VIII. Obowiązki i odpowiedzialność stron stosunku pracy.

Obowiązki pracownika.

Głównym obowiązkiem jest świadczenie dla pracodawcy pod jego kierownictwem, w ustalonym miejscu i czasie umówioną pracę (art. 22§1 k.p.). W tym ogólnym obowiązku mieści się wiele powinności (w zależności od wykonywanej pracy). Obowiązek świadczenia pracy można ująć w dwóch aspektach:

1. ilościowym- obowiązek aktywnej obecności w miejscu pracy przez określony czas lub wykonania określonych zadań.

Oznacza to stawiennictwo w oznaczonym miejscu i czasie gotowym do wykonywania pracy i pozostanie do dyspozycji pracodawcy do końca dni roboczego- to pozostanie to wykonywanie pracy a gdy jej nie można wykonać z przyczyn nie zależnych od pracownika to spełnienie obowiązku pracy jest gotowość do jej wykonania w oznaczonym czasie. Ilość pracy pracownika zatrudnionego w zadaniowym systemie pracy wyraża się w wykonaniu określonych przez pracodawcę zadań.

2. jakościowym- jako obowiązek dokładania należytej staranności przy wykonywaniu pracy.

„Należyta staranność” to wg art. 335 §1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. - staranność ogólnie wymagana w stosunkach danego rodzaju, jest mierzona obiektywną miarą, wzorcem przeciętnego starannego zachowania się pracownika. Należyta staranność została zrelatywizowana ze względu na przymioty osobiste pracownika, rodzaj wykonywanej pracy czy miejsca jej wykonywania. Większe wymagania stawia się pracownikowi wykwalifikowanemu niż nie wykwalifikowanemu, z dłuższym stażem pracy niż z krótszym stażem.

W ramach obowiązku świadczenia pracy art. 100 k.p. wymienia najważniejsze obowiązki:

1. Przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy czasu pracy.

Jest to elementarny obowiązek pracownika. Wyjątek został określony w art. 140 k.p.- tzw. zadaniowy czas pracy gdzie czas pracy został określony wymiarem zadań. Regulamin określa czas pracy. Pracownik ma stawiać się punktualnie w miejscu pracy i pozostawać do rozporządzania przez pracodawcę do końca czasu pracy. W tym czasie nie powinien opuszczać stanowiska pracy (z wyjątkiem przerw), nie może dokonywać innych czynności które przynoszą mu korzyść lub innemu pracodawcy. Jego obecność musi być aktywna w interesie pracodawcy.

Pracownik jest zobowiązany uprzedzić o znanych mu z góry przeszkodach które uniemożliwiają mu stawienie się w pracy, a gdy przeszkody tej nie mógł (choroba) musi to uczynić niezwłocznie i następnie usprawiedliwić nieobecność. Te kwestie reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996r.

2. Przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku.

Porządek pracy ustalony jest w regulaminie pracy: obowiązek i sposób potwierdzenia przybycia do pracy, zakończenia pracy, sposób zabezpieczenia narzędzi i pomieszczeń po pracy.

3. Wykonywać powierzone zadania starannie i sumiennie.

Staranne wykonanie pracy to wykonanie jej zgodnie z wiedzą fachową, wskazówkami przełożonych oraz zachowanie należytej dokładności, ostrożności i przezorności. K.p. wymaga także sumienności co podkreśla subiektywny stosunek do pracy.

4. Wykonywanie poleceń przełożonych (jeżeli nie są sprzeczne z prawem lub umową o pracę).

Wykonywanie poleceń dotyczących wykonywanej pracy wynika z istoty pracy podporządkowanej. Zachowanie zgodne z poleceniem musi być uznane z reguły za prawidłowe. Gdy pracownik jest przekonany, że polecenie jest wadliwe tzn. jest sprzeczne z prawem, umową o pracę, zasadami współżycia społecznego, narusz interes pracodawcy powinien wstrzymać się z jego wykonaniem i przekazać swoje zastrzeżenia przełożonemu. Gdy ten potwierdzi polecenie należy je wykonać jeśli nie jest sprzeczne z prawem

Pracownik ma prawo odmówić wykonania polecenia:

●sprzecznego z umową o pracę- wykonanie czynności nie należących do zakresu jego obowiązków, wykonywanie pracy w czasie wolnym dla pracownika chyba, że zachodzą okoliczności uzasadniające polecenie wykonania pracy w godzinach nadliczbowych.

●gdy zawiera nakaz dokonania czynu zabronionego pod groźbą kary, jeśli pracownik ma lub powinien mieć świadomość tego mimo, że k.p. o tym nie sanowi (tj. też prawo)

Pracownik może odmówić wykonania pracy w warunkach zagrażających bezpośrednio życiu lub zdrowiu albo pracy w godz. nadliczbowych po przekroczeniu dozwolonego rocznego limitu godzin. Wyjątek określa art. 151 §1 pkt.1 kp- awaria, akcja ratownicza.

Członek korpusu służby cywilnej, gdy jest przekonany, że polecenie jest niezgodne z prawem albo zawiera pomyłkę jest zobowiązany na piśmie poinformować o tym przełożonego. W razie pisemnego potwierdzenia polecenia ma obowiązek je wykonać. Powinien odmówić wykonania jeśli prowadziłoby to do popełnienia przestępstwa (art. 48 ust. 2 i 3 ustawy).

Niektóre kategorie pracowników mają ustawowo zagwarantowaną niezależność co do istoty wykonywania czynności- sędziowie (art. 178 konstytucji).

Pracownik nie jest podporządkowany pracodawcy w zakresie pełnionych funkcji społecznych-jako członek komisji pojednawczej.

5. Przestrzeganie przepisów i zasad BHP oraz przepisów przeciwpożarowych.

Pracownik który jest podmiotem uprawnionym do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, jest jednocześnie zobowiązany do przestrzegania przepisów BHP i przepisów przeciwpożarowych- w interesie własnym, współpracowników, pracodawcy, interesie publicznym. Art. 211 kp stanowi, że jest to podstawowy obowiązek pracownika.

6. Dbać o dobro zakładu pracy (pracodawcy) w szczególności chronić jego mienie i zachowywać w tajemnicy informacje których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Chronienie mienia może polegać na : nie niszczeniu go, nie uszkadzaniu go, nie przywłaszczaniu go i nie tolerowaniu przywłaszczania przez innych, na zabezpieczaniu przed szkodami, używaniu go zgodnie z przeznaczeniem, oszczędzaniu energii i surowców.

Pracownikom którym powierzono określone mienie z obowiązkiem zwrotu ponoszą zaostrzoną odpowiedzialność materialną za szkody w powierzonym mieniu.

