UMOWY O PRACĘ
Pierwszym krokiem związanym z podjęciem pracy jest zawarcie umowy o pracę, czyli nawiązanie stosunku pracy. Polega to na złożeniu zgodnych oświadczeń woli przez pracownika i pracodawcę. Pracownik zobowiązuje się do świadczenia określonej pracy w określonym miejscu i czasie, a pracodawca zobowiązuje się, iż zapłaci za to określone wynagrodzenie. Jest to umowa starannego działania, przez którą pracownik zobowiązuje się do sumiennego i należytego świadczenia pracy, ponosząc odpowiedzialność jedynie za skutki, jakie wynikają z zawinionego przez niego niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków.
Stosunek pracy teoretycznie nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy. W praktyce bywa jednak różnie.
Pracodawca proponując zatrudnienie może żądać od kandydata następujących dokumentów:
wypełnionego kwestionariusza osobowego wraz z fotografią
świadectwa pracy z poprzedniego miejsca pracy
dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania określonej pracy ( dyplom ukończenia szkoły, kursu itp.);
orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.
inne dokumenty jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie najpóźniej w dniu rozpoczęcia wykonywania przez pracownika obowiązków.
Kształtowanie treści umowy o pracę
Treść umowy o pracę kształtowana jest w dwojaki sposób:
bezpośrednio przez wolę stron zawierających umowę;
pośrednio przez wolę państwa wyrażoną w wydawanych przez organy władzy i administracji aktach prawnych bądź wolę stron upoważnionych do zawierania układów zbiorowych pracy, regulaminów pracy i regulaminów wynagradzania.
We współczesnym układzie stosunków pracy na treść umowy o pracę składają się 2 rodzaje warunków:
warunki ustalane przez same umawiające się strony;
warunki, których strony indywidualnie nie ustalają, lecz które zostały ustalone w K.p. i innych aktach prawnych wyższego rzędu oraz układach zbiorowych pracy lub regulaminach i z mocy prawa stają się częścią składową treści zawieranych umów.
Strony mogą samodzielnie ustalić te elementy, które:
wyraźnie zostały przekazane przez ustawodawcę do ustalenia przez strony lub nie zostały w ogóle określone w przepisach prawa pracy;
zostały w tych przepisach uregulowane normami względnie obowiązującymi lub normami o charakterze jednostronnie bezwzględnie obowiązującymi.
Na treść umowy o pracę składają się różnego rodzaju postanowienia, nazywane składnikami umowy.
Rozpatrując treść umowy o pracę z pkt widzenia możliwości dojścia do skutku zawieranej umowy, w treści umowy możemy wyróżnić składniki konieczne, stanowiące minimum ustaleń niezbędnych do tego, aby umowa mogła być uznana za zawartą (np. rodzaj umówionej pracy) oraz składniki uzupełniające, których ustalenie nie jest niezbędnym warunkiem uznania umowy za zawartą. Ich brak bowiem nie powoduje bezskuteczności zawartej umowy.
Rozpatrując z kolei treść umowy o pracę z pkt widzenia możliwości zmiany wynikających z umowy warunków pracy i płacy, wyróżnimy 2 rodzaje składników: istotne, których zmiana niekorzystna dla drugiej strony nie może być dokonana w sposób jednostronny i wymaga bądź zgody drugiej strony, bądź dokonania wypowiedzenia zmieniającego oraz nieistotne, które mogą być zmienione w sposób jednostronny.
Umowa o pracę musi zawierać następujące składniki:
strony umowy - należy dokładnie, a przede wszystkim jednoznacznie określić strony umowy tak by nie było wątpliwości kto tę umowę zawarł,
rodzaj umowy - wpisujemy rodzaj umowy zgodnie z opisanymi poniżej
datę zawarcia umowy,
warunki pracy i płacy
rodzaj pracy - trzeba określić co pracownik będzie robił. Można to zrobić w sposób bezpośredni np. ”będzie nosił worki z piaskiem” lub poprzez odwołanie do stanowiska np „sprzedawca”. Częstym uzupełnieniem umów w tym zakresie jest wręczany pracownikowi zakres jego czynności - musi być on zgodny z umową. Jeżeli w umowie jest „noszenie worków z piaskiem” nie możemy pracownikowi wpisać w zakres noszenia wiader z cementem. Powyższe ograniczenie nie dotyczy tych zakresów czynności, które stanowią integralną część umowy jako jej załącznik lub np aneks
miejsce wykonywania pracy - najczęściej będzie to adres zakładu pracy. Można też wskazać miejsce ruchome np „teren całego kraju”, „teren województwa opolskiego”. Pamiętać należy, iż powinno wskazać się miejsce gdzie praca będzie faktycznie wykonywana, nie zaś siedzibę pracodawcy.
wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia - wskazujemy więc ile będzie nasz pracownik zarabiał (wynagrodzenie brutto). Powinniśmy w umowie uwzględnić zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i wszelkie inne składniki wynagrodzenia jakie pracownikowi będą przysługiwały (prowizje, premie).
wymiar czasu pracy - cały etat, pół etatu...
termin rozpoczęcia pracy - do nawiązania stosunku pracy dochodzi w terminie określonym w umowie o pracę jako dzień rozpoczęcia pracy. Jeżeli pracodawca i pracownik nie określili tego terminu w umowie, dniem rozpoczęcia pracy jest dzień zawarcia umowy.
