1. Pojęcie i przedmiot prawa pracy

Pojęcie: zespół norm pr. regulujących stos.społ. o pewnych cechach (stosunki pracy oraz inne stosunki prawne, ściśle, „życiowo” z nimi powiązane: zbiorowe, procesowe, poprzedzające powstanie stos.pracy; dawniej zaliczano też ubezpieczeniowe, jako zastępcze stosunki pracy). Kryteriami są rodzaj stosunku oraz metoda jego regulacji;

Przedmiot: w najszerszym tego słowa znaczeniu - wszystkie stosunki społ. zw. z pracą podporządkowaną; najważniejszą częścią są stosunki pracy między pracodawcami i pracownikami w procesach pracy podporządkowanej; prawo pracy nie normuje wszelkiej pracy człowieka, tylko taką, która odpowiada określonym cechom, tj.: praca podporządkowana, na warunkach dobrowolnie przyjętych, wykonywana osobiście w celach zarobkowych przez os.fiz. zwaną pracownikiem na rzecz i pod kierownictwem drugiej strony, zwanej pracodawcą, na ryzyko produkcyjne pracodawcy;

2. Cechy stosunku pracy

Cechami stosunku pracy, pozwalającymi na odróżnienie go od innych, zbliżonych do niego stosunków prawnych, są następujące zasady:

• osobistego świadczenia pracy <własnym wysiłkiem, bez wyręczania się inną osobą>,

• odpłatności pracy <pracownikowi przysługuje wynagrodzenie odpowiednie do rodzaju, ilości oraz jakości jego pracy>,

• podporządkowanie pracownika przełożonym w procesie pracy <obow.pracow.wykonywania poleceń przełożonych dot.pracy>,

• ryzyka pracodawcy <ryzyko produkcyjne osobowe i techniczne, gospodarcze, socjalne / nieosiągnięcia rezultatów pracy, niedostępności prac, szkody>

3. Podstawy nawiązania stosunku pracy

• umowa o pracę <najczęstsza podstawa>

• powołanie

• wybór, jeżeli wynika z niego obow.pracy w charakterze pracownika

• mianowanie

• spółdzielcza umowa o pracę

Niezależnie od wybranej podstawy, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika - zasada swobody nawiązania stosunku pracy, art.11; jest to przesłanka nawiązania stosunku pracy.

4. Umowa o pracę a inne umowy o świadczenie usług

Najistotniejsze przykłady innych umów: o dzieło, zlecenia (kc)

Różnice między nimi a umową o pracę:

• (umowa o dzieło) celem określony rezultat (umowa rezultatu) A NIE świadczenie pracy w sposób ciągły, powtarzający się jak jest przy umowie o pracę (umowa starannego działania)

• brak wymogu osobistego świadczenia pracy

• co do zasady, wykonywane na ryzyko pracownika A NIE pracodawcy

• brak organizacyjnego podporządkowania pracownik - pracodawca

• odpłatność NIE JEST istotą innych umów

5. Funkcje prawa pracy

1. Ochronna:

• zasadniczy cel - ochrona pracownika jako słabszej strony stosunku pracy,

• aspekt formalny: niemożność odejścia od przepisów pp na niekorzyść pracownika, czego konsekwencją jest określanie przez pp minimum upr. i maksimum ob.pracow.,

• aspekt materialny: narastanie przepisów ograniczających ob.pracow., np. przepisy o czasie pracy, oraz poszerzające jego upr., np. dotyczy to zwłaszcza ochrony życia i zdrowia;

• w ostatnim okresie pp obejmuje nowe aspekty ochrony pracow., takie jak np. ochrona godności pracownika;

2. Organizacyjna:

• mniejsze znaczenie niż f.ochronna,

• wyznaczanie ram organizacji oraz świadczenia pracy przez pracownika,

• gwarantowanie wykonywania obowiązków pracowniczych,

• przepisy wydawanie w interesie pracodawcy mają również funkcję organizacyjną np. zakaz konkurencji

6. Uniformizacja i dyferencjacja prawa pracy

Uniformizacja:

• jednolitość regulacji prawnych i nadanie im charakteru powszechnego, w celu realizacji postulatu równego traktowania wszystkich pracujących oraz uzyskania zgodności norm pp z rzeczywistą różnorodnością warunków pracy etc.,

• przedmiotem u. NIE MOŻE być ogół przepisów pp,

• kp jest regulacją o zastosowaniu powszechnym, o ile nie ma uregulować szczególnych (pragmatyk służbowych); w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami szczególnymi, zastosowanie znajduje kp;

Dyferencjacja:

• zróżnicowanie pr. i ob. pracow. ze względu na warunki wykonywania pracy oraz pewnych właściwości dot.os.pracownika,

• d.wewnętrzna - zróżnicowanie względem os.podlegających jednemu aktowi (kp), np. regulacje dot. ochrony macierzyństwa,

• d.zewnętrzna- zróżnicowanie w kp i innych aktach, występuje w powszechnym pp, np. U. o pracownikach urzędów państwowych

• operuje kryteriami podmiotowymi <np. wiek, płeć> i przedmiotowymi <np. szczególnie uciążliwe warunki pracy>

7. Źródła prawa pracy - powszechne i autonomiczne

Powszechne:

• Art.87 Konstytucji (konstytucja, ustawy, ratyf.um.m., rozp.) *ustawy - szczególna rola: kp, pragmatyki służbowe (art.5 kp: lex specialis względem kp - lex generalis), pomocniczo kc (art.300 kp)

Autonomiczne:

• Celem podwyższenie standardów zawartych w powszechnych ródłach

• tworzone przez podmioty zbiorowego prawa pracy, ale dotyczy także podmiotów indywidualnych: uzp, porozumienia zbiorowe oparte na ust. inne niż uzp, regulaminy, statuty

Hierarchia - art.9

1. KP, ustawy, akty wykon.

2. Uzp, porozumienia zbiorowe inne niż uzp

3. Regulaminy, statuty

8. Podstawowe zasady prawa pracy

• katalog kodeksowy

• rola wskazówek interpretacyjnych i wytycznych legislacyjnych

• kryterium dopuszczalności stosowania kc do stosunków pracy na gruncie art.300 kp\

1. z. wolności pracy (10,11 - swoboda nawiązania stosunku pracy)

2. pr. do wynagrodzenia za pracę (10§2 pr. do minimalnego wynagrodzenia za pracę okreslanego przez państwo, 13 - godziwe wynagrodzenie za pracę)

3. obowiązek pracod. szanowania godności i innych dóbr osobistych pracow. (11¹)

4. z. równości pracowników (praw i traktowania) (11²)

5. zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu (11³)

6. prawo do wypoczynku (14)

7. obowiązek pracod. zapewnienia bhp (15)

8. obowiązek pracod. zaspokojenia bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracow. stosownie do swych możliwości (16)

9. obowiązek pracod. ułatwienia pracow. podnoszenia kwalifikacji zawodowych (17)

10. z. uprzywilejowania pracownika (18)

• z.automatyzmu §2 in fine stosowanie ex lege odpowiednich przepisów prawa w miejsce mniej korzystnych dla pracownika postanowień umownych

11. z. wolności zrzeszania się pracowników oraz pracodawców (18¹)

12. z. uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy (18²)

9. Relacja przepisów prawa cywilnego do prawa pracy

• Art.300 kp: w sprawach nieunormowanych przepisami pp do stosunku pracy (chodzi o tylko indywidualne sp!) stosuje się odpowiednio przepisy kc, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami pp. - NORMA OGÓLNIE ODSYŁAJĄCA; stosowanie posiłkowe przepisów nadających się do tego a nie całego kc,

• odpowiednie stosowanie - z modyfikacją przepisu stosowanego bo jak nie, to stosowanie wprost <znaczenie węższe> ; bez modyfikacji <znaczenie szersze>

• dopuszczalność stosowania kc do stosunku pracy uzależniona od 2 przesłanek:

1. istnieje luka <brak uregulowania danej sytuacji> w pp

2. przepis kc nadający się do jej wypełnienia nie jest sprzeczny z zasadami pp

10. Równe traktowanie w zatrudnianiu i zakaz dyskryminacji

Z. równości pracowników (praw i traktowania) (11²); zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu (11³)

• rozbudowana regulacja kp oparta na sformułowaniach dyrektyw unijnych oraz orzecznictwie TS UE,

• niedyskryminowanie z przyczyn określonych w art.11³ i 18^3a <płeć, wiek, niepełnospr.,rasa, religia, narod.,przekonania polit., przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, czas pracy, wymiar pracy> - zdaniem SN traktowanie nie spowodowane tymi przyczynami, NIE JEST dyskryminacją!

• d. bezpośrednia i pośrednia <pozornie neutralne działanie jest przyczyną pogorszenia warunków zatrudnienia jednej z grup pracowników wyróżnionych n.p. jednego z w/w kryteriów>

• nakaz równego traktowania w zakresie: nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansu, dostępu do szkolenia,

• Uzp, inne akty autonomiczne, postanowienia umów o pracę i innych aktów, n.p. których powstaje stosunek pracy naruszające z.równego traktowania - NIEWAŻNOŚĆ

• NIE KAŻDE odmienne traktowanie = dyskryminacja (musi być krzywdzące z pktu widzenia sprawiedliwości)

• TS UE: Workers who are alike should be treated alike

• Kp przewiduje sytuacje nie będące naruszeniem tej zasady, choć zachodzi różnicowanie pracowników; obiektywnie uzasadnione i proporcjonalne do prawnie dopuszczalnego celu; np. przewidziane prawem różnicowanie sytuacji ze względu na ochronę rodzicielstwa,

• Naruszenie z.r.t. pr. do odszkodowania <wysokość ≥ minimalne wynagrodzenie za pracę CHYBA ŻE pracod. udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami,

• Odmowa zatrudnienia NIE rodzi roszczenia o przywrócenie do pracy,

• Dyskryminacyjne rozwiązanie umowy o pracę odp. pracod.z tytułu bezprawnego rozw.um.o pracę,

• Dyskryminacja ze względu na przynależność zw.zawod. itd. odp. U. o zw.zawod.

• Pracownik wskazuje przyczynę oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny,

• Skorzystanie z tych upr. NIE może wywołać negatywnych skutków dla pracow., zwłaszcza NIE MOŻE stanowić przyczyny zwolnienia z pracy *dotyczy także pracownika, który w jakiejkolwiek formie wsparł pracownika dyskryminowanego*

11. Nawiązanie stosunku pracy

• na mocy zgodnych oświadczeń woli stron/innych zdarzeń <np. zastępującego ośw.woli orzeczenia sądowego>, z którymi ustawa łączy jego powstanie,

• bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy,

• przez nawiązanie sp pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracod., pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonych; pracod. zobowiązuje się zaś do zatrudnienia pracow. za wynagrodzeniem,

• w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy/w dniu zawarcia umowy gdy tego terminu brak,

• podstawy: umowa o pracę <najczęstsza podstawa>, powołanie, wybór, jeżeli wynika z niego obow.pracy w charakterze pracownika, mianowanie;

12. Pojęcie pracownika

Definicja kodeksowa: (art.2.): os.zatrudniona n.p.umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę;

• Ukończony 18 r.ż., ale pod rządami kp pracownikami mogą być także młodociani *zatrudniani n.p. umów w celu przygotowania zawodowego bądź, w drodze wyjątku, przy lekkich pracach n.p. umów na ogólnych zasadach*

• Pracownicy urzędów państwowych - status prawny urzędników pań. pod mocą U. o pracow.urz.pań. `82

• Pracownicy samorządowi - U. o pracow.samorz. `90

• Pracownicy sezonowi <wykonują trwającą określony czas pracę uzależnioną od pory roku i warunków atmosf.>

• z niektórych upr.pracown. korzystają os.niepozostające w stos.pracy, np. os.wykonujące pracę nakładczą;

13. Pracownicza zdolność do czynności prawnych

• częściowo regulacja inna niż w kc

• 22§3 os. ograniczone w zd.do cz.pr. - małoletni, którzy ukończyli 13 r.ż., osoby ubezwłasn.cz. - mogą bez zgody przedst..ust. nawiązać sp oraz dokonywać czyn.z nim zw. *gdy sp sprzeciwia się dobru tej os.,przedst..ust. za zezwoleniem sąd.opiek.może go rozwiązać*

• os.ubezwłasn.całkowicie, os. poniżej 13 r.ż. - BRAK zd.do czyn.pr. również w zakresie sp

• zatrudnienie młodocianego wbrew ust.zakazowi zatrudniania młodocianych ze względu na wiek NIE OZNACZA bezwzględnej nieważności umowy; umowa taka jednak nie powinna być kontynuowana a pracod. powinien wypłacić odszkodowanie młodocianemu

14. Pojęcie pracodawcy i zakładu pracy

Definicja ustawowa pracodawcy: (art.3) - <znaczenie podmiotowe> j.org. choćby nie posiadała osob.pr. a także os.fiz., jeśli zatrudniają one pracowników;

• j.org. np. spółki handlowe i cywilne, przedsiębiorstwa pań.,org.społ.

• także j.niebędące odrębnymi samoistnymi j.w świetle innych działów pr.,będące częścią tych podmiotów i upoważnione do samodzielnego zatrudniania pracowników <np. filie, oddziały>

• także j.org. dużych spółek wyposażone w określoną samodzielność,

• zatrudnianie W SENSIE FAKTYCZNYM nie decyduje samo przez się o posiadaniu przez dany twór organizacyjny zd.do nabywania pr. i zaciągania zob.z zakresu pp; zd.taką mają j.zatrudniające pracowników W SENSIE PRAWNYM

Zakład pracy

• w kp znaczenie zp w znaczeniu przedmiotowym, ujęte w paru miejscach <nie ma def.jako takiej>:

• j.techniczno-organizacyjna będąca placówką zatrudnienia, w której odbywa się proces pracy

• j.gospodarcza stanowiąca przedmiot zarządzania lub przejścia na innego pracod.

15. Transfer zakładu pracy na inny podmiot (art. 23¹ kp)

• art. 23¹ kp - NORMA BEZWZGLĘDNIE OBOWIĄZUJĄCA, w szczególności nie można wyłączyć jej obowiązywania umową cywilnopr.

• w razie przejścia zp/jego części na innego pracod. staje się on z mocy pr. stroną w dotychcz.stos.pracy Z ZASTRZEŻENIEM §5 <dot. os.świadczących pracę n.p. innej niż umowa o pracę> ergo:

1) stosunki pracy trwają nadal, zmienia się tylko pracodawca jako strona <powstaje sp z nowym pracod.na poprzednich warunkach, chociażby strona przekazująca zakład i strona go przejmująca inaczej się umówiły>

2) nie zmienia się treść stos.pracy w zakresie świadczeń pracown.

• przez rok stosuje się do pracowników uzp., którym byli wcześniej objęci

16. Zawarcie i forma umowy o pracę

• sposoby zawarcia:

1. w drodze negocjacji <z. następuje z chwilą uzgodnienia wszystkich postanowień>(72kc w zw. z 300kp)

2. przez złożenie oferty i jej przyjęcie <z. następuje z chwilą ośw.wyrażającego wolę zawarcia um. oraz przyjęcia tego ośw.przez 2gą str.>(66-71kc w zw. z 300kp)

3. przez przystąpienie do świadczenia pracy <zachowanie wyrażające wolę zawarcia um.o pracę> (61kc w zw. z 300kp)

• Art.25: na czas nieokreślony, na czas określony <także w celu zastępstwa nieobecnego pracownika, na czas tej nieobecności>, na czas wykonania określonej pracy; każda z nich może być poprzedzona um. na okres próbny nie przekraczający 3 mies.;

• zgodnie z podzielaną przez kp teorią umowy, um.o p. jest konieczna i wystarczająca dla powstania stos.p <sp nawiązuje się w terminie określonym w um./w dniu zawarcia umowy, jeśli nie określono tego terminu>;

• Art. 29§2: forma pisemna ALE NIE POD RYGOREM NIEWAŻNOŚCI <rygor nieważności przy umowach o zakazie konkurencji w trakcie trwania sp i po jego ustaniu>; brak formy pisemnej pisemne potw.przez pracod.pracownikowi ustaleń co do stron, rodzaju i warunków umowy - najpóźniej w dniu rozpoczęcia pacy przez pracow.

17. Treść umowy o pracę

Art.29§1:

1. Strony umowy,

2. Rodzaj umowy - ESSENTIALIA NEGOTII

3. Data zawarcia umowy,

4. Warunki pracy i płacy, a w szczególności:

- rodzaj p., -essentialia negotii

- miejsce wykonywania p.,

- wynagrodzenie za p. odpowiadające rodzajowi p., ze wskazaniem jego składników,

- wymiar czasu p.,

- termin rozpoczęcia p.

Ważność umowy o pracę NIE ZALEŻY od podania wszystkich uzgodnionych warunków p. i płacy; wystarczy podanie składników przedmiotowo istotnych, tzw. essentialia negotii - RODZAJU PRACY

Powołany wyżej przepis NIE MOŻE być traktowany jako wyszczególnienie wszystkich przedmiotowo istotnych składników umowy o pracę.

18. Pozyskiwanie przez pracodawcę danych osób ubiegających się o zatrudnienie

Pracodawca może zbierać o osobie ubiegającej się o pracę lub pracowniku tylko takie informacje, jakie zezwala prawo bądź niezbędnych dla realizacji umowy o pracę lub podjęcia koniecznych działań przed zawarciem umowy. Pracodawca ma prawo żądać:

- imienia, nazwiska

- imion rodziców

- daty urodzenia

- miejsca zamieszkania (adres korespondencji)

- informacji o wykształceniu,

- przebiegu dotychczasowego zatrudnienia

- numeru PESEL

Udostępnienie tych danych następuje w formie złożenia określonych dokumentów, zwłaszcza kwestionariusza osobowego, świadectwa pracy, dokumentów stwierdzających kwalifikacje zawodowe. Pracodawca ma prawo uzyskania informacji o osobie ubiegającej się o pracę jakie znajdują się w Krajowym Rejestrze Karnym, w zakresie niezbędnym do zatrudnienia pracownika. Ponadto przed dopuszczeniem zatrudnionego do pracy ma on też obowiązek przeprowadzić wstępne badania lekarskie. Pracodawca ma też obowiązek prowadzenia dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników.

19. Rodzaje umów o pracę (szczególnie umów na czas określony)

• Art.25: na czas nieokreślony, na czas określony <także w celu zastępstwa nieobecnego pracownika, na czas tej nieobecności>, na czas wykonania określonej pracy; każda z nich może być poprzedzona um. na okres próbny nie przekraczający 3 mies.;

+ 1) um. o pracę w celu przygotowania zawodowego,

2) um. o pracę w innym celu niż przygotowanie zawodowe, przy pracach lekkich;

1,2 - młodociani

20.Zmiana treści umowy o pracę (art.42)

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy zmierzającą do zastąpienia z upływem okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy innymi, albo do zakończenia stosunku pracy z upływem tego okresu w wypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków. Zatem przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są wynikające z umowy warunki pracy i płacy. Instytucję tą reguluje art. 42 KP a u podstaw tej konstrukcji leży zasada, że niekorzystna dla pracownika zmiana ustalonych w umowie warunków pracy lub płacy może być dokonana tylko za zgodą pracownika. Na wypowiedzenie składa się:

-oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy lub płacy

- zaoferowanie nowych.

Okres wypowiedzenia zmieniającego, który dla danego pracownika jest taki sam jak okres wypowiedzenia definitywnego zaczyna biec od momentu, kiedy pracownikowi zaproponowano nowe warunki na piśmie. Pracownik może zaaprobować lub odrzucić zaproponowane warunki przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, przy czym zgodę można też wyrazić poprzez milczenie, o czym mówi art. 42§3 KP, że jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził on zgodę na te warunki. Na pracodawcy spoczywa jednak obowiązek pouczenia pracownika w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie woli o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. W przypadku zgody pracownika na zaproponowane warunki, prowadzi to do zmiany treści umowy. Jednakże nastąpi tylko zmiana tych warunków, które były objęte wypowiedzeniem. Natomiast w razie nieprzyjęcia nowych warunków powoduje rozwiązanie stosunku pracy. Następuje tutaj bowiem ex lege przekształcenie wypowiedzenia zmieniającego w definitywne na mocy art.42§3 KP. Wskazuje się, wypowiedzenie zmieniające musi być uzasadnione. Takimi przyczynami mogą być:

- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania ogółu pracowników u pracodawcy lub grupy, do której pracownik należy

- sytuacja stwierdzenia orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy

-w przypadku niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Wypowiedzenia zmieniające powinno być dokonane w formie pisemnej a niezachowanie tej formy powoduje nieważność złożonego oświadczenia woli - art. 42 §2 KP. Ważną częścią składową wypowiedzenia jest także obowiązek kierownika zakładu pracy konsultacji zamiaru dokonania wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi objętego ochroną danego związku zawodowego, z zarządem zakładowej organizacji związkowej, co wynika z art. 38 KP w zw. z art. 42§1 KP.

21. Rozwiązanie umowy o pracę

Rozwiązanie jest następstwem czynności prawnej jednej lub obydwu stron stosunku pracy. ( Nie mylić z wygaśnięciem, które następuje z mocy prawa z powodu innych zdarzeń niż czynności prawne). Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić poprzez:

• dwustronną czynność prawną, czyli taką, która dochodzi do skutku z chwilą złożenia przez obie strony - pracodawcę i pracownika - zgodnych oświadczeń zmierzających do zakończenia stosunku pracy w określonym terminie. Jest to porozumienie stron, które może nastąpić z inicjatywy każdej strony stosunku pracy i za jego pomocą można rozwiązać każdą umowę o pracę. Przy tym sposobie nie obowiązują żadne ograniczenia (jak np. przy jednostronnym rozwiązaniu umowy przez pracodawcę). Zawarcie takiego porozumienia zależy wyłącznie od woli obu stron stąd też nie przysługuje tu pracownikowi roszczenie do pracodawcy o złożenie w tym przedmiocie oświadczenia woli.

• jednostronną czynność prawną. Stosunek pracy może ustać także wskutek złożenia przez jedną ze stron oświadczenia woli, że nie zamierza pozostawać w stosunku pracy.. Zaliczamy tu:

• wypowiedzenie umowy o pracę tj. oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika rozwiązujące umowę z upływem określonego czasu,

• niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę tj. oświadczenie woli jednej ze stron powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy,

• rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika za kilkudniowym uprzedzeniem (tylko w sytuacjach określonych przepisami prawa).

22. Sposoby ustania stosunku pracy

Ustanie stosunku pracy - nie mówimy o rozwiązaniu bo obejmujemy wszelkie możliwości zakończenia więzi między pracodawcą a pracownikiem. Dzielimy na:

1. ustanie w wyniku oświadczenia woli - rozwiązanie. Dzielimy rozwiązanie na:

1. czynność jednostronna:

a) za wypowiedzeniem

> przez pracodawcę:

- zwolnienia indywidualne

- zwolnienia grupowe

> przez pracownika

b) bez wypowiedzenia ~ niezwłoczne ~ ze skutkiem natychmiastowym

> przez pracodawcę:

- z przyczyn zawinionych przez pracownika

- z przyczyn niezawinionych przez pracownika

> przez pracownika

2. czynność dwustronna - rozwiązanie za porozumieniem stron, czyli umowa rozwiązująca stosunek pracy.

2. ustanie w razie zajścia innego zdarzenia niebędącego czynnością prawną, z którym ustawa wiąże taki skutek - wygaśnięcie:

1. Śmierć pracownika:

Wynika to z tego, iż świadczenie pracy ma charakter osobisty. Niezaspokojone roszczenia na rzecz pracownika przechodzą na osoby uprawnione do renty rodzinnej

2. Śmierć pracodawcy będącego osobą fiz., który zatrudniał do posług o charakterze osobistym:

Pracownik ma prawo do odszkodowania od spadkobierców wysokości:

- wynagrodzenia za okres wypowiedzenia

- wynagrodzenia dwutygodniowego w przypadku umowy na czas określony

Jeżeli pracodawcą jest jednostka organizacyjna to odpowiednikiem jest likwidacja oraz upadłość. Nie jest to jednak zdarzenie powodujące wygaśnięcie. Jest ono długotrwałe, więc można zwolnić pracowników.

3. Nieświadczenie pracy przez pracownika z powodu 3 miesięcznego tymczasowego aresztowania

Do upływu tego czasu nie można go zwolnić za wypowiedzeniem. To wygaśnięcie nie musi kończyć na zawsze stosunku pracy:

- jeśli zostanie zrehabilitowany w postępowaniu karnym to ma prawo powrotu do pracy, ponieważ odpada podstawa wygaśnięcia np. wyrok uniewinniający, umorzenie postępowania

- w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia może żądać przyjęcia go z powrotem do pracy. Jeśli uchybi terminowi to prawo to traci.

- nie podpada warunkowe umorzenie czy amnestia

- jeśli pracodawca nie zechce go przyjąć to będzie mógł wystąpić do sądu z żądaniem o przyjęcie na podstawie przepisów o przywróceniu do pracy

- do 1996 taki zrehabilitowany pracownik miał prawo do wynagrodzenia za czas pobytu w areszcie. Dziś może dochodzić odszkodowania z powodu niesłusznego aresztowania

4. Wykonanie pracy czy upływ terminu do którego stosunek pracy miał trwać. Umowa na czas określony, na okres próby oraz do wykonania określonej pracy rozwiązuje się z upływem okresu na który została zawarta.

5. Niepowrócenie do pracy w ciągu miesiąca od zwolnienia ze służby wojskowej

6. Nie zgłoszenie się pracownika, pozostającego w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru gotowości do pracy w macierzystym zakładzie

7. Wygaśnięcie stosunku pracy w związku z zaistnieniem zdarzeń prawnych przewidzianych w przepisach szczególnych

23. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony

• Umowę na czas nieokreślony można zawsze rozwiązać na mocy porozumienia stron

• Za wypowiedzeniem (art. 32§1 pkt. 3)

W tym przypadku długość okresu wypowiedzenia zależy od długości okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 2 tygodnie dla pracowników zatrudnionych krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc gdy zatrudnienie trwało co najmniej 6 miesięcy; 3 miesiące dla pracowników zatrudnionych co najmniej 3 lata.