Z obowiązku dbania o dobro pracodawcy wynika, że w nietypowych sytuacjach pracownik na polecenie pracodawcy powinien świadczyć więcej niż to określa umowa o pracę lub przepis prawa świadczyć pracę innego rodzaju, podejmować z własnej inicjatywy działania które mają zapobiec szkodzie grożącej pracodawcy. Chodzi tu o wykonanie zleconego zadania w innej miejscowości - podróż służbowa. Mamy tu do czynienia z odejściem od klasycznego modelu cywilnego zobowiązania wzajemnego co wynika ze specyfiki stosunku pracy.

7. Przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Warunkiem prawidłowego przebiegu pracy zespołowej jest harmonijne współdziałanie wszystkich pracowników zatrudnionych w danym zakładzie. Wynika stąd obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego, obowiązek przejawiania właściwego stosunku do współpracowników który powinien wyrażać się w poszanowaniu godności osobistej każdego z nich, szacunku i posłuszeństwie wobec przełożonych, pomocy dla podwładnych.

8. Przestrzeganie tajemnic ustawowo chronionych.

Art. 100 §1 pkt.5 kp zobowiązuje pracownika do przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, nie tylko:

●Tajemnicy państwowej - informacja niejawna określona w wykazie informacji niejawnych której nieuprawnione ujawnienie może spowodować istotne zagrożenie dla podstawowych interesów RP - niepodległość, nienaruszalność terytorium (klauzule tajne ).

●Tajemnicy służbowej - Informacja niejawna nie będąca tajemnicą państwową, uzyskaną w związku z czynnościami służbowymi, której nieuprawnione ujawnienie mogłoby narazić na szkodę interes państwa, publiczny. Nie ma żadnego wykazu. Klauzula „poufne”.

Informacje niejawne mogą być udostępnione tylko osobie dającej rękojmie zachowania tajemnicy i tylko w zakresie niezbędnym do wykonywania przez nią pracy. Jest to osoba która uzyskała tzw. poświadczenie bezpieczeństwa. Nieuzyskanie, pozbawienie pracownika poświadczenia bezpieczeństwa może być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę jeśli wykonanie jego obowiązków wymaga dostępu do informacji niejawnych.

Pozostałe tajemnice:

1. Tajemnica przedsiębiorstwa (handlowa) - to nie ujawnione informacje techniczne, technologiczne, inne informacje mające wartość gospodarczą co o których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.

2. Tajemnica bankowa - stan rachunków bankowych.

3. Tajemnica giełdowa.

4. Tajemnica statystyczna - dane jednostkowe, dane indywidualne charakteryzujące wyniki ekonomiczne podmiotów gospodarczych.

5. Tajemnica skarbowa - informacje przekazywane organom podatkowym.

6. Tajemnica dziennikarska.

7. Tajemnica lekarska.

8. tajemnica radcowska.

9. Tajemnica danych osobowych.

Niema prawnego obowiązku podwyższania kwalifikacji zawodowych lub brania udziału w szkoleniach (wyjątek to szkolenia BHP). Taki obowiązek pracowniczy występuje w niektórych pragmatykach pracowniczych.

Zakaz konkurencji pracownika z pracodawcą.

Art. 101¹ i art. 101² kp przewidują możliwość umownego postanowienia przez strony stosunku pracy zakazu konkurencji pracownika wobec pracodawcy w czasie trwania lub po ustaniu stosunku pracy. Oznacza to zakaz prowadzenia konkurencyjnej działalności przez pracownika na własny rachunek oraz zakaz podejmowania zatrudnienia w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz innego podmiotu prowadzącego taką samą działalność. Przez pojęcie „działalność konkurencyjna” należy rozumieć:

● działalność tego samego rodzaju (wystarczy pokrywanie się zakresów działalności).

● inny rodzaj działalności gdzie pracownik będzie mógł wykorzystać informacje nabyte w czasie pracy u byłego który mógłby ponieść szkodę z tego tytułu.

Umowa o powstrzymanie się pracownika od konkurencji z pracodawcą nie może zabraniać pracownikowi podjęcia jakiegokolwiek innego zatrudnienia. Kodeksowy zakaz konkurencji nie obowiązuje z mocy prawa tylko z woli stron, jest to odrębna umowa. Umowa o zakazie konkurencji musi być w formie pisemnej pod rygorem nieważności.

Z tytułu zakazu konkurencji obowiązującego w czasie trwania stosunku pracy k.p. nie przewiduje odszkodowania czy ekwiwalentu dla pracownika. Gdy pracownik złamie umowę a pracodawca poniesie szkodę to może on dochodzić do jej wyrównania wg przepisów k.p. o pracowniczej odpowiedzialności materialnej (3 miesięczne wynagrodzenie). Nie zawarcie takiej umowy może być przyczyną nie dojścia do skutku umowy pracę lub jej rozwiązanie.

Jeżeli pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji których ujawnienie mogłoby wyrządzić szkodę pracodawcy można zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (klauzula konkurencyjna). Czy zachodzą przesłanki do jej zawarcia decyduje pracodawca, ale pracownik nie musi się zgodzić na zawarcie takiej umowy. Taką umowę można zawrzeć tylko w okresie trwania stosunku pracy. Czas jej obowiązywania powinien być określony w umowie. Zakaz przestaje obowiązywać przed ustalonym terminem gdy:

● ustaną przyczyny uzasadniające ten zakaz.

● pracodawca nie wywiązał się z obowiązku wypłaty odszkodowania. Wg SN nie zwalnia to pracodawcy od zapłaty odszkodowania za cały okres chyba, że umówiono się inaczej. Odszkodowanie to wynosi nie mniej od 25% wynagrodzenia otrzymywanego od dawnego pracodawcy.

Gdy pracownik narusz klauzule dawny pracodawca może dochodzić odszkodowania na zasadach określonych w prawie cywilnym, a właściwe będą sądy pracy.

Przepisy o umownym zakazie konkurencji nie znoszą i nie ograniczają ustawowych zakazów konkurencji przewidzianych w odrębnych przepisach - kodeks spółek handlowych, ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Odpowiedzialność porządkowa.

Odpowiedzialność porządkowa polega na tym, że pracodawca ma prawo do zastosowania wobec pracownika, za uchybienie przez niego obowiązkom pracowniczym jednej z kar określonych w k.p. a pracownik jest obowiązany znieść dolegliwość moralną lub materialną którą stwarza kara. Zastosowanie kary porządkowej jest uprawnieniem pracodawcy.

Wyczerpujący katalog kar porządkowych zawiera art. 108:

1. kara upomnienia

2. kara nagany

3. kara grzywny - max. jednodniowe wynagrodzenie za jedno przewinienie, łączna kara w miesiącu nie może być większa niż 1/10 pensji po dokonaniu innych potrąceń.

Zgodnie z art. 108 §1 kary upomnienia i nagany są za naruszenie 2-óch grup obowiązków:

● o charakterze organizacyjno - porządkowym: nie przestrzeganie norm i rozkładu norm pracy, nie potwierdzanie we właściwy sposób przybycia do pracy lub opuszczenia miejsca pracy.