w przypadku zmiany przez pracodawcę warunków pracy i płacy określonych w umowie musi on dokonać wypowiedzenia zmieniającego
okresy wypowiedzenia zmieniającego są takie same jak okresy wypowiedzenia umowy o prace;
jeżeli pracownik nie wyrazi zgody na nowe warunki umowa ulega rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia;
oświadczenie w tej sprawie pracownik musi złożyć w terminie do połowy okresu wypowiedzenia;
wypowiedzenia zmieniającego nie można dokonać w czasie urlopu pracownika, jego nieobecności w pracy spowodowanej chorobą lub sprawowaniem osobistej opieki nad członkiem rodziny - jeżeli nie upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia; innej nieusprawiedliwionej nieobecności (art. 41 kp.)
Jeżeli natomiast umowa zawierana jest w celu przygotowania zawodowego, strony powinny w szczególności określić rodzaj oraz czas pracy i miejsce trwania przygotowania zawodowego oraz wysokość wynagrodzenia.
Przy zawieraniu umowy o pracę, podobnie jak w przypadku umów cywilnoprawnych, obowiązuje zasada swobody umów. Jednak zakres tej swobody został wolą państwa znacznie ograniczony. Mogą decydować, czy dana umowa ma być poprzedzona umową na okres próbny, a przy umowie na czas określony zawieranej na okres dłuższy niż 6 miesięcy, czy dopuszczają możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Inne postanowienia umowne są w zasadzie niedopuszczalne i nieważne, chyba że byłyby bardziej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
Przed zawarciem umowy o pracę pracodawca ma obowiązek skierować osobę zatrudnianą na wstępne bezpłatne badania lekarskie, które potwierdzą możliwość wykonywania pracy w określonych warunkach.
Przepisy prawa pracy zabraniają zatrudniania młodocianych przy pracach im wzbronionych oraz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ich zdrowia. Zawarcie takiej umowy nie czyni jej nieważną, ale pociąga za sobą odpowiedzialność karno - administracyjną osoby, która w imieniu pracodawcy umowę taką zawarła, oraz obowiązek przesunięcia tych osób do innej, dozwolonej im pracy lub rozwiązania zawartej umowy i wypłacenia wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Zawierając umowę o pracę, pracodawca jest obowiązany do zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na określonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami (art.94 k.p. pkt 1). W szczególności przed dopuszczeniem pracownika do pracy pracodawca obowiązany jest przeszkolić go w zakresie BHP (art. 2373 § 2 k.p.). Obowiązany jest także podać mu do wiadomości treść obowiązującego w zakładzie regulaminu pracy (art. 1043 § 2 k.p.).
Forma umowy o pracę
Umowa o pracę powinna zostać zawarta na piśmie. Kodeks pracy nie wprowadza jednak w tym zakresie rygoru nieważności.
Umowa może być więc zawarta również:
ustnie,
w sposób dorozumiany (Przykład: kolega Jana W., będący kustoszem w muzeum postanowił przejść na emeryturę. Wiedząc, że Jan W. jest bezrobotny postanowił ułatwić mu zdobycie pracy. Brał go więc codziennie do Muzeum by pokazać mu na czym polega praca. Po jakimś czasie Jan sam zaczął wykonywać wszelkie czynności. Właściciel muzeum, czy to z roztargnienia, dobroci czy też lenistwa po odejściu poprzedniego kustosza na emeryturę zaczął miesięczne wynagrodzenie wypłacać Janowi W. - umowa o pracę została zawarta mimo, że nie odezwali się do siebie ani słowem)
Zawarcie umowy o pracę w sposób inny niż pisemny nakłada na pracodawcę dodatkowy obowiązek - musi on mianowicie najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez pracownika pracy, potwierdzić mu na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków. (Uwaga - w poprzednim stanie prawnym termin był 7-dniowy). Lepiej o tym obowiązku nie zapomnieć - za jego zaniechanie grozi nam grzywna (art. 281 KP).
Niewątpliwie niedochowanie formy pisemnej może być ponadto źródłem przyszłych sporów co do treści tejże umowy. Jak wiadomo pamięć ludzka jest zawodna i nie na marne ludzie wymyślili pismo.
Rodzaje umów o pracę
Kodeks pracy rozróżnia cztery podstawowe rodzaje umów o pracę:
na okres próbny,
na czas określony,
na czas wykonania określonej pracy,
na czas nie określony.
Pierwsze 3 rodzaje umów są umowami terminowymi, 4 natomiast umową bezterminową. Wszystkie z wymienionych umów różnią się celem, dla którego są zawierane i czasem ich trwania oraz odmiennie unormowany sposobem ich rozwiązania.
Zawarcie umowy określonego rodzaju zależy w zasadzie od woli stron, które powinny określić w umowie jej rodzaj. O rodzaju umowy o pracę nie decyduje jednak tylko nazwa - najistotniejsza jest jej treść. Jeżeli nazwa nie wskazuje, o jaki rodzaj umowy chodzi, a z treści nie wynika, że została zawarta umowa terminowa, należy przyjąć, iż jest to umowa na czas nie określony.
