Socjologia pracy jako nauka
Pojęcia, przedmiot i zakres socjologii pracy
Socjologia jest jedną z nauk społecznych. Opisuje i wyjaśnia społeczne uwarunkowania i skutki społecznej działalności ludzi oraz stosunki społeczne między zbiorowościami i grupami społecznymi oraz wewnątrz nich (konflikty, walkę, współpracę, współdziałanie). Socjologia jest, więc nauką zajmującą się badaniem rozwoju współżycia społecznego, jego materialnych i niematerialnych wytworów, zasadniczych form, czyli struktur tego współżycia oraz czynników warunkujących zmienność czy względną niezmienność tych form i wytworów, a wreszcie badaniem osobników ludzkich, jeśli przez to współżycie są wyznaczeni, czyli zdeterminowani.
Jednym z działów socjologii jest socjologia pracy. Jest to dział specyficzny, zajmujący się opisem i wyjaśnieniem zachowań społecznych ludzi w procesie pracy, podczas produkcji dóbr i usług.
Socjologia pracy, w szerszy znaczeniu, zawiera socjologię przemysłu i obejmuje takie zakresy badań jak:
Społeczne uwarunkowania, motywy i skutki pracy w ogóle
Zakład pracy jako system społeczny, tzn. system grup i stosunków społecznych
Konflikty społeczne i zjawiska dezorganizujące zakład pracy i ich przezwyciężanie
Zakład pracy jako złożona część składowa życia ogólno społecznego, będąca subsystemem na przykład społeczności lokalnej
W węższym znaczeniu socjologia pracy określana jest jako dział socjologii, który zajmuje się pracą jako procesem społecznym, wpływem warunków społecznych na motywy, przebieg, intensywność i wyniki pracy społeczeństwa oraz badaniem skutków, jakie praca wywołuje w strukturze działaniach oraz rozwoju szerszych i węższych zbiorowości.
Do najważniejszych zagadnień wchodzących w zakres zainteresowań socjologii pracy, według J. Szczepańskiego, należą:
Ogólne zagadnienia definicji pracy, klasyfikacja jej różnych form i rodzajów występujących w zbiorowościach ludzkich oraz ogólne zagadnienia sprawnego wykonania pracy
Badanie społecznych konsekwencji pracy, skutków, społecznego podziału pracy i rozwoju narzędzi pracy
Badanie czynników wpływających na motywację pracowników, na intensywność ich wysiłków, a więc na wydajność pracy oraz ogólną produkcyjność całego zakładu pracy
Badanie czynników wpływających na identyfikowanie interesów załogi z interesem zakładu pracy oraz utożsamianie celów osobistych z celami i wartościami zakładu
Badanie zjawisk i procesów dezorganizacji systemu społecznego zakładu wpływ tych procesów na wykonanie pracy
Badanie stosunków między załogą a kierownictwem oraz cech, jakie powinien posiadać kierownik i co powinien wiedzieć o pracownikach, aby skutecznie nimi kierować
Badanie biurokracji pracy jako zracjonalizowanej i zdepersonalizowanej postaci zarządzania i kierowania oraz skutków społecznych zachodzących pod jej wpływem
Badanie wpływu pracy na tworzenie się typów osobowości, typów zawodowych i na selekcję społeczną
Socjologia pracy bada przede wszystkim zakład pracy jako miejsce, w którym procesowi pracy towarzyszą rozmaite zjawiska społeczne. Socjologia pracy, zajmując się badaniem motywów postępowania oraz wzajemnym oddziaływaniem ludzi i grup ludzkich, często może odpowiedzieć na pytanie: co należy zrobić w sferze społecznej, aby osiągnąć zamierzone efekty. Zatem jej znajomość i stosowanie wyników jej badań może pozwolić na lepsze rozwiązanie problemów związanych z gospodarką zasobami ludzkimi - ale nie tylko. Trzeba, bowiem mieć, na uwadze, że bez badań i analiz z zakresu socjologii pracy niemożliwe jest usprawnienie i racjonalizacja procesów pracy.
Praca w ujęciu socjologicznym
Używając określenia „praca” należy pamiętać, że jest to nazwa wieloznaczna, używana w języku potocznym i w nauce o różnych znaczeniach.
W języku fizyki pracuje wszystko, co się porusza, a sama praca określana jest jako iloczyn siły i srogi. W sensie mechanicznym pracuje, więc człowiek, zwierzę i maszyna
W języku biologii praca oznacza ruch, jaki odbywa się w organizmach żywych
W prakseologii pracą nazywa się wszelki „splot czynów mających charakter pokonywania trudności dla uczynienia zadość czyimś potrzebom istotnym”. Potrzeby istotne według Tadeusza Kotarbińskiego dotyczą zadań poważnych, tzn. takich i tylko takich, których niewykonanie grozi złem tej miary, co utrata życia, zdrowia, źródeł utrzymania, wolności osobistej, pozycji społecznej, czci, spokoju sumienia, życzliwości istot kochanych, radości życia itp. Praca w sensie prakseologicznym to działanie wykonywane w sytuacji przymusowej, narzuconej przez jakąś nie zaspokojoną potrzebę, prowadzące pośrednio do jej zaspokojenia. W tym znaczeniu nie jest pracą na przykład jedzenie jako bezpośrednie zaspokojenie potrzeby organizmu, jest natomiast pracą rąbanie drzewa i przygotowywanie posiłku.