● z zakresu BHP lub ochrony przeciwpożarowej.

Kara pieniężna jest tylko za: nie przestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości (art. 108 §2 kp).

Konieczną przesłanką zastosowania kary porządkowej jest wina (umyślna, nieumyślna) w naruszeniu obowiązku pracowniczego. Nie musi być szkody w mieniu pracodawcy. Nie wolno podawać do publicznej wiadomości informacji o ukaraniu pracownika karą porządkową.

Tryb nakładania kar porządkowych.

O zastosowanie kary porządkowej pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie. Wskazuje rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, datą naruszenia, informuje go o prawie i terminie wniesienia sprzeciwu. Zawiadomienie powinno być doręczone pracownikowi za potwierdzeniem odbioru. Jeśli pracownik odmawia przyjęcia zawiadomienia o ukaraniu to przyjmuje się, że został powiadomiony. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika (art. 110 kp).

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku, ani po upływie 3 miesięcy od dnia przewinienia.

Przed nałożeniem kary obowiązkowo należy wysłuchać pracownika (art. 109 §2). Jeśli jest nieobecny termin 2 tygodniowy nie zaczyna biec a już rozpoczęty ulega zawieszeniu do czasu powrotu do zakładu pracy. Może złożyć wyjaśnienia na piśmie. Nie można zmusić pracownika do składania wyjaśnień.

Na zastosowanie kary przysługuje pracownikowi złożenie sprzeciwu do pracodawcy w ciągu 7 dni od zawiadomienia go o ukaraniu. Uzasadnienie sprzeciwu:

● naruszenie prawa materialnego -ukaranie mimo braku winy

● naruszenie procedury - uniemożliwienie wysłuchania.

O odrzuceniu / uwzględnieniu sprzeciwu decyduje pracodawca po zasięgnięciu stanowiska związku zawodowego. Ma na to 14 dni. Po upływie tego terminu oznacza, że sprzeciw został uwzględniony.

Gdy sprzeciw zostanie odrzucony pracownik może wnieść w ciągu 14 dni (termin nie przywracalny) od zawiadomienia go o tym pozew do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary. Pozew może wnieść tylko pracownik który wniósł sprzeciw. Pracodawca nie musi informować o prawie złożenia pozwu do sądu. Wniesienie sprzeciwu, pozwu nie wstrzymuje wykonania kary.

Karę uważa się za nie byłą:

1. Gdy pracodawca uzna sprzeciw.

2. Gdy sąd orzecze uchylenie kary.

3. Po roku nienagannej pracy (rok od daty ukarania). Jest to zatarcie z mocy prawa.

4. Pracodawca na wniosek związku zawodowego lub z własnej inicjatywy może uznać karę za nie byłą.

Pracodawca musi wtedy usunąć z akt osobowych pracownika odpis zawiadomienia o ukaraniu a w przypadku kary pieniężnej musi oddać jej równowartość.

Fakt ukarania bierze się pod uwagę przy awansowaniu, można obniżyć premię (dodatkowo obok kary porządkowej). Zastosowanie kary porządkowej może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę

Odpowiedzialność materialna pracownika.

Odpowiedzialność majątkowa pracownika polega na obowiązku zapłaty odszkodowania w celu naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy. Pracowniczą odpowiedzialność majątkową reguluje k.p. a w sprawach nie uregulowanych w kodeksie stosuje się odpowiednio przepisy prawa cywilnego

Odpowiedzialność materialna pracownika jest w każdym przypadku oparta na koniecznych przesłankach:

1. Niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku ze stosunku pracy.

2. Wina pracownika.

3. Szkoda w majątku pracodawcy

4. Związek przyczynowy miedzy nie wykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązku a powstaniem szkody.

Pracownik nie może w drodze umowy przyjąć na siebie odpowiedzialności mimo braku winy (za ryzyko), nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy (nie odpowiada za szkody w związku z jego działaniem). Winę można przypisać pracownikowi który posiada dostateczny stopień rozeznania oraz swobodę kierowania swym postępowaniem. Jeśli sam wprawił w stan ograniczonej poczytalności, niepoczytalności będzie odpowiadał materialnie (art. 425 §2 k.c.).

Winę pracownika pojmuje się jak w prawie karnym. Wyróżniamy winę umyślną i nieumyślną (w postaci niedbalstwa lub lekkomyślności). Na ocenę czy pracownik ponosi winę ma: wiek, staż, kwalifikacje.

Ograniczona odpowiedzialność materialna.

Pracownik który wyrządził nieumyślnie szkodę w mieniu nie powierzonym przy wykonywaniu obowiązków ponosi odpowiedzialność z art. 114-121 kp które określają szkodę jako rzeczywistą stratę poniesioną przez pracodawcę bez doliczania spodziewanych a utraconych korzyści. Pracownik ponosi odpowiedzialność tylko za normalne następstwa swego zawinionego działania lub zaniechania z którego powstała szkoda tzw. adekwatny związek przyczynowy (art. 361 k.c.)

Pracodawca który dochodzi odszkodowani ma obowiązek wskazać na czym polegało naruszenie obowiązku pracowniczego, zawinienie tego naruszenia, że szkoda powstała na skutek zawinionego niezgodnego z obowiązkiem zachowania pracownika. Pracodawca ma udowodnić wszystkie przesłanki odpowiedzialności. Nie domniemani winy pracownika. Jeśli szkoda powstała z winy kilku pracowników to odpowiadają stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy a gdy tego nie da się ustalić to odpowiadają w częściach równych (odpowiedzialność podzielna).

Wysokość odszkodowania jest ustalana w wysokości wyrządzonej szkody. Odszkodowanie nie może być większe od trzy miesięcznego wynagrodzenia otrzymywanego w dniu wyrządzenia szkody. Można w drodze ugody pracownika z pracodawcą lub orzeczenia sądu obniżyć wysokość odszkodowania. K.p. nie określa ograniczeń co do obniżenia odszkodowania. Dochodzenie odszkodowania jest fakultatywne.

Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną nieumyślnie

w mieniu powierzonym.

Mówią o niej art. 124-127.Odpowiedzialność oparta jest na zasadzie winy, obowiązuje tzw. adekwatny związek przyczynowy. Mienie powierzone to mienie przekazane pracownikowi z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się np.: pieniądze, papiery wartościowe, narzędzia, instrumenty, odzież robocza czy ochronna.

Konieczną przesłanką szczególną tej odpowiedzialności jest prawidłowe powierzenie mienia tj. takie wydanie pracownikowi mienia aby mógł on sprawdzić ilość i jakość, wejść w posiadanie i sprawować nad nim pieczę oraz miał realną możliwość zwrotu lub wyliczenia się z tego mienia. Wydanie mienia następuje w wyodrębnionej komórce (magazyn, sklep). Podpisuje tzw. deklarację przyjęcia materialnej odpowiedzialności co ma charakter dowodowy nie oznacza to skutecznego powierzenia. Mienie może być powierzone indywidualnie jednemu pracownikowi albo łącznie kilku pracownikom.