Jak pewnie zauważyłeś podstawowym kryterium rozróżniania umów o pracę jest sposób określania terminu, na jaki została zawarta
Aby łatwiej zapamiętać powyższe informacje posegreguj sobie umowy na trzy kategorie:
umowy, w których czas jest ściśle określony - umowa na czas określony + próbny,
umowy, w których czas nie jest ściśle określony - umowa na czas wykonania określonej pracy oraz na zastępstwo,
oraz niekwestionowana królowa umów o pracę - umowa pracę na czas nieokreślony.
Na okres próbny
Może ona poprzedzać każdą inną umowę o pracę. Pracodawcy korzystają z niej najczęściej. Przede wszystkim po to, by sprawdzić, czy pracownik nadaje się na stanowisko, na które został przyjęty. Pracownikowi z kolei ma ona służyć do zapoznania się z obowiązkami i warunkami pracy oraz stosunkami panującymi w zakładzie pracy. Okres próbny nie może być dłuższy niż trzy miesiące i - co jest bardzo ważne - pracodawcy nie wolno go przedłużyć ani ponowić. Okres próbny może natomiast trwać krócej. Postanowienia umowne ustalające dłuższy okres próbny są nieważne. Tak więc, jeżeli pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na okres próbny, który trwa 4 miesiące, domniemywa się, że po upływie 3 miesięcy (jeżeli pracownik nieprzerwanie świadczył pracę) została zawarta umowa na czas nie określony. Jeśli po upływie takiej umowy i pracownik, i pracodawca są nadal zainteresowani zatrudnieniem, to muszą podpisać którąś z trzech pozostałych umów o pracę.
Umowa na okres próbny różni się od innych umów terminowych celem, jakiemu służy. Jest to w szczególności sprawdzenie przez pracodawcę przydatności pracownika do pracy w zakładzie oraz poznanie przez pracownika warunków pracy w zatrudniającej go jednostce, czyli wzajemne poznanie się stron stosunku pracy. Racjonalne zatrudnienie pracowników ma bowiem istotne znaczenie z punktu widzenia zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Chodzi o to, żeby z jednej strony pracodawca mógł poznać uzdolnienia i kwalifikacje pracownika w zakresie przydatności do wykonywania określonej pracy, z drugiej zaś, aby pracownik miał możliwość poznania pracy, której wykonywania się podjął.
Okres próbny rozpoczyna się w terminie wskazanym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli tego terminu nie określono - w dniu zawarcia umowy. Umowa na okres próbny zostaje rozwiązana z upływem tego okresu, jeżeli nie uległa wcześniej wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia, rozwiązaniu na mocy porozumienia stron bądź wygaśnięciu.
Kodeks pracy nie przewiduje jednak zawierania umów na okres próbny z młodocianymi w celu przygotowania zawodowego, które zawierane są w zasadzie na czas nieokreślony (art. 194 k.p.). Nie przewiduje się również ich również w spółdzielczym stosunku pracy (art. 199 ustawy- Prawo spółdzielcze)
Na czas określony
Umowa na czas określony i umowa na czas wykonania określonej pracy są umowami terminowymi, a różnią się od siebie w zasadzie tylko sposobem określenia terminu wygaśnięcia tych umów.
Termin końcowy umowy o pracę na czas określony najczęściej jest oznaczony bezpośrednio poprzez wskazanie konkretnej daty. Może być również oznaczony pośrednio poprzez wskazanie okoliczności, których nadejście w przyszłości strony przewidują (w przypadku artystów teatralnych może to być zakończenie "wystawiania" sztuki w teatrze).
Swoboda zawierania umów na czas określony podlega pewnym ograniczeniom. Od 2 czerwca 1996 roku obowiązuje zasada limitowania liczby kolejno po sobie następujących umów na czas określony, zawieranych przez tego samego pracodawcę z tym samym pracownikiem. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy "zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca".
Dlatego, nawet jeżeli pracodawca po raz trzeci zawrze z tobą umowę terminową, to i tak w świetle prawa będzie ona traktowana jak umowa na czas nieokreślony i będą ci w związku z tym przysługiwać wszystkie uprawnienia z nią związane, np. prawo do 3- miesięcznego wypowiedzenia po 3 latach pracy u jednego pracodawcy.
Istnieją jednak wyjątki. Dowolną liczbę umów na czas określony zawrzeć można w przypadku:
umów na zastępstwo,
umów zawartych w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.
Jak wszyscy pamiętamy zakaz zawierania więcej niż dwóch umów na czas określony pod rząd w prawie polskim już istniał. Był on jednak przez co sprytniejszych kadrowców obchodzony w dosyć łatwy sposób. Zawierano np. z pracownikiem umowę na czas określony od 1 stycznia 2000 do 31 stycznia 2000. 31 stycznia 2000 rano podpisywano aneks o następującej treści „w umowie o pracę wyrażenie '31 stycznia 2000' zamienia się na `29 lutego 2000', miesiąc później przedłużano umowę o następny okres itd. Dzięki temu z punktu widzenia prawa zawarto tylko jedną umowę, faktycznie zaś omijano zakaz męczenia pracownika monotonią kolejnych umów terminowych.