W koncepcjach ekonomicznych praca jest szczególnego rodzaju towarem, jaki człowiek sprzedaje na rynku pracy w postaci swoich sił fizycznych i moralnych, kwalifikacji umiejętności w celu produkowania dóbr i usług zaspakających jego materialne i duchowe potrzeby. Praca w znaczeniu ekonomicznym jest źródłem bogactwa, postępu i rozwoju cywilizowanego, ponieważ tylko poprzez pracę człowiek przekształca i przystosowuje dobra przyrody do swoich ludzkich potrzeb. Przekształcanie przyrody powoduje, że człowiek nie tylko zmienia przyrodę, ale też zmienia własną naturę. Rodzi to rozmaite sprzeczności i zagrożenia, na przykład ekologiczne, których przezwyciężenie i rozwiązanie wznosi społeczeństwo na coraz wyższy poziom cywilizacyjny. Na przykład człowiek, nie mając jak ptak skrzydeł, nie może latać, ale produkując, buduje statek kosmiczny, który pozwala mu pokonać relatywnie prawo grawitacji i lecieć dalej niż czyni to jakikolwiek ptak.
Socjologowie zwracają uwagę na to, że praca jest kategorią społeczną.
Praca w ujęciu socjologicznym jest to każda celowa czynność społecznie użyteczną lub społecznie doniosła, zapewniająca określona pozycję w społeczeństwie. Oznacza, to, że nie każda czynność jest pracą w znaczeniu socjologicznym, chociażby pociągała za sobą znaczny wysiłek fizyczny. Socjologowie analizując pracę, zwracają uwagę na następujące momenty:
Praca jest czynnością społeczną, tzn. jej przygotowanie (ustalenie celów, środków i metod wykonywania) oraz tok jej realizacji, chociażby nawet dotyczyły skrajnie indywidualnych potrzeb jednostki, wywiera wpływ na dążenia, postawy, interesy, a więc zachowania innych jednostek i grup
Praca prowadzona jest w celu zaspokojenia różnego rodzaju potrzeb (biologicznych, ekonomicznych, kulturalnych itp. lecz potrzeby te określane są przez strukturę i kulturę grup, do których jednostka należy
Zarówno środki realizacji celów pracy jak i metody posługiwania się nimi, niezależnie od rodzaju potrzeb, jakie mają zaspokoić są wyznaczone przez strukturę i kulturę grup, do których jednostka należy
Aby olbrzymia większość prac wykonywanych [przez jednostki została zrealizowana, nie zbędna jest współpraca wieli jednostek i grup rozproszonych w czasie i przestrzeni, a więc planowa współpraca, koordynacja wysiłków i kierowania przebiegiem ich czynności. W tym procesie organizowania k kierowania pracą motywy i dążenia społeczne jednostek oraz podstawowe prawa współżycia zbiorowego odgrywają zasadniczą rolę
Praca jako kategoria społeczna obejmująca umiejętności pracy, sposoby jej organizowania, narzędzi, urządzenia techniczne, a także wyprodukowane dobra stanowi element kultury danego społeczeństwa.
Powstała w procesie pracy kultura obejmuje zarówno narzędzia pracy i jej metody, jak też wzory życia i wzory osobowe, które ludzie chcą w pracy i dzięki pracy realizować. Ideałem dobrego pracownika jest człowiek mający takie cechy jak: uczciwość, solidność, koleżeńskość, zaangażowanie, przyswojenie sobie zasad dobrej roboty, a więc postępowanie sprawnego, skutecznego i wydajnego.
Między postulatami a faktycznymi zwyczajami pracy zachodzą jednak rozbieżności. Poziom umiejętność zawodowych, wykorzystania wiedzy, zainteresowania i odpowiedzialność nie zawsze jest zgodny z założeniami, co uważne jest za przejaw niskiego poziomu kultury pracy.
Zachowania się ludzi w pracy podlegając stałym ocenom odwołującym się do norm technicznych, ekonomicznych, a także moralnych. Wyobrażenia o tym, co dobre, a co złe w postępowaniu ludzi w toku wykonywania pracy, składają się na moralność pracy lub etykę zawodową. Jej elementami są oceny, normy, wzory postępowania i ideały osobowe regulujące zachowanie się jednostek, stosunki między jednostkami a społeczeństwem i grupami społecznymi. Podstawą moralności pracy nie są przepisy i regulaminu, lecz poczucie moralne wspólne ludziom danej kultury, pozwalające ocenić zachowania w takich kategoriach, jak: sprawiedliwość, godność osobista, prawo do szczęścia, do pomocy itp.
Socjologiczne aspekty pracy powodują, że współczesne społeczeństwo wyznaczyło socjologii pracy wielorakie funkcje.
Funkcje i metody badań socjologii pracy.
Socjologia pracy jak każda nauka, aby mogła zaspokajać właściwie potrzeby społeczne, musi spełniać określone funkcje.
Podstawową funkcją każdej dyscypliny naukowej jest tzw. funkcja poznawcza, polegająca na opisie i wyjaśnieniu badanej przez siebie rzeczywistości. Najogólniej biorąc, w ramach tej funkcji, w socjologii usiłuje się wyjaśnić dwa podstawowe problemy:
Jak warunki społeczne wpływają na przebieg procesów pracy?
Jakie skutki praca wywołuje w strukturze i działaniach węższych i szerszych zbiorowości?