W przypadku szkody pracodawca ma obowiązek udowodnienia fakt prawidłowego powierzenia mienia i możliwość wyliczenia się z mienia oraz powstanie szkody i jej wysokość. Jeśli pracodawca dopełnił wymagań to przyjmuje się domniemanie faktyczne, że zawinił pracownik. Pracownik uwolni się od odpowiedzialności w zakresie w jakim udowodni przyczynienie się pracodawcy. Przyczynienie może polegać na:

1. Uchybieniach w organizacji i nadzorowaniu pracy.

2. Narzuceniu pracownikowi współpracy z nierzetelnymi lub nie wykwalifikowanymi osobami.

3. Nie ustanowieniu kierownika w dużej jednostce o wieloosobowym personelu.

4. Uchybieniach w zakresie inwentaryzacji (renamentów)-przy wydawaniu mienia.

5. Uchybieniach w zakresie zabezpieczenia mienia.

Za taką szkodę w mieniu powierzonym pracownik odpowiada w pełnej wysokości. Odpowiada za rzeczywistą stratę oraz za utracone korzyści. Nie ma tu ograniczenia maksymalnej wysokości odszkodowania do 3 miesięcznego wynagrodzenia. Pełne odszkodowanie za szkodę w mieniu powierzonym może być obniżona na podstawie ugody stron lub wyroku sądu. Pełna odpowiedzialność za szkodę jest bez względu na to czy jest następstwem utraty rzeczy, czy obniżenia wartości. SN uznał, że pełna odpowiedzialność za szkodę w mieniu powierzonym tylko wtedy gdy szkodę wyrządził przez nie wyliczenie się lub nie zwrócenie rzeczy a za szkodę wyrządzoną w inny sposób ponosi ograniczoną odpowiedzialność materialną.

Wysokość odszkodowania obniża się pracownikowi który odpowiada na zasadzie faktycznego domniemania odpowiedzialności jeżeli sprawowanie przez niego nadzoru nad tym mieniem jest utrudnione np..: mienie znajduje w pomieszczeniu do którego mają dostęp pracownicy innych działów, magazynach, sklepie ( powyżej 5 osób). Pod uwagę bierze się stopień utrudnienia sprawowania nadzoru nad tym mieniem, rodzaj zaniedbań, doświadczenie zawodowe, stopień winy pracownika.

Rada Ministrów w rozporządzeniu z 10 października 1975r. częściowo zmieniła odpowiedzialność za mienie powierzone niż jest to uregulowane w art. 124 k.p na podstawie upoważnienia art. 126 §2. Odpowiedzialność na podstawie „udowodnionej winy” pracownika i w granicach rzeczywiste straty to rozporządzenie odnosi do pracowników zatrudnionych w magazynach i sklepach (jeśli spełniają wymagania w nim określone). Objęcie pracownika taką odpowiedzialnością następuje po wcześniejszym uprzedzeniu go o tym na piśmie.

Wspólna umowna odpowiedzialność pracowników za szkodę wyrządzoną nieumyślnie w mieniu powierzonym.

Przesłanki wspólnej odpowiedzialności :

1. Ważna umowa.

2. Prawidłowe powierzenie mienia łącznie wszystkim pracownikom objętym umowna podstawie inwentaryzacji przeprowadzonej z ich udziałem.

K.p w art. 125 dopuszcza przyjęcie przez dwu lub więcej pracownikom wspólnej materialnej odpowiedzialności za łącznie powierzone im mienie z obowiązkiem wyliczenia się. Jest to odpowiedzialność podzielna. Mienie powinno być wydane w miejscu do tego wyznaczonym. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej, zawarta przez pracowników z pracodawcą. Umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej powinna być pod rygorem nieważności zawarta na piśmie, jeśli wyrażą na nią zgodę wszyscy pracownicy zatrudnieni w miejscu przekazania mienia. Każdorazowa zmiana personelu objętego umową powoduje konieczność zawarcia nowej umowy. Umowa o wspólnej odpowiedzialności stanowią wiązkę klauzul autonomicznych do umowy o pracę.

Zawarcie umowy o wspólnej odpowiedzialności i łączne powierzenie mienia jest dopuszczalne tylko wtedy gdy liczba pracowników zatrudnionych w miejscu powierzenia mienia nie przekracza odpowiednio:

● przy pracy na jedną zmianę- 8 osób

● na dwie zmiany - 12 osób

● na trzy zmiany - 16 osób

● w zakładach usługowych, zakładach żywienia zbiorowego, sklepach samoobsługowych - 24 osoby na jedną zmianę.

Pracownicy którzy zawarli taką umowę odpowiadają za szkodę w częściach ustalonych w umowie, a gdy nie ustalono tego to odpowiadają w częściach równych. Jeśli do szkody przyczynili się niektórzy pracownicy to odpowiadają tylko oni.

Pracownik objęty taką umową ma prawo wglądu do rachunkowości w zakresie powierzonego mienia.

Rozwiązanie tej umowy przez pracownika może nastąpić przez wypowiedzenie złożone na piśmie z 14 dniowym wyprzedzeniem. Można od umowy odstąpić (na przyszłość) po tym jak rozliczenie wykaże niedobór. Oświadczenie o odstąpieniu powinno być złożone pracodawcy na piśmie w ciągu 3 dni od powzięcia przez niego wiadomości o niedoborze. Pracodawca może odstąpić od umowy w każdej chwili gdy leży to w jego interesie.

Pracownikom objętych taką umową przysługuje wiele zabezpieczeń ich sytuacji:

1. Pracownikiem współodpowiedzialnym materialnie może być tylko taka osoba na którą wyrażą zgodę pozostali pracownicy objęci umową.

2. W miejscu powierzenia mienia można zatrudnić osoby wykonujące czynności nie związane z dysponowaniem mieniem objętym wspólną odpowiedzialnością tylko za pisemną zgodą pracowników objętych umową. Zgodę można wycofać.

3. Każda zmiana w składzie osobowym pracowników którzy byli objęci taką umową powoduje konieczność przeprowadzenia inwentaryzacji i zawarcia nowej umowy o podaniu się wspólnej odpowiedzialności.

4. Pracownikowi który ponosi wspólną odpowiedzialność którego stosunek pracy ustał przed zakończeniem inwentaryzacji należy umożliwić udział w niej.

5. Pracownik ponoszący wspólną odpowiedzialność może zgłosić na piśmie zarzuty dotyczące nieprawidłowego wykonania obowiązków przez innego pracownika ponoszącego taką samą odpowiedzialność i zażądać przeprowadzenia inwentaryzacji.