Od 1 maja 2004 takie aneksowanie nie jest już możliwe. Każde zawarte między pracodawcą i pracownikiem porozumienie dot. przedłużenia terminu umowy, będzie uważane po rozwiązaniu umowy za kolejną umowę o pracę na czas określony.
Nowelizacja przepisów w tym zakresie miała na celu ochronę uprawnień pracowniczych. Do tego czasu pracodawcy w zasadzie bezkarnie zawierali z pracownikami umowy na czas określony, mimo iż z okoliczności towarzyszących jej zawarciu wynikało, że wybór tego rodzaju umowy zmierzał do obejścia przepisów o wypowiadaniu umów na czas nie określony. Zastępowanie umowy na czas nie określony umowami na czas określony utrzymywało również pracownika w niepewności co do stałości jego zatrudnienia.
Kodeks nie przewiduje wyraźnych ograniczeń co do długości trwania umowy na czas określony. Jednak zawarcie umowy na bardzo długi okres (np. na 10-15 lat) może być oceniane jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Postanowienia umowne, określające taką umowę jako umowę na czas określony, są nieważne.
UMOWĘ NA CZAS OKREŚLONY, jak sama nazwa wskazuje, zawiera się do upływu określonego w niej terminu, np. do 31 grudnia 1997r. Nie może być w zasadzie rozwiązana za wypowiedzeniem, ale w umowie zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy można zawrzeć klauzulę, która przewiduje możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia. Wówczas termin jej wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie.
Jak wynika z nazwy, ma ona wskazany jakiś końcowy termin. Może to być nie tylko konkretna data, lecz także jakaś okoliczność. Przykładowo, Kodeks pracy przewiduje możliwość zawierania umowy o pracę na czas określony w celu zastępstwa (jeśli ktoś zostanie w taki sposób zatrudniony, np. za chorego pracownika, to nie zawsze da się dokładnie określić, kiedy chory wróci do swoich obowiązków, a zatrudniony "w zastępstwie" będzie musiał odejść).
Na czas wykonania określonej pracy
Umowa na czas wykonania określonej pracy jest odmianą terminowej umowy o pracę.
Zawiera się ją w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres oznaczonego i z góry ograniczonego w czasie zadania. Może to być opracowanie i realizacja projektu, sporządzenie bilansu itp. Dzień zakończenia stosunku pracy jest uzależniony w tej umowie od przyszłego zdarzenia w postaci zakończenia określonego zadania.
Omawiane umowy zawierane są przez strony wówczas, gdy ścisłe oznaczenie czasu trwania umowy nie jest możliwe.
Umowa na czas wykonania określonej pracy dochodzi do skutku, gdy strony zgodnie określą rodzaj pracy, którą pracownik będzie świadczył, i postanowią, że zawierają umowę na czas wykonania tej pracy.
Umowy na czas wykonania określonej pracy są unormowane w kodeksie podobnie do umów na czas określony. Nie można ich jednak wypowiedzieć. Umowy takie kończą się w zasadzie z dniem całkowitego ukończenia pracy. Podobnie jak umowy na czas określony mogą jednak ulec wcześniejszemu rozwiązaniu bez wypowiedzenia bądź wygaśnięciu na zasadach ogólnych.
Na czas nieokreślony
Umowa na czas nie określony jest umową bezterminową, w ramach której strony nie oznaczają terminu końcowego jej trwania. Jest ona najkorzystniejsza dla pracownika, gdyż stwarza najdalej idącą ochronę trwałości stosunku pracy.
Umowa zawarta na czas nie określony może być przez pracodawcę rozwiązana w drodze wypowiedzenia tylko z uzasadnionych powodów, a jeżeli pracownik jest reprezentowany przez związek zawodowy, po uprzedniej konsultacji z tym związkiem.
Daje ona pracownikowi najwięcej uprawnień i najlepiej chroni go przed utratą pracy. Zapewnia:
większą niż w przypadku pozostałych umów trwałość zatrudnienia, bo pracodawca wypowiadając ją musi podać na piśmie przyczynę jej rozwiązania , a także zawiadomić o zamiarze jej rozwiązania reprezentujący pracownika związek zawodowy działający w zakładzie, który może zgłosić zastrzeżenia co do takiego zamiaru pracodawcy (art. 38 kodeksu pracy) ;
dłuższe okresy wypowiedzenia , zależne od stażu pracy u danego pracodawcy;
przy stażu pracy krótszym niż 6 miesięcy przysługuje - 2 tygodniowy okres wypowiedzenia
przy stażu wynoszącym od 6 miesięcy do 3 lat - 1 miesięczny okres wypowiedzenia
przy stażu dłuższym niż 3 lata - 3 miesięczny okres wypowiedzenia.
W celu przygotowania zawodowego
Umowę w celu przygotowania zawodowego można zawrzeć tylko z osobą młodocianą, czyli taką, która nie ukończyła jeszcze 18 lat - do tego czasu ma ona obowiązek dokształcania się. Stosuje się tu przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony. Firma musi zwalniać młodocianego pracownika z obowiązku wykonywania pracy w czasie, gdy bierze on udział w zajęciach szkoleniowych.