Odpowiedź na pierwsze pytanie otrzymuje się dobierając analizowane zmienne, tak by uchwycić te czynniki, które wpływają na przebieg procesu pracy i mogą zaważyć na jego efektach.
W drugim przypadku opisuje i wyjaśnia się zjawiska i procesy zachodzące wewnątrz i na zewnątrz zakładu pracy. Analiza ta może być prowadzona w dwóch aspektach: integracyjnym i konfliktowym.
Aspekty integracyjny polega na traktowaniu zakładu pracy jako swoistej całości, w której wszystkie elementy składowe są zgrane i przyczyniają się do powodzenia całości, do zgodnej i skoordynowanej realizacji jego celów.
W aspekcie konfliktowym uwagę koncentruje się na wewnętrznych sprzecznościach i konfliktach zakładu.
Uzyskana wiedza i informacje naukowe dotyczące powyższych pytań pozwalają socjologii pracy na pełnienie wielu funkcji praktycznych, takich jak:
Funkcja diagnostyczna,
Prognostyczna,
Socjotechniczna,
Humanistyczna
Funkcja diagnostyczna polega na ocenie konkretnego zakładu z punktu widzenia jego wydajności, efektywnością, konkurencyjności
Funkcja prognostyczna umożliwia odpowiedź na pytanie: co nastąpi w zakładzie w wyniku takich a nie innych działań podejmowanych w odniesieniu do danych zjawisk lub procesów w świetle poznanych już prawidłowości funkcjonowania zakładu.
Funkcja sojotechniczna polega na dostarczaniu naukowej wiedzy tym wszystkim, którzy podejmując w zakładzie decyzje, pragną przy przewadze procesów integracyjnych nad dezintegracyjnymi osiągnąć wzrost efektywności, skuteczności i sprawności działania całego zakładu.
Funkcja humanistyczna socjologii pracy jest wyrazem humanistycznego nurtu w badaniach procesów pracy oraz sposobach i zasadach kierowania nimi. Umożliwia ona orientację w całokształcie złożonych procesów społecznych dokonujących się we współczesnych społeczeństwach, ułatwia zrozumienie kierunku i głównych sił napędowych przemian w zakładzie pracy. Należy podkreślić jednak, że socjologia pracy jako nauka dostarcza praktyce nie recept, lecz wiedzę. Decyzje praktyczne powinny być o tę wiedzę wzbogacone.
Socjologia pracy opiera się na badaniach typu socjopsychologicznego. Badania tego typu są procesami złożonymi, na który składa się wiele czynności badawczych. Najogólniej można wyróżnić w nich takie typy postępowania badawczego, jak:
Postawienie problemu, tzn. dokładne określenie tego, co badać, jakie przestrzennie i czasowo elementy zakładu nas interesują, za pomocą, jakich wskaźników je opisywać. Konieczność posługiwania się wskaźnikami wynika, stąd, iż często przedmiot badania nie jest bezpośrednio obserwowalny. Zasadą organizującą postępowanie badawcze są cele i zadania zakładu pracy, któremu badania mają służyć
Sformułowanie hipotez roboczych związanych z przyjętym problemem, tzn. sformułowanie zadań, których prawdziwość chcemy zweryfikować lub zdań, w których chcemy uzyskać odpowiedź na pytanie i istniejące związki i zależności między badanymi zjawiskami, wskazanie przewidywanego systemu zależności i pytań.
Określenie sposobu gromadzenia i opracowania interesujących informacji z punktu widzenia problemu badawczego i rozstrzygnięcie przyjętych hipotez, czyli wybór metody i przygotowanie narzędzi badawczych
Do najczęściej stosowanych metod badania socjologii pracy zaliczamy:
Obserwację
Wywiad
Ankietę
Pomiar socjometryczny
Test
Metody mieszane i pośrednie
Obserwacja - pozornie jest to metoda powszechnie używana, ponieważ większość z nas uważa, że ma określoną wiedzę o zakładzie zdobytą w rezultacie codziennych obserwacji funkcjonowania rozmaitych firm. Z naukowego punktu widzenia, obserwacje takie są jednak tym postrzeganiem, które odróżnia się od obserwacji jako metody badawczej. Postrzeganie polega, bowiem na uchwyceniu zmysłami faktów jakoby niechcący. Receptory człowieka działają bez względu na jego wolę, a nawet wbrew woli, chłonąc wiele impulsów pochodzących z otaczającej rzeczywistości. Postrzeganie staje się obserwacją dopiero wtedy, gdy wpatrujemy się, aby dać odpowiedź na z góry postawione pytanie.
Obserwacja jest spostrzeganiem celowym, ukierunkowanym i zamierzonym oraz systematycznie prowadzonym.
W rezultacie jest to metoda bardzo żmudna, czaso- i pracochłonna. Jej zaletą jest to, że jeśli jest bardzo bezpośrednia i uczestnicząca to ułatwia bardziej wnikliwe poznanie i zrozumienia funkcjonowania zakładu. Wadą obserwacji jest dążenie obserwatora do notowania zjawisk wyjątkowych, mylne interpretowanie zaobserwowanych faktów, brak ścisłości spostrzeżeń, a także wady pamięci obserwatora. Opierając się na obserwacji, powinniśmy również wiedzieć, że jest to metoda pozwalająca z trudem odtworzyć przeszłość i subiektywną stronę życia. Z tego względu obserwacja powinna być uzupełniona innymi metodami badawczymi.