• Bez wypowiedzenia :

• Przez pracodawcę z winy pracownika (art. 52)

Za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przestępstwa oczywistego bądź stwierdzonego prawomocnym wyrokiem sądu, zawinioną utratę uprawnień koniecznych do pracy na danym stanowisku.

• Przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53)

Niezdolność do pracy z powodu chory, konieczność odosobnienie ze wzglądu na chorobę zakaźną, konieczność sprawowania opieki nad dzieckiem, lub innym chorym członkiem rodziny + pobieranie zasiłku opiekuńczego,

• Przez pracownika (art.55)

Za nieprzeniesienie do innej pracy mimo zalecenia zawartego w orzeczeniu lekarskim, ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą.

Pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony obejmuje powszechna ochrona przed wypowiedzeniem. Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu takiej umowy podlega podwójnemu ograniczeniu:

1. konieczność wyczerpania odpowiedniego trybu postępowania umożliwiającemu związkowi zawodowemu zajecie stanowiska w tej sprawie.

2. konieczność wskazania uzasadnionej przyczyny

24. Zasadność wypowiedzenia

Wypowiedzenie umowy o prace na czas nieokreślony może nastąpić tylko z uzasadnionych powodów. Wymóg istnienia uzasadnionych powodów stanowi przesłankę materialnoprawną dopuszczalności wypowiedzenia, ograniczająca pod względem prawnym swobodę wypowiadania umów z inicjatywy pracodawcy.

Ogólne kryteria zasadności wypowiedzenia zawierają art. 100 KP, określający obowiązki pracownika, a także przepisy wskazujące zdarzenia uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę lub zmianę warunków umownych w szczególnych sytuacjach (art. 40 i 43 KP).

Przyczyny będące podstawą wypowiedzenia i dzielimy na 2 grupy:

• występujące po stronie pracodawcy (warunki określa w szczególności ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników 13.03.2003)

• i po stronie pracownika np. całkowita lub choćby częściowa nieprzydatność pracownika do pracy

umówionego rodzaju lub naganne jego zachowanie, jednak w stopniu nieuzasadniającym

rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jak widać jest to katalog niesprecyzowany do końca, posługujący się jedynie zwrotami niedookreślonymi, mającymi charakter klauzul generalnych - podobnie art. 30§4 KP oraz art.45KP. Przesłanki te opierają się na ocenach pozaustawowych. Na podstawie dorobku nauki i orzecznictwa sądowego można przyjąć za kryteria oceniające zasadność wypowiedzenia:

1. prawo pracodawcy do prowadzenia polityki racjonalnego zatrudnienia (kształtowanie składu załogi)

2. wywiązywanie się pracownika z jego obowiązków.

Ponadto przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa, obiektywna i konkretna, wskazująca przesłanki leżące u podstaw wypowiedzenia. Natomiast ocena zasadności wypowiedzenia zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku.

W razie odwołania się pracownika od wypowiedzenia do sądu pracy to na pracodawcy spoczywa ciężar wskazania zasadności wypowiedzenia.

25. Tryb wypowiedzenia

Wypowiedzenie stanowi podstawowy sposób rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony, a także umowy na czas określony lub próbny, z tym że w przypadku dwóch ostatnich jest ona dopuszczalna tylko wypadkach, gdy umowa była zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy oraz strony przewidziały taką możliwość w treści samej umowy. Przyjmuje się w myśl art. 61 KC w zw. z art. 300KP, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę należy uznać za złożone z chwilą, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią.

Jeśli wypowiedzenie dokonywane jest przez pracownika to musi być dokonane w sposób, by oświadczenie to było na tyle wyraźne i jednoznaczne, aby nie budziło żadnych wątpliwości co do treści. W piśmie pracodawcy wypowiadającym umowę o pracę na czas nieokreślony powinna być również wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie.

W kwestii trybu wypowiedzenia to w stosunku do umów zawartych na okres próbny, czas określony i wypowiadanych przez pracownika umów na czas nieokreślony, tryb ten sprowadza się jedynie do oświadczenia woli przy zachowaniu formy, okresu i terminu wypowiedzenia. Natomiast wypowiedzenie przez pracodawcę umowy zawartej na czas nieokreślony powinno być dodatkowo poprzedzone społeczną kontrolą zasadności zamiary wypowiedzenia przez zarząd zakładowej organizacji związkowej, której pracownik jest członkiem lub, która podjęła się jego obrony -art. 38§1 KP. Celem społecznej kontroli zasadności wypowiedzenia umowy przez pracodawcę jest weryfikacja przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. W myśl art. 38§1 KP pracodawca przy wypowiadaniu umowy na czas nieokreślony obowiązany jest powiadomić pisemnie reprezentujący pracownika zarząd zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia i przedstawić mu przyczyny. Zarząd nie ma obowiązku ustosunkowywania się do zgłoszonego przez pracodawcę zamiaru - milczenie uważane za aprobatę. Zarząd może też udzielić odpowiedzi pozytywnej. Jeżeli uzna natomiast, że przedstawione przyczyny są nieuzasadnione może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenie. Zastrzeżenie to pracodawca jest zobowiązany rozpatrzyć i bądź odstąpić od swojego zamiaru wypowiedzenia bądź podjąć decyzję w sprawie dokonania wypowiedzenia. Zastrzeżenie Zarządu zakładowej organizacji związkowej nie jest dla pracodawcy wiążące, ma tylko charakter opiniodawczy.

Tryb ten jest obligatoryjny, z tym, że wyjątkowo nie ma zastosowania przy wypowiadaniu umów o pracę spowodowanym likwidacją zakładu pracy lub ogłoszeniem upadłości pracodawcy.

26. Udział związków zawodowych w wypowiadaniu umów o pracę

Art. 23² wskazuje, że przy wypowiadaniu umowy o pracę członkowi związku zawodowego albo pracownikowi, na którego obronę związek wyraził zgodę obowiązuje wymóg związkowej kontroli takiego wypowiedzenia. Nie dotyczy to sytuacji gdy pracownik, nie będący członkiem związku, nie wskazał do swojej obrony działającego w zakładzie związku zawodowego, ani też sytuacji gdy związek nie wyraził zgody na obronę interesów tegoż pracownika niezrzeszonego.
Udział ZZ w postępowaniu poprzedzającym wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, nie jest obowiązkowy. ZZ może, ale nie musi, wypowiedzieć się w tej kwestii. Jednak pracodawca zobowiązany jest umożliwić ZZ zajęcie stanowiska. Zasady postępowania:

• pracodawca jest zobowiązany powiadomić na piśmie zakładową organizację związkową o zamierzonym wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony, z podaniem przyczyny.

• ZZ ma praco w ciągu 5 dni zgłosić umotywowane zastrzeżenia, jeśli uzna wypowiedzenie za nieuzasadnione

• Pracodawca podejmuje decyzję po rozpatrzeniu stanowiska ZZ, bądź po upływie 5 dni gdy ZZ stanowiska nie zajął

Zawiadomienie jest przesłanka dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Konsultacja związkowa nie obowiązuje w przypadku likwidacji i ogłoszenia upadłości pracodawcy oraz zawarcia porozumienia między pracodawcą a organizacją związkową w sprawie zwolnień grupowych pracowników.

27. Roszczenia przysługujące pracownikom w razie nieuzasadnionego, niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę (bezskuteczność, przywrócenie)

Mamy do czynienia z czynnością bezprawną (wadliwą) rozumianą:

Sensu largo: jako polegającą na złożeniu oświadczenia wypowiadającego umowę bez uzasadnionej przyczyny;
Stricte: czyli z naruszeniem dyspozycji określonych norm prawnych:

1. bez konsultacji z właściwymi instancjami związkowymi

2. z naruszeniem przepisów o szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem (zakazu wypowiedzenia lub obowiązku uzyskania zgody odpowiedniego organu)

3. skracając okres wypowiedzenia poniżej wymaganego

4. bez zachowania formy (która obejmuje podanie przyczyny)

5. bez poinformowania pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy

Wobec powyższego pracownikowi, który chce zachować pracę, przysługują określone roszczenia. W zależności od tego czy okres wypowiedzenia jeszcze trwa, czy już uległ zakończeniu, sąd może orzec odpowiednio o bezskuteczności wypowiedzenia bądź o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach.

Bezskuteczność
Orzeczenie jest wydawane przed upływem okresu wypowiedzenia, zapobiega jego dalszemu biegowi i w konsekwencji zakończenia stosunku pracy. Bezprawne wypowiedzenie nie jest skuteczne z mocy prawa, ale staje się nim dopiero z mocy orzeczenia sądu (charakter konstytutywny)

Przywrócenie
Orzeczenie jest wydawane po upływie okresu wypowiedzenia umowy o pracę i niweczy (znosi) bezprawny skutek dokonania wypowiedzenia, następuje restytucja (reaktywacja) stosunku pracy i nie ma potrzeby zawarcia nowej umowy. Restytucja ta następuje po zgłoszeniu przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy (chyba że przekroczenie tego terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika). A takiej sytuacji pracodawca nie może odmówić ponownego zatrudnienia na poprzednich warunkach.

Obok powyższych do roszczeń pracownika zaliczymy też:

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

prawo to przysługuje pracownikowi w przypadku podjęcia pracy w wyniki jego przywrócenia. Pracownicy objęci szczególna ochrona mają prawo do wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy, a pozostali w wysokości ograniczonej (w zależności od długości okresu wypowiedzenia): gdy okres wypowiedzenia wynosił mniej niż 3 miesiące - wynagrodzenie należy się max za czas 2 miesięcy. Gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za miesiąc

Odszkodowanie z tytułu bezprawnego wypowiedzenia

pracownik może wystąpić z tym roszczeniem jeżeli nie chce zachować lub odzyskać bezprawnie utraconego miejsca pracy. Odszkodowanie takie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej

jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

28. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy i bez winy pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest jednostronnym oświadczeniem woli, które ma na celu natychmiastowe rozwiązanie istniejącego stosunku pracy i może być ono dokonywane przy wszystkich rodzajach umów o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę może nastąpić z przyczyn zawinionych przez pracownika jak i niezawinionych, które uniemożliwiają, z uwagi na interes pracodawcy kontynuowanie istniejącego stosunku pracy.

1. Wg art. 52§1 KP z winy pracownika pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Przepis ten wskazuje na dwie przesłanki- po pierwsze naruszenie obowiązków pracowniczych, po drugie musi być ono ciężkie. Obowiązki pracownika zostały wymienione w art. 100 KP, ale kodeks nie określa, które z tych obowiązków mają charakter podstawowy, oprócz wyjątku -art.211- o przestrzeganiu przepisów bhp. Zwykle te obowiązki precyzują regulaminy pracy albo sama umowa o pracę. Ocena stopnia naruszenia obowiązku pracowniczego zależy od okoliczności indywidualnego przypadku. Przy tej ocenie należy przede wszystkim wziąć pod uwagę elementy subiektywne (stopień winy pracownika, stopień natężenia złej woli) natomiast elementy obiektywne np. rozmiar szkody potraktować jako kryterium uzupełniające.

• popełnienie przestępstwa przez pracownika. Wskazuje się, że aby takie rozwiązanie umowy było dopuszczalne muszą zostać spełnione przesłanki: przestępstwo zostało popełnione w czasie trwania stosunku pracy, dyskwalifikuje dana osobę jako pracownika na zajmowanym stanowisku, czyli uniemożliwia jego dalsze zatrudnienie, jest oczywiste albo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

• Utrata przez pracownika uprawnień potrzebnych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku i musi ona być zawiniona przez niego. Podstawą rozwiązania umowy o pracy jest prawomocne orzeczenie sądu lub decyzja właściwej władzy, pozbawiająca pracownika prawa do wykonywania określonego zawodu np. kierowca, lekarz, radca prawny.

Prawo rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika wygasa po upływie 1 miesiąca (termin zawity) od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie. Rozwiązanie umowy z winy pracownika jest zawsze następstwem ujemnej oceny zachowania pracownika i pociąga za sobą dalsze ujemne skutki prawne w sferze prawa pracy.

2. Druga grupa przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia to niezawinione przez pracownika. Nie wpływają one na ocenę postawy pracownika, ani nie wywołują żadnych dalszych ujemnych dla niego skutków. Przyczyny niezawinione przez pracownika są wymienione w art. 53§1 KP. I są to sytuacje gdy:

• Niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• powyżej 3 miesięcy gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące- gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

• niemożność wykonywania pracy z powodu odosobnienia spowodowanego podejrzeniem choroby zakaźnej, leczenia uzależnienia alkoholowego bądź od substancji odurzających/psychotropowych, badań lekarskich dla kandydatów na dawców tkanek i narządów.

• nieobecność pracownika z powodu opieki nad dzieckiem, jeżeli upłynął okres otrzymywania z tego tytułu zasiłku opiekuńczego.

• nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione, trwająca nieprzerwanie ponad 1 miesiąc. Przykładem jest odbywanie przez pracownika kary pozbawienia wolności.

Rozwiązanie umowy o pracę nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie oraz zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie. Konieczną przesłanka dopuszczalności jest też zasięgnięcie opinii związku zawodowego. ZZ ma 3 dni na przedstawienie opinii pozytywnej lub negatywnej. Zgoda ZZ jest wymagana gdy pracodawca zamierza rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z pracownikami szczególnie chronionymi np. społecznego instruktora pracy, pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, członka Zarządu lub działacza organizacji związkowej.

29. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

KP w art. 55§1 wyraża prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika. Ma to miejsce w dwóch wyjątkowych przypadkach:

• gdy lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Przesłanka ta ma charakter obiektywny, o czym świadczy fakt potwierdzenia jej orzeczeniem lekarskim.

• sytuacja, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Ta przesłanka wymaga od pracownika oceny czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Pracownik dokonuje tej oceny samodzielnie i ponosi przy tym ryzyko błędu, jeśli w sposób nieuzasadniony rozwiąże umowę o pracę. Pojęcie ciężkiego naruszenia ma charakter klauzuli generalnej, która jest konkretyzowana przez orzecznictwo i praktykę. Naruszeniem takim będzie:

• niewypłacenie należnego wynagrodzenia za pracę,

• niedostarczenie sprzętu ochronnego,

• naruszenie przepisów bhp etc.

• Mobbing w miejscu pracy i w związku z pracą

Przy każdej z powyższych przyczyn rozwiązanie umowy nie może nastąpić później niż 1 miesiąc od uzyskania wiadomości przez pracownika o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie. Oświadczenie powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie. Niezachowanie jednak tych wymagań nie powoduje nieważności rozwiązania umowy. Zgodnie z art. 55§3 KP rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika pociąga za

sobą takie skutki jak wypowiedzenie umowy przez pracodawcę.

30. Wygaśnięcie umowy o pracę

Mowa jest o ustaniu stosunku pracy z mocy zdarzenia określonego w ustawie, niebędącego czynnością prawną. Wygaśnięcie stosunku pracy wywołują następujące zdarzenia:

1. dozwolone przez prawo zachowania pracownika niebędące czynnościami prawnymi:

1. niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po odbyciu zasadniczej lub okresowej służby wojskowej(1 miesiąc)

2. niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru u inneg pracodawcy(7 dni)

2. inne zdarzenia niebędące czynnościami prawnymi stron:

1. upływ 3-miesiecznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania ( nie pozostaje wyłączona możliwość późniejszego odzyskania pracy, gdy zapadnie wyrok uniewinniający lub postępowanie zostanie umorzone. Powrót do pracy zgłasza się w ciągu 7 dni od uprawomocnienie się orzeczenia kończącego postępowanie karne)

2. śmierć pracodawcy, gdy pracownik nie został przyjęty przez nowego pracodawcę

3. śmierć pracownika

Żadna ze stron nie jest w stanie uchylić takiego skutku. Ustanie stosunku pracy następuje samo przez się.

31. Treść umowy (patrz: pyt 17)

W prawie pracy możemy wyróżnić dwie kategorie postanowień:

1. Bez których umowa o pracę nie będzie ważna Essentialia negotii:

• Tylko rodzaj pracy

2. Postanowienia inne, ale istotne [zgodnie z art. 29 k.p.]:

• Strony umowy (dane pracodawcy i pracownika)

• Rodzaj umowy (czy na czas określony czy nieokreślony, na zastępstwo, na okres próbny) - jeśli strony nie określą rodzaju umowy to domniemywa się, że jest zawarta umowa na czas nieokreślony.

• Data zawarcia umowy(nie zawsze pokrywa się z datą zawarcia stosunku pracy). Jeśli data zawarcia umowy jest inna niż data rozpoczęcia pracy, to datą zawarcia stosunku pracy będzie data przystąpienia do pracy.

• Warunki pracy i płacy - otwarty katalog, ale ustawodawca wskazuje, co powinno być zawarte:

• Rodzaj pracy(dla pracownika najlepiej jest jak jest szczegółowo opisane, a dla pracodawcy odwrotnie), można określić rodzaj pracy poprzez wykaz zadań, określenie stanowiska, pełniona funkcja.

• Miejsce wykonywania pracy (jeśli strony nie określą to siedziba pracodawcy) - miejsce powinno być określone możliwie precyzyjnie i możliwie jak najbardziej oddając specyfikę pracy(np. adres, miasto, województwo, konkretne kraje).

• Wynagrodzenie za pracę - określenie jakie składniki wchodzą w skład wynagrodzenie(może być w formie odesłania jeśli w zakładzie pracy istnieje regulamin wynagradzania).

• Wymiar czasu pracy (rozmiar zatrudnienia czyli cały etat czy jego część, albo dzienna lub tygodniowa norma czasu pracy)

• Termin rozpoczęcia oznacza zarazem ustalenie terminu nawiązania stosunku pracy, od tego momentu liczy się okres zatrudnienia

Składnik konieczny umowy o pracę :

- określenie rodzaju pracy

Składniki niekonieczne umowy o pracę:

- określenie rodzaju umowy o pracę ( umowa która nie została oznaczona jako terminowa jest umową na czas nieokreślony)

- określenie miejsca wykonywania pracy

- określenie wynagrodzenia za pracę( jest to element akcesoryjny w stosunku do postanowienia określającego rodzaj pracy- ustalenie rodzaju pracy decyduje często o wysokości wynagrodzenia, gdy strony nic na ten temat nie ustanowiły)

- określenie terminu rozpoczęcia pracy( w razie jego braku w umowie stosunek pracy nawiązuje się z dniem jej zawarcia, a jeżeli i to nie zostało ustalone z chwilą dopuszczenia pracownika do pracy)

Porozumienie zawierające zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy oraz zobowiązanie pracodawcy do zatrudniania pracownika przy pracach odpowiadających temu rodzajowi jest umową o pracę powodującą nawiązanie stosunku racy, nawet jeżeli strony nie wypowiedziały się co do innych składników wymienionych w KP jak miejsce pracy, czas pracy i wysokość wynagrodzenia za pracę. Porozumienie tylko co do rodzaju pracy nie wystarcza jedynie wtedy, gdy przedmiotem negocjacji między stronami były inne jeszcze warunki umowy.

2) Postanowienia dodatkowe

Umowa może zawierać postanowienia dodatkowe:

1. możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy

2. możliwość ustalenia dłuższego( o jeden szczebel) okresu wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną

3. możliwość zawarcia w umowie odpowiedzialności materialnej pracownika za powierzone mienie

4. możliwość zawarcia w umowie wymiaru i rozkładu czasu pracy jeżeli ma on charakter indywidualny

5. ustalenie zatrudnienia pracownika w skróconym tygodniu pracy lub pracy weekendowej

6. ustalenie liczby godzin pracy osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze, powyżej których przysługuje wynagrodzenie za godziny nadliczbowe

7. ustalenie przerwy niewliczanej do czasu pracy nieprzekraczającej 60 minut

8. ustalenie innej liczy godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż 150

9. określenie należności z tytułu podróży służbowej pracowników zatrudnionych poza sferą budżetową(jeżeli podróże służbowe występują to istnieje obowiązek określenia z ich tytułu należności)

10. obowiązek dbałości o dobre imię pracodawcy

11. zakaz przyjmowania od klientów lub kontrahentów pracodawcy prezentów czy jakichkolwiek innych korzyści materialnych

12. obowiązek zachowania w tajemnicy niektórych postanowień umowy przez pracownika jeżeli uzasadnia to interes pracodawcy

13. dodatkowe uprawnienia dla pracownika np. prawo do dodatkowych składników wynagrodzenia uzależnionych od działalności pracownika czy udział w zyskach pracodawcy, bądź prawo do dodatkowych świadczeń

14. możliwość zawarcia w umowie klauzuli waloryzującej wysokość wynagrodzenia za pracę, ustalając je według innego miernika wartości niż pieniądz polski

15. możliwość korzystniejszego kształtowania w porównaniu z przepisami prawa sytuacji pracownika np. przewidując dłuższy okres wypowiedzenia umowy w przypadku, gdy jest ono dokonywane przez pracodawcę

16. możliwość ustalenia w umowie złotego kontraktu tj. pracodawca, który rozwiązuje umowę na czas określony przed upływem terminu płaci wynagrodzenie pracownikowi do końca okresu, do którego umowa miała trwać

* zakaz konkurencji

3) Informowanie pracowników

Umowa zawiera również część informacji (dyrektywa 91/533) w sprawie obowiązku pracodawcy informowania pracowników o warunkach umowy lub stosunku pracy. Nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, pracodawca informuje pracownika na piśmie o dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia z pracę, wymiarze urlopu wypoczynkowego, okresie wypowiedzenia umowy oraz układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty. Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, dodatkowo informuje pracowników w terminie 7 dni od zawarcia umowy o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz o przyjętym sposobie potwierdzania obecności w pracy i usprawiedliwiania nieobecności.

4) Pracownicy skierowani za granicę

Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc powinna dodatkowo określać:

- czas wykonywania pracy za granicą

- walutę, w której będzie wypłacane wynagrodzenie w czasie pracy za granicą

Pracodawca jest zobowiązany poinformować na piśmie pracownika o świadczeniach przysługujących mu z tytułu skierowania do pracy za granicą obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania, a także o warunkach powrotu pracownika do kraju

32. Obowiązki pracowników i pracodawcy (np. sumienność, podporządkowanie, dbałość o dobro zakładu pracy)

Obowiązki pracodawcy

1. Wynikające z art. 22 KP

• Obowiązek zatrudniania pracownika ( z mocy umowy o pracę, polega na udostępnieniu pracownikowi stanowiska pracy w zakładzie odpowiedniego ze wzglądu na rodzaj pracy, która ma pracownik świadczyć)

• Obowiązek wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia (korzystanie z pracy nieodpłatnej jest zabronione, a odrębne postanowienia umowne nieważne i zastępowane przepisami płacowymi)

2. Obowiązki stanowiące zasady prawa pracy

• Obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika

• Obowiązek równego traktowania pracowników (stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników, zakaz dyskryminacji)

• Obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

• Obowiązek zaspokajania, stosownie do możliwości i warunków, bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników

• Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (organizowanie i finansowanie szkoleń i dokształcania zawodowego)

3. Obowiązki szczegółowe (vide: art. 94) [związane z organizacja pracy]

Obowiązki pracowników

1. Obowiązek wykonywania pracy określonego rodzaju sumiennie i starannie. Sumienność to obowiązek wykonywania pracy w sposób możliwie najlepszy wg intencji pracownika, a staranność to dbałość o dokładność pracy.

2. Obowiązek przestrzegania ustalonego czasu pracy czyli punktualne stawianie się w pracy i stosowanie się do obowiązującego w zakładzie rozkładu czasu pracy.

3. Obowiązki porządkowe: (zabezpieczający prawidłowy przebieg pracy zespołowej)

• Przestrzeganie określonego porządku, czyli stosowanie się do reguł organizacyjnych

• Przestrzeganie przepisów bhp (art. 211)

• Przestrzeganie przepisów przeciwpożarowych (art.100 §2 pkt.3)

• Przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (solidarność, wzajemna pomoc, życzliwość i kultura zachowania)

4. Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy, polegający na należytym wykonywaniu obowiązków oraz podejmowania starań z własnej inicjatywy, które są konieczne dla odwrócenia grożącej pracodawcy szkody, zmniejszenia jej rozmiarów lub usunięcia skutków jeśli już powstała, a także podejmowaniu działań mających na celu powiększenie majątku zakładu pracy. Szczególny przejawem jest obowiązek ochrony mienia zakładu pracy

5. Obowiązek przestrzegania tajemnicy. Obejmuje on informacje, które mogłyby narazić pracodawcę na szkodę, oraz tajemnice określone w odrębnych przepisach.

6. Obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy. Dotyczy poleceń związanych z pracą, o ile nie są sprzeczne z prawem i umową o pracę. Polecenia te muszą być możliwe do wykonania.

33. Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy i po jego ustaniu

Umowa o pracę może obejmować również zakaz konkurencji. Zgodnie z artykułem 101¹ pracownik nie może bez zgody pracodawcy w zakresie określonym w odrębnej umowie, prowadzić konkurencyjnej wobec niego działalności ani tez świadczyć pracy na rzecz innego podmiotu prowadzącego taką działalność. Zakaz konkurencji nie obowiązuje z mocy prawa, lecz na podstawie umowy miedzy pracodawcą a pracownikiem. Zakaz konkurencji dotyczy ograniczenia sytuacji w której pracownik pracowałby jednocześnie u dwóch konkurencyjnych względem siebie pracodawców.
Zakaz konkurencji polega na tym, ze w trakcie trwania lub po ustaniu stosunku pracy pracownik nie może być zatrudniony w firmie konkurencyjnej lub prowadzić własnej działalności gospodarczej konkurencyjnej - zakaz konkurencji może odnosić się także do potencjalnej działalności danego przedsiębiorstwa nawet jeśli nie jest ona wykonywana, tak samo dotyczy to działalności pomocniczej w innym zakładzie pracy(nie tylko działalność główna zakładu). Forma pisemna powinna być zachowana pod rygorem nieważności. Pracodawca w razie naruszenia tego zakazu będzie mógł domagać się odszkodowania, a pracownik będzie ponosił odpowiedzialność jak za naruszenie innych obowiązków pracowniczych

Kodeks pracy wyróżnia się dwa rodzaje zakazu:

1. Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy

Może być zawarty z każdym pracownikiem, bez względu na rodzaj działalności i wiek pracownika(może dotyczyć nawet pracowników młodocianych). Ustanowić zakaz można zarówno w momencie zawierania umowy o pracę, może być także wprowadzony w trakcie. W zasadzie czas trwania zakazu pokrywa się z czasem trwania stosunku pracy. Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może miech charakter odpłatny lub nieodpłatny.

2. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Zakaz po ustaniu stosunku pracy można zawrzeć tylko z takim pracownikiem, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Powinien być określony czas trwania takiego zakazu - zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeśli jest zawarty bez oznaczenia czasu trwania jest nieważny. Umowa taka ma charakter odpłatny. Pracownikowi za okres powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej przysługuje odszkodowanie w wysokości nie niższej niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie to może być wypłacane w miesięcznych ratach. Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać w razie ustania przyczyn, które go uzasadniają lub niewywiązania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

34. Odpowiedzialność pracownicza i jej rodzaje

I. Odpowiedzialność porządkowa

Odpowiedzialność pracownicza opiera się na stosowaniu wobec pracownika sankcji typu represyjnego, a więc kar za naruszenie obowiązku przestrzegania porządku pracy. Pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej jest dopuszczalne w razie popełnienia przez pracownika przekroczenia porządkowego określonego w KP. Przesłankami odpowiedzialności porządkowej są: wina pracownika i naruszenie obowiązków przez pracownika.

Naruszenie obowiązków przez pracownika - obejmuje różnorodne zachowania określone w KP jak np. naruszenie organizacji i porządku pracy

Wina pracownika - polega na ujemnej ocenie subiektywnej zachowania pracownika (do pociągnięcia pracownika do odp. porządkowej wymagane jest stwierdzenie czy jego działanie bądź zaniechanie było w danej sytuacji naganne ze względu na towarzyszące okoliczności subiektywne po stronie pracownika tj. umyślność, niedbalstwo; obiektywna bezprawność zachowania pracownika jak np. zepsucie materiałów nie jest wystarczająca).

KP przewiduje 2 rodzaje kar porządkowych:

1. niemajątkowe (upomnienie, nagana)

Kary niemajątkowe stanowią środek represyjno-wychowawczy dotykający wyłącznie sfery życia psychicznego człowieka. Pracownik może być ukarany karą niemajątkową za każde przewinienie porządkowe

2. majątkowe (kara pieniężna)

Pracownik może być ukarany karą majątkową jedynie za nieprzestrzeganie przepisów bhp lub przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia bądź nietrzeźwość lub spożywanie alkoholu w czasie pracy

Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków przez pracownika +

+ stopień winy pracownika + dotychczasowy stosunek do pracy

Wymiar kary pieniężnej za jedno przekroczenie nie może przewyższać jednodniowego wynagrodzenia pracownika

Wymierzanie kar porządkowych należy do pracodawcy. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego oraz po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Pracodawca zawiadamia pracownika o zastosowanej karze na piśmie. Odpis zawiadomienia o ukaraniu składa się do akt osobowych pracownika. Uchylenie kary wymierzonej bezzasadnie następuje w specjalnym, wewnątrzzakładowym trybie odwoławczym, który toczy się przed pracodawcą na skutek złożonego przez pracownika sprzeciwu od ukarania. Pracownik może wnieść sprzeciw w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu. Decyzja o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu należy do pracodawcy, jednakże zgodnie z KP pracodawca wydaje decyzję po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej inaczej decyzja jest nieważna. Pracownik może w ciągu 14 dni odwołać się do sądu pracy w razie nieuwzględnienia sprzeciwu. W przypadku uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę lub sądowego uchylenia kary, kara uznawana jest za niebyłą, wszelkie zmianki o ukaraniu są usuwane z akt osobowych pracownika, a w przypadku kary pieniężnej należy zwrócić pracownikowi jej równowartość.

II. Odpowiedzialność materialna

Odpowiedzialność materialna polega na ponoszeniu przez pracownika ujemnych skutków majątkowych z powodu wyrządzenia szkody w mieniu pracodawcy, wskutek zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych, w tym zwłaszcza naruszenia obowiązku ochrony tego mienia. Odpowiedzialność materialną może również ponosić pracownik, który naruszył zakaz konkurencji. Jest to odpowiedzialność osobista wyrażająca się w obowiązku zapłaty odszkodowania pieniężnego.

KP wyróżnia odpowiedzialność *za szkodę wyrządzoną pracodawcy i *za mienie powierzone. Dochodzenie odp. materialnej uzależnione jest od woli pracodawcy, natomiast prawo wyznacza granice dochodzenia odszkodowania od pracownika. Uzyskanie odszkodowania może nastąpić

w drodze ugody, bądź wystąpienia na drogę sadową.

*Odpowiedzialność za wyrządzoną szkodę pracodawcy

KP reguluje odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy z tytułu wszelkiego niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych (KC ma zastosowanie pomocnicze- art. 300 KP). Obejmuje to wszystkie przypadki zawinionego wyrządzenia szkody wskutek naruszenia tych obowiązków. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w art. 114-122. Wynika z tego, ze materialna odpowiedzialność pracownicza jest odpowiedzialnością za szkodę wynikłą z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania powstałego na podstawie umowy o pracę lub innego aktu, na którego podstawie nawiązał się stosunek pracy.

Odpowiedzialność materialna pracownika zależy od łącznego wystąpienia 4 przesłanek.

4 przesłanki odp. materialnej:

1. bezprawność zachowania pracownika - polega na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązku pracowniczego.

Okoliczności wyłączające bezprawność:

- działania pracownika w „granicach dopuszczalnego ryzyka”(KP)

- działania pracownika w stanie wyższej konieczności (art.424 KC na mocy art. 300 K.P)

Pracownikowi nie można przypisać winy za powstanie szkód wynikających z „ryzyka związanego z działalnością pracodawcy''

2. wina pracownika - jest ujemną oceną podmiotowej strony zachowania bezprawnego.

Dzieli się na winę umyślną (zamiar bezpośredni i ewentualny) i nieumyślną (lekkomyślność i niedbalstwo). Pracownik wyrządza szkodę z winy umyślnej, jeżeli nie wykonuje lub nienależycie wykonuje obowiązki pracownicze w celu wywołania skutku w postaci uszczerbku w majątku pracodawcy np. poprzez zabór mienia lub, gdy przewidując ten skutek, godzi się na jego wystąpienie. Pracownik wyrządza szkodę z winy nieumyślnej, jeżeli zdaje sobie sprawę z możliwości powstania szkody, lecz bezpodstawnie przypuszczał, że jej uniknie (lekkomyślność), bądź gdy powstania szkody w ogóle nie przewidywał, chociaż mógł mi powinien (niedbalstwo). Za uszczerbek powstały w majątku pracodawcy z winy nieumyślnej pracownik odpowiada w stopniu ograniczonym, natomiast z winy umyślnej w pełnej wysokości. Na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu winy pracownika (wyjątek: przy odpowiedzialności za mienie powierzone pracownikowi to pracownik musi udowodnić swoją niewinność). Wykazanie pracownikowi winy polega na udowodnieniu faktów świadczących o tym, że pracownik chciał wywołać szkodę, bądź godził się z następstwami swojego zachowania, albo lekkomyślnie przypuszczał, że ich uniknie, bądź skutku w postaci szkody nie przewidywał, choć mógł i powinien.

3. szkoda - jest to uszczerbek w majątku pracodawcy, który nie nastąpiłby gdyby pracownik wykonał swoje obowiązki, powstały wbrew woli poszkodowanego, w sposób niezaplanowany z góry i w skutek bezprawnego zachowania innej osoby.

4. związek przyczynowy - jest to związek miedzy zachowaniem pracownika, a powstałą szkodą.

Pracownik odpowiada tylko za normalne następstwa działania, zaniechania, z którego wynikła szkoda. Przyczynienie się pracodawcy lub innej osoby do powstania albo zwiększenia szkody stanowi okoliczność wyłączającą odpowiedzialność pracownika za szkodę w takim zakresie, w jakim to przyczynienie się miało wpływ na powstanie lub rozmiar szkody.

Naprawienie szkody:

Podstawowym sposobem naprawienia szkody jest odszkodowanie pieniężne. Odszkodowanie w ścisłym tego słowa znaczeniu jest to wyrównanie uszczerbku majątkowego przez zapłatę sumy pieniężnej stanowiącej ekwiwalent wyrządzonej szkody. Odszkodowanie nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Do naprawienia szkody w pełnej wysokości (przewyższającej wspomnianą kwotę) pracownik jest zobowiązany tylko wtedy, gdy umyślnie wyrządził pracodawcy szkodę. Naprawienie szkody następuje w pieniądzu. Pracownik może jednak, na drodze umowy zawartej z pracodawcą, zobowiązać się np. do naprawienia uszkodzonej rzeczy, gdy koszt naprawy mieści się w granicach trzymiesięcznego wynagrodzenia. Wysokość odszkodowania jest ustalana z uwzględnieniem wysokości szkody i stopnia winy pracownika, a przy winie nieumyślnej z uwzględnieniem wynagrodzenia pracownika oraz innych okoliczności sprawy.

Rozmiar szkody stanowi podstawowy miernik odszkodowania. Rozmiar szkody podlegającej pokryciu w pełnej wysokości ustala się według cen rynkowych z daty ustalenia odszkodowania. Jeżeli pracownik wyrządza szkodę z winy nieumyślnej, to odpowiada materialnie w granicach rzeczywistej straty (damnum emergens) poniesionej przez pracodawcę. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. W przypadku winy umyślnej pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w pełnej wysokości, czyli także za utracone przez pracodawcę korzyści (lucrum cessans). Wysokość odszkodowania może być zmniejszona, gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody lub orzeczenia sądowego.

*Odpowiedzialność za mienie powierzone

Odpowiedzialność pracownika za mienie powierzone opiera się tak samo na zasadzie winy, pracodawca nie musi jednak wykazywać okoliczności świadczących o tym, że niezwrócenie mienia powierzonego bądź niewyliczenie się z tego mienia nastąpiło z winy pracownika. Dowód na przeciwieństwo ciąży na pracowniku. Od odp. materialnej pracownik może się uwolnić, jeśli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych. Przyczyny niezależne od pracownika to okoliczności, którym pracownik nie może zapobiec nawet przy dołożeniu należytej staranności w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, a więc okoliczności przez niego niezawinione. Z przepisu 124 & 3 KP nie należy wnioskować, że pracownika obciążają wszelkie skutki pozostające w związku z jego zachowaniem, nawet takie, które są „zależne” od niego tylko obiektywnie, bez względu na to, czy można mu przypisać winę. Byłoby to równoznaczne z uznaniem, że odpowiedzialność materialna za mienie powierzone jest odpowiedzialnością za same skutki wykonywania pracy. W przepisach kodeksu brak jest takiej wykładni. Jedyną zatem podstawą materialnej odpowiedzialności pracowniczej za mienie powierzone jest wina. Pracownik któremu powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się , nie ponosi też w żadnym wypadku odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.

Przesłanki odp. materialnej:

1. bezprawność

2. szkoda w powierzonym mieniu

3. wina pracownika (pracodawca nie musi wykazać)

4. związek przyczynowy (pracodawca nie musi wykazać)

KP określa składniki mienia pracodawcy, które mogą być powierzane pracownikowi. Należą do nich pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, a także narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty oraz środki ochrony indywidualnej, odzież i obuwie robocze. Ograniczeniem powierzania mienia pracownikowi jest natomiast konieczność zapewnienia mu warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. Niecelowe byłoby więc powierzanie mienia, nad którym pracownik nie może roztoczyć opieki, gdyż np. jest ono używane przez wielu pracowników.

Pracownik odpowiada zasadniczo za szkodę w mieniu powierzonym w pełnej wysokości, a więc powinien naprawić całą szkodę poniesioną przez pracodawcę, obejmującą powstałą stratę, jak też utracone przez pracodawcę korzyści. Wysokość odszkodowania może być jednak obniżona w drodze ugody lub orzeczenia sądu po uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a zwłaszcza winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych. Podstawą obniżenia odszkodowania jest także przyczynienie się pracodawcy.

Odpowiedzialność materialna dwóch lub więcej pracowników za jedną szkodę poniesioną przez pracodawcę może przybierać formę odpowiedzialności:

1. Indywidualna - ponoszą ją pracownicy w razie wyrządzenia pracodawcy szkody wspólnie, lecz w sposób nieumyślny. Każdy z pracowników obowiązany jest wtedy pokryć część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy, jeżeli zaś nie jest możliwe ustalenie stopnia winy, odpowiadają oni w częściach równych.

2. Solidarna - wchodzi w grę w razie wyrządzenia szkody w sposób umyślny przez kilku pracowników, a także przez pracownika z innymi osobami niepozostającymi z poszkodowanym pracodawcą w stosunku pracy. Każdy pracownik odpowiada za tak wyrządzoną szkodę w pełnej wysokości, to znaczy że każdy pracownik odpowiada za całość długu, a pracodawca może dochodzić całości lub części odszkodowania od wszystkich sprawców łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, przy czym zaspokojenie roszczenia odszkodowawczego przez któregokolwiek ze sprawców zwalania pozostałych.

3. Wspólna - jest uregulowana w rozporządzeniu Rady Ministrów wydanym na podstawie art. 126 & 1
   . Jest to odpowiedzialność, którą ponoszą w sytuacjach określonych w tym rozporządzeniu pracownicy zatrudnieni na stanowiskach związanych z dysponowaniem mieniem w postaci towarów, surowców, materiałów itp. (magazynierzy, kierowcy sklepów, kelnerzy, brygadziści i inni). W razie powstania niedoboru w mieniu powierzonym tym pracownikom każdy z nich odpowiada w części określonej w pisemnej umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej, jaką pracodawca zawiera z nimi w związku z łącznym powierzeniem mienia. Wchodzi wówczas w grę zobowiązanie łączne każdego członków zespołu. Odp. wspólna może być pomniejszona, jeżeli część niedoboru powstała z winy poszczególnych pracowników.

Szczególną postacią pracowniczej odpowiedzialności materialnej jest odpowiedzialność, jaką ponosi pracownik wobec pracodawcy za szkodę wyrządzoną przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych osobie trzeciej, czyli osobie fizycznej lub prawnej niebędącej pracodawcą danego pracownika. Osobą trzecią jest także inny pracownik zatrudniony w tym samym zakładzie, co sprawca szkody. W takim przypadku obowiązany do naprawienia szkody osobie trzeciej jest wyłącznie pracodawca. Natomiast wobec pracodawcy, który tę szkodę naprawił, pracownik ponosi odpowiedzialność regresową.

35. Odpowiedzialność porządkowa (zakres podmiotowy i przedmiotowy, rodzaje wykroczeń, kar porządkowych, tryb dochodzenia roszczeń)

Naruszenie przez pracownika spoczywających na nim obowiązków może stanowić podstawę wymierzenia jednej z kar porządkowych. Jest to odpowiedzialność porządkowa przewidziana w KP. Uregulowany w KP system odpowiedzialności odnosi się do wszystkich pracowników, za wyjątkiem tych, których odpowiedzialność została uregulowana w przepisach szczególnych (np. kolejarze, marynarze).

Odpowiedzialność porządkowa ma charakter normatywny, gdyż źródłem sankcji porządkowych oraz źródłem obowiązku pracownika jest wola ustawodawcy wyrażona w kodeksie. Istotą odpowiedzialności porządkowej jest stosowanie wobec pracownika sankcji typu represyjnego tj. kar za naruszenie obowiązku przestrzegania obowiązku pracy. Kary te stanowią środek realizacji uprawnień kierowniczych pracodawcy i obok funkcji represyjnej, pełnią również funkcję prewencyjną.

KP przewiduje trzy rodzaje kar porządkowych: upomnienie, naganę i karę pieniężną i jest to katalog wyczerpujący, którego nie można rozszerzać, w szczególności w układach zbiorowych i regulaminach pracy. Przewidziane kary można stosować tylko za naruszenie obowiązków pracowniczych wymienionych w art. 108§1 i 2 KP.
Karę upomnienia i nagany stosuje się za naruszenie:

- obowiązku przestrzegania ustalonej organizacji i porządku,

- przepisów bhp,

- przepisów przeciw pożarowych,

- przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy,

- usprawiedliwiania nieobecności w pracy,

- za naruszenie obowiązków określonych w regulaminie pracy.

Natomiast kary pieniężne stosuje się za:

- nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych,

- opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,

- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Wymiar kary pieniężnej za jedno przekroczenie, jak też za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może przewyższyć jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Kary pieniężne również nie mogą przekroczyć łącznie dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego na okres, za który pracodawca dokonuje wypłaty wynagrodzenia. Aby jednak pociągnąć pracownika do odpowiedzialności porządkowej oprócz naruszenia obowiązków, musi być spełniona jednocześnie druga przesłanka, którą jest wina pracownika. Zatem nie wystarczy sama obiektywna ocena bezprawności zachowania, należy także wskazać na okoliczności subiektywne. Odpowiedzialność ta może być stosowana bez względu na to czy naruszenie wyrządziło szkodę pracodawcy, a wymierzenie jednej z kar porządkowych nie wyklucza innych rodzajów odpowiedzialności pracownika np. zawodowej, karnej etc.
Czas, w którym może być nałożona kara porządkowa to wg art. 109§1 KP maksymalnie 2 tygodnie od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i 3 miesiące - to maksymalny czas jaki może upłynąć

od dopuszczenia się tego naruszenia przez pracownika. Są to terminy zawite, po upływie których wygasa prawo pracodawcy do ukarania pracownika za konkretne przekroczenie. Karę wymierza pracodawca z własnej inicjatywy, po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Decyzja o ukaraniu powinna być wyrażona na piśmie i zawierać wskazanie rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych, datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Wymóg formy pisemnej jest obligatoryjny, a niezachowanie formy powoduje bezskuteczność działania pracodawcy.

Od zastosowanej kary można wnieść sprzeciw - art.112§1 KP. Przysługuje on każdemu pracownikowi od każdej nałożonej kary porządkowej. Sprzeciw może być wniesiony do pracodawcy lub osoby/organu zarządzającego zakładem pracy w ciągu 7 dni (termin zawity) od zawiadomienia pracownika o ukaraniu. KP nie wymaga uzasadnienia sprzeciwu ani nie określa formy, ale w interesie pracownika jest by było to na piśmie. Sprzeciw rozpatruje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Sprzeciw może zostać uwzględniony albo odrzucony, ale nigdy nie może doprowadzić do pogorszenia sytuacji pracownika. Uwzględnienie sprzeciwu może być wyraźne i dorozumiane, bowiem nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od daty jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Natomiast jeśli sprzeciw zostanie odrzucony to pracownik może w ciągu 14 dni od daty zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu, zwrócić się do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary porządkowej- art. 112§2KP. Kara w myśl art. 113 §1 i 2 ulega zatarciu wskutek uwzględnienia sprzeciwu, wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary lub z mocy prawa po roku nienagannej pracy pracownika.

36. Odpowiedzialność za naruszenie obowiązków pracowniczych pracowników mianowanych,

podobnie jak pracowników, których stosunek pracy regulowany jest odrębnymi

pragmatykami słuŜbowymi, kształtuje się specyficznie. Odpowiedzialność porządkową

ponoszą ci pracownicy za lŜejsze naruszenia, natomiast odpowiedzialność dyscyplinarną za

cięŜsze naruszenia. Kary dyscyplinarne wymierza komisja dyscyplinarna, po

przeprowadzeniu postępowania dyscyplinarnego. Od nałoŜonej kary dyscyplinarnej

pracownikowi przysługuje odwołanie do komisji dyscyplinarnej wyŜszego stopnia.

ZróŜnicowane są takŜe inne elementy konstrukcji prawnej tej odpowiedzialności, jak np.

odwołanie od nałoŜonych kar, zacieranie nałoŜonych kar.

37. Pracownicza odpowiedzialność materialna za wyrządzone szkody (na zasadach ogólnych i za mienie powierzone)

Odpowiedzialność materialna polega na ponoszeniu przez pracownika ujemnych skutków majątkowych z powodu wyrządzenia szkody w mieniu pracodawcy, wskutek zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych, w tym zwłaszcza naruszenia obowiązku ochrony tego mienia. Odpowiedzialność materialną może również ponosić pracownik, który naruszył zakaz konkurencji. Jest to odpowiedzialność osobista wyrażająca się w obowiązku zapłaty odszkodowania pieniężnego.

KP wyróżnia odpowiedzialność *za szkodę wyrządzoną pracodawcy i *za mienie powierzone. Dochodzenie odp. materialnej uzależnione jest od woli pracodawcy, natomiast prawo wyznacza granice dochodzenia odszkodowania od pracownika. Uzyskanie odszkodowania może nastąpić

w drodze ugody, bądź wystąpienia na drogę sadową.

*Odpowiedzialność za wyrządzoną szkodę pracodawcy

KP reguluje odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy z tytułu wszelkiego niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych (KC ma zastosowanie pomocnicze- art. 300 KP). Obejmuje to wszystkie przypadki zawinionego wyrządzenia szkody wskutek naruszenia tych obowiązków. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w art. 114-122. Wynika z tego, ze materialna odpowiedzialność pracownicza jest odpowiedzialnością za szkodę wynikłą z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania powstałego na podstawie umowy o pracę lub innego aktu, na którego podstawie nawiązał się stosunek pracy.

Odpowiedzialność materialna pracownika zależy od łącznego wystąpienia 4 przesłanek.

4 przesłanki odp. materialnej:

1. bezprawność zachowania pracownika - polega na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązku pracowniczego.

Okoliczności wyłączające bezprawność:

- działania pracownika w „granicach dopuszczalnego ryzyka”(KP)

- działania pracownika w stanie wyższej konieczności (art.424 KC na mocy art. 300 K.P)

Pracownikowi nie można przypisać winy za powstanie szkód wynikających z „ryzyka związanego z działalnością pracodawcy''

2. wina pracownika - jest ujemną oceną podmiotowej strony zachowania bezprawnego.

Dzieli się na winę umyślną (zamiar bezpośredni i ewentualny) i nieumyślną (lekkomyślność i niedbalstwo). Pracownik wyrządza szkodę z winy umyślnej, jeżeli nie wykonuje lub nienależycie wykonuje obowiązki pracownicze w celu wywołania skutku w postaci uszczerbku w majątku pracodawcy np. poprzez zabór mienia lub, gdy przewidując ten skutek, godzi się na jego wystąpienie. Pracownik wyrządza szkodę z winy nieumyślnej, jeżeli zdaje sobie sprawę z możliwości powstania szkody, lecz bezpodstawnie przypuszczał, że jej uniknie (lekkomyślność), bądź gdy powstania szkody w ogóle nie przewidywał, chociaż mógł mi powinien (niedbalstwo). Za uszczerbek powstały w majątku pracodawcy z winy nieumyślnej pracownik odpowiada w stopniu ograniczonym, natomiast z winy umyślnej w pełnej wysokości. Na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu winy pracownika (wyjątek: przy odpowiedzialności za mienie powierzone pracownikowi to pracownik musi udowodnić swoją niewinność). Wykazanie pracownikowi winy polega na udowodnieniu faktów świadczących o tym, że pracownik chciał wywołać szkodę, bądź godził się z następstwami swojego zachowania, albo lekkomyślnie przypuszczał, że ich uniknie, bądź skutku w postaci szkody nie przewidywał, choć mógł i powinien.

3. szkoda - jest to uszczerbek w majątku pracodawcy, który nie nastąpiłby gdyby pracownik wykonał swoje obowiązki, powstały wbrew woli poszkodowanego, w sposób niezaplanowany z góry i w skutek bezprawnego zachowania innej osoby.

4. związek przyczynowy - jest to związek miedzy zachowaniem pracownika, a powstałą szkodą.

Pracownik odpowiada tylko za normalne następstwa działania, zaniechania, z którego wynikła szkoda. Przyczynienie się pracodawcy lub innej osoby do powstania albo zwiększenia szkody stanowi okoliczność wyłączającą odpowiedzialność pracownika za szkodę w takim zakresie, w jakim to przyczynienie się miało wpływ na powstanie lub rozmiar szkody.

Naprawienie szkody:

Podstawowym sposobem naprawienia szkody jest odszkodowanie pieniężne. Odszkodowanie w ścisłym tego słowa znaczeniu jest to wyrównanie uszczerbku majątkowego przez zapłatę sumy pieniężnej stanowiącej ekwiwalent wyrządzonej szkody. Odszkodowanie nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Do naprawienia szkody w pełnej wysokości (przewyższającej wspomnianą kwotę) pracownik jest zobowiązany tylko wtedy, gdy umyślnie wyrządził pracodawcy szkodę. Naprawienie szkody następuje w pieniądzu. Pracownik może jednak, na drodze umowy zawartej z pracodawcą, zobowiązać się np. do naprawienia uszkodzonej rzeczy, gdy koszt naprawy mieści się w granicach trzymiesięcznego wynagrodzenia. Wysokość odszkodowania jest ustalana z uwzględnieniem wysokości szkody i stopnia winy pracownika, a przy winie nieumyślnej z uwzględnieniem wynagrodzenia pracownika oraz innych okoliczności sprawy.

Rozmiar szkody stanowi podstawowy miernik odszkodowania. Rozmiar szkody podlegającej pokryciu w pełnej wysokości ustala się według cen rynkowych z daty ustalenia odszkodowania. Jeżeli pracownik wyrządza szkodę z winy nieumyślnej, to odpowiada materialnie w granicach rzeczywistej straty (damnum emergens) poniesionej przez pracodawcę. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. W przypadku winy umyślnej pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w pełnej wysokości, czyli także za utracone przez pracodawcę korzyści (lucrum cessans). Wysokość odszkodowania może być zmniejszona, gdy naprawienie szkody następuje na podstawie ugody lub orzeczenia sądowego.

