbronionych kobietom, przy których nie wolno zatrudniać kobiet w ciąży i w okresie karmienia piersią. Do pierwszego rodzaju należą prace wzbronione ze względu na stopień narażenia na oddziaływanie czynników szkodliwych dla zdrowia lub niebezpiecznych. Drugi rodzaj obejmuje wymienione w wykazie prace, które są wzbronione z innych powodów niż narażenie na oddziaływanie czynników szkodliwych dla zdrowia lub niebezpiecznych, np. prace w pozycji wymuszonej. Szczególną ochrona otoczone są kobiety w okresie ciąży i macierzyństwa. Ochrona ta wyraża się w zapewnieniu trwałości stosunku pracy w okresie ciąży i ustawowej przerwy w pracy po porodzie, w szczególnej ochronie zdrowia pracownicy w okresie ciąży i karmienia, w prawie do płatnego urlopu macierzyńskiego, macierzyńskiego udzielaniu zwolnień na karmienie dziecka piersią. Szczególna ochrona pracownicy w ciąży wyraża się także w zakazie zatrudniania przy pracach wzbronionych kobietom w ciąży, w obowiązku przeniesienia kobiety w ciąży do innej pracy, jeżeli ze względu na stan ciąży nie powinna wykonywać pracy dotychczasowej, w zakazie zatrudniania kobiet w ciąży w porze nocnej i godzinach nadliczbowych, nadliczbowych zakazie delegowania kobiet, bez ich zgody poza stałe miejsce pracy. Pracownicy, która urodziła dziecko przysługuje prawo do urlopu macierzyńskiego. Wymiar urlopu został zróżnicowany i wynosi:

1. 16 ty. Przy pierwszym porodzie,

2. 2 18 tyg przy następnym porodzie

3. 26 tyg. W przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka jednocześnie.

4. Kobietom przysługuje także urlop wychowawczy, udzielany w celu sprawowania opieki nad małym dzieckiem, który jest szczególnym rodzajem urlopu bezpłatnego, kształtującym korzystniej niż przy innych urlopach bezpłatnych sytuację prawną pracownicy. Przysługuje wszystkim pracownicom niezależnie od miejsca zatrudnienia i charakteru pracy, które spełniają następujące dwa warunki: posiadają odpowiedni staż pracy w danym zakładzie pracy, wychowują dziecko w wieku do 4 lat.

39. Zatrudnianie młodocianych.

Młodocianymi w rozumieniu prawa są osoby, które ukończyły 16 lat, a nie przekroczyły 18 roku życia. Osoby w tym wieku otoczone są szczególna opieką i ochroną prawną, obejmującą zarówno samo zatrudnienie, jak i odmienne uregulowanie niektórych elementów treści ich stosunku pracy. Dopuszczalne jest zatrudnienie tylko młodocianych, którzy ukończyli co najmniej gimnazjum oraz przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu, przy czym młodociani nie posiadający kwalifikacji zawodowych mogą być zatrudniani tylko w celu przygotowania zawodowego. W całym okresie zatrudnienia aż do ukończenia 18 lat młodociani obowiązani są do dokształcania się. Do rozwiązania umów zawartych w celu przygotowania zawodowego maja zastosowanie przepisy kodeksu pracy. Wypowiedzenie tych umów zawartych na czas nieokreślony, może być dokonane jedynie w przypadkach: niewypełnienia przez młodocianego obowiązków, ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, reorganizacji, stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy. Szczególne znaczenie mają przepisy zmierzające do należytej ochrony ich zdrowia i normalnego rozwoju fizycznego. Ochrona ta przejawia się w: zakazie zatrudniania młodocianych przy pracach wzbronionych, obowiązku przeprowadzenia wstępnych i okresowych badań lekarskich, skróconym czasie pracy młodocianych, dłuższym wymiarze urlopów, zakazie pracy w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych.

40. Organizacja i zadania Państwowej Inspekcji Pracy.

Organem powołanym do nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy a w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest Państwowa Inspekcja pracy. Tworzą ją Główny inspektorat Pracy i okręgowe inspektoraty pracy oraz działający w ramach terytorialnej właściwości okresowych inspektoratów pracy - inspektorzy pracy. Okręgowe inspektoraty pracy działają na obszarze jednego lub więcej województw.. Zakres działania jest szeroki i wyraża się w działalności nadzorczej i kontrolnej, działalności poradniczej i opiniodawczej oraz działalności orzeczniczej. W razie stwierdzenia przez państwowego inspektora pracy naruszenia przepisów prawa pracy jest on uprawniony, w zależności od rodzaju stwierdzonych naruszeń do: zgłoszenia sprzeciwu, skierowania wystąpienia do kierownika zakładu pracy lub innego organu o usunięcie stwierdzonych naruszeń, wydania nakazu. Nakazy państwowego inspektora pracy mogą dotyczyć: usunięcia w ustalonym terminie stwierdzonych uchybień, skierowania do innych robot pracowników zatrudnionych wbrew obowiązującym przepisom, wstrzymanie robót. Od nakazu inspektora kierownikowi zakładu przysługuje odwołalnie do okręgowego inspektora pracy. Odwołanie wnosi się do właściwego okręgowego inspektora pracy za pośrednictwem inspektora pracy, który wydał nakaz, w terminie 14 dni od dnia doręczenia nakazu. Wniesienie odwołania nie wstrzymuje wykonania nakazu.