Wywiad to metoda polegająca na przeprowadzaniu rozmowy z wybranym respondentem, w toku, której próbuje się uzyskać jego odpowiedź na pewien zespół pytań.
Wywiad jest jedną z najbardziej elastycznych i wnikliwych metod badawczych, pozwalających szybko sięgnąć w przeszłość i odtworzyć subiektywną stronę życia ludzkiego.
Zaletą wywiadu jest to, że:
Daje możność obserwowania respondenta w jego reakcjach na zadane pytania
Pozwala określić motywy, potrzeby, aspiracje pracowników
Wartość poznawcza wywiadu uzależniona jest jednak od przygotowania wywiadu, przebiegu i interpretacji uzyskanych odpowiedzi/
Do podstawowych uchybień popełnianych przy przeprowadzaniu wywiadów zalicza się:
Błędy sytuacyjne wynikające z niewłaściwego doboru miejsca, czasu i sposobu prowadzenia wywiadu
Błędu o podłożu psychologicznym, sprowadzające się do niekorzystnego oddziaływania prowadzącego wywiad na respondenta, powodujące skrępowanie odpowiadające w udzielaniu informacji
Błędy o podłożu socjologicznym, wyniakające z tzw. rozbieżności ról społecznych prowadzącego wywiad i respondenta
Błędy w zorganizowaniu wywiadu, niejasność i niekonkretność stawianych pytań, operowanie stereotypami, deformowanie wypowiedzi respondenta
Swoistą, sformalizowaną, pisemną formą wywiadu jest ankieta. Od wywiadu ankietę różni tylko, to, że odpowiedzi na postawione pytania są badany rejestruje. Ankieta należy współcześnie do najczęściej używanych i nadużywanych technik badawczych. Zaletą ankiet jest szybkie tempo gromadzenia danych, możliwość zebrana danych niedostępnych innymi technikami oraz zapewnienie anonimowości respondentom. Słabą stroną badań ankietowych jest to, że w każdej zbiorowości istnieje spory odsetek osób nie będących w stanie należycie wypełnić ankiety, przy czym im ankieta jest trudniejsza, tym odsetek ten wzrasta. Przy badaniu procesów pracy kwestionariusz ankiety, siłą rzeczy, jest złożony. W takiej sytuacji lepiej prowadzić badania za pomocą wywiadu z kwestionariuszem. Ważne jest, bowiem kto wypełnia kwestionariusz, gdyż nawet ludzie z wyższym wykształceniem mają trudności z pisemnym formułowaniem swoich myśli. Ponadto pytania jednoznaczne w opinii autorów mogą wywoływać różne skojarzenia i odmienne interpretacje, a więc różne odpowiedzi. Wreszcie ankieta pozwala stwierdzić, co respondent mówi, ale nie pozwala określić, jak to mówi. W ankiecie, w porównaniu z wywiadem, mniejsza jest możliwość oceny prawidłowości wypowiedzi respondenta. W sumie ankietę można uznać za technikę popularną, ale mało rzetelną i nie nadającą się do pogłębionych analiz.
Warto także zwrócić uwagę na to, że wszystkie próby oceny procesu pracy tylko na podstawie wypowiedzi pracowników uzyskanych zarówno z ankiet, jak i z wywiadów wymagają wnikliwego i krytycznego badania, a wnioski, jakie staramy się wysunąć z wywiadów i ankiet, powinny być formułowane z uwzględnieniem całokształtu uwarunkować wypowiedzi.
Wywiad i ankieta są metodami pozwalającymi na odzwierciedlenie obiektywnych stanów społecznych w sposób subiektywny.
Dlatego też nie jest uzasadnione stosowanie ich jako jedynych technik badawczych do badań złożonych stanów w zakładzie pracy. Obok bowiem sfery zachowań werbalnych musimy ustalić i ocenić obiektywne stany funkcjonowania firmy.
W badaniach organizacji nieformalnych przydatne są pomiar socjometryczny i testy.
Pomiar socjometryczny (zwany również testem socjometrycznym) jest metodą pozwalającą na stosunkowo szybkie poznanie wzajemnych oddziaływań zachodzących między poszczególnymi członkami załogi w małych grupach pracowniczych, na przykład brygadach, sekcjach. Technika ta jest szczególnie przydatna w polityce kadrowej, jeśli chcemy kształtować zespoły pracownicze, w których szczególną rolę odgrywają postawy współpracy i współdziałania. Pomiar socjometryczny pozwala określić zachowania i upodobania członków grupy, zdolność grupy do realizacji powierzonych zadań, strukturę społeczną grupy i zmiany ilościowe w niej zachodząca oraz rysujące się w grupie podziały. Przedstawia indywidualne pozycje poszczególnych członków grupy, a co za tym idzie, ułatwia wskazanie przywódców oraz członków grupy nieakceptowanych przez grupę. Samo narzędzie pomiaru socjometrycznego jest stosunkowo proste. Złożona i trudna jest natomiast analiza testów socjometrycznych.
Oceniając zalety i wady tego testu można stwierdzić, że:
Pomiar socjometryczny to technika pozwalająca na stosunkowo dobre poznanie niektórych postaw członków załogi, istotnych z punktu widzenia pracy kadrowej.