Wypowiedzenie takiej umowy jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy młodociany nie wypełnia obowiązków związanych z pracą lub dokształcaniem, firma jest w upadłości, likwidacji albo reorganizacji, która uniemożliwia dalsze przygotowanie zawodowe, wreszcie - gdy zostanie stwierdzona nieprzydatność młodocianego do pracy, do której odbywa przygotowanie.
Te same zasady dotyczą również tzw. rzemieślniczego przygotowania zawodowego, czyli nauki odbywanej u rzemieślników. Młodociani pracownicy mogą też być zatrudniani na podstawie zwykłej umowy o pracę, ale tylko do tzw. lekkich prac, określonych w regulaminie pracy firmy i zatwierdzonych przez inspektora pracy. Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza medycyny pracy.
Rozwiązywanie umowy o pracę
Umowa o pracę rozwiązuje się:
Na mocy porozumienia stron - w taki sposób można rozwiązać wszystkie umowy o pracę;
Przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (tzw. rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem) - w powyższy sposób można rozwiązać umowę zawartą na czas nieokreślony i okres próbny; na czas określony zaś tylko wtedy, gdy strony przewidzą taką możliwość w umowie - taką możliwość mogą zaś zastrzec tylko wtedy, gdy umowa zawarta jest na okres dłuższy niż 6 miesięcy;
Przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) - czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne, dyscyplinarka - w taki sposób można rozwiązać wszystkie umowy.
Z upływem czasu, na który była zawarta - dotyczy umów o pracę zawartych na czas określony, na okres próbny, na zastępstwo;
Z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta - ten sposób dotyczy wyłącznie umowy o pracę zawartej na czas wykonania określonej pracy.
Zawartej na czas nieokreślony
Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić w trybie:
porozumienia stron,
złożenia przez każdą ze stron oświadczenia woli o wypowiedzeniu,
rozwiązania bez wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie porozumienia stron
Każdą umowę o pracę, niezależnie od jej rodzaju, można rozwiązać w trybie porozumienia stron. W tym celu pracodawca (lub pracownik) składa (najczęściej ustnie) drugiej stronie stosowną ofertę. Wyrażenie zgody przez drugą stronę na rozwiązanie umowy w tym trybie musi być bezwarunkowe, ponieważ stanowi odpowiedź na ofertę. Natomiast uzależnienie zgody od spełnienia jakiegokolwiek warunku może oznaczać jedynie złożenie nowej oferty, do której z kolei powinna ustosunkować się strona przeciwna.
Kodeks pracy nie reguluje treści ani formy porozumienia, pozostawiając stronom pełną swobodę. Jednak z istoty porozumienia wynika, że do jego zawarcia konieczne są zgodne oświadczenia woli obu stron umowy o pracę. Przy zastosowaniu trybu porozumienia stron należy pamiętać o zachowaniu formy pisemnej, oznaczeniu daty zawarcia porozumienia oraz daty rozwiązania stosunku pracy.
Rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron może nastąpić albo natychmiast z chwilą zawarcia porozumienia, albo w terminie późniejszym, wskazanym w porozumieniu. Należy podkreślić, że nie występuje tu okres wypowiedzenia umowy o pracę.
Zdarza się, iż porozumieniu stron w zakresie rozwiązania umowy o pracę towarzyszy porozumienie dotychczasowego pracodawcy z innym pracodawcą, z którym pracownik zamierza nawiązać stosunek pracy. Aby takie porozumienie było ważne, nie wystarczy zgodne oświadczenie woli samych pracodawców - w konstrukcji tej zgoda pracownika jest elementem koniecznym. Czasami warto zainteresować dotychczasowego pracodawcę tą formą rozwiązania umowy o pracę. Nowy pracodawca mógłby np. zobowiązać się do zwrotu kosztów szkolenia pracownika. Przepisy Kodeksu pracy pozostawiają stronom w tym przypadku wiele swobody.
Porozumienie stron jest najkorzystniejszą formą rozwiązania umowy o pracę zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika, i obie strony powinny do niego dążyć (oczywiście przy uwzględnieniu okoliczności konkretnego przypadku).
Wypowiedzenie umowy o pracę
Wypowiedzenie umowy o pracę jest to oświadczenie woli jednej ze stron stosunku pracy, mające na celu rozwiązanie stosunku pracy po upływie pewnego czasu, zwanego okresem wypowiedzenia. Wypowiedzenie stanowi podstawowy sposób rozwiązania umowy zawartej na czas nie określony. Jest to czynność prawna jednostronna, a to oznacza, że zgoda drugiej strony nie jest konieczna. Uważa się je za dokonane także wówczas, gdy druga strona odmawia "przyjęcia go do wiadomości".
Aby oświadczenie woli było skuteczne, należy złożyć je w taki sposób, by adresat mógł zapoznać się z jego treścią. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę należy złożyć na piśmie. Może być ono przesłane przez pracownika listem poleconym na adres pracodawcy na przykład wówczas, gdy pracownik korzysta z urlopu wypoczynkowego.
W przypadku gdy wypowiadający umowę zmieni zdanie (pracownik postanawia nie zmieniać pracy lub pracodawca po namyśle zdecydował się nie zwalniać pracownika), odwołanie oświadczenia jest skuteczne tylko wtedy, gdy doszło do adresata jednocześnie z wypowiedzeniem lub wcześniej. Odwołanie późniejsze jest skuteczne, gdy druga strona wyrazi na nie zgodę.