44. Związki zawodowe.

Związki zawodowe to organizacje o szczególnym statusie prawnym, powołane do życia w celu reprezentowania i ochrony zawodowych, ekonomicznych i socjalnych interesów i praw pracowników, objętych sferą ich działania. Prawo zrzeszania się w związkach zawodowych oraz sytuacja prawna i możliwości działania związków określają jednocześnie zakres i stopień wpływów, jakie poprze związki zawodowe mogą wywierać pracownicy na kierunki i treść podejmowanych rozstrzygnięć dotyczących interesów świata pracy, a zdecydowanych w skali państwa, branży, zakładu pracy. Zasady związków: zasada samorządności, zasada niezależności od pracodawców, organów administracji rządowej i samorządu terytorialnego, zasada dobrowolności przynależności związkowej, raz zasada legalizmu działania związków. Prawo reprezentowania i obrony interesów pracowników upoważnia związki do reprezentowania i obrony zarówno zbiorowych jak i nie indywidualnych interesów wszystkich pracowników objętych zakresem działania danego związku, niezależnie od tego, czy są członkami takiego związku.

Uprawnienia związków zawodowych: stanowienie norma prawnych, stosowanie norm prawa pracy, nadzór nad warunkami pracy, rozwiązywanie zbiorowych i rozstrzyganie indywidualnych sporów pracy.

45. Organizacje pracodawców.

Powołanie organizacji pracodawców jest wynikiem swobodnej woli jej założycieli i zależy tylko od ich decyzji. Członkami organizacji pracodawców nie mogą być pracodawcy zatrudniających pracowników w celu zaspokajania potrzeb osobistych lub w celu prowadzenia działalności politycznej, społecznej, charytatywnej, sportowej, itp. Mogą je tworzyć lub przystępować do nich tylko tacy pracodawcy, których przedmiotem działania jest prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na rodzaj działalności. Organizacje może utworzyć, co najmniej 10 pracodawców, którymi mogą być osoby fizyczne, bądź osoby prawne. Powołana organizacja podlega rejestracji w krajowym Rejestrze Sądowym. Celem rejestracji jest stwierdzenie zgodności powołanej organizacji i treści jej statutu z przepisami ustawy o organizacjach pracodawców. Rejestracja ma dwojakie znaczenie: nadaje organizacji prawo działania, powoduje nabycie przez nią osobowości prawnej, umożliwiającej uczestnictwo w obrocie prawnym. Zasady: samorządności, niezależności. Podstawowym zadaniem organizacji jest ochrona praw i reprezentowanie interesów zrzeszonych członków wobec związków zawodowych, organów władzy i administracji rządowej oraz organów sam. Terytorialnego. Zakres podmiotowy został określony węziej niż w ustawie o związkach zawodowych o obejmuje tylko pracodawców zrzeszonych w danej organizacji pracodawców. Uprawnienia pracodawców: w zakresie stanowienia prawa, udział org. W rozwiązywaniu sporów zbiorowych, uprawnienie do zawierania zbiorowych układów pracy i innych porozumień.

46. Układy zbiorowe pracy.

Układy te odgrywają istotna role w systemie źródeł prawa pracy jako akty normatywne kształtujące wzajemne stosunki między pracodawcami a pracownikami. Są one, bowiem porozumieniem zawieranym przez poszczególnych pracodawców lub organizacje pracodawców z właściwymi organami związków zawodowych, ustalającymi warunki pracy i płacy oraz inne świadczenia związane z pracą, przysługujące pracownikom i innym osobom objętym układem zbiorowym pracy, a także wzajemne zobowiązania stron, dotyczące zasad i form ich współdziałania przy jego stosowaniu. Układy te są wyrazem samodzielności i autonomii stron zawierających układ. Wyróżniamy zakładowe i ponadzakładowe układy zbiorowe pracy. Mogą być zawierane dla pracowników jednego zakładu pracy lub kilku zakładów pracy tworzących jedna organizację gospodarcze. Mogą one być zawierane we wszystkich zakładach pracy, bez względu na charakter ich własności, status prawny, rodzaj działalności lub liczbę zatrudnionych pracowników. Przez ponadzakładowe układy pracy należy rozumieć układ zawarty na różnym poziomie, wykraczającym poza granice jednego zakładu pracy. Pracownicy danego zakładu mogą być objęci zarówno zakładowym, jak i ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. Stronami zakładowego układu pracy są pracodawca i organizacja związkowa, a w zakładach pracy, w których dział więcej organizacji związkowych - wszystkie zakładowego organizacje związkowe. Do zawarcia ponadzakładowego układu zbiorowego pracy uprawnieni są: ze strony pracowników właściwy statutów organ ponadzakładowej organizacji związkowej, ze strony pracodawców właściwy statutowo organ organizacji pracodawców - w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawców. Każdy układ może być zawarty na czas określony lub na czas nieokreślony. Zawarty układ by mógł wejść w życie musi zostać zarejestrowany: układ zakładowy - przez właściwego okręgowego inspektora pracy, a układ ponadzakładowy - przez ministra właściwego do spraw pracy. Rejestracja taka jest obowiązkowa i dotyczy wszelkich zawieranych układów zbiorowych pracy, protokołów dodatkowych do tych układów oraz porozumień o przystąpieniu do układu zbiorowego. Wymóg rejestracji ma istotne znaczenie z dwóch powodów: pozwala na kontrolę zgodności zgłoszonego do rejestracji układu lub protokołu dodatkowego z obowiązującym prawem, jest niezbędną przesłanką uzyskania przez układ mocy prawnej i jego wejścia w życie.

---