W szczególności zaś wpływających na: racjonalne organizowanie grupy w celu wykonani określonych zadań, harmonizowania nieformalnego życia grupy z jej życiem oficjalnym, wyodrębnianie osób cieszących się zaufaniem wszystkich, mogących być kierownikiem, porównanie grup pod względem struktury wewnętrznej, stopnia integracji w czasie i przestrzeni. Pomiar socjometryczny nie dostarcza niestety informacji o przyczynach powyższych zjawisk. Dlatego, aby pomiar socjometryczny nie tylko odczytać, ale i zinterpretować w sposób pełny, potrzebna jest informacja na temat motywów określonych wyborów. Informacje taką możemy uzyskać za pomocą innych metod badawczych.
Najbardziej specjalistyczną metodą poznania zakładu pracy są testy i skale. Przeprowadza się je za pomocą przyrządów zadań, pytań, sytuacji wywołujących określone, obserwowalne i najczęściej mierzalne reakcje. Prowadzenie testów i sporządzanie skal wymaga specjalistycznego przygotowania. Zaletą testów i skal jest to, że w porównaniu z innymi metodami znacznie ułatwiają prognozę funkcjonowania zakładu pracy w związku z przewidywaniem zachowań pracowników w pracy, określają ich uzdolnienia specjalne, sprawność ruchową, skłonności, cechy osobowości, inteligencję, wiedzę, upodobania itp. Cechy pracowników, które należy mierzyć, powinny wynikać i być określone potrzebami zakładu. Sprawą socjometrii jest natomiast tak opracować i dobrać testy, aby dały najlepsze wyniki przewidywania zachowań pracowników.
Obok wyżej wymienionych, podstawowych metod badania stosowanych w socjologii pracy, można wskazać wiele metod pośrednich bądź mieszanych znajdujących zastosowanie w badaniu procesów pracy. Metody pośrednie dostarczają nam informacji o zakładzie na podstawie analizy rozmaitych źródeł pośrednich takich jak: techniczno - ekonomiczne wskaźniki działalności przedsiębiorstwa, wskaźniki ilustrujące zjawiska dezorganizujące funkcjonowanie zakładu pracy itp.
Do metod mieszanych poznania zakładu zalicza się każde takie postępowanie, w którego trakcie wykorzystuje się rozmaite techniki badawcze, na przykład analizę dokumentów, badania ekspertów, podejście problemowe.
Analiza dokumentów polega na uzyskiwaniu informacji o stanie zakładu na podstawie badania takich dokumentów, jak: statut, księgi służb, zakresy obowiązków, schemat organizacyjny, protokoły z kontroli itp.
Badania ekspertów polegają na wysyłaniu do zakładu pracy kolejno kilku ekspertów w celu przeprowadzenia obserwacji przebiegu procesu pracy. Każdy z ekspertów sporządza raport, przy czym raporty następnych ekspertów uzupełnia się dodatkowymi uwagami po przekazaniu im raportów ich poprzedników. Otrzymane wyniki stają się podstawą do ustalenia zmian w funkcjonowaniu procesu pracy w zakładzie.
Podejście problemowe polega na przedstawieniu członkom załogi jakiegoś problemu do rozstrzygnięcia. Prowadzący dyskusję może wówczas zorientować się, co do postaw zbiorowych występujących wśród pracowników i ujawnić ich podejście do problemu i interakcje grupowe.
O wyborze metody i techniki badawczej decyduje problem badawczy, a ten uzależniony jest od prezentowanego - świadomie bądź nieświadomie - nurtu lub kierunku socjologii pracy.
Kierunki rozwoju socjologii pracy
Całokształt dorobku naukowego w zakresie socjologii pracy można podzielić na rozmaite nurty, szkoły i kierunki. Pojawiają się też coraz nowsze perspektywy badawcze. Występujące współcześnie wielkie bogactwo szkół i orientacji w zakresie socjologii pracy podlega stałej praktycznej weryfikacji. Ich rodowód jest jednak wspólny, a poznanie go zasługuje na uwagę w myśl zasady, że kto nie zna źródeł swojej specjalizacji, ten nie może zrozumieć nurtujących ją problemów.
Tematyka badawcza socjologii pracy pojawia się w myśli społecznej znacznie wcześniej niż powstało samo pojęcie socjologia. Rodowód socjologii pracy sięga filozoficznej refleksji nad dziejami ludzkości usiłującej stworzyć ogólną teorię pracy, ustroju społecznego i władzy. Zagadnienia tworzenia się nowego ładu społecznego i organizacyjnego szczególnie silnie zaczęły nurtować ludzi w następstwie rewolucji przemysłowej.
Na przełomie XIX i XX wieku daje się zaobserwować wyraźny wzrost zainteresowania badaniami socjologicznymi, w szczególności w zakresie socjologii pracy, co wiąże się burzliwym rozwojem przemysłu i kapitalistycznych stosunków produkcji. Do rozwoju socjologii pracy ogromny wkład wnieśli: T. Veblen; R. Tawney; J. A. Hobson; M. Weber. Wraz z rozwojem kapitalistycznego przemysłu i badań z tym związanych w każdym kraju wzrosła liczba socjologów przyczyniających się do rozwoju socjologii pracy. Na szczególną uwagę zasługują niemieccy oraz amerykańscy autorzy tej dyscypliny wiedzy. W Niemczech rozwój socjologii pracy zawdzięczamy między innymi takim autorom, jak: W. Hellpach; R. Lang; G. Briefs; A. Geck; W. Jost; L. K. Wiese; R. Dahrendorf;
W Stanach Zjednoczonych; C. Argyris; E. Mayo; W. J. Dickson; D. Mc Gregor; B. B. Gardner; W.E. Moore; D.C. Miller; W. H. From; F. R. Donavan; W. F. Whyte.