Istotnym elementem takiego oświadczenia jest okres wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
l miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony przez okres co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony przez okres co najmniej 3 lat.
W przypadku gdy okres wypowiedzenia jest liczony w tygodniach - kończy się zawsze w sobotę, jeżeli w miesiącach - w ostatnim dniu danego miesiąca.
Przykład:
Pracownik, któremu ze względu na staż pracy przysługuje 1-miesięczny okres wypowiedzenia, powinien zawiadomić o tym pracodawcę (dostarczyć wypowiedzenie umowy o pracę) pod koniec miesiąca. Wtedy z końcem następnego miesiąca umowa ulegnie rozwiązaniu.
Dodać należy, że przy wypowiadaniu umowy o pracę strony mogą ustalić wcześniejszy termin jej rozwiązania, przy czym ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy.
W okresie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nie określony pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia od pracodawcy, w wymiarze:
dwóch dni roboczych w okresie wypowiedzenia nie przekraczającego jednego miesiąca,
trzech dni roboczych w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.
Szczególnym rygorom podlega wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony dokonywane przez pracodawcę.
Zasada swobody wypowiadania obejmuje wiele ograniczeń. Ograniczenia te można podzielić na takie, które dotyczą ogółu pracowników (powszechna ochrona przed wypowiedzeniem), oraz na takie, które odnoszą się do pewnych kategorii pracowników (szczególna ochrona przed wypowiedzeniem).
Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem umów na czas nieokreślony sprowadza się do tego, że wypowiedzenie musi być uzasadnione. W piśmie wypowiadającym umowę o pracę na czas nie określony podaje się przyczynę uzasadniającą jej rozwiązanie oraz pouczenie dla pracownika o jego prawie odwołania się do sądu pracy. Zasadność wypowiedzenia umowy podlega kontroli, dokonywanej na wniosek pracownika przez sąd.
Pracodawca zobowiązany jest (art. 38 § 1 KP) skonsultować zasadność zamiaru wypowiedzenia z zarządem zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika. Pracodawca zwraca się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.
Pracownik nie zrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych. Zatem w sytuacji, w której związek zawodowy ma obowiązek (bądź zgodzi się) bronić praw pracownika, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przed upływem terminu do zgłoszenia przez organizację związkową zastrzeżeń w przedmiocie wypowiedzenia, chyba że organ organizacji związkowej przed upływem tego terminu oświadczył, że nie zgłasza zastrzeżeń.
Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem dotyczy pracowników, którzy:
Znajdują się w określonej sytuacji - pracodawca nie może wypowiedzieć umowy w następujących przypadkach:
w okresie urlopu pracownika;
w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika;
w okresie 2 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego, jeżeli z osiągnięciem tego wieku pracownik uzyska prawo do emerytury;
w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego pracownicy nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę na mocy oświadczenia złożonego wcześniej (oświadczenie woli złożone wobec pracownicy przed rozpoczęciem okresu ochronnego i mające spowodować ustanie stosunku pracy w okresie objętym ochroną powinno być cofnięte, gdy pracownica przed końcem okresu wypowiedzenia zaszła w ciążę);
po złożeniu przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego pracodawca nie może złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, ani też nie może nastąpić rozwiązanie umowy o pracę na podstawie wcześniej złożonego oświadczenia, jeżeli termin rozpoczęcia urlopu wychowawczego przypadałby w czasie trwania stosunku pracy;
pracownik młodociany w okresie przygotowania zawodowego pozostaje pod ochroną przed wypowiedzeniem, polegającą na zawężeniu podstaw dających zakładowi pracy prawo rozwiązania umowy (art. 196 KP);
w okresie czynnej służby wojskowej (w okresie między powołaniem pracownika do tej służby a jej odbyciem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy, a wcześniej złożone oświadczenie o wypowiedzeniu staje się bezskuteczne);
w okresie odbywania przez męża pracownicy zasadniczej służby wojskowej;
w razie inwalidztwa wojennego lub wojskowego wypowiedzenie umowy o pracę może nastąpić tylko z ważnych przyczyn po uzyskaniu pisemnej zgody właściwego organu;
Pełnią określone funkcje społeczne - ochrona ta dotyczy m.in
społecznych inspektorów pracy;
członków zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej;
członków rady pracowniczej;
posłów i senatorów;
radnych.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest jednostronną czynnością prawną, która ma na celu natychmiastowe, bez zachowania okresu wypowiedzenia, ustanie stosunku pracy.
Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy:
jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Wyjaśnienia wymaga drugi ze wskazanych powodów.
Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy m.in.:
zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenie systematycznych szkoleń pracowników w zakresie bhp,
zaznajomienie pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach, a także z ich podstawowymi uprawnieniami,
organizowanie pracy w sposób zapewniający pracownikowi pełne wykorzystanie czasu pracy, ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji,
równe traktowanie pracowników,
niedyskryminowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, rasę, narodowość, przekonania polityczne lub religijne, przynależność związkową.
Aby zachowanie pracodawcy można było uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, musi charakteryzować się (zgodnie ze zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy) jego winą umyślną lub rażącym niedbalstwem.
W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego nieopłacanie składek na ubezpieczenie społeczne może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.