*Odpowiedzialność za mienie powierzone

Odpowiedzialność pracownika za mienie powierzone opiera się tak samo na zasadzie winy, pracodawca nie musi jednak wykazywać okoliczności świadczących o tym, że niezwrócenie mienia powierzonego bądź niewyliczenie się z tego mienia nastąpiło z winy pracownika. Dowód na przeciwieństwo ciąży na pracowniku. Od odp. materialnej pracownik może się uwolnić, jeśli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych. Przyczyny niezależne od pracownika to okoliczności, którym pracownik nie może zapobiec nawet przy dołożeniu należytej staranności w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, a więc okoliczności przez niego niezawinione. Z przepisu 124 & 3 KP nie należy wnioskować, że pracownika obciążają wszelkie skutki pozostające w związku z jego zachowaniem, nawet takie, które są „zależne” od niego tylko obiektywnie, bez względu na to, czy można mu przypisać winę. Byłoby to równoznaczne z uznaniem, że odpowiedzialność materialna za mienie powierzone jest odpowiedzialnością za same skutki wykonywania pracy. W przepisach kodeksu brak jest takiej wykładni. Jedyną zatem podstawą materialnej odpowiedzialności pracowniczej za mienie powierzone jest wina. Pracownik któremu powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się , nie ponosi też w żadnym wypadku odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.

Przesłanki odp. materialnej:

5. powierzenie mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się

6. szkoda w powierzonym mieniu

7. wina pracownika (pracodawca nie musi wykazać)

8. związek przyczynowy (pracodawca nie musi wykazać)

KP określa składniki mienia pracodawcy, które mogą być powierzane pracownikowi. Należą do nich pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, a także narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty oraz środki ochrony indywidualnej, odzież i obuwie robocze. Ograniczeniem powierzania mienia pracownikowi jest natomiast konieczność zapewnienia mu warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. Niecelowe byłoby więc powierzanie mienia, nad którym pracownik nie może roztoczyć opieki, gdyż np. jest ono używane przez wielu pracowników.

Pracownik odpowiada zasadniczo za szkodę w mieniu powierzonym w pełnej wysokości, a więc powinien naprawić całą szkodę poniesioną przez pracodawcę, obejmującą powstałą stratę, jak też utracone przez pracodawcę korzyści. Wysokość odszkodowania może być jednak obniżona w drodze ugody lub orzeczenia sądu po uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, a zwłaszcza winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych. Podstawą obniżenia odszkodowania jest także przyczynienie się pracodawcy.

Odpowiedzialność materialna dwóch lub więcej pracowników za jedną szkodę poniesioną przez pracodawcę może przybierać formę odpowiedzialności:

4. Indywidualna - ponoszą ją pracownicy w razie wyrządzenia pracodawcy szkody wspólnie, lecz w sposób nieumyślny. Każdy z pracowników obowiązany jest wtedy pokryć część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy, jeżeli zaś nie jest możliwe ustalenie stopnia winy, odpowiadają oni w częściach równych.

5. Solidarna - wchodzi w grę w razie wyrządzenia szkody w sposób umyślny przez kilku pracowników, a także przez pracownika z innymi osobami niepozostającymi z poszkodowanym pracodawcą w stosunku pracy. Każdy pracownik odpowiada za tak wyrządzoną szkodę w pełnej wysokości, to znaczy że każdy pracownik odpowiada za całość długu, a pracodawca może dochodzić całości lub części odszkodowania od wszystkich sprawców łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, przy czym zaspokojenie roszczenia odszkodowawczego przez któregokolwiek ze sprawców zwalania pozostałych.

6. Wspólna - jest uregulowana w rozporządzeniu Rady Ministrów wydanym na podstawie art. 126 & 1
   . Jest to odpowiedzialność, którą ponoszą w sytuacjach określonych w tym rozporządzeniu pracownicy zatrudnieni na stanowiskach związanych z dysponowaniem mieniem w postaci towarów, surowców, materiałów itp. (magazynierzy, kierowcy sklepów, kelnerzy, brygadziści i inni). W razie powstania niedoboru w mieniu powierzonym tym pracownikom każdy z nich odpowiada w części określonej w pisemnej umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej, jaką pracodawca zawiera z nimi w związku z łącznym powierzeniem mienia. Wchodzi wówczas w grę zobowiązanie łączne każdego członków zespołu. Odp. wspólna może być pomniejszona, jeżeli część niedoboru powstała z winy poszczególnych pracowników.

Szczególną postacią pracowniczej odpowiedzialności materialnej jest odpowiedzialność, jaką ponosi pracownik wobec pracodawcy za szkodę wyrządzoną przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych osobie trzeciej, czyli osobie fizycznej lub prawnej niebędącej pracodawcą danego pracownika. Osobą trzecią jest także inny pracownik zatrudniony w tym samym zakładzie, co sprawca szkody. W takim przypadku obowiązany do naprawienia szkody osobie trzeciej jest wyłącznie pracodawca. Natomiast wobec pracodawcy, który tę szkodę naprawił, pracownik ponosi odpowiedzialność regresową

38. Przesłanki odpowiedzialności

1) Przesłanki odpowiedzialności porządkowej

Pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej jest dopuszczalne w razie popełnienia przez pracownika przekroczenia porządkowego określonego w KP. Przesłankami odpowiedzialności porządkowej są: wina pracownika i naruszenie obowiązków przez pracownika.

Naruszenie obowiązków przez pracownika - obejmuje różnorodne zachowania określone w KP jak np. naruszenie organizacji i porządku pracy

Wina pracownika - polega na ujemnej ocenie subiektywnej zachowania pracownika (do pociągnięcia pracownika do odp. porządkowej wymagane jest stwierdzenie czy jego działanie bądź zaniechanie było w danej sytuacji naganne ze względu na towarzyszące okoliczności subiektywne po stronie pracownika tj. umyślność, niedbalstwo; obiektywna bezprawność zachowania pracownika jak np. zepsucie materiałów nie jest wystarczająca).

2)Przesłanki odpowiedzialności materialnej za szkodę wyrządzoną pracodawcy

Odpowiedzialność materialna pracownika zależy od łącznego wystąpienia 4 przesłanek:

5. bezprawność zachowania pracownika - polega na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązku pracowniczego.

Okoliczności wyłączające bezprawność:

- działania pracownika w „granicach dopuszczalnego ryzyka”(KP)

- działania pracownika w stanie wyższej konieczności (art.424 KC na mocy art. 300 K.P)

Pracownikowi nie można przypisać winy za powstanie szkód wynikających z „ryzyka związanego z działalnością pracodawcy''

6. wina pracownika - jest ujemną oceną podmiotowej strony zachowania bezprawnego.

Dzieli się na winę umyślną (zamiar bezpośredni i ewentualny) i nieumyślną (lekkomyślność i niedbalstwo). Pracownik wyrządza szkodę z winy umyślnej, jeżeli nie wykonuje lub nienależycie wykonuje obowiązki pracownicze w celu wywołania skutku w postaci uszczerbku w majątku pracodawcy np. poprzez zabór mienia lub, gdy przewidując ten skutek, godzi się na jego wystąpienie. Pracownik wyrządza szkodę z winy nieumyślnej, jeżeli zdaje sobie sprawę z możliwości powstania szkody, lecz bezpodstawnie przypuszczał, że jej uniknie (lekkomyślność), bądź gdy powstania szkody w ogóle nie przewidywał, chociaż mógł mi powinien (niedbalstwo). Za uszczerbek powstały w majątku pracodawcy z winy nieumyślnej pracownik odpowiada w stopniu ograniczonym, natomiast z winy umyślnej w pełnej wysokości. Na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu winy pracownika (wyjątek: przy odpowiedzialności za mienie powierzone pracownikowi to pracownik musi udowodnić swoją niewinność). Wykazanie pracownikowi winy polega na udowodnieniu faktów świadczących o tym, że pracownik chciał wywołać szkodę, bądź godził się z następstwami swojego zachowania, albo lekkomyślnie przypuszczał, że ich uniknie, bądź skutku w postaci szkody nie przewidywał, choć mógł i powinien.

7. szkoda - jest to uszczerbek w majątku pracodawcy, który nie nastąpiłby gdyby pracownik wykonał swoje obowiązki, powstały wbrew woli poszkodowanego, w sposób niezaplanowany z góry i w skutek bezprawnego zachowania innej osoby.

8. związek przyczynowy - jest to związek miedzy zachowaniem pracownika, a powstałą szkodą.

Pracownik odpowiada tylko za normalne następstwa działania, zaniechania, z którego wynikła szkoda. Przyczynienie się pracodawcy lub innej osoby do powstania albo zwiększenia szkody stanowi okoliczność wyłączającą odpowiedzialność pracownika za szkodę w takim zakresie, w jakim to przyczynienie się miało wpływ na powstanie lub rozmiar szkody

3) Przesłanki odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone

9. powierzenie mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się

10. szkoda w powierzonym mieniu

11. wina pracownika (pracodawca nie musi wykazać)

12. związek przyczynowy (pracodawca nie musi wykazać)

39. Zakres obowiązku odszkodowawczego

Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda (art. 115).

Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka (art. 117).

W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych (art. 118)

W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność regresową (art.120)

Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości( art. 122)

Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się: pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się (art. 124).

Na zasadach określonych w art. 124 pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą. Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody (art. 125).

40. Odpowiedzialność wspólna

Odp. wspólna - jest uregulowana w rozporządzeniu Rady Ministrów wydanym na podstawie art. 126 & 1
. Jest to odpowiedzialność, którą ponoszą w sytuacjach określonych w tym rozporządzeniu pracownicy zatrudnieni na stanowiskach związanych z dysponowaniem mieniem w postaci towarów, surowców, materiałów itp. (magazynierzy, kierowcy sklepów, kelnerzy, brygadziści i inni). W razie powstania niedoboru w mieniu powierzonym tym pracownikom każdy z nich odpowiada w części określonej w pisemnej umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej, jaką pracodawca zawiera z nimi w związku z łącznym powierzeniem mienia. Wchodzi wówczas w grę zobowiązanie łączne każdego członków zespołu. Odp. wspólna może być pomniejszona, jeżeli część niedoboru powstała z winy poszczególnych pracowników

41. Świadectwo pracy - treść i zaskarżanie -art. 97 KP

Świadectwo pracy dokument, który otrzymuje pracownik w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy

-podlega wydaniu do rąk pracownika

-pracodawca ma obowiązek wydać świadectwo pracy bez osobnego wezwania pracownika, niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy

-wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą

-w przypadku nawiązania kolejnej umowy z pracownikiem po wygaśnięciu poprzedniej umowy, pracodawca wydaje mu świadectwo pracy tylko na wyraźne żądanie pracownika

Sprostowanie

-treść świadectwa pracy może ulec sprostowaniu na wniosek pracownika, złożony w ciągu 7 dni od dnia otrzymania świadectwa pracy

-sprostowania dokonuje się, jeżeli świadectwo pracy nie odpowiada wymaganiom określonym przez prawo lub nie jest zgodne ze stanem faktycznym

-sprostowanie polega na zmianie lub uzupełnieniu treści wadliwego dokumentu

-jeżeli pracodawca nie uwzględni żądania pracownika, to może on w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia o odmowie sprostowania, skierować wniosek do sądu pracy

TREŚĆ ŚWIADECTWA PRACY

-w świadectwie pracy ujawnia się fakty charakteryzujące zatrudnienie pracownika u danego pracodawcy, powinno ono zawierać informacje dotyczące:

1) okresu i rodzaju wykonywanej pracy

2) zajmowanych stanowisk

3) trybu rozwiązania stosunku pracy albo okoliczności wygaśnięcia tego stosunku

4) ewentualnie także zajęcia wynagrodzenia za pracę, w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym

5) inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracownika w zakresie prawa pracy lub ubezpieczenia społecznego

a) wymiaru czasu pracy

b) wykorzystania urlopu wypoczynkowego lub dodatkowego

c) wynagrodzenia za czas choroby w roku ustania stosunku pracy

d) skrócenia okresu wypowiedzenia

-na żądanie pracownika należy podać informacje dotyczące:

6) wysokości i składników wynagrodzenia za pracę

7) uzyskanych kwalifikacji

8) przywrócenia pracownika do pracy lub przyznania mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia

42. Wynagrodzenie za pracę (pojęcie, składniki i systemy wynagradzania)

Wynagrodzenie za pracę to świadczenie podmiotu zatrudniającego dokonywane co pewien

czas (okresowo) na rzecz pracownika zasadniczo tytułem ekwiwalentu za świadczona pracę -

art. 80 zd.1 KP. W skład prawnego pojęcia wynagrodzenia za pracę wchodzą wyjątkowo

takŜe świadczenia za czas niewykonywania pracy - art. 80 zd.2 KP - czyli wypłaty

gwarancyjne. Cechami charakterystycznymi wynagrodzenia są:

-jest to świadczenie ze stosunku pracy,

- jest świadczeniem obowiązkowym, stanowiącym przedmiot roszczenia

przysługującego pracownikowi,

-świadczenie okresowe, które powinno być spełniane

regularnie, wypłaty wynagrodzenia dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i

ustalonym z góry terminie, wypłaca się je z dołu, nie później niŜ w ciągu pierwszych 10 dni

następnego miesiąca kalendarzowego, posiadające wartość majątkową wyraŜona w pieniądzu

a wyjątkowo w naturze (dopuszczalne jest częściowe wypłacenie wynagrodzenia w innej

formie niŜ pienięŜnej np. w postaci deputatów), spełnianym na rzecz pracownika - czyli jest

to świadczenie przysługujące indywidualnie określonemu pracownikowi jako wierzycielowi

w zobowiązaniowym stosunku pracy od pracodawcy będącego dłuŜnikiem oraz jest to

świadczenie przysługujące w zamian za świadczona przez pracownika pracę - wzajemne.

WyróŜniamy systemy wynagrodzenia:

1. System wynagrodzenia za czas, który polega na ustalaniu stałych stawek wynagrodzenia za

przepracowanie określonego czasu (godziny, dnia, tygodnia, miesiąca) niezaleŜnie od

wydajności pracy danego pracownika. Wysokość stawki ustalana jest w zaleŜności od jego

kwalifikacji i pełnionej funkcji.

2. System akordowy, w którym wynagrodzenie za prace obliczane jest w zaleŜności od

wykonywanych jednostek produktu (sztuka, metr) w jednostce czasu i jest bezpośrednio

zaleŜne od wydajności pracownika. Akord może być czysty - gdy płaca za jednostkę

wytworzonego produktu jest niezmienna i niezaleŜna od wytworzonych sztuk wyrobu lub

progresywny - gdy praca za jednostkę wytworzonego produktu nie jest wielkością stałą, lecz

wzrasta w zaleŜności od przekroczenia normy. Oprócz występującego powszechnie akordu

indywidualnego, w przypadkach gdy ze względu na warunki produkcji nie jest moŜliwe

stosowanie akordu indywidualnego np. przy jednoczesnej obsłudze agregatu przez kilku

robotników stosowany jest akord zespołowy. Niekiedy stosuje się akord zryczałtowany np.,

przy pracach remontowych, w którym ustala się z góry wynagrodzenie za wykonanie całości

prac. ZbliŜonym do akordowego jest brygadowy system wynagradzania. W systemie tym

wynagrodzenie członków brygady kształtuje się w zaleŜności od czasu wykonania

wycenionego globalnie, określonego dla brygady zadania.

3. System prowizyjny często spotykany np. w handlu, polega na określeniu pewnego procentu

od wartości dokonanych przez pracownika transakcji lub usług

Składniki wynagrodzenia za pracę to elementarne części omawianego świadczenia.

WyróŜniamy:

- składnik konieczny w postaci wynagrodzenia podstawowego= płaca

zasadnicza, który występuje w kaŜdym wynagrodzeniu za płacę

-oraz składniki dodatkowe =uzupełniające, które wchodzą w skład wynagrodzeń za pracę pracowników określonych

branŜ, zawodów i specjalności bądź przysługują ogółowi pracowników w sytuacjach

szczególnych. Wynagrodzenie podstawowe stanowi stały składnik wynagrodzenia, wypłacane

jest pracownikowi jako powtarzające się ciągłe świadczenie okresowe, którego wysokość jest

zaleŜna od systemu wynagradzania, którym objęty jest pracownik. Dodatkowe składniki

wynagrodzenia natomiast różnią się od podstawowego tym, że stanowią niesamodzielny

składnik wynagrodzenia. NaleŜą do nich: premie, prowizje i dodatki do wynagrodzenia

zasadniczego. Premia to składnik dodatkowy, uzupełniający i niestały, gdyŜ występuje tylko

za okresy, w jakich wystąpiły okoliczności będące jej przesłankami. Warunki jej uzyskania

zwykle zostają z góry określone w regulaminie premiowania lub układach zbiorowych pracy.

Zostaje ona przyznana zawsze gdy pracownik spełni wymagane do jej uzyskania przesłanki -

jest to świadczenie obowiązkowe, nie moŜe ono być zaleŜne od uznania woli organu

przyznającego premię. Premia stwarza pracownikowi prawo podmiotowe dochodzenia jej

wypłaty przed sądem, jeśli pracownik spełni warunki wymagane do jej uzyskania a mimo to

nie zostanie mu ona wypłacona. Ta cecha odróŜnia premię od następnego składnika

dodatkowego jakim jest nagroda. Nagroda jako świadczenie nieobowiązkowe, którego

przyznanie zaleŜy od swobodnego uznania pracodawcy, nie moŜe być dochodzona w

przypadkach gdy pracownik czuje się pokrzywdzony jej nieprzyznaniem, pracownikowi nie

przysługuje to roszczenie. Innym dodatkowym składnikiem do wynagrodzenia moŜe być

prowizja, która wyraŜa się w określonym procencie od uzyskanych efektów pracy mierzonych

za pomocą pieniądza. Do uzupełniających składników wynagrodzenia naleŜą takŜe dodatki do

płac. Są one przyznawane w wypadkach, gdy wynagrodzenie zasadnicze nie moŜe w pełni

odzwierciedlać wkładu pracy pracownika wynikającego z jego kwalifikacji, doświadczenia,

warunków pracy. Najistotniejsze z nich to dodatek funkcyjny, słuŜbowy, specjalny, za

wysługę lat, za pracę wykonywaną w warunkach szkodliwych lub niebezpiecznych dla

zdrowia etc.

43. Instrumenty prawne kształtowania wynagrodzenia za pracę (umowa o pracę,

regulamin wynagradzania, układy i porozumienia zbiorowe, inne)

Do instrumentów prawnych zaliczyć moŜna:

a) kodeks pracy

a. W dokumencie tym znalazły rozwiązanie m.in. następujące kwestie:

• ogólne zasady ustalania wynagrodzenia za pracę, gdzie określono m.in.

poziom najniŜszego wynagrodzenia jakie moŜe otrzymać pracownik,

• zasady ochrony wynagrodzenia za pracę, jak np. potrącenia, czy sposób

dokonywania wypłat,

• świadczenia, jakie przysługują pracownikowi w okresie czasowej

niezdolności do pracy,

• tzw. obligatoryjne składniki wynagrodzeń.

b. Zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu Pracy, wynagrodzenie odpowiadające

rodzajowi pracy jest obligatoryjnym punktem umowy o pracę. Powinno

ono być ustalone w taki sposób, aby odpowiadało w szczególności:

• rodzajowi wykonywanej pracy,

• kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonaniu,

• uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy,

• było wynagrodzeniem godziwym.

c. Kolejną kwestią poruszaną w Kodeksie Pracy jest forma wypłaty

wynagrodzenia. Pracownik powinien otrzymywać wynagrodzenie w formie

pienięŜnej za pracę faktycznie wykonaną, w miejscu i czasie oraz

terminach ustalonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach.

b) układy zbiorowe pracy i porozumienia zbiorowe

a. zmiana układu na korzyść pracowników powoduje automatyczną zmianę

stosunków pracy

b. postanowienia mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze

wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę

(art. 24113 kp)

c. określenie warunków, jakim muszą odpowiadać umowy o pracę w zakresie

wynagradzania następuje przede wszystkim w u.z.p. (a w razie jego braku

w regulaminie wynagradzania)

d. część normatywna obejmuje warunki płacy i pracy (co do ich rodzaju jak i

co do wysokości)

c) regulaminy wynagradzania

a. Jeśli w treści nie określono wysokości / zasad ustalania wysokości

wynagrodzenia zasadniczego, dany akt nie jest regulaminem

wynagradzania

b. Obowiązek wydania ma pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20

pracowników nie objętych u.z.p. (nie wlicza się osób zatrudnionych na

innej podstawie niŜ stosunek pracy oraz pracowników, których

wynagrodzenia nie mogą być określone w regulaminie wynagradzania)

c. Nie podlega rejestracji

d. Nie może przewidywać, że część wynagrodzenia będzie wypłacana w innej

formie niż pieniężna

e. Z chwilą wejścia w życie u.z.p. regulamin wygasa, ponieważ formą

docelową określania wysokości wynagrodzenia za pracę jest u.z.p.

f. Korzystniejsze dla pracowników postanowienia regulaminu zastępują

odpowiednie postanowienia umowy o pracę oraz innego akt prawnego, na

którego podstawie dochodzi do nawiązania stosunku pracy

g. Regulaminy nie są wydawane dla pracowników sfery budŜetowej. Jeśli nie

ma u.z.p. to określa je minister w rozporządzeniu

d) umowa o pracę

a. wynagrodzenie - obowiązkowe świadczenie okresowe pracodawcy,

posiadające wartość majątkową, spełniane na rzecz pracownika w ramach

stosunku pracy, w zamian za świadczoną przez niego pracę (lub za czas

niewykonywania pracy określony w ustawie)

b. ustalenie warunków wynagrodzenia za pracę następuje zasadniczo w

umowie o pracę

c. Strony zawierające umowę o pracę muszą określić wysokość

wynagrodzenia za pracę. Wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona

na takim poziomie, aby odpowiadała ona godziwemu wynagrodzeniu i nie

była niŜsza od najniŜszego wynagrodzenia określanego przez Ministra

Pracy i Polityki Socjalnej. Jest to tzw. norma gwarancyjna, czyli innymi

słowy oznacza, że ten punkt Kodeksu musi być respektowany przez

pracodawcę.

d. Określają wynagrodzenie (jego składniki) odpowiadające rodzajowi pracy

w sposób wyraźny lub przez odesłanie do odpowiednich aktów płacowych.

e. MoŜe ona przewidywać dodatkowe składniki wynagrodzenia

e) w innym akcie, który stanowi podstawę nawiązania stosunku pracy

f) w pragmatykach służbowych znajdują się przepisy bezwzględnie obowiązujące

dotyczące wynagrodzenia za pracę

Ustalenie wysokości wynagrodzenia za pracę można dokonać w jeden z następujących

sposobów:

a) umowny,

a. ustalania wysokości wynagrodzenia strony negocjują w sposób dowolny i

swobodny wysokość wynagrodzenia.

b) normatywny,

a. metoda normatywna polega na przydzieleniu odpowiednich kompetencji

Ministrowi Pracy i Polityki Socjalnej. Kompetencje te umożliwiają

wydawanie aktów prawnych o charakterze normatywnym i wiążącym w

zakresie ustalania zasad wynagradzania za pracę, a także przyznawania

innych świadczeń. Akty te mogą być wydane tylko wówczas, gdy Minister

zasięgnie opinii związków zawodowych oraz reprezentacji pracodawców.

c) układowy

a. polega ona na ustaleniu wysokości wynagrodzenia zgodnie z kategorią

osobistego zaszeregowania pracownika wynikającą z obowiązującego

układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania.

Umowa, układ (regulamin, rozporządzenie) ustalają jedynie składniki i ich wysokość -

wynagrodzenie pierwotne

Ustawa (zwłaszcza kp) określa wynagrodzenie wtórne.

44. Ochrona wynagrodzenia za pracę

Przez prawna ochronę wynagrodzenia rozumie się ogół środków przewidzianych w

obowiązujących przepisach, mających na celu zabezpieczenie pracownika przed utratą,

bezprawnym obniżeniem lub nieterminową wypłatą należnego wynagrodzenia.

Na system ochrony prawnej wynagrodzenia za pracę składają się:

1. Ograniczenia swobody dysponowania przez pracownika prawem wynagrodzenia za

prace. Polegają one na zakazie zrzekanie się prawa do wynagrodzenia za prace i

zakazie przenoszenia tego prawa na inną osobę, o czym stanowi art. 84 KP

2. Ograniczenia dopuszczalności dokonywania tzw. Potrąceń wynagrodzenia za prace.

Pobraniu z wynagrodzenia za pracę podlegają

A) wierzytelności egzekwowane na podstawie tytułów wykonawczych. I tu na

zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych - do wysokości 3/5 wynagrodzenia, a na

pokrycie innych naleŜności niŜ świadczenia alimentacyjne do wysokości połowy

wynagrodzenia, o czym mówi art. 87§3 pkt. 2 KP. Granice tych dopuszczalnych

potrąceń z wynagrodzenia odnoszą się do tzw. Wynagrodzenia netto, czyli

pomniejszonego o składki ubezpieczeniowe i zaliczki na podatek dochodowy

B) bez tytułów wykonawczych podlegają pobraniu kwoty wypłacane wcześniej za

okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie miał prawa do wynagrodzenia -

art.87§7 KP, zaliczki pienięŜne udzielone pracownikowi przez pracodawcę do

rozliczenia na pokrycie różnych wydatków obciąŜających zakład, kary pienięŜne

nakładane przez zakład w ramach odpowiedzialności porządkowej pracownika -

art.108§2 KP

Ochrona wynagrodzenia za prace przejawia się tym, ze łączna suma potrąceń nie moŜe

przekroczyć: połowy wynagrodzenia pracownika, jeśli zaspokojeniu podlegają inne

naleŜności niŜ świadczenia alimentacyjne oraz zaliczki - art. 87§3 KP; 3/5

wynagrodzenia, jeŜeli zachodzi zbieg wierzytelności alimentacyjnych z

niealimentacyjnymi oraz zaliczkami pienięŜnymi - art. 87§4 KP. Co do kar

pieniężnych to ich łączna suma nie może przekraczać dziesiątej części wynagrodzenia

po dokonaniu innych potrąceń.

Ochrona wynagrodzenia za prace przejawia się takŜe tym, Ŝe gwarantuje

pracownikowi ochronę minimalnego zarobku przed uszczupleniem na rzecz

wierzycieli (dot. Innych wierzytelności niŜ alimentacyjne). W tym celu określa się

kwotę wolną od potrąceń i jest to w przypadku naleŜności innych niŜ alimentacyjne -

minimalne wynagrodzenie przy zaliczkach pienięŜnych - 75% tego wynagrodzenia,

przy karach pienięŜnych - 90% tego wynagrodzenia (art. 871§1 KP)

3. Określenie terminu, miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia. Wypłata powinna być

dokonywana co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie, nie

później niŜ ostatniego dnia miesiąca. Termin, miejsce i czas powinny być ustalone w

regulaminie pracy albo w innych przepisach prawa pracy- art. 86§1 KP. Wypłata

wynagrodzenia powinna być dokonywana w formie pieniężnej. Inna forma

wynagrodzenia może być zastosowana z mocy wyraźnych przepisów ustawowych lub

układu zbiorowego tylko w odniesieniu do części wynagrodzenia - art. 86§2 KP

Wynagrodzenie powinno być płatne do rak pracownika a w przypadku innej formy

płatności np. przelew na konto, gdy tak stanowi układ zbiorowy lub pracownik wyrazi

na to zgodę - art. 86§3 KP

4. Sankcje z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku zapłaty

wynagrodzenia za pracę. Oznacza to, Ŝe jeśli pracodawca nie świadczy na rzecz

pracownika w terminie wynagrodzenia za pracę (dotyczy takŜe sytuacji, gdy

wynagrodzenie zostało wypłacone w bezpodstawnie niŜszej wysokości) z przyczyn, za

które ponosi odpowiedzialność, popada w zwłokę na mocy art. 476 KC w zw. Z art.

300 KP. Pracownik w takiej sytuacji ma prawo Ŝądać zarówno wykonania

zobowiązania, jak też naprawienia szkody wynikłej ze zwłoki. NiezaleŜnie od

odpowiedzialności odszkodowawczej w razie niewypłacenia w terminie, obniŜenia

bezpodstawnego wynagrodzenia lub teŜ bezpodstawnego dokonania potrącenia z tego

świadczenia jakiejś kwoty - moŜna pociągnąć pracodawcę do odpowiedzialności za

popełnienie wykroczenia przeciw prawom pracownika - art. 282§1 pkt. 1 KP. Sankcją

za niewypełnienie w ustalonym terminie wynagrodzenia jest obowiązek zapłaty

odsetek za spóźnienie zgodnie z art. 481§1 KC w zw. Z art. 300 KP. Jeśli zaś chodzi o

odpowiedzialność karną to art. 218§1 KK mówi o złośliwym lub uporczywym

naruszaniu praw pracownika wynikających ze stosunku pracy lub ubezpieczenia

społecznego, za które grozi kara grzywny bądź ograniczenia lub pozbawienia

wolności do lat 2. Natomiast art.218§3 KK mówi, Ŝe w przypadku niewypłacania

wynagrodzenia za prace lub innego świadczenia ze stosunku pracy stwierdzonego

orzeczeniem sądu grozi sankcja grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia

wolności do lat 3.

45,46. Pojęcie i normy czasu pracy

Według art. 126 KP czas pracy jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji

pracodawcy w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Pozostawanie w dyspozycji obejmuje zarówno rzeczywiste wykonywanie pracy, jak i

pozostawanie w dyspozycji to jest w oczekiwaniu na wykonywanie pracy. Pracownik

pozostaje w dyspozycji pracodawcy, gdy jest gotów do świadczenia pracy tzn. znajduje się w

zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do jej wykonywania w stanie

umoŜliwiającym podjęcie pracy i jej wykonywanie. Oznacza to, Ŝe musi stawić się z

zamiarem wykonywania pracy w określonym miejscu i pozostawać tam w stanie

wskazującym na chęć i moŜliwość wykonywania powierzonych czynności. Innymi słowy stan

fizyczny i intelektualny pracownika nie moŜe mu uniemoŜliwiać świadczenia pracy. W

szczególności pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, gdy jest w stanie

nietrzeźwości i z tego względu nie moŜe być dopuszczony do pracy. Pozostawanie w

dyspozycji pracodawcy oznacza, bowiem, Ŝe pracodawca moŜe dysponować osoba

pracownika, zlecając mu pracę. Do czasu pracy wliczane są równieŜ krótkie przerwy

wypoczynkowe lub na spoŜycie posiłku (10- 15 minut), jeŜeli dobowy wymiar czasu pracy

wynosi co najmniej 6 godzin. Do czasu pracy wliczane są takŜe przerwy w pracy, których

pracownik nie pozostaje w dyspozycji kierownictwa, ale wynikają one z inicjatywy

kierownictwa pracy lub za jego zgodą np. skierowanie pracownika na badania lekarskie,

zwolnienie na część dnia pracy w celu wzięcia w szkoleniu podnoszącym kwalifikacje

zawodowe. Ponadto w górnictwie do czasu pracy wlicza się czas zuŜyty do zjazdu na

stanowisko pracy i wyjazd na powierzchnię. W sposób szczególny został uregulowany w

prawie pracy czas dyŜurów. Czas dyŜuru odbywanego w normalnych godzinach pracy zalicza

się do czasu pracy na ogólnych zasadach, a czas dyŜuru poza tymi godzinami tylko wtedy

zaliczamy do czasu pracy, gdy pracownik wykonywał w tym czasie pracę. Natomiast

pogotowie pracy -stan gotowości do natychmiastowego wykonywania określonych czynności

na wezwanie pracodawcy- połączone z wykonywaniem pracy jest uznawane za czas pracy.

Czas podróŜy słuŜbowej nie podlega w zasadzie wliczeniu do czasu pracy, z wyjątkiem

podróŜy odbywanej w godzinach pracy. W tym czasie pracownik nie pozostaje z reguły do

dyspozycji pracodawcy, a środek lokomocji nie jest miejscem wykonywania pracy. Jednak w

pewnych sytuacjach czas przejazdów moŜe stanowić czas pracy, gdy wynika to ze specyfiki

zawodu np. kierowca autobusu, konwojent.

Norma- określa maksymalny czas, kiedy pracownik moŜe być w dyspozycji pracodawcy na

dobę/tydzień. Podstawowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40

godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym,

nieprzekraczającym 4 miesięcy (art. 129 §1 KP). PrzedłuŜenie normy dobowej jest moŜliwe

do 12, 16 lub 24 godzin. PrzedłuŜenie do 12 godzin musi by uzasadnione rodzajem pracy lub

jej organizacją. Przedłużenie do 16 godzin jest możliwe przy dozorze urządzeń lub

częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy. Przedłużenie do 24 godz. Może nastąpić

przy ochronie mienia lub osób, a także w zakładowej straży pożarnej lub służbie ratowniczej.

Dopuszczalna jest równieŜ praca przez mniej niŜ 5 dni w tygodniu (skrócony tydzień pracy)

lub praca wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (praca weekendowa) w połączeniu z

przedłużeniem normy dobowej do 12 godzin. Podobnie norma dobowa może ulec w

niektórych tygodniach zwiększeniu do 12 godzin na dobę przy pracy w ruchu ciągłym.

Skrócony czas pracy, czyli obniżenie norm jest stosowany w warunkach szczególnie

uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Może on polegać na np. wprowadzeniu przerw w

pracy wliczanych do czasu pracy.

47. Systemy czasu pracy

System czasu pracy to mówiąc w uproszczeniu zbiór reguł normujących czas pracy w zakładzie pracy. Dzięki lekturze KP rozróżnić możemy podstawowy system czasu pracy oraz szczególne systemy czasu pracy (równoważny czas pracy, w ruchu ciągłym, przerywany czas pracy, zadaniowy czas pracy, skróconego tygodnia pracy, praca weekendowa).

1. Podstawowy czas pracy

Jest to system najczęściej stosowany. Jego istotę oddaje art. 129 §1 KP: Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.” Dla pracownika, którego czas pracy mieści się w powyższych ramach nie trzeba wprowadzać szczególnego systemu czasu pracy.

2. Równoważny czas pracy

Równoważny system czasu pracy występuje w trzech odmianach:

1. podstawowy (do 12 godzin na dobę)

8-godzinny dzień pracy jest naczelną zasadą systemu podstawowego - praca w wymiarze przekraczającym 8 godzin podlega rygorom związanym z godzinami nadliczbowymi. Przedłużenie do 12 godzin musi być uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych do 4 miesięcy

2. związany z pracą przy dozorze urządzeń i pogotowie pracy (do 16 godzin na dobę)

W przypadku gdy praca polega na dozorze urządzeń oraz na częściowym pozostawaniu w pogotowiu pracy, KP umożliwia stosowanie równoważnego czasu pracy, w którym wymiar czasu w jednym dniu przedłużyć można aż do 16 godzin. Dozór urządzeń to praca polegająca przede wszystkim na doglądaniu urządzeń i maszyn, kontrolowaniu ich stanu, dokonywaniu bieżących, drobnych napraw. Pogotowie pracy polega na pozostawaniu w pełnej gotowości fizycznej oraz psychicznej do wykonywania czynności pracowniczych takich jak usuwanie skutków awarii, reagowanie na mniej lub bardziej nieprzewidziane zdarzenia. Pogotowie pracy należy odróżnić od dyżuru. Przede wszystkim dyżuru nie wlicza się do czasu pracy pogotowie zaś tak. W omawianym systemie czasu pracy pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku tygodniowego

c) związany z pracą przy pilnowaniu mienia, ochronie osób, zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach pracowniczych.)

W tym przypadku możliwe jest przedłużenie okresu rozliczeniowego jak przy czasie do 12 godzin oraz przysługują okresy odpoczynku w pracy jak przy czasie do 16 godzin

3. W ruchu ciągłym

Praca w ruchu ciągłym jest dopuszczalna, jeżeli nie może ona być wstrzymana ze względu na technologię produkcji lub konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Czas takiej pracy wynosi przeciętnie 43 godziny na tydzień, w okresie rozliczeniowym do 4 tygodni. Jednego dnia w niektórych tygodniach może on być przedłużony do 12 godzin.

4. Przerywany czas pracy

Istotą przerywanego czasu pracy jest przerwa w trakcie jej wykonywania. Pracownik w trakcie jednego dnia pracuje kilka godzin, następnie ma kilka godzin przerwy, z kolei zaś znowu pracuje.

Ograniczenia:

-przerywany czas pracy może być wprowadzony jedynie w przypadku gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją

-przerwa może być tylko jedna

-przerwa nie może przekraczać 5 godzin

-rozkład czasu pracy uwzględniający przerwę należy ustalić z góry

Jako, że przerywany czas pracy jest dosyć uciążliwy ustawodawca zabronił jego łączenia z niektórymi innymi systemami. W zasadzie wyłączone są wszystkie systemy poza podstawowym oraz zadaniowym. Czasu przerwy nie wlicza się co prawda do czasu pracy, za okres ten przysługuje jednak wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia za czas przestoju (czyli generalnie połowa stawki zasadniczej). Wprowadzenie przerywanego czasu pracy nie jest to łatwe - należy tego bowiem dokonać w układzie zbiorowym pracy. Jedynym wyjątkiem jest sytuacja gdy pracodawca jest osobą fizyczną prowadzącą działalność w zakresie rolnictwa i hodowli (czyli rolnikiem) i nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa. Taki pracodawca może system przerywany wprowadzić w umowie o pracę - w takim wypadku wynagrodzenie za czas przerwy będzie pracownikowi przysługiwało jedynie wtedy gdy przewiduje to umowa.

5. Zadaniowy czas pracy

Zadaniowy system czasu pracy polega na tym, iż pracownikowi nie ustala się rozkładu czasu pracy, wskazuje się jedynie jakie zadania powinien wykonać w ustalonym wymiarze czasu pracy.

6. Skróconego tygodnia pracy

Nazwa tegoż systemu wskazuje nam, iż tydzień pracy danego pracownika będzie skrócony. Tak jest w istocie. W omawianym systemie można skrócić tydzień pracy do mniej niż 5 dni w tygodniu. Skrócenie to będzie efektem przedłużenia dziennego wymiaru czasu pracy - np. pracownik będzie pracował 4 dni po 10 godzin, co da nam 40 godzin tygodniowo.

Ograniczenia:

- maksymalny dobowy wymiar czasu pracy to 12 godzin,

- okres rozliczeniowy skrócony jest do 1 miesiąca,

- system można wprowadzić tylko i wyłącznie na wniosek pracownika - pracodawca nie może - wprowadzić go z własnej inicjatywy.

7) Pracy weekendowej

Praca wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.

48. Rozkłady czasu pracyPojęcie rozkładu ma dwa znaczenia:- rozłożenie danego wymiaru czasu pracy w poszczególnych dniach i tygodniach pracy.- dobowy rozkład czasu pracy, określa:1) początku i koniec pracy 2) przerwy w pracy3) przesuwania zmian przy pracy zmianowej. Podstawowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin/dobę( doba- kolejne 24 godziny poczynając od godziny rozpoczęcia pracy) i przeciętnie 40 godzin/ 5-dniowy tydzień pracy w przeciętnym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesiące (art. 129 § 1 kp)- przedłużenie normy dobowej jest możliwe do 12,16,24 godzin. Jest równoważone krótszym czasem pracy w inne dni lub dniami wolnymi w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 mca. Przedłużenie musi być uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją.

- każde święto nie wypadające w niedziele obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin -> jeśli w dniu święta pracownik ma wolne - należy mu się inny dzień na dodatkowe "świąteczne" wolne.- w 5-dniowym tyg. pracy ustawowo wolna jest niedziela, drugim dniem może być każdy inny dzień.- okres 4 mc-y może być przedłużony do 6 mc-y (w rolnictwie i hodowli oraz przy ochronie mienia), lub nawet 12 jeśli jest to uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy. Przedłużenie to następuje: w układzie zbiorowym, po wyrażeniu zgody przez zak. org. związkową lub po uprzednim zawiadomieniu inspektora pracy.

49. Dopuszczalność prawa do godzin nadliczbowych w niedzielę i święta

Praca w niedziele i święta jest dozwolona (art. 151):
1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2) w ruchu ciągłym,
3) przy pracy zmianowej,
4) przy niezbędnych remontach,
5) w transporcie i w komunikacji,
6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,
7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,
8) w rolnictwie i hodowli,
9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:
a) placówkach handlowych,
b) zakładach świadczących usługi dla ludności,
c) gastronomii,
d) zakładach hotelarskich,
e) jednostkach gospodarki komunalnej,
f) zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,
g) jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo-wychowawczych, zapewniających całodobową opiekę,
h) zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku,
10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta

50. Prawo do urlopu wypoczynkowego Urlop wypoczynkowy to coroczna, nieprzerwana i płatna przerwa w wykonywaniu pracy.Udzielanie urlopów opiera się na zasadach:- powszechności - prawo do niego mają zasadniczo wszyscy pracownicy po co najmniej miesiącu pracy- równości - pracownicy posiadający te same okresy zatrudnienia i ukończone szkoły mają w zasadzie prawo do urlopu w tym samym wymiarze.- odpłatności - za czas urlopu należy się wynagrodzenie takie jak za okres wykonywania pracy- prawo do urlopu w naturze - ekwiwalent pieniężny jest dopuszczalny tylko w sytuacjach wyjątkowych- prawo do urlopu nieprzerwanego, podział na części może nastąpić tylko w granicach przewidzianych prawem.Prawo do pierwszego urlopu pracownik uzyskuje z upływem miesiąca pracy, a prawo do kolejnych urlopów 1 stycznia albo później, w chwili podjęcia pracy.W razie ustania stosunku pracy i ewentualnego nawiązania nowego stos. pracownik ma prawo do urlopu proporcjonalnego u dotychczasowego i u nowego pracodawcy stosownie do liczby przepracowanych u każdego z nich miesięcy.

Wymiar urlopu oznacza liczbę dni przysługujących w danym roku kalendarzowym w celu wypoczynku. Zależy on od okresu zatrudnienia:1) 20 dni - po roku pracy2) 26 dni po 10 latach pracyDo okresu zatrudnienia wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia bez względu na przerwy w zatrudnieniu, oraz okresy ukończonej nauki w szkole ponadpodstawowej.Urlop nie obejmuje:-niedzieli i świąt (o ile nie są one dniem pracy dla pracownika)-dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy.Pracownik który wykorzystał urlop za dany rok, a następnie w ciągu tego roku uzyskał prawo do urlopu w wyższym wymiarze przysługuje urlop uzupełniający. Przepisy szczególne przewidują dodatkowe urlopy wypoczynkowe za prace szczególnie uciążliwe albo wykonywane w warunkach szkodliwych dla zdrowia, oraz dla osób niepełnosprawnych i kombatantów.

51. Prawo do pierwszego urlopu i następnychPrawo do pierwszego urlopu pracownik uzyskuje z upływem miesiąca pracy, a prawo do kolejnych urlopów 1 I albo później, w chwili podjęcia pracy.W razie ustania stosunku pracy i ewentualnego nawiązania nowego stos. pracownik ma prawo do urlopu proporcjonalnego u dotychczasowego i u nowego pracodawcy stosownie do liczby przepracowanych u każdego z nich miesięcy.52. Urlop na żądanie i urlop proporcjonalnyUrlop na żądanie.

Pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi urlopu na jego żądanie i w terminie przez niego(pracodawcę?) wskazanym. Urlop ten może wynosić maksymalnie 4 dni. Są one niezależne od ilości stosunków pracy w danym roku.Pracownik zgłasza to żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Urlop proporcjonalny

Jeżeli w danym roku pracownik nie przepracuje wszystkich miesięcy to przysługuje mu urlop proporcjonalny do liczby miesięcy przepracowanych. Ale dotyczy to pracownika podejmującego po raz pierwszy pracę, podejmującego prace na kilka miesięcy w roku i zmieniającego pracodawcę.

Proporcja dotyczy również sytuacji w których przez co najmniej miesiąc korzystał z przerw w wykonywaniu pracy (urlop bezp., wywchow. Służba wojskowa, tymczasowe aresztowanie).

Wymiar urlopu zaokrągla się w górę (zasada uprzywilejowania)

Wymiar urlopu dla pracy w niepełnym wymiarze etatu ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru, i zaokrągla do pełnych dni.

Urlop udziela się w dniach które dla pracownika są dniami pracy. Liczbę dni urlopu mnoży się przez 8 godzin (lub inną dobową normę) i odlicza od tej liczby liczbę godzin pracy wypadających w dniu pracy pracownika, w ten sposób pozostałą część urlopu jest udzielana w godzinach.

53. Tryb udzielania urlopu wypoczynkowegoUrlopy powinny być udzielana zgodnie z planem urlopów, który sporządza i podaje do wiadomości w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Jest to jego obowiązek.

Pracodawca nie musi ustalać planu jeśli org. Związkowa wyraziła na to zgodę lub gdy jej nie ma. Wtedy terminy urlopu ustala się po porozumieniu pracownikami.

Czasem przepisy określają, w jakim terminie pracownicy mają prawo do urlopu (np. pracownik-ojciec i prawo do urlopu wychowawczego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim czy pracownika ucznia w okresie ferii szkolnych)

54. Wynagrodzenie za urlopJest to świadczenie pieniężne należne pracownikowi od pracodawcy w okresie przerwy w wykonywaniu pracy przeznaczonej na urlop.

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości wynagrodzenia które uzyskałby przez okres urlopu pracując.

Na wynagrodzenie za czas urlopu składające się stałe składniki wynagrodzenia, oraz zmienne składniki o wysokości ustalonej na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc urlopu (w przypadku znacznych wahań średnia z 12 miesięcy).

55. Świadczenie urlopowe i ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Ekwiwalent: świadczenie pieniężne należne pracownikowi, który z przyczyn określonych w ustawie nie może zrealizować swego prawa urlopowego.

Pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny w razie niewykorzystania przysługującego mu urlopu(w części lub całości) z powodu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy.

Ustanie stosunku jest wyłącznym zdarzeniem prawnym uzasadniającym wypłatę ekwiwalentu pieniężnego. We wszystkich innych wypadkach pracodawca powinien udzielić urlopu „w naturze”.

Prawo do ekwiwalentu nie przysługuje w zakresie, w jakim pracownik ma prawo do odpowiedniego świadczenia pieniężnego za czas urlopu z ubezpieczenia, którym jest objęty.

Ekwiwalent oblicza się tak jak wynagrodzenie za czas urlopu.

W razie śmierci pracownika ekwiw. za urlop niewykorzystany w danym roku, należy się, podobnie jak inne prawa majątkowe ze stosunku pracy małżonkowi i innym uprawnionym do renty rodzinnej.

56. Ochrona rodzicielstwaKwestie ochrony rodzicielstwa reguluje rozdział 8 Kodeksu Pracy. Zawiera on przepisy prawne dotyczące ochrony pracy kobiet w czasie ciąży, urlopów macierzyńskich i ojcowskich oraz urlopów wychowawczych.

Ochrona macierzyństwa.
Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z kobietą w ciąży.  Przepis ten obejmuje pracownice zatrudnione zarówno na umowę o pracę na czas nieokreślony jak i na czas określony. Jeżeli kobieta zatrudniona jest na umowę na czas określony, która wygasła przed dniem porodu, umowa ta automatycznie jest przedłużana do dnia porodu.Wyjątki: Z kobietą w ciąży można rozwiązać umowę o pracę przed porodem w kilku przypadkach:
1. Z winy pracownicy w ciąży, jeśli wyrazi na to zgodę zakładowa organizacja związkowa.
2. Jeśli kobieta była zatrudniona na umowę o pracę na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca.
3. W przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy.
4. Jeśli kobieta zatrudniona była na umowę na czas określony w celu zastępstwa. Taka umowa wygasa z dniem przewidzianym w tej umowie.

Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w systemie tzw. przerywanego czasu pracy ani w porze nocnej. Jeśli kobieta zatrudniona jest w porze nocnej, to na czas ciąży pracodawca zobowiązany jest zmienić jej rozkład pracy na czas dzienny lub, jeżeli jest to niemożliwe, przenieść pracownicę do innej pracy wykonywanej poza porą nocną. Jeśli żadne z tych rozwiązań nie jest możliwe, pracodawca musi zwolnić kobietę ze świadczenia pracy przy jednoczesnym zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia.
Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy.  

W okresie ciąży obowiązuje zasiłek chorobowy w wymiarze 100 % podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Kobieta, która dostała zwolnienie lekarskie z pracy w czasie ciąży otrzymuje pełne wynagrodzenie liczone jako średnia z ostatnich 12 miesięcy.

57. Ochrona macierzyństwa i jej elementyElementy ochrony macierzyństwa:

- ochrona organizmu przed szkodliwym wpływem pracy na jej zdrowie w okresie ciąży.

- ochrona płodu przed szkodliwym wpływem pracy

-zapewnienie warunków niezbędnych do pełnego sprawowania obowiązków macierzyńskich w pierwszych tygodniach życia noworodka.

- zapewnienie warunków umożliwiających dalsze wychowywanie dziecka.

Pracownice w okresie Macierzyństwa korzystają z tzw. Wzmożonej ochrony pracy kobiet. Polega ona na:

1)Zwolnieniu ciężarnej od obowiązku wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia, pracy nadmiernej, nocnej i poza stałym miejscem zatrudnienia.

2) Udzielaniem zwolnień od pracy i przerw w zw. z ciążą oraz pielęgnacją i wychowywaniem dziecka, zwłaszcza urlopu macierzyńskiego i wychowawczego.

3) Wzmocnieniu trwałości stosunku pracy i ochrony przed zmianą stosunku pracy.

58,59,60. Urlop macierzyński i wychowawczy.

Urlop macierzyński to ustawowe zwolnienie pracownicy od pracy na okres porodu i

pielęgnacji dziecka w pierwszych tygodniach jego Ŝycia. Prawo to pracownica nabywa

wówczas gdy poród nastąpił co najmniej w 5 miesiącu ciąŜy a rozwiązanie w okresie

wcześniejszym uwaŜa się za poronienie i traktuje jako chorobę. W świetle art. 180§1 KP

wymiar urlopu wynosi: 18 tygodni przy pierwszym porodzie, 20 tygodni przy kaŜdym

następnym, 28 tygodni w przypadku urodzenia więcej niŜ 1 dziecko w trakcie 1 porodu. Kp

stanowi ponadto, Ŝe co najmniej 2 tygodnie urlopu powinny przypadać przed przewidywana

data porodu. W niektórych sytuacjach wymiar urlopu ulega skróceniu. Ma to miejsce gdy

dziecko urodzi się martwe lub umrze w okresie pierwszych 8 tygodni Ŝycia - wtedy urlop

przysługuje w wymiarze 8 tygodni. Urlop ulega skróceniu równieŜ gdy matka rezygnuje z

wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego

dziecka - wtedy nie przysługuje jej urlop (jego część) po dniu oddania dziecka, jednakŜe

całkowity czas urlopu po porodzie nie moŜe wynosić mniej niŜ 8 tygodni. Urlop macierzyński

moŜe być skrócony na pisemny wniosek pracownicy, niewymagający uzasadnienia i jest on

wiąŜący dla pracodawcy. Jego skrócenie moŜe nastąpić dopiero po wykorzystaniu przez

pracownicę 14 tygodni tego urlopu. Niewykorzystana przez pracownice część moŜe

wykorzystać ojciec wychowujący dziecko a jego pracodawca nie moŜe odmówić mu tego

urlopu gdy ten zwrócił się z takim wnioskiem. W okresie korzystania z urlopu

macierzyńskiego stosunek pracy pracownicy, jak i pracownika podlega szczególnej ochronie.

Polega ona na tym, Ŝe w okresie ochronnym pracodawcy nie wolno jest złoŜyć oświadczenia

o wypowiedzeniu umowy o pracę ani teŜ umowa nie moŜe w tym czasie ulec rozwiązaniu na

podstawie wcześniej złoŜonego oświadczenia wypowiadającego umowę, podobnie z

wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy i płacy. Za czas urlopu macierzyńskiego

przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 100% zatrudnienia.

Natomiast urlop wychowawczy jest udzielany jest w celu sprawowania opieki nad małym

dzieckiem jest szczególny rodzajem urlopu bezpłatnego, kształtującym korzystniej niŜ przy

innych urlopach bezpłatnych sytuację prawna osoby przebywającej na takim urlopie - art. 186

- 1877 KP. Mówią one, Ŝe przysługuje on wszystkim pracownicom (równieŜ pracownikom)

niezaleŜnie od miejsca zatrudnienia i charakteru pracy, którzy spełniają następujące dwa

warunki: posiadają staŜ pracy w danym zakładzie pracy, który wynosi minimum 6 miesięcy i

wlicza się do niego równieŜ czas urlopu macierzyńskiego oraz wychowują dziecko w wieku

do lat 4. Urlop przysługuje zatem matce lub ojcu albo opiekunom dziecka. Urlop ten nie moŜe

wynosić więcej niŜ 3 lata, ale najdłuŜej do ukończenia przez dziecko 4 roku Ŝycia. Urlop

wychowawczy jest udzielany na wniosek zainteresowanego, pracodawca nie moŜe go udzielić

z własnej inicjatywy. Jeśli pracownica (pracownik) wystąpi z takim wnioskiem, pracodawca

nie moŜe odmówić jego udzielenia bowiem urlop ten przysługuje pracownicy (pracownikowi)

z mocy prawa a nie w zaleŜności od woli pracodawcy. Po zakończeniu z korzystania a urlopu

pracodawca obowiązany jest zatrudnić ją na dotychczasowym stanowisku albo

równorzędnym, za wynagrodzeniem nie niŜszym niŜ przysługujące za pracę na stanowisku

zajmowanym przed tym urlopem. JeŜeli jednak nie jest moŜliwe zatrudnianie jej na tym

samym stanowisku a przeniesienie na inne powoduje obniŜenie jej wynagrodzenia, które jej

przysługiwało przed urlopem, wtedy pracownica dostaje dodatek wyrównawczy, do końca

okresu ochrony. Stosunek pracy podlega szczególnej ochronie gdyŜ pracodawca nie moŜe

wypowiedzieć umowy o pracę po złoŜeniu przez pracownika wniosku o udzielenie tego

urlopu a w przypadku gdy pracodawca wypowiedział umowę przed złoŜeniem przez

pracownika wniosku, rozwiązanie tej umowy nie moŜe nastąpić, gdy pracownik w okresie

wypowiedzenia tej umowy złoŜy wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego, jeŜeli termin

rozpoczęcia tego urlopu przypadałby w czasie trwania stosunku pracy. Pracodawca nie moŜe

równieŜ w czasie trwania urlopu wychowawczego rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem.

Pracownik moŜe zrezygnować z urlopu w kaŜdym czasie za zgoda pracodawcy lub po

zawiadomieniu pracodawcy, najpóźniej na 30 dni przed powrotem do pracy. Okres urlopu

wychowawczego traktuje się jak okres zatrudnienia u pracodawcy, od czego np. moŜe zaleŜeć

wymiar urlopu wypoczynkowego. Osobom o niskich dochodach, mającym prawo do zasiłku

rodzinnego przysługuje w czasie urlopu dodatek wychowawczy, płatny przez gminę.

61. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy kobiet w okresie ciąŜy i urlopu

macierzyńskiego.

Zapewnienie ochrony trwałości stosunku pracy w okresie ciąŜy oraz w okresie urlopu

macierzyńskiego jest jednym z istotnych uprawnień pracujących kobiet. Ochrona ta obejmuje

wszystkie pracownice niezaleŜnie od długości okresu ich zatrudnienia z wyjątkiem pracownic

zatrudnianych na okres próbny krótszy niŜ miesiąc - art. 177§2 KP. Na ochronę tę składają

się: zakaz wypowiadania i rozwiązywania wypowiedzianej umowy, zakaz wypowiedzenia

zmieniającego, zakaz wypowiadania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych

przez pracownicę - art. 53 KP, przedłuŜenie z mocy prawa do dnia porodu umowy zawartej

na okres próbny przekraczający miesiąc, na czas określony lub czas wykonania określonej

pracy, jeŜeli miałyby one ulec rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąŜy. Ochrona ta

rozpoczyna się od początku ciąŜy i trwa do końca urlopu macierzyńskiego. Termin ten ulega

zmianie w przypadku umów na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania

określonej pracy gdy ich czas trwania kończy się przed porodem. Wtedy jeśli umowy te

miałyby ulec rozwiązaniu przed upływem 3 miesiąca ciąŜy - z chwilą okresu na który były

zawarte, bądź z chwilą porodu jeŜeli miałyby one ulec rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca

ciąŜy - art. 177§3KP. Przewidziany w art. 177§1 KP zakaz wypowiadania umowy o pracę

kobiecie w okresie ciąŜy i urlopu macierzyńskiego dotyczy zarówno wypowiadania umowy o

pracę w tym okresie ochronnym jak i rozwiązywania umowy wypowiedzianej zanim

pracownica była w ciąŜy lub o tym jeszcze nie wiedziała. Podobnie wypowiedzenie

zmieniające dokonane przed zajściem w ciąŜę pracownicy, lecz wywołujące skutki prawne

juŜ w okresie jej ciąŜy, podobnie jak wypowiedzenie definitywne, naleŜy uznać za

bezskuteczne. W całym okresie ochronnym nie moŜna rozwiązać umowy o pracę bez

wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę - art. 177§1 KP. JednakŜe KP

przewiduje nieliczne wyjątki kiedy moŜna rozwiązać umowę o pracę z kobietą w okresie

ochronnym. Za wypowiedzeniem moŜe pracodawca rozwiązać umowę o pracę w razie

ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu - art. 177§4 KP. W okresie ochronnym moŜna

rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy- przyczyny art. 52§1 KP- i

ponadto pracodawca uzyska zgodę zakładowej organizacji związkowej, której pracownica jest

członkiem lub, która podjęła się jej obrony.

62. Pojęcie ochrony pracy

Jest to całokształt pracy ustanowionych w celu ochrony zdrowia i życia pracowników. Ochrona pracy jest określana zazwyczaj jako „bezpieczeństwo i higiena pracy” lub „bezpieczeństwo i ochronę zdrowia”.

W skład pojęcia ochrony pracy wchodzą:

- ogólne i szczególne warunki bhp

-skutki naruszenia bhp

- organizację i tryb postępowania organów nadzoru nad warunkami pracy

Niektórzy wyróżniają szersze znaczenie ochrony pracy- obejmując czas pracy oraz urlopy, gdyż przeciwdziałanie wydłużaniu pracy chroni zdrowie.
63. Obowiązek pracodawcy zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy

Obowiązek ten ma charakter jednostronny, i stanowi powinność nie tylko ze stosunku pracy ale stanowi jedno z podstawowych zadań spoczywających na pracodawcy.

Ochrona życia i zdrowia pracownika następuje poprzez zapewnienie przestrzegania przepisów bhp, w szczególności:

1. Organizowania pracy

2. Dbania o techniczne środki zabezpieczenia bhp.

3. Egzekwowania znajomości i przestrzegania przepisów bp przez pracownika.

Pracodawca ma obowiązek stosować się do zaleceń i zarządzeń organów nadzoru nad warunkami pracy oraz lekarza sprawującego opiekę nad pracownikami.

W terminie 30 dni od rozpoczęcia działalności pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie okręgowego inspektora pracy i pań. Insp. Sanitarnego o jej miejscu, rodzaju i zakresie{zawiadamia również o zmianach}.

Szczegółowe obowiązki pracodawcy, poza kodeksem określają również przepisy wykonawcze (m.in. obiekty budowlane, pomieszczenia, maszyny, narzędzia, środki ochrony indywidualnej itp.)

Innym obowiązkiem z zakresu bhp jest przeszkolenie pracownika w zakresie bhp przed dopuszczeniem go do pracy, i prowadzeniem okresowych szkoleń w tym zakresie, oraz poddawanie pracownika badaniom lekarskim wstępnym, okresowym, i kontrolnym. W razie stwierdzenia objawów choroby zawodowej pracodawca powinien przenieść pracownik do innej pracy i wypłacać mu przez 6 miesięcy dodatek wyrównawczy.

Prace przy których istniej szczególne zagrożenie dla życia lub zdrowia powinny być wykonywane przez co najmniej 2 osoby - a pracodawca powinien to zapewnić.

64. Obowiązek w zakresie bhp po stronie pracownika

Obowiązek przestrzegania przepisów bhp jest wyraźnie wymieniony w art. 100 p 2 pkt. 3 KP jako obowiązek pracowniczy.

Jest to podstawowy obowiązek każdego pracownika.

Pracownik jest w szczególności obowiązany do:

1. Znajomości przepisów bhp, brać udział w szkoleniu oraz poddawać się egzaminom sprawdzającym.

2. Wykonywać prace zgodnie z przepisami bhp i przestrzegać zarządzeń oraz wskazówek przełożonych

3. Dbać o stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek w miejscu pracy

4. Stosować środki ochrony zbiorowej i indywidualne zgodnie z ich przeznaczeniem.

5. Poddawać się przewianym prawem badaniom

6. Niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie wypadku przy pracy /zagrożeniu a także ostrzec współpracowników i inne osoby.

Współdziałać z pracodawcą w wypełnianiu obowiązków bhp.

62,63,64,65. Pojęcie ochrony pracy - obowiązki pracodawcy w zakresie ochrony pracy,

powstrzymywanie się pracownika od wykonywania pracy niebezpiecznej

Przez ochronę pracy rozumie się zespół działań zmierzających do wyeliminowania

czynników powodujących zmniejszenie się zdolności do pracy w procesie i w związku z

procesem jej wydatkowania oraz do zapewnienia optymalnych warunków jej spoŜytkowania,

właściwej jej regeneracji i rozwoju. Działania te mają na celu ochronę pracowniczej zdolności

do pracy przed zagroŜeniami wynikającymi z materialnego środowiska pracy (warunki pracy,

czynniki powstające z procesów technologicznych) i społecznego środowiska pracy (jej

organizacji, stosunków międzyludzkich) a takŜe przed zagroŜeniami wynikającymi z małej

odporności danego pracownika na działanie materialnego lub społecznego środowiska pracy.

WyróŜniamy powszechną ochronę pracy, która obejmuje wszystkich pracowników oraz

mieszczącą się w zakresie pojęcia ogólnej - ochronę szczególną niektórych grup

pracowników, bardziej zagroŜonych w procesie pracy, w tym zwłaszcza kobiet, młodocianych

czy niepełnosprawnych. Zagadnienie ochrony pracy normują w zasadzie przepisy, które słuŜą

bezpośrednio celom ochrony zdrowia pracowników przed niebezpieczeństwami mogącymi

powstać w procesie pracy. Wśród obowiązków pracodawcy w zakresie ochrony pracy

wyróŜniamy ogólny obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikom bezpiecznych i

higienicznych warunków pracy - art. 207§1 KP. Obowiązek ten ma charakter jednostronny i

bezwarunkowy, co oznacza, Ŝe ciąŜy on na pracodawcy niezaleŜnie czy ze swoich

zobowiązań wywiązuje się druga strona. RównieŜ na jego istotność wskazuje to, Ŝe

przestrzeganie przepisów bhp moŜe być egzekwowane przez organy państwowe, często

niezaleŜnie od woli pracownika. KP rozróŜnia obowiązki pracodawcy - art. 207 - 209 od

obowiązków osób kierujących pracownikami - art. 212. W pierwszym przypadku podkreśla

się taki obowiązek pracodawcy jak ochrona Ŝycia i zdrowia pracowników, która w

szczególności powinna się przejawiać poprzez organizowanie pracy, zapewnianie

przestrzegania przepisów bhp a takŜe poprzez realizację zaleceń, decyzji, nakazów

wydawanych przez organy nadzoru oraz społecznego inspektora pracy - art. 207§2 KP.

Ponadto w myśl art. 209 KP w terminie 30 dni od rozpoczęcia działalności pracodawca jest

obowiązany zawiadomić a piśmie okręgowego inspektora pracy i państwowego inspektora

sanitarnego o jej miejscu, rodzaju i zakresie. Inne obowiązki pracownika to przeszkolenie

pracownika w zakresie bhp przed dopuszczeniem go do pracy, a następnie prowadzenie

okresowych szkoleń w tym zakresie - art.2373 oraz 237 4 KP. Sam pracodawca jest równieŜ

obowiązany odbyć takie szkolenie. Osobna część przepisów bhp dotyczy profilaktycznej

ochrony zdrowia i zgodnie z nimi pracownik powinien być poddany wstępnym i okresowym

badaniom lekarskim, a niekiedy kontrolnym i wszystkie te badania powinny się dobywać na

koszt pracodawcy - art. 229 KP. Co więcej pracodawca powinien dostarczyć pracowników

nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej, utrzymywać je w stanie całkowitej sprawności i

czystości - art. 237 6. Do środków ochrony indywidualnej zaliczamy odzieŜ ochronną i

roboczą - art. 237 7 KP. Kolejnym obowiązkiem pracownika jest dostarczenie Ŝywności

ochronnej, która przysługuje pracownikom zatrudnionym przy pracach wpływających

szkodliwie na stan ich zdrowia - art. 232 KP. Inny obowiązek został wyraŜony w art. 230 KP,

który stanowi, Ŝe pracodawca w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na

powstawanie choroby zawodowej musi przenieść go na podstawie orzeczenia lekarskiego do

innej pracy. Jako Ŝe pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny

pracy w zakładzie pracy art. 237 12 KP nakłada na niego odpowiedzialność powołania

specjalnej słuŜby bhp gdy zatrudnia on powyŜej 100 pracowników, a w przypadku

zatrudniania powyŜej 250 pracowników komisję bhp, oba o funkcji doradczej i kontrolnej.

Kwestię powstrzymywania się pracownika od pracy niebezpiecznej reguluje art. 210 KP który

odnosi się do ogółu pracowników. MoŜliwe jest to gdy wskutek nieprzestrzegania przez

pracodawcę przepisów bhp warunki pracy nie odpowiadają tym przepisom w takim stopniu,

Ŝe albo stwarzają bezpośrednie zagroŜenie dla zdrowia lub Ŝycia pracownika albo gdy

wykonywana przez niego praca grozi niebezpieczeństwem innym osobom. JeŜeli samo

powstrzymywanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagroŜenia, pracownik ma prawo

oddalić się z miejsca zagroŜenia, przy czym jest on zobowiązany powiadomić o tym swojego

bezpośredniego przełoŜonego podając tego przyczynę. Inaczej natomiast są ukształtowane

przesłanki powstrzymywania się od pracy pracowników zatrudnionych przy pracach

wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej(piloci, maszyniści kolejowi,

pracujący na wysokościach, pracujący przy wytwarzaniu materiałów wybuchowych i

samozapalnych etc.). Pracownicy ci mogą po uprzednim zawiadomieniu swojego

przełoŜonego, wstrzymać się od wykonania pracy gdy uznają, Ŝe ich stan psychofizyczny nie

zapewnia w danym dniu bezpiecznego wykonywania pracy, a jej podjęcie stwarzałoby

zagroŜenie dla innych osób.

66,67,68. Zatrudnianie i ochrona pracy młodocianych (umowa o pracę w celu przygotowania

zawodowego, zatrudnianie młodocianych przy pracach lekkich)

Młodocianymi w rozumieniu prawa są osoby, które ukończyły 16 lat, a nie przekroczyły 18

roku Ŝycia. Osoby w tym wieku otoczone są szczególną opieką i ochroną prawną obejmującą

zarówno samo zatrudnianie, jak i odmienne regulowanie niektórych elementów treści

stosunku pracy. KP stanowi, Ŝe dopuszczalne jest zatrudnianie tylko młodocianych, którzy

ukończyli co najmniej gimnazjum (są dopuszczalne w nielicznych sytuacjach wyjątki od

warunku odpowiedniego wieku i ukończenie gimnazjum)) oraz przedstawią świadectwo

lekarskie stwierdzające, Ŝe praca danego rodzaju nie zagraŜa ich zdrowiu, przy czym

młodociani nieposiadający kwalifikacji zawodowych mogą być zatrudniani wyłącznie w celu

przygotowania zawodowego. Umowa w celu przygotowania zawodowego występuje w

postaci: nauki zawodu lub przyuczenia do określonej pracy. Nauka zawodu ma na celu

przygotowanie zawodowe młodocianego do pracy w charakterze wykwalifikowanego

robotnika lub czeladnika (młodociany otrzymuje ten tytuł)) i trwa do 36 miesięcy a

przyuczenie do wykonywania określonej pracy - przygotowanie młodocianego do pracy w

charakterze robotnika przyuczonego (młodociany dostaje zaświadczenie), trwa od 3 do 6

miesięcy. W całym okresie zatrudnienia aŜ do ukończenia 18 roku Ŝycia młodociani

obowiązani są do dokształcania się, zwolnieni od tego obowiązku są jedynie ci, którzy

posiadają kwalifikacje zawodowe uzyskane przez naukę w szkole. Umowa o pracę w celu

przygotowania zawodowego powinna mieć formę pisemną (ad probationem). Wypowiedzenie

umowy w celu przygotowania zawodowego przez pracodawcą z mocy art. 196 KP jest

ograniczone do przypadków: niewypełniania przez młodocianego obowiązków, ogłoszenia

upadłości lub likwidacji pracodawcy, reorganizacji umoŜliwiającej kontynuowanie

przygotowania zawodowego, stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w

zakresie, której odbywa się szkolenie. Przy zatrudnianiu natomiast młodocianego przy pracy

lekkiej - art. 2001 KP mówi, Ŝe młodociany jest zatrudniany w innym celu niŜ przygotowanie

zawodowe. Praca taka nie moŜe spowodować zagroŜenia dla Ŝycia, zdrowia i rozwoju

psychofizycznego młodocianego, oraz utrudniać wypełniania obowiązku szkolnego. Wykaz

lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania słuŜby

medycyny pracy i wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Szczególnej

ochronie zdrowia podlegają wszyscy młodociani, niezaleŜnie na jakiej podstawie zostali

zatrudnieni. Ochrona ta przejawia się w: zakazie zatrudniania młodocianych przy pracach

wzbronionych i obszerny wykaz tych prac dla poszczególnych gałęzi i rodzajów pracy

zawiera załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 2004. Ponadto przed zatrudnieniem w

zakładzie pracy młodociani podlegają wstępnym badaniom lekarskim w celu ustalenia czy

stan zdrowia młodocianego (jego rozwój psych. i fiz.) nie stanowią przeciwwskazania w jego

zatrudnieniu. W czasie zatrudnienia młodociani podlegają okresowym i kontrolnym badaniom

lekarskim. Mają one na celu sprawdzenie czy czynności wykonywane przez młodocianego

nie szkodzą jego zdrowiu bądź rozwojowi psych. lub fiz. JeŜeli lekarz orzeknie, Ŝe dany

rodzaj pracy zagraŜa zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić mu rodzaj

pracy a w razie niemoŜności zmiany bezzwłocznie rozwiązać umowę i wypłacić mu

odszkodowanie - art. 201. §1 KP. Ochrona przejawia się równieŜ w tym, Ŝe przedstawiciel

ustawowy młodocianego moŜe rozwiązać stosunek pracy za zezwoleniem sądu opiekuńczego,

gdy stosunek ten sprzeciwia się dobru młodocianego - art. 22§3 KP. Dalsza ochrona

młodocianych przejawia się w skróconym czasie ich pracy i tak w przypadku młodocianego

do 16 lat- nie moŜe on przekraczać 6h/dobę, powyŜej 16 lat - do 8h/dobę, do czasu pracy

wlicza się czas nauki, przy dobowym czasie pracy pow. 4,5 h młodociany ma prawo do 30-

minutowej nieprzerwanej przerwy wliczanej do czasu pracy. Dalsze ograniczenia przewidują,

Ŝe przerwa w pracy obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie 14 h, ponadto w

kaŜdym tygodniu młodocianemu przysługuje prawo do co najmniej 48 h nieprzerwanego

odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę. W przypadku młodocianych

zatrudnianych pry wykonywaniu prac lekkich ich tygodniowy wymiar pracy w okresie nauki

szkolnej nie moŜe przekraczać 12h, a w dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych -2 h.

Natomiast w okresie ferii nie moŜe przekraczać 7h/ dobę i 35 h/ tydzień (dot. Prac lekkich).

Inne przykłady ochrony to zakaz pracy w porze nocnej oraz godzinach nadliczbowych.

Ponadto młodocianym przysługuje dłuŜszy wymiar urlopów. Nabywają oni po upływie 6

miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy - prawo do jednorazowego urlopu w wymiarze 12

dni roboczych. Po roku pracy i w latach następnych młodocianemu przysługuje 26 dni urlopu,

jednakŜe w roku, w którym kończy on 18 lat w wymiarze 20 dni urlopu, jeśli prawo do urlopu

uzyskał przed ukończeniem 18 lat. Co więcej pracodawca jest zobowiązany udzielić

młodocianemu urlopu w czasie ferii szkolnych, a jeśli nie nabył on prawa do urlopu moŜe mu

udzielić go zaliczkowo.

66.Pojęcie młodocianego w prawie pracy 
Młodocianym w rozumieniu Kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat życia (art.190§1). Prawo pracy ogranicza zatrudnienie ze względu na ochronę ich zdrowia oraz dążenie do łączenia tego zatrudnienia ze zdobywaniem przez młodocianych kwalifikacji zawodowych. 

Z reguły zatrudnienie młodocianego możliwe jest, jeżeli spełnione są cztery warunki : 

1.ukończył on 16 rok życia 
2.Ukończył gimnazjum 
3.jest zatrudniony w celu przygotowania zawodowego 
4.jest zatrudniony przy pracy nie zagrażającej jego zdrowiu 

67.Formy zatrudniania młodocianych 

Z reguły zatrudnienie młodocianego możliwe jest, jeżeli spełnione są cztery warunki : 

1.ukończył on 16 rok życia 
2.Ukończył gimnazjum 
3.jest zatrudniony w celu przygotowania zawodowego 
4.jest zatrudniony przy pracy nie zagrażającej jego zdrowiu 

Formy zatrudniania młodocianych: 

1.umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego występującego w postaci: 
-nauki zawodu - trwająca do 36 miesięcy, po ukończeniu której młodociany otrzymuje tytuł wykwalifikowanego robotnika lub czeladnika 
-przyuczenia do wykonywania określonej pracy - trwające od 3 do 6 miesięcy, po ukończeniu którego młodociany otrzymuje zaświadczenie o przyuczeniu do określonej pracy. 
Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności : 
-rodzaj przygotowania zawodowego 
-czas i miejsce tego przygotowania 
-sposób dokształcania teoretycznego młodocianego 
-wysokość wynagrodzenia 

2.Umowa o pracę w innym celu niż przygotowanie zawodowe, przy pracy lekkiej 
Praca taka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może mu utrudniać wypełniania obowiązku szkolnego. 
Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych w przepisach. Wykaz prac lekkich ustala pracodawca w regulaminie pracy, a jeżeli nie ma obowiązku jego wydania - w osobnym akcie. Jest on też obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed rozpoczęciem przez niego pracy. 

69. Rozstrzyganie sporów ze stosunku pracy

Spór ze stosunku pracy powstaje w razie różnicy stanowisk co do treści wypływających z niego uprawnień lub obowiązków. Postępowanie ma zlikwidować zaistniały między stronami konfliktu prawnego.

Spór może być rozstrzygnięty:

• w trybie jurysdykcyjnym polega­jącym na rozpoznaniu sprawy i wydaniu orzeczenia przez sąd pracy.

• (tylko gdy roszczenie wysuwa pracownik) w wyniku postępowania pojednawczego, opartego na przepisach KP gdy w za­kładzie pracy, w którym powstał spór, działa komisja pojednawcza

Z mocy przepisów KPC do sporów ze stosunku pracy stosuje się także przepisy o me­diacji i zapisie na sąd polubowny. Rozstrzyganie sporu przed sądem pracy nie jest regulowane przepisami prawa pracy, lecz odbywa się na podstawie przepisów postępowania cywilne­go. Odnosi się to zarówno do roszczeń pracowników, jak i pracodawców

! Powyższy sposób rozstrzygania sporów nie dotyczy sporów zbiorowych (sporów o interesy) między pracodawcami a związkami zawodowymi, które rozwiązywane są w odrębnym (pozasądowym) trybie !

[rozwiniecie w kolejnym pytaniu nr 70 - nie wiem czym się różnią jeśli chodzi o zakres materiału]

70. Pozasądowe i sądowe formy rozstrzygania sporów

I. Pozasądowe rozstrzyganie sporów - postępowanie pojednawcze przed komisjami pojednawczymi

Postępowanie pojednawcze:

• na wniosek pracownika

• terminy przedawnienia analogiczne jak przed sądem pracy

• Komisja pojednawcza jest organem mediacyjnym - pośredniczy w rozwiązaniu sporu

• kończy się z chwilą:

1. zawarcia ugody

2. z mocy prawa z upły­wem 14 lub 30 dni w zależności od rodzaju sprawy.

Sprawa niezakończona ugodą nie podlega z urzędu przekazaniu sądowi pracy. Komisja pojednawcza przekazuje sądowi taką sprawę tylko na żądanie pracownika.

Ugoda podlega dobrowolnemu wykonaniu przez pracodawcę

Gdy pracodawca się nie wywiązuje → pracownik może żądać przy­musowego wykonania ugody, zgodnie z przepisami KPC o postępowaniu egze­kucyjnym, jeżeli sąd nada klauzulę wykonalności (warunek: ugoda nie jest sprzeczna z prawem, zasadami współżycia społecznego, nie jest obej­ściem prawa)

Komisje pojednawcze mogą być powoływane, na podstawie przepisów Działu XII Kodeksu pracy, w celu umożliwienia każdemu pracowni­kowi załatwienia sporu z pracodawcą w sposób polubowny, bez wszczynania procesu przed sądem pracy. Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organi­zacja związkowa, a w razie jej braku - pracodawca po uzyskaniu „pozytywnej opinii" pracowników. Organ powołujący komisję określa też liczbę jej człon­ków i kadencję. Zakres rzeczowy - identyczny jak właściwość sądów pracy.

II. Sądowe rozstrzyganie sporów - sady pracy

Sądy pracy - nie są wydzielone, lecz stanowią jednostki organizacyjne two­rzone w ramach sądów powszechnych (rejonowe, okręgowe i apelacyjne)

Sądy rejonowe rozpoznają:

• Spory z zakresu prawa pracy w I instancji

• Zawsze (Art. 461 § l¹ KPC): spory o ustalenie istnienia stosunku pracy, związane z roz­wiązaniem stosunku pracy (uznanie bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę, przywrócenie do pracy oraz łącznie z nim dochodzone wynagrodze­nie, odszkodowanie), a także sprawy dotyczące kar porządkowych i świadec­twa pracy, bez względu na wartość przedmiotu sporu

Sądy okręgowe rozpoznają:

• Sprawy z zakresu prawa pracy zastrzeżone dla nich do rozpatrywania w I instancji

• sprawy o prawa nie­majątkowe i dochodzone łącznie z nimi roszczenia majątkowe, w których wartość przedmiotu sporu przekracza 75 000 zł

Skład sędziowski
I instancja	Sędzia zawodowy i 2 ławników (art. 47 § 2 pkt. 1 KPC).
II instancja	Trzech sę­dziów zawodowych (art. 367 § 3 KPC)

Skarga kasacyjna do Sądu Najwyższego może być wniesiona przez:

• Prokuratora Generalnego (naruszenie podstawowych zasady porządku prawnego)

• Rzecznika Praw Obywatelskich (naruszenie konstytucyjnych wolności albo praw człowieka i obywatela)

Wyjątek: skarga niedopuszczalna gdy: przedmiot zaskarżenia niższy niż 10.000zł; dotyczy kar porządkowych, świadectwa pracy; rozpoznana w postępowaniu uproszczonym.

Skarga dotyczy tylko naruszenie prawa materialnego (błędną wykładnia/stosowanie) lub procedury mających istotne znaczenie.

Właściwość rzeczowa sądów pracy:

1. Sprawy z zakresu prawa pracy (spory o spełnienie świadczeń lub o ustalenie uprawnień):

• roszczenia ze stosunku pracy,

• ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy.

• roszczenia związane ze stosunkiem pracy,

• roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy (np. roszczeń z tytułu wykonywania pracy nakładczej),

• odszkodowanie dochodzone od pracodawcy z tytułu wypadków przy pracy lub chorób zawodowych (nie dotyczy świadczeń należnych od ZUS).

2. Sprawy o roszczenia związane ze stosunkiem pracy → wypracowane przez orzecznictwo sądowe- niezbędny jest: stosunek pracy (istniejący lub były) + inny stosunek prawny (musi być między nimi ścisły związek)

3. Sprawy z mocy przepisów szczególnych:

• spory związane z odmową wypłaty świadczeń z Funduszu Gwarantowa­nych Świadczeń Pracowniczych (art. 20 ust. 2 OchRoszczPrU),

• roszczenia związków zawodowych o przekazanie środków na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych lub zwrot nieprawidłowo wydatkowanych środków z tego funduszu (art. 8 ust. 3 FundSwSocjU),

• spory o odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101² § 3 KP),

• spory wynikające z umowy o korzystanie przez związki zawodowe z po­mieszczeń i urządzeń pracodawcy (art. 33 ust. 4 ZwZawU).

NIE NALEŻĄ DO WŁAŚCIWOŚCI sprawy dotyczące (Art. 262§2) :

• ustanawiania nowych warunków pracy lub płacy.

• stosowania norm pracy

• pomieszczeń w hotelach pracowniczych.

Spory o ustanowienie nowych warunków pracy lub płacy są sporami o interesy, które mogą być rozwiązywane według zasad zbiorowego prawa pracy.

Właściwość miejscowa sądu (art. 461 § 1. KPC):

Powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone:

• bądź przed sądem właściwości ogólnej pozwanego,

• bądź przed sądem w okręgu, którego praca jest, była lub miała być wykonywana,

• bądź też przed sądem, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. .

Roszczenia pracownika tymczasowego rozpatruje sąd pracy właściwy na względu na siedzibę agencji pracy tymczasowej zatrudniającej tego pracow­nika.

Sprawy z zakresu prawa pracy są traktowane jako jeden z rodzajów spraw cywilnych (por. art. 1 KPC). Rozstrzygane na podstawie przepisów ogólnych + szczególne (Dział III - Art. 459- Art. 477¹⁶ KPC).

Zasady dotyczące postępowania z zakresu prawa pracy:

1. Zasada ochrony interesów pracownika (zawarta w wielu różnych przepisach)

• usunięcie braków formalnych pism procesowych, w tym w szczególności dokładniejsze określenie zgłoszonych żądań, sąd może uwzględnić inne roszczenie jeśli pierwsze jest nieuzasadnione

• wyjaśnienie stanowisk stron oraz skłonienie ich do pojednania i zawarcia ugody,

ALE: Sąd nie uzna zawarcie ugody/cofnięcie pozwu, sprzeciwu/środka odwoławczego/zrzeczenie się, ograniczenie roszczenia, gdyby czynność ta naruszała słuszny interes pracownika (art. 469 KPC)

• ustalenie istotnych lub spornych okoliczności sprawy (art. 468 KPC).

• Przewodniczący poucza pracownika o roszczeniach wynikających z przyto­czonych przez niego faktów (477 KPC).

• Stronom/uczestnikom bez adwokata może udzielać pouczeń dotyczących czynności procesowych

• rygor natychmiastowej wy­konalności wyroku:

• Art. 477². § 1. KPC: „Zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. […]”

• po oddaleniu apelacji zakładu pracy - w pozostałej części (art. 477⁶ § 1 KPC).

• sad na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania spra­wy po uznaniu wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne (art. 477² § 2 KPC).

2. Zasada ugodowego załatwiania sporów

• pracownik może sko­rzystać z próby zakończenia każdego sporu ugodą

• sąd pracy powinien skłaniać strony do pojednania i zawarcia ugo­dy (art. 468 § 2 pkt 2 KPC)

• sąd uzna ugodę za niedopuszczalną, jeżeli jej treść jest niezgodna z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmie­rza do obejścia prawa (art. 184 KPC).

3. Zasada ograniczonej odpłatności postępowania

Wartość przedmiotu sporu:	Opłata:	Za co:
Do 50.000zł	30 zł	TYLKO: od apelacji, zażale­nia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawo­mocnego orzeczenia
Powyżej 50.000zł	5%, nie więcej niż 100.000zł	od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych

nie obowiązuje tzw. przymus adwo­kacki po stronie pracownika. Pełnomocnikiem pracownika może być przedstawiciel związku zawodowego lub inspektor pracy albo inny pracownik zakładu pracy, w którym pracownik będący stroną procesu jest lub był zatrud­niony (art. 465 § 1 KPC).

Zasada szybkości postępowania

• Szybkie działanie organów - od zakończenia tzw. czyn­ności wyjaśniających do pierwszej rozprawy nie powinien upłynąć w zasadzie okres dłuższy niż 2 tygodnie, jeżeli nie stoją temu na przeszkodzie niedające się usunąć okoliczności (art. 471 KPC).

• możliwość wzywanie stron, świadków, bie­głych łub innych osób z pominięciem sposobów przewidzianych przez przepisy ogólne (art 472 § 1 KPC)

• obowiązek niezwłocznego wstępnego badania sprawy przez przewodniczącego po jej wniesieniu (art. 467 KPC)

• skarga strony o przewlekłość postępowania, uwzględniając skargę, sąd stwierdza przewlekłość postępowania i na żąda­nie skarżącego może on przyznać od Skarbu Państwa do 10.000 zł.

• postępowanie uproszczone dla spraw prostych i tych gdzie wartość sporu nie przekracza 10 000 zł

Dobrowolna mediacja:

Czas:	Podstawa:
przed wszczęciem postepowania	umowa o mediację
w toku sprawy za zgodą stron	postanowienie sądu

Mediator - osoba fizyczna mająca pełną zdolność do czynno­ści prawnych, korzystająca w pełni z praw publicznych (organizacje społeczne i zawodowe mogą prowadzić listy stałych mediatorów, przekazuje się je pre­zesowi sądu okręgowego)

Raz w toku postępowania sąd może skierować strony do mediacji, aż do zamknięcia pierwszego posiedzenia, a po jego zamknięciu - tylko na zgodny wniosek stron.

Ugoda - zawarta przed mediatorem, sąd na wniosek strony niezwłocznie przeprowadza postępowanie co do zatwierdzenia ugody → gdy podlega wykonaniu w drodze egzekucji - sąd zatwier­dza ją przez nadanie jej klauzuli wykonalności.

Ugoda zawarta przed mediatorem ma po jej zatwierdzeniu przez sąd moc prawną ugody zawartej przed sądem.

Sąd polubowny (arbitrażowy):

Zapis na sąd dopuszczalny dopiero po powstaniu sporu:

• wymaga zachowania formy pisemnej

• w formie umowy stron

• wskazanie przedmiot sporu lub stosunek prawny, z którego spór wy­niknął lub może wyniknąć

• po jego wniesieniu sąd odrzu­ca pozew/wniosek o wszczęcie postępowania nieprocesowego, jeżeli po­zwany podniósł zarzut zapisu na sąd polubowny

Sąd polubowny powołuje się w składzie trzech arbitrów, w sposób określony w KPC (art. 1171). Rozstrzyga on na podstawie

• prawa właściwego dla danego stosunku

• według ogólnych zasad prawa lub zasad słuszności (za zgodą stron)

biorą pod uwagę umowę miedzy podmiotami oraz zwyczaje.

Zapis na sąd polubowny może:

• wskazywać stały albo zagraniczny sąd polubowny jako wła­ściwy do rozstrzygnięcia sporu

• określić liczbę i sposób powoływania sędziów sądu polubownego (arbitrów)

Możliwe rozstrzygnięcia:

• Wyrok

• Ugoda

Mają moc odpowiednio wyroku sądowego lub ugody zawartej przed sądem po ich uznaniu przez sąd lub stwierdzeniu ich wykonalności przez sąd

71. Przedawnienie roszczeń w prawie pracy

Przedawnienie - po upływie określonego czasu następuje niekorzystna dla podmiotu uprawnionego (pracodawcy/pracownika) zmiana w jego sytuacji prawnej. Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić (ale nie wygasa ono - staje się zobowiązaniem naturalnym „niezupełnym”), ale wyjątkowo skutki przedawnienia mogą być uchylone. W sprawach o roszczenia ze stosunku pracy sąd nie uwzględnia z urzędu upływu terminu przedawnienia, lecz tylko na zarzut pozwanego.

Cele instytucji przedawnienia:

• ochrona dłużnika przed niepewnością sytuacji prawnej w przypadkach, gdy wierzyciel nie dochodzi swego roszczenia przez odpowiednio długi czas,

• niedopuszczenie do procesów, w których nie da się już ustalić prawdy obiektywnej wskutek trudności dowodowych spowodowanych znacznym upływem czasu (np. śmiercią świadków, zniszczenia lub zagubienia dokumentów itd.),

• skłonienie opieszałych wierzycieli, aby dochodzili swych roszczeń w takim czasie, w jakim dane prawo powinno być wykonane zgodnie ze swym przeznaczeniem.

Przedmiot przedawnienia - WSZYSTKIE roszczenia ze stosunku pracy pracodawcy i pracowników zarówno majątkowe, jak i niemajątkowe (w prawie cywilnym tylko majątkowe).

NIE zalicza się do tego: roszczenia pracodawcy z tytułu szkód wyrządzonych przez nich umyślnie (art. 291 § 3 KP), roszczenia pracodawcy z tytułu szkód będących następstwem takich nieumyślnych czynów niedozwolonych, (poza tzw. deliktami pracowniczymi) → przedawnienie w terminach i według zasad prawa cywilnego (art. 117 i nast. KC)

Terminy przedawnienia:

Ogólny termin - 3 lata od momentu kiedy roszczenie stało się wymagalne (art. 291 § 1 KC)

WYJĄTKI:

1. Roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika przedawnia się w zależności od stopnia jego winy:

• wina nieumyślna - z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia,

• wina umyślna - z upływem 3 lat od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o szkodzie wyrządzonej przez danego pracownika (czynem niebędącym przestępstwem), nie później jednak niż z upływem 10 lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wywołujące szkodę (art. 291 § 3 KP i art. 442¹ § 1 KC),

• przestępstwo (zbrodnia lub występek) powodująca szkodę - z upływem 20 lat od dnia popełnienia przestępstwa bez względu na to, kiedy poszkodowany pracodawca dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia (art. 442¹ § 2KC)

2. Okres przedawnienia roszczeń stwierdzonych prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów bądź ugodą zawartą przed takim organem wynosi 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody (art. 291 § 5).

Bieg przedawnienia - niezależny od istnienia stosunku pracy

Początek biegu - dzień, w którym roszczenie staje się wymagalne (art. 291 § 1) → prawna możności żądania spełnienia świadczenia

• nadejście terminu wypełnienia świadczenia

• po powstaniu zobowiązania

• powstania szkody (dłuższy bieg - patrz terminy wyżej)

• powzięcie wiadomości o wyrządzeniu szkody przez określonego sprawcę (krótszy bieg - patrz terminy wyżej)

• uprawomocnienie się orzeczenia lub zawarcie ugody

Reszta: zawieszenie biegu okresu przedawnienia, przedłużenie tego okresu, przerwanie biegu przedawnienia → patrzcie ogólne zasady przedawnienia omawiane zaćwiczeniach z cywila :)

Przedawnienie jest jedna z dwóch instytucji dawności z prawie pracy (druga - prekluzja, czyli terminy zawite)

Upływ terminów zawitych powoduje definitywną utratę prawnej możliwości dokonania czynności niezbędnej do wywołania określonych skutków materialnoprawnych (chociaż niektóre z tych terminów mogą być przywracane) → ale nie jest IMO treścią pytania więc nie rozwijam

72. Pojęcie i przedmiot zbiorowego prawa pracy

Obok norm regulujących indywidualne stosunki prawa pracy bardzo istotne znaczenie ma

dział dotyczący zbiorowego prawa pracy. Obejmuje ono prawo związkowe, prawo układowe

oraz prawo zbiorowych sporów pracy. Dział ten stanowią bardzo niejednolite stosunki

prawne. Zbiorowe prawo pracy określa uprawnienia zbiorowych podmiotów prawa pracy,

takich jak: załoga zakładu pracy, samorząd pracowniczy, związki zawodowe, organizacje

pracodawców. Przepisy zbiorowego prawa pracy określają zatem pozycję prawną i

uprawnienia związków zawodowych i organizacji pracodawców jako tych podmiotów

zbiorowego prawa pracy, które w głównej mierze wywierają wpływ na kształt zarówno

indywidualnych, jak i zbiorowych uprawnień pracowniczych. Regulują one równieŜ w

róŜnych formach i zakresie zbiorowe uprawnienia pracowników, wyraŜające się w prawie

ogółu pracowników do powoływania organów stojących na straŜy uprawnień pracowniczych

np. społeczna inspekcja pracy lub komisja pojednawcza, w przyznawaniu załogom

przedsiębiorstw państwowych udziału we współzarządzaniu tymi przedsiębiorstwami, w

uprawnieniach socjalnych załogi. Ustalają one takŜe formy współdziałania związków

zawodowych przy stosowaniu przepisów prawa pracy jako formy ochrony uprawnień

pracowników. Przepisy zbiorowego prawa pracy określają równieŜ środki i formy walki o

ochronę interesów pracowników innymi słowy stanowią o formie i trybie rozwiązywania

sporów zbiorowych oraz dopuszczalne środki nacisku na pracodawców w celu

doprowadzenia do przyznania wysuwanych przez pracowników Ŝądań i postulatów. Istotną

cechą zbiorowych stosunków pracy jest ich kształtowanie przez same strony tych stosunków,

gdyŜ państwo stwarza tylko określone ramy prawne, w których strony układają swoje

wzajemne relacje. Stąd teŜ podkreśla się regułę autonomii stron zbiorowych stosunków pracy.

Innym waŜny elementem cechującym zbiorowe prawo pracy jest reguła konstytucyjna - art.

20 konstytucji, która wyraŜa, Ŝe dialog i współpraca partnerów społecznych stanowią jedną z

podstaw ustroju gospodarczego Polski. Pojęcie partnerów społecznych obejmuje przede

wszystkim związki zawodowe oraz pracodawców i ich związki. Dlatego państwo jest

związane umoŜliwić partnerom społecznym kształtowanie wzajemnych stosunków między

nimi, tu szczególna rola Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno - Gospodarczych.

73. Podmioty zbiorowego prawa pracy

1. Organizacje pracowników

a) Związki zawodowe reprezentatywne na szczeblu ZAKŁADOWYM (art. 241^25a § 1 k.p.)

Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa:

1. będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską organizacji związkowej uznawanej za reprezentatywną w rozumieniu art. 6 ustawy z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego, pod warunkiem, że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, lub

2. zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub

3. zrzeszająca największą liczbę pracowników, jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wymogów, o których mowa w pkt 1 lub 2.

b) Związki zawodowe reprezentatywne na szczeblu PONADZAKŁADOWYM (art. 241¹⁷ § 1 k.p.)

Reprezentatywną organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja związkowa:

1. reprezentatywna w rozumieniu art. 6 ustawy z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego lub

2. zrzeszająca co najmniej 10% ogółu pracowników objętych działaniem statutu, nie mniej niż 10 tys. pracowników, lub

3. zrzeszająca największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty określony układ ponadzakładowy.

Załoga pracownicza także jest podmiotem zbiorowego prawa pracy, niezależnie od swojej reprezentacji - choć w ograniczonym zakresie np. ogłoszenie strajku

2. Pracodawcy lub ich organizacje

Organizacja pracodawcom może zo­stać założona przez co najmniej 10 pracodawców, którzy (osobiście lub przez swoich przedstawicieli w przypadku jednostki organizacyjnej) podejmują uchwa­łę o założeniu organizacji, uchwalają statut i wybierają komitet założycielski.

Treść statutu - określa ustawa.

Komitet założycielski w terminie 30 dni od dnia utwo­rzenia organizacji pracodawców składa wniosek o rejestrację związku w Kra­jowym Rejestrze Sądowym. Z chwilą rejestracji organizacja pracodawców nabywa osobowość prawną.

74. Związki zawodowe (powstanie związku, uprawnienia)

Związki zawodowe są organizacją o szczególnym statusie prawnym, powołaną do Ŝycia w

celu reprezentowania i ochrony zawodowych, ekonomicznych i socjalnych interesów i praw

pracowników objętych sferą ich działania. Sytuację prawną związków zawodowych reguluje

w Polsce w sposób ogólny konstytucja- art. 12 i 59, w których zapewnia wolność tworzenia i

działania związków zawodowych oraz podstawowe formy ich działania. Szczegółowe

regulacje zawiera przede wszystkim ust. O związkach zawodowych z 23 maja 1991 oraz KP i

w mniejszym stopniu KPC. Związki zawodowe opierają swoją działalność takich zasadach

jak: zasada samorządności, niezaleŜności od pracodawców, organów administracji rządowej i

samorządu terytorialnego, zasada dobrowolności przynaleŜności związkowej oraz zasada

legalizmu ich działalności. W kwestii zakresu podmiotowego przynaleŜności do związku

zawodowego to mogą go tworzyć jak i do niego przystępować wszyscy pracownicy,

niezaleŜnie od podstawy zatrudnienia. Wyjątki to grupy zatrudnionych na innej podstawie niŜ

stosunek pracy maja prawo do przynaleŜności do juŜ istniejącego związku, ale nie mogą go

załoŜyć np. osoby wykonujące pracę nakładczą, emeryci, renciści, bezrobotni. Związek

zawodowy moŜe być załoŜony przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia

związków zawodowych. Osoby te podejmują uchwałę o załoŜeniu związku, uchwalają jego

statut i wybierają komitet załoŜycielski. Statut powinien określać przedmiot i zakres

działalności związku, jego strukturę organizacyjną, zasady członkostwa i źródła

finansowania, jak równieŜ organy i osoby uprawnione do reprezentowania związku na

zewnątrz. Związek podlega obowiązkowi rejestracji w Krajowym Rejestrze Sądowym i

komitet załoŜycielski musi to zrobić w terminie 30 dni od podjęcia uchwały o jego

utworzeniu, gdyŜ w przeciwnym wypadku uchwała traci moc. Do wniosku dołącza się statut.

Z chwilą rejestracji związek zawodowy nabywa osobowość prawną a rejestracja odbywa się

w trybie przepisów KPC o postępowaniu nieprocesowym. Dobrowolność tworzenia

związków oznacza takŜe moŜliwość ich rozwiązania: w następstwie uchwały przez statutowo

upowaŜniony organ, kiedy sąd wykreśla związek z rejestru, gdy liczba członków utrzymuje

się poniŜej 10 osób przez dłuŜej niŜ 3 miesiące lub w przypadku likwidacji lub upadłości

zakładu pracy, w którym działał związek i jeśli jego zakres działalności obejmował ten jeden

zakład pracy. Przedmiotem działalności związkowej jest bardzo ogólnie i szeroko rozumiana

ochrona i reprezentacja praw i interesów pracowników. Uprawnienia związków zawodowych

moŜna podzielić na uprawnienia w zakresie: stanowienia norm prawnych, stosowania norm

prawnych, nadzoru nad warunkami pracy, rozwiązywania zbiorowych i rozstrzygania

indywidualnych sporów pracy. W kwestii stanowienia norm prawnych to uprawnienie wynika

z przyjętego załoŜenia, Ŝe związki zawodowe powinny mieć wpływ na kształtowanie treści

norm prawnych regulujących warunki Ŝycia i pracy pracowników, a zwłaszcza norm

ustawodawstwa pracy. I tak ogólnokrajowa organizacja międzyzwiązkowa i ogólnokrajowy

związek zawodowy mają prawo opiniowania załoŜeń i projektów ustaw, a takŜe projektów

prawnych UE w zakresie ich działalności. Ponadto mają prawo występowania z wnioskami w

sprawie wydania lub zmiany ustawy albo innego aktu prawnego w zakresie spraw objętych

ich zadaniami oraz do zawierania układów zbiorowych. Natomiast najdalej idącym i

najwaŜniejszym uprawnieniem przy stanowieniu norm PP jest prawo zawierania układów

zbiorowych, gdzie stroną reprezentującą pracowników mogą być wyłącznie związki

zawodowe. Druga grupa uprawnień związków to kompetencje w zakresie stosowania norm

prawnych. Uprawnienia te mają w szczególności umoŜliwić zarządom związków

zawodowych wywieranie wpływu na treść konkretnych decyzji podejmowanych przez

kierownika zakładu pracy w indywidualnych sprawach pracowniczych. I tak np. wywierają

one wpływ w takich decyzjach jak: wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony -

art.38 KP, wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy -art. 42 §1 KP,

rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia - art. 52§3 oraz 53§4 KP, rozpatrywanie

odwołań od ukarania karą porządkową - art. 112KP. Innym prawem jest równieŜ to, Ŝe

ogólnokrajowa organizacja międzyzwiązkowa oraz ogólnopolski związek zawodowy mogą

wystąpić do Sądu NajwyŜszego z wnioskami o wyjaśnienie przepisów prawa pracy i

ubezpieczeń społecznych budzących wątpliwości lub których stosowanie wywołało

rozbieŜności w orzecznictwie. Kolejną grupą uprawnień są uprawnienia w zakresie nadzoru

nad warunkami pracy. Ogólne uprawnienie w tym zakresie przyznaje związkom ustawa z

1991, która stanowi, Ŝe związki zawodowe sprawują kontrolę nad przestrzeganiem prawa

pracy oraz uczestniczą, na zasadach określonych odrębnymi przepisami, w nadzorze nad

przestrzeganiem przepisów i zasad bhp. Zadania te wykonują poprzez kierowanie

działalnością społecznej inspekcji pracy czy uczestnictwo w sprawowaniu nadzoru nad

działalnością PIP. Ostatnia kategorią uprawnień są uprawnienia w zakresie indywidualnych i

zbiorowych sporów pracy. W tym zakresie udzielają one głownie pomocy i moŜe się ona

przejawiać poprzez wyznaczanie, na wniosek zainteresowanego pracownika, przedstawiciela

związków zawodowych pełnomocnikiem pracownika w postępowaniu sądowym. Mogą one

równieŜ w postępowaniu sądowym z własnej inicjatywy występować z powództwem na rzecz

pracownika o roszczenia alimentacyjne i w sprawach z zakresu PP i ubezpieczeń społecznych

o naprawienie szkód. Bardziej istotna ich jednak rola przejawia się w zakresie obrony

zbiorowych interesów pracowników, bowiem w tych przypadkach są one stroną wysuwającą

Ŝądania i podejmującą w imieniu pracowników negocjacje z pracodawcą w celu rozwiązania

zaistniałego sporu.

75. Ochrona przedstawicieli pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy

Pracodawca nie może bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej (lub właściwego organu organizacji ponadzakładowej) wypowiedzieć ani rozwiązać (co dotyczy także rozwiązania z winy pracownika) stosunku pracy lub też zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika (Art. 32 ustawy o związkach zawodowych)

WYJĄTKI:

• Art. 41¹ - ogłoszenie upadłości bądź likwidacji pracodawcy → możliwość wypowiedzenia umowy

• Art. 241¹³§1 - wejście w życie układu zbiorowego pracy przewidującego warunki mniej korzystne → możliwość wypowiedzenia warunków pracy lub płacy

• Art. 5 ust. 5 pkt 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników:
  Przy zwolnieniach grupowych, jeżeli nie jest możliwe dalsze zatrudnianie na dotychczasowym stanowisku pracy członka zarządu zakładowej organizacji związkowej, objętego ochroną, pracodawca może bez zgody związku wypowiedzieć mu dotychczasowe warunki pracy i płacy, z tym że jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego

• Ochrona przysługuje przez czas określony uchwalą zarządu + połowę czasu pełnienia funkcji, nie dłużej jednak niż okres jednego roku, po jej ustaniu .

• Ochrona trwałości stosunku pracy obejmuje imiennie wskazanego członka zarządu lub innego pracownika będącego członkiem związku, upoważnionego do reprezentowania związku wobec pracodawcy

Liczba osób objętych ochroną ograniczona → zależy czy organizacja jest reprezentatywna, czy nie.

Reprezentatywne organizacje:

1. Liczba odpowiadająca liczbie osób kadry kierowniczej

2. Liczba ustalona zgodnie z art. 32 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych:
   2 osoby gdy org. liczy 20 członków;
   +1 osoba na każde rozpoczęte 10, 20, 30, 40 lub 50 członków, odpowiednio w przedziale do 50. 150, 300, 500 i powyżej 500 członków danej organizacji.

W celu zapewnienia swobody tworzenia związku z ochrony tej korzysta również do 3 członków komitetu założycielskiego przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego.

76. Negocjowanie i zawieranie układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych

Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem normatywnym zawieranym między związkami zawodowymi i pracodawcami. Obejmuje wszystkim pracowników zatrudnianych przez pracodawców, którzy zawarli układ. Postanowienia układu mają charakter normatywny → autonomiczne źródło prawa pracy.

• Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obowiązującego układu, a układy nie mogą być mniej korzystne niż przepisy ustawy i rozporządzeń.

Układ zbiorowy wymaga związków zawodowych. Brak związków gdy pracodawca zatrudnia minimum 20 pracowników → obowiązek wydania regulaminu wynagradzania.

Zakres PODMIOTOTY układu zbiorowego pracy:

Art. 239 k.p.

§ 1. Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

§ 2. Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy; układem mogą być również objęci emeryci i renciści.

Wyłączenia podmiotowe

I. Zgodnie z art. 239 § 3 k.p. układów zbiorowych pracy nie zawiera się dla:

1) Członków korpusu służby cywilnej,

2) Pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie powołania i mianowania,

3) Pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:

a) Urzędach marszałkowskich,

b) Starostwach powiatowych,

c) Urzędach gminy,

d) Biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,

e) Biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,

4) Sędziów i prokuratorów.

II. Zgodnie z art. 241²⁶ § 2 k.p. układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania:

1. Pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 k.p.

2. oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.

Zakres PRZEDMIOTOWY układu zbiorowego pracy

Części układu zbiorowego pracy

1) część NORMATYWNA

· Postanowienia normatywne u.z.p. określają prawa i obowiązki pracowników oraz innych podmiotów objętych układem zbiorowym pracy.

- nie mogą naruszać praw osób trzecich (niebędących stronami układu)

2) część OBLIGACYJNA

· W części obligacyjnej u.z.p. są określane wzajemne zobowiązania stron u.z.p.

· Art. 241¹ k.p. wymienia przykładowe zobowiązania stron u.z.p.:

-Publikacja u.z.p. i rozpowszechnianie jego treści;

-Dokonywanie okresowych ocen funkcjonowania układu;

-Wyjaśnianie treści postanowień układu oraz rozstrzyganie sporów między stronami w tym zakresie.

3) część, której postanowienia mają charakter normatywny, ale nie dotyczą treści stosunku pracy

np. postanowienia:

- o tworzeniu i wysokości odpisów zakładowych funduszy świadczeń socjalnych

Każdy pojedynczy pracodawca posiada zdolność układową, posiadają ja też organizacje pracodawców. Ze strony pracowników posiadają ją tylko związki zawodowe (reprezentatywne związki zawodowe → patrz. Pytanie 73.)

Inicjatywa zawarcia ponadzakładowego u.z.p.

art. 241¹⁵ k.p.

Prawo do wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu ponadzakładowego przysługuje:

1. organizacji pracodawców uprawnionej do zawarcia układu ze strony pracodawców;

2. każdej ponadzakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracowników, dla których ma być zawarty układ.

Inicjatywa zawarcia zakładowego u.z.p.

Art. 241²⁴ k.p.

Prawo do wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu zakładowego przysługuje:

1. Pracodawcy;

2. Każdej zakładowej organizacji związkowej.

Rokowania zbiorowe - podstawowe zasady, którymi powinny kierować się strony w czasie rokowań

1. obowiązek przystąpienia do rokowań, na żądanie drugiej strony w sytuacjach określonych w kodeksie (art. 241² § 3).

2. obowiązek prowadzenia rokowań w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony

• uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców,

• powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców,

• poszanowanie interesów pracowników nieobjętych układem.

3. obowiązek udzielenia związkom zawodowym informacji o sytuacji ekonomicznej pracodawcy

Strony określają tryb rozstrzygania sporów, jakie mogą się pojawić w czasie rokowań (albo korzystają z przepisów ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych).

Jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu może nastąpić nie wcześniej niż z dniem jego wypowiedzenia. Jeśli zaś strony w razie nieudanych rokowań zbiorowych chciałyby skorzystać z dalszej procedury rozwiązywania sporu zbiorowego (mediacji i arbitrażu) , to obowiązane są one dopełnić wszystkich warunków prowadzenia sporu, a w szczególności zgłoszenia sporu, zawiadomienie inspektora pracy i sporządzenie protokołu rozbieżności, który jest warunkiem przejścia do dalszych etapów rozwiązywania sporu.

Zawarcie i rejestracja u.z.p.:

Układ może być zawart na czas określony lub nieokreślony

art. 241¹¹ k.p.

§ 1. Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:  1) układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy, ^262) Art. 241^11 § 1 pkt 1 zmieniony przez art. 1 pkt 8 lit. a) ustawy z dnia 9 listopada 2000 r. (Dz.U.00.107.1127) zmieniającej nin. ustawę z dniem 1 stycznia 2001 r.  2) układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora pracy.

§ 2. Układ zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji w ciągu:

 1) trzech miesięcy - w odniesieniu do układu ponadzakładowego,

 2) jednego miesiąca - w odniesieniu do układu zakładowego

- od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron układu.

§ 3. Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem, organ uprawniony do jego rejestracji może:

 1) za zgodą stron układu wpisać układ do rejestru bez tych postanowień,

 2) wezwać strony układu do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni.

§ 4. Jeżeli strony układu nie wyrażą zgody na wpisanie układu do rejestru bez postanowień niezgodnych z prawem lub nie dokonają w terminie odpowiednich zmian w układzie, organ uprawniony do rejestracji układu odmawia jego rejestracji.

→ stronom służy odwołanie na odmowę rejestracji:

• układ ponadzakładowy - do Okregowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń społecznych w Warszawie

• układ zakładowy - do właściwego rejonowego sądu pracy

Osoba mająca interes prawny może w ciągu 90 dni od rejestracji zgłosić zastrzeżenia, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów. Organ wzywa do usunięcia nieprawidłowości, jeśli to niemożliwe - wykreśla układ z rejestru.

Wejście w życie układu zbiorowego pracy

*art. 241¹² k.p.

§ 1. Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania.

 Wpływ wejścia w życie nowego układu zbiorowego pracy na treść indywidualnych stosunków pracy

*art. 241¹³ k.p.

§ 1. Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

§ 2. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

[Informacje o innych porozumieniach zbiorowych w pytaniu niżej]

77. Rodzaje tryb zawierania, zmiany w formie protokołów dodatkowych i rozwiązywanie układów zbiorowych

Rozwiązanie układu zbiorowego pracy

*art. 241⁷ k.p.

§ 1. Układ rozwiązuje się:

 1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron,

 2) z upływem okresu, na który został zawarty,

 3) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.

§ 2. Oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu następuje w formie pisemnej.

§ 3. Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

Zmiany organizacyjne stron układu

1. Połączenie lub podział organizacji - Zmiany organizacyjne po którejś z dwóch stron układu nie mają wpływu na sam układ. Połączenie/podział organizacji związkowej lub organizacji pracodawców → prawa i obowiązki przechodzą na organizacje i podmioty powstałe w wyniku ich połączenia lub podziału.

2. Rozwiązanie organizacji - W razie rozwiązania organizacji pracodawców (w przypadku układu ponadzakładowego) lub wszystkich organizacji wiązkowych, będących stroną układu ponadzakładowego lub zakładowego, pracodawca może odstąpić od stosowania danego układu w całości lub w części po upływie okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia układu. W takich sytuacjach niemożliwe staje się bowiem wypowiedzenie układu ze względu na brak drugiej jego strony, a nie może on obowiązywać w nieskończoność.

3. Przejecie zakładu pracy - W razie przejęcia całości lub części zakładu pracy przez nowego pracodawcę do pracowników stosuje się przez rok postanowienia układu, którym byli objęci przed przejęciem. W takim przypadku jednak pracodawca nie staje się stroną układu, co oznacza w szczególności, iż nie może go wypowiedzieć. Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z niego warunki umów o pracę mogą być zmienione w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego.

Zmian w układzie zbiorowym pracy dokonuje się w drodze protokołów dodatkowych, do których stosuje się przepisy dotyczące układów zbiorowych → Art. 2419. § 1.

Porozumienia zbiorowe oparte na ustawie - nie zdefiniowane, należy to odnieść do porozumień zawieranych przez podmioty zbiorowego prawa pracy. Zgodnie z art. 9 § 2 k.p. postanowienia porozumień zbiorowych opartych na ustawie nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

	Podstawa prawna	Strony porozumienia
				1.	2.
Porozumienie zawieszające przepisy prawa pracy	Art. 9¹ k.p.	Pracodawca	2.1. reprezentująca pracowników organizacja związkowa 2.2. przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy, jeżeli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa
Porozumienie zawieszające postanowienia umów o pracę	Art. 23¹^ak.p.	Pracodawca	2.1. reprezentująca pracowników organizacja związkowa 2.2. przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy, jeżeli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa
Protokół dodatkowy	Art. 241 ^9k.p.	1. strony układu zbiorowego pracy 2. za zgodą stron układu w prawa i obowiązki strony układu może wstąpić organizacja związkowa, która nie zawarła układu 3. organizacje związkowe, które stały się reprezentatywne po zawarciu układu, mogą wstąpić w prawa i obowiązki strony układu, jeżeli złożą oświadczenie stronom układu
Porozumienie o stosowaniu układu zbiorowego pracy	Art. 241 ^10k.p.	Strony uprawnione do zawarcia układu
Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy [zakładowego, ponadzakładowego]	Art. 241 ^27k.p	Strony układu zakładowego

[tu macie też przy okazji odpowiedź na kolejne pytanie - nie chciałem modyfikować tabelki jak jest przejrzyście zrobiona]

79. Pojęcie sporu zbiorowego

Spór zbiorowy może dotyczyć:

1. warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych

2. praw i wolności związkowych pracowników

NIE jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed sądem pracy.

Spór nie traci charakteru indywidualnego również wtedy, gdy z roszczeniami występuje większa grupa pracowników np. → art. 262 § 2 KP. który wyłącza z zakresu właściwości sądów pracy spory dotyczące ustanawiania nowych warunków pracy i płacy.

Roszczenia indywidualne	Rozpatruje sąd pracy	Brak ograniczeń prowadzenia sporu
Spory zbiorowe	Specjalna procedura	Ograniczenie pewnych grup pracowników przez wyłaczenie im prawa do strajku

Spor może mieć charakter zakładowy lub ponadzakładowy (spór wykraczający poza sprawy jednego zakładu).

Strony sporu:

• pracodawca (może być reprezentowany przez właściwe organizacje pracodawców)

• pracownicy, których prawa i interesy w sporach zbiorowych są reprezentowane przez związki zawodowe (organizacje zakładowe/ponadzakładowe w zależności od rodzaju sporu)

• stroną sporu zbiorowego NIE może być załoga zakładu pracy ani samorząd pracowniczy

• pracownicy NIE mogą też tworzyć specjalnej reprezentacji dla prowadzenia sporu, np. komitetu strajkowego.

• w imieniu pracowników zakładu pracy, w którym nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych.

• Działające w zakładzie pracy organizacje związkowe mogą utworzyć wspólna reprezentację związkową dla prowadzenia sporu zbiorowego same określając zarazem jej kształt organizacyjny i uprawnienia. Jeżeli jednak nie utworzą takiej reprezentacji, to każda z nich może nienależnie prowadzić spór z pracodawcą.

• Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych zmierza do ograniczenia udziału organów państwowych w rozstrzyganiu sporów zbiorowych → zasada autonomii socjalnej

• niedopuszczalny jest spór z organem władzy, administracji państwowej czy samorządu terytorialnego o wydanie lub zmianę ustawy albo innego aktu prawnego

80. Etapy rozwiązywania sporów zbiorowych

Procedurę rozwiązywania sporu zbiorowego określa szczegółowo ustawa. Cele, jakie temu

przyświecają to doprowadzenie stron do osiągnięcia porozumienia oraz ograniczenie akcji

strajkowej. Sam spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący

pracowników (związek zawodowy) do pracodawcy z Ŝądaniami w sprawach objętych sporem.

JeŜeli pracodawca nie uwzględni Ŝądań pracowniczych w ciągu 3 dni, ma on obowiązek

podjęcia rokowań w celu rozwiązania sporu. Rokowania - inaczej koncyliacja- to pierwszy

etap rozwiązywania sporów i ma on charakter obligatoryjny. Odmowa przystąpienia przez

pracodawcę do rokowań stanowi naruszenie prawa i moŜe być podstawą ogłoszenia strajku

lub grozi za nie kara grzywny, jeśli pracodawca jest osobą fizyczną. Rokowania mogą

zakończyć się w dwojaki sposób: bądź zawarciem porozumienia lub teŜ nie przynieść

Ŝądnych rezultatów i zakończyć się sporządzeniem protokołu rozbieŜności. Zawarcie

porozumienia wiąŜe obie strony i nie moŜe być zaskarŜone do sądu ani teŜ podwaŜane w inny

sposób. Jeśli natomiast nie dojdzie do porozumienia a strona nadal podtrzymuje swoje

Ŝądania, spór wkracza w kolejny etap, którym jest postępowanie pojednawcze, czyli mediacja.

Spór w tym etapie jest prowadzony z udziałem mediatora. Mediatora wybierają wspólnie

strony sporu. Wskazane jest by była to osoba bezstronna, co leŜy w interesie stron. Gdy

strony nie dojdą do porozumienia w kwestii wyboru mediatora w ciągu 5 dni, to na wniosek

jednej z nich mediatora wyznacza minister właściwy do spraw pracy z listy mediatorów.

Postępowanie mediacyjne powinno zakończyć się w ciągu 14 dni od dnia zgłoszenia sporu,

jednak na wniosek mediatora moŜe być przedłuŜone. JeŜeli przebieg mediacji uzasadnia

ocenę, Ŝe nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu, to związek zawodowy, który wszczął

spór ma prawo do jednorazowego, maksymalnie 2 -godzinnego strajku ostrzegawczego.

Mediacja kończy się podpisaniem porozumienia lub gdy strony nie osiągnęły porozumienia

sporządzeniem protokołu rozbieŜności. Nieosiągnięcie porozumienia w mediacji upowaŜnia

do podjęcia akcji strajkowej. JeŜeli postępowanie zakończy się jedynie sporządzeniem

protokołu rozbieŜności związek zawodowy, nie korzystając z prawa do strajku, moŜe

skorzystać z postępowania arbitraŜowego. Ten trzeci etap rozwiązywania sporów zbiorowych

polega na poddanie sporu rozstrzygnięciu kolegium arbitraŜu społecznego przy sądzie

okręgowym gdy chodzi o spór zakładowy lub Kolegium ArbitraŜu Społecznego przy Sądzie

NajwyŜszym gdy jest spór ponadzakładowy. Kolegia arbitraŜu społecznego nie są organami

stałymi, lecz powoływanymi dla rozpoznania konkretnego sporu. W skład kolegium wchodzą

przewodniczący wyznaczony spośród sędziów danego sądu przez prezesa sądu i 6 członków

wyznaczonych, po trzech przez kaŜdą stronę. Orzeczenie zapada większością głosów, nie

moŜna wstrzymać się od głosu, choć moŜna zgłosić zdanie odrębne. Orzeczenie kolegium

wiąŜe strony, chyba Ŝe któraś ze stron przed poddaniem sporu w rozstrzygnięcie zgłosi

zastrzeŜenie, Ŝe orzeczenie kolegium nie będzie miało dla niej charakteru wiąŜącego. JeŜeli

spór nie został rozwiązany w postępowaniu mediacyjnym lub jeŜeli bezprawne działanie

pracodawcy uniemoŜliwia podjęcie rokowań lub mediacji, a takŜe gdy pracodawca rozwiązał

stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym, związek zawodowy dla

poparcia swoich Ŝądań moŜe skorzystać z przysługującego mu prawa zorganizowania strajku.

Jest on najostrzejszym środkiem likwidacji istniejącego sporu a takŜe ostateczną formą

nacisku na pracodawcę.

81. Pojęcie strajku ( procedura jego ogłoszenia, zasady prowadzenia akcji strajkowej)

Strajk to wg definicji ustawowej dobrowolne, zbiorowe powstrzymywanie się pracowników

od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego warunków pracy, płacy lub

świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników. Zatem przesłankami,

uznania strajku za legalny są: dobrowolne powstrzymywanie się pracowników od

wykonywania pracy. Mamy tu do czynienia z prawem do strajku, które jest indywidualnym

prawem pracownika. W myśl zasady dobrowolności nikt nie moŜe być zmuszony ani do

udziału w głosowaniu decydującym o podjęciu strajku, ani do udziału lub odmowy w juŜ

ogłoszonym strajku. Nikomu takŜe nie moŜna utrudniać podejmowania pracy, jeśli jest taka

moŜliwość a pracownik nie uczestniczy lub zrezygnował z udziału w strajku. Od prawa do

strajku naleŜy odróŜnić prawo organizowania i kierowania strajkiem, które przysługuje

jedynie związkom zawodowym. Kolejną przesłanką cechującą strajk legalny jest zbiorowe a

nie indywidualne powstrzymywanie się od pracy. Innymi słowy przedmiotem strajku mogą

być grupowe interesy pracowników, nie moŜe być natomiast środkiem obrony

indywidualnych uprawnień. Następną przesłanką charakteryzująca legalny strajk jest to, Ŝe

jest podejmowany w celu obrony interesów i praw określonych w ustawie. Nie moŜe on

bronić innych interesów, w szczególności niedopuszczalny jest strajk o charakterze

politycznym. Ograniczony jest równieŜ zakres podmiotowy prawa do strajku. Jest on

niedopuszczalny w ABW, AW, CBA, SWW, w jednostkach Policji, Sił Zbrojnych, SłuŜby

Więziennej, Granicznej, Celnej, ponadto w organach władzy państwowej, administracji

rządowej i samorządowej, sądach i prokuraturze. Aby strajk uznać za legalny powinien on

być środkiem ostatecznym, przez co naleŜy rozumieć wyczerpanie wcześniejsze procedury

rozwiązywania sporu zbiorowego. Co więcej strajk nie moŜe być podejmowany pochopnie, w

szczególności organ związkowy powinien wziąć pod uwagę współmierność Ŝądań do strat

związanych ze strajkiem - zasada ekwiwalentności. Bardzo waŜną przesłanka legalności

strajku są kwestie dotyczące jego procedury to jest uzyskanie zgody zainteresowanych

pracowników. I tak zakładowy moŜe być ogłoszony przez zakładowy organ związku

zawodowego po uzyskaniu akceptacji tej decyzji przez większość głosujących pracowników,

jeŜeli w głosowaniu wzięło co najmniej 50% pracowników zakładu pracy. Natomiast

ponadzakładowy ogłasza organ związku zawodowego upowaŜniony do tego przez statut

związku po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych

zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeŜeli w głosowaniu w kaŜdym z tych

zakładów wzięło udział co najmniej 50 % pracowników. O terminie rozpoczęcia strajku

związek zawodowy obowiązany jest powiadomić kierownika zakładu pracy co najmniej 5 dni

przed jego rozpoczęciem. W kwestii zasad prowadzenia strajku to obowiązuje reguła, Ŝe

organizatorzy strajku są zobowiązani, wspólnie z kierownictwem zakładu, zapewnić ochronę

mienia oraz nieprzerwaną pracę tych urządzeń i instalacji, których unieruchomienie moŜe

stanowić zagroŜenie dla Ŝycia lub zdrowia ludzkiego. Organizatorzy nie mogą równieŜ w

czasie strajku ograniczać kierownika zakładu pracy w pełnieniu jego obowiązków, a ich

uniemoŜliwianie bądź utrudnianie pociąga za sobą odpowiedzialność karną. Udział

pracownika w strajku legalnym nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych i w

okresie strajku legalnego pracownik zachowuje prawo do świadczeń ubezpieczenia

społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, oprócz prawa do wynagrodzenia, bowiem

wynagrodzenie przysługuje za wykonaną pracę a tej pracownik nie świadczył. Strajk

zorganizowany wbrew przepisom ustawy jest strajkiem nielegalnym i udział w nim stanowi

naruszenie obowiązków pracowniczych i pociąga za sobą odpowiedzialność określoną KP.

Osoby kierując strajkiem podlegają grzywnie do 5000PLN. Za szkody wyrządzone strajkiem

zorganizowanym wbrew przepisom ustawy organizator strajku ponosi odpowiedzialność na

zasadach określonych w art.415 KC.

82. Inne akcje protestacyjne (Niestrajkowe akcje protestacyjne): 

Art. 25 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych: 
„W obronie praw i interesów określonych w art. 1 mogą być stosowane, po wyczerpaniu trybu postępowania określonego w rozdziale 2, inne niż strajk formy akcji protestacyjnej, nie zagrażające życiu lub zdrowiu ludzkiemu, bez przerywania pracy, z zastrzeżeniem przestrzegania obowiązującego porządku prawnego. Z prawa tego mogą korzystać także pracownicy nie mający prawa do strajku. 
Rolnicy mają prawo do akcji protestacyjnej w sposób ustalony przez związki zawodowe rolników.” 

Inne akcje protestacyjne: 
• Bez przerywania pracy i zgodnie z prawem 
• Udział w debatach, nagłaśnianie sprawy => utrata wiarygodności przez pracodawcę 

LOCKOUT: 
• W wielu państwach niedopuszczalny (w Polce brak wyraźnego zakazu w przepisach) 
• W wyniku ciągłych protestów pracowników pracodawca likwiduje zakład pracy lub przenosi do innej miejscowości, regionu (np. tam gdzie jest duży % bezrobocia) 
• Stałe lub czasowe zamknięcie całości lub części zakładu pracy (niedopuszczenie pracowników do pracy). Jest dopuszczalny tylko w szczególnych sytuacjach, z powodu braku jego uregulowania prawnego. Lokaut może być również zastosowany w odpowiedzi na strajk lub w celu jego zapobieżenia. Lokaut najczęściej stosowany jest w okresach kryzysu. 
• Wyróżniane są dwa podstawowe rodzaje lokautu: ofensywny (prewencyjny) i defensywny. Celem pierwszego jest zapobieżenie zapowiedzianemu strajkowi, drugi stosowany jest przez pracodawcę w odpowiedzi na nielegalny strajk, który powoduje nadmierne lub rażące straty, gdy w czasie strajku dochodzi do dewastacji mienia pracodawcy. 

83. Pozycja stron stosunku pracy w czasie strajku

Pracodawca (kierownik zakładu pracy) w czasie strajku legalnego:

• Nie może być ograniczany w pełnieniu obowiązków i w wykonywaniu uprawnień w odniesieniu do pracowników niebiorących udziału w strajku

• Nie może być ograniczany w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy tych obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego lub przywrócenia normalnej działalności zakładu

Organizatorzy strajku:

• są obowiązani współdziałać z kierownikiem zakładu pracy w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu pracy i nieprzerwanej pracy wyżej wspomnianych obiektów, urządzeń i instalacji

Sytuacja pracownika w czasie strajku - zależy od legalności strajku:

Strajk legalny:

• udział pracownika w strajku legalnym nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych

• zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy,

• nie ma prawa do wynagrodzenia

• prawo do świadczeń z tytułu wypadku przy pracy

• Związek zawodowy może jednak utworzyć fundusz strajkowy

• Pracodawca może przyznać wynagrodzenie za czas strajku

• Okres strajku wlicza się do okresu zatrudnienia

• Osoba nie biorąca udziału w strajku - niemożność pracy traktuje się jako przeszkodę leżącą po stronie pracodawcy → prawo do wynagrodzenia za czas gdy był gotów do pracy

Strajk nielegalny:

• naruszenie obowiązków pracownika → odpowiedzialność za naruszenie tych obowiązków (włącznie z możliwością zwolnienia)

• organizatorzy - odpowiedzialność zaostrzona

• bierni uczestnicy - ciężki naruszenie obowiązków tylko gdy mieli pełną świadomość bezprawności strajku i mimo ostrzeżeń kontynuowali go

Naruszenie Ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych powoduje grzywnę lub ograniczenie wolności (+ odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach KC) np. za:

• Przeszkadzanie we wszczęciu/prowadzeniu strajku legalnego

• Prowadzenie strajku nielegalnego

• Niedopełnienie obowiązków określonych w ustawie

---