W Polsce z socjologią pracy związane są takie nazwiska, jak: F. Znaniecki; L. Krzywicki; K. Adamiecki; S. Rychliński; F. Gross. Znane i cenione są też, publikowane po drugiej wojnie światowej prace socjologów jak: J. Szczepański; A. Sarapata; A. Matejko; K. Doktór; S. Czajka; R. Dyoniziak; J. Balcerek; S. Widerszpil; F. Krzykała; W. Markiewicz; J. Sztumski; A. Stojak; J. Kulpińska.
Dzisiaj ze względu na różnice pomiędzy poszczególnymi badaczami w przyjmowanej koncepcji człowieka w procesie pracy, sposobie ujęcia zakładu pracy i roli w nim kierownika wyodrębnia się w socjologii pracy kilka nurtów.
Dla klasycznego nurtu procesu racjonalizacji pracy charakterystyczne było posługiwanie się zbliżonym do siebie stereotypem człowieka, który Mc Gregor nazwał teorią „X”. Założenia tego nurtu można streścić następująco:
Przeciętny człowiek ma wrodzoną niechęć do pracy i stara się jej unikać, gdy tylko może
Z uwagi na tę niechęć większość ludzi musi być przymuszana, kontrolowana, kierowana, zagrożona karami, aby dać z siebie należyty wysiłek w kierunku osiągnięcia celów zakładu pracy
Przeciętny człowiek woli być kierowany, unikać odpowiedzialności, ma stosunkowo małe ambicje i pragnie nade wszystko spokoju.
Powyższe przesłanki powodują, iż w klasycznej teorii racjonalizacji procesu pracy przyjmuje się, że człowiek przystępując do pracy w zakładzie, wyraża tym samym zgodę na podporządkowanie się jego hierarchii organizacyjnej, która ukierunkowuje go na realizację zadań zakładu. Pracownik jest, więc bezwolnym narzędziem wykonującym przydzielone mu zadania. Oczekuje się od niego „wierności”, „oddania” dla zakładu i jego kierownictwa. Poszanowanie władzy i nawyk posłuszeństwa mają się łączyć u „oddanych idealnych” członków załogi z akceptacją „roli śrubki” w gigantycznej maszynie, którą jest zakład.
Klasyczna teoria racjonalizacji procesu pracy przewidywała pełną i twórczą rolę dla właścicieli i kierowników najwyższego szczebla, traktowanych podobnie jak kapitan statku - jako „pierwszy po Bogu”. Pozostałym członkom załogi, w tym i niższym rangą kierownikom, pozostawiała jedynie „oddanie” w realizowaniu poleceń „kapitanów”, którzy mieli do spełnienia swą misję społeczną.
Cechą charakterystyczną klasycznej teorii racjonalizacji procesu pracy jest założenie o wyższości interesu zakładu nad dobrem jednostki, członkami jego załogi.
Ludzie są jedynie środkami służącymi do realizacji celów zakładu, określonych arbitralnie przez najwyższych rangą kierowników. W takim ujęciu roli człowieka w procesie pracy nie ma miejsca oczywiście na socjologię.
Opozycja, z hasłem „człowiek to nie maszyna” wystąpiła pod sztandarami szkoły Eltona Mayo - określanej często human relations (stosunki międzyludzkie). Zwrot, jakiego dokonała szkoła human relations, w stosunku do doktryny klasycznej, polegał najogólniej biorąc na tym, że szkoła ta:
Wystąpiła przeciwko poglądowi, jakoby ostatnie słowo na temat procesu pracy należało tylko do inżynierów, fizjologów i psychofizjologów; na teren przedsiębiorstwa powinni, więc wejść także psycholodzy i socjolodzy
Przeciwstawiała się koncepcji izolującej jednostkę ze środowiska pracy i podniosła rolę małej grupy w systemie społecznym zakładu pracy
Zerwała z uproszczoną teorią dominacji ekonomicznych czynników wśród motywów zachowań ludzkich i wykazała złożoność reakcji człowieka na wymogi kierownictwa zakładów pracy
Teoretycy human relations nie tylko na nowo odkryli człowieka jako istotę społeczną wyposażoną w bogaty i złożony zespół motywacji i reakcji na zestandaryzowane bodźce, ale także pod wpływem badań empirycznych zanegowali aksjomaty klasycznej teorii racjonalizacji procesu pracy. Krytykując teorię „X” wypracowali teorię „Y”, według której naturę człowieka charakteryzują następujące cechy;
Angażowanie w pracę sił fizycznych i umysłowych jest w tym samym stopniu naturalne, co potrzeba zabawy i wypoczynku
Zewnętrzna kontrola i zagrożenia karą nie są jednymi środkami powodującymi wysiłek w kierunku osiągania celów zakładu; człowieka chce są sobą kierować i sam się kontrolować w służbie celów, które przyjął za własne
Przyjęcie celów za własne za własne jest funkcją pobudzania związanego z dokonanym wysiłkiem; człowiek znajdujący się we właściwych warunkach uczy się nie tylko przyjmować na siebie odpowiedzialności, ale musi nawet tej odpowiedzialności poszukiwać
Zdolność rozwijania stosunkowo wysokiego stopnia wyobraźni, pomysłowości i twórczości w rozwiązywaniu problemów zakładowych jest właściwością raczej szerokich kręgów społeczeństwa niż wąskich
W warunkach współczesnego życia w przemyśle intelektualny potencjał poszczególnych jednostek bywa wykorzystywany jedynie częściowo.
Zasadniczym aksjomatem kierunku stosunków międzyludzkich jest to, że człowiek nie chce i nie powinien być izolowany praktycznie oraz w teoretycznych rozważaniach od grupy, zespołu roboczego, w którym pracuje.
Ponadto człowiek uczestniczy w systemie społecznym przedsiębiorstwa nie tylko jako jednostka ekonomiczna nastawiona na zaspokajanie potrzeb materialnych, ale obok potrzeb fizjologicznych i potrzeb bezpieczeństwa ma także potrzeby społeczne wyrażające się w dążeniu do życia grupowego. Jednostka potrzebuje aprobaty ze strony grupy, poszukuje jej uznania i akceptacji. Potrzebę społecznego uczestnictwa jednostki zaspokajają nie tylko grupy formalne, ale i nieformalne, powstałe w sposób żywiołowy i niekontrolowane przez kierownictwo. Wpływ zakładu pracy na zachowanie się poszczególnych pracowników wywierają, więc nie tylko kierownicy formalni, ale także kierownicy nieformalni funkcjonujący na zasadzie nieformalnego lidera czy przywódcy grupy nieformalnej.
Szkoła human relations stanowi niewątpliwie istotny krok w rozwoju socjologii pracy. Ujawniła ona, bowiem nieantycypowane i niekontrolowane aspekty organizacji zakładu, wskazując, że organizację tę nie sposób do końca zaplanować i kontrolować wyłącznie na podstawie systemu formalnych przepisów i zarządzeń. Sformułowana przez tę szkołę teza o związkach satysfakcji z pracy z wydajnością pracy stała się punktem wyjścia do poszukania nowych form organizacji pracy, a zwłaszcza odejścia od zasady szczególności instrukcji (a co za tym idzie, zaprzestania daleko posuniętej formalizacji proceduralnej), rozszerzenia specjalizacji oraz łagodniejszego nadzoru. W ten sposób w sferze zainteresowań badaczy znalazło się wiele nowych zmiennych oddziaływujących na przebieg procesów pracy.
Wynikająca z badań E. Mayo oraz jego współpracowników rola motywacji w procesach zarządzania firmami zaowocowała w postaci motywacyjnych teorii oczekiwań (V. B. Vrooma; E. E. Lanlera; L. W. Portera) i teorii potrzeb A. Maslowa.
Nowe tendencje w socjologii pracy pojawiły się na początku lat sześćdziesiątych, kiedy to krytykując szkołę stosunków międzyludzkich zwrócono uwagę, że uznanie wpływów grup nieformalnych w produkcji było nie tyle wyrazem osiągnięć teoretycznych, co świadectwem zmiany postaw menadżerów, gotowych większą niż dotąd uwagę przywiązać do psychospołecznych aspektów procesu pracy.
Pojawiają się opinie, że tak jak klasyczna teoria racjonalizacji procesu pracy analizowała „zakład bez ludzi”, tak szkoła human relations badając zakład, widziała „ludzi bez celów i zadań zakładu”. Rodzi się nowe podejście do problemów procesu pracy, które można określić jako dążenie do przezwyciężania skrajności teorii klasycznej i szkoły stosunków międzyludzkich.
Charakteryzując nowe tendencja, można stwierdzić, że coraz częściej badacze koncentrują swoją uwagę na modelowych cechach nowoczesnej organizacji zakładu pracy. Coraz wyraźniej zaznacza się też tendencja do rozbudowywania ogólniejszej problematyki socjologii pracy jako dyscypliny korzystającej z różnorodnych inspiracji współczesnej nauki. Istotne, jest też, że jeśli w poprzednim okresie badania zakładu pracy koncentrowały się głównie na przemyśle, to w nowych ujęciach wyraźna jest tendencja do operowania ogólniejszym pojęciem zakładu. Charakterystyczne dla nowych prądów w socjologii pracy jest też przenikanie się socjologicznych tradycji europejskich z koncepcjami amerykańskimi,. Zainteresowania socjologów pracy zorientowanych praktycznie skoncentrowały się głównie na badaniach biurokracji oraz porównanych badaniach nad organizacjami. Traktując zakład jako złożony i otwarty agregat społeczny, w którym obok wspólnoty istnieje także odmienność interesów grupowych ukształtowanych na bazie różnych wartości, wskazuje się, że tworzącą pewien wydzielony system społeczny. Zakład pracy, aby trwać musi, więc:
Integrować system społeczny, który najczęściej rozumiany jest jako układ pozycji i ról społeczno - zawodowych
Adaptować się do zewnętrznego otoczenia, co wymaga intensyfikacji takich procesów, jak łączność i rozwiązywanie problemów
Stąd też „zgodę” eksponuje się w wiele współczesnych teoriach socjologii pracy (A. Etzioni; A. Crozier), jako czynniki wewnątrzorganizacyjnego porządku społecznego.
Ogólnie należy jednak stwierdzić, że współczesna socjologia pracy, podobnie jak inne nauki, podlega ciągłym procesom integracji i zróżnicowania.