W przypadku rozwiązania umowy w tym trybie pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Skutki rozwiązania przez pracownika w tym trybie umowy o pracę są takie same, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Pracodawca ma także prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Może to zrobić w następujących przypadkach:
ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
Podkreślić należy, że oświadczenie o "dyscyplinarnym" rozwiązaniu umowy o pracę może nastąpić tylko w okresie 1 miesiąca od dnia, w którym pracodawca lub pracownik dowiedzieli się o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Pracodawca ma również prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (z przyczyn niezawinionych przez pracownika):
Jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
W razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt. 1, trwającej dłużej niż miesiąc (np. odbywanie kary pozbawienia wolności).
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może również nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Na czas określony, na okres próbny i na czas wykonania określonej pracy
Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony
Umowa o pracę zawarta na czas określony ze swej istoty zostaje rozwiązana z upływem czasu, na który została zawarta. Do wcześniejszego rozwiązania takiej umowy może natomiast dojść w drodze jej rozwiązania na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia.
Do rozwiązania umowy zawartej na czas określony na mocy porozumienia stron oraz bez wypowiedzenia mają zastosowanie te same przepisy kodeksu pracy jak przy umowie na czas nieokreślony. W związku z tym uwagi dotyczące rozwiązywania przez pracowników umów na czas nieokreślony odnoszą się również do rozwiązywania umów terminowych.
Wymaga natomiast wyjaśnienia kwestia rozwiązania omawianej umowy za wypowiedzeniem, ponieważ ze względu na charakter umowy terminowej, przepisy prawa pracy znacznie ograniczają możliwość jej wcześniejszego rozwiązania w drodze wypowiedzenia.
W świetle art. 33 kodeksu pracy tylko umowy terminowe zawarte na czas dłuższy niż 6 miesięcy mogą być rozwiązane w drodze wypowiedzenia, jeżeli strony same zastrzegły dopuszczalność jej wypowiedzenia z zastosowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia.
W praktyce powstał problem, czy możliwe jest wprowadzenie do umowy terminowej dłuższej niż 6 miesięcy takiej klauzuli jedynie w momencie jej zawierania, czy także później, a więc w czasie trwania umowy. Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 14 czerwca 1994 r. (sygn. akt I PZP 26/94) stwierdził, że strony mogą także w okresie trwania umowy o pracę zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia.
Wątpliwości budzi również to, czy można umowę na czas określony wypowiedzieć dopiero po upływie 6 miesięcy, czy też wcześniej, np. w pierwszym miesiącu jej trwania. Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 7 września 1994 r. (sygn. akt PZP 35/94) wyraził pogląd, że umowa o pracę zawarta na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem - może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania.
Przy obliczaniu końcowego terminu dwutygodniowego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony należy stosować przepisy kodeksu pracy mówiące, iż okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje tydzień lub jego wielokrotność i kończy się w sobotę.
W okresie wypowiedzenia terminowej umowy o pracę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy w wymiarze dwóch dni roboczych, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia od pracodawcy. Wynika to z przepisu art. 37 kodeksu pracy przyznającego prawo do takiego zwolnienia w okresie wypowiedzenia każdego rodzaju umowy o pracę, jeżeli okres ten nie przekracza miesiąca.
Rozwiązanie umowy o pracę na okres próbny i na czas wykonania określonej pracy
Umowy o pracę zawarte na okres próbny i na czas wykonania określonej pracy ulegają rozwiązaniu odpowiednio z upływem czasu, na który zostały zawarte lub z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania były zawarte.
Do wcześniejszego rozwiązania takich umów może natomiast dojść w drodze ich rozwiązania na mocy porozumienia stron, bez wypowiedzenia lub - w przypadku umowy na okres próbny - za wypowiedzeniem.
Do rozwiązania tych umów na mocy porozumienia stron oraz bez wypowiedzenia należy zastosować ten sam tryb i te same przepisy kodeksu, jak przy umowie na czas nieokreślony.
Przepisy kodeksu pracy nie przewidują możliwości rozwiązania za wypowiedzeniem umowy na czas wykonania określonej pracy.
Natomiast wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny może być dokonane przez każdą ze stron (pracownika i pracodawcę) przed upływem terminu, na który była zawarta.
Okres wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny nie przekraczający 2 tygodni wynosi 3 dni robocze. Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny dłuższy niż 2 tygodnie wynosi tydzień, zaś okres wypowiedzenia umowy na okres próbny zawartej na 3 miesiące - 2 tygodnie.
Zmiana umowy o pracę
Zmiana umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Dokonujemy jej po prostu w formie aneksu do umowy.
Pracodawca może również jednostronnie zmienić warunki zatrudnienia dzięki instytucji wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli pracodawca chce pracownikowi polepszyć warunki pracy lub płacy, np. podwyższyć wynagrodzenie wystarczy, że złoży pracownikowi jednostronne, pisemne oświadczenie typu „z dniem 1 stycznia 2004 podwyższam panu wynagrodzenie do kwoty 1200zł brutto”.
Nieco trudniej będzie wynagrodzenie takie obniżyć.
Pracodawca będzie musiał wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające.