6. W razie niemożności uczestniczenia w inwentaryzacji (choroba) pracownik ponoszący wspólną odpowiedzialność może wskazać na piśmie osobę która za zgodą pracodawcy weźmie udział w inwentaryzacji.

Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną umyślnie.

Pracownik który umyślnie wyrządził szkodę (zagarnięcie mienia) jest zobowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości (art. 122 k.p.). Odpowiada za rzeczywistą stratę pracodawcy i utracone korzyści. Nie ma tu ustawowego ograniczenia wysokości odszkodowania. Przepis ten ma zastosowanie do szkód wyrządzonych na mieniu powierzonym i nie powierzonym. Jest to odpowiedzialność deliktowa.

Jeśli szkoda powstaje w sposób umyślny przez kilku pracowników to zastosowanie będzie miał art. 441 §1 k.c.- solidarna odpowiedzialność sprawców szkody deliktowej.

Naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika osobie trzeciej.

Gdy pracownik przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych osobie trzeciej to pracodawca jest zobowiązany do naprawienia szkody (art. 121 §1 k.p.) W takim wypadku należy stosować przepisy k.c.. Pracownik ponosi względem pracodawcy quasi-regresową odpowiedzialność na zasadach ogólnych określonych w k.p..

Ten przepis ma zastosowanie do szkody wyrządzonej pracownikowi tego samego pracodawcy. Pracownik będzie odpowiadał wobec poszkodowanego na zasadach ogólnych, jeśli spowodował wypadek:

1. z winy umyślnej.

2. tylko przy okazji wykonywaniu obowiązków pracowniczych.

3. w razie niewypłacalności pracodawcy.

Przy jednym nieumyślnym działaniu które przyniosło szkodę pracodawcy i os. Trzeciej- górna granica odszkodowania to trzy miesięczne wynagrodzenie.

Dochodzenie roszczeń odszkodowawczych od pracownika.

Art. 121 §1 k.p. - ustawodawca preferuje ugodowe spraw dotyczących naprawienia szkody. Jeśli nie dojdzie do ugody do rozpoznania sprawy właściwy jest sąd pracy. Odszkodowanie może być potrącone z wynagrodzenia pracownika za jego pisemną zgodą lub na podstawie tytułu wykonawczego. W razie nie wykonania ugody przez pracownika zostaje ona wykonana w trybie przepisów k.p.c. po nadaniu jej klauzuli wykonawczej.

Przedawnienie roszczenia odszkodowawczego:

1. z upływem roku od dnia w którym pracodawca dowiedział się o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.

2. jeśli umyślnie wyrządził szkodę przedawniają się po upływie 10 lat od dnia wyrządzenia szkody przestępstwem

3. jeśli umyślnie wyrządził szkodę przedawniają się po upływie 3 lat od dnia wyrządzenia szkody czynem niedozwolonym nie będącym przestępstwem

4. gdy roszczenie stwierdzone jest wyrokiem sądu lub ugodą sądową to po upływie 10 lat od ich uprawomocnienia.

Obowiązki pracodawcy.

Kodeks pracy poświęca obowiązkom stron stosunku pracy dział IV k.p.. Źródłami praw o obowiązków pracowników i pracodawców są:

● umowa o pracę bądź inny akt na podstawie którego powstał stosunek pracy.

● normy prawa pracy.

Obowiązki pracodawcy:

1. Dopuszczenie pracownika do wykonywania umówionej pracy (art. 22 §1 k.p.).

Pracodawca jest zobowiązany do „zatrudnienia” pracownika czyli do dopuszczenia go i stałego dopuszczania przez czas trwania stosunku pracy do wykonywania umówionej pracy. Przez dopuszczenie do pracy rozumie się udostępnienie pracownikowi odpowiednio wyposażonego stanowiska. Pracownika należy dopuścić do pracy określonej w umowie o pracę - wyjątek z art. 42 §2 k.p. tzn. przejściowego powierzenia innej odpowiedniej pracy.

Roszczenie o dopuszczenie do pracy staje się wymagalne od momentu wskazanego w umowie a gdy go nie określono niezwłocznie po zawarciu umowy. Niektóre pragmatyki pracownicze pozwalają pracodawcy zwolnić pracownika od wykonywania obowiązków w okresie wypowiedzenia: ustawa o służbie cywilnej.

2. Zaznajomienie pracownika z zakresem jego obowiązków w ramach umówionego rodzaju pracy i poinstruować go o sposobie wykonania pracy na wyznaczonym stanowisku (art. 94 pkt.1).

Zaznajomienie pracownika z zakresem jego obowiązków następuje na piśmie, ale może być w innej formie. Powinno mieć to miejsce przed dopuszczeniem do pracy a także w razie reorganizacji, przenoszenia do innej pracy. Nie ma powszechnego prawnego obowiązku wręczenia pracownikom sporządzonych na piśmie zakresów czynności.

Zapoznanie ze sposobem wykonania pracy to obowiązek. Dotyczy to każdego pracownika niezależnie od jego kwalifikacji. Szczegółowość pouczenia zależy od rodzaju wykonywanej pracy, kwalifikacji zawodowych, doświadczenia.

Zaniedbanie tego obowiązku może mieć wpływ na ewentualną odpowiedzialność odszkodowawczą pracownika.

3. Zaznajomienie pracownika z jego podstawowymi uprawnieniami oraz przekazanie na piśmie informacji określonych w art. 29 §3³ i art. 29¹ §2 i 3.

Zaznajomienie pracownika z jego podstawowymi uprawnieniami dotyczy nowo przyjętych pracowników, pozostałych w razie istotnej zmiany regulacji prawnej. Ten obowiązek można wykonać razem z wykonywaniem obowiązku przekazania informacji z art. 29 § 3-3³ k.p.:

● dobowa i tygodniowa norma czasu pracy.

● częstotliwość wypłaty wynagrodzenia

● wymiar urlopu wypoczynkowego

● o obowiązującym układzie zbiorowym a jeśli go nie ma to o określenia pory nocnej.

Pracodawca powinien poinformować pracownika na piśmie o zmianie warunków zatrudnienia o zmianie układu zbiorowego nie później niż w ciągu miesiąca od zmiany; gdy wysyła pracownika do pracy w kraju nie będącym członkiem UE musi poinformować go oświadczeniach związanych z praca za granicą ( zwrot kosztów podróży), zapewnienie zakwaterowania, warunki powrotu do kraju - informuje go w ciągu miesiąca od wejścia zmian.

Pracownik może dochodzić przed sądem informacji które z mocy prawa powinien otrzymać.

4. Organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy osiąganie przez pracowników należytej wydajności i jakości pracy (art. 94 pkt.2 k.p.).

Organizowanie pracy to: właściwe wyposażenie stanowiska pracy w sprzęt i surowce, zasady kooperacji między pracownikami, organizowanie przerw w pracy. Dobra organizacja pracy leży w interesie pracodawcy (większa wydajność pracowników) i pracowników (większe wynagrodzenie). Gdy pracodawca nie spełnił tego obowiązku to pracownikowi należy się wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania (art. 81 k.p.). Niewłaściwe organizowanie pracy może być przyczyną wyłączenia lub ograniczenia odpowiedzialności za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych. Obecnie jest to obowiązek menedżerów. Zobowiązanie pracownika do świadczenia pracy pod kierownictwem pracodawcy jest tego rodzaju zobowiązaniem które bez współdziałania pracodawcy nie może być wykonane.

5. Organizowanie pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie.

By zmniejszyć uciążliwość psychiczną i fizyczną można zatrudniać pracownika przemiennie przy wykonywaniu różnych ale podobnych czynnościach, stosować częstsze przerwy.

6. Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu.

Równe traktowanie pracowników. Art. 94 pkt. 2b wymaga aktywnego przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu szczególnie przez pracowników na kierowniczych stanowiskach i innych pracowników w stosunku do podległych pracowników. Pracodawca nie może zbierać i przechowywać wrażliwych informacji o pracowników chyba, że jest to niezbędne do wykonywania jego zadań a zakres danych jest określony w ustawie.

7. Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15, art. 94 pkt.4 k.p., dział X k.p.).

Zapewnienie tych warunków daje możliwość wykonania świadczenia przez pracownika i jest warunkiem zachowania zdrowia i życia. Obowiązki pracodawcy w zakresie BHP nie są wzajemne gdyż każdemu pracownikowi należą się takie warunki niezależnie od jego wydajności i efektywności. Wykonanie tego obowiązku nie może być uzależnione od możliwości finansowych i organizacyjnych pracodawcy. Nie wykonanie tego obowiązku w razie wypadku przy pracy może pociągnąć odpowiedzialność odszkodowawczą na rzecz pracownika lub jego rodziny, jest to też wykroczenie (art. 283 §1 k.p), podlega też odpowiedzialności karnej (art. 220 k.k.).

8. Świadczenie wynagrodzenia za pracę prawidłowo i terminowo (art. 13, art. 94 pkt.5 k.p., dział III k.p.).

Jest to konieczny element stosunku pracy. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie za wykonaną pracę chyba, że przepisy szczególne stanowią inaczej (art. 80 k.p.). Pracownik nie może zrzec się tego prawa ani przenieść go na inną osobę. Wszelkie potrącenia możliwe są za zgodą pracownika. Naruszeniem tego obowiązku są:

● uchybienie terminowi wypłaty wynagrodzenia.

● nieuzasadnione obniżenie wysokości wynagrodzenia

● bezprawne potrącenia z wynagrodzenia.

Może to spowodować odpowiedzialność majątkową, także ukaranie grzywną. Jest to też przestępstwo- art. 218 §1 k.k.

9. Udzielenie urlopu wypoczynkowego oraz zwolnień od pracy przewidzianych w przepisach (art. 14 k.p.).

Realizuje prawo pracownika do wypoczynku. Służy regeneracji sił zużytych w procesie pracy. Pracownik nie może zrzec się tego prawa, sprzedać za ekwiwalent pieniężny (chyba, że w przypadku ustania stosunku pracy).Pracodawca powinien udzielić urlopu w terminie przewidzianym w planie urlopów lub uzgodnionym z pracownikiem. Przypadki odraczania i przerywania urlopu powinny być ograniczone do minimum.

10. Obiektywne i sprawiedliwe ocenianie pracowników oraz wyników ich pracy (art.. 94 pkt. 9).

Dotyczy to ocen dokonywanych na użytek własny jak i na zewnątrz. Jest to źródło informacji o pracowniku dla przyszłego pracodawcy jak i organów państwowych. Oceny powinny być dokonywane w oparciu o te same kryteria, brać pod uwagę obiektywne trudności, zakres obowiązków pracownika chyba, że ocena jest wycinkowa. Obiektywna i sprawiedliwa ocena jest wyrazem poszanowania godności pracownika.

Obiektywne oceny są przesłanką ustalania wysokości pensji zwłaszcza składników ruchomych (premia, awansowanie). Oceny nie są formułowane wyraźnie co uniemożliwia ich kwestionowanie ale np. ustawa o NIK dopuszcza możliwość kwestionowania okresowych ocen które są przedstawiane zainteresowanym pracownikom w określonym trybie.

Pracodawca ma obowiązek wydać ocenę na żądanie organów państwowych, a na żądanie pracownika który chce przedstawić ą w urzędzie dla uzyskania pomyślnego rozstrzygnięcia - w tym wypadku nie ma takiego pranego obowiązku. Nie ma obowiązku wydać opinii w związku z ustaniem stosunku pracy ale może wydać opinie lub referencje.

11. Przeciwdziałanie mobbingowi (art. 94³ k.p).

Oznacza to, że pracodawca i pracownicy nie mogą dopuszczać się lobbingu względem podwładnych oraz klientów względem pracowników.

MOBBING to- działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej powodujące lub mające spowodować poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub eliminowanie z zespołu pracowników.

Istnieje możliwość jednostronnego rozwiązania umowy o pracę z powodu lobbingu (art94¹ §4 i 5 kp) i żądać odszkodowania nie mniejszego niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

12. Ułatwienie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 17 i 94 pkt.6 kp).

Obowiązek ten pracodawca powinien realizować wszelkimi dostępnymi środkami. W tym zakresie pracownik ma roszczenie tylko o obligatoryjne świadczenia.

Zgodnie z rozporządzeniem MEN i Ministra Pracy i Polityki Socjalnej 12 października 1993r. Zgodnie z nim podnoszenie kwalifikacji może odbywać się w formach szkolnych lub pozaszkolnych realizowanym na podstawie skierowania pracodawcy lub bez niego.

Pracownikowi który podjął naukę w szkole na podstawie skierowania przysługują: płatne urlopy szkoleniowe, zwolnienie z części dni pracy w zależności o rodzaju szkoły. Pracodawca może przyznać: zwrot kosztów poniesionych na dojazdy, zakwaterowanie, wyżywienie, podręczników. Z takim pracownikiem należy zawrzeć umowę określającą obowiązki i prawa oraz obowiązek przepracowania u danego pracodawcy po ukończeniu szkoły okresu nie dłuższego niż 3 lata. Jeśli pracownik z własnej winy doprowadzi do rozwiązania umowy o pracę musi zwrócić koszty nauki w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego po ukończeniu nauki.

Pracownikowi podejmującemu naukę w szkole bez kierowania nie przysługują żadne obligatoryjne świadczenia od pracodawcy. Jednak w umowie może otrzymać bezpłatny urlop szkoleniowy i zwolnienia z części dnia pracy.

Formy kształcenia poza szkolne: studia podyplomowe, seminaria, kursy. Pracownik w nich uczestniczący na podstawie skierowania przysługuje jeśli umowa nie stanowi inaczej: zwrot pełnych kosztów uczestnictwa, urlop szkoleniowy lub zwolnienie z części dnia pracy (płatne). Pracownik który przerwie naukę bez ważnej przyczyny musi zwrócić wszystkie poniesione przez pracodawcę koszty. Musi być umowa jak wydanie skierowania jest uzależnione od przepracowania po ukończeniu nauki pewnego okresu.

Jeśli uczestniczy w tej formie kształcenia pracownik bez skierowania może mieć przyznany bezpłatny urlop i zwolnienie z części dnia pracy w wymiarze ustalonym w umowie.

13. Umożliwienie przystosowania się do pracy pracownikom rozpoczynającym pracę (art. 94 pkt.7 k.p).

Chodzi szczególnie o nowozatrudnionych nie posiadających doświadczenia - dokładne informowanie o sposobie wykonywania pracy, zapewnienie pomocy starszych.

14. Obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 11¹ k.p.).

15. Informowanie pracowników o możliwości zmiany wymiaru czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy (art. 94² k.p.).

Art. 29² k.p stanowi, że pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiary czasu pracy: z pełnego etatu na pół etatu a niektórzy pracownicy są zainteresowani zmianą z połowy etatu na cały. Pracodawca musi informować o wolnych miejscach pracy na które chce zatrudnić pracownika na cały etat gdyż jest to ważna informacja dla pracowników którzy mają z góry określony w umowie okres zatrudnienia.

16. Wydanie świadectwa pracy w związku z ustaniem stosunku pracy (art. 97 k.p.).

Tę kwestię reguluje art.. 97 i 99 k.p. oraz rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996r..

Świadectwem pracy nie są zaświadczenia stwierdzające fakt zatrudnienia u danego pracodawcy i wysokość wynagrodzenia wystawione w trakcie trwania stosunku pracy na wniosek pracownika lub organów państwowych.

Świadectwo pracy to oficjale źródło informacji o pracowniku (świadczące o jego przydatności, jego uprawnienia) i źródło dowodowe przed organem ZUS o ustalenie prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

Świadectwo powinno być wydane z urzędu, bezpośrednio do rąk pracownika lub upoważnionej przez niego osoby w dniu ustania stosunku pracy a gdy to nie jest możliwe to nie później niż w ciągu 7 dni od ustania stosunku pracy powinien przesłać pocztą lub w inny sposób doręczyć. Jeśli doręczenie nie jest możliwe to należy je do akt osobowych. Jeśli bezpośrednio po ustaniu stosunku pracy ten sam pracodawca zawiera z tym samym pracownikiem umowę o pracę świadectwo wydawane jest na żądanie pracownika. W przypadku śmierci pracownika świadectwo składane jest do akt osobowych można je wydać na wniosek członka rodziny. Nie wolno uzależnić wydanie świadectwa od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą (przedłożenie karty obiegowej). Nie wydanie świadectwa to wykroczenia przeciwko prawom pracownika - art. 282 §1 pkt. 3 k.p..

W treści świadectwa podaje się dane:

● okres zatrudnienia

● rodzaj wykonywanej pracy

● zajmowane stanowiska

● tryb rozwiązania (porozumienie stron, wypowiedzenie umowy przez pracodawcę) jeśli ma to znaczenie dla nabycia uprawnień lub ich rozmiaru albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy.

● inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych lub uprawnień z ubezpieczenia społecznego np.: wymiar czasu pracy, liczba dni wykorzystanych w danym roku urlopu wypoczynkowego w tym na żądanie.

● wzmianka o zajęciu wynagrodzenia na podstawie przepisów o postępowaniu egzekucyjnym.

Na wniosek pracownika zamieszcza się informacje o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz nabytych kwalifikacjach.

Jeśli pracownik uważa świadectwo za niezgodne z prawem lub stanem faktycznym może w ciągu 7 dni od jego otrzymania wystąpić do pracodawcy o sprostowanie. Na ustosunkowanie pracodawca ma 7 dni. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownik w ciągu 7 dni od zawiadomienia go o odmowie może wystąpić do rejonowego sądu pracy z żądaniem o sprostowanie. Gdy sąd uwzględni żądanie pracodawca w ciągu 3 dni od uprawomocnienia orzeczenia wydać nowe świadectwo. Tak samo jest w przypadku gdy pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika a sąd stwierdzi, że nastąpiło to z naruszeniem prawa. Wydając nowe świadectwo stare należy zniszczyć.

Podstawą zmiany treści jest:

● orzeczenie sądu zasądzające odszkodowanie dla pracownika w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa (wysokość odszkodowania to wynagrodzenie za pozostawanie bez pracy przez okres do 6 tyg.).

Uzupełnienie treści w przypadku:

● orzeczenie o przywrócenie pracownika do pracy lub przyznania mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę o to orzeczenie- na żądanie pracownika.

● pracownik który bezzasadnie rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia pod zarzutem ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy od którego sąd zasądził na rzecz pracodawcy odszkodowanie o uzupełnienie świadectwa o to orzeczenie.

17. Zaspokajanie w miarę posiadanych środków potrzeb socjalnych pracowników (ustawa z 4 marca 1994r.).

Pracodawca zatrudniający wg stanu z 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty musi stworzyć zakładowy fundusz świadczeń socjalnych z którego finansuje się działalność socjalną na rzecz pracowników. Pracodawca będący jednostką sektora finansów publicznych musi utworzyć taki fundusz bez względu na liczbę pracowników. Pracodawca spoza tego sektora zatrudniający co najmniej 20 pracowników ale mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty ma obowiązek wypłacać tzw. świadczenie urlopowe. Pozostali pracodawcy mogą utworzyć fundusz albo wypłacać świadczenie urlopowe. Muszą wybrać tylko jedno rozwiązanie

Świadczenie urlopowe- wypłaca się raz w roku pracownikowi korzystającemu w danym roku z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 dni kalendarzowych najpóźniej w dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu. Wysokość świadczenia zależy od odpisu podstawowego na rzecz funduszu zakładowego i wymiaru czasu pracy. Regulaminy, układy zbiorowe uzgodnione z związkiem zawodowym mogą zwolnić pracodawcę z utworzenia funduszu. Fundusz tworzy się z corocznego odpisu podstawowego:

● 37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce w roku poprzednim

● 5% bądź 6% na pracownika młodocianego zatrudnionego do przyuczenia zawodowego

● większa o 50% odpis na pracownika zatrudnionego w szczególnie uciążliwych warunkach

● większy o 6,25% na osobę z orzeczonym znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, emeryta, rencistę.

Układy zbiorowe, regulaminy mogą ustalać inny odpis. Środki nie wykorzystane przechodzą na następny rok. Z tych środków finansuje się: organizacje wypoczynku, działalności kulturowej, oświatowej, sportowej, udzielanie pomocy materialnej. Przyznanie bezpłatnych bądź ulgowych usług oraz wysokości zależy od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej. Środkami tymi administruje pracodawca.

W placówkach oświatowych zakładowe fundusze socjalne powstają na podstawie art. 53 Karty Nauczyciela, a w szkołach wyższych na podstawie ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym.

18. Wpływanie na kształtowanie się wśród pracowników zasad współżycia społecznego.

Chodzi o takie postępowanie pracodawcy które sprzyja powstaniu i trwaniu wśród pracowników wzajemnego szacunku, zaufania, życzliwości i gotowości do pomocy w pracy.

19. Prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownika (art. 94 pkt. 9a).

Ma to na celu określenie standardowego pakietu dokumentów jakich pracodawca może żądać przy zatrudnieniu pracownika, wspomaga ustalenie uprawnień pracownika, ułatwia kontrolę lub nadzór nad pracodawcą (PIP).

Pracodawca może żądać od ubiegającego się o pracę: wypełnienie kwestionariusza osobowego, świadectwa pracy, dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, świadectwo ukończenia gimnazjum (od pracowników młodocianych), orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do podjęcia pracy oraz innych dokumentów wymaganych na podstawie odrębnych przepisów. Od zatrudnionego pracownika ze względu na jego szczególne uprawnienia pracodawca może żądać dodatkowe dane oraz dane o dzieciach których nie podaje się w kwestionariuszu dla ubiegających się o pracę.

Osoba ubiegająca może dodatkowo przedstawić dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe.

Pracodawca sporządza umowę o pracę w 2 egzemplarzach. Jedną doręcza za pisemnym potwierdzeniem odbioru pracownikowi, drugą dołącza do akt osobowych. Przed dopuszczeniem do pracy odbiera pisemne potwierdzenie zapoznania się z treścią regulaminu, przepisami i zasadami BHP.

Akta osobowe składają się z 3 części. Dokumenty w poszczególnych częściach akt powinny być ułożone chronologicznie i ponumerowane.

Część A - kopie dokumentów związane z ubieganiem się o pracę.

Część B - dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia: umowa o pracę, dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się, dokumenty związane z ponoszeniem kwalifikacji przez pracownika.

Część C - dokumenty związane z ustaniem stosunku pracy oraz dotyczące okresu po jego ustaniu: oświadczenie w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy, kopię wydanego pracownikowi świadectwa pracy, umowę o zakazie konkurencji obowiązującą po ustaniu stosunku pracy.

Pracodawca ma obowiązek prowadzenia też dokumentacji:

● ryzyka zawodowego związanego z zatrudnieniem pracownika art.

● dotyczącą chorób zawodowych i wypadków przy pracy

● ewidencja czasu pracy (dla każdego pracownika)

Odpowiedzialność materialna pracodawcy.

Na podstawie przepisów prawa pracy pracodawca ma obowiązek wypłaty odszkodowania:

● wadliwe rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia.

● zgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracownika

● nie wydanie bądź wydanie nie właściwego świadectwa pracy

● wypłata zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem.

Wspólną przesłanką jest bezprawność zachowania pracodawcy, polegająca na niewykonaniu jego obowiązku, skorzystaniu z uprawnienia ze stosunku pracy w sposób sprzeczny z prawem. Czasami jest potrzebna szkoda by pracodawca wypłacił odszkodowanie: rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem. Czasami nie konieczne są negatywne skutki zachowania się pracodawcy gdyż obowiązek odszkodowawczy ma charakter kary pieniężnej - nie równe traktowanie. Wysokość odszkodowania jest w tych przepisach uzależniona od wysokości wynagrodzenia, gdy szkoda jest przesłanką odpowiedzialności. Pracownik nie może się domagać się dodatkowego odszkodowania na podstawie prawa cywilnego. Inaczej jest przy lobbingu gdy z tego powodu dojdzie do rozwiązania stosunku pracy to dolna granica odszkodowania jest równa minimalnemu wynagrodzeniu za pracę a górna jeśli nie ma zawartej ugody ustala sąd na podstawie prawa cywilnego.

Odszkodowaniem są nalezne pracownikowi od pracodawcy w razie skrócenia okresu wypowiedzenia o pracę z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę z młodocianym w związku z orzeczeniem lekarza, że wykonywana praca zagraża jego zdrowiu a pracodawca nie może przenieść go do innej pracy. W tych wypadkach przesłanką nie jest bezprawne działanie pracodawcy bo te świadczenia mają charakter kompensacyjny.

Z mocy art. 237¹ kp pracownik który uległ wypadkowi przy pracy przysługuje od pracodawcy odszkodowanie za utratę lub uszkodzenie w związku z tym wypadkiem przedmiotów osobistego użytk oraz niezbędnych do wykonywania pracy z wyjątkiem samochodu oraz pieniędzy. Rekompensata ze strony pracodawcy za skutki wypadku przy pracy i chorób zawodowych oparta na ryzyku następuje na podstawie ustawy z30 października 2002r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

W sprawach nie uregulowanych w kp stosuje się przepisy k.c.:

ODPOWIEDZIALNOŚĆ KONTRAKTOWA: jest z tytułu nie wykonania przez pracodawcę obowiązku ze stosunku pracy, za mienie pracownika znajdujące się w zakładzie pracy w innym miejscu niż miejsce wykonywania pracy, niewydajnie pracownikowi świadectwa pracy lub dyplomu ukończenia szkoły, świadectwa pracy poprzedniego pracodawcy lub innego dokumentu związanego ze stosunkiem pracy, pozbawienie pracownika możliwości nabycia przysługujących mu nieodpłatnie akcji.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ DLIKTOWA: można dochodzić uzupełniających świadczeń na pokrycie szkody spowodowanej wypadkiem przy pracy chorobą zawodową w zakresie w jakim nie zostały one pokryte z świadczenia z ubezpieczenia społecznego czy odszkodowania pracodawcy za utracone i uszkodzone rzeczy: zwrot kosztów leczenia art. 444 §1 k.c, renta art. 444 §2 lub 446 §2 k.c, zadośćuczynienie za doznane krzywdy art. 445 §1 k.c. Odpowiedzialność pracodawcy może być oparta na winie bądź na ryzyku. Na podstawie k.c można dochodzić naprawienia szkody wywołaną chorobą parazawodową- choroba wywołaną właściwościami pracy lub warunkami jej wykonywania nie objęte wykazem chorób zawodowych.

Pojęcie wypadku przy pracy i choroby zawodowej ;wypadki w drodze do i z pracy.

Chorobą zawodowa- choroba wywołaną właściwościami pracy lub warunkami jej wykonywania objęte wykazem chorób zawodowych.

---