Najważniejsze wśród współczesnych podejść w socjologii pracy to szkoły
Psychologizująca
Systemów społecznych
Strukturalna
Działania
Szkoła psychologizująca w ujmowaniu problematyki procesu pracy w zakładzie jest współczesną kontynuatorką szkoły human relations. Jeden z czołowych jej przedstawicieli R. Likert łącząc zachowania małych grup z ogólnymi cechami zakładu, propaguje schemat organizacji zakładu jako system „wzajemnie ze sobą powiązanych grup”, w którym kierownicy spełniają „funkcję osi łączącej”. Schemat ten zakłada otwarty styl kierowania oraz wskazuje na znaczenie porozumienia się w zakładzie dla sprawnej realizacji jego celów.
Szkoła systemów społecznych wyrosła na bazie krytyki szkoły stosunków międzyludzkich, a jednocześnie stanowi podsumowanie dotychczasowych poglądów na istotę i metody zarządzania w dziedzinie organizacji produkcji. Przedstawiciele tej szkoły traktują zakład jako kompleksowy system składający się z podsystemów powiązanych z procesami: komunikowania się, równowagi i związanej z tym adaptacji oraz podejmowania decyzji - będących wyrazem regulowania i kierowania strategicznego. Czynnikiem integrującym system społeczny zakładu pracy jest cel (cele tworzą pewną hierarchię - od głównego przez cele niższego rzędu). Do najbardziej znanych przedstawicieli szkoły systemów społecznych należy zaliczyć: T. Parsonsa; Ch. J. Barurda; H.A. Simona; J. G. Marcha; A. W. Gouldnera. Z poglądami tych badaczy można się zapoznać dosyć dokładnie, gdyż ich prace przetłumaczone są na język polski. Na szczególną uwagę zasługuje praca H. A. Simona i J. G. Marcha pt. „teoria organizacji”, w której wiele uwagi autorzy poświęcają obyczajom kierowniczym i zachowaniem organizacyjnym w kontekście lepszej realizacji celów zakładu pracy.
Szkoła strukturalna stara się ustalić i opisać podstawowe zależności między zakładem a otoczeniem oraz zmierzyć ich wpływ na strukturę i funkcjonowanie zakładów pracy. W tym celu szeroko wykorzystuje analizę statystyczną. W konsekwencji tego szkoła stworzyła nowe obszary badawcze i nowe podejścia. Należy do nich między innymi pojęcia organizacji formalnej i kompleksowej, stworzone w celu odróżnienia organizacji charakteryzującej się skomplikowaną strukturą, regułami działań i sprecyzowanymi celami od mniej zwartych organizacjach społecznych typu rodzina, wspólnota itp. Dla zwolenników tej szkoły wśród czynników „kontekstualnych” takich jak: geneza, historia zakładu pracy, jego wielkość, technologia, lokalizacja - przedmiotem pogłębionych analiz stała się zwłaszcza technologia, a później wielkość organizacji. Najwybitniejszymi przedstawicielami szkoły strukturalnej w socjologii organizacji zakładu pracy są obecnie: P. M. Biau; J. Haig; M. Aiken; R. H. Hall; C. Perrov; T. Bunns; D. S. Pugh; D. J. Hickson; J. Woodward.
Założona jednak przez szkołę strukturalną deterministyczna perspektywa badawcza procesów pracy powoduje zarzuty krytyków, że zakłada ona tylko jednostronne oddziaływanie otoczenia na zakład. Nie uwzględnia natomiast tego, że zakład pracy ma zdolność do prowadzenia „gry” z otoczeniem, do manipulowania nim i wprowadzanie w błąd, na przykład przez blokadę informacji lub ukrywanie rezerw. Przystosowanie się mają, więc charakter wzajemny. Zrozumienie go jest możliwe tylko przez zbadanie strategii instytucjonalnych (zbiorowych i indywidualnych) stosowanych w grach będących odbiciem postrzegania sytuacji, w której działa. Spostrzeżenie to stało się podstawą wyodrębnienia się nowej szkoły, zwanej szkołą działania.
Szkoła działania zwraca uwagę na znaczenie własnej definicji sytuacji, w której się działa, w zachowaniach ludzi. Tacy badacze, jak P. L. Berger; T. H. Luckman; H. Garfinkel; E. Goffman skoncentrowali się na odkrywaniu skomplikowanych gier i strategii ludzi, na poszukiwaniu racjonalności w zachowaniach pozornie niedorzecznych. Czyniąc to, zapominają czasami, jak się wydaje o istnieniu organizacji zakładu pracy. Szkoła ta będąc rezultatem nowego „odkrycia” człowieka w latach siedemdziesiątych, odkrywa go nie w jego rolach, lecz przez jego percepcję zjawisk. Jest to ujęcie bardzo ograniczone, ponieważ nie uwzględnia autonomicznego charakteru zjawisk i procesów pracy, a także błędnie zakłada, iż organizacje są absolutnie doskonałe lub w najgorszym przypadku neutralne.
T. Szczurkiewicz, Studia socjologiczne
J. Szczepański, Uwagi o przedmiocie i zadaniach socjologii pracy
T. Kotarbiński, Traktat o dobrej robocie
D. R. Kamerschen; R. B. Mc Kenzie; C. Nardinelii, Ekonomia
J. Szczepański
J. Brzeziński