W wypowiedzeniu tym oprócz standardowych składników wypowiedzeń pracodawca powinien:
zaproponować nowe warunki pracy i płacy,
zawrzeć pouczenie, że jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia pracownik nie odrzuci nowych warunków - uważać się je będzie za przyjęte.
Jeżeli więc okres wypowiedzenia będzie wynosił 3 miesiące, pracownik będzie miał 1,5 miesiąca czasu do namysłu.
W tym czasie będzie mógł zachować się w trojaki sposób:
złożyć oświadczenie o przyjęciu proponowanych warunków - po upływie całego okresu wypowiedzenia będą obowiązywać go nowe warunki,
złożyć oświadczenie o nie przyjęciu proponowanych warunków - po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę się rozwiąże,
nie składać żadnego oświadczenia - będzie to równoznaczne z przyjęciem warunków - po upływie całego okresu wypowiedzenia będą obowiązywać go nowe warunki.
Jeżeli pracodawca w wypowiedzeniu nie zawrze w/w pouczenia o konieczności złożenia oświadczenia przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, zmieni to cały tryb tylko o tyle, że pracownik będzie mógł się zastanawiać przez cały okres wypowiedzenia.
Długość okresu wypowiedzenia wynosi tyle samo co przy wypowiedzeniu tradycyjnym. Po jego upływie w zależności od zachowania się pracownika obowiązują go nowe warunki lub też umowa o pracę rozwiązuje się.
Powierzenie innych obowiązków
Kodeks pracy przewiduje również możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż ta określona w umowie. W dzisiejszych czasach co prawda pracodawcy w umowach możliwie szeroko określają obowiązki pracownika (słynne wykonywanie innych poleceń pracodawcy) - mogą więc w zasadzie powierzyć im każdą pracę, jednak może jeszcze komuś ta konstrukcja się przyda (zgłaszam prezesów spółek węglowych).
Załóżmy więc, że umowa ściśle określa to co ma delikwent robić - np. jest kasjerem.. Pracodawca może tegoż pracownika przenieść czasowo na inne stanowisko, jednakowoż pod kilkoma warunkami:
muszą istnieć uzasadnione potrzeby pracodawcy - musi więc istnieć obiektywna potrzeba zasilenia danego stanowiska pracownikiem (nie może to być widzimisię pracodawcy),
łączny okres pracy na innych stanowiskach nie może przekroczyć trzech miesięcy w roku kalendarzowym,
stanowisko zastępcze musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.
Pamiętać też należy, iż w związku z czasowym przeniesieniem nie wolno pracownikowi obniżyć wynagrodzenia.
Wygaśnięcie umowy o pracę
Od rozwiązania umowy o pracę należy odróżnić jej wygaśnięcie.
O rozwiązaniu umowy o pracę decyduje wola stron - to strony określają na jaki okres umowa została zawarta, to strony również składają oświadczenia o wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia.
Przyczyną wygaśnięcia są zdarzenia obiektywne, nie będące czynnościami prawnymi. Umowa o pracę wygasa tylko i wyłącznie w przypadku przyczyn określonych w powszechnie obowiązujących przepisach prawa. Kodeks pracy podaje trzy takie przyczyny:
Śmierć pracownika,
Śmierć pracodawcy - dotyczy tylko sytuacji gdy pracodawcą jest osoba fizyczna - osobom zatrudnionym w spółkach, spółdzielniach sferze budżetowej raczej więc to nie grozi,
Nieobecność pracownika w pracy przez okres dłuższy niż 3 miesiące z powodu tymczasowego aresztowania.
W ustawach znajdziemy sporo innych przepisów dotyczących wygaśnięcia umów o pracę - dotyczą one jednak zawodów szczególnych - sędziów, lekarzy, pracowników służby więziennej itp.
Liczenie okresów wypowiedzenia
W przypadku gdy okres wypowiedzenia wynosi tydzień lub miesiąc (lub ich wielokrotność) w prawie pracy termin liczy się nieco inaczej niż w prawie cywilnym. Termin mianowicie upływa dopiero z końcem danego tygodnia/miesiąca. Najlepiej zobrazuje to poniższy przykład.
Józef K. wypowiada umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Ma już odpowiedni staż pracy dlatego termin wypowiedzenia wynosi trzy miesiące. Wypowiedzenie składa 1 grudnia 2003. Kiedy mija okres wypowiedzenia? Trzy miesiące mijają do 1 marca 2004, jednak jako, że umowa rozwiązuje się z końcem miesiąca pan Józef musi pracować do 31 marca. Okres wypowiedzenia wyniósł więc w rzeczywistości blisko 4 miesiące!
Ważne cechy umowy o pracę:
umowa o pracę nie może zawierać postanowień (dotyczących urlopów, odpraw, bhp itp.) mniej korzystnych niż określone w Kodeksie pracy;
pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę ma uprawnienia, których nie daje umowa zlecenia lub o dzieło:
urlop, możliwość dokształcania się na koszt pracodawcy, świadczenia z tytułu wypadków przy pracy, wynagrodzenie za czas choroby,
zaliczenie stażu pracy (bez względu na to, czy pracodawca odprowadza składki na ubezpieczenie emerytalno-rentowe),
dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, czyli ponad czas określony w Kodeksie pracy (zasadniczo wynosi on 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo).
Marta Będkowska, grupa